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REGLAMENTO DE PERSONAL PARA LOS EMPLEADOS GERENCIALES DE LA ADMINISTRACIÓN

DE COMPENSACIONES POR ACCIDENTES DE AUTOMÓVILES

Í N D I C E

Artículo Sección Páginas

1. DECLARACIÓN DE PROPÓSITOS

1

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2

2. TÍTULO 3 3. BASE LEGAL 3 4. APLICABILIDAD 3 5. DEFINICIONES 3 - 17

5.1 Acción Disciplinaria...................................................... 4 5.2 Acomodo Razonable.................................................... 4 5.3 Agencia.......................................................................... 4 5.4 Ajuste.............................................................................. 4 5.5 Ajuste por Mérito............................................................ 4 5.6 Amonestación verbal.................................................... 5 5.7 Áreas de Fortaleza......................................................... 5 5.8 Áreas de Mejoramiento................................................ 5 5.9 Áreas Esenciales al Principio de Mérito...................... 5 5.10 Ascenso.......................................................................... 5 5.11 Autoridad Nominadora................................................. 5 5.12 Carga Indebida............................................................. 6 5.13 Certificación de Elegibles............................................. 6 5.14 Cesantía......................................................................... 6 5.15 Ciclo de Evaluación...................................................... 6 5.16 Clase o Clases de Puestos............................................ 6 5.17 Clasificación de Puestos............................................... 7 5.18 Comité para la Revisión de Pasos por Mérito y

Revisión de Evaluaciones de Desempeño................. 7

5.19 Competencias............................................................... 7 5.20 Descenso........................................................................ 7 5.21 Descripción de Puestos................................................. 7

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5.22 Destitución...................................................................... 7 5.23 Director Ejecutivo........................................................... 8 5.24 Director de Recursos Humanos.................................... 8 5.25 Empleado de Confianza............................................... 8 5.26 Empleado Exento........................................................... 8 5.27 Empleado Regular Permanente................................... 8 5.28 Empleado Regular Probatorio...................................... 8 5.29 Empleado Temporero.................................................... 8 5.30 Escala de Evaluación.................................................... 9 5.31 Especificación de Clase............................................... 9 5.32 Estándar de Ejecución.................................................. 9 5.33 Evaluación de Desempeño.......................................... 9 5.34 Evaluación de Periodo Probatorio............................... 9 - 10 5.35 Evaluación Especial...................................................... 10 5.36 Evaluación Final............................................................. 10 5.37 Examen........................................................................... 10 5.38 Firma del Empleado...................................................... 10 5.39 Formulación de Cargos................................................ 10 - 11 5.40 Grupos de Trabajo......................................................... 11 5.41 Grupo Ocupacional o Profesional............................... 11 5.42 Horario Flexible.............................................................. 11 5.43 Junta de Gobierno........................................................ 11 5.44 Juez Administrativo........................................................ 12 5.45 Ley................................................................................... 12 5.46 Nivel de Ejecución......................................................... 12 5.47 Nombramiento............................................................... 12 5.48 Normas de Reclutamiento............................................ 12 5.49 Paso por Mérito.............................................................. 12 5.50 Período para Tomar Alimentos..................................... 13 5.51 Período Probatorio......................................................... 13 5.52 Persona con Impedimento Cualificada……………… 13 5.53 Plan de Clasificación.................................................... 13 5.54 Preevaluación................................................................ 13 5.55 Principio de Mérito......................................................... 14 5.56 Proceso de Revisión...................................................... 14 5.57 Puesto.............................................................................. 14 5.58 Puntuación..................................................................... 14 5.59 Puntuación Final............................................................. 14 5.60 Queja o querella............................................................ 14 - 15 5.61 Reclasificación............................................................... 15 5.62 Registro de Elegibles..................................................... 15

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5.63 Reglamento.................................................................... 15 5.64 Reingreso........................................................................ 15 5.65 Relación de Parentesco................................................ 15 5.66 Renuncia......................................................................... 16 5.67 Resultados Esperados.................................................... 16 5.68 Serie o Serie de Clases.................................................. 16 5.69 Sistema de Retiro........................................................... 16 5.70 Supervisor Inmediato..................................................... 16 5.71 Suspensión de Empleo y Sueldo.................................. 16 5.72 Traslado.......................................................................... 17 5.73 Vista Administrativa Informal........................................ 17

6. POLÍTICA ADMINISTRATIVA SOBRE RECURSOS HUMANOS 17 - 18 7. COMPOSICIÓN DEL SERVICIO: CATEGORÍA DE EMPLEADOS 18 - 22

7.1 Servicio de Carrera....................................................... 18 - 19 7.2 Servicio de Confianza................................................... 19 - 20 7.3 Reinstalación de Empleados de Confianza................ 20 - 21 7.4 Cambios de Categoría................................................. 21 - 22

8. CLASIFICACION DE PUESTOS 22 - 29 8.1 Plan de Clasificación.................................................... 22 - 23 8.2 Descripción de los Puestos........................................... 23 8.3 Agrupación de los Puestos en el Plan de

Clasificación……………………………………………….. 23

8.4 Especificaciones de Clases.......................................... 24 - 25 A. Concepto de Clases..................................... 24 - 25 8.5 Esquema Ocupacional Servicio de Carrera.............. 25 8.6 Clasificación y Reclasificación de Puestos................ 25 - 26 a. Clasificación Original Errónea.................... 26 b. Modificación a los Planes de

Clasificación……………………………………….. 26

c. Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidades o Autoridad.................

26

d. Evolución del Puesto.................................... 26 8.7 Estatus de los Empleados en Puestos Reclasificados 27 8.8 Cambios de Deberes, Responsabilidades o

Autoridad........................................................................

27 -

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8.9 Posición Relativa de las Clases.................................... 28 8.10 Asignación de las Clases de Puestos a las Escalas

de Salarios......................................................................

28 -

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9. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 29 - 36 9.1 Normas de Reclutamiento............................................ 29 - 30 9.2 Convocatorias para Cubrir Puestos del Servicio de

Carrera............................................................................

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9.3 Exámenes para Reclutamiento de Personal del Servicio de Carrera.......................................................

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9.4 Registro de Elegibles para Puestos en el Servicio de Carrera............................................................................

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9.5 Proceso de Selección de Empleados del Servicio de Carrera......................................................................

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9.6 Verificación de Requisitos, Juramento de Fidelidad de Investigación Confidencial.....................................

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9.7 Período Probatorio para los empleados del Servicio de Carrera......................................................................

34

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9.8 Empleado Regular de Carrera..................................... 35 9.9 Empleados Temporeros o Transitorios......................... 35 - 36 9.10 Reclutamiento y Acciones de Personal Relativas a

Parientes.........................................................................

36 10. ASCENSOS, TRASLADOS Y DESCENSOS 37 - 44

10.1 Ascensos........................................................................ 37 10.2 Traslados......................................................................... 38 - 43 10.3 Descensos...................................................................... 43 - 44

11. RETENCIÓN DE EMPLEADOS DEL SERVICIO DE CARRERA 44 - 84 11.1 Deberes y Obligaciones de los Empleados

Gerenciales del Servicio de Carrera...........................

44 -

45

11.2 Sistema de Evaluación de los Empleados del Servicio de Carrera.......................................................

45

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A. Aplicabilidad................................................. 45 B. Objetivos del Sistema de Evaluación de

Desempeño…………….... ..................................

45 -

47

C. Responsabilidades........................................ 47 - 53 1. Administrador del Sistema de

Evaluación de Desempeño…………....

47 -

48

2. Coordinador del Sistema de Evaluación de Desempeño…………………………….

49

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50

3. Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales…………………….

50

4. Directores de Departamentos y Directores Regionales…………………….

50

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51

5. Supervisores…………………………………. 51 - 53 D. Definiciones de Términos……………………..

• Actividades de Adiestramiento o

Capacitación • Actividades de Desarrollo en el

Trabajo • Ajustes por Mérito

53 - 62

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• Áreas de Fortalezas • Áreas de Mejoramiento • Agencia • Certificación del Empleado • Ciclo de Evaluación • Comité Revisor de Evaluaciones de

Desempeño y de Pasos y Ajustes por Mérito

• Competencias • Coordinador del Sistema de

Evaluación por Desempeño • Criterios de Evaluación • Director Ejecutivo • Director de Recursos Humanos y

Relaciones Laborales • Departamento de Recursos Humanos

y Relaciones Laborales • Descripción de Puesto • Empleado • Entrevista Inicial • Escala de Evaluación • Evaluación Cambio de Supervisor • Evaluación Periodo Probatorio • Evaluación Especial • Evaluación Final (Anual) • Evaluación Preliminar • Junta de Gobierno de la ACAA • Juez Administrativo • OCALARH • Paso por Mérito • Perfil de Desarrollo • Plan de Desarrollo • Principio de Mérito • Proceso de Revisión • Resultados Esperados • Seguimiento • Supervisión • Valoración • Valoración Global

E. Formularios de Evaluación del Desem- peño……………………………………………..

• Certificación de Entrevista Inicial

(DRHRL-EI-SED-001-MAJ) • Formulario Descripción de Puesto

(DRHRL-DP-1-MAJ) • Formulario de Evaluación de

Desempeño para Empleados No Supervisores (DRHRL-ED-SED-002-MAJ)

• Formulario de Evaluación de Desempeño para Supervisores

61 - 62

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(DRHRL-ED-SED-003-MAJ) • Registro de Hechos Significativos

(DRHRL-RHS-SED-004-MAJ) F. Instrucciones para el Proceso de Evalua-

ción.................................................................... 62 - 63

1. Criterios de Ejecución, Orden y Disciplina……………………………….......

62

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63

2. Registro de Hechos Significativos.......... 63 3. Evaluación Preliminar.............................. 64 4. Evaluación Final…………………………... 64 G. Definiciones de los Criterios de Ejecución

Aplicables a Empleados no Supervisores. 1. Conocimiento del Trabajo 2. Habilidad para Aprender 3. Eficiencia 4. Comunicación 5. Trabajo en Equipo 6. Productividad

64

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65

H. Definiciones de los Criterios de Orden y Disciplina Aplicables a Empleados no Supervisores……………………………………

1. Adaptabilidad 2. Asistencia 3. Puntualidad 4. Cumplimiento de Normas 5. Relaciones Interpersonales 6. Cooperación 7. Proactividad/Iniciativa 8. Confiabilidad

65

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I. Definiciones de los Criterios de Ejecución Aplicables al Personal Supervisor………….. 1. Conocimientos del Trabajo 2. Organización 3. Planificación 4. Dirección 5. Control 6. Comunicación 7. Evaluación y Motivación de los

Empleados 8. Productividad

66

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J. Definiciones de los Criterios de Orden y Disciplina Aplicables al Personal Supervisor……………………………………….. 1. Adaptabilidad 2. Asistencia 3. Puntualidad 4. Cumplimiento de Normas 5. Relaciones Interpersonales 6. Cooperación 7. Proactividad/Iniciativa

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8. Confiabilidad K. Procedimiento para solicitar Revisión.......... 67 - 68 L. Comité Revisor de Evaluaciones de

Desempeño y de Pasos y Ajustes por Mérito..

68 -

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M. Procedimiento de Administración del Sistema de Evaluación de Desempeño….......

70

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75

N. Procedimiento para la Concesión de Pasos y Ajustes por Mérito…..............................

76

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77

O. Facultad del Director Ejecutivo.................... 77 - 78 P. Medidas Disciplinarias……………………….. 78 - 79 11.3 Reglas de Conducta y Procedimiento Disciplinario.. 79 - 81 11.4 Cesantías........................................................................ 81 - 83 11.5 Renuncia........................................................................ 83 11.6 Remoción de Empleados de Confianza..................... 83 11.7 Separación de Empleados Temporeros...................... 83 11.8 Abandono del Servicio................................................. 84 11.9 Obligaciones al Cesar como Empleado.................... 84

12. ADIESTRAMIENTO 85 - 93 12.1 Propósito......................................................................... 85 12.2 Objetivos........................................................................ 85 - 86 12.3 Aplicación...................................................................... 86 12.4 Necesidades de Adiestramiento................................. 86 12.5 Plan Anual de Adiestramiento, Capacitación y

Desarrollo……………………………………………………

86 -

87

12.6 Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos........................................................................

87

12.7 Criterios para la Selección de Candidatos................ 88 12.8 Becas para Estudios...................................................... 88 - 90 a. Requisitos de Elegibilidad................................ 88 b. Instituciones Acreditadas................................ 88 c. Aprobación de Licencia de Estudios.............. 89 d. Cubierta de las Licencias para Estudios........ 89 e. Contrato de Licencia para Estudios............... 89 f. Cambios en los Estudios.................................... 89 g. Informes sobre Estudios.................................... 89 h. Prórroga de Licencias para Estudios.............. 89 i. Incumplimiento de Contrato........................... 90 12.9 Adiestramientos de Corta Duración............................ 90 - 91 a. Responsabilidades de la Administración...... 90 b. Duración y Propósito........................................ 90 c. Cursos de Corta Duración............................... 90

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d. Viajes al Exterior............................................... 90 - 91 12.10 Pago de Matrícula......................................................... 91 - 92 a. Denegación de Solicitudes.............................. 91 b. Contrato de Pago de Matrícula....................... 91 c. Incumplimiento de Contrato............................ 92 d. Reembolso de Pago de Matrícula................... 92 e. Informe de Progreso Académico.................... 92 - 93 12.11 Otras Actividades de Adiestramiento......................... 92 - 93 12.12 Historiales de Adiestramientos e Informes.................. 93

13. RETRIBUCIÓN Y PAGO DE SALARIOS 93 - 102 13.1 Retribución..................................................................... 93 - 94 13.2 Administración del Plan de Retribución...................... 94 - 101 a. Nombramientos............................................. 94 b. Ascensos........................................................ 94 c. Traslados......................................................... 95 d. Descensos...................................................... 95 e. Reclasificaciones.......................................... 95 f. Reingresos...................................................... 96 g. Reinstalaciones............................................. 96 h. Diferenciales.................................................. 96 i. Aumentos de Sueldo por Mérito................... 97 - 100 1. Propósito.................................................. 97 2. Composición del Comité para la

Evaluación de Pasos por Mérito...........

97 3. Criterios para Evaluar las

Recomendaciones de Pasos por Mérito........…………………………………

97

-

99

4. Procedimiento para Evaluar

Solicitudes de Concesión de Pasos por Mérito..............................................

99 5. Facultad del Director............................. 100 6. Disposiciones Generales....................... 100 j. Deducciones................................................... 101 13.3 Forma de Pago de los Salarios y Descuentos por

Nómina………………………………………………………

101 -

102

14. JORNADA DE TRABAJO 102 - 107 14.1 Jornada de Trabajo....................................................... 102 - 103 14.2 Disposiciones sobre Horario Flexible........................... 103 - 105 14.3 Disposiciones sobre el Período de Tomar Alimentos 105 - 106 14.4 Descanso........................................................................ 106 14.5 Excepciones................................................................... 106 - 107

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15. BENEFICIOS MARGINALES 107 - 135 15.1 Norma General.............................................................. 107 15.2 Días Feriados.................................................................. 107 - 108 15.3 Licencias......................................................................... 109 - 123 a. Licencia de Vacaciones.............................. 109 - 112 b. Licencia por Enfermedad............................. 112 - 115 c. Licencia Médico-Familiar............................. 115 - 116 d. Licencia por Maternidad.............................. 117 - 119 e. Licencia por Paternidad............................... 119 f. Licencia Especial con Paga para la

Lactancia.............................................................

120 g. Licencia para Fines Judiciales..................... 120 - 121 1. Citaciones Oficiales........................... 121 2. Licencia con Paga............................. 121 3. Servicio de Jurado............................ 121 4. Compensación por Servicios como

Jurado o Testigo..................................

121 h. Licencia Militar............................................... 121 - 122 1. Adiestramiento de Guardia

Nacional……………………………….

122 2. Llamadas al Servicio Militar Activo

Estatal…………………………………..

122 3. Servicio Militar Activo........................ 122 i. Licencia y Gastos Funerales......................... 123 j. Disposiciones Generales sobre Licencias.. 123 15.4 Licencia Especiales con Paga..................................... 123 - 127 1. Licencia Deportiva y Artística..................... 123 - 124 2. Licencia con Paga por Servicios

Voluntarios a los Cuerpos de la Defensa Civil en Casos de Desastre..........................

124

-

125 3. Licencia para que los Padres Puedan

Visitar Instituciones Escolares......................

125 -

126

4. Licencia en Destaque.................................. 126 5. Licencia por Desastres Naturales................ 126 - 127 6. Licencia de Cumpleaños............................ 127 15.5 Cesión de Licencia de Vacaciones............................ 127 - 128 15.6 Licencia sin Paga.......................................................... 128 - 129 15.7 Bono de Navidad.......................................................... 127 15.8 Plan Familiar de Salud................................................... 129 15.9 Seguro de Vida.............................................................. 129 - 130 15.10 Seguro de Incapacidad no Ocupacional.................. 130

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15.11 Facilidades de Estacionamiento................................. 130 15.12 Uniformes........................................................................ 130 15.13 Centro de Cuidado Diurno........................................... 131 15.14 Gimnasio........................................................................ 132 15.15 Automóviles................................................................... 132 15.16 Dietas.............................................................................. 132 - 133 15.17 Gastos de Transportación............................................. 133 15.18 Beneficios para Empleados Retirados......................... 134 15.19 Reconocimientos Especiales y Premios por Ideas.... 134 - 135 A. Premios por Ideas......................................... 134 B. Premios por Años de Servicio....................... 134 - 135 C. Reconocimiento por Asistencia Perfecta... 135

16. RELACIONES DE PERSONAL 135 - 143 16.1 Política Pública de la Administración de

Compensaciones por Accidentes de Automóviles sobre Hostigamiento Sexual..........................................

135

-

140 a. Declaración de Propósitos............................ 135 - 136 b. Política............................................................ 136 - 137 c. Deberes y Responsabilidades de la

Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles.........................

137

-

138 d. Investigación de quejas de Hostigamiento

Sexual.............................................................

138 -

139

e. Aplicabilidad................................................... 139 f. Medidas Disciplinarias.................................... 139 g. Procedimiento de Querellas......................... 139 - 140 16.2 Política Pública de la Administración de

Compensaciones por Accidentes de Automóviles en cuanto al Uso de Sustancias Controladas y de Bebidas Alcohólicas.......................................................

140

-

141 16.3 Política Pública de la Administración de

Compensaciones por Accidentes de Automóviles relativa al fumar cigarrillos o cualquier otro producto derivado del tabaco en las facilidades de la ACAA...........................................................................

141

-

142 16.4 Normas de Seguridad.................................................... 142 16.5

Fondo del Seguro del Estado......................................... 142 - 143

17. EXPEDIENTES DE LOS EMPLEADOS 143 - 146 17.1 Clasificación de los Expedientes.................................. 143 17.2 Contenido de los Expedientes...................................... 143 - 145 17.3 Examen de los Expedientes........................................... 145

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17.4 Conservación y Disposición de los Expedientes......... 145 - 146 18. JUEZ ADMINISTRATIVO 147 - 149

18.1 Facultad del Juez Administrativo.................................. 147 18.2 Jurisdicción del Juez Administrativo............................. 147 - 148 18.3 Reconsideraciones de Decisiones del Juez

Administrativo ante el Director………...........................

148 -

149

19. DISPOSICIONES GENERALES 149 - 151 a. Documentos Confidenciales.................................... 149 b. Uso del Teléfono........................................................ 149 c. Correspondencia....................................................... 150 d. Ocupaciones con Fines Pecuniarios fuera de

Horas Laborables....................................................

150 e. Facilidades y Propiedad de la Agencia................ 150 - 151 f. Tarjeta de Identificación.......................................... 151 g. Préstamo de Dinero................................................... 151 h. Control de este Reglamento................................... 151

20. OTRAS DISPOSICIONES 151 - 152 21. CLÁUSULA DE SEPARABILIDAD 152 22. DEROGACIÓN 152 23. VIGENCIA 152 - 153

CERTIFICACIÓN

153

REGLAMENTO DE PERSONAL PARA LOS EMPLEADOS GERENCIALES

DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES POR ACCIDENTES DE AUTOMÓVILES

Artículo 1

DECLARACIÓN DE PROPÓSITOS La Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles (ACAA) es una instrumentalidad corporativa del gobierno, la cual fue creada por la Ley Núm. 138 del 26 de junio de 1968, según enmendada, conocida como Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles. La ACAA está comprometida con el establecimiento de una política de administración de los recursos humanos que propicie un ambiente de trabajo que promueva la eficiencia, la motivación y la satisfacción del deber cumplido, dentro de un marco de justicia y de cumplimiento estricto con la legislación y reglamentación aplicable a nuestros empleados. A tales efectos, el 2 de septiembre de 1980 la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles aprobó su primer Reglamento de Personal, el cual ha sido subsiguientemente enmendado para atemperarlo a los cambios y desarrollos ocurridos en el campo de la administración de los recursos humanos. No obstante, a partir de esa fecha se han aprobado varios estatutos federales y estatales y se han establecido determinadas doctrinas en el campo de la administración de los recursos humanos, como consecuencia de la jurisprudencia esgrimida por los tribunales de justicia, que requieren que este Reglamento sea revisado en su totalidad. Esta nueva versión del Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA ha incorporado disposiciones adicionales relacionadas con el American with Disability Act, con el Family and Medical Leave Act, las enmiendas aprobadas a la Ley Número 379 del 15 de mayo de 1948, relacionadas con el flexitime y con el período para tomar alimentos; las enmiendas a la Ley Número 17 del 17 de abril de 1931, relativas a la forma y manera en que los patronos

REGLAMENTO DE PERSONAL PARA LOS EMPLEADOS GERENCIALES 2 DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES POR ACCIDENTES DE AUTOMÓVILES

pueden efectuar los pagos de salarios; una política de acción afirmativa para evitar el hostigamiento sexual en el empleo, según dispone la Ley Número 17 del 22 de abril de 1988; una política para prohibir fumar dentro de las facilidades de la agencia; se equipara la Licencia por Maternidad de las empleadas de la ACAA a las disposiciones de la Licencia por Maternidad de las empleadas del gobierno central [Sección 10.1(3), Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004, según enmendada]; se incorporan las disposiciones de la Ley 427 del 16 de diciembre de 2000 que reglamentan el período de lactancia o de extracción de leche materna; se ajustan las disposiciones de tiempo compensatorio a las leyes estatales y federales aplicables; se dispone un período probatorio uniforme de cuatro (4) meses para todos los empleados gerenciales de carrera; se adopta un procedimiento para la concesión de pasos por mérito; se modifica la autoridad del Juez Administrativo, ante quien se diluciden las apelaciones de las decisiones tomadas por la autoridad nominadora que afecten derechos de los empleados gerenciales de la agencia; la incorporación al Reglamento de todas las regulaciones sobre adiestramiento; y otras numerosas enmiendas dirigidas a atemperar las disposiciones reglamentarias a la luz de la jurisprudencia reciente en el campo de los recursos humanos. Además, el Reglamento mantiene todas las disposiciones relativas al principio de mérito encarnado en la Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004, según enmendada, Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, de modo que sean los más aptos los que sirvan al Gobierno y que todo empleado sea reclutado, seleccionado, clasificado, adiestrado, ascendido y retenido en su empleo en consideración al mérito y la capacidad sin discrimen por razones de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición social ni por ideas políticas o religiosas, ni por razón de incapacidad física y/o mental, ni por su condición de veterano.

Este Reglamento se adopta por la Junta de Gobierno1 de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles. El Director Ejecutivo de la ACAA, como principal administrador de la agencia será el responsable de su administración. El Director Ejecutivo podrá establecer todos aquellos procedimientos, reglamentación y normas internas que determine necesarios, siempre que estén en armonía con el contenido y propósito del presente Reglamento. El Director Ejecutivo delegará la administración de aquellas disposiciones que a su juicio ameriten en el Director de Recursos Humanos.

1 Mediante la Ley 14 de 2013, se denomina al cuerpo rector de la Administración de Compensaciones por

Accidentes de Automóviles como “Junta de Gobierno”, por lo que en lo sucesivo se sustituye “Junta de Directores” por “Junta de Gobierno”.


Artículo 2

TÍTULO

Este Reglamento se conocerá como Reglamento para los Empleados Gerenciales de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles.

Artículo 3

BASE LEGAL

Este Reglamento se adopta de conformidad con la Ley Núm. 138, aprobada el 26 de junio de 1968, según enmendada, conocida como Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles y aquellas partes relativas al principio de mérito que sean consustanciales e indispensables con la Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004, según enmendada, conocida como Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

Artículo 4

APLICABILIDAD Este Reglamento será aplicable a los empleados gerenciales en el servicio de carrera y servicio de confianza de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles. Sus empleados unionados se regirán por lo dispuesto en el Convenio Colectivo, excepto lo que más delante se dispone en el Artículo 22 de este Reglamento.

Artículo 5

DEFINICIONES2

Toda palabra o frase utilizada en este Reglamento en género masculino incluirá también el femenino, el singular incluirá también el plural a menos que

2 La mayoría de las definiciones según enumeradas en el Reglamento para los Empleados Gerenciales de la ACAA

aprobado el 19 de julio de 2005 se reenumeraron al añadirse otras definiciones en virtud de enmiendas aprobadas por la Junta de Gobierno de la ACAA el 22 de enero de 2007 y el 7 de marzo de 2007.


dicha utilización resulte inapropiada. Los siguientes términos usados en este Reglamento tendrán el significado que a continuación se indica:

Sección 5.1 Acción Disciplinaria

Es aquella sanción recomendada por el supervisor del empleado e impuesta

por la autoridad nominadora y la cual pasa a formar parte del expediente del empleado. Éstas pueden consistir de reprimendas escritas, amonestación verbal, suspensión de empleo y sueldo o destitución.

Sección 5.2 Acomodo Razonable Se refiere al ajuste lógico, adecuado o razonable que permite o faculta a

una persona cualificada para el trabajo, con limitaciones físicas, mentales o sensoriales, ejecutar o desempeñar las labores asignadas, sin que dicho ajuste resulte una carga indebida para la agencia.

Sección 5.3 Agencia La Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles

(ACAA).

3Sección 5.4 Ajuste

Incremento positivo que se realiza sobre el salario de un empleado de carrera al pasar a la categoría de empleado de confianza.

4Sección 5.5 Ajuste por Mérito

Incremento positivo que se realiza sobre el salario del empleado en virtud de una evaluación de sus ejecutorias. La cantidad de este ajuste por mérito será a entera discreción del Director Ejecutivo. La concesión del ajuste por mérito no afectará el tiempo o período de doce meses para la concesión de un paso por mérito.

3 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la Junta

de Gobierno de la ACAA el 22 de enero de 2007. 4 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la Junta

de Gobierno de la ACAA el 22 de enero de 2007.


Sección 5.6 Amonestación verbal

Será una advertencia no escrita a un empleado que ha violado alguna de las normas de conducta de la agencia.

5Sección 5.7 Áreas de Fortalezas Conocimientos, habilidades o destrezas en las cuales el empleado demuestra un desempeño superior. 6Sección 5.8. Áreas de Mejoramiento Conocimientos, habilidades o destrezas en las cuales el empleado necesita mejorar para lograr el desempeño esperado.

Sección 5.9 Áreas Esenciales al Principio de Mérito

(a) Clasificación de puestos; (b) Reclutamiento y selección; (c) Ascensos, traslados y descensos; (d) Adiestramiento, y (e) Retención

Sección 5.10 Ascenso Toda transacción que implique el cambio de un empleado de un puesto en

una clase a un puesto en otra clase de nivel superior y se haya provisto un tipo mínimo de retribución más alto.

Sección 5.11 Autoridad Nominadora Será el Director Ejecutivo de la agencia.

5 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la

Junta de Gobierno de la ACAA el 7 de marzo de 2007. 6 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la

Junta de Gobierno de la ACAA el 7 de marzo de 2007.


Sección 5.12 Carga Indebida Se refiere a una dificultad o gastos significativos que impidan a la agencia

proveer acomodo razonable para aquel empleado con impedimento cualificado. Sección 5.13 Certificación de Elegibles El proceso mediante el cual la autoridad nominadora certifica los nombres

de los candidatos en orden de prelación para cubrir los puestos vacantes, que cumplan las condiciones de empleo que se establece en la convocatoria.

Sección 5.14 Cesantía La separación permanente de un empleado del servicio, debido a falta de

trabajo, falta de fondos o cuando se determine que éste está físicamente incapacitado para desempeñar los deberes de su puesto y no se le haya podido ofrecer un acomodo razonable.

7Sección 5.15 Ciclo de Evaluación Proceso de evaluación continuo que comprende un periodo de doce (12)

meses. El ciclo de evaluación para empleados en periodo probatorio es el tiempo estipulado en la Especificación de Clase del Puesto que ocupa el empleado. En el ciclo de evaluación se realiza una pre-evaluación a mitad del ciclo y una evaluación final cuando culmina el ciclo.

Sección 5.16 Clase o Clases de Puestos Grupo de puestos cuyos deberes, índole de trabajo, autoridad y

responsabilidades sean de tal modo semejantes que puedan razonablemente denominarse con el mismo título, exigirse a sus incumbentes los mismos requisitos mínimos, utilizarse las mismas pruebas de aptitud para la selección de empleados y aplicarse la misma escala de retribución con equidad, bajo condiciones de trabajo sustancialmente iguales.




Sección 5.17 Clasificación de Puestos La agrupación de puestos en clases similares en virtud de sus deberes y

responsabilidades para darle igual tratamiento a los recursos humanos. 8Sección 5.18 Comité para la Revisión de Pasos por Mérito y Revisión de

Evaluaciones de Desempeño Comité compuesto por el Director del Departamento de Recursos Humanos y

cuatro (4) funcionarios designados por el Director Ejecutivo para evaluar las solicitudes de revisión de evaluaciones de desempeño y las solicitudes de pasos por mérito.

9Sección 5.19 Competencias Conjunto de capacidades que debe poseer y demostrar el empleado para

desempeñarse exitosamente en el puesto. Sección 5.20 Descenso El cambio de un empleado de un puesto en una clase a otro puesto en otra

clase con funciones de nivel inferior para el cual se haya provisto un tipo mínimo de retribución inferior al del puesto que ocupaba.

Sección 5.21 Descripción de Puestos La exposición escrita y narrativa sobre los deberes esenciales y marginales

de un puesto, sobre la autoridad y responsabilidad que conlleva el mismo y por los cuales se responsabiliza el incumbente.

Sección 5.22 Destitución La separación total y absoluta del servicio impuesta a un empleado como

medida disciplinaria por justa causa, luego de brindársele oportunidad de ser oído en una vista administrativa informal en la que se dilucide la formulación de cargos previamente notificada.





Sección 5.23 Director Ejecutivo El Director Ejecutivo de la Administración de Compensaciones por Accidentes

de Automóviles. Sección 5.24 Director de Recursos Humanos El funcionario a cargo de los asuntos de administración de los recursos

humanos. Sección 5.25 Empleado de Confianza Aquel empleado nombrado en un puesto de libre selección y remoción que

interviene o colabora sustancialmente en la formulación de la política pública, que asesora directamente o que presta servicios directos al Director Ejecutivo de la ACAA.

Sección 5.26 Empleado Exento Aquel empleado que ha sido clasificado como ejecutivo, administrativo o

profesional, de conformidad con el Reglamento Núm. 13 de la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico, quienes de acuerdo con la Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948, según enmendada, y de conformidad con la Ley (Federal) de Normas Razonables del Trabajo están exentos del pago de horas extras.

Sección 5.27 Empleado Regular Permanente Empleado que luego de haber cumplido el período probatorio es nombrado

para continuar prestando servicios a la agencia. Sección 5.28 Empleado Regular Probatorio Un empleado que ha sido nombrado para ocupar un puesto regular en la

agencia, el cual conlleva un período probatorio. Sección 5.29 Empleado Temporero Un empleado que se nombre en un puesto de duración fija con el fin de

atender un trabajo de carácter temporero.


10Sección 5.30 Escala de Evaluación Niveles descriptivos a base de los cuales se evalúa del desempeño individual

en cada uno de los estándares de ejecución. En este plan se utilizan los siguientes valores descriptivos: excede las expectativas, cumple las expectativas y no cumple las expectativas.

Sección 5.31 Especificación de Clase Una exposición escrita y narrativa, en forma genérica, que indica las

características esenciales del trabajo que entraña uno o más puestos en términos de la naturaleza del trabajo, los aspectos distintivos, los ejemplos típicos del trabajo, los requisitos mínimos de preparación y experiencia, los conocimientos, habilidades y destrezas mínimas para desempeñar el puesto y el período probatorio que el mismo requiere.

11Sección 5.32 Estándar de Ejecución Indicadores o medidas específicas de índole cualitativo y cuantitativo para

determinar el grado que se alcanza cumpliendo con un objetivo o realizando una tarea. Estos indicadores se clasifican en dos grupos: estándares de ejecución generales y específicos de un grupo de trabajo.

12Sección 5.33 Evaluación de Desempeño Proceso de valoración del rendimiento laboral del empleado en diferentes

categorías. 13Sección 5.34 Evaluación de Periodo Probatorio Evaluación que se lleva a cabo como cierre del periodo de prueba que

cumple el empleado antes de ser nombrado en un puesto regular o cuando







asciende a otra clase. El resultado de la evaluación determina la permanencia del empleado en el puesto que ocupa.

14Sección 5.35 Evaluación Especial Proceso de evaluación que se lleva a cabo fuera del ciclo de evaluación, se

utiliza para documentar un período de tiempo, antes de un cambio de supervisión. 15Sección 5.36 Evaluación Final El supervisor evalúa el nivel de desempeño logrado por el empleado, discute

los resultados, identifica las fortalezas profesionales, identifica las áreas de mejoramiento y planifica los objetivos para el próximo ciclo de evaluación. El supervisor inmediato completa el formulario de evaluación en todas sus partes y lo refiere al próximo nivel de supervisión (si lo hubiere) antes de realizar la discusión de los resultados obtenidos con el empleado.

Sección 5.37 Examen Prueba escrita, oral, de ejecución, evaluaciones de experiencia y

preparación para nombramientos en puestos determinados y/o ascensos, en el cual la participación está abierta a todas las personas que cumplan con los requisitos establecidos para desempeñar los puestos.

