Revista Actualidad Laboral Volumen 2

Editorial Mexicana Volumen 2 20 de Marzo de 2013w

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Niños en trabajos peligrosos

Algo así como jugar con fuego

La empresa familiarmente responsable

Seis beneficios sicológicos de enojarse en la vida profesional y personal

El binomio PTU-OUTSOURCING en la

Reforma Laboral

Todo sobre el mundo del Trabajo

Editorial

2 Todo sobre el mundo del trabajoRevista Actualidad Laboral

Con el surgimiento del famoso modelo T de Henry Ford surgió también la necesidad de subcontratar la fabricación de los componentes, ante la creciente demanda que hizo insuficiente la capacidad de producción de la naciente industria automotriz. Este incipiente desarrollo del outsourcing encontró mayor réplica, finalizada la Segunda Guerra Mundial, cuando las empresas trataron de concentrar en sí mismas, la mayor cantidad posible de actividades, para no tener que depender de los proveedores. Sin embargo, esta estrategia que en un principio resultó efectiva, fue haciéndose obsoleta con el desarrollo de la tecnología, ya que nunca los departamentos de una empresa podía mantenerse tan actualizados y competitivos como lo hacían las agencias independientes especializadas en su área.

Calificado por algunos como un mal necesario, nos guste o no, el outsourcing es una realidad sin la cual no podríamos entender un mundo del trabajo cada vez tecnificado, donde la especialización y el servicio al cliente pueden marcar la pauta del éxito o del fracaso de una empresa.

En México, una investigación comparativa titulada: “Subcontratación: Un fenómeno global”, publicada en 2011 por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), indica que a pesar de no existir cifras concluyentes, algunos estudios hablan de que en México hay entre 2.4 y 4 millones de trabajadores bajo el esquema de outsourcing y que el mercado vale cerca de 700 millones de dólares. Otros estudios, revelan que aproximadamente 10% de los trabajadores en México están bajo esta figura.

Las nuevas disposiciones contenidas en le Reforma laboral, aprobada el año pasado, señalan que la empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente de que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Se busca con ello que el contratante de la empresa intermediaria tenga para con el trabajador una responsabilidad solidaria.

Como en todo, hay dos caras de una misma moneda, mientras algunos empresarios señalan que estas reformas en materia de subcontratación pueden llegar a representar una mayor carga administrativa y tributaria, en caso de incumplimiento de la empresa contratista, los representantes de los trabajadores alegan que estas disposiciones se quedaron cortas y no dan garantías reales a quienes trabajan bajo esta figura, lo que cual podría generar que empresarios y subcontratistas le den “la vuelta” al tema, contratando a los trabajadores bajo otro régimen, como el de honorarios.

A fin de cuentas, no se trata de prohibir el outsourcing sino de convivir con él y como en cualquier relación, lo que se busca es que esta convivencia sea lo más equitativa, sana y enriquecedora posible.

de la subcontrataciónLas distintas caras


Indice

índiceEl binomio PTU-outsourcing en la Reforma laboral

El club de la perpetuidad, el poder y la traición


Ahorro y protección garantizados

Algo así como jugar con fuego: niños en trabajos peligrosos

El Hombre detrás del Fordismo

La empresa familiarmente responsable

Reflectores

Entorno

Para Crecer

Proteja su salario

Esenciales

Ruta Sindical

Buenas prácticas

4

8

14

18

24

30

38

4

8

14

18

24

3038 Indicadores Económicos

Indices36

36

Reflectores


El binomio PTU-

outsourcing en la Reforma

laboralPor: Jorge Sales Boyol, Socio Fundador del Despacho Sales

Boyoli*

Con la Reforma laboral se buscó regular la evasión de costos fiscales y laborales, por lo que ahora las empresas sólo podrán contratar personal bajo la modalidad de outsourcing siempre y cuando se justifique el carácter especializado de la actividad, no se abarque la totalidad de las actividades que se desarrollen en el centro de trabajo, y no haya tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

Cuarenta y dos años sin cambios sustan-ciales en materia laboral, veinticinco años de discursos y polémicas sobre la necesidad “urgente” de una reforma

y más de trescientas iniciativas en los últimos quince años, es el saldo legislativo que desembocó en una reforma a la Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012, y en vigor desde el primero de diciembre de ese mismo año.


Esta reforma, presentada como iniciativa del Partido Acción Nacional, que ocupó la Presidencia de la República por los últimos doce años, se envía al poder legislativo en un contexto donde el control inflacionario, el control de las tasas de interés, el aumento de las reservas internacionales y el moderado endeudamiento, son los principales logros de las recientes administraciones mientras que en la otra cara de la moneda, un incremento relativo de la pobreza, la falta de generación de empleo suficiente y bien remunerado, el bajo crecimiento económico y la creciente inseguridad plantean fuertes dudas sobre la eficacia de las políticas instrumentadas en los pasados dos sexenios.

Baste para evidenciar lo anterior, destacar que un treinta y nueve por ciento de la Población

Económicamente Activa ocupada, no tiene acceso a la seguridad social;(1) que el empleo formal creció de 2007 a 2012 en poco más de un millón, mientras que el empleo informal en el mismo periodo se incrementó en casi tres millones de empleos(2) .

El Índice de Tendencia Laboral de la Pobreza (ITPL) que mide la proporción de la población, cuyos ingresos por trabajo son insuficientes para adquirir la canasta básica, se ubicó en el nivel más bajo desde 2005(3).

A consideración del Poder Ejecutivo anterior, “La Ley Federal del Trabajo databa de 1970. Se trataba de un ordenamiento obsoleto que ya no respondía a las actuales condiciones sociales, económicas y demográficas del país. Aún más, se había convertido en un auténtico lastre

(1)Fuente: Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática.(2)Fuente: Instituto Mexicano del Seguro Social, al segundo trimestre del 2012.(3)Fuente: Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL) este índice se mide justamente, desde el año 2005.

Reflectores


para la competitividad de la economía, ya que por la rigidez del mercado laboral, volvía más complicada y costosa la contratación de personal(4).

Más allá de las consideraciones e indicadores políticos y económicos, los empleadores enfrentan entre otras realidades, las siguientes: marco jurídico laboral rebasado, órganos impartidores de justicia laboral congestionados, subsistencia de condiciones que favorecen la discriminación y desigualdad, impartición de justicia laboral anacrónica y una dictadura sindical, en un país donde la democracia y alternancia política se viven casi en forma cotidiana.

Habrá que vivir esta reforma laboral y esperar las aplicaciones e interpretaciones de abogados laborales, empleadores, órganos impartidores de justicia laboral y emisores de jurisprudencia, para hacer entonces una

evaluación más serena sobre las bondades o desventajas de este nuevo marco legislativo.Con una reforma más viable que perfecta y distante del espíritu de las muchas iniciativas presentadas en las últimas dos décadas, terminando en una reforma light, sin duda que un tema de alta polémica ha sido el de la subcontratación, coloquialmente conocido como outsourcing. Este régimen de subcontratación se incluye en la Reforma laboral con dos propósitos; el primero endurecer los requisitos para contratar con este esquema y el segundo con relación a la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (PTU).

El primero de los aspectos sitúa a la empresa contratante del servicio de tercerización ante dos alternativas: la primera ser considerado patrón y la segunda ser considerado responsable subsidiario ante el empleado, es decir, dejar que

(4)Palabras del entonces Presidente Felipe Calderón Hinojosa durante la firma del decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo (29 noviembre 2012)(5)Estas condiciones respecto del trabajo tercerizado, conforme a los nuevos artículos 15 A y 15 B son: (1) No podrá abarcar la totalidad de las activi-dades desarrolladas en el centro de trabajo (2)Deberá justificarse por su carácter especializado (3) No podrá comprender tareas iguales o similares a las realizadas por el resto de los trabajadores al servicio del contratante y (4) El contrato inter compañías deberá constar por escrito.


primero responda la compañía contratante, y sólo en caso de insolvencia de ésta, exigir a la empresa alguna responsabilidad (de esta forma es como se encontraba regulado hasta antes de la reforma). Que el patrón sea encuadrado en una u otra opción, dependerá si observa o no el conjunto de condiciones(5) más o menos ambiguas, cuyas interpretaciones y aclaraciones oficiales habremos de esperar, por lo menos en los próximos dos años.

Lo cierto es que hoy, con la reforma al incumplirse una sola de estas condiciones el contratante del servicio de tercerización será entonces, calificado como patrón y en consecuencia, responsable de las obligaciones laborales de su proveedor.

El segundo de los aspectos de regulación en la Reforma laboral, sobre el tema de referencia es quizá el que ha resultado más controvertido en el empresariado mexicano y ha sufrido, nos parece una desafortunada e incompleta regulación; nos referimos del binomio Outosurcing / PTU.

Para todos es sabido que en los últimos años, se ha abusado de estos esquemas, logrando con ello, en no pocos casos evadir, reducir o de plano anular el cumplimiento de obligaciones fiscales, laborales y/o de seguridad social. Sin embargo, en materia de reparto de utilidades(6) se ha adicionado la fracción IV Bis al artículo 127 para considerar como trabajadores directos, a los empleados tercerizados.

