Relaciones Laborales

El Código deHammurabi, más de2000 años antes deCristo, reglamentabaalgunos aspectos del

trabajo.

El pueblo Israelita

consagró en la Biblia,

algunas reglas

laborales

En la edadmedia nacieron losgremios queregulaban eltrabajo desde entoncessé vislumbraba unarelación laboral

HISTORIA DE LAS RELACIONES LABORALES

SITUACION ACTUAL

A finales de la década del setenta y principios de los ochentas varias organizacionessindicales desaparecen, debido a la crisis que se está viviendo; peor a pesar de elloalgunas se mantuvieron clandestinamente.

En 1984 – 1986 años en que el Ingeniero José Napoleón Duarte tenía a cargo lapresidencia, los movimientos sindicales recobran fuerza, aunque siempre existan ciertarepresión en contra de los afiliados y sus dirigentes.

En la actualidad existen organizaciones sindicales con el objetivo de velar por losintereses comunes de los trabajadores, pero todavía se enfrentan a muchos problemas,con la diferencias que ahora si existe un procedimiento a seguir para solucionar losConflictos Colectivos de Carácter Económico

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo yel capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona queaporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta elcapital se denomina empleador, patronal o empresario.

El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleadorpuede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En lassociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato detrabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

IMPORTANCIA DE LAS

RELACIONES LABORALES

Son indispensables para que funcione la

empresa.

No se oponen al contrato, ya que estas

pueden nacer del contrato o pueden tener otro origen.

Establece un vinculo legal entre los

trabajadores y el patrón

Definir la armonía que establezca los lineamientos decomportamiento dentro de la organización, en pro decumplimiento de derechos y responsabilidades.

Instituir las relaciones colectivas e individuales.

Establecer los reguladores que garanticen una relación laboral de respeto, amistad y productividad.

Manejar y resolver los conflictos laborales de manera favorable para los trabajadores y la organización.

INCIDENCIA INTERNA Y EXTERNA DE LAS RELACIONES LABORALES

FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS

Asociaciones de trabajadores Entorno económico

Sindicatos de trabajadores Entorno social

Expectativas de las jefaturas Entorno empresarial

Expectativas de los trabajadores Legislación gubernamental

Recursos de la empresa Federaciones sindicales

FLEXIBILIDAD LABORAL

Se refiere a la libertad que lasempresas de carácter nacionale internacional piden algobierno, que les permitalegalmente tener mayorlibertad de maniobrar con lostrabajadores, en cuanto a:

Jornadas laborales, horarios, remuneraciones, prestaciones y

otras según sus necesidades

FLEXIBILIDAD LABORAL

Inflexibilidad laboral

Protección excesiva del trabajador.

Los contratos colectivos

toman absolutamente todos los

aspectos laborales e impiden los

cambios.

Impedimento de traslado

de trabajadores

a otra sucursal o localidad

Legislación, reglas y

normativas muy

estrictas, creando

estructuras centralizadas.

PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES

PASADO PRESENTE FUTURO

Personas no calificadas Personas calificadas Multihabilidades

Sin compromiso con la calidad Compromiso con la calidad Calidad, rapidez y

productividad

Baja productividad y empleo Alta productividad y bajo

empleo

Automatización y robótica

Baja capacitación Capacitación por necesidad o

conveniencia

Cultura de país exportador

Tecnología artesanal Alta tecnología Investigación y desarrollo de

tecnología propia

Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo proteccionista Ley de trabajo que fomente

cooperación

CALIDAD DE VIDA Y RELACIONES LABORALES

Vida laboral se hace referencia :

Al estado de tener pensamientos y actuaciones que relacionan y

enlazan el bienestar del trabajador en la organización

DETRACTORES DE LA CALIDAD DE VIDA YDE LAS RELACIONES LABORALES

Injusticia

El rumor

Ambiente físico del trabajo

Comunicación

Valores y principios

Interrelaciones

Disciplina

Maltrato

“Mobbing” (acoso psicológico)

