Salud y gØnero: perspectiva de gØnero en la salud laboral · de la mujer en Espaæa, y el posible...

El objeto del presente trabajo es pre-sentar las relaciones entre la saludlaboral y el género, y, por tanto, cuál

es la incidencia de la Ley Orgánica 3/2007, de22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombres, sobre la cuestión. Enotras palabras, contrastar la realidad social,y dentro de ella las incapacidades laboralesde la mujer en España, y el posible impactoque pueda tener la Ley Orgánica de igualdad,partiendo de las novedades que en materia desalud de la mujer introduce, de forma directa(previsiones específicas sobre política sanita-ria) e indirecta (acoso por razón de género yacoso sexual, y su prevención, como focosespecíficos de riesgo para la salud mental dela mujer, dentro de los denominados riesgospsicosociales), y del mismo modo, su trata-miento legal y jurisprudencial como contin-gencias profesionales o accidentes de trabajo,desde la perspectiva de la política preventivay de la intervención del Sistema de la Seguri-dad Social.

1. INTRODUCCIÓN: LA SALUD,UNA CUESTIÓN DE GÉNERO

El tema que centra el presente trabajo esla salud de las mujeres trabajadoras, y por

ello también del daño irreversible que en éstaprovoca la conjunción del trabajo con otrosfactores extralaborales que a veces interactú-an entre sí para potenciar los riesgos labora-les, y que existe una constatada relaciónentre ambos factores1, por lo que resulta

227REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

* Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social. Universidad de Barcelona. Magistradasuplente de la Sala Social del Tribunal Superior de Justi-cia de Cataluña.

Salud y género: perspectivade género en la salud laboral

PILAR RIVAS VALLEJO*

1 Así lo pone de relieve R.C. BARNETT, en «Género,estrés en el trabajo y enfermedad», cap. 34 (p. 57) de laEnciclopedia de seguridad y salud en el trabajo elabora-da por la OIT (disponible en la página web del Ministe-rio de Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto Nacional deSeguridad e Higiene en el Trabajo), con cita de impor-tantes obras dedicadas al análisis de la interacción entretrabajo y salud mental: Handbook of Stress (de GOLDBER-GER y BREZNITZ, 1982), Job Stress and Blue Collar Work(de COOPER y SMITH, 1985), Job Control and WorkerHealth (de SAUTER, HURRELL y COOPER, 1989), o la obra deHolt (1992). Y así Gender and Stress (de BARNETT, BIENER

y BARUCH, 1987) se sitúa como primer estudio específi-camente dedicado a la influencia del género en todas lasetapas de la reacción al estrés. Por ello, según indica lacitada autora, «con la sola excepción de lo referente alaparato reproductor, cuando los investigadores hanestudiado los problemas de la salud física y las lesionesfísicas, se han centrado en el hombre y en las variantesde su trabajo, y cuando han estudiado los trastornosmentales, se han centrado normalmente en la mujer yen las variantes de su función social», segregación «cien-tífica» que ha impedido hallar el factor de género enestos estudios. Y por ello abre su análisis planteando laduda inquietante: ¿Reaccionan de distinto modo hom-bres y mujeres a los estresores en el lugar de trabajodebido a su condición intrínseca (biológica) o en virtudde sus distintas experiencias? Pregunta que obtiene unarespuesta positiva en los escasos estudios dedicados altema. Vid. asimismo BARNETT, RC- NL MARSHALL, N.L.-RAUDENBUSH, S.W.-BRENNAN, R.: «Gender and the rela-tionship between job experiences and psychological dis-

necesario integrar la perspectiva de géneroen el análisis de la salud, y de hecho vieneempezando a ocupar un lugar en la literaturaespecializada en la última década2 (aunquese desconocía con anterioridad3 y partiendode que aún sigue siendo una cuestión no inte-

grada en las políticas de salud laboral, ancla-das en la perspectiva proteccionista en tantoque «colectivo especialmente sensible» porrazones estrictamente biológicas4 y por tantocentradas en el embarazo y la maternidad).

Desde una perspectiva más amplia, desalud pública, ha destacado la ComisiónEuropea el factor diferencial del sexo en lasalud (que se manifiesta en que la calidad devida de las mujeres, aún más longevas, esinferior a la de los hombres, por la incidenciay prevalencia de ciertas enfermedades, comola osteoporosis, y especialmente las enferme-dades cardiovasculares, además del cáncer ylos trastornos mentales), y por lo tanto en laspolíticas sanitarias. Por ello se ha establecidoun «Plan de trabajo para la igualdad entre lasmujeres y los hombres 2006-2010» con inclu-sión de la perspectiva de género. Y del mismomodo sitúa como objetivo del programa deacción comunitario en el ámbito de la saludpública (2003-2008) atajar las desigualdadesen materia de sanidad. Y, asimismo, la pro-puesta de Decisión del Consejo relativa alPrograma Específico «Cooperación» por elque se ejecuta el Séptimo Programa Marco dela Comunidad Europea de Acciones de Inves-tigación, Desarrollo Tecnológico y Demostra-ción (2007-2013) tiene la intención de inte-grar los aspectos de género en la investiga-ción sanitaria, como reseñan las Conclusio-nes del Consejo sobre la salud de las mujeres(2006/C 146/02), que subraya la importanciade aumentar entre la población en general, ytambién entre los profesionales sanitarios, laconciencia de que el sexo es un factor determi-

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tress: A study of dual-earner couples». J Personal SocPsychol, 1993, Vol. 65, núm. 5.

2 VOGEL, L.: «La dimensión de género en salud labo-ral. Primeras conclusiones de una encuesta europea», enhttp://www.etuc.org ./tutb/fr/femmes.html y enwww.ugt.es/slaboral/documentos/informes/doc2.pdf. Elcitado autor indica que el trabajo, tanto remuneradocomo no remunerado, prácticamente no aparece en lamayoría de los estudios sobre la dimensión de género dela salud, y que hasta ahora únicamente cabe encontraralgunos estudios que constituyen excepción, como es elcaso de los de DUCKI, A: Arbeit und Gesundheit, enBericht zur gesundheitlichen Situation von Frauen inDeutschland. Ein Bestandaufnahme unter Berücksichti-gung der unterschiedlichen Entwicklung in West- undOstdeutschland, Stuttgart, Kolhammer, 2001; o de P.OSTLIN et al.: Gender Inequalities in Health. A SwedishPerpective, Harvard Scholl of Public Health, núm. 200.En la doctrina española, el enfoque preventivo desde eliuslaboralismo aún es prácticamente desconocido, yaque si bien ya constituye lugar común en la literaturamédica, no encuentra tratamiento específico en materiade salud laboral, ni tampoco en el tratamiento jurídicode la prevención de riesgos laborales.

3 Algunos ejemplos: MESSING K.: Comprendre le tra-vail de femmes pour le transforemer, BTS, Québec,1999; y KILBORN A.-MESSING, K.- BILDT THORBJÖRNSSON

(ed.): Women�s Health at Work, Stockholm, NIWL,1998; JARAMILLO, D.- URIBE T.: «La atención integral a lamujer: Un compromiso del personal de salud», entone.udea.edu.co/revista/marz99/atenmi; Acevedo, D.:«La investigación de los problemas de salud de la mujertrabajadora». Rev. Salud de los trabajadores, 1995, 3;TORRES AGUAYO, A.-PARAVIC KLIJN, T.: «Morbilidad de lamujer trabajadora», Servicio de Salud Concepción, Chi-le, en Ciencia y Enfermería, vol. XI, núm. 1, 2005, dispo-nible en http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_art-text&pid=S0717-95532005000100008&lng=es&nrm=iso; MINISTERIO DE CULTURA-INSTITUTO DE LA MUJER:Primeras jornadas mujer y salud, 2ªed., Ministerio deCultura, D.L.1987; CC.OO.: Mujer, trabajo y salud.Apuntes de intervención sindical. Madrid, CCOO, 2002;MENICUCCI E.- SCAVONE L. (coord.): Trabalho, saúde egênero na era da globalização, Goiâna, A.B. Editor,1997. Vid. también los trabajos del Observatorio deSalud y Género, Grupo de Género y Salud pública, enhttp://genero.sespas.es.

4 Según afirma VOGEL (op.cit., p. 4), «generalmente,las políticas de salud laboral han ignorado la interacciónentre el trabajo remunerado y el no remunerado y sehan desarrollado sobre todo como políticas correctivasen las que la dimensión de género aparecía, en el mejorde los casos, como un elemento complementario orien-tado a abordar algunos problemas particulares de lasmujeres (catalogadas como «grupo de riesgo», al igualque los jóvenes o los discapacitados)». Y que «esterepentino interés por la biología femenina se limita úni-camente a la maternidad».

nante clave de la salud, y reconoce la impor-tancia de atajar las desigualdades que pue-dan existir entre Estados miembros atendien-do a los factores determinantes de la saludligados a aspectos sociales y económicos5.

Del mismo modo, la reciente Ley Orgánica3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efec-tiva de hombres y mujeres (LOI), en su art. 27dispone la integración del principio de igual-dad en la política de salud6, con una políticaespecífica de promoción de la salud de lasmujeres, «así como de prevención de su discri-minación», en el marco de la educación sanita-ria y la investigación científica, y en particu-lar en relación con la salud laboral, el acososexual y el acoso por razón de sexo (art. 27.3).

Como puede comprobarse, los temas objetode este trabajo se encuentran directamenteinterconectados, y así lo refleja la propia LOI.

La cuestión abordada puede ser tratada,en lo que al ámbito del trabajo y de su regula-ción y protección por el Sistema de la Seguri-dad Social se refiere, desde una doble pers-pectiva, si bien el análisis, concordante con eltítulo propuesto, se va a centrar en la saluddesde el punto de vista preventivo pero espe-cialmente cuando ésta ya se encuentra daña-da en estado irreversible y es tributaria delreconocimiento de la llamada situación deincapacidad permanente para el trabajo, deacuerdo con la definición legal que de la mis-ma realiza la norma de protección de la cita-da situación, la Ley General de la SeguridadSocial en su artículo 136, esto es, cuando

impide de forma definitiva la ejecución deltrabajo o al menos reduce la aptitud paradesempeñar la profesión habitual (cuandodicha reducción es significativa, y se entiendeque lo es si alcanza al menos a un 33% demerma de capacidad). Dichas perspectivasson las siguientes:

� Desde el punto de vista de la salud labo-ral, pues en el ámbito del trabajo la polí-tica de prevención de riesgos ha detomar en consideración los riesgos tam-bién en función de la diferencia de géne-ro, por razón de su mayor prevalencia,incidencia e intereactuación, y mejorprevención, para una más adecuada ges-tión de la prevención de los mismos. Eneste ámbito, desde la Comisión Europease ha prestado atención a las particula-ridades de la salud de las mujeres en elmarco de la protección de la salud labo-ral en el informe «Cómo adaptarse a loscambios en la sociedad y en el mundo deltrabajo: una nueva estrategia de salud yseguridad (2002-2006)».