16Sección 5.38 Firma del Empleado Confirma que el contenido de la evaluación fue discutido con el empleado,

no certifica que el empleado está de acuerdo con la evaluación. Sección 5.39 Formulación de Cargos El proceso mediante el cual la autoridad nominadora notificará por escrito a

un empleado las violaciones alegadamente incurridas respecto a las normas de productividad, eficiencia, orden y disciplina que deben prevalecer en el servicio público. Durante el proceso se deberá orientar al empleado sobre su derecho a 14 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la





solicitar una vista administrativa informal para ventilar la formulación de cargos sobre su derecho a estar acompañado de la representación legal de su preferencia y a presentar prueba a su favor.

17Sección 5.40 Grupos de Trabajo Agrupación de las clases de puestos en el Plan de Clasificación y Retribución

de los empleados gerenciales de la ACAA, basándose en las funciones y responsabilidades de la clase. Para este plan se agrupan las clases de supervisores, profesionales y servicios de apoyo.

Sección 5.41 Grupo Ocupacional o Profesional Una agrupación de clases y serie de clases que describe puestos

comprendidos en la misma rama o actividad de trabajo. Sección 5.42 Horario Flexible Es un sistema alterno u opcional que permite adelantar o atrasar la hora de

entrada de la jornada diaria de trabajo, el período destinado para tomar alimentos; disponiéndose que el mismo deberá completarse en forma consecutiva, sin fraccionamiento y que solo podrá ser interrumpido por el período dispuesto o acordado para tomar alimentos. Solamente podrá establecerse un horario flexible mediante acuerdo voluntario por la agencia y el empleado; disponiéndose, además, que todo acuerdo de horario flexible deberá proveer un período de descanso no menor de doce (12) horas consecutivas, entre horarios diarios de trabajo.

Sección 5.43 Junta de Gobierno La Junta de Gobierno de la Administración de Compensaciones por

Accidentes de Automóviles, cuyos miembros sean designados por el Gobernador de conformidad con lo establecido en la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles.




18Sección 5.44 Juez Administrativo Será la persona designada por el Director Ejecutivo de la Administración de

Compensaciones por Accidentes de Automóviles que tendrá la facultad de resolver y adjudicar todas las quejas, querellas, reclamaciones y apelaciones que radiquen los empleados cubiertos por este Reglamento en relación con los derechos concedidos por la legislación y reglamentación aplicable.

Sección 5.45 Ley La Ley Núm. 138, aprobada el 26 de junio de 1968, según enmendada,

conocida como la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles. 19Sección 5.46 Nivel de Ejecución Categoría que se utiliza para describir el rendimiento de los empleados. 20Sección 5.47 Nombramiento La designación oficial de una persona por la autoridad nominadora para

ocupar un puesto. Sección 5.48 Normas de Reclutamiento Las determinaciones en cuanto a los requisitos mínimos de preparación y

experiencia para ocupar un puesto. 21Sección 5.49 Paso por Mérito Incremento en la compensación que forma parte del sueldo y se concede

para reconocer el desempeño sobresaliente del empleado. Este aumento será de uno o dos tipos retributivos en la escala en la que está asignado el puesto del empleado. 18 Mediante enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la

Junta de Gobierno de la ACAA el 28 de abril de 2010, se cambia el nombre “Oficial Examinador” a “Juez Administrativo”.

19 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la Junta de Gobierno de la ACAA el 7 de marzo de 2007.

20 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la Junta de Gobierno de la ACAA el 7 de marzo de 2007.

21 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la Junta de Gobierno de la ACAA el 22 de enero de 2007.


Sección 5.50 Período para Tomar Alimentos Consistirá de una (1) hora destinada para tomar alimentos, la cual

comenzará a ser disfrutada por el empleado no antes de concluida la tercera hora ni después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva, de manera que en ningún momento se requiera a los empleados trabajar durante más de cinco (5) horas consecutivas sin hacer una pausa en las labores para alimentarse. Por vía de excepción y mediante autorización del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, el empleado y la agencia, mediante estipulación escrita fijarán un período menor de una hora, éste no podrá ser menor de treinta (30) minutos.

Sección 5.51 Período Probatorio Un término de empleo durante el cual un empleado al ser nombrado en un

puesto está en período de adiestramiento y prueba, y sujeto a evaluaciones periódicas en el desempeño de sus deberes y funciones.

Sección 5.52 Persona con Impedimento Cualificada Se refiere a aquella persona con un impedimento físico o mental que, con o

sin acomodo razonable, puede desempeñar los deberes esenciales de un puesto. Sección 5.53 Plan de Clasificación Un sistema mediante el cual se estudian, analizan y ordenan en forma

sistemática, los diferentes puestos que integran una organización formando clases y series de clases.

22Sección 5.54 Preevaluación Evaluación que se realiza con los empleados regulares y en periodo

probatorio, a la mitad del ciclo de evaluación, para dialogar con el empleado sobre su desempeño y los resultados esperados en la ejecución de sus funciones. En dicha reunión se evalúa el desempeño hasta la fecha y se establecen los objetivos dirigidos a lograr los resultados esperados al final del ciclo. Además, se coordina la fecha aproximada para realizar la evaluación final.




Sección 5.55 Principio de Mérito Es el concepto que los empleados públicos deben ser reclutados,

seleccionados, clasificados, adiestrados, ascendidos, descendidos, trasladados, retenidos y tratados en todo lo referente a su empleo sobre la base de la capacidad sin discrimen por razones de raza, color, sexo, nacimiento, edad, nacionalidad, origen o condición social, ni por sus ideas políticas o religiosas, ni por la capacidad física o mental, ni por su condición de veterano.

23Sección 5.56 Proceso de Revisión Proceso de análisis, investigación y recomendación que se lleva a cabo

cuando un empleado no está de acuerdo con uno o más factores de su evaluación de desempeño y solicita revisión.

Sección 5.57 Puesto Un conjunto de deberes y responsabilidades asignadas o delegadas por la

autoridad nominadora, que requieren el empleo de una persona durante la jornada completa de trabajo o durante una jornada parcial.

24Sección 5.58 Puntuación Valor asignado al nivel de desempeño obtenido en cada criterio general o

competencia evaluada. 25Sección 5.59 Puntuación Final Valor promedio obtenido en la evaluación. Sección 5.60 Queja o Querella Una solicitud de un empleado de la agencia, ante el Juez Administrativo,

mediante la cual reclama algún derecho que le asiste al amparo de la legislación o 23 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la





reglamentación aplicable, o en virtud de los derechos concedidos en este Reglamento, la cual deberá ser presentada por escrito y deberá contener la siguiente información: (a) Nombre y direcciones postales de todas las partes, (b) Hechos constitutivos de la queja o querella, (c) Referencia a las disposiciones legales o reglamentarias aplicables, si se conocen, (d) Remedio que se solicita y (e) Firma de la persona promovente del procedimiento dentro del término de treinta (30) días desde el momento que advenga en conocimiento del derecho reclamado.

Sección 5.61 Reclasificación La acción de clasificar un puesto que había sido clasificado previamente. La

reclasificación puede ser a un nivel superior, igual o inferior. Sección 5.62 Registro de Elegibles Una lista de nombres de personas que han cualificado para ser

consideradas para nombramiento en una clase determinada de prelación, según la puntuación obtenida.

Sección 5.63 Reglamento Se refiere al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la

Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles. Sección 5.64 Reingreso La inclusión en un registro, para ser certificado para empleo, del nombre de

un empleado regular de carrera, que ha renunciado del servicio o ha sido separado, y es acreedor a mantener su elegibilidad para la clase o clases de puestos en las que sirvió como empleado regular.

Sección 5.65 Relación de Parentesco Los parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad (padres, hijos,

nietos, abuelos, hermanos, tíos, sobrinos y primos hermanos) y el segundo grado de afinidad (suegros, cuñado).


Sección 5.66 Renuncia La separación total, absoluta, permanente y voluntaria de la agencia por

parte de un empleado. 26Sección 5.67 Resultados Esperados El rendimiento óptimo que se desea obtener de un empelado durante el ciclo

de evaluación. Deben ser resultados que se puedan medir en términos de calidad, cantidad y tiempo.

Sección 5.68 Serie o Series de Clases Una agrupación de clases que refleja los distintos niveles jerárquicos de

trabajos existentes. Sección 5.69 Sistema de Retiro La Administración del Sistema de Retiro de los Empleados del Estado Libre

Asociado de Puerto Rico. 27Sección 5.70 Supervisor Inmediato Empleado a quien se le delegó la autoridad para supervisar personal, es

quien realiza la evaluación de desempeño. Sección 5.71 Suspensión de Empleo y Sueldo La separación temporal del servicio impuesta a un empleado como medida

disciplinaria por justa causa, luego de brindársele oportunidad de ser oído en una vista administrativa informal en la que se dilucide la formulación de cargos previamente notificada.





Sección 5.72 Traslado El cambio de un empleado de un puesto a otro en la misma clase o a un

puesto en otra clase con funciones de nivel similar. Sección 5.73 Vista Administrativa Informal La oportunidad que tiene un empleado para ser oído con relación a

cualquier formulación de cargos, o en relación con una cesantía, las cuales pudieran resultar en su amonestación, suspensión, separación o destitución, o en cualquier reclamación relacionada con su empleo en la agencia.

Artículo 6

POLÍTICA ADMINISTRATIVA SOBRE RECURSOS HUMANOS

Todos los empleados de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles tienen el ineludible deber y la responsabilidad de aportar su talento, habilidades y esfuerzo para el bienestar de la agencia en el desempeño de la función social que le ha sido encomendada para servir a las víctimas de accidentes de automóviles y a sus dependientes.

En ningún momento se ejercerá discrimen por razón de raza, religión,

afiliación política, sexo, edad, origen o condición social, condición física o mental o condición de veterano.

El principio de mérito regirá las decisiones relativas a las oportunidades de

empleo en la agencia, y las decisiones relacionadas con el mejoramiento dentro del servicio de sus empleados.

Todo aspirante a empleo y empleados de la Administración de

Compensaciones por Accidentes de Automóviles (ACAA) tendrá derecho a participar en igualdad de condiciones en todos los procesos de reclutamiento, selección, clasificación, ascenso, adiestramiento y retención que la agencia estableciere. Igualmente, aquellos impedidos cualificados que interesen participar en cualquier proceso de reclutamiento, selección, ascenso, clasificación, de adiestramiento o retención en el servicio tendrá derecho a solicitar un acomodo


razonable, siempre y cuando el mismo no constituya una carga indebida para la agencia, según estos términos son definidos en el presente Reglamento.

La Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles espera

y requiere que en el desarrollo de los programas de trabajo el personal actúe y descargue sus responsabilidades y obligaciones a tono con el más alto sentido de dignidad y respeto.

En todo momento se mantendrá un clima de comprensión y acercamiento

entre el grupo de trabajo para lograr soluciones en forma dinámica, diligente y eficaz de los problemas que puedan surgir y que surgen en el diario quehacer de una agencia de protección social como lo es la ACAA.

Se les garantizará a todos los empleados el derecho de permanecer en sus

puestos mientras sean acreedores a ello y sus servicios sean necesarios. La Administración proveerá a los empleados, en la medida que le sea

posible o viable, medios adecuados de supervisión y adiestramiento, se les estimulará el deseo de dar en sus trabajos el máximo de sus esfuerzos y se les compensará adecuadamente por dichos esfuerzos.

La Administración dará vigencia al principio de igual paga por igual

trabajo, mediante el plan de clasificación a base de los deberes y responsabilidades de cada puesto, así como a base del grado de dificultad y complejidad del mismo.

Artículo 7

COMPOSICIÓN DEL SERVICIO: CATEGORÍA DE EMPEADOS

Los empleados gerenciales estarán comprendidos en el servicio de carrera y en el servicio de confianza de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles. Sección 7.1 Servicio de Carrera

El servicio de carrera comprenderá aquellos empleados gerenciales que ocupen puestos relacionados con las responsabilidades operacionales, administrativas, profesionales, oficinescas, técnicas y de supervisión en posiciones


excluidas de la unidad apropiada para fines de negociación colectiva certificada por la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico. Los empleados con trabajos y funciones comprendidos en el servicio de carrera estarán subordinados a aquellos funcionarios que tienen funciones ejecutivas y administrativas que componen el Cuerpo Directivo de la agencia.

Los empleados en el servicio de carrera deberán cumplir con todos los requisitos establecidos en los procesos de reclutamiento, selección y clasificación. Una vez aprobado el período probatorio y obtenida la permanencia en sus puestos, estos empleados no podrán ser removidos de sus empleos, sino por justa causa y luego de habérsele ofrecido su derecho a ser oído en una vista administrativa informal según se dispone en este Reglamento. 28Sección 7.2 Servicio de Confianza Los empleados de confianza son aquellos que intervienen o colaboran sustancialmente en la formulación de la política pública de la agencia, que asesoran directamente o que prestan servicios directos al Director Ejecutivo. Sus nombramientos serán de libre selección y libre remoción y ocuparán sus cargos a discreción del Director Ejecutivo. Los siguientes serán puestos de confianza:

1. Subdirector Ejecutivo 2. Directores a cargo de Departamentos 3. Ayudante Ejecutivo y Ayudantes Especiales del Director Ejecutivo 4. Secretaria Ejecutiva del Director Ejecutivo, Secretarias Confidenciales I

y II y Asistente Administrativo 5. Auditor Interno 6. Conductores del Director Ejecutivo Toda persona nombrada en los puestos antes mencionados, o en puesto de

nueva creación que por su naturaleza se denomine de confianza, deberá ser notificada que está sujeto a ser removida de su cargo a discreción del Director Ejecutivo.

29Si a un empleado de carrera de la ACAA se le nombra, sin que medie

interrupción, en un puesto de confianza en la ACAA, del cual sea removido

28 Esta sección ha sido enmendada mediante Resoluciones de la Junta de Gobierno de la ACAA el 16 de noviembre

de 2007, 29 de octubre de 2009 y 19 de agosto de 2015.


posteriormente, tendrá derecho absoluto a ser reinstalado en la ACAA en un puesto igual o similar al puesto que ocupaba en la ACAA.

Además, si un empleado con estatus de carrera en ACAA pasa a ocupar una

plaza de confianza en cualquier agencia o en cualesquiera dependencia de cualquiera de las tres ramas del gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, con autorización del Director Ejecutivo y hasta un máximo de treinta y seis (36) meses, tendrá derecho absoluto a ser reinstalado en ACAA en un puesto igual o similar al que ocupaba en el servicio de carrera en ACAA, antes del nombramiento de confianza, con todos los beneficios adquiridos al momento de su reinstalación, si el empleado solicita dicha reinstalación dentro del período de treinta (30) días de la fecha en que efectivamente cese de rendir sus servicios a la agencia o dependencia en que ocupe el puesto de confianza. A manera de excepción el Director Ejecutivo, a petición de la agencia o dependencia a la que se fuere el empleado, podrá extender el tiempo autorizado a ocupar el puesto de confianza en dicha agencia por un año más. Al finalizar este período, del empleado no solicitar su reinstalación, perderá su derecho a ser reinstalado. Si fuera necesario llenar la plaza por necesidad del servicio se reclutará personal temporero o por contrato con las mismas cualificaciones requeridas en la plaza vacante.

Las disposiciones de esta sección no aplicarán a los empleados electos a cargos en elecciones generales (excepto los cargos de Asambleístas Municipales) ni personal designado como jueces en la Rama Judicial.

30Sección 7.3 Reinstalación de Empleados de Confianza Si un empleado en el servicio de carrera con estatus regular pasa al servicio

de confianza y posteriormente se separa de este último, tendrá derecho a ser reinstalado a un puesto igual o similar al que ocupaba en el servicio de carrera al momento en que pasó a ocupar el de confianza, a menos que su remoción del puesto de confianza se haya efectuado mediante formulación de cargos. Al empleado así reinstalado se le asignará un salario igual o similar al que tenía en el puesto de carrera, garantizándole los aumentos concedidos por la agencia a esa clase de puesto, además de los aumentos generales que hayan recibido los empleados de carrera mientras el empleado reinstalado ocupó un puesto en el

29 Se enmienda mediante Resolución aprobada por la Junta de Gobierno de la ACAA el 19 de agosto de 2015. 30 Esta sección fue enmendada mediante Resoluciones de la Junta de Gobierno de la ACAA del 22 de enero de

2007 y del 19 de agosto de 2015.


servicio de confianza y cualquier ajuste por mérito, paso o pasos por mérito que se le hayan concedido al empleado en el puesto de confianza. Además, el Director Ejecutivo podrá autorizar un incremento de salario de hasta un diez por ciento (10%) del salario que devengaba en el puesto en el servicio de carrera. Para otorgar este incremento será necesario que se evidencie la ejecutoria excelente del empleado, conforme a la última evaluación de desempeño del empleado.

a. La reinstalación deberá efectuarse simultáneamente con la separación

del puesto de confianza y no resultará onerosa para el empleado. b. Si la reinstalación es en un puesto de clasificación similar, el empleado

deberá reunir los requisitos mínimos establecidos para la clase de puesto, pero no se requerirá la aprobación de exámenes y/o período probatorio.

c. En todo caso de reinstalación el empleado tendrá estatus regular.

31Sección 7.4 Cambios de Categoría El Director Ejecutivo podrá efectuar el cambio de categoría de un puesto del

servicio de carrera al servicio de confianza y viceversa, cuando ocurra un cambio en las funciones del puesto o en la estructura organizativa de la ACAA, que lo justifique sujeto a lo siguiente:

a. El cambio de categoría de un puesto de carrera a un puesto de

confianza se autorizará si el puesto está vacante. Si el puesto está ocupado, su incumbente deberá consentir expresamente. El consentimiento deberá ser por escrito, certificando que conoce y comprende la naturaleza del puesto de confianza, específicamente en lo concerniente al nombramiento y remoción. En caso que el empleado no consienta, deberá ser reubicado simultáneamente en un puesto en el servicio de carrera con igual sueldo para el cual reúna los requisitos mínimos.

b. El cambio de categoría de un puesto de confianza a uno de carrera se

autorizará cuando el puesto esté vacante. Si el puesto está ocupado,

31 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la por

la Junta de Gobierno de la ACAA de la ACAA el 16 de noviembre de 2007.


el cambio de categoría solo podrá efectuarse si el incumbente puede ocuparlo sujeto a las siguientes condiciones: 1. Que reúna los requisitos establecidos para la clase de puesto; 2. Que haya trabajado como empleado o funcionario de la ACAA

por los menos dos (2) años anteriores al cambio de categoría en cualquier puesto de trabajo regular permanente o temporero o en cualquier combinación;

3. Que apruebe o haya aprobado el examen o criterios de

selección establecidos para la clase de puesto; y 4. Que el Director Ejecutivo certifique que sus servicios han sido

satisfactorios. En caso que el ocupante no cumpla con todas las condiciones antes indicadas,

éste no podrá permanecer en el puesto, salvo que le asista el derecho de reinstalación según se dispone en la Sección 7.3 de este Reglamento.

Los cambios de categoría no podrán usarse como subterfugio para conceder

beneficios de permanencia a empleados que no compitieron para un puesto de carrera. Solo procederán luego de un análisis riguroso de las funciones del puesto o de la estructura organizacional de la ACAA así lo justifique.

Artículo 8

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Sección 8.1 Plan de Clasificación El Director Ejecutivo establecerá un Plan de Clasificación para los puestos gerenciales del servicio de carrera y un Plan de Clasificación para los puestos del servicio de confianza de la agencia. En dichos Planes se establecerán los procedimientos necesarios para la implantación y administración de los mismos. El establecimiento, implantación y administración de los Planes de Clasificaciones se hará conforme a lo que dispone este Reglamento.


El Plan de Clasificación reflejará la situación de todos los puestos de la ACAA, constituyendo así un inventario de los puestos autorizados. Para lograr que el Plan de Clasificación sea un instrumento de trabajo adecuado y efectivo en la Administración de Recursos Humanos, se mantendrá al día registrando los cambios que ocurran en los puestos, de forma tal que en todo momento refleje exactamente los hechos y condiciones reales presentes, y mediante la actualización frecuente de las especificaciones de clases y las asignaciones de puestos a las clases. Se establecerán, por lo tanto, los mecanismos necesarios para hacer que el Plan de Clasificación sea susceptible a una revisión y modificación continua de forma que constituya una herramienta de trabajo efectiva. Sección 8.2 Descripción de los Puestos

Conforme a su estructura organizativa funcional, la agencia preparará y

mantendrá al día para cada puesto en el servicio de carrera y en el servicio de confianza una descripción clara y precisa de los deberes de cada puesto, así como el grado de autoridad y supervisión adscrito al mismo. Esta descripción estará contenida en el cuestionario oficial que a tales fines se adopte y, de estar el puesto ocupado, deberá estar firmando por el empleado, su supervisor inmediato y el Director de Recursos Humanos o su representante autorizado. Cualquier cambio sustancial que ocurra en los puestos se registrará en el cuestionario de clasificación.

Una copia del cuestionario se entregará al empleado, y subsiguientemente

cuando ocurran cambios en la descripción del mismo que conllevan la preparación de nuevo cuestionario. Este cuestionario se utilizará para orientar, adiestrar y evaluar al empleado. Se conservará una copia de todo cuestionario formalizado para cada puesto, junto a cualquier otra documentación relacionada con el historial de clasificación del mismo.

Sección 8.3 Agrupación de los Puestos en el Plan de Clasificación

Se agruparán en clases todos los puestos en el servicio de carrera y en el

servicio de confianza que sean iguales o sustancialmente similares en cuanto a la naturaleza del trabajo el nivel de complejidad y responsabilidad del trabajo requerido. Dicho título se utilizará en el trámite de toda transacción o acción de personal, así como en todo asunto oficial en que esté relacionado el puesto. Este será el título oficial del puesto.


Sección 8.4 Especificaciones de Clases Se preparará por escrito una especificación de cada una de las clases de

puesto comprendidas en el Plan de Clasificación que consistirá de una descripción clara y precisa del concepto de la clase en cuanto a la naturaleza y complejidad del trabajo, grado de responsabilidad y autoridad de los puestos incluidos en la clase; de otros elementos básicos necesarios para la clasificación correcta de los puestos; los requisitos mínimos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas que deben poseer los empleados, la preparación académica y experiencia mínima requerida. En el caso del Plan de Clasificación para el servicio de carrera se incluirá además, el período probatorio que deberán aprobar los empleados.

A. Concepto de Clases Las especificaciones de clases serán utilizadas como el instrumento

básico en la clasificación y reclasificación de los puestos; en la determinación de las líneas de ascenso, traslados y descensos; en la evaluación de los empleados; en la determinación de las necesidades de adiestramiento del personal; en las determinaciones básicas relacionadas con los aspectos de retribución, presupuesto y transacciones de personal; y para otros usos en la administración de los recursos humanos.

El Director Ejecutivo será responsable de mantener al día las

especificaciones de clases conforme a los cambios que ocurran en los programas y actividades de la agencia, así como en la descripción de los puestos que conduzcan a la modificación de los Planes de Clasificación.

Las especificaciones de clases contendrán en su formato general los

siguientes elementos: 1. Título oficial de la clase y número de codificación; 2. Naturaleza y aspectos distintivos del trabajo donde se definirá en

forma clara y concisa el trabajo e identificará las características que difieren una clase de otra;

3. Ejemplos típicos de trabajo, que incluirán las tareas comunes y típicas

de los puestos;


4. Conocimientos, habilidades y destrezas necesarias; 5. Preparación académica y experiencia mínima; 6. Periodo probatorio (solamente en el caso de puestos del servicio de

carrera) 7. Se establecerá un glosario, junto con las especificaciones de clase en

donde se definirán en forma clara y precisa los términos y adjetivos utilizados en las mismas para la descripción del trabajo, grados de complejidad y actividad inherentes.

Sección 8.5 Esquema ocupacional Servicio de Carrera

Una vez agrupados los puestos, determinadas las clases que constituirán los

Planes de Clasificación y designadas con su título oficial, se preparará un esquema ocupacional o profesional de las clases de puestos de los correspondientes grupos ocupacionales o profesionales que se identifiquen. Este esquema reflejará la relación entre una y otra clase y entre los diferentes grupos y/o áreas de trabajo representadas en los Planes de Clasificación. Se preparará y mantendrá al día, una relación de dicho esquema ocupacional o profesional, y una lista o índice alfabético de las clases de puestos comprendidas en los Planes de Clasificación.

Cada clase de puestos se identificará numéricamente en los documentos antes indicados mediante una codificación basada en el esquema ocupacional o profesional que se adopte. Esta numeración se utilizará como un medio de identificación de las clases en otros documentos oficiales que se preparen.

Sección 8.6 Clasificación y Reclasificación de Puestos

Todos los puestos se asignarán formalmente a las clases correspondientes. No existirá ningún puesto de carrera sin clasificación, excepto aquellos que conforme a este Reglamento no estén sujetos a los Planes de Clasificación. Se clasificarán los puestos de carrera y de confianza de nueva creación autorizados dentro de una de las clases comprendidas en los Planes de Clasificación, conforme a las normas y criterios que se establezcan a estos efectos. Bajo ninguna circunstancia podrá persona alguna recibir nombramiento de un puesto de carrera ni de confianza que no haya sido clasificado previamente.


El Director Ejecutivo se abstendrá de formalizar contratos de servicios con personas de carácter individual cuando las condiciones y características de la relación que se establezca entre la agencia y el contratado sean propias de un puesto. En estos casos se procederá con la creación del puesto de acuerdo a las disposiciones y procedimientos establecidos para su clasificación, según se establece en este Reglamento.

Se justificará reclasificar todo puesto cuando esté presente cualquiera de las siguientes situaciones: a. Clasificación Original Errónea

En esta situación no existe cambio significativo en las funciones

del puesto, pero se obtiene información adicional que permite corregir una apreciación inicial equivocada.

b. Modificación a los Planes de Clasificación

En esta situación no existe cambio significativo en las funciones

de los puestos, pero en el proceso de mantener al día el Plan de Clasificación mediante la consolidación, segregación, alteración, creación y eliminación de clases, surge la necesidad de cambiar la clasificación de algunos puestos.

c. Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidades o

Autoridad

Es un cambio deliberado y sustancial en la naturaleza o el nivel de las funciones del puesto, que lo hace subir o bajar de jerarquía o lo ubica en una clase distinta al mismo nivel.

d. Evolución del Puesto

Es el cambio que tiene lugar con el transcurso del tiempo en los deberes esenciales, autoridad y responsabilidades del puesto que ocasiona una transformación del puesto original.


Sección 8.7 Estatus de los Empleados en Puestos Reclasificados El estatus de los empleados cuyos puestos sean reclasificados por una acción

de personal o por la implantación de un nuevo Plan de Clasificación, se determinará de acuerdo con las siguientes normas.

a. Si la reclasificación procediera por virtud de error en la clasificación

original y el cambio representara un ascenso, se podrá trasladar al empleado a un puesto, si lo hubiere vacante, de la clase que corresponda al nombramiento del empleado, sin que el traslado resulte oneroso para éste; o si reúne los requisitos se podrá confirmar al empleado en el puesto reclasificado sin ulterior certificación de elegibles. Si el cambio representara un descenso, se podrá, con el consentimiento escrito del empleado, confirmar a éste en el puesto sin que ello afecte el derecho de apelación ante el Juez Administrativo, que tuviere el empleado si quisiera ejercitarlo; o se podrá trasladar al empleado a un puesto vacante si lo hubiere de la clase correspondiente al nombramiento del empleado; o dejar en suspenso la reclasificación hasta tanto se logre reubicar al empleado. En cualquier caso, el empleado tendrá el mismo estatus que antes de la reclasificación de su puesto.

b. Si la reclasificación procediera por cambio sustancial en deberes,

autoridad y responsabilidad, y el cambio resultara en un puesto de categoría superior, se podrá ascender al empleado.

c. Si la reclasificación procediera por evolución del puesto o por

modificación de los Planes de Clasificación, el incumbente permanecerá ocupando el puesto reclasificado en el mismo estatus que tenía antes de la reclasificación.

Sección 8.8 Cambios de Deberes, Responsabilidades o Autoridad Se podrá disponer cambios en los deberes, responsabilidades o autoridad de los puestos, con arreglo a las siguientes normas:

a. Todo cambio responderá a la necesidad o conveniencia de los programas gubernamentales, ningún cambio tendrá motivación arbitraria ni propósitos disciplinarios.

b. Cuando los cambios sean afines con la clasificación del puesto, los mismos no conllevarán la reclasificación del puesto afectado.


c. El empleado tendrá derecho a apelar ante el Juez Administrativo dentro del término de treinta (30) días a partir de la fecha de notificación de la acción tomada, en los siguientes casos:

1. Empleados que se sientan perjudicados por la clasificación de

su puesto; 2. Empleados que se sientan perjudicados por la reclasificación de

su puesto, excepto en casos que surjan por motivos de una modificación a los Planes de Clasificación; y

3. En los casos de cambios de deberes, autoridad o

responsabilidad que no sean afines con los del puesto.

Sección 8.9 Posición Relativa de las Clases Se determinará la jerarquía o posición relativa entre las clases de puestos

comprendidos en los Planes de Clasificación, a los fines de asignar éstas a las escalas de retribución. La determinación de la posición relativa es el proceso mediante el cual se ubica cada clase de puesto en la escala de valores de la organización, en términos de factores, tales como la naturaleza y complejidad de las funciones y el grado de autoridad y responsabilidad que se ejerce y se recibe. Los procesos para establecer la jerarquía de las clases deberán ser objetivos en la medida máxima posible. Se tendrá en cuenta que se trata de ubicar funciones y grupos de funciones, independientemente de las personas que las realizan o han de realizarlas.

Las decisiones se harán sobre bases objetivas, en lo posible. Se tomará en cuenta aquellos elementos de las funciones que tiendan a diferenciar la posición relativa de unas clases en comparación con otras. La ponderación de estos elementos deberá conducir a un patrón de clases que permita calibrar las diferencias entre salarios y otras diferencias. Sección 8.10 Asignación de las Clases de Puestos a las Escalas de Salarios El Director Ejecutivo asignará inicialmente las clases que integren los Planes de Clasificación a las escalas de salarios contenidas en la Estructura de Retribución vigente, a base principalmente de la jerarquía relativa que se determine para cada clase dentro de los Planes de Clasificación. Además, podrá tomar en


consideración otras condiciones, como la dificultad existente en el reclutamiento y la retención del personal para determinadas clases, cualificaciones necesarias para el desempeño de las funciones, oportunidades de ascensos existentes dentro de los Planes de Clasificación, sueldos prevalecientes en otros sectores de la economía para la misma ocupación, condiciones especiales y situación presupuestaria de la agencia. El Director Ejecutivo podrá reasignar cualquier clase de puesto de una escala de salario a otra de las contenidas en la Estructura de Retribución cuando la necesidad o eficiencia del servicio así lo requiere; o como resultado de un estudio que realizare con respecto a una clase de puestos, una serie de clases o un área de trabajo, o por exigencia de una modificación.

Artículo 9

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Sección 9.1 Normas de Reclutamiento El Director Ejecutivo será responsable de formular y adoptar las normas de reclutamiento que estime convenientes para reclutar el personal del servicio de carrera y del servicio de confianza, disponiéndose que estos últimos serán de libre selección y libre remoción y no estarán sujetos a competir en un sistema por oposición. Los empleados de confianza deberán reunir los requisitos de preparación, experiencia y de otra naturaleza que la autoridad nominadora considere imprescindibles para el desempeño adecuado de sus funciones. Toda persona que sea nombrada en un puesto en el servicio de carrera o del servicio de confianza, deberá reunir las siguientes condiciones generales para ingreso al servicio público:

1. Estar física y mentalmente capacitada para desempeñar las funciones

esenciales del puesto; o en caso de no estarlo haber solicitado un acomodo razonable que no constituya una carga indebida para la ACAA.

2. No haber incurrido en conducta deshonrosa. 3. No haber sido destituido del servicio público.


4. No haber sido convicto por delito grave o por cualquier delito que

implique depravación moral. 5. No ser adicto al uso habitual y excesivo de sustancias controladas o

bebidas alcohólicas. Estas últimas cuatro condiciones no aplicarán cuando el candidato haya sido

habilitado por el Director de la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Recursos Humanos del Estado Libre Asociado (OCALARH)32al amparo de los procedimientos establecidos por la referida Oficina.

Sección 9.2 Convocatorias para Cubrir Puestos del Servicio de Carrera Al surgir vacantes en los puestos regulares del servicio de carrera, la

agencia podrá publicar convocatorias para cubrir los mismos mediante un sistema de competencia en igualdad de condiciones, de modo que se puedan atraer y retener en el servicio público a las personas más capacitadas e idóneas sin discrimen de clase alguna, disponiéndose que por necesidades urgentes del servicio, la agencia podrá utilizar el mecanismo de ascenso sin oposición, según más adelante se define.

Cuando la agencia necesite cubrir un puesto, emitirá la convocatoria

correspondiente que contendrá la siguiente información: Título de la clase de puesto Naturaleza del trabajo Requisitos mínimos Plazo para radicar la solicitud Cualquier otra información disponible

La convocatoria se emitirá para cubrir el puesto necesario en el momento y

el registro de elegibles se cancelará con el reclutamiento del candidato. Cuando para el desempeño de las funciones del puesto se requieran

cualificaciones especiales, éstas se indicarán en la convocatoria que se publique.

32 Mediante la Ley 133 de 12 de julio de 2011, se enmienda la Ley 184 de 2004 para redenominar la Oficina

de Recursos Humanos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico (ORHELA), como “Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Administración de Recursos Humanos” (OCALARH).


La elegibilidad de las personas que soliciten las convocatorias se eliminará por cualquiera de las siguientes causas:

1. Declaración del solicitante que no acepta nombramiento 2. Dejar de comparecer a entrevista sin razón justificada 3. Dejar de someter evidencia que se le requiere sobre requisitos

mínimos 4. No presentarse al lugar de trabajo después de extendido el

nombramiento sin causa justificada Sección 9.3 Exámenes para Reclutamiento de Personal del Servicio de

Carrera

1. El reclutamiento de personal del servicio de carrera se llevará a cabo mediante un proceso en virtud del cual los aspirantes compitan en igualdad de condiciones y sin discrimen por razones ajenas al mérito, mediante exámenes para cada clase de puesto que podrán consistir de pruebas escritas, orales, de ejecución, evaluaciones de experiencia y preparación, evaluaciones del supervisor, análisis del expediente de trabajo y resultados de adiestramiento o preferiblemente una combinación de éstas.