Desde antes de la entrada en vigor de la reforma se han venido efectuando diversos análisis para mitigar esta lamentable disposición y aunque no hay una solución única ni perfecta se vislumbran alternativas que deberán adecuarse a la realidad corporativa, fiscal y operativa de cada compañía.El segundo de los ámbitos ha generado múltiples reacciones en el empresariado mexicano que, en conjunto con asesores laborales y fiscales, han

(6)Prestación técnicamente denominada Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (PTU).

anticipado distintas interpretaciones y soluciones más o menos contingentes para mitigar el posible efecto de pago de PTU en forma distinta de cómo se venía haciendo.

Estos dos ámbitos en apariencia autónomos, han sido relacionados como una de las eventuales interpretaciones judiciales, en especial por los grandes corporativos mundiales prestadores de servicios de subcontratación, quienes aprecian que el cumplimiento de las condiciones de los artículos 15 A y 15 B les permitirán seguir tratando la PTU como hasta ahora se hace.

Así, la nueva normatividad laboral es un producto “terminado” con diferencias sustanciales respecto de la iniciativa preferente especialmente por la supresión de la democracia sindical; una reforma que no se traducirá en mayores ingresos para los trabajadores, donde los costos de despido seguirán siendo los mismos con avances interesantes en materia de contratación en conclusión una reforma de mediano alcance para las realidades demográficas, sociales y económicas de nuestros país.

*Egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad Panamericana y especialista en derecho laboral por la misma institución. Es Socio fundador del Bufete Sales Boyoli, S.C., despacho con 10 años de experiencia y que representa a diversas compañías del selecto grupo de las 500 mejores empresas del país.

Profesor titular de las asignaturas de Derecho individual y colectivo, en la Universidad Panamericana; coautor del libro “Acceso a la Justicia Alternativa” recientemente publicado por Editorial Porrúa; aspirante al premio Nacional de Investigación Laboral.

Jorge Sales Boyoli

Entorno


Por supuesto, enca-bezando este recuento tenemos al mismísimo Don Fidel Velázquez,

reelegido nueve veces como secretario general de la Confederación de Trabajadores de México (CTM), cargo que dejó luego de 56 años, a los 97 de edad, en 1997, cuando murió.

De todos los colores, sabores y sectores

Gilberto Múñoz Mósqueda al frente del sector de la Química, Petroquímica y Carboquímica, no se queda atrás, y en 2008, fue reelegido por quinta ocasión

al frente de ese gremio por 6 años más, con lo cual el cetemista ha visto pasar a seis presidentes de la República. Así, y pese a que el sector no tiene grandes progresos, pues en los últimos años se han perdido 26 mil empleos y cerrado 108 empresas, sus fieles agremiados no lo quieren dejar ir.

El líder exiliado

El otro ilustre nombre en nuestra lista, es ni más ni menos, que Napoleón Gómez Sada, quien durante 40 años fue el líder del sindicato minero y que tuvo a bien heredar el cargo a su hijo Napoleón Gómez Urrutia en 2002. Mejor conocido como “Napito”, según narra el semanario Proceso, Gómez Urrutia jamás ha sido minero. Estudió economía en la UNAM y posgrados en las universidades de Oxford y Berlín. Según sus disidentes, los estatutos sindicales del gremio indican que debía tener al menos cinco años como trabajador de minas, por lo que no podia ser electo.

Aun así, heredó la dirigencia gremial de su padre, quien durante estas cuatro décadas al frente del gremio fue un digno representante del estilo

corporativo priísta. Exiliado en Canadá, desde hace más de seis años luego de haber sido acusado durante el gobierno de Vicente Fox de diferentes delitos, entre ellos el desvío de la friolera cantidad de 55 millones de dólares del fideicomiso minero, la situación del dirigente del Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros Metalúrgicos, Siderúrgicos y Similares de la República Mexicana (SNTMMSRM) es a la fecha, por demás suigeneris.

Muestra de ello, es que con todo y todo, Napito fue reelegido a través de un enlace vía satelital como líder minero en mayo del año pasado.

Por lo pronto, el secretario del Trabajo, Alfonso Navarrete Prida ya prometió, “al menos” que va a estudiar la situación Gómez Urrutia y la del sindicato que encabeza.

Tal pareciera que la constante en las

dirigencias de los sindicatos, federaciones y confederaciones más grandes del país, es la

eternización en el poder a costa de lo que sea y

de quien sea. La lista es larga, pero el propósito

es solo uno: conservar el cargo hasta que la muerte o la justicia los separe. A

continuación ofrecemos un breve recuento, claro que no son todos los que están ni están todos los

que son.

El club de la perpetuidad, el poder y la traición

Por: Redacción

Entorno


El sindicalista detrás de la fortuna de Slim

En la lista sobresale además, Francisco Hernández, dirigente del Sindicato de Telefonistas desde hace 31 años, tiempo que coincide con el plazo de jubilación para un empleado de la empresa Teléfonos de México (Telmex), y quien fue elegido paradójicamente, porque defendía la no reelección sindical.

Entrevistado, luego de su más reciente relección, en julio de 2012, Hernández Juárez aseguró que durante cuatro años preparó su salida del gremio, “pero no funcionó, la gente me pide que me quede y yo, francamente, estoy dispuesto a seguir trabajando para mis compañeros en estos momentos, que son especialmente difíciles para la empresa y los telefonistas”.Así, elección tras elección, el sacrificado líder sindical jura

“que ahora sí” es su último periodo al frente del sindicato de telefonistas.

Los detractores de Hernández Juárez lo han criticado de haber convenido con la empresa una serie de acuerdos que han perjudicado a los empleados y que han derivado también en la pérdida de un gran número de plazas. El mismo líder de los telefonistas se jacta de ver a Carlos Slim como su igual y no como su patrón y de llevar una excelente relación con quiera fuera nombrado por cuarto año consecutivo como el hombre más rico del mundo.

Y sigue la mata dando

Muestra de que estos líderes eternos están en todos los sectores, es lo que sucede en la UNAM, donde, la llamada Planilla Roja ha imperado, desde la

creación del sindicato. El actual líder Agustín Rodríguez Fuentes, tiene 18 años en el puesto, luego de seis relecciones y va por más.

En la Confederación Revolu-cionaria de Obreros y Campesinos (CROC) también se estilan los cargos cuasi vitalicios. A Alberto Juárez Blancas sólo la muerte le arrebató el liderazgo, ya que fue nombrado presidente del comité ejecutivo de la organización en 1976 y continuó en él hasta 2005, cuando sufrió un accidente por el que quedó en estado de coma. Falleció cinco años antes de que se cumpliera su mandato, que concluía en 2010, por lo que “sólo” estuvo al frente de la organización 30 años.

El quinazo y lo que le siguió

En la historia del ascenso al poder del líder del sindicato petrolero, de 69 años de edad, existe un paralelo sorprendente con el caso de Elba Esther Gordillo.Ocurrida la detención de “la maestra”, la referencia histórica más próxima para comparar las circunstancias de este hecho, fue la detención en 1989 -bajo acusación de asesinato-, de Joaquín Hernández Galicia, conocido como La Quina, quien durante décadas había sido encabezado el Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana.

La persona que reemplazó a Hernández Galicia como presidente del sindicato fue


Carlos Romero Deschamps. Desde entonces se ha mantenido en el poder, aunque sus prácticas han sido severamente cuestionadas. Según dijo a BBC Mundo el politólogo Lorenzo Meyer, lo que diferencia al sindicalista de Pemex de Gordillo es que “es más discreto” y no tiene la misma “vocación política”.

“Elba Esther, a la hora de romper con el PRI, de crear su propio partido y de aliarse con el PAN, pues tomó unas libertades frente al PRI que no ha tomado Romero Deschamps”, señaló, Meyer.

Papi paga

En 2000, Romero Deschamps fue involucrado en el caso Pemexgate, el desvío irregular de al menos 500 millones de pesos del fondo del sindicato de Pemex a la campaña presidencial del entonces candidato del

PRI, Francisco Labastida. Al sindicalista la justicia lo halló inocente de lavado de dinero y delincuencia organizada, pero se le acusó de fraude electoral, cargo que combatió en los tribunales hasta que la causa prescribió en 2011.

Sin embargo, los incidentes más recientes han estado vinculados a sus vástagos. El

septiembre pasado, una serie de fotos de Paulina, su hija, causó escándalo. La joven presumió en Facebook de sus viajes a bordo de yates y aviones privados con todo y sus mascotas, la renta de habitaciones de lujo y el consumo de botellas de vino valuadas en cientos de dólares cada una.

Asimismo, el pasado 23 de febrero, Proceso publicó que Romero Deschamps regaló a su hijo José Carlos un Ferrari de edición limitada, valorado en dos millones de dólares. ”Para adquirirlo, es necesario contar por lo menos con dos vehículos Ferrari, demostrar solvencia económica, que el país donde vaya a circular el auto cuente con una agencia automotriz de esa marca, someterse a una sofisticada prueba de manejo y, por supuesto, pagar la unidad”, indicó la revista en un artículo que fue ampliamente reproducido.

El movimiento obrero en México pasó de gritar consignas como “este puño sí se ve”, a buscar ofertas en las tiendas departamentales de súper lujo o a obsequiarles carros de ensueño a los hijos de los líderes. Pasaron de la insurrección a ser clientes frecuentes de cruceros, yates, jets privados.

Pasaron de cantar la Internacional con el puño en alto a levantar la mano para presumir sus joyas y aparatos electrónicos. El resultado es que los dirigentes sindicales se encuentran entre los actores políticos peor calificados por la opinión pública y de una calidad moral reprochable.