� Desde la situación de irreversibilidaddel daño a la salud, ya manifestado ydesarrollado de forma definitiva, cuandotiene incidencia en la propia capacidadpara el trabajo y la anula o la reduce, encuyo caso entra en juego el sistema deprotección social público mediante pres-taciones económicas, las prestacionespor incapacidad permanente. En estecaso resultará de interés no ya el estudiode la legislación protectora de las inca-pacidades, común para ambos sexos,sino comprobar la prevalencia de lasdeclaraciones de incapacidad según sexoe incluso sector productivo y profesiones.

2. SALUD LABORAL

2.1. Planteamiento

Siquiera como aproximación breve a lacuestión, objeto de más exhaustivos y sesudos

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5 Sin embargo, también ha destacarse que la pro-puesta de Resolución del Parlamento Europeo sobre ladiscriminación de género en los sistemas de salud(2004/2218 (INI)) fue rechazada por el Parlamento por244 votos en contra, 173 a favor, y 149 abstenciones(fue objeto de un informe realizado por Eva-BrittSVENSSON [GUE/NGL, SE]).

6 Así, el art. 27.2 se refiere especialmente a que lasAdministraciones públicas se centrarán en evitar que porsus diferencias biológicas o por los estereotipos socialesasociados, se produzcan discriminaciones entre unas yotros.

estudios, ha de realizarse un apunte sobre laprevención de la salud laboral de las mujeres.

Para comenzar, dos afirmaciones son obli-gadas:

En primer lugar, no existe una políticapreventiva específica de riesgos laboralesdesagregada por sexos desde el punto de vis-ta del marco legal vigente, ni tampoco puedeafirmarse que constituya una realidad en lasempresas españolas. Ni tampoco ha sido obje-to de atención específica fuera de nuestrasfronteras, pues la perspectiva preventiva sereserva para los aspectos biológicos especial-mente relacionados con la maternidad, des-cuidando otras incidencias de género quepueden interactuar con otros factores deexposición a riesgos laborales y reduciendolas políticas a criterios aparentemente neu-tros pero basados en patrones masculiniza-dos7.

Las únicas medidas preventivas existen-tes se refieren a la capacidad reproductiva oal propio estado biológico del embarazo, comoestado temporal o transitorio que merece unaprotección específica (especialmente frente aciertos riesgos relacionados con el contactocon agentes tales como plomo, mercurio,disolventes, plaguicidas, o cloruro de vinilo),en el marco de las obligaciones preventivasque impone al empresario la legislación sobreseguridad y salud en el trabajo (principal-mente, en el Derecho comunitario Directivas89/391, y 92/81, de acuerdo con la Directiva76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976, tras lasmodificaciones introducidas por la Directiva2002/73/CE, de 23 de septiembre, en cuantose refiere a la introducción de tales medidascomo factor de protección diferencial porrazón de sexo, y en el Derecho interno art. 26de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,de 8 de noviembre de 1995)8.

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7 VOGEL (op.cit., p. 5) considera que «la literaturasobre las relaciones entre las condiciones laborales y lasalteraciones del ciclo menstrual es casi inexistente. Elestudio de las especificidades relacionado con la exposi-ción a sustancias peligrosas, ya sea a causa de su relacióncon la actividad hormonal, ya sea a causa de la diferen-te composición de algunos tejidos, también está muypoco desarrollado. Sólo recientemente se han empeza-do a hacer estudios sobre las posibles correlacionesentre el cáncer de mama y el trabajo nocturno». Congran claridad afirma que el enfoque proteccionista pro-gresivamente ha ido cediendo terreno a un enfoque«neutro del punto de vista del género» que consiste enaprehender las cuestiones de salud laboral desde el pun-to de vista de un trabajador abstracto cuyo referenteimplícito es la normalidad de del trabajo masculino(«normalidad» prefabricada y que obviamente no secorresponde con la extrema diversidad de trabajadoresmasculinos en la realidad). Hoy en día ésta es la caracte-rística predominante de las políticas de salud laboral enla Unión Europea y en sus Estados miembros a pesar dela retórica sobre el mainstreaming. Y ello lo demuestra eltratamiento a la salud laboral de los empleados dehogar, que son principalmente mujeres, excluidas detales políticas, pero expuestas a un índice más alto deriesgos laborales, sin olvidar su mayor y especial exposi-ción a riesgos de intimidación unidos a factores dedominación derivados en gran parte de la condición deextranjeras de estas trabajadoras.

8 El estado biológico de gravidez o puerperio exigeextremar las habituales medidas de seguridad y saluden el trabajo, y a tal fin tanto la Organización Interna-cional del Trabajo como el Derecho social comunitariohan dedicado diversas normas protectoras: a) en el ám-bito de la OIT: Recomendación nº 4, de 1919 (prohibi-ción de realizar trabajos en contacto con cinc y plomo);Convenio nº 3, de 1919 (empleo de las mujeres antes ydespués del parto: descanso de 12 semanas durante elembarazo, 6 de las cuales deberán disfrutarse tras elparto, permiso de lactancia de una hora fraccionada endos mitades, derecho a reserva de puesto de trabajodurante ausencias derivadas de licencia por materni-dad); Recomendación nº 95, de 1952 (prohibición detrabajo nocturno y la realización de horas extraordina-rias, los trabajos de carga que exijan esfuerzo físico ex-cesivo o la utilización de ciertas máquinas, durante unperiodo que se puede extenderse más allá de los tresmeses posteriores al parto); Convenio nº 103-1952(protección de la maternidad); Convenio nº 127, de1967 (restricción en cuanto al transporte manual decarga); Recomendación nº 128, de 1967 (prohibiciónde realizar durante el embarazo y las diez semanas si-guientes al parto transporte manual de carga si, segúnprescripción médica, es desaconsejable para la salud dela madre o del hijo); Convenio nº 136, de 1971 (prohi-bición de trabajos en contacto con benceno); b) en elDerecho social comunitario: Directiva 92/85, de 19 deoctubre, sobre la aplicación de medidas para promover

Por el contrario, se desconoce por completotoda protección específica en primer lugar delos factores ligados a elementos externos altrabajo pero que interactúan con éste parapotenciar o multiplicar el riesgo, y en segun-do lugar, aunque ya objeto de cierta atencióndoctrinal, de un riesgo que aparece comoemergente, pese a ser consustancial a la his-toria del trabajo de la mujer, las relacionadascon su doble rol o trabajo fuera y dentro delámbito doméstico, a pesar de la Declaraciónde Beijing9, de la Declaración de Viena sobreel programa de acción del derecho al desarro-llo de 1993 (art. 41, referido a la salud de lamujer), y aunque España se sitúe en el pues-to décimo (entre 115) del ranking en materiade brecha de género, encabezado por Suecia10

y, por tanto, se caracterice, especialmentetras la LO 3/2007, por la integración de dichaperspectiva en las diferentes esferas de lavida social. Como es sabido, a pesar de ello,aún quedan importantes brechas, algunas deellas invisibles hasta el momento, como es el

factor diferencial del sexo en la salud, y espe-cialmente en la salud laboral.

En segundo lugar, por el contrario sí cabeaseverar que existen riesgos laborales especí-ficos de las mujeres, afirmación constatadapor diversos estudios sobre el particular11

(pese a que la atención al mismo es novedosaen el ámbito de la salud), como es el caso delos siguientes:

� Acoso, laboral genérico o sexual12. Engeneral, riesgos denominados «psicoso-ciales», relacionados con la propia orga-nización del trabajo, que afectan en par-ticular a la salud mental, en forma deestrés, depresión, ansiedad, violenciaen el trabajo, acoso� que son muchomás frecuentes en determinados secto-res de la actividad económica, entre losque se cita la educación, los serviciossociales y la asistencia sanitaria (esdecir, en sectores de la actividad econó-mica fuertemente feminizados). Riesgos

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la mejora de la seguridad y salud de la trabajadora em-barazada, que haya dado a luz o en periodo de lactan-cia, en adelante Directiva 92/85).

9 La Declaración de Beijing adoptada el 15 de sep-tiembre de 1995 por la Cuarta Conferencia Mundialsobre la mujer, incidiendo sobre la Convención sobreeliminación de todas las formas de discriminación con-t ra l a mujer (BOE de 21 de marzo de 1984,http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/plat-form/health.htm#object1), estableció en sus declaracio-nes números 15 y 24 el compromiso de defender yfomentar la distribución equitativa entre hombres ymujeres de las responsabilidades familiares. Por otra par-te, la Fundación Europea para la mejora de las condicio-nes de vida y de trabajo, en su informe Gender mains-treaming in surveys (en http://eurofound.europa.eu/ewco/employment/gender/) sí incorporó parte de losobjetivos de Beijing, informe que, por cierto, indica queno existe unidad autónoma ni en el INSHT ni en elMTAS para la realización de la estadística transversal yno meramente desagregada por sexos.

10 El ranking sitúa a los países europeos a la cabezade la igualdad de género. Vid. Foro Económico Mundial(autores R. HAUSMANN, L. D. TYSON, y S. ZAHIDI): The Glo-bal Gender Gap , Report 2006, Ginebra, 2006,(www.weforum.org), p. 3. Sin embargo, en materia desalud, el puesto pasa a ser el 71.

11 Cfr. informe de la Fundación Europea para laMejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, tituladoGénero y condiciones de trabajo en la Unión Europea. Enhttp://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF9759ES.pdf; BAUBAS-LETOURNEUX, V.: Organización del trabajoy salud en la Unión Europea. Fundación europea para laMejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. 2003,en: http://www.eurofound.ie/publications/files/EF0206ES.pdf. Vid. también Salud, mujeres y trabajo,elaborado por CCOO, en http://www.ciudaddemuje-res.com/articulos/IMG/pdf/salud_mujeres_trabajo.pdf;y UGT: "Salud laboral y género", en http://www.ugt.es.

