RESUMENPlanteamiento del Problema.

La administracin eficaz del recurso humano cobra una mayor importancia, ubicando la evaluacin del desempeo como una herramienta clave para determinar si se cuenta con el nivel de competencias del personal, acorde con el funcionamiento ptimo de la organizacin; y ejecutar asertivamente la planificacin estratgica, aprovechando sus potencialidades.

En Venezuela, la capacitacin del recurso humano se concibe como un hecho laboral, tecnolgico y educativo, donde los vnculos de la formacin en temas como la productividad, competitividad, salarios, seguridad social, empleo, equidad social y de gnero hacen que se constituyan en un elemento clave referido al desempeo laboral; construyendo herramientas bsicas para contribuir al mejoramiento continuo de la calidad en la formacin tcnica del personal,.En la regin Guayana, se encuentra la CVG Ferrominera Orinoco, empresa del Estado venezolano, filial de la Corporacin Venezolana de Guayana (CVG), dedicada a la explotacin de la industria del mineral de hierro y derivados con productividad, calidad y competitividad para abastecer oportuna y suficientemente a la industria siderrgica nacional y aquellos mercados internacionales Dentro de su estructura Organizativa se encuentra la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en CVG. Ferrominera Orinoco, que es la encargada de asegurar el cumplimiento de los programas de produccin, tanto en los procesos de elaboracin como en el de transferencia y despacho en trminos de calidad, oportunidad y costos.

En la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en CVG. Ferrominera Orinoco, se realiza la evaluacin de desempeo anualmente, es decir, no se hace con la frecuencia requerida, especficamente, en el momento que se originan dificultades en las relaciones laborales, debidas a la inconformidad de algunos trabajadores y trabajadoras con la periodicidad que son evaluados e informados acerca de los resultados que esperan para ser tomados en cuenta en los beneficios que brinda la empresa, luego de este proceso.

Esta situacin, trae como consecuencia descontento y ausencia de motivacin en los trabajadores y trabajadores, tal como se ha dicho antes, por la desinformacin y el seguimiento de los resultados obtenidos de la evaluacin que les hayan realizado; situacin que los afecta, por cuanto, en muchos caso no son tomados en cuenta para la rotacin de cargos, el ascenso y los beneficios econmicos que pueden lograr luego de ser evaluados y por supuesto haber demostrado un desempeo acorde con las exigencias de la empresa y del trabajo que realizan conforme al cargo que desempean en la misma.

Por consiguiente se crea discrepancias en el ambiente laboral, ya que los afectados, al darse cuenta que su evaluacin, en ocasiones no ha sido tomada en cuenta, o que hayan sido alterado los resultados, entonces se ven afectados y disminuidos, pese ha que han demostrado su desempeo eficiente y calidad en el trabajo realizado, lo que los desmotiva por completo al darse cuenta que resulta ms difcil lograr los beneficios a que se hacen acreedores en base a su desempeo laboral en la organizacin.

En tales circunstancias, se cree que la Superintendencia de Operaciones de la Gerencia de Procesamiento de Mineral de Hierro P.M.H, de la CVG Ferrominera del Orinoco, se enfrentar a ciertas dificultades para cumplir con una de las tendencia ms generalizada y aplicada en las organizaciones de xito actualmente, como lo es: tratar sus recursos humanos de forma integral, De all que, es propicio formular las siguientes interrogantes:

Cul es la situacin actual del proceso de evaluacin de desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en CG Ferrominera Orinoco?Qu factores dificultan la evaluacin de desempeo del personalCules son las consecuencias que generan las dificultades detectadas en el proceso de evaluacin del desempeo del personal De acuerdo con los planteamientos inciales y las interrogantes anteriores, se consider oportuna la realizacin de una investigacin sistemtica, relacionada con la situacin actual del proceso de evaluacin del desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea lde Produccin en CVG. Ferrominera Orinoco y de conformidad con los resultados obtenidos, proponer estrategias adecuadas para mejorar y actualizar el proceso de evaluacin de desempeo que utiliza actualmente, la empresa CVG. Ferrominera Orinoco.

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Proponer estrategias para el mejoramiento del proceso de evaluacin de desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en CVG. Ferrominera Orinoco Puerto. Ordaz. Estado Bolvar.

Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin actual del proceso de evaluacin de desempeo del personal. Identificar los factores que dificultan la evaluacin de desempeo del personal Disear estrategias adecuadas para el mejoramiento del proceso de evaluacin de desempeo del personal.

