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Prevención de RiesgosPsicosociales en elsector Cerámica/Azulejos

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GuíaPREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

EN EL SECTOR CERÁMICA / AZULEJOS

Reservados todos los derechos. Ninguna partede este libro puede ser reproducida o transmitidaen forma alguna ni por medio alguno, electrónicoo mecánico, incluidos fotocopias, grabación o porcualquier sistema de almacenado y recuperaciónde información, sin permiso escrito del editor.

Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGTC/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)Primera edición: Madrid, diciembre de 2007Diseño gráfico y de cubierta: Paco ArnauImprime: Impresión Digital Da VinciDepósito Legal:

Prevención de RiesgosPsicosociales en el sectorCerámica / Azulejos

I. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

II. CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS DEL SECTOR . . . . . . . . . . 11

III. RIESGOS GENERALES DEL SECTOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15A. Riesgos ligados a las condiciones de seguridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17B. Riesgos ligados al medio ambiente de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18C. Riesgos ligados a la carga física . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

IV. MAPA DE RIESGOS EMERGENTES.¿CUÁLES SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DE ESTE SECTOR? . . . 21A. ¿Cuáles son los principales factores de riesgos psicosociales

en el sector de cerámica/azulejos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21B. ¿Cuál es el catálogo riesgos psicosociales reconocidos? . . . . . . . . . . . . 28

V. RIESGOS REALES DEL SECTOR: DATOS DEL OBSERVATORIO . . . . . . 35A. Principales riesgos encontrados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35B. Informe de los grupos de discusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

VI. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN/SOLUCIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41A. Recomendaciones en el marco de la LPRL para prevenir

los riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41B. Ejemplos de buenas prácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46C. ¿Qué puede hacer el delegado de prevención? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Índice

ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Anexo I: Jurisprudencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Anexo II: Acuerdo marco sobre el estrés laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53Anexo III: Normas jurídicas y notas técnicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57Anexo IV: Enlaces de interés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58Anexo V: Publicaciones del Observatorio Permanente . . . . . . . . . . . . . . . . 59

I. INTRODUCCIÓN

LA protección de la seguridad y la salud delos trabajadores, cualquiera que sea la em-presa y el sector en los que presten su acti-vidad profesional, es un reto permanentepara la acción sindical. Es cierto que, en

buena medida, todavía hoy seguimos más preocupa-dos y alertados por las elevadas cifras de accidenta-lidad que genera la no prevención de los llamados“riesgos tradicionales”, los que afectan a la “seguri-dad” e integridad “físicas” de los trabajadores y delas trabajadoras que, por cierto, no los sufren delmismo modo. Pero desde hace tiempo la reivindica-ción sindical se dirige igualmente hacia la protecciónfrente a los llamados “riesgos emergentes”, los liga-dos a los nuevos modos de producir y a las concre-tas condiciones de empleo y de trabajo, más preocu-padas por la rentabilidad económica a toda costaque por el “bienestar” de trabajadores y trabajado-ras, aún aceptando la pérdida de riqueza que genera

ese modo de organizar las relaciones sociales deproducción.

En este caso, está más en juego la “salud psíquica”de trabajadores y trabajadoras, así como su calidadde vida en los ambientes de trabajo. Esta nueva di-mensión de la acción preventiva no es nada baladí,pues como acreditan ya de forma fehaciente los in-formes de las instituciones internacionales más pres-tigiosas en esta materia —OIT, OMS, UE—, estosriesgos emergentes, en especial los “riesgos ergo-nómicos” y los “riesgos psicosociales” constituyen elprincipal problema de salud laboral de nuestros díasen todo el mundo, también en la parte de él que seconsidera “desarrollada” y “civilizada”, como es laUE, y, por tanto, España.

Sin duda la toma de conciencia sobre la importanciade estos últimos —los riesgos de origen psicoso-

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GUÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALESEN EL SECTOR CERÁMICA / AZULEJOS

cial— y el avance en las metodologías de evaluación—medición— de los mismos llevará a nuevos enfo-ques para afrontar su obligada prevención. Ahorabien, no puede pensarse que entre los “riesgos tradi-cionales” y los “riesgos emergentes” existe una dis-tancia insalvable, o una gran desconexión, más bienlo contrario.

Estos riesgos profesionales emergentes tienen unasignificativa presencia en todos los sectores de acti-vidad, por lo que en todos ha de realizarse una signi-ficativa de concienciación y acción tanto de identifi-cación de tales riesgos —medición o evaluación—como de acción preventiva —intervención—.

Los problemas suscitados van más allá de la “insatis-facción laboral”, pues se trata de realidades queafectan muy negativamente a la salud de los trabaja-dores. Paradójicamente, estos factores de riesgo psi-cosocial y los trastornos asociados no han consti-tuido ninguna prioridad para las políticas de preven-ción de riesgos profesionales, de ahí la necesidad depromover no ya sólo el estudio de los mismos sino laintervención decidida.

Desde luego no es fácil. Los Organismos Internacio-nales no ocultan las dificultades para la prevención

de los riesgos psicosociales. Ahora bien, sí eviden-cian de forma inequívoca que es posible una activi-dad de gestión en la empresa conducente a la re-ducción, o cuando menos al control, de los mismos,contando a día de hoy ya con una doctrina científicay un instrumental técnico razonablemente elabora-dos para intervenir eficazmente sobre ellos. En con-secuencia, es opinión difundida, que comparte ple-namente este sindicato, que la acción preventivapara evitar los efectos nocivos de los riesgos psico-sociales no sólo es posible, sino que su marco ade-cuado, en cuanto que agentes de riesgo para la sa-lud integral de los/as trabajadores/as, es el de laLPRL.

Precisamente, en esta dirección hemos avanzado ya,en el marco del Diálogo Social Europeo. Primero conla incorporación al Acuerdo de Negociación Colec-tiva para 2007 del Acuerdo Marco Comunitario sobregestión del estrés relacionado con el trabajo. Des-pués, con la firma, el 26 de abril de 2007, de unAcuerdo Comunitario sobre otro gran riesgo psicoso-cial, las diversas formas de violencia en el trabajo,sobre todo la “psíquica”, que incluye el acoso.

Es en este contexto de renovación e intensificacióndel compromiso sindical con una aplicación efectiva

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PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALESEN EL SECTOR CERÁMICA / AZULEJOS

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CAPÍTULO IIntroducción

e integral de la LPRL en el que presentamos estaGuía. Con ella pretendemos:

� por un lado, realizar una llamada de atención paraalertar —sin alarmar— sobre la gravedad del pro-blema en el sector de fabricación de azulejos ybaldosas, provocando la concienciación sobre losmismos y la necesidad de proceder a su identifi-cación.

� por otro, poner una herramienta útil a disposiciónde Delegados/as de Prevención, así como para lospropios trabajadores/as, que les proporcione unainformación clara y actual sobre los riesgos psico-sociales inherentes a su sector, y que les permitaconocer y aplicar medidas para mejorar su saludlaboral.

1 Análisis económico del sector de baldosas cerámicas. MCA-UGT, febrero de 2007. 11


II CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICASDEL SECTOR CERÁMICA / AZULEJOS

dad, a lo que se añade el uso del gas natural comonueva energía, que reduce costes y aumenta la eficaciaenergética.

Durante los últimos años, y a pesar de la ralentizacióngeneralizada de la actividad, este sector ha seguido ex-perimentando una evolución favorable, aumentando suproducción e incrementando sus ventas en el exterior. Esun sector con estrechos vínculos con el sector de laconstrucción y ha experimentado una evolución especta-cular en los últimos años.

Según los datos que aparecen en el Directorio Centralde Empresas (DIRCE), elaborado anualmente por el Insti-tuto Nacional de Estadística (INE), a 1 de enero de 2007,había 450 establecimientos dedicados a la fabricación deazulejos y baldosas de cerámica.

LA industria de fabricación de azulejos y baldo-sas cerámicas, objeto de esta guía, inicia suproceso de consolidación a finales del siglo XIXen el municipio de Onda, provincia de Caste-llón. Su rápida expansión llevaría a constituir

una sólida base industrial en la zona. Los años 50 del si-glo XX nos dejan una gran aglomeración de empresas enesa zona. El sector experimenta a mediados de los años701, un proceso de reestructuración, derivado de la ele-vación de los costes de la energía y del trabajo, pero,fundamentalmente, de la introducción en el proceso pro-ductivo de un cambio tecnológico: la sustitución del mé-todo de bicocción tradicional por la monococción, quesupone una reducción sustancial de los tiempos de pro-ducción, y un importante crecimiento de la productivi-

ASALARIADOS Nº EMPRESAS 2007 %

Sin asalariados 46 10,22%

De 1 a 2 43 9,55%

De 3 a 5 44 9,77%

De 6 a 9 34 7,55%

De 10 a 19 50 11,11%

De 20 a 49 86 19,11%

De 50 a 99 71 15,77%

De 100 a 199 45 10,00%

Más de 200 31 6,88%

TOTAL 450 100%

Fuente: DIRCE. Elaboración propia.

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Estos datos difieren de los de la patronal, ASCER,a la hora de clasificar las pequeñas empresas: elDIRCE computa como fabricantes a empresascuya actividad no es de fabricación, lo que ex-plica que haya empresas con menos de 10 traba-jadores e incluso sin asalariados. Para la patronalel número de empresas es menor —241—.

La industria española de baldosas cerámicasesta compuesta, en su mayoría, por PYMES, conun alto grado de concentración geográfica —el94% de las empresas se localizan en la Comuni-dad Valenciana—.

Según los datos ofrecidos por la patronal AS-CER, el sector cerámico español en el año 2006tuvo una producción de 660 millones de m2 —el40% del total de la UE—, con exportaciones a 181países, por un valor de 2.183 millones de euros(21% del comercio mundial). En cuanto al empleoel sector tiene más de 25.000 empleos directos.

El perfil del trabajador mayoritario en este sec-tor es: varón entre 25 y 44 años, con enseñanzaobligatoria y cargo de operador.

El proceso productivo de una fabrica de azu-lejos esta mecanizado en cadena. Los operariospreparan las muestras, esmaltan, atienden laprensa, controlan los procesos de molienda yatomizado, se ocupan del horno, de la carga y

Número de empresas según estrato de asalariados

ACCIDENTES DE TRABAJO CON BAJA

EN JORNADA IN ITINERE

LEVES GRAVES MORTALES LEVES GRAVES MORTALES

1.733 12 4 129 7 –

TOTAL: 1.749 TOTAL: 136

TOTAL: 1.882

Fuente: Estadísticas del MTAS, año 2005. Elaboración propia.

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CAPÍTULO IICaracterísticas sociodemográficas del sector Cerámica / Azulejos

Y por lo que refiere al enfoque de género, se aprecia que la mujer tiene una es-casa presencia en este sector, localizándose básicamente en tareas adminis-trativas, de relación con el cliente y de clasificación, y sólo residualmente en laspropias de los procesos industriales. Más aún: se constata el creciente des-censo de la presencia de la mujer en las áreas de producción. Se constatan,pues, problemas de infra-representación y segregación ocupacional por razónde sexo.

Con respecto a los accidentes de trabajo, los últimos datos de que dispo-nemos son los del 2005 del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

CNAE 263: Fabricación de azulejos y baldosas cerámicas

descarga de material y de la clasi-ficación de las piezas ya fabri-cadas.

Aunque el convenio sigue pre-viendo pluses de toxicidad, penosi-dad y peligrosidad, establece queen tales supuestos debe tendersea la eliminación o disminución detales circunstancias. La jornada esde 40 horas semanales y ordena eltrabajo en tres turnos rotativos.

En la medida en que la Estrate-gia Española de Seguridad y Sa-lud, en línea con las recomenda-ciones comunitarias, exige incluirenfoques de tipo personal en laspolíticas preventivas, es obligadoatender a ciertas características dela población activa en este sector.Así, por lo que refiere a la inmigra-ción, el sector cerámico no estaentre los sectores que tienen ma-yor tasa de trabajadores extranje-ros de la región valenciana. Apenasun 3.43% de los trabajadores ex-tranjeros contratados en 2005 tra-bajaron en el sector.

