REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ALUMBRADO Y TECNOLOGIA S.A.S

NIT 901179822-5

CARLOS A. GOMEZ TORRES

REPRESENTANTE LEGAL

La Ceja de Tambo - Antioquia

PREÁMBULO

El presente es el texto del Reglamento Interno de Trabajo suscrito por la empresa ALUMBRADO Y TECNOLOGIA S.A.S, Identificada con NIT No. 901.179.822-5, con sede en la ciudad de Medellín CR 35A 15B - 35 AV LAS PALMAS ED PRISMA OF 812, y con domicilio principal en CL 20 Nro. 20 - 94 del Municipio de La Ceje del Tambo Departamento de Antioquia, que en lo sucesivo y para los efectos del mismo, se denominará EL EMPLEADOR. El presente reglamento de trabajo bajo los términos del artículo 108 del Código Sustantivo de Trabajo, regirá en todas las dependencias, sucursales y agencias ya establecidas o que establezca la empresa en el país. A sus disposiciones quedan sometidos tanto ella como sus trabajadores y hace parte de los contratos de trabajo verbales o escritos que la empresa tenga celebrados o celebre en el futuro, salvo estipulaciones en contrario que sólo podrán ser favorables al trabajador.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPITULO I

ARTICULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por ALUMBRADO Y TECNOLOGIA S.A.S, domiciliada en el municipio de La Ceja del Tambo Departamento de Antioquia, en adelante LA EMPRESA y regirá en todas las dependencias, sucursales y agencias ya establecidas o que establezca la empresa en el país, y a sus disposiciones quedan sometidos tanto ella como sus trabajadores y hace parte de los contratos de trabajo verbales o escritos que la empresa tenga celebrados o celebre en el futuro, salvo estipulaciones en contrario que sólo podrán ser favorables al trabajador.

CAPITULO II CONDICIONES DE ADMISION

ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en LA EMPRESA, además de reunir con los requisitos que señale el manual de funciones para el respectivo cargo, y los cuales además podrán quedar debidamente consignados en sus respectivos contratos de trabajo, debe acompañar para la firma del contrato de trabajo, los siguientes documentos:

a) Hoja de Vida debidamente soportada b) Cedula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso. c) Autorización escrita del Ministerio del trabajo o en su defecto de la primera autoridad local, a

solicitud de los padres y a falta de estos, del defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de Dieciocho (18) años.

d) Certificación del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo del servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado

e) Certificación de antecedentes disciplinarios expedido por la Procuraduría General de la Nación f) Certificado de Antecedentes Fiscales, expedido por la Contraloría General de la Nación

g) Copia del certificado de Antecedentes Judiciales Vigente h) Formato Único de vida de la función pública debidamente diligenciado i) Declaración Juramentada de bienes y rentas debidamente diligenciada. j) Someterse y aprobar el examen de los médicos de la empresa o de los que ésta designe para

demostrar su estado de salud, que le permita desempeñar a cabalidad el oficio designado. PARAGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” ( Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Articulo 43, C.N. Artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de la protección Social; examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta Militar (art. 111 decreto 2150 de 1995).

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 3º. La empresa, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la EMPRESA, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo, lo anterior conforme al artículo 76 del C.S.T ARTICULO 4º. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral 1º. C.S.T). ARTICULO 5º. El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato (artículo 7º. Ley 50 de 1990). ARTICULO 6º. Durante el periodo de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el periodo de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas de contrato de trabajo desde la iniciación de dicho periodo de prueba. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T)

CAPITULO III

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 7. El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor de dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional, metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propio del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario. (Decreto 939 del 2003, artículo 1). PARAGRAFO 1. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual en la fase lectiva equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. (Ley 789 de 2002, artículo 30). Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. PARAGRAFO 2. Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral. La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirá plenamente por parte del patrocinador así: a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al sistema de riesgos profesionales por la administradora de riesgos laborales (ARL) que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. Cuando las fases lectivas y prácticas se realicen en forma simultánea el aprendiz estará cubierto por salud y riesgos laborales. (Decreto 933 del 2003, artículo 5). PARAGRAFO 3. Modalidades del contrato de aprendizaje. Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades: a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia; b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de

instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA; c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5º del Decreto 2838 de 1960; d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en la empresa por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado; e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica; f) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que la empresa establezca directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen, modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica de la empresa, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las cajas de compensación familiar; g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994. (Artículo 6, Decreto 933 de 2003) PARAGRAFO 4. Prácticas y/o programas que no constituyen contratos de aprendizaje. No constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas o de programas sociales o comunitarios: 1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente. 2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y aquellas otras que determine el Ministerio de la Salud y la Protección Social. 3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado. 4. Las prácticas que se realicen en el marco de programas o proyectos de protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios establecidos en el Decreto 933 de 2003. PARAGRAFO 5. Duración del contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de formación práctica de la empresa: a) Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2) años. b) Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: La duración máxima de la relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Parágrafo: Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación académica. (Decreto 2585 de 2003, Artículo 2). PARAGRAFO 6. Edad Mínima para el Contrato de Aprendizaje. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir sin que exista otro límite de edad diferente al mencionado, como lo señala el artículo 2 de la Ley 188 de 1959. (Decreto 933 de 2003, Artículo 3) PARAGRAFO 7. Formalidades del Contrato de Aprendizaje. El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente información: 1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía. 2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía. 3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz. 4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz. 5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato. 6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica. 7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase. 8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana. 9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica. 10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz. 11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje. 12. Fecha de suscripción del contrato. 13. Firmas de las partes (Decreto 933 de 2003, Artículo 2)

CAPITULO IV HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 8º. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, se regirán de acuerdo con lo consagrado en este Reglamento Interno de Trabajo, o de ser necesario por resolución motivada posterior que sobre el particular determinen el Gerente General. PARAGRAFO 1. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, de lunes a viernes de 7:00 a.m. a 12:00 p.m. y de 1:30 p.m. a 5:00 p.m., y los sábados de 7:30 a.m. a 1:00 p.m. Modificaciones a este horario se regirán de acuerdo con lo que sobre el particular determinen el gerente en resolución motivada debidamente notificada y publicada.

PARAGRAFO 2. Si por orden de la EMPRESA los trabajadores deben laborar en días dominicales o festivos, por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente. Lo anterior, sin perjuicio del horario flexible determinado por la empresa y la posibilidad de implementar turnos de trabajo especiales, así como de pactar un día de descanso diferente del domingo con el trabajador. PARAGRAFO 3. Cuando LA EMPRESA tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Articulo 21 Ley 50 de 1990).

CAPITULO V LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 9º. Trabajo Ordinario y nocturno.

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiuna horas (9:00 p.m.)

2. Trabajo nocturno es el comprendido después de las veintiuna horas (9:00 pm) y las seis horas (6:00a.m.) (Artículo 1° Ley 1846 de 2017) ARTICULO 10. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (Artículo 159, C.S.T.). PARAGRAFO: Para su reconocimiento solo serán válidas aquellas horas extras debidamente autorizadas de manera escrita por el ingeniero local y validadas con el respetivo visto bueno del Gerente General de LA EMPRESA. Dependiendo de las circunstancias de tiempo modo y lugar podrán ser autorizadas verbalmente por el ingeniero local he informadas de manera expedita a la Gerencia General, a lo que serán plasmadas de manera escrita y posterior a los hechos que exigieron el uso de horas extras. Dicho reconocimiento podrá ser realizado bajo la modalidad de compensatorios conforme a la ley laboral. ARTICULO 11º. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por este. (Artículo 1º, Decreto 13 de 1967). ARTICULO 12º.Tasas y liquidación de recargos. 1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo de treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (Artículo 24, Ley 50 de 1990) PARAGRAFO: La EMPRESA podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1995. ARTICULO 13. La EMPRESA no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores PARAGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. PARAGRAFO 2: En razón al servicio que presta LA EMPRESA asegurando la protección del Derecho Colectivo y de interés general como lo es el alumbrado público, todos los trabajadores estarán disponibles en cualquier horario necesario según las circunstancias de tiempo, modo y lugar para la ejecución de las labores que exijan la continuidad del servicio, lo anterior en razón a la función social que beneficia a toda la comunidad al procurar la protección de su seguridad, vida y bienes, fines últimos de la prestación del servicio público que ostenta LA EMPRESA.