12 VOGEL (op.cit., p. 7) denuncia que se trata de unacuestión planteada siempre, incluso en el Derechocomunitario, en términos privados («de relación entre elacosador y la persona acosada») y no como un problemade salud laboral, sin considerar que el acoso sexual pue-de también estar ligado a la organización del trabajo yconvertirse en instrumento de la preservación de ladominación masculina, y que superpone a la finalidadsexual individual una finalidad colectiva que es más polí-tica y simbólica que sexual, destinada a preservar lasrelaciones jerárquicas en las que la dimensión de génerojuega un papel importante. Ese planteamiento ha permi-tido excluir el establecimiento de instrumentos preventi-vos idóneos para combatirla.

prevenibles13, cuestión sobre la que seincidirá más adelante.

� Dobles jornadas (o doble presencia),riesgo que sí ha comenzado a ser tenidoen cuenta en los primeros estudios degénero y salud laboral. Es un hechoincontestable que las responsabilidadesfamiliares incrementan los riesgos labo-rales al interactuar con ellos14. Así,según afirma la doctrina científica espe-cializada, «los problemas de la vida pri-vada junto con los laborales generanuna sinergia negativa y una mayor pre-

disposición al burnout»15 y, por lo tanto,no puede desvincularse uno y otro ámbi-to y no puede exigirse una única causa-lidad para considerar el descrito comoun riesgo laboral.

� Riesgos ligados a actividades feminiza-das16:

� Textil y confección

� Servicios

� Enseñanza

� Hostelería y comercio

� Sanidad

� Agroalimentación

� Riesgos derivados de otros factores dediscriminación, mucho menos explora-dos hasta el momento, por no decir igno-rados: salarios más bajos, menor parti-cipación en la toma de decisiones, en lospuestos directivos o de relevancia en lasorganizaciones donde prestan servicios,precariedad laboral17 (factor de riesgo

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13 COOPER, C.L.-CARTWRIGHT, S.: «Resumen de lasestrategias generales de prevención y control», en cap.34 de la Enciclopedia OIT de Seguridad y Salud laboral,op.cit., p. 75. Dichos autores señalan una triple inter-vención: la prevención primaria, consistente en accionesdirigidas a reducir o eliminar los factores de estrés y pro-mover positivamente el medio ambiente de trabajo salu-dable y solidario; la prevención secundaria, consistenteen la detección y tratamiento precoces de la depresión yla ansiedad a través de la concienciación de los trabaja-dores y la promoción de las estrategias de control delestrés; y la prevención terciaria, que implica la rehabili-tación y recuperación de las personas que han sufrido osufren problemas graves de salud producidos por estrés.En términos generales, en relación con los riesgos psico-sociales, vid. en particular la intervención sindical en elejemplo británico de MSF (Management, Science andFinance): Prevention of Violence At Work, and MSF Gui-de UIT Model Agreement and Violence At Work Ques-tionnaire. MSF Health and Safety Information, nº 37.Herts, Reino Unido: MSF Health and Safety Office,1993; y Bullying At Work and How to Tackle It: A Guidefor MSF Members and Representatives. Herts, Reino Uni-do: MSF Health and Safety Office, 1995; y UNISON:Violence in the NHS: NUPE Guidelines. Londres: Uni-son, 1991; y Violence at work: A preventative strategy.Unison Work Health Safe, Julio 1992, núm. 1.

14 VVAA.: «Mujer, trabajo y salud» en CuadernosSindicales CC.OO, noviembre 1999, p. 5, y PEDROSA

ALQUÉZAR, S.I.: «La salud integral de la mujer trabajado-ra: carencia de una efectiva protección», en wzar.uni-zar.es/siem/articulos/Premios/salud.pdf, p.6; TORRES

AGUAYO, A.-PARAVIC KLIJN, T.: «Morbilidad de la mujer tra-bajadora», Servicio de Salud Concepción, Chile, enCiencia y Enfermería, vol. XI, núm. 1, 2005, disponibleen http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid= S0717-95532005000100008&lng=es&nrm=iso,p. 11.

15 CORRAL GARCÍA, A. Del (a la sazón CoordinadorProvincial de la Unidad de Valoración Médica de Inca-pacidades. Deleg. Prov. de Salud. Junta de Andalucía):«Enfermedades invalidantes más prevalentes», enAA.VV.: Patologías invalidantes y su aplicación práctica.Consejo General del Poder Judicial. Madrid. 2004. Elburn out se define como agotamiento emocional, des-personalización y menor realización personal por MAS-LACH y por JACKSON (en sendas obras realizadas en cola-boración en los años 1981/1986 y posteriormente en1993).

16 No puede dejar de citarse de nuevo a VOGEL, porsu claridad y contundencia al abordar la cuestión. Dichoautor viene a concluir que la propia construcción de ladivisión sexual del trabajo incorpora como uno de susdeterminantes la banalización de los riesgos vinculadosa los estereotipos masculinos y femeninos, lo cual hastaahora ha llevado a olvidar este factor en la política pre-ventiva, y la importancia de su impacto sobre la salud dela mujer trabajadora.

17 Situación que ha conducido a que en 1992, alre-dedor de 60.000 mujeres abandonara su empleo porrazones familiares, y que la cifra se haya duplicado en2002 (117.500). Frente a dichas cifras, sólo 6.000 hom-bres se encontraron en idéntica situación, de forma

psicosocial), temor a la pérdida delempleo con ocasión del embarazo o lamaternidad18, etc.19 Y, como han indica-do JOHNSON y JOHANSSON, los efectos dela exposición crónica a un lugar de tra-bajo poco democrático requieren de unaatención especial, particularmente des-de la índole preventiva.

2.2. Riesgos laborales y patologíasfemeninas

2.2.1. Riesgos laborales femeninos

Tradicionalmente se ha venido identifican-do riesgos laborales femeninos con aquellosque inciden sobre la capacidad reproductiva,el embarazo y la maternidad, o que se mani-fiestan con ocasión del embarazo. En esteámbito, según indica Javier Sanz González20,

existen riesgos más frecuentes en la mujer,que pueden tener incidencia en el desarrollodel embarazo21 (parcela tradicionalmenteexplorada, frente a otros planteamientos másnovedosos que integran la perspectiva degénero y no la mera desagregación de datospor sexos22). Tal es el caso del estrés.

Ello motiva que «el control de riesgos debetener las características de ser dinámico,individualizado y global atendiendo a loscambios de tipo psicofisiológico que sucedenen la mujer», es decir, valorando los riesgostanto físicos como psicológicos.

Las alteraciones de la salud más frecuen-temente observadas y, por tanto, reiteradasen los periodos de gestación, son, según unestudio del U.S. Bureau of National Affairsde Estados Unidos23, en primer lugar elestrés24, y en el noveno puesto se sitúan losdaños durante la gestación.

De lo cual se deduce que «las circunstan-cias que concurren en el trabajo son vividas

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constante. De las cifras correspondientes a mujeres y alaño 2002, se observa un porcentaje muy significativo depersonal con escasa cualificación, lo que facilita el aban-dono, al tratarse de trabajos más precarizados, con hora-rios más «penosos» y salarios más bajos (un 30,8% de tra-bajadoras no cualificadas, un 26,8% de trabajadoras deservicios de restauración, personales, protección y ven-dedores de comercio, y un 11,2% de empleadas admi-nistrativas), mientras un escaso porcentaje se concentraen técnicos (9,4%) y en profesionales científicas e intelec-tuales (2,6%). Fuente: INE, Encuesta de Población Activa.

18 PEDROSA ALQUÉZAR, op.cit., p. 10. Los estudios es-pecializados sobre el impacto del trabajo sobre la saludmental de los trabajadores indican que el consumo degrandes cantidades de alcohol y los problemas asocia-dos al mismo se han relacionado con un exceso de horasde trabajo y la ausencia de recompensas intrínsecas deltrabajo en los varones y con la inseguridad laboral en lasmujeres en Japón (KAWAKAMI, et al., 1993). La cita es deMUNTANER, C. y EATON, W.W.: «Trastornos mentales», enel cap. 34 de la Enciclopedia OIT sobre seguridad y sa-lud en el trabajo, op.cit., p. 74.

19 Vid. el informe de la Fundación Europea para laMejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, titula-do Género y condiciones de trabajo en la Unión Euro-pea. En http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF9759ES.pdf.

20 Servicio de Medicina del Trabajo, Arthur Ander-sen «Control de Riesgos Laborales para la mujer», Po-nencia del Seminario «Prevención de riegos de las mu-

jeres en el trabajo», celebrado en el marco de la Uni-versidad Internacional Menéndez Pelayo en Santander,septiembre de 1998. Ejemplar fotocopiado.

21 Señala, asimismo, que, en una gestación, existendos objetivos: 1) los biológicos: el nacimiento de un hi-jo sano, aspecto más controlado en la evaluación deriesgos laborales y su control, especialmente en cuantoa embiotoxicidad y teratogenicidad; 2) psicosocial: eldesarrollo saludable de la mujer en su maternidad (se-ñaladamente, aceptación del embarazo, adaptación alpapel materno y ligazón materno-fetal), aspecto muchomenos cuidado, a pesar de que también es fuente deproblemas, especialmente psiquiátricos.

22 Cfr. BARNETT, en «Género, estrés en el trabajo yenfermedad», cap. 34 (p. 57) de la Enciclopedia de se-guridad y salud en el trabajo elaborada por la OIT,op.cit.

23 HATCH M.-MOLINE, J.: Women, work, and health.Am J Ind Med, septiembre 1997.

24 Definido por SANZ GONZÁLEZ como «respuesta in-específica del organismo a toda demanda que se le ha-ga», siendo dicha respuesta de distinta etiología y mani-festación variada y caracterizándose por la sucesión dediversas fases de diferente duración pero efectos noci-vos para la salud o el bienestar del paciente. Entre otrosefectos, pueden causar trastornos menstruales (ameno-rreas psicógenas).

por las mujeres trabajadoras como una fuen-te importante de estrés durante el periodogestacional» (Sanz). En suma, el estrés esuna fuente de patologías mentales con unaespecial incidencia sobre la mujer trabajado-ra25.

Pues bien, al hilo de lo anterior, en el terre-no de los riesgos laborales y en particular losde tipo psicosocial, en los últimos tiempos seviene constatando que constituye un factor deriesgo específico la asunción de dobles cargaspor parte de la mujer trabajadora26. Se haobservado que también otros factores perso-nales o sociales tienen una incidencia modifi-cativa sobre tales riesgos, y que los individua-lizan según la persona afectada. Entre ellosse afirma que incrementan el riesgo los quese encuentran entre los grupos de individuosde riesgo especial para hacer referencia a suespecial vulnerabilidad, y que uno de ellos esprecisamente el compuesto por las mujerescon doble carga (particularmente en el casode la monoparentalidad)27.

