UNIDAD 2

TITULO CONCEPTO DEFINICION

ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

El término relaciones laborales, hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.

Planeacion de la carrera profesional

CARRERA PROFESIONAL

Todos los puestos desempeñados durante su vida laboral. .Es importante distinguir este término de la carrera académica ventajas: •Identificar las vertientes de desarrollo de una persona

•Retener el talento clave en la empresa

• Aumentar la satisfacción de los empleados

• Satisfacer las necesidades actuales y futuras de la empresa

HISTORIAL PROFESIONAL Conjunto de trabajo, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante su vida laboral

OBJETIVOS PROFESIONALES Trabajos, puestos y funciones que se busca desempeñar

PLANEACION DE LA CARRERA PROFESIONAL

proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional

DESARROLLO PROFESIONAL el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados

5 factores para el desarrollo profesional

IGUALDAD DE OPORTUNIDADESEn la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias y equitativas.

APOYO DEL JEFE INMEDIATOLos empleados desean que su supervisor inmediato desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione realimentación adecuada y oportuna.

CONOCIMIENTO DE LAS OPORTUNIDADES

Un sistema idóneo de comunicación dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.

INTERES DEL EMPLEADOLos empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran distintos grados de interés en su avance, dependiendo de varios factores.

SATISFACCION PROFESIONAL Dependiendo de su edad y ocupación, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos

Dos elementos resultan indispensables en prácticamente todo programa de planeación de la carrera

LA FLEXIBILIDAD (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo

EL ENFOQUE ACTIVO permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr mejor desempeño profesional.

VENTAJAS PLANEACION DE CARRERA

Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal.

Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción.

Facilita la ubicación internacional.

Disminuye la tasa de rotación.

Satisface las necesidades psicológicas del empleado.

DESARROLLO DE LA CARRERA INDIVIDUAL

El desarrollo profesional se inicia con la disposición a lograr metas y la aceptación de las responsabilidades que ello conlleva.

METAS DESARROLLO PROFESIONAL

Obtención de mejores niveles de desempeño.

• Relación más estrecha con quienes toman las decisiones.

• Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización.

• Renuncias.

• Recursos a expertos en el campo.

• Subordinados clave.

• Oportunidades de desarrollo.

• Experiencia internacional.

AUDITORÍAS DE LOS RECURSOS DE CAPITAL HUMANO

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

El objetivo de una auditoría de los recursos humanos es contar con una “radiografía actual” de cada una de las actividades que se están realizando, lo cual permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables. Las auditorías son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definición, solamente ilustran los resultados de acciones que se tomaron hace cierto tiempo.

OBJETIVOS DE LAS AUDITORIAS DE RRHH

Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

Determinar los objetivos que persigue cada actividad.

Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.

Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.

Formular un seguimiento para el plan de acción.

BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA

Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización.

Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.

Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.

Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.

Se promueven los cambios necesarios en la organización.

2.3 Instrumentos de investigación para el área de capital humano

ENTREVISTAS

Las entrevistas directas con el personal a todo nivel constituyen una poderosa herramienta para obtener información sobre las actividades de recursos humanos e identificar áreas que necesitan mejorar. Las críticas y comentarios que se generan durante las entrevistas pueden ayudar a enterarse de las percepciones reales que existen respecto a determinado tema, y de esa manera ayudar a que la gerencia tome las acciones necesarias.

SONDEOS DE OPINION

Dado que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de capital humano utilizan sondeos de opinión para obtener información. En muchas ocasiones (especialmente cuando las respuestas se mantienen anónimas) los entrevistados ofrecen respuestas más directas y honestas cuando las preguntas se les formulan mediante un cuestionario que cuando se entrevistan con un profesional del departamento de capital humano.

ANALISIS HISTÓRICOCon frecuencia, el análisis de los registros de la compañía (que se mantienen tanto por razones legales como para verificar que se han cumplido las políticas vigentes) permite establecer información esencial sobre la función de la administración de recursos humanos de la empresa.

INFORMACION EXTERNA

La información constituye la principal herramienta del equipo de auditoría del capital humano. Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada, que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones adecuadas.

Entre las fuentes más confiables para obtener información especializada se cuentan las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio, las asociaciones gremiales, y numerosas universidades.

AUDITORIAS INTERNACIONALES

Las auditorías de recursos humanos de organizaciones multinacionales son más costosas y complejas, pero también de mayor importancia relativa.

La existencia de leyes que en ocasiones están directamente contrapuestas, y las diferencias de lengua, cultura y prácticas laborales son otros tantos escollos para la labor.