CAPITULO VI DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 14. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecen en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1983) PARAGRAFO 1. TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de LA EMPRESA. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (Artículo 6 C.S.T. Artículo 2.2.1.6.4.1 del Decreto 1072 de 2015). PARAGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. Parágrafo 2.1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. (Artículo 26 Ley 789 del 2002). Parágrafo 2.2 Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore 3 o más domingos duran te el mes calendario. (Parágrafo 2° articulo 26 Ley 789 de 2002) AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) Horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. (Artículo 185, C.S.T) ARTICULO 15. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990. (Artículo 25 de la Ley 50 de 1990). ARTICULO 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la EMPRESA suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T)

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 17. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas las cuales se reconocerán, liquidaran y pagaran de acuerdo con la legislación vigente. Salvo estipulación preexistente consignada en una convención colectiva vigente. ARTICULO 18. La época de las vacaciones debe ser señalada por LA EMPRESA a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. ARTICULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188 C.S.T) ARTICULO 20. Compensación de las vacaciones en dinero, empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador. (Artículo 189 C.S.T)

PERMISOS Y LICENCIAS

ARTICULO 21°. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad domestica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a LA EMPRESA y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento de las actividades de propias de la empresa . La concesión de los permisos ante dichos estará sujeta a las siguientes condiciones: En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. El trabajador deberá dar aviso a la EMPRESA de manera inmediata al hecho que lo constituye y solicitar el respectivo premiso. En todo caso, el permiso otorgado por ésta causal será de 1 día hábil laboral, en caso de que la solicitud supere el día hábil, será evaluado por el Gerente General quien conforme a la valoración de las circunstancias de tiempo, modo y lugar de la calamidad podrá proceder. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores asignados en el respectivo orden de solicitud entregada al área de recursos humanos. En caso de citas médicas el trabajador deberá notificar al empleador con la anticipación y presentar la correspondiente constancia de asistencia mediante el certificado emitido por su correspondiente Entidad Promotora de Salud. El trabajador procurará que las citas médicas sean agendadas de tal forma que no interrumpan abruptamente la jornada de trabajo. En caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de 5 días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. (Ley 1280 de 2009) Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1º del artículo 236 del C.S.T, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236 del C.S.T.Descanso remunerado durante la lactancia: La empresa está en la obligación de conceder a la trabajadora un descanso de una (1) hora, dentro de la jornada laboral para amamantar a su hijo durante los primeros seis (6) meses de edad, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto (Art 238 C.S.T.) PARAGRAFO Licencia de Maternidad (Ley 1822 del 4 de enero de 2017): Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada y las dieciséis (16) semanas posteriores. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar

por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el postparto inmediato. Si el parto es múltiple, se otorgará dos (2) semanas más a la licencia. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas, o sea, la madre deberá anexar al certificado de nacimiento y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad. (Ley 1822 del 4 de Enero de 2017 – ARTÍCULO 1, Literal 5) Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, la trabajadora debe presentar a la empresa, un certificado médico, en el cual debe constar: a. El estado de embarazo de la trabajadora. b. La indicación del día probable del parto. c. La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. Se reconocerá un descanso remunerado en caso de aborto a la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de (2) dos a (4) cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido para la licencia de maternidad posparto. (Artículo 237 del C.S.T). Para disfrutar de dicho descanso remunerado, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente: a). La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o parto prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar. b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora expedida por la EPS. En caso de muerte de la madre o enfermedad grave que impida el disfrute de la licencia. El tiempo de la Licencia de Maternidad que ella no haya alcanzado a disfrutar, la disfrutará el padre y el empleador debe concederla. Ejemplo: si la madre murió en el parto, el empleador debe darle al padre una licencia por 18 semanas, si la madre falleció a las cuatro (4) semanas del parto, el empleador del padre, deberá darle una licencia por las catorce (14) semanas restantes. Por enfermedad grave de la madre donde se impida el disfrute de la misma, ésta la disfrutará el padre del recién nacido. PARAGRAFO 2 Licencia de Paternidad (Ley 1822 del 4 de Enero de 2017 – Parágrafo 2), El cónyuge o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera sentimental. Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, el trabajador debe presentar el único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad el cual es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor, esta licencia remunerada de paternidad será a

cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

CAPITULO VII SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE

LO REGULAN

ARTICULO 22. Formas y libertad de estipulación. Las estipulaciones en materia de asignación de cargos, salarios y prestaciones sociales se ajustarán en todo de acuerdo a las normas legales que rigen la materia. PARÁGRAFO No constituye salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad reciba el trabajador, como prima ocasional, bonificaciones, gratificaciones ocasionales, y lo que reciba en dinero o en especie, no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX del Código Sustantivo del Trabajo, ni los beneficios habituales u ocasionales acordados convencional y contractualmente, u otorgados en forma extralegal por la Empresa cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. ARTICULO 23. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así: 1. El salario en dinero debe pagarse en mensualidades y vencidos. 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente. (Artículo 134, C.S.T) PARAGRAFO Prestaciones económicas en caso de ocurrir el fallecimiento de un empleado: cuando un trabajador de la Empresa fallezca por cualquier causa, se procederá a cancelar las prestaciones sociales y demás derechos de carácter económico causados a la fecha del deceso, al o los beneficiaros que por ley se establezcan y en su respectivo orden. De conformidad con el artículo 1045 al 1051 del Código Civil, (modificado por la Ley 29 de 1982 en su artículo 8º), tienen vocación para suceder y por consiguiente para ser beneficiarios, las siguientes personas en su orden: 1. Primer orden: Los descendientes constituidos por los hijos matrimoniales, extramatrimoniales, y adoptivos. 2. Segundo orden: A falta de los descendientes les corresponde a los ascendientes en grado más próximo, esto es, sus padres y el cónyuge supérstite. 3. Tercer orden: De no existir ascendientes ni descendientes sucederán los hermanos y el cónyuge supérstite.

4. Cuarto orden: De no existir ninguno de los anteriores sucederán los hijos de los hermanos (sobrinos). 5. En caso de sobrevivir el cónyuge o compañero permanente, luego de demostrar tal calidad, tendrán derecho al 50%, de las prestaciones sociales y demás derechos de carácter económico del trabajador fallecido, teniendo en cuenta que el otro 50%, les corresponderá a los herederos tal cual fue relacionado en el acápite anterior. 6. El cónyuge sobreviviente demostrará tal calidad con el respectivo registro civil de matrimonio, y el compañero o compañera permanente lo hará de acuerdo a lo establecido en el artículo 2º de la Ley 54 de 1990, (modificada por el artículo 1º y 2º de la Ley 979 de 2005). Los herederos demostrarán tal calidad con el respectivo registro civil de nacimiento. 7. En caso de existir controversia, entre cónyuges o compañeros permanentes, la Empresa procederá a consignar a órdenes de la Justicia Ordinaria las respectivas prestaciones sociales y demás derechos de carácter económico, y será a ésta, a quien corresponda decidir dicha controversia. 8. Los familiares del trabajador fallecido, deben acreditar su muerte a través del registro civil de defunción. 9. Quienes se consideren legitimados deben acreditar su calidad, como beneficiarios o herederos del trabajador fallecido, teniendo presente que el orden para realizar la respectiva reclamación se realizará de acuerdo a lo establecido en el artículo segundo. 10. Satisfechos los requisitos anteriores, la Empresa procederá a realizar como mínimo dos publicaciones en radio y prensa, en la que indicará el nombre del fallecido, y el de los legitimados para reclamar sus derechos, o prestaciones sociales, buscando con ello la publicidad del acto para efectos del reconocimiento de terceras personas que pudieren llegar a tener el mismo derecho. 11. Pasados treinta (30) días de la publicación, la Empresa procederá a realizar el pago de las prestaciones sociales y demás derechos de carácter económico a las que tenga derecho el fallecido de acuerdo a la normatividad vigente al momento del suceso, a quien acredite la calidad de legitimado, con lo cual se entiende que la Empresa ha cumplido su obligación. 12. Si con posterioridad al pago realizado por la Empresa, aparecieren más personas que se legitimen como beneficiarios de las prestaciones sociales del fallecido, quienes inicialmente hayan recibido el pago de las mismas, responderán en forma solidaria por los derechos de los nuevos legitimados. 13. Si transcurridos sesenta (60) días desde la muerte del trabajador, nadie hubiere reclamado o certificado la calidad de legitimado para reclamar los derechos del fallecido, la Empresa realizará una publicación en radio y prensa, en la que se informará del suceso, indicando el nombre y los derechos del fallecido. Los avisos en radio podrán hacerse en la semana a cualquier hora del día, lo de prensa en día domingo en un periódico local de amplia circulación.

