Repositorio Universidad de Guayaquil: Página de inicio - MAESTRÍA EN ARBITRAJE Y...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CC.SS. Y PP. MAESTRÍA EN ARBITRAJE Y MEDIACIÓN TRABAJO DE TESIS COMO REQUISITO PARA OPTAR POR GRADO DE MAGISTER EN MEDIACIÓN Y ARBITRAJE TEMA Autora: Ab. Karla Gallardo Macas. Tutor: Eco. Samuel Baus MSc. Guayaquil, Octubre del 2015 “LA MEDIACIÓN, COMO TÉCNICA DE PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS EN LA ESCUELA DE SOCIOLOGÍA DE LA FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL”.
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CC.SS. Y PP.
MAESTRÍA EN ARBITRAJE Y MEDIACIÓN
TRABAJO DE TESIS COMO REQUISITO PARA OPTAR POR GRADO DE
MAGISTER EN MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
TEMA
Autora: Ab. Karla Gallardo Macas.
Tutor: Eco. Samuel Baus MSc.
Guayaquil, Octubre del 2015
“LA MEDIACIÓN, COMO TÉCNICA DE PREVENCIÓN Y
GESTIÓN DE CONFLICTOS
EN LA ESCUELA DE SOCIOLOGÍA DE LA FACULTAD DE
JURISPRUDENCIA, UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL”.
II
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO Y SUBTÍTULO: La Mediación, como técnica de prevención y gestión de conflictos en la Escuela de Sociología de la Facultad de Jurisprudencia, Universidad De Guayaquil.
AUTOR: Ab. Karla Gallardo TUTOR: Econ. Samuel Baus MSc.
REVISORES: Dr. Publio Dávila Dra. Gloria Novel Martí.
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
FACULTAD: Jurisprudencia, Ciencias Sociales y Políticas.
CARRERA: Maestría en Arbitraje y Mediación.
FECHA DE PUBLICACIÓN: Octubre del 2015
No. DE PÁGS: 110
TÍTULO OBTENIDO: Master en Mediación en Arbitraje y Mediación
ÁREAS TEMÁTICAS: Mediación Universitaria
PALABRAS CLAVE: Mediación, prevención y gestión de conflictos, cultura de paz, habilidades mediadoras
RESUMEN: El interés principal de esta investigación nace de mi experiencia como miembro del Programa de Mediación y Cultura de Paz de la Universidad de Guayaquil, donde tuve la oportunidad y acceso directo a información, observación y percepción de las diferentes manifestaciones de los conflictos que se expresan en escena en la Escuela de Sociología. El objetivo de este trabajo es dotar de habilidades y técnicas mediadoras a los estudiantes, docentes, personal administrativo y de servicio para que puedan prevenir y gestionar las diferencias que se suscitan en su entorno, promoviendo la cultura de paz y la sana convivencia.
No. DE REGISTRO (en base de datos):
No. DE CLASIFICACIÓN:
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF: x SI NO
CONTACTO CON AUTOR/ES
Teléfono: 0983309953 E-mail: [email protected]
CONTACTO EN LA INSTITUCIÓN:
Nombre: Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Sociales y Políticas: Maestría en Arbitraje y Mediación
Teléfono: 042293552
E-mail:
x
x
x
X
x
III
CERTIFICADO DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR.
En calidad de Tutor de tesis, designado por la Dirección de Programa de Maestría
en Arbitraje y Mediación de la Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Sociales y
Políticas de la Universidad de Guayaquil.
Certifico:
Que, analizado el trabajo de tesis “LA MEDIACIÓN, COMO TÉCNICA DE
PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS EN LA ESCUELA DE SOCIOLOGÍA,
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL” presentada por
la Abg. Karla Gallardo Macas, como requisito previo para obtener el grado de
Magíster en Arbitraje y Mediación, el proyecto cumple con los requisitos
académicos y reglamentarios. Para el efecto, se aprueba en su totalidad.
Guayaquil, Octubre 23 del 2015
Eco. Samuel Baus Palacio MSc.
TUTOR
IV
DECLARACIÓN DE AUTORÍA.
Por la presente declaro bajo la solemnidad de juramento, que soy la única autora de la
tesis “LA MEDIACIÓN, COMO TÉCNICA DE PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE
CONFLICTOS EN LA ESCUELA DE SOCIOLOGÍA, FACULTAD DE
JURISPRUDENCIA, UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL”, que presento como
requisito previo para acceder al grado académico de Magíster en Arbitraje y Mediación.
Ab. Karla Gallardo Macas.
C. C. 0705212660
V
AGRADECIMIENTO
A mis adorados padres, por ser la luz de mi existencia, mi fuerza, mi motor, mi más
grande amor.
A Dios por guiarme sabiamente en todas las decisiones de mi vida.
A mi familia por su apoyo incondicional, a mis hermanos por amor infinito, a mis
sobrinos porque ellos son mi motivación para seguir superándome, a mis primos por
estar siempre pendientes en especial a mi cómplice e incondicional Jessica Alicia.
Al Ab. Juan Marco Castro, mi amigo, mi complemento por su amor y paciencia en mis
momentos de tensión en este proceso de superación profesional.
A mí estimado tutor Eco. Samuel Baus Palacio por su guía y confianza.
A la Dra. Gloria Novel Martí, por su asesoramiento y supervisión en el desarrollo de mi
tesis.
Y por último mi reconocimiento a todos quienes hacen la Universidad de Guayaquil y la
Maestría de Mediación y Arbitraje.
Karla Gallardo Macas.
VI
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación lo dedico a todos quienes aportaron
positivamente a lo largo de mi formación académica brindándome el apoyo y
confianza para lograr un nuevo éxito en mi vida profesional, mi imperecedero
agradecimiento a cada uno de ellos.
Karla Gallardo Macas.
VII
ÍNDICE GENERAL
CERTIFICADO DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR. ................................................. II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA. ............................................................................... IV
AGRADECIMIENTO ................................................................................................... V
DEDICATORIA ............................................................................................................ VI
ÍNDICE GENERAL ................................................................................................... VII
ÍNDICE DE CUADROS ............................................................................................ XIII
ÍNDICE DE GRÁFICOS .......................................................................................... XIV
RESUMEN .................................................................................................................. XV
ABSTRACT ................................................................................................................ XVI
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 16
CAPÍTULO I ................................................................................................................. 18
EL PROBLEMA ........................................................................................................... 18
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................ 18
1.1.2. SITUACION CONFLICTO. .......................................................................... 18
1.1.3. CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL PROBLEMA. ................................. 19
1.1.4. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA. ......................................................... 20
VIII
1.1.5. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA. ................................................................ 21
1.1.6. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. ......................................................... 21
1.1.7. EVALUACIÓN DEL PROBLEMA. ............................................................. 21
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN............................................................ 22
1.2.1. OBJETIVO GENERAL. ................................................................................ 22
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ....................................................................... 22
1.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN ................. 23
1.3.1. UTILIDAD PRÁCTICA. ................................................................................ 24
1.3.2. LOS BENEFICIARIOS. ................................................................................. 24
CAPÍTULO II ............................................................................................................... 25
MARCO TEÓRICO ..................................................................................................... 25
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO..................................................................... 25
2.1.1 HISTORIA. ....................................................................................................... 25
2.1.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA. ............................................................... 26
2.1.3. FUNDAMENTACION LEGAL ........................................................................ 28
2.2. EL CONFLICTO ................................................................................................... 30
2.2.1. ORIGEN DEL CONFLICTO. ....................................................................... 31
2.2.2. APROXIMACIONES TEÓRICAS DEL CONFLICTO. ............................ 32
2.2.3. DINÁMICA DEL CONFLICTO. .................................................................. 32
2.2.4. ESCALA DE CONFLICTO. .......................................................................... 34
2.2.5. ESTANCAMIENTO DEL CONFLICTO. .................................................... 35
2.2.6. DESESCALADA DEL CONFLICTO. .......................................................... 35
IX
2.2.7. PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO. ............................................................. 36
2.2.8. NIVELES DE CONFLICTO. ........................................................................ 37
2.2.9 ESTILOS DE AFRONTAMIENTO ANTE LOS CONFLICTOS. ............. 38
2.2.10 ESTILOS DE GESTIÓN DEL CONFLICTO ............................................ 39
2.3. LA COMUNICACIÓN EN EL CONFLICTO. .................................................. 40
2.3.1. PROCESOS DE COMUNICACIÓN. ........................................................... 41
2.3.2. RELACIONES INTERPERSONALES EN LA ESCUELA DE
SOCIOLOGÍA. .............................................................................................................. 42
2.5. CONVIVENCIA PACÍFICA ................................................................................ 43
2.5.1. LA CONVIVENCIA. ...................................................................................... 43
2.5.2. ESTRATEGIAS DE CONVIVENCIA. ............. ¡Error! Marcador no definido.
2.6. LA CULTURA DE PAZ ........................................................................................ 45
2.7. MEDIACIÓN ......................................................................................................... 46
2.7.1. CARACTERISTICAS DE LA MEDIACIÓN: ............................................ 47
2.7.2. BENEFICIOS DE LA MEDIACIÓN. ........................................................... 48
2.7.3. VENTAJAS DE LA MEDIACION. ............................................................. 49
2.7.4. MODELOS DE LA MEDIACIÓN. ............................................................... 51
2.7.5. HABILIDADES Y TÉCNICAS MEDIADORAS. ....................................... 53
2.8. PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS. ............................................ 54
2.8.1. ESCUCHA ACTIVA. ..................................................................................... 54
2.8.2. RECONOCIMIENTO DEL OTRO. ............................................................. 56
CAPÍTULO III .............................................................................................................. 57
X
METODOLOGÍA ......................................................................................................... 57
3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................. 57
3.2. TIPOS DE INVESTIGACIÓN. ............................................................................ 58
3.2.1. INVESTIGACIÓN DE CAMPO. .................................................................. 58
3.2.2 INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA. ................................................... 58
3.2.3. INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL. ........................................................... 59
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA ................................................................................ 59
3.3.1 POBLACIÓN. ................................................................................................... 59
3.3.2 MUESTRA ........................................................................................................ 59
3.3. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN......................................................... 60
3.3.1 DISEÑO: PLANTEAMIENTO DE PROBLEMAS, HIPÓTESIS,
OBJETIVOS Y VARIABLES. ..................................................................................... 61
3.4 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .................................................... 62
3.5. PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN. ................................................... 64
3.6. RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN. ...................................................... 64
3.7 VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN ....................... 65
CAPITULO IV .............................................................................................................. 66
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS .......................................................................... 66
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS. .................................................................... 66
4.1.1 POBLACIÓN. ................................................................................................... 66
4.1.2 MUESTRA. ...................................................................................................... 66
XI
4.2 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LAS ENCUESTAS GENERALES. ... 66
4.2.1 PRIMERA PARTE: CONDICIÓN DEL INFORMANTE .......................... 66
4.2.2 SEGUNDA PARTE: CUERPO DE LA ENCUESTA ................................... 69
CAPITULO V. .............................................................................................................. 85
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ......................................................... 85
5.1. CONCLUSIONES. ................................................................................................ 85
5.2. RECOMENDACIONES. ...................................................................................... 86
CAPÍTULO VI .............................................................................................................. 87
PROPUESTA ................................................................................................................ 87
6.1 GUÍA DE CAPACITACIÓN TEORICO/ PRACTICO Y VIVENCIAL EN
HABILIDADES MEDIADORAS PARA LA PREVENCION Y GESTION DEL
CONFLICTO. .................................................................................................................... 87
2 CONTENIDOS. ......................................................................................................... 94
6.3. METODOLOGÍA. ................................................................................................. 95
EVALUACION DE LA FORMACIÓN ..................................................................... 95
4.8. DURACIÓN DEL CURSO. .................................................................................. 95
5.8.1. QUIEN IMPARTIRÁ LA FORMACIÓN ........................................................ 95
5.8.2. DIFUSION ........................................................................................................... 96
XII
5.8. RECURSOS HUMANOS Y/O FISICOS ............................................................. 97
5.9. IMPLICACIONES ORGANIZATIVAS. ............................................................ 98
BIBLIOGRAFÍA. ......................................................................................................... 99
XIII
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro N° 1: Escuela de Sociología de la Universidad de Guayaquil ..................... 59
Cuadro N° 2: Matriz de operacionalización de variables ......................................... 62
Cuadro N° 3: Edad de los encuestados. ...................................................................... 67
Cuadro N° 4: Género de los encuestados .................................................................... 68
Cuadro N° 5: Existencia de conflictos ........................................................................ 69
Cuadro N° 6: Grupos con conflictos .......................................................................... 70
Cuadro N° 7: Entidad a la que acude ......................................................................... 72
Cuadro N° 8: Actitud en general ................................................................................. 73
Cuadro N° 9: Alcance de los conflictos. ...................................................................... 74
Cuadro N° 10: Intensidad de conflictos. ..................................................................... 76
Cuadro N° 11: Personas afectadas. ............................................................................. 77
Cuadro N° 12: Causas desencadenantes ..................................................................... 78
Cuadro 13: Tiempo promedio ..................................................................................... 79
Cuadro N° 14: Consecuencias ...................................................................................... 81
Cuadro N° 15: Mediación como técnica de prevención y gestión de conflictos. ..... 82
Cuadro N° 16: Técnicas y habilidades mediadoras ................................................... 83
XIV
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1: Edad ....................................................................................................... 67
Gráfico N° 2: Género .................................................................................................... 68
Gráfico N° 3: Existencia de conflictos ......................................................................... 70
Gráfico N° 4: Grupos con conflictos ........................................................................... 71
Gráfico N° 5: Entidad a la que acude ......................................................................... 72
Gráfico N° 6: Actitud en general ................................................................................. 74
Gráfico N° 7: Alcance de los conflictos ....................................................................... 75
Gráfico N° 8: Intensidad de los conflictos .................................................................. 76
Gráfico N° 9: Personas afectadas ................................................................................ 77
Gráfico N° 10: Causas desencadenantes ..................................................................... 78
Gráfico N° 11: Tiempo Promedio ................................................................................ 80
Gráfico N° 12: Consecuencias ...................................................................................... 81
Gráfico N° 13: Mediación como técnica de prevención y gestión de conflictos. ..... 82
Gráfico N° 14: Técnicas y habilidades mediadoras ................................................... 83
XV
RESUMEN
El interés principal de esta investigación nace de mi experiencia como miembro del
Programa de Mediación y Cultura de Paz de la Universidad de Guayaquil, donde tuve la
oportunidad y acceso directo a información, observación y percepción de las diferentes
manifestaciones de los conflictos que se expresan en escena en la Escuela de Sociología.
El objetivo de este trabajo es dotar de habilidades y técnicas mediadoras a los
estudiantes, docentes, personal administrativo y de servicio para que estén capacitados en
prevenir y gestionar las diferencias que se suscitan en su entorno, promoviendo la cultura
de paz y la sana convivencia.
Palabras claves: conflicto, mediación, técnicas y habilidades mediadoras
XVI
ABSTRACT
The main interest of this research grew out from my experience as a member of the
Mediation Culture of Peace Program of the University of Guayaquil, where I had the
opportunity and direct access to information, observation and perception of the different
manifestations of conflicts that are expressed in scene at the School of Sociology.
The objective of this work is to provide mediating skills and techniques to students,
faculty, staff and service personnel for them to be trained to prevent and manage the
differences that arise in the environment, promoting a culture of peace and peaceful
coexistence.
Keywords: conflict, mediation, mediating techniques and skills
16
INTRODUCCIÓN
“Cuando me preguntaron sobre alguna arma capaz de contrarrestar el poder de la
bomba atómica yo sugerí la mejor de todas: la paz.”
Albert Einstein
El presente proyecto de tesis nace de mi experiencia como Investigadora del Programa
de Mediación y Cultura de Paz, situación que me encauso a estudiar e investigar las causas
de los conflictos, los modos de afrontamiento y a buscar estrategias para insertar la
Mediación en la Escuela de Sociología, como una técnica de prevención y gestión de las
diferencias.
La complejidad y diversidad de las relaciones interpersonales que se suscitan
cotidianamente en las organizaciones educativas de nivel superior, en determinados
escenarios y circunstancias, confluyen en la determinación de conflictos entre las partes,
generando en algunas instancias malestar, distanciamientos y acciones coercitivas, que son
incongruentes con las prácticas del buen vivir, la cultura de paz y la convivencia pacífica.
La presente investigación se detalla a continuación: En el capítulo I se da a conocer el
planteamiento del problema, objeto de estudio del presente trabajo investigativo, además se
determina la ubicación del problema, formulación del problema, evaluación del problema,
se señalan los objetivos que ayudaran al desarrollo de la investigación, su justificación
respectiva donde se señala las razones del porque he decidido analizar este tema.
En el capítulo II se presenta el Marco Teórico, donde se señala la fundamentación
teórica que es el sustento para esta investigación, los antecedentes de estudio, tesis que ya
17
se han realizado respecto a este tema, los antecedentes históricos sobre el temaque
ayudaran al desarrollo del trabajo.
En el capítulo III se presenta el Marco Metodológico, que utilizare para obtener
información, los tipos de investigación, que método o métodos puedo aplicar, la técnica de
la observación, entrevista, encuesta, los instrumentos que me ayudaran a recopilar datos
para sustentar mi tesis.
El capítulo IV trata sobre el Análisis e Interpretación de Resultados, aquí se tabula la
información recolectada a través de la encuesta, esta información será representada en
cuadros y gráficos, y a través de un análisis respecto a esos porcentajes obtenidos por cada
pregunta, seguidamente las Conclusiones y Recomendaciones que se ha obtenido de este
trabajo. Finalmente la propuesta, que se debe presentar al finalizar esta tesis, que se
propone como una manera o mecanismo de solución respecto al problema y de la misma
manera esta propuesta tendrá una justificación, objetivos, la ubicación sectorial y física de
la propuesta, y los beneficiarios.
18
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los conflictos son inherentes a las relaciones que se establecen entre los seres humanos,
estos forman parte de la normalidad en las Instituciones de educación superior. El
problema, motivo de la presente investigación se manifiesta en la Escuela de Sociología de
la Facultad de Jurisprudencia, donde se perciben conflictos entre los diferentes grupos
humanos: estudiantes, docentes, personal administrativo, de servicio, y otros; lo que afecta
a la organización, a la planificación y a la práctica de la sana convivencia educativa;
adicionalmente, se aprecia escasos conocimientos acerca de la mediación como un técnica
para prevenir, gestionar y afrontar adecuadamente el conflicto. A juicio de la autora de este
trabajo, esta dinámica interactiva de afectación no se logra resolver con sanciones, sino que
requiere la aplicación de acciones eficaces, que potencien a los involucrados a resolver sus
propios conflictos.
Para los fines del presente trabajo, definimos como conflicto a la confrontación entre
dos o más personas, que se mantienen en un determinado tiempo sin resolver y que
perjudica las relaciones y el rendimiento en el entorno estudiantil y laboral de la Escuela de
Sociología.
1.1.2. SITUACION CONFLICTO.
La Universidad de Guayaquil como toda institución de educación superior es una
organización compleja, al interior de la cual se generan diferencias y contradicciones entre
sus miembros que surgen a partir de factores culturales, sociales, económicos, como de
otros más particulares como el rol que cada uno desempeña en el contexto universitario. El
19
problema de investigación no es un hecho particular, es un denominador común en cada
unidad académica.