Se trata de un riesgo a prevenir, puestoque genera una especial carga mental para latrabajadora frente a un trabajador que nocuenta con estresores tan importantes y quenecesariamente ha de repercutir en la formade enfrentarse al trabajo y en la incidenciade los factores psicológicos de éste sobre lasalud de la trabajadora28. Ello obliga por lotanto a su consideración, dentro de una ade-cuada política de conciliación de la vida fami-liar y laboral, no sólo desde el punto de vistade los derechos de los trabajadores, sino des-de esta perspectiva puramente prevencionis-ta, y por supuesto dentro de la política sani-taria.

En tanto que factor específico de riesgo,algunos técnicos y Guías de Evaluación deRiesgos laborales vienen ya indicando queéste debería ser objeto de la preceptiva eva-luación a fin de establecer su prevención en elcorrespondiente plan de prevención, como esel caso del Manual para la evaluación de ries-gos psicosociales en el trabajo de ISTAS(Método ISTAS 21), adaptación del métodoCoPsoQ de Kristensen29 (identificados a tra-vés de la aplicación del Cuestionario Psicoso-cial de Copenhague), o la Guía sobre Factoresergonómicos y psicosociales, de la Inspecciónde Trabajo y Seguridad Social30, amén de losaspectos puramente organizacionales, que

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25 Estresores externos al embarazo (según SALVATIE-RRA, 1989): problemas de salud; circunstancias de tra-bajo y empleo; condiciones de vida (vivienda...); cons-telación familiar; relaciones con el marido (o pareja), yfuncionamiento del sistema de atención médica.

26 Se trata de una importante rémora en todo elmundo. Así, Marta LAMAS (Género, desarrollo y feminis-mo en América Latina, Méjico, 2007, en el curso de la XConferencia Regional Sobre la Mujer de América Latinay El Caribe, celebrada en agosto de 2007 en Méjico DF)señala que «en América Latina, el trabajo no remunera-do del cuidado humano se asume como el destino«natural» de las mujeres e, inexcusablemente, la mater-nidad y los cuidados del hogar constituyen una «barre-ra» para la incorporación de las mujeres al mercado la-boral o se vuelven una doble carga de trabajo paraellas», y que «el trabajo no remunerado de cuidado hu-mano continúa siendo una labor predominante de mu-jeres y la riqueza se asienta sobre un contrato sexualque otorga gran valor simbólico a la maternidad y con-sidera «natural» que las mujeres se hagan cargo del tra-bajo no remunerado de cuidado humano».

27 Oficina de Publicaciones de la Comunidad Euro-pea: Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo: ¿la«sal de la vida» o el «beso de la muerte»?, op.cit., p. 9.

28 Vid. supuestos extremos en el caso de las trabaja-doras de maquilas de Honduras y en Centroamérica engeneral en HERNÁNDEZ MENDOZA, S.Z.-PÉREZ COTO, R.L.:Condiciones Laborales y de Salud de los Trabajadores dela Maquila del Tabaco Ciudad El Paraíso, tesis doctoral,Honduras, octubre 2003-marzo 2004, Ocotal-NuevaSegovia, 2004, Universidad Nacional Autónoma de Ni-caragua. Tesis digitalizada, documento 0012-T245, dis-ponible en Centro de Investigaciones y Estudios de laSalud, Nicaragua, en desastres.cies.edu.ni/digitaliza/te-sis/t245/seccionc.pdf.

29 MONCADA, S.; LLORENS, C.- KRISTENSEN, T.S.: Ma-nual para la de riesgos psicosociales en el trabajo. Méto-do ISTAS-21, CoPsoQ, Istas, 2002.

30 También Guía de Actuación Inspectora en facto-res Psicosociales, Inspección de Trabajo y Seguridad So-cial, 2006.

necesariamente han de integrarse en la polí-tica preventiva31.

Sin embargo, se trata de un riesgo quetodavía no ha sido considerado en la prácticaen los planes de prevención ni ha sido objetode evaluación específica, pese a ser un factorobjetivable y que los técnicos y expertos en lamateria entienden ser perfectamente evalua-ble y considerable a efectos preventivos. Si separte de que las patologías mentales de tipodepresivo son de las más frecuentes entre lasincapacidades laborales femeninas, amén decausa de un elevado porcentaje de incapaci-dades temporales, no debería desdeñarse suimportancia.

Así, en la V Encuesta Nacional de Condi-ciones de Trabajo realizada por el Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales, se subrayaque entre las evaluaciones de riesgos realiza-das los aspectos mentales y organizativos, alos que vienen referidos los llamados riesgospsicosociales, sólo fueron objeto de atenciónen un porcentaje del 13,6% para todos los sec-tores (un 6% en la industria, un 6,9% en laconstrucción y un 16,7% en el sector servi-cios)32.

Según sexos, la mujer sufre porcentual-mente muchos menos accidentes de tipo físico(cortes, caídas, quemaduras, sobreesfuer-zos�33). En cambio, se encuentran másexpuestas a los factores que conforman laexposición a riesgos psicosociales: exigenciamental del puesto de trabajo, o alta exigenciadel mismo, ritmo de trabajo� La encuestacitada indica que en un 10%, frente al 8,3%masculino, la mujer está expuesta a una altademanda (el item es «hay que sacar la pro-

ducción por encima de todo»), a esfuerzos oposturas forzadas (18% frente al 13,6%), alritmo de trabajo elevado (16,5% frente al9,5%) y al cansancio o fatiga (26,7% frente al20,8%), datos provenientes de la encuesta alos propios trabajadores, a los que se les pre-guntaba por los factores de riesgo de su pues-to de trabajo.

Si se contrasta el dato con el índice de acci-dentes sufridos, los mismos ítems indicadosseñalan los siguientes resultados: altademanda (10,8% mujeres frente a 10,5%hombres), esfuerzos o posturas forzadas(13,3% frente al 14,8%), ritmo de trabajo ele-vado (16,5% frente al 9,5%) y cansancio o fati-ga (17,4% frente al 9,8%), o elevada carga detrabajo (23,9% frente al 17,2% en hombres).En cifras globales, la mujer se encuentraexpuesta a riesgos relacionados con las exi-gencias del trabajo en un 54,7% (frente al45,2% del hombre), y sufre un 44,3% de acci-dentes (frente al 39,4% del hombre). Las tare-as repetitivas se concentran asimismo entrelas mujeres (42,2%, frente al 37,4% entre loshombres), y así sucede también, como se haindicado, respecto de las tareas que requierenun ritmo de trabajo elevado (41,1% frente al39,3% entre los hombres)34.

Resulta significativo que las mujeres cum-plan dos de los tres criterios que determinan lamayor exposición a factores psicosomáticosasociados al tipo de trabajo con elevada exigen-cia mental, configurado por tres parámetros(nivel de atención elevado, ritmo de trabajotambién elevado, y realización de tareas muyrepetitivas y de muy corta duración durantemás de la mitad de la jornada). Los resultadosde esta exposición se indican en la tabla conte-nida en la citada V Encuesta nacional35:

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31 WESTLANDER, G.: «Factores psicosociales y gestiónorganizativa», cap. 35 de la Enciclopedia OIT de Segu-ridad y salud en el trabajo, op.cit.

32 Por otra parte, otro de los factores de exposiciónprincipales, los posturales y de carga física, se distribu-yen en un 33,7% en la industria, un 43,2% en la cons-trucción, y un 43,7% en servicios.

33 Vid. tabla en anexos.

34 Los datos son similares en otros países no euro-peos. Vid. la estadística similar en Méjico en «Datos ygénero. La salud de la mujer trabajadora», vol. I, núm.3, 2003, en http://www.mujerysalud.gob.mx/mys/con-tenido/cart_pub.html.

35 Vid. también un estudio sobre los factores de ries-go laboral más feminizados en .OO.: Mujer, trabajo y sa-

Es decir, la incidencia se concentra enpatologías mentales, o síntomas próximos alas mismas que pueden desencadenarlas si sereiteran y acaban cronificándose, inclusohasta conducir a la incapacidad permanentepara el trabajo.

Por otra parte, la mujer acude también conmayor asiduidad a consultas médicas36 de losServicios de Salud (56,4%, frente al 50,7%observado en hombres; y de ellas en un 15%por patologías laborales), lo cual puede teneruna repercusión en el índice de bajas labora-les, pero no necesariamente. El índice decreceen cuanto respecta a las patologías laborales yespecialmente a los accidentes de trabajo.

2.2.2. Patologías «laborales» másfeminizadas

Según indica la V Encuesta Nacional deCondiciones de Trabajo37, la mujer ocupa pre-ferentemente puestos en el sector servicios(un 54,8% frente a un 45,2% de trabajadoresmasculinos), y en segundo lugar en la indus-tria, donde se encuentra infrarrepresentada(24,5% frente a 75,5%), sin computar, por supresencia testimonial, el sector de la cons-trucción (sólo el 3%).

Si consideramos que la población trabaja-dora femenina, en un 80% dedicada al sectorservicios, se concentra en dos sectores mayo-ritarios, el sanitario y la educación (GARCÍA

GÓMEZ38), dentro del sector servicios, puedeconcluirse que en el sector servicios los ries-

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lud. Apuntes de intervención sindical. Madrid, CCOO,2002, disponible en http://www.madrid.ccoo.es/Publi-caciones/CuadernosSindicales/Mujer/mujer.htm.

36 Los motivos más frecuentes fueron el dolor de es-palda (el 5,2% de los trabajadores acudieron a consultapor esta causa), seguidos del dolor de cuello, el doloren miembro superior y el estrés. Tanto la primera comola última de las causas mencionadas fueron protagoni-zadas en un índice mayor por mujeres.

37 En http://www.mtas.es/insht/statistics/ect05_resul.htm.

38 En «Patologías más frecuentes en el trabajo de lasmujeres», Seminario «Prevención de riesgos de las mu-jeres en el trabajo», celebrado en la UIMP, Santander,31 agosto a 4 de septiembre de 1998.

SINTOMATOLOGÍA ASOCIADA A LOS FACTORES DE MAYOR RIESGO

gos más frecuentes son el estrés y la ansie-dad, así como los propios del sector sanita-rio: biológicos, radiaciones, químicos y mus-culoesquelético (por otra parte, característi-co de otros servicios, como los trabajos de ofi-cina, y de la industria, por la realización detrabajos repetitivos con escasa movilidadcorporal, y manifestación a su vez delestrés39).