14. Corresponde a la Empresa, verificar la autenticidad y pertinencia de los documentos que legitimen a los beneficiarios de los derechos del trabajador fallecido. 15. Una vez se presenten los beneficiarios de ley a reclamar las prestaciones sociales del trabajador fallecido, y quede acreditada tal condición, la Empresa contará con 15 días hábiles para realizar el pago respectivo. 16. Al momento de realizar el pago, este se debe hacer con todas las solemnidades y formalidades que se requieran para que este se ajuste a la normatividad, y que para tales efectos haya dispuesto la Empresa. 17. Los beneficiarios dejarán constancia escrita con su respectiva firma, de ser los únicos beneficiarios y que desconocen otros con igual o mejor derecho. Así mismo, dejarán constancia de que han sido informados de la solidaridad que los obliga por Ley con respecto a quienes se legitimen con posterioridad, al pago realizado por la Empresa de los salarios y prestaciones sociales del trabajador fallecido. 18. Cuando existan controversias entre quienes aleguen su calidad de beneficiarios, la Empresa procederá a consignar a órdenes de la Justicia Laboral Ordinaria, las prestaciones sociales y demás derechos de carácter económico, y será a ésta, a quien corresponda decidir dicha controversia, para lo cual la Empresa se ajustará a los resuelto por la autoridad competente.

CAPITULO VIII SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS

AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

ARTÍCULO 24. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa de Salud Ocupacional y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador. ARTÍCULO 25. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las E.P.S. Y A.R.L. a la cual estén afiliados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. ARTÍCULO 26. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, y deberá remitirse a la empresa promotora de salud E.P.S a la que se encuentre afiliado para su evaluación médica y respectiva emisión y certificación de incapacidad, esto como único requisito a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no aporte la incapacidad emitida por la E.P.S respectiva, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. ARTÍCULO 27. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que lo haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena LA EMPRESA PROMOTORA DE SALUD E.P.S. o la ASEGURADORA DE RIESGOS PROFESIONALES A.R.L., según sea el caso. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. ARTÍCULO 28. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a la que ordene LA EMPRESA para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las maquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo. PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos, protocolos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Programa de Salud Ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 literal b) Decreto 1295 de 1994) ARTÍCULO 29. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S y la A.R.L. PARAGRAFO 1. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicara, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad PARAGRAFO 2. PRIMEROS AUXILIOS: En caso de accidente de trabajo, el responsable del área de Seguridad y Salud en el trabajo (SST) ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios adecuados, la llamada al médico si lo tuviere o a uno particular, si fuere necesario, y tomará todas las medidas que se impongan y que se consideren necesarias para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Artículo 2.2.4.1.7 del Decreto 1072 de 2015 ante la E.P.S y la A.R.L que igualmente se sujetaran a los decretos, 1562 de 2012, Artículo 2.2.4.1.3, Artículo 2.2.4.6.1 y Artículo 2.2.4.11.1 del Decreto 1072 de 2015 o normas posteriores vigentes.

ARTÍCULO 30. MEDIDAS DE SEGURIDAD OBLIGATORIAS: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de Seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en especial las que ordene la empresa como los programas de Seguridad y Salud en el Trabajo (Artículo 2.2.4.1.3, Artículo 2.2.4.6.1 y Artículo 2.2.4.11.1 del Decreto 1072 de 2015 o normas posteriores vigentes), a fin de prevenir las enfermedades y los riesgos generados por el manejo de los elementos de trabajo o en el desarrollo de las actividades, especialmente para evitar accidentes laborales. El trabajador deberá tener en cuenta los siguientes aspectos para la prevención de riesgos laborales: 1. El trabajador deberá someterse a los exámenes médicos ocupacionales que prescriba la empresa en los periodos previamente fijados. 2. El trabajador deberá someterse a las prescripciones y tratamientos preventivos determinados por la empresa. En caso de enfermedad se atenderá fielmente las instrucciones y tratamientos del médico ocupacional profesional correspondiente. 3. Al ingresar a su puesto de trabajo, el trabajador deberá verificar los siguientes aspectos: equipos y enseres, mobiliario, bienes u otros elementos, e informar al responsable de la Coordinación de Áreas y/o Profesional de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) cualquier hecho o circunstancia que se considere peligrosa. 4. No distraerse ni distraer la atención de otros compañeros, en forma tal que los exponga a riesgos o accidentes de trabajo. 5. Respetar los avisos de seguridad y rótulos que señalen lugares peligrosos y no cambiarlos de ubicación sin la autorización expresa del responsable de la Coordinación de Áreas y/o Profesional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 6. Dar aviso oportuno en el evento en que se produzca o se propague fuego u otra circunstancia peligrosa, y de ser el caso, solicitar auxilio inmediato dando las señales de alarma y prestando su colaboración para neutralizar cualquier siniestro. 7. Dar fiel cumplimiento a la Ley que prohíbe fumar en lugares públicos o cerrados. (Ley 1335 de 2009 o norma posterior vigente). 8. Desconectar, proteger y/o guardar equipos o elementos de trabajo al concluir las labores o actividades. 9. Acatar y cumplir cabalmente con la norma del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, que imparta la empresa y la ARL respectiva. 10. El uso de equipos de comunicación como el celular máxime en actividades de riesgo 5, atentando contra la seguridad propia y de otros.

11. Para operarios de grúas deberán estos siempre en todo momento y máxime durante la ejecución laboral verificar que todos los mecanismos de seguridad estén activados y operando, además de verificar todo elemento que de no estar debidamente asegurado pueda ocasionar daños a ellos y a terceros. 12. Durante la intervención laboral en vía pública deberán asegurarse de la adecuada implementación de las señales de tránsito informativas y preventivas necesarias para evitar incidentes de tránsito, las cuales deberán gozar de las reglas de implementación estandarizadas para el caso concreto. PARÁGRAFO 1. La empresa dispondrá lo necesario, para que se mantengan completamente libres de obstáculos, las áreas de trabajo o de circulación en las cuales se encuentran ubicados los extintores contra incendio o los hidrantes. PARÁGRAFO 2. Los trabajadores de la empresa y los terceros que pretendan ingresar a la entidad, tienen la obligación de someterse a los diversos sistemas de control de seguridad, registro y vigilancia que se implementen con fines de seguridad y protección, tanto del personal como de los bienes e instalaciones, por lo cual facilitarán la revisión de sus pertenencias, bolsos, maletines, vehículos u otros que les sean requeridos, siempre que estas no lesionen su dignidad. ARTÍCULO 31. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida. Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. ARTÍCULO 32. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, en la Resolución No. 1016 de 1.989 expedida por el Ministerio de la Protección Social y demás normas que la modifiquen, adicionen o subroguen, que para tal fin se establezcan al Artículo 2.2.4.1.3, Artículo 2.2.4.6.1 y Artículo 2.2.4.11.1 del Decreto 1072 de 2015 legislación vigente sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, (SST), expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994 y la Ley 776 de 2002, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias del Decreto antes mencionado.

CAPITULO IX PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 33. POLÍTICA AL SISTEMA DE AUTOCONTROL Y GESTIÓN DEL RIESGO LAVADO DE ACTIVOS Y FINANCIACIÓN DEL TERRORISMO: La empresa promueve de forma permanente, la cultura de la prevención del Lavado de Activos y el Financiamiento del Terrorismo para evitar que empleados, contratistas y proveedores utilicen la operación comercial con fines delictivos o que los clientes inescrupulosos en la prestación del servicio que estén relacionados con el desarrollo de la actividad económica de la empresa, utilicen, sea con la intención de aplicar bienes provenientes de ilícitos con el fin de contribuir financieramente al terrorismo o se aprovechen de la actividad comercial que se desarrolla para lograr fines no deseados en el país.