Los conflictos se generan en el día a día por razones que van desde las relaciones
interpersonales, deficiente comunicación, falta de inclusión en la toma de decisiones,
escasos espacios físicos, estructura jerárquica relacionada con los estilos de liderazgo,
desconocimiento o inexistencia del organigrama o de los mecanismos de promoción
profesional, salarios percibidos como insuficientes, deficiente asignación de funciones o
tareas profesionales, duplicación de ordenes o de tareas, hasta la estructura misma de la
Escuela en el contexto de la Facultad de Jurisprudencia. Las diferencias no resueltas son
fuente constante de disputas entre estudiantes, profesores, directivos y trabajadores de la
Escuela de Sociología lo que desemboca en discusiones, enfrentamientos, rumorología y
algunas veces en agresiones verbales. Visibilizo además que la ausencia de recursos
positivos para afrontar las diferencias, hace que los conflictos se generen y reproduzcan
instaurándose una cultura de la queja y el litigio, contraria al clima de convivencia que
requiere una organización exitosa.
1.1.3. CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL PROBLEMA.
1.1.3.1. CAUSAS.
a. Deficiente comunicación
b. Falta de reconocimiento
c. Ausencia de programas de formación en habilidades mediadoras.
d. Restringido uso de herramientas sociales.
e. Los planes curriculares no incorporan asignaturas de formación en resolución de
conflictos.
f. Deficiente organización de recursos,
20
g. Condiciones inequitativas limitan el desarrollo de la Escuela
h. Falta de espacios de intercambio de experiencias.
1.1.3.2. CONSECUENCIAS.
a. Enemistad entre los diferentes actores de la Escuela de Sociología.
b. Obstaculización y retardo de los procesos académicos y laborales.
c. Desnaturalización de los valores éticos y morales de sus integrantes.
d. Disminución de la motivación del personal docente, administrativo, de servicio y
estudiantes para trabajar o estudiar.
e. Se dificulta la cristalización de los objetivos planteados.
f. Relaciones interpersonales conflictivas.
g. Prevalece la cultura del litigio y el enfrentamiento.
h. Dificultad en la toma de decisiones
i. Escasa practica de trabajo en equipo.
j. Desconfianza
k. Tergiversación de la información
l. Estrés.
1.1.4. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA.
El presente tema de investigación, se delimita en función de los siguientes aspectos:
Campo: Justicia alternativa
Área: Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos.
Aspecto: Mediación
21
Tema: “La mediación, como técnica de prevención y gestión de conflictos en la Escuela
de Sociología de la Universidad de Guayaquil”.
Delimitación Espacial: Escuela de Sociología, Facultad de Jurisprudencia, Universidad de
Guayaquil
Delimitación Temporal: 2014 - 2015
1.1.5. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA.
Las diferencias originadas en el seno de la Escuela de Sociología entre sus protagonistas
(docente, dicente, personal administrativo y de servicio), han sido motivo constante de
conflictos que provoca un clima tenso afectando las relaciones interpersonales y la
convivencia pacifica.
1.1.6. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
De qué manera la carencia de recursos mediadores para la gestión de las diferencias incide
en los niveles de conflictividad en la Escuela de Sociología.
1.1.7. EVALUACIÓN DEL PROBLEMA.
Para dimensionar con precisión el problema, se consideran los siguientes aspectos:
Delimitado: El tema de investigación comprende el período lectivo 2014-2015, siendo
el escenario la Escuela de Sociología y sus principales protagonistas los estudiantes,
docentes, personal administrativo, de servicio y otros que estén relacionados directamente.
Concreto: Tomando en cuenta la problemática de la investigación, es urgente la
aplicación de talleres que fomenten a través de la mediación nuevas formas del quehacer
universitario y distintos modelos de afrontamiento del conflicto.
22
Relevante: Por su connotación teórica y metodológica, el proceso de investigación
responde de forma directa a las exigencias del buen vivir, que fomentara la convivencia
pacífica y construcción de la cultura de la paz que debe ser parte de la formación actual de
los estudiantes, docentes, administrativos y representantes estudiantiles de la Escuela de
Sociología de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad de Guayaquil.
Original: Al revisar la biblioteca de la Universidad, se aprecia que no existe trabajos
de similares características al planteado, aspecto que sumado al enfoque metodológico de
la investigación y propuesta alternativa de solución, resaltan el nivel de originalidad y
trascendencia del tema de investigación.
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.2.1. OBJETIVO GENERAL.
Elaborar un plan de formación en técnicas y habilidades mediadoras que permitan dotar a
los actores de la comunidad educativa de herramientas básicas para la prevención y gestión
del conflicto.
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
a) Determinar las características de la conflictividad en la Escuela de Sociología
b) Identificar en los actores de la Escuela de Sociología los modos de
afrontamiento del conflicto.
c) Definir la relación de la mediación, con la mejora de la convivencia educativa
en la Escuela de Sociología.
d) Contribuir a la prevención y gestión de los conflictos en la Escuela de
Sociología a través de transferencia de conocimientos mediadores.
23
1.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
La mediación como instrumento de mejora en las relaciones interpersonales y prevención
de conflictos, es un campo cada vez más amplio en varios ámbitos, desde el jurídico hasta
el educativo. La preocupación social por el aumento de la conflictividad y la necesidad de
gestión pacífica de los conflictos se ha venido plasmando en la constitución ecuatoriana.
Por esta razón es ineludible que los centros de educación superior generen mecanismos
para la prevención y gestión positiva de las diferencias, asegurando que los modelos,
contenidos y escenarios educativos generen una cultura de paz acorde al régimen del Buen
Vivir.
El presente trabajo responde a los lineamientos del Plan Nacional del Buen Vivir, a la
legislación existente en materia de Resolución de conflictos y a las exigencias de la
educación superior, orientándose a propiciar espacios de sana convivencia pacífica y a la
construcción de la paz social entre sus integrantes, partiendo de la premisa que las
relaciones interpersonales en la actualidad son muy complejas y diversas, lo cual en
determinadas circunstancias, propician una serie de conflictos.
Los conflictos como ya lo hemos mencionado anteriormente, son denominador común
en toda relación personal, laboral o social, en esta investigación queremos profundizar en
como las diferencias originadas en el núcleo de la Escuela de Sociología al no ser
gestionadas positivamente afectan a la cristalización de los objetivos.
Las personas cuando trabajan juntas, están en continua interacción, encontrándose con
el reto de lidiar frente a diferencias que, si no gestionan positivamente, se pueden
transformar en un conflicto (Novel, 2010).
24
1.3.1. UTILIDAD PRÁCTICA.
La utilidad práctica de los resultados de investigación, se centra en la propuesta de
intervención mediadora.
1.3.2. LOS BENEFICIARIOS.
Los beneficiarios directos de este proyecto de investigación, son los integrantes de la
Escuela de Sociología, entre: alumnos, docentes, personal administrativo, personal de
servicios y otros; y los beneficiarios indirectos serán los demás miembros de la comunidad
educativa de las distintas Facultades de la Universidad de Guayaquil y la sociedad en
general.
25
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
2.1.1 HISTORIA.
La creación de la Universidad de Guayaquil fue impulsada desde mediados del siglo XIX
(1843), por varios movimientos cívicos de la ciudad, y transitó un largo proceso
fundacional. En 1867 el Congreso Nacional presidido por Don Pedro Carbo, otorga la
autoridad para expedir los títulos de grado a la Junta Universitaria del Guayas. Con el
triunfo de la Revolución Liberal, se dictó la Ley que creó oficial y definitivamente a la
Universidad de Guayaquil el 29 de Mayo de 1897.
La Universidad de Guayaquil, la más poblada del país, es la institución de educación
superior con mayor número de integrantes, siendo proveedora de conocimiento y
formación en Ecuador. En sus manos está el futuro de muchos jóvenes, que pasarán a
formar parte del futuro económico, político y social más inmediato. Por este motivo, entre
otros, le corresponde a la Universidad liderar los cambios para adecuarse a las nuevas
demandas, sueños y realidades sociales y al mismo tiempo dar respuesta eficaz,
garantizando su servicio con criterios de calidad óptima.
A lo largo de décadas, la Universidad de Guayaquil ha sido escenario de un sinnúmero
de conflictos, irregularidades, corrupción, abusos entre otros, frente a las constantes,
denuncias el Gobierno del Presidente Correa, decreta intervenir la Universidad, tarea que
encomienda a una Comisión de Intervención que labora desde octubre de 2013, con el fin
de aplicar un Plan de Fortalecimiento para el desarrollo de la excelencia, que se propone
como objetivo general:
26
“Desarrollar un modelo de gestión académica que sustente la transformación de la
Universidad de Guayaquil, articulando las funciones sustantivas de formación,
investigación y vinculación con la colectividad, basado en la constitución de dominios
científicos, tecnológicos y humanísticos que garanticen el derecho a la educación superior
y al conocimiento como un bien público social, la calidad y la pertinencia de las respuestas
a las necesidades de la sociedad, las políticas públicas del Estado, el cambio de la matriz
productiva y de los servicios del buen vivir, orientados a la construcción de territorios de
innovación social y tecnológica”.
En este contexto, la Universidad ha declarado su misión:
“Es un centro del saber que genera, difunde y aplica el conocimiento, habilidades y
destrezas, con valores morales éticos y cívicos, a través de la docencia, investigación y
vinculación con la colectividad, promoviendo el progreso, el crecimiento, el desarrollo
sustentable y sostenible del país, para mejorar la calidad de vida de la sociedad”.
Este proceso de cambio que está atravesando la universidad significa un reto, los
conflictos son oportunidades y la mediación es un recurso costo-eficiente, bondadoso,
pacifico, inteligente y resolutivo de gestionar las dificultades en el ámbito universitario, y a
la vez provoca el cambio en las personas y este a su vez en su todo, en este caso muy
particular la Escuela de sociología.
2.1.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.
La sociedad actualmente vive un momento de grandes posibilidades conflictuales. Como
seres humanos, tenemos la capacidad de participar en los conflictos, con comportamientos
de aporte, cuyo efecto final será seguramente el detrimento de las empresas, instituciones
públicas, centros académicos y relaciones de trabajo o estudio.
27
El conflicto constituye un esquema social en la que la solución únicamente se buscaba
en organismos o entidades, donde las partes llegan a confrontar en un procedimiento que
las ubica de manera constante en el litigio, cuya autoridad dentro del Poder Judicial debe
resolver supuestamente de manera imparcial. A pesar de que la mediación tiene pocos años
en nuestro país, es una práctica que crece aceleradamente, pues quienes la conocen y
aplican son el efecto multiplicador de la misma, debido a que los resultados o acuerdos a
los que llegan, son propuestos, analizados y resueltos por las mismas partes que
intervienen. De ahí, mi deseo de brindar esta nueva alternativa en beneficio del sector
educativo.
En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el
comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se manipule, los
resultados pueden ser desastrosos, trayendo como consecuencia el caos o bien conducir a la
organización a su eficiencia.
Algunos elementos estructurales provocan vulnerabilidad al conflicto, tiene que ver con
el espacio físico del lugar de trabaja y la caso de estudio: lugares cerrados, con luz
artificial, sin recursos administrativos, educativos, barreras físicas o geográficas, son
ejemplos de características que provocan una determinada vulnerabilidad a los grupos que
allí trabajan y se relacionan.
De manera muy particular la Universidad de Guayaquil, le afecta otras cuestiones de
tipo estructural tales como: aspecto de la estructura jerárquica relacionadas con estilo de
liderazgo: desconocimiento o inexistencia del organigrama o de los mecanismos de
promoción profesional, salarios percibidos como insuficientes, deficiente asignación de
funciones o tareas profesionales, duplicación de ordenes o de tareas, deficiente feedback de
28
apoyo por parte de los líderes del equipo, información insuficiente o contradictoria acerca
de los cambios, innovaciones o mejoras que se prevén o que se sucedan en la organización.
Los conflictos sin resolver, genera numerosos costes que afectan a las personas, a los
grupos y a la organización en total, a medida que el conflicto se cronofica pueden ser de
tipo directo y de oportunidades, disminuyendo la productividad superior.
La transferencia de conocimientos mediadores a los actores de la Escuela de Sociología,
permitirá dotarlos de herramientas inmediato para apoyar los procesos de cambio y de la
mejora organizacional, promoviendo la inserción del paradigma de cultura de paz y al
tiempo, mejorar la satisfacción de todas las personas que trabajan y se relaciona en la
universidad (profesores, personal no docente y estudiante) el clima laboral, su marca
institucional y de su propia imagen social y corporativa
2.1.3. FUNDAMENTACION LEGAL
La Constitución de la República del Ecuador, aprobada en Montecristi en el año 2008,
estipula:
Art. 97.- Todas las organizaciones podrán desarrollar métodos alternativos de
resolución de conflictos.
Art. 190.- Se reconoce el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos
para la solución de conflictos. Estos procedimientos se aplicarán con sujeción a la ley, en
materias en las que por su naturaleza se pueda transigir.
Art. 27.-La educación se centrará en el ser humano y garantizará su desarrollo holístico,
en el marco del respeto a los derechos humanos, al medio ambiente sustentable y a la
democracia; será participativa, obligatoria, intercultural, democrática, incluyente y diversa,
de calidad y calidez; impulsará la equidad de género, la justicia, la solidaridad y la paz;
29
estimulará el sentido crítico, el arte y la cultura física, la iniciativa individual y
comunitaria, y el desarrollo de competencias y capacidades para crear y trabajar.
La educación es indispensable para el conocimiento, el ejercicio de los derechos y la
construcción de un país soberano, y constituye un eje estratégico para el desarrollo
nacional.
Art. 347.- Será responsabilidad del Estado:
2. Garantizar que los centros educativos sean espacios democráticos de ejercicio de
derechos y convivencia pacífica. Los centros educativos serán espacios de detección
temprana de requerimientos especiales
Art. 350.- El sistema de educación superior tiene como finalidad la formación
académica y profesional con visión científica y humanista; la investigación científica y
tecnológica; la innovación, promoción, desarrollo y difusión de los saberes y las culturas;
la construcción de soluciones para los problemas del país, en relación con los objetivos del
régimen de desarrollo.
La Ley Orgánica de Educación Intercultural contempla:
Art. 2.- Principios.- La actividad educativa se desarrolla atiendo a los siguientes
principios generales, que son los fundamentos filosóficos, conceptuales y constitucionales
que sustentan, definen y rigen las decisiones y actividades en el ámbito educativo:
Literal m) Educación para la democracia.- Los establecimientos educativos son
espacios democráticos de ejercicio de los derechos humanos y promotores de la culturad de
paz, transformadores de la realidad, transmisores y creadores de conocimiento, promotores
de la interculturalidad , la equidad, la inclusión, la democracia, la ciudadanía, la
30
convivencia social, la participación, la integración social, nacional, andina, latinoamericana
y mundial.
Literal t) Cultura de paz y solución de conflictos.- El ejercicio del derecho a la
educación debe orientarse a construir una sociedad justa, una cultura de paz y no violencia,
para la prevención, tratamiento y resolución pacífica de conflictos, en todos los espacios de
la vida personal, escolar, familiar y social. Se exceptúan todas aquellas acciones y
omisiones sujetas a la normatividad penal y a las materias no transigibles de conformidad
con la constitución de la Republica y la Ley.
Esta ley rige a la Educación Inicial, básica y bachillerato.
Las instituciones educativas están implementando y desarrollando planes donde prime
la convivencia, la paz, el dialogo el escuchar al otro, el proponer, el cooperar, para así tener
un ambiente estudiantil sano y equilibrado, en donde la única y primordial forma de
resolver una controversia sea el dialogo de manera pacífica. Las docentes deben enseñar
valores a sus estudiantes que favorezcan la resolución de conflictos de forma pacífica:
saber escuchar, saber defender la posición de cada uno respetando los sentimientos de la
otra persona, saber pedir perdón cuando se comete una falta.
La LOES debe ser reformada de acuerdo a las nuevas expectativas científicas,
tecnológicas y humanísticas que requiere el ser humano.
2.2. EL CONFLICTO
El conflicto es un fenómeno natural en toda sociedad, es un hecho social consustancial a la
vida en sociedad, las disputas son una constante histórica, en todas las épocas y sociedades
a lo largo de los tiempos. Incluso, el cambio social que determina toda la dinámica de la
31
vida de los seres humanos es una consecuencia que debe ser imputada de modo
mayoritario, aun cuando no de manera absoluta, al conflicto.
El conflicto, es un proceso que puede llegar a ser muy complejo ya que incluye un gran
número de aspectos a tener en cuenta. Además cambiante y dinámico, evoluciona a lo
largo de una serie de fases. Así que cuando la gente se ve inmersa en un conflicto suele
sentirse confundido e impotente por la dificultad de comprenderlo bien y por no ver con
claridad.
2.2.1. ORIGEN DEL CONFLICTO.
Considerando que el conflicto es la divergencia de interés, es la creencia de que las
aspiraciones corrientes de las partes, no pueden lograrse simultáneamente. Se constituye en
un fenómeno normal no necesariamente negativo que posee potencialidades positivas y
puede servir incluso para fortalecer ciertas relaciones del sujeto, puede tener lugar entre
individuos, grupos y naciones y son inherentes a la naturaleza humana.
“Las causas principales del conflicto, son: la incompatibilidad de objetivos, los
desacuerdos sobre decisiones de dominio y las distintas percepciones de la realidad”
(Rodríguez Ardura, 2011)
El conflicto es un elemento necesario de la construcción y reconstrucción
transformativa humana de la organización y de las realidades sociales. Este puede tener
patrones destructivos que pueden ser canalizados hacia una expresión constructiva. Se
asume la transformación del sistema y de la estructura.
La transformación es un concepto descriptivo de la dinámica del conflicto, al tiempo
que es prescriptivo de todos los propósitos que persigue la construcción de la paz, tanto en
lo relativo a cambiar los patrones de relaciones destructivas como de buscar un cambio del
32
sistema. La transformación sugiere una comprensión dinámica del conflicto, en el sentido
de que puede moverse en direcciones constructivas o destructivas.
2.2.2. APROXIMACIONES TEÓRICAS DEL CONFLICTO.
La teoría del conflicto surge como una forma de respuesta a los modelos de equilibrio, se
sostiene que, dicha estabilidad se funda en la coerción y la fuerza características que están
siempre presentes en toda organización social y la vida misma. “donde las diferentes
fuerzas se enfrentan entre sí, simultáneamente, actuando con igual intensidad sobre un
mismo sujeto” (Lewin, 1970).
Podemos entender que los conflictos son sociales como el centro de su origen, a raíz de
la distribución desigual del poder, que se convierte en el factor y causa determinante de
todos los conflictos sociales.
La consecuencia de esa asimetría en la distribución del poder, que se reflejan a lo largo
de su proceso, que se refleja en la estratificación social, resultando de la lucha continua y
desigual por la posesión de bienes, servicios y recursos escasos, que se encuentran
monopolizadas por las clases sociales.
2.2.3. DINÁMICA DEL CONFLICTO.
A lo largo de la historia, el fenómeno del conflicto se aborda desde diferentes punto de
vista, aunque vivimos en una sociedad desarrollada, los conflictos están presente a nivel
individual y grupal, el problema del conflicto está desde múltiples disciplinas y ciencias,
que sin embargo, es preciso aproximarnos conceptualmente mediante la siguiente
definición.
