Principales contexto del uso actual de las pruebas psicológicas.

Las pruebas psicológicas se utilizan con diversos propósitos y sus áreas de aplicación crecen continuamente. Para comprender el uso actual se han considerado tres áreas principales en las que las pruebas cumplen una multiplicidad de funciones: contexto educativo, ocupacional y clínico o de conserjería.

Evaluación educativa.

En el repertorio de consejeros y de los psicólogos escolares pueden encontrase test de inteligencia, de aptitudes especiales, de aptitudes múltiples y de personalidad. Se han desarrollado específicamente algunos instrumentos para emplearse en los contextos educativos, pruebas que constituyen el interés en esta sección. Incluyen instrumentos diseñados para la predicción y clasificación en ambientes educativos y muchas clases de pruebas de aprovechamientos escolar.

Diferencia entre test de aptitud y pruebas de aprovechamiento

Las pruebas de aprovechamiento están diseñadas para medir los efectos de los programas de instrucción o entrenamiento. Generalmente representan una evaluación terminal de su posición individual al finalizar la información.

Test de aptitud se emplean para estimar el grado en que los individuos se beneficiaran de un curso específico de entrenamiento o para anticipar la calidad de su aprovechamiento en una nueva situación.

En un esfuerzo por evitar el significa de aptitud y aprovechamiento, cada vez es más frecuente el uso del término habilidad para designar las mediciones de la conducta cognoscitiva. Cualquier prueba cognoscitiva, independientemente de cómo se llamara antes, ofrece una muestra de lo que el individuo sabe en el momento en que se le probó y mide el nivel de desarrollo obtenido en una o más habilidades. Los tests de habilidades desarrollados, se han diseñado como test de inteligencia general, baterías de aptitudes múltiples, test de aptitudes especiales o pruebas de aprovechamiento.

Históricamente los exámenes escolares tradicionales consistían en un conjunto de preguntas que debían responderse de palabras o por escrito. Los críticos de estas argumentan que promueven la memorización mecánica y el aprendizaje de hechos aislados en lugar ´+del desarrollo de las habilidades para la resolución del problema y la comprensión de conceptos.

La metodología de evaluación, las cuales se describen por diversos rubros como evaluación basada en el desempeño, evaluación autentica y evaluación directa. Cada una de ella representa énfasis distintos, una de las características centrales que todos comparten es que requieren que el examinado de una respuesta. Estos reactivos se describen ahora como de construcción de respuesta o tareas abiertas y se distinguen de las tareas de selección de respuesta. Los reactivos de construcción de respuesta pueden incluir el simple completamiento, solución de problemas y ensayos.

El método conocido como evaluación de portafolio pretende principalmente hace tan significativo y realista como sea posible el proceso de evaluación educativa. Por lo común el método de evaluación de portafolio consta con un registro acumulativo (obtenido a lo largo de un periodo prolongado) de muestras del trabajo del estudiante en áreas concretas, como la redacción o en áreas en el que sea posible documentar el progreso. Este método ofrece gran flexibilidad y puede ponerse en práctica de manera más o menos formal y con diversos grados de colaboración entre el estudiante y el maestro.

Tipos de pruebas educativas: Baterías de aprovechamiento general, pruebas de competencia mínima en habilidades básicas, pruebas para el salón de clases elaboradas por el maestro, exámenes para nivel universitario, admisión a la escuela de posgrado.

Evaluación de diagnóstico y pronóstico: a diferencia de otras pruebas, los instrumento mencionados a continuación están diseñados para analizar las fortalezas y debilidades de la persona dentro de un área temática particular y para sugerir las causas de sus problemas tales como: evaluación en la educación de la niñez temprana, la mayor parte de estos instrumentos de diagnóstico se aplica individualmente.

EVALUACION OCUPACIONAL

Es costumbre que las pruebas psicológicas se empleen como apoyos en la toma de decisiones ocupacionales, que incluyen tanto la consejería individual como las decisiones institucionales concernientes a la selección y clasificación de personal. Las organizaciones en los sectores empresariales e industriales, en los niveles federal, estatal y local de los gobiernos y en distintas ramas de las fuerzas armadas utilizan casi todo tipo de prueba disponible en la toma de decisiones relacionadas con el personal.