Por otra parte, según la Segunda EncuestaEuropea de Condiciones de Trabajo y Salud,las mujeres desempeñan preferentemente tra-bajos con alta demanda y bajo control sobre latarea (García Gómez), en condiciones de tra-bajo más precarias (y desigualdad de remu-neración), lo cual incide sobre su salud (enforma de estrés), puesto que precisamentetales son algunas de las causas de los llama-dos «riesgos psicosociales» en el trabajo(Frankenhaeuser y Lundberg). De igualmodo señala García Gómez dos elementosdignos de estudio: la especificidad biológica ypsicológica de la mujer y el elemento socioeco-nómico (su papel en el mundo laboral, en lasociedad y en la familia), con especial consi-deración de las dobles jornadas, el trabajo adomicilio, el trabajo de las empleadas dehogar o el falso trabajo autónomo y el trabajoagrícola.

Todos estos elementos no han sido sufi-cientemente valorados o investigados, razónpor la que se habla de una «patología invisi-ble» (v.g., las agresiones físicas o mentalesse reflejan sobre el sistema de funciona-miento cerebral y se traducen en alteracio-nes de la menstruación y ésta en cansancio ocefaleas).

Respecto de las cuestiones destacables enrelación con la salud de la mujer trabajado-ra40, se ha constatado que existen unas dolen-cias prevalentes entre las mujeres41:

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39 SOO-YEE LIM, STEVEN L. SAUTER y NAOMI G. SWAN-SON: «Trastornos musculoesqueléticos», en el cap. 34,Factores psicosociales y de organización, de la Enciclo-pedia de Seguridad y Salud en el trabajo de la OIT,op.cit., p. 72.

40 Respecto del análisis por género de las dolenciasmás prevalentes entre la población vid. las estadísticasen el Observatorio de género y salud, en http://gene-ro.sespas.es/estadisticas/salud/morbilidad/ob_morbili-dad04.htm.

41 KOMPIER, M- LEVI, L: Estrés en el trabajo: Causas,efectos y prevención. Guía para pequeñas y medianasempresas, Luxemburgo, Oficina de Publicaciones Oficia-les de las Comunidades Europeas, 1995; PÉREZ DEL RÍO, T.-BALLESTER PASTOR, A.: Mujer y Salud Laboral, Madrid, LaLey-Actualidad, 2000; ANTOLÍN, L y MAZARRASA, L.: Coo-peración en salud con perspectiva de género, Madrid.Departamento de Salud Internacional. Escuela Nacio-

TABLA: PATOLOGÍAS POR SECTORESDE ACTIVIDAD

Sector sanitario:

� Riesgos biológicos (hepatitis, SIDA,...)

� Exposición a radiaciones ionizantes.

� Riesgos químicos: citotóxicos, óxido deetileno.

� Riesgos musculoesqueléticos.

Peluquerías:

� Dermatitis de contacto.

� Asma.

� Exposición a productos químicos.

Azafatas y auxiliares:

� Insuficiencia venosa.

� Jet lag.

� Síndrome de fatiga crónica.

Personal de dirección:

� Ansiedad.

� Estrés.

� Ambivalencias.

Trabajadoras del campo:

� Zoonosis.

� Intoxicaciones por fitosanitarios.

� Cáncer de piel.

Lesiones musculoesqueléticas (mayorita-riamente localizadas en cuello y columna dor-sal), que, en cifras, se sitúan en un 78.9% (delas trabajadoras sufren de estas dolencias),según la IV Encuesta Nacional de Condicio-nes de Trabajo (INSHT, Madrid, 2001), datoque apenas varía en la V Encuesta Nacional,en el que se sitúa en un 78,7% de las mujeres(frente al 73,5% de los hombres).

Tales dolencias están motivadas por larealización de tareas repetitivas; mientrasque en el conjunto de la Unión Europea,según indica el informe de la FundaciónEuropea para la mejora de las condiciones devida y de trabajo en el año 200342, Organiza-ción del trabajo y salud en la Unión Europea,la cifra global (sin desagregar por sexos)alcanza el 28% del total de los trabajadores,de los cuales predomina su localización encuello y hombros en un 13% y en un 3% en las

piernas en las mujeres (frente al 10% y 2%respectivamente).

Debe considerarse que el dato es fiel refle-jo de otra cifra: la de trabajadoras que reali-zan trabajos que implican movimientos repe-titivos durante al menos la mitad de la jorna-da, que asciende al 46% del total.

Las mujeres están más expuestas a las inti-midaciones en el lugar de trabajo que los hom-bres (10% frente a 8%)43. No obstante, el núme-ro de bajas laborales por problemas de saludmental (irritabilidad, insomnio y ansiedad) fueidéntico en hombres y mujeres en el periodoevaluado �1999 y 2000� por la FundaciónEuropea en su informe Organización del traba-jo y salud en la Unión Europea, especialmentedebidos al exceso de trabajo (plazos cortos,tareas repetitivas y ritmo de trabajo elevado).

Según la V Encuesta Nacional de Condi-ciones de Trabajo, un 2% de las encuestadasmanifestaba haber sufrido acoso psicológicoen los dos últimos años, frente a un 1,2% dehombres.

Por su parte, la IV Encuesta Europea sobrecondiciones de trabajo (Luxemburgo, 200744)indica que las mujeres se encuentran másexpuestas al acoso (físico e intimidación), enun 6%, frente al 4% del hombre, y especial-mente las mujeres jóvenes, donde el índiceasciende hasta el 8% para las menores detreinta años. La encuesta arroja los siguien-tes resultados globales por sexos:

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nal de Sanidad, Federación de Planificación Familiar deEspaña, 1997; BLANCO, G.- FELDMAN, L.: «Responsabili-dades en el hogar y salud de la mujer trabajadora». Rev.Salud Pública de México 42, 2000; PEDROSA ALQUÉZAR,op.cit., p. 7. El tema ha sido tratado históricamente des-de el exclusivo punto de vista de la ginecología. Vid.GÓMEZ TORRES, A.: Tratado teórico y clínico de enferme-dades de mujeres. Imp. de D. Indalecio Ventura. Grana-da, 1881. Vid. asimismo FUENTES VÁSQUEZ, L.Y.: «Repre-sentaciones de los cuerpos femenino y masculino, saludy enfermedad», una revisión de los anuncios publicita-rios del Excelsior 1920 - 1990, en Revista En Otras Pala-bras. Cuerpos, mujeres y prácticas de sí, No 9 GrupoMujer y Sociedad, Programa de Estudios de Género de laUniversidad Nacional de Colombia y Corporación Casade la Mujer, Bogotá, D.C., Colombia, agosto - diciembrede 2001, pp. 62-85; y «Representaciones de los cuerposfemenino y masculino, salud y enfermedad. Una revisiónde los anuncios publicitarios del Excelsior, 1920 -1990»,en Revista Ventana, Universidad de Guadalajara, diciem-bre de 2002, Guadalajara, México; también en http://seminariocomunicacionygenero.blogspot.com/2007/07/representaciones-de-los-cuerpos.html.

42 En dicho informe, elaborado por VÉRONIQUE DAU-BAS-LETOURNEUX y ANNIE THÉBAUD-MONY, se describencomo «esas enfermedades profesionales, que van enaumento, abarcan patologías muy variadas. Sus efectosson múltiples y se presentan en forma de trastornosmusculares, esqueléticos pero también vasculares y ner-viosos.»

43 En cifras de muertes violentas en el lugar de tra-bajo (por homicidio), según indica WARSHAW citando aJENKINS, en EEUU constituyó la principal causa de muer-tes relacionadas con el trabajo a principios de la décadade los noventa del s. XX, con una tasa del 0,4 por cadacien mil trabajadores (la masculina fue de 1,2). (WARS-HAW, L. J.: «La violencia en el lugar de trabajo», cap. 51de la Enciclopedia de Seguridad y Salud en el trabajo, dela OIT, op.cit., p. 2. Vid. la estadística en CAL/OSHA:Guidelines for the Security and Safety of Health Care andCommunity Service Workers. Los Angeles: CaliforniaDepartment of Industrial Relations, 1993).

44 Se encuentra publicada en 2007, si bien los da-tos provienen del año 2005.

Dolencias respiratorias por inhalación desustancias químicas, en trabajos de la indus-tria química y de limpieza45 (y desinfecta-

ción/desinsectación/fumigación46, etc.). Últi-mamente se está detectando un notable

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como consecuencia de asma por sensibilización a enzi-mas de detergentes y látex.

46 Vid. PAÑELLA-MOLINERO-MALDONADO-FERRER: «Uti-lidad del método epidemiológico en la determinación

FIGURA 1. BULLYING AND HARASSMENT, BY SEX AND AGE, EU27 (%)

FIGURA 2. SEXUAL HARASSMENT, BY SEX AND AGE, EU27 (%)

Respecto al acoso sexual, se concentraentre mujeres, pero en un porcentaje totalpara la EU de los 27 de un 2% (salvo mujeresde menos de treinta años, en las que sube al

6%), y significativamente España se encuen-tra entre los más bajos, con un 1% (lo cualpuede asociarse a la falta de denuncia detales situaciones por sus víctimas):

45 Vid. un ejemplo en la STSJ de Madrid, de 13 deabril de 1999 (AS 1999\2532), en la que se declara laincapacidad permanente total para trabajos de limpieza

incremento de casos de «intoxicación masiva»por organosforados (presentes en pestici-das47) en los servicios de evaluación de inca-pacidades (EVIs).

Los riesgos que pueden tener efectos dife-ridos, como la exposición a humos o vaporestóxicos (el 29 % de los hombres y el 14 % de lasmujeres la padecen durante por lo menos uncuarto del tiempo de trabajo), la manipula-ción de sustancias o productos peligrosos (el20 % de los hombres y el 11% de las mujereslo hacen durante por lo menos un cuarto deltiempo de trabajo) o las radiaciones (el 7% delos hombres y el 4% de las mujeres se venexpuestos a las mismas durante por lo menosun cuarto del tiempo de trabajo), exponen amás hombres que mujeres (y en consecuenciaconducen a un más elevado índice de enfer-medades profesionales declaradas, con pre-sencia femenina muy escasa).