33
El conflicto es “el proceso cognitivo-emocional en el que dos individuos perciben metas
incompatibles dentro de su relación de interdependencia y el deseo de resolver sus
diferencias de poder” (Reborta, 2007)
Desde estas concepciones, cabe destacar como eje principal del conflicto la dimensión
interpersonal, al considerar la implicación de dos o más individuos que mantienen
diferencias ante alguna situación. Analizar el conflicto es analizar relaciones no pacíficas,
si bien hay algunas posturas que señalan que la vertiente más positiva del conflicto es que
permite el cambio social.
“Conflicto es la oposición entre grupos e individuos por la posesión de bienes escasos o
la realización de valores mutuamente incompatibles” (Fisas, 1987)
Existen unos mínimos necesarios para poder enfrentar una crisis o conflicto tanto
personal, grupal como social, en reconocer de la existencia de un conflicto a nivel personal
como social conocemos muchas cosas en los que es posible actuar frente a un conflicto,
mientras que no se reconozca de su existencia.
Desde este sentido es necesario que la persona o grupo social reconozca de la
problemática situacional lo que lo concibe como un fenómeno intuitivo y natural, y es por
esta razón la supervivencia procede de la lucha y de la fuerza, interpretando que cualquier
proceso de paz lo que hace es frenar los impulsos destructivos, este cuando concurren de
manera enfrentada intereses o necesidades de unas personas con los de otras, o de unos
grupos frente a los de otros, o de cualquiera de estos con quien detenta el poder.
Las dinámicas de un conflicto no solo es la acción, sino el interacción de dos o más
acciones que se encuentran dos fenómenos, “el primer estado hay la indiferencia (no me
importa el otro) o la antipatía (me cae mal) o la oposición (mi acción choca con la del otro,
34
que me la bloquea) o el antagonismo (tengo que quitar la acción del otro para que la mía
siga su camino) o el conflicto (quitar no solo la acción del otro, sino también a quien la
genera). El conflicto puede ser pacifico o puede ser violento, y su punto externo se llama
guerra, donde se doblegue o se aniquile al antagonista; tal es la dinámica del conflicto”
(Patiño Restrepo, 2002).
2.2.4. ESCALA DE CONFLICTO.
La escalada es una de las fases más características del conflicto. Si en las etapas iníciales
de afrontamiento, las partes no han sido capaces de armonizar sus diferencias, el conflicto
comenzará a crecer en intensidad, esto es lo que se conoce como la fase de escalada, y se
caracteriza por el incremento de la violencia y de los comportamientos competitivos entre
las partes.
La evaluación del conflicto, en función de su tratamiento o impasse y desescalada del
conflicto, dentro en un proceso de escala “es donde el conflicto o se agrava, haciendo que
aumente la tensión global, su transformación asciende, siendo muy útil para entender cómo
evoluciona el conflicto y al mismo tiempo, como se debe prevenir o resolver” (Novel
Martí G. A., 2010)
Cuando estamos en escalada, el conflicto se expresa a través de un aumento de la
intensidad de la conducta conflictiva, de tal manera que aumentan las manifestaciones de
cólera. Hay búsqueda de alianzas, una parte se puede sentir amenazada y las habilidades de
comunicación son escasas.
Si durante el proceso de mediación, el conflicto va hacia un aumento de la escalada,
quizás deberíamos intentar continuar el proceso de mediación en otro momento, o
derivarlo a otro sistema de resolución de conflictos, por ejemplo, el terapéutico.
35
2.2.5. ESTANCAMIENTO DEL CONFLICTO.
Es un punto crítico del proceso, en el que se pasa de actividades competitivas a
cooperativas y se reconoce a la otra parte, esto conduce a la desescalada del conflicto.
Sin embargo, un estancamiento puede significar una pausa temporal en la escalada, y el
conflicto puede seguir escalando después.
Desde otra perspectiva el estancamiento o impasse del conflicto es “la segunda etapa
donde la contienda tiende a no empeorar, las partes se estancan y ven que existe un posible
acuerdo lejano, pero no quiere ceder en la defensa de sus intereses y necesidades” (Novel
Martí G. B., 2010)
Ambos litigantes o partes no ceden en su defensa con el fin de vigilar y precautelar sus
viene o interés, aunque en esta situación se baja la tensión en la comunicación, dando
como resultado en una atribuyen te a otros conflictos futuros, dado que no se resolvió en su
totalidad, sino que simplemente se aplacaran en espera de mejores oportunidades.
2.2.6. DESESCALADA DEL CONFLICTO.
Antes de que se produzca la desescalada, el conflicto ha llegado a un punto álgido en el
que la situación ha llegado al límite y ya no es sostenible para ninguna de las partes,
aunque en la mayoría de las ocasiones desconocen cuál es la actividad que provocará un
descenso en el nivel de conflicto.
Respecto a la fase de desescalada Alzate, (1998) refiere cuatro pasos, y los define como
incremento de la interacción, construcción de momentos o espacios de pausa en el
conflicto con el inicio de pequeñas concesiones mutuas, la generación de objetivos
comunes superiores y las concesiones unilaterales, y reconstrucción de confianza mutua.
36
El proceso de desescalada del conflicto indicado por Alzate (1998) “básico para poder
dar a las partes herramientas para gestionar el conflicto, que ayudara a encaminar la
intervención del mediador” (Montero Bonilla, 2015)
Es fundamental que el mediador identifique la fase en la que está el conflicto. El
conocer si está en escalada o desescalada es crucial desde el punto de vista de gestión del
conflicto, ya que su incidencia en el pronóstico de la intervención es muy clara.
2.2.7. PERCEPCIÓN DEL CONFLICTO.
La percepción comprende principalmente dos procesos: La recodificación o selección de
toda la información que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su
almacenamiento en la memoria. Un intento de ir más allá para predecir acontecimientos
futuros y de este modo reducir sorpresas.
El conflicto sucede cuando las partes conflictivas son incapaces de encontrar una
resolución a sus diferencias. Cuando se maneja apropiadamente, el conflicto se convierte
en una oportunidad para que cada parte aprenda del otro y crezca.
La percepción de los conflictos es la de “facilitar el uso del canal de comunicación
mayor utilización del estilo de integración, más frecuente es el uso de la estrategia de toma
de decisiones por consenso y más eficaz es la gestión del conflicto grupal” (Morales, 1999)
La percepción es un elemento determinante porque aunque la meta de la organización
sea una, cada grupo en la organización tiene una percepción de lo que es la meta; incluso
se puede dar el caso que cada grupo que conforma la organización tenga una idea distinta
del fin de la organización y en consecuencia, se tendrá una idea distorsionada del propósito
de ese grupo y de su importancia, dentro de la organización.
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El porqué de la diferencia de percepción está determinado por aspectos como los
intereses personales, inadecuada labor de integración inter grupal, desigualdad en la
repartición de los recursos, ambición por el poder, diferencia entre las metas personales y/o
grupales, etc.
El efecto del conflicto en la organización es muy variado, puede establecer una
saludable situación de exigencia por un mejor desempeño para lograr un trato adecuado a
la hora de asignar los recursos; o por el contrario puede ser una barrera infranqueable para
el logro de las metas.
El conflicto en la organización es inevitable y no siempre es contraproducente, aunque
los directivos procuren erradicar todo tipo de conflicto.
2.2.8. NIVELES DE CONFLICTO.
2.2.8.1. CONFLICTO INTRAPERSONAL.
Este tipo de conflicto remite al conflicto interior con uno mismo. En diversas ocasiones,
nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros
alternativas que se presentan como dilemáticas.
2.2.8.2. CONFLICTO INTERPERSONAL.
Los conflictos interpersonales existen en todo ámbito donde existan personas
relacionándose entre sí. Las diferencias de opinión, de intereses, de valores, de ideologías,
pueden ser algunos de los factores que generan conflictos entre los individuos. La manera
en que dichos conflictos se resuelvan, pueden generar un cambio enriquecedor para las
personas involucradas o al contrario, puede afectarlas y deteriorar el vínculo.
Las organizaciones valoran cada vez más el trabajo en equipo ya que se ha comprobado
que se obtienen mejores resultados. Al mismo tiempo, esta manera de trabajar aumenta las
38
probabilidades de que se produzcan conflictos entre las personas que comparten
actividades. Tomar estos conflictos en cuenta y contar con herramientas para resolverlos
adecuadamente, permitirá que las dificultades se transformen en cambios positivos tanto
para las personas como para la organización.
En la mayoría de los conflictos interpersonales se involucran algunas dificultades como
la comunicación. Por lo general, se originan a partir de diferencias en la percepción y la
escucha, y son producto de las diversas interpretaciones que cada uno otorga a los
mensajes que recibe.
2.2.8.3. CONFLICTO INTERGRUPAL.
El conflicto intergrupal es el que ocurre entre grupos, estos conflictos son comunes en
las
organizaciones y dificultan las actividades de coordinación e integran un ejemplo lo
constituyen las relaciones laborales entre producción y ventas.
2.2.8.4. CONFLICTO INTRAGRUPAL.
El conflicto intragrupal ocurre en un grupo de trabajo que forma parte de una
organización, en el cual el conflicto se provoca por uno o varios de los integrantes que
forman el grupo de trabajo por lo que dificultan las actividades del grupo provocando
problemas entre sí.
2.2.9 ESTILOS DE AFRONTAMIENTO ANTE LOS CONFLICTOS.
Los estilos y conductas de gestión del conflicto han sido evaluados desde tres
aproximaciones teóricas: la aproximación dicotómica, la de los tres estilos y la
bidimensional. La aproximación bidimensional se fundamenta en la teoría de los intereses
dobles, la cual agrupa a un conjunto de modelos que toma como referencia las
investigaciones de Blake y Mouton y la teoría de la cooperación y la competición de
39
Deutsch. Su preocupación fundamental es el interés como factor determinante de la
intención estratégica de las partes en conflicto. Los modelos derivados de la aproximación
bidimensional tienen dos orientaciones, coexistentes e independientes, que los actores
poseen a la hora de enfrentarse a un conflicto: el interés por los resultados propios y el
interés por los resultados de los demás. A partir de la aproximación que hace Blake y
Mouton, Thomas desarrolla una reinterpretación de las dimensiones de gestión de los
conflictos, denominándolas de un lado asertividad y por otra cooperación. El grado de
asertividad se refiere a la medida en que el trabajador intenta satisfacer sus propios
intereses, por otro lado el grado de cooperación implica el intento de satisfacer los
intereses de la otra parte.
2.2.10 ESTILOS DE GESTIÓN DEL CONFLICTO
Colaborativo: Ganar/ganar. Basado en mantener una relación óptima entre las
partes. Orientado a satisfacer los intereses propios y la relación. El conflicto lo
visualiza como una oportunidad de mejora y eliminar confusiones.
Controlador: Ganar/perder. Basado en el ejercicio del poder e imposición.
Orientación a satisfacer los intereses propios; no le interesa la relación. El
conflicto lo visualiza como una oportunidad para mejorar su estatus y
competencia
Compromisario: Mini-ganar Mini-perder. Basado en la negociación como
estrategia para que ambas partes pacten desde la cesión de ganancias.
Orientación hacia los intereses y relaciones negociadas.
Acomodaticio: Perder/ganar. Basado en la colaboración desde la adaptación
Orientado a ceder sus intereses para promocionar la relación. El conflicto lo
visualiza como una amenaza para la relación.
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Evitador: Perder/perder. Basado en el no enfrentamiento con insatisfacción
por ambas partes Orientado a no satisfacer ni los intereses propios ni la relación.
El conflicto lo visualiza como algo incómodo que es mejor no afrontar.
La percepción negativa de la vivencia de los conflictos, la falta de habilidades para
identificar las emociones y la incapacidad para afrontar la comunicación asertivamente, en
definitiva, los estilos de afrontamiento que la persona dispone para gestionar las
discrepancias son determinantes en la evolución y desenlace del conflicto.
2.3. LA COMUNICACIÓN EN EL CONFLICTO.
El conocimiento general de la comunicación, no garantiza la capacidad de comunicarse
bien. El reto a conseguir es aumentar este conocimiento y aprender a traducir en
comportamientos específicos que producirán cambios duraderos. Por esta razón, es
importante familiarizarse con las técnicas y habilidades de comunicación.
La clave principal de una comunicación se fundamenta en el mensaje que se utiliza y de
poder entenderlo en nuestro contexto social. La complejidad de la mayoría de las
situaciones conflictivas y de la intensidad, son las emociones las que a menudo nos guían a
culpar, causar y reprender antes de reflexionar sobre nuestras propias emociones y
necesidades.
Una de las quejas más frecuentes de quienes llegan a una mediación es que no se da la
“comunicación que es un elemento esencial en la resolución de los conflictos” (Torrego
Seijo, 2000) a.
“Una comunicación de calidad es una herramienta necesaria para llegar a la base de los
conflictos y encontrar soluciones satisfactorias para las partes” (Torrego Seijo, 2000).
41
2.3.1. PROCESOS DE COMUNICACIÓN DENTRO DEL CONTEXTO DE
ESTUDIO.
En términos lingüísticos la comunicación puede ser definida como "el envío y recepción de
mensajes".
Aunque la definición parece simple, el proceso cuando es examinado detenidamente es
bastante complejo. Si la persona emisora no es clara en su propósito sobre aquello que
quiere decir, o usa palabras y gestos ambiguos, la receptora puede descodificar el mensaje
incorrectamente. Incluso, cuando se emite con claridad, la persona receptora con
frecuencia atribuye un significado diferente del previsto.
La comunicación es un ingrediente esencial para el manejo eficaz de los conflictos. No
se puede resolver un conflicto que no se entiende y no se puede entender el conflicto hasta
que no se tiene la información completa y exacta. También se necesita la comunicación
para averiguar exactamente qué es lo que la otra persona quiere cambiar y qué necesita
para resolver el conflicto.
La comunicación deficiente puede ser la raíz del conflicto. Si una persona malinterpreta
lo que otra ha dicho y reacciona según esto de manera ofensiva, la interacción puede, poco
a poco, avanzar hacia el conflicto. Por lo tanto, éste es un elemento fundamental en la
resolución de conflictos debido a tres razones:
1. La comunicación clara es una herramienta necesaria para entendernos y para
entender los problemas, preocupaciones, sentimientos y afectos que pueden llevar
al conflicto.
2. Una vez que las dos personas son capaces de entenderse entre sí y a sí mismos, es
cuando pueden empezar a trabajar juntas para encontrar soluciones que les
beneficien a ambas.
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3. La comunicación nos podrá ayudar a entender las diferencias culturales, de valores,
de intereses, de información, incluso estructurales que causan o complican muchos
conflictos.
2.3.2. RELACIONES INTERPERSONALES EN LA ESCUELA DE
SOCIOLOGÍA.
Todas las personas establecemos numerosas relaciones a lo largo de nuestra vida, como las
que se dan con nuestros padres, nuestros hijos e hijas, con amistades o con compañeros y
compañeras de trabajo y estudio. A través de ellas, intercambiamos formas de sentir y de
ver la vida; también compartimos necesidades, intereses y afectos.
“Son comportamientos observables y medibles que facilitan el éxito y la adaptación en
diferente situaciones sociales propias de las relaciones de grupo e interpersonal que se dan
en su ocupación o bien en su organización” (Palomo Vadillo, 2008)
Por otra parte, hay que considerar que existen personas a quienes les gusta el conflicto,
el debate y la discusión, no importándoles que degeneren en un principio. Personas muy
autoritarias o con poca autoestima irritan a sus colegas cuando reaccionan
desproporcionalmente ante pequeñas discrepancias.
Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales funcionan tanto como un
medio para alcanzar ciertos objetivos como un fin en sí mismo. El ser humano es un ser
social y necesita estar en contacto con otros de su misma especie.
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2.4. CONVIVENCIA PACÍFICA
2.4.1. LA CONVIVENCIA.
“La convivencia es un proceso que permite no un simple estar juntos sino un tipo de
acción interactiva y productiva, exige el contacto y el intercambio de acciones positivas
entre personas” (González Jiménez, 2006)
La mediación como herramienta para abordar y resolver los problemas de convivencia
implica una forma peculiar de entender y afrontar el conflicto.
Supone, por una parte, asumir el conflicto como algo normal en las relaciones humanas,
una realidad que no puede ser ignorada y que no se resuelve mediante la mera represión. El
conflicto requiere un tratamiento adecuado que ayude a clarificar sus causas y ofrezca
soluciones satisfactorias para las diferentes partes implicadas.
El ser humano, tiene una naturaleza con vivencial, pero ello no niega que las relaciones
sociales puedan deteriorarse; en otras palabras, de la misma coexistencia emergen de
manera inherente los conflictos en las relaciones humanas que se suscitan en cualquiera de
los escenarios de interacción social. Toda relación social contiene elementos de conflicto,
desacuerdos e intereses opuestos. La universidad es una organización y como tal su
funcionamiento no puede ser entendido sin considerar la significación del conflicto.
Los desacuerdos, las tensiones interpersonales, los enfrentamientos intra o
intergrupales, los antagonismos, las hostilidades son propios de la naturaleza humana; no
obstante, si los elementos del conflicto emergen del diálogo, éste podría ser nuestra mejor
opción para trabajar sobre las realidades contenciosas. Sin embargo, como todos los
procesos dialógicos, no son útiles para reducir la posible hostilidad, conflicto, o agresión.
44
Por efecto “la mediación no es la solución, sino un instrumento más de la estrategia que
tiene como objetivo crear un buen clima de centro, resolviendo positivamente los
conflictos” (Amaia Aguirre. A. , 2005)
Dentro del conflicto se enmarcan las divergencias, las disputas, las controversias, los
objetivos incompatibles y, en forma excluyente, los antagonismos, los intereses entre las
partes y muchos más; sin embargo, éstos son propios de la interacción humana.
El conflicto es indiscutible en la sociedad más no la violencia, por lo que el conflicto no
necesariamente debe terminar en violencia. Por ello, la manera de abordar el conflicto y los
mecanismos de resolución condicionan su desenlace; si se maneja el conflicto con la
naturalidad propia que lo genera, se están incorporando la creatividad, la innovación y las
ideas que conducirán a que cuando surja se puedan canalizar todas las opciones de las
partes intervinientes en la búsqueda de una solución que no origine violencia. Cuando el
conflicto no es capaz de solucionarse, o al menos de transformarse, genera frustración; por
ende, es previsible que se desaten comportamientos agresivos y violentos.
En tanto las estrategias y habilidades para la transformación de conflictos en el marco
de la mediación en la Escuela de Sociología se encuadran dentro de una concesión
comprometida con el dialogo que propicie en el contexto, escenarios y estructuras que
generen procesos de mediación, de negociación, y de fomentar las actitudes que hacen del
conflicto una oportunidad de desarrollo y crecimiento personal y profesional.
Para una adecuada implementación de la mediación en un centro educación superior es
necesario contar con un Equipo de Mediadores cuyos integrantes hayan recibido una
formación específica en técnicas y habilidades mediadoras. Por ello la necesidad imperiosa
de la elaboración y aplicación de un plan de formación.
45
2.5. LA CULTURA DE PAZ
La Cultura de Paz tiene diversas dimensiones que van desde el ámbito de construcción de
la persona como ser humano, hasta la construcción de un nuevo orden social, político,
económico y cultural. Todo se da, o debe darse, bajo una nueva ética de relacionamiento
entre los seres humanos.