2. Los exámenes deberán medir la capacidad, aptitud y habilidad de las personas examinadas para el desempeño de los deberes de la clase de puesto. Estos deberán desarrollarse razonablemente orientados hacia los deberes y responsabilidades que envuelve la clase del puesto.

3. El contenido de estos exámenes se revisará periódicamente para actualizarlos y evitar su obsolescencia.

4. Los exámenes deberán administrarse, en lo posible, en locales y

lugares accesibles a los candidatos que aseguren unas condiciones y ambiente adecuado.

5. Se citará a los exámenes de comparecencia a todo aspirante

cualificado, indicándole la fecha, hora y lugar en que deberá comparecer a tomar su examen.


6. Toda persona que comparezca a examen se identificará mediante la constatación de su firma y de cualquier otro documento oficial, conforme al procedimiento que se establezca. 7. Se podrá denegar admisión al examen si el candidato no comparece en la hora indicada en su carta de citación. 8. Para mantener la pureza de los procedimientos en el proceso de calificación de los exámenes escritos, la identidad de los aspirantes se mantendrá oculta. 339. Para ser elegible, toda persona examinada deberá obtener, por lo menos 70% del valor del examen. Se concederá a todo veterano, según se define en la Carta de Derechos al Veterano Puertorriqueño, diez (10) puntos o el diez por ciento (10%), lo que sea mayor, sobre la calificación final, una vez aprobado el examen. Concedidas las puntuaciones adicionales que se disponen en el párrafo anterior, el veterano tendrá derecho a preferencia sobre otra persona que tenga igual o menor puntuación que el veterano, tal como dispuesto en la Ley 203 de 14 de diciembre de 2007 y las cartas normativas emitidas por la Oficina Central de Asesoramiento Laboral y de Administración de Recursos Humanos. 10. Cualquier persona examinada podrá solicitar la revisión del resultado del proceso.

Sección 9.4 Registro de Elegibles para Puestos en el Servicio de Carrera

Una vez corregidos los exámenes, se establecerá un registro de elegibles en orden descendente de notas con el nombre de las personas que hayan aprobado el examen.

Sección 9.5 Proceso de Selección de Empleados del Servicio de Carrera

El Director de Recursos Humanos de la agencia será responsable de enviar la certificación de elegibles para que sean entrevistados y evaluados por el Director del Departamento, o la persona que éste designe, al que pertenezca el puesto que se interesa cubrir. El Director del Departamento al cual pertenece el

33 Enmienda mediante la aprobación de la Ley 203 de 14 de diciembre de 2007.


puesto, o la persona que éste designe, realizará una entrevista de selección y ofrecerá sus recomendaciones al Director Ejecutivo, quien hará la decisión final sobre la selección.

Sección 9.6 Verificación de Requisitos, Juramento de Fidelidad e Investigación Confidencial

a. Una vez notificada la selección del candidato, se verificará que éste reúna los requisitos establecidos para la clase de puesto en el cual habrá de ser nombrado y que cumpla con los requisitos de examen médico y juramento de fidelidad. Además, se verificará que el candidato cumpla con los requisitos de licencia o colegiación requeridos para ejercer la profesión u ocupación correspondiente al puesto que ha de ser nombrado. b. Como parte del proceso de reclutamiento toda persona preseleccionada para empleo será objeto de una investigación dirigida a corroborar todos sus datos personales, referencia de empleos anteriores y récord de antecedentes penales. c. Toda persona a quien se ha de nombrar para ingreso en la ACAA deberá presentar su acta de nacimiento, o en su defecto, un documento equivalente legalmente válido que acredite que es ciudadano de los Estados Unidos o siendo extranjero un documento que acredite que está autorizado legalmente a trabajar en los Estados Unidos. d. Toda persona a quien se ha de nombrar en la ACAA deberá someterse a pruebas para la detección de sustancias controladas conforme a la Ley 78 del 14 de agosto de 1997. e. Toda persona a quien se extienda nombramiento para ingreso al servicio de carrera o al servicio de confianza en la ACAA, deberá presentar como requisito de empleo el Juramento de Fidelidad y Toma de Posesión requerido por la Ley Núm. 14 del 24 de julio de 1952. f. Toda persona a quien se le extienda nombramiento deberá completar el Formulario I-9 del Servicio de Inmigración y Naturalización de los Estados Unidos. g. Toda persona que reciba un nombramiento temporero o que haya sido designada para desempeñar en forma interina las funciones de un puesto,


deberá reunir los requisitos de preparación académica y experiencia del puesto que ocupará.

Sección 9.7 Período Probatorio para los Empleados del Servicio de

Carrera

a. Toda persona nombrada o ascendida para ocupar un puesto regular del servicio de carrera, estará sujeta a un período probatorio de cuatro (4) meses como parte del proceso selección en el servicio público. b. El período probatorio abarcará un ciclo completo de las funciones del puesto. c. Durante el período probatorio la labor de los empleados será evaluada por sus supervisores, quienes observarán las ejecutorias del empleado en cuanto a la calidad y cantidad de trabajo rendido, así como a la responsabilidad demostrada. Las evaluaciones deben ser discutidas entre los empleados y su supervisor. La evaluación de eficiencia al final del período probatorio será aprobada y requerirá, además, la firma del Director del Departamento u Oficina que corresponda.

d. El Director Ejecutivo puede separar a un empleado en cualquier momento durante el período probatorio cuando considere que sus servicios, hábitos o actitudes no justifican concederle un nombramiento regular. La separación deberá efectuarse mediante una comunicación oficial, acompañada de la última evaluación.

e. En caso que un empleado reciba una evaluación deficiente, podrá

extendérsele el período probatorio con la aprobación del Director Ejecutivo, por un período adicional, siempre y cuando existan razones justificadas para ello.

f. Todo empleado de carrera que fracase en el período probatorio por razones que no sean sus hábitos o actitudes y hubiere sido empleado regular inmediatamente antes, tendrá derecho a que se le reinstale en un puesto de la misma clase del que ocupaba con carácter regular, o en otro puesto cuyos requisitos sean análogos.

g. Si la persona nombrada hubiere venido desempeñando satisfactoriamente los deberes del puesto con carácter temporero por un término consecutivo no menor de un año dicho período de servicios prestados le podrá ser


convalidado por el período probatorio, siempre que hayan concurrido las siguientes circunstancias:

1. Que haya sido designado por el Director Ejecutivo para

desempeñar el referido puesto con carácter temporero. 2. Que haya desempeñado todos los deberes normales del puesto. 3. Que al momento de la designación reúna los requisitos

requeridos para el puesto.

Sección 9.8 Empleado Regular de Carrera Una vez el empleado haya cumplido satisfactoriamente el período

probatorio, pasará a ser empleado regular de carrera. Los empleados de carrera con estatus regular tendrán permanencia en sus puestos, siempre que satisfagan los criterios de productividad, eficiencia, orden y disciplina que deben prevalecer en el servicio público.

Sección 9.9 Empleados Temporeros o Transitorios a. La Administración podrá utilizar empleados temporeros o transitorios

cuando surjan necesidades de emergencia, imprevistas o de duración determinada, en cuyo caso se podrán crear puestos cuya vigencia no será mayor de doce (12) meses.

b. Las personas nombradas en puestos de duración fija tendrán estatus

transitorio. Serán igualmente transitorios los nombramientos en puestos permanentes de servicio de carrera, los cuales se podrán efectuar en las siguientes circunstancias:

1. Cuando el incumbente del puesto se encuentre disfrutando de

licencia sin sueldo; 2. Cuando exista una emergencia en la prestación de servicios que

haga imposible o inconveniente la certificación de candidatos de un registro de elegibles.

3. Cuando no exista un registro de elegibles adecuado para el

puesto que requiera algún tipo de licencia y el candidato a


nombrarse posea licencia provisional. Se requerirá previa autorización del Director Ejecutivo para efectuar un nombramiento transitorio a tenor con este inciso;

4. Cuando el incumbente del puesto haya sido destituido y haya

impugnado dicha destitución, ya sea administrativa o judicialmente;

5. Cuando el incumbente del puesto haya sido suspendido del

empleo y sueldo por tiempo determinado; 6. Cuando el incumbente del puesto pase a ocupar otro puesto

mediante nombramiento transitorio y con derecho a regresar a su puesto anterior.

c. La agencia podrá decretar la cesantía de empleados temporeros o

transitorios en cualquier momento que lo estime conveniente.

d. El proceso de reclutamiento y selección para los aspirantes a nombramientos temporeros consistirá de una evaluación de los candidatos a los únicos fines de determinar si reúnen los requisitos mínimos establecidos para la clase de puestos en la cual habrán de ser nombrados.

Sección 9.10 Reclutamiento y Acciones de Personal Relativas a

Parientes

La ACAA considerará el ingreso de familiares de empleados en igualdad de condiciones con otros solicitantes, a menos que exista un conflicto de intereses con otro empleado por razón del vínculo familiar y/o se violente alguna disposición de la Ley de Ética Gubernamental. En aquellos casos en que empleados de la ACAA sean parientes y por razón de sus respectivos trabajos estén en una relación de empleado-supervisor, la ACAA podrá trasladar a uno de estos empleados.


Artículo 10

ASCENSOS, TRASLADOS Y DESCENSOS

Sección 10.1 Ascensos El ascenso es el cambio de un empleado del servicio de carrera en un puesto de una clase a un puesto en otra clase con un tipo de retribución mínima superior. El Director Ejecutivo de la ACAA podrá ascender empleados del servicio de confianza con el propósito de lograr la efectiva utilización de los recursos humanos. Los puestos en ascenso se cubrirán mediante la competencia abierta en que puedan participar los empleados conjuntamente con aspirantes fuera del servicio según estén cualificados. El ascenso será un mecanismo para la mejor utilización de los recursos humanos a la vez que servirá de estímulo a los empleados para superarse en el cumplimiento de sus deberes. Toda oportunidad de ascenso será anunciada mediante convocatoria, de manera que los aspirantes debidamente cualificados puedan competir. Todo empleado aspirante a un ascenso deberá tener una evaluación satisfactoria de trabajo realizado en su puesto. Todo empleado que sea ascendido deberá aprobar el período probatorio que conlleve el puesto. De no aprobarlo, el empleado será reintegrado al puesto que ocupaba antes de ser ascendido o a uno en la misma clase o clase similar. Se podrán autorizar ascensos sin oposición cuando las exigencias del servicio así lo justifiquen. El empleado deberá reunir los requisitos mínimos del puesto y haber aprobado o aprobar el examen correspondiente. Este tipo de ascenso solo se autorizará cuando no haya un registro de elegibles para el puesto y resulte imposible establecer uno dentro de un período de tiempo razonable o solo hay un candidato que cualifique para el ascenso.


34Sección 10.2 Traslados Traslado significa el cambio de un empleado de un puesto a otro en la misma clase o de un puesto en una clase a otro puesto en otra clase con funciones de nivel similar y con el mismo tipo mínimo de retribución, por lo cual no conlleva ajuste en salario. Se podrán efectuar traslados entre puestos de la misma clase o de clases distintas que estén asignados a la misma escala de retribución.

Cuando el traslado ocurra entre la ACAA y otras corporaciones públicas, administradores individuales, departamentos, oficinas, administraciones, agencias, organismos, instrumentalidades gubernamentales, municipios y dependencias de la Rama Ejecutiva, excluidas del Sistema de Administración de los Recursos Humanos del Servicio Público con diferentes planes de valoración o clasificación de puestos, significará el cambio de un empleado de un puesto, a otro puesto en otra clase, con funciones de nivel similar o su equivalente en otro plan de valoración o clasificación.

La ACAA usará los traslados como mecanismo para la ubicación de los empleados del servicio de carrera en puestos donde contribuyan con sus mejores esfuerzos a realizar los objetivos de la ACAA con mayor eficiencia, derivando, así, mayor satisfacción de su trabajo. Este mecanismo será utilizado, además, para el mejoramiento y desarrollo de los empleados, propiciando y garantizando su movilidad y permanencia en el servicio público, en beneficio de la ciudadanía de la cual ellos son parte y para la prestación de servicios ágiles y eficientes.

Según antes indicado, se podrán recibir en la ACAA o efectuarse traslados

de empleados a otras corporaciones públicas, administradores individuales, departamentos, oficinas, administraciones, agencias, organismos, instrumentalidades gubernamentales, municipios y dependencias de la Rama Ejecutiva, excluidas del Sistema de Administración de los Recursos Humanos del Servicio Público.

a. Objetivos de los Traslados

El traslado podrá efectuarse para beneficio del empleado, a solicitud de éste, o respondiendo a necesidades del servicio público en situaciones tales como, pero sin limitarse a, las siguientes:

34 Esta sección fue enmendada mediante Resolución de la Junta de Gobierno de la ACAA del 19 de agosto de

2015, según requerido por la Ley 224 de 2014 y el Memorando 43-2014 de la OCALARH.


1. Cuando exista la necesidad de recursos humanos adicionales en alguna unidad de la ACAA u otras corporaciones públicas, administradores individuales, departamentos, oficinas, administraciones, agencias, organismos, instrumentalidades gubernamentales, municipios y dependencias de la Rama Ejecutiva, excluidas del Sistema de Administración de los Recursos Humanos del Servicio Público, para atender nuevas funciones o programas, o para la ampliación de programas que éstas desarrollen.

2. Cuando se eliminen funciones o programas por efectos de

reorganizaciones en el Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico o en la ACAA, y cuando en procesos de decretar cesantías sea necesario reubicar empleados.

3. Cuando se determine que los servicios de un empleado pueden

ser utilizados más provechosamente en otra dependencia de la ACAA, o en otras corporaciones públicas, administradores individuales, departamentos, oficinas, administraciones, agencias, organismos, instrumentalidades gubernamentales, municipios y dependencias de la Rama Ejecutiva excluidos del Sistema de Administración de los Recursos Humanos del Servicio Público, debido a sus conocimientos, experiencia, destrezas o cualificaciones especiales, especialmente en casos donde éste ha adquirido más conocimientos y desarrollado mayores habilidades como consecuencia de adiestramientos.

4. Cuando sea necesario rotar el personal de la ACAA para que

se adiestre en otras áreas. 5. Cuando sea necesario tomar una medida cautelar, provisional y

adecuada, con el fin de preservar un clima de trabajo saludable y seguro para los empleados de la ACAA y la óptima prestación de los servicios, tales como, pero sin limitarse a, el movimiento de personal, sin que ello constituya una adjudicación final de alguna acción o reclamo.

6. Por cualquier otra necesidad del servicio.


7. Cuando el traslado propuesto sea de un empleado de la ACAA a otras corporaciones públicas, administradores individuales, departamentos, oficinas, administraciones, agencias, organismos, instrumentalidades gubernamentales, municipios y dependencias de la Rama Ejecutiva, excluidas del Sistema de Administración de los Recursos Humanos del Servicio Público, el empleado deberá consentir, por escrito, al traslado propuesto para poder efectuarse el mismo. Del empleado no consentir al traslado, el mismo no se podrá efectuar.

b. Ámbito de los Traslados

Se podrán efectuar traslados de empleados:

1. dentro de una misma unidad administrativa o entre distintas

unidades administrativas de la ACAA;

2. entre la ACAA y otras corporaciones públicas, administradores individuales, departamentos, oficinas, administraciones, agencias, organismos, instrumentalidades gubernamentales, municipios y dependencias de la Rama Ejecutiva, excluidas del Sistema de Administración de los Recursos Humanos del Servicio Público y viceversa.

c. Normas para los Traslados

Las siguientes normas regirán los traslados, excepto que éstas no aplicarán

al personal unionado de la ACAA. Estos últimos se regirán por las disposiciones contenidas en el Artículo XIV (Traslados) del Convenio Colectivo vigente entre la ACAA y el representante exclusivo de los empleados sindicados de la ACAA.

1. En ningún caso se utilizarán los traslados como medida disciplinaria, ni podrán hacerse arbitrariamente.

2. La ACAA adoptará medidas que aseguren la imparcialidad en

los traslados que se proponga efectuar respondiendo a las necesidades del servicio, con atención especial a aspectos tales como los que siguen, a los efectos de evitar que la acción de traslado le produzca al empleado problemas económicos sustanciales sin que se le provea la compensación adecuada.


(a) naturaleza de las funciones del puesto al cual vaya a

ser trasladado el empleado;

(b) conocimientos, habilidades especiales, destrezas y experiencia que se requieran para el desempeño de las funciones;

(c) convocatoria a examen en vigor para la clase de

puesto al cual vaya a ser trasladado el empleado;

(d) retribución que esté percibiendo el empleado a ser trasladado;

(e) y otros beneficios marginales e incentivos que esté

disfrutando el empleado a ser trasladado.

(f) Cuando el traslado sea de un empleado de la ACAA a otras corporaciones públicas, administradores individuales, departamentos, oficinas, administraciones, agencias, organismos, instrumentalidades gubernamentales, municipios y dependencias de la Rama Ejecutiva, excluidas del Sistema de Administración de los Recursos Humanos del Servicio Público, no podrán afectarse las existentes condiciones de trabajo del empleado tales como salario y los beneficios marginales que ostenta en la ACAA.

3. En todo caso de traslado por necesidades del servicio, a otra

corporación pública, administrador individual, departamento, oficina, administración, agencia, organismo, instrumentalidad gubernamental, municipio u otra dependencia de la Rama Ejecutiva excluida del Sistema de Administración de los Recursos Humanos del Servicio Público, deberá mediar el consentimiento del patrono para el que el empleado presta servicios al momento de la transacción de personal.

4. En todo traslado de empleados no mediará la renuncia al puesto que ocupa en el servicio de carrera, para pasar de un organismo excluido del Sistema de Administración de los Recursos Humanos


del Servicio Público, como lo son las Corporaciones Públicas, a una agencia incluida en dicho sistema y viceversa.

5. En cualquier caso de traslado, el empleado deberá reunir los

requisitos para el puesto al cual sea trasladado.

6. Cuando el traslado sea a un puesto en otra clase, o su equivalente en otros planes de valoración o clasificación de puestos, el empleado deberá reunir los requisitos de preparación académica y experiencia correspondiente para la clase y estará sujeto al periodo probatorio. Cuando el traslado responda a necesidades del servicio, se podrá obviar el periodo probatorio.

7. Al empleado se le notificará por escrito sobre el traslado. Como

norma general, la notificación al empleado deberá hacerse con no menos de treinta (30) días de antelación, excepto que exista una necesidad urgente de trasladar al empleado, lo cual se expondrá en la notificación que se le remita al empleado.

8. Aquellos empleados que sean trasladados por necesidades del

servicio y no estén conformes con el traslado notificado, tendrán derecho a apelar la decisión de traslado ante el Juez Administrativo de la ACAA, dentro del término de treinta (30) días calendario a partir del recibo de tal notificación. La presentación de una apelación no tendrá el efecto de detener el traslado.

d. Traslados de servidores públicos entre entidades de la Rama

Ejecutiva al amparo de la Ley Especial de Sostenibilidad Fiscal y Operacional del Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley Núm. 66 de 17 de junio de 2014.

Durante y hasta la vigencia de la Ley Núm. 66, supra, los traslados de

servidores públicos, sean gerenciales o unionados, entre entidades de la Rama Ejecutiva se regirán por las disposiciones, a esos efectos, de la propia Ley Núm. 66, supra, así como por las directrices impartidas por la Oficina de Gerencia y Presupuesto del Estado Libre Asociado de Puerto Rico (OGP) a través de la Carta Circular Núm. 117-14 de 1 de julio de 2014 y la Carta Circular Núm. 125-15 de 20 de julio de 2015; y por cualquier otra directriz, carta circular, orden, memorando,


norma o reglamentación que se emita con el fin de regular los procesos de traslados de nuestros servidores públicos, entre entidades de la Rama Ejecutiva, mientras esté en vigor la Ley Núm. 66, supra.

Sección 10.3 Descensos

a. El descenso de un empleado del servicio de carrera podrá ser

motivado por las siguientes razones:

1. A solicitud del empleado; 2. Por falta de fondos o de trabajo que haga imprescindible la

eliminación del puesto que ocupa el empleado y no se pueda ubicar a éste en un puesto similar al que ocupaba en la ACAA y el empleado aceptó un puesto de menor remuneración;

3. Cuando el empleado no acepte el descenso por esta razón se

decretará su cesantía; 4. Que por alguna causa el empleado no pueda desempeñar las

funciones esenciales de su trabajo eficientemente en el puesto que ocupa, pero pueda realizar una labor satisfactoria en un puesto de tareas más sencillas.

b. Las siguientes normas regirán los descensos:

1. Los empleados descendidos deberán llenar los requisitos mínimos de la clase de puesto a la cual sean descendidos.

2. Todo empleado descendido deberá recibir notificación por

escrito del Director Ejecutivo, con treinta (30) días calendario de antelación, que exprese las razones para el descenso, y las condiciones referentes al descenso con respecto al título de la clase y estatus. En situaciones de emergencia o en circunstancias imprevistas el término podrá reducirse.

3. En todo caso de descenso, el empleado deberá expresar por

escrito su conformidad con el mismo.


4. Todo empleado a quien se le notificare un descenso y entendiere que el mismo fue ordenado caprichosamente o por razones distintas a las que figurasen en este Reglamento, podrá apelar dicha decisión ante el Juez Administrativo dentro del término de treinta (30) días a partir de la fecha de la notificación del Director Ejecutivo ordenando el descenso.

Artículo 11

RETENCIÓN DE EMPLEADOS DEL SERVICIO DE CARRERA

Sección 11.1 Deberes y Obligaciones de los Empleados Gerenciales del Servicio de Carrera

a. Los empleados gerenciales del servicio de carrera de la ACAA

tendrán los siguientes deberes y obligaciones:

1. Asistir al trabajo con regularidad y puntualidad y cumplir cabalmente la jornada regular de trabajo establecida.

2. Observar normas de comportamiento correcto, cortés y

respetuoso en sus relaciones con sus supervisores, supervisados, compañeros de trabajo y ciudadanos, y mantener la imagen de la ACAA en el más alto nivel.

3. Realizar eficientemente y con diligencia las tareas y funciones

asignadas a su puesto y aquellas otras compatibles con éstas que se le asignen.

4. Acatar aquellas órdenes e instrucciones de sus supervisores

compatibles con la autoridad delegada en éstos y con las funciones y objetivos de la ACAA.

5. Mantener la confidencialidad de aquellos asuntos relacionados

con su trabajo, a menos que reciba un requerimiento o permiso de autoridad competente que así lo requiera. Nada de lo anterior menoscabará el derecho de los ciudadanos a tener acceso a los documentos y otra información que sea de carácter público.


6. Realizar tareas durante horas no laborables cuando la

necesidad del servicio así lo exija y previa la notificación correspondiente con antelación razonable. En casos de emergencia puede obviarse la antelación de la notificación.

7. Vigilar, conservar y salvaguardar documentos, bienes e

intereses públicos que estén bajo su custodia. 8. Cumplir con las disposiciones de este Reglamento y con los

procedimientos que se establezcan en virtud del mismo. 35Sección 11.2 Sistema de Evaluación de los Empleados en el Servicio de Carrera

A. Aplicabilidad

El Sistema de Evaluación de Desempeño aplica a todos los empleados gerenciales y en período probatorio de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles.

B. Objetivos del Sistema de Evaluación de Desempeño

La implantación del Sistema de Evaluación de Desempeño, tiene los siguientes

objetivos:

• Establecer un sistema de evaluación formal, uniforme y objetivo, para medir el desempeño de cada empleado.

• Desarrollar las capacidades profesionales del personal y enfocar la

asignación de tareas en dirección al logro de objetivos estratégicos.

• Facilitar la identificación de áreas de mejoramiento profesional y propiciar el adiestramiento y capacitación del empleado.

• Establecer medidas correctivas, según los hallazgos obtenidos.

35 Esta sección se sustituyó mediante enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la

ACAA, aprobada por la Junta de Gobierno de la ACAA el 13 de diciembre de 2010.


• Planificar adiestramientos adecuados enfocados a las necesidades de

cada Departamento u Oficina.

• Motivar los empleados a alcanzar altos niveles de ejecución en el desempeño de sus funciones.

Los objetivos antes mencionados, contribuirán a proveer guías y modelos de comportamiento, en armonía con la misión, metas y objetivos de la ACAA, que estimulen la motivación del personal por el mejoramiento continuo; y propicien el desarrollo de éstos, para reaccionar ágilmente a las demandas de calidad de servicio, prontitud, diligencia y del trato respetuoso que merecen los lesionados, familiares y visitantes. Contribuirán además, al establecimiento de un sistema uniforme y objetivo para evaluar la ejecutoria de cada empleado, con relación a los deberes y responsabilidades asignados, expectativas de servicios, estándares y objetivos previamente establecidos, con el fin de, propiciar que el esfuerzo del empleado y los equipos de trabajo se dirijan hacia el logro de los resultados esperados. El Sistema de Evaluación de Desempeño, está diseñado para promover además, el diálogo positivo entre el supervisor y el empleado a través de todo el período de evaluación. Fomentará la participación activa del empleado y de los equipos en el desarrollo de Planes de Trabajo, mediante reuniones periódicas de seguimiento y retroalimentación continua del nivel de desempeño esperado. Facilitará la identificación de áreas a mejorar y del establecimiento de Planes de Desarrollo, Adiestramiento y Capacitación para los empleados, dirigidos a la prestación de servicios. También, servirá de instrumento para la toma de decisiones, relacionadas con las siguientes transacciones de personal:

• Aumento de sueldo por servicios meritorios, • Reclasificaciones de puestos, • Ascensos, y • Como base para el diseño de programas de incentivos y

reconocimientos de los empleados y equipos de trabajo. Finalmente, éste proveerá información para la administración efectiva de los recursos humanos, para el mejoramiento de los procesos de trabajo y para


identificar una estructura óptima de funcionamiento para cada Departamento y Oficina de la ACAA.

C. Responsabilidades

Para asegurar el logro de los objetivos del Sistema de Evaluación de Desempeño, se establecen las siguientes responsabilidades:

1. Administrador del Sistema de Evaluación del Desempeño El Sistema de Evaluación de Desempeño, será administrado por la Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, de acuerdo con las funciones que a continuación se desglosan:

1) Planificará y coordinará las actividades relacionadas con la

implantación y mantenimiento del Sistema de Evaluación de Desempeño.

2) Administrará y desarrollará programas de orientación,

adiestramiento y capacitación para directores, gerentes, supervisores y empleados sobre el Sistema de Evaluación de Desempeño y las técnicas necesarias para su implantación y administración.

3) Llevará el control del calendario de evaluaciones y dará

seguimiento a los Departamentos y Oficinas Regionales, para que éstas sometan las evaluaciones conforme a las fechas establecidas.

4) Orientará a los Departamentos y Oficinas Regionales, sobre el

proceso de evaluación durante sus etapas y actuará como facilitador en todo el proceso.

5) Recibirá y analizará los resultados de las evaluaciones

sometidas por los Departamentos y Oficinas Regionales de la ACAA. Revisará el formulario y solicitará que se complete correctamente, la parte de observaciones en el nivel excelente y el nivel no satisfactorio, de ser necesario.


6) Recibirá, revisará y tramitará administrativamente las Solicitudes de Revisión de los empleados de la ACAA, ante el Comité Revisor.

7) Someterá recomendaciones al Director Ejecutivo, a base de los

resultados obtenidos del proceso de evaluación de desempeño, para la planificación estratégica de la administración de los recursos humanos de la ACAA.

8) Revisará y actualizará los documentos y formularios del Sistema

de Evaluación de Desempeño.

9) Preparará estadísticas e informes al Director Ejecutivo sobre los resultados del proceso de evaluación, de todas los Departamentos y Oficinas Regionales de la ACAA.

10) Hará recomendaciones al Director Ejecutivo referente a las

modificaciones o cambios que sean necesarios para mantener actualizado el Sistema de Evaluación de Desempeño.

11) Establecerá un plan de evaluación y medición sobre la

efectividad del Sistema de Evaluación de Desempeño, mediante el acopio, análisis e interpretación de estadísticas relevantes.

12) Certificará los documentos generados, relacionados con el

Sistema de Evaluación de Desempeño tales como: memorandos, notificaciones, determinaciones de revisión y cualquier otro documento relacionado al proceso de evaluación.

13) Realizará monitorías del Sistema de Evaluación de Desempeño

en los Departamentos y Oficinas Regionales.

14) Custodiará los expedientes de evaluación y mantendrá los formularios originales de evaluación de los empleados.

15) Emitirá comunicaciones tales como: memorandos, notificaciones,

determinaciones de revisión y de cualquier otro documento relacionado con el proceso de evaluación.


2. Coordinador del Sistema de Evaluación de Desempeño

Con el fin de garantizar que se cumpla con el ciclo de evaluación del Sistema de Evaluación de Desempeño y con todos los procesos que este conlleva, el Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, designará a uno o más coordinadores que servirán de facilitadores en todos los procesos y que tendrán entre otras, las siguientes responsabilidades:

1) Coordinará y ofrecerá las orientaciones a los supervisores y empleados adscritos a las dependencias de la ACAA, sobre las guías, procedimientos, formularios y criterios del Sistema de Evaluación de Desempeño.

2) Coordinará, comunicará y ofrecerá seguimiento a los directores y supervisores de las actividades relacionadas al inicio y terminación del ciclo de evaluación.

3) Orientará a los supervisores, empleados y equipos de trabajo, sobre el proceso de evaluación durante todas sus etapas y actuará como facilitador en todo el proceso.

4) Preparará estadísticas e informes para el Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, con relación al análisis de los resultados del proceso de evaluación de desempeño.

5) Utilizará los resultados de las evaluaciones y recomendaciones de los supervisores para incluir necesidades de adiestramientos en el Plan de Necesidades de Adiestramientos que se presenta anualmente a la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Administracion de los Recursos Humanos (OCALARH); y para coordinar los adiestramientos identificados, dentro del Plan de Desarrollo y Mejoramiento de Empleados conforme a las evaluaciones.

6) Se asegurará que el Plan de Mejoramiento, sea sometido al Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, a no más tardar de treinta (30) días calendarios, a partir de haber finalizado el Ciclo de Evaluación.


7) Llevará un control sobre el personal evaluado y el que falta por evaluar de los Departamentos y Oficinas Regionales al cierre de cada Ciclo de Evaluación; y dará seguimiento sobre el personal que falta por evaluar.

8) Recibirá, calculará, cotejará, firmará y tramitará, las evaluaciones de todas los Departamentos y Oficinas Regionales.

9) Mantendrá un expediente de evaluación con toda la información o documentos pertinentes de las ejecutorias del empleado. Estas son entre otras:

• Descripción de Puesto • Certificación de Entrevista Inicial • Registro de Hechos Significativos • Formulario de Evaluación de Desempeño.

10) Planificará y coordinará las actividades relacionadas con la

implantación y mantenimiento del Sistema de Evaluación de Desempeño.

11) Recomendará al Director de Recursos Humanos, las modificaciones o cambios necesarios para mantener actualizado el Sistema de Evaluación de Desempeño.

3. Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales

1) Participará activamente en la implantación de la política

pública de la ACAA, respecto a la evaluación de desempeño de los empleados. Establece las normas y es responsable del seguimiento y el cumplimiento de las mismas, para asegurar la efectividad y el logro de los objetivos del Sistema de Evaluación de Desempeño adoptado.

4. Directores de Departamentos y Administradores Regionales

1) Planificará la utilización estratégica de los recursos humanos, la revisión de los procesos de trabajo, la adopción de una estructura organizacional óptima de funcionamiento y la


implantación y utilización de la tecnología, para el logro de la misión, metas, objetivos y resultados esperados.

2) Promoverá la participación de su equipo de trabajo en el

establecimiento de metas y objetivos específicos de trabajo, cónsono con la misión y visión de la ACAA.

3) Comunicará la misión y planes de trabajo de su área.

Fomentará la productividad del equipo de trabajo hacia el logro de resultados óptimos.

4) Dará seguimiento al sistema de medición de satisfacción de los

lesionados, familiares, visitantes o proveedores y asegurando el establecimiento de indicadores y estándares de calidad de servicio para su área, según desarrollado por el Departamento de Operaciones.

5) Reforzará las áreas débiles detectadas en el perfil de

desarrollo del personal evaluado. 6) Cumplirá con las fechas establecidas para completar los

documentos de evaluación y referirlos al Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, a la atención del Coordinador del Sistema de Evaluación de Desempeño o personal autorizado.

5. Supervisores

1) Mantendrá actualizada la hoja de Descripción de Puesto del empleado, según dispone el Artículo 8 Sección 8.2 del Reglamento de Personal para el Personal Gerencial de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles y conforme a las metas, objetivos y responsabilidades de su unidad de trabajo. Hace referencia a la misma en el proceso de evaluación de desempeño.

2) Comunicará al empleado, las expectativas de cumplimiento y criterios a ser evaluados a base del puesto que ocupa y le aclarará las funciones, deberes y responsabilidades del mismo, en la entrevista inicial.


3) Determinará el resultado de la evaluación de cada empleado

bajo su supervisión.

4) Utilizará las guías de evaluación, descripciones de puestos actualizadas, Registro de Hechos Significativos, los resultados de sistemas de medición, estándares, indicadores e información oficial relacionada con el desempeño de los empleados.

5) Llevará a cabo la entrevista con el empleado al inicio del ciclo de evaluación, discutirá los criterios de ejecución, orden y disciplina en conjunto con la descripción del puesto y establecerá el plan de trabajo. Certificará el cumplimiento de Entrevista Inicial, mediante el formulario diseñado con este propósito.

6) Mantendrá un diálogo continuo con los empleados para proveerles orientación y dirección para lograr resultados positivos y cumplir con las metas establecidas.

7) Realizará una evaluación Preliminar de los empleados bajo su supervisión a mediados del ciclo de evaluación utilizando el formulario de Evaluación de Desempeño diseñado con este propósito, la discutirá con éstos individualmente y establecerá un Plan de Desarrollo y Mejoramiento en algunos casos, de ser necesario.

8) Llevará a cabo una entrevista formal de evaluación de desempeño con cada empleado al finalizar el ciclo; atenderá y evaluará objetivamente los planteamientos que presentará el empleado en cuanto a la evaluación de criterios; y completará el formulario de Evaluación de Desempeño diseñado con este propósito.