MATERIA PRIMA

PRENSADO

COCCIÓN

AZULEJO

GRES

SECADO ESMALTADO

MOLIENDAATOMIZACIÓN

MOLIENDAHUMECTACIÓN

PROCESO DE FABRICACIÓN DE AZULEJOSY BALDOSAS CERÁMICAS

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III RIESGOS GENERALES DEL SECTORSegún las normas EN-UNE y las normas ISO, la clasi-

ficación básica de las baldosas cerámicas resulta del mé-todo utilizado para su moldeo y de la absorción de agua.El acabado superficial da posteriores criterios de cla-sificación.E

L estudio se centra en el sector 26 de la Clasi-ficación Nacional de las Actividades Económi-cas de 1993, CNAE 93, revisada en 2002, de-nominado 26.3. Fabricación de azulejos y bal-dosas de cerámica.

El proceso comienza con la selección de las materias pri-mas que son fundamentalmente arcillas, feldespatos,arenas, carbonatos y caolines. Una vez realizada la mez-cla de los distintos componentes, ésta se somete a unproceso de molturación (molienda) que puede ser por víaseca o vía húmeda. El procedimiento que se ha im-puesto, por las mejoras técnicas que supone, es el de lavía húmeda. Posteriormente se somete la suspensión re-sultante a atomización, que es un proceso de secado porel cual una suspensión pulverizada en finas gotas, entraen contacto con aire caliente para producir un productosólido de bajo contenido en agua.

El procedimiento que predomina para dar forma a laspiezas es el prensado en seco, mediante el uso de pren-sas hidráulicas. Las prensas se han desarrollado muchoen los últimos años y son equipos con automatismosmuy sofisticados, regulables y muy versátiles. Una vezconformadas las piezas, se someten a una etapa de se-cado para reducir el contenido de humedad hasta nivelesadecuados.

Posteriormente se pasa al esmaltado, que consisteen aplicar una o varias capas de vidriado o engobe quecubre la superficie de la pieza, lo que otorga al pro-ducto propiedades técnicas y estéticas como imper-meabilidad, brillo, color, textura, y resistencia química ymecánica.

Cocción: es una de las etapas más importantes del pro-ceso de fabricación, ya que de ella dependen gran parte delas características del producto cerámico (resistencia me-cánica, estabilidad dimensional, resistencia a los agentesquímicos, facilidad de limpieza, resistencia al fuego, etc.

De todo este proceso se derivan factores de riesgomuy específicos, susceptibles de producir, de no preve-nirse adecuadamente, daños a la salud. Estos dañospueden asumir la forma de accidentes de trabajo en sen-tido estricto, pero también de patologías y síndromes, fí-sicos y psíquicos.

Queda claro, de este modo, que los trabajadores eneste sector deben ser instruidos sobre los riesgos a losque estén expuestos durante el desarrollo de su jornadade trabajo. Recuérdese el carácter ambiental o global dela evaluación de riesgos y de la acción preventiva estable-cido en el artículo 15 de la LPRL, que obliga a tener encuenta todos estos factores organizativos y de entorno,no sólo del puesto de trabajo. Debe facilitarse el equipo ylos medios que necesiten, así como formarles sobre eluso correcto de esos medios.

Aunque el objeto de esta Guía es la exposición de losfactores de riesgo de origen psicosocial, para orientar laactividad preventiva de los mismos, hemos entendido útilrecordar los principales riesgos “tradicionales” a los queestán sometidos los trabajadores de este sector.


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RIESGO FACTORES DE RIESGO MEDIDAS PREVENTIVAS

Riesgo

de caídas,

resbalones

y tropiezos

Suelos sucios, resbaladizos, irregulares o en mal estado.Iluminación insuficiente.Obstáculos en lugares de paso. Escaleras sin barandillas o mal acondicionadas.Altillos para cargar los molinos de molturación sin protección.Nula o escasa señalización.Calzado inadecuado.Falta de orden y limpieza.Caída de objetos por desplome o derrumbamiento.

Instalar suelos antideslizantes y de fácil limpieza, y realizarun mantenimiento adecuado.Liberar de obstáculos las zonas de paso y las salidas deemergencia,Iluminar adecuadamente.Utilizar calzado adecuado.Comprobar el buen estado de las protecciones.Utilizar robots con brazo articulado para manipular las cajasde piezas cerámicas.

Choques,

golpes y

atrapamientos

Espacio de trabajo pequeño o inadecuado.Vías de paso inadecuadas.Máquinas y vehículos sin protecciones, señalizacióno advertencia.Choque con carretillas elevadoras por los pasillos.Proyección de esquirlas de las piezas cerámicas.

Buena organización del espacio de trabajo.Iluminación adecuada de las vías de paso.No desactivar los mecanismos de seguridad de los equipos de trabajo.Delimitar bien las zonas de circulación de vehículos y maquinaria.Instalar semáforos para regular el paso.Recubrir los contenedores de piezas.

Cortes y

quemadurasManipulación de piezas a altas temperaturas. Dotar a los trabajadores de equipos de protección adecuados.

Riesgos

eléctricos

Instalaciones eléctricas defectuosas, maquinaria o herramientas dañadas.Maquinaria mal aislada o protegida.Instalación y reparación de sistemas de seguridad electrónica

Alejar cables y conexiones de las zonas de trabajo.Mantener en buen estado, cables, enchufes y aparatos eléctricos. No usar los aparatos con las manos mojadas.No sobrecargar los circuitos y los enchufes con ladrones.Formar a los trabajadores que vayan a utilizar la maquinaria.

Incendios

Presencia de materiales inflamables, sustancias combustibles y fuentes de calor.Sistemas de detección del fuego y alarmas en mal estado.Mal estado de las instalaciones y aparatoseléctricos.Vías de evacuación obstruidas.

Almacenar los productos inflamables y combustibles aisladosy alejados de las zonas de trabajo.No fumar en los recintos de trabajo.Dotar el lugar de trabajo de sistemas de detección de incendios. Formación e información de todos los trabajadores y realizaciónde simulacros.Mantener las salidas de emergencias libres y bien señalizadas.

AtropellosVehículos circulando por las zonas de paso.Golpes con maquinaria y/o vehículos en movimiento.

Delimitar correctamente las zonas de circulación de vehículos y maquinaria.

A. RIESGOS LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD

B. RIESGOS LIGADOS AL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO


Ruido

Equipos de trabajo que provocan niveles de ruido muy elevados en toda la cadena de producción; origina nervios, dolores de cabeza, inquietud, irritación, sordera, interfiere en las relaciones con los compañeros y con las señales acústicas de seguridad.

Utilización de equipos menos ruidosos.Encapsulado de las líneas de trabajo.Aislar los lugares de trabajo con materiales que absorbanel ruido.Formar a los trabajadores sobre los riesgos a los que esta expuesta su actividad.Establecer descansos y pausas en las tareas.

Condiciones

termo-

higrométricas

Riesgo de estrés térmico por las inadecuadas condiciones de temperatura y humedad. Puede generarse deshidratación, calambres por calor, agotamiento, síncope calórico, trastornos cutáneos, golpe de calor.Ventilación inadecuada.Vestimenta de trabajo inadecuada.

Materiales de edificación que disminuyan la temperatura ambiente.Establecer pausas y descansos en las tareas. Rotación de tareas. Cambios de puestos.Uso de la tecnología para refrigerar el medio ambiente de trabajo.Mejora de los sistemas de ventilación.Dotar a los trabajadores de prendas de trabajo adecuadas.

IluminaciónMala iluminación que dificulta el desarrollo de la tarea, disminuye la agudeza visual y la percepción y produce molestias como cansancio, dolor de cabeza, etc.

Niveles adecuados de iluminación según las necesidades y el tipo de tarea.Potenciar el uso de luz natural.Permitir el ajuste de la luz por parte del trabajador.

Exposición

laboral a

agentes

químicos,

polvo

y gases

Polvo y partículas procedentes de la materia prima con la que se trabaja y del proceso productivo.El proceso productivo a veces puede producir vapores que pueden contener metales pesados y otras sustancias tóxicas que pueden ser inhaladas. Sistemas de aspiración inadecuados.Componentes químicos de los esmaltes y engobes.Malas condiciones de almacenamiento de los productos en los centros de trabajo.Falta de orden y limpieza.

Informar y formar a los trabajadores de los riesgos a los que están expuestos.Vigilar la calidad del aire en los centros de trabajo.Ventilar correctamente.No fumar ni comer en el lugar de trabajo.Dotar a los trabajadores de los equipos de protección individual y formarles sobre su utilización y mantenimiento.Adoptar medidas para limitar el desprendimiento de polvo.

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C. RIESGOS LIGADOS A LA CARGA FÍSICA


Carga física

Esfuerzos físicos y manipulación de cargas incorrecta.Posturas forzadas y/o inadecuadas.Problemas osteomusculares relacionados con movimientos repetitivos.Ritmo de la cadena de producción.

Formar a los trabajadores para que adopten buenas posturas de trabajo y manipulen correctamente las cargas.Establecer descansos y pausas en las tareas.Facilitar los cambios de posturas y/o tareas.Instalar robots con brazo articulado para la manipulación de piezas y su apilado/traslado.

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CAPÍTULO IIIRiesgos generales del sector

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IV EL MAPA DE RIESGOS EMERGENTES:¿CUÁLES SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALESDE ESTE SECTOR?

El cuadro de riesgos psicosociales que delimitaremos acontinuación, afecta cada vez a un mayor número de tra-bajadores, motivado en gran medida por una serie decambios que han venido produciéndose en el mundo la-boral durante las últimas décadas. Entre estos cambiospodemos destacar:

• Nuevas formas de organización del trabajo que fomen-tan la flexibilidad, la polivalencia o la competitividad.

• Reducción de plantillas e intensificación de ritmos detrabajo.

• El deterioro de las condiciones de trabajo en general.• La externalización y la subcontratación.

Estos factores, unidos a la aparición de nuevas necesida-des que debe satisfacer el trabajo, como la autonomía, laautoestima o la necesidad de sentirse integrado social-mente, están en la base de la creciente importancia dada

A. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES FACTORESDE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTORDE CERÁMICA / AZULEJOS?

En el estudio de los riesgos psicosociales, como en ge-neral respecto de cualquier otro tipo de riesgo profesio-nal, hay que prestar atención a tres elementos básicos,que aparecen mezclados muchas veces pero que con-viene diferenciar.

El primer elemento es el de catalogar o identificar cuá-les son considerados como tales riesgos, esto es, que si-tuaciones son probables que generen un daño a la saludpsíquica del trabajador.

El segundo elemento es atender al conjunto de facto-res o causas que provocan tales riesgos.

Y el tercero es determinar qué accidentes y enfermeda-des laborales provocan la no gestión adecuada de talesfactores y, por tanto, la no prevención de tales riesgos.

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Aunque a veces aparece confundido en el lenguajediario, conviene diferenciar entre riesgo y factor psico-social. Por riesgo psicosocial se entiende la posibilidadde que un trabajador sufra un determinado daño a susalud psíquica derivado de su prestación de servicios(artículo 4 LPRL). En cambio, factor de riesgo psicoso-cial es todo aquel “aspecto de la concepción, organiza-ción y gestión del trabajo así como de su contexto so-cial y ambiental que tienen la potencialidad de causardaños físicos, sociales o psicológicos en los trabajado-res” (AESS, 2000).

Como puede comprobarse a la vista de esta definiciónson muy diversos los factores que hay que atender, ad-mitiendo una amplia gama de teorías y clasificacionesque aquí resultan innecesarias. La tendencia hoy es la dereducir o simplificar esta complejidad, agrupando estosfactores en un número limitado. Precisamente, el referidoAcuerdo Comunitario sobre Gestión del Estrés Laboral,dispone en su apartado 4 que la identificación de un pro-blema de estrés relacionado con el trabajo implica el aná-lisis de dos grupos de factores, unos objetivos y otrossubjetivos. A saber:

a) Factores Objetivos.b) Factores Subjetivos.

a esta dimensión psicosocial de las políticas de preven-ción de riesgos. Sin embargo, está claro que estos ries-gos presentan especialidades respecto de los tradiciona-les, en particular por su origen “multicausal” o “multifac-torial”, que dificulta su identificación en una concreta em-presa y, sobre todo, su prevención.