La falta de transparencia del uso de los recursos de los agremiados, la permanencia en el cargo y la falta de objetivos posibles y de apoyo al trabajador y a la planta productiva son también elementos que ensombrecen la dirigencia sindical mexicana.

Juan de la Cosa, “La Crónica de hoy”

Entorno


La burocracia no se salva

Apenas en febrero de este año, el Congreso Nacional Ordinario de la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE) registró a Joel Ayala Almeida como candidato único para dirigir a los burócratas hasta febrero del 2019, con lo que acumulará 22 años ininterrumpidos al frente de ese gremio.

Si bien los 25 dirigentes sin-dicales adheridos a la FSTSE expresaron su apoyo para que Ayala Almeida siguiera al frente de la central burócrata, esta organización no representa la misma fortaleza sindical desde la desbandada de sus filas de varios sindicatos, entre los que destacó el de Trabajadores de la Educación (SNTE), encabezado por Elba Esther Gordillo, ocurrida el 5 de diciembre de 2003.

Como dato curioso, recien-temente, usuarios de Wikipedia alteraron el perfil del también senador del PRI, Joel Ayala Almeida, y escribieron que su profesión es “estar sentado sin hacer nada”.

El sitio de internet también publicó que el secretario General de la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE) se “engorda” los bolsillos con dinero público y que le “vale gorro” lo que sus colegas senadores plantean.

La maestra recibe una dura lección

Una huelga de maestros disidentes fue el pretexto perfecto para que el entonces presidente Carlos Salinas se deshiciera de Carlos Jonguitud Barrios, el entonces líder del sindicato de maestros en 1989, Gordillo recibió el cargo.

El puesto sindical la convirtió en una de las figuras más poderosas del PRI, en un momento en que las reformas democráticas estaban comenzando a erosionar el control de poder ejercido por el partido, así como su subordinación incondicional al presidente de México. Durante años, la dirigente sindical de 68 años de edad repelió ataques de disidentes, adversarios políticos y periodistas que la veían como un símbolo de la corrupta política mexicana del viejo estilo.La ahora exlideresa del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación, presa desde el 26 de febrero de 2013, acusada de operaciones con recursos de procedencia ilícita y desvío de dinero del gremio de los maestros, aparece en el primer lugar de la lista de las 50 mujeres más poderosas de México, que publica la revista Forbes, en su edición de noviembre de 2012.

“Difícil no colocarla como primera en la lista: la Presidente Vitalicia del SNTE es una de las mujeres que más poder ha acumulado dentro de la política mexicana en los últimos tres sexenios”,

dice la publicación, que llama a Gordillo “la dama de hierro del sindicalismo mexicano”.

También los no famosos tienen lo suyo

La lista de relecciones podría ser interminable. A los casos más visibles hay que sumar los de líderes que desde el anonimato se perpetúan en el poder. Uno de ellos es el del Sindicato de Trabajadores de la Industria Embotelladora (STIE) de la CTM, Armando Neyra Chávez, en la sección 12 de esta organización, de la cual es secretario general desde 1970.

La membresía tiene sus privilegios

Estas y otras historias similares conforman “el club de la eternidad” del sindicalismo mexicano, cuyos miembros, bajo el cobijo de la bandera de la autonomía sindical han “hecho y desecho” en sus propios gremios.

Además del cariño que le toman al cargo, la mayoría de estos líderes son especialistas en traicionar, manipular, desquiciar vialidades, protestar por el solo gusto de hacerlo, agenciarse el dinero de sus agremiados y claro ¿por qué no? darse un cariñito de vez en cuando.

Después de todo, es un lujo que si no lo valen, lo compran.

Para eso sirven las cuotas sindicales ¿qué no?

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Para Crecer



Por: Alfonso Alcántara*

Si el coaching es ‘orientación con glamour’, la inteligencia emocional es enojarse con estilo. Cuéntanos aquella vez en que enojarte fue bueno para tu vida personal o profesional. Creemos que enfadarse es una emoción negativa, pero existen estudios que muestran el lado positivo del enfado.

Hay todo tipo de buenas razones, sensatas y civilizadas razones para evitar enfadarse. No sólo te hace sentir mal, también te hace hacer y decir cosas estúpidas sin darte cuenta del riesgo y la autodestrucción que pueden

conllevar. Por eso la gente se esfuerza por suprimir, redirigir y ocultar su ira. La mayoría de nosotros tratamos nuestro enojo como si fuese irracional e impresentable. Pero como cualquier emoción, el enfado también tiene su misión, y puede ser utilizado con efectos positivos.

1. El enojo es una fuerza motivadora

En ocasiones escuchas gente que habla sobre utilizar el enojo como una fuerza motivadora ‘transformando el enfado en una energía positiva’. El enfado puede empujarnos hacia delante para conseguir nuestros objetivos ante los problemas que puedan surgir.Por ejemplo, en un estudio se le mostró a los participantes objetos que asociaban con una recompensa. Otros fueron expuestos primero a caras de ira. Estos últimos a los que les enseñaron caras enojadas estaban más predispuestos a querer los objetos que se les mostraron a continuación. (Aarts et al., 2010).

Para Crecer


Cuando vemos algo ventajoso, lo queremos con más interés cuando estamos enfadados. Por lo tanto, bien usado, el enojo constructivo puede hacer que te sientas fuerte y con poder que te impulse a conseguir lo que quieres.

2 La gente enojada es más optimista

Quizá suene raro, pero la gente enojada tiene algo en común con la gente feliz y es que ambos tienden a ser más optimistas.

En un estudio sobre el temor al terrorismo (Lerner et al. 2003) llevado a cabo tras los ataques terroristas del 11 de septiembre, los participantes que experimentaron más temor y menos ira fueron más pesimistas acerca de la posibilidad de posteriores ataques en el futuro.

3 El enojo puede beneficiar las relaciones

El enfado es una reacción natural cuando somos tratados injustamente por los demás y es una forma de comunicar este sentimiento de injusticia. Pero la sociedad nos dice que es peligroso y que debemos esconderlo. ¿Cómo influye esto

en nuestras relaciones? Curiosamente, otra investigación ha mostrado que esconder el enfado ante relaciones más cercanas puede ser perjudicial (Baumeister et al., 1990). El problema es que al esconder tu enfado, tu pareja o compañeros non saben si han hecho algo mal. Y pueden continuar haciéndolo, lo que no hace ningún bien para tus relaciones.

La expresión del enojo, si es de forma justificada y con el objetivo de encontrar una solución, más que por el hecho de vengarte, puede realmente ser beneficioso y hacer más cercanas tus relaciones.

4 El enojo te da perspectiva de ti mismo

El enojo puede también ayudarte a conocerte, si te dejas. A una muestra de americanos y rusos se les preguntó sobre cómo los estallidos de ira recientes les habían afectado (Kassinove et al., 1997). El 55% afirmó que enfadarse les había resultado positivo. El tercio superior de este grupo dijo que la ira les proporcionó una idea de si mismos y de su propios errores.

Si podemos darnos cuenta cuando nos enojamos y por qué, entonces podremos aprender cómo


mejorar nuestras vidas. El enfado puede motivar nuestro propio cambio.

5 El enojo reduce la violencia

Aunque el enfado a menudo precede a la violencia física, el enojo también es una forma de minimizar la violencia porque es un señal social muy fuerte que indica que una situación ha de resolverse. Cuando otros ven la señal están más motivados para intertar aplacar a la parte enojada.

Imagina un mundo sin enojo donde la gente no tuviese un método para mostrar sus sentimientos antes las injusticias. ¿Podrían recurrir directamente a la violencia?

6 El enojo como estrategia de negociación

El enojo puede ser un método legítimo de conseguir lo que quieres. En un estudio relativo a negociación, los participantes hicieron más y mayores concesiones y pocas peticiones a una persona enojada que a una que estaba feliz (Van Kleef et al., 2002).

Así que hay algunas evidencias de que la ira puede utilizarse como estrategia de negociación. Pero no se trata simplemente de perder los papeles para pretender conseguir así lo que quieras.

La ira es probable que funcione mejor cuando esta justificada, si apareces poderoso y cuando las opciones de la otra parte son limitadas Sinaceur & Tiedens, 2006; Van Kleef et al., 2007).

Las tres características del enojo constructivo

El enojo puede reducir la violencia, beneficiar las relaciones, promover el optimismo y ser una fuerza motivadora útil, pero puede fácilmente ser destructivo. Son las emociones humanas: la tranquilidad no siempre es buena y la ira no siempre es mala, aunque podamos sentirlo así. Una persona infeliz está también más predispuesta a encontrar errores y una persona enfadada

*Alfonso Alcántara, es especialista en coaching 2.0 de profesionales, emprendedores y organizaciones en marca personal y reputación digital; desarrollo profesional, recursos humanos, networking y marketing de contenidos (content curation).

Premio extraordinario de Licenciatura en Psicología por la Universidad de Granada, Alfonso impulsó como Coordinador las Redes Sociales en la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía y fue asesor 2.0 del consejero.

También fue director de la Bolsa de Empleo Joven de la Comunidad de Madrid y Coordinador técnico de Programas de Orientación Profesional en el Servicio Andaluz de Empleo.

está más motivada a actuar. Necesitamos tener presente que incluso las emociones de miedo y peligro pueden tener su lado positivo, siempre que las usemos para un correcto propósito.Las personas parecen entender de forma inconsciente los beneficios del enojo. Un estudio encontró que los participantes que iban a formar parte de un juego de confrontación estuvieron más predispuestos a escuchar música rabiosa de antemano o volver a pensar en las cosas que habían hecho que se enojaran (Tamir et al, 2008). A partir de ahí fueron al juego mejor preparados porque se sentían más cabreados.