Se trata de un proceso dinámico y colectivo que construye y fortalece valores, creencias,
tradiciones y expresiones sociales que, por la fuerza del amor, promueven relaciones,
actitudes y acciones que respetan los derechos humanos generando participación, justicia,
respeto, tolerancia, diversidad, equilibrio ambiental y la búsqueda de la verdad;
enfrentando los conflictos con procesos no violentos activos propiciando bienestar,
felicidad y liberación, personal, socio-estructural y ecológica.
Una educación de paz para la paz conlleva a alcanzar la construcción de un nuevo
mundo. Sólo de este modo las personas, los pueblos y las naciones poseen el futuro y con
él la posibilidad de corregir su rumbo a través de una educación para la paz. Y ello
contemplado en cualquier nivel (individual, familiar, social, nacional, internacional) tiene
como resultado la solución no violenta de los conflictos y la justicia a través del proceso de
la mediación.
El 6 de octubre de 1999, en el Quincuagésimo tercer periodo de sesiones la asamblea
general de las Naciones Unidas, aprueba la Declaración y Programa de Acción sobre una
Cultura de Paz, que presenta su primera definición consensuada. “En resumen, se
conceptualiza a ésta como: un conjunto de valores, actitudes, tradiciones, comportamientos
y estilos de vida basados en: 1) el respeto a la vida y el arreglo pacífico de los conflictos;
2) el respeto y la promoción de los derechos humanos; 3) el desarrollo sostenible y la
protección del ambiente; 4) la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres; 5) los
46
principios de justicia, tolerancia, solidaridad, entre otros; y 6) la libre circulación de
información y conocimientos.
La declaración afirma también que la educación es uno de los medios fundamentales
para edificar una cultura de paz”. (Christ 2)
Actualmente en los centros de educación superior se da un sinnúmero de conflictos que
dificultan la convivencia pacífica entre los actores educativos, por ello las Naciones Unidas
propone trabajar metodologías que nos lleven a fomentar una cultura de paz, teniendo
como uno de los medios fundamentales para su edificación la educación y la intervención
de los actores que en ella participan, se toma como eje principal el fomento de valores que
nos lleven al Buen vivir y a la consecución de comportamientos positivos, haciendo uso de
los derechos humanos, la democracia y el diálogo.
Construir la Cultura de Paz no es tarea fácil, porque vivimos la Cultura de la Violencia,
vivimos inmersos en la competencia por sobre la cooperación y la exclusión del diferente
en lugar de la búsqueda de la diversidad.
2.6. MEDIACIÓN
La mediación constituye una herramienta comunicacional que permite a las personas
participar en forma directa y abierta en la solución de sus propios conflictos, a través de la
negociación, el diálogo, el intercambio de puntos de vista y la cooperación mutua, bajo la
premisa de que en la autorregulación de los conflictos, la responsabilidad en su solución
recae en las personas que los generaron.
La mediación, ha ido perfeccionándose, como toda institución y ha llegado a adquirir
importancia y trascendencia; se ha ido reforzando su eficacia, a lo largo de su existencia
como método efectivo proporcionado de soluciones más viables a los litigios.
47
Citado por Miguel Martí (1997) “La mediación es un proceso de resolución alternativa
de conflictos, mediante el cual un profesional imparcial ayuda a las partes en disputa a
llegar a un acuerdo para resolver voluntariamente un conflicto” (Poyatos García, 2003)
2.6.1. CARACTERISTICAS DE LA MEDIACIÓN:
CONFIDENCIALIDAD.- De todos quienes participan de las audiencias, con lo
cual se garantiza el procedimiento con la obligatoriedad de mantener las reservas
(art.50 de la Ley de Arbitraje y Mediación). Sin embargo, las partes de común
acuerdo, pueden renunciar a la confidencialidad.
VOLUNTARIEDAD.- De las partes para que concurran libremente a un proceso
así como la libertad de participar, queriendo llegar a un acuerdo dentro del proceso
de mediación en el cual logran comprender las razones de sus adversarios,
estableciendo acuerdos mutuamente satisfactorios.
INFORMALIDAD Y FLEXIBILIDAD.- La mediación es un proceso informal
por cuanto se conduce a través de lo que dispone la ley de Arbitraje y Mediación y
el Reglamento de los Centros de Mediación y los resultados dependen
exclusivamente de las partes, quienes redactan con sus propias ideas e intereses, los
acuerdos que más les convenga.
IMPARCIALIDAD Y NEUTRALIDAD.- Las partes tienen la asistencia de un
mediador que trabaja en sus intereses y necesidades de manera justa, equitativa e
imparcial. El mediador no será juzgador sino que al contrario, los ayudará para que
juntos construyan sus propios acuerdos partiendo de sus necesidades. En la
determinación de los acuerdos, el mediador cuidará su neutralidad con lo que
garantizará la transparencia del proceso.
48
COLABORATIVA.- Las partes, una vez que entienden los beneficios del
procedimiento, colaboran facilitando la comunicación e implementando ideas que
les permitan construir sus propios acuerdos con las fórmulas ganar - ganar.
2.6.2. BENEFICIOS DE LA MEDIACIÓN.
Los beneficios son para ambas partes, no hay perdedores en este proceso, se procede a
través del diálogo entre las partes, trabaja para ayudarlas en tratar de encontrar un
diferenciando los intereses y necesidades de las partes; considera la realidad de las diversas
opciones que promueven.
El mediador velará por el beneficio mutuo de las partes, está comprometido a ser ágil y
efectivo, estratégico y a facilitar la generación de opciones para que logren el acuerdo.
Su proceso es confidencial; en consecuencia, las deliberaciones que se celebran durante
la mediación, las propuestas formuladas y los documentos elaborados en relación con la
mediación no pueden utilizarse más adelante como pruebas ante los tribunales. Por otro
lado, ni el mediador ni los participantes pueden prestar testimonio en los tribunales sobre
lo acontecido durante la mediación.
“No es solo una manera de que los seres humanos resuelvan sus diferencias, sino que
ofrece potencialmente a los individuos y organizaciones una cantidad adicional de
beneficios: menor desgaste emocional, ahorro de dinero y la preservación de relaciones de
trabajo o de otro tipo donde las personas a pesar del conflicto deben desarrollando sus
actividades” (Quinteros Avellaneda, 2010)
El obstante la ejecución de la mediación se la realiza fuera del proceso civil y sin la
presencia de un juez, mientras que la conciliación forma parte dentro de un proceso civil,
49
la cual consta con la presencia del juez y si esta se la hace de forma adecuada, puede ser la
última etapa dentro del proceso.
Las diferentes diferencias que tienen las partes, la mediación es rápida. La mayoría de
los casos se resuelven en una sesión. La mediación tiene costos efectivos, usualmente
menos de la mitad que los gastos que se harían de ir al Tribunal. La mediación permite a
los participantes retener el control sobre el resultado, no hay aquí jurado o un juez que
decida el destino de las partes.
Beneficios de la mediación:
Es más rápido y económico que la vía judicial al evitar tasas y tiempo de espera en
los juzgados.
Es un proceso confidencial.
Voluntario y neutral.
Garantía absoluta en la imparcialidad del mediador.
Capacidad de conseguir un acuerdo con el menor desgaste posible de las partes.
Reenfoque de la situación para la resolución de conflictos.
Carácter ejecutivo del acuerdo de mediación. Posibilidad de elevarlo a escritura
pública y ejecutarlo directamente.
Se asumen responsabilidades y compromisos por sí mismos frente a la imposición
de terceros.
2.6.3. VENTAJAS DE LA MEDIACION.
Es un “proceso mucho más rápido que un litigio judicial, pues el conflicto puede llegar a
resolverse en cuestión de días y, en algunos casos, incluso de horas. Puede comenzar en
50
cualquier momento, cuando los participantes acepten la mediación, y fijarse un calendario
de sesiones o conveniencia de las partes” (Cavalli Bustos, 2010)
Los conflictos se originan a menudo cuando las personas tienen contacto relativamente
estrecho o regular entre sí. Frecuentemente en los procesos judiciales hay una parte
vencedora y otra perdedora, cuestan mucho tiempo y dinero, junto a esto la pérdida de los
valores materiales pueden ser afectados también otros valores como el bienestar psíquico
y/o la reputación.
Una mediación ofrece la posibilidad de proteger la relación entre las partes del conflicto
o muchas veces incluso de mejorarla.
A través de investigaciones sobre los intereses escondidos, preocupaciones y
necesidades que hay detrás de las posiciones duras de los contrincantes, se fomenta la
comprensión mutua y con la ayuda de la búsqueda en común de una solución del conflicto
aceptable para todos, se favorece la disponibilidad y capacidad de cooperación.
Como en algunos procesos de mediación nombramos algunos casos más conocidos, ya
sea en el ámbito laboral puede conducir a que un equipo de trabajo cuya colaboración haya
sido algo insoportable, tiempo más tarde se convierta en un grupo comunicativo y eficaz.
La mediación en el terreno familiar puede conducir a experiencias que llevan una
relación que está al punto de su destrucción, a una convivencia cooperativa.
Algo parecido se puede observar en casi todas las formas de conflictos en los más
diversos terrenos de la vida.
51
Incluso en una relación donde no se pretenda su continuación o mejoría o no se llegue a
alcanzarla, la mediación ofrece soluciones individuales, soportables y a menudo más
aceptables para todas las partes que en el caso de un juicio.
2.6.4. MODELOS DE LA MEDIACIÓN.
MODELO TRADICIONAL LINEAL (ESCUELA DE HARVARD)
Este modelo se plantea el conflicto como un problema que es necesario resolver. El
conflicto no es una realidad objetiva, es la creación de las partes. Este modelo creado en
los años setenta tiene como máximo representantes a Fischer y Ury( 2002), se utiliza en la
resolución de conflictos en organizaciones y conflictos internacionales.
El modelo de Harvard no incide de modo focalizado en la transformación de la relación,
los sentimientos, la comunicación indirecta, el valor añadido de este enfoque, consiste eb
que aporta un proceso estructurado y el ejercicio de técnicas y habilidades que resultan de
gran utilidad en procesos que requieren un enfoque de tratamiento resolutivo y de una
cierta rapidez, como suele ocurrir en las organizaciones.
MODELO TRANSFORMATIVO (BUSH Y FOLGER)
En 1994, año recordado por muchos eventos importantes y otros realmente lamentables,
como el inicio de la rebelión social en Chiapas (México) o el sangriento enfrentamiento
intertribal en Ruanda protagonizado por las etnias de los hutus y los tutsis, que arrojó el
dramático saldo de cerca de 800.000 víctimas mortales y más de dos millones de
refugiados, en ese mismo año, Bush y Folger publicaron un nuevo texto que abrió, en
materia de mediación, una nueva visión acerca de cómo afrontar el conflicto a través del
fortalecimiento propio y el reconocimiento de los otros. De hecho, en La promesa de la
mediación, más allá de la consecución de un acuerdo, Bush y Folger defienden, como
52
objetivo primordial de la mediación, la consecución de la mejora sustancial de las
relaciones entre los sujetos enfrentados mediante la transformación del conflicto en fuente
de conocimiento a través de la asertividad y la empatía. El conflicto puede ser, en sí
mismo, una oportunidad de crecimiento personal y la mediación se convierte entonces en
el vehículo perfecto para aprovechar esa oportunidad. La finalidad principal de la Escuela
Transformativa consiste, por tanto, en modificar la relación entre las partes, por lo que no
se pone tanto énfasis en obtener un acuerdo, aunque por supuesto este sea el objetivo final
a alcanza. En el Modelo Transformativo se alcanza el éxito cuando las partes cambian (“se
transforman”) para mejorar, a través del propio proceso de mediación. La mediación, por
tanto, será exitosa no solo cuando se llega a un acuerdo, sino especialmente cuando además
del acuerdo alcanzado, éste es consecuencia o resultado de la transformación positiva de la
situación de conflicto o crisis preexistente. Ello supone que se ha debido producir un
objetivo mejoramiento de la situación entre las partes, comparada con la que había antes
del acuerdo, los dos elementos centrales del modelo trasformativo son la revalorización de
la autoestima y el recíproco reconocimiento de las (co)responsabilidades mutuas.
MODELO CIRCULAR NARRATIVO (SARA COBB)
El Modelo Circular Narrativo sostiene que, en las relaciones humanas, “conflicto” no
equivale necesariamente a “antagonismo y/o agresión”, sino que, por el contrario, el núcleo
de su contenido semántico debe ser re-definido y re-conceptualizado. Desde esta
perspectiva, “conflicto” equivaldría a “una suerte de presencia interna y casi continua en la
existencia de cada persona”. El Modelo Circular Narrativo diferencia entre “conflicto” y
“disputa”. Esta última sería el conflicto generado entre dos o más personas cuando se hace
público e inmanejable para ellos, mientras que el conflicto se daría fundamentalmente en el
plano de la comunicación, esto es, no solo en el contenido de lo que se dice sino en el
53
cómo se dice y de qué manera la emisión del mensaje es percibida por el receptor. Pone,
por tanto, énfasis en la comunicación, y parte de una concepción “circular” de la
comunicación y de la causalidad. La comunicación es concebida como un todo en el que se
integran tanto los interlocutores como el mensaje. Se tiene en cuenta la comunicación
verbal como la no-verbal o relacional. El concepto de “causalidad circular” es, muy
probablemente el que mejor refleja la compleja realidad del conflicto y la múltiple varianza
factorial que interviene en el mismo. Factores básicos de carácter lingüístico, normativo,
idiosincrático o profesional, etc., como el acceso a la información (la lengua utilizada en la
interacción con el recurso social específico); la propia adecuación del recurso (por su
horario, características,…); el derecho a acceder al recurso (puede ser conocido o
desconocido o estar viciada la información relativa al acceso); el temor racional/irracional
a hacer uso del recurso y la baja resistencia a la frustración si la experiencia no es buena o
fluida; la experiencia práctica directa del mediador en la gestión de las actitudes, la
emociones en juego…, etc. La acepción “narrativo” hace referencia directa al hecho de que
esa categoría es troncal tanto en la dimensión analítica como propositiva del modelo. A
través de la metodología circular-narrativa, el mediador debe ser capaz de “sacar a la luz”
las diferencias existentes entre los mediados y permitir su operatividad hasta un
determinado nivel de presencia. Esta activación del desorden persigue la flexibilidad del
sistema y la procura de un nuevo orden (Suares, 1966) surgido de la diferencia
consensuada.. Este modelo tiene una importante aplicación en el terreno de la mediación
intercultural
2.6.5. HABILIDADES Y TÉCNICAS MEDIADORAS.
“Habilidades, técnicas y procesos son de gran eficacia y ayudan a resolver las
diferencias en el seno de los equipos de la propia organización, potenciando espacios de
dialogo basados en un enfoque colaborativo y de negociación inteligente de las
54
diferencias” (Novel Martí G. , Mediación organizacional: desarrollando un modelo de
éxito compartido, 2010)
2.6.6 PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS.
2.6.7. ESCUCHA ACTIVA.
Uno de los principios más importantes y difíciles de todo el proceso comunicativo es el
saber escuchar. Se está más tiempo pendiente de las propias emisiones, y en esta
necesidad propia de comunicar se pierde la esencia de la comunicación, es decir,
poner en común, compartir con los demás. Existe la creencia errónea de que se
escucha de forma automática, pero no es así. Escuchar requiere un esfuerzo superior al
que se hace al hablar y también del que se ejerce al escuchar sin interpretar lo que se oye.
Pero, ¿qué es realmente la escucha activa?
La escucha activa “se basa en no oír los mensajes que nos envían, sino escucharlos,
prestar la atención suficiente, devolver signos de atención y comprensión a nuestro/a
interlocutor/a. Es escuchar con todos nuestros sentidos y energía dejando a un lado
posibles interferencias” (Montero Bnilla, 2015)
La escucha activa significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista
del que habla. ¿Cuál es la diferencia entre el oír y el escuchar? Existen grandes diferencias.
El oír es simplemente percibir vibraciones de sonido. Mientras que escuchar es entender,
comprender o dar sentido a lo que se oye. La escucha activa se refiere a la habilidad de
escuchar no sólo lo que la persona está expresando directamente, sino también los
sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo. Para llegar a
entender a alguien se precisa asimismo cierta empatía, es decir, saber ponerse en el lugar
de la otra persona.
55
2.6.8 ELEMENTOS QUE FACILITAN LA ESCUCHA ACTIVA.
Disposición psicológica: prepararse interiormente para escuchar. Observar al otro:
identificar el contenido de lo que dice, los objetivos y los sentimientos. Expresar al otro
que le escuchas con comunicación verbal (ya veo, umm, uh, etc.) Y no verbal (contacto
visual, gestos, inclinación del cuerpo, etc.).
2.6.9. ELEMENTOS A EVITAR EN LA ESCUCHA ACTIVA.
No distraernos, porque distraerse es fácil en determinados momentos. La curva de la
atención se inicia en un punto muy alto, disminuye a medida que el mensaje continua y
vuelve a ascender hacia el final del mensaje, Hay que tratar de combatir esta
tendencia haciendo un esfuerzo especial hacia la mitad del mensaje con objeto de que
nuestra atención no decaiga.
No interrumpir al que habla.
No juzgar.
No ofrecer ayuda o soluciones prematuras.
No rechazar lo que el otro esté sintiendo, por ejemplo: "no te preocupes, eso no es
nada".
No contar "tu historia" cuando el otro necesita hablarte.
No contra argumentar. Por ejemplo: el otro dice "me siento mal" y tú respondes "y
yo también".
Evitar el "síndrome del experto": ya tienes las respuestas al problema de la otra
persona, antes incluso de que te haya contado la mitad.
2.6.10. EMPATIA
56
“Consiste en situarse en el rol y situación de la otra persona de una manera global, es
decir con una compresión autentica de sus sentimientos, emociones, percepciones,
comportamientos, deseos, intereses y necesidades frente al conflicto.”
En los procesos de gestión de conflicto es importante que los facilitadores, muestren
empatía, esto ayuda a mantener la neutralidad y a bajar o atenuar los niveles de conflicto
que se generen en su espacio de trabajo o estudio como es el caso de la Escuela de
Sociologia.
2.6.11 ASERTIVIDAD.
La asertividad como habilidad comunicativa es una técnica que debe poseer todo
mediador, para poder ayudar a las partes en su proceso de transformación en el modo de
comunicarse, actuando como modelo de referencia, en el proceso de aprendizaje propio de
cualquier intervención mediadora.
2.6.12. EL RECONOCIMIENTO.
“El reconocimiento consiste en un modo de hablar y actuar, que hace que el otro se
sienta valorado por lo que es, lo que siente, lo que piensa o lo que hace o dice,
manifestando un respeto total por el otro”.
Es una interacción en la que una persona le comunica a la otra aquello que ve en ella de
positivo, efectivo, motivador y valioso, aunque también incluye la expresión de
compresión de las diferencias como algo respetar.
Esta técnica es utilizada generalmente en situaciones de conflicto donde ya se ha
confrontado.
57
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
Finol y Navas (1993) señalan que investigación es el proceso mediante el cual, a través del
cumplimiento sistemático y ordenado de pasos definidos, se obtiene un conocimiento
determinado. Acotan también que la finalidad de este proceso metódico es la producción
de nuevos conocimientos para la consecuente solución de problemas prácticos y reales.
La presente investigación es de tipo descriptiva, ya que su función primordial es
describir las características fundamentales de los conflictos que se manifiestan entre los
diferentes actores en la Escuela de sociología. Al respecto Tamayo y Tamayo (2005, p.
108), expresa que los estudios descriptivos son aquellos que “comprende la descripción,
registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual y la composición o procesos de los
fenómenos”.