En efecto, por lo general nosotros podremos identificar,y aislar, los factores que producen riesgos tradicionales,como los eléctricos, o los químicos, o biológicos, comopor ejemplo el ruido. Pero es mucho más complicado,aunque posible hoy, y en todo caso obligado, hacer lamisma tarea para el estrés laboral y/o la violencia psicoló-gica en el trabajo. Asimismo, estos factores se conectanmás estrechamente con la organización del trabajo y,como sabemos, la patronal sigue considerando este as-pecto como “facultad de la dirección de la empresa”,como siguen reconociendo los Convenios Colectivos,como sucede con el artículo 5 del Convenio del sector. Noobstante, según prevé este mismo artículo, “los represen-tantes de los trabajadores tienen atribuidas funciones departicipación, asesoramiento, orientación y propuesta enlos temas relacionados con la organización y racionaliza-ción del trabajo, teniendo derecho a presentar informe concarácter previo a la ejecución de las decisiones que aque-lla adopte, entre otros en los casos de implantación o re-visión de sistemas de organización y control de trabajo”.

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CAPÍTULO IVEl mapa de riesgos emergentes: ¿Cuáles son

los riesgos psicosociales de este sector?

mente se está utilizando todas las capacidades deltrabajador o si se le está desaprovechando.

• Carga de trabajo: Esfuerzo que hay que realizar paradesarrollar una actividad laboral, tanto físico como, porlo que especialmente aquí interesa, psíquico.

Como se vio anteriormente, cuando los esfuerzos sobre-pasan la capacidad del trabajador se puede producir so-brecarga, desgaste y fatiga con consecuencias negativaspara la salud y para la seguridad. Definida la carga físicaahora procede delimitar la carga mental. Por tal se en-tiende el nivel de actividad psíquico-emocional necesariopara desarrollar el trabajo. Puede aparecer cuando el tra-bajo demanda la realización de tareas simultáneas, nive-les altos de concentración o tareas de memorización. Losproblemas se pueden plantear tanto en situaciones de in-fracarga o subcarga —las capacidades del trabajador ex-ceden en gran medida los requerimientos de la tarea arealizar— como de Sobrecarga —exceso de demandasintelectuales respecto de las capacidades—.

En el estudio de la carga mental deben considerarse lossiguientes factores:

• Cantidad y complejidad de la información a tratar.• Cantidad de tiempo de que se dispone para elaborar

la respuesta (ritmo de trabajo) y la cantidad de tiempo

FACTORES OBJETIVOS

Entre los factores objetivos cabe citar:

� CONDICIONES MATERIALES DEL ENTORNOO AMBIENTE LABORAL

Por tales hemos de entender todas las condiciones ma-teriales del entorno del trabajador que influyen en su bien-estar (confort o disconfort). Hablamos de factores ya in-dicados, como iluminación, ruido, ambiente térmico, es-pacio de trabajo. Comprobamos de este modo cómo ta-les factores —exposición a agentes físicos— no sólo hande tenerse en cuenta a efectos de prevenir riesgos de ca-rácter físico, o ergonómicos, sino también en su dimen-sión psicosocial, pues son factores claramente estreso-res para los trabajadores.

� CONCEPCIÓN Y CONTENIDO DE LAS TAREASDEL PUESTO DE TRABAJO

En este grupo cabe englobar:

• Contenido de la tarea: grado en que el conjunto delas tareas realizadas por el trabajador responde a lasexpectativas y necesidades de éste. Se trata de com-probar en qué medida el trabajo que se realiza estáformado por tareas variadas y con sentido, si real-

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irregular, como a los sistemas de trabajo a turnos y detrabajo nocturno. Por las razones ya indicadas estefactor es especialmente relevante en el sector de azu-lejos y baldosas cerámicas, por cuanto que el trabajoesta establecido en turnos rotatorios. Las dificultadesde adaptación a los mismos por parte de los trabaja-dores es un factor de riesgo importante. El cambio deturnos de rotación corta, o el trabajo nocturno, por lasalteraciones que produce en las conductas, y por elaislamiento social o físico que puede generar, son as-pectos a tener en cuenta.

• Los cambios en la organización del trabajoEn los últimos años los modos de producir han ex-perimentado algunos cambios de extraordinario re-lieve que, de una manera u otra, inciden negativa-mente en la salud de los trabajadores, y en su bien-estar y calidad de vida, si bien no ha sido todavíabien evaluada. Inciden aspectos como la temporali-dad, el tamaño de las empresas, que tienden a re-ducirse, y el recurso a la subcontratación —nuevasformas de organización de la empresa y el trabajo–,que incrementan la presión sobre los trabajadoresen orden a la continuidad de sus puestos de trabajo.Asimismo, la tendencia a flexibilizar el contenido delas relaciones de trabajo, con una mayor movilidadfuncional, que amplia las tareas y por tanto el es-fuerzo formativo o de capacitación profesional que

durante el cual debe mantenerse la acción (posibilidadde hacer pausas o alternar con otro tipo de tareas).

• Aspectos fisiológicos: capacidad de respuesta decada persona que depende de una serie de caracte-rísticas como la edad, sexo, actitud hacia la tarea, per-sonalidad, etc.

� AUTONOMÍA: es la posibilidad de decidir sobre as-pectos referentes a las tareas y a la conducta que debeseguirse a lo largo de la jornada laboral. Puede darse so-bre aspectos que se refieren a la realización de la tarea(orden de las tareas, métodos,...), al tiempo de trabajo(ritmos, pausas, horarios, vacaciones,...) o a la organiza-ción del trabajo (objetivos, normas,...).

� RITMO DE TRABAJO: velocidad o frecuencia demovimientos de trabajo necesario para lograr el resultadodeseado. Tiene que ver con la intensidad del trabajo, conla atención que éste necesita, así como con la posibilidadde establecer un propio orden de tareas y de efectuarpausas.

� ORGANIZACIÓN Y PROCESOS DE TRABAJOEn este grupo podríamos integrar aspectos tales como:

• Los modos de programación del trabajoAquí se hace referencia tanto a la ordenación deltiempo de trabajo, con intensos ritmos y distribución

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bajadores en la planificación del trabajo y en la tomade decisiones. Al tiempo que aumentan las oportuni-dades de exponer tanto las opiniones —buzón de su-gerencias— como las críticas o denuncias —procedi-mientos de queja— sobre cualquier aspecto que setenga por relevante en el desarrollo de la actividad, ysiempre que se tenga confianza en que serán atendi-das convenientemente.

Por eso, en este grupo hay que tener en cuenta as-pectos tales como:

La ambigüedad y conflicto de rol

El «rol» o «papel» de cada uno es el conjunto de ex-pectativas de conducta asociadas con su puesto, unpatrón de comportamiento que se espera de quiendesempeñe cada puesto, con cierta independencia dela persona que sea. La ambigüedad de rol se refiere ala situación que vive la persona cuando no tiene sufi-cientes puntos de referencia para desempeñar su la-bor o bien éstos no son adecuados.

El conflicto de rol se produce cuando hay deman-das, exigencias en el trabajo, que son entre si incon-gruentes o incompatibles para realizarlo. Se ha de-mostrado que el conflicto de rol esta relacionado conla insatisfacción, disminución de la implicación con eltrabajo y deterioro del rendimiento, así como con sen-saciones de temor y procesos de estrés.

puede provocar trastornos familiares, sociales y per-sonales que, en general, también pueden incidir ne-gativamente en la salud. No obstante, conviene po-ner de manifiesto que estos cambios no son nece-sariamente negativos, pueden ser positivos, siempreque cuenten con la participación del trabajador y nosean impuestos.

• La cultura de organización y gestióny el clima laboralEmpresas con condiciones de trabajo adecuadaspueden tener mayores factores de riesgo sólo por elmodo en que son dirigidas, pues unos modelos favo-recen la presencia de tales factores mientras queotros los dificultan, o reducen sus efectos. Los estilosde dirección autoritarios o, al contrario, muy permisi-vos, se revelan más problemáticos que los “participa-dos”. La razón es que, los primeros, generan formasde comunicación hostiles, agresivas o intimidatoriasentre los trabajadores y la dirección, incluso entre lostrabajadores mismos, mientras que los segundos ge-neran formas de comunicación pobres, pues no hayprocedimientos adecuados para plantear la soluciónde los problemas que se plantean a diario en el tra-bajo, sea organizativos sean interpersonales o degrupo.

En cambio, empresas con modelos de direcciónparticipativa supone una mayor implicación de los tra-

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de diferentes formas de violencia, tanto física comopsíquica.

Asimismo, en sistemas de trabajo fuertemente je-rarquizados, la relación entre los trabajadores y suscoordinadores y/o supervisores se muestra como unade las mayores fuentes de conflictos de carácter inter-personal, incidiendo en sus efectos los concretos es-tilos de mando o dirección —paternalista, autoritario,pasivo…—, como se ha indicado. El grado de intensi-dad de la supervisión, el modo de entender la respon-sabilidad de cada uno en el desempeño de las funcio-nes, el carácter más o menos endogámico de losequipos de trabajo y de acceso a las funciones demando, etc, son todos ellos aspectos que incremen-tan o reducen el riesgo.

FACTORES SUBJETIVOS

Unas mismas condiciones de trabajo inadecuadas y unanálogo ambiente laboral hostil no inciden del mismomodo en todos los trabajadores y trabajadoras. Los fac-tores de riesgo psicosocial de carácter objetivo, arriba in-dicados, pueden tener un impacto desigual en cada unode ellos, de ahí que la actualización de un daño psíquicosea siempre la resultante de la interacción entre aquellosfactores de tipo objetivo y los denominados “factoressubjetivos” o personales. Que el enfoque modernoprime los primeros sobre los segundos no puede llevar,

La acción comunicativa en la empresa

Entendida en sentido amplio cabe integrar aspectostales como los sistemas de comunicación entre laspersonas que integran el conjunto de “recursos per-sonales” de la empresa a quienes corresponde des-arrollar la actividad productiva. En cualquier sistemade trabajo es necesario conocer que aspectos puedenllegar a dificultarla o impedirla. El tipo de instrumentoso herramientas utilizados para realizar el trabajo es unfactor que, en ciertos casos, puede impedir la comu-nicación. En toda organización existen dos tipos decomunicación:

– Formal: aquella que es dada por la propia organi-zación.

– Informal: aquella que surge de manera espontánea.

También hace referencia a las relaciones interperso-nales. Las comunicaciones y relaciones en el trabajocon otros trabajadores, tanto de la misma empresacomo de otras que puedan estar trabajando en elmismo lugar, —muy frecuente por la subcontrata-ción—, con clientes o usuarios de los servicios, uotras terceras personas, es una faceta determinante aatender para evaluar los factores de riesgo psicoso-cial. La conflictividad mal gestionada en este marcono sólo es un factor estresante, sino también causa

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• Estado biológico, hábito de consumo, estilo devida.

• Responsabilidades familiares—el factor de concilia-ción entre la vida personal, familiar y laboral—.

Por lo que hace a este último factor de tipo personal,pero también socio-relacional, por tener una dimensiónque afecta a las relaciones sociales tanto de “produc-ción” como de “reproducción”, los problemas que su-fren los trabajadores, muy especialmente las de sexo fe-menino, al prescindir de aquellas medidas que mejoren,o permitan, una conciliación familiar y social, tienen re-flejo en su salud. Así, hay que tener en cuenta situacio-nes tales como las relaciones conflictivas entre las de-mandas del trabajo y las del hogar respecto al tiempodedicado al trabajo y actividades de ocio, al no resultarfácil llevar la “doble jornada”, el bajo apoyo familiar...Por ello, debe expresarse un juicio positivo sobre la in-clusión de los aspectos de conciliación en los “Planesde Igualdad” previstos en el artículo 85 de la Ley del Es-tatuto de los Trabajadores, a raíz de la modificaciónoperada por la referida Ley de Igualdad entre mujeres yhombres.

en ningún caso, a relegar o ignorar los factores de tipopersonal en la acción preventiva. Precisamente, esta inci-dencia de los factores subjetivos hace más difícil, al am-pliar la incertidumbre, tal acción preventiva. Pero difícil nosignifica, en ningún caso, imposible y, en todo caso, esobligada por mandato legal, que recoge entre sus princi-pios de prevención tanto el enfoque ergonómico —adap-tación a la persona, artículo 15 LPRL—, como el enfoquepersonal —atención a las personas de “especial sensibi-lidad”, artículo 25 LPRL—.

Más detalladamente, los factores subjetivos de cadatrabajador son:

• Características de personalidad, revelándose unaspersonas más “vulnerables” que otras.

• Variables individuales: edad, sexo… La reciente Leyde Igualdad entre mujeres y hombres —LO 3/2007—pone el acento en el enfoque de sexo en las políticasde salud laboral.