CAPITULO X ORDEN JERÀRQUICO

ARTICULO 34. La organización interna de LA EMPRESA es la establecida en el sus Estatutos Sociales y demás Actos que establezca la Asamblea de Accionistas y demás Instancias directivas correspondientes.

ESTRUCTURA JERARQUICA

PARAGRAFO: Tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la EMPRESA: en primera instancia el(la) Jefe de Control Interno Disciplinario o el Director(a) Administrativo(a) (a falta del anterior) y, en segunda instancia, el Gerente de LA EMPRESA. Lo anterior, sin perjuicio de las facultades de la Junta Directiva o lo establecido en los Estatutos Sociales.

GERENTE GENERAL

DIRECTOR ADMINISTRTIVO

RECURSOS HUMANOS

CONTABILIDAD INGENIERO

SECRETARIA

CONTROL INTERNO

PERSONAL OPERATIVO

ASESOR JURIDICO

CAPITULO XI OBLIGACIONES, DEBERES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMRPESA Y LOS

TRABAJADORES

ARTICULO 35. Son obligaciones especiales del empleador. 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar dar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud 3. Prestar de inmediato los auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, LA EMPRESA mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos. 5. Guardas absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 21 de este reglamento 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente remitirlo a la practica del examen médico de retiro y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las practicas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de transporte, si para prestar su servicio lo hizo cambiar del área de normal desarrollo de sus labores, dichos gastos cubrirán solamente los originados por el servicio de transporte público colectivo de pasajeros, o bajo otra modalidad previa autorización de Gerente General. 9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras de los trabajadores. 10. Suministrar a aquellos trabajadores que tengan derecho a ello conforme a las disposiciones legales, la dotación correspondiente 11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas. 13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. ARTÍCULO 36. OBLIGACIONES Y DEBERES DEL TRABAJADOR: Además de las señaladas en la Ley, son obligaciones especiales del trabajador. 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, conforme a las funciones establecidas en los contratos de trabajo y en los manuales de funciones; observar los preceptos de este reglamento, las normas de higiene y seguridad industrial que se adopten acatar y cumplir las órdenes, instrucciones y políticas que de manera particular le imparta LA EMPRESA o sus representantes según el orden jerárquico establecido, así como las políticas y procedimientos descritos en los manuales y procedimientos implementados por LA EMPRESA. 2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación puede ocasionar perjuicios a LA EMPRESA, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo antes las autoridades competentes. 3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes. 4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5. Comunicar oportunamente a LA EMPRESA las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. 6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de LA EMPRESA. 7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de LA EMPRESA o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 8. Registrar en las oficinas de LA EMPRESA su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.). 9. Poner al servicio de LA EMPRESA toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta LA

EMPRESA o sus representantes. Conforme a esto la eficacia, eficiencia y calidad tanto de las

labores asignadas como de los informes y logro de los indicadores deben de ostentar la calidad exigida dada la delicadeza del servicio público que presta la empresa.

10. Registrar en las oficinas de LA EMPRESA cualquier tipo de modificación y/o novedad que realice respecto de su Entidad Promotora de Salud, Fondo de Pensiones o Cesantías. 11. Guardar estricta confidencialidad sobre la información, oral o escrita que reciba de LA EMPRESA en desarrollo de la relación laboral e incluso después de su expiración. Responder ante LA EMPRESA por cualquier revelación, empleo o divulgación de cualquier información recibida. Toda la Información Confidencial será utilizada solamente para los efectos descritos en el contrato laboral y será devuelta a LA EMPRESA. Si llegare el TRABAJADOR a extraviar archivos físicos o electrónicos o revelar Información Confidencial, dará aviso inmediato a LA EMPRESA y tomará todas las medidas razonables y necesarias para minimizar los resultados de la pérdida de la información o de la divulgación de la misma sin autorización. Garantizar que las personas que tengan acceso a la información conozcan de su carácter confidencial. Mantener mecanismos internos adecuados para proteger la confidencialidad de la misma. 12. Hacer adecuado uso de los instrumentos y útiles de trabajo en beneficio de LA EMPRESA y solo para labores inherentes a las actividades del empleador. 13. Evitar e informar sobre el desperdicio de materiales, servicios públicos y mal manejo de útiles. 14. Asistir puntualmente a las reuniones de área, departamento y generales que sean programadas y conforme a las instrucciones de asignaciones laborales que sea ordenado; también a los cursos, capacitaciones, entrenamientos, dentro o fuera de las instalaciones del empleador. 15. Observar una conducta acorde con la dignidad de su cargo y de LA EMPRESA, en especial, cuando se encuentre en eventos y/o escenarios y/o actividades en representación de LA EMPRESA como trabajador de ésta. Dar buen trato a los miembros de la comunidad, al público, y en general a todas las personas con quien tenga relación en su labor. 16. Someterse a las condiciones de examen médico periódico y de retiro. 17. En el evento de ser beneficiario de dotación, es obligatorio su uso diario y conservación en buenas condiciones. 18. Cuidar la limpieza de la ropa y del cuerpo, en general mantener apropiada presentación personal e higiene, de acuerdo con las funciones asignadas y las actividades encomendadas, así como a los eventos a los que deba asistir y participar en desarrollo de sus funciones. Lucir acorde con las políticas internas de LA EMPRESA. Acatar las sugerencias de su jefe inmediato en tal sentido. 19. Abstenerse de participar en negocios o asuntos en que pueda competir con LA EMPRESA o en que tenga interés personal directo o indirecto, o lo tenga algún familiar o amigo cercano con quien exista alguna relación personal o comercial que pueda afectar su independencia o sus relaciones con LA EMPRESA. Tampoco participar de ningún tipo de negocio o asunto en el que

puedan derivarse perjuicios para LA EMPRESA.

20. Devolver o reintegrar los dineros o saldos confiados, no para su beneficio ni aumento de su patrimonio sino para el cabal desempeño de su cargo, comisión, gestión, viáticos, transportes, gastos de representación, encargos específicos, etc., que no se utilicen o se utilicen parcialmente y a rendir cuenta detallada por escrito y en forma oportuna a LA EMPRESA 21. No incurrir en cualquier tipo de discriminación, abuso, acoso, entendiéndose por tales los que conforme a la acepción común del lenguaje, puedan significar: Trato con inferioridad de condiciones por el estado civil, preferencias sexuales, raza, color, nacionalidad, religión, condición política, social, académica, minusvalidez, hostigamiento físico o verbal, comentarios despectivos u ofensivos, insultos, burlas, injurias, calumnias, contactos o acercamientos físicos, verbales o escritos, insinuaciones, regalos, invitaciones, chistes, bromas, no deseados, o comportamientos que ridiculicen o denigren de la persona humana. 22. Conforme a la naturaleza de sus funciones, presentar a LA EMPRESA a la terminación del contrato de trabajo, independientemente de la causa que diere origen a ello, un reporte completo de procedimientos y funciones desarrollados en ejercicio de su cargo, informe ejecutivo y entrega del archivo conforme a la ley de archivo vigente, su incumplimiento será referido en las cartas de recomendación solicitadas, y dará pie a las imponer las sanciones de ley y las quejas disciplinarias y denuncias judiciales correspondientes según el caso. 23. Comunicar a LA EMPRESA inmediatamente se produzcan cambios de estado civil, fallecimiento de hijos o padres, nacimiento de hijos con el respectivo soporte documental, con el fin de que el empleador pueda actualizar sus registros para los efectos en que tales hechos incidan. 24. Portar el carné que lo identifica como trabajador de LA EMPRESA. 25. Someterse a los controles y medidas indicados por LA EMPRESA por razones de seguridad. Efectuar la debida marcación de asistencia y horas laboradas a través de los mecanismos dispuestos por el empleador para tal fin, so pena de incurrir en las sanciones establecidas para el retardo en el régimen sanciona. 26. Asistir puntualmente al trabajo según el horario y sitios asignados para la ejecución de su actividad diaria. 27. Laborar en los turnos diurnos, nocturnos, alternos, sucesivos, rotativos, dominicales o festivos que establezca LA EMPRESA, y únicamente en razón a sus asignaciones laborales. 28. Cuidar, utilizar, conservar el orden y restituir en buen estado y en iguales condiciones cuando sea procedente, los implementos de trabajo, equipos, materiales, vehículos, documentos, papelería, archivos y demás elementos y/o bienes que se le entreguen para desarrollar la labor. 29. Seguir los conductos regulares establecidos y dispuestos por LA EMPRESA para presentar solicitudes y peticiones respetuosas, respetando los canales de contactos y órdenes jerárquicos existentes en la institución. 30. Las demás establecidas por la ley y que LA EMPRESA llegare a fijar de forma verbal o escrita.

