1

RESUM DEL LLIBRE:

Preciado Domènech, Carlos Hugo. Secciones sindicales y delegados sindicales. Albacete: Editorial Bomarzo, 2015 (ISBN: 978-84-15923-89-3).

http://editorialbomarzo.es/comprar/titulo/secciones-sindicales-y-delegados-sindicales/

INTRODUCCIÓ

Estudi de les institucions fonamentals de representació del sindicat a l'empresa: Seccions Sindicals (SS.SS) i Delegades Sindicals (DD.SS).

Fa 30 anys de la seva primera regulació (LO 11/85, de 2 d'agost, o LOLS), sense que n'hi hagi hagut modificacions significatives en la mateixa. Hi ha una abundant doctrina judicial que ha afrontat qüestions que el legislador no va preveure en el seu moment.

Institucions ancorades en una legislació de la dècada dels 80 que té poc a veure amb la realitat empresarial actual. Normativa obsoleta en molts punts. Per exemple, continua parlant dels taulers d'anuncis com a mitjà primordial de transmissió de la informació sindical. Desfasament entre realitat i regulació legal.

CONCEPTE DE SECCIONS SINDICALS I DELEGADES SINDICALS

- LA SECCIÓ SINDICAL

• Concepte i naturalesa. Distinció entre representació sindical i representació unitària

Secció sindical (SS): Instància organitzativa interna del sindicat. Es constitueix en una empresa o centre de treball, integrada per les afiliades d'un sindicat en aquest àmbit. També funciona com a representació externa, amb avantatges i prerrogatives conferides per llei.

Les SS.SS i DD.SS són òrgans que poden constituir els sindicats en els llocs de treball, en exercici de la seva llibertat d'autoorganització (art. 8.1.a LOLS).

La constitució d'una SS forma part del nucli indisponible de la llibertat sindical (art. 28.1 CE). Es poden constituir SS.SS en qualsevol empresa o centre de treball, encara que la seva grandària sigui inferior a 250 treballadores. Però les DD.SS (delegades de secció) només ostentaran les garanties i funcions que recull la LOLS quan es reuneixi el mínim de

treballadores.

Segons la doctrina del TC, les SS.SS tenen una doble vessant: Són, d'una banda, organismes interns del sindicat i, de l'altra, organismes de representació de les treballadores a l'empresa. No hi ha res que impedeixi que un sindicat s'organitzi com vulgui, en funció dels seus estatuts.

DD.SS i SS.SS són fenòmens de representació sindical, que es contraposen i coexisteixen amb l'anomenada "representació unitària" dels treballadors a l'empresa. Sistema dual: Les representants unitàries representen les treballadores, la SS representa el sindicat.

L'article 7 CE constitucionalitza el sindicat, no pas el comitè d'empresa, que és creació de la llei. La SS té a veure amb la llibertat sindical, les representants unitàries amb la participació a l'empresa.

Des d'un punt de vista constitucional hi ha una prevalença de la SS respecte la representació unitària. Si més no, la segona no hauria de fer menystenir la primera.

Les SS.SS que tinguin majoria en els òrgans unitaris tenen prioritat negociadora en els processos de modificació substancial, reducció de jornada o suspensió de contracte, acomiadament col·lectiu o inaplicació de conveni.

El Conveni 135 de l'OIT contempla (art. 5) la coexistència entre representacions unitàries i sindicals, i diu que no es pot utilitzar una en perjudici de l'altra.

• Constitució de la SS

La capacitat de crear SS.SS està desvinculada de qualsevol índex de representativitat o implantació que tingui el sindicat, segons la LOLS. Només cal observar allò que disposin els estatuts del sindicat.

La llibertat d'autoorganització del sindicat comprèn l'opció d'organitzar SS de manera conjunta a tota l'empresa, o de forma fraccionada per centre de treball, sempre que tots ells (o, com a mínim, un) disposin de més de 250 treballadors.

Segons l'article 8.1 de la LOLS, els requisits per a constituir una SS són: Ha de ser constituïda pels afiliats i afiliades del sindicat a l'empresa (sense que importi el nombre, una sola afiliada pot constituir-se en SS); d'acord amb els estatuts del sindicat; no és precís que l'existència de la SS sigui reconeguda per l'empresa per a que aquesta s’entengui legalment constituïda; i, en qualsevol cas, la comunicació de l'acte constitutiu de la SS només està subjecta a la forma que estableixin els estatus del sindicat.

3

Requisits per a constituir una SS amb les prerrogatives dels arts. 8.2. i 10 de la LOLS (tauler d'anuncis, negociació col·lectiva, local sindical): El centre de treball o l'empresa han de tenir més de 250 treballadors; + representativitat als comitès d'empresa/òrgans de representació (sindicat "més representatiu").

• Àmbit de la SS

No es poden acumular àmbits (empresa-centre de treball). Un i altre àmbit són alternatius, no acumulatius. I la jurisprudència estableix que hi ha d'haver un vincle entre l'àmbit de representació sindical i el de representació unitària. De fet, les garanties i drets de l'art. 10 LOLS només tenen plena vigència quan el sindicat s'organitza en un marc paral·lel al de la representació unitària.

Restriccions legals a la constitució de SS.SS a nivell de grups d'empresa amb els drets reconeguts per la LOLS, a menys que es contempli la possibilitat de SS.SS i DD.SS de grup al conveni. Asimetria entre el dret d'organització del sindicat i el de l'empresa, a favor de la segona. L'empresa pot organitzar-se en grups mercantils, mentre, en canvi, no es permet al sindicat organitzar l'acció sindical en el marc del grup.

• SS.SS a les Administracions Públiques

Problemàtica peculiar en el supòsit de centres de treball de les Administracions Públiques (AA.PP): Concepte peculiar de centre de treball, en virtut de la normativa específica de Funció Pública; debat sobre si la SS pot constituir-se agrupant personal laboral + funcionari, per a arribar als 250 treballadors exigits per la LOLS per a tenir dret a DS.

Es considera un únic centre de treball la totalitat d'establiments depenents d'un departament o organisme, que estiguin en una mateixa província, i les treballadores dels quals estiguin incloses en l'àmbit d'aplicació d'un mateix conveni. Per tant, per a la constitució de SS i designació de DS l'àmbit determinant és la unitat electoral, no el centre físic de treball.

Seccions mixtes (laborals + funcionàries): Hi ha una línia doctrinal restrictiva respecte la possibilitat de seccions híbrides o mixtes. Però una sentència del TS del 2014 accepta l'existència de les mateixes, tot reconeixent explícitament el caràcter mixt de la SS de CGT a Correus. Criteri més respectuós amb el dret a la llibertat sindical en la vessant d'autoorganització i amb els drets individuals d'exercici col·lectiu que l'EBEP atribueix a les empleades públiques. (El concepte d'"empleada pública" de l'EBEP comprèn tant personal funcionari com laboral, per la qual cosa no s'entén per què unes i altres s'haurien de computar per separat a l'hora de constituir una SS). La representació unitària sí que va

en funció del règim jurídic, però la representació sindical representa les afiliades al sindicat, sigui quin sigui el seu règim laboral.

• Durada, extinció i dissolució de la SS

La durada és matèria reservada als estatus del sindicat, no la regula la LOLS. Les SS.SS són vocacionalment permanents (a diferència dels òrgans unitaris, que tenen mandats de 4 anys, segons l'art. 67.3 ET).