La tendencia del equipo de auditoría será la de utilizar las propias experiencias de su país de origen para evaluar el equipo humano del otro país o países. Las auditorías son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definición, solamente ilustran los resultados de acciones que se tomaron hace cierto tiempo.

INVESTIGACIÓN EN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la seguridad y otros.

Técnicas de investigación

ENFOQUE COMPARATIVOEl comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente

CONSULTOR EXTERNOEl comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa.

ENFOQUE ESTADISTICOA partir de los registros existentes, el comité de auditoría genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.

ENFOQUE RESTROSPECTIVO DE LOGROS

Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.

ENFOQUE POR OBJETIVOSEl equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

2.4 PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

El objetivo de la actividad profesional del administrador del capital humano es el logro de las metas de la organización, con un máximo de eficacia, en un marco de acciones responsables y éticas.

La función esencial de los gerentes de esta área es apoyar, asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir.

DESAFÍOS

• Globalización, diversidad y perspectivas ambientales

• Derechos de los empleados

• Desempeño y productividad del empleado

• Desafíos de la administración de los recursos humanos

DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD DEL EMPLEADO

A un descenso de la productividad corresponde un descenso en la actividad económica de cierto sector.

A un crecimiento en la productividad corresponde un incremento en el bienestar común.

DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

En la economía tradicional la empresa contrataba personal en las etapas de expansión económica, y procedía a despedir personal cuando la economía entraba en una etapa de contracción

En la economía contemporánea, sin embargo, las compañías de todos los tamaños se esfuerzan en mantener dentro de límites muy precisos a su capital humano, incluso cuando la economía entra en una etapa de expansión.

A. RELACIONES LABORALES Este término hace referencia al sistema en el que las empresas, trabajadores y sus representantes interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones del trabajo:

A. RECURSOS HUMANOS Cual es el departamento encargado de la planeación de su capital humano y al enfoque de las necesidades futuras del personal?

A. CARRERA PROFESIONAL Esta compuesta por todas las tareas y puesto que desempeña el individuo durante su vida laboral:

A. PLANEACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL Es el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados:

A. SATISFACCIÓN PERSONAL Dependiendo de su edad y ocupación, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos.

A. PLANEACIÓN En este programa se toma en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar

FAMILIAS DE PUESTOS Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, técnicamente se cla- sifican en eso.

ASESORÍA PROFESIONAL

A fin de ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales y a identifi- car bien su trayectoria, algunos departamentos de recursos humanos ofrecen asesoría profesional. El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información espe- cializada sobre familias de puesto en la organización, descripción y requisitos de cada puesto, entre otras características.

AUTOEVALUACIÓN.

Al margen de estos aspectos de carácter general, el individuo que planea su carrera profesional en el marco de las aptitudes y el potencial que posee tiene una ventaja evi- dente: cuenta con una apreciación realista de sus habilidades.

Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluación, lo más objetiva posible.

EVALUACIÓN DEL ENTORNO

Cuando se comete el peligroso error de ignorar las posibili- dades y características concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente teóricas puede ser muy peligroso.

PROCESO DE ASESORÍA PROFESIONAL.

Uno de los problemas que a menudo enfrenta el ase- sor profesional es la reacción del empleado. A menos que se dirija con mucho tacto, la actividad de asesoría es potencialmente conflictiva. Es posible, por ejemplo, que el empleado sólo considere ciertos aspectos de un puesto y piense que está calificado para desempeñarlo. Cuando el asesor intenta explicar las características personales que re- quiere el puesto, el empleado puede considerar que el asesor sólo está justificando a la empresa para no concederle el aumento que desea.

CARRERAS EN PUNTO MUERTO

Un aspecto difícil de la planeación de la carrera profesional es el tema de cómo ayudar a los empleados que se encuentran en una etapa de bajo desarrollo y pocas posibilida- des. La creación de nuevas oportunidades para empleados claves que se encuentran en etapas de poco desafío profesional, la retención de personal clave que no se considera suficientemente motivado a nivel profesional y el proceso de volver a capacitarlos.

Apoyo del departamento de recursos humanos al desarrollo de la carrera profesional

APOYO DE LA CÚPULA ADMINISTRATIVA.

A menos que se cuente con el apoyo de los di- rectivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de recursos humanos surtirán escasos efectos y es probable que los ejecutivos de nivel medio se interesen menos por el desarrollo de sus subordinados. La gerencia general debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas actividades; de hecho, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados. Cuando la gerencia general muestra interés por lograr el desarrollo del personal de la empresa resulta muy factible que los mandos medios imiten esa actitud y procedan por su parte a aplicarla también.