• Experiencia vital y trayectoria, personal y profesional,de cada trabajador y expectativas individuales: econó-micas, promoción profesional...

B. ¿CUÁL ES EL CATÁLOGO RIESGOSPSICOSOCIALES RECONOCIDOS?

Un problema adicional para prevenir estos riesgos esque, a diferencia de los riesgos tradicionales, no existe uncatálogo de riesgos psicosociales completamente defini-dos, siendo esta una cuestión que está en continua revi-sión por su relativa novedad. Genéricamente se entien-den por tales toda

“situación susceptible de producir un daño ala salud psíquica y al bienestar del trabajadoren virtud de la interacción entre el trabajo, suambiente, y las condiciones de su organiza-ción por una parte, y por otra, las capacida-des del trabajador, sus necesidades, su cul-tura y experiencias”.

A partir de esta definición amplia, existe un amplioacuerdo científico en aceptar, en un plano concreto, uncierto catálogo de riesgos de origen psicosocial que hande ser objeto de acción preventiva en el marco de la le-gislación y de políticas de protección de la salud. El estu-dio pormenorizado de cada uno de ellos, de sus factoresy de sus consecuencias es encuentra en las Guías espe-cíficas elaboradas por el Observatorio Permanente de

Riesgos Psicosociales (OPRPS) y disponibles para todala Organización Sindical.

ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral se define como el resultado de una rela-ción de desajuste entre las exigencias o demandas deri-vadas del trabajo y la capacidad de los trabajadores dedar respuesta a tales demandas en un determinado am-biente ocupacional. En principio, un determinado nivel deestrés puede ser positivo para reaccionar competitiva-mente a la presión derivada del trabajo. Ahora bien,cuando el trabajador no controla, por desbordamiento dela carga física y emocional del trabajo, los recursos nece-sarios para afrontar esta demanda y carecen de suficien-tes apoyos en la organización del trabajo para asumirlaentonces se convierte en un riesgo para su salud.

Como establece el Acuerdo Marco Europeo, recogidoen los ANC, (Acuerdos de Negociación Colectiva) desdeel año 2003, el estrés representa un estado provocadopor la exposición prolongada de un trabajador a una pre-sión laboral intensa de la que podría derivarse para él, deno llevar a cabo adecuadas medidas preventivas, disfun-ciones físicas, psicológicas o sociales. Aunque todas laspersonas sometidas durante un plazo prolongado a estasituación tendrían una alta probabilidad de sufrir esteriesgo, cada trabajador reacciona de manera distinta, oen tiempos diferentes, a análogas situaciones.


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De este modo, para comprender el estrés laboral esnecesario atender a dos elementos básicos:

a) los denominados estresores, que son los desencade-nantes, agentes o factores de riesgo —los hemos ana-lizado más arriba como “factores objetivos”—,

b) los trabajadores potencialmente afectados, porcuanto factores personales pueden incidir en la fre-cuencia del riesgo, como el género/sexo, edad,cualificación… —los hemos expuesto como factoressubjetivos—.

Las consecuencias negativas de un estrés laboral:

• físicas: trastorno gastrointestinal, del sistema cardio-vascular, alteraciones respiratorias, endocrinas, mus-culares, sexuales...,

• psicológicas: alteraciones del sistema nervioso, tras-tornos del sueño, depresión, ansiedad, trastornosafectivos, trastornos la personalidad, trastornos ali-menticios, drogodependencias...,

• para la empresa: deterioro del ambiente de trabajo,que influye negativamente en el rendimiento y produc-tividad y también en las relaciones interpersonales.Todo esto puede desembocar en bajas, absentismo eincluso, incapacidades laborales y un incremento en elnúmero de accidentes.

SÍNDROME DEL QUEMADO O ‘BURNOUT’

Entre las manifestaciones del estrés laboral más analiza-das está el denominado “síndrome del quemado” en eltrabajo —en inglés “burn-out”—. Su característica básicaes que provoca una situación de desgaste profesional deltrabajador en el que concurren, al menos, tres rasgos:

• La persona siente que tiene una baja realización per-sonal en el trabajo, por la imposibilidad de poner enpráctica sus conocimientos.

• Se siente con un especial cansancio o agotamientoemocional ante esta situación, de modo que su resis-tencia se va consumiendo y se agota su capacidad deentrega a los demás.

• La respuesta ante este problema o “conflicto” es ladespersonalización, es decir, la aparición de unos sen-timientos y actitudes negativas y cínicas hacia el sujetoo sujetos con los que trabaja.

En resumen, cuando decimos que un profesional estáquemado, se indica que la situación (familiar, social o la-boral) le ha sobrepasado y ha quedado reducida su ca-pacidad de adaptación. No debe confundirse esta situa-ción con la simple “fatiga profesional”, derivada de un ex-cesivo número de horas dedicadas al trabajo y la escasezde tiempo libre, aunque queda claro que este efecto tam-bién es relevante para la política preventiva, pues la fatiga



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genera mayores errores en el trabajo y accidentes y en-fermedades relacionadas con él.

Aunque esta situación se da con mayor incidencia endeterminadas profesiones —docencia, sanidad, serviciossociales…—, no se descarta su existencia en otros sec-tores, especialmente si implican contacto frecuente y re-gular con usuarios o clientes. Entre las causas más típi-cas podemos señalar:

• La sobrecarga de trabajo.• El trato directo con usuarios que se encuentran en una

situación de angustia y la implicación en sus pro-blemas.

• Los conflictos interpersonales con supervisores ycompañeros de trabajo en la organización debidos a laambigüedad de papeles o roles.

• La introducción de nuevas tecnologías y la falta de for-mación para hacer uso de ellas.

• La demanda y presión social de ciertos servicios.• La escasa valoración salarial de los esfuerzos reali-

zados.

Al igual que las causas son en parte comunes al estréslaboral, las consecuencias tanto para la salud física ypsíquica de los/as trabajadores/as son análogas a lasque produce el estrés, si bien suelen alcanzar una ma-yor gravedad por el estado avanzado de deterioro de lasituación organizativa y personal que supone. No por

casualidad se trata de un síndrome de “agotamientoprofesional”, que expresa una situación crónica o pro-longada.

VIOLENCIA LABORAL EN GENERAL, Y ACOSOEN EL TRABAJO EN PARTICULAR (EN TODASSUS VARIANTES: PSICOLÓGICO, SEXUAL YDISCRIMINATORIO)

La OIT viene alertando desde el año 2000 del significativoincremento de la “violencia” en los lugares de trabajo,hasta considerarla como uno de los principales riesgosocupacionales, exigiendo medidas de prevención —pri-maria, secundaria y terciaria— sobre ella. Las conductasconcretas en las que puede tener su expresión la violen-cia pueden ser muy variadas, abarcando tanto la dimen-sión física como la psíquica. El Repertorio de Recomen-daciones sobre “Violencia en el Sector Servicios” —OIT,2003— la define como

“toda acción, incidente o comportamientoque se aparta de lo razonable mediante elcual una persona es agredida, amenazada,humillada o lesionada por otra en el ejerciciode su actividad profesional o como conse-cuencia directa de la misma”.


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Un concepto análogo propone la Comisión Europea: “in-cidentes en los que se abusa, amenaza o ataca a las per-sonas, en circunstancias relacionadas con su trabajo,que implican una amenaza explícita o implícita a su segu-ridad, bienestar y salud”.

Precisamente, estos conceptos son los que han ser-vido de base para la descripción que realiza el AcuerdoMarco Comunitario sobre acoso y violencia, con-cluido el 26 abril 2007, que tiene una pretensión preven-tiva análoga a la perseguida por el referido Acuerdo sobreel Estrés Laboral. Se hace preciso diferenciar, pues, tresconceptos, complementarios pero diferentes, que requie-ren en parte tratamientos comunes y en otra parte accio-nes diferenciadas.

A saber:

a) Violencia

La violencia en el trabajo es una conducta agresoracontra uno o varios trabajadores proveniente de unao varias personas de su entorno socio-laboral —NTPINSHT 476/1998—. No cabe duda que la violencia escausa de estrés, postraumático o no, y, a su vez, el es-trés puede generar violencia, pero no deben confundirseambos conceptos. Debemos diferenciar distintos tiposde violencia, todos ellos relevantes en prevención de ries-gos laborales. Así:

• Cuando se utiliza una fuerza o compulsión física esta-remos ante la “violencia física”, de fácil identificación,y cuando se trate de una fuerza o compulsión psí-quica, estaremos ante la “violencia psicológica”, demás difícil, pero no imposible, identificación.

• Atendiendo a la procedencia del sujeto que la causa,se habla de violencia interna, cuando proviene depersonas de la misma empresa del trabajador víctima,y de violencia externa, si procede de terceras perso-nas ajenas a la empresa —se da especialmente enservicios que implican atención a terceros (docencia,sanidad, seguridad privada, banca…)—.

• Según la duración de la conducta puede tratarse desituaciones esporádicas o episódicas, aisladas, o decomportamientos reiterados o continuados. En estecaso hablamos de maltrato, físico y/o psíquico, asícomo de diferentes formas de acoso en los lugares detrabajo.

b) Acoso

El Acoso es una forma grave de violencia psicológica, portanto especialmente dañosa, que se caracteriza por unconducta negativa reiterada o continuada entre compa-ñeros de trabajo, o entre superiores y subordinados,como consecuencia de la cual la persona contra la que



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intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7 de laLey de Igualdad entre mujeres y hombres, LO 3/2007).Es un tipo especial de acoso discriminatorio, en el quelo que se vulnera básicamente es el derecho a la inti-midad de las personas y su libertad sexual, en la ma-yor parte de las ocasiones de las mujeres que son lasque más lo sufren.

• Acoso por razón de género o sexo (acoso sexista):cualquier comportamiento realizado en función de losestereotipos sociales creados en torno al sexo de unapersona, con el propósito o efecto de atentar contrasu dignidad y crearle un ambiente intimidatorio, ofen-sivo o humillante.

• Acoso psicológico y/o moral (‘mobbing’): toda si-tuación en la que un trabajador es sometido a con-ductas vejatorias o humillantes de forma prolongada,que lo conducen al aislamiento social o extraña-miento en el ambiente laboral y son susceptibles deocasionarle alteraciones psicosomáticas, consigan ono su abandono del empleo, temporal —bajas— odefinitivo —renuncia— (STSJ Madrid, 24 de abril de2006).

se ejerce es humillada y atacada de modo directo o indi-recto, por una o varias personas. Como veremos de in-mediato hoy están reconocidas diferentes modalidadesde acoso. La distinción entre ellas se basa más que en laconducta en el derecho más directamente lesionado altrabajador —su libertad sexual, su dignidad, la integridad,la prohibición de discriminar…—.

Entre las modalidades de acoso hoy identificadasestán:

• Acoso discriminatorio: Toda conducta negativa en ellugar de trabajo o en conexión con el trabajo, vincu-lada a una causa de discriminación prevista en el artí-culo 14 de la Constitución Española -origen étnico oracial de una persona, edad, orientación sexual…-,que tiene por finalidad o como resultado vulnerar ladignidad de la persona y crearle un entorno intimida-torio, ofensivo, hostil o humillante.

• Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o fí-sico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito oproduzca el efecto de atentar contra la dignidad deuna persona, en particular cuando se crea un entorno

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• Acoso institucional: se aplica a situaciones grupalesen las que un sujeto es sometido a persecución, agra-vio o presión psíquica por uno o varios miembros delgrupo al que pertenece, con la complicidad o aquies-cencia del resto del grupo, existiendo razones de ín-dole empresarial u organizativo.

c) Estrés laboral. Las causas no se vinculana una agresión sino a otro tipo de presionesderivadas del trabajo

A esta dicotomía o dualidad de riesgos —estrés y violen-cia— hoy se añade una tercera categoría, aún menos ex-plorada, como es la relativa a las “adicciones” “del” y “en”el trabajo. Aunque este es un tema crecientemente plante-ado en el ámbito no sólo de las políticas de salud públicasino también laboral, por la creciente concienciación sobreel papel que tiene el trabajo en su aparición o agrava-miento, no ha sido objeto de análisis, de momento, en elObservatorio, de ahí que las cuestiones vinculadas a estetema queden para un momento posterior, más madurocientíficamente. Aunque no por ello ha de ignorarse su pre-vención en el ámbito de la política de mejora de la salud delos trabajadores también en los ambientes de trabajo.