Veamos las tres características de un enfado eficiente contra una o varias persona:

1.Que la persona que es causa del enfado esté presente

2.Que esté justificado y sea proporcional al perjuicio causado

3.Y que sea expresado como el primer paso en el intento de solucionar un problema, más

que como un escape del mal sentimiento.

Y tú, ¿con quién vas a enojarte ahora?

Proteja su salario



Todos tenemos sueños y metas; por ejemplo, pagar la universidad de los hijos pequeños, comprar una casa, poner un negocio o contar con

el dinero suficiente para tener un retiro sin sobresaltos financieros; sin embargo, no todos tenemos la disciplina para emprender un plan de ahorro e inversion, a mediano y largo plazo, para “asegurarnos” de que podremos financiarlas.

Quienes si tienen la disciplina del ahorro se enfrentan a la incertidumbre que genera iniciar estrategias de ahorro e inversion por periodos de 5, 10, 15 años o más para alcanzar metas ineludibles; es decir, que pase lo que pase deben concretarse.

Y es que en lapsos tan largos pueden suceder eventos tales como accidentes o, en el peor de los casos, fallecimientos que deje inconclusos nuestros planes, y a nuestra familia sin un sólido apoyo financiero.

Si bien es cierto que nadie puede eliminar al cien por ciento las probabilidades de sufrir un accidente o una enfermedad, sl existen productos financieros que nos permiten atenuar sus consecuencias y ademas, ir avanzando en nuestras metas de ahorro. En el mercado de seguros hay un producto que conjuga la disciplina del ahorro con la certeza de que tus metas se cumpliran “suceda lo que suceda”. Al contratarlo sabras que, si cumples con las condiciones que establece la póliza, los tuyos tendran acceso a una suma suficiente para que continuen con sus planes en caso de que fallezcas.

Este producto es el seguro dotal. Se trata de una combinacion del seguro de vida con la cobertura de sobrevivencia; esto es, en caso de que no ocurra ningún siniestro el titular recibe el total de la suma asegurada garantizada para cumplir sus metas, tal y como lo planeo al momento de contratar la póliza.

En el mercado de seguros hay un producto que conjuga la disciplina del ahorro con la certeza de que tus metas se cumpliran “suceda lo que suceda”: el dotal.

Matiana FloresColaboladora externa“Revista Proteja su Dinero”, Condusef

Ahorro y Protección Garantizados

Proteja su salario


Así, ocurra lo que ocurra, tú o tus beneficiarios tendrán la suma asegurada en un plazo determinado por ti, que puede ir de 5 a 20 años (incluso màs).

En este plazo debes pagar una prima anual o mensual (tú eliges cada cuando ) que incluye un componente de cobertura de vida y otro de ahorro.

Al concluir el plazo contratado, en caso de supervivencia, recibirás una suma asegurada que consiste en el total del dinero aportado, más una cantidad adicional. (Tal cantidad se pacta desde el inicio del contrato).

Para elegir un seguro dotal es importante que preguntes al asesor la tasa de rendimiento promedio que ofrece la aseguradora, puedes encontrar diferencias de alrededor de tres puntos porcentuales entre las distintas opciones que ofrece el mercado, y esto, en esquemas de ahorro de largo plazo puede representar cantidades de dinero significativas que dejarías de ganar en caso de elegir uno que ofrece una tasa menor que otro. Ahora bien, estos

¿Para quiénes son los seguros dotales?a) Para quienes no tienen o les resulta difícil adoptar el hábito del ahorro. El seguro dotal los “obliga”a canalizar un monto cada mes a una meta preestablecida o no.

b) Para quienes tienen un perfil de inversionista conservador (tiene baja tolerancia al riesgo) pues la suma asegurada es garantizada, y la obtendrá suceda lo que suceda en los mercados financieros durante el plazo de la vigencia de la póliza.

Por otra parte, cabe aclarar que las aseguradoras están restringidas –por ley- de invertir en instrumentos de alto riesgo (acciones, el activo financiero que más valor aporta al ahorro en el tiempo), por lo que invierten en bonos de bajo riesgo, y por tanto tu dinero tiene menos probabilidades de crecer en la misma magnitud de comó podría hacerlo sin estas restricciones. Para quienes ya ahorran e invierten, los seguros dotales pueden manejarse como un componente más en su estrategia de ahorro e inversion de mediano a largo plazo; con el plus de agregarle certidumbre a la realización de metas financieras y cobertura de vida.

seguros pueden encontrarse tanto en pesos, dolares o en UDIS (unidades de inversión).

Sin embargo, el producto en pesos puede presentar ciertas desventajas con respecto a los demás. Esto es así porque al ser un esquema de ahorro de largo plazo, la inflación deteriora el

poder de compra del dinero en el tiempo.

Seguro que lo que compras hoy con $5 mil, no lo podrás comprar en 20 años. Necesitarás más dinero por que será más caro.

En este sentido, la UDI, al ser una unidad de valor que reconoce la inflación en el tiempo, protege el ahorro y si además se logra obtener un rendimiento adicional del orden del 2% al 5% entonces la inversion será “benéfica”en terminos patrimoniales.

Una cobertura similar buscan los seguros en dólares; pero, en este caso, la tasa de interés que pague la aseguradora por el componente de ahorro del seguro dotal deberá ser al menos igual a la tasa de inflación; es decir, más alta que la paga en UDIS, por que en ese caso ya lleva el reconocimiento implícito de la inflación.


Joan Lanzagorta, experto en seguros y finanzas personales, apunta: “si hoy la educación universitaria puede llegar a costar $800 mil, esa es la suma asegurada que uno contrata.

Pero dentro de 18 años, la educación va a costar muchísimo más, y los $800 mil no van a ser ni remotamente suficientes, incluso con una inflación moderada en un plazo tan largo.

Entonces, la gente se decepciona y piensa que el seguro no le sirvió de nada. Los seguros en UDIS garantizan que la suma asegurada que contratamos seguirá teniendo el valor que

*Un seguro dotal tiene la ventaja de que pase lo que pase, la suma asegurada contratada está garantizada.

tiene hoy. Es cierto que los salarios a veces crecen menos que la inflación, pero tambien es cierto que uno tiende a escalar posiciones a lo largo de su carrera laboral.

Esta última afirmación es cierta. Sin embargo, la excepción hace la regla, y puede suceder que por diversas razones tus ingresos no se incrementan al mismo ritmo de la inflación.

Por eso es importante que comprendas que si contratas una obligación financiera en UDIS, te estás comprometiendo a hacer aportaciones crecientes en el tiempo. Por ejemplo, si

hubieras contratado un seguro dotal el 4 de abril de 1995 (cuando la UDI comenzó a calcularse) y su valor era igual a 1 con un prima mensual de 1,500 UDIS, al cabo de 17 años, tu aportación se hubiera incrementado a $7,117 esto, considerando el valor de la UDI al 10 de Mayo de 2012 (4.744490).

¿Qué hubiera sucedido si tus ingresos no hubieran crecido en la misma magnitud? Peor aún, ¿qué pasaría si te hubieras quedado sin empleo por un largo periodo? Joan Lanzagorta señala: “esto depende de las condiciones de la póliza y de la forma como está diseñado el producto”.

Proteja su salario


Por ejemplo; en general, los seguros dotales prevén la posibilidad de que si el asegurado no paga la prima, la aseguradora utilice parte de la reserva matemática constituida para pagarla. Muchas pólizas, a su vez, prevén la modalidad de préstamos (puedes obtener un préstamo con interes sobre tu reserva matemática), lo cual puede ser una alternativa para mantenerla vigente .

En otros casos la póliza podría darse por cancelada y el asegurado recibiría los valores garantizados”.

Para entender las reservas matemáticas hay que considerar que un asegurado, al inicio de la contratación de su seguro dotal, paga primas elevadas con relación a su probabilidadde muerte, y que éstas se reducen a medida que el contrato se acerca al final de su vigencia. La cantidad abonada en exceso durante los primeros años constituye la prima de supervivencia que constituye el ahorro, y al sumarle la prima de riesgo (muerte) y los intereses acumulados, forman la reserva matemática.

Algunas personas consideran que dado que los seguros dotales

Tipos de Seguro Dotal-Puro. No cubre fallecimiento, la suma asegurada se paga sólo si el asegurado sobrevive al final del periodo. De otra manera, la responsabilidad de la aseguradora se limita a reembolsar el importe de las primas pagadas menos los gastos de administración.

-Mixto.Si el asegurado fallece antes del plazo previsto, se entregará a sus beneficiarios la indemnización estipulada,y si sobrevive a dicho plazose entregará al propio asegurado la suma asegurada establecida por el contrato. Este seguro es el más común en el mercado.

Mientras mayor sea el plazo, menor es la prima, y por lo tanto te costará menos

esfuerzo alcanzar tu

objetivo.

otorgan un rendimiento real promedio de poco mas del 2% puede resultar más redituable invertir en la Bolsa de Valores y adquirir, simultáneamente, un seguro de vida.

A este respecto Lanzagorta señala: “si es más redituable, pero no siempre es más conveniente.

Hay personas que no tienen la disciplina para hacerlo, o la paciencia, o los conocimientos para no asustarse cuando los mercados bajan mucho en tiempo de crisis.