Justificacin de la Investigacin

La utilizacin de estrategias para mejorar el procedimiento de evaluacin de desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en la Empresa CVG. Ferrominera Orinoco, es de significativa importancia, para crear un ambiente laboral adecuado, en el cual se logre la disminucin de dificultades en las relaciones obrero-patronales y propender hacia las soluciones requeridas en la organizacin.

Adems, se justifica porque a travs de la realizacin de la investigacin se da cumplimiento a la carga acadmica, que en tales circunstancias se da cumplimiento fiel al ciclo de estudios del estudiante en el IUTIRLA.\MARCO TERICO

Bases Tericas

Es importante para la unidad de recursos humanos, tener conocimientos sobre los puntos dbiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.

Estrategia

Mantenerse, desarrollarse y tener xito en un entorno turbulento, complejo, dinmico, cambiante e incierto obliga a las organizaciones a trazar estrategias para imponer su voluntad al entorno y anticiparse a sus efectos aprovechando las oportunidades que ste le ofrece y las fortalezas que ella posee. Se trata del desarrollo de una actitud proactiva, anticipadora, crtica y autocrtica del sujeto organizacional en sus relaciones con el entorno. Al respecto, Jarniou (1975); citado por Cuesta (2005), define la estrategia como:

el conjunto de decisiones que determinan la coherencia de las iniciativas y reacciones de la empresa frente a su entorno () trata de las proyecciones futuras de la empresa hacia su entorno, de los grandes y generales objetivos, as como de las principales lneas o vas de accin para conseguirlos (p. 65).

Esta definicin de estrategia contempla dos aspectos: por un lado, el qu la misin, los objetivos, el fin y por el otro, el cmo los planes y programas de accin, las vas o caminos, en fin los medios para llevar a cabo el qu. Consideran la estrategia como sistema de objetivos generales o resultados esperados. Mientras que los que se sitan en la perspectiva del cmo piensan en la estrategia como la va o el camino para lograr los objetivos.

Evaluacin del Desempeo.La evaluacin del desempeo en una organizacin, constituye uno de los subsistemas empleados en la gestin de recursos humanos, siendo un instrumento altamente productivo para la organizacin, ya que a travs de este se logran varios resultados claves para el xito de toda empresa, en el rea de los recursos humanos, Martnez, C (1998) la considera como:

el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempea (eficacia), as como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos en forma eficiente y efectiva (p. 39).

En esta apreciacin el autor destaca las posibilidades de obtener informacin actualizada sobre los logros alcanzados por el trabajador en el cumplimiento de las funciones que le son asignadas en la organizacin donde presta sus servicios.

En este orden de ideas, se cree que la mayor parte de los trabajadores procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo; en consecuencia, la direccin de otros empleados deber evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar, para ello, es necesario contar con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, en efecto, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones, y otras ms, del rea del departamento de personal, que dependen de la informacin sistemtica y bien documentada, disponible sobre el empleado.

Ventajas de la evaluacin del desempeo

Como ventajas de la evaluacin del desempeo Harper & Lynch (2006), seala las siguientes:

mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin, mediante polticas de compensacin puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos; tomar decisiones de ubicacin, es decir, hacer las promociones, transferencias y separaciones basadas en el desempeo anterior o en el previsto; satisfacer las necesidades de capacitacin y desarrollo y en caso de desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado (p. 90).

De acuerdo con estas apreciaciones, se puede hacer la planeacin y desarrollo de la carrera profesional, para guar las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas, evitando los errores que pueden ocurrir en el diseo del puesto, ello porque el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto; todo esto, tomando en cuenta que los desafos externos, en ocasiones hacen que el desempeo se vea influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, como factores influyentes que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Fundamentos Legales

Los fundamentos legales relacionados con esta investigacin, son tratados en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), en la Ley Orgnica de Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (2012) y la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). En efecto, la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), en su artculo 87 establece lo siguiente:

toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar ... el Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho (p. )

En esta oportunidad se destaca como fin del Estado fomentar el empleo; en cuyo caso, la ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes, por lo tanto, la libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

De igual manera, la Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), en el captulo III. El derecho al trabajo y del deber de trabajar, el artculo 26 seala lo siguiente: toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y de obtener una ocupacin productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa (p. ).

En tal sentido, las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia. Entonces le corresponde al Estado fomentar el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.