REALIMENTACIÓN. Sin realimentación que le permita conocer cómo se juzga en la em- presa su desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada y puede interesarse poco por llevar a cabo esfuerzos adi- cionales necesarios para aprender determinada materia nueva o cumplir una función adicional.

PLAN DE VIDA

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota la capacidad de lide- razgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. Diseñar un plan de vida y carrera implica reflexionar, definir y poner por escrito las metas personales en una visión de cinco años, en cuatro áreas: espiritual, laboral, familiar y de salud. En este propósito, es necesario cumplir dos etapas esenciales: la primera supone inventar y construir el futuro en la imaginación, y la segunda en hacerlo realidad, a través de metas específicas y un plan de acción.

UNIDAD 1 . SISTEMA DE

TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO Conjunto integrado de políticas y prácticas de administración de recursos humanos que, de manera conjunta, maximizan el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del trabajador.

ÉTICASe refiere a las normas o los estándares que alguien utiliza para decidir cuál debe ser su conducta, va implicado a la moralidad.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Formulación y ejecución de sistemas de RH (políticas y prácticas de RH), que formen a empleados con las competencias y las conductas que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégicas.

RECURSOS HUMANOS Departamento de una empresa que se dedica a brindar asesoría en la contratación, la capacitación, la evaluación, la retribución, la promoción y la disciplina de los empleados en todos los niveles.

AUTORIDAD CORPORATIVA

Como integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos, ___________ es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes en una empresa. Están construidas sobre la premisa ética de que los líderes de una empresa tienen la obligación de ser justos, transparentes y responsables en su conducta hacia los accionistas y la sociedad civil.

AUTORIDAD LINEAL -____________ es la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una organización.

. GERENTES OPERATIVOS

7.-Las personas que ejercen la autoridad lineal en ocasiones reciben el título de __________. Éstos toman decisiones sobre producción, desempeño y personal. Determinan las promociones, a quién le corresponde determinado puesto, y otros aspectos de la administración de los recursos humanos.

 RESPONSABILIDAD DUAL 8.-La existencia de líneas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una ___________ por la administración de los recursos humanos de la organización.

. SISTEMA 9.-Cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre sí forman un __________ que consta de dos o más partes, que interactúan entre sí, pero que poseen cada uno límites claros y precisos. Por ejemplo, el cuerpo humano.

. A)  SISTEMA ABIERTO

10.-Tipo de sistema en el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que operan y, por lo tanto, son parte de aquel sistema.

. A)  OBJETIVOS CORPORATIVOS

11.-Resultados globales que una organización espera alcanzar en el desarrollo y operación concreta de su misión y visión. La administración de los recursos humanos postula como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, por medio de incidir en la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa. La función del departamento es contribuir al éxito de los supervisores y gerentes. Deben ser medibles y con posibilidad de evaluación, es decir, que debe ser posible aplicarles una auditoria mediante indicadores globales de gestión

OBJETIVOS FUNCIONALES

12.-Mantener la contribución del departamento de capital humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración del recurso humano no se ajusta a las necesidades de la organización, se producen innecesarios desperdicios de recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel necesario de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal a su cargo

. A)  COMPENSACIÓN Y PROTECCIÓN

13.-Elemento esencial para mantener y motivar a la fuerza de trabajo.

. EVALUACIONES PERIÓDICAS

14.-Mediante éstas la empresa proporciona a los trabajadores retroalimentación sobre su desempeño y puede ayudar también a los gerentes operativos a identificar aspectos que es necesario corregir.

. MECANISMOS DE COMUNICACIÓN

15.-Para mejorar la productividad de la empresa y mantener los niveles de satisfacción se emplean __________________, que mantienen informados a los distintos integrantes de la organización.

A)ENFOQUE PRO-ACTIVO16.-Los administradores de capital humano de una empresa pueden incrementar su contribución a los empleados y a la organización anticipándose a los desafíos que van a enfrentar. Cuando las medidas que se toman son sólo reactivas, los problemas tienden a complicarse y en general se pueden perder oportunidades de llevar a cabo acciones positivas.

A) ENFOQUE ADMINISTRATIVO 17.-La administración de capital humano es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización. El departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la labor de los gerentes.

A) EL ENFOQUE ESTRATÉGICO

18.-La administración de capital humano debe contribuir al éxito estratégico de la organización. Si las actividades de los gerentes operativos y del departamento de recursos humanos no contribuyen a que la organización alcance sus objetivos estratégicos, los recursos no se están empleando de manera eficiente.