9) Mantendrá informado al Director de la Oficina o Departamento, mediante informes y reuniones del resultado general de las evaluaciones de su equipo de trabajo, así como de incidentes significativos surgidos durante el proceso.


10) Establecerá con el empleado, el Plan de Desarrollo y Mejoramiento. Dará seguimiento para asegurar que se logre el acuerdo establecido.

11) Cumplirá con las fechas establecidas para completar los documentos de evaluación y referirlos al Departamento de Recursos Humanos y Asuntos Laborales, a la atención del Coordinador del Sistema de Evaluación de Desempeño o personal autorizado.

12) Mantendrá un expediente de evaluación con la información y/o documentos pertinentes a las ejecutorias del empleado. Éstos son, entre otros: • Copia de la Descripción de Puesto • Certificación de Entrevista Inicial • Registro de Hechos Significativos • Formulario de Evaluación de Desempeño • Memorandos de reconocimiento • Escritos de posibles señalamientos de situaciones o acciones

disciplinarias

D. Definiciones de Términos Las definiciones de los términos que se presentan en esta sección, son las que aplican a este Sistema de Evaluación de Desempeño. Toda palabra o frase utilizada en este Sistema, en género masculino, incluirá también el género femenino, el singular incluirá también el plural, a menos que, dicha utilización resulte inapropiada.

• Actividades de Adiestramiento o Capacitación – Actividades formales de adiestramiento a ofrecerse al empleado durante el próximo período de evaluación. Estas actividades formales pueden ser seminarios, cursos internos o externos, conferencias y otras actividades similares, dirigidas al desarrollo o fortalecimiento de conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para desempeñar su trabajo o para nuevas encomiendas o asignaciones de trabajo.


• Actividades de Desarrollo en el Trabajo – Encomiendas o asignaciones de trabajo especiales durante el próximo período de evaluación, tales como; proyectos, nuevas responsabilidades u otras asignaciones dirigidas al desarrollo o fortalecimiento de conocimientos, destrezas y habilidades para mejorar su desempeño o para la asignación de nuevas oportunidades de trabajo.

• Ajuste por Mérito – Incremento positivo que se realiza sobre el salario de un

empleado, en virtud de sus ejecutorias. La cantidad de este ajuste por mérito, será a entera discreción del Director Ejecutivo. La concesión del ajuste por mérito, no afectará el tiempo o período de doce (12) meses para la concesión de un paso por mérito.

• Áreas de Fortalezas – Conocimientos, habilidades, destrezas o competencias

requeridas, alineadas con las expectativas del puesto que ocupe un empleado de la ACAA, en los cuales éste ha demostrado un desempeño superior.

• Áreas de Mejoramiento – Aspectos identificados en la evaluación, tales

como; conocimientos, destrezas o habilidades que el empleado necesita mejorar para que pueda alcanzar el desempeño esperado, un desempeño superior al observado o prepararse para la asignación de otras encomiendas de trabajo. El supervisor deberá preparar el Plan de Desarrollo que responda a las necesidades identificadas y dará seguimiento para asegurar que el mismo se lleve a cabo.

• Agencia – Se refiere a la Administración de Compensaciones por Accidentes

de Automóviles, ACAA.

• Certificación del Empleado – Firma del empleado en la cual indica que ha tenido la oportunidad de dialogar ampliamente con su supervisor sobre el contenido de su evaluación.

• Ciclo de Evaluación – Se compone de tres (3) fases: Entrevista Inicial,

Evaluación Preliminar y Evaluación Final. En el caso del personal regular en el Servicio de Carrera, este ciclo tiene una duración de doce (12) meses. En el caso del personal con estatus probatorio, el ciclo tendrá la duración del término provisto en las Especificaciones de Clases, conforme a los Planes de


Clasificación de Puestos y de Retribución para el Personal Gerencial, adoptados por la ACAA.

• Comité Revisor de Evaluaciones de Desempeño y de Pasos y Ajustes por

Mérito – Comité compuesto por cuatro (4) funcionarios designados por el Director Ejecutivo, para evaluar las solicitudes de revisiones de evaluaciones de desempeño y solicitudes de aumentos por mérito.

• Competencias – Conjunto de capacidades que debe poseer y demostrar un empleado para desempeñarse exitosamente en el puesto.

• Coordinador del Sistema de Evaluación de Desempeño – Persona designada por el Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, para coordinar todos los trabajos que conllevan el Ciclo de Evaluación.

• Criterios de Evaluación – Conceptos que describen las expectativas de

excelencia y eficiencia en el desempeño de cada empleado, de acuerdo a sus deberes y responsabilidades, dirigido al logro de la misión, metas y objetivos de los Departamentos u Oficinas Regionales de la ACAA, en donde está adscrito el puesto.

o Criterios de Ejecución, Orden y Disciplina Aplicables al Grupo

de Supervisores – Describen las expectativas de desempeño y actitudes relacionadas con los deberes y responsabilidades propias de los puestos con funciones de supervisión.

o Criterios de Ejecución, Orden y Disciplina Aplicables al Grupo

de Empleados No Supervisores – Describen las expectativas de desempeño y actitudes aplicables a los puestos de la ACAA que no conllevan responsabilidad de supervisión, de acuerdo con las funciones y responsabilidades propias de estos puestos.

• Director Ejecutivo – Se refiere a la Autoridad Nominadora de la

Administración de Compensación por Accidentes de Automóviles, ACAA, designado por la Junta de Gobierno de la Agencia.

• Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales -– Funcionario

nombrado por el Director Ejecutivo responsable de participar activamente en la formulación e implantación de la política pública de la ACAA, respecto a


la evaluación de desempeño de los empleados y todo lo relacionado a la Administración de los Recursos Humanos y Relaciones Laborales. Preside el Comité Revisor de Evaluaciones de Desempeño y de Pasos y Ajustes por Mérito.

• Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales –

Departamento encargado de Administrar el Sistema de Evaluación de Desempeño.

• Descripción de Puesto – Documento que contiene una descripción de las

funciones esenciales y marginales de cada puesto, grado de autoridad, responsabilidad y supervisión, inherente a éste, así como; las condiciones de trabajo presentes en el desempeño de las mismas.

• Empleado – Toda persona que ocupe un puesto y empleo en la ACAA. • Entrevista Inicial – Primera fase del ciclo de evaluación. Reunión en la cual

el supervisor y el empleado discuten los criterios de ejecución, orden y disciplina del ciclo de evaluación correspondiente, incluyendo, los resultados esperados o lo que se espera, en términos de su desempeño. Se discuten los deberes del puesto. Para documentar la entrevista inicial, se llenará y se firmará la Certificación de Entrevista Inicial.

• Escala de Evaluación – Niveles de desempeño, a base de los cuales se

evalúa el desempeño individual de los empleados en cada uno de los criterios de evaluación. Se establecen tres (3) niveles de desempeño. Las categorías No Satisfactorio y Excelente, deben estar sustentadas con datos específicos que justifiquen los mismos y otorgarse en situaciones excepcionales.

o No Satisfactorio – No cumple con sus funciones y

responsabilidades a pesar de que se le ha orientado para que cumpla con las instrucciones impartidas. No demuestra iniciativa y creatividad en la solución de problemas. No aporta ideas y su contribución al logro de los objetivos de la organización, es nula. No hace uso de su tiempo para cumplir con los asuntos relacionados con su trabajo. No cumple con las normas de asistencia y puntualidad, según los estándares establecidos, conforme a las disposiciones de Jornada de Trabajo, contenidas en


el Artículo 14, del Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles.

o Satisfactorio – El grado de cumplimiento de sus funciones y

responsabilidades, están dentro de los reglamentos establecidos. Sigue instrucciones luego de ser orientado, demuestra iniciativa y creatividad en la solución de problemas. Sus trabajos son de calidad. Es disciplinado, aporta algunas ideas y contribuye al logro de los objetivos de la organización. Hace uso de su tiempo en los asuntos relacionados con su trabajo, según la reglamentación; y si se le requiere, aporta tiempo adicional. Su asistencia y puntualidad están dentro de los estándares establecidos conforme a las disposiciones de Jornada de Trabajo, contenidas en el Artículo 14, del Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles.

o Excelente – Empleado que va más allá en el cumplimiento de sus

funciones y responsabilidades, rindiendo una labor extraordinaria. Desarrolla su trabajo con mínima supervisión. Demuestra un alto grado de iniciativa y creatividad en la solución de problemas. La calidad de su trabajo es excepcional. Aporta ideas y se distingue por contribuir activamente al logro de los objetivos de la organización. Utiliza su tiempo óptimamente en los asuntos relacionados con su trabajo; por iniciativa, dedica desinteresadamente todo el tiempo adicional, que sea necesario. Su actitud positiva hacia el trabajo, sirve de estímulo y hacia sus compañeros. Su asistencia y puntualidad cumplen a cabalidad con los estándares establecidos en los reglamentos aplicables y conforme a las disposiciones de Jornada de Trabajo, contenidas en el Artículo 14, del Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles.

• Evaluación Cambio de Supervisor – El supervisor tendrá un término de diez

(10) días previo al cese de sus funciones para someter un informe sobre los empleados que no han sido evaluados. En el caso de cesantía, renuncia, separación y/o traslado a otras agencias del Gobierno Central o Municipios,


tendrá que evaluar al personal bajo su cargo en o antes de su desvinculación con la ACAA.

• Evaluación Periodo Probatorio – Evaluación que se lleva a cabo como cierre del período de prueba, que cumple el empleado antes de adquirir status regular en un puesto del servicio de carrera o cuando asciende a otra clase de puesto. El resultado de la evaluación determina la permanencia del empleado en el puesto que ocupa.

• Evaluación Especial – Evaluaciones que el supervisor puede efectuar sobre

un empleado en cualquier momento, bajo las siguientes condiciones:

o Reconocimiento especial o Traslado y cese del empleado en su cargo o Cuando estime que la labor realizada por el empleado es muy

inferior a las normas establecidas y para el cumplimiento de las funciones del puesto que ocupa

• Evaluación Final (Anual) – Actividad que resume la evaluación de los

logros y el nivel de contribución y desarrollo de cada empleado. Esta reunión concluye un ciclo de evaluación. Las puntuaciones se presentarán en el Formulario de Evaluación del Desempeño. Esta evaluación, deberá ser sometida al Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, no más tarde de treinta (30) días luego del supervisor haber discutido y firmado la evaluación con el empleado.

• Evaluación Preliminar – Esta evaluación se cumplimentará a los seis (6)

meses, contados a partir del inicio del ciclo de evaluación. El propósito de la evaluación preliminar, es sostener un diálogo claro entre el supervisor y el empleado donde ambos compartan sus puntos de vista acerca de la ejecución y productividad en el empleo antes de la evaluación final.

• Junta de Gobierno de la ACAA – Es responsable de la administración de la

Agencia y de velar porque se cumpla con las disposiciones de la Ley Núm.138, del 26 de junio de 1968, según enmendada, la cual creó a la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles, además de nombrar al Director Ejecutivo y establecer las normas y condiciones para que ese Director desempeñe su función de administrar la Agencia. Aprueba el Sistema de Evaluación de Desempeño.


• Juez Administrativo - Abogado externo designado por la Junta de

Gobierno que tendrá la facultad de resolver y adjudicar todas las quejas, querellas, reclamaciones o apelaciones que radiquen los empleados bajo el Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles, en relación a los derechos concedidos por la legislación aplicable. Este, no tendrá jurisdicción para ventilar querellas o asuntos relacionados con la concesión o no concesión de pasos por mérito.

• OCALARH – Se refiere a la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Administración de los Recursos Humanos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

• Paso por Mérito – Incremento en la compensación, que forma parte del

sueldo y se concede para reconocer el desempeño sobresaliente del empleado. Este aumento será de uno o dos tipos retributivos, en la escala en la que está asignado el puesto del empleado.

• Perfil de Desarrollo – Aspectos sobresalientes en el desempeño del

empleado identificados en el proceso de evaluación y que resume tanto las áreas de fortalezas como las áreas de mejoramiento. Esta información se incluye en el Formulario de Evaluación del Desempeño.

• Plan de Desarrollo – Acciones a tomar durante el próximo periodo de evaluación para facilitar el proceso de desarrollo de conocimientos, destrezas, habilidades y competencias del empleado. Estas se incluyen, en el Formulario de Evaluación del Desempeño y se identifican como actividades de adiestramientos (talleres, seminarios, cursos, tanto internos, como externos). Además de, actividades de desarrollo en el trabajo tales como; proyectos, responsabilidades adicionales y encomiendas especiales.

• Principio de Mérito – Se refiere al concepto de que todos los empleados públicos serán seleccionados, ascendidos, retenidos y tratados en todo lo referente a su empleo, sobre la base de la capacidad, sin discrimen por razones de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición social, ni por sus ideas políticas o religiosas, condición de veterano ni impedimento físico o mental.


• Proceso de Revisión – Mecanismo que tiene el empleado para que se revise su evaluación, cuando no está de acuerdo con la misma. El empleado tiene cinco (5) días a partir de la discusión de su evaluación final, para someter por escrito, sus razones para objetar la evaluación y copia de la misma.

• Resultados Esperados – El rendimiento óptimo que se desea obtener de un empleado durante el ciclo de evaluación.

• Seguimiento – El supervisor observa y emite una opinión de las conductas

presentadas del empleado, de manera continua y orientada a resultados para motivar al empleado a desenvolverse en su nivel óptimo de rendimiento. Acumula la evidencia para fundamentar la Evaluación Final en el Registro de Hechos Significativos, además, en esta fase, éste utilizará todos los mecanismos tales como: comunicaciones escritas, reuniones periódicas, asesoramiento, seguimiento, cartas de señalamiento, reconocimiento y recomendaciones de acciones disciplinarias.

• Supervisor – Funcionario con autoridad para orientar, coordinar, asignar,

revisar, evaluar, supervisar y reconocer la labor realizada por el empleado, mediante observaciones diarias o por medio de informes escritos o verbales y recomendar medidas disciplinarias, de ser necesarias.

• Valoración – Resultado numérico o puntuación asignada, al nivel de

desempeño obtenido en cada criterio y en los objetivos específicos establecidos.

La Tabla de Valoración, se indica a continuación:

NIVEL DE DESEMPEÑO VALORACIÓN

Excelente 2

Satisfactorio 1

No Satisfactorio 0


• Valoración Global – Promedio obtenido en la evaluación aplicando la siguiente ecuación: Suma de los valores o puntuaciones, dividido entre el total de criterios y objetivos evaluados.

Valoración Global = _________Suma de los Valores__________

Total de Criterios y Objetivos Evaluados

Se define el resultado general o evaluación global a base de la siguiente tabla:

PROMEDIO O VALORACIÓN

GLOBAL

EVALUACIÓN GLOBAL

2.00 - 1.50 Excelente

1.40 - 1.00 Satisfactorio

.90 - o menos No Satisfactorio

E. Formularios de Evaluación del Desempeño

• Certificación de Entrevista Inicial (DRHRL-EI-SED-001-MAJ) – Formulario mediante el cual, se certifica al comienzo del período de evaluación que la Descripción de Puesto y los criterios por los cuales la labor va a ser evaluada, fueron revisadas y discutidas con el empleado.

• Formulario de Descripción de Puesto (DRHRL-DP-1-MAJ) – Documento que

contiene una descripción de las funciones esenciales y marginales de cada puesto, grado de autoridad, responsabilidad y supervisión inherente a éste, así como; las condiciones de trabajo presentes en el desempeño de las mismas.

• Formulario de Evaluación de Desempeño para Empleados No

Supervisores (DRHRL-ED-SED-002–MAJ) – Formulario que se utiliza para evaluar el desempeño individual de todos los empleados de la ACAA, con


excepción del personal de supervisión. Éste, se utiliza para evaluar cada criterio de ejecución, orden y disciplina.

• Formulario de Evaluación del Desempeño para Supervisores

(DRHRL-ED-SED-003-MAJ) – Formulario que se utiliza para evaluar el desempeño de los empleados de la ACAA, con funciones de supervisión. Es utilizado para evaluar cada criterio de ejecución, orden y disciplina.

• Registro de Hechos Significativos (DRHRL-RHS-SED-004-MAJ) – Formulario

que se utiliza en la fase de dirección y seguimiento para registrar y anotar incidentes favorables o desfavorables que surgen durante el ciclo de evaluación.

Los formularios antes mencionados, serán utilizados en las siguientes situaciones:

• Evaluación preliminar • Evaluación anual • Evaluación cambio de supervisor • Aumento de sueldo por servicios meritorios, • Traslados y otras situaciones en las cuales se hace necesario

evaluar formalmente el desempeño en el trabajo.

F. Instrucciones para el Proceso de Evaluación

El proceso de evaluación comienza oficialmente con la Entrevista Inicial. En la Entrevista Inicial el supervisor y supervisado, dialogarán sobre resultados esperados en cada uno de los criterios y discutirán la Descripción de Puesto. Esto se realizará en un término no mayor de quince (15) días calendario, al principio del Ciclo de Evaluación. Certificarán este proceso mediante el Formulario Certificación de Entrevista Inicial y entregará copia al empleado.

1. Criterios de Ejecución Orden y Disciplina

La evaluación del desempeño dirigida al personal no supervisor consta, de los siguientes catorce (14) criterios de ejecución, orden y disciplina, según indicados a continuación:


PERSONAL NO SUPERVISOR EJECUCIÓN ORDEN Y DISCIPLINA

1. Conocimiento de Trabajo 1. Adaptabilidad 2. Habilidad para Aprender 2. Asistencia • 3. Eficiencia 3. Puntualidad • 4. Comunicación 4. Cumplimiento de Normas 5. Trabajo en Equipo 5. Relaciones Interpersonales 6. Productividad 6. Cooperación 7. Proactividad/Iniciativa 8. Confiabilidad

• En los Criterios de Asistencia y Puntualidad, las exclusiones a tomar en consideración serán, conforme a las disposiciones de Jornada de Trabajo, contenidas en el Artículo 14, del Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles..

Los criterios para evaluar el personal de supervisión son dieciséis (16) tal y como se indican a continuación:

PERSONAL SUPERVISOR EJECUCIÓN ORDEN Y DISCIPLINA

1. Conocimiento de Trabajo 1. Adaptabilidad 2. Organización 2. Asistencia • 3. Planificación 3. Puntualidad • 4. Dirección 4. Cumplimiento de Normas 5. Control 5. Relaciones Interpersonales 6. Comunicación 6. Cooperación 7. Evaluación y Motivación de Empleados 7. Proactividad/Iniciativa 8. Productividad 8. Confiabilidad

• En los Criterios de Asistencia y Puntualidad, las exclusiones a tomar en consideración serán, conforme a las disposiciones de Jornada de Trabajo, contenidas en el Artículo 14, de este Reglamento.

2. Registro de Hechos Significativos

Durante los meses que toma el proceso de evaluación, el supervisor deberá anotar eventos positivos y negativos que afecten la ejecución del empleado. En ocasiones, nos inclinamos a recordar solo los eventos buenos, o solo los eventos negativos. Para evitarlo, es recomendable llevar constancia de estos eventos con las fechas en que ocurrieron, mediante el formulario de Registro de Hechos Significativos. Esto facilitará el diálogo durante la Evaluación Final, debido a que el supervisor podrá ofrecer ejemplos reales del comportamiento evaluado.


3. Evaluación Preliminar La Evaluación Preliminar, se deberá llevar a cabo a los seis (6) meses, luego

de haber transcurrido la Entrevista Inicial. El propósito de esta evaluación es sostener un diálogo claro entre el supervisor y el empleado, donde ambos comparten sus puntos de vista acerca de la ejecución del empleado. Esta se realiza como herramienta de apoyo al empleado para ponerlo en perspectiva del desempeño realizado, en la primera mitad del ciclo de evaluación. Servirá para orientar al empleado para que tome las medidas necesarias y corrija cualquier situación que resulte de dicha evaluación y motivarlo a desarrollarse a su nivel óptimo de rendimiento. El supervisor deberá discutir la Evaluación Preliminar con el empleado, será firmada por ambos y se entregará copia al empleado. No es necesario remitir copia de esa primera evaluación al Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales. El supervisor deberá tomar en consideración, la Evaluación Preliminar al realizar la Evaluación Final del empleado.

4. Evaluación Final

En la Evaluación Final, se notificará al empleado la fecha y hora de la entrevista con por lo menos dos (2) días de anticipación. Este proceso deberá ser finalizado en un término de treinta (30) días calendario, a partir del cierre del ciclo de evaluación. La Evaluación Final mide el desempeño total del empleado al culminar un ciclo completo de evaluación. El supervisor dialogará con el evaluado sobre cada uno de los criterios, áreas de fortalezas y áreas a mejorar. Identificará actividades, a través de las cuales el evaluado pueda adquirir mayores destrezas y conocimientos durante el próximo período de evaluación. Firmarán la evaluación y se entregará copia al empleado. El supervisor conservará una copia y enviará el original al Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.

G. Definiciones de los Criterios de Ejecución Aplicables a Empleados no

Supervisores

1. Conocimiento del Trabajo – Dominio que el evaluado debe tener sobre los deberes, responsabilidades y funciones del puesto.


2. Habilidad para Aprender – Se refiere a la rapidez y corrección con la cual el evaluado aprende a ejecutar los deberes después de recibir las instrucciones.

3. Eficiencia – Grado de excelencia, exactitud y precisión con que el empleado cumple con sus deberes y responsabilidades.

4. Comunicación – Capacidad y habilidad que posee el evaluado para la comunicación verbal y escrita.

5. Trabajo en Equipo – Capacidad del evaluado para colaborar y mantener relaciones efectivas de trabajo.

6. Productividad – Calidad y cantidad de trabajo que produce el empleado.

H. Definiciones de los Criterios de Orden y Disciplina Aplicables a

Empleados no Supervisores

1. Adaptabilidad – Capacidad observada en el empleado para aceptar y adoptar con facilidad los cambios en reglas, procedimientos y encomiendas.

2. Asistencia – Es la regularidad con que el empleado cumple con las

normas de asistencia y la jornada diaria de trabajo. 3. Puntualidad – Es la regularidad con que el empleado cumple con el

horario de trabajo establecido, sin incurrir en tardanzas continuas. 4. Cumplimiento de Normas – Cumple con las normas de conducta y

desempeño según la reglamentación y agencias reguladoras. 5. Relaciones Interpersonales – Conducta del empleado en sus contactos

con sus directores, supervisores, compañeros y usuarios de los servicios. 6. Cooperación – Es la actitud y disposición para colaborar en la

consecución de los objetivos de la oficina.


7. Proactividad/Iniciativa – Se refiere al uso que hace el empleado de sus talentos y capacidades especiales sin que se le solicite; brindando el servicio para el logro de los objetivos de la oficina.

8. Confiabilidad – Capacidad para captar y seguir instrucciones, asumir

sus responsabilidades y ejecutar sus tareas independientemente. I. Definiciones de los Criterios de Ejecución Aplicables al personal

Supervisor

1. Conocimiento del Trabajo – Dominio que el evaluado debe tener sobre las funciones, deberes y responsabilidades del área que supervisa.

2. Organización – Distribución de los recursos y delegación de las

funciones en forma equitativa de acuerdo con las capacidades y destrezas siguiendo de cerca las metas y objetivos establecidos en el Plan de Trabajo.

3. Planificación – Forma de preparar planes de trabajo enfocando las

prioridades de la oficina a través del establecimiento de metas y objetivos, tomando en consideración factores tales como: la distribución del tiempo, las tareas y los recursos disponibles.

4. Dirección – Se refiere al desarrollo de las actividades programadas en

el Plan de Trabajo y como se logra alcanzar eficientemente las metas y objetivos establecidos.

5. Control – Seguimiento continuo en la implantación del Plan de Trabajo,

el análisis, la identificación de problemas surgidos y a la realización de los ajustes necesarios para lograr las metas y los objetivos establecidos.

6. Comunicación – Capacidad y habilidad que posee el evaluado para

la comunicación verbal y escrita. 7. Evaluación y Motivación de los Empleados – Utilización correcta del

Sistema de Evaluación de Desempeño que esté basado en objetivos que sean medibles y aplicables a todo el personal por igual para obtener resultados positivos en las áreas de motivación, productividad, control de ausencias y criterios de orden y disciplina.


8. Productividad – Cantidad y calidad con que el evaluado realiza el trabajo.

J. Definiciones de los Criterios de Orden y Disciplina Aplicables al

Personal Supervisor

1. Adaptabilidad – Capacidad observada en el empleado para aceptar y adoptar con facilidad los cambios en las reglas, procedimientos, encomiendas y asumir el liderato para el cumplimiento de las mismas.

2. Asistencia – Es la regularidad con que el empleado cumple con las

normas de asistencia y la jornada diaria de trabajo. 3. Puntualidad – Es la regularidad con que el empleado cumple con el

horario de trabajo establecido, sin incurrir en tardanzas continuas. 4. Cumplimiento de Normas – Cumple con las normas de conducta y

desempeño según la reglamentación y agencias reguladoras y asegura que su personal supervisado cumpla con las mismas.

5. Relaciones Interpersonales – Es la conducta del empleado en sus

contactos con sus directores, supervisores, compañeros y usuarios de los servicios.

6. Cooperación – Es la actitud y disposición para colaborar en la

consecución de los objetivos de la oficina. 7. Proactividad/Iniciativa – Se refiere al uso que hace el empleado de

sus talentos y capacidades especiales, sin que se le solicite, brindando el servicio para el logro de los objetivos de la oficina.

8. Confiabilidad – Capacidad para captar y seguir instrucciones, asumir

sus responsabilidades y ejecutar sus tareas independientemente.

K. Procedimiento para solicitar Revisión

Cuando el empleado no está de acuerdo con los resultados de la Evaluación Final, solicitará una Revisión por escrito con copia a su supervisor, indicando los criterios y fundamentos en los que basa la misma, dirigida al Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales. La


solicitud se presentará con copia de la evaluación dentro de los cinco (5) días laborables a partir de la fecha en que dicha evaluación fue dialogada con el supervisor. El requisito principal para que el empleado solicite revisión es su firma. Ésta no es una aceptación de la evaluación del empleado, solo implica que la evaluación fue discutida entre supervisor y el empleado.

L. Comité Revisor de Evaluaciones de Desempeño y de Pasos y Ajustes

por Mérito

El Comité para la Revisión de Evaluaciones de Desempeño y de Pasos y Ajustes por Mérito, estará compuesto por el Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales y cuatro (4) funcionarios designados por el Director Ejecutivo. Estos efectuarán las revisiones, conforme al siguiente procedimiento:

1) El Director del Departamento de Recursos Humanos, será el Presidente del Comité, y tendrá la responsabilidad de convocar a todos sus miembros, para evaluar las solicitudes de revisión sobre los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño y de las solicitudes de pasos y ajustes por mérito.

2) El Comité citará a las partes y tomará en consideración las alegaciones tanto del supervisor como del empleado. Tomará a su vez en consideración toda documentación que pueda sustentar los planteamientos de las partes en desacuerdo.

3) El Comité investigará y en la medida que sea posible, resolverá conflictos o actuará de mediador para obtener acuerdos efectivos entre las partes.

4) Cualquier miembro del Comité que tenga conflicto de intereses con el empleado que solicita revisión, deberá abstenerse de participar en la discusión de dicho caso.

5) Una vez los miembros del Comité tomen una determinación, la notificarán por escrito a las partes interesadas, en un término razonable que no excederá de treinta (30) días laborables, a partir del recibo de la solicitud de revisión. De objetar la determinación, el empleado tiene treinta (30) días calendario a partir de la notificación


del Comité, para apelar la misma ante el Juez Administrativo, de conformidad con el Artículo 18, Sección 18.2 del Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles. El Juez Administrativo no tendrá jurisdicción para ventilar querellas o asuntos relacionados con la concesión o no concesión de pasos por mérito, según establecido en la Sección 18.2 inciso a, que trata sobre la jurisdicción del Juez Administrativo.


M. Procedimiento de Administración del Sistema de Evaluación de Desempeño

El Procedimiento de Administración del Sistema de Evaluación de Desempeño, se divide en tres (3) fases, las cuales se describen a continuación:

ADMINISTRADOR DEL

SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

COORDINADOR DEL SISTEMA DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

SUPERVISOR

FASE I

INICIO DEL CICLO DE EVALUACIÓN

• ENTREVISTA

INICIAL

• Establece el calendario del

Ciclo de Evaluación.

• Comunica a los Departamentos y Oficinas Regionales, el inicio del Ciclo de Evaluación y les orienta con relación a esta etapa del proceso.

• Comunica a los supervisores, el inicio

del Ciclo de Evaluación y les orienta con relación a las actividades y sus responsabilidades en esta etapa del proceso.

• Establece el itinerario de entrevistas con los

empleados a quienes supervisa, en un término no mayor de quince (15) días calendario para completar la misma dentro del Ciclo de Evaluación.

• Realiza las entrevistas con cada empleado, sobre

las funciones del puesto y los criterios de desempeño para el próximo periodo de evaluación, utilizando como referencia la Descripción de Puesto, el Plan de Trabajo y los criterios aplicables a su puesto.

• Suministra copia al empleado de su Descripción de

Puesto y de los criterios. FASE II

DIRECCIÓN Y SEGUIMIENTO

• EVALUACIÓN

PRELIMINAR

• Establece monitorías.

• Ofrece orientación y

seguimiento a los Departamentos y Oficinas Regionales, con relación a

• Ofrece orientación a los supervisores, con relación a los procedimientos y componentes del Sistema de Evaluación de Desempeño y da seguimiento para que cumplan con sus

• Observa el desempeño del empleado en el

cumplimiento de sus deberes y responsabilidades durante todo el ciclo de evaluación y ofrece apoyo, orientación y seguimiento utilizando como referencia la descripción de deberes y las expectativas del puesto, establecidos al inicio del ciclo de evaluación.


los procedimientos y sus responsabilidades en el proceso de evaluación.

• Orienta a los empleados

y/o supervisores, referente al proceso del Sistema de Evaluación del Desempeño.

responsabilidades en el proceso.

• Lleva a cabo reuniones periódicas individuales para ofrecer realimentación sobre el desempeño. De ser un suceso que afecte de manera positiva o negativa la ejecución del empleado, se documentará dicho desempeño en el Registro de Hechos Significativos.

ADMINISTRADOR DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

COORDINADOR

DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEŇO

SUPERVISOR

FASE III CIERRE DEL CICLO

• ENTREVISTA DE

EVALUACIÓN FINAL

• Ofrece orientación y seguimiento a los Departamentos y Oficinas para el cumplimiento con el cierre del ciclo de evaluación y atiende situaciones que le presenten con relación a esta etapa del proceso de evaluación.

• Evalúa los Departamentos y

Oficinas que han respondido positiva o negativamente al Sistema.

• Corrobora y ofrece seguimiento a los supervisores para el cumplimiento de las actividades relacionadas con el cierre del Ciclo de Evaluación.

• Ofrece seguimiento para que completen las evaluaciones de sus empleados a tiempo y las refieran al Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales según programado.

• Evalúa resultados obtenidos de las

evaluaciones de su Departamento.

• Evalúa el Registro de Hechos Significativos, las comunicaciones oficiales y resultados operacionales y administrativos, patrón de comportamientos y otra información pertinente al desempeño del empleado, necesaria para completar objetivamente el formulario de evaluación.

• Completa el formulario de evaluación, mediante

sistema mecanizado o de forma manual.

• Establece el calendario de entrevistas con los empleados a quienes supervisa.

• Revisa la evaluación con el empleado y discute su contenido y el desempeño del empleado durante todo el Ciclo de Evaluación.


• Orienta a los empleados que no están de acuerdo con su evaluación sobre el proceso de revisión.

• Completa el formulario en todas sus partes para

finalizar el proceso de evaluación. Asegura que el empleado firme la Evaluación Final.

• Este proceso deberá ser finalizado en un término de

treinta (30) días calendarios a partir del cierre del Ciclo de Evaluación.

• Ofrece seguimiento al Plan de Desarrollo en el caso

de adiestramientos y recomendaciones de pasos por méritos, etc.

NOTA: Toda evaluación con resultado No Satisfactorio deberá incluir un Plan de Mejoramiento y Desarrollo. De esto no estar cumplimentado en la evaluación, ésta será devuelta al Departamento u Oficina Regional para su inclusión.

�

ADMINISTRADOR DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO

COORDINADOR

DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

SUPERVISOR

TRÁMITE DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN

• Recibe de los

Departamentos y Oficinas Regionales el original del formulario de evaluación completado por el empleado y el supervisor de éste.

• Tramita los casos de revisión

referidos por los empleados.

• Recibe el formulario y verifica que esté completado

en todas sus partes y firma el mismo. • Identifica situaciones y discute las mismas con el

supervisor del empleado en su función de orientador durante todo el proceso de evaluación.

• Tabula y prepara gráficas de los resultados de las

evaluaciones para determinar la distribución de las puntuaciones.

• Envía el formulario de

evaluación al Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, una vez completado y firmado por él y el empleado.


• Envía la Notificación de los Resultados obtenidos de las evaluaciones de los empleados a los Departamentos y Oficinas Regionales, para la distribución de las mismas.

• Identifica situaciones y refiere las mismas al Administrador del Sistema de Evaluación de Desempeño antes del cierre formal del proceso de evaluación.

• Analiza las recomendaciones de los supervisores sobre

las necesidades de adiestramiento y capacitación y recomienda al Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, un plan de actividades que responda a estas necesidades.

• Presenta los informes estadísticos y otros informes que

le sean requeridos, relacionados con el análisis y control del proceso de evaluación y completa los mismos con sus observaciones y recomendaciones.

• Coordina el cierre formal del proceso de evaluación

para asegurar que todos los empleados elegibles hayan sido evaluados y los documentos hayan sido debidamente registrados en el Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.

• Retiene el original del formulario de evaluación del

desempeño completado


ADMINISTRADOR DEL

SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

COORDINADOR


SUPERVISOR

TRÁMITE DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN

• Recibe de los

Departamentos y Oficinas Regionales el original del formulario de evaluación completado por el empleado y el supervisor de éste.

• Tramita los casos de revisión

referidos por los empleados. • Envía la Notificación de los

Resultados obtenidos de las evaluaciones de los empleados a los Departamentos y Oficinas Regionales, para la distribución de las mismas.

• Recibe el formulario y verifica que esté completado

en todas sus partes y firma el mismo.

• Identifica situaciones y discute las mismas con el supervisor del empleado en su función de orientador durante todo el proceso de evaluación.