Un seguro dotal tiene la ventaja de que pase lo que pase, la

suma asegurada contratada esta garantizada. Esa garantía tiene un precio, hay personas que están dispuestas a pagarlo y otros no”.

En su opinión “los seguros dotales son recomendables para cualquier objetivo que uno quiera garantizar. Es decir: depende de las necesidades de cada quién.

Aunque eso sí, hay que decir que mientras mayor sea el plazo, menor es la prima ,y por lo tanto cuesta menos esfuerzo alcanzar nuestro objetivo.. Además, por lo general, a mayor plazo el rendimiento sobre primas de un seguro dotal también es mayor”.


Pesos

Cotiza tu seguro dotal

UDIS

Dólares

Consultamos a algunas aseguradoras para verificar qué productos se están ofreciendo en el mercado. Veamos las primas, sumas aseguradas y el plazo de un seguro para un hombre de 35 años, no fumador.

Esenciales


Hay una mina de oro en África occidental donde, como dicen los lugareños, los peligros son muchos, pero la paga es buena. De hecho, el trabajo es duro y peligroso: las estructuras de apoyo de galerías y pozos (cuando las hay) están destartaladas y pueden desplomarse en cualquier momento.

Nunca nadie ha pensado en trazar un plan de seguridad en caso de fugas de gases tóxicos o inflamables acumulados en el subsuelo; no hay equipos de protección, y son muchas las personas que trabajan descalzas y con las manos desprotegidas.

En suma, las condiciones de trabajo son deplorables, y los accidentes son el pan de cada día. Las condiciones de vida también son duras: escasez de agua, falta de dispensario de salud y de lavabos; y ausencia de la autoridad policial.

Algo así como jugar con fuego: niños en trabajos peligrosos*


Sin ir tan lejos

Recientemente, el periódico la Jornada dio a conocer que en Ixtacamaxtitlán, Puebla, la compañía canadiense Almaden Minerals Ltd, ha contratado a decenas de jóvenes para trabajar en la mina de Tuligtic, pagándoles sueldos de mil 500 pesos diarios, sin advertirles sobre los riesgos que el trabajo con metales como el cianuro puede acarrear a su salud.

Los mineros casi no ven la luz del día, pues descienden por las galerías antes del amanecer, y sólo salen al exterior de manera ocasional en su larga jornada.

Otros trabajadores se ven en la situación contraria, pues trabajan sin protección al rayo del sol, picando piedras para reducirlas en polvo. Son conscientes de los peligros de una constante presencia de polvo en sus pulmones; pero no son tan conscientes de las consecuencias del mercurio en el cerebro, metal que utilizan para aislar el oro de los otros minerales.

No todo lo que brilla es oro

Según estimaciones de la Organización de las Naciones Unidas,(1) la quinta parte del oro del mundo procede de minas como ésta, de las que también se extraen piedras preciosas para joyería, y minerales raros utilizados en la fabricación de teléfonos móviles.

Por lo general, están ubicadas en lugares remotos y no están registradas, aunque suelen estar muy bien

(1) 1 M.M. Veiga y R.F. Baker: Protocols for environmental and health assessment of mercury released by artisanal and smallscale gold miners (Viena, FMAM/PNUD/ONUDI, 2004).

Esenciales


organizadas. Puesto que en los últimos años el precio del oro en el mercado mundial se ha duplicado, para quienes viven en la mayor miseria la explotación aurífera se ha vuelto más atractiva, y más peligrosa.

Por lo tanto, no es sorprendente que un considerable porcentaje de los trabajadores atraídos a estas minas de oro, de piedras preciosas y de minerales, así como a canteras de piedra, sean niños: son niños los que cavan, pican, acarrean y respiran en medio del polvo; son niños los que manipulan el mercurio con sus manos desprotegidas para tratar los minerales; son niños los que negocian con compradores armados un precio exiguo por partículas de oro; son niños los que carecen de una alimentación digna y de agua potable; son niños los que pierden la posibilidad de recibir una educación.

¿La edad de la inocencia?

Muchas personas tienen una idea romántica de la niñez, y la ven como una época reservada a la inocencia, a la fascinación y al descubrimiento. Muchas otras enfocan el tema desde una perspectiva

práctica, y afirman que la niñez y la transición formal a la incorporación al trabajo constituyen una concepción social moderna con un significado diferente según la cultura de la que se trate.

Sin embargo, universalmente se está de acuerdo en que hay algo incorrecto en las situaciones que se han descrito antes, ya se trate de una mina de oro, de una plantación de caña de azúcar, de una fábrica de prendas de vestir, de una explotación maderera, de una obra en construcción o de un vertedero de basura. Admitir que los niños se vean sumidos en situaciones semejantes es de algún modo renunciar al sentido de humanidad.

Ahora bien, esos niños son pobres, y lo poco que ganan puede ayudarlos a mantener a su familia. El hecho de que un niño tenga que trabajar refleja un problema mayor de estructuras deficientes o, en ocasiones, corruptas e incapaces de ofrecer una escolarización asequible. Desde luego, algunos niños son bastante maduros para su edad, y aparentemente capaces de gestionar la tensión física y psicológica que entraña ese tipo de trabajo manual.


Ciertos trabajos constituyen, sin duda, una forma de educación que puede proporcionar valiosas habilidades prácticas.

Sin embargo, ningún niño debiera estar manipulando mercurio para recuperar el oro, ni ocupándose de calentar la amalgama resultante para provocar la evaporación.

Respirando mercurio

Cabe observar los hechos y examinar los efectos adversos que ocasiona en un cuerpo joven trabajar en una mina de oro como la del ejemplo anterior.

El mercurio, una sustancia tóxica para el desarrollo neurológico, provoca trastornos de las funciones cognitivas y motrices. La exposición excesiva al mercurio – excesiva, como cuando se respiran sus emanaciones – puede causar graves trastornos del sistema nervioso central, y resultar en delirio y suicidio.(2)

En el entorno de una mina de oro, la exposición de un niño al mercurio puede producirse de muchas formas: por contacto cutáneo, cuando se mezcla con la arena mineral; por inhalación de los gases que se evaporan al quemarlo (la forma más tóxica y de más fácil absorción); o por ingestión, al quedar como residuo en las manos con las que se come, o en alimentos cultivados en tierras contaminadas.

Una investigación reveló que, en comparación con los adultos, los niños que trabajan en las minas tenían niveles superiores de metales tóxicos, pese a tener menos contacto con los metales(3).

¿Qué significa esto en términos de salud? Un estudio permitió constatar que, entre los niños que trabajaban en una mina similar a la antes citada, se registraba un nivel alarmante de mercurio en la sangre, la orina y el pelo.

Según este estudio, las pruebas neurológicas para comparar a estos niños con un grupo de control no expuesto eran «impresionantes», pues los niños expuestos al mercurio necesitaban el doble de tiempo para realizar pruebas cognitivas y de reflejos elementales(4).

Además, incluso los otros niños que sólo vivían cerca de la mina presentaban niveles de mercurio en el organismo superiores a los de otros niños que vivían lejos del lugar, lo cual indica la existencia de una amenaza sanitaria más amplia para el conjunto de la comunidad, impuesta por condiciones de trabajo peligrosas(5).

En términos relativos, un niño respira más aire, consume más alimentos y bebe más agua que un adulto, en parte debido a la mayor rapidez que necesita el metabolismo para sustentar un cuerpo en crecimiento.

(2) PNUMA, OIT, OMS: Inorganic mercury. Environmental Health Criteria 118. Primer borrador preparado por el Dr. L. Friberg, Karolinska Institute, Suecia (Ginebra, OMS, 1991).(3) C.L.N. Banza et al.: «High human exposure to cobalt and other metals in Katanga, a mining area of the Democratic Republic of Congo», en Environmental Research (2009), vol. 109, núm. 6, págs. 745-752.(4) S. Bose-O’Reilly et al.: «Mercury as a serious health hazard for children in gold mining areas», en Environmental Research (2008), vol. 107, págs. 89-97.(5) Ibíd.

Esenciales


Un lactante consume el doble de aire por kilogramo de peso que un adulto. Por lo tanto, la absorción de las sustancias tóxicas es proporcionalmente más elevada. Las cargas pesadas pueden provocar deformaciones y discapacidades para toda la vida, tales como pies lisiados, espalda encorvada u hombros dislocados.

Y la pesada pero invisible carga de ser responsable de mantener al resto de la familia acarrea consecuencias aún sin cuantificar sobre la capacidad de una persona joven para aprender y para disfrutar.

Trabajos que matan

Hasta el momento, las consecuencias psicológicas, sociales e intelectuales que el trabajo peligroso, como la minería, tiene en los niños no ha recibido gran atención.

En ocasiones, se asume que si los niños no se quejan es que están bien. Sin embargo, muchas veces, los niños se callan por temor a perder su trabajo o ser percibidos como tontos, lo que los hace vulnerables a toda clase de explotación.

Cuando los niños trabajan en las minas, codo a codo con los adultos, están expuestos al maltrato físico y verbal, cuando no al rotundo engaño.

El estilo de vida caótico, tan común en las minas remotas y sin reglamentar, los expone al consumo de alcohol, al juego, a la prostitución y a la delincuencia.

No hay escuelas, y el único oficio que se aprende es el de sobrevivir en un entorno prácticamente anárquico.

Si no es el mercurio, como en esta mina, es el manganeso o el plomo en una fundición de otro lugar. Si no es un comprador de oro armado, son las palizas propinadas por el jefe de una fábrica.