VALIDACION DE LAS PRUEBAS DE TRABAJODesde el punto de vista del empleado y del empleador, es obvia la importancia de que los individuos se coloquen en los trabajos para los cuales están calificados. La colocación adecuada también implica que los rasgos que sean irrelevantes para los requisitos del trabajo no afecten (favorable o desfavorablemente) las decisiones de la selección.Otra preocupación pertinente, tanto para las organizaciones como para la sociedad en su conjunto, surge de la relación demostrada entre la productividad en el trabajo y la validez de los instrumentos de selección.Procedimientos globales para la evaluación de desempeño: una aproximación de la selección de personal utiliza procedimientos de evaluación que se parecen, tanto como sea posible a la situación laboral total aunque este parecido nunca debe ser completo, El puesto a prueba: es lo que más se acerca a una verdadera réplica del trabajo pero incluso en este caso, la brevedad del periodo y el conocimiento de que el empleo es aprueba puede influir en la conducta del trabajador de muy diversas maneras.Las muestras de trabajo: representan otro intento por aproximarse a la verdadera ejecución laboral, aquí la tarea es realmente una parte de trabajo que debe ser realizada en el puesto, tanto la tarea como las condiciones de trabajo son iguales para todos los solicitantes.Algunas pruebas emplean la simulación para reproducir las funciones realizadas en el puesto lo que se mezcla imperceptiblemente con las muestras de trabajoAnálisis de puestos y el método de elementos de trabajo: esta validación depende de un análisis minucioso y sistemático del puesto y para su eficacia debe identificar requisitos que lo distinguen de otros y para este propósito es inútil las generalidades, también debe concentrarse en los aspectos del desempeño que hacen una buena diferenciación entre los mejores y peores empleados.

USO OCUPACIONAL DE LAS PRUEBASLa conducta está determinada por las capacidades de respuesta más aunque a menudo se revisa por separado la validez de las pruebas, dichos instrumentos se utilizan como tales, la mayor parte de las decisiones relativas al personal basadas en las pruebas emplean una combinación de una o más mediciones además de otros instrumentos de evaluación, como entrevistas o los datos antecedentes.La función de la inteligencia académica: este cubre un grupo más restringido e identificable de conocimientos y habilidades cognoscitivas que han demostrado ser ampliamente predictivos del desempeño en la actividad académica y ocupacionales sociedades tecnológicas modernas.Batería de actitudes para programas especiales: sirve para el uso de los consejeros laborales en las oficinas estatales del servicio de empleo, esta batería puede ser obtenida por organizaciones no lucrativas como escuelas secundarias, universidades y prisiones. En la actualidad la GATB(general aptitude test battery) comprende 12 pruebas ,cuatro de

las cuales requieren aparatos sencillos mientras que las ocho restantes son de lápiz y papel , otro instrumento importante de selección y clasificación es la batería de aptitud vocacional de las fuerzas armadas ASVAB ( armed services vocational aptitude battery) desarrollada para usarse en todas las ramas militares de los estados unidos , se aplica a los estudiantes de educación media interesados en las ocupaciones militares y a los individuos que han solicitado su ingreso a la milicia. Pruebas de aptitudes especiales: pronto empezaron a realizarse esfuerzos para llenar las principales habilidades más concretas y prácticas como la aptitud mecánica. Se han desarrollado muchas pruebas para medir la rapidez, coordinación y otras habilidades psimotoras

EVALUACION DE LA PERSONALIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJODesde el punto de vista metodológico, la aplicación del meta-análisis y de las técnicas de modelación casual han estimulado la investigación de los rasgos no cognoscitivo que pueden afectar el desempeño en el trabajo.Pruebas de integridad: la aplicación de pruebas de integridad u honestidad para tomar decisiones sobre el empleo adquirió especial importancia luego de la aprobación de la ley de protección a empleados contra el polígrafo, de 1988 que prohibía el uso de polígrafos en la selección de personal ,salvo en instituciones especiales como en las dependencias gubernamentales ,como consecuencia proliferaron las mediciones de papel y lápiz sobre la honradez, conocidas como “pruebas de integridad”.Liderazgo: es una de las cualidades más demandadas en el campo de trabajo porque abarca la habilidad de persuadir a los demás para trabajar en común.Instrumento: los inventarios empleados para la detección de psicopatologías, como el MMPI, todavía se emplean con propósitos de proyección en ciertas áreas ocupacionales especiales ,pero la preocupación por la invasión de la intimidad y el mal uso de los resultados han conducido a la utilización predominante de test diseñados para evaluar la personalidad en individuos normales.