Además de las señaladas en la Ley, Los trabajadores tienen también como deberes los siguientes: 1. Respeto y subordinación a los superiores. 2. Respeto a sus compañeros de trabajo. 3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones

personales y en la ejecución de labores. 4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden

moral y disciplina general de LA EMPRESA. 5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera

posible. 6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo

superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. 7. Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con

su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de LA EMPRESA en general.

8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el adecuado manejo y estricto orden de los libros, correspondencia, archivo, máquinas, equipos, herramientas, vehículos y demás instrumentos de trabajo.

9. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus

labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

10. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST.

11. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del sistema de gestión de la seguridad

y salud en el trabajo SG-SST).

12. Cumplir de manera estricta con el procedimiento de ley de archivo con los documentos que le sean asignados en razón a sus labores.

ARTÍCULO 37- Se prohíbe a LA EMPRESA: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice. c). En cuanto a la cesantía, LA EMPRESA puede retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca LA EMPRESA. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. 6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Cerrar intempestivamente LA EMPRESA. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada LA EMPRESA. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. 10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. 11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.). ARTÍCULO 38. Además de las prohibiciones señaladas en la Ley, se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de LA EMPRESA. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal pueden llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de LA EMPRESA, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por LA EMPRESA en objetivos distintos del trabajo contratado (Artículo 60, C.S.T.). 9. Todo acto o falta grave dentro o fuera de las dependencias de LA EMPRESA que lesione o pueda afectar la reputación, la imagen, el prestigio o seriedad de LA EMPRESA. 10. Fomentar actos de indisciplina o rebeldía por parte de los alumnos, docentes, contratistas, terceros, entre otros, contra LA EMPRESA, sus directivos, funcionarios y/o la participación en movimientos de cualquier tipo en los cuales se promueva ceses en las actividades de LA EMPRESA. 11. Engañar a LA EMPRESA mediante la presentación de documentos falsos. 12. Cualquier violación a las obligaciones, funciones y deberes contempladas en el presente reglamento y/o el contrato de trabajo; en documentos o instrucciones verbales que hagan parte del mismo. 13. Toda falta contra la moral o la ética en el ejercicio de sus labores. 14. La suspensión o interrupción de labores sin justa causa a juicio de LA EMPRESA. 15. La negligencia en la ejecución de las labores asignadas o su ejecución retardada. 16. Prolongar el tiempo de descanso, permiso, licencia o vacación concedidos por LA EMPRESA o tomarlos en momentos no autorizados por la misma.

17. Iniciar con retardo la jornada de trabajo o continuarlo con retardo después de los descansos concedidos. 18. Fomentar el ocio, la indisciplina o la malquerencia hacia sus superiores, compañeros de trabajo. 19. Negarse a laborar horas extras, días festivos, o en días especiales, en jornadas diurnas o nocturnas programados por LA EMPRESA cuando lo exijan las necesidades o requerimientos de la continuidad y aseguramiento en la prestación del servicio. 20. Negarse a trasladarse a un nuevo cargo o a asumir las funciones en otra área o región y el incumplimiento de las mismas. 21. Tratar de manera descortés o injurioso a sus superiores, compañeros de trabajo, y el mal trato al público o la indiscreción en el suministro de información. 22. Presentarse embriagado o bajo el efecto del alcohol o de drogas enervantes al trabajo, o las ingiera, fomente, tolere o auspicie estos vicios en el sitio de trabajo. 23. El desacato las instrucciones u órdenes que le imparta LA EMPRESA o sus representantes en cuanto a la realización de sus labores, el manejo de materias primas, elementos de trabajo, archivos documentales o informáticos o la inobservancia de las reglas de higiene, salubridad, seguridad industrial que se prescriban o que deban practicarse en virtud de la labor desempeñada o por causa de patologías padecidas por el TRABAJADOR. 24. Abandonar injustificadamente el sitio o lugar de trabajo en horas laborales sin previa autorización de sus jefes inmediatos. 23. Ejecutar actividades ajenas al ejercicio de sus funciones durante la jornada de trabajo; ocuparse en negocios distintos o de su propio interés iguales o diferentes a los de LA EMPRESA, en los cuales se emplee total o parcialmente el tiempo de su jornada de trabajo y /o equipos o maquinaria, materia prima o cualquier tipo de artículos de LA EMPRESA para beneficio personal. 25. Solicitar dinero en préstamo a los proveedores o compañeros de trabajo, fianzas, o ejecutar rifas, juegos de suerte o azar, pirámides, cadenas, pollas, juegos de cartas, dados, monedas o amuletos, que tengan dinero o especie como premio o retribución. 26. Consignar en su cuenta personal o en la de terceros, dineros, títulos-valores, efectos de comercio o instrumentos negociables de LA EMPRESA o con destino a ésta. 27. Demorar, utilizar o distraer dineros o títulos-valores o efectos de comercio destinados a LA EMPRESA o no reportar con la debida oportunidad su percepción, cobro, entrega o recaudo. 28. Descontar para sí o por interpuesta persona, dinero, facturas, títulos-valores, o demás efectos de comercio o instrumentos negociables en donde esté de por medio LA EMPRESA.

29. Fingir cuentas, gastos, documentos, datos, cifras, comisiones o viajes, etc. que tengan relación con las actividades contratadas o que puedan llegar a afectar a LA EMPRESA. 30. Divulgar información del área, departamento o sección a la que pertenezca, bases de datos de LA EMPRESA, datos contables o del sistema, y en general, toda información que conozca por causa y con ocasión del contrato de trabajo. 31. No registrar ante LA EMPRESA las novedades sobre su persona, su familia, su situación laboral o no suministrar de manera inmediata los documentos que se le soliciten para regularizar la relación laboral, tales como antecedentes laborales, cédula, fotografías, direcciones, libreta militar (si aplica), actas del estado civil, referencias personales o de trabajo, carnés, certificados de estudio o capacitación, títulos académicos, información para las EPS o los Fondos de Cesantía o de Pensiones. 32. Omitir información al Jefe inmediato o a la Rectoría sobre incapacidades, afiliaciones, descuentos o cualquiera otra información que afecte la nómina o la situación jurídica del TRABAJADOR en LA EMPRESA, o suministrar esa misma información en forma deficiente, recortada, falsificada o adulterada. 33. Incurrir el TRABAJADOR en conductas tales como por ejemplo: Dar o recibir propinas, porcentajes o “mordidas”, adjudicar contratos a socios, allegados o familiares, preferir proveedores mediante los sistemas anteriores, obtener descuentos, gabelas u otros beneficios para sí o para terceros como consecuencia del ejercicio del cargo, hacerse auto-préstamos con dineros de LA EMPRESA o aprovecharse de sus bienes, contrataciones, transacciones, apertura o manejo de cuentas, etc., capaces por sí solos de mermar la confianza de LA EMPRESA en la rectitud del TRABAJADOR para continuar la ejecución del contrato. 34. Crear o participar en negocios existentes que compitan con LA EMPRESA. 35. El copiar y/o reproducir software o programas, documentos o cualquier tipo de propiedad intelectual de propiedad de LA EMPRESA sin autorización de ésta; Negarse a cumplir órdenes o instrucciones que le imparta LA EMPRESA por intermedio de sus representantes en asuntos relacionados con la actividad desempeñada, en forma oral o escrita. 36. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad de sus compañeros, superiores, terceros, o que amenace o perjudique las máquinas, elementos, edificaciones u otros lugares. 37. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno de los estudios, procedimientos, descubrimientos, inventos, informaciones o mejoras obtenidas o conocidos durante la vigencia del contrato laboral. 38. Intervenir en cualquier forma en la promoción, organización o realización de huelgas, paros, ceses o suspensiones de trabajo cuando sean ilegales, intempestivos o contrarios a las disposiciones de la ley y el presente reglamento. 39. Realizar defectuosa o negligentemente el trabajo. 40. Obstaculizar el trabajo suyo o el de otros de cualquier manera.