Si no es el polvo de una mina, es la sílice en una cantera.

Si no son máquinas ruidosas y peligrosas aquí, son los tractores sin protección y la maquinaria con piezas cortantes de allá.

No hay peor ciego

Cuando no se trata de trabajos donde los peligros son visibles, se trata del abanico de industrias en pequeña escala, como la fabricación de calzado, el curtido del cuero, el trabajo en maquilas, el reciclado de baterías de automóvil, el enchapado de metales o la carpintería, cuyas consecuencias para la salud sólo se manifiestan después de muchos años.

A menudo, estos trabajos son tan visibles – como la venta de flores en una esquina concurrida –que terminan volviéndose invisibles, pues se funden en la cacofonía de la vida urbana.

El costo no sólo repercute en el futuro de esos niños, sino en el del conjunto de la sociedad.

El país sufre a la par que el trabajador, pues una fuerza de trabajo insuficientemente calificada merma la productividad, reduce las ganancias, reduce las inversiones, reduce los salarios y perpetúa el ciclo de la pobreza.

«No hay nada que hacer», dicen algunos al referirse a la omnipresencia de los peligros que afrontan los niños en el lugar de trabajo. «Así son las cosas».

Pero se sabe que no es así. Puede que así sean las cosas ahora, pero los tiempos están cambiando. Este documento da fe de lo mucho que es posible hacer.

*Fuente:

Niños en trabajos peligrosos: Lo que sabemos, lo que debemos hacer Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2011.

POLÍTICALABORALPara mayor información:Email: [email protected]

En el Instituto de Política Laboral promovemos los principios y valores de la Nueva Cultura Laboral, de tal forma que a través del diálogo y los acuerdos, los sectores del mundo del trabajo, logren su máximo desarrollo.

Nuestros servicios van dirigidos principalmente a líderes sindicales y ejecutivos de las empresas. Entre otros servicios, el IPL ofrece eventos de formación y actualización, sobre la siguiente temática: -Capacitación para dirigentes sindicales -Trabajo, desarrollo humano y competitividad -Las nuevas tendencias sindicales en el mundo y en México -Panorama político-laboral -Conciliación trabajo-familia -El sindicalismo en México -REFORMAS LABORALES

Ruta Sindical


Henry Ford nació en una granja cerca de Dearborn, Michigan, el 30 de julio de 1863,

y asistió a escuelas públicas. Hijo de unos pobres granjeros irlandeses emigrados en 1847, desde niño demostró una gran afición y dotes excepcionales para la mecánica. Buen estudiante, compaginó sus estudios secundarios en Dearbon con las labores agrícolas y ganaderas de la modesta granja familiar. En este período construyó ya su primer ingenio mecánico con pretensiones de tractor, al que el propio Henry Ford bautizó con el nombre de Fordson (el hijo de Ford).

El nacimiento de la Ford Motor Company

Por aquel entonces, Henry Ford ocupaba la mayor parte de su tiempo libre, fundamentalmente las noches, en la construcción del que sería su primer coche sin caballos, que acabó en el

pequeño taller que tenía en su casa en 1896. Se trataba de un vehículo de cuatro ruedas arrastrado por un motor de dos cilindros y de cuatro tiempos, refrigerado con agua y sin marcha atrás. Aunque no aportó ninguna novedad mecánica respecto a los autos que habían fabricado los alemanes Gottlieb Daimler y Carl Benz, Henry Ford introdujo novedades relacionadas con su construcción en serie y con las ventajas económicas que proporcionaba a los futuros usuarios (el coche salió a la venta por tan sólo 200 dólares).

Gracias al relativo éxito de ventas de su primer coche, en 1899 Henry Ford abandonó la Edison y se asoció con su antiguo taller mecánico para fabricar coches de encargo. Pero, debido a su fuerte carácter, a su comportamiento un tanto excéntrico para la época (pilotaba con éxito sus propios coches de carreras) y, sobre todo, a sus ideas empresariales revolucionarias, en 1903, cuando

El hombre detrás del Fordismo*

El término “fordismo” se

refiere al modo de producción en serie que llevo a

la practica Henry Ford; fabricante

de coches de Estados Unidos.


Este sistema supone una combinación de cadenas de montaje, maquinaria especializada, altos salarios y un número elevado de trabajadores en plantilla.

Este modo de producción resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio bajo.

Ruta Sindical


contaba cuarenta años, decidió fundar su propia compañía, la Ford Motor Company, donde pudo poner en práctica su propósito y construir un modelo estándar, en serie, para abaratar el costo y tener acceso al mayor mercado posible.

El sueño americano: el Ford-T

En Europa, la mayoría de las fábricas de coches habían sido constituidas entre los años 1880 y 1890 por la compañía Daimler, que en 1896 sacó a la calle el primer camión y en 1900 el primer automóvil verdadero (el moderno Mercedes), y por la Benz (ambas acabarían fusionándose para constituir la Mercedes Benz); pero en Estados Unidos, además de la factoría creada por Charles Edgar Durgea, la industria y producción de coches aún estaba

sin desarrollar, circunstancia que Henry Ford supo percibir y de la que sacó provecho.

Asociado con los hermanos Dodge, fabricantes de motores, Henry Ford, con tan sólo el 25% del total de las acciones, comenzó a cosechar los primeros éxitos y también los primeros problemas con sus socios. Los hermanos Dodge se inclinaban por la fabricación de un coche de lujo y de alto precio, mientras que Ford defendía lo contrario: un coche sencillo, popular y, sobre todo, barato.

La idea principal de Ford era que, si fabricaba en serie

los coches, los costos de producción del automóvil se reducirían ostensiblemente, lo cual contribuiría a bajar también el precio de venta en la calle, circunstancia que haría aumentar la demanda, el mercado y las ganancias.

¿De qué color prefiere: negro o negro?

Tras solucionar los problemas con sus socios y optar por la compra del 58% de las acciones de los Dodge, Ford lanzó por fin, a principios de 1908, la primera serie de su flamante Ford-T a un precio único y revolucionario


en el mercado, 500 dólares, bastante bajo en comparación con los 2.000 dólares que constituían el precio medio de un coche por aquella época.

El éxito fue fulminante y las ventas se multiplicaron por cinco. Fue por aquel entonces cuando Ford, exultante y feliz, afirmaba: “Daré a cada americano un automóvil del color que prefiera, con tal de que sea negro”. De repente, una gran cantidad de campesinos y obreros de las ciudades podían disponer de su propio vehículo, lo cual revolucionó incluso los hábitos sociales del país. El modelo Ford-T, que, según decía la propaganda, “podía hacer de todo, incluso lavar platos”, se vendió solo, sin necesidad de una campaña publicitaria de grandes proporciones, como demostraron las apabullantes cifras de ventas: en 1916 se vendieron medio millón de

unidades, dos millones en 1923 y, para 1927, fecha de su retirada de producción, se había alcanzado la friolera cantidad de 15 millones de Ford-T (todos ellos negros, por supuesto).

Desde el punto de vista estrictamente empresarial, el secreto de Henry Ford fue el haber sabido combinar tres factores decisivos. El primero fue la normalización y la fabricación masiva de todas la piezas que componían el vehículo, de tal forma que, al congregar ordenada y racionalmente todas las piezas sobre la cadena de montaje, se podían ensamblar, en tan sólo 1 hora y 33 minutos, un centenar largo de unidades diarias listas para salir a la calle. El segundo factor fue la concesión a sus trabajadores de unos salarios bastante altos (según sus competidores desorbitados), de cinco dólares al día, con lo que logró dos

propósitos a la vez: incrementar el nivel de vida de éstos, que inmediatamente pasaban a comprarse un Ford-T, y rebajar todavía más los precios de venta.

Finalmente, Ford estableció a escala nacional un tupida red de concesionarios, vendedores y expertos agentes de publicidad, y fomentó otro sistema de pago revolucionario: la compra del coche a plazos.

Hombre preocupado por la deshumanización que conllevaban los nuevos métodos de producción que él mismo aplicaba en sus factorías y fervoroso pacifista, en vísperas de la entrada de los Estados Unidos en la Gran Guerra financió varias campañas paci-fistas sonadas para detener el conflicto. Pero cuando comprendió lo inevitable del mismo, Ford sacó su espíritu pragmático e industrial y puso

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a disposición del Gobierno todo el potencial de sus factorías, maniobra que le proporcionó multimillonarios contratos de producción.

En el año 1919, Henry Ford fue obligado por un juez a repartir beneficios entre sus socios minoritarios, entre ellos los hermanos Dodge, los cuales le acusaron de no querer repartir los beneficios de la empresa e invertirlos en la fabricación de más coches, por lo que Henry Ford, en una contraofensiva financiera brutal y expeditiva, optó por comprar todas las acciones (por un valor de más de 100 millones de dólares) para hacerse con el control absoluto de la Ford Motor Company.

Problemas laborales

Durante el periodo comprendido entre 1937 y 1941, la Ford fue la única empresa de vehículos que no reconocía de modo oficial a ningún sindicato para representar a los trabajadores en la negociación colectiva.

En un juicio oral ante la Corte Nacional de relaciones laborales, Ford fue condenado por violar repetidamente la ley nacional sobre relaciones laborales. Los hechos que se le imputaron fueron elevados mediante una apelación ante los juzgados federales. Se le obligó a negociar un contrato tipo, tras el éxito de la huelga que los trabajadores de su principal fábrica de River

Rouge, Michigan, llevaron a cabo en abril de 1941.