Roles

de trabajo

TECNICAS PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA

CIRCULOS DE CALIDAD

SISTEMAS SOCIO - TECNICOS

GRUPOS AUTONOMOS DE TRABAJO

ASESORAMIENTO A LOS TRABAJADORES

COMUNICACIÓN CON LOS TREBAJADORES

PROGRAMAS DE SUGERENCIAS

PASOS BASICOS DE UN PROGRAMA DE SUGERENCIAS

IDEA DEL TRABAJADOR

PUESTA EN PRACTICA DE LA

IDEA

COMUNICACIÓN AL EMPLEADO

PRESENTACIÓN AL SUPERVISOR

RECONOCIMIENTO AL TRABAJADOR

AHORRO/MEJORA PARA LA COMPAÑIA

COMPENSACIÓN PARA EL

TRABAJADOR

ACEPTACIÓN O RECHAZO

ESTUDIO DE SUGERENCIA

ENVIO A COMITÉ DE EVALUACIÓN

PREPARRACIÓN EN FORMATO

RESPONSABILIDADES DEL GERENTE

RESPONSABILIDAD

Diagnostico de las relaciones laborares

Planeación de las relaciones laborales

Ejecución y control de relaciones laborales.

Contrato colectivo y políticas

Organización de relaciones laborales y asesor laboral

Quejas de demandas

Costos de relaciones laborales.

Entrenamiento

Desarrollo de las personas

MARCO LEGAL

Constitución de la República

Reglamento Interno del Trabajo

Código de Trabajo

LA CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA

La persona humana (Art.2)

Derecho de la persona(Art.9)

Trabajo y seguridad social (Art. 37 al 52)

CÓDIGO DE TRABAJODerecho Individual de Trabajo

Atr. 1 al 16

• Disposiciones generales

Atr. 17 al 203

• Contrato individual de trabajo

Art. 29 al 32

• Obligaciones y prohibiciones patronales y trabajadores

Art. 35 al 60

• Suspensión y terminación del contrato

Art. 61 al 118

• Trabajo sujeto a regímenes especiales.

Art. 119 al 203

• Salario, jornada de trabajo, descanso semanal, vacaciones, asueto y aguinaldos.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Derecho de Asociación Profesional y su Protección Atr. 204 al 207

Constitución de los sindicatos Art. 208 al 216

Estatutos Art. 217 al 218

Atribuciones y prohibiciones de los Sindicatos Art. 228 al 234

Contrato colectivo de trabajo Art. 269 al 287

Convención colectiva de trabajo Art. 288 al 294

PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL

Art. 307 al 308

Prestaciones por

Enfermedad

Art. 309 al 312

Prestaciones por

maternidad

Art. 314 al 315

Seguridad e Higiene en el

Trabajo

Art. 316 al 332

Riesgos Profesionales

Art. 333 al 359

Responsabilidades

Art. 360 al 368

Seguros

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Organización

Ingreso, contratación de personal

Prohibiciones de trabajo de menores y mujeres

Jornada, horario de trabajo y período de almuerzo

Control de asistencia

EL CONFLICTO LABORAL

ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Son una parte integral de las relaciones en todas las actividades humanas.

Heargreaves en 1764 había inventado la primera máquina de tejer

Revolución industrial ocasiona un nuevo fenómeno

Todo esto origina un nuevo tipo de relaciones humanas, en torno a un factor nuevo: EL TRABAJO COLECTIVO

• Es la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados.

• Un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.

• Situación de desacuerdo o lucha entre individuos o grupos que puede llegar a la aniquilación del contrario. Colisión de derechos, pretensiones u oposición de intereses.

¿Qué es conflicto?

Características

Es algo implícito

Debe servir como motor

de desarrollo

Se desarrollan

en cualquier ámbito

Pérdidas de capacidad productiva

causa psicológicas

CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO

Diferenciación de actividades.

Recursos compartidos.