Operacionalizacin de las Variables

Objetivo General. Proponer estrategias para el mejoramiento el proceso de evaluacin de desempeo para el personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en C.V.G. Ferrominera Orinoco Pto. Ordaz Edo. Bolvar.Objetivos EspecficosVariablesDefinicinDimensionesIndicadoresItems

Diagnosticar la situacin actual del proceso de evaluacin de desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en CVG Ferrominera Orinoco.Situacin actual

del proceso de Evaluacin del DesempeoApreciacin sistemtica del desempeo en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuroDificultades para nacionalizacin

de mercancasSe mide el rendimiento. del trabajo

Eficiencia del trabajador

Considera los rasgos laborales

1

2

3

Identificar los factores que dificultan la evaluacin de desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en CVG. Ferrominera Orinoco.

.V.G. Ferrominera OrinocoFactores que dificultan la Evaluacin del DesempeoAspectos que limitan el cumplimiento de los procedimientos de la Evaluacin del Desempeo en la Empresa en estudio. Factores internos

y externos de la empresaProcura la excelencia en el trabajo

Logra objetivos organizacionales

Tiempo para la aplicacin de la

Evaluacin del Desempeo4

5

6

Determinar las consecuencias que generan las dificultades detectadas en el proceso de evaluacin del desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en CVG. Ferrominera Orinoco..Consecuencias de las Dificultades para la Evaluacin del Desempeo Efectos que repercuten en el desarrollo normal de los procedimientos previstos para la Evaluacin del Desempeo.Necesidades del proceso de desaduanamiento Conocimiento de los resultados

Contribucin de la Evaluacin del Desempeo a mejorar el trabajo.7

8

Fuente: Elaborado por Quintero y Mndez, Noviembre, 2014

MARCO METODOLGICO

Tipo de Investigacin.

Segn el nivel de conocimiento, este trabajo se perfila como una investigacin descriptiva, de acuerdo con lo expuesto por Campos, C. (1996), quien la defini como: aquella que se orienta a recolectar datos e informaciones relacionadas con el estado real de las personas, objetos, situaciones o fenmenos en la forma tal como se presentaron en el momento de su recoleccin (p. ). De este concepto se puede conceptualizar que la investigacin descriptiva, es aquella que permite explorar aspectos fundamentales que caracterizan la ilustracin de los hechos, a partir de un criterio o modelo terico definido previamente. Por su parte, Hernndez R, Fernndez C y Baptista, P (2010) definieron la investigacin de campo, como: los mtodos a emplear, cuando los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad mediante el trabajo concreto del investigador (p.104). El diseo de investigacin se caracteriz como de campo ya que se realiz dentro del campo de estudio con observacin directa, entrevista, para la recopilacin de informacin necesaria. Y con sostn documental ya que se utilizaron fuentes documentales como libros, folletos, para fortalecer la investigacin. Diseo de la investigacin El diseo de la investigacin correspondi al de un Proyecto Factible, definido por la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2006), en los siguientes trminos: La Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2006), sostiene que el proyecto factible, consiste en: ... una investigacin, elaboracin y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos o procesos. El Proyecto debe tener apoyo en una investigacin de tipo documental, de campo o un diseo que incluya ambas modalidades (p. 7).Esta definicin implica que se desarrollaron las etapas de la investigacin, con el propsito de analizar la situacin real de la evaluacin del desempeo docente y con base a los resultados, se formularon lineamientos para promover alternativas viables de solucin, las cuales se plasmaron en la propuesta con la finalidad de resolver el problema de forma fiable.

Poblacin y MuestraPoblacinLa poblacin es la totalidad de los fenmenos a estudiar, , de acuerdo con esto Reyes (2002) explic: una poblacin est compuesta de todos los miembros de cualquier clase de personas, eventos u objetivos bien definidos (p. 29). Con relacin a lo antes expuesto se entiende que la poblacin es el conjunto de todas las cosas que concuerdan con una serie de especificaciones.

La poblacin objeto de estudio, est constituida por tres (3) empleados relacionadas directamente con el procedimiento de evaluacin de desempeo y 60 trabajadores adscrito al personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) lnea de produccin en C.V.G. Ferrominera Orinoco, para un total de sesenta y tres personas

La muestra la defini Sabino (2006), como: ....una parte de un todo que se llama universo y que sirve para representarlo, es decir, consiste en un nmero de sujetos que renen las mismas caractersticas de la poblacin estudiada y por lo tanto son representativos de la misma (p. 59). Cuando una muestra cumple con las condiciones anteriores, es decir, cuando refleja en sus unidades lo que ocurre en el universo, se habla de una muestra representativa.