41. Causar cualquier daño en la labor confiada, instalaciones, equipos y/o elementos de LA EMPRESA. 42. Vender, cambiar, prestar o negociar en cualquier forma los objetos o servicios de propiedad de LA EMPRESA sin contar con la debida autorización para ello. 43. Dormir en sitios u horas de trabajo. 44. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio las personas o nombre de LA EMPRESA. 45. Ingerir o mantener dentro de LA EMPRESA en cualquier cantidad, licores, tóxicos, explosivos, estupefacientes, drogas enervantes y cualquier sustancia o producto semejante. 46. Fumar en los sitios prohibidos o donde pueda causarse daño a las instalaciones o al personal. 47. Destruir, dañar, retirar o dar a conocer los archivos de cualquier documento de LA EMPRESA. 48. Dedicarse a escuchar radio, ver televisión, usar el chat o correo institucional o demás medios tecnológicos y de comunicaciones como el celular para asuntos personales y descuidando las labores asignadas. 49. Participar en negocios o asuntos en que pueda competir con LA EMPRESA o en que tenga interés personal directo o indirecto, o lo tenga algún familiar o amigo cercano con quien exista alguna relación personal o comercial que pueda afectar su independencia o sus relaciones con LA EMPRESA. Tampoco participar de ningún tipo de negocio o asunto en el que puedan derivarse perjuicios para LA EMPRESA. 50. Comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a LA EMPRESA, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del control o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes. Comunicar informaciones que tenga sobre su trabajo, métodos o procedimientos industriales, datos técnicos, financieros o contables, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a LA EMPRESA, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. Revelar hechos, documentos, informaciones y demás asuntos que llegue a conocer con ocasión de su contrato de trabajo; abstenerse de revelar procesos técnicos, industriales, comerciales o información que LA EMPRESA considere como reservados y que haya conocido con ocasión del servicio que presta. 51. Comprometerse con descuentos de ley y/o voluntarios para ser descontados de su salario mensual por nómina en sumas superiores al 50% del valor del sueldo devengado. 52. Confiar en otro(a) sin autorización de LA EMPRESA la ejecución del propio trabajo asignado, vehículo, instrumentos, equipos y materiales de LA EMPRESA.

53. Comenzar o terminar el trabajo en horas extras o distintas de las reglamentarias, sin orden o autorización expresa del jefe inmediato. 54. Efectuar reuniones de cualquier naturaleza en locales o predios de la empresa sin previo permiso, aun cuando sean en horas diferentes a las de trabajo. 55. Aprovecharse de circunstancias especiales para amenazar o agredir en cualquier forma a superiores, compañeros. 56. No entregar al día y en debida forma el puesto de trabajo a quien deba sucederlo. 57. Crear o alterar documentos de LA EMPRESA para su beneficio personal o de terceros. 58. Las demás faltas graves establecidas como tales en la ley laboral, reglamento interno de trabajo, manuales de funciones, funciones consignadas en los respectivos contratos de trabajo y demás prohibiciones que llegare a establecer LA EMPRESA de forma escrita y/o verbal, y debidamente notificadas a los trabajadores.

CAPITULO XII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS

ARTÍCULO 39. LA EMPRESA no puede imponer a sus trabajadores sanciones distintas a las contempladas en la Ley, en el Contrato de Trabajo y en este Reglamento, de acuerdo con los procedimientos en él señalados. ARTÍCULO 40. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así: a) El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a LA EMPRESA, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días. b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a LA EMPRESA, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días. c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a LA EMPRESA implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. Durante los períodos de suspensión, se suspenderá la remuneración del trabajador. d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez

suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. Durante los períodos de suspensión, se suspenderá la remuneración del trabajador. PARÁGRAFO I: Las multas que se prevean, sólo pueden imponerse por retardos o faltas de trabajo, sin excusa suficiente. La imposición de multas no impide que LA EMPRESA prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. PARÁGRAFO II: El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones. PARÁGRAFO III: Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses, en caso de reincidencia de cualquier grado. PARÁGRAFO IV: La tipificación de faltas, graves o leves, puede realizarse libremente, siempre y cuando tales faltas no menoscaben “el honor, la dignidad y los derechos mínimos de los trabajadores.” (L. 50/90, art. 1º, ord. b). PARÁGRAFO V: Durante los períodos de suspensión por faltas, se suspenderá la remuneración del trabajador. ARTÍCULO 41. Constituyen faltas graves y, como consecuencia de éstas, se podrá imponer como sanción el Despido Unilateral con Justa Causa por parte de la Empresa al Trabajador, en los casos señalados como faltas graves en las normas legales vigentes, el contrato de trabajo y especialmente en los siguientes casos: 1. El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez. 2. La falta total del trabajador en la mañana o en turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez. 3. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente por una vez, y luego de valorados los perjuicios ocasionados a la empresa. 4. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. 5. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la prestación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 6. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que ocurra el trabajador en sus labores contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

7. Todo acto grave de violencia, injuria, malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 8. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos, archivos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 9. Todo acto inmoral, obsceno o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 10. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 11. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 12. El deficiente rendimiento en el trabajador en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en las labores análogas, además de anomalías consecutivas en la calidad de los informes, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. Para hacer uso de la causal establecida en este numeral, LA EMPRESA deberá comunicar al trabajador por escrito los hechos que motivan la calificación que no estará sujeta a recursos. 13. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 14. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 15. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 16. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 17. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 18. El incurrir el trabajador en incumplimiento de las prohibiciones establecidas en el Artículo 38 de este reglamento, o cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. PARAGRAFO: En los casos de los numerales 12 a 17 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. Por parte del trabajador: 1. EL haber sufrido engaño por parte del patrono, con respecto a la condición del trabajo 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento a la tolerancia de este. 3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador, a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que ponga en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación de un servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas, por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato. 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono de acuerdo con los artículos 56 y 59 del Código Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos convencionales colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causa o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

CAPITULO XIII PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE

LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

ARTÍCULO 42. Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de LA EMPRESA de imponer o no, la sanción definitiva (Artículo 115, C.S.T.).

PARAGRAFO: El proceso implica la citación a descargos con las pruebas, un término razonable para que el trabajador prepare su defensa y la posibilidad de que el trabajador interponga recursos conforme con la Sentencia C-593/2014 de la Corte Constitucional. ARTÍCULO 43. Son principios rectores del proceso disciplinario del presente reglamento laboral el Debido Proceso, la Igualdad, la Imparcialidad, la Buena fe, la Moralidad, la Responsabilidad, la Transparencia, la Publicidad, la Eficacia, la Economía procesal, y la Celeridad. Dichos principios sirven para interpretar, integrar y llenar los vacíos que se puedan presentar en el procedimiento del presente reglamento interno de trabajo, y con los cuales se podrá remitir a la Ley para suplir dichos vacíos, por ello y sin prejuicio de las normal que regulan la materia se establecen los siguientes criterios:

1. El procedimiento sancionatorio por la presunta violación de las normas laborales, se inicia por solicitud de un peticionario denunciante o de oficio.

2. Quedan facultados para la imposición de sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa el Gerente General y el Gerente Administrativo, o quien éstos designen de acuerdo con las facultades previstas en el presente Reglamento.

3. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

4. QUIEN ADELANTA LA INVESTIGACIÓN. Todo proceso disciplinario será adelantado por el Gerente General o la persona a quien este designe, además de la posible anterior designación y en caso de generarse un conflicto de competencias el proceso será desarrollado por el área de Gestión Humana o persona delegada por dicha área. De igual manera este proceso se deberá acompañar del jefe del área a la que corresponda el empleado investigado.