• Tabula y prepara gráficas de los resultados de las

evaluaciones para determinar la distribución de las puntuaciones.

• Identifica situaciones y refiere las mismas al

Administrador del Sistema de Evaluación de Desempeño antes del cierre formal del proceso de evaluación.

• Analiza las recomendaciones de los supervisores sobre

las necesidades de adiestramiento y capacitación y recomienda al Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, un plan de actividades que responda a estas necesidades.

• Presenta los informes estadísticos y otros informes que

le sean requeridos, relacionados con el análisis y control del proceso de evaluación y completa los mismos con sus observaciones y recomendaciones.

• Coordina el cierre formal del proceso de evaluación

• Envía el formulario de evaluación al Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, una vez completado y firmado por él y el empleado.


para asegurar que todos los empleados elegibles hayan sido evaluados y los documentos hayan sido debidamente registrados en el Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.

• Retiene el original del formulario de evaluación del

desempeño completado

ADMINISTRADOR


EMPLEADO

MECANISMO DE REVISIÓN

• Recibe la solicitud de revisión y coordina la vista

de revisión ante el Comité Revisor de Evaluaciones de Desempeño y de Pasos y Ajustes por Mérito.

• El Comité Revisor evalúa los planteamientos de

las solicitudes de revisión recibidas presentados por los empleados y entrevista ambas partes. De tener alguna duda realizará la investigación pertinente.

• Toma una determinación sobre la solicitud, dentro

de treinta (30) días laborables a partir de la fecha en que se recibe la solicitud de revisión.

• Comunica al empleado por escrito, la

determinación tomada por la el Comité Revisor

• Al finalizar el proceso de diálogo con su supervisor, firma la hoja de

evaluación para certificar que su contenido ha sido dialogado en todas sus partes. La firma no es una aceptación de la evaluación del empleado, solo implica que la evaluación fue discutida entre empleado y supervisor. Esta firma es un requisito para que el empleado pueda solicitar revisión.

• De no estar de acuerdo con el resultado o contenido de su evaluación,

solicitará una revisión por escrito, indicando los criterios y fundamentos en los que basa la misma y la tramitará en el Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales. La solicitud se presentará dentro de los cinco (5) días laborables, a partir de la fecha en que dicha evaluación fue dialogada con el supervisor.

• De objetar la determinación del Comité Revisor, el empleado tiene

treinta (30) días calendarios a partir de la notificación del Comité Revisor, para apelar ante el Juez Administrativo. El Juez Administrativo no atenderá querellas relacionadas con la concesión de pasos o ajustes por mérito.


N. Procedimiento para la Concesión de Pasos y Ajustes Por Mérito

El procedimiento para la Evaluación de Desempeño, provee para que el supervisor realice una recomendación para otorgar un paso o ajuste por mérito, según establecido en el Artículo 13, Sección I, del Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles, en los cuales la Evaluación del Desempeño juega un papel de gran importancia. Todas las recomendaciones de pasos por mérito, pasarán por un proceso de evaluación, del Comité Revisor de Evaluaciones de Desempeño y de Pasos y Ajustes por Mérito. Estos se encargarán de analizar y emitir la recomendación al Director Ejecutivo. Criterios para la concesión de Pasos y Ajustes por Mérito

• Las recomendaciones se efectuarán por cada doce (12) meses de servicio activo y su concesión, estará sujeta a los recursos fiscales para sufragar el pago de los mismos.

• El empleado deberá cumplir con el requisito de un nivel de desempeño Excelente en el periodo de recomendación para este aumento. Para estos fines, el supervisor debe detallar en el espacio provisto en el Formulario de Evaluación su recomendación y los criterios para que se otorgue el paso por mérito. En este caso deberá describir en detalle, las ejecutorias de los empleados que motivan a la recomendación. El supervisor deberá evidenciar las ejecutorias sobresalientes mediante el Registro de Hechos Significativos y con toda otra evidencia documental, para justificar la recomendación.

• No serán considerados para la concesión de pasos por mérito a empleados que se hayan ausentado del área de trabajo por tres (3) meses o más, del año en el cual son evaluados. Dicha ausencia, puede deberse a la autorización de licencias por enfermedad, licencia sin sueldo, tratamiento en descanso según recomendado por la Corporación del Fondo de Seguro del Estado y destaques en otras agencias, entre otros.


Procedimiento:

• El Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, como Presidente del Comité Revisor, convocará al Comité en pleno las veces que sea necesario para la discusión de las recomendaciones para la concesión de pasos por mérito a los empleados gerenciales, sometidos por los Administradores Regionales y Departamentos.

• El Comité Revisor, evaluará si la solicitud contiene información

necesaria para la evaluación de la misma. De no ser así, el Comité podrá solicitarla.

• El Comité Revisor, operará dentro del marco de estricta

confidencialidad sobre las recomendaciones que tengan ante su consideración y evaluará las mismas de conformidad con el principio de mérito.

• El Comité Revisor, decidirá por mayoría las recomendaciones de

concesión de aumentos por mérito, que someterán ante la consideración del Director Ejecutivo. Dichas recomendaciones, se someterán por escrito e incluirán los fundamentos por los cuales emiten cada una de las mismas.

• El Comité tendrá hasta treinta días (30) a partir del recibo de las

solicitudes de evaluación de concesión de pasos por mérito, para evaluar las mismas y someter las recomendaciones al Director Ejecutivo

O. Facultad del Director Ejecutivo El Director Ejecutivo, como autoridad nominadora, es el funcionario que en

última instancia, dará aprobación al paso o ajuste por mérito de los empleados gerenciales en las circunstancias y/o términos y condiciones que estime pertinentes.

• El Director Ejecutivo, tendrá la facultad de acoger o no las

recomendaciones del Comité Revisor, sobre la concesión de pasos por mérito.


• Aun cuando en algún caso la recomendación de paso por mérito sea meritoria, si por razones de insuficiencia presupuestaria no constituye una sana medida para la agencia conceder el mismo, el Director Ejecutivo no tendrá la obligación de concederlo.

• La determinación del Director Ejecutivo en la concesión de pasos por

mérito, por ser un ejercicio de discreción ejecutiva, será final e inapelable.

• La concesión de pasos por ejecutorias y calidad en los servicios para

el personal de confianza, no se regirá por este procedimiento y se otorgarán a la entera discreción del Director Ejecutivo.

• En casos excepcionales, el Director Ejecutivo tendrá la facultad de

obviar el procedimiento de recomendación del Comité Revisor. P. Medidas Disciplinarias

El Reglamento Conducta y Procedimientos Disciplinarios de la ACAA, establece, en su Tabla de Medidas Correctivas y/o Disciplinarias, las sanciones a ser aplicadas a los empleados que no cumplan con los deberes y responsabilidades, según establecidas en los Artículos 7 y 8 de este Reglamento. Uno de los propósitos para establecer el Sistema de Evaluación de Desempeño, es evaluar la labor de los empleados con status regular y probatorio. De no cumplir con lo anteriormente dispuesto, el supervisor podrá estar sujeto a una o varias de las siguientes medidas disciplinarias conforme al Reglamento de Conducta y Procedimientos Disciplinarios de la ACAA.

OFENSA

MIN.

MAX.

MIN.

MAX.

MIN.

MAX.

MIN.

12. Negligencia o falta de Interés en el desempeňo de sus deberes.

Amonestación Escrita

2 días 5 días 10 días 15 días Despido

40. Insubordinación o falta de respeto a un supervisor, incluyendo la negativa a hacer un trabajo y/o desobedecer órdenes escritas o verbales.

1 día 30 días 15 días Despido


OFENSA

MIN.

MAX.

MIN.

MAX.

MIN.

MAX.

MIN.

55. Dejar injustificadamente de cumplir con las instrucciones o dejar de hacer un trabajo dentro del periodo asignado

Amonestación escrita

3 días 5días 10 días 10 días 30 días Despido

Sección 11.3 Reglas de Conducta y Procedimiento Disciplinario

a. Todos los empleados de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles (unionados, gerenciales de carrera y de confianza) estarán cubiertos por el Reglamento de Conducta y Procedimiento Disciplinario que será aprobado por la Junta de Gobierno de ACAA. El referido Reglamento facultará al Director Ejecutivo para aplicar las siguientes sanciones disciplinarias: amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo, suspensión sumaria del empleo pero no de sueldo y destituciones. Hasta tanto la Junta de Gobierno de la ACAA no apruebe el Reglamento de Conducta y Procedimientos Disciplinarios, se mantendrán vigentes para todo el personal de la agencia, unionado y no unionados, los Artículos IX – Medidas Disciplinarias, y X - Procedimiento Disciplinario del Reglamento de la ACAA del 2 de septiembre de 1980, según enmendado. b. Los empleados a quienes se les formulen cargos que pudieran conllevar suspensión de empleo y sueldo o destitución, tendrán derecho a una vista administrativa informal donde podrán refutar los mismos y ofrecer su versión. c. Las normas de conducta de la ACAA irán dirigidos a proveer una guía en la administración de la disciplina en el trabajo; a promover un comportamiento adecuado en cuanto a los deberes y obligaciones de los empleados; y a desarrollar en el empleado un mejor entendimiento de lo que constituye justa causa para tomar sanciones disciplinarias. d. Al tomar la decisión final sobre la sanción disciplinaria, el Director Ejecutivo o la persona en quien éste delegue tomará en consideración los siguientes factores:

1. Naturaleza y gravedad de los hechos cometidos por el

empleado


2. Atenuantes

3. Años de servicios del empleado 4. Evaluación del desempeño de los deberes y

responsabilidades 5. Sanciones disciplinarias impuestas previamente al empleado 6. Evidencia documental y testifical sobre los hechos que se le

imputan al empleado e. Los empleados de la ACAA no podrán:

1. Aceptar regalos, donativos o cualquier otra recompensa por labor realizada como empleado de la ACAA, a excepción de aquellas autorizadas por ley;

2. Utilizar su posición oficial para fines político partidistas o

para fines no compatibles con el servicio público; 3. Realizar funciones o tareas que conlleven conflictos de

intereses con sus obligaciones como empleado de la ACAA; 4. Observar conducta incorrecta o lesiva al buen nombre de la

ACAA o al gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico;

5. Incurrir en prevaricación, soborno o conducta inmoral;

realizar acto alguno que impida la aplicación de este Reglamento y del Reglamento de Conducta y Procedimiento Disciplinario a ser adoptado por la Junta de Gobierno de ACAA;

6. Hacer o aceptar a sabiendas, declaración, certificación o

informe falso en relación con cualquier materia cubierta por este Reglamento;

7. Dar, pagar, ofrecer, solicitar, aceptar directa o

indirectamente dinero, servicios o cualquier otro valor por o


a cambio de una elegibilidad, nombramiento, ascenso o cualquier otra acción de personal;

8. Realizar, o haber intentado realizar, engaño o fraude en la

información sometida en cualquier solicitud de examen. Sección 11.4 Cesantías a. El Director Ejecutivo de la ACAA podrá separar de empleo a

cualquier empleado del servicio de carrera, sin que esto se entienda como destitución, debido a la eliminación de puestos por falta de trabajo o falta de fondos.

b. El Director Ejecutivo de la ACAA notificará por escrito, a todo

empleado a quien haya de cesantear, con no menos de treinta (30) días calendarios de antelación a la fecha en que habrá de quedar cesante. En dicha notificación se le informará su derecho de apelación ante el Juez Administrativo dentro del término de treinta (30) días a partir del recibo de la notificación.

c. Antes de decretar cesantías debido a la eliminación de puestos,

falta de fondos o falta de trabajo, se agotará todo recurso para evitar dichas cesantías, tales como:

1. Reubicación de personal en puestos de igual o similar

clasificación 2. Descensos de los empleados 3. Los empleados que hayan sido dejados cesantes tendrán

preferencia durante un año para reempleo en caso de surgir vacantes de igual naturaleza a los puestos que ocupaban al momento de quedar cesantes o en otras plazas, siempre que cualifiquen para las mismas.

4. La agencia establecerá un método a los efectos de

decretar cesantías en caso de éstas ser necesarias, el cual podrá ser revisado periódicamente. Como parte de dicho método, se podrá subdividir la agencia por ramas, oficinas o departamentos, a los fines de identificar las jurisdicciones


en las cuales habrá de decretarse cesantías. El método que se adopte se pondrá en conocimiento de los empleados.

5. Serán separados en primer término los empleados

temporeros o transitorios que presten servicios en la agencia; en segundo lugar, serán separados los empleados probatorios; y, en último término, serán separados los empleados regulares. A los fines de este inciso, los empleados probatorios que inmediatamente antes de adquirir dicho estatus hubieran sido empleados regulares, se considerarán como empleados regulares.

6. 36Para determinar el orden de prelación en que se

decretarán las cesantías dentro de cada uno de los grupos de empleados enumerados en el inciso anterior, la agencia se ajustará a las siguientes normas:

a) Se tomará en consideración el tiempo en el servicio, de

manera que las cesantías comiencen por los empleados con menos tiempo en el servicio.

b) A los fines de determinar la antigüedad, se considerará todo servicio prestado como empleado de la ACAA y en cualquier otra agencia o instrumentalidad del gobierno de Puerto Rico, sus corporaciones públicas y sus municipios.

c) La agencia notificará por escrito a todo empleado a

quien haya que cesantear, con no menos de treinta (30) días de antelación en que habrá de quedar cesante.

d) Además, se le notificará su derecho de apelar la

decisión ante el Juez Administrativo, dentro del término de treinta (30) días a partir del recibo de la notificación.

36 Enmendada por Resoluciones de la Junta de Gobierno de la ACAA del 7 de marzo de 2007 y del 15 de

octubre de 2009.


d. También podrá el Director Ejecutivo decretar cesantías cuando se determine que un empleado está física o mentalmente incapacitado para desempeñar los deberes esenciales de su puesto. De tener base razonable para creer que un empleado está incapacitado, se le podrá requerir que se someta a examen con un médico seleccionado por la ACAA. El empleado a quien se le notifique una intención de cesantearlo por incapacidad tendrá derecho a una vista informal en la que podrá refutar dicha intención. Luego de la vista informal, la autoridad nominadora emitirá su decisión en torno a si procede la cesantía por incapacidad. Esta acción se le notificará al empleado advirtiéndole su derecho de apelación ante el Juez Administrativo dentro del término de treinta (30) días calendario del recibo de la notificación.

Sección 11.5 Renuncia Cualquier empleado del servicio de carrera y del servicio de confianza

podrá renunciar a su cargo libremente mediante notificación escrita al Director Ejecutivo de la ACAA. Esta comunicación se hará con no menos de quince (15) días de antelación a su último día de trabajo, excepto que el Director Ejecutivo podrá aceptar renuncias presentadas en un plazo menor. Al empleado que renuncie se le liquidarán los haberes que tenga acumulados, una vez se corrobore que el mismo no tiene deudas con la agencia, con el Departamento de Hacienda, ni con ninguna entidad gubernamental según se requiera por Ley.

Sección 11.6 Remoción de Empleados de Confianza El Director Ejecutivo podrá remover de su puesto a cualquier empleado

del servicio de confianza cuando entienda que éste no le merece su confianza; disponiéndose que cuando la razón sea una que pueda conllevar un proceso disciplinario, el Director Ejecutivo podrá notificar una formulación de cargos y una intención de destitución al referido empleado, de conformidad con el Reglamento de Conducta y Procedimiento Disciplinario. Esta acción se le notificará al empleado advirtiéndole su derecho de apelación ante el Juez Administrativo dentro del término de treinta (30) días a partir del recibo de la notificación.

Sección 11.7 Separación de Empleados Temporeros Los empleados temporeros o transitorios del servicio de carrera y del

servicio de confianza podrán ser separados de sus puestos, en cualquier momento dentro del término de sus nombramientos.


Sección 11.8 Abandono del Servicio Todo empleado del servicio de carrera y del servicio de confianza que

permanezca ausente de su trabajo durante cinco (5) días laborables consecutivos, sin autorización de su supervisor, o en caso de ausencia del supervisor, del superior de éste, incurrirá en abandono del servicio. Tal abandono del servicio será causa justificada para que Director Ejecutivo lo suspenda o destituya, de conformidad con el Reglamento del Conducta y Procedimiento Disciplinario establecido.

Sección 11.9 Obligaciones al Cesar como Empleado En todo caso en que un empleado cese, renuncie o sea despedido de su

empleo, deberá: 1. Devolver todos aquellos documentos en su posesión que pertenezcan a

la agencia, tales como: tarjeta de identificación, tarjeta de servicios médicos, permiso de estacionamiento, etc.

2. Devolver los materiales y la propiedad que estaban bajo su custodia,

por los cuales ha sido responsable, o el valor de los mismos en caso que se les hayan perdido.

3. Saldará o hará arreglos correspondientes en relación con cualquier

deuda que tenga pendiente con la agencia o con el Departamento de Hacienda, o con otra entidad gubernamental según sea requerido por Ley.

La agencia descontará de cualquier partida, ya sea de vacaciones,

bono o salario que el empleado tenga a su favor, la cantidad necesaria para recobrar cualquier deuda que el empleado tenga con la agencia, con el Departamento de Hacienda o con otra entidad gubernamental según sea requerido por Ley. En caso que no tenga ninguna partida a su favor, se podrá preparar un plan de pagos el cual no excederá de treinta y seis (36) meses antes de recurrir a cualquier otro medio de cobro.


Artículo 12

ADIESTRAMIENTO

Sección 12.1 Propósito

El área de adiestramiento está considerada como una de las áreas esenciales del principio de mérito establecido en la Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004, según enmendada, conocida como Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Por tanto, el área de adiestramiento forma parte de la política pública del gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico con el propósito de adiestrar, capacitar y proveer a sus recursos humanos las herramientas necesarias, tanto cognoscitivas como de actitudes para el mejor desempeño de sus funciones.

La ACAA, como institución gubernamental, con una misión social de reducir los trágicos efectos económicos y sociales producidos por los accidentes de tránsito sobre la familia y demás dependientes de sus víctimas, está consciente de la importancia y necesidad de las diferentes actividades de adiestramiento como mecanismo para maximizar la utilización eficaz de sus recursos humanos.

Sección 12.2 Objetivos

La ACAA tendrá como meta alcanzar los más altos niveles de excelencia, eficacia y productividad en el servicio, con los siguientes objetivos en cuanto al adiestramiento, capacitación y desarrollo de su personal:

a. Desarrollar al máximo el talento y la capacidad del personal con potencialidades para hacer aportaciones a nuestra sociedad.

b. Mejorar la eficacia en la institución, proveyendo la oportunidad a su personal para que adquiera el grado de preparación que mejor corresponde a los requerimientos del puesto que está desempeñando y preparar el personal técnico y especializado para atender las necesidades actuales y futuras.

c. Proveer a los empleados de los instrumentos necesarios para ampliar sus conocimientos y mejorar sus destrezas para su crecimiento en el servicio público.


d. Contribuir a mantener un clima de armonía y satisfacción en el

trabajo que redunde en un alto grado de motivación y de espíritu de servicio entre los empleados, así como en una mayor productividad y una mejor calidad en los servicios que se prestan.

Sección 12.3 Aplicación

Estas disposiciones aplicarán a todos los empleados regulares permanentes, de carrera y de confianza de la ACAA.

Sección 12.4 Necesidades de Adiestramiento

La ACAA, a través del Departamento de Recursos Humanos, anualmente realizará estudios utilizando diferentes mecanismos para la identificación y análisis de sus necesidades de adiestramiento para el desarrollo de sus empleados. En coordinación con los niveles de supervisión, establecerá estrategias planificadas para satisfacer las demandas de adiestramiento y proveer la capacitación necesaria al personal de la agencia para su ejecución óptima.

Sección 12.5 Plan Anual de Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo Los Directores de Departamento y Oficina, determinarán anualmente sus

necesidades de adiestramiento y su costo; establecerán un orden de prioridad a estas necesidades y los medios que utilizarán para atenderlas, ya sea por concesiones de licencias para estudios, con sueldo o sin él, seminarios, cursos de corta duración, pago de matrículas, adiestramiento en el empleo, o intercambio de personal, entre otras; las cuales estarán orientadas a corregir la falta de conocimiento o destrezas. Las necesidades de adiestramiento serán consideradas en las peticiones presupuestarias anuales de cada unidad.

El Plan deberá incluir los adiestramientos que cada unidad se propone

realizar durante el año fiscal siguiente, así como las actividades que puedan atender las necesidades en áreas generales y comunes. En la preparación del Plan de Adiestramientos se tomará en consideración lo siguiente:

a. Las necesidades presentes identificadas y las proyecciones de

necesidades futuras por servicios de personal;


b. Las prioridades programáticas de la Administración y la atención de las mismas a corto, a mediano y a largo plazo;

c. La identificación de la necesidad específica que la Administración

aspira a solucionar mediante el adiestramiento, la capacitación y el desarrollo de su personal;

d. Los estándares de ejecución que la Administración establezca para

su personal; e. El compromiso que el plan requiere por parte de la Administración

en cuanto a la inversión de recursos y tiempo necesarios para el desarrollo del personal;

f. Reorganización del personal; g. Reorganización, cambios en los procedimientos, cambios en la

tecnología y reingeniería de procesos. Sección 12.6 Responsabilidades del Departamento de Recursos

Humanos

a. El Departamento de Recursos Humanos desarrollará anualmente un Plan de Adiestramientos, Capacitación y Desarrollo de los Empleados, basado en las necesidades identificadas y en armonía con lo presupuestado. Luego de aprobado, lo circulará entre el personal supervisor de las diversas unidades de trabajo. b. Evaluará las solicitudes de adiestramientos internos y de corta duración, conforme a las metas y objetivos de la agencia. c. Administrará y coordinará las actividades de adiestramientos programadas durante el año para atender necesidades técnicas, generales y comunes. d. Administrará el programa de pago de matrícula para estudios universitarios. e. Evaluará y recomendará la concesión de licencias para estudios con o sin sueldo.


Sección 12.7 Criterios para la Selección de Candidatos La selección estará basada en el mérito. Entre otros, se utilizarán los siguientes criterios como sean aplicables:

a. Preparación académica básica e índice académico requerido b. Experiencia si fuere requerida para fines de los estudios c. Funciones que ha de desempeñar la persona d. En qué medida el adiestramiento capacitará al empleado para

desempeñar las funciones con mayor eficacia o para desarrollarse en la institución

e. Contribución del adiestramiento al desarrollo efectivo de los

programas del organismo Sección 12.8 Becas para estudios La Administración podrá planificar y desarrollar su propio programa de

becas y licencias para estudios y establecerá las clases de licencias que podrá conceder para satisfacer necesidades particulares internas relativas a sus programas. El criterio fundamental para la efectividad en el desarrollo del programa deberá establecerse tomando en consideración los recursos presupuestarios disponibles con las necesidades más apremiantes y las áreas de trabajo de mayor necesidad. Podrán concederse licencias con o sin sueldo por tiempo completo o por parte del tiempo. Las licencias así determinadas formarán parte del plan de adiestramiento, capacitación y desarrollo que anualmente establezca la Administración.

a. Requisitos de Elegibilidad – Se podrán conceder licencias para

estudios a empleados con estatus regular. Los empleados que se acojan a licencias para estudio deberán estar rindiendo servicios satisfactorios en el momento de concederse la licencia.

b. Instituciones Acreditadas – Solamente se concederán licencias

para estudios en universidades o instituciones oficialmente reconocidas por las entidades competentes de los gobiernos de Puerto Rico o de los Estados Unidos de Norte América.


c. Aprobación de Licencia de Estudios – Se notificará mediante

comunicación escrita o copia de la solicitud de pago de matrícula, la aprobación o no aprobación de la licencia para estudios.

d. Cubierta de las Licencias para Estudios – Los empleados en uso

de licencia con sueldo para estudios recibirán el sueldo total o parcial, según se determine en forma correlativa a los niveles de sueldo, a los costos de los estudios, a la situación económica de los empleados y a la mejor utilización de los fondos disponibles. Además del sueldo que se determine para cada caso, también podrá amortizarse, siguiendo los mismos criterios, el pago de derecho de matrícula, cuotas de estudios, gastos de viajes, libros, materiales y gastos generales ocasionados al empleado por su condición de estudiante.

e. Contrato de Licencia para Estudios – Los empleados a quienes se

les conceda licencia para estudios formalizarán un contrato mediante el cual se comprometen a servir por el doble del tiempo de estudios a la Administración o, con el consentimiento de ésta, en cualquier otra institución gubernamental.

f. Cambios en los Estudios – Todo cambio de institución o alteración

en el programa de estudios autorizado mediante licencia para estudios, estará sujeto a la aprobación del Director Ejecutivo.

g. Informes sobre Estudios - Será responsabilidad de cada

empleado a quien se le conceda licencia para estudios, someter a la Administración, prueba de su aprovechamiento al final de cada sesión académica. El Director Ejecutivo podrá requerir de la universidad o institución correspondiente informes sobre el programa de estudios, notas, conducta, asistencia y cualquier otra información que estime conveniente con relación a los empleados en disfrute de licencia para estudios.

h. Prórroga de Licencias para Estudios – En caso que cualquier

empleado a quien se le conceda licencia para estudios necesite continuar estudios después del período dispuesto en el contrato, deberá notificarlo por escrito al Director Ejecutivo, con no menos de sesenta (60) días de antelación a la terminación del mencionado período, sometiendo prueba que justifique la necesidad de extensión del contrato. La Administración (ACAA), a su discreción, le extenderá la licencia de estudios mediante notificación oficial al empleado y copia de dicha notificación se hará formar parte del contrato.


i. Incumplimiento de Contrato – Todo empleado a quien se le conceda licencia para estudios y haya concluido sus estudios debe cumplir con la obligación contraída. En caso que el empleado incumpla con su obligación, éste deberá reembolsar a la Administración el costo de dichos estudios dentro de los doce (12) meses siguientes a la fecha de terminación de sus estudios o de la terminación de sus servicios en caso que no completare el período por el cual se haya comprometido a trabajar con la Administración, la cantidad desembolsada por concepto de la licencia para estudios. Se podrá otorgar un plan de pagos para estos fines. En caso de incumplimiento de la deuda, la Administración procederá de conformidad a los procedimientos de cobro vigentes para esos fines. El Director Ejecutivo podrá eximir de la penalidad dispuesta, de existir justa causa por parte del beneficiario.

Sección 12.9 Adiestramientos de Corta Duración a. Responsabilidad de la Administración- Los adiestramientos de

corta duración dirigidos a satisfacer necesidades generales y comunes de la institución se realizarán a través del Departamento de Recursos Humanos. La ACAA planificará y efectuará las actividades de adiestramiento y desarrollo de personal que respondan a sus necesidades específicas.

b. Duración y Propósito – Los adiestramientos de corta duración se

concederán a los empleados por términos no mayores de seis (6) meses con el propósito de recibir capacitación práctica o de realizar estudios académicos que los preparen para un mejor desempeño de las funciones correspondientes a sus puestos. Las convenciones y asambleas no se considerarán adiestramientos de corta duración, a menos que se ofrezca alguna actividad de educación continuada.

c. Cursos de Corta Duración – Cuando a un empleado se le autorice

un adiestramiento de corta duración se le concederá licencia con sueldo. Además, se podrá autorizar el pago de dietas, gastos de viajes, alojamiento y cualquier otro gasto que se considere necesario.

d. Viajes al Exterior – El Director Ejecutivo tendrá la facultad para

autorizar a los empleados a realizar viajes al exterior con el fin de participar en actividades de adiestramiento con sujeción a las normas y trámites que rigen los viajes de empleados de la Administración al exterior y a lo siguiente: dentro del término de quince (15) días a partir de su regreso del centro de adiestramiento, el empleado someterá al Director Ejecutivo, por conducto del


Departamento de Recursos Humanos, un informe completo sobre los gastos en que incurrió. Además, someterá un informe narrativo sobre sus actividades de adiestramiento, conforme a las normas y procedimientos que la Administración establezca.

Sección 12.10 Pago de Matrícula A todo empleado gerencial que curse estudios a nivel universitario

relacionado con los servicios que presta a la agencia, la Administración le pagará hasta un máximo de dieciocho (18) créditos por año fiscal. Además, la Administración le reembolsará hasta $400.00 de las tarifas incluidas como parte de la matrícula, gastos de libros y materiales.

a. Denegación de Solicitudes

No se autorizará matrícula a empleados: 1. Que no hayan presentado prueba acreditativa de que han

cursado los estudios por los cuales se le ha concedido pago de matrícula en cursos anteriores.

2. Que se hayan dado de baja en cursos autorizados para

sesiones anteriores, después de la fecha fijada por el centro de estudios para la devolución de los cargos de matrícula, a menos que rembolsen el total invertido en la misma.

3. Que no hayan entregado su informe de Progreso

Académico.

b. Contrato de Pago de Matrícula

Los empleados a quienes se les conceda el beneficio de pago de matrícula para estudios formalizarán un contrato mediante el cual se comprometen a servir trabajando en la ACAA por un año por cada treinta (30) créditos o fracción de éstos que la ACAA pague.


c. Incumplimiento de Contrato Todo empleado a quien se le conceda el beneficio de pago de

matrícula para estudios y haya concluido sus estudios debe cumplir con la obligación contraída. En caso que el empleado incumpla con su obligación, éste deberá reembolsar a la Administración el costo incurrido por la ACAA dentro de los doce (12) meses siguientes a la fecha de terminación de sus estudios o de la terminación de sus servicios en caso que no completare el período por el cual se haya comprometido a trabajar con la Administración, la cantidad desembolsada por concepto del beneficio de pago de matrícula. Se podrá otorgar un plan de pagos para estos fines. En caso de incumplimiento de la deuda, la Administración procederá de conformidad a los procedimientos de cobro vigentes para esos fines. El Director Ejecutivo podrá eximir de la penalidad dispuesta, de existir justa causa por parte del beneficiario.

d. Reembolso de pago de Matrícula

Los empleados acogidos a los beneficios del plan de matrícula que no finalicen sus estudios vendrán obligados a reembolsar a la ACAA, dentro de un período que no excederá de doce (12) meses, la cantidad invertida.

e. Informe de Progreso Académico

Será responsabilidad de cada empleado a quien se le conceda

pago de matrícula someter a la ACAA prueba de su aprovechamiento académico. El empleado deberá aprobar el curso con un índice académico de “C” o más. De obtener un índice académico menor de “C” en cualquier curso por el cual la ACAA haya pagado el costo del mismo, el empleado deberá reembolsar a la ACAA la cantidad pagada. Sección 12.11 Otras Actividades de Adiestramiento La Administración organizará y desarrollará cursos, talleres, seminarios e intercambios de personal con el propósito de ampliar experiencia profesional o técnica. Organizará también otras actividades de adiestramiento dirigidas al personal en el servicio, para satisfacer las necesidades particulares del organismo. Además, podrá coordinar con la División para el Desarrollo de la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Recursos Humanos del Estado Libre Asociado (OCALARH), la participación de los empleados de la Administración en aquellas actividades de adiestramiento


organizadas por la División para satisfacer las necesidades comunes y generales de la institución. Además, se podrán utilizar seminarios educativos externos mediante la formalización de un contrato de servicios profesionales. Sección 12.12 Historiales de Adiestramiento e Informes La Administración mantendrá en el expediente de cada uno de sus empleados un historial de los adiestramientos en que éstos participen, el cual podrá ser utilizado como una de las fuentes de referencia cuando se vaya a tomar decisiones relativas a ascensos, traslados, asignaciones de trabajo, evaluaciones y otras acciones de personal. El historial de adiestramiento del empleado podrá incluir prueba adicional de participación por iniciativa propia, en cualquier actividad educativa reconocida.

Artículo 13

RETRIBUCIÓN Y PAGO DE SALARIOS Sección 13.1 Retribución El desarrollo del Plan de Retribución de ACAA deberá contener dos objetivos imprescindibles:

a. Proveer tratamiento justo y equitativo a todo el personal en la fijación de sueldos.

b. Propiciar y estimular la ubicación del personal donde sus

capacidades y potencialidades sean de mayor provecho para la agencia y al propio personal.

El trato justo y equitativo en la fijación de sueldos conllevará el

establecimiento y aplicación de criterios para ponderar factores como los siguientes: complejidad de funciones, grado de responsabilidad y discreción, requisitos de preparación y experiencia, grado de dificultad en el reclutamiento y retención de empleados, condiciones de trabajo, sueldos, beneficios marginales vigentes y recursos disponibles.


La utilización óptima del recurso humano conlleva el establecimiento de un sistema de evaluación de empleados sobre la base de normas y criterios uniformes.

El Plan de Retribución consistirá de un tipo mínimo, tipos intermedios y un

tipo máximo y se ajustará periódicamente para atemperarlo a los cambios que en la política de salarios ocurran.

Sección 13.2 Administración del Plan de Retribución Las siguientes disposiciones regirán la aplicación de las escalas de

sueldos a las acciones de personal: a. Nombramientos

Toda persona que reciba nombramiento original recibirá como

retribución por sus servicios el tipo mínimo fijado para la clase a que está asignado el cargo al cual se le ha nombrado. Sin embargo, en los casos en que se haga difícil reclutar personal a base de los tipos mínimos, el Director Ejecutivo podrá autorizar tipos de retribución más altos que los mínimos fijados en las escalas correspondientes. Igualmente, podrá el Director Ejecutivo autorizar tipos mayores a los mínimos en casos en que desee reclutar personas de méritos sobresalientes.

b. Ascensos

Todo ascenso conllevará aumento de retribución que no será menor

que el equivalente a un (1) paso ni mayor que el equivalente a tres (3) pasos en la escala correspondiente al puesto que pasa a ocupar el empleado. Como norma general, todo empleado que ascienda percibirá retribución al tipo mínimo de la escala correspondiente, excepto que si el aumento resultante fuera menor del equivalente a un paso, su retribución se aumentará según corresponda y se ajustará la escala. Siempre que el empleado hubiere estado recibiendo retribución superior al tipo mínimo correspondiente al nuevo puesto, se le asignará aquel tipo de retribución superior al tipo mínimo correspondiente al nuevo puesto, se le asignará aquel tipo de retribución que en la nueva escala represente un aumento no menor de un (1) paso ni mayor de tres (3) sobre su sueldo anterior y la misma se ajustará a la escala si no corresponde a uno de los tipos


c. Traslados

El traslado es el cambio de un empleado de un puesto a otro en la misma clase o de un puesto a otro puesto en otra clase con funciones de nivel similar y con el mismo tipo mínimo de retribución, lo cual no conlleva ajuste de salario a menos que el Director Ejecutivo autorice un aumento dentro de la escala. Podrá usarse como recurso para ubicar efectivamente a aquellos empleados en las áreas donde mejor puedan desempeñarse.

d. Descensos

Cuando un empleado solicita ser descendido a una plaza inferior,

el sueldo que recibirá en su nuevo puesto corresponderá a aquel que se haya establecido para el mismo en la escala de retribución. En caso que la agencia descienda a un empleado, continuará devengando en su nuevo puesto el mismo sueldo que devengaba en su plaza anterior.

e. Reclasificaciones

Siempre que se reclasifique a nivel superior o inferior un puesto

ocupado, la retribución de su incumbente se fijará de acuerdo con las disposiciones referentes a ascensos o descensos, según sea el caso.