Como la poblacin de trabajadores y trabajadoras revista una importancia significativa, conforme con los objetivos propuestos en la investigacin, se consider pertinente tomarla en su totalidad para los efectos de la presente investigacin. En consecuencia, no se realiz ningn tipo de muestreo, para seleccionar la muestra objeto de estudio, sta result del mismo tamao de la poblacin (N = n).

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de DatosDe acuerdo con los objetivos propuestos en la investigacin, se determin que tcnicas de recoleccin empleadas son las adecuadas para disear los instrumentos que permitieron obtener los resultados de la realidad mediante una correcta construccin de los mismos

Observacin Directa. Se refiere a la fuente primaria que se utiliz para conseguir la informacin es la observacin directa participante, que permiti captar los hechos de manera espontnea a travs de la observacin participante y que hizo posible llevar un registro de las mismas en relacin a las conductas y los procesos observados. Encuesta. La encuesta es uno de los mtodos ms utilizados en la investigacin de mercados porque permite obtener amplia informacin de fuentes primarias.InstrumentoComo instrumento para la recoleccin de datos, se elabor un cuestionario, definido por Balestrini, (2006), como:

un medio de comunicacin escrito y bsico, entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de la investigacin a travs de una serie de preguntas muy particulares, susceptibles de analizarse en relacin al problema estudiad (p. 138).En estos trminos, se entiende que el cuestionario es un conjunto de preguntas diseadas para generar los datos necesarios para alcanzar los objetivos del proyecto de investigacin. Es el instrumento utilizado para aplicar la tcnica de la encuesta. Tabulacin

Cabe destacar que Balestrini (2010) expone que la tabulacin requiere de la determinacin de plantillas o tarjetas diseadas para tal fin, donde se ubicar la informacin recogida, atendiendo a la pregunta analizada (p.173. Por lo tanto, la tabulacin consiste en mostrar un conjunto de valores o unidades relacionadas entre s, dentro de un cuadro, para establecer comparaciones, leyendas y semejanzas entre los diferentes datos que contenga.

Anlisis Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

La aplicacin de una encuesta, permiti conocer una informacin de suma importancia para el desarrollo del presente proyecto, es por ello que la utilizacin de la misma se estructuro de la siguiente forma, un conjunto de ocho preguntas cerradas que encierran las opiniones de 63 trabajadores, en donde a continuacin se muestran sus resultados:

PRESENTACIN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Pregunta N1: Cree usted que la evaluacin de desempeo mide el rendimiento del trabajo desarrollado por el personal de la Jefatura de turnos de operaciones grupo (D) C.V.G Ferrominera Orinoco?

Cuadro 2. Evaluacin de desempeo

OPCIONESCANTIDADPORCENTAJE

SI35%

NO5795%

TOTAL60100%

Fuente: Quintero J. & Mndez B. (2014)

Grfica1: Evaluacin de desempeo

En esta pregunta se evidencia la necesidad de un cambio en el proceso de evaluacin, ya que el 95% de los trabajadores hacen mencin que no estn de acuerdo en la forma como se lleva a cabo el proceso de evaluacin, sin embargo si estn de acuerdo en el proceso de evaluacin de desempeo. El 5% si est de acuerdo en la evaluacin de desempeo desarrollado por el personal de la Jefatura de turnos.

Pregunta N2: Usted cree que el proceso de evaluacin est dirigido a la eficiencia del trabajador?Cuadro 3: Eficiencia Del Trabajador

OPCIONESCANTIDADPORCENTAJE

SI58%

NO5592%

TOTAL60100%

Fuente: Quintero J. & Mndez B. (2014).

Grfica 2: Eficiencia Del Trabajador

Dentro de esta pregunta se concentra un 92% de las opiniones de los trabajadores en relacin a que los trabajadores al ser evaluados no existen una retroalimentacin de la informacin a travs de la formacin o mejoras de las debilidades que se presenten. El 5% hace referencia que si la evaluacin contribuye en la eficiencia del trabajador.

Pregunta N3: Est usted de acuerdo que en el proceso de evaluacin de desempeo se tomen en cuenta los rasgos laborales del trabajador?