- DELEGADES SINDICALS

• Concepte i naturalesa. DD.SS i portaveus.

La DS (o "Delegada LOLS") és la representant de la SS a les empreses o centres de treball amb més de 250 treballadores, si el sindicat té presència al comitè d'empresa o òrgans de representació de les AA.PP. És escollida per i entre les afiliades al sindicat. Ostenta les garanties i funcions que li confereix la LOLS (arts. 10.1, 10.2, 10.3), amb les obligacions informatives i econòmiques corresponents per a l'empresari derivades de les seves facultats.

La DS és la representant de la SS, també en el cas que es tracti d'una simple portaveu, és a dir, sense les prerrogatives conferides per la LOLS (quan no es compleixen els requisits previstos en l'art.10 de la mateixa: nombre de treballadors i presència als òrgans de representació unitària). La figura de la portaveu sindical (o "delegada interna") és part del contingut essencial de la llibertat sindical. Però estan mancades dels drets i garanties de l'art. 10 de la LOLS, a menys que en el conveni s'estableixi una altra cosa.

• Requisits per a l'existència d'una DS

- 250 treballadores a la unitat de referència

El còmput és en el moment de la designació de la DS. Hi ha doctrines contradictòries pel que fa a la variació posterior del nombre de treballadores (és a dir, si l'ocupació ha d'estar després permanentment per sobre de les 250 treballadores per a no perdre els drets de la DS). La LOLS no ho resol satisfactòriament. Finalment el TS va unificar doctrina en dues sentències optant per la tesi de la incidència de les variacions de plantilla en els drets de la DS. (La qual cosa implica que els drets de les DD.SS puguin aparèixer i desaparèixer en funció dels alt-i-baixos de la plantilla).

Pel que fa a la unitat de referència (centre o empresa), hi ha una línia doctrinal que entén que aquesta s'ha de correspondre amb l'àmbit de les representacions unitàries. Tanmateix, el TS en una sentència del 2014

5

considera que l'opció de nomenar DS a nivell d'empresa o bé fer-ho a nivell de centre de treball correspon únicament i exclusivament al sindicat, en virtut de l'art. 10.1 LOLS.

En el còmput de treballadores, s'han de considerar totes, és a dir, el nombre real de treballadores ocupades a l'empresa o centre de treball, independentment del seu tipus de contracte ("còmput real", no sotmès a les normes que regulen el còmput en el cas de les eleccions a representants unitàries).

- Representació en els òrgans unitaris

És requisit exigit per la LOLS. Per a designar DS, cal que el sindicat estigui present en els òrgans de representació del personal (delegats de personal, comitès d'empresa, o juntes de personal d'AA.PP).

Supòsit en què un sindicat s'autoexclou de la participació a les eleccions sindicals i als òrgans de representació unitària (cas típic: CNT-AIT): El TC, en sentència del 1983, estableix que en aquest cas no es pot ser beneficiari dels drets, facultats i garanties de l'art.10 LOLS.

La presència del sindicat al comitè d'empresa és requisit respecte el sindicat que va concórrer a eleccions amb la seva pròpia candidatura. Un eventual canvi d'afiliació sindical dels membres del comitè no atribueix al nou sindicat la possibilitat de comptar amb DD.SS.

- Comunicació a l'empresari

L'elecció de DS ha de notificar-se a l'empresari. El coneixement per part d'aquest és necessari per a fer efectius els drets i garanties que li corresponen.

• Designació, durada i cessament

Designació: Les DD.SS són triades per i entre les afiliades del sindicat a l'empresa o centre de treball. Compet, per tant, a la SS. Durada: No hi ha cap limitació de temps, només pot decidir-ho el sindicat. Cessament: Per decisió de la SS, o per pèrdua de la condició d'afiliada al sindicat (per tant, de la condició de membre de la SS), extinció del contracte, disminució de la plantilla (a menys de 250 treballadors).

• Nombre de DD.SS

Establert a l'art.10.2 LOLS. Norma de mínims, que s'aplica només en cas de manca d'acords fruit de la negociació col·lectiva. Cal tenir en compte que el principi d'igualtat que informa l'ordenament jurídic impedeix afavorir a uns sindicats en detriment d'uns altres en l'assignació del

nombre de DD.SS.

Problemes:

El concepte de plantilla i el seu càlcul. Criteris contradictoris del TS a l'hora de determinar el mínim de 250 treballadores per a reconèixer una DS, i el volum de la plantilla per a determinar el nombre de DD.SS. Cas específic del còmput en el cas de les AA.PP (personal laboral i estatutari, comentat abans).

La naturalesa del vincle fixe o temporal: La doctrina s'ha decantat per a incloure-les a totes, ja que la LOLS parla de "treballadores", sens més.

Còmput de vots per a determinar les SS.SS que han obtingut el 10% dels vots a les eleccions a representants unitàries: No es computen els vots nuls, però sí els vots blancs.

• Control de l'empresari

Cal que el nomenament de la DS sigui conegut per l'empresari, per a que aquesta tingui les garanties i drets de l'art.10.3 LOLS. L'empresari pot recollir informació de la SS o de la DS per a comprovar la legitimitat de la seva creació i elecció, però sense vulnerar mai els drets fonamentals de les treballadores. No pot indagar en el procés intern de designació, sinó només en allò que fa referència a la manifestació externa del sindicat de la seva voluntat de designar tal o qual persona com a DS.

L'empresari no pot demanar dades d'afiliació a la SS. La revelació de l'afiliació sindical és un dret personal i exclusiu de la treballadora.

MARC JURÍDIC

- DRET INTERNACIONAL

• Àmbit ONU

- Declaració Universal dels Drets Humans (art. 23.4)

- Pacte Internacional de Drets Civils i Polítics (art. 22)

- Pacte Internacional sobre drets econòmics, socials i culturals (art. 8)

• Àmbit OIT

- Conveni num. 87 sobre llibertat sindical i protecció del dret de sindicació (art. 11)

7

- Conveni num. 98 sobre el dret de sindicació i de negociació col·lectiva (art. 1)

- Conveni num. 135 sobre els representants dels treballadors (arts. 1, 2, 3, 5)

- Recomanació núm. 143 sobre representants dels treballadors

- Altres: Convenis núm. 141, 151, 154. Recomanacions 149, 159, 163

• Àmbit Consell d'Europa

- Conveni per a la protecció dels drets humans i de les llibertats fonamentals (art. 11)

- Carta Social Europea i el seu Instrument de Ratificació (art. 5)

- DRET COMUNITARI

- Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea (art. 12.1)

- Tractat de la Unió Europea i Tractat de Funcionament de la Unió Europea (arts. 153 i 156)

- Dret derivat: Directives diverses.

- DRET INTERN

- Constitució Espanyola (arts. 7, 28 i 37)

- Llei Orgànica de Llibertat Sindical

- Estatut dels Treballadors (arts. 64 i 68)

- Altres: RDL 20/2012, etc...