Uso de las pruebas en la psicología clínica y la consejería

Entre las de mayor uso están los tests de inteligencia individual, como las escalas de Wechsler y baterías similares de aptitudes múltiples como el DAT. Las evaluaciones psicológicas de esta clase son conducidas por psicólogos de diversos campos, aunque muchos se han formado en la psicología clínica y la consejería así como sus subespecialidades. Por tradición, los psicólogos clínicos realizan evaluaciones con propósitos de diagnóstico, pronóstico y toma de decisiones terapéuticas en medio de salud mental.

Evaluación psicológica. Una de sus características más importantes es el interés en el estudio de uno o más individuos mediante numerosas fuentes de datos. Estos datos ofrecen una base particularmente adecuada para comprender al individuo y predecir su conducta. La entrevista clínica funciona como prueba situacional o simulación que ofrece una muestra de la conducta del cliente en condiciones más o menos controladas. Otro atributo que define a la evaluación psicológica es su objetivo, que por lo general consiste en ayudar a tomar decisiones relativas al diagnóstico diferencial, la selección de carrera y muchos otros asuntos de significado practico para una o más personas.

Los test de inteligencia en el contexto de la evaluación individual: pruebas como las escalas wechsler y la Stanford binet son en esencia instrumentos clínicos de aplicación individual. Además de utilizar los test de inteligencia para evaluar el nivel del funcionamiento intelectual del individuo, los clínicos también acostumbran a explorar el patrón, o perfil de las calificaciones en búsqueda de fortalezas o debilidades significativas.

Identificación especifico de problemas de aprendizaje: El diagnóstico de un problema de aprendizaje sólo debe aplicarse a los niños que: Muestran una discrepancia considerable entre la capacidad intelectual y el rendimiento en

diversas habilidades matemáticas y de comunicación. No muestran un aprovechamiento proporcional a su nivel de edad y habilidad, incluso cuando reciben educación apropiada.

Técnicas de evaluación. Independientemente de la orientación teórica la identificación de los problemas de aprendizaje requiere una amplia variedad de instrumentos y procedimientos complementarios de observación. Esto deriva al menos tres características del problemas del diagnóstico. 1) La variedad de trastornos conductuales; 2) las diferencias individuales en la combinación particular de síntomas y 3) la necesidad de información específica respecto de la naturaleza y la extensión del problema en cada caso.

Las pruebas de aprovechamiento de amplio alcance, que se aplican individualmente resultan muy útiles para la evaluación de los problemas de aprendizaje. Éstas pueden aplicarlas los maestros, aunque las observaciones cualitativas complementarias y la interpretación de las calificaciones pueden ser manejadas mejor por el clínico.

EVALUACIÓN DINÁMICA. El término cubre una variedad de procedimientos clínicos que comprenden en esencia el alejamiento deliberado de la aplicación de pruebas uniformes para obtener datos cualitativos adicionales sobre el individuo. Otra técnica es la evaluación del potencial para el aprendizaje, incluye un formato prueba-enseñanza- prueba, en el que se le enseña al estudiante por diversos medios la tarea que no podía realizar.

EVALUACIÓN CONDUCTUAL .Las técnicas incluyen la aplicación de los principios del condicionamiento a la adquisición y el fortalecimiento de las conductas deseadas y la eliminación de la conducta no deseada. Las funciones principales que cumplen los procedimientos de terapia conductual pueden resumirse en tres encabezados. Primero, las técnicas de evaluación ayudan a definir el problema del individuo mediante el análisis de la conducta relevante. Segundo, pueden guiar al terapeuta a seleccionar los tratamientos adecuados. En tercer lugar está la necesidad de evaluar el cambio conductual que resulta del tratamiento. La observación directa del objeto de la conducta puede realizarse en situaciones reales por personas cercanas al niño, es posible utilizar varios apoyos como listas de verificación, escalas de valoración y programas diarios. Por lo general se emplean en situaciones análogas en las clínicas.