3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Considerando que los conflictos suscitados en la Escuela de Sociología, son la respuesta a
las diferencias originadas, lo que exige una investigación de campo, con base a la
aplicación de encuestas a los involucrados, se recurrió a la investigación:
Descriptiva: que “buscan especificar las propiedades, las características y los
perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro
fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretenden medir o
recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las
variables a las que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se relacionan
éstas” (Sampiere: 2010, 78).
58
3.2. TIPOS DE INVESTIGACIÓN.
3.2.1. INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
La Investigación de campo, considera la realización del estudio en el mismo lugar donde se
suscitan los hechos de análisis, situación que permite que el investigador comprenda mejor
el problema de estudio.
Al respecto (BUNGE, 2009) “Es el acto sistemático de recabar información en el sitio
mismo donde se suceden los hechos de un problema específico, lo que implica la
aplicación de instrumentos adecuados para el efecto deseado de la investigación”. (Pág.
13)
Este tipo de investigación es también conocida como investigación In situ ya que se
realiza en el propio lugar donde se encuentra el objeto de estudio. Ello facilita un
conocimiento más a fondo, por lo tanto, es una situación provocada por el investigador en
función de las variables establecidas, bajo estos lineamientos se debe estructurar los
respectivos instrumentos de investigación teniendo presenta la pertinencia, validez y
confiabilidad de las interrogantes destinadas a la recolección de la información de los
propios involucrados en la problemática de estudio.
3.2.2 INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA.
La investigación bibliográfica, facilito la revisión y análisis de varios documentos, folletos
y libros de actualidad, relacionados directa e indirectamente con la problemática de
estudio.
La investigación bibliográfica es un proceso sistemático que facilita la recolección de
información relevante relacionada con la temática de investigación a desarrollarse en un
contexto específico, la escuela de sociología.
59
3.2.3. INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL.
La presente investigación, tiene una connotación esencialmente documental, que respalda a
los proceso de investigación a realizarse.
La investigación documental es un proceso sistemático, relacionada con la revisión de
documentos encaminados a respaldar la investigación.
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.3.1 POBLACIÓN.
La investigación se realizó con los(as) estudiantes, docentes y trabajadores (as) de la
Escuela de Sociología de la Universidad Guayaquil:
Cuadro N° 1: Escuela de Sociología de la Universidad de Guayaquil
Nº
Estratos
Población
%
1 Estudiantes de la Escuela de Sociología
414
93.6%
2 Docentes de la Escuela de sociología
23
5.20%
3 Trabajadores de la Escuela de Sociología
5
1.1%
Total 442 100%
Fuente: Datos de investigación Elaboración: Investigadora
3.3.2 MUESTRA
Considerando que el universo de estudio es grande, se procede a la aplicación de una
fórmula estadística, para obtener una muestra según el siguiente detalle:
n = Z2
* P * Q * N / e2 (N-1) + Z
2 * P * Q
n= número de elementos de la muestra
N= número de elementos del universo
P/Q= probabilidades con las que se presenta el fenómeno.
60
Z2=
valor critico correspondiente al nivel de confianza elegido
E= margen de error
3.3. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN.
Los instrumentos de investigación que se utilizaron fueron los siguientes:
Observación: La observación directa, permitió a la investigadora apreciar en forma
directa, en el lugar de los hechos, la serie de aspectos que se suscitan en torno a la
problemática estudiada, lo cual permitió tener percepciones precisas sobre los
conflictos generados en la comunidad educativa de la Escuela de Sociología. La
investigación se orientó más a recoger percepciones (sentidos), conductas,
interacciones, estados de ánimo, motivación e interrelaciones.
Entrevista: La técnica de entrevista pese a sus características individualizadas, se
sustentó en un cuestionario de preguntas minuciosamente seleccionadas y en
concordancia directa al problema, hipótesis y objeto de estudio; instrumento que se
lo aplico persona por persona.
Encuesta: Consistió en la recopilación de la información sobre una parte de la
población denominada muestra. El instrumento tiene una relación directa con el
problema central, la hipótesis y los objetivos que se elaboraron en función de las
variables de investigación que se desagregaron de las hipótesis.
Para la presente investigación se utilizó la encuesta estructurada en cuestionario, que
permitió recopilar información a través de preguntas a las que el encuestado tuvo que
responder por escrito.
61
3.3.1 DISEÑO: PLANTEAMIENTO DE PROBLEMAS, HIPÓTESIS,
OBJETIVOS Y VARIABLES.
A partir de las matrices de operacionalización de variables, se formularon las preguntas
con las cuales se estructuraron los instrumentos de investigación. Siendo esta la parte más
sustantiva y crítica del diseño de investigación, ya que a través de la formulación de las
matrices de operacionalización, se diseñan los problemas, hipótesis y objetivos de
investigación. Dinámica con la que se da un ciclo de virtuoso epistemológico de la
investigación científica, aplicado a un caso de mediación de conflictos.
3.3.1.1 HIPÓTESIS
Los niveles de conflictividad en la Escuela de Sociología se incrementan por la ausencia
de habilidades mediadoras.
3.3.1.2 VARIABLE INDEPENDIENTE
Niveles de conflictividad
3.3.1.3 VARIABLE DEPENDIENTE
Carencia de Habilidades y/o recursos mediadores
62
3.4 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Cuadro N° 2: Matriz de operacionalización de variables
Variable dependiente: Conflictividad
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Ítems
Conflictivi
dad
Conflictividad, es la “suma
de los conflictos”
Conflicto es confrontación
entre dos o más personas,
que dura determinado
tiempo sin resolver y que
perjudica las relaciones y el
rendimiento en el trabajo.
Estructurales
Relacionales
Culturales
Sociales
Niveles de
manifestación
Tipos de
conflicto
Conflicto Intragrupal
Conflicto Interpersonal
Conflicto Intrapersonal
Conflicto intergrupal
Intensidad
No.- de personas
Alcance de los
conflictos
Tiempo promedio
Modos de afrontar el
conflicto
Niveles
Existe algún tipo de conflicto
de relevancia sin resolver en
su lugar de trabajo.
El alcance de los conflictos
que ocurren en su lugar de
trabajo, es de tipo:
La intensidad de los
conflictos que ocurren en su
lugar de trabajo es:
El número de personas que
están afectadas directamente
en los conflictos que ocurren
en su lugar de trabajo es de:
FUENTE: Datos de investigación ELABORACIÓN: Investigadora
63
Variable independiente: Carencia de habilidades y/o recursos mediadores
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Ítems
Carencia en
Técnicas y
habilidades
mediadoras.
Es un proceso continuo de
enseñanza-aprendizaje,
mediante el cual se desarrolla
las habilidades y destrezas de
quienes conforman la
comunidad educativa, que les
permitan un mejor desempeño
en sus labores habituales.
Conocimientos
técnicos
Habilidades
Destrezas
Escuchativa
Asertividad
Empatía
Es necesaria la mediación como
técnica de prevención y gestión de
conflictos.
Cree Ud., que es necesario la
capacitación en técnicas y
habilidades mediadoras
FUENTE: Datos de investigación ELABORACIÓN: Investigadora
64
3.5. PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN.
Por la connotación de la presente investigación, se cumplió con el siguiente proceso
investigativo:
Primero se planteó el problema central, luego la formulación de hipótesis y objetivos
que se derivan del problema central y específicos, recogidos en una matriz de
consistencia y Operacionalización de variables MOV. Seguido, se formuló el esquema
de marco teórico con las dimensiones y variables que se desprenden de la matriz de
Operacionalización de variables. Luego se realizó la sistematización del marco teórico.
Además con las MOV, se formularon el banco de preguntas, con las cuales se
estructuraron los instrumentos de investigación. Que al ser aplicados a los sujetos
investigadores, se dispuso de la información recopilada, la misma que fue sometida a su
respectivo procesamiento estadístico y la correspondiente interpretación. Con la cual, se
obtuvo los resultados de la investigación y que sirvió, básicamente para la
comprobación de las hipótesis, tanto central como específicas.
3.6. RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN.
En el proceso de la presente investigación, se emplearon las siguientes técnicas:
De gabinete.- Se procedió con la recolección de información de fuentes
bibliográficas y documentos físicos y digitales.
De observación.- Se realizó en función de las percepciones obtenidas sobre la
problemática, a partir de los órganos de los sentidos.
Cuestionario.- Conjunto de interrogantes que plantearon a cada uno de los
estratos seleccionados involucrados en la problemática de investigación.
65
De cuadros y gráficos.- Se representa en cuadros la información cuantitativa
recabada. En gráfico circular dividido por áreas proporcionales, según la
amplitud de los rangos de información.
De interpretación de resultados.- Facilita interpretar la información
representada en los distintos cuadros y gráficos estadísticos.
3.7 VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
Permitió obtener información relevante y confiable de la problemática de estudio.
66
CAPITULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS.
Una vez aplicadas las encuestas a la muestra respectiva para cada caso, se procedió a
tabular los resultados hallados, para lo cual se utilizó la hoja de cálculo electrónica
Microsoft Excel, luego con el uso del mismo software se procedió a elaborar los grafico
estadísticos para realizar el análisis correspondiente y establecer conclusiones.
4.1.1 POBLACIÓN.
La investigación se efectuó en la Escuela de Sociología de la Universidad de Guayaquil.
La población de investigación es de 442 integrantes de la Escuela de Sociología, entre:
autoridades, docentes, estudiantes y trabajadores de la escuela de estudio.
4.1.2 MUESTRA.
La muestra corresponde a 239 individuos que forman parte de la Escuela de Sociología.
4.2 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LAS ENCUESTAS GENERALES.
4.2.1 PRIMERA PARTE: CONDICIÓN DEL INFORMANTE
4.2.1.1. PREGUNTA N° 1.1
Marque según corresponda su edad
67
Cuadro N° 1: Edad de los encuestados.
Detalle
Frecuenci
a
%
Menor a 25 años 90 38
Entre 25 y 35 años 72 30
Entre 36 y 45 años 31 13
Entre 46 y 55 años 24 10
Entre 56 y 65 años 15 6
Mayor a 65 años 7 3
TOTAL 239 100
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Gráfico N° 1: Edad
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Análisis:
El Gráfico N° 1. registra que el 38% de la población encuestada son menores de 25
años, mientras el 30% están entre los 25 y 35 años, el 13% entre los 36 y 45 años de
38%
30%
13%
10% 6% 3%
Menor a 25 años
Entre 25 y 35 años
Entre 36 y 45 años
Entre 46 y 55 años
Entre 56 y 65 años
Mayor a 65 años
68
59%
41%
FemeninoMasculino
edad; el 10% están entre los 46 y 55 años de edad; el 6% comprende entre 56 y 65 años
de edad y por último el 3% de los encuestados son mayores de 65 años.
Conclusión:
La mayor parte de la población encuestada en la Escuela de Sociología, se concentra
entre los grupos de edade menores de 25 años (38%) y hasta 35 años (30%)
representando un gran total del 68%, población económicamente activa alta.
4.2.1.2. PREGUNTA N° 1.2.
“Marque según corresponda su género.”
Cuadro N° 2: Género de los encuestados
Detalle
Frecuenci
a
%
Femenino 141 59
Masculino 98 41
TOTAL 239 100
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Gráfico N° 2: Género
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
69
Análisis:
El gráfico N° 2 muestra que del total de las 239 personas encuestadas de la Escuela de
Sociología, el 59% corresponde al género femenino, mientras que el 41% equivale al
género masculino.
Conclusión:
Los resultados de las encuestadas planteadas en la Escuela de Sociología, identifican
que el mayor porcentaje de la población son mujeres.
4.2.2 SEGUNDA PARTE: CUERPO DE LA ENCUESTA
Percepción sobre el manejo de conflictos.
4.2.2.1. PREGUNTA N° 2.1.
“Existe algún tipo de conflicto de relevancia y sin resolver en su entorno académico
o laboral.”
Cuadro N° 3: Existencia de conflictos
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Detalle Frecuencia %
Si 140 59
No 99 41
TOTAL 239 100
70
Gráfico N° 3: Existencia de conflictos
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Análisis:
Según el grafico No. 3, el 59% de la población encuestada manifestó que SI existen
conflictos sin resolver en su área de estudio /o laboral, mientras que el 41% de los
encuestados aseguran que no existen conflictos sin resolver en su entorno.
Conclusión.
La mayoría de la comunidad educativa de la Escuela de Sociología citó que si existen
conflictos sin resolver lo que perjudican las relaciones en su entorno académico -
laboral.
4.2.2.2. PREGUNTA N° 2.2.
“Desde su percepción, cuál de estos grupos tiene mayor número de conflictos”
Cuadro N° 4: Grupos con conflictos
Detalle Frecuencia %
Autoridades 39 16
Docentes 99 41
Personal administrativo 56 24
59%
41%
SiNo
71
16%
41% 24%
19%
AutoridadesDocentesPersonal administrativoPersonal de servicioEstudiantes
Personal de servicio - -
Estudiantes 45 19
TOTAL 239 100
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Gráfico N° 4: Grupos con conflictos
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Análisis:
El gráfico N° 4 registra que el 41% de conflictos se dan entre docentes, el 24% entre
el personal administrativo, el 19% se da entre los estudiantes y solo el 16%
manifestaron que los conflictos se dan entre las autoridades.
Conclusión:
El mayor número de conflictos, se registran entre los docentes (41%) y el personal
administrativo (24%), concentrando estos dos grupos el 65% de los encuestados, cifra
significativa que exige ser focalizada.
4.2.2.3. PREGUNTA N° 2.3.
“Marque a qué entidad o persona ha acudido cuando ha estado involucrado en un
conflicto”
72
27%
1%
20% 44%
8%
Autoridades de la InstituciónComisión de IntervenciónCompañerosAsociación de estudiantesAsociación de profesoresA nadieOtros
Cuadro N° 5: Entidad a la que acude
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Gráfico N° 5: Entidad a la que acude
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Detalle
Frecuen
cia
%
Autoridades de la Institución 65 27
Comisión de Intervención 2 1
Compañeros 48 20
Asociación de estudiantes - -
Asociación de profesores - -
A nadie 104 44
Otros 20 8
TOTAL 239 100
73
Análisis:
El gráfico N° 5 registra que el 44% de las personas encuestadas no acude a nadie
cuando está involucrada en un conflicto, el 27% cito que acude a las autoridades de la
Institución; el 20% busca el apoyo de sus compañeros; y, el 8% indicó que consultó a
otros.
Conclusión:
En base a los resultados obtenidos se puede manifestar que gran parte de las personas
encuestadas no acuden a nadie por lo que podríamos percibir que existe desconfianza o
que evitan el conflicto.
4.2.2.4 PREGUNTA N° 2.4.
“Su actitud en general, cuando Ud. ha estado involucrado en un conflicto en su entorno
académico/laboral, ha sido:”
Cuadro N°6: Actitud en general
Detalle Frecuencia %
Evitar confrontación 109 46
Acomodarse y ceder 22 9
Procurar un acuerdo 30 12
Negociar colaborativa 28 12
Prevalecer opinión 50 21
TOTAL 239 100
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
74
46%
9%
12%
12%
21%
Evitar confrontaciónAcomodarse y cederProcurar un acuerdoNegociar colaborativaPrevalecer opinión
Gráfico N° 6: Actitud en general
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas Generales.
Análisis:
El gráfico N° 6 registra que el 46% de la población encuestada que su actitud frente a un
conflicto es evitar la confrontación; el 21% indicó que hace prevalecer su opinión; el
12% que negocia colaborativamente, y el 12% manifiesta que cuando se ve involucra
procura llegar a un acuerdo.
Conclusión:
En base a los datos obtenidos, la mayoría de los encuestados no se involucran en los
conflictos, sino más bien evita el enfrentamiento o la discusión.
4.2.2.5 PREGUNTA N° 2.5.
“El alcance de los conflictos que ocurren en su entorno académico o laboral, es de
tipo:”
Cuadro N° 7: Alcance de los conflictos.
Detalle Frecuencia %
Intrapersonal 42 18
Interpersonal 76 32
75
18%
32% 41%
9%
IntrapersonalInterpersonalIntragrupalIntergrupal
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta a estudiantes.
Gráfico N° 7: Alcance de los conflictos
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta a estudiantes.
Análisis:
El gráfico N° 7 registra el alcancen de los conflictos que ocurren en el entorno
académico o laboral, son de tipo intragrupal el 41%, el 32% son de carácter
interpersonal, el 18% son intrapersonal, y solo el 9% ostento que son de carácter
intergrupal.
4.2.2.6 PREGUNTA N° 2.6.
“La intensidad de los conflictos que ocurren en su entorno académico o laboral es:”
Intragrupal 99 41
Intergrupal 22 9
TOTAL 239 100
76
41%
41%
18%
BajaMediaAlta
Cuadro N° 8: Intensidad de conflictos.
Detalle Frecuencia %
Baja 99 41
Media 98 41
Alta 42 18
TOTAL 239 100
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta a estudiantes.
Gráfico N° 8: Intensidad de los conflictos
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta general.
Análisis:
El gráfico N° 8 registra que la población encuestada, sobre la intensidad de los
conflictos es baja en el 41%, media el 41% y el 18% es alta.
Conclusión:
La intensidad de los conflictos, está concentrada según la población encuestada (el
82%), en intensidad baja (41%) y media (41%), proyectando niveles de solución
viables.
77
56%
25%
19% Hasta 3 personas
De 4 a 10personas
Más de 10personas
4.2.2.7 PREGUNTA N° 2.7.
“El número de personas que están afectadas directamente en los conflictos que ocurren
en su entorno académico o laboral es de:”
Cuadro N° 9: Personas afectadas.
Detalle
Frecuen
cia
%
Hasta 3 personas 134 56
De 4 a 10 personas 59 25
Más de 10 personas 46 19
TOTAL 239 100
Elaboración: Karla Gallardo Maca Fuente: Encuesta a estudiantes.
Gráfico N° 9: Personas afectadas
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta generales.
Análisis:
De las encuestas, se obtuvo los siguientes datos, el 56% manifestó que las personas
afectadas directamente en los conflictos en el entorno laboral o académico son hasta de
3 personas, el 25% comprenden de 4 a 10, y el 19% más de 10 personas.
78
37%
43%
7% 13%
DirectoEstructuralCulturalMixto
Conclusión:
Los porcentajes reflejan que las personas afectadas directamente en los conflictos,
representan un pequeño grupo que puede manejarse con estrategias adecuadas.
4.2.2.8 PREGUNTA N° 2.8.
“Las causas desencadenantes de los conflictos que ocurren en su entorno académico o
laboral son de tipo:”
Cuadro N° 10: Causas desencadenantes
Ela
boraci
ón:
Karla
Gallardo Macas Fuente: Encuesta generales.
Gráfico N° 10: Causas desencadenantes
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta general.
Detalle Frecuencia %
Directo 88 37
Estructural 104 43
Cultural 16 7
Mixto 31 13
TOTAL 239 100
79
Análisis:
El gráfico estadístico N° 10. Registra que la población encuestada el 43% en su entorno
académico/laboral son de tipo estructural, el 37% dijo que son de tipo directo, el 13%
ostentó que los conflictos son de tipo mixto y por último el 7% de la comunidad
educativa de la Escuela de Sociología indicó que son de carácter cultural.
Conclusión:
Los conflictos que ocurren en el entorno académico-laboral, según la encuesta se
concentra (el 80 %) en forma directa el 37% y estructural el 43%.