Al empleado que ocupe el puesto reclasificado se le determinará

el sueldo de la siguiente manera: 1. Si el sueldo básico del puesto reclasificado es menor que el

sueldo que devengaba el empleado en el puesto anterior, continuará devengando el sueldo y se le concederá el ajuste en el sueldo que corresponda en el puesto reclasificado.

2. Si el sueldo básico del puesto reclasificado es mayor al

sueldo que devengaba el empleado en su puesto anterior, se le concederá el ajuste en el sueldo que corresponda en el puesto reclasificado.

3. Si el sueldo básico del puesto reclasificado es igual al sueldo

que devengaba el empleado en su puesto anterior, se le concederá el ajuste en el sueldo que corresponda en el puesto reclasificado.


f. Reingresos Toda persona que reingrese al servicio público percibirá el sueldo

mínimo que tenga la clase al momento de su reingreso, pero en el caso que al momento de separarse del servicio el empleado hubiere estado devengando un sueldo superior al tipo mínimo, el Director Ejecutivo podrá concederle cualquier sueldo entre el tipo mínimo de la clase y el que devengaba. En caso que el sueldo que devengaba no coincida con un de los tipos de la escala, se ajustará al tipo inmediato superior.

g. Reinstalaciones

Todo empleado que se reinstale en un puesto de carrera como

resultado de haber fracasado en el período probatorio de otro puesto, tendrá derecho a recibir el mismo sueldo que tenía en el puesto donde servía como empleado regular. Si la escala anterior hubiere sido modificada se concederá al empleado el sueldo que le hubiere correspondido de haber estado ocupando el puesto en el momento de la modificación.

h. Diferenciales

El Director Ejecutivo podrá autorizar la concesión de diferenciales

en salario cuando la ubicación geográfica, las condiciones extraordinarias de trabajo o las dificultades extraordinarias en cuanto a reclutamiento o retención de personal en determinados puestos justifiquen el uso de incentivos adicionales al sueldo ordinario. El diferencial constituirá una compensación especial, adicional, que se eliminará cuando desaparezcan las circunstancias que justificaron su concesión. Aunque el diferencial no forma parte de la escala, se concederá siguiendo la misma proporción de los tipos contenidos en la escala correspondiente.

También podrá el Director Ejecutivo autorizar el pago de

diferencial un sueldo después de un empleado haber ocupado interinamente un puesto superior por un período de tres meses ininterrumpidos. El diferencial en este caso será igual al tipo mínimo de retribución que hubiere recibido el empleado de habérsele ascendido a ocupar el puesto. El Director Ejecutivo podrá relevar al empleado que ocupa el puesto interinamente en cualquier momento que así lo determine y/o cuando las circunstancias que motivan su concesión desaparezcan. En tales circunstancias el empleado regresará a su puesto anterior con el sueldo que devengaba antes del interinato.


I. 37Aumento de Sueldo por Mérito

1. Propósito Establecer unas normas para la concesión de pasos por mérito a

empleados gerenciales de la ACAA. Este procedimiento establecerá, además, un Comité que evaluará las recomendaciones de los pasos y ajustes por mérito que los supervisores hagan de sus respectivos empleados gerenciales que no sean personal de confianza. 2. Composición del Comité para la Evaluación de Pasos y Ajustes Mérito El Comité para la Evaluación de Pasos y Ajustes por Mérito estará compuesto por el Director(a) del Departamento de Recursos Humanos y cuatro (4) funcionarios a ser designados por el Director Ejecutivo. El Director del Departamento de Recursos Humanos será el Presidente del Comité.

3. Criterios para Evaluar Recomendaciones

Cada año entre el primero de junio y el primero de julio, y cuando así sea requerido por el Director Ejecutivo, los Directores de Departamento y los Administradores Regionales completarán el Formulario para la Evaluación de Pasos y/o Ajustes por Mérito a aquellos empleados que por concepto del trabajo realizado y de la dedicación prestada puedan ser reconocidos por sus méritos. Este Formulario contendrá una sección en la cual se deberá describir en detalle las ejecutorias de los empleados y funcionarios para evaluar las mismas. No se debe considerar para pasos y/o ajustes por mérito a una persona que ha estado ausente del área de trabajo durante tres (3) meses o más del año a ser evaluado. Dicha ausencia puede deberse a licencia por enfermedad, licencia sin sueldo, tratamiento en el Fondo del Seguro del Estado, destaque en otra agencia, entre otros. Estas recomendaciones deberán ser los suficientemente detalladas para que los miembros del Comité puedan examinar a fondo las mismas. Entre los factores que se tomarán en cuenta para la recomendación de pasos y/o ajustes por mérito están los siguientes:


de la ACAA el 22 de enero de 2007.


a. Cooperación y Actitud hacia el Trabajo – El empleado muestra interés, compromiso y dedicación al realizar las funciones del puesto. Aprovecha el tiempo en la jornada regular de trabajo y tiene disposición para trabajar en horario fuera de las horas regulares. Realiza su trabajo con prontitud y diligencia.

b. Asistencia y Puntualidad – El empleado asiste al trabajo con regularidad y se reporta a su área de trabajo con puntualidad. Cumple con la jornada regular de trabajo establecida en el Reglamento de Personal.

c. Buenas Prácticas de Trabajo – El empleado muestra responsabilidad con relación al cumplimiento de procedimientos y reglas de trabajo, y al conocimiento de normas de servicio excelente. Tiene interés por adquirir conocimiento de procedimientos para mejorar el servicio y la efectividad en su área de trabajo. Expresa instrucciones a los empleados, compañeros y supervisores de manera clara, correcta y precisa.

d. Observación de Normas y Política de la Agencia –

Este aspecto se mide en términos de si el empleado cumple con todas las normas y políticas de la Agencia, su disponibilidad para conocer y entender tales reglas y demuestra cumplimiento con la política institucional.

e. Relaciones Interpersonales – El empleado escucha y se comunica con respeto, cortesía y empatía con sus compañeros de trabajo y con el público que asiste a las oficinas de la ACAA. Establece y mantiene relaciones de trabajo cordiales, efectivas y armoniosas. Desalienta las críticas negativas, rumores y discusiones sin fundamento.

f. Conocimiento del Trabajo – Comprende las funciones asignadas a su puesto y las realiza de manera correcta.

g. Productividad – El empleado realiza el trabajo correctamente y con prontitud. Identifica errores y


deficiencias y los corrige inmediatamente. Atiende llamadas o consultas de forma rápida y diligentemente. Completa las encomiendas sin necesidad de seguimiento. Produce resultados concretos en su trabajo. h. Historial de reconocimiento de pasos por mérito, conforme al expediente del empleado. 4. Procedimiento para Evaluar Solicitudes de

Concesión de Pasos y Ajustes por Mérito

a. El Director(a) de Recursos Humanos, como Presidente del Comité, convocará al Comité en pleno las veces que sea necesario para la discusión de las recomendaciones de los Administradores Regionales y Directores de Departamento para la concesión de pasos y/o ajustes por mérito de los empleados gerenciales de carrera.

b. El Comité evaluará si la solicitud contiene información necesaria para la evaluación de la misma. De no ser así, el Comité podrá solicitarla.

c. El Comité decidirá por mayoría cuándo harán una recomendación al Director Ejecutivo sobre las solicitudes de pasos y/o ajustes por mérito que evalúen. Esta recomendación al Director Ejecutivo se hará por escrito. La misma incluirá una breve exposición sobre qué fundamenta tal recomendación.

d. Solo se podrá evaluar la solicitud de concesión de pasos y/o ajustes por mérito de un empleado una vez en el período de doce (12) meses.

e. El Comité tendrá hasta sesenta (60) días de haber recibido una solicitud para evaluar y someterle las recomendaciones al Director Ejecutivo sobre un candidato a pasos por mérito.

5. Facultad del Director

a. El Director Ejecutivo, como autoridad

nominadora, es el funcionario que en la última instancia dará aprobación a los


pasos y/o ajustes por mérito de los empleados gerenciales en las circunstancias y/o términos y condiciones que se estimen pertinentes.

b. El Director Ejecutivo tendrá la facultad de acoger o no las recomendaciones del Comité sobre este particular.

c. Aun cuando en algún caso la concesión de pasos y/o ajustes por mérito sea meritoria, si por razones de insuficiencia presupuestaria no constituye una sana medida para la Agencia conceder el mismo, el Director Ejecutivo no tendrá la obligación de concederlo.

d. La determinación del Director Ejecutivo en la concesión de pasos y/o ajustes por mérito, por ser un ejercicio de discreción ejecutiva, será final e inapelable.

e. La concesión de pasos y/o ajustes por mérito a los empleados de confianza no se regirá por este procedimiento y se otorgarán a la entera discreción del Director Ejecutivo.

f. En casos excepcionales el Director Ejecutivo tendrá la facultad de obviar este procedimiento en la concesión de pasos y/o ajustes por mérito.

6. Disposiciones Generales

a. El Comité podrá hacer u ordenar las investigaciones o

corroboraciones correspondientes que considere necesarias para realizar una evaluación completa e informada de las solicitudes ante su consideración.

b. El Comité operará dentro del marco de estricta confidencialidad.

c. El Comité deberá ejercer el más alto grado de

dedicación a las normas aplicables del principio de mérito, evitando entrar en otras consideraciones que no sean las contenidas en este procedimiento.


J. Deducciones A los empleados probatorios y permanentes se le harán, entre

otras, las siguientes deducciones básicas de su sueldo conforme a este Reglamento y a las leyes que disponen sobre tales deducciones:

i. Seguro Social ii. Contribución sobre Ingresos iii. Descuento dispuesto por la Ley que crea el Sistema de

Retiro de los Empleados del Estado Libre Asociado de Puerto Rico

iv. Cuotas regulares y de iniciación fijadas por la organización que representa a los empleados gerenciales de la agencia

v. Cuotas, servicios médicos o plan médico vi. Y toda aquella otra deducción a la cual consientan tanto el

empleado como la agencia y que sea permitida legalmente.

Sección 13.3 Forma de Pago de los Salarios y Descuentos por Nómina Los salarios de los empleados de la Administración de Compensaciones

por Accidentes de Automóviles podrán ser pagados mediante las siguientes alternativas:

a. Mediante cheque

b. Mediante depósito directo en el banco de predilección del

empleado

c. Mediante transferencia electrónica de fondos a la cuenta de cheques o ahorro del empleado La Administración le concederá tiempo razonable a todos los empleados,

que reciban el pago mediante cheque, para ir al banco más cercano a sus áreas de trabajo para cambiar sus cheques de pagos bisemanales, bono, liquidaciones de licencia de enfermedad y vacaciones regulares, sin que se afecten las necesidades del servicio.


Solamente se podrán hacer los descuentos autorizados por ley y aquellos descuentos que por vía de excepción dispone la Ley 17 del 17 de abril de 1931, según enmendada; disponiéndose que los empleados deberán autorizar por escrito a la ACAA a efectuar los descuentos que la referida Ley permite.

Artículo 14

JORNADA DE TRABAJO Sección 14.1 Jornada de Trabajo a. La jornada regular de trabajo será de siete horas y media (7½) diarias y treinta y siete horas media (37½) semanales, respectivamente, durante cinco (5) días consecutivos. El Director Ejecutivo de la ACAA establecerá el horario regular de trabajo e igualmente fijará jornadas de trabajo y horario diferente a aquellos empleados que considere pertinente, tomando en consideración las necesidades del servicio.

b. Todo tiempo trabajado por un empleado en exceso de siete y

media (7½) horas es tiempo extra. c. Todo tiempo trabajado por un empleado en exceso de 37½ horas

semanales es tiempo extra. d. Todo tiempo trabajado en cualquiera de los días feriados a que

tenga derecho es tiempo extra. e. Siempre que la Agencia determine que lo requieren las

necesidades del servicio, podrá requerir de cualquier empleado que trabaje horas extra y éste vendrá obligado a hacerlo, a menos que medie justa causa para negarse a ello.

f. Ningún empleado gerencial de carrera trabajará tiempo extra sin

la autorización escrita del supervisor inmediato o supervisores de éste y del Director Ejecutivo de ACAA o representante en quien éste delegue.

g. Los empleados gerenciales de carrera no exentos tendrán derecho

a recibir licencia compensatoria a razón de tiempo doble por los servicios prestados en exceso de su jornada regular, diaria o semanal, hora de tomar


alimentos y por los servicios prestados en los días feriados, en los días de descanso, o en los días en que se suspendan los servicios sin cargo a licencia por el Gobernador. Esta licencia deberá disfrutarla el empleado dentro del período de 30 días a partir de la fecha en que haya realizado el trabajo extra. Si por necesidades del servicio esto no fuera posible, se le podrá acumular dicha licencia hasta un máximo de 240 horas. En los casos de empleados en puestos de seguridad o salud, se podrán acumular hasta 480 horas. El exceso sobre 240 o 480 horas, según aplique, se pagará a razón de tiempo sencillo, ya que se acumula a doble tiempo.

h. Están excluidos de las disposiciones del apartado precedente

cualquier empleado que realice funciones de naturaleza administrativa, ejecutiva o profesional, conforme estos términos se definen en la Ley Federal de Normas Razonables del Trabajo. Sin embargo, estos empleados exentos tendrán derecho a recibir licencia compensatoria a razón de tiempo sencillo por los servicios prestados en exceso de su jornada regular diaria. No obstante, cuando estos empleados presten sus servicios sábados, domingos o días feriados, recibirán licencia compensatoria a razón de tiempo doble.

i. Siempre que las necesidades del servicio lo permitan y previa

autorización del Director del Departamento o Director Regional esta licencia deberá disfrutarla el empleado exento dentro del período de 30 días a partir de la fecha en que se haya realizado el trabajo extra. De no disfrutarse los balances de licencia con cargo a tiempo compensatorio según dispuesto en este apartado dentro de los próximos 12 meses de realizado el trabajo extra, se perderán los mismos. Todo tiempo compensatorio que tenga acumulado el empleado gerencial exento a la fecha de aprobación de este Reglamento, deberá ser disfrutado dentro de los próximos doce (12) meses. De no disfrutarse en ese período de tiempo, se perderá el mismo y será eliminado. El Departamento de Recursos Humanos mantendrá un Registro actualizado que contenga todos los puestos que sean considerados exentos a los efectos de este artículo.

Sección 14.2 Disposiciones sobre Horario Flexible

a. Se podrá establecer, únicamente por acuerdo escrito entre el empleado no exento y la ACAA, un sistema alterno u opcional de horario flexible de trabajo que permita adelantar o atrasar la hora de entrada de la jornada diaria de trabajo y el período destinado para tomar alimentos. Aquellos empleados que inicialmente no hayan aceptado un acuerdo de horario


flexible, podrán aceptarlo posteriormente. Este acuerdo deberá ser por escrito, y deberá mantenerse en el expediente del empleado. Cualquiera de las partes podrá notificar a la otra parte su decisión de terminar o resolver el acuerdo de horario flexible con no menos de treinta (30) días de antelación a la fecha de efectividad de la terminación o resolución del mismo. b. Todo acuerdo de horario flexible de trabajo deberá contemplar un período de descanso no menor de doce (12) horas consecutivas, entre horarios diarios de trabajo. c. Cuando la ACAA y un empleado hayan acordado un horario flexible de trabajo, el horario de trabajo deberá completarse en forma consecutiva, sin fraccionamiento. El mismo podrá ser interrumpido solo por el período de tiempo dispuesto o acordado para tomar alimentos, según se establece en la Ley Número 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada, y en este Reglamento. d. Cuando la ACAA y un empleado exento hayan acordado un horario flexible de trabajo, no se considerarán horas extras aquellas que resulten como consecuencia de haberse adelantado o atrasado el horario de trabajo o el momento en que se toman alimentos en el día de trabajo. No obstante, se considerarán y compensarán como horas extras aquellas trabajadas durante el período reservado para el descanso o para tomar alimentos y las trabajadas en exceso de la jornada diaria de siete horas y media (7½) diarias o de treinta y siete horas y media (37½) durante la jornada semanal de trabajo, según se dispone en este Reglamento. e. La ACAA no podrá negar empleo a aspirante alguno como consecuencia de éste haberse negado a aceptar un horario flexible de trabajo. Solo podrán establecerse horarios flexibles de trabajo entre el empleado y el patrono. La ACAA no podrá tomar represalias, despedir, suspender o en forma alguna afectar la tenencia de empleo o condiciones de trabajo de cualquier empleado por la única razón de éste negarse a aceptar un horario flexible de trabajo. f. Todo empleado o aspirante a empleo que entienda que ha sido discriminado por razón de no haber aceptado un acuerdo de horario flexible, tendrá derecho de presentar una querella ante el Juez Administrativo, dentro del término de treinta (30) días a partir de la fecha en que ocurrieron los hechos.


g. De igual modo, cualquier empleado o aspirante que se afectare en la obtención o tenencia de empleo por incurrir la ACAA en la conducta descrita en el inciso “e” de esta Sección podrá radicar un recurso ante el Tribunal de Primera Instancia. En la ventilación del recurso, la ACAA tendrá el peso probatorio para rebatir la presunción de que se ha tomado represalia contra el empleado por éste no haber aceptado un horario flexible de trabajo.

Sección 14.3 Disposiciones sobre el Período de Tomar Alimentos a. Todo empleado gerencial de carrera tendrá derecho a disfrutar

libremente del período para tomar alimentos sin que tenga que realizar labor alguna para la ACAA durante el mismo. El período para tomar alimentos será de no menos de una (1) hora, la cual comenzará a ser disfrutada por el empleado no antes de concluida la tercera ni después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva, de manera que en ningún momento se requiera a los empleados trabajar durante más de cinco (5) horas consecutivas sin hacer una pausa en las labores para alimentarse. Disponiéndose que por vía de excepción el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos podrán autorizar que el período de tomar alimentos pueda efectuarse entre la segunda y tercera hora consecutiva de trabajo. Para ello será necesario que la ACAA presente ante el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos una solicitud por escrito, la cual deberá mantenerse en el expediente del empleado, una vez sea aprobada por el Secretario o su representante autorizado.

b. Si por razón de conveniencia mutua para el empleado y la ACAA

y por estipulación escrita de ambos se fijare un período menor para tomar alimentos, éste no podrá ser menor de treinta (30) minutos. El acuerdo entre la ACAA y el empleado se efectuará cumplimentando un formulario diseñado por la ACAA, el cual deberá mantenerse en el expediente del empleado. Cualquiera de las partes podrá notificar a la otra parte su decisión de terminar o resolver el acuerdo para la reducción del período para tomar alimentos con no menos de treinta (30) días de antelación a la fecha de efectividad de la terminación o resolución del mismo.

c. En caso de los períodos para tomar alimentos que ocurran fuera de

la jornada regular del empleado, cuando se trabaja más de dos (2) horas después de la jornada regular, éstos podrán ser obviados mediante acuerdo escrito entre el empleado y la ACAA, para beneficio mutuo y sin la intervención del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. Para ello será necesario


cumplimentar un formulario diseñado por ACAA, el cual deberá mantenerse en el expediente del empleado.

d. Cuando la ACAA emplee o permita que un empleado gerencial de

carrera trabaje durante el período destinado para tomar alimentos vendrá obligada a pagarle por dicho período o fracción del mismo un tipo de salario igual al doble del tipo convenido para las horas regulares. En aquellos casos en que de acuerdo a las disposiciones de esta Sección el período sea menor de una hora, la ACAA vendrá obligada a pagar dicho tipo de salario igual al doble del tipo convenido para las horas regulares únicamente si emplea o permite que un empleado trabaje durante el período al cual ha sido reducida la hora señalada para tomar alimentos. En el caso de trabajadores acogidos a un acuerdo de horario flexible de trabajo, si la ACAA requiriese que trabajen durante el período para tomar alimentos, dicho período constituirá horas extras de trabajo.

Sección 14.4 Descanso Los empleados que así lo deseen pueden usar un período de descanso de

quince (15) minutos por la mañana y quince (15) minutos por la tarde. Dicho período se disfrutará de 9:00 AM a 11:30 AM y de 2:00 PM a 4:00 PM, teniendo en consideración que no se afecte el servicio.

Para aquellas empleadas que estén en estado de embarazo, a partir del

sexto mes, podrán utilizar un tiempo de veinte (20) minutos por la mañana y veinte (20) minutos en la tarde.

38Sección 14.5 Excepciones Las reglas de horario de trabajo tiempo compensatorio y paga extra no son de aplicación al siguiente personal:

Director Ejecutivo Subdirector Ejecutivo Directores a cargo de Departamentos Ayudante Ejecutivo Ayudantes Especiales y Administrativos del Director Ejecutivo

38 Esta Sección fue enmendada mediante Resoluciones de la Junta de Gobierno del 29 de octubre de 2009 y

del 19 de agosto de 2015.


Auditor Interno

Artículo 15

BENEFICIOS MARGINALES

Sección 15.1 Norma General

a. Los beneficios marginales representan para el empleado un ingreso adicional, seguridad y mejores condiciones de empleo. La administración del programa de beneficios marginales, en forma justa y eficaz, está dirigida a establecer un clima de buenas relaciones y satisfacción en el empleado, que contribuya a su mayor productividad y eficiencia. El Director Ejecutivo de la ACAA es responsable de velar porque el disfrute de los beneficios marginales se lleve a cabo conforme a un plan que mantenga el adecuado balance entre las necesidades del servicio y las necesidades del empleado, y la utilización óptima de los recursos disponibles. b. Constituye responsabilidad del Director de Recursos Humanos mantener a los empleados debidamente informados y orientados sobre beneficios marginales y los términos y condiciones que rigen su disfrute. Como parte del programa de adiestramiento del personal, el Director de Recursos Humanos debe implantar un plan para que los empleados cubiertos por este Reglamento estén debidamente informados sobre las normas que rigen los beneficios marginales. Sección 15.2 Días Feriados

a. Los funcionarios y empleados de la ACAA tienen derecho a

disfrutar con paga los siguientes días:39

• Día de Año Nuevo • Día de Reyes • Natalicio de Martin Luther King • Natalicio de Jorge Washington, de los Presidentes y

de los Próceres Puertorriqueños

39 Los días feriados fueron enmendados por la Ley 111 de 2014.


• Día de la Abolición de la Esclavitud • Viernes Santo • Día de la Conmemoración de los Muertos en Guerra

(Memorial Day) • Día de la Independencia de los Estados Unidos • Día de la Constitución del Estado Libre Asociado de

Puerto Rico • Día del Trabajo • Día del Descubrimiento de América • Día de Elecciones Generales • Día del Armisticio (Día del Veterano) • Día de la Cultura Puertorriqueña y el Descubrimiento

de Puerto Rico • Día de Acción de Gracias • 24 de diciembre (mediodía) • Día de Navidad

b. Si cualquiera de las festividades enumeradas en la Sección “a” de este Artículo fuera transferida para observarse en un día diferente al señalado por proclama, orden o dispensa del Gobernador de Puerto Rico, el Presidente de los Estados Unidos o por ley aplicable, éstas se observarán en la fecha que disponga dicha proclama, orden, dispensa o ley en lugar de lo aquí señalado, disponiéndose que lo anterior no ocasionará que se deje de observar cualquiera de las festividades pactadas.

c. Todos los empleados gerenciales tienen derecho al disfrute libre

con paga sencilla, sin cargo a licencia alguna, de cualquier día, parte del día o tiempo laborable declarado libre por ley, por el Director Ejecutivo de la Administración o por proclama del Gobernador de Puerto Rico o del Presidente de los Estados Unidos.

d. El tiempo declarado libre por proclama del Gobernador o Director

Ejecutivo de la Administración, del Presidente de los Estados Unidos, no tendrá el efecto de extender las vacaciones de aquellos empleados que se encuentren disfrutando las mismas, disponiéndose que dicho tiempo no les será cargado contra sus balances de licencia para vacaciones regulares o por enfermedad, según aplicable.


Sección 15.3 Licencias

Los funcionarios y empleados tendrán derecho a las siguientes licencias con o sin paga, conforme se establece a continuación:

a. Licencia de Vacaciones

1. La licencia de vacaciones es con el propósito de brindarle al

empleado la oportunidad de descansar. La misma deberá ser solicitada con quince (15) días de antelación a su fecha de efectividad, excepto en casos extraordinarios debidamente justificados.

2. Todo empleado gerencial acumula vacaciones a razón de dos y

medio (2½) días por cada mes trabajado. 3. Al computar el disfrute de la licencia por vacaciones, se excluirán

los sábados, domingos y días feriados y aquellos que se concedan sin cargo a licencia por Proclama del Gobernador o Director Ejecutivo.

4. Ningún empleado podrá tener acumulados más de sesenta

(60) días laborables de licencia por vacaciones al terminar el año natural. Sin embargo, en los casos de empleados que continúen en el servicio, la agencia dentro de los primeros treinta (30) días del año siguiente al año natural en que se acumulan o al cesar como empleado, o al retirarse, podrá pagar aquellos días en exceso de sesenta (60), cuando dicha acumulación sea resultado de no haber podido el empleado disfrutar de vacaciones por necesidades del servicio, según requerido y aprobado previamente por el Director Ejecutivo.

5. Los empleados gerenciales podrán solicitar la liquidación de los excesos de licencia por vacaciones regulares acumulada, según determinadas cuando dicha acumulación sea resultado de no haber podido disfrutar treinta (30) días anuales de vacaciones regulares durante el año inmediatamente anterior a tal solicitud, por motivo de necesidades del servicio.

Esta liquidación será efectiva durante los primeros treinta (30) días

de cada año natural. El Director del Departamento o Administrador Regional justificará

en detalle los fundamentos por los cuales el solicitante no ha podido disfrutar de sus vacaciones anuales de treinta (30) días mediante comunicación escrita al


Director Ejecutivo, o al Director de Recursos Humanos, para la aprobación de la liquidación por el Director Ejecutivo.

6. La Agencia, en consulta con los empleados y supervisores, determinará la fecha en que éstos deberán disfrutar de sus vacaciones en el transcurso de cada año, tomando en consideración las necesidades del servicio y la preferencia del empleado. El plan de vacaciones resultante de lo anterior, será compulsorio para todos los empleados y solo podrá variarse mediante solicitud por escrito al Director Ejecutivo con quince (15) días de antelación, quien hará una determinación final. En dicha solicitud deberán sugerirse fechas alternas en que se desean tomar las vacaciones dentro del año incluido en el plan.

Disponiéndose que los empleados gerenciales programarán y

disfrutarán no menos de veinte (20) días ni más de treinta (30) días de vacaciones anuales en un período consecutivo o en dos períodos de diez (10) a quince (15) días laborables cada uno. El Director Ejecutivo y/o la persona en quien delegue podrá autorizar el disfrute de menos de veinte (20) días de vacaciones regulares o un fraccionamiento de las vacaciones menor al aquí expresado por necesidades del servicio. Los días de vacaciones dispuestos en el plan de vacaciones no podrán cargarse a la licencia de tiempo compensatorio. Si para la fecha programada el empleado no tiene la suficiente licencia acumulada, disfrutará de aquello que tiene acumulado a dicha fecha.

7. El Director Ejecutivo podrá conceder vacaciones en exceso de

treinta (30) días laborables y hasta un máximo de sesenta (60) días en cualquier año a los empleados que tengan suficiente licencia acumulada para ello. Esta concesión constituye un privilegio y no un derecho y se concederá solamente en casos meritorios a discreción del Director Ejecutivo.

8. En casos que concurran circunstancias especiales, el Director

Ejecutivo podrá anticipar la licencia por vacaciones regulares a cualquier empleado regular que haya trabajado más de un año en la agencia y que al momento de solicitar dicha licencia, no tenga deudas con la agencia.

Esta licencia anticipada no excederá de treinta (30) días

laborables y el empleado deberá saldarla durante el período de un año a la fecha de su reingreso al servicio.


El empleado amortizará dos y medio (2½) días acumulados por mes a su deuda, y en caso de ausentarse, mientras no hubiere saldado su deuda de licencia anticipada mediante la mencionada amortización, la Administración podrá descontar sus ausencias de su salario.

Todo empleado a quien se le hubiere anticipado vacaciones

regulares, que se separe del servicio antes de amortizar la licencia adeudada, vendrá obligado a reembolsar a la agencia cualquier suma de dinero que quedare al descubierto por concepto de tal licencia anticipada.

9. Cuando se concede licencia por vacaciones regulares a un

empleado se autorizará el pago adelantado de los sueldos correspondientes al período de vacaciones, siempre que el empleado hubiere formulado tal petición por escrito con quince (15) días de antelación a la fecha de efectividad de las vacaciones. En ningún caso, se hará pago anticipado de sueldo por un período mayor de aquel por el cual se hubieran autorizado vacaciones.

10. En todo caso de separación del servicio, por cualquier motivo que produzca la total desvinculación de un empleado de esta agencia, se le pagará la cantidad que le corresponda por vacaciones regulares como parte de su liquidación final de sueldos.

11. En caso de traslado a otra agencia de gobierno, se transferirán las vacaciones acumuladas a la nueva agencia hasta un máximo de sesenta (60) días laborables y se podrá pagar cualquier exceso en efectivo de originarse este exceso como resultado de las necesidades del servicio.

12. En casos de traslados de otras agencias gubernamentales a esta agencia se aceptarán los balances de licencias por vacaciones regulares hasta un máximo de sesenta (60) días laborables.

13. En caso de fallecimiento de un empleado, sus herederos tendrán

derecho a recibir el importe de las vacaciones regulares acumuladas y cualesquiera otros haberes a que tenga derecho siempre que acrediten el cumplimiento que las leyes de Puerto Rico impongan sobre herencia.

14. Si un empleado se enferma mientras disfruta de vacaciones

regulares tendrá derecho a que dicho período sea cargado contra su licencia por enfermedad acumulada, siempre que lo solicite por escrito, no más tarde del quinto día laborable después de su regreso al trabajo.


15. Todo empleado tiene derecho a acumular licencia por vacaciones y por enfermedad mientras disfruta de cualquier licencia con sueldo, siempre que regrese al servicio al finalizar dicha licencia autorizada. Los días así acumulados se acreditarán únicamente cuando la persona se reintegre a su trabajo.

16. La agencia rendirá a los empleados informes trimestrales sobre

las licencias acumuladas. En caso de cualquier error, podrá ser corregido por el Departamento de Recursos Humanos a solicitud del empleado.

17. Los planes de vacaciones mencionados en el sexto párrafo de

este Reglamento, se someterán al Director de Recursos Humanos en o antes del 31 de diciembre de cada año en relación al año siguiente.

18. Aquellos empleados que se acojan al retiro por razón de años de

servicio, se les ajustará su acumulación de licencia por vacaciones a razón de cuatro (4) días al mes durante el último año de servicio. El empleado, a su opción, podrá dejar acumulados los días que no desea que le sean liquidados hasta un máximo de cuarenta y cinco (45) días.

b. Licencia por Enfermedad

1. Los empleados tienen derecho a acumular licencia por enfermedad a razón de uno y medio (1½) días laborables por cada mes de servicio hasta un máximo de noventa (90) días. Los empleados a jornada reducida o a jornada parcial acumularán licencia por enfermedad en forma proporcional al número de horas en que presten servicios regularmente.

2. La licencia por enfermedad se utilizará exclusivamente cuando el empleado se encuentre enfermo o incapacitado por lesiones o enfermedad que no sean del trabajo y no le permitan trabajar, o esté expuesto a una enfermedad contagiosa que requiera su ausencia del trabajo para la protección de su salud, la de sus compañeros y/o de otras personas.

3. La licencia por enfermedad también podrá concederse para

tratamiento, examen médico, y visitas a médicos, odontólogos, oftalmólogos y/o optómetras, y la misma debe solicitarse con razonable antelación.

4. En caso de enfermedad prolongada, una vez agotada su licencia

por enfermedad, el empleado podrá hacer uso de la licencia de vacaciones


que tuviere acumulada. Si el empleado tuviera que continuar ausente por estar enfermo y hubiere agotado su licencia de vacaciones, se le podrá anticipar hasta un máximo de dieciocho (18) días laborables. Los empleados a los que se les anticipe licencia por enfermedad y se separen del servicio antes de servir el período necesario para cubrir la totalidad de la licencia que le fue anticipada, vendrán obligados a reembolsar a la ACAA cualquier suma de dinero que quedase al descubierto por concepto de tal licencia anticipada y se autorizará a la ACAA a recobrar dicha suma de cualesquiera sumas disponibles en la ACAA por cualesquiera conceptos.

5. Cuando el empleado enfermo haya agotado todas las licencias

para las cuales se provee en este Reglamento, y aún continúa enfermo, tendrá derecho a licencia sin sueldo hasta un máximo de un año a partir de la fecha en que agote la última de sus licencias. El Director Ejecutivo podrá exigir a todo empleado que esté acogido a esta licencia sin sueldo a que se someta periódicamente a examen médico que practicará un médico designado por la ACAA, para determinar el estado de salud del empleado. Si el empleado rehusara someterse a examen médico, el Director Ejecutivo podrá dejarlo cesante.

6. En aquellos casos de licencia motivada por enfermedad contagiosa o mental y en cualquier otro caso en que a juicio del Director Ejecutivo de la ACAA sea conveniente, podrá exigirse al empleado un certificado médico que especifique que el empleado está totalmente restablecido de su enfermedad o la incapacidad y que su presencia en el trabajo no constituye un peligro a la seguridad o salud de sus compañeros ni a los visitantes de la ACAA. Podrá exigir la ACAA, además, que el empleado se someta a un examen por un médico seleccionado por la ACAA, para verificar totalmente su restablecimiento. A cualquier empleado que se ausente del trabajo por motivos de enfermedad por tres (3) días o más, se le exigirá un certificado expedido por un médico justificando que la ausencia fue debido a enfermedad. Es discrecional requerir el certificado médico por enfermedad en casos de un (1) día de ausencia.