DRETS I GARANTIES

- DRETS

• Drets de les afiliades (art.8.1 LOLS)

- Constituir SS.SS, conforme allò establert als estatuts del sindicat

- Celebrar reunions i recaptar quotes

Dret de reunió:

Les treballadores afiliades tenen dret a celebrar reunions, prèvia notificació a l'empresari. Fora d'hores de feina, i sense pertorbar l'activitat

normal de l'empresa. El dret de reunió sindical forma part del dret essencial de la llibertat sindical, i és un dret independent del dret fonamental de reunió de caràcter general. L'empresa no pot impedir o limitar la celebració de reunions sindicals. Es tracta d'un dret instrumental, que facilita la informació sindical. Cal tenir en compte, però, que l'art. 8 LOLS es refereix a les reunions del sindicat amb les seves afiliades, no amb altres treballadores. El dret de reunió no comprèn de forma absoluta i incondicionada que aquest se celebri dins l'horari de treball. La titularitat del dret correspon a les afiliades al sindicat i la seva SS (dret individual però d'exercici col·lectiu).

Condicionants d'aquest dret en la seva regulació legal: Cal preavís a l'empresari; s'ha de celebrar fora d'hores de feina; i no pot pertorbar l'activitat normal de l'empresa.

El contingut d'aquest dret es pot millorar per la via de la negociació col·lectiva, permetent reunions dins d'horari de treball, i amb el conjunt de les treballadores (no només amb les afiliades).

L'empresari no autoritza les reunions, només se li han de notificar. La notificació genera el deure de tolerar la reunió dins dels locals de l'empresa. L'empresa només s'hi pot oposar si no es compleixen els requisits legals.

Recaptació de quotes:

Art. 11 LOLS, contempla que l'empresari descompti la quota sindical dels salaris i realitzi transferència a sol·licitud del sindicat, prèvia conformitat de la treballadora afiliada.

Art.8.2.b LOLS, contempla el dret de les afiliades a recaptar quotes fora de les hores de feina i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa. Dret en desús, ja que actualment les quotes es cobren normalment pel banc, directament o previ descompte en nòmina.

- Dret a rebre i distribuir informació

Arts.8.1.b i 10.1.3 LOLS. Dret a informar, dret a ser informada i dret a informar-se. La llibertat d'informació constitueix un element essencial del dret fonamental a la llibertat sindical.

La comunicació de la SS a les treballadores no té perquè donar-se només mitjançant el tauler d'anuncis o les consultes al local sindical. Sempre que la via per a informar es desenvolupi fora d'hores de feina i no pertorbi l'activitat normal de l'empresa no s'hi pot posar cap pega, en base a la LOLS.

9

Repercussió del dret de llibertat sindical pel que fa a l'ús sindical de mitjans electrònics o informàtics a l'empresa: L'empresari té l'obligació de no obstaculitzar de forma injustificada o arbitrària l'exercici del dret a la llibertat sindical en cap de les seves manifestacions, per tant, no pot obstruir l'ús dels instruments pràctics o mitjans materials que puguin afavorir el flux d'informació sindical. Qualsevol negativa a posar a disposició instruments de transmissió d'informació existents a l'empresa que no es pugui justificar per raons productives o financeres s’entén que lesiona el dret de llibertat sindical.

Contingut de la informació sindical: Comprèn la divulgació de l'activitat del sindicat, dades rebudes pel dret d'informació a l'empresa, proselitisme, propostes de l'empresa que perjudiquin les treballadores... El contingut de la informació no té perquè ser ni convenient ni del gust de l'empresa, sense que això vulneri el principi de bona fe en la relació amb la mateixa. No hi ha cap deure genèric de lleialtat que subjecti la treballadora a l'interès empresarial.

Les destinatàries de la informació de la SS són tant les treballadores afiliades com també les no afiliades.

• Drets de les SS.SS dels sindicats més representatius i dels que tinguin representació unitària

- Dret a tauler d'anuncis

Dret que es té independentment de la grandària de l'empresa, però s'exigeix, per a tenir-ne, la condició de sindicat més representatiu o amb presència a la representació unitària. El titular del dret és la SS. És un dret instrumental al dret d'informació sindical. El tauler l'ha de situar l'empresa al centre de treball, en un lloc on se'n garanteixi un accés adequat a les treballadores. És un dret millorable en conveni. Quan hi ha diverses SS.SS la doctrina considera que li correspon un tauler a totes, no a cadascuna. El TS s'ha mostrat favorable a l'ús compartit del tauler d'anuncis de les SS.SS i del de les representacions unitàries.

L'empresari no pot exercir cap mena de control previ o autoritzant d'allò que es publiqui en el tauler d'anuncis. Ni pot exercir censura prèvia, ni exigir que es publiquin notes empresarials en el mateix. Tanmateix, la doctrina admet que l'empresari pugui controlar si del tauler en fan ús "persones legitimades".

- Dret a la negociació col·lectiva

Convenis estatutaris:

Capacitat de negociació de les SS.SS: S’entén que les “representacions sindicals” són les SS.SS. Les SS.SS tenen preferència front les representacions unitàries a l'hora de decidir la seva intervenció a la comissió negociadora, sempre que comptin amb la majoria de membres del comitè. A més, a les últimes reformes s’introdueixen també regles de legitimació per a negociar als grups d’empresa i empreses en xarxa. S’introdueix la legitimació per a negociar convenis franja. S’introdueix el criteri de proporcionalitat referit a la representativitat en la integració de la comissió negociadora. Màxim legal de 13 membres en la comissió negociadora de tots els convenis (excepte als sectorials: màxim 15).

Legitimitat per a negociar convenis estatutaris: Inicial (art.87, formar part de la comissió negociadora), plena (art.88, dret a negociar), decisòria (art.89, dret a pactar convenis). Legitimacions successives, cadascuna pressuposa l’anterior.

Legitimació inicial

A nivell d’empresa o àmbit inferior...

Per la part social, les delegades de personal (DD.PP) o les SS.SS que sumin la majoria de les membres del comitè d’empresa. Per la part econòmica, la legitimació correspon a l’empresari. Una qüestió polèmica és què passa amb la legitimació en empreses amb diversos centres de treball. Tampoc no aclareix l’ET què passa amb les empreses on hi hagi centres de treball amb representacions unitàries, i d’altres sense les mateixes. Resulta si més no paradoxal el fet que la llei preveu la constitució de comissions “ad hoc” per a inaplicar un conveni, però no per a negociar-lo o revisar-lo.

A nivell de grup d’empreses...

En el supòsit de grup d’empresa o empresa en xarxa s’exclou la SS de la legitimació. El conveni de grup no el poden negociar les SS.SS, sinó els sindicats més representatius, o els que comptin amb el 10% de les representacions unitàries. Negocia el sindicat, no la SS.

Per la part social, els sindicats més representatius a nivell estatal, a nivell de Comunitat Autònoma (si són convenis que no transcendeixen l’àmbit autonòmic), o els sindicats amb un mínim del 10% de les membres dels comitès d’empresa o DD.PP de l’àmbit geogràfic i funcional del conveni. Per la part econòmica, la legitimació correspon a la representació de les empreses que integren el grup o xarxa.

11

Conveni franja (afecta a un grup de treballadores amb perfil professional específic)...

Per la part social, les SS.SS que hagin estat designades majoritàriament per les seves representades mitjançant votació (personal, lliure, directa i secreta). Per la part econòmica, l’empresari.

Legitimació plena

A nivell d’empresa o àmbit inferior...

