CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La organización se considera como un sistema socio-técnico abierto integrado de varios subsistemas. Con esta perspectiva, una organización no es simplemente un sistema técnico o social, sino que es la integración y estructuración de actividades humanas en torno a varias tecnologías, ésta afecta la naturaleza de los procesos de transformación y los productos que surgen del sistema. Sin embargo, el sistema social determina la efectividad y eficiencia en la utilización de la misma. Por naturaleza, el ser humano mantiene una serie de expectativas y deseos que le son propias de su condición, éstas les sirven como mecanismo de búsqueda constante de su bienestar y mantenimiento en procesos de adaptación, de los cuales su individualidad lo orienta hacia sus logros. Por esto mismo el hombre es social, por tanto, es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. Es por ello, que las acciones de los individuos están dirigidas a formar parte de estructuras sistémicas que permitan a través de un ambiente adecuado lograr metas y objetivos en pro de alcanzar mayor calidad y eficiencia en el trabajo. Conocer el ambiente de la organización es de gran importancia por cuento facilita la planificación de acciones que permiten mejorar la calidad laboral, propiciar las relaciones interpersonales, modificar el comportamiento de los empleados y favorecer el trabajo en equipo para garantizar así la productividad.Evidentemente, en la Empresa PDVSA, ubicada en San Tome, se presentan dificultades que afectan su funcionamiento y que impiden que se logren los objetivos en su totalidad debido a que la empresa no le está dando la suficiente importancia de acondicionar mejor las oficinas de

trabajo para que los empleados tengan un mayor confort y así puedan realizar mejor sus actividades, la gestión del capital humano se ve afectada por el estilo de liderazgo que prevalece en esta organización ya que no es el más adecuado para dirigir la misma.De igual manera, la comunicación entre los empleados está muy deteriorada debido al mal uso del vocabulario que se ha venido utilizando dentro de las oficinas de trabajo, por tanto, las relaciones personales se ven bastante afectadas por esta problemática, los sueldos y salarios no son bien remunerados y tienen retrasos a la hora de cancelarlos y de no atacar esto a su debido tiempo lo que se va a evidenciar en la empresa es que baje su productividad porque el personal no se sentirá motivado a cumplir sus tareas, afectando el cumplimiento de sus metas y objetivos.De esta problemática se pueden evidenciar las siguientes características:

Inadecuado clima organizacional dentro de la empresa.

Inapropiado estilo de liderazgo para dirigir la organización.

La comunicación entre los empleados no es la más idónea.

Las relaciones interpersonales entre los trabajadores están deterioradas.

Por esta razón se plantean las siguientes interrogantes con la finalidad de determinar los factores que se encuentran asociados a la gestión del capital humano que labora en la empresa para así poder corregirlas y de esta manera hacer que la organización sea más productiva y eficiente:¿Cuáles son los factores asociados al Clima Organizacional en la Empresa?¿Cuál es el estilo de liderazgo utilizado dentro de la organización?¿Cómo se lleva a cabo el proceso de comunicación entre los empleados?¿Por qué las relaciones interpersonales están deterioradas?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓNObjetivo GeneralAnalizar la Gestión de Personal para Mejorar el Desempeño de los Trabajadores del Departamento de Administración de personal de petróleos de Venezuela ubicado en san Tome Estado Anzoátegui 2014

Objetivos Específicos1. Establecer las bases teóricas y legales que fundamentan esta investigación.2. Analizar los factores asociados al clima organizacional dentro de la empresa.3. Precisar el estilo de liderazgo utilizado dentro de la organización. 4. Determinar el proceso comunicacional establecido entre los empleados que laboran en esta empresa.5. Detectar las características más resaltantes involucradas en las relaciones interpersonales de dicho personal.

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA Toda organización necesita conocer el desenvolvimiento de su personal con la finalidad de medir el comportamiento de cada trabajador en relación con las actividades que tiene a su cargo para de esta manera poder tomar decisiones efectivas alineadas con las políticas y objetivos organizacionales, esta investigación es importante para: Para la Empresa: PDVSA, San Tome ya que sirvió para conocer estrategias que ayuden a incrementar la eficiencia de los trabajadores y obreros. Además de permitir a través de la comunicación asertiva, mejorar los niveles de liderazgo, motivación, en los entornos de servicios, de información, estrategia y gerencia global. Servir de marco de referencia a futuros investigadores aportando información básica acerca de los aspectos inherentes al comportamiento y a la gestión empresarial. Para los Trabajadores: les proporcionó las herramientas y estrategias que mejoren el trabajo cotidiano de su día a día con reforzadores motivacionales, competitivos, y el logro de

desarrollar nuevos conocimientos, metas e incremento del capital tanto intelectual como personal de cada trabajador de dicha empresa.