5. AUTO DE CARGOS, recibida la queja por parte de un tercero, o evidenciada la falta disciplinaria por parte de la Empresa se proceder a la realización del auto de cargos en el cual determinará el nombre o nombres de los empleados que presuntamente cometieron la falta, se establecerán las circunstancias de tiempo, modo y lugar de la comisión de la falta disciplinaria, así como las normas y/o artículos del presente reglamento interno de trabajo presuntamente transgredidas.

6. El encargado de la investigación notificará y citará al investigado (a) con copia del auto de cargos y la respectiva citación al empleado (a) requerido (a), la cual contendrá la fecha y hora determinadas para que se presente y sea oído en Audiencia de Descargos, dicha fecha no podrá ser inferior a 5 días hábiles posteriores a la notificación, con lo cual se garantiza el debido proceso y el derecho a la defensa al o los empleados.

7. También se hará llegar con la notificación copia de la queja, en el evento de una queja formal de un usuario, siempre y cuando la Empresa infiera o concluya que existen elementos objetivos que permitan razonablemente considerar que efectivamente se ha cometido una falta.

8. En todo caso, entre la citación y la audiencia de descargos, se tendrán en cuenta las normas de tiempo del debido proceso, conforme a la jurisprudencia y la ley.

9. Si entregada la citación el empleado se negare a firmar su recibo en la copia, se dejará constancia expresa de la firma a ruego con la presencia de un (1) testigo, quien la suscribirá con indicación clara de su nombre y datos de identificación personal.

10. En la citación se le manifestará al empleado que tiene la facultad de ser asistido por abogado o testigos que le permitan presentar su teoría del caso. Si el empleado rehusare esta posibilidad, se dejará constancia expresa en el Acta de Descargos.

11. LA AUDIENCIA DE DESCARGOS será presidida por los empleados facultados para ello, en la fecha y hora dispuesta en la citación previa. El empleado podrá igualmente asistir con abogado, testigos y demás material probatorio que considere pertinente para soportar su defensa y de tal manera presentar los descargos, y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca, en caso de existir sindicato previamente formalizado.

12. DECISÒN DE LA INVESTIGACIÒN. Si la Empresa analiza los descargos y las pruebas aportadas y evacuadas, y no encontrare satisfactorias o justificadas las explicaciones dadas al respecto por el empleado inculpado, tomará entonces la determinación de sancionarlo disciplinariamente, de acuerdo con sus antecedentes, la naturaleza y la gravedad de la falta en auto de fallo sancionatorio. Si, por el contrario, no hallare mérito para sancionar porque: a) No apareció plenamente demostrado que el hecho investigado haya existido. b) El empleado acusado no ha cometido ninguna falta. c) La acción respectiva no podía iniciarse o proseguirse. La Empresa procederá a absolver de los cargos formulados al empleado o empleados, mediante auto de fallo absolutorio. En todo caso y cual quiera que fuera la decisión, está será notificada dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de la realización de la audiencia.

13. La definición de ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS: La escala de faltas serán Leves, Graves así:

a. FALTAS LEVES: Consiste en aquellas acciones que implican sanción de amonestación escrita o suspensión temporal del trabajo, la caducidad para iniciar un procedimiento será a los 10 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se ha cometido.

b. FALTAS GRAVES: Consiste en la violación o incursión por parte del trabajador de las

obligaciones o prohibiciones contempladas en la ley, además de las faltas o reincidencia en las mismas, las cuales se encuentran enmarcadas en el presente reglamento interno de Trabajo, la caducidad para iniciar un procedimiento será a los 20 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se ha cometido.

Las sanciones impuestas a los trabajadores de la empresa serán:

a. LLAMADO DE ATENCIÓN ESCRITO: Consiste en el llamado escrito desde la Coordinación de Áreas, por incurrir el trabajador en una falta leve según se detalla más adelante.

b. SUSPENSIÓN DEL TRABAJO: Consiste en una sanción que impide que el trabajador

ejerza sus labores por un término establecido y dependiendo de la falta cometida. Esta sanción implicará prescindir del pago de salario correspondiente durante ese lapso afectando el pago de la liquidación.

c. DESPIDO CON JUSTA CAUSA: Consiste en la sanción impuesta al trabajador por incurrir

en las causales de despido con justa causa enmarcadas en la ley vigente y en el presente reglamento interno de trabajo.

d. MULTAS: Conforme a lo ordenado en este reglamento interno de trabajo, se impondrán las multas luego de probada la falta correspondiente.

CAPITULO XIV ACOSO LABORAL DEFINICIÓN, MODALIDADES, MECANISMO DE PREVENCIÓN Y

PROCESIMIENTOS INTERNOS.

ARTÍCULO 44. DEFINCIÓN DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: ARTÍCULO 45. MODALIDADES. Se consideran Modalidades de Acoso Laboral tal como se encuentran definidas en la Ley 1010, las siguientes: el Maltrato Laboral, la Persecución Laboral, la Discriminación Laboral, el Entorpecimiento Laboral, la Inequidad Laboral y la Desprotección Laboral. ARTÍCULO 46. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajos;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecidas, los cambios sorpresivos del turno laboral la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2° de la ley 1010 de 2006. Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su

capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. ARTÍCULO 47. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y ordenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Publica conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, usando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública;

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) Las exigencias de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 48. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conveniente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida

laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. ARTÍCULO 49. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos.

1. La información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conservatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;

b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y

c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior. ARTÍCULO 50. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

1. LA EMPRESA tendrá un “Comité de Convivencia Laboral” integrado por el Gerente o su delegado, el(la) Jefe de Control Interno Disciplinario o el Director(a) Administrativo(a) (a falta del anterior) y, un representante de los trabajadores. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.

e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

2. Este Comité se reunirá por lo menos una vez cada dos meses y designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente con figurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

3. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

4. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

5. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”. PARÁGRAFO 1: Conviene recordar que, según lo dispuesto por la parte final del parágrafo primero del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006, las opiniones de los trabajadores en relación con la adaptación del reglamento de trabajo deben ser escuchadas por los empleadores sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

PARÁGRAFO 2: De la oportunidad concedida para escuchar las opiniones de los trabajadores, deberá dejarse una constancia suscrita por el representante legal de la empresa, en desarrollo del principio de la buena fe, la cual deberá anexarse al capítulo de adaptación que se presente al Ministerio.

CAPÍTULO XV Teletrabajo

ARTÍCULO 51. El presente CAPÍTULO tiene como objeto la regulación de la modalidad de teletrabajo. Este reglamento hace parte de los acuerdos individuales de trabajo o teletrabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores y/o teletrabajadores, salvo estipulaciones en contrario. ARTÍCULO 52. Para efectos del presente reglamento el teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. El TELETRABAJADOR Es la persona que el marco de la relación laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador en cualquiera de las formas definidas por la ley. ARTÍCULO 53. Todo programa de teletrabajo se guiará por los siguientes objetivos:

1. Conciliar la vida personas y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación del teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.

2. Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar de trabajo.

3. Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas.

4. Disminuir el absentismo laboral. 5. Mejorar los procesos laborales. 6. Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares,

problemas de movilidad o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

ARTÍCULO 54. CONDICIONES DE ACCESO AL PROGRAMA DE TELETRABAJO: Los trabajadores podrán solicitar su participación en el programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes disposiciones:

1. La permanencia mínima de un (1) año en la empresa como trabajador para ser admitido como teletrabajador.

2. Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa. 3. Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las

características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados conjuntamente con el jefe inmediato.

4. Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el teletrabajador. 5. Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores

modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.

ARTÍCULO 55. ÓRGANO DE COORDINACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE TELETRABAJO: Con el fin de evaluar continuamente y realizar acciones de mejora que permitan la adopción de buenas prácticas en esta modalidad laboral no presencial, se creará un equipo de coordinador, formado por personas que mantengan relaciones fluidas con los responsables directos de todas las áreas de la empresa, que gestionen entre otros aspectos como la evaluación y la autorización de ingreso de empleados a dicha modalidad así como los relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales, las tecnologías de la información y la comunicación o la prevención de riesgos laborales. A continuación, se mencionan los miembros que conformarán el equipo coordinador, quienes podrán variar en función de las circunstancias:

1. Gerente 2. Directora de recursos humanos 3. Responsable de salud laboral y riesgos laborales 4. Director de sistemas 5. Representante de los teletrabajadores 6. Un número de empleados seleccionados por la gerencia.