Per la part social, quan hi concorri el comitè d’empresa o DD.PP la seva presència ja es considera legitimació plena. Han de representar la majoria absoluta de l’òrgan (2 delegades d’un comitè de 5 no tindrien legitimació plena). Si l’empresa té diversos centres de treball, el còmput a efectes de constituir la comissió negociadora haurà de comptar amb les delegades i membres de comitès dels centres que en tinguin. Quan hi concorrin les SS.SS s’exigeix que representin com a mínim la majoria absoluta dels membres del/s comitè/s d’empresa i DD.PP. La designació del nombre de representants per SS haurà de ser proporcional a la seva “audiència electoral” als òrgans unitaris. Per la part econòmica, la legitimació correspon a l’empresari.

A nivell de grup d’empreses...

Per la part social, la comissió negociadora es constitueix vàlidament pels sindicats més representatius a nivell estatal, i/o a nivell autonòmic (si els convenis no transcendeixen d'aquest àmbit territorial), i/o els que comptin amb un mínim del 10% de les membres dels comitès d’empresa o DD.PP en l’àmbit geogràfic i funcional del conveni. Sempre i quan representin com a mínim la majoria absoluta de les membres d’òrgans unitaris de les empreses del grup o xarxa. Per la part econòmica, la legitimació correspon a la representació de les empreses que integren el grup o xarxa.

Conveni franja...

Coincideix amb la legitimació plena, tant per la part social com per l’econòmica.

Legitimació decisòria

Art.89.3 ET. Els acords de la comissió negociadora requereixen el vot favorable de la majoria de cadascuna de les dues representacions. Vot o sistema proporcional (majoria representada en la mesa de negociació, no del nombre de les components de cadascun dels bancs que integren la mesa). En els supòsits de conveni d’empresa o àmbit inferior en el qual negociïn representacions unitàries, la doctrina s’inclina, en canvi, pel vot

personal (ja que aquestes ja reflecteixen en el seu nombre d’integrants la representativitat proporcional dels treballadors). Si el conveni l’adopta una minoria del comitè d’empresa o DD.PP. el pacte estarà mancat de validesa, tant estatutària com extraestatutària.

Convenis extraestatutaris:

Manca de normes que precisin la legitimació de les intervinents en la negociació. Model de negociació d’eficàcia limitada. L’empresa gaudeix de llibertat a l’hora de triar interlocutor. Efectes reduïts a l’àmbit de representació que posseeixin les parts. L’eficàcia “erga omnes” només és predicable dels convenis col·lectius que regula l’ET.

La subscripció d’un conveni per la minoria del comitè d’empresa o DD.PP no suposa la naturalesa extraestatutària del mateix, sinó la seva nul·litat. En canvi, no s’han apreciat casos de nul·litat en la signatura d’un conveni extraestatutari per part d’algun dels sindicats amb presència en òrgans unitaris, mitjançant la seva SS. Es tracta, però, d’una qüestió molt casuística.

No és vàlida la signatura d’un pacte d’eficàcia limitada quan està en curs la negociació d’un nou conveni col·lectiu que ha substituir l’anterior.

Acords d’empresa:

Període de consultes dels acords de flexibilitat interna i d’acomiadaments col·lectius. La consulta la de dur a terme una sola comissió negociadora, quedant exclosa la possibilitat que aquesta es realitzi separadament per centres de treball (en empreses amb diversos centres). Comissió d’un màxim de 13 membres en representació de cadascuna de les parts, igual que en la comissió negociadora d’un conveni d’empresa.

La comissió representativa de les treballadores s’ha de constituir abans de l’inici del període de consultes, però la manca de constitució no impedeix l’obertura ni el transcurs del període de consultes. El termini per a la constitució és de 7 dies des de la data de comunicació de l’empresa. Si algun dels centres de treball afectats no compta amb RLT, el termini serà de 15 dies.

S’atorga prioritat en la negociació a la representació sindical, sempre que aquesta compti amb la majoria dels membres del comitè d’empresa. Si és així, la intervenció com a interlocutors davant l’empresa en el procediment de consultes correspondrà a les SS.SS, quan aquestes així ho acordin.

Si no hi ha acord de les SS.SS, s’aplicaran aquestes regles:

13

Si el procediment afecta a un únic centre de treball, la intervenció com a interlocutor correspon al comitè d’empresa o a les DD.PP, i en cas de no haver-n’hi, a una comissió d’un màxim de tres membres escollida per les treballadores de l’empresa, o bé formada pels sindicats més representatius del sector.

Si afecta a més d’un centre de treball, correspon al comitè intercentres, si està previst en conveni, i sinó a una comissió representativa integrada per les RLT de tots els centres de treball afectats (els centres que no en tinguin poden designar una comissió com la descrita abans). En qualsevol cas, el nombre de membres de la comissió representativa no pot superar els 13.

La comissió representativa ha de quedar constituïda abans de l’inici del període de consultes. El termini màxim són 7 dies a partir de la comunicació de l’empresa d’inici de procediment de modificació substancial de condicions de treball. Si en algun centre dels afectats no hi ha RLT, el termini serà de 15 dies. La manca de constitució de la comissió representativa no impedeix l’inici i transcurs del període de consultes, ni la seva constitució amb posterioritat a l’inici comporta ampliació de la durada del mateix.

Un acord en període de consultes requereix la conformitat de la majoria de les RLT o de la majoria de les membres de la comissió representativa, sempre que –tant en un cas com en l’altre—representin a la majoria de les treballadores del centre o centres de treball afectats.

- Dret a la utilització d’un local adequat en empreses/centres de treball amb més de 250 treballadores

Art.8.2c LOLS. Drets que tenen les SS.SS dels sindicats més representatius i dels que tinguin representació als comitès d’empresa i òrgans de representació de les AA.PP o comptin amb DD.PP. Es pot regular en conveni. L’empresari té l’obligació de posar a disposició un local, no fer-ho pot suposar una vulneració del dret a la llibertat sindical i se li pot reclamar indemnització per danys i perjudicis.

Ara bé, el precepte no obliga a facilitar un local per a ús exclusiu. Es contempla la utilització compartida amb les representacions unitàries (comitè o DD.PP). La titularitat del dret és anàloga a la del dret a tauler d’anuncis. Un requisit peculiar és que han de ser empreses o centres de treball amb més de 250 treballadores. El local ha de ser adequat, és a dir, ha de permetre desenvolupar eficaçment l’activitat sindical.

• Drets de les DD.SS que no formin part del comitè d’empresa (art.10.3. LOLS)

- Tenir accés a la mateixa informació i documentació que l’empresa posi a disposició del comitè

L’art.10.3. LOLS confereix a les DD.SS els mateixos drets i garanties que l’ET atorga a les membres dels comitès d’empresa. Tenen dret a accedir a la mateixa informació i documentació que l’empresa posi a disposició del comitè. Obligades a guardar “sigil professional” sobre les matèries en les quals legalment procedeixi.

Estem parlant en aquest cas de DD.SS en empreses amb 250 treballadores o més, amb presència del sindicat en els òrgans unitaris, però que la DS en concret no formi part dels mateixos. A les simples portaveus (“delegades internes”) no se les hi reconeix aquest dret, a menys que ho faci el conveni. Les millores del dret d’informació establertes en conveni no poden excloure els sindicats que no en siguin signants (perquè el conveni no pot concedir majors beneficis d’acció sindical a les organitzacions que l’han subscrit, fet que suposaria una vulneració de la llibertat sindical).

Contingut de la informació (art. 64 ET): Comprèn retribucions, productivitat i salaris dels treballadors. No comprèn quadrants de servei, ni TC1 i TC2.