PRODUCTIVIDAD 19.-Relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.

. A)  RETROALIMENTACIÓN

20.-Método de control de sistemas en el cual los resultados obtenidos de una tarea o actividad son re-introducidos nuevamente en el sistema con el fin de controlar y optimizar su comportamiento. Como tal, se aplica prácticamente a cualquier proceso que involucre mecánicas semejantes de ajuste y autorregulación de un sistema.

RECURSOS HUMANOS Son las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con relaciones personales de la función gerencial

AUTORIDAD . Es el derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar órdenes.

GERENTES DE STAFFEstán autorizados a dar órdenes. Son los autorizados para ayudar y asesorar a los gerentes de línea, de manera que estos logren sus metas

RECLUTADORES. Son los que mantienen contacto con la comunidad y a veces viajan constantemente para buscar aspirantes calificados para los puestos.

ANALISTAS EN RELACIONES LABORALES Asesora a la administración sobre todos los aspectos de las relaciones entre el sindicato y la empresa.

) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO ¿Qué es IOE?

ANALISTA DE PUESTOS Reúnen y examinan información sobre las responsabilidades y funciones de cada puesto, con la finalidad de elaborar su descripción

GLOBALIZACIONTendencia de las organizaciones a expandir sus ventas propiedades y/o manufacturas hacia mercados extranjeros nuevos.

SCORECARDEs un sistema de medición conciso para medir la eficiencia de RH, que a menudo se presenta en una pantalla de computadora y que muestra las medidas y las relaciones pertinentes.

) ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Significa formular y ejecutar sistemas de Rh, es decir, políticas y prácticas de recursos humanos, que produzca en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas

ESTRATEGIAS DE RH Se refiere a las medidas específicas de recursos humanos que aplica una institución para alcanzar sus metas

ESTRATEGIAS FUNCIONALES 17. Son las que se encargan de identificar las líneas de acción básica, que cada departamento seguirá para ayudar al negocio cumpla sus metas competitivas.

CAPITAL HUMANO

El capital humano se refiere a los conocimientos, la educación, la capacitación, las habilidades y la pericia de los colaboradores de una organización

LA "GENERACIÓN Y"

Algunos expertos señalan que el siguiente grupo de trabajadores más jóvenes podría tener diferentes valores relacionados con el trabajo, en relación con sus predecesores. Por ejemplo, con base en un estudio, se descubrió que los empleados mayores suelen estar más centrados en el trabajo (más enfocados en el trabajo que en la familia en lo referente a sus decisiones de carrera); mientras que los empleados más jóvenes tienden a centrarse más en la familia o en ambos aspecto

ESTRATEGIA CORPORATIVA

La estrategia a nivel corporativo identifica el portafolios de negocios que, en total, abarca esa compañía, así como las formas en que éstos se relacionan entre sí. Por ejemplo, una estrategia de diversificación implica que la empresa se expande al agregar nuevas líneas de productos;una estrategia de integración vertical significa que la empresa se expande, quizá, produciendo sus propias materias primas o vendiendo sus mercancías de forma directa. Otras posibilidades de estrategia corporativa son la consolidación, es decir, la reducción del tamaño de la organización; y la expansión geográfica, por ejemplo, llevar el negocio al mercado extranjero.

ESTRATEGIA COMPETITIVA Una estrategia competitiva identifica la forma de construir y fortalecer la posición competitiva de la organización a largo plazo en el mercado. Por ejemplo, identifica cómo Pizza Hut competirá con Papa John's, o cómo Wal-Mart competirá con Target. Las empresas tratan de lograr una ventaja com- petitiva en cada negocio en que incursionan

VENTAJA COMPETITIVA

todos los factores que permiten que una organización distinga su producto o servicio de los de la competencia,con el objetivo de aumentar su participación en el mercad

ESTRATEGIA FUNCIONAL Las estrategias funcionales identifican las líneas de acción básicas, que cada departamento seguirá para ayudar a que el nego- cio cumpla con sus metas competitivas. Las estrategias funcionales de la empresa deberían ser coherentes con sus estrategias de negocios y competitiva. Un ejemplo es el equipo de administración de recursos humanos de Albertson's, el cual utiliza la tec- nología para apoyar su estrategia competitiva de costos bajos.

LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANO

significa formular y ejecutar sistemas de RH, es decir, políticas y prácticas de recursos humanos, que produzcan en los

empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratégi- cas.3I El

concepto estrategias de RH se refiere a las medidas específicas de recursos humanos que aplica una institución para alcanzar sus metas.