Para el IUTIRLA: le proveyó de herramientas prácticas y teóricas que le permitirán al estudiante conocer todas las definiciones, importancias y alcance de la gestión del capital humano y todos aquellos factores que tienen influencia en el desempeño laboral dentro de las organizaciones.

Para los Estudiantes: les permitió conocer el significado y características de la gestión empresarial y de cómo esta repercute en los ámbitos laborales, así como también proporcionara grandes ideas para la realización de futuros trabajos especiales de grado que puedan ser realizados en relación con este tema.

Para la Comunidad: le permitió conocer todo lo relacionado a la gestión del capital humano y de cómo este influye en el entorno laboral. Los resultados de esta investigación servirán de apoyo para el inicio de otras investigaciones con objeto de fomentar un ámbito laboral saludable a la comunidad que ejerza funciones en pequeñas, mediana y grandes industrias.

DELIMITACIÓNEsta investigación se realizó en el Departamento de Administración de personal (COF) de la empresa petróleos de Venezuela S.A. (PDVSA), ubicada en San Tome Estado Anzoátegui en el periodo comprendido entre Marzo a Julio de 2014.Petróleos de Venezuela S.A. (PDVSA), es una empresa comercial cuyo accionista es el Estado Venezolano, que explora, produce, transporta, procesa, distribuye y comercializa gas, petróleo, y sus derivados de manera rentable, segura y eficiente, con calidad en sus productos y servicios en armonía con el ambiente y la sociedad que promueve la incorporación del sector privado en el desarrollo de la industria.

Esta empresa es un instrumento del pueblo venezolano para contribuir a su desarrollo integral y sustentable en el marco de la construcción del Socialismo Bolivariano a través de la alianza y unión entre los pueblos hermanos por medio del recurso petrolero y sus derivados asistidos con beneficios mutuos.Esta organización se establece para contribuir activamente al desarrollo de Venezuela generando empleos y producción para el pueblo con el objetivo de mantenerse como la mejor en el mundo, a su vez PDVSA, tiene como objetivo prestarle atención al personal satisfaciendo las necesidades y requerimientos, contribuyendo con la productividad y calidad en beneficio de sus trabajadores, de la empresa y de los negociadores.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Bedoya, E. (2.011), en el Trabajo Especial de Grado “La Nueva Gestión de personas y su Evaluación de Desempeño en Empresas Competitivas, realizada en la Universidad de Oriente, núcleo Sucre, el propósito de la investigación fue analizar las teorías y enfoques sobre la concepción de la función administrativa de personal y su relación con la gestión de evaluación de desempeño en la empresa competitiva. Donde los resultados obtenidos indican que los procesos de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos, estos estudios constituyen un gran desafío para las empresas que deberán afrontar decididamente en los escenarios de mercado globalizados si desean ser competitivas y permanecer en el mercado.Contreras, D. y Torres, D. (2011), en la Tesis de Grado titulada “propuesta de un sistema alternativo de evaluación de desempeño dirigido al persona que labora en el departamento de Recursos Humanos de la empresa CORPOELEC” de la universidad de Oriente Núcleo Monagas teniendo como objetivo general proponer un sistema alternativo de evaluación de desempeñó dirigido al personal que labora en el departamento de Recursos Humanos de la empresa CORPOELEC.Concluyendo que existía una necesidad de reestructurar las estrategias de evaluación de desempeño del personal por lo cual se propuso un sistema a de evaluación del desempeño adaptable a las necesidades de la empresa y que apoye a la gerencia en el proceso de toma de decisiones efectivas, permitiendo así el alcance de las metas organizacionales.