Cuadro 4: Rasgos Laborales Del Trabajador

OPCIONESCANTIDADPORCENTAJE

SI5795%

NO35%

TOTAL60100%

Fuente: Quintero J. & Mndez B. (2014)

Grfica 3: Rasgos Laborales Del Trabajador

La pregunta N3 hace referencia a los rasgos laborales de los trabajadores, donde un 95% opina que si son importantes dentro de las evaluaciones y no se toman en cuenta en la actualidad durante su proceso. Sin embargo un 5% considera que no es necesario, ya que ellos nunca han sido evaluados.CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

En cuanto a la situacin actual del proceso de evaluacin diagnstico del proceso de evaluacin de desempeo del personal de la Superintendencia de Operaciones de la Gerencia de P.M.H de CVG. Ferrominera Orinoco, se determin que existen problemas debido a que no se mide el rendimiento del trabajo realizado, tampoco se evala la eficiencia de los trabajadores y trabajadoras. Los factores que afectan el proceso de evaluacin del desempeo de los trabajadores y trabajadores en la empresa objeto de estudio, se pudo detectar que no evala la eficiencia de estos en el desempeo laboral, \

Las consecuencias de la situacin actual de la evaluacin del desempeo de los y las trabajadoras, se pudo determinar que no se dan a conocer los resultados de la evaluacin del desempeo a los trabajadores, desconociendo los motivos de esta actitud de la empresa, por estas razones, quizs los trabajadores y trabajadoras no creen que este tipo de evaluacin contribuya con el mejoramiento de la calidad del trabajo.

Recomendaciones: Es necesario que la gerencia de la empresa, promueva la vinculacin de los y las trabajadoras, al cargo de manera tal que se sientan ms comprometidos con las responsabilidades pertinentes al cargo que desempean en la organizacin empresarial..

Asimismo, es importante que la evaluacin del desempeo se realice peridicamente, de acuerdo con las necesidades de la empresa, ello con el objeto de tomar las decisiones a que haya lugar, en casos especficos de ascenso del personal, de rotacin en el cargo, de mejoras salariales u otras vinculadas con la relacin laboral empresa/trabajadores y trabadoras.LA PROPUESTATtulo

Estrategias para Mejorar el Proceso de Evaluacin del Desempeo del Personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de Produccin en CVG Ferrominera Orinoco.

Justificacin de la Propuesta

La evaluacin del desempeo, es una tcnica de direccin imprescindible en una organizacin empresarial. Con base en los tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo sirve para la determinacin y desarrollo de una poltica adecuada a las necesidades de la organizacin.

Fundamentacin de la PropuestaAlcanzar resultados satisfactorios en una empresa, en ocasiones es difcil sin excelencia individual, la cual demanda mucho ms que un alto nivel de competitividad, es decir, requiere de un sofisticado tipo de destreza social: eficacia y eficiencia, que capacite a los trabajadores y trabajadoras para lograr los objetivos propuestos, a pesar de los obstculos.

Estructura de la PropuestaObjetivos de la PropuestaGeneralDisear Estrategias para Mejorar el Proceso de Evaluacin del Desempeo del Personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de Produccin en CVG Ferrominera Orinoco.

EspecficosEstablecer procedimientos para la evaluacin del desempeo del Personal \Disear lineamientos para el desarrollo de las acciones contempladas en la evaluacin del desempeo \Elaborar un Instrumento idneo para la evaluacin de Desempeo Docente, que facilite la toma de decisiones sobre polticas de la Administracin de Recursos Humanos de la empresa en estudio. Plan propuesto para la Evaluacin del Desempeo

Se proponen las estrategias de conformidad con los objetivos de la propuesta, tal como se explica a continuacin:Procedimientos para la Evaluacin de Desempeo La Evaluacin de Desempeo del Personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de Produccin en CVG Ferrominera Orinoco en el contexto de los lineamientos que se proponen como resultado de la investigacin realizada, tiene como objetivo primordial, proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera como se desenvuelven en el cumplimiento de las funciones que cumplen en sus respectivas reas de trabajo, por tales razones los sistemas de evaluacin debern estar estrechamente relacionados con el cargo, y ser prctica para facilitar los procedimientos implcitos en dicha evaluacin.