Algo mas sobre Ford y los Sindicatos....

Ford estaba contra la organi-zación de la mano de obra y se opuso resueltamente a la formación de sindicatos durante años. Las relaciones laborales estaban en manos del célebre Ford Servíce Department dirigido por un hombre brutal llamado Harry Bennett. Ford, en sus años seniles, llegó a confiar en ciegamemente en ese hombre, antiguo boxeador profesional, que aplicaba en sus relaciones con los empleados de Ford tenia la creencia darwiniana acerca de la supervivencia de los mejor dotados. Siempre empuñaba un fusil y guardaba una diana en su despacho. Henry Ford, que durante un tiempo había sido el ídolo los trabajadores con sus Five Dollar Day, que se consideraba sí mismo como un trabajador corriente y que aborrecía a

los capitalistas, llegó a ser conocidísimo como explotador.

No extraño, por consiguiente, que entre las manifestaciones protesta y las marchas del hambre que tuvieron lugar en Estados Unidos durante la Gran Depresión, hubiese una constituida por parados de Detroit que se encaminase hacia la factory de Dearborn. Una procesión de varios centenares de personas formó en la primavera de 1932 y, cuando llegó Bennett y de su coche, alguien le arrojó un ladrillo a la cabeza.

Inmensamente sonaron dis-paros, algunos de la policía de Dearborn otros de la propia policía de protección de Ford —en realidad Ford tenía más policías en nómina que toda la ciudad Detroit—. Cuatro de los manifestantes resultaron muertos, veinte fueron heridos. La tragedia confirmó la hostilidad de Ford hacia los sindicatos y acentuó la pésima reputación que tenía entre sus empleados.

Fuente: http://www.portalplanetasedna.com.ar/henry_ford.htm

Índices


Tasa mensual de inflación 2012

Tasa anual de inflación 2012

Fuente: BANXICO Inflación en el 2012 3.57%La tasa mensual de inflación es respecto al mes anterior La tasa mensual puede malinterpretarse por la estacionalidad, que consiste en que en ciertos meses siempre hay mayor o menor inflación.

Fuente: BANXICOLa tasa anual de inflación es respecto al año anterior.La tasa anual es más precisa que la mensual porque no incluye el factor estacional de cada mes.

Taza mensual de inflación

Taza mensual de inflación


Salario mínimo real (2012)

Para sacar el salario mínimo real se deflacta el salario nominal con el Indice Nacional de Precios al consum-idor (INPC)Fuente: Elaboración propia con datos del INEGI y la STPS

Trabajadores asegurados en el IMSS (2006-2012)

Número de personas

Fuente IMSS Trabajadores permanentes y eventualesTaza mensual de inflación

Taza mensual de inflación Salario mínimo real 2012


Es posible, querido lector, que usted cuente con una chica o chico de servicio en su hogar, quien realiza diversas labores domésticas como

la limpieza de la casa, el lavado de la ropa, la preparación de alimentos, entre otras.

Sin ánimo de crear sentimientos de culpabilidad y con la idea de entrar en materia en este artículo, quisiéramos formularle las siguientes preguntas: ¿sabe si tiene hijos, sus nombres, edades y el grado en que estudian? Posiblemente tenga varios y como suele suceder, están atendidos por la abuela en algún pueblo apartado de donde trabaja.

¿Viven sus padres, tiene pareja? Quizá haya tenido que renunciar a la cercanía de su familia con tal de asegurar un dinero necesario para los suyos y posiblemente tenga que ingeniárselas para sacar ella sola a su familia.

¿Cómo viven los familiares en su lugar de origen, en una casa digna, se alimentan adecuadamente, fue buena la cosecha de

La empresa familiarmente

responsable

Apoyo, flexibilidad y entendimiento, un balance

más adecuado entre la vida profesional y la familiar trae

mejores rendimientos a la empresa.

Por Imanol Belausteguigoitia y Rogerio Domenge*

Buenas Prácticas


este año, el desarrollo de sus niños es el deseado, etcétera? Tal vez, si ella estuviera más cerca de casa, sin renunciar a su trabajo, todo funcionaría mejor en ese hogar rural.

Para muchos profesionistas y trabajadores citadinos, la ayuda doméstica es esencial para realizar sus actividades profesionales y para las amas de casa que suelen contar con este servicio puede representar una verdadera tragedia si esta persona ha decidido dejar de trabajar.

Así como el ama de casa busca que a través de una persona su casa marche adecuadamente, quienes emplean a trabajadores desean que ellos realicen trabajos con eficacia en beneficio de ellos y sus organizaciones.

Luego de la peculiar introducción, se espera que estas reflexiones nos ayuden a comprender mejor un nuevo término: el estudio de la Empresa familiarmente responsable (EFR) o Family Friendly Firm.

Este campo se relaciona con el compromiso que adquieren las empresas y empleadores no sólo hacia sus trabajadores, sino también hacia sus familias. La EFR no asume el paradigma “suma cero”, en donde se intenta obtener el mayor tiempo del trabajador a costa del detrimento de su vida familiar. Considera que el patrón debe ser comprensivo con sus colaboradores, pero al mismo tiempo exigente.

Puede ser flexible, por ejemplo permitiendo ausencias en

momentos críticos, o asignar trabajos de medio tiempo, pero sabe que esto genera el compromiso de sus colaboradores, que son capaces de recuperar el tiempo perdido e incluso propiciar esfuerzos adicionales en beneficio de su organización. Gouldner (1960) dicta la ley de la reciprocidad, en donde se establece que la persona que recibe, adquiere la obligación moral de retribuir al donante y, en ese sentido, se piensa que la organización se verá favorecida en la medida que el trabajador perciba que está recibiendo un bien extraordinario del empleador.

El concepto de Empresa Familiarmente Responsable

En términos generales, una EFR es aquella que apoya a sus colaboradores en su búsqueda de balance entre los planos laboral y familiar y que asume esta perspectiva, ya que beneficia simultáneamente a empleados, empresa y sociedad (Rogers, 2001).Derivado de esta definición, resulta interesante especificar puntualmente las razones por las cuales nace el interés en la EFR. La respuesta a esta pregunta se basa en el supuesto de que este tipo de empresa tenderá a mejorar sus resultados en el mediano y largo plazo, a medida que avance en su incorporación exitosa de objetivos y políticas (Scheibl y Dex, 1998) de responsabilidad social (Figura 1), tales como la flexibilidad laboral, el apoyo a los padres y a los hijos, el

Figura 1 (Dimensiones de una EFR

EFR

Flexibilidad Laboral

Equidad deGénero

Resultados

Apoyo aPadres

Apoyo aHijos

Apoyo al balanceTrabajo/Familia


balance entre trabajo y familia y las políticas que permitan el desarrollo profesional y personal para todo tipo de empleado, independientemente de sus características demográficas, entre ellas género, raza, etcétera. A partir de este concepto de EFR, es posible identificar, entonces, tres tipos de resultados:

De los empleados: cuando los empleadores apoyan exitosamente (Veiga, et al., 2004) a sus empleados en el balance –trabajo y familia– tienen una oportunidad mucho mayor de contratar, retener y obtener lo máximo de ellos en el largo plazo (Rogers, 2001). Este apoyo repercute, finalmente, en una mayor satisfacción en el trabajo, un mayor desarrollo profesional y emocional, sentido de vida y en un incremento en la calidad de vida de los participantes.

De la empresa: al mejorar el clima de trabajo derivado de la implementación de políticas de responsabilidad social, se mejorará la actitud de los empleados ante sus deberes, responsabilidades, convivencia, participación e interés en el trabajo, lo cual repercute en mayores niveles de calidad, eficiencia y productividad.

De la sociedad: al permitir la integración de la empresa y de los empleados con su entorno social, tecnológico y económico, se crea trabajo, riqueza, desarrollo, bienestar y un mejor nivel de vida.

Algunas de las políticas de responsabilidad social que se utilizan en las empresas, se centran en la flexibilidad laboral, otorgando permisos retribuidos, menos días de trabajo y reducciones de horas de trabajo por día.

Sin embargo, existen otras opciones que pueden ser utilizadas actualmente y que en épocas pasadas no eran posibles cuando las tecnologías de comunicación no estaban tan avanzadas.

Una de estas opciones es el trabajo por telecomunicación, el cual consiste en tener la oficina en el hogar y estar comunicado no sólo por teléfono, sino por Internet y teleconferencias.

El apoyo a madres/padres puede involucrar la garantía de no perder el trabajo debido a nacimientos de hijos, el pago parcial o total de gastos de hospital e incluso apoyos en los gastos de adopción o de matrimonio. El apoyo a hijos puede incluir el ofrecer

Buenas Prácticas


guarderías por parte de la empresa, apoyo en los gastos de guarderías de terceros, un sistema de cuidado de niños antes y después del colegio, apoyo en gastos médicos, apoyo con médicos pediatras financiados por la empresa, entre otros.

Los apoyos orientados a contribuir al balance entre el trabajo y la familia, involucran acciones que facilitan la unión entre estos dos mundos, que tradicionalmente han ido

separados y que la tendencia actual es convertirlos en uno solo.

Por ejemplo, el poder llevar a los hijos al trabajo contando con instalaciones para tal fin, como cuartos privados de lactancia, enfermeras o especialistas que puedan cuidar en ocasiones requeridas a los hijos o aconsejar a las madres/ padres en temas relacionados con los hijos; el contar con transporte escolar, cuyo proveedor sea la misma empresa, o el tener un sistema de entrega de comidas

a domicilio o a la escuela. Todas estas acciones facilitan a que las madres/padres empleados se concentren en su trabajo sin distracciones o preocupaciones familiares.