- Assistir a les reunions dels comitès d’empresa, òrgans de seguretat i higiene o dels òrgans de representació de les AA.PP, amb veu però sense vot

Art.10.3 LOLS. Com en casos anteriors, el dret es reconeix només a SS.SS en empreses o centres de treball amb més de 250 treballadores. El TS restringeix aquest dret als comitès d’empresa, tot excloent els comitès intercentres, que no estan regulats per l’ET. El dret d’assistència sí que abastaria, en canvi, qualsevol comissió o subcomissió, delegació o subdelegació dels òrgans esmentats en l’art.10.3.2 LOLS.

Les integrants dels òrgans de representació unitària i prevenció de riscos no poden entorpir o evitar l’exercici d’aquest dret per parts de les DD.SS.

- Ser escoltades per part de l’empresa prèviament a l’adopció de mesures col·lectives que afectin les treballadores i particularment les afiliades del sindicat

Art.10.3.3 LOLS. Les mesures de caràcter col·lectiu remeten al que s’ha explicat abans sobre els acords d’empresa derivats del període de

15

consultes sobre mesures de flexibilitat interna i acomiadaments col·lectius.

El dret d’audiència de les DD.SS no es veu desplaçat pel dret de consulta quan són les organitzacions sindicals amb majoria a l’òrgan unitari o el mateix òrgan unitari qui negocia. No es pot excloure del dret d’audiència les DD.SS que no hagin format part de la comissió negociadora.

Supòsit d’acomiadaments i sancions a les afiliades: En els casos d’acomiadament disciplinari, si la treballadora està afiliada i a l’empresari li consta, haurà de donar audiència prèvia a les DD.SS de la SS. L’acomiadament disciplinari sense audiència prèvia de les DD.SS pot ser motiu d’improcedència (art.104.d LRJS).

Cal diferenciar entre el dret d’audiència de les DD.SS. i altres drets recollits a l’ET, com ara: El dret del comitè d’empresa a ser informat de totes les sancions imposades per faltes molt greus (art.64.4.c ET), o el dret del comitè o DD.PP a ser informades en cas de sanció a representants unitàries per faltes greus o molt greus (art.68.1.a).

Si una treballadora sancionada per falta molt greu és afiliada a un sindicat, gaudeix d’una doble garantia, la d’audiència prèvia de la seva DS, i la d’informació de la sanció al comitè d’empresa (aquesta segona no té perquè ser prèvia, pot ser posterior a la sanció).

El desconeixement d’aquest dret suposa a l’empresa una infracció administrativa (art.7.7 LISOS).

El dret d’audiència pressuposa el coneixement de l’afiliació de la treballadora per part de l’empresari i de l’existència de DS. L’afiliació li ha de constar, sense que estigui obligat a esbrinar l’afiliació, fet que només es dóna en el cas en què la quota es descompta de la nòmina. No es considera que l’empresari tingui coneixement de l’afiliació quan la treballadora forma o ha format part d’una candidatura, perquè formar-ne part no exigeix afiliació.

El dret d’audiència no comprèn les extincions derivades de causes no disciplinàries. El dret correspon a DD.SS nomenades conforme l’art.10 LOLS. No és possible en supòsits d’empreses amb menys de 250 treballadores, DD.SS de sindicats que no formin part del comitè d’empresa, etc. A menys que estigui establert al conveni col·lectiu.

Contingut de l’audiència: La DS ha de ser escoltada. Això requereix informar i donar un termini raonable amb caràcter previ a l’acomiadament, que permeti articular una defensa preventiva efectiva dels interessos de la treballadora afiliada. La funció del tràmit d’audiència

no és la notificació d’una decisió empresarial pendent d’execució. S’admet que la informació proporcionada per la DS pugui influir en la seva decisió. La durada del termini no vé fixada a la LOLS.

• Llibertat d’informació i expressió

- Qüestions generals

Art.68.d ET i art.10.3 LOLS. Drets de les DD.SS a expressar amb llibertat les seves opinions en matèries relatives a la seva esfera de representació. Comprèn la crítica a la conducta d'altri, encara que la mateixa pugui molestar a qui s'adreça. Les frases ultratjans i ofensives queden fora de l'àmbit de protecció d'aquest dret.

La celebració d'un contracte de treball no implica en cap cas la privació a la treballadora dels seus drets constitucionals, entre ells el de difondre lliurement les seves idees i opinions. La transmissió d'informació sindical a les afiliades constitueix un element essencial del dret fonamental a la llibertat sindical. La denúncia de fets de rellevància pública per part de les treballadores i les seves representants està emparada en l'exercici dels drets fonamentals a la llibertat sindical i la llibertat d'expressió. Ara bé, aquest exercici no pot justificar l'ús d'expressions insultants, injurioses, vexatòries, etc.

Sovint en la doctrina (sentències) es troba una limitació desproporcionada. Cal tenir en compte que les representants de les treballadores sovint poden veure's en situacions de confrontació amb l'empresa, per la qual cosa, el seu dret a la llibertat d'expressió i crítica hauria de tenir reconegut un marge de llibertat i discrecionalitat ampli, atès que aquesta és també instrument de l'exercici de la llibertat sindical. No pot ser que la llibertat d'expressió es vegi limitada pel simple fet d'exercir la representació sindical. No és concebible que la bona fe actuï com a límit en l'exercici de l'acció sindical.

Així, doncs, la llibertat d'expressió, quan es desenvolupa en l'exercici de les competències de representació, adquireix connotacions especials. Ho mostra el fet que redueix la intensitat de la falta disciplinària. S'ha de reconèixer a la representant un marge ample de llibertat i discrecionalitat. La sanció amb acomiadament d'una representant sindical per excés en l'exercici de la llibertat d'expressió o en el dret d'informació només es reserva pels casos més extrems, quan aquest exercici es fa servir com a pretext per a vexar, insultar, injuriar o calumniar.

- Límits constitucionals

Drets i normes constitucionals que limiten els drets d'informació i

17

expressió: El dret a l'honor i la intimitat (art.18 CE), el dret a la protecció de dades (art.18.4 CE i LO 15/99).

Cal diferenciar entre llibertat d'expressió (objecte: idees o opinions), i llibertat d'informació (objecte: fets o esdeveniments). Els seus límits interns són diferents. A la divulgació de fets s'imposa constitucionalment el requisit de veracitat, atribut que no és predicable de les opinions personals.

Dret a l'honor:

Art.18 CE. És el dret a què d'altres no condicionin negativament la opinió que la gent ha de formar-se de nosaltres. Correspon tant a persones físiques com a persones jurídiques. L'art.20.3 CE l'estableix com un límit intern al dret d'informació i expressió.

L'ET (art.54.2.c) considera infracció laboral susceptible d'acomiadament les ofenses verbals o físiques a l'empresa, les persones que visquin a l'empresa o les familiars que visquin amb ells. En el context de la relació laboral, el dret a la informació i a la llibertat d'expressió estan doblement modul·lats, pel dret a l'honor i per la bona fe en el contracte de treball.

Dret a la intimitat:

Art.18 CE. A l'ET (art.4.2.e) es reconeix com un dret de les treballadores en la relació de treball.

Problema: Vulnera el dret a la intimitat de les treballadores la info que rep el comitè d'empresa sobre còpies dels contractes, retribucions i altres dades professionals?