ARTÍCULO 56. Una vez constituido este equipo coordinador procederán a definir el reglamento del equipo donde constará su alcance, periodicidad de las reuniones, mecanismos de selección y conducto regular para atender a las situaciones propias de esta modalidad y los demás temas que se consideren pertinentes para ser dirimidos por tal órgano de control. ARTÍCULO 57. CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO: Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa como teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del código sustantivo de trabajo y de la seguridad social; para los trabajadores particulares aplican las condiciones establecida en el artículo 6 de la ley 1221 de 2008 y el decreto 884 de 2012. El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo de modalidad de teletrabajo deberá indicar de manera especial:

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y de espacio.

2. Los días y los horarios en que el trabajador realizara las actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

3. La responsabilidad en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega por parte del trabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.

4. Las modalidades de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador. PARÁGRAFO 1: En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir con posterioridad realizar sus actividades en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso, dejaría de ser teletrabajador. PARAGRAFO 2: Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al control o a la hoja de vida del empleado. ARTÍCULO 58. IGUALDAD DE TRATO: Los trabajadores y los teletrabajadores de la empresa tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías. El teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La igualdad de trato abarca:

1. El derecho de los teletrabajadores a constituir y afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.

2. La protección de la discriminación en el empleo. 3. La protección en materia de seguridad social de conformidad con lo prevista en la ley 100

de 1993 y las normas que lo modifiquen o adicionen, o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales.

4. La remuneración 5. La protección por regímenes legales de seguridad social 6. El acceso a la información 7. La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo

puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración al terminar la licencia de maternidad.

ARTÍCULO 59. EQUIPOS Y PROGRAMAS INFORMÁTICOS: Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:

1. Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas, que puede ser o no suministrado por la empresa, dependiendo si el teletrabajador suministra el equipo personal para tal fin.

2. Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo

3. Una cuenta de correo electrónico 4. El resto de condiciones técnicas y software que sean necesarios para desempeñar el

teletrabajo. 5. En caso de requerir un software especial y reglamentario de la empresa esta lo proveerá,

y el Teletrabajador tendrá presente que es un activo de LA EMPRESA, y por ende no podrá distribuirlo ni ofrecerlo sin autorización de LA EMPRESA, por lo que deberá entender que de incurrir en esta prohibición o en alguna de las referidas en el presente reglamento interno de trabajo en razón a la custodia de bienes de la empresa será objeto de las sanciones respectivas.

ARTÍCULO 60. A continuación se listan los compromisos de las partes referente a los equipos, aplicaciones, documentación y suministros entregados por la empresa:

1. La empresa brindará las herramientas específicas (hardware/software) que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en la ley, así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o jefes inmediatos.

2. El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador, o por orden autoridad competente la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o las normas legales de trabajo ante autoridades competentes.

3. De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que le hayan sido entregados con ocasión del teletrabajo contratado.

ARTÍCULO 61. APORTES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL: Los teletrabajadores deben estar afiliados al sistema de seguridad social integral. El pago de los

aportes debe ser efectuado a través de planilla integral de liquidación de aportes -PILA-. Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, serán afiliados por parte de la empresa al sistema de seguridad social, salud, pensiones, riesgos laborales de conformidad con lo establecido en la ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como las cajas de compensación familiar en los términos y condiciones que regulen la materia. ARTÍCULO 62. OBLIGACIONES DE LAS PARTES ES SEGURIDAD Y PREVISION DE RIESGOS LABORALES: Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo: Del empleador:

1. El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del área destinada al teletrabajo para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su administradora de riesgos laborales.

2. Incorporar al reglamento interno de trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa.

3. Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones establecidas en el artículo 3 del decreto 884 de 2012.

4. Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando, los costos de este servicio podrán ser acordados con el teletrabajador.

5. Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la jornada laboral.

6. Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la administradora de riesgos laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.

7. Las obligaciones de riesgos laborales y en el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo -SG-SST-, definidas en la normatividad vigente, de conformidad con el parágrafo 2, ARTÍCULO 26 de la ley 1562 de 2012.

8. Suministrar de ser necesario a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

9. Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el teletrabajo.

10. Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplen las condiciones mínimas establecidas por la ley.

11. La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente. 12. Con el suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de

protección adecuados para la tarea a realizar, garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

13. Incluir al teletrabajador dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y permitirle la participación en las actividades del comité paritario.

14. Informar y dar una copia al teletrabajador de la policita de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

15. Definir la unidad de causación de salario

Del teletrabajador: 1. Diligenciar el formato de auto-reporte de condiciones de trabajo, sobre los cuales el

empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de una administradora de riesgos laborales.

2. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de gestión de seguridad y salud en el trabajo -SG-SST-, definidas en la normatividad vigente, de conformidad con el parágrafo 2, ARTÍCULO 27 de la ley 1562 de 2012.

3. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. 4. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por el empleador. 5. Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de

seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales. 6. Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente. 7. Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los

programas y actividades de promoción y prevención. 8. Cumplir a cabalidad con el reglamento interno de trabajo y con las exigencias propias de

los resultados exigidos en desarrollo del teletrabajo. 9. En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el ARTÍCULO 22 del

decreto 1295 de 1994. ARTÍCULO 63. REVERSIBILIDAD. Debido a la condición de reversibilidad, inherente a las características implícitas del teletrabajo, tanto el teletrabajador como la Empresa podrán dar finalizado la situación de teletrabajo a través de comunicación escrita con previo aviso mínimo con un mes de antelación. Si el teletrabajador previamente desempeñaba sus funciones al interior de las oficinas de la organización este retomara la situación laboral existente previa a la celebración del presente acuerdo, pero si el TELETRABAJADOR fue contratado inicialmente bajo esta modalidad de teletrabajo no podrá exigir integración al modelo presencial convencional excepto si las dos partes lo acuerdan mutuamente, dejando en tal caso de ser considerado un TELETRABAJADOR, lo anterior de acuerdo al Artículo 6 numeral 10 de la Ley 1221 de 2008. PARRAGRAFO: El inicio del teletrabajo se podrá dar por órdenes directas de LA EMPRESA en razón a fuerza mayor o caso fortuito de LA EMPRESA. Por ser indeterminable el periodo de la exigencia de la aplicación del teletrabajo, este podrá darse por terminado con un día de anticipación mediante comunicado escrito al trabajador y sobrepasadas las circunstancias de tiempo, modo y lugar que dieron como fundamento el inicio del teletrabajo. Luego de esto los trabajadores regresaran a sus puestos de trabajo iniciales y con las circunstancias laborales inicialmente ordenadas. ARTÍCULO 64. Lo que no se encuentre establecido en este capítulo sobre TELETRABAJO, se remitirá a las disposiciones generales del presente Reglamento y a las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo

CAPÍTULO XVI PUBLICACIONES

ARTÍCULO 65. El presente Reglamento Interno de Trabajo se publicará en un lugar público de la empresa por quince (15) días hábiles, y se informará sobre el mismo mediante circular a los trabajadores, lo anterior mediante fijación de dos (2) copias de carácter legible, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

PARAGRAFO: Para la notificación del presente Reglamento Interno la empresa podrá; no obstante los términos de ley referidos al proceso de notificación, requerir la firma de los empleados a la presentación del respectivo Reglamento Interno de Trabajo, además dentro de dicho periodo, los trabajadores podrán solicitar y presentar por escrito y de manera respetuosa las sugerencias que estimen necesarias, en caso de no acuerdo se procederá atendiendo a lo establecido en el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010.

CAPÍTULO XVII VIGENCIA

ARTÍCULO 66. El presente Reglamento entrará a regir a partir de la publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento (artículo 17 ley 1429 de 2010).

CAPÍTULO XVIII CLAUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 67. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallo arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

CAPÍTULO XVIIII DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 68. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido LA EMPRESA. Fecha: 15 de abril de 2020

_______________________________ CARLOS A. GOMEZ TORRES

REPRESENTANTE LEGAL