4.2.2.9 PREGUNTA N° 2.9.
“El tiempo promedio que transcurre desde la aparición del conflicto en su entorno
académico o laboral hasta su solución, es de:”
Cuadro 11: Tiempo promedio
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas generales.
Detalle Frecuencia %
Menos de 6 meses 101 42
De 6 meses hasta 1 año 19 8
Más de 1 y hasta 2 años 83 35
Más de 2 y hasta 5 años 23 10
Más de 5 años 13 5
TOTAL 239 100
80
42%
8%
35%
10% 5%
Menos de 6 meses
De 6 meses hasta 1añoMás de 1 y hasta 2años
Gráfico N° 11: Tiempo Promedio
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas generales.
Análisis:
El gráfico N° 11. Sobre el tiempo promedio de la aparición de conflicto hasta su
solución es menor de 6 meses en el 42%, el 35% citó que tiene un rango entre un año
hasta dos años, el 10% indicó que el tiempo promedio es dos hasta cinco años, el 8% de
los encuestados comprende de seis meses hasta un año y por último el 5% dijo que el
tiempo promedio es de más de cinco años.
Conclusión:
Toda acción que motive conflicto debe manejarse en forma inmediata, la cual debe
complementarse dentro del período académico, no más de 6 meses.
4.2.2.10 PREGUNTA N° 2.10.
“Marque las consecuencias o efectos que considera tienen los conflictos sin resolver en
su entorno académico (puede marcar varias opciones)”
81
21%
12%
0%
14% 16%
0%
25%
0% 12%
Bajo Rendimiento
Ausentismo
Solicitud de cambio(Facultad/jornada/paralelo)Abandono de estudios
Obstaculización en las actividadesacadémicasIncumplimiento de las normas
Mal uso/abuso derecursos/instalacionesNegativa a trabajar en grupos
Obstaculización del trabajo
Cuadro N° 12: Consecuencias
Detalle Frecuencia %
Bajo Rendimiento 49 21
Ausentismo 29 12
Solicitud de cambio (Facultad/jornada/paralelo) 0 -
Abandono de estudios 34 14
Obstaculización en las actividades académicas 39 16
Incumplimiento de las normas 0 -
Mal uso/abuso de recursos/instalaciones 60 25
Negativa a trabajar en grupos 0 -
Obstaculización del trabajo 28 12
TOTAL 239 100
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta General.
Gráfico N° 12: Consecuencia
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta general.
Análisis:
El gráfico N° 12 registra los efectos que trae un conflicto, tales como: Bajo rendimiento
(el 21%), mal uso de los recursos (el 25 %), obstaculización en las actividades
82
70%
30%
SiNo
académicas (16%), abandono en los estudios (14%), ausentismo (12%), obstaculización
en las actividades administrativas (12%), y
Conclusión:
Los problemas sin resolver conllevan a un sinnúmero de afectaciones desde el
ausentismo, bajo rendimiento académico e incluso la deserción del educando en sus
estudios superiores dentro de la Universidad de Guayaquil.
4.2.2.11 PREGUNTA N° 2.11.
“Conoces acerca de la mediación como técnica de prevención y gestión de
conflictos.”
Cuadro N° 13: Mediación como técnica de prevención y gestión de conflictos.
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta general.
Gráfico N° 13: Mediación como técnica de prevención y gestión de conflictos.
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta general
Detalle Frecuencia %
Si 168 70
No 71 30
TOTAL 239 100
83
93%
7%
SiNo
Análisis:
El gráfico N° 13 registra que el 70% de los encuestados tienen conocimiento o
información sobre la mediación como un sistema de prevención frente a los conflictos
mientras que el 30% de los encuestados no conocen de la mediación.
Conclusión:
Resultan positivo los porcentajes, y vemos que el 30 % que no conoce acerca de la
mediación, será nuestro campo de trabajo para formarlos en habilidades mediadoras.
4.2.2.11 PREGUNTA N° 2.12.
“Cree Ud., que es necesaria la capacitación en técnicas y habilidades mediadoras”
Cuadro N° 14: Técnicas y habilidades mediadoras
Detalle Frecuencia %
Si 223 93
No 16 7
TOTAL 239 100
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuestas generales.
Gráfico N° 14: Técnicas y habilidades mediadoras
Elaboración: Karla Gallardo Macas Fuente: Encuesta general
Análisis:
84
El gráfico N° 14. Presenta porcentajes contundentes sobre la necesidad imperiosa de
capacitaciones en mediación el 93%, solo el 7% indicaron que no es necesario.
Conclusión: Los resultados reflejan que los protagonistas de la Escuela de Sociología
carecen de habilidades para afrontar adecuadamente las diferencias.
85
CAPITULO V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
5.1. CONCLUSIONES.
Vista en su conjunto, la percepción de los actores sociales manifiesta en su
gran mayoría que si hay conflictos sin resolver en su área de trabajo o estudio
lo que afecta a las relaciones interpersonales afectando la sana convivencia.
Los conflictos obedecen a diferencias interpersonales y factores de
convivencia, en más de un 80%, hecho por el tipo de trabajo o situación
exista una mayor interacción e implicación de las personas, habrán más
posibilidades de discutir y entrar en una escala de conflicto.
Se ha concluido a través de las encuestas que los estilos de afrontamiento al
conflicto que dominan en la Escuela de sociología son pasivos y/o
controladores, lo que no coopera a su resolución de las diferencias sino más
bien a su prolongación, ampliación y cronificación
En un gran porcentaje de estudiantes, docentes, personal administrativo y de
servicio se evidencia la carencia de recursos y habilidades para gestionar y
abordar el conflicto constructivamente este dato revelador se lo obtuvo del
resultado del cuestionario de preguntas, donde la mayoría de encuestados no
acude a nadie cuando tiene un conflicto. Al no recurrir a nadie también se
evidencia la falta de confianza.
Falta de espacios de integración que permitan el intercambio de experiencias
y nuevos conocimientos.
El común denominador de las actitudes para resolver los conflictos en la
escuela de sociología, es evitar y muchas veces callar, lo que implica
resentimientos entre las partes.
86
5.2. RECOMENDACIONES.
Es necesario que la Escuela de Sociología cuente con una oficina técnica de
mediación, la cual permitirá la atención primaria del conflicto y evitar que
este se cronifique.
La incorporación de asignaturas de resolución de conflictos en el currículo es
una forma de trabajar en construcción de paz.
La mediación debe ser implementada como un procedimiento institucional
donde deben estar implicados autoridades, docentes, estudiantes y todos
quienes conforman el que hacer educativo, utilizándola como un recurso para
el cambio y la mejora y ayudando a provocar el cambio.
Creación de Espacios lúdicos que permitan fortalecer las relaciones
interpersonales, la convivencia, el dialogo y de intercambio de experiencias y
vivencias, que permitan trabajar a las personas y a los equipos de la
universidad de Guayaquil con felicidad y por ende ser mejores.
Establecer estrategias que permitan fortalecer la comunicación interna de la
Escuela de sociología.
Realizar campañas de difusión que informen a los actores de la Escuela de
sociología los beneficios de la mediación.
87
CAPÍTULO VI
PROPUESTA
6.1 GUÍA DE CAPACITACIÓN TEORICO/ PRACTICO Y VIVENCIAL EN
HABILIDADES MEDIADORAS PARA LA PREVENCION Y GESTION DEL
CONFLICTO.
La mediación como herramienta de transformación pacífica de conflictos, no es sólo un
instrumento útil para regular y encauzar determinadas situaciones conflictivas que se
presenten en los centros de educación superior sino que es, sobre todo un instrumento
educativo, que contribuye a desarrollar en sus integrantes las competencias necesarias
para la convivencia, la apropiación de los valores imprescindibles desde el respeto y la
aceptación de las diferencias, el fomento de actitudes de diálogo y escucha de todas las
partes implicadas en un conflicto.
Lo que se espera con la propuesta es que con las técnicas adquiridas a lo largo de la
capacitación, Estos métodos más democráticos promoverán en los integrantes de la
Escuela de Sociología de la Universidad de Guayaquil a re potencializar sus
capacidades para interrelacionarse con sus semejantes de mejor manera, genera una
participación comprometida con los cambios consensuados, a partir de sus propias
demandas. No sólo poniendo en evidencia y movilizando las potencialidades de los
involucrados sino tendiendo hacia una autonomía que ofrezca un desarrollo y evolución
a la vida de la institución y a cada uno de ellos en particular como persona.
El conflicto forma parte de la vida universitaria, por sus rasgos y características bien
definidos, la interacción de sus miembros, la diversidad de los colectivos que la
componen, las tensiones existentes en los contextos universitarios, la interdependencia,
entre otros.
88
La mediación no sólo resuelve de una forma cuidadosa los conflictos de la gente,
también es un modelo de aprendizaje para quienes hayan pasado por ella. En mediación
la gente aprende a escuchar, a hacer silencios y reflexionar, a emocionarse, a pensar en
uno mismo y en el otro.
La mediación provoca un cambio de paradigma, nos ayuda a decidir, a elegir, a pedir
respeto y dar disculpas. La mediación nos hace más humanos, mejores personas.
Características de la Mediación
Según Isabel Soler (2007).
Es un acto cooperativo, no competitivo.
Está orientado hacia el futuro ya que su fin es mejorar las relaciones.
No se da el “yo gano, tu pierdes” si no que debe haber dos ganadores.
Es un proceso voluntario que requiere que ambas partes estén motivadas.
Intenta igualar el poder no a acrecentarlo.
No es amenazante ni punitivo.
Es creativo, requiere la aportación de nuevas ideas y enfoques para la resolución
funcional del conflicto.
Principios básicos de la Mediación
Según Johnson y Johnson (1995) los principios más comunes en los que se basa la
medicación son los siguientes (Brandoni , Mediación escolar, 1999):
Voluntariedad:
La mediación es voluntaria, no se obliga a ninguna de las dos partes a participar de la
mediación pero si es posible motivarlas a que culminen todo el proceso. Al ser
voluntario si las partes lo consideran puede retirarse en cualquier momento,
89
independiente de las ventajas que haya expuesto el mediador, en ningún caso las
personas pueden ser obligadas o impedir la decisión de no continuar.
Confidencialidad:
Al iniciar el proceso de mediación el mediador debe indicar, que todo lo que se hable
en la sesión es confidencial, al hacerlo se busca potenciar la confianza, seguridad y
libertad para mantener un diálogo fluido con los participantes.
Compromiso:
Cuando los participantes aceptan el proceso de mediación se comprometan a
culminar la sección, a respetar las normas establecidas y a ser responsables por lo que
digan.
Imparcialidad:
En la mediación educativa los individuos deben ser tratados de la misma manera, el
mediador no puede imponer su criterio sobre el criterios de las partes esto con la
finalidad que las partes tengan la capacidad de llegar a un acuerdo por medio de sus
propias decisiones y darle fin al conflicto, un proceso justo y objetivo.
Justicia:
Cada persona tendrá que exponer su punto de vista respecto del conflicto y no será
interrumpida (Brandoni, Mediación escolar, 1999).
La mediación proporciona una salida constructiva a los conflictos de cada día,
además, favorece:
• La prevención de los conflictos.
• El crecimiento personal.
• La mejora del ambiente del centro.
• La participación activa y responsable del estudiantado en la vida del centro.
• El trabajo conjunto de los diferentes sectores de la comunidad educativa.
90
• El fomento de la educación para la paz.
• La democratización de las actividades de la Institución.
6.2. INTRODUCCIÓN.
La introducción de las técnicas de resolución de conflictos en las instituciones de
nivel superior es una apuesta por el cambio, la mejora y la excelencia. Una forma
diferente de aprender del conflicto que se producen en las organizaciones educativas y
conciliar las diferencias que nacen en el seno de la convivencia a través del diálogo y la
propuesta.
Las formas tradicionales como se han venido “solucionando” los conflictos son: la
imposición, la autoridad y sanción, esto ha provocado la reacción negativa de los
intervinientes de un conflicto, la cual se ha visto reflejada en manifestaciones, protestas
y enfrentamientos. Donde unos ganan y otros pierden.
Por esta razón es necesario buscar vías alternativas de solución de las diferencias,
tales como: el dialogo participativo, la negociación, la mediación, que eviten los
distanciamientos que perjudican la armonía y la tranquilidad.
En Ecuador, a través del Consejo de la Judicatura se está difundiendo la mediación
como un servicio de justicia rápido, efectivo y gratuito, accesible a todos y todas las
ciudadanas, de beneficio mutuo y con la misma validez que la sentencia de un juez; esta
perspectiva es totalmente valida, pues evita la judicialización de pequeños conflictos y
descongestionar el Sistema Judicial; sin embargo como ya lo hemos explicado
anteriormente la mediación abarca un contexto más amplio, y debe ser explotada en
mejor forma en nuestro país.
91
La mediación genera un cambio de comportamiento para quienes participen de ella;
y a su vez es un referente de educación en valores, contribuyendo a la suma de
experiencia y aprendizaje en el manejo y tratamiento del conflicto.
Uno de los retos fundamentales de la educación del siglo XXI es formar al
profesional para la vida con habilidades que le permitan afrontar las dificultades y retos
que se le presenten, esta juega un papel trascendental en la trasmisión de valores y
pautas sociales. El camino escogido por la sociedad ha sido el individualismo y la
competitividad, mas no la cooperación, en mediación no existe escases.
Según Brandoni, la mediación es una herramienta valiosa para las instituciones
educativas, comprende que las ideas y opiniones se respeten a través de acuerdos y
compromisos que adquieren los involucrados.
Con la mediación, quienes forman parte del colectivo educativo podrán abordar
situaciones de conflicto de una manera más efectiva, involucrándose en los procesos de
cambio y transformación que actualmente atraviesa la Universidad de Guayaquil como
asumir el liderazgo, formar parte de las decisiones, proponer alternativas y posibles
vías de solución.
El cambio trae resistencia y la resistencia, trae un sin números de cuestionamientos y
diferencias, por ello se requiere que la mediación se aplique desde el consenso y la
participación implica el desarrollo del conocimiento de nuevos sistemas desde el
consenso y la participación de todos los actores de la comunidad universitaria.
6.3. PROPÓSITO.
Esta guía de capacitación teórico-práctica podrá ser utilizada por las diferentes
carreras, escuelas y facultades de la Universidad de Guayaquil u otra universidad que
pretendan establecer la mediación, como un mecanismo alternativo de resolución de
conflictos dentro de sus equipos o entorno de trabajo y estudio.
92
La clave fundamental de este proyecto es formar a los alumnos, dotarlos de técnicas
y habilidades que les permitan resolver por sí mismos los conflictos internos que se
suscitan con sus semejantes, propios a su entorno de estudio o trabajo.
Las herramientas mediadoras son de gran eficacia, promoviendo espacios de diálogo,
basados en un enfoque de colaboración y negociación inteligente de las diferencias.
Con este formación, la Escuela de Sociología tendrán facilitadores de diálogos,
denominados “estudiantes mediadores” expertos en el uso de herramientas y
conocimientos para la prevención y la gestión positiva del conflicto.
Quienes serán transmisores de este conocimiento con el fin de expandir más rápido y
más eficientemente la cultura de paz en la organización educativa.
6.4. OBJETIVOS
6.4.2. Objetivo General.
Capacitar a los integrantes de la Escuela de Sociología, en herramientas y habilidades
mediadoras para que sean referentes en su aula, equipos de estudio y círculo de amistad,
con el fin de construir una cultura de paz que ayude a la prevención y autogestión de los
conflictos que puedan suscitarse
6.4.3. Objetivos Específicos.
Los asistentes a este programa de entrenamiento y formación en herramientas y
habilidades mediadoras, serán capaces de:
Desarrollar habilidades proactivas en la interacción, en el marco de la comunicación
pacífica y el tratamiento positivo de las diferencias.
Mejorar las relaciones personales con los miembros de la comunidad universitaria.
Prevenir cualquier forma de violencia.
93
Asesorar a su equipo de trabajo para que sus integrantes desarrollen competencias
sociales tales como: empatía, asertividad, autocontrol, comunicación eficaz y
negociación
Ayudar a crear canales de comunicación.
Ser un facilitador natural entre partes que tengan diferencias o conflictos que por sí
mismas no pueden resolver, actuando como mediadores interpares.
Concienciar a la comunidad educativa.
Actuar como "repetidores" de los conocimientos obtenidos para extender la cultura
de paz en su lugar de trabajo y de relación.
Facilitar reuniones con dificultades para establecer un buen clima de diálogo y
entendimiento.
Actuar como derivadores de casos al Servicio de Mediación de la UG, cuando esté en
funcionamiento, en los conflictos que por su complejidad o especialización, requieran
una intervención de un mediador / a profesional.
94
6.5 CONTENIDOS.
S
ES
IÓN
N°
1
MÓDULO I. RESOLUCION DE CONFLICTOS: MEDIACION,
COMUNICACIÓN Y CREATIVIDAD.
Que es la Mediación, características y valor agregado.
Comunicación pacífica y efectiva: Reformulando el problema y
la expresión
Relaciones interpersonales: dialogo
SE
SIÓ
N N
° 2 MÓDULO II. TRANSFORMANDO LOS CONFLICTOS EN
OPORTUNIDADES.
Que es un conflicto, Tipos de conflicto.
Dinámica del conflicto: Características e Indicadores.
Estilos de afrontamiento del conflicto: Modelo Bidimensional
SE
SIÓ
N N
° 3 MÓDULO III TÉCNICAS MEDIADORAS Y HABILIDADES
COLABORATIVAS:
Técnicas para prevenir el conflicto: Escuchativa,
reconocimiento, feedback.
La Empatía y asertividad.
SE
SIÓ
N N
° 4 MÓDULO IV. CONSTRUCCION DE PAZ
Elaboración de consensos y acuerdos para la mejora de la
convivencia.
Construyendo juntos la Escuela de tus sueños (Dinámica,
anclaje)
95
6.6. METODOLOGÍA.
La metodología que se plantea es eminentemente práctica y participativa. Se
recomienda que el grupo no sea numeroso, con el propósito de trabajar con técnicas
aplicadas, dinámicas grupales, análisis de caso, experiencias vivenciales, trabajo en
equipo y consenso grupal.
Se trata de integrar los nuevos conocimientos adquiridos a la práctica diaria de los
participantes, se concluye la experiencia de aprendizaje con una puesta en común a
modo reflexivo y de consenso.
Para el buen seguimiento del curso se requerirá que los participantes realicen trabajos
autónomos y de reflexión personal.
Finalmente, para conseguir éxito en los aprendizajes así como para obtener la
constancia, se requiere la asistencia y participación activa al 100% del curso.
6.7. EVALUACION DE LA FORMACIÓN
Seguimiento y evaluación para dar sostenibilidad al proyecto de formación.
6.8. DURACIÓN DEL CURSO.
Este programa formativo tiene un total de 30 horas de duración (20 presenciales y 10
no presenciales), un día a la semana en sesiones de 4 horas (de 9hoo a 13h00).
6.8.1. QUIEN IMPARTIRÁ LA FORMACIÓN
Externa.- personas que no pertenecen a la Universidad y son especialista en
negociación, mediación, técnicas y resolución pueden ser nacionales o extranjeras.
Esto permite enriquecer a la institución con nuevas metodologías y formas de
aprendizaje, sin embargo implica una inversión económica.
96
Interna.- Todo profesor que acredite como mediador profesional, o avale cursos
académicos y experiencia en resolución de conflictos, mediación, negociación y
construcción de cultura de paz puede llevar a cabo esta formación.