El citado último de los informes sobresalud laboral en los países de la Unión Euro-pea elaborado por la Fundación Europea parala mejora de las condiciones de vida y de tra-bajo en el año 2003 muestra los siguientesfactores de riesgo, en el orden expuesto(comunes a ambos sexos):

a) dolores de espalda;

b) estrés

c) cansancio generalizado

d) dolores musculares en hombros y cuello

e) dolores musculares en miembros supe-riores

f) dolores de cabeza

g) dolores musculares en miembros infe-riores

h) irritabilidad

i) problemas de oído

j) lesiones

k) problemas de insomnio

l) problemas de vista

m)problemas de piel

n) ansiedad

o) dificultades respiratorias

p) dolores de estómago

q) traumatismo

r) alergias

s) problemas cardíacos

El mismo informe distingue los riesgoslaborales según sexos, e indica las siguientescifras, encabezadas por dolores musculoes-queléticos en espalda en primer lugar y estrésen segundo lugar (coincidentes con los riesgosmasculinos en casi todos los casos, no sólo enlos más prevalentes, y principalmente encuanto a dolores de espalda, estrés, cansanciogeneralizado y trastornos musculoesqueléti-cos en cuello y hombros48):

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de medidas de prevención: Una intoxicación por bioci-das». En http://www.fundacion-universal.com/modu-les/mydownloads/docs/05-premis/13-premi-1.pdf.

47 Vid. NTP 512: Plaguicidas organofosforados (I):aspectos generales y toxicocinética, en http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_512.htm. En dicha nota se indicacomo profesionales con riesgo potencial al personal deempresas dedicadas a la aplicación de plaguicidas de ti-po agrícola, de tipo ambiental (en interior de locales),trabajadores de empresas agrícolas que manipulan oaplican tales productos; en la industria alimentaria; tra-bajadores de unidades de salud pública, centros veteri-narios; pilotos y personal auxiliar que interviene en lasaplicaciones agrícolas aérea, trabajadores de aplicacio-nes forestales y de tratamientos estructurales de edifi-cios; trabajadores de la desinfección de barcos o gran-des almacenes, y los que se dedican a la fabricación,formulación y/o envasado de organofosforados, es de-cir, su producción industrial.

48 Literalmente concluye el informe que «los hom-bres están más expuestos a estos problemas de salud fí-sica relacionados con el trabajo, principalmente a losriesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profe-sionales específicas (el 10 % de los hombres han sufridouna lesión en el trabajo, frente al 4 % de las mujeres; el10 % está expuesto a problemas de audición frente al3 % de mujeres). Esto se reproduce en el siguiente indi-cador global: el 31 % de los hombres contesta «sí» a lapregunta «¿Su salud o seguridad se ven amenazadas porculpa de su trabajo?» frente al 23 % de las mujeres.»

El informe de la Fundación Europea citadodemuestra que las mujeres sufren menoslesiones en el trabajo, salvo en un grupo pro-fesional, el de los técnicos y profesionales denivel medio, sin duda por la incidencia deriesgos de los denominados «psicosociales»,derivados en su mayor parte de altos nivelesde estrés, si bien el número de accidentes detrabajo49 es mayor entre hombres que entremujeres (9% frente a 6%), y además la grave-dad de los mismos también es superior parael sexo masculino:

También se distingue según la antigüedaden el trabajo o tiempo de exposición a los ries-gos, donde se señala que el riesgo de desgastefísico y psicológico en el trabajo de las muje-res aumenta considerablemente cuando laantigüedad en el trabajo es mayor (se tomacomo referencia de exposición la de 29 años),concretamente en las dolencias ya citadas, esdecir, dolores musculares en cuello y hom-bros, dolores de espalda y estrés.

En el mismo tramo de referencia (hasta 29años de exposición), se detectan como preva-lentes los trastornos de la visión y las patologí-as broncopulmonares, ambas de origen laboralo enfermedades profesionales, para disminuirlas cifras a partir de treinta años de trabajo, loque indica el abandono del mismo, probable-mente como consecuencia de la declaración de

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49 Según la definición que de los mismos realiza elpropio informe, tomando el de la propuesta de Eurostat(1992) en el marco del programa EEAT (EstadísticasEuropeas sobre Accidentes de Trabajo): «Un suceso con-creto durante el trabajo que produce una lesión física omental».

GRÁFICO 1. «PROBLEMAS DE SALUD RELACIONADOSCON EL TRABAJO (P35) TAL Y COMO LOS PERCIBEN LAS MUJERES

QUE OCUPAN UN EMPLEO EN LA UE EN 2000

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GRÁFICO 2. PROPORCIÓN DE MUJERES Y HOMBRES QUE HAN SUFRIDOUNA LESIÓN EN EL TRABAJO, SEGÚN EL GRUPO PROFESIONAL

GRÁFICO 3. PROPORCIÓN DE MUJERES AFECTADAS POR PROBLEMAS DE SALUDEN EL TRABAJO SEGÚN LA ANTIGÜEDAD EN EL EMPLEO OCUPADO

EN EL MOMENTO DE LA ENCUESTA

una situación de incapacidad permanentepara el trabajo protegida con una prestacióneconómica de la Seguridad Social.

El examen de la evolución de los proble-mas de salud en las mujeres trabajadoras enla UE en un periodo de diez años50 demuestra

el aumento de los problemas en las enferme-dades prevalentes y de la percepción de que eltrabajo incide en la salud por parte de las pro-pias trabajadoras.

2.3. Obligaciones preventivas de ordenbiológico: la maternidad (apunte)

La salud laboral de la mujer se viene abor-dando de forma prácticamente exclusivaorientada a la maternidad y por tanto desde laperspectiva biológica. Por las razones ya

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50 Los datos provienen del análisis comparado de lastres encuestas europeas sobre condiciones de trabajorealizadas por la Fundación Europea para la Mejora delas Condiciones de Vida y de Trabajo en 1990, 1995 y2000.

GRÁFICO 4. PROPORCIÓN DE MUJERES EXPUESTAS A CONDICIONESDE TRABAJO QUE PRESENTAN RIESGOS PARA LA SALUD EN LA UNIÓN EUROPEA

N.B.: Excepto las personas que trabajan menos de diez horas por semana.Fuente: Tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo, 2000.

expuestas, no corresponde en este trabajo rea-lizar un examen exhaustivo de esta cuestión,por haber recibido ya un tratamiento específi-co reiterado en la doctrina y en el Derechocomunitario y español. Por ello, el presentaapartado sólo pretende testimoniar, para noolvidar una cuestión indiscutiblementeimportante, un apunte acerca del tema.

La primera obligación exigible al empresa-rio, en el contexto de las que nacen de la nor-mativa sobre prevención de riesgos laborales(singularmente el art. 26 LPRL), es una eva-luación de riegos específica, que incluya losriesgos específicos sufridos por la trabajadorahabitualmente y en cuanto inciden sobre elembarazo, así como aquellos otros riesgos quesólo sean tales en relación con el inicio e talestado biológico (pero inocuos en condicionesnormales).

El primer problema que se presenta anteesta obligación se da en relación con trabajosen los que existe «sobrerrepresentación»femenina, aquellos en los que el personal espreferentemente femenino, y no existe exigi-bilidad directa de tal obligación, por tratarsede lugares de trabajo que escapan a las mis-mas y al control de la Inspección de Trabajo ySeguridad Social: el trabajo a domicilio y eltrabajo de las empleadas de hogar (téngasepresente, además, la infraprotección social deeste colectivo, con prestaciones por incapaci-dad temporal notablemente inferiores a lasde otros, sólo desde el 29º día de la baja... quesólo en parte ha sido paliado por la prestaciónpor riesgo durante el embarazo).

En cuanto a las medidas preventivas aadoptar, como es sabido, entre las mismas,que permiten a la trabajadora seguir pres-tando servicios en su puesto de trabajodurante la situación de embarazo y lactancia,y que ya se preveían en el art. 21.1 c) de la Ley14/1986, General de Sanidad51, se encuentra

la «adaptación del tiempo de trabajo»52 paraevitar la exposición al riesgo53 detectado en laevaluación que prescribe, que puedan influiren «el embarazo y la lactancia de las trabaja-doras»54.

Ello supone, pues, introducir una serie demodificaciones en las condiciones de traba-jo, aplicables tanto durante el periodo deembarazo como el de lactancia (si bien eneste caso sólo procederá si el potencial ries-go para la madre o el hijo lactante fuera cer-tificado por el médico de la Seguridad Socialque asista facultativamente a la trabajado-ra), que pueden sintetizarse de la siguientemanera:

� Modificación del tiempo de trabajo, oalteración de la jornada de trabajo:modificación del sistema de trabajo aturnos, no realización de trabajo noctur-no, ni de horas extraordinarias, o reduc-

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51 «...se vigilarán las condiciones de trabajo y am-bientales que puedan resultar nocivas o insalubres du-

rante los periodos de embarazo y lactancia de la mujertrabajadora, acomodando su actividad laboral, si fuesenecesario a un trabajo compatible durante los periodosreferidos.»

52 Medida idéntica a la prevista por el art. 5.1 de laDirectiva 92/85, así como la anterior 80/836/EURA-TOM, de 15 de julio de 1980, en cuanto a la exposi-ción a radiaciones ionizantes (arts. 7.2 y 8.2 y 3) y82/605/CEE, de 28 de julio de 1982, sobre protecciónen materia de riesgos derivados del plomo metálico ysus compuestos (art. 11.1). También en tal sentidoapuntaba la Recomendación de la OIT núm. 95 de1952, sobre protección de la maternidad, cuyo epígrafeV (en torno a la protección de la salud de la trabajadoraembarazada), párrafo 5º instaba a la distribución de lashoras de trabajo para facilitar el descanso «adecuado»de la trabajadora en periodo de embarazo.

53 Los Anexos de la Directiva 92/85/CEE recogenuna enumeración de los riesgos (agentes, procedimien-tos y condiciones de trabajo) que pueden afectar a latrabajadora gestante o lactante. Dichos elementos hande considerarse instrumento orientador de la evalua-ción de riesgos que se lleve a cabo por la empresa.Idéntica finalidad tiene el Convenio de la OIT núm.136, de 23 de junio de 1973 (art. 11.1).

54 Se trata de un deber de protección específico,que se adiciona al deber genérico -respecto del colecti-vo de trabajadores de la empresa- impuesto al empre-sario por el art. 4.2 d) ET y la Ley 31/1995.

ción de jornada por lactancia55, no diri-gida a facilitar dicha función �como laprevista en el art. 37.4 ET�, sino a laprotección de la salud de la madre y delhijo lactantes.

� Modificación de las condiciones de tra-bajo: cuando no sea suficiente o posiblela adaptación del tiempo o las condicio-nes de trabajo, será necesario modifi-carlas, acudiendo al mecanismo de lamovilidad funcional.

� Debe tenerse en cuenta, además, laexistencia de una serie de prohibicionesespecíficas, contenidas en la normativareglamentaria, sobre prohibición tem-poral (durante el periodo de embarazo ylactancia) de exposición a ciertas sus-tancias o agentes, tales como el bencenoo el plomo.