Pel que fa a les retribucions, la doctrina del TC és que aquesta info no lesiona el dret a la intimitat de les treballadores. Es tracta d'un element essencial del contracte de treball, i no cal el consentiment previ de la treballadora per a què les representants sindicals accedeixin a aquesta dada.

Dret a la protecció de dades:

Art.18.4 CE. Precepte desenvolupat a la LO 15/99, de 13 de desembre (LOPD).

Cal destacar les dades relatives a la vigilància de la salut de les treballadores (art.22 LPRL), que no es poden utilitzar amb finalitats discriminatòries ni en perjudici de la treballadora. Dos principis vertebrals de la LPRL: La voluntarietat del reconeixement mèdic i la confidencialitat de la informació relacionada amb l'estat de salut.

Les delegades de prevenció tenen accés a la info sobre la pràctica de controls de l'estat de salut de les treballadores, però la informació mèdica de caràcter personal només és accessible al personal mèdic i a les autoritats sanitàries. No poden facilitar-se a l'empresari o a les representants sindicals sense consentiment de la treballadora. Tanmateix, les delegades de prevenció poden accedir a les conclusions que es derivin dels reconeixements mèdics, per tal d'exercir les seves funcions. Però aquestes conclusions s'han de restringir a allò que tingui a veure amb l'aptitud de la treballadora per al desenvolupament del lloc de treball, amb la necessitat d'introduir o millorar les mesures de protecció i prevenció, o amb el correcte desenvolupament de les funcions en matèria preventiva.

- Límits estatutaris

Cal destacar la finalitat de la informació, el sigil professional i els secrets industrials, financers o comercials.

Finalitat de la informació i àmbit de l'empresa:

Art.65.3 ET. Cap document lliurat per l'empresa al comitè pot ser utilitzat fora de l'àmbit estricte d'aquesta, ni per a motius diferents dels que van motivar el seu lliurament. Aquests límits afecten també a les DD.SS.

El dret a la informació té un caràcter instrumental: Per al control, la consulta i la negociació. El seu ús per a finalitats particulars o diferents de les esmentades seria un abús de confiança o una transgressió de la bona fe contractual, i podria fins i tot arribar a sancionar-se amb l'acomiadament (en funció de la seva gravetat). Tanmateix, saltar-se el deure de sigil professional no pot ser mereixedor d'acomiadament quan tingui a veure amb una decisió col·legiada i no individual, adoptada en l'exercici de les funcions representatives.

Sigil professional:

Art.68.2 i 68.3 ET. Les membres del comitè d'empresa, i aquest en conjunt, així com els experts o expertes que l'assisteixin, hauran d'observar el deure de sigil respecte aquella informació que els hagi estat comunicada amb caràcter reservat. Aquest dret subsisteix fins i tot després de l'expiració del mandat, i s'estén a les delegats de prevenció (art.30.4 i 37.3 LPRL).

No és exigible respecte de qualsevol tema, només aquelles matèries que el legislador considera que han de ser confidencials. Per a que sorgeixi el deure cal: Que la matèria hagi estat comunicada expressament amb caràcter reservat, i que existeixi un legítim i objectiu interès de l'empresa

19

o centre. No és suficient que l'empresari qualifiqui unilateralment una informació com a reservada, cal que aquest ho sigui des d'una òptica objectiva.

Secrets industrials, financers o comercials:

Art.65.4 ET. L'empresa no està obligada a comunicar informacions relacionades amb secrets industrials, financers o comercials. L'excepció no inclou les dades que tinguin a veure amb el volum d'ocupació a l'empresa.

- GARANTIES

El dret a la llibertat sindical es veu afectat si l'activitat sindical té conseqüències negatives per a qui la realitza, o si aquesta és perjudicada per la mateixa. La protecció de la representant sindical contra qualsevol mena de perjudici l'exigeix el Conveni núm. 135 de l'OIT. Les representants sindicals han de gaudir de protecció eficaç contra qualsevol acte que pugui perjudicar-los per la seva condició de representants i de les seves activitats com a tals.

• Expedient disciplinari

Art.68.1a ET. Disposa l'obertura d'expedient disciplinari en el supòsit de sancions per faltes greus o molt greus. Han de ser escoltades, per part de l'interessada, el comitè d'empresa o les DD.PP. El dret a la llibertat sindical no confereix a les representants sindicals el dret a la intangibilitat del lloc o de les condicions de treball.

Aquesta garantia s'estén a les DD.SS que no formen part del comitè d'empresa. També a les delegats de prevenció.

Art.55.1 ET. Estableix que quan la treballadora sigui RLT o DD.SS procedirà l'obertura d'expedient contradictori en el qual seran escoltades, a més de l'interessada, la resta de membres de la representació a la qual pertanyi.

Art.104.c LRJS. Exigeix fer constar en la demanda per acomiadament si la treballadora ostenta o ha ostentant en l'any anterior a l'acomiadament la qualitat de RLT, o qualsevol altra circumstància rellevant per la declaració de nul·litat o improcedència.

Art.106.2 LRJS. En els acomiadaments de membres del comitè d'empresa, DD.PP o DD.SS la part demandada haurà d'aportar l'expedient contradictori legalment exigit.

En el cas de sancions per falta greu o molt greu, la omissió del tràmit de l'expedient previ i audiència a les restants membres de l'òrgan de representació comporta la nul·litat de la sanció (art.115.2 LRJS).

La conseqüència de la manca d'expedient contradictori o d'audiència del comitè en l'esmentat expedient és la improcedència de l'acomiadament (art.55.1 i 55.4 ET, art.108.1 LRJS). Aquesta dóna dret a la RLT o DD.SS a optar entre indemnització i readmissió (art.56.4 ET). Quan la opció sigui la readmissió, aquesta serà obligada per a l'empresa. En qualsevol dels casos, la treballadora tindrà dret als salaris de tramitació.

La improcedència per aquest motiu no impedeix que s'addueixin motius discriminatoris per raons sindicals que puguin portar a la nul·litat de l'acomiadament.

• Prioritat de permanència

Les representants unitàries tenen prioritat de permanència a l'empresa o centre de treball respecte la resta de treballadores en els supòsits de suspensió o extinció per causes tecnològiques o econòmiques. Aquesta garantia s'estén a les DD.SS que no formen part del comitè d'empresa. Aquest dret s'integra en el dret de llibertat sindical.

Cal diferenciar aquest dret a la prioritat de permanència (art.68.1.b ET) del dret a no ser acomiadada ni sancionada durant l'exercici de les funcions de RLT ni dins de l'any següent a l'expiració del mandat (art.68.1.c ET). Tots dos s'orienten a garantir la independència de la representant de les treballadores en el desenvolupament de les seves funcions. El primer es concedeix front l'acomiadament o extinció contractual per causes objectives, mentre que el segon es dóna front els acomiadaments per causes subjectives.

La infracció de la prioritat de permanència no suposa la nul·litat de l'acomiadament col·lectiu, sinó la dels acomiadaments individuals.

• Garantia d'immunitat i garantia d'indemnitat

- Garantia d'immunitat

Art.68.c ET. Estableix com a garantia de les representants unitàries, aplicable a les DD.SS, la de no ser acomiadada ni sancionada durant l'exercici de les seves funcions ni dins de l'any següent a l'expiració del mandat, sempre que l'acomiadament o sanció tingui a veure amb l'acció de la treballadora en l'exercici de la seva representació. Aquesta garantia forma part del contingut addicional de la llibertat sindical.