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V RIESGOS REALES DEL SECTOR:DATOS DEL OBSERVATORIO

atendido a las aportaciones de la población implicada através de una triple vía:

• Los cuestionarios.• Los Grupos de Discusión.• Las entrevistas.

El de mayor seguimiento ha sido el primero, si bien conposterioridad se ha incorporado una mayor presencia delmétodo relativo a los “grupos de discusión”. Sólo en con-tadas ocasiones se ha acudido al método de la entrevista.Debido a las características del sector se hizo más difícil larecopilación de datos y la participación de los trabajado-res en la investigación, debido a los horarios, turnos y rit-mos de trabajo. Por ello, queremos aprovechar esta opor-tunidad para agradecer la colaboración de los trabajado-res que participaron en la recogida de datos cuantitativos,pues dedicaron su escaso tiempo libre a rellenar nuestrocuestionario, y también participaron en los grupos de dis-cusión que se celebraron para ampliar la información.

A. PRINCIPALES RIESGOS ENCONTRADOS

El Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales co-menzó su andadura en el año 2004 con varios objetivos,entre ellos, conocer el impacto de los riesgos psicosocia-les en diversos sectores de actividad, iniciando una laborde “medición” hasta el momento poco afrontada en nues-tro país, si bien ha de ser la primera tarea a realizar, comoparece ya desprenderse de la mayor atención dedicadapor la V Encuesta de Condiciones de Trabajo del INSHT(2005). Sin embargo, tiene una dimensión todavía relativay, en todo caso, no proporciona datos por sectores.

Uno de los sectores estudiados en el proyecto del ter-cer año es el de cerámica/azulejos. Las formas de identi-ficación de riesgos psicosociales podrían ordenarse entorno a dos modos: objetivos, basados en la percepciónde hechos efectuada directamente por los “investigado-res”, y subjetivos, basados en la ordenación de informa-ciones aportadas por los/as trabajadores/as. Este se-gundo modelo es el seguido por el Observatorio, que ha

2 Agrupa a los trabajadores que dicen ser objeto de conductas de acoso diariamente o al menos una vez por semana.3 Agrupa a los trabajadores que dicen ser objeto de conductas de acoso diariamente, al menos una vez por semana o algunas veces al mes.36


ner de los recursos necesarios para realizar la tarea.• El 52% realiza un trabajo carente de contenido.• El 31% dice sentirse quemado por su trabajo. Conviene

llamar la atención que este altísimo porcentaje deja evi-denciar una confusión entre lo que es “fatiga profesio-nal”, derivada de esos altos ritmos y elevada carga detrabajo —en la V Encuesta de Condiciones de Trabajoaparece como superior al 60%—, y lo que es propia-mente “burnout”, cuya incidencia es mucho menor.

• El 61% tiene malas o nulas relaciones laborales.• El 5% se queja de unas condiciones de empleo in-

seguras.• El 27% dice haber sufrido algún acto de violencia en

su centro de trabajo, ya sea en forma de violenciafísica o de violencia verbal.

• El 2% presenta una puntuación alta en el indicador deacoso psicológico. Un porcentaje que esta por debajode lo que marca el criterio restrictivo2 establecido porla V Encuesta de Condiciones de Trabajo para el Sec-tor Servicios (3,3%).

En esta Encuesta se fija un criterio más amplio3, aumen-tando la frecuencia hasta el 4,5% como media de los di-ferentes sectores. En todo caso, se trata de porcentajesalejados, por defecto, del 9% fijado en los Estudios de la

De los trabajadores de cerámica/azulejos, 357 respon-dieron a nuestro cuestionario, confirmando algunos delos datos obtenidos en la fase documental del proyecto,como, por ejemplo, su preocupación por los altos nivelesde ruido que soportan y las altas temperaturas a las queestán sometidos, los movimientos repetitivos, y los exce-sivos ritmos de trabajo. También se confirma que es unsector en el que los técnicos se muestran muy preocupa-dos por los accidentes de trabajo, mientras que los tra-bajadores conceden mucha importancia a los riesgos re-lacionados con la organización del trabajo, cuestión habi-tualmente ausente de las evaluaciones de riesgos.

De todos los trabajadores del sector de cerá-mica/azulejos que forman la muestra analizada cabe des-tacar que:

• El 29% de los trabajadores de cerámica/azulejos en-cuestados realizan su trabajo en unas condicionesambientales inadecuadas.

• El 75% de los trabajadores encuestados presentanuna alta carga mental.

• El 85% de los trabajadores encuestados carece de au-tonomía para decidir pausas, orden en las tareas, etc.

• El 26% no tiene definido su rol en el trabajo, lo que setraduce en recibir órdenes incompatibles, en no dispo-

Acoso psicológico

Violencia y agresiones

Condiciones de empleoy futuro profesional

Relaciones laborales

‘Burnout’

Contenido del trabajo

Definición de roly organización del trabajo

Autonomía

Carga mental

Condiciones ambientales

2%

27%

5%

61%

31%

52%

26%

85%

75%29%

SECTOR CERÁMICA / AZULEJOS

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CAPÍTULO VRiesgos reales del sector: datos del Observatorio

acoso o mobbing. Esta constatación implicaría que haymargen para intervenir preventivamente y frustrar esedesarrollo de las políticas de salud laboral.

• El 9% realiza su trabajo en turnos o en jornada noc-turna en condiciones inseguras para su salud.

OIT o del 16% alcanzados en otros Estudios —ejemploObservatorio Cisneros—. La diferencia puede estar, anuestro juicio, en efecto, en el criterio identificador de si-tuaciones de acoso que manejan. En este sentido, ennuestro Estudio, un 17% presenta una puntuación medialo que podría significar que está en las primeras fases del

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No obstante, si se les nombra individualizadamentecada uno de los riesgos sí tienen capacidad suficientecomo para hacer una valoración de su incidencia e, in-cluso, priorizar su frecuencia en el sector. Pese a ello,queda claro que evidencian una mayor concienciación ycompetencia en orden a identificar los riesgos ambienta-les y también los riesgos ergonómicos.

� Carga mental de trabajo

La carga mental de trabajo es uno de los factores deriesgo de estrés que más se evidencian en el discurso. Larazón estaría en la percepción de una sobrecarga de tra-bajo (escasez de plantillas), que provoca una crecientepresión sobre los trabajadores, a la presión por parte dela dirección para la consecución de unos objetivos encuanto a la producción (metros per capita), que incre-menta los ritmos de producción y ocasiona un incre-mento en el riesgo de accidentes.

� Problemas de comunicacióncon la dirección de la empresa

Los trabajadores insisten en señalar dificultad o imposibi-lidad de trasladar a la dirección de la empresa los proble-mas relacionados con los encargados o jefes interme-dios. Refieren que son empresas con un origen familiar loque les confiere un estilo de dirección paternalista, que

B. INFORME DE LOS GRUPOS DE DISCUSIÓN

Otra técnica complementaria para valorar el impacto deestos riesgos en un sector de actividad es la de los “gru-pos de discusión”, que tienen un creciente peso en la la-bor del Observatorio. La discusión o el debate en gruposde personas que trabajan en el sector y, por tanto, lo co-nocen de modo directo y personal, permite obtener unainformación más contrastada de la realidad, sin perjuiciode ofrecer igualmente diferentes visiones sobre un mismoproblema, acorde con cada experiencia, por tipo de em-presa o por trayectoria personal. Como es obvio, la cues-tión central en este ámbito es elegir bien la composición.A tal fin, se ha procurado que sea lo más heterogéneoposible, para que sea mayor la posibilidad de contrastede opiniones.

Los puntos más destacados obtenidos de esta téc-nica son:

� Existe un amplio desconocimientode lo que son riesgos psicosociales

Este hecho es significativo, por un lado el grupo es ma-yoritariamente de delegados de prevención y por otroqueda reflejada una realidad en que la evaluación de ries-gos psicosociales no se realiza en las empresas. Eviden-cia la carencia de formación e información sobre los ries-gos psicosociales que afecta a este sector.

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CAPÍTULO VRiesgos reales del sector: datos del Observatorio

de trabajadores sin indemnización. Por lo que suelencontemplar el “acoso vertical descendente” y no el “hori-zontal”, lo que en cierta medida contrasta con la eviden-ciada alta percepción de un deterioro global del clima detrabajo. En los casos en los que el acoso sale a la luz lasempresas lo consideran como un problema del trabaja-dor al que le están afectando asuntos personales ajenosa la organización del trabajo.

� Desvalorización de la tarea sindical

Por parte de la empresa se sigue la política de presentaral delegado sindical como un trabajador que tiene mejo-res condiciones y solo vela por si mismo y este hecho di-vide mucho a los trabajadores a la hora de defender susderechos.

Para hacer frente a esta situación, los/as trabajadores/asque han participado en estos Grupos proponen:

• Pactar con la dirección de las empresas para un buenreparto de turnos, y que la modificación de las jorna-das se realice por acuerdo con el trabajador.

• Rotación en los puestos, acompañado de medidasergonómicas, para que las condiciones termo-higrométricas y los niveles de ruido no mermen susalud.

funciona a base de premios y castigos. Nos indican que loscambios se han venido sucediendo a base de trabajo enacción sindical. A este respecto hablan de coacción y pre-sión en las elecciones sindicales y una presión hacia losdelegados sindicales y de prevención, a los que, en oca-siones se les arrincona, se les cambia de horario sin avisarcon suficiente antelación, se les degrada en sus tareas,etc.

� Relaciones interpersonales deficitariasentre compañeros

Una de las primeras consecuencias de las condiciones enlas que se desarrolla el trabajo, es que el clima laboral sedeteriora, creando un mal ambiente laboral que no favo-rece la comunicación y las relaciones interpersonales. Eldeterioro de las relaciones interpersonales en la empresalleva a no contar con el apoyo del compañero, a que se es-tablezcan relaciones individualizadas de trabajo, a perderfuerza reivindicativa, a la falta de confianza entre los traba-jadores.

� Acoso moral

Existe un amplio desconocimiento del concepto de acosomoral, pero no de las situaciones en que se da el acosomoral. Por lo general entienden el acoso como un procesopor parte de la dirección de la empresa para desprenderse

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Por cuanto concierne a su percepción de los “apoyos”con que cuentan para hacer frente a esta situación, si-guen contado con el sindicato para que los “arme” másadecuadamente ante los nuevos conflictos que surgenen relación a los riesgos psicosociales. Ahora bien, sonigualmente, conscientes que las condiciones en las quese desarrolla el trabajo no facilita la labor. La vía a la quemás recurren cuando existe un conflicto es a la Inspec-ción de Trabajo.

En cuanto a recurrir al delegado de prevención encuen-tran que tiene pocos recursos y medios para apoyarlossuficientemente ante una situación de conflicto con laempresa o de acoso moral. Aparte, en los procesos deacoso o de violencia los trabajadores tienden a inhibirse yes muy difícil conseguir el testimonio de los trabajadorespresentes.

• Formación e información sobre riesgos psicosociales,así como una adecuada formación para los trabajado-res temporales contratados en los picos de produc-ción, a los que, en la actualidad, se les forma sobre lamarcha.

• Conocimiento de estadísticas fiables de accidentes detrabajo y enfermedades profesionales, puesto que se-gún cuentan se camuflan estos datos y, en algunoscasos, se adjudica un plus por no acudir a la mutua encaso de accidente.

• Establecimiento de un proceso de denuncia para loscasos de acoso moral.

• Recurso a la Inspección de trabajo, como única me-dida que ven eficaz.

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VI PROPUESTAS DE ACTUACIÓN / SOLUCIONES

es delimitar un conjunto de obligaciones y responsabili-dades a cargo del empleador que, con el asesoramientotécnico de profesionales de la prevención y previa con-sulta con los representantes de los trabajadores, sirvanpara prevenir y proteger frente a todos ellos. La tarea deconcretar el modo de cumplimiento para cada tipo deriesgo corresponde básicamente a las normas reglamen-tarias que actúan en desarrollo de la LPRL.

Ciertamente, a día de hoy no hay ninguna norma re-glamentaria específica sobre prevención de riesgos psi-cosociales, como no la hay en ningún otro país de la UE.Pero esto no significa en modo alguno que esta tipologíade riesgos no se contemple por la LPRL. Al contrario, delos artículos 4 y 15 LPRL se desprende que sí lo están.Asimismo, debe recordarse que el Anexo VI del Regla-mento de Servicios de Prevención (RD 39/1997) recogeexpresamente como rama preventiva la “psicosociologíaaplicada” a la PRL. La Estrategia Comunitaria de Salud ySeguridad para los años 2007-2012 no deja lugar a nin-guna duda.