La adaptación del trabajo al estado de gra-videz está condicionada al previo conocimien-to por parte del empresario de la existencia detal situación. Por tanto, la puesta en marchade los mecanismos de protección especialesen favor de la trabajadora se somete a unaexigencia previa, que constituye una obliga-ción, de índole preventiva, de la trabajadorahacia el empresario, y que le obliga en favorde la protección tanto de su propia saludcomo la del feto.

Se trata de una �polémica� obligacióncorrelativa a los deberes empresariales56 enmateria de seguridad e higiene, y que se des-prendería de su deber de buena fe contractualy, en todo caso, de sus obligaciones de infor-mar y cooperar con el empresario, según sedispone en el art. 29.2.4º de la Ley de Preven-

ción de Riesgos Laborales57, aunque no seestablezca expresamente respecto de la situa-ción de embarazo en el art. 26 de la misma58.La Directiva, por el contrario, sí alude clara-mente a dicha obligación, por cuanto prevé ensu art. 4 que para ser objeto de protección, latrabajadora debe comunicar previamente suestado al empresario59. La obligación se des-prendería también de la protección debida alfeto, acreedor de cualquier medida tendente a

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55 La lactancia puede ser futura �así se prevé en elnúmero 1 del art. 26-, en cuyo caso el estado de la tra-bajadora es el de embarazo, como actual -la prevista enel número 3 del mismo artículo�.

56 Así como al propio deber informativo que le im-pone el art. 18 LPRL.

57 «Los trabajadores, con arreglo a su formación ysiguiendo las instrucciones del empresario, deberán enparticular informar de inmediato a su superior jerárqui-co directo, y a los trabajadores designados para realizaractividades de protección y de prevención o, en su ca-so, al servicio de prevención, acerca de cualquier situa-ción que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables,un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajado-res.»

58 En este sentido, señalan Pardell, Moreno y Ro-mero («La protección de la maternidad: de la Directiva92/85 a la Ley 31/95 de prevención de riesgos labora-les». Comunicación presentada al VII Congreso Nacio-nal de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, ce-lebrado en Valladolid los días 24 y 25 de mayo de1996. Primera Ponencia: «La prevención de riesgos la-borales: funciones, contenido y efectos». Pág. 17 (me-canografiado) la necesidad de que así se impusiera demodo expreso en la ley. Entienden ALMENDROS GONZÁ-LEZ («El cambio de puesto de trabajo como medida deprotección de la maternidad», Comunicación presenta-da al VII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo yde la Seguridad Social, pág. 3) y CALVO GALLEGO y DEL

JUNCO CACHERO («El derecho a la salud de la trabajado-ra: de la protección de la mujer a la tutela de la mater-nidad», Comunicación presentada a las XII JornadasUniversitarias Andaluzas del Derecho del Trabajo y Re-laciones Laborales, VV.AA.: La reforma del mercado detrabajo y de la seguridad y salud laboral», Universidadde Granada, 1996) que con ello no se vulneraría el de-recho a la intimidad de la trabajadora ni supondría inje-rencia empresarial en su vida privada.

59 En el mismo sentido, R.I. SANTOS FERNÁNDEZ («Laprotección de la trabajadora embarazada en la Ley31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales», Comu-nicación al VII Congreso Nacional de Derecho del Tra-bajo y de la Seguridad Social, p. 16), que califica la omi-sión informativa de «incumplimiento laboral a losefectos del 58.1 ET, o de falta conforme a lo establecidoen la correspondiente normativa sobre régimen discipli-nario de los funcionarios públicos o del personal estatu-tario al servicio de las Administraciones públicas».

evitarle riesgos innecesarios y, por consi-guiente, de la obligación de diligencia respec-to de terceros facultados para llevarla a tér-mino, y no hay duda de que su madre �o supadre, cuando preste servicios en la mismaempresa60� son los más capacitados para ello.

Sólo de esta forma puede exigírsele a ésteresponsabilidad por incumplimiento de lasobligaciones que le impone la Ley 31/1995, enmateria de seguridad e higiene, ya que, de locontrario, le resulta imposible, sobre todo enel primer estadio del proceso de gestación,adoptar las medidas pertinentes, por simpledesconocimiento de su necesidad61.

Desde las obligaciones preventivas empre-sariales también se plantea una hipotéticaquiebra del principio de igualdad y no discri-minación cuando entren en juego mecanis-mos preventivos como los reconocimientosmédicos que no sean mera mejora voluntariapara el trabajador, sino auténticos instru-mentos preventivos. En este caso, estaríamosante puestos de trabajo con algún riesgo espe-cífico que exige el control de la salud para evi-tar riesgos para el propio trabajador o suscompañeros.

En este terreno entraría un supuesto espe-cial, como es el uso de este tipo de reconoci-mientos cuando no son realmente imprescin-dibles a tales fines, y sin embargo se utilizanen la práctica de tal modo. Esto es lo que suce-de en el caso resuelto por la STC 161/2004, de

4 de octubre, sobre una trabajadora embara-zada que ocupaba el puesto de segundo pilotoy fue calificada como «no apta circunstancial»por razón de embarazo al efectuársele unreconocimiento en el Centro de Instrucción deMedicina Aeroespacial. En ella el TC entien-de que, puesto que la falta de aptitud para elvuelo era consecuencia del embarazo, y cons-ciente la empresa de su obligación de efectuaruna evaluación de riesgos que podría condu-cir al desarrollo de tareas en tierra, dado queel título de la trabajadora lo permitía, la deci-sión de aquélla de suspender el contrato detrabajo carecía de una justificación razona-ble. Por lo que la suspensión del contrato entales circunstancias es una medida excepcio-nal que únicamente puede emplearse en casode imposibilidad de aplicar otra y por lo tan-to, de procederse así, «estando en juego laparificación que reclama el art. 14 CE, la pro-tección de la mujer, en este caso embarazada,se extiende a todo el desarrollo y vicisitudesde la relación laboral, condicionando lasfacultades de organización y disciplinariasdel empresario, de suerte que la veracidad delos fundamentos de la decisión de la entidadempleadora es una exigencia constitucional».Por consiguiente,

«La decisión empresarial de suspender elcontrato de trabajo, carente, así, de justifi-cación razonable, resultó ser discriminato-ria por razón del sexo para la recurrente,con vulneración del art. 14 CE.»

3. LOS RIESGOS PSICOSOCIALESDE LA MUJER TRABAJADORA:ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓNDE SEXO EN EL TRABAJO

3.1. Concepto

Las llamadas «nuevas enfermedades pro-fesionales» emergentes en los últimos tiem-pos y objeto de una atención cada vez mássobresaliente están dominadas por un factorcomún: el elemento psicológico.

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60 Ha de entenderse que, en tal caso, cualquiera delos dos progenitores puede efectuar la comunicación alempresario, por tener ambos las mismas posibilidadespara hacerlo. En definitiva, lo que interesa a la protec-ción de la salud, en este caso del feto, es que su exis-tencia llegue a conocimiento del empresario, con inde-pendencia del cauce que haya seguido la información.Ello sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 22.4 de laLey 31/1995, en materia de transmisión de informaciónmédica personal.

61 La Directiva expresa con ello especial preocupa-ción por descargar de responsabilidad al empresariocuando el desconocimiento provenga de la omisión in-formativa de la propia trabajadora.

Estas patologías, originadas por riesgospsicosociales, nacen de la influencia de facto-res psicológicos sobre el trabajo (estresoresque se relacionan con las diversas condicio-nes de trabajo u organización del mismo, asícomo de las relaciones interpersonales queéste propicia, y, por otra parte, con factoresexternos pero no por ello carentes de influen-cia sobre el individuo, como es el caso de laprecariedad laboral, la competitividad o lasdobles cargas femeninas), que en buena partese sostienen sobre la propia subjetividad delindividuo, pero que vienen conformadas tam-bién por subjetividades ajenas. Tales factorespsicológicos que intervienen en la realizacióndel trabajo provienen fundamentalmente dela organización del mismo y su virtualidad esla de afectar a la salud de las personas a tra-vés de mecanismos psicológicos y fisiológicosllamados estrés (Moncada i Lluís).

Su incidencia no es únicamente psicológicao sobre la salud mental. Por el contrario, secitan entre los prevalentes la cardiopatíaisquémica, el ictus, el cáncer, las enfermeda-des musculoesqueléticas y gastrointestina-les, la ansiedad y los trastornos depresivos,los accidentes y el suicidio (como resultado deun trastorno depresivo o ansioso o mixto),amén de otras manifestaciones del estréscomo la agresividad, irritabilidad, fatiga oalteraciones de la concentración, o síntomaspsicosomáticos como alteraciones del sueño,sensación continua de cansancio, cefalea, ofalta de memoria62.

En definitiva, en su conjunto provienen dela confluencia de distintas subjetividades queinteraccionan en el ámbito del trabajo. Enfunción de su origen pueden ser clasificadas ocalificadas de forma autónoma.

Pero en todos los casos puede hallarse unsustrato común: el estrés laboral, definido en

la Guía sobre el estrés relacionado con el tra-bajo: ¿la «sal de la vida» o el «beso de la muer-te»?63 de la siguiente manera: «el estrés rela-cionado con el trabajo puede definirse como elconjunto de reacciones emocionales, cogniti-vas, fisiológicas y del comportamiento a cier-tos aspectos adversos o nocivos del contenido,la organización o el entorno de trabajo. Es unestado que se caracteriza por altos niveles deansiedad y angustia, con la frecuente sensa-ción de no poder hacer frente a la situación».

En tanto se relacionan con el estrés, comocualquier otro riesgo, la exposición a nivelespor encima de lo «saludable» pasa a afectar ala salud y, por lo tanto, requieren de unaintervención preventiva. Esta necesidad, queaborde no sólo el aspecto reparador desde laSeguridad Social o desde la indemnizacióndel daño (previa calificación como riesgo pro-fesional o accidente de trabajo, ex art. 115LGSS), sino especialmente el preventivo,está ocupando recientemente la políticasocial comunitaria (cfr. Guía sobre el estrésrelacionado con el trabajo: ¿la «sal de la vida»o el «beso de la muerte»?), la concertaciónentre los agentes sociales europeos (cfr.Acuerdo europeo sobre el acoso en el trabajode abril de 2007), y también una actividad yade cierta intensidad entre las autoridadespúblicas españolas (cfr. Guía sobre factoresergonómicos psicosociales de la Inspección deTrabajo, y Protocolo de Actuación Inspectoraen Factores Psicosociales), y una primerarecepción entre los agentes sociales, aunqueno todavía de forma significativa en la nego-ciación colectiva.