Con tales fines, las estrategias propuestas para la evaluacin de desempeo, en la organizacin, se prevn desarrollarlas en el siguiente orden: Primera etapa. Planeacin del desempeo. En esta primera etapa es preciso identificar de manera concisa y objetiva:

a. Los compromisos y resultados que deben cumplirse en el trabajo durante un periodo de tiempo determinado, acorde con las funciones y responsabilidades.

b. Las condiciones necesarias para su desarrollo se identifican, precisan, definen y establecen en los formatos que defina la organizacin empresarial.Los objetivos o los compromisos especiales son el producto del reto o exigencia notable para las habilidades, destrezas, actividades o conocimientos de los estimulando la innovacin y creatividad y lo impulsa a asumir riesgos calculados. De stos objetivos se deben tener un resultado esperado. La evaluacin debe ser relacionada con las funciones implcitas en el cargo, para que sea vlido y confiable.

Igualmente, es importante, identificar y precisar las necesidades especiales de entrenamiento (induccin), capacitacin y desarrollo que los trabajadores requieran recibir en el momento actual, ya sea interno o externo, lo cual contribuye al logro exitoso de su plan de trabajo o desempeo.

Segunda etapa. La evaluacin del desempeo en la empresa objeto de estudio se deber enfocar a los objetivos fijados y apoyados con las directrices de la Gerencia General, las cuales se desarrollarn a travs del rea de gestin de los recursos humanos en un sistema especfico conforme al nivel y a las reas de distribucin de su personal, y la descripcin de las funciones y responsabilidades asignadas.

Tercera etapa. Control y seguimiento del desempeo. La evaluacin hecha por los supervisores de la Empresa, es ms objetiva y ofrece una perspectiva ms amplia del desempeo de los y las trabajadoras; Adems, en esa etapa la Gerencia de la empresa, podra estar conciente de los tipos de errores de evaluacin y de los perjuicios que pudieran surgir. El xito del sistema de evaluacin del desempeo en este caso, depender de la utilizacin y retroalimentacin de la informacin resultante de la ejecucin de la evaluacin. Tal informacin es igualmente valiosa para hacer cambios en los diversos programas de la direccin de la gestin humana, especficamente del trabajo que realizan los trabajadores en las diferentes reas donde laboran. Finalmente, es importante que la Gerencia de la Empresa, a travs de la estructura organizacional, cuente con una seccin especfica o un responsable para la evaluacin del desempeo del trabajo, adems de tomar decisiones acerca de casos problemticos y estudiar, evaluar y resolver sobre los informes de la evaluacin, debe tambin sugerir las acciones a seguir en relacin a stos. En esta etapa se debe valorar y apreciar el potencial de desarrollo de los y las trabajadoras, para establecer un plan de accin que permita:

a) Mantener o reforzar fortalezas y aciertos dados en la conducta laboral, y b) Corregir aspectos dbiles o desaciertos observados en el desempeo del cargo.Estrategias para la Evaluacin de Desempeo del Personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de Produccin en CVG Ferrominera OrinocoCon respecto a las estrategias para la Evaluacin de Desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de Produccin en CVG Ferrominera Orinoco, se prev una serie de opciones que se consideran pertinentes para contribuir efectivamente en la realizacin de este proceso. En tal sentido, se consideran los siguientes aspectos:

a) Efectuar un seguimiento a la evaluacin del desempeo como accin complementaria, elaborando un formato de seguimiento del desempeo.

b) Periodicidad de la evaluacin del desempeo: se debe hacer con la frecuencia que se requiera para hacer saber a los trabajadores evaluados qu tipo de trabajo est haciendo, y si el desempeo es satisfactorio, las medidas y correcciones que el evaluador aconseje pertinentes para mejorar y lograr la excelencia en su labor diaria.

c) Es importante considerar que para la organizacin, los objetivos de la evaluacin del desempeo, no pueden lograrse por medio de una evaluacin anual. Por tanto, es recomendable que las evaluaciones se realicen tres o cuatro veces al ao en la mayora del personal. Estas deben hacerse en la medida que se cumplan los objetivos para todos los cargos y poder llevar a cabo entre cada perodo la retroalimentacin, el desarrollo de planes y acciones y la capacitacin que ser el aporte significativo en el desarrollo del talento humano y que requiere de un rea especfica dedicndole tiempo completo a sta labor, bajo la direccin de la Administracin de Recursos Humanos de dicha empresa.d) Para el proceso de evaluacin de desempeo de los y las trabajadoras, independiente del nivel administrativo en el que se encuentre el evaluado, es preciso que haya un feedback, limpio. Es decir, el proceso de comunicacin entre el evaluador y el evaluado, debe estar bajo los criterios de respeto y de disposicin

e) Es importante tomar en cuenta, las funciones y responsabilidades por rea, a cargo de los y las trabajadoras. En este caso, la responsabilidad: estar referida a la puntualidad y asistencia al trabajo como un aspecto trascendental en el contexto de las funciones pertinentes al cargo que stos desempean.f) Es de significativa importancia, mantener buenas relaciones interpersonales respetuosas y cordiales, esto implica el respeto con el jefe inmediato; respeto y cordialidad con sus compaeros de trabajo y lo que es ms importante el respeto y las buenas relaciones con los dems compaeros de trabajo, brindando la mejor imagen de la empresa.