Art. 1 del Conveni 135 de l'OIT: Protecció eficaç contra tot acte que pugui perjudicar les representants de les treballadores, àdhuc l'acomiadament per raó de la seva condició, i de les seves activitats com a tals.

Aquest dret estén els seus efectes a les decisions empresarials preses

21

durant l'any posterior al cessament de les funcions representatives.

La garantia d'immunitat té la funció de reforçar la posició contractual de l es DD.SS front l'empresari. Concreció de l'art.12 LOLS que declara la nul·litat de les decisions unilaterals de l'empresari que continguin qualsevol mena de discriminació per raó sindical.

La garantia s'activa en l'àmbit disciplinari, però no en els supòsits d'extinció de caràcter objectiu. No comprèn a les afiliades, les membres de la SS, les portaveus sindicals, ni les persones que no tinguin la condició de DS. Sí que abasta les DD.SS, encara que en el seu centre de treball no hi hagi representació unitària.

- Garantia d'indemnitat

Art.68.c ET. Estableix com a garantia de l es representants unitàries, aplicable a les DD.SS, la de què no poden ser discriminades en la seva promoció econòmica o professional pel desenvolupament de les seves funcions de representació.

• Dret d'opció

Art.56.4 ET. Si l'acomiada da és una RLT o una DS, la opció (per la readmissió o bé per la indemnització) li correspon a ella. Si no efectua cap opció, s'entén que ho fa per la readmissió, i aquesta serà, en qualsevol cas, obligada per a l'empresa. Tant en un cas com en l'altre tindrà dret als salaris de tramitació (art.56.2 ET). El dret d'opció opera tant front l'acomiadament nul com front l'improcedent. Sostreu a l'empresari la possibilitat de substituir la readmissió per una indemnització en metàl·lic.

La garantia beneficia a aquella què en el moment de l'acomiadament sigui RLT o DS, també a aquelles que s'hagin presentat com a candidates a RLT. La garantia es dóna independentment del tipus de contracte que tingui la treballadora. S'estén a un any després del cessament de la DS, tot equiparant aquesta a la representant unitària.

El dret d'opció de la DS es perd quan s'ha reduït el nombre de treballadores del centre de treball per sota de les 250, conforme l'art.10.2 LOLS, sempre i que no es tracti d'una disminució conjuntural.

ESPECIAL REFERÈNCIA AL DRET D'INFORMACIÓ I A L'OBLIGACIÓ EMPRESARIAL DE PROPORCIONAR MITJANS

- DRET D'INFORMACIÓ

Es tractarà aquí el dret d'informació activa de les DD.SS, és a dir, el dret a

transmetre a les membres de la SS i a la resta de treballadores informació sindical i a expressar amb llibertat les seves opinions en matèries relatives a l'esfera de la seva representació.

El concepte d'informació des de la perspectiva de les RLT o de les DD.SS comprèn el dret a informar (art.64 ET), el dret a ser informada (art.64.1 ET) i el dret a informar-se (art.64.7 ET).

2 vessants del dret d'informació: Activa (dret a informar i a informar-se) i passiva (dret a ser informa da). Aquí tractarem el dret d'informació activa.

La LOLS i l'ET contemplen alguns mitjans instrumentals de l'exercici d'aquest dret: Tauler d'anuncis, dret de reunió, utilització d'un local adequat. Abordem a continuació l'ús de mitjans informàtics, electrònics i d'altra mena.

- OBLIGACIÓ DE PROPORCIONAR MITJANS

Obligació empresarial de facilitar mitjans no establerts legalment (tauler, reunió, local): La doctrina del TC admet que l'activitat sindical es dugui a terme pels canals previstos per la llei, o mitjançant d'altres, sempre que es respecti la normalitat productiva. L'empresari té l'obligació de no obstaculitzar injustificadament o arbitràriament l'exercici del dret de llibertat sindical, i particularment el flux d'informació sindical. Ha de permetre l'ús dels mitjans existents a l'empresa, si n'hi ha, si el seu ús no perjudica la finalitat per a la qual van ser creats, i si es respecten els seus límits i regles d'ús. En aquestes condicions no pot negar-se a posar-los a disposició, ni privar unilateralment als sindicats del seu ús.

Test a 3 nivells: L'empresari no pot obstaculitzar -ne l'ús si no hi ha pertorbació de l'activitat normal de l'empresa; si es dóna compatibilitat de l'us informatiu amb l'objectiu empresarial assignat al mitjà; i si no existeixen majors costos a causa de l'ús sindical del mitjà. Segons la doctrina, és la prova del perjudici econòmic la determinant per a la justificació de la restricció. La càrrega de la prova sobre aquests costos addicionals o sobre la incompatibilitat d'ús recau sobre l'empresari.

No es pot conferir en aquest àmbit un tractament desigual dels diversos sindicats presents a l'empresa.

GAUDI DE CRÈDIT HORARI

- CONCEPTE I MARC JURÍDIC

És una garantia o facilitat de la qual gaudeixen les DD.SS per a l'exercici

23

de l'activitat sindical. Integra un dels nuclis fonamentals de la protecció de l'acció sindical.

Art.37.3e ET. La treballadora pot absentar-se del treball, previ avís i justificació, amb dret a remuneració per a realitzar funcions sindicals o de representació del personal.

Art.10.3 LOLS. Les DD.SS tenen les mateixes garanties que les representants unitàries, en concret, el dret a disposar d'un crèdit horari mensual, d'acord amb aquesta escala:

Fins a 100 treballadors... 15h

De 101 a 250 treballadors... 20h

De 251 a 500 treballadors... 30h

De 501 a 650 treballadors... 35h

De 651 en endavant... 40h

Com que la grandària mínima per a que les DD.SS comptin amb les prerrogatives de l'art.10.3 LOLS és de 250 treballadors, el mínim d'hores de les quals pot disposar una DS és de 30, a menys que hi hagi a l'empresa un acord de millora de garanties. Si l'àmbit de la SS és el centre de treball, s'haurà d'estar en el nombre de treballadors del mateix.

Al conveni col·lectiu pot pactar-se l'acumulació d'hores, podent quedar relleva da del treball, sense perjudici del seu dret a remuneració.

- QUANTIA DEL CRÈDIT I ACUMULACIÓ

• Quantia del crèdit

És la legalment fixada, millorable per conveni col·lectiu o acord. Varia en funció de la grandària de l'empresa o centre treball.

La opció entre nomenar les DD.SS a nivell de l'empresa o del centre de treball correspon al sindicat. Si ha optat pel nivell d'empresa, l'aplicació de l'escala de l'ET (art. 68) per a determinar el nombre d'hores sindicals de cada DS cal entendre-la referida al nombre de treballadores de l'empresa en el seu conjunt.

La quantia de les hores és incrementable per la via de la negociació col·lectiva. La negociació ha de ser per a millorar, el mínim de l'art.68.e ET és indisponible.

La quantia és independent de la jornada mensual de treball de l a representant. Tindrà idèntic nombre d'hores una treballadora a temps

complet que una altra a temps parcial.

• Acumulació

Consisteix en l'atribució a una o diverses DD.SS o representants unitàries del crèdit d'alguna o de tota la resta de les altres. Possibilitat contemplada a l'art.68.e ET. Es pot regular l'acumulació en conveni estatutari, acord d'empresa o conveni extraestatutari. S'admet fins i tot l'acord verbal o tàcit.