Patiño, M. (2010), en su investigación titulada “Análisis de la gestión del capital humano en relación a las competencias del personal en base al modelo estratégico Balanced Score Card dirigida a la gerencia de personal del Aluminio del Caroní (ALCASA) trabajo realizado en la Universidad de Oriente Núcleo Bolívar.En cuyo propósito fue analizar el proceso de evaluación de desempeñó aplicado a los trabajadores de la gerencia de personal de aluminios del Caroní. Se concluyó que es preciso conformar la propuesta de un sistema de evaluación integral de desempeñó capaz de suministrar información objetiva para otorgar reconocimientos tomando en consideración tanto el aporte individual como el grupal del recurso humano de la empresa. Los antecedentes antes mencionados fueron muy importantes para el desarrollo del trabajo especial de grado, en el sentido que sirvió de aporte y guía para plasmar el estudio, igualmente, permitieron revisar las bases teóricas y metodológicas que los sustentaron, realizando una revisión de las mismas en función de tomar aquellas informaciones importantes y pertinentes para la investigación realizada.

BASES TEÓRICAS

Gestión del Capital HumanoEn la actualidad la Gestión del Capital Humano, es una preocupación y objeto de ocupación priorizada porque la misma es de vital importancia ya que se le considera la esencia de gestión empresarial, el aumento de la productividad del trabajo y la satisfacción laboral, estos son fundamentales e inmediatos y su desafío es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones.Al respecto, Carazo (2006), define el capital humano como: La fracción de la fuerza altamente calificada, en virtud tanto de la educación formal en instituciones docentes como por el aprendizaje en el puesto de trabajo, que no solo incluye el conocimiento y las aptitudes, sino también la infraestructura, las relaciones con los clientes, la motivación de los

empleados y otros procesos destinados a potenciar estos activos, (p.29)Según lo expuesto por el autor, el desempeño de las sociedades depende crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su gente, desarrollar sus capacidades de investigación e innovación, crear sistemas para acceder, guardar, procesar y usar información de la inversión en la forma de su capital intelectual o humano. En este orden de ideas, la gestión del capital humano es un arte hoy en día, por la importancia que tiene el desarrollo del talento en la creación de valor de las empresas.

Importancia de un Sistema de Gestión HumanaLa evolución que ha experimentado el área encargada de gestionar el capital humano, antigua Dirección de Personal en el libro “Reinventando el RR.HH., cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento”, se puede visualizar el planteamiento de ideas y técnicas para un cambio positivo en la organización y participación del recurso humano en la empresa; en este sentido, se señala la importancia de contar con un sistema de Gestión Humana que responda a 4 tipos de objetivos: Corporativos, Funcionales, Sociales y Personales; y enumera una serie de funciones para la gerencia de capital humano como las que Butteris (2008) cita a continuación: Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al éxito de la empresa o corporación. Responder ética y socialmente a los desafíos que

presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. (p. 230)

Con las consideraciones anteriores sé puede deducir que el área de Capital Humano es vital para la consecución de los objetivos y el aumento de la productividad de cualquier empresa, entendiendo que la gerencia de Capital Humano tiene como objetivo desarrollar, atraer y retener a las personas idóneas brindándoles apoyo para que puedan armonizar sus objetivos individuales con los de la empresa. Por tal razón, las organizaciones que deseen tener éxito en el futuro deberán encontrar nuevas formas de motivar a su personal, para que no solamente incorporen al trabajo sus habilidades, su experiencia y diligencia laboral, pero para que también tengan pasión por su trabajo, para que tengan impulso. Entonces uno se pone a pensar qué cosas son las que apasionan a la gente.Las personas se han vuelto mucho más exigentes y no es sólo el dinero lo que las impulsa a dar lo mejor de sí, sino son los retos que involucran sus funciones, la toma de decisiones, el sentir que es importante, que forman parte de los grandes objetivos de la empresa y que cuando éstos se logran, ellas puedan palpar su contribución como cumplimiento de sus metas individuales.

Clima OrganizacionalEs un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones en la búsqueda del mejoramiento continuo, de ahí la importancia que reviste el estudio sistemático el comportamiento del mismo. El clima organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en el ámbito nacional e internacional.

Dentro de esta perspectiva, Hogetts y Altman (2006), definen el ambiente organizacional como: “el conjunto de características del lugar de trabajo percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta en el trabajo” (p.103).De acuerdo a lo expuesto, el ambiente organizacional es aquel que involucra elementos físicos, psicológicos y sociales que inciden directamente en el comportamiento del individuo, el cual actuará de acuerdo a la situación que se presente.