Instrumento propuesto para la evaluacin de DesempeoPara realizar un seguimiento a la evaluacin del desempeo docente como accin complementaria, se disear un formato de seguimiento del desempeo. En efecto, se propone un documento el cual contiene una versin de indicadores para aplicarlo en los Institutos Universitarios Tecnolgicos privados de Ciudad Guayana.

Cabe destacar que la lista de enunciados que se incluye a continuacin, son el resultado de los diferentes procesos previstos con el fin de contar con un instrumento validado por directivos coordinadores, jefes de departamento, profesores y estudiantes, por tales motivos, se considera de vital importancia, tomar en cuenta los siguientes indicadores, antes de la elaboracin del instrumento para la evaluacin del desempeo, como un valor agregado producto de la investigacin realizada. Estos indicadores son los siguientes:.

Dominio del trabajoa) Explica claramente el trabajo que realiza el o la trabajadora

b) Relacionar el trabajo con las habilidades del trabajador o trabajadoraPlanificacin

a) Cumple con el trabajo planificadob) Establece estrategias para estimular actitudes favorables hacia el trabajo.

c) Registrar la informacin sobre objetivos desarrollados segn la planificacin, destacando los logros alcanzados.

Estrategias

a) Adapta las actividades laborales, para atender adecuadamente el trabajo que debe realizar diariamente. b) Se involucra en las actividades laborales propuestas al grupo

c) Utiliza diversas estrategias, mtodos, medios y materiales, para realizar su trabajo.

Motivacin

a) Muestra compromiso y entusiasmo en su trabajob) Toma en cuenta las necesidades, intereses y expectativas del grupo.

c) Propicia el desarrollo de un ambiente de respeto y confianza en el trabajo.e) Reconoce los xitos y logros en las actividades laborales realizadas.Evaluacin

a) Proporciona informacin para realizar adecuadamente las actividades de evaluacin.

b) Toma en cuenta las actividades realizadas y los productos como evidencias para cumplir con el trabajo asignado.

d) Considera los resultados de la evaluacin para realizar mejoras en su desempeo laboralDiseo del Instrumento de Evaluacin de Desempeo de los Trabajadores y Trabajadoras

Descripcin del InstrumentoPara la Evaluacin de Desempeo del personal de la Jefatura de Turnos Operaciones Grupo (D) Lnea de Produccin en CVG Ferrominera Orinoco,, se propone un instrumento en el que se incluyen los pasos a seguir en la entrevista, cuyo diseo es objetivo y de fcil aplicacin, tanto para el evaluador como para las reas responsables del proceso de evaluacin; asimismo, se consideran aspectos tales como: el establecimiento y cumplimiento de metas y la medicin de factores de actuacin laboral, requeridos para desarrollar el puesto que ocupe cada uno de los trabajadores y trabajadoras. El instrumento de evaluacin est conformado por seis (6) secciones o partes, a saber:

a) Primera seccin. En esta primera parte se consider pertinente incluir los datos personales y laborales del evaluado.

b)Segundaseccin. En esta parte se describen las principales funciones que desempea el trabajador o trabajadora objeto de la evaluacin, estas mismas servirn de base para el diseo de las metas.

c) Terceraseccin. Aqu, se programarn las metas que debern ser cuantificables, las cuales se formularn de comn acuerdo entre el Coordinador (evaluador) y los trabajadores y trabajadoras (evaluados). Los indicadores de medicin sern utilizados para la evaluacin de metas en el desempeo y permitirn al trabajador o trabajadora evaluados, tener la posibilidad de conocer con toda claridad y anticipacin lo que se espera de l y, tanto a l como a los Coordinadores, les proporcionar criterios objetivos y equitativos para evaluar el trabajo a desarrollar.