A. RECOMENDACIONES EN EL MARCODE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOSLABORALES PARA PREVENIR LOS RIESGOSPSICOSOCIALES

Por las razones expresadas hasta ahora parece claro quela evaluación de los riesgos psicosociales “debe ser” unaexigencia a las empresas del sector, para intervenir pre-ventivamente contra todo desorden o trastorno de ordenpsíquico. Pero ¿tiene esta exigencia un fundamento le-gal? La respuesta es hoy claramente positiva, pese a lasresistencias que todavía encontramos del lado patronal.Pese a las características especiales que presentan losriesgos psicosociales es obligatorio enmarcar la interven-ción protectora sobre ellos en la Ley de Prevención deRiesgos Laborales —LPRL—.

La LPRL representa una norma general que no pre-tende establecer medidas para cada tipología de riesgosprofesionales, a diferencia de la vieja Ordenanza Generalde Seguridad e Higiene. El objetivo principal de la LPRL

Esta conclusión, que, como acabamos de recordar, a ve-ces se ha puesto en duda, de forma errónea está avalada:

� Así lo entiende una extensa doctrina judicial, que nosólo considera las secuelas producidas por el estrés yel acoso como enfermedades del trabajo —artículo115.2e) LGSS—, sino que obliga a los empresarios aincluir estos riesgos en la evaluación de riesgos, en laplanificación preventiva y en la vigilancia de la salud.Su incumplimiento genera infracciones administrativas—véase el Anexo de jurisprudencia—.

� Así se desprende de la formalización, en el plano co-munitario, tanto del Acuerdo sobre Estrés Laboral(2004), ya recogido en los ANC —2006 y 2007—,cuanto del Acuerdo sobre Acoso y Violencia en el Tra-bajo (2007), que será recibido en el ANC para 2008.Se da con ello cumplimiento alcanzado en el marco dela Estrategia Comunitaria 2002-2006, reeditada eneste punto en la de 2007-2012.

� Así se deriva de las propias reglas de ordenación de laactividad de la ITSS, que desde abril de 2006 cuentacon Protocolos y Guías específicos para exigir a lasempresas, de cualquier dimensión, la evaluación delos riesgos psicosociales.

� Las leyes más recientes establecen obligaciones es-pecíficas de prevención de ciertos riesgos psicosocia-les, como sucede con la violencia laboral de género,que incluye tanto cualquier forma de acoso contra lasmujeres como toda forma de discriminación —artículo48 LO 3/2007—.

El fracaso de la acción preventiva llevaría a la interven-ción desde la acción reparadora, esto es, el reconoci-miento de cantidades que indemnicen los daños produ-cidos, tanto en el ámbito de la Seguridad Social —inca-pacidad temporal, incapacidad permanente…— cuantode la responsabilidad “civil” —indemnización por rup-tura de contrato de trabajo por el artículo 50 ET; indem-nización adicional por lesión de derechos fundamenta-les, conforme a los artículos 27 y 180 y 181 LPL; inclusoen vía civil—. Pero también es posible plantear una ac-ción sancionadora por haber incumplido las normaspreventivas —infracción grave del TRLISOS—, e inclusolas penales —delito de lesión psíquica del artículo 147CP; delito contra la integridad moral del artículo 173CP—.

Junto a estas razones jurídicas debemos añadir otrasrazones económicas. La AESST y la OIT afirman contun-dentemente que:


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Las empresas que ayuden a sus empleados ahacer frente al estrés y a la violencia en eltrabajo, reorganizando con cuidado el am-biente de trabajo, en función de las aptitudesy aspiraciones humanas, así como conduc-tas cívicas y respetuosas con los derechosde las personas, tienen más posibilidades delograr ventajas competitivas.

Fijada con claridad la existencia de la obligación empre-sarial de prevenir los riesgos psicosociales, por las razo-nes dadas, se plantea el problema de cómo hacerlo enla práctica. La cuestión se suscita porque no existe unanorma reglamentaria que establezca el modo de ha-cerlo. Ahora bien, que no exista esta norma no quieredecir que no contemos con métodos útiles para la eva-luación de estos riesgos y con medidas eficaces para laprevención de los mismos, teniendo en cuenta que estetipo de riesgos, por lo general, serán inevitables en unaorganización.

Para acceder a estos modos de gestión preventiva delos riesgos psicosociales cabe acudir a diferentes fuen-tes. Por un lado, a las múltiples Notas Técnicas Preventi-vas del INSHT —NTP—, que siguen a su vez directrices

de las instituciones comunitarias —AESST— y de la OIT.Por otro, a las orientaciones o guías dadas por el diálogosocial comunitario y por la negociación colectiva en elplano nacional.

De este modo, como se desprende tanto del AcuerdoEuropeo sobre el Estrés Laboral como del paraleloAcuerdo Europeo sobre Acoso y Violencia en el Trabajo,para la prevención de los riesgos de origen psicosocialpueden seguirse dos vías complementarias:

• Definición y puesta en práctica de una política anties-trés y de una política antiviolencia laboral, incluido losdiversos modos de acoso.

• Medidas específicas para prevenir factores concretosde estrés identificados en la evaluación, así como deviolencia laboral, en parte comunes, en parte diferen-ciados.

En todo caso, para evitar la negación y confusión hoyexistentes en esta materia es necesario cumplir con lasobligaciones básicas de informar y formar a los trabaja-dores sobre los distintos factores psicosociales, sínto-mas y consecuencias de sus riesgos, así como de lasmedidas adoptadas y propuestas, conforme a losartículos 18 y 19, respectivamente, de la LPRL.

CAPÍTULO VIPropuestas de actuación / soluciones

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Por tanto hay que diseñar políticas y medidasque ayuden a mejorar las condiciones de tra-bajo y decidir cómo actuar frente a los facto-res de riesgo, incluidos los de naturaleza psi-cosocial (ritmo, calidad, objetivos, apoyo, au-tonomía...); teniendo en cuenta para estasobligaciones generales, la colaboración de losprincipales afectados los propios trabajado-res, ya que al influir en sus condiciones labo-rales, el empresario está obligado a aplicar losderechos de participación y consulta de todotrabajador y/o de sus representantes, artículo18 LPRL.

Para conseguir esta acción preventiva es fundamentalademás, mantener una negociación colectiva, ya sea in-formal o formal, entre la dirección empresarial y los repre-sentantes de los trabajadores. Porque en este ciclo pre-ventivo son de plena aplicación el conjunto de actuacionesque desempeñan los Delegados de Prevención recogidasen el artículo 36 de la LPRL, debido a su valioso papel es-pecialmente significativo como recopilador de informacióny transmisor de propuestas e inquietudes en este ámbito.

En consecuencia, resulta sustancialmente aplicable alos riesgos psicosociales todo el conjunto de obligacio-nes —ciclo preventivo— que establece la normativa en

materia de prevención de riesgos laborales: Plan de PRL—Evaluación— Planificación Preventiva. Ahora bien, de-cimos “sustancial” y “no plenamente” aplicables porquees necesario tener en cuenta ciertas adaptaciones o de-terminados ajustes, por cuanto la singular naturaleza delos riesgos psicosociales impide una aplicación mecánicade la normativa general.

Las dos opciones planteadas —políticas generalesantiestrés y antiviolencia; adopción de medidas especifi-cas para cada factor— son complementarias. Aunque laprimera, la relativa a políticas generales, tiene escasa pre-sencia todavía en nuestro país, hoy gozan de preferenciaen los Organismos Internacionales —OIT, UE, OMS…—.Y también en las grandes empresas. En el próximo apar-tado se indicarán algunos ejemplos de buenas prácticasen este sentido para nuestro país. En todo caso, la nego-ciación colectiva se está revelando un buen instrumentopara implantar este sistema de gestión de riesgos psico-sociales —también se aplica a la violencia—.

Por lo que refiere a la adopción de medidas específi-cas, éstas se orientan en general en una doble dirección,coherente con los dos grupos de factores indicados, ob-jetivos y subjetivos. La primera línea de intervención pre-tende modificar los desajustes y aspectos negativos de-rivados de la organización del trabajo y del contenido delas tareas. La segunda consiste en formar e informar altrabajador sobre su situación. Aunque las resistencias delos empleadores a ver afectada “su” organización por


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este tipo de medidas ha llevado a primar la dimensiónsubjetiva e individual de acción preventiva —más bien se-cundaria o terciaria—, queda claro que sólo será eficazuna intervención preventiva que “ataque” las causas,aceptando corregir en lo necesario las pautas negativasde la organización del trabajo.

En consecuencia, una acción eficaz ha de compren-der tanto las medidas colectivas —intervención primariasobre la organización— como individuales —intervenciónsecundaria sobre los sujetos de la relación social de tra-bajo—. Como recuerda el Acuerdo Comunitario sobreEstrés estas medidas pueden incluir:

• actuaciones de gestión y comunicación —aclarar losobjetivos de la empresa y el papel de cada trabajador;asegurar una buena adecuación entre el nivel de res-ponsabilidad y de control sobre el trabajo, mejorar orga-nización, procesos, condiciones y entorno de trabajo–,

• formar a la dirección y a los trabajadores con el fin dellamar la atención acerca de los riesgos psicosocialesy su comprensión, sus posibles causas y la manera dehacerles frente y/o de adaptarse al cambio,

• la información y la consulta —participación— de lostrabajadores y/o sus representantes.

Buena parte de estas medidas podían aplicarse tambiénpara la prevención de la violencia psicológica en el tra-bajo. Pero la mayor parte de los estudios especializados

y de las recomendaciones de los organismos internacio-nales coinciden en recoger el siguiente catálogo de me-didas para llevar a cabo programas de intervención parala gestión preventiva y la erradicación de este riesgo psi-cosocial, que en buena medida han sido recogidas en elAcuerdo Comunitario sobre acoso y violencia en eltrabajo de 26 abril de 2007:

• fijar como principio general de la empresa el compro-miso de “tolerancia cero”, generando una cultura deempresa asentada en ese valor de respeto y reconoci-miento del otro.

• definir una política de actuación centrada en la forma-ción específica de la dirección y de los trabajadorespara identificar y evitar cualquier mal trato, capacitán-dolos para solucionar estos problemas.

• fijar procedimientos formales tanto de toma de infor-mación respecto de la calidad de vida en el trabajo,como de seguimiento e intervención para las situacio-nes conflictivas.

Aunque no lo prevé así expresamente el Acuerdo Comu-nitario en materia de estrés laboral, sí el relativo a la vio-lencia en el trabajo, en ambos casos —para el estrés ypara la violencia en el trabajo— es necesario adoptar untercer tipo de medidas: las de “prevención terciaria”. Setrata de medidas reparadoras del daño, reduciendo suimpacto en los trabajadores ya afectados.


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4 Sistemas y programas. Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrés relacionado con el trabajo.46


de los trabajadores, adoptando códigos y protocolos deforma negociada.

B. EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS

Estas observaciones y recomendaciones no son purateoría o simple especulación. Tampoco son sólo mero re-cordatorio de deberes legales, para todos conocidospero poco o nada practicados en las organizaciones detrabajo. Afortunadamente, hoy pueden encontrarse tanto“herramientas” —métodos de medición o identificación,catálogo de medidas contrastadas— para llevar a caboestas políticas de prevención de riesgos psicosociales—vease Anexo Bibliográfico— unos ejemplos de “buenasprácticas” en este sentido. A este respecto, contamoshoy con un amplio conjunto de materiales que ilustranejemplos reales de cómo las empresas y otras entidadeshan realizado intervenciones y procurado reducir tanto elestrés como la violencia en el trabajo.

Entre las principales, en el ámbito comunitario e inter-nacional, cabe citar:

Un informe de la Agencia Europea para la Seguridad y laSalud en el Trabajo (2002)4, que difundía información so-bre buenas prácticas para fomentar la prevención de ries-gos psicosociales.

En resumen, teniendo en cuenta las observaciones hastaaquí hechas, debe quedar clara la siguiente secuencia:

Primero: que, cuando se presenten signos o indiciosde una situación de estrés y/o de violencia en el tra-bajo, es necesario llevar a cabo una evaluación de ries-gos psicosociales sobre cada departamento, servicio ocentro de trabajo —evaluar un puesto de trabajo notiene sentido porque se trata de una situación organi-zativa y relacional—.