Mixta.- ambos metodologías.
En el caso de esta formación en la Escuela de Sociología se utilizara la metodología
mixta. Es una buena combinación para ir introduciendo a nuestro personal.
6.8.2. DIFUSION
Para que toda la comunidad educativa de la Escuela de Sociología conozca el
programa de formación y capacitación en técnicas y habilidades mediadoras es
imprescindible hacer una buena difusión.
Para llevar a cabo la difusión, se deberá elaborar una serie de materiales informativos
(trípticos, cartas, carteles, noticias, etc.). La mejor manera de llegar a todo el mundo es
utilizar los canales habituales del centro (comunicados, revista escolar, página web,
tutorías, reuniones de docentes, etc.) y, al mismo tiempo, desarrollar estrategias
originales y creativas que capten la atención de las personas destinatarias
(dramatizaciones, videos, eslóganes, pancartas, etc.) Algunas acciones concretas que
pueden desarrollarse son:
Elaborar un tríptico informativo sobre el plan de formación que se distribuirá a
todos/as los miembros de la comunidad educativa donde constara los temas a tratarse,
contenido, metodología y días de las sesiones de estudio.
Elaborar una serie de carteles, pancartas que se colocarán en lugares estratégicos del
centro.
97
Ingresar aula por aula con el fin de explicar los beneficios del programa de
formación.
Preparar una carta informativa que se remitirá vía correo institucional.
Realizar una charla informativa que puede destinarse a todos los colectivos y
realizarse conjuntamente o por separado, es decir, una charla para el profesorado, otra
para el estudiantado y finalmente para los trabajadores de la Escuela.
Difundir el programa de capacitación en la página web de la Facultad para que
todos sus miembros tengan acceso a dicha información.
6.8.3. DISEÑO DEL ESPACIO DE CAPACITACION.
Espacios amplios y ventilados con capacidad para 50 personas, buena iluminación y
con 2 salas adjuntas que nos permita trabajar con los participantes. La una deberá estar
vacía para ahí realizar las dinámicas y la otra sala dispondrá de proyectores o televisores
para exponer los trabajos realizados por los participantes, además deberá tener mesas y
sillas para los ejercicios prácticos.
RECURSOS MARTERIALES Y HUMANOS
2 Facilitadores mediadores
2 Asistentes
1 Proyector
2 Aula adjuntas
5 Marcadores
1 Pizarras
50 Sillas
diverso material para trabajar en clase.
98
6.8.4. IMPLICACIONES ORGANIZATIVAS.
Es evidente la necesidad de la implicación de los directivos en el funcionamiento de
estos modelos en la Escuela de Sociología, dado que se requerirá una estructura
organizacional que los apoye e impulse. La puesta en marcha de este tipo de acciones y
capacitaciones es vista como positiva, está asociado a un interés por un tratamiento
diferente de los conflictos en la búsqueda de nuevas vías de solución.
Los equipos directivos son los primeros que deben creer en sus beneficios y facilitar
tanto tiempos como espacios para que se reúnan y tomen decisiones.
Esta formación es un mecanismo de prevención de los conflictos, ayudar a que sus
actores asuman compromisos y entiendan los desacuerdos como algo enriquecedor que
aporta a las relaciones interpersonales y a su vez se genera bienestar con los demás
miembros de la comunidad universitaria, siendo este un modelo a seguir.
99
BIBLIOGRAFÍA.
Alles, M. A. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. En M. A.
Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias (pág. 78).
Ediciones GranicaS. A. .
Almenara Aloy, J. (2014). Comunicación interna en la empresa. En J. Almenara Aloy,
Comunicación interna en la empresa (pág. 86). Editorial UOC.
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106
107
SE
SIO
N N
° 1
MÓDULO I. RESOLUCION DE CONFLICTOS: MEDIACION,
COMUNICACIÓN Y CREATIVIDAD.
Que es la Mediación, características y valor agregado.
Comunicación pacífica y efectiva: Reformulando el problema y la
expresión
Relaciones interpersonales: dialogo
SE
SIO
N N
° 2
MÓDULO II. TRANSFORMANDO LOS CONFLICTOS EN
OPORTUNIDADES.
Que es un conflicto, Tipos de conflicto.
Dinámica del conflicto: Características e Indicadores.
Estilos de afrontamiento del conflicto: Modelo Bidimensional
SE
SIÓ
N N
° 3
MÓDULO III TÉCNICAS MEDIADORAS Y HABILIDADES
COLABORATIVAS:
Técnicas para prevenir el conflicto: Escucha activa,
reconocimiento, feedback.
La Empatía y asertividad.
SE
SIÓ
N N
° 4
MÓDULO IV. CONSTRUCCION DE PAZ
Elaboración de consensos y acuerdos para la mejora de la
convivencia.
Construyendo juntos la Escuela de tus sueños (Dinámica, anclaje)
108
SESIÓN N° 1
Tema: Resolución de conflictos: Mediación, Comunicación y Creatividad.
Objetivo: Promover gradualmente en la Escuela de Sociología programas de Resolución Alternativa de Conflictos entre los distintos actores de
la comunidad universitaria para continuar con la construcción de la Cultura de Paz.
Duración: 5 horas
Participantes: Aproximadamente 30
TIEMPO ACTIVIDADES RECURSOS RESPONSABLES
13:40 –
14:00
Ambientación
Sillas ubicadas en círculo,
diapositivas de toda la sesión
14:00 –
14:20
Frase del día motivar, Persuadir:
Dinámica: Telegrama en la espalda <<No hay que apagar la luz
del otro para lograr que brille la nuestra>>
3 imágenes impresas
14 hojas, 27 esferos, 3 marcadores
de pizarra
Diapositivas solo de las imágenes de
la frase
109
14:20 –
14:40
Bienvenida – Presentación (Crear un ambiente de confianza)
Dinámica: POR UN LADO SOY …
14:40 –
15:00
Presentemos las reglas de juego
Separadores de libros
Papelitos con cada regla
Tijeras, cinta
15:00 –
15:50
Video: https://www.youtube.com/watch?v=IJJgprpVUl0
Pequeño foro de preguntas y respuestas sobre lo que les llamo
la atención del video.
Qué es la Mediación, características y valor agregado.
Video, proyector, audio
15:50 –
16:30
Comunicación pacífica y efectiva: Reformulando el problema y
la expresión.
Comunicación eficaz: plantilla
Modelo de plantilla con ejemplos
claves
16:30 –
16:50 RECESO
16:50 –
17:40
Vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=h01QzV3sjDI
Relaciones interpersonales: diálogo
Video, proyector, parlantes, laptop
17:40 – Relaciones interpersonales: diálogo
- Dinámica: Yo confió tu confías
30 Sillas de plástico
110
18:20
18:20 –
18:40
Frase del día ll: Brainstorming
DEBERES
Pizarra, marcadores
18:40 –
19:00 Evaluación Creativa 300 Papelitos enumerados 1 – 10 + Observador
DETECTAR PERFILES - MEDIADORES
SESIÓN 1: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: MEDIACION, COMUNICACIÓN Y CREATIVIDAD.
Objetivos:
- Comprender la Mediación como un sistema Alternativo de Resolución Pacífica de Conflictos.
- Aprender habilidades para la comunicación necesaria en determinados momentos, con el fin de resolver el conflicto.
- Destacar la cultura de paz y de diálogo, de negociación como sinónimo de Mediación.
Desarrollo de la sesión:
Ambientación: proyectar imágenes que aludan a la frase del día, la ubicación de las sillas es en forma de círculo y para dar a conocer la
frase se aplica la dinámica: Telegrama en la espalda.
Objetivo: Transferir información valiosa con creatividad y eficacia.
111
Procedimiento: Los participantes se colocan de pie al frente de la pizarra formando 3 filas de 10 personas.
La primera persona de cada fila tiene un rotulador (marcador) en la mano.
La última persona de cada fila tiene la imagen de la niña apagando la luz con la frase del día y lo dibuja en la espalda de la penúltima.
Cada persona pone atención a lo que le dibujan en la espalda para reproducirlo igualmente con cuidado sobre la espalda de la persona que
está delante.
Cuando la primera persona que está en la fila recibe el dibujo en la espalda, lo reproduce con el rotulador sobre la pizarra que está delante. A
continuación, la última persona también dibuja el original y se compara el mensaje final con el inicial.
Si no se entiende bien el dibujo que se va haciendo, se pide que lo repitan, por favor.
Bienvenida – Presentación: crear un ambiente de confianza e integrarse.
Dinámica: Por un lado soy y por otro…
Objetivos:
112
- Crear un buen clima de trabajo donde todas las personas se sientan valoradas y acogidas por su forma de ser
- Facilitar una comunicación participativa.
- Estimular un ambiente de compañerismo
- Conocer los nombres entre los integrantes del juego.
Procedimiento: Una persona empieza diciendo: Por un lado soy. . . . . . Y por el otro soy. . . . . A veces soy. . . . . . Y otras veces soy. . . . .
. Hablamos de nuestras cualidades. Hago yo un ejemplo y después pido voluntarias para hacer las frases.
Seguimos así con otras personas.
Reglas del Juego
Objetivo: Conocer y practicar todos las mismas reglas en el desarrollo de las sesiones.
Procedimiento: tener impresas las reglas de juego, recortarlas por la mitad y pegarlas en distintas sillas, luego se pide a los participantes
que revisen las sillas y que si tienen un papelito que lo saquen y empiecen a buscar la otra mitad y completen la regla. Una vez que han
hecho eso todos los participantes que tienen las reglas, las comparten a sus compañeros y así todos saben las reglas. Adicional a la actividad
se entrega unos separadores de libros con las reglas y un diseño bonito que les suscite a cumplirlas con entusiasmo.
TEMA 1: Qué es la Mediación, características y valor agregado.
Desarrollo:
1. Presentar el video que enganche el tema.
2. Hacer un pequeño foro de preguntas y respuestas sobre el video
113
3. Explicar el contenido del tema, de una forma clara, sencilla y pausada.
TEMA 2: Comunicación pacífica y efectiva: Reformulando el problema y la expresión.
Desarrollo:
1. Explicar la teoría, haciendo interactuar a los participantes.
2. Enseñar cómo realizar la plantilla, explicando los ejemplos.
3. Desarrollar los ejercicios que se muestran en la plantilla.
SITUACIONES
CLARIFICAR
(me hago
preguntas)
PARAFRASEO
No se olviden
de traer las
tareas para la
próxima
sesión.
Recuerden las
tareas para la
próxima
sesión
¿Por qué no te
portas bien?
Pórtate bien o
mejor
114
¿Por qué no
me llamas?
¿Por qué no
me vienes a
ver?
Me gustaría
que me
llamarás
TEMA 3: Relaciones interpersonales: diálogo
Desarrollo:
1. Presentar el video que servirá como hilo conductor para explicar el tema.
2. Explicar el tema comparando la teoría con el vídeo.
3. Realizar la dinámica: Yo confío, tu confías
4. Dinámica: Por un lado soy y por otro…
Objetivos:
- Aprender a trabajar en equipo
- Estimular un ambiente de compañerismo
Procedimiento:
115
1. Dividir a los participantes en 4 grupos de 7 a 10 personas.
2. Ubicar las sillas en forma circular, de 7 a 10 sillas.
3. Que los participantes de cada grupo se sienten formando un tren pero en círculo.
4. Uno de los participantes se acuesta en las piernas de la persona que está a su derecha, luego este repite ejercicio hasta que todos
tengan parte de su cuerpo apoyado en las piernas de sus compañeros.
5. El facilitador procede a quitar las sillas.
6. Se observa el trabajo en equipo, porque solos no pueden conseguir el equilibrio deseado.
FRASE PARA LA SESIÓN II: Aplicando un Brainstorming
Objetivo: Generar la mayor cantidad de ideas posibles en un periodo de tiempo determinado. En este método, los participantes son
invitados a pensar ideas rápidamente alrededor de una pregunta, problema u oportunidad.
Procedimiento:
Para comenzar, el facilitador debe aclarar las reglas de juego
1. No hay malas ideas. A veces de la idea más loca, surgen los resultados más fabulosos.
2. Sólo se deben ofrecer ideas, no juicios sobre ellas, eso vendrá después. Los juicios durante la Lluvia de Ideas pueden limitar la
creatividad.
3. El facilitador entrega a los participantes el reto de la Lluvia de Ideas, la frase para la siguiente sesión.
116
4. Los participantes expresan sus ideas en voz alta, el facilitador las va escribiendo en la pizarra. Es importante que el facil itador
permita que la Lluvia de Ideas fluya, los resultados no serán iguales si se intenta direccionar la dinámica en esta etapa.
5. Cuando las personas dejen de dar ideas, es recomendable esperar uno o dos minutos antes de anunciar el cierre de esta dinámica, ya
que en ocasiones surgen nuevas ideas tras el silencio.
6. Se señala el final de la Lluvia de Ideas y, si es apropiado, se mueven, clasifican y evalúan las ideas producidas, las cuales podrán
ser confrontadas y procesadas a través de métodos subsecuentes de agrupación, priorización y evaluación.
7. Finalmente, puede abrirse un espacio para reflexionar acerca de la experiencia, ya que con frecuencia los participantes se sienten
animados y sorprendidos por la gran cantidad de ideas que surgieron durante el proceso.
Deberes: Explicar la tarea para la próxima sesión.
Evaluación: Realizarla de modo creativo.
Objetivo: Valorar cuantitativamente el aprendizaje de la sesión I.
Procedimiento:
1. En una mesa tener papelitos enumerados del 1 – 10, 30 de cada número.
2. Que los participantes elijan un número que califique el aprendizaje del día. Ejemplo: una persona elije el número 10 y escribe su
comentario: “Excelente, aprendí que el cambio está en mí, puedo hacer de lo ordinario lago extraordinario aplicando el dialogo”
3. El facilitador empieza a leer los papelitos y se dará cuenta de su trabajo.
117
MODULO II:TRANSFORMANDO LOS CONFLICTOS EN OPORTUNIDADES
Objetivo: Sensibilizar que un conflicto es una oportunidad no un problema, explicar que es un conflicto y
los tipos de conflictos, estrategias usadas en las situaciones de conflicto.
Duración: 5 horas diarias.
Participantes: 30 Aproximadamente.
TIEMPO OBSERVA
CION
ACTIVIDADES RECURS
OS
RESPONS
ABLES
14:00 a
14:20
Motivar,
persuadir
Ambientación
Frase del día I.
Imágenes,
Animaciones
14:20 a
15:00
Video introductorio
Observación del video
Charlas con preguntas y respuestas sobre lo
observado
https://www.youtube.com/watch?v=emwe26
hbuns
Video
Guías
positivas con
imágenes
15:00 a
15:40
Ampliación y definición de conceptos y
procesos del desarrollo del conflicto.
Que es un conflicto, Tipos de conflicto.
Ejercicio de los conflictos en situación real y
que los participantes interactúen.
https://www.youtube.com/watch?v=7hSGGL
7lGDI
15:40
a16:30
Dinámica del conflicto: Características e
Indicadores.
Ejercicio de aplicación dentro de su aula”
reconocimiento de elementos del conflicto”
16:30 a
16:50
RECESO
16:00 a Estilos de afrontamiento del conflicto:
Modelo Bidimensional
118
Estilo para resolver conflictos
Motivar,
persuadir
Frase del día II. Lluvias de ideas “de los
temas que se han visto”
1. Entrega de tarea de la sesión anterior.
2. Proponer una frase para el tercer día.
3. Evaluación.
4. Traer recortes para la siguiente sesión.
5. Observador
DETECTAR PERFILES - MEDIADORES
SESION N° 2: TRANSFORMANDO LOS CONFLICTOS EN
OPORTUNIDADES
Objetivo:
Sensibilizar que un conflicto no es un problema es una oportunidad.
Explicar que es un conflicto y los tipos de conflictos.
Estrategias usadas en las situaciones de conflicto.
Desarrollo de la sesión:
Explicar que es un conflicto y los tipos de conflictos, brevemente en forma sencilla,
buscar la interacción con la clase.
Concepto: Un conflicto es una situación en la que dos o más personas están en
desacuerdo porque sus posiciones, sus intereses y necesidades más profundas, sus
deseos o sus valores parecen incompatibles. En un conflicto surgen emociones y
sentimientos.
LA PIRAMIDE DE MASLOW
119
Tipo de conflictos
Conflicto Interpersonales.- Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más
personas porque existen intereses, necesidades opiniones, y valores opuestos; o bien
aspectos socios emocionales que les genera conflictos.
Conflictos Intrapersonales.- Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con
uno mismo. En diversas ocasiones, nos debatimos, conviven en nosotros alternativas
que se presentan como dilemáticas.
Conflictos Intergrupales.- Aquellos que se producen entre grupos. Los conflictos
no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un conflicto no resuelto llevara al
fraccionamiento y disolución de un grupo de equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o
temprano.
Conflictos Intragrupales.-Son exactamente igual que los interpersonales solo que
el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupo original.
Dinámica para resolver conflictos
Lo primero que el animador realizará será invitar a las personas del grupo en
conflicto a realizar un ejercicio de fantasía, con el objetivo de examinar su estrategia en
la solución de conflictos individuales. Entonces, el animador les propondrá a las
personas que cierren sus ojos, que se relajen, para luego imaginarse la siguiente
situación:
“Todos están ahora caminando por la calle, y de pronto observan, a cierta distancia,
que se aproxima una persona que les resulta familiar. La reconocen. Se trata de una
persona con la cual están en conflicto. Entonces deberán decidir rápidamente que
postura tomar y cómo enfrentar a dicha persona. Tendrán que decidir ahora mismo lo
que harán y lo que pasará”.
Luego de que todos se hayan imaginado en dicha situación, entonces el educador
detiene la fantasía, espera un poco, y le pide a todos los integrantes del grupo
que respondan por escrito las siguientes preguntas:
a) ¿En qué alternativas pensó?
b) ¿Cuál es alternativa que eligió?
c) ¿Qué nivel de satisfacción sintió al final?
Una vez que todos los participantes hayan respondido a estas preguntas, entonces
será el momento de comentar y analizar con sus compañeros las respuestas de cada uno
de ellos.
120
En general, las respuestas que aparecerán serán las de evitar, postergar y enfrentar
el conflicto. La idea es estudiar las consecuencias de cada una de las decisiones
tomadas, y confrontarlas con el inconveniente que está presente dentro del grupo.
Explicación de los aspectos necesarios para la resolución de conflictos:
Querer resolverlos. Las partes implicadas deben querer solucionar el problema.
Escuchar. Hay que escuchar la otra parte del conflicto para saber la otra opinión.
Empatía: No solo tenemos que escuchar al otro, también tenemos que saber cómo se
siente, ponernos en su lugar.
Hablar. Tenemos que explicar cómo nos sentimos, las razones del conflicto,
defender nuestros derechos de una manera asertiva.
Puesta en común. Una vez puestas “sobre la mesa” las razones del conflicto por
todas las partes, pensaremos las posibles soluciones a través de una “lluvia de ideas”.
Resolución del conflicto: Después de estudiar las posibles soluciones decidiremos
cuál es la mejor solución para todas las partes. Buscaremos el consenso. No hay un
ganador, todos deben beneficiarse de la decisión tomada.
Ejercicio de los conflicto en situación real y que los participantes interactúen.