Factores Asociados al Clima OrganizacionalEntre los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, diferenciable para cada organización, por poseer cada empresa características distintivas, serán los siguientes, de acuerdo a Davis y Newstrom (2006) señalan como factores los siguientes:

Motivación: son las fuerzas que actúan sobre un empleado y que inician o dirigen su conducta en cuanto a la productividad laboral, capacidad y habilidad para las actividades.Satisfacción: refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta. Esta dimensión mide la conformidad que tienen los miembros de la organización frente a determinados aspectos que la conforman, tales como las necesidades laborales y personales, objetivos organizacionales.Actitudes: Estas constituyen otro factor que afectan la percepción individual sobre el clima en una organización, de ahí la importancia de su conocimiento a la hora de evaluar el clima organizacional. Pueden existir actitudes tales como el comportamiento individual y grupal, fluidez comunicativa, actitud positiva o negativa. (p. 145)

Estos factores son muy importantes e influyen de manera directa en el clima organizacional porque ambas están íntimamente vinculadas con los trabajadores de la empresa y

si algunos de estos elementos no se cumplen pueden ocasionar que su capital humano no se interese en realizar de manera más efectiva sus tareas de y genere un bajo rendimiento laboral conllevando a su vez que la productividad de la empresa también se vea afectada.

Estilo de Liderazgo Dentro de las OrganizacionesEl liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su figura es esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a fomentar relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivación y satisfacción en el trabajo.Por lo que se puede considerar que el comportamiento del líder ante un colectivo, su capacidad para afrontar retos y la manera de involucrar al colectivo de trabajadores es determinante en el nivel de motivación y/o satisfacción de los subordinados, puesto que para un líder debe quedar claro que los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal de ventajas competitiva, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Al respecto, Duque (2010), define el liderazgo como:La habilidad de una persona llamada líder para influir en el comportamiento de otras personas para guiarlas en una dirección específica y además es capaz de crear en la organización un ambiente de trabajo adecuado para satisfacer las necesidades personales de empleados, entonces, se puede decir, que ese gerente es un líder de la organización. (P.108).Según lo expuesto por el autor, el liderazgo es de vital importancia para el mejoramiento continuo en las condiciones laborales objetivo y subjetivo en que se desempeñan los mismos como vía para lograr la excelencia en el trabajo que realizan y así lograr gran desempeño en la productividad de la empresa. En ese sentido, la organización debe procurar escoger un estilo de liderazgo que los ayude a estimular el trabajo en equipo y por ende motive a su capital

humano a la consecución de las metas y objetivos propuestos por la empresa.

Tipos de LiderazgoClásicamente se han distinguido tres tipos de liderazgo, que corresponden a determinados tipos de organización y formas de dirección de grupo. Aunque en algunas circunstancias pueden haber mínimas variaciones por lo general estos tipos se mantienen estables. Al respecto, French, Bell y Zawacki (2011) indican que son:

Democrático: es aquel que se caracteriza porque en la toma de decisiones acerca de las actividades del grupo, es el grupo quien interviene, siendo el líder un conductor de la discusión del grupo.  Participa activamente sin menospreciar la participación de los demás miembros, así como actuando dentro de las normas establecidas por el mismo grupo.

Laissez Faire: líder liberal, donde el liderazgo no se asume completamente, quedando el grupo a su mando en completa libertad y albedrío.

Autoritario: Donde el líder toma todas las decisiones y supervisa las actividades de los sujetos a su cargo o mando. (p. 261)

De lo aportado por los autores se puede concluir que estos estilos de liderazgo pueden ser implementado por los jefes en las organizaciones, lo que deben tomar en cuenta es cuál de ellos es el más apropiado para llevarlo a la práctica, sus beneficios tanto para el capital humano como para la empresa, porque siempre deben buscar el estilo que ayude al cumplimiento de las metas, objetivos organizacionales y coadyuven a incrementar el rendimiento laboral y la motivación de los trabajadores

ComunicaciónLa comunicación es un elemento de suma importancia dentro de toda organización. Sin ella es imposible la transmisión de la información necesaria para el logro de los objetivos. Por lo tanto, Duque (ob. Cit.), la define como “el proceso por el cual se unifica la actividad organizada, es un proceso esencial en el sistema organizativo que ayuda a integrar todos los elementos en función de los objetivos de la organización” (p.522) El éxito o fracaso de una empresa puede depender en gran medida de su sistema de comunicación, por tanto, la cualidad fundamental de todo gerente es la capacidad para establecer canales de comunicación efectivos mediante los cuales pueda transmitir como deben ser hechas las cosas, que tipo de objetivos se persiguen, que tipo de tareas y funciones han sido asignado y a la vez es la forma de poder recibir información que puedan orientar, en la toma de decisiones.