7. Cualquier empleado que engañosamente pretextase enfermedad

para justificar su ausencia del trabajo, será objeto de sanción disciplinaria en el grado que su falta o reincidencia lo requiera.

8. A opción del empleado, la Agencia pagará en efectivo el exceso

de quince (15) días de licencia por enfermedad que tuviera acumulado el empleado a la fecha del cierre del año fiscal (30 de junio) o al final del año


natural. En ningún caso se pagará una liquidación de licencia por enfermedad mayor de dieciocho (18) días al final del año natural, o nueve (9) días al cierre del año fiscal.

9. En caso que un empleado cese o se retire de la ACAA por

cualquier causa que no sea disciplinaria, la ACAA pagará las horas de licencia por enfermedad que tenga acumuladas hasta un máximo de noventa (90) días. En el caso de fallecimiento del empleado se pagarán dichos días aquellos a beneficiarios que el empleado haya designado; disponiéndose que de no haber designación regirán las disposiciones legales vigentes al respecto.

10. Todo funcionario o empleado tiene derecho a acumular licencia

por enfermedad mientras hace uso de cualquier licencia con sueldo, siempre que regrese al servicio al finalizar cualquier licencia autorizada. No acumularán licencia por enfermedad los empleados que estén disfrutando de licencia sin sueldo o que se encuentren suspendidos de empleo o de empleo y sueldo.

11. Aquellos empleados que se acojan al retiro por años de servicios,

se le ajustará su acumulación de licencia por enfermedad a razón de dos y medio (2½) días al mes durante el último año de servicio. 4012. Todo empleado podrá disponer de hasta un máximo de diez (10) días al año de los días acumulados por enfermedad, siempre y cuando mantenga un balance mínimo de quince (15) días, para solicitar una licencia especial con el fin de utilizar la misma en:

1) Cuidado y atención por razón de enfermedad de sus hijos o hijas.

2) Enfermedad o gestiones de personas de edad

avanzada o impedidas del núcleo familiar, entiéndase cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, o personas que vivan bajo el mismo techo o personas sobre las que se tenga custodia o tutela legal. Disponiéndose que las gestiones a realizarse deberán ser cónsonas con el propósito de la licencia de enfermedad; es decir, al cuidado y la atención relacionada a la salud de las personas aquí comprendidas.


de la ACAA el 15 de mayo de 2008.


a) “Personas de edad avanzada” significará toda

aquella persona que tenga sesenta (60) años o más:

b) “Personas con impedimentos” significará toda

persona que tiene un impedimento físico, mental o sensorial que limita sustancialmente una o más actividades esenciales de su vida.

3) Primera comparecencia de toda parte peticionaria,

víctima o querellante en procedimientos administrativos y/o judiciales ante todo departamento, agencia, corporación o instrumentalizad pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en casos de peticiones de pensiones alimentarias, violencia doméstica, hostigamiento sexual en el empleo o discrimen por razón de género. El empleado presentará evidencia expedida por la autoridad competente acreditativa de tal comparecencia.

c. Licencia Médico-Familiar

1. La licencia médico-familiar garantiza, a los empleados de la ACAA que sean elegibles, el derecho de tomar una licencia del trabajo, sin paga, por razones familiares o médicas.

2. Los empleados de la ACAA podrán disfrutar de hasta un máximo

de doce (12) semanas de licencia médico-familiar durante un período consecutivo de doce (12) meses de trabajo. El término de doce (12) meses dentro del cual se tendrá derecho a las doce (12) semanas se computará tomando como fecha de referencia la primera vez que el empleado se acoja a este beneficio. Esta licencia se podrá tomar por cualquiera de las siguientes razones:

1. Nacimiento de un hijo del empleado 2. Colocación de un niño con el empleado para

adopción y/o custodia legal 3. Cuido de un cónyuge, hijos o padres del empleado

que sufran de una condición de salud seria


3. Para ser acreedor a la licencia médico-familiar los empleados de la ACAA deberán cumplir con los siguientes requisitos:

1. Haber trabajado por lo menos doce (12) meses

con la ACAA 2. Haber rendido al menos mil doscientos cincuenta

(1,250) horas de servicio durante los doce (12) meses previos al comienzo de la licencia médico-familiar.

4. El empleado deberá notificar al supervisor con treinta (30) días de anticipación la necesidad de tomar esta licencia si la necesidad es previsible o tan pronto sea posible. Deberá llenar una solicitud de licencia y someter un certificado médico que justifique el otorgamiento de esta licencia. El certificado médico deberá contener la siguiente información:

1. Fecha de comienzo de la enfermedad 2. Duración probable de la misma 3. Los detalles médicos apropiados de la condición 4. Si la licencia es para cuidar a un cónyuge, hijos o

padres debe dar un estimado de tiempo razonable y certificar la necesidad de que el empleado asista en el cuido y/o tratamiento del familiar.

5. En caso de solicitar una licencia intermitente o un horario de trabajo reducido para propósitos de tratamiento médico, deberán incluirse las fechas de licencia por adelantado. 6. La ACAA podrá requerir segundas y terceras opiniones médicas, a su costo. También podrá requerir re-certificaciones cada treinta (30) días en caso de licencias prolongadas. 7. Cualquier empleado que no se reporte a la ACAA dentro del término de cinco (5) días laborables después de haber terminado su licencia médico-familiar, incurrirá en abandono del servicio y podría ser destituido del servicio público de conformidad con el Reglamento de Conducta y Procedimiento Disciplinario aprobado.


41d. Licencia de Maternidad Todas las empleadas en estado grávido tendrán derecho a un

período de descanso de cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después. Disponiéndose que la empleada podrá disfrutar consecutivamente de cuatro (4) semanas adicionales para la atención y cuido del menor. Esta licencia será de ochenta y cuatro (84) días calendario a base de su sueldo regular.

La empleada podrá optar para tomar hasta solo una semana de

descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el descanso postnatal a que tiene derecho o hasta once (11), de incluirse las cuatro (4) semanas adicionales para el cuido y atención del menor, siempre que presente a la Administración un certificado médico acreditando que está en condición de trabajar hasta una semana antes del alumbramiento. Conforme a la Ley 20 del 5 de agosto de 1975, 29 LPRA 467, según enmendada, el facultativo debe tomar en consideración la clase de trabajo que desempeña la empleada.

En el caso de las empleadas con estatus temporero, la licencia de

maternidad no extenderá el período de alumbramiento. De producirse el alumbramiento antes de transcurrir las cuatro (4)

semanas de haber comenzado la empleada embarazada su descanso prenatal, o sin que hubiere comenzado a disfrutar éste, la empleada podrá optar por extender el descanso postpartum por un período equivalente al que dejó de disfrutar durante el período prenatal y también le será pagado a base de su sueldo regular completo.

La madre empleada podrá solicitar que se le reintegre su trabajo

después de las primeras dos (2) semanas postpartum cuando presente a la Administración un certificado acreditativo que está en condiciones de trabajar. En tal caso, se considerará que la trabajadora renuncia a las otras semanas de descanso postpartum a que tiene derecho con pago.

Cuando se estima erróneamente la fecha probable del parto y la

empleada haya disfrutado de cuatro (4) semanas de descanso prenatal sin

41 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por de

la ACAA el 29 de octubre de 2009, se elimina inciso (d) – Licencia por Accidentes de Trabajo y se reenumeran las siguientes.


haber dado a luz, la empleada tendrá derecho a solicitar las cuatro (4) semanas de descanso postpartum a que tiene derecho con paga.

El período en exceso a las doce (12) semanas a que tiene derecho

por esta sección, a petición de la empleada, le serán descontadas de cualquier licencia que tuviese acumulada hasta el momento o, de lo contrario, la Administración podrá, a su discreción, adelantar las mismas.

Si a la empleada le sobreviniese alguna condición postpartum y

que le impidiese trabajar por un término que exceda de cuatro (4) semanas a contar desde el día del alumbramiento, la Administración estará obligada a ampliar el período de descanso por un término que no excederá de doce (12) semanas adicionales, siempre que antes de expirar el período de descanso se le presente certificación médica acreditativa de tales hechos. En este caso la empleada no tendrá derecho a recibir la compensación, pero se le reservará el empleo. Entendiéndose que la empleada tendrá derecho a solicitar los días así disfrutados con cargo a cualquiera de sus licencias acumuladas al momento, la Administración, a su discreción, podrá adelantar las mismas.

Durante su octavo mes de embarazo la empleada deberá

presentar a la Administración certificación médica que acredite su estado e indique la fecha probable del alumbramiento.

Si al llegar al octavo mes de embarazo la mujer no está

trabajando por encontrarse en el uso de una licencia, ya sea de enfermedad, Fondo del Seguro del Estado, jurado, SINOT o ACAA, entre otras, y como consecuencia de haber agotado los beneficios correspondientes a dicha licencia se encuentra fuera de nómina, tendrá derecho a su licencia por maternidad con paga a medio sueldo. El pago de la mitad del sueldo de la licencia por maternidad en virtud de esta enmienda, se pagará a base del promedio de los sueldos pagados en los seis (6) meses anteriores, o en su defecto, a base del último salario devengado antes de irse en una de esas licencias. Esto en virtud de la Ley Núm. 39 del 31 de julio de 1991, que enmienda la Ley de Madres Obreras.

En aquellos casos en que una empleada sufra un aborto

involuntario que le produzca los mismos efectos fisiológicos que regularmente surgen como consecuencia de un parto, la empleada afectada tendrá derecho a licencia con paga por el tiempo que el médico certifique que está incapacitada para trabajar, o hasta ocho (8) semanas, el tiempo que sea menor.


En los demás casos de aborto que no cumplan con los criterios esbozados en el párrafo anterior, la empleada afectada tendrá derecho a una licencia con paga por el tiempo que el médico certifique que está incapacitada o hasta un máximo de treinta (30) días, el período que sea menor.

Luego del regreso al trabajo de la empleada después de haber

disfrutado de la licencia por maternidad, se le concederá un (1) día al mes con cargo a la acumulación de licencia para vacaciones, por el período de un año, para las visitas médicas mensuales del niño, requisito necesario para observar el mejor desarrollo de la criatura.

A todas las empleadas que adopten hijos se les concederá el

mismo tiempo que establece en el primer párrafo de esta sección, pero deberá notificar a la Administración con anticipación sus planes para el disfrute de la licencia.

Si el embarazo en algún momento la incapacita para trabajar,

puede reclamar los beneficios del seguro por incapacidad no ocupacional. Por otro lado, si la incapacidad coincide con su licencia por maternidad, tiene derecho a recibir la totalidad de su sueldo por la duración de dicha licencia.

En caso de muerte del recién nacido previo a finalizar el período

de licencia por maternidad, la empleada tendrá derecho a reclamar exclusivamente aquella parte del período postpartum que complete las primeras ocho (8) semanas de la licencia no utilizada.

Cuando la empleada embarazada tuviese un alumbramiento exitoso, durante las primeras dos semanas de reintegrarse a su trabajo tendrá derecho a recibir como licencia sin cargo la primera hora de entrada por la mañana.

e. Licencia por Paternidad Todo empleado tendrá derecho a disfrutar cinco (5) días

laborables con paga de licencia por paternidad luego del nacimiento o adopción de sus hijos. El hecho del nacimiento quedará acreditado mediante presentación de un certificado de nacimiento o un certificado del médico que atendió el parto. El empleado tendrá derecho a iniciar el disfrute de esta licencia no más tarde de tres (3) días después del nacimiento de su hijo(a).


f. Licencia Especial con Paga para la Lactancia

1. Se concederá tiempo a las madres lactantes para que después de disfrutar su licencia de maternidad tengan oportunidad para lactar a sus criaturas, durante media (1/2 hora) dentro de cada jornada de tiempo completo, que podrá ser distribuida en dos (2) períodos de quince (15) minutos cada uno. Este beneficio se concederá para aquellos casos en que la ACAA tenga un Centro de Cuido en sus instalaciones y la madre pueda acudir al mencionado Centro en donde se encuentra la criatura a lactarla, o para extraerse la leche materna en el lugar habilitado a estos efectos en el taller de trabajo.

2. Dentro del taller de trabajo, el período de lactancia tendrá una duración máxima de doce (12) meses, contados a partir de la reincorporación de la empleada a sus funciones.

3. Las empleadas que deseen hacer uso de este beneficio deberán presentar a la ACAA una certificación médica, durante el período correspondiente al cuarto y octavo mes de edad del infante, donde se acredite y certifique que está lactando a su bebé. Disponiéndose que la ACAA designará un área o espacio físico que garantice a la madre lactante privacidad, seguridad e higiene.

g. Licencia para Fines Judiciales

1. Citaciones Oficiales – Cualquier empleado citado

oficialmente para comparecer ante cualquier tribunal de justicia, fiscal, organismo administrativo o agencia gubernamental tendrá derecho a disfrutar de licencia con paga por el tiempo que estuviese ausente del trabajo con motivo de tales citaciones. Cuando el empleado es citado para comparecer como acusado o como parte interesada ante dichos organismos, no se le concederá ese tipo de licencia. Por parte interesada se entenderá la situación en que comparece en la defensa o ejercicio de un derecho en su carácter personal, tales como demandado o demandante en una acción civil, peticionario o interventor en una acción civil o administrativa. En tales casos, el tiempo que usaren los empleados se cargará a licencia de vacaciones, y de no tener licencia acumulada, se les concederá licencia sin sueldo por el período utilizado para tales fines.


2. Se le concederá licencia con paga a un empleado:

a) Cuando es citado para servir como testigo, en capacidad no oficial, en beneficio del Gobierno en cualquier acción que el Estado Libre Asociado de Puerto Rico sea parte, y el empleado no tenga un interés personal en la acción correspondiente, y

b) Cuando el empleado comparece como demandado en

su carácter oficial.

3. Servicio de Jurado – Se le concederá licencia con paga, a todo empleado que sea requerido a servir como jurado en cualquier tribunal de justicia, por el tiempo que deba realizar dichas funciones. En caso que el empleado esté sirviendo como jurado sea excusado por el tribunal por el período de uno o varios días, éste deberá reintegrarse a su trabajo, excepto en situaciones especiales, tales como agotamiento o cansancio del empleado que se atribuya a su servicio como jurado, por razón de sesiones de larga duración o nocturnas en cuyo caso se le cargarán las ausencias correspondientes a la licencia de vacaciones acumulada por el empleado. En el caso que no tenga licencia de vacaciones acumulada se le considerará como licencia sin sueldo.

4. Compensación por Servicios como Jurado o Testigo – Al empleado que disfrute de licencia judicial no se le reducirá la paga por cualquier suma de dinero recibida por dicho concepto. Si el tribunal ordenara que el empleado en uso de la licencia judicial tenga que permanecer acuartelado o tenga que comparecer por más de siete y media (7½) horas durante un día de trabajo o por más de treinta y siete y media (37½) horas durante una semana de trabajo, ello no obligará a la ACAA al pago de tiempo extra según las disposiciones de este Reglamento.

5. Todo empleado al que se le requiere participar como jurado

en la Corte Federal o estatal, se le acreditará a su licencia de vacaciones regulares todos aquellos días feriados estatales que este empleado tenga que trabajar en funciones de jurado.

h. Licencia Militar Se concederá licencia militar conforme a lo siguiente:


1. Adiestramiento de Guardia Nacional – Mediante este inciso se incorporará a este Reglamento el derecho de licencia militar establecido por la Sección 231 del Código Militar de Puerto Rico (29 LPRA, Sec. 231), Ley Núm. 62 del 23 de junio de 1969. De conformidad con la mencionada disposición, se concederá licencia militar con paga hasta un máximo de treinta (30) días laborables por cada año natural a los empleados que pertenezcan a la Guardia Nacional de Puerto Rico y los Cuerpos de la Reserva de los Estados Unidos durante el período en el cual estuvieran prestando servicios militares como parte de su entrenamiento anual o en escuelas militares, cuando así hubieran sido ordenados o autorizados en virtud de las disposiciones de las leyes de los Estados Unidos de América o del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Cuando dicho servicio militar activo, federal o estatal, sea en exceso de treinta (30) días, se le concederá al empleado licencia sin sueldo. No obstante, a solicitud del empleado, se le podrá cargar dicho exceso a la licencia de vacaciones que tenga acumulada. En los casos de adiestramiento inicial se le concederán treinta (30) días laborables de licencia.

2. Llamadas al Servicio Militar Activo Estatal - Se concederá

licencia militar con paga en los casos de empleados que pertenezcan a la Guardia Nacional de Puerto Rico y sean llamados por el Gobernador a servicio militar activo estatal cuando la seguridad pública lo requiera o en situaciones de desastre causados por la naturaleza, o cualquier otra situación de emergencia, conforme a las disposiciones del Código Militar (Ley Núm. 62 del 23 de junio de 1969) por el período autorizado.

3. Servicio Militar Activo – Se concederá licencia militar sin

paga a empleados que ingresen a prestar servicio militar activo en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos de América, conforme a las disposiciones de la Ley del Servicio Selectivo Federal, por un período de cuatro años y hasta un máximo de cinco años, siempre y cuando este año adicional sea oficialmente requerido y por conveniencia de la División del Ejército al cual ingresó. Si el empleado extiende voluntariamente el servicio militar, luego de finalizar los períodos de servicio señalados se entenderá que renuncia a su derecho a continuar disfrutando de esta licencia.

4. Al solicitar una licencia militar, el empleado deberá incluir

las órdenes oficiales conjuntamente con su solicitud, o cualquier otra evidencia requerida por la ACAA.


i. Licencia y Gastos Funerales 1. En caso de fallecimiento del padre, madre, cónyuge o

compañero(a) consensual, hijos(as), hermanos(as) y suegros, la Administración concederá sin cargo a vacaciones regulares y licencia por enfermedad, cuatro (4) días laborables de licencia si el fallecimiento ocurriera en Puerto Rico y dos (2) días laborables adicionales si el empleado tiene que ausentarse de Puerto Rico para asistir al funeral. En caso que el empleado necesite tiempo adicional en caso de muerte de familiares adicionales, la Administración podrá conceder el mismo cargo a licencia por vacaciones regulares. En caso de fallecimiento del abuelo(a) o nieto(a) del empleado(a) se concederá sin cargo a ninguna licencia, dos (2) días laborables. El empleado gerencial tendrá derecho a comenzar a utilizar esta licencia no más tarde de los tres (3) días siguientes al fallecimiento de los parientes señalados en esta Sección.

2. La Administración adelantará la suma total que corresponda

dentro de los límites de la cubierta del seguro de vida, según sea el caso, para gastos de funeral en caso de muerte de un empleado, los cuales serán reembolsados por los beneficiarios del seguro de vida al recibir dicho seguro, siempre y cuando no existan dudas razonablemente aparentes y/o manifiestas en cuanto a la cubierta de la póliza correspondiente. La Administración requerirá facturas y cualquier otro documento necesario.

3. Los empleados que se acojan a este beneficio autorizan a la

compañía de seguros a desembolsar esta cantidad a la Administración.

j. Disposiciones Generales sobre Licencias

Los empleados que disfruten cualquier tipo de licencia con paga establecida en este Reglamento, al reintegrarse, acumularán las licencias y cualquier acumulación mientras disfrutan de tales licencias, como si estuviesen trabajando.

Sección 15.4 Licencias Especiales con Paga

a. Los empleados tendrán derecho a licencia con paga en las situaciones que se enumeran a continuación:

1. Licencia Deportiva y Artística – Se concederá una licencia deportiva con paga a todo empleado que esté debidamente certificado por el


Comité Olímpico de Puerto Rico como deportista para representar a Puerto Rico en Juegos Olímpicos, Juegos Panamericanos, Centroamericanos o en Campeonatos Regionales o Mundiales. La licencia deportiva tendrá duración acumulativa que no será mayor de treinta (30) días laborables al año. El deportista certificado presentará a la Administración con diez (10) días laborables de anticipación a su acuartelamiento, copia certificada del documento que le acredita para representar a Puerto Rico en dicha competencia, el cual contendrá información sobre el tiempo que habrá de estar participando dicho deportista en la referida competencia. El término “deportista” incluirá a atletas, jueces, árbitros, técnicos, delegados y cualquier otra persona certificada en tal capacidad por el Comité Olímpico de Puerto Rico y las personas con impedimentos certificados como deportistas por el Secretario de Recreación y Deportes. Se concederá igual licencia con paga para empleados que representen a Puerto Rico en presentaciones artísticas en y fuera de la Isla, auspiciadas por la Oficina de Gobernador. 2. Licencia con paga por servicios voluntarios a los cuerpos de la Defensa Civil en casos de desastre – Se concederá licencia con paga por el tiempo en que un empleado preste servicios voluntarios a los cuerpos de la Defensa Civil en casos de desastre, o por razones de adiestramientos cortos que se le haya requerido oficialmente, cuando éstos sean miembros de la Defensa Civil. Para disfrutar de dicha licencia el empleado deberá someter a la ACAA lo siguiente:

i. Evidencia oficial que pertenece a los Cuerpos Voluntarios de la Defensa Civil

ii. Con posterioridad a la prestación de los servicios

voluntarios, deberá someter certificación de la Defensa Civil, acreditativa de los servicios prestados y del período de tiempo adicional por el cual prestó los mismos.

iii. En caso que el empleado pertenezca a la Defensa

Civil, pero por razón de la emergencia se integra a la


Defensa Civil en la prestación de los servicios de emergencia, deberá someter a la ACAA certificación de la Defensa Civil, acreditativa de los servicios prestados y período de tiempo por el cual prestó los mismos.

3. Licencia para que los Padres Puedan Visitar

Instituciones Escolares - Se concederá a los empleados gerenciales una licencia, sin reducción de su paga o de sus balances de licencia, de tres (3) horas laborables al principio y al final de cada semestre escolar, cuando a instancia de las autoridades escolares o por iniciativa propia, comparezcan a las instituciones educativas donde cursan estudios sus hijos, para indagar sobre su aprovechamiento escolar.

De excederse el empleado del término de las tres (3) horas

aquí establecidas, el exceso se descontará de la licencia regular que éste tenga acumulada.

El permiso para ausentarse del trabajo será utilizado solo

por uno de los padres o custodios legales del menor. Como excepción, en situaciones extraordinarias y altamente meritorias que requieran la presencia de más de uno de los padres o custodios legales, si no hubiere otras alternativas y siempre que se evidencie debidamente, podrá concederse permiso a ambos padres a la vez para este fin. En tal caso, la autorización para ausentarse del trabajo será previamente documentada, evaluada y autorizada por el Director Ejecutivo o su representante.

Los empleados que tengan varios hijos, tendrán la obligación

de planificar y coordinar las visitas a las escuelas para reducir al mínimo indispensable el uso de esta licencia.

Inmediatamente después de hacer uso de esta licencia, el

empleado deberá presentar la evidencia correspondiente que acredite que se utilizó el tiempo concedido para realizar las gestiones que aquí se indican.

La ACAA autorizará, además, una licencia de un día para

que el empleado participe en los actos de graduación de sus hijos, correspondientes a la escuela elemental, intermedia, superior y universidad. Dicha licencia será de cuatro horas sin cargo a ninguna licencia, siempre y cuando el resto del día sea cargado a licencia regular del empleado. El


empleado, mediante una certificación de las autoridades escolares, evidenciará la comparecencia a dichos actos.

La ACAA podrá corroborar, por cualesquiera medios que

sean apropiados, que la licencia sea utilizada para los fines que fue concedida, y a tales efectos podrá imponer sanciones disciplinarias a sus empleados por uso indebido o fraudulento de este beneficio y sin que se afecten los servicios que prestan en la agencia.

424. Licencia en Destaque - El Director Ejecutivo podrá acceder, de conformidad con la legislación vigente, que un empleado preste servicios en destaque por un indefinido. La agencia recipiendaria de los beneficios del destaque asumirá durante todo el periodo que dure el destaque el pago por tiempo extra o tiempo compensatorio reconocido, millaje y dietas incurrido por el empleado en el desempeño de sus funciones en la agencia recipiendaria. De igual forma, la agencia recipiendaria obligará al empleado a agotar su licencia por vacaciones anualmente. La ACAA no pagará al empleado ni a la agencia recipiendaria balances no utilizados de licencia por vacaciones, salvo cualquier balance acumulado en la agencia de origen al iniciarse el destaque. La ACAA asumirá el pago de su salario, el costo de licencia regular, enfermedad, aportaciones a retiro y demás beneficios marginales concedidos a los empleados gerenciales de la ACAA.

Si el destaque solicitado fuera de conformidad con la Ley Núm. 4

del 20 de diciembre de 1977, según enmendada (Ley Electoral de Puerto Rico), dicho destaque podrá ser concedido a discreción del Director Ejecutivo por un término no mayor de seis (6) meses durante el año en que se celebre un evento electoral, conforme a la Ley. En caso que el destaque sea al amparo de la Ley Electoral antes mencionada, la ACAA no pagará gastos correspondientes a tiempo extra, dietas y millaje.

5. Licencia por Desastres Naturales - En caso de desastres

naturales tales como: derrumbes, huracanes, inundaciones, terremotos y otros desastres que imposibiliten al empleado asistir al trabajo, éste tendrá derecho a paga por el tiempo que dure la emergencia y la ausencia no se cargará a ninguna de sus licencias, siempre y cuando esté justificada por la Policía de Puerto Rico y/o Defensa Civil. En casos de incendios solamente se autorizarán

42 Se enmienda mediante Resolución de la Junta de Gobierno de la ACAA, del 22 de octubre de 2009.


nueve (9) días laborables y se someterá evidencia escrita del Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico.

En caso que la agencia solicite confirmación escrita de

cualquier desastre natural y el empleado no pueda obtener la misma después de haber solicitado por escrito y enviado copia a la Administración, la Administración entonces concederá una licencia, sin pérdida de salario hasta un máximo de un (1) día, de ser necesario, para que el empleado obtenga la confirmación escrita requerida.

6. Licencia de Cumpleaños - Todo empleado tendrá derecho a

disfrutar el día de su cumpleaños libre con paga. Los empleados cuyo cumpleaños se celebre día feriado, sábado o domingo, se le concederá libre el próximo día laborable. Si el día de cumpleaños cae entre martes y jueves, el empleado tendrá la opción de tomar el día libre el lunes o viernes de esa misma semana. El empleado deberá notificar a su supervisor con cinco (5) días de anticipación el cambio propuesto.

Sección 15.5 Cesión de Licencia de Vacaciones a. Cualquier empleado de la ACAA podrá ceder hasta un máximo de

cinco (5) días al mes, pero no más de quince (15) días al año de su licencia de vacaciones a cualquier empleado siempre y cuando se cumpla con los siguientes requisitos:

1. Que el empleado cesionario haya trabajado, continuamente, un mínimo de un (1) año con cualquier entidad gubernamental. 2. Que el empleado cesionario no haya incurrido en un patrón de ausencias injustificadas, faltando a las normas de la entidad gubernamental. 3. Que el empleado cesionario hubiere agotado la totalidad de las licencias a que tiene derecho como consecuencia de una emergencia. 4. Que el empleado cesionario o su representante, evidencie fehacientemente, la emergencia y la necesidad de ausentarse por días en exceso a las licencias ya agotadas.


5. Que el empleado cedente haya acumulado un mínimo de quince (15) días de licencia por vacaciones en exceso a las licencias ya agotadas. 6. Que el empleado cedente haya sometido por escrito a la entidad gubernamental en la cual trabaja una autorización accediendo a la cesión, especificando el nombre del cesionario. 7. Que el empleado cesionario o su representante, acepte por escrito la cesión propuesta.

b. La ACAA descontará del empleado cedente y aplicará al empleado

cesionario los días de licencia transferidos, una vez constate la corrección de la cesión. Las licencias por vacaciones cedidas se acreditarán a razón del salario del empleado cesionario.

c. Si desapareciera el motivo excepcional por el cual tuvo que

ausentarse el empleado cesionario, se devolverá el balance cedido al empleado cedente, debiendo retornar a sus labores habituales el empleado cesionario.

d. Un empleado cesionario no podrá disfrutar de cesión de licencia

por un período mayor de un (1) año, incluyendo el tiempo agotado por concepto de las licencias y beneficios disfrutados por derecho propio.

e. Solamente se autorizará la cesión de licencia de vacaciones para

atender situaciones de emergencia. El término emergencia significará una enfermedad grave o terminal o un accidente que conlleve una hospitalización prolongada o que requiera tratamiento continuo bajo la supervisión de un profesional de la salud, que sufra un empleado público o miembro de su familia inmediata, que prácticamente imposibilite el desempeño de las funciones del empleado por un período de tiempo considerable.

Sección 15.6 Licencia sin Paga

a. Además de las licencias sin paga provistas en otras secciones de

este Reglamento, se concederá licencia sin paga a empleados con estatus regular para atender situaciones personales extraordinarias a discreción del Director Ejecutivo.


b. Duración de Licencia sin Paga – La licencia sin paga se concederá por un período no mayor de un año, excepto que podrá prorrogarse a discreción de la ACAA cuando exista una expectativa razonable que el empleado se reintegrará a su trabajo.

c. Cancelación – El Director Ejecutivo podrá cancelar una licencia sin

paga en cualquier momento, de determinar que no se cumple el objetivo por el cual se concedió. En este caso deberá notificar al empleado con cinco (5) días de anticipación expresándole los fundamentos de la cancelación.

d. Deber del Empleado - El empleado tiene la obligación de

notificar al Director Ejecutivo de cualquier cambio de la situación que motivó la concesión de su licencia sin paga o de su decisión de no regresar al trabajo al finalizar su licencia.

e. Disposiciones Generales - En el caso que cese la causa por la cual

se concedió la licencia, el empleado deberá reintegrarse inmediatamente a su empleo. De lo contrario, deberá notificar al Director Ejecutivo las razones para no reintegrarse al empleo que ocupaba.

43Sección 15.7 Bono de Navidad a. Los empleados que cumplan con los criterios establecidos por ley

recibirán un Bono de Navidad cada año proporcional al tiempo trabajado. El Director Ejecutivo dispondrá el por ciento de bono que recibirán los empleados gerenciales.

b. El Bono de Navidad se pagará no más tarde del segundo jueves

del mes de diciembre de cada año. 44Sección 15.8 Plan Familiar de Salud 1. La agencia proveerá un plan médico para beneficio de los

empleados, que incluirá servicios médico-quirúrgicos y de hospitalización, ambulatorio, medicinas y cualquier otro beneficio de salud que incluya el plan que proporcione.


Junta de Gobierno de la ACAA el 29 de octubre de 2009. 44 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la

Junta de Gobierno de la ACAA el 29 de octubre de 2009.


2. La agencia aportará aquella cantidad que sea aprobada por el Director Ejecutivo

3. La agencia no contribuirá para el pago de la prima de

dependientes adicionales. 45Sección 15.9 Seguro de Vida Todo empleado estará cubierto por un seguro de vida con la cubierta

que determine el Director Ejecutivo. La póliza debe tener una cláusula autorizando el pago a la agencia de cualquier suma que el empleado o sus beneficiarios deban a la agencia.

Sección 15.10 Seguro de Incapacidad no Ocupacional La agencia pagará la totalidad de la prima del Seguro por Incapacidad

No Ocupacional Temporal dispuesta por la Ley Núm. 139 del 26 de junio de 1968, según enmendada.

Sección 15.11 Facilidades de Estacionamiento 1. La agencia proveerá facilidades de estacionamiento a los

empleados que utilicen automóviles para asistir al trabajo. 2. Si no puede proveer las facilidades de estacionamiento, la agencia

pagará mensualmente una cantidad razonable que nunca será mayor que el promedio del costo mensual del estacionamiento en las áreas cercanas a la oficina.

3. Cuando el empleado requiera que la agencia pague por

estacionamiento, deberá presentar evidencia que efectivamente está pagando por el estacionamiento de su automóvil.

Sección 15.12 Uniformes

En los casos en que la agencia requiera el uso de uniformes al empleado,

la agencia proveerá los mismos, conforme a los buenos usos y costumbres de los empleados del gobierno. 45 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la



46Sección 15.13 Centro de Cuidado Diurno La Administración aportará para el pago de matrícula y el pago mensual

del centro de cuido diurno para los hijos(as) de padres que ocupen puestos regulares a tiempo completo, cuyas edades fluctúen desde su nacimiento hasta la elegibilidad por ley para entrar a kindergarten. El Director Ejecutivo fijará la cantidad de la aportación para el pago de matrícula y para el pago mensual.

Los padres que tengan sus niños y niñas matriculados en los Centros de

Cuido y Desarrollo participarán de manera activa en el mismo. A estos efectos, se les podrá solicitar participar en un programa de educación a padres, en y fuera de horas laborables, que incluirá:

a. Asistir a cursos, adiestramientos o talleres relacionados con el

bienestar y cuidado de los niños. b. Participar en las actividades del Centro de Cuido y Desarrollo. c. Brindar servicios voluntarios en el Centro de Cuido y Desarrollo. d. Ofrecer una aportación económica para sufragar algunos gastos

especiales. e. Otros aspectos que se estimen pertinentes. La Administración contratará y pagará directamente a la institución o

centro de cuido, debidamente autorizado por el Departamento de la Familia. 47En la alternativa, la Administración, por conducto del Director de Recursos Humanos, podrá solicitarle al empleado que contrate y pague directamente a la institución o centro de cuidado diurno, debidamente autorizado por el Departamento de la Familia. Una vez el empleado evidencie el pago a la institución o centro de cuido, la Administración le rembolsará el dinero.



Junta de Gobierno de la ACAA el 22 de enero de 2007.


48Sección 15.14 Gimnasio La Administración habilitará facilidades de gimnasio para uso de todos

los empleados o pagará hasta el 50% del costo de matrícula de un gimnasio aprobado por la Administración.

Sección 15.15 Automóviles 1. En todos los casos en que a un empleado se le requiera el uso de

su automóvil en gestiones oficiales de su trabajo, la agencia responderá por los daños a la propiedad de terceras personas, que hayan surgido como consecuencia de la utilización de dicho automóvil, así como los daños del mismo. La agencia también responderá por los daños que sufra dicho empleado en casos de hurto o vandalismo de su auto, de acuerdo con las disposiciones de la póliza o reglamentación aplicable, disponiéndose que en aquellos casos en que el importe del daño sea menor que el deducible, la Administración pagará el importe del daño.