Segundo: que, de esta evaluación, debe derivarse laadopción de medidas, colectivas e individuales, introdu-cidas en forma de acciones específicas para los respec-tivos factores o de políticas antiestrés o antiviolencia psi-cológica.

Tercero: que, de no llevarse a cabo tales acciones, elempresario estará incurriendo en un incumplimientograve de la normativa de PRL, con las consecuenciassancionadoras e indemnizatorias que de ello deriva.

Cuarto: que, para una eficaz implementación de una po-lítica preventiva frente a los riesgos psicosociales es par-ticularmente necesario, además de la formación de direc-ción y trabajadores, la participación de los representantes

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• Apoyar el desarrollo de una normativa nacional reco-nocida sobre gestión de la violencia en el trabajo.

• Nuevas orientaciones para las pequeñas empresas enla forma de estudios de casos.

• Investigación o estudios de casos sobre buenas prác-ticas en gestión de la violencia contra las personasque trabajan en solitario, y como la concepción de lascondiciones de trabajo contribuye a reducir el riesgode violencia.

Los estudios de casos demuestran que casi siempreexiste una serie de soluciones posibles a cada problema.También demuestran que las medidas eficaces no tienenpor que ser costosas. Las orientaciones generales ofre-cen un sencillo enfoque de cuatro fases para gestionar elriesgo:

• Descubrir si existe algún problema.• Decidir que acción emprender.• Emprender la acción.• Comprobar las medidas adoptadas y revisarlas regu-

larmente.

El otro ejemplo que destacamos es el “Acuerdo de Cali-dad de Clima” del Grupo Volkswagen (1996). Esta GranEmpresa, alarmada por las denuncias presentadas con-tra varios de sus directivos por acoso y sensibilizada porlas encuestas comunitarias, se decidió a adoptar accio-

En él, esta prestigiosa Agencia presentó una serie deproyectos llevados a cabo en 13 países de la UE, entreellos España —la experiencia se llevó a cabo en una re-sidencia de ancianos del municipio de Calvià (Mallorca),con una excesiva carga de trabajo físico y mental—, parafomentar una cultura preventiva contra los riesgos psico-sociales. Se pretendía con ello, dentro del método de in-tercambio de experiencias propiciado por la UE, ver lasdiferentes maneras de abordar los problemas y de lucharcontra ellos. Las experiencias analizadas engloban gran-des, pequeñas y medianas empresas, que operan ensectores muy diversos.

Además del mencionado para España, destacan es-pecialmente dos ejemplos. Uno el programa del Insti-tuto de Salud y Seguridad en el Trabajo del Reino Unidoque publicó una Guía sobre gestión del riesgo en lasempresas más pequeñas. La guía contiene diez estu-dios de casos que ilustran como algunas empresas hanreducido el riesgo de violencia al que se expone el per-sonal.

Estos estudios demuestran que existen numerososmedios de abordar el problema de la violencia en el tra-bajo y cómo medidas eficaces no tienen porque ser cos-tosas. La guía va dirigida a empresarios pero también esimportante para trabajadores y sus representantes.

Algunos ejemplos de las acciones previstas en el marcode este programa son:

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En el primer caso se trata de un Repertorio de Reco-mendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar detrabajo en el sector servicios y medidas para combatirla.El Repertorio aconseja un enfoque preventivo, basado ensistemas de reducir y gestionar la seguridad y salud en eltrabajo. Al mismo tiempo, establece un listado de “prác-ticas laborales” de prevención.

Por su parte, la OMS ha publicado un Estudio para darpautas en orden a la adopción, por el empleador, de me-didas para afrontar el acoso: Estudio de la Fundación Eu-ropea para la Mejora de la Calidad de Vida y de Trabajo(2003). En él se dedica un Capítulo al análisis de las Guíasde Buenas Prácticas en la empresa relativas a la violenciay al acoso en el lugar de trabajo publicadas en los Esta-dos miembros.

Por lo que refiere a España cabe destacar algunas ex-periencias, que bien pudieran ser tomadas como refe-rencia en el Sector de Cerámica / Azulejos. Entre ellosdestacamos:

• Para el ámbito de las grandes empresas, la prolifera-ción de Códigos de Conducta que incorporan una po-lítica de calidad de clima, con especial mención a la in-tolerancia frente al acoso —Grupo BBVA, Inditex, Te-lefónica, Sogecable…—, así como Protocolos de Pre-vención del Acoso —Anexo del CC Air Europa y supersonal de Tierra—, Diputación de Alicante…

nes, para lo que convocó a los representantes de los tra-bajadores, a fin de que su política se formalizara en unconvenio colectivo. El convenio fue desarrollado comoparte integrante del desarrollo de una gestión eficaz delos recursos humanos. Se hizo en colaboración con lossindicatos e incluyó consultas a toda la plantilla.

El convenio incluye:

• Es aplicable a todo el personal.• La posición en la empresa de infractor y víctima es irre-

levante.• Cada empleado tiene el deber de respetar la persona-

lidad y dignidad de los demás trabajadores.• Cada empleado tiene derecho a que se respete su

personalidad y dignidad.• Establece normas de comportamiento correctas e in-

correctas.• Se especifica el significado de expresiones y definicio-

nes de la norma según las directrices de la UniónEuropea.

• Establece los procedimientos a seguir en caso dequeja o infracción.

• Establece hacer un seguimiento de la eficacia de estasacciones y su revisión si procede.

Tanto la OIT (2003) como la OMS (2004), han publicadodocumentos para sensibilizar, concienciar y adoptar me-didas de prevención y erradicación del acoso moral.

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ya hacen otros sectores —ej. el artículo 60 del Conveniode Telemarketing—, hay que reconocer el margen de ac-tuación que tienen los/as Delegados/as de Prevención.Estos cualificados representantes de los trabajadores nosólo deben ser conscientes de las obligaciones preventi-vas existentes en esta materia, sino que deben ser ins-truidos para afrontar las exigencias de tal acción por lostrabajadores.

A los Delegados de Prevención competen, pues, va-rias acciones en defensa de la salud psíquica de los tra-bajadores del sector, compañeros/as a los/as que repre-sentan. Para ello cuentan no sólo con facultades de ac-tuación, sino también con garantías para que esas facul-tades resulten realmente viables. Las quejas de los traba-jadores tanto en relación a situaciones de estrés laboralcomo, sobre todo, de acoso, están creciendo, por lo quelos Delegados deben estar preparados para atenderlas,canalizándolas del mejor modo posible.

Pero, en cualquier caso, lo que primero debe haceres exigir es la evaluación de los riesgos psicosocialespor parte del personal técnico preventivo de la em-presa. Como acabamos de recordar, para ello cuentacon todo el apoyo de la Ley, cuyo cumplimiento debe exi-gir con la colaboración, de resistirse la empresa, tanto dela Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, cuantode la autoridad laboral, así como, en su caso, del Juez.

Debe recordarse que, conforme al artículo 36 LPRL,entre sus competencias están las de:

• Para las PYMES, la iniciativa de la Federación Empre-sarial Metalúrgica Valenciana (FEMEVAL), que ha pu-blicado una Guía de Buenas Prácticas para la preven-ción de nuevos riesgos laborales con enfoque de gé-nero.

• Inclusión en los convenios colectivos disposicionestanto para prevenir los riesgos psicosociales comopara sancionar estas conductas – ejemplo: ConvenioColectivo de Grandes Almacenes, que en su capítulonoveno, establece un Procedimiento para la Preven-ción y Tratamiento de situaciones de Acoso moral ysexual en el sector, y la creación de una Comisión Ins-tructora de Tratamiento de situaciones de Acoso,como órgano para tramitar ese Procedimiento.

C. ¿QUÉ PUEDE HACER EL DELEGADODE PREVENCIÓN PARA AVANZAR ENLA PRÁCTICA PREVENTIVA FRENTEA LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

Que la normativa preventiva exija obligatoriamente preve-nir los riesgos de naturaleza psicosocial, que técnica-mente se pueda hacer y que sean cada vez más las prác-ticas puestas en marcha a tal fin en diferentes sectores,no asegura que aquella normativa se viva como realidaden el sector. Por eso, además del papel de la negociacióncolectiva, incluyendo de algún modo esta materia, como

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no sólo con las informaciones que les ofrezcan lostrabajadores sino con indicadores objetivos —condi-ciones de trabajo, absentismo—. Así, podrá llevar acabo: la realización de encuestas, entrevistas perso-nales, grupos de discusión y escalas, además delanálisis de datos preexistentes de carácter secunda-rio. En esta fase, si el trabajador viniera recibiendotratamiento psicológico o psiquiátrico, se solicitará elcorrespondiente informe, respetándose, en todocaso, los derechos a la intimidad, dignidad y confi-dencialidad de toda información relacionada con suestado de salud.

� Elaboración y análisis de dichos datos: en donde seestablecerán las conclusiones como por ejemplo si esnecesario profundizar en el análisis de la situación, o,sí existen factores psicosociales que producen efectosnocivos para las personas.

� Una vez concluido la investigación/estudio, se podrásolicitar a la empresa que emprenda las actuacionescorrespondientes para proteger y garantizar la salud ybienestar de los trabajadores.

• Colaboración con la empresa en la prevención, refor-zada en relación a la prevención de la violencia laboralde género y las discriminaciones por razón de sexo.

• Promover la cooperación de los trabajadores en elcumplimiento de las normas.

• Proponer la adopción de medidas preventivas.• Vigilar el cumplimiento normativo.• Acompañar y presentar observaciones en visitas de

técnicos e inspectores.• Visitar los lugares de trabajo y comunicarse con los

trabajadores.• Ser informados por los empresarios de los eventuales

daños a la salud de los trabajadores.

En el desarrollo de estas funciones y en materia de ries-gos psicosociales el Delegado de Prevención puede re-alizar investigaciones ya que es importante recopilar infor-mación sobre las condiciones de trabajo de sus compa-ñeros. Se puede hacer por ejemplo mediante las siguien-tes fases:

� Seguir un proceso de investigación, recopilando elmayor número posible de datos, para lo que cuenta

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ANEXOS

Asimismo, el empresario tiene la obligaciónde vigilancia de la salud para la detecciónde enfermedades vinculadas a los factoresde riesgo psicosocial

Es exigible y compete a la empresa la vigilancia de la sa-lud de los trabajadores que pudiera verse quebrantadapor riesgos psicosociales (STSJ Cataluña, 9 noviembrede 2005).

El incumplimiento de la evaluación de riesgospsicosociales, también si derivan de situacionesde violencia externa, como el atraco, es unainfracción grave del artículo 12.1 TRLISOS

Como refleja el acta de infracción, la empresa hasta la fe-cha no ha presentado la realización documentada en lostérminos legales precisos del art. 7 del RSP, del riesgopsicosocial a pesar de las diversas actuaciones inspecto-ras en esta especifica materia desde hace dos años, ex-plicativas y de asesoramiento del contenido de los ries-gos psicosociales —en este caso asociados a la violen-cia de terceros contra sucursales bancarias— descritosy, posteriormente, a base de requerimientos explícitos,

Anexo IJurisprudencia relacionadacon los Riesgos Psicosociales

Los riesgos psicosociales se encuentran dentrodel ámbito de aplicación de la Ley de Prevenciónde Riesgos Laborales

El empresario tiene la obligación entonces de la identifi-cación y eliminación de los riesgos psicosociales, asícomo la evaluación de los que no han podido ser evita-dos, aplicando las medidas resultantes de la evaluaciónmediante una acción planificada para la prevención deesos riesgos. También le es exigible adecuar las condicio-nes del puesto de trabajo a las condiciones personales yal estado biológico del trabajador (arts. 15.1.d y 25 LPRL)o llevar a cabo las actividades de prevención valiéndosede expertos con la formación adecuada, y que puedandesempeñar el papel de trabajadores designados por laempresa o integrarse en un servicio de prevención propioa ajeno concertado con la empresa, donde tendrá quehaber expertos en la evaluación y diagnóstico de riesgospsicosociales (arts. 30 y 31 LPRL), (STSJ, Sala Social,Cantabria, 27 julio de 2006).

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de alteración de la salud del trabajador que, no siendoen sentido técnico-jurídico enfermedades profesionales,guardan una relación causal con la prestación de servi-cios desempeñada y que por ello mismo se equiparan ensu tratamiento al accidente de trabajo (STSJ Navarra, 20julio de 2006).