Actividades interdependientes.

CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO

Percepción de la incompatibilidad

de objetivos. Percepción de la oportunidad de interferencia.

RESULTADOS DEL CONFLICTO

Resultados constructivos 1. El conflicto despierta los

sentimientos y estimula las energías.

2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad.

3. El conflicto despierta la atención hacia los problemas.

4. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

Resultados destructivos 1. El conflicto desencadena

sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

2. El conflicto aumenta la cohesión grupal.

3. El conflicto desvía energías hacia el mismo.

4. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra.

5. El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto.

CONVENCIÓN COLECTIVA

Acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatosrepresentativos de categorías económicas y profesionalesestipulan condiciones de trabajo aplicables a las relacionesindividuales de trabajo en el campo de las representacionesefectivas.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La empresa

El sindicatoLa federación de sindicatos

CIERTOS CONCEPTOS PERMITENMEJORAR LAS RELACIONES LABORALES:

Existencia de una política de recursos humanos.

Canales bidireccionales de comunicación.

La organización debe mantener diálogo permanente,abierto y constructivo.

La organización debe preparar a los niveles desupervisión.

ENFOQUES DEL CONFLICTO

I. Enfoque jurídico-moral o normativo.

II. La negociación o regateo coercitivo

III. Resolución de conflictos

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO

Condiciones que predisponen al conflicto

1. Diferenciación de actividades.

Objetivos Intereses.

2. Recursos compartidos. Recursos escasos ylimitados.

3. Actividades interdependientes

Tanto los individuos, comolos grupos dependen unode otros.

CONSECUENCIAS

CONSECUENCIAS POSITIVAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS

El conflicto motiva. El conflicto estimula las

emociones en vez de la razón

El conflicto es un precursor decambio

El conflicto interfiere con elfuncionamiento normal de losprocesos de organización.

El conflicto a veces limpia laatmosfera

La atención se aleja de losobjetivos organizacionales afavor de las metas personales.

El conflicto dentro de losgrupos genera cooperacióndentro de los mismos.

REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES

LOS CONFLICTOS LABORALES INCLUYEN VARIOS TIPOS DE

REIVINDICACIONES:

1. Condiciones legales de trabajo

2. Condiciones económicas del trabajo.

3. Condiciones físicas de trabajo.

4. Condiciones sociales de trabajo.

5. Condiciones de representatividad en el trabajo

IMPACTO DEL CONFLICTO EN LA ORGANIZACIÓN

ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES CONFLICTOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN SON:

I. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.

II. Conflictos entre jefes de departamento.

III. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).

IV. Conflictos entre personas de un mismo departamento.

V. Conflicto entre los objetivos de la organización y los

objetivos individuales de sus miembros.

VI. Conflicto entre el individuo y su trabajo.

RESOLUCIÓN DEL CONFLICTOESTILOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Competencia Colaboración

Llegar a un acuerdo Evasión

BÁSICAMENTE UN CONFLICTO PUEDE RESOLVERSE DE 3 MANERAS:

1. Ganar / Perder 2. Perder / Perder 3. Ganar / Ganar

CONCEPTOS

Disciplina: La aceptación voluntaria y consciente de lasreglamentaciones, procedimientos, órdenes e instrucciones querigen las actividades de una organización .

Disciplina laboral: Como el conjunto de normas y principios queregulan la correcta relación entre los trabajadores y sussuperiores, teniendo como base la relación de interdependencia,el cumplimiento de las órdenes y obligaciones, fundadas en elreconocimiento y el respeto de las personas".

¿QUIEN DEBE DISCIPLINAR?

La mejor manera de disciplina es la autodisciplina.

El supervisor es formalmente

responsable de las acciones de aquellos que trabajan bajo sus

órdenes.

ASPECTOS DE LA DISCIPLINA

• Creen que la obediencia depende del temor a los castigos.

• No confían en la autodisciplina por parte de los empleados.