La decisió d'acumular hores en una o diversos delegades ha de comunicar-se a l'empresa, però aquesta no ha d'autoritzar-ho.

S'admet la cessió d'hores de delegades o membres del comitè amb el contracte suspès (per incapacitat temporal, permanent, vacances, llicència sense sou). No procedeix en el cas d'excedència voluntària.

La cessió d'hores heterogènies (de delegades al comitè a DD.SS o viceversa) és lícita només si ho contempla el conveni col·lectiu, ja que es tracta de dues representacions de naturalesa diferent.

El crèdit és mensual, les hores s'han de consumir amb aquesta periodicitat. Hom no les pot acumular d'un mes a un altre, a menys que això estigui establert en pacte o conveni.

El canvi d'afiliació sindical de la titular, si es tracta d'una representant unitària, no afecta al dret de crèdit horari, ni a la possibilitat de cedir-lo. Es tracta d'un dret personal, no reconegut en funció d'unes sigles sindicals, sinó en tant que membre de l'òrgan unitari.

Si el crèdit horari s'ostenta en la condició de DS, la pèrdua d'afiliació suposa la pèrdua de la condició de DS i, per tant, la del crèdit horari.

Cessió innominada (bossa d'hores): S'admet que per la via de la negociació col·lectiva es contempli una bossa d'hores sindicals, un fons comú a disposició de qualsevol membre del comitè o de qualsevol DS.

- RETRIBUCIÓ I PRINCIPI D'INDEMNITAT

Art.68.c ET. Garantia d'indemnitat de les membres del comitè d'empresa i DD.PP. L'art.10.3 LOLS l'estén a les DD.SS. La treballadora no pot patir cap perjudici per l'ús de crèdit horari. Tampoc en el marc retributiu: La delegada no pot patir cap minva en les seves retribucions respecte la situació en la qual es trobaria si no exercís l'activitat sindical (queden excloses les hores extres i diversos conceptes extrasalarials).

25

- CONDICIONS PER A L'ÚS DEL CRÈDIT: FINALITAT, PREAVÍS I JUSTIFICACIÓ

• Finalitat del crèdit horari

Té la finalitat d'exercitar funcions de representació. Les qui han d'exigir responsabilitat pel possible ús desviat del crèdit són primerament les representades. En el cas de les DD.SS, les afiliades a la SS. L'empresari també ostenta un poder de vigilància, però atenuat i circumscrit. Només pot sancionar l'ús abusiu o indegut en els supòsits més greus.

Problemes que planteja l'ús del crèdit horari: Les activitats que comprèn, el temps que s'empra en aquestes, el lloc on es realitzen.

- Activitats realitzables

S'admeten totes les activitats que repercuteixin en una major eficàcia de la missió de defensa de l'interès de l es treballadores. Funcions representatives interpretades en un sentit materialment ampli.

És imputable al crèdit horari d'un a DS o representant unitària que sigui alhora delegada de prevenció el temps que gasti en assistir a reunions del comitè de seguretat i salut, o en acompanyar a les tècniques en les avaluacions, o a les inspectores de treball en les seves visites? No. Segons l'art.37.1 LPRL aquest temps ha de considerar-se com a temps de treball efectiu, sense imputació en el crèdit horari.

- Temps emprat en les activitats

El temps sempre és superior al de la durada estricta de la reunió sindical o de l'activitat representativa. Han d'existir temps intermedis per a desplaçaments, viatges, preparació, etc. No és exigible la coincidència del crèdit horari amb la jornada laboral.

- Lloc on es realitzen les activitats

S'admet que es pugui fer fins i tot en bars, reunions informals amb les companyes, etc. L'existència d'un local sindical no suposa que les funcions representatives s'hagin de desenvolupar sempre en el mateix. La delegada és lliure d'escollir-ne el lloc, i les funcions representatives pot fer-les fins i tot des del seu propi domicili.

• Preavís

Li correspon a la delegada la lliure disponibilitat del crèdit horari. És de la seva elecció tant el moment adequat per al seu ús, com la classe d'activitat que realitzarà durant aquest temps (sempre que siguin

activitats que tinguin a veure amb la seva funció representativa). Això no exclou l'exigència de preavís (art.37.3 ET).

Preavís no equival a autorització. No es pot sotmetre el moment d'ús del crèdit horari a la prèvia autorització de l'empresari. La finalitat del preavís és simplement que l'empresari disposi les mesures necessàries per a que l'absència de l a delegada al seu lloc generi la mínima pertorbació possible en el procés productiu. L'antelació del preavís ha de ser la suficient a aquesta finalitat. 72 hores es considera un termini més que raonable.

En cap cas pot denegar-se a les DD.SS el dret a disposar del crèdit horari per raons d'organització del servei.

L'obligació de preavisar es compleix amb la simple comunicació prèvia d'absència. La llei no regula cap forma, contingut, ni temps d'anticipació.

• Justificació

Art. 37.3 ET. Es realitza a posteriori, i no està subjecta a termini o forma concretes. N'hi ha prou amb una justificació genèrica, adduint l'ús del temps per a funcions representatives. No cal una justificació concreta de les activitats realitzades en les hores utilitzades del crèdit horari.

L'empresari en cap cas pot efectuar un descompte unilateral de les hores, encara que consideri que aquestes no han estat utilitzades per a la finalitat establerta.

Si no es dóna la justificació, l'absència al treball pot considerar-se com a injustificada a efectes disciplinaris.

• Control empresarial de la utilització del crèdit horari

La potestat de control de l'empresari es troba atenuada per diversos factors. En primer lloc, per l'existència de la presumpció que les hores utilitzades en l'exercici de les tasques representatives s'han emprat correctament (presumpció de probitat). Això fa que s'hagi d'interpretar de forma restrictiva la facultat disciplinària de l'empresari, que només podrà arribar a l'acomiadament en supòsits excepcionals (quan l'ús en profit propi del crèdit horari sigui manifest i habitual, i això estigui acreditat amb proves que no s'hagin obtingut emprant una vigilància que atempti a la llibertat de la funció de la delegada). La utilització abusiva esporàdica no es considera motiu d'acomiadament.

La DS ostenta el dret a no ser sotmesa a vigilància particular o singular en l'exercici de les seves funcions. Les proves que obtingui l'empresa amb desconeixement d'aquest dret no es consideren vàlides (abús de

27

vigilància). Només s'ha admès la prova amb detectius en supòsits límit.

ANNEX: NOMENCLATURA

AA.PP Administracions Públiques

CE Constitució Espanyola

DD.PP Delegades de Personal

DD.SS Delegades Sindicals

DP Delegada de Personal

DS Delegada Sindical

EBEP Estatut Bàsic de l'Empleat Públic

ET Estatut dels Treballadors

LISOS Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social

LO Llei Orgànica

LOLS Llei Orgànica de Llibertat Sindical

LOPD Llei Orgànica de Protecció de Dades

LPRL Llei de Prevenció de Riscos Laborals

LRJS Llei Reguladora de la Legislació Social

OIT Organització Internacional del Treball

ONU Organització de les Nacions Unides

RDL Reial Decret-llei

RLT Representants legals de les treballadores

SS Secció Sindical

SS.SS Seccions Sindicals

TC Tribunal Constitucional

TS Tribunal Suprem