EJERCICIOS
Concepto: CONFLICTO
Un conflicto en una situación en la que dos o más personas están en desacuerdo
porque sus posiciones (lo que se reclama de inmediato), sus intereses y necesidades
más profundos, sus deseos o sus valores parecen incompatibles. En un conflicto son
muy importantes las emociones y los sentimientos. Los protagonistas, su relación, sus
sentimientos, valores, necesidades, el momento mismo en que se encuentran (es al
comienzo del conflicto o ya ha pasado un tiempo), etc. Son los elementos que hay que
analizar para conocer el conflicto de forma adecuada y enfrentarse con él.
EJERCICIO 1
Poner en común una situación problema observada en la Escuela de
Sociología, sucedida entre compañeros. Analizar ¿A qué tipo de conflicto
correspondería? :
121
Conflicto de relación:
Opiniones distintas:
Necesidades o intereses enfrentados:
Creencias diferentes: Formas de trabajo distinta:
EJERCICIO 2
Según el siguiente cuadro ¿Cómo se ha enfrentado el conflicto identificado?:
Marca dónde corresponda y luego comparte el análisis con el grupo.
COMO ENFRENTAMOS UN CONFLICTO
(+) Con
preocupación
por sí mismo
o misma ( - )
Competitivame
nte
Comprometiéndome en la
solución
Colaborando en
la solución
Evitándolo Evitándolo
Acomodándome a lo
beneficioso
(- ) Con preocupación por la otra persona ( + )
122
COLABORADOR (Ganar/
Ganar) Alta orientación a los interese y
a la relación.
ACOMODATICIO (Ceder
Perder- Ganar Baja orientación a
los intereses
Alta orientación a la relación
COMPROMISARIO
(Mini- Perder/ Mini-Ganar)
Orientación hacia intereses
y relaciones negociadas
EVITADOR (Huir- Perder- Ganar)
Abaja orientación a los intereses y a la
relación
CONTROLADOR (Ganar o
Perder) Alta orientación a los intereses
Baja orientación a la relación
COMPROMI
SO CON LA
RELACIÓN
COMPROMISO CON LOS INTERESES
ESTILOS PARA RESOLVER
CONFLICTOS
123
Módulo III: TÉCNICAS MEDIADORAS Y HABILIDADES COLABORATIVAS
Objetivo: Ampliar el perfil profesional, estudiantil, laboral y en general de la comunidad universitaria ejercitando las habilidades para manejar
los conflictos de forma constructiva utilizando técnicas y estrategias para intervenir de manera más eficaz y creativa en la solución de los mismos
para su aplicación en diversos ámbitos.
Duración: 5 horas
Participantes: Aproximadamente 30 personas
TIEMPO ACTIVIDADES RECURSOS RESPONSABLES
14:00 – 14:15
Ambientación
Presentar un video motivacional
Video, proyector, laptop,
14:15 - 14:30 Frase del día ll, motivar. Persuadir papelitos recortados, cinta
14:30 – 14:50 Dinámica: la telaraña 2 ovillos de lana grandes
14:50 – 15:35
Técnica para prevenir un conflicto:
- Dinámicas: la escucha en cadena
- Breve introducción del TEMA: escucha activa
2 hojas con la frase a contar
15:35 – 16:30 Reconocimiento & feedback
- Dinámica para desarrollar la creatividad: Juego de palabras
Diapositivas con imágenes
mediadoras
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(Adivinar)
- Teoría
- Realizar un Feedback de apoyo a una persona importante
30 pedazos de Cartulina
30 esferos
16:30 – 16:50 RECESO
16:50 – 17:30
Video: https://www.youtube.com/watch?v=tQm4iiaYAtg
- Se formularán preguntas para conocer si ha gustado o
no, por qué, qué es lo que ha llamado más la atención.
Teoría: Empatía
Video, proyector, laptop
17:30 – 18:30
Asertividad:
- Dinámica: “SOY ASERTIVO: TORTUGA, DRAGON Y
PERSONA”
- Explicar el contenido del tema, de una forma clara, sencilla y
pausada.
18:30 – 18:35
Deberes:
- ……….
- RECORDAR: llevar recortes, periódicos, imágenes de internet,
revistas, tijeras, goma, cartulinas, marcadores, foami, silicona,
para la dinámica de la sesión # 4
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SESIÓN 3: TÉCNICAS MEDIADORAS Y HABILIDADES COLABORATIVAS
Objetivos:
Conocer y valorar las distintas estrategias y técnicas: en qué consisten, cómo se aplican, para qué tipo de conflictos son más adecuadas,
qué efectos se consiguen con su aplicación.
Adquirir las habilidades básicas necesarias para su correcta aplicación en contextos diversos: familia, escuela, trabajo, grupos sociales,
grupos de iguales y de amigos.
Describir y analizar situaciones conflictivas diversas, seleccionar las estrategias y técnicas pertinentes y justificar la aplicación de las
mismas.
Aprender a comunicarse asertivamente.
Observar los elementos que entorpecen una buena comunicación.
Conocer las herramientas apropiadas para practicar la escucha activa.
18:35 – 18:50 Brain Storming para la frase del siguiente modulo MARCADORES,
PIZARRA
18:50 – 19:00 Evaluación de la sesión: juego tingo tingo tango
DETECTAR PERFILES - MEDIADORES
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Desarrollo de la sesión:
Ambientación: La ubicación de las sillas deben formar un círculo.
Propongo que la frase que se elige aplicando el Brain Storming se la recuerde del siguiente modo:
Divido las sillas del círculo en 2 grupos y debajo de cada silla pego una palabra de la frase, para que los participantes busquen en sus
sillas, armen la frase y la griten todos juntos en EQUIPO.
Dinámica “La telaraña”
Objetivos:
- Entender la importancia de la escucha para entender el mensaje
- Explicar la manipulación y la distorsión de los mensajes.
Desarrollo: Colocamos la clase en círculo. Se le da la madeja de lana a un alumno y este tiene que pasar la madeja a otro compañero
diciendo una cualidad positiva de su carácter. El que ha recibido la madeja hace lo mismo y así sucesivamente hasta que pasa por todos
los alumnos de la clase. Finalizado, deshacemos la madeja pero ahora decimos una cualidad negativa cada vez que la tengamos que pasar.
La dinámica finaliza cuando la madeja ha quedado exactamente igual que al inicio.
Dinámica: “LA ESCUHA EN CADENA”
Objetivo: experimentar cómo se transmite la información, viendo cómo se pierde, se distorsiona y se inventa cuando no se escucha con
atención.
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Desarrollo: dividimos a los participantes en dos grupos se ponen de pie en formando filas de 10 a 15 personas.
La última persona de cada fila tiene un papel con una frase mediadora, la cual va a ser pasada en cadena a la persona que está a la derecha para
que esta a su vez pasa a la que está a derecha de ella y así sucesivamente.
Cuando la primera persona que está en la fila recibe la frase lo escribe en la pizarra, luego de que todos lo ven, la persona que tiene el mensaje
original escribe la frase y se compara. Luego se reflexiona que tan buenos somos escuchando para decir un mensaje.
Breve introducción sobre las técnicas para prevenir un conflicto: Escucha activa. Debe ser una intervención sencilla, próxima a su
situación real y dinámica. No será un monólogo sino que se buscará la interacción con la clase. Los participantes relacionaran lo
aprendido con lo que viven en su día a día.
Juego de palabras
Objetivo: Desarrollar la creatividad utilizando el lenguaje simbólico para indicar las imágenes mediadoras que estarán proyectadas.
Desarrollo: Primero dividimos a los participantes en 5 grupos de 6 personas después cada grupo los hacemos sentar dando las espaldas
al proyector de ahí el facilitador va proyectando las imágenes mediadoras y un participante del grupo tendrá que hacer mímicas sobre
dicha imagen y el resto de los participantes de su grupo trataran de adivinar, si la imagen es adivinada otro participante pasara a realizar la
nueva mímica de otra imagen de igual manera si es que no la adivinan tienen la opción de “pasarla” y seguir con otra imagen.
Nota: se tendrá mucho en cuenta el tiempo y las imágenes correctamente adivinadas, el lapso de tiempo por grupo es de 10 min.
Pasado los 10 min. Se pasara la proyección de las imágenes y se le contabilizara las imágenes que hasta ese tiempo han adivinado.
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Feedback de apoyo
Objetivo:
- Informar al receptor acerca de la percepción que tenemos de su desempeño sobre una tarea o gestión realizada y el grado de
acierto alcanzado respecto a lo que originalmente esperábamos.
- incrementar las fortalezas en cualquier ámbito.
- Alentar la comunicación con los integrantes
- Orientar a los miembros de nuestro equipo cuando notemos que lo necesitan
- Potenciar nuestra delegación de responsabilidades
- Aumentar nuestra credibilidad ante los colaboradores
Desarrollo: Pensamos en dos o tres personas a las que queramos dar feedback positivo o reconocimiento. Cubrimos la siguiente tabla:
DISEÑAMOS EL FEEDBACK POSITIVO. PASOS:
1. Descripción de la razón/hecho/circunstancia por la que se brinda ese reconocimiento, por qué le damos las gracias. Tenemos que
redactarlo como sujeto-verbo-predicado., donde el sujeto es siempre la persona a la que queremos reconocer.
2. Descripción del impacto positivo que ha tenido la acción por la que le queremos reconocer.
3. Agradecimiento: cerramos con un agradecimiento.
En el Feedback positivo han de seguirse siempre estos tres pasos y en este orden. Si vamos al último punto sin haber pasado por los dos
primeros el facilitador no podrá estimar el valor ni el alcance de ese agradecimiento.
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FEEDBACK POSITIVO
PERSONA A RECIBIR RECONOCIMIENTO ¿QUÉ SE HA DE RECONOCER?
Video (empatía)
Desarrollo:
1.- Presentar el video que servirá como hilo conductor para explicar el tema.
- La sesión se realizará en el aula.
- Los alumnos se deben situar de forma que todos vean con claridad la pantalla
- Después se harán preguntas más relacionadas con la temática del vídeo, que enlacen con los comentarios realizados durante la
presentación previa.
- Conviene estimular la participación activa en los estudiantes en los debates que se organicen.
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- Puede resultar conveniente volver a proyectar algunas secuencias para observar mejor ciertos detalles y comentarlos.
2.- Explicar el tema comparando la teoría con el vídeo.
DINAMICA : “Soy Asertivo: Tortuga, Dragón y Persona”
OBJETIVOS
Enseñar a los participantes a expresarse y defenderse sin hacer daño a los demás.
Educar para una comunicación positiva e inteligente.
Fomentar la capacidad de perder el miedo a expresarse sin ser agresivos.
MATERIALES
Ficha estilos comunicativos: Tortuga, Dragón, Persona.
EN QUE CONSISTE EL JUEGO
Esta dinámica educativa, permite enseñar a los participantes los tres estilos comunicativos: pasivo (tortuga), agresivo (dragón) y asertivo
(persona). A través de una divertida dinámica podrán conocer los tres estilos mencionados, reflexionar sobre ellos y descubrir la importancia de
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comunicarse de forma asertiva, lo que les permitirá defenderse sin ser agresivos. La asertividad es una habilidad de la inteligencia emocional que
resulta clave para comunicarnos y relacionarnos, por ello es fundamental desarrollar un estilo asertivo.
INSTRUCIONES
Explicación: Cuando nos comunicamos con los demás es muy importante que podamos decir nuestra opinión, expresar nuestras ideas y
defendernos de los ataques y al mismo tiempo no atacar a los demás, no hacerles daño con nuestra forma de comunicarnos. Existen tres estilos de
comunicación que vamos a explicar a continuación:
Dragón (Estilo agresivo): Este estilo es el que utiliza el dragón impone sus sentimientos, sus ideas y sus opiniones. Se comunican
amenazando, insultando y agrediendo. “El dragón suelta fuego por la boca cuando habla”.
Tortuga (Estilo pasivo): La tortuga se esconde en su caparazón cuando la decimos algo. No defienden sus intereses, no expresan ni
sentimientos ni ideas ni opiniones.
Persona (Estilo Asertivo): Las personas nos comunicamos con las palabras, es importante usar bien las palabras y respetar nuestros propios
derechos así como los demás. Este estilo de comunicación nos permite decir lo que nos molesta sin hacer daño a los demás.
(Es interesante, ponerles ejemplo de cada estilo mientras lo explicamos).
Después de explicarles esto, les repartimos la ficha TORTUGA, DRAGÓN Y PERSONA. En grupos de 3 o 4 participantes les pedimos que
completen la ficha. Se trata en un primer lugar clasificar las diferentes expresiones en uno de los estilos. Les daremos tiempo para que
reflexionen y completen la segunda parte de la ficha.
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Una vez completadas las dos partes de la ficha, cuando conozcan los diferentes estilos comunicativos, en los mismos grupos de 3 o 4, les
diremos que se repartan los tres estilos (tiene que haber como mínimo una tortuga, un dragón y una persona) y que inventen una situación que
luego tendrán que escenificar, para que los demás participantes adivinen quien representa cada estilo.
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Evaluación de la sesión: Dinámica: “tingo tingo tango”
Objetivo:
Valorar el aprendizaje
Valorar lo que han aportado los participantes
Resaltar lo que más ha llamado la atención del taller o de la sesión
Ver la situación anímica del grupo en un momento determinado.
Saber las percepciones de los participantes sobre las sesiones y el taller en general.
Desarrollo: CONSISTE En rotar una pelota o un objeto pequeño entre los participantes, mientras la pelota va rotando el facilitador va
contando el tingo tango, cuando el facilitador diga tango la persona que quede con la pelota tendrá que responder una pregunta formulada por el
facilitador basada específicamente en evaluar el taller o la sesión de ese día.
SESIÓN N° 4 CONSTRUCCIÓN DE PAZ
Convivir en paz es una de las aspiraciones más legítimas y universales del ser humano, sin embargo, en pleno siglo XXI todavía no se ha
hecho realidad. Hoy en día, se entiende que la construcción de la paz es posible mediante el compromiso activo que cada persona adquiere
consigo misma, con sus congéneres y con el planeta. Todos y todas podemos ser agentes de paz, sin embargo, la paz no se logra con buenos
propósitos o acciones efímeras, sino que se forja con actitudes y estrategias que se aprenden y ensayan en múltiples situaciones hasta convertirse
en hábitos. La práctica de la convivencia pacífica no tiene horizontes, va desde lo cercano hasta lo mundial y adquiere sentido en diferentes
contextos: familiar, escolar, laboral, municipal... donde se relacionan personas de orígenes, edades, culturas y necesidades diversas. Un mundo
pacífico no es un mundo sin conflictos, sino un mundo que sabe sacar partido de esos mismos conflictos para transformarlos en oportunidades de
cambio, mejora y progreso.
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Módulo IV: Construcción de Paz
Objetivo: Sensibilizar en los participantes que la paz se construye entre todos, con acciones concretas, con actitudes.
Duración: 5 horas
Participantes: Aproximadamente 30
TIEMPO ACTIVIDADES RECURSOS RESPONSABLES
13:40 – 14:00
Ambientación
Piso, frase pegada: “A trabajar por la paz”
Sillas ubicadas en círculo,
diapositivas de toda la sesión
Canciones que aludan a la paz
Aula con 5 o 6 corchos
Tachuelas
Carteles con las frases de las 4
sesiones
Cartel grande pegado en el piso
Cinta
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14:00 – 14:10
Frase del día motivar, Persuadir
Diapositivas de la frase
Decirla en dos coros
14:10 – 14:30
Bienvenida (Crear un ambiente de confianza)
Dinámica: CONSTRUCCIÓN, ACTUACIÓN
14:30 – 15:20
“A trabajar por la paz”
- Breve introducción del tema:
https://www.youtube.com/watch?v=4bJJb5XJfvw
- https://www.youtube.com/watch?v=JJ2uwJX9ed8
- comentarios & reflexión
Diapositivas
Video, proyector, audio
15:20 – 15:50 Dinámica: Un dedo para señalar y 9 para ayudar
15:00 – 15:50
15:50 – 16:30
16:30 – 16:50 RECESO
16:50 – 17:40 Ejercicios prácticos
17:40 – 18:20 -
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18:20 – 18:40 Simulación de casos reales
18:40 – 19:00
DETECTAR PERFILES - MEDIADORES
SESIÓN 4: CONSTRUCCIÓN DE PAZ
Objetivos:
- Transmitir y reforzar la idea de que todo el mundo puede ser artífice de la paz en el mundo y es responsable de intentar mejorarlo.
- Comprender el sentido de la cooperación.
- Cumplir con los propios deberes porque es lo correcto.
- Valorar la necesidad de compromiso personal para hacer lo correcto a escala mundial, como vía para alcanzar la paz y la felicidad
personal y colectiva.
Desarrollo de la sesión:
Ambientación:
Bienvenida: Dinámica: Construcción, Actuación
Objetivos:
- Dividir a los participantes en parejas para realizar la dinámica: “Un dedo para señalar y 9 para ayudar”
- Crear un buen clima de trabajo donde todas las personas se sientan valoradas y acogidas por su forma de ser.
- Cooperar.
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Procedimiento:
Sentamos en un círculo amplio en sillas individuales pero agarrados de las manos por parejas (las personas que al lado). Si son impares
el facilitador se ubica en círculo para hacer la dinámica. No habrá ninguna silla libre.
El facilitador dice: ¡Construcción! (Todas las parejas se cambiarán de silla sin soltarse de la mano).
O bien dice: ¡Actuación! (Todas las personas se sueltan de la mano y al cruzar por el centro del círculo forman nuevas parejas que se
sentarán agarradas de las manos).
La última pareja que se sienta es la que dice la palabra mágica.
“A trabajar por la paz”
Desarrollo:
4. Presentar el/los video /s que enganche el tema.
5. Explicar brevemente que significa: “A trabajar por la paz”
6. Hacer un pequeño foro de preguntas y respuestas sobre el video
Dinámica: Un dedo para señalar y 9 para ayudar.
Objetivo:
- Transmitir y reforzar la idea de que todo el mundo puede ser artífice de la paz en el mundo y es responsable de intentar mejorarlo.
- Conocer mejor a los participantes y seguir trabajando con sus cualidades y problemas.
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Procedimiento:
1. Formar las parejas, con las personas que quedaron antes en la primera dinámica. Si el grupo es impar podemos formar parte de una
pareja.
2. Repartimos una hoja con un dibujo de dos manos por pareja. Les pedimos que en una de las manos escriban el nombre de su compañero
o compañera. Deben entrevistarse uno a otro y escribir en los dedos cuatro cosas interesantes que descubran de la otra persona (gustos,
cualidades, habilidades...), excepto en el dedo índice que deben reservarlo para escribir algún problema que estén viviendo o que les
afecte en ese momento (puede tratarse de cuestiones personales, sociales, mundiales...)
3. Antes de comenzar les informamos de que luego deberán presentar a su compañero o compañera ante el grupo. En el momento de las
presentaciones debemos prestar mucha atención e interés. Según sea el grupo, incluso podemos aplaudir a cada pareja. Si lo
consideramos necesario, ponemos el acento en alguna cualidad, problema, etc. que contribuya a construir la paz transformando los
conflictos en oportunidades
VARIACIONES:
a) Si el grupo es muy numeroso, en lugar de realizar las presentaciones podemos recoger las hojas y exponerlas en una cartelera o
pared para que luego, quien quiera, pueda leerlas.
b) Si los integrantes del grupo se conocen bien entre sí, podemos plantear “adivinanzas” a la vista de la información reflejada en las
hojas.
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