Aspecto negativo

• Se inicia con el esfuerzo de apoyar el entendimiento mutuo y un criterio centrado en la organización

• Es justa

Aspecto positivo

IMPORTANCIA Se admite con facilidad que la disciplina laboral

es necesaria para vivir y trabajar en armonía.El descuido de las acciones disciplinariasgenera un clima laboral indeseable tanto paralos trabajadores como para la institución engeneral.

REGLAS GENERALES DE LA DISCIPLINA

Asegurarse de que exista una regla, clara

Usar una regla de prescripción para valorar

los incidentes disciplinarios

Evitar un comportamiento que

genere nuevos incidentes.

No aplicar el procedimiento en forma

contradictoria a los individuos.

Escuchar atentamente lo que la otra persona diga

en todo momento

Asegurarse de los hechos antes de tomar

una decisión.

No saltar etapas, en caso de faltas menores, por

estar bajo presiones emocionales.

Cuando el empleado despedido retorna al

trabajo, no continúe con el castigo.

DISCIPLINA DE LOS EMPLEADOS

La disciplina de los empleados es unaherramienta que utilizan los directivos paracomunicar a los empleados que tienen quecambiar su comportamiento.

Los derechos de los empresarios y de losempleados pueden entrar en conflicto altratar las cuestiones de disciplina de losempleados.

EL OBJETIVO - CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO

POLÍTICA DE LA DISCIPLINA LABORAL

• La forma de impulsar la disciplina deberá ser siemprepositiva; es de ir mediante estímulos y premios, recurriendoy excepcionalmente y en último extremo a castigos ydespidos.

PROPÓSITO

El propósito de disciplinar a los empleados es propiciarque se comporten con sensatez en el trabajo (dondesensatez se entiende cómo respetar las reglas y losreglamentos).

ACTOS QUE PUEDEN IR EN CONTRA DE LA DISCIPLINA

No explicar las reglamentaciones en forma clara.

Parcialidad y favoritismo.

Exceso de recomendaciones y reglas.

Mal ejemplo.

Menosprecio de los puntos de vista del trabajador.

TIPOS DE DISCIPLINA

La Disciplina Preventiva

Disciplina Correctiva

Disciplina progresiva

OTROS TIPOS DE DISCIPLINA

POSITIVA

SIN ACCIONES

PROCESO DISCIPLINARIO

Investigación preliminar

Una plática informal y amistosa

Una reprimenda verbal de advertencia

Una advertencia por escrito u oficial

Una serie graduada de castigos, tales como suspensión disciplinaria, degradación o transferencia y "como último recurso" el despido.

MANERAS DE SOLUCIONAR LOS BROTES DE INDISCIPLINA

LAS FALTAS DE CARÁCTER DISCIPLINARIO

CAUSAS DE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS

PROBLEMAS INTERNOS: PROBLEMAS INTERNOS:

Sobrecarga del trabajo. Dificultades financieras.

Mala supervisión Malestares físicos

Inseguridad Desavenencias familiares

Ambigüedad de funciones Cambios de residencia

Inestabilidad en el trabajo

Aviso Disciplinario Oficial

Para: ______________________________ Fecha ___/___/___

Sobre: _______________________________________________

________________________________________________

_____________________________________________

Infracción: (menos grave) 1 - - 2 - - 3 - - 4 - - 5 (muy grave)

Mejora esperada: ________________________________

_________________________________________________

_____________________________________________

Aviso Oral | Aviso Escrito | Suspensión: volver a presentarse ______

Suspensión exploratoria: volver a presentarse _________ | Despido

Si esta conducta persiste, puede llegar al despido

La próxima infracción de este tipo podría resultar en:

[ .. ] Amonestación escrita ... [ .. ] Suspensión ... [ .. ] Despido

Iníciales de la dirección: Iniciales del empleado: (o testigo _________)

[ ... ] De acuerdo ..... [ ... ] En desacuerdo

FORMATO DE AVISO DISCIPLINARIO