Es preciso aclarar que la definicin de metas consiste en el establecimiento anticipado de resultados observables y medibles, que se desean alcanzar en forma programada; con la intencin de cumplir con los objetivos que se propone la empresa. El propsito fundamental del establecimiento y definicin de metas es la medicin de logros especficos, ya que stos deben arrojar datos cuantificables que permitan verificar el avance y/o resultados obtenidos. Dichos logros se vern reflejados en aportaciones a la organizacin empresarial objeto de estudio.

d) Cuarta seccin, denominada Comentarios del Personal Evaluado, el personal sujeto de evaluacin, podr incluir comentarios positivos o negativos, acuerdos o desacuerdos, respecto al proceso de evaluacin del que fue objeto.

Quinta seccin, denominada "Comentarios del Evaluador", el responsable directo de la evaluacin deber ser congruente y equitativo, al describir, con base en las aportaciones documentadas que reflejen el puntaje otorgado, las actividades relevantes del servidor pblico evaluado; as como algunas acciones significativas aportadas por el mismo, que tengan incidencia directa en el desempeo laboral de los y las trabajadoras en la empresa. Sexta seccin, con el objeto de corroborar la informacin, se asentarn, para que tenga validez la Evaluacin del Desempeo, las firmas autgrafas del evaluado, del evaluador y del supervisor (a) como jefe inmediato del evaluador.Escala de Evaluacin5 - Excelente: El docente cumple de forma excelente el aspecto a evaluar.

4 - Muy bueno: El trabajador o trabajadora cumple sobradamente el aspecto a evaluar.

3 - Bueno: El trabajador o trabajadora cumple bien el aspecto a evaluar.

2 - Medio: El trabajador o trabajadora cumple de forma suficiente el aspecto a evaluar.

1 - Deficiente El trabajador o trabajadora no cumple suficientemente con el aspecto a evaluar

Modelo de Instrumento Propuesto para Evaluar el Desempeo Docente en los Institutos Universitarios Tecnolgicos de Ciudad GuayanaPrimera Seccin

DATOS PERSONALES

Nombres:ApellidosLugar de Nacimiento

Fecha de NacimientoSexoEstado Civil

ProfesinTelfono/Correo Elect.Aos de Servicio en la Empresa:

ESTUDIOS REALIZADOS

CarreraTtulo AlcanzadoDireccinPerodo

EXPERIENCIA LABORAL

CAPACITACION

TIPO DE ADIESTRAMIENTOINSTITUCIONFECHA

RECONOCIMIENTOS:

INSTITUCIONMOTIVOFECHA

COMPETENCIAS

Segunda SeccinPuntuacin

Funciones

54321

1.- Le da importancia al trabajo que se le asigna diariamente.

2.- Trata de cumplir con el trabajo diario

3.- Demuestra habilidades para realizar el trabajo asignado por la empresa acorde con el cargo que desempea.

4.- Se preocupa por la calidad del trabajo realizado.

5.- Controla el trabajo realizado, segn las exigencias de calidad del mismo.

6.- Considera sus responsabilidades para cumplir eficientemente con el trabajo asignado.

7.- Mantiene el inters y la atencin de los trabajadores durante la jornada diaria.

8.- Estimula el inters de los trabajadores en sus respectivas reas laborales.

9.- Toma en cuenta el tiempo previsto para realizar cada trabajo.

10.- Hace buen uso de las herramientas en el trabajo diario

11.- Utiliza las herramientas y equipos acorde con las caractersticas del trabajo que realiza diariamente.

12.- Chequea el trabajo en el momento que lo realiza para detectar fallas o errores y corregirlos inmediatamente.

13.- Muestra receptividad ante las indicaciones del supervisor laboral inmediato.

14.- Verifica la calidad del trabajo realizado, una vez que lo ha finalizado.

15.- Trata de satisfacer las exigencias de la calidad del trabajo.

Tercera Seccin

Puntuacin

Metas 5 4321

1.- Satisfacer eficientemente, las expectativas de la empresa donde trabaja.

2.- Cumplir con la planificacin elaborada previamente para el desarrollo del trabajo diario.

3.- Trata de contribuir efectivamente para lograr los resultados esperados por la empresa donde trabaja.

4.- Satisfacer las metas previstas por la empresa en cada gestin econmica. a.

5.- Procura a travs del trabajo realizado, elevar la calidad de la produccin para satisfacer las exigencias de calidad y competitividad de los resultados .

Cuarta Seccin. Comentarios del Personal Evaluado,

Comentario del personal docente evaluado

Quinta seccin. "Comentarios del Evaluador"

Comentario del Evaluador

La sexta seccin, Evaluado Evaluador

________________________ ______________________

Jefe del Evaluador.

PAGE 9