Proceso ComunicacionalEl proceso de comunicación es un conjunto asociado o una secuencia de hechos, vinculado con la estructura, con un orden, con reglas asociativas, con un camino dentro de una red. Las organizaciones administran procesos de información, negociación, decisiones y operaciones coordinadas que integran una red de procesos. La comunicación también es un proceso interactivo, orientado a generar acciones útiles.Se debe abordar varios conceptos de los actos lingüísticos que inciden en este proceso para lo cual es necesario efectuar las siguientes condiciones, el dominio, es el ámbito del conocimiento que posee una persona sobre alguna especialidad o tarea; la comunicación está compuesta por el lenguaje y los compromisos que de su uso se generan, las conversaciones para la acción son las Interacciones que deriva de la red de comunicaciones (conjunto de conversaciones), vinculada a los actos lingüísticos y con los compromisos generados o derivados por el uso del lenguaje que se crean entre las personas.

Es este orden de ideas, French, Bell y Zawacki (Ob. cit) señalan que “el proceso comunicacional comprende dos elementos tales como la manera de comunicarse en su forma vertical, horizontal, ascendente y descendente, y por último el estilo de comunicación que son oral, gestual y escrito”. (p. 212). El proceso comunicacional es importante para todos los miembros de una organización porque sin ella no se podrían realizar todos los procesos inherentes al desarrollo de las actividades de trabajo y por ende, la comunicación no sería efectiva.

Relaciones InterpersonalesEn toda organización existe la interacción entre los varios grupos que existan en ella. La forma de establecer las condiciones entre los grupos, que incremente la productividad de cada uno de ellos y que den como resultado relaciones humanas favorables, es un problema al cual se enfrenta la gerencia.Uno de los principales problemas que debe resolverse entre los grupos es la competición, para tratar de evitar la competición entre grupos y los conflictos dentro de la organización no es necesario abandonar el concepto de división del trabajo, sino que debe observar las condiciones que siguen para crear y manejar los distintos grupos funcionales.En este sentido, Hellriegel y Slocum, (2011) sostienen que los elementos que influyen en las relaciones interpersonales son “el entorno social que está asociada a la personalidad; el comportamiento ligado a los trastornos personales y mecanismos de defensa y por último, las actitudes de los líderes vinculada a la inseguridad disfrazada de seguridad”. (p. 260). Por consiguiente, estos factores pueden incidir de manera positiva o negativa en los trabajadores, esto va a depender en cierta manera de la organización y su forma de hacer sentir a su capital humano porque en la medida que ellos se motiven van a desarrollar sus competencias conllevando a

ser cada día mejores trabajadores y la empresa podrá ser más competitiva.

Características Personales en las Relaciones InterpersonalesLas relaciones interpersonales son el conjunto de contactos que se tienen los seres humanos como individuos sociables con el resto de las personas, al respecto, Goncalves (2011) señala como principales características las siguientes:

La principal barrera es la intención de engañar y mentir.

La excesiva identificación con los papeles sociales. Los mecanismos de defensa que distorsionan la

realidad y hacen comportarnos como en realidad no somos.

Los que ofrecen la inseguridad disfrazada de seguridad, el miedo disfrazado de audacia, la hostilidad disfrazada de afecto y protección y la envidia disfrazada de celos por la moral, etc.. (p. 338)

En este orden de ideas, para que los trabajadores desempeñen sus tareas y logren tener unas relaciones interpersonales saludables y armónicas deben considerarse las características descritas anteriormente, porque a través de las mismas pueden consolidar y ampliar su actitud ante los demás y esto permitirá incidir de manera efectiva en el clima organizacional.