2. El empleado deberá notificar inmediatamente a la Policía y tan

pronto sea posible, a su supervisor inmediato, y permanecer en el lugar de los hechos hasta tanto llegue la Policía y rinda el informe correspondiente, excepto cuando ello no sea factible.

3. En caso que el Tribunal determine de forma final y firme que el

empleado fue negligente, la ACAA podrá recobrar a éste los daños por los cuales ésta hubiera respondido.

49Sección 15.16 Dietas a. Cuando un empleado sea requerido para trabajar fuera del

municipio, o diez (10) millas o más de donde radica su centro de trabajo, y tenga que permanecer fuera del mismo durante los períodos que se indican a continuación, la Administración pagará la dieta que el Director Ejecutivo de la ACAA determine:





1. Desayuno – de 6:00 AM a 7:30 AM del mismo día 2. Almuerzo – de 11:30 AM a 1:00 PM del mismo día 3. Comida – después de las 6:00 PM 4. El alojamiento se pagará por los gastos realmente incurridos

mediante presentación de la factura. En este caso el empleado necesita la autorización previa del Director del Departamento o del Director de la Oficina Regional, según sea el caso. En caso que un empleado con derecho a reembolso de los gastos de alojamiento incurra en dichos gastos, pero le sea imposible obtener las facturas correspondientes se le reembolsará la cantidad que determine el Director Ejecutivo de la ACAA, mediante Reglamento al efecto.

b. La Administración pagará los gastos de dietas dentro del período

de tres (3) semanas a partir de la presentación del comprobante por dichos gastos.

Sección 15.17 Gastos de Transportación

1. Al empleado que fuere autorizado a usar su propio automóvil en

asuntos oficiales, se le pagará millaje a base de la tarifa que fije el Director Ejecutivo, la cual nunca será menor que la que se negocie en el Convenio Colectivo de los empleados unionados de la ACAA. Se pagará adicional por milla por cada pasajero autorizado a viajar en el mismo vehículo. También se compensarán los gastos incurridos por concepto de peaje y estacionamiento.

2. El Director Ejecutivo de la ACAA podrá cubrir los gastos de transportación de cualquier empleado gerencial mediante un estipendio mensual que éste asigne. A los empleados que el Director Ejecutivo les asigne un estipendio mensual, no tendrán derecho a cobrar el millaje o reembolso de peaje o estacionamiento que se dispone en el inciso anterior.


50Sección 15.18 Beneficios para Empleados Retirados a. La Administración pagará a aquellos empleados gerenciales que

se retiren por edad y/o años de servicio, según la Ley de Retiro, una bonificación por cada año trabajado en la ACAA, hasta un máximo de treinta (30) años; siempre y cuando los últimos diez años de servicios previos a la jubilación fuesen prestados en ACAA. Este bono se pagará en una sola ocasión. El Director Ejecutivo dispondrá la cantidad de la bonificación.

b. A todo empleado que se retire, la Administración pagará el cien

por ciento del plan médico por tres (3) años a partir del mes siguiente a la fecha de su jubilación, de acuerdo a la cubierta de su póliza en ese momento. El jubilado tendrá la opción de escoger recibir en lugar de éste, la cantidad de $500.00 mensuales para el pago del plan médicos privado por tres (3) años.

La Administración mantendrá vigente la Póliza de Cáncer, para el

empleado por tres (3) años.

Sección 15.19. Reconocimientos Especiales y Premios por Ideas

A. Premios por ideas

La Agencia nombrará un Comité de Premios para seleccionar y premiar periódicamente a aquellos empleados que hayan aportado ideas y sugerencias para mejorar los servicios de la Agencia, y cuya implantación reanude en beneficios para ésta. El Comité realizará el trabajo conforme a las normas que al efecto apruebe el Director Ejecutivo.

B. Premios por años de servicio

511. El Comité de Premios también dispondrá reconocimientos para

los empleados que cumplan 5, 10, 15, 20, 25 años o más en múltiplos de cinco años de servicio a la Agencia, o en cualquier otra agencia o instrumentalidad del gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, sus corporaciones públicas y sus municipios.

50 Según enmiendas al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobadas por

la Junta de Gobierno de la ACAA el 2 de abril de 2009 y el 29 de octubre de 2009. 51 Según enmienda al Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales de la ACAA, aprobada por la



2. Los premios por años de servicio pueden ser en efectivo, según lo acuerde el Comité de Premios y el Director Ejecutivo.

3. Los premios serán acompañados por los correspondientes

certificados de mérito, firmados por el Director Ejecutivo y el Presidente de la Junta.

4. Las normas sobre el Comité de Premios por Ideas y Años de

servicio, se publicarán para conocimiento de todos los empleados. 5. Se podrán conceder premios por mejoras administrativas a

nivel interno y a nivel central a través de la oficina de Personal del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y Oficina del Gobernador.

C. Reconocimiento por Asistencia Perfecta

El Director Ejecutivo podrá conceder una bonificación en efectivo a aquellos empleados que hayan tenido asistencia perfecta (que no hayan tomado días por licencia de enfermedad, ni se hayan reportado al Fondo del Seguro del Estado ni hayan tomado licencia por vacaciones fuera del plan de vacaciones) durante el año natural precedente.

Artículo 16

RELACIONES DE PERSONAL Sección 16.1 Política Pública de la Administración de Compensaciones

por Accidentes de Automóviles sobre Hostigamiento Sexual a. Declaración de Propósitos

La Administración de Compensaciones por Accidentes de

Automóviles está comprometida en ofrecer igualdad de oportunidades en el empleo y no discriminar por razón de edad, sexo, color, raza, origen nacional, creencias religiosas y políticas, impedimentos físicos o mentales o condición de veterano. Como parte importante de esta declaración de propósitos, el hostigamiento sexual en el empleo es una práctica ilegal e indeseable que atenta contra el principio establecido en la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico de que la dignidad del


ser humano es inviolable. Todos los empleados de la agencia deben gozar de una sana convivencia en igualdad de condiciones de empleo en un ambiente que estimule la prestación de servicios de excelencia a nuestros ciudadanos.

Por tanto, y de conformidad con lo dispuesto en la Ley Núm. 17 del

22 de abril de 1988, se establece la siguiente política pública. b. Política

Se declara como política pública de la Administración de

Compensaciones por Accidentes de Automóviles que el hostigamiento sexual en el empleo constituye una ofensa repudiable contra la dignidad de todo ser humano y, por consiguiente, esta conducta debe ser prohibida en las relaciones de empleo en la agencia. Queda terminantemente prohibido incurrir en conducta que constituya hostigamiento sexual en el empleo en todas sus modalidades en los lugares de trabajo de la agencia, sus facilidades y propiedades. El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier conducta sexual indeseada que ocurra en la relación de empleo y que afecta las oportunidades de empleo, el empleo mismo, sus términos y condiciones o el ambiente de trabajo de la persona afectada. Éste se manifiesta de diversas formas, desde insinuaciones de tipo sexual directas o indirectas, que pueden llegar desde los actos más sutiles y disimulados de contacto físico hasta la agresión sexual simple o agravada, como por ejemplo:

1. La conducta física intencional de naturaleza sexual, como por

ejemplo tocar, pellizcar, dar palmadas, acariciar, agarrar, rozar o empujar el cuerpo de otro empleado o empleada.

2. Las violaciones, la agresión sexual, las importunaciones o los intentos de cometer ataques.

3. Insinuaciones, proposiciones o comentarios sexuales

inoportunos, como por ejemplo gestos, ruidos, comentarios, chistes u observaciones de tipo sexual acerca de la sexualidad o experiencia sexual de una persona o acerca de asuntos sexuales dirigidos o a hechos en presencia de cualquier empleado o empleada que indique o haya indicado que dicha conducta le es inoportuna u ofensiva.

4. El pedido de actos o favores sexuales.


5. Las amenazas, peticiones o sugerencias que indiquen que la situación de trabajo de una persona depende de la tolerancia o consentimiento de insinuaciones sexuales, del tratamiento preferencial al acceder a una conducta sexual, incluyendo el pedir o intentar pedir a cualquier empleado o empleada que participe en una actividad sexual para recibir compensación o recompensa.

6. Las reproducciones gráficas o publicaciones sexuales en cualquier parte del lugar de trabajo, como por ejemplo mostrar fotografías, afiches, calendarios, grafito, objetos, materiales de lectura u otros materiales que sean pornográficos, sexualmente indecentes o sexualmente degradantes.

El hostigamiento sexual en el empleo ocurre cuando existe cualquier tipo

de acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:

1. Cuando el someterse a dicha conducta se convierte, de

forma implícita o explícita, en un término o condición del empleo de una persona.

2. Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por

parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto al empleo que afecta a esa persona.

3. Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir

de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

c. Deberes y responsabilidades de la Administración de

Compensaciones por Accidentes de Automóviles

La Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles deberá:

1. Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el

patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual.


2. Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.

3. Dar suficiente publicidad, en el lugar de trabajo y a los

aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les confiere y otorga bajo la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, bajo la Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985 y al amparo de las disposiciones de la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959 y de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

4. Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo

para atender querellas de hostigamiento sexual. d. Investigación de quejas de hostigamiento sexual Todos los empleados o funcionarios de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles, deberán observar las siguientes normas de comportamiento como condición de empleo:

1. Cumplir a cabalidad con lo establecido en esta política de mantener los lugares de empleo libres de la práctica de hostigamiento sexual y de intimidación.

2. Evitar cualquier conducta de naturaleza sexual en la relación

de empleo. 3. Evitar acercamientos verbales o físicos de naturaleza sexual

no deseados, tales como avances, proposiciones, exhibición de material pornográfico o partes del cuerpo, evitar hacer comentarios gráficos acerca del cuerpo de una persona o requerir favores sexuales a cambio de unas mejores condiciones de empleo, aumentos de sueldo, permanencia o ascensos.

4. Cuando es víctima de hostigamiento sexual, hacer

anotaciones de los testigos, la fecha y el lugar en que se llevaron a cabo los actos de hostigamiento.

5. Llevar conocimiento de los actos de hostigamiento sexual

ante la atención del Director de Recursos Humanos o del Oficial Investigador


designado por la agencia para tomar las acciones que sean necesarias para corregir el problema.

6. Las falsas acusaciones de acoso sexual pueden tener serios

efectos en personas inocentes. Si después de una investigación se llega a la conclusión de que una persona que ha hecho imputaciones a otra de hostigamiento sexual lo ha hecho de manera maliciosa y con conocimiento que las mismas eran falsas, quedará sujeta a una acción disciplinaria.

e. Aplicabilidad Esta política pública aplica a todo el personal, funcionarios,

participantes, solicitantes, clientela y proveedores de servicios bajo los programas que administra la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles.

f. Medidas Disciplinarias

La violación de las disposiciones de esta política puede conllevar la

imposición de medidas disciplinarias que puede incluir la amonestación verbal, la reprimenda escrita, la suspensión de empleo y sueldo o la destitución del servicio público. Esta medidas se impondrán como remedios administrativos separadamente de cualquier acción civil contemplada en cualquiera de las leyes citadas, ofreciéndole a la parte imputada la oportunidad de ser oída según lo dispone la Ley y la jurisprudencia relacionada con el trámite de medidas disciplinarias. Las medidas disciplinarias se tramitarán al amparo de las disposiciones del Reglamento de Conducta y Procedimiento Disciplinario.

g. Procedimiento de Querellas Cualquier persona que considere que está siendo víctima de

hostigamiento sexual en el empleo deberá: 1. Radicar una querella por escrito ante la consideración del

Departamento de Recursos Humanos o ante el Oficial Investigador designado por la agencia.

2. En dicha querella se harán constar los hechos constitutivos del

alegado acto de hostigamiento sexual, los testigos, si alguno, que pudieron presenciar los hechos y la fecha y el lugar donde ocurrieron los mismos.


3. Todas las querellas serán investigadas de inmediato por el Departamento de Recursos Humanos o el Oficial Investigador designado por la agencia. Hasta donde las circunstancias lo permitan, se llevará a cabo una investigación de los hechos que dieron lugar a la querella dentro de los treinta (30) días desde que se radicó la querella.

4. El Departamento de Recursos Humanos o el Oficial

Investigador designado por la agencia, informará al querellado su intención de realizar una investigación de los hechos que dieron lugar a la querella, lo que requerirá generalmente entrevistas del empleado que hace la queja, del alegado infractor o infractora y de los testigos.

5. El Departamento de Recursos Humanos o el Oficial

Investigador designado por la agencia, informará a la parte querellante y a la parte querellada los hallazgos de la investigación realizada y la conclusión a la que llegó a partir del informe que deberá rendir dentro de los sesenta (60) días a partir de la fecha en que se radicó la querella. Si concluye que la querella carece de méritos, se informará al querellante de los derechos y los remedios establecidos por ley que le asisten. Si por el contrario, de la investigación se desprende que la parte querellada pudo haber cometido los actos que se le imputan, se le aplicará el procedimiento disciplinario dispuesto en el Reglamento de Conducta y Procedimiento Disciplinario.

Sección 16.2 Política Pública de la Administración de Compensaciones

por Accidentes de Automóviles en cuanto al Uso de Sustancias Controladas y de Bebidas Alcohólicas

a. La ACAA considerará que el uso y abuso de bebidas alcohólicas y

de sustancias controladas es incompatible con la conducta propia de un ambiente de trabajo adecuado y seguro para todos los empleados y que constituye un acto que conlleva la imposición de sanciones disciplinarias. El uso y abuso de bebidas alcohólicas y de sustancias controladas tiene efectos negativos en la salud física y emocional de las personas y disminuye la productividad y el aprendizaje.

b. A tales efectos, la ACAA ha dispuesto la siguiente norma: 1. Se prohíbe la manufactura, posesión, consumo, venta y

distribución de sustancias controladas y bebidas alcohólicas en los predios de la ACAA; disponiéndose que solamente podrán poseer y consumir sustancias


controladas aquellos empleados que por prescripción médica se les haya indicado como tratamiento y que el médico les autorice a trabajar durante el mismo.

c. Aquellos empleados que violen las normas aquí establecidas serán

objeto de sanciones disciplinarias. Sección 16.3 Política Pública de la Administración de Compensaciones

por Accidentes de Automóviles relativa al fumar cigarrillos o cualquier otro producto derivado del tabaco en las facilidades de ACAA

a. En las distintas estructuras en que ubican las oficinas de la ACAA,

subsidiarias y afiliadas, no se permitirá a los empleados fumar en todo espacio ventilado por acondicionadores de aire en que uno o varios empleados laboren para un propósito común.

b. Solamente se podrá fumar en las áreas identificadas para ello. c. Las colillas y cenizas que se produzcan al fumar, deberán

depositarse en los ceniceros provistos para tales propósitos. No se arrojarán al piso, tiestos y/o zafacones de uso común.

d. Los supervisores de cada oficina serán responsables de mantener

un ambiente de sana convivencia para que el fumador y el no fumador se consideren mutuamente. También serán responsables de que se cumplan las disposiciones de las áreas de fumar y no fumar. Además, velarán porque las funciones no se afecten con la salida de los fumadores a las áreas destinadas para fumar.

e. El Departamento de Recursos Humanos desarrollará y establecerá

un programa de orientación y ayuda para controlar el hábito de fumar en los empleados fumadores. Además, coordinará con entidades privadas que se dedican a orientar a las personas para controlar el hábito de fumar.

f. En los casos de empleados que violen estas normas, el supervisor

inmediato, luego de conversar con el empleado y de orientarlo, notificará por escrito al Departamento de Recursos Humanos para que el mismo proceda de acuerdo al procedimiento establecido.


g. Aquellos empleados que violen las normas aquí establecidas serán objeto de sanciones disciplinarias, de conformidad con el Reglamento de Conducta y Procedimiento Disciplinario.

Sección 16.4 Normas de Seguridad a. La agencia proveerá protección adecuada en el trabajo a todos

los empleados y al público en general con el cual mantiene relaciones. b. Se proveerán las medidas y se tomarán las precauciones

necesarias para evitar accidentes del trabajo. c. Todo empleado tiene el deber de actuar con el cuidado y la

prudencia necesaria para evitar accidentes que puedan causar daño a sí mismos, a sus compañeros de trabajo o al público.

d. La agencia proveerá el equipo, medicamentos y materiales para brindar servicios de primera ayuda a los empleados.

Sección 16.5 Fondo del Seguro del Estado a. Todos los empleados tienen derecho a la protección que brinda el

Fondo del Seguro del Estado por accidentes sufridos en el trabajo o como consecuencia del mismo.

b. En caso de accidente sufrido en el curso del trabajo o causado por

circunstancias directamente relacionadas con la labor oficial, el empleado deberá notificarlo a su supervisor sin pérdida de tiempo. Si el accidente requiere atención médica, deberá hacerse contacto con el encargado del Dispensario del Fondo más cercano o con la clínica u hospital contratado por el Fondo para la protección inmediata de servicios médicos.

c. El accidente debe ser informado al Fondo del Seguro de Estado

dentro de los primeros cinco (5) días de haber ocurrido. El Departamento de Recursos Humanos suplirá los formularios para los informes del trabajo y ayudará al trámite de los mismos.

d. Todo empleado que sufra un accidente del trabajo o enfermedad

repentina y necesite transportación para recibir servicios médicos o de hospitalización, tendrá derecho a que se utilice para su transportación cualquier


vehículo de la agencia que esté disponible y tal vehículo podrá ser manejado por cualquier persona autorizada para conducir vehículos de motor.

e. Ningún empleado que haya informado un accidente al Fondo del

Seguro de Estado podrá reanudar sus labores sin antes presentar al Departamento de Recursos Humanos o a su supervisor inmediato la previa autorización del Fondo del Seguro de Estado. (Deberá notificarlo al menos con 12 horas de antelación).

Artículo 17

EXPEDIENTES DE LOS EMPLEADOS

Los expedientes de los empleados deberán reflejar el historial de éstos desde la fecha de ingreso original a la ACAA hasta el momento de su separación definitiva. La ACAA será responsable de la conservación, custodia y mantenimiento de los expedientes de los empleados según se dispone más adelante y en armonía con la Ley Núm. 5 del 8 de diciembre de 1955, según enmendada, que creó el Programa de Conservación y Disposición de Documentos Públicos y el Reglamento para la Administración del Programa de Conservación y Disposición de Documentos Públicos de la Rama Ejecutiva.

Sección 17.1 Clasificación de los Expedientes Los expedientes de los empleados se clasificarán como activos e inactivos. Se considerarán expedientes activos los correspondientes a empleados que se mantengan vinculados al servicio, e inactivos los expedientes que se hayan desvinculado del servicio.

Sección 17.2 Contenido de los Expedientes

a. A todo empleado a quien se le extienda cualquier tipo de nombramiento, se le abrirá un expediente, que se identificará con el nombre completo del empleado y el número de seguro social. En este expediente se archivará y conservará, entre otros, el original de los siguientes documentos:

1. Historial personal 2. Notificación de Nombramiento y Juramento


3. Informe de Cambios que reflejen las diversas transacciones

de personal que se han efectuado a favor del empleado 4. Evaluaciones sobre el trabajo del empleado 5. Documentos que reflejan la concesión de aumentos de sueldo

y cualquier otro aspecto relacionado con la retribución 6. Cartas de reconocimiento por altas ejecutorias, excelencia en

el servicio, o mejoras administrativas 7. Documentos que reflejan acciones disciplinarias 8. Certificaciones de servicios prestados al gobierno 9. Cartas de enmienda a documentos que forman parte del

expediente 10. Comunicaciones sobre ascensos, traslados y descensos 11. Récord de adiestramientos 12. Documentación relacionada con la participación de

empleados en el Sistema de Retiro de los Empleados del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y sus instrumentalidades

13. Documentos sobre becas o licencias para estudios, con o sin

sueldo, tales como: evidencia de estudios y solicitudes y autorizaciones de pagos de matrícula

14. Récord de accidentes por causas ocupacionales 15. Autorizaciones de descuentos de sueldo para cuotas de

asociaciones, obligaciones contraídas con el Sistema de Retiro, la Asociación de Empleados y otras autorizadas por ley


16. Acuerdos entre la ACAA y el empleado sobre horario flexible

17. Acuerdos entre la ACAA y el empleado para reducir el

período para tomar alimentos 18. Autorizaciones para efectuar depósito directo o

transferencia electrónica del pago

Sección 17.3 Examen de los Expedientes a. El custodio de los expedientes de los empleados será el Director de

Recursos Humanos. b. Los expedientes individuales de los empleados tendrán carácter

confidencial y podrán ser examinados únicamente para fines oficiales o cuando lo autorice por escrito el propio empleado para otros fines. Los custodios de los expedientes serán responsables de proteger la confidencialidad de los mismos.

c. Todo empleado tendrá derecho a examinar su expediente en

compañía del custodio de los expedientes. El empleado deberá presentar la solicitud para el examen del expediente con por lo menos tres (3) días de antelación. En el caso que el empleado esté incapacitado por razón de enfermedad física, que le impida asistir personalmente al examen del expediente, podrá delegar por escrito a un representante. En el caso que el impedimento sea incapacidad mental, el expediente podrá ser examinado por la persona que sea designada tutora por un Tribunal.

d. Los empleados podrán obtener copia de los documentos contenidos

en sus expedientes. Las solicitudes de copia se harán por escrito con no menos de cinco (5) días de antelación. En el plazo indicado, se entregará copia del documento solicitado.

e. Los custodios de los expedientes podrán delegar en subalternos la

representación oficial a los fines del examen del expediente. Sección 17.4 Conservación y Disposición de los Expedientes a. Se conservarán y mantendrán archivados, firmemente adheridos,

todos los documentos pertenecientes al expediente individual de los empleados,


tanto activos como inactivos. La disposición de los expedientes de los empleados se hará conforme a las siguientes normas:

1. En caso que el empleado se separe del servicio por cualquier causa, se retendrá y conservará el expediente personal inactivo por un período de seis (6) años. La disposición final se hará conforme a las normas del Reglamento para la Administración del Programa de Conservación y Disposición de Documentos Públicos de la Rama Ejecutiva.

2. En el caso de que un empleado que se haya separado del

servicio se reintegre a un puesto en la ACAA antes del período de seis (6) años, se reactivará el expediente y se incorporarán los documentos subsiguientes que correspondan a la reanudación y continuación de sus servicios. Si otra agencia solicita el expediente del empleado por razón de que éste se haya reintegrado al servicio, se le remitirá a dicha agencia el expediente del empleado por un período no mayor de treinta (30) días siguientes a la fecha de la solicitud, a fin de que todo el historial del empleado en el servicio público se conserve en un solo expediente.

3. Si el empleado separado solicita una pensión de un sistema

de retiro del gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, tal sistema podrá solicitar el expediente del ex empleado, la ACAA lo remitirá al sistema. En adelante el sistema de retiro conservará el expediente.

4. En todo caso en que ocurra la muerte de un empleado activo que no sea participante de Sistema de Retiro de los Empleados del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, la ACAA conservará el expediente y dispondrá de él de acuerdo a las normas del Reglamento para la Administración del Programa de Conservación y Disposición de Documentos Públicos de la Rama Ejecutiva. En caso que el empleado sea un participante de dicho Sistema de Retiro, se enviará el expediente al Sistema de Retiro junto con el Informe de Cambio notificando el fallecimiento.


52Artículo 18

JUEZ ADMINISTRATIVO

Sección 18.1 Facultad del Juez Administrativo

a. El Juez Administrativo tendrá la facultad de resolver y adjudicar

todas las quejas, querellas, reclamaciones o apelaciones que radiquen los empleados cubiertos por este Reglamento en relación con los derechos concedidos por la legislación y reglamentación aplicable.

b. El Juez Administrativo será designado por la Junta de Gobierno de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles mediante recomendación del Director Ejecutivo y ejercerá su cargo mediante contrato con la Administración. c. El Juez Administrativo deberá ser un abogado autorizado a ejercer la profesión legal por el Tribunal Supremo de Puerto Rico, que pertenezca al Colegio de Abogados de Puerto Rico y que tenga reconocida experiencia en el campo de las relaciones obrero-patronales.

Sección 18.2 Jurisdicción del Juez Administrativo a. El Juez Administrativo tendrá jurisdicción para ventilar apelaciones de decisiones tomadas por la autoridad nominadora en relación con las áreas esenciales al principio del mérito, con querellas por motivos de discrimen, por alegaciones de hostigamiento sexual en el empleo, de reclamaciones de salarios, de reclamaciones por negativa a establecer un acomodo razonable para un impedido cualificado, apelaciones relacionadas con sanciones disciplinarias impuestas a los empleados, de conformidad con el Reglamento de Conducta y Procedimiento Disciplinario y aquellas otras quejas o querellas que a juicio del Juez Administrativo afecten los derechos adquiridos de los empleados del servicio de carrera y de confianza de la ACAA. El Juez Administrativo no tendrá jurisdicción para ventilar querellas o asuntos relacionados con la concesión o no concesión de pasos por mérito.


Junta de Gobierno de la ACAA el 28 de abril de 2010.


b. La Junta de Gobierno de la Administración aprobará las Reglas para el Orden Interno de los servicios del Juez Administrativo de la Administración. Hasta tanto la Junta de Gobierno de la ACAA apruebe unas nuevas Reglas para el Orden Interno del Juez Administrativo continuarán operando las reglas vigentes.

Sección 18.3 Reconsideraciones y Apelaciones de Decisiones del Juez Administrativo ante el Director Ejecutivo

La parte adversamente afectada por una resolución, u orden parcial o final, podrá solicitar reconsideración ante el Juez Administrativo dentro de los veinte (20) días desde la notificación de la Resolución.

Esta solicitud de reconsideración ante el Juez Administrativo es discrecional. No se requiere su radicación para solicitar revisión judicial al Tribunal de Apelaciones de Puerto Rico. Si el o la apelante optare por radicar dicha solicitud de reconsideración dentro del término antes indicado, la misma interrumpirá el término de treinta (30) días que tiene para recurrir al Tribunal de Apelaciones. El Juez Administrativo, dentro del término de treinta (30) días de haberse radicado la solicitud de reconsideración, actuará y notificará su determinación sobre dicha solicitud. Si el Juez Administrativo la rechazare de plano, el término de treinta (30) días para solicitar revisión al Tribunal comenzará a correr nuevamente desde que se notifique dicha denegatoria. Si dentro de los treinta (30) días el Juez Administrativo no tomase acción sobre la solicitud de reconsideración, el término para solicitar revisión comenzará desde que se expiren los treinta (30) días. Si el Juez Administrativo acoge la solicitud de reconsideración tendrá noventa (90) días a partir de radicación de la solicitud para rendir una determinación. En tal caso el término para solicitar revisión ante el Tribunal comenzará a contar a partir de la fecha de la notificación de la resolución. Si el Director Ejecutivo de la ACAA, a pesar de acoger la solicitud de reconsideración dejare de tomar acción dentro de dichos noventa (90) días, el término para solicitar la revisión judicial empezará a contar a partir de la expiración de dicho término de noventa (90) días.


Si en lugar de radicar solicitud de reconsideración, una parte adversamente afectada por una orden o resolución final del Juez Administrativo optare por presentar una solicitud de revisión ante el Tribunal de Apelaciones, tendrá un término de treinta (30) días para radicar su solicitud, contados a partir de la fecha de la notificación de la Resolución.

Artículo 19

DISPOSICIONES GENERALES a. Documentos Confidenciales

1. Se considerarán documentos de carácter confidencial los

referentes a pruebas o exámenes de ingreso y los expedientes individuales de los empleados y de los aspirantes a empleo. Estos documentos no estarán disponibles al público ni a ninguna entidad, agrupación u organización.

2. Los expedientes de los casos en que trabaja la Agencia solo

estarán disponibles para aquellos oficiales debidamente autorizados a trabajar con ellos.

b. Uso de teléfono

1. Las llamadas telefónicas mediante teléfono de línea o celulares

deben ser lo más breves posibles, para dar oportunidad de atender el mayor número de personas. Los buenos modales son tan importantes en el teléfono como en contactos personales.

2. Solamente en emergencia se debe usar el teléfono de la ACAA

para llamadas personales, tanto para originarlas como para recibirlas.

3. Toda llamada oficial de larga distancia debe hacerse a través del cuadro central o debidamente autorizada por el jefe de oficina o Director de Departamento o Director Regional.


c. Correspondencia 1. Oficial

a. Toda correspondencia oficial entre oficinas y/o

departamentos de la Agencia, debe dirigirse al Director correspondiente.

b. Toda la correspondencia que se reciba en la Agencia

deberá atenderse con suma urgencia. 2. Personal

a. La correspondencia personal añade trabajo

indebidamente a la Agencia, por lo cual el empleado no utilizará las facilidades oficiales, ni material para enviar o recibir su correspondencia personal.

b. Se abrirá toda la correspondencia que se reciba, a menos

que la misma indique “Personal y Confidencial” o vaya dirigida a la Oficina del Director Ejecutivo o Subdirector Ejecutivo, Auditor Interno y Director de Recursos Humanos.

c. Material oficial no se utilizará para la correspondencia

personal. d. Ocupaciones con Fines Pecuniarios Fuera de Horas Laborables Todo empleado se abstendrá de dedicarse a actividades fuera de

las horas laborables, que puedan confligir con la posición y tareas que realiza en la Agencia, especialmente con empresas comerciales y proveedores de servicios y hospitales, que tengan relaciones con la Agencia. De incurrirse en esta práctica, además de estar sujetos a las sanciones que establecen este Reglamento, podrán constituir violaciones a la Ley de Ética Gubernamental.

e. Facilidades y Propiedad de la Agencia

1. Queda prohibido utilizar las facilidades de la Agencia para

realizar labores ajenas a los asuntos oficiales.


2. Se prohíbe igualmente la venta de productos o servicios y cualquier transacción comercial dentro de las facilidades de la Agencia.

f. Tarjeta de Identificación

1. Cada empleado tendrá una tarjeta de Identificación, que cargará visiblemente durante las horas laborables. Esta tarjeta tendrá un retrato del empleado, su nombre, puesto que ocupa y número de seguro social. 2. La tarjeta deberá ser firmada por el Director Ejecutivo y el empleado. g. Préstamo de Dinero

Se prohíbe la práctica de prestar dinero a empleados de la

Agencia dentro de las facilidades de la Agencia. h. Control de este Reglamento

1. El Director de Recursos Humanos tendrá bajo su control este

Reglamento, y lo mantendrá al día con las enmiendas que se adopten. Las enmiendas que se aprueben por el Director Ejecutivo y la Junta, se incorporarán en el capítulo correspondiente.

2. El Departamento de Recursos Humanos tendrá la

responsabilidad de velar porque se cumplan las normas y procedimientos aquí establecidos y de mantener este Reglamento al día.

Artículo 20

OTRAS DISPOSICIONES

a. El Director Ejecutivo de la ACAA queda por la presente facultado para establecer los procedimientos que sean necesarios para implantar las disposiciones de este Reglamento, que no estén en conflicto con el mismo, los cuales regirán las actividades de los funcionarios y empleados del servicio de carrera de la ACAA.

b. Este Reglamento recibirá toda la publicidad necesaria para que los empleados cubiertos por sus disposiciones lo conozcan, incluyendo su


distribución a todos y cada uno de los empleados del servicio de confianza de la ACAA.

Artículo 21

CLÁUSULA DE SEPARABILIDAD Si cualquier palabra, inciso, artículo, sección o parte del presente Reglamento fuese declarada inconstitucional o nula por un tribunal, tal declaración no afectará, menoscabará o invalidará las restantes disposiciones y partes de este Reglamento, sino que su efecto se limitará a la palabra, inciso, oración, artículo, sección o parte específica declarada inconstitucional o nula, y la nulidad o invalidez de cualquier palabra, inciso, oración, artículo, sección o parte de algún caso no se entenderá que afecta o perjudica en sentido alguno su aplicación o validez de cualquier otro caso.

Artículo 22

DEROGACIÓN

Este Reglamento deroga el Reglamento de Personal de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles, aprobado el 2 de septiembre de 1980, según subsiguientemente enmendado, con excepción de los Artículos IX – Medidas Disciplinarias, y X – Procedimiento Disciplinario, los cuales continuarán vigentes para todo el personal de la agencia, unionados y no unionados, hasta tanto la Junta de Gobierno de la ACAA apruebe el Reglamento de Conducta y Procedimiento Disciplinario. También se deroga cualquier reglamento, norma, procedimiento, circular u orden administrativa que esté en conflicto con las disposiciones de este Reglamento.

Artículo 23

VIGENCIA Este Reglamento estará vigente desde la fecha de su aprobación por la Junta de Gobierno de la Administración de Compensaciones por Accidentes de Automóviles.


APROBADO POR LA JUNTA DE GOBIERNO DE LA ACAA EL DÍA 19 de julio de 2005.

(Firmado) SALVADOR CALAF LEGRAND

SECRETARIO JUNTA DE GOBIERNO

(Firmado) LCDO. HIRAM A. MELÉNDEZ RIVERA DIRECTOR EJECUTIVO

C E R T I F I C A C I Ó N

Certifico que el texto que antecede corresponde al texto original del Reglamento de Personal para los Empleados Gerenciales aprobado por la Junta de Gobierno de la ACAA el 19 de julio de 2005. No se habían incorporado a este Reglamento las enmiendas posteriores al 25 de septiembre de 2008, según requerido por el Artículo 19 – Disposiciones Generales, Sección h – Control, de este Reglamento. Por tal razón, se han incorporado al texto original varios cambios por disposiciones de ley y las enmiendas aprobadas por la Junta de Gobierno del 15 de octubre de 2009, 22 de octubre de 2009, 29 de octubre de 2009, 28 de abril de 2010, 13 de diciembre de 2010 y el 19 de agosto de 2015, de conformidad con lo dispuesto en el referido Artículo 19 de este Reglamento. Hacemos la salvedad de que al momento de emitir esta certificación, algunas de las disposiciones sobre beneficios concedidos a los empleados gerenciales han sido modificadas durante la vigencia de la Ley Número 66, del 17 de junio de 2014, Ley Especial de Sostenibilidad Fiscal y Operacional del Gobierno de Estado Libre Asociado de Puerto Rico a los fines de cumplir con el mandato de esta Ley Especial. En San Juan, Puerto Rico, de mayo de 2016.

Lcdo. Rafael A. Cordero Rodríguez

Director Departamento de Recursos Humanos

y Relaciones Laborales

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