Las situaciones de acoso moral en el trabajoy de estrés laboral, en cuanto situacionesque implican el incumplimiento de las obligacionespreventivas del empresario, autorizan al trabajadora extinguir el contrato de trabajo, recibiendouna indemnización compensatoria por partedel trabajador

(STSJ Madrid, 5 octubre de 2005).

El acoso moral en el trabajo es un delitode trato vejatorio tipificado en el artículo173 del Código Penal

(Sentencia del Juzgado de lo Penal número 8, Valencia,21 abril 2005).

sobre la necesidad de evaluación del riesgo materializadoen las agresiones delictivas a los bienes y empleados delbanco, con petición del delegado de prevención (Senten-cia del Juzgado Contencioso Administrativo, 5 enero de2006).

El estrés laboral, el acoso moral, el acoso sexualy el síndrome de ‘burn-out’ o síndromedel quemado son enfermedades del trabajo

La doctrina judicial realiza una interpretación extensiva delconcepto legal de accidente de trabajo con la finalidad deprocurar la máxima tutela reparadora, dentro del marcojurídico actual, a los trabajadores afectados por la actua-lización de nuevos riesgos de carácter psicosocial. Preci-samente, hoy día, ante la imposibilidad de encuadrar de-terminadas patologías psíquicas contraídas por motivo uocasión del trabajo como enfermedades profesionales alno figurar en la lista cerrada de dichas enfermedades, ladoctrina judicial reconduce esas patologías psíquicas a lanoción de "enfermedades del trabajo", con cuya expre-sión se hace referencia a las enfermedades o procesos

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ANEXOS

tica, no todos los lugares de trabajo ni todos los trabaja-dores están necesariamente afectados.

Tratar la cuestión del estrés ligado al trabajo puedeconducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y dela seguridad en el trabajo, con los correspondientes be-neficios económicos y sociales para las empresas, lostrabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importanteconsiderar la diversidad de la mano de obra cuando setratan problemas de estrés ligado al trabajo.

2. OBJETIVO

El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibiliza-ción y la comprensión de los empleadores, los trabajado-res y de sus representantes acerca de la cuestión del es-trés relacionado con el trabajo, atraer su atención res-pecto a los signos que pueden indicar los problemas deestrés ligado al trabajo.

El objetivo de este Acuerdo es proporcionar un marcoa los empleadores y a los trabajadores para identificar yprevenir o manejar los problemas del estrés relacionadocon el trabajo. No se trata de culpabilizar a los individuosrespecto al estrés.

Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugarde trabajo son factores potenciales de estrés y dado queel programa de trabajo 2003-2005 de los interlocutoressociales europeos prevé la posibilidad de una negocia-ción específica sobre estas cuestiones, el presente

Anexo IIAcuerdo marco europeosobre el estrés laboral

El acuerdo fue firmado el día 8 de octubre de 2004, elobjetivo de este acuerdo es proporcionar un marco alos empresarios y trabajadores para identificar y pre-venir y tomar las medidas necesarias con respecto alos problemas del estrés relacionados con el trabajo.

ACUERDO MARCO SOBRE EL ESTRÉSLIGADO AL TRABAJO

1. INTRODUCCIÓN

El estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a escala in-ternacional, europea y nacional como una preocupacióntanto para los empleadores como para los trabajadores.Habiendo identificado la necesidad de una acción espe-cífica en este asunto y anticipando una consulta de la Co-misión sobre el estrés, los interlocutores sociales euro-peos han incluido este tema en el programa de trabajodel Diálogo Social 2003-2005.

El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquierlugar de trabajo y a cualquier trabajador, independiente-mente del tamaño de la empresa, de su ámbito de activi-dad o del tipo de contrato o relación laboral. En la prác-

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4. IDENTIFICACIÓN DE LOS PROBLEMASDE ESTRÉS RELACIONADO CON EL TRABAJO

Dada la complejidad del fenómeno del estrés, el presenteAcuerdo no pretende proporcionar una lista exhaustivade indicadores de estrés potencial. Sin embargo, un altonivel de absentismo, de rotación de personal, de frecuen-tes conflictos o quejas de los trabajadores, constituyensignos que pueden indicar un problema de estrés ligadoal trabajo.

La identificación de un problema de estrés ligado altrabajo puede implicar un análisis de elementos talescomo la organización del trabajo y los procesos (acuer-dos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecua-ción de las capacidades del trabajador a las necesida-des del trabajo, cantidad de trabajo etc.), las condicio-nes y el entorno de trabajo (exposición a comporta-mientos abusivos, ruido, temperatura, sustancias peli-grosas, etc.), la comunicación (incertidumbre respecto alo que se espera en el trabajo, perspectivas de empleo,próximos cambios, etc.) así como factores subjetivos(presiones emocionales y sociales, sentimiento de noser capaz de hacer frente, impresión de no ser apo-yado, etc.).

Si se identifica un problema de estrés ligado al tra-bajo, se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarloo reducirlo. La determinación de las medidas adecuadases responsabilidad del empleador. Estas medidas serán

Acuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso y elestrés postraumático.

3. DESCRIPCIÓN DEL ESTRÉS Y DEL ESTRÉSLIGADO AL TRABAJO

El estrés es un estado que se acompaña de quejas o dis-funciones físicas, psicológicas o sociales y que es resul-tado de la incapacidad de los individuos de estar a la al-tura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.

El individuo es capaz de manejar la tensión a cortoplazo, lo que puede ser considerado como positivo, perotiene dificultades en resistir una exposición prolongada auna presión intensa. Además, individuos diferentes pue-den reaccionar de manera distinta a situaciones similaresy un mismo individuo puede reaccionar de manera dife-rente a una misma situación en momentos diferentes desu vida.

El estrés no es una enfermedad, pero una exposiciónprolongada al estrés puede reducir la eficacia en el tra-bajo y causar problemas de salud.

El estrés originado fuera del entorno de trabajo puedeentrañar cambios de comportamiento y reducir la eficaciaen el trabajo. No todas las manifestaciones de estrés en eltrabajo pueden ser consideradas como estrés ligado al tra-bajo. El estrés ligado al trabajo puede ser provocado pordiferentes factores tales como el contenido del trabajo, suorganización, su entorno, la falta de comunicación, etc.

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ANEXOS

cíficas que apunten a factores de estrés identificados oen el marco de una política antiestrés de orden generalque incluya medidas de prevención y de acción.

Si las competencias requeridas en la empresa son in-suficientes, es posible recurrir a expertos exteriores, con-forme a la legislación europea así como a la reglamenta-ción, convenios colectivos y prácticas nacionales.

Una vez establecidas, las medidas contra el estrés de-berán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluarsu eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima losrecursos y si todavía son adecuadas o necesarias.

Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:

• medidas de gestión y comunicación tales como acla-rar los objetivos de la empresa, así como el papel delos trabajadores individuales, asegurar un apoyo ade-cuado de la gestión a los individuos y a los equipos,asegurar una buena adecuación entre el nivel de res-ponsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar laorganización, los procesos, las condiciones y el en-torno de trabajo,

• formar a la dirección y a los trabajadores con el fin dellamar la atención acerca del estrés y su comprensión,sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/ode adaptarse al cambio,

• la información y la consulta de los trabajadores y/o desus representantes, conforme a la legislación europea

aplicadas con la participación y colaboración de los tra-bajadores y/o de sus representantes.

5. RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADORESY DE LOS TRABAJADORES

Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los emple-adores tienen la obligación legal de proteger la seguridady la salud de los trabajadores. Esta obligación se aplicaigualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo enla medida en que presenten un riesgo para la salud y laseguridad. Todos los trabajadores tienen el deber generalde respetar las medidas de protección definidas por elempleador.

Los problemas relativos al estrés ligado al trabajo pue-den ser abordados en el marco de una evaluación gene-ral de los riesgos profesionales, mediante la definición deuna política sobre el estrés diferenciada y/o mediante me-didas específicas que apunten a los factores de estrésidentificados.

6. PREVENIR, ELIMINAR O REDUCIR LOSPROBLEMAS DE ESTRÉS LIGADO AL TRABAJO

Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, elimi-nar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo.Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o am-bas. Pueden ser introducidas en forma de medidas espe-

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dro anual resumiendo el desarrollo del Acuerdo. El Co-mité de Diálogo Social elaborará, en el cuarto año, uninforme completo sobre las acciones de desarrollotomadas.

Las partes signatarias evaluarán y revisarán el Acuerdoen cualquier momento, pasados cinco años tras la firma,si así lo solicitara una las partes signatarias.

En caso de cuestiones sobre el contenido delAcuerdo, las organizaciones miembro implicadas, podrándirigirse conjunta o separadamente a las partes signata-rias, que responderán conjunta o separadamente.

En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de lasorganizaciones signatarias evitarán cargas innecesarias alas PYME.

El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razónválida para reducir el nivel general de protección otorgadaa los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.

El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los in-terlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, in-cluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o comple-ten de manera que tengan en cuenta las necesidades es-pecíficas de los interlocutores sociales implicados.

así como a la reglamentación, convenios colectivos yprácticas nacionales.

7. APLICACIÓN Y SEGUIMIENTO

En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdomarco europeo voluntario compromete a los miembrosde UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y del Comitéde Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo conformea los procedimientos y prácticas propias de los interlocu-tores sociales en los Estados miembros y en los paísesdel Espacio Económico Europeo.

Las partes signatarias invitan asimismo a sus organi-zaciones miembro en los países candidatos a aplicar esteAcuerdo.

El desarrollo de este Acuerdo se llevará a cabo du-rante los tres años siguientes a la fecha de firma delmismo.

Las organizaciones miembro informarán acerca deldesarrollo de este Acuerdo al Comité de Diálogo Social.Durante los tres primeros años tras la firma del presenteAcuerdo, el Comité de Diálogo Social preparará un cua-

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ANEXOS

� Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo, de Igualdad efec-tiva entre mujeres y hombres.

� Convenio colectivo de la industria de azulejos, pavi-mentos cerámicos de la provincia de Castellón.

NOTAS TÉCNICAS, GUÍAS, ENCUESTASY OTROS ESTUDIOS

� Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Tra-bajo, Semana Europea “Trabajemos contra el estrés”octubre 2002.

� Análisis económico del sector de baldosas cerámicas.Madrid-2007. Federación Estatal de Metal, Construc-ción y Afines.

� INSHT, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en elTrabajo. “Documentos divulgativos sobre el estrés la-boral” Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

� NTP 476 INSHT, El hostigamiento psicológico en eltrabajo.

� Tomás Carpi, Juan A., Gallego Bono, Juan R., Picher iCampos, Joseph V. “Cambio tecnológico y transfor-mación de sistemas industriales localizados: La indus-tria cerámica española”. ICE, octubre 1999.

� V Encuesta sobre condiciones de trabajo, INSHT, Mi-nisterio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Anexo IIINormas jurídicas y notas técnicas

NORMAS:

� Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención deRiesgos Laborales, modificada parcialmente por laLey 54/2003 del 12 de diciembre.

� Real Decreto 39/1997 del Reglamento de los Servi-cios de Prevención, modificado por el RD 604/2006de 19 de mayo.

� RD 486/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones míni-mas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

� RD 487/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones míni-mas de seguridad y salud relativas a la ManipulaciónManual de Cargas.

� RD 488/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones míni-mas de seguridad y salud relativas al trabajo con equi-pos que incluyen Pantallas de Visualización de Datos.

� RD 1215/1997 de 18 de julio, sobre disposiciones mí-nimas de seguridad y salud para la utilización por lostrabajadores de los Equipos de Trabajo.

� RD 286/2006 de 10 de marzo, sobre la protección dela salud y la seguridad de los trabajadores contra losriesgos relacionados con la exposición al ruido.

Anexo IVEnlaces de interés

Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales:� www.ugt.es/slaboral/observ/index.php

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo:� www.mtas.es/insht

Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo:� http://es.osha.eu.int

Federación de Metal, Construcción y afines de UGT� http://mca.ugt.org


58

Anexo VPublicacionesdel ObservatorioPermanentede RiesgosPsicosociales

Disponibles en:� www.ugt.es/slaboral/observ

ANEXOS

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Prevención de RiesgosPsicosociales en elsector Cerámica/Azulejos

FINANCIADO POR:

www.ugt.es

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