BASES LEGALES

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su Artículo 87 establece lo siguiente:Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas

tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.Con respecto a la inferencia legal que tiene la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela con el ambiente organizacional es que dicha Ley está actuando como madre de todas las leyes que rigen el clima de las organizaciones; debido a que en el artículo 87 expresa que las empresas deben garantizar a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y un ambiente laboral adecuado. Por lo que el gobierno ha creado distintas organizaciones y leyes.De igual manera, en la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), en el capítulo III donde se estipula el derecho al trabajo y del deber de trabajar, al respecto, el artículo 26 señala lo siguiente:Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y de obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia. El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.En este artículo se establece que cualquier persona tiene derecho a trabajar y desarrollar sus capacidades independientemente si está discapacitada o no, por consiguiente, el Estado debe incentivar el trabajo para que cada persona pueda ejercer ser competencias y habilidades de manera más efectiva y pueda ayudar a la organización alcanzar sus objetivos.

Cabe destacar que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005),en el Título V de la Higiene, la Seguridad y la Ergonomía en su en su Artículo 59, se establece lo siguiente:A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales.2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.En lo que respecta el artículo de esta ley, el patrono deberá determinar las condiciones que correspondan a las diversas formas de trabajo, especialmente en aquellas que por razones de insalubridad o peligrosidad puedan resultar nocivas, y cuidara de la prevención de los infortunios del trabajo mediante las condiciones del medio ambiente y las con él relacionadas.

DEFINICIÓN DE VARIABLESLas variables representan elementos, factores o términos que puedan asumir diferentes valores cada vez que son examinados según sea el contexto que se presenta. Por lo tanto, en los trabajos de investigación las variables constituyen el centro de estudio y se presentan incorporadas en los objetivos específicos, en función de lo cual una vez determinados los objetivos específicos, se procede a su identificación de manera clara. En este sentido, Arias (2012), expresa “una variable es una característica o cualidad; magnitud, manipulación o control en una investigación” (p.27), de acuerdo a lo expresado por

el autor, se puede deducir que la variable es una característica que puede adquirir diferentes valores y pueden sufrir varios cambios que ayuden a descomponer la variable para beneficio del estudio a desarrollar. En consecuencias, en la investigación se evidencian las siguientes variables:

Variable I. Factores asociados al Clima Organizacional: Esta variable persiguió conocer los factores intervinientes que median entre la organización y el empleado, con la finalidad de identificar los factores que pueden estar afectando en clima organizacional.

Variable II. Estilo de Liderazgo utilizado dentro de la Organización: Esta variable facilitó conocer todo lo relacionado a los distintos estilos de liderazgo, así como también, el determinar las responsabilidades de los mismos y como incide entre los miembros de la organización.

Variable III. El Proceso Comunicacional: Esta variable pretendió conocer el Proceso Comunicacional que interactúa en el capital humano, orientado a generar acciones útiles tanto para la empresa como para el personal que en ella labora.

Variable IV. Las Características personales en las Relaciones Interpersonales: Con esta variable permitió tener en cuenta que existe una interacción entre grupos del capital humano, la manera en que establecen condiciones entre ellos para de esta manera incrementar la productividad de cada uno de ellos y que den como resultado relaciones humanas satisfactorias.

Operacionalización de VariablesEs un tecnicismo que se utiliza en la investigación científica como una manera de traducir en elementos tangibles y cuantificables aquellas variables que no son directamente observables y según Arias (2006), este término designa “el proceso mediante el cual se transforma la variable de

conceptos abstractos a términos concretos” (p 63).Generalmente la operacionalización de las variables se representa en un cuadro donde se establece el significado de la variable; su descomposición para identificar y determinar las dimensiones relevantes para el estudio y finalmente establecer indicadores para cada dimensión, así como los instrumentos y procedimientos de medición.

DEFINICIÓN DE TÉRMINOSActitudes: Los estados mentales de alerta hacia el despertar de necesidades. (Gilson, 2007, p.538) Capital Humano: Es el capital de gente, talentos y competencias. (Chiavenato, 2007, p.37)Comunicación: Intercambio de información, ideas, conceptos, sentimientos, etc., entre dos o más personas. (Ob. Cit, p.108)Conducta: Cualquier cosa que haga un empleado, tal como conversar, caminar, pensar o soñar. La acción resulta de su actitud. (Gilson, 2007, p.538) Corpoelec: (Corporación Eléctrica Nacional, S.A.) es una sociedad anónima gubernamental encargada del sector eléctrico de la República Bolivariana de Venezuela. Es un ente adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Energía Eléctrica.Clima Organizacional: Conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. (Ob. Cit, p.90) Diferencias Individuales: Los individuos son similares, pero también son únicos. El estudio de las diferencias individuales, tales como percepciones y habilidades ayuda al gerente a explicar las diferencias en los niveles de desempeño. (Gilson, 2007, p.540) Gestión: la define como el manejo estratégico de la organización para lo cual el gerente se encuentra con dos variables, políticas y tecnológicas, y requiere de instrumentos tales como visión sistemática de la organización, información, creatividad e innovación. (Uribe, 1997)