La equidad de género se cristaliza básicamente en políticas de apoyo tanto a madres como a padres, con el objetivo de que cumplan con sus respectivas responsabilidades familiares de una manera adecuada. Por supuesto, cada uno en su ámbito de actividades.

Por lo general, al tocar el tema de equidad de género, los puntos que se tratan son respecto a los obstáculos que muchas veces tienen las mujeres en el trabajo, tales como, la falta de promociones a puesto superiores, la baja proporción de mujeres empleadas, el diferencial en cuanto a las remuneraciones de las mujeres respecto a la de los hombres, entre otros.

La empresa puede tener objetivos y políticas con-siderando todos estos puntos, lo cual representa una postura “moderna” que puede implicar mejores resultados laborales y de satisfacción, con sus correspondientes niveles de eficiencia y responsabilidad social. Sin embargo, en el ámbito de las EFR, resulta necesario agregar también otros criterios que se relacionen con el aspecto familiar como las prestaciones en tiempo, apoyos monetarios, instalaciones y servicios que se otorgan tanto a madres como a padres.


La flexibilidad laboral

En una relación de trabajo, este concepto puede entenderse desde la perspectiva de las necesidades de la empresa y las del empleado. En la primera, se refiere a la flexibilidad que busca la organización con el objetivo de incrementar su rentabilidad, al intentar obtener un mayor margen de control a través de la adecuación de contratos colectivos y normas de trabajo a las necesidades de la organización.

Por ejemplo, al encontrarse en una situación económica desfavorable por la caída en la demanda de automóviles, diversas armadoras negociaron la reducción de horas laborables de sus trabajadores, medida que no fue suficiente para evitar despidos masivos.

En la segunda, la empresa otorga mayor libertad a sus colaboradores para que balanceen de mejor manera el trabajo con su vida personal, asumiendo una relación más comprensiva y tolerante hacia las necesidades del trabajador.

El concepto de responsabilidad familiar se relaciona con este segundo tipo de flexibilidad, enfocado a las necesidades del trabajador. Se estima que las empresas que han implementado esquemas flexibles de trabajo con el fin de lograr un balance entre la familia y la actividad laboral, registran un aumento del 5 al 10 por ciento en productividad, menos ausentismo y mayores ganancias, obteniendo una mejor imagen frente a la sociedad (Futurismo Global, 2009). Con la idea de promover una mayor flexibilidad por parte de la empresa hacia el trabajador, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, establece una serie de prácticas orientadas a la conciliación del trabajo y la familia, mismas que aparecen a continuación:

a) Planificación de horarios de trabajo que favorezcan el cumplimiento de las

responsabilidades familiares, sin deterioro de la seguridad laboral.

b) Contar con esquemas y políticas flexibles en los horarios de trabajo que permitan:

Trabajar jornadas menores a 40 semanales, adelantar o atrasar las horas de entrada y de salida, combinar las horas de trabajo en la

empresa y en el hogar, asignar trabajos con base en resultados, otorgar permisos para atender responsabilidades familiares, atender deberes de maternidad o paternidad, etc.

c) Apoyos extrasalariales para propiciar la integración familiar, como: Guardería,

seguro médico y de vida, comedor, transporte, etc.

d) Apoyo para eventos familiares trascendentes, entre ellos: Bonos o días por matrimonio y

nacimiento de hijos, apoyos en dinero para gastos extraordinarios.

e) Incorporación del concepto de conciliación trabajo-familia en la cultura organizacional,

de tal manera que sea incorporado en políticas, programas y acciones de la empresa.

Diagnóstico del nivel de responsabilidad familiar en una empresa

El objetivo de realizar un diagnóstico de nivel de responsabilidad familiar en una empresa, es identificar la situación en la que esa empresa se encuentra en cada una de las dimensiones que sirven como base para diseñar objetivos y políticas de responsabilidad familiar (Figura 1).

Este diagnóstico, además de señalar los campos fuertes en los cuales la empresa apoya a sus empleados, proporciona indicadores de las áreas de oportunidad en las cuales la empresa tiene pocas o ninguna actividad de apoyo. El diagnóstico puede ser un proceso muy completo, en el cual se involucren de una manera exhaustiva todos los puntos y acciones que la empresa debería considerar en cuanto a su responsabilidad familiar. Para tal fin se requiere un diseño metodológico completo que sale de los alcances del presente artículo. Sin embargo, a manera de guía práctica, en la Tabla 1 se presentan algunos de los puntos que se podrían incluir en un diagnóstico básico de percepción de los niveles de responsabilidad familiar que tienen los empleados de una empresa determinada, basados en el modelo presentado en la Figura 1 y utilizando una escala tipo Likert. Se consideran tres o cuatro preguntas para cada una de las dimensiones del modelo.

Buenas Prácticas


La empresa me proporciona suficiente flexibilidad de horarios y días de trabajo libre cuando lo requiero.

La empresa me permite intercambiar funciones con otros empleados cuando lo requiero. La empresa me permite trabajar en casa cuando las responsabilidades familiares lo requieren.

La empresa me facilita equipo de trabajo para laborar en casa cuando se requiere. La empresa me garantiza el no perder el trabajo debido al nacimiento de hijos. La empresa me paga parcial o totalmente los gastos de hospital en el nacimiento de mis hijos. La empresa me apoya monetariamente en los gastos de adopción. La empresa me apoya monetariamente o en días de trabajo libre para mi matrimonio. La empresa cuenta con guarderías o apoya en los gastos de guarderías de terceros. La empresa cuenta con un sistema de cuidado de niños antes y después del colegio. La empresa me apoya monetariamente con los gastos médicos de mis hijos. La empresa me permite llevar a mis hijos al trabajo (a la empresa en días laborables). La empresa cuenta con instalaciones para recibir a mis hijos en día hábiles.

La empresa tiene cuartos privados de lactancia y personal capacitado de apoyo.

La empresa cuenta con personal que pueda cuidar a mis hijos en ocasiones requeridas.

La empresa proporciona transporte escolar o lo apoya monetariamente. La empresa cuenta con un sistema de entrega de alimentos para hijos a domicilio. Tienen igual oportunidad las promociones a puesto superiores las mujeres que los hombres. En esta empresa, la proporción de mujeres empleadas es igual a la de los hombres. En esta empresa son iguales las remuneraciones de las mujeres y las de los hombres para el mismo puesto. En esta empresa son equivalentes las prestaciones en tiempo y en apoyos monetarios para madres y padres. Los apoyos de la empresa para la integración trabajo-familia sirven para mejorar el clima laboral. Los apoyos de la empresa para la integración trabajo-familia permiten mejorar mi satisfacción en el trabajo. Los apoyos de la empresa para la integración trabajo-familia tienen un efecto positivo en mi trabajo. Los apoyos de la empresa para la integración trabajo-familia me llevan a ser más productivo. En general, siento que la empresa me apoya en mis responsabilidades familiares.

Guía de diagnóstico de una EFR (Tabla 1)Indique qué tan de acuerdo se encuentra usted con las siguientes afirmaciones (utilice una escala del 1 al 5, en donde el 1 representa estar nada de acuerdo y el 5 totalmente de acuerdo):


Referencias

Datta Gupta, N.; Smith, N. y Verner, M. 2008. The Impact of Nordic Countries´ Family Friendly Policies on Employment, Wages, and Children. Rev Econ Household. 6, 65-89.Futurismo Global. Buscan balance entre familia y trabajo. http://www.futurismoglobal.com/2008/09/buscan-balance-entre-familia-y-trabajo.html. Consultado el 3 de julio de 2009. Gouldner, A.W. 1960. The Norm of Reciprocity: a Preliminary Statement. American Sociological. 25.Rogers, J. R. 2001. Is your Business Family-Friendly? Business and Economic Review. Abril- Junio. 47(3).Scheibl, F. y Dex, S. 1998. Should We Have More Family-Friendly Policies? European Management Journal. 16(5), 586-599.Veiga, J.; Baldridge, D. y Eddleston, K. 2004. Toward Understanding Employee Reluctance to Participate in Family-Friendly Programs. Human Resource Management Review. 14, 337-351.

Conclusiones

Este campo está urgido de investigación. Habrá que saber más sobre el impacto de la adopción de un comportamiento organizacional orientado a la familia sobre la productividad, el desempeño y la generación de valor. Por lo pronto, se percibe una resistencia de las empresas a adoptar mayor flexibilidad y tolerancia con sus trabajadores.

Aún hay un largo camino que recorrer por parte de los empleadores en la comprensión de las circunstancias personales y familiares de sus empleados, que necesitan apoyo para satisfacer necesidades de carácter familiar.

Este campo pertenece también al campo de género, ya que es la mujer quien por tradición demanda más flexibilidad laboral por su condición de madre, aunque naturalmente el hombre no deja de beneficiarse con este trato.

Este campo naciente también se relaciona con el que corresponde al de responsabilidad social, que contempla la dimensión de apoyo a colaboradores en las organizaciones.

*La Empresa Familiarmente Responsable, Belausteguigoita, I. Domenge, R., Revista Dirección Estratégica, Año 8 No. 31 Septiembre-Noviembre 2009.

Revista Actualidad Laboral Volumen 2

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