Edelca: Electrificación del Caroní C.A. fue una de las empresas filiales de la Corporación Venezolana de Guayana estatal encargada del sector hidroeléctrico en la región Guayana.Liderazgo: Un intento de utilizar tipos no coercitivos de influencia para motivar a los individuos a alcanzar alguna meta. (Gilson, 2007, p.541) Motivación: Estimulo que activa ciertas respuestas en una persona. Influencia sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un determinado objetivo. (Ob. Cita, p.332) Organización: es la acción y el efecto de articular, disponer y hacer operativos un conjunto de medios, factores o elementos para la consecución de un fin concreto. (Andrade, 2005, p.448).Pdvsa: Petróleos de Venezuela, Sociedad Anónima es una empresa estatal venezolana cuyas actividades son la explotación, producción, refinación, mercadeo y transporte del petróleo venezolano.Personalidad: Un conjunto de características estables y tendencias que determinan las semejanzas y diferencias en las conductas de la gente. (Gilson, 2007, p.542).Productividad: es un indicador que refleja que tan bien se están usando los recursos de una economía en la producción de bienes y servicios; traducida en una relación entre recursos utilizados y productos obtenidos, denotando además la eficiencia con la cual los recursos -humanos, capital, conocimientos, energía, etc, son usados para producir bienes y servicios en el mercado. (Martínez, 2007)Variable: es un aspecto o dimensión de un fenómeno que tiene como característica la capacidad de asumir distintos valores, ya sea cualitativa o cuantitativamente” (Tamayo, Tamayo. 1981).

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

TIPO DE INVESTIGACIÓN

El presente estudio se ubicó dentro de los parámetros de la investigación de campo, ya que se basa en informaciones o datos primarios, obtenidos directamente de la realidad de la empresa, su importancia radica en que le permite al investigador cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han conseguido los datos, haciendo posible su revisión o modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su calidad, es decir, garantiza un mayor nivel de confianza en la información obtenida. En este sentido, Arias (2012) señala que, “la investigación de campo consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigado o de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna” (p.31). Por consiguiente, el trabajo de investigación se realizó con el fin de investigar una realidad, sin pretender probar ninguna hipótesis o planteamiento efectuado al respecto.

NIVEL DE INVESTIGACIÓN

Según los objetivos que se persiguen con la investigación, ésta se consideró descriptiva, por cuanto identifica las características del universo de investigación, señala la forma de conducta y actitudes de universo investigado, con el fin de obtener más información sobre el estudio del ambiente organizacional de la empresa.La investigación realizada tuvo un nivel descriptivo, al respecto, Palella y Martins (2010), sostienen que el “propósito es el de interpretar realidades de hecho. Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, composición o procesos de los fenómenos” (p. 102). De igual manera, para Ramírez (2007), las investigaciones descriptivas:

Pueden partir de hipótesis afirmativas o descriptivas o pueden no incluirlas, por cuanto las variables se enuncian en los objetivos de la investigación. De los resultados de estas investigaciones se pueden elaborar hipótesis de relación causa-efecto entre variables y esto es posible en tanto que de éstas se han demostrado sus relaciones a través de la investigación descriptiva. (P.72).En esta investigación se partió de un diagnóstico de la situación objeto de estudio, el cual comprende la descripción de la problemática para conocer las necesidades reales, es decir, éstas se detectan para establecer las prioridades y recomendar acciones tendentes a ayudar a resolver los eventos planteados, sin establecer relaciones de causalidad entre ellos, por ello no ameritan la formulación de hipótesis.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓNLa investigación se desarrolló bajo un diseño no experimental y de corte transversal, y en tal sentido, Tamayo y Tamayo, (2009) indica que estos estudios son aquellos “donde no se controlan las variables de manera rigurosa con el fin de describir de qué modo o por qué causa se produce una situación o acontecimiento” (p. 49. En el mismo orden, Hernández, Fernández y Baptista (2010.) Formulan que la investigación no experimental cuantitativa “es la que se realiza sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos”. (P.149. Estos autores comparten la misma opinión cuando definen que la investigación tiene un diseño no experimental, por cuanto no se manipulan las variables y en cuanto al corte transversal, Hernández y otros (Ob. Cit.) explican que “se trata de diseños que recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”. (p. 151). Es decir, el instrumento de recolección de datos debe ser aplicado en una sola oportunidad y recoger la información necesaria para la investigación.

POBLACIÓNDe acuerdo a lo expresado por Arias, (2012), “la población o universo es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales será extensivas las conclusiones de la investigación, y queda delimitada por el problema y los objetivos de estudio” (p.81).En síntesis se deduce que la población es un número de personas que presentan características comunes, es homogénea. La investigación se realizó en la empresa PDVSA, ubicada en San Tome, Estado Anzoátegui (10) personas que allí laboran.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOSLas técnicas e instrumentos de recolección de datos comprenden procedimientos y actividades que le permiten al investigador obtener la información necesaria para dar respuestas a sus preguntas, Según Arias (2012), “un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso dispositivo o formato que se utilice para obtener, registrar o almacenar información” (p. 69). En la investigación que sé realizó se aplicaron como técnica e instrumentos de recolección de datos los siguientes:

Revisión Bibliográfica Consiste en buscar apoyo en fuentes bibliográficas y documentales, Méndez, (2002) citado por Bello y Carrión, (2012); define la documentación bibliográfica como “La información escrita que ha sido recopilada y transcrita por personas que han recibido tal información a través de otras fuentes escritas o por un participante en un suceso acontecimiento” (p.25).En tal sentido, la documentación es una recolección de información tomada de diferentes fuentes bibliográficas con el propósito de condensar las diversas investigaciones, revistas o trabajos de tesis desarrolladas por otras personas y las cuales fueron de gran importancia en su fundamento

teórico porque sirvió como punto de inicio para la culminación de este estudio.

Observación Directa No ParticipanteRefiriéndose a esta técnica, Arias (2012), señala que “consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se produzca en la naturaleza… en función de unos objetivos de investigación preestablecidos”. (p.69). De acuerdo a esto, se observó directamente la situación objeto de estudio en el lugar donde aconteció y además es no participante, ya que los investigadores no forman parte de la población que se investigó.

El CuestionarioEs una vía rápida y eficiente que permitirá obtener información de los empleados. Al respecto, Sabino, (2006) citado por Valderrama y Velásquez, (2012), exponen que el cuestionario “consiste en el agrupamiento ordenados de preguntas relacionados con los aspectos que se desean estudiar” (p.26). Se puede decir, que los cuestionarios son grupos de preguntar estructuradas que deben estar relacionadas con la investigación, para obtener datos precisos directamente del capital humano.

CONFIABILIDAD Y VALIDEZConfiabilidadCabe destacar que Balestrini (2011) señala que “la confiabilidad de un instrumento de recolección de datos apunta al hecho de que en las mismas condiciones el mismo instrumento debe arrojar similares resultados“. (p. 125). Se deduce de esta afirmación, que la importancia de garantizar la confiabilidad del instrumento viene dada por el hecho de que las interpretaciones sobre el comportamiento de los fenómenos estudiados se hacen sobre la base de la confianza que se tenga en los datos recolectados.

ValidezEste punto se refiere a la validez los instrumentos de recolección de datos. Al respecto, Ramírez indica que “un instrumento de recolección de datos es válido cuando mide lo que se pretenda que mida” (Ob.cit., p. 113). Se entiende, que para que un instrumento pueda ser válido debe poseer validez de contenido y de construcción; es decir, tiene validez de contenido cuando hay claridad en la redacción y tienen congruencia los ítems con las variables que pretende medir.Por su parte, la validez de construcción busca establecer hasta qué punto un instrumento mide una variable que es producto de un constructor teórico que intenta describir una realidad, lo que implica, como paso previo, la conceptualización del rasgo o variable que se pretende medir.

TABULACIÓNCabe destacar que Balestrini (2010) expone que “la tabulación requiere de la determinación de plantillas o tarjetas diseñadas para tal fin, donde se ubicará la información recogida, atendiendo a la pregunta analizada…” (p.173. Por lo tanto, la tabulación consiste en mostrar un conjunto de valores o unidades relacionadas entre sí, dentro de un cuadro, para establecer comparaciones, leyendas y semejanzas entre los diferentes datos que contenga.