Sus caracteres e incidencia divergen segúnmodo y grado de afectación y, en cuanto res-pecta a su origen (pues su incidencia es eva-luable desde el punto de vista de la protecciónsocial, en el marco del Sistema de prestacio-

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62 Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo,2001, http://www.mtas.es/insht/statistics/4enct_danos.htm.

63 Luxemburgo. Oficina de Publicaciones Oficialesde las Comunidades Europeas, 1999. Puede encontrar-se también un resumen elaborado en 2002, enhttp://ec.europa.eu/employment_social/publica-tions/2002/ke4502361_es.html.

nes de la Seguridad Social, y del concepto de«accidente de trabajo» del art. 115 LGSS,pero también desde la perspectiva de laindemnización del daño y las responsabilida-des empresariales por el mismo), tiene unaclara repercusión en el régimen de obligacio-nes preventivas que incumben al empresariodentro de las que le impone la Ley 31/1995, de8 de noviembre, de prevención de riesgoslaborales, de prevenir el riesgo y de minimi-zar aquellos riesgos que no sean evitables.

Se destacan como factores desencadenan-tes o riesgos psicosociales los siguientes: a)exigencias psicológicas del trabajo: tecnoes-trés y estrés debido a factores como el volu-men de trabajo y relación cantidad/tiempodisponible o la insuficiencia de tiempo paraacabar el trabajo, ritmo elevado de trabajo;falta de control y disposición sobre el trabajoy sobre el contenido de las tareas; b) factoressociales: relación con los compañeros, supe-riores y terceros: acoso psicológico y acososexual o intimidación y violencia (psicológi-ca), y discriminación en el trabajo; c) expecta-tivas frente al trabajo y respuestas de éste:estrés, ansiedad. En este caso habría deincluirse el desequilibrio entre las expectati-vas depositadas y las compensaciones alcan-zadas en el trabajo (en términos de reconoci-miento profesional, nivel de cualificación pro-fesional, promoción, etc.); no puede olvidarseen este apartado la forma de enfrentarse eltrabajador con el trabajo; d) precariedadlaboral (tanto por la falta de estabilidad ocontratación temporal por periodos breves yno consolidables o inciertos, como por las con-diciones de trabajo contratadas y no disponi-bles por el trabajador, la modificación dedichas condiciones, el temor a la pérdida delempleo en todo caso y en particular en caso deformular reclamaciones de derechos�); y e)la doble carga de las mujeres trabajadoras(trabajo-vida familiar).

Desde la perspectiva de género, ha deponerse de relieve que existen factores deprevalencia específicamente femeninos asícomo factores psicosociales asimismo típica-

mente femeninos: las distintas formas de vio-lencia psicológica en el trabajo, y, en general,los modelos no democráticos de organizacióndel trabajo.

3.2. El acoso en el trabajo

Con anterioridad a que por parte de la leyse acuñara una definición de acoso, en parti-cular para el acoso discriminatorio, los tribu-nales venían realizando una labor de síntesisdoctrinal y de definición de los perfiles de lafigura, a menudo «contaminados» por concep-tos puramente psicológicos, con el riesgo deintroducir elementos irrelevantes para lavaloración de la antijuridicidad y consecuen-cias de las conductas constitutivas de acoso,así los relativos al perfil del acosador, losefectos concretos sobre la salud �especial-mente mental� de la víctima�

En realidad, en cuanto respecta al trata-miento jurídico laboral de esta cuestión, loúnicamente relevante, salvo que también secuestione la reparación del daño efectivo a lasalud del trabajador afectado, es el propiocontenido de las conductas enjuiciadas, aefectos de reconstruir un iter concreto califi-cable de acoso.

En consecuencia, ha de analizarse el con-junto de actuaciones que puedan conformarun ambiente hostil y degradante que, por rei-teración en el tiempo y en virtud de la grave-dad de las conductas individualmente consi-deradas o bien observadas en su globalidad(como sucesión de hechos que de forma autó-noma carecen de una especial gravedad peroque sumadas conforman una secuencia espe-cialmente atentatoria contra la autoestima,la dignidad y el crédito personal y profesionalde la víctima, que acaba por ser anulada den-tro de la empresa), sean constitutivas de unasituación de acoso, con vulneración del dere-cho fundamental a la integridad física ymoral (art. 15 CE), a la intimidad (art. 18CE), y, en su caso, a la no discriminación (art.14 CE), amén de derechos de carácter ordina-

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rio (art. 4.2 d) y 17 ET, así como los principiosrectores de los arts. 40.2 y 43 CE.

Se requiere para ello que el ataque a talesderechos fundamentales sea grave y reitera-do en el tiempo, lo que permite separar estafigura de las simples irregularidades en elejercicio de las facultades organizativas delempresario o quienes las ejerzan delegada-mente o la degradación de las relaciones per-sonales y/o profesionales entre compañerosdentro de la empresa.

Pero para que dichas situaciones tengantrascendencia en el ámbito de la SeguridadSocial se requiere que provoquen un dañoefectivo en la salud de la víctima, evaluabledesde el punto de vista del sistema de incapa-cidades, ya sea de carácter temporal o perma-nente, al que se puede ligar asimismo la res-ponsabilidad empresarial consistente en elrecargo de prestaciones por omisión de medi-das de seguridad ex art. 123 LGSS, si es queel empresario no actuó en la prevención deldaño, especialmente desde el momento en elque la situación fue detectada. La exigenciade responsabilidad en la prevención de lasituación de riesgo, si bien aún más cuestio-nable, podría plantearse también.

3.2.1. ¿Existe alguna diferencia segúnel sexo de la víctima?

Como punto de partida puede afirmarseque el acoso laboral no viene determinado porel sexo de la víctima ni del acosador, pero sí seha advertido en la práctica una mayor ten-dencia a que la víctima sea femenina, queobedece a una reacción violenta frente a loque se estima como potencial peligro para lacontinuidad del estatus en el puesto de traba-jo, relevancia social en la empresa o puestopúblico en la Administración, o, en fin, unaamenaza para su posición de dominio, ya quetradicionalmente venía reservado al hombresin necesidad de desplegar esfuerzo alguno.Al entrar en ese juego una fuerza adicional, lafemenina, la estabilidad de dicho predominio

se ve amenazada y se produce la reacción dehostilidad, que puede desembocar en el ejer-cicio de violencia psicológica reiterada contrala trabajadora que representa dicha amena-za. Considerando que esta situación se repiteen la generalidad de los ámbitos laborales oprofesionales, el problema se multiplica expo-nencialmente, y necesariamente se traduceen ese fuerte componente sexista del acoso enel trabajo, que en definitiva se convierte enun acoso cualificado por el componentesexual o sexista, al basarse en una razón depoder o de dominio �masculino� en todocaso64. La presencia femenina en el entornode trabajo es percibida con desagrado y hosti-lidad, y dicha incómoda presencia hace a lamujer constantemente blanco de comentariosburlescos, mofas o incluso ataques directoscontra su persona o su profesionalidad65. Yesta realidad es la que ha pretendido recogerla LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igual-dad efectiva de mujeres y hombres, inclusodesde la perspectiva preventiva, pues indu-dablemente tiene un impacto grave sobre lasalud de la mujer trabajadora. Indudable-mente este particular riesgo psicosocial�especialmente extendido en el mundo labo-ral actual� exige un análisis desde la pers-

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64 Téngase presente la alarmante cifra de casos deacoso registrada en los países de la Unión Europea, enla que las encuestas señalan un índice de un 3% de mu-jeres víctimas de acoso sexual en el conjunto de paísesde la Unión (esta cifra es la resultante de la Segunda En-cuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, llevada acabo en 1996 por la Fundación Europea para la Mejorade las Condiciones de Vida y de Trabajo, sobre la quedan cuenta PÉREZ BILBAO y SANCHO FIGUEROA en la notatécnica de prevención número 507 del INSHT, bajo eltítulo Acoso sexual en el trabajo, en http://www.mtas.es/insht/psier/entornopsi/relaciones.htm).

65 Lo cierto es que los expertos europeos en pre-vención de accidentes y enfermedades laborales ad-vierten una diferencia de género en las enfermedadesprofesionales y en particular en los riesgos psicosocia-les, que puede consultarse en el informe elaborado porla Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en eltrabajo, «Gender issues in safety and health - a review»,en la página web http://agency.osha.eu.int/publica-tions/reports/209/en/ReportgenderEN.pdf.

pectiva de género, sin la que no puede abor-darse tampoco la prevención del mismo.

En el mismo sentido ha señalado LousadaArochena66 que el acoso moral por razón desexo no tiene entidad propia, sino que en rea-lidad el sexo de la víctima es el motivo del aco-so, en su proyección al género y por tanto no aunos rasgos propios del sexo, sino de los este-reotipos sociales que se le asocian, si bien hade matizarse que asimismo los rasgos físicospropios del sexo femenino sí son objetivo demuchos de los ataques verbales observadosen nuestra realidad cotidiana, por lo que enverdad el sexo opera en una doble vertientecomo motor del acoso, en unas ocasiones diso-ciado67 y en otras incluso entremezclado (alaparecer indiferenciados en un mismo casoataques contra uno y otro68).

El legislador europeo69 ya había recogidodicha hipótesis, la especialidad del acoso en

función del sexo de la víctima, en la Directiva2002/73/CE, del Parlamento Europeo y delConsejo, de 23 de septiembre de 200270 (por laque se modifica la Directiva 76/207/CEE, delConsejo, relativa a la aplicación del principiode igualdad entre hombre y mujeres en el acce-so al empleo, la formación y la promoción pro-fesiones y las condiciones de trabajo)71, hoyderogada por la Directiva 2006/54/CE, del Par-lamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de2006, relativa a la aplicación del principio deigualdad de oportunidades e igualdad de tratoentre hombres y mujeres en asuntos de empleoy ocupación (refundición de las anteriores72)73.

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66 LOUSADA AROCHENA, J. F.: «El acoso moral por razónde género», Aranzadi Social, núm. 15, 2004, p. 65.

67 Vid. un ejemplo de acoso sexista no sexual en laSTSJ de Galicia (sala de lo contencioso-administrativo)de 29 de noviembre de 2000 (Ar. 2001\63680), sobremilitar de sexo femenino que, a pesar de un brillantecurriculum profesional, y con ocasión de su embarazo,se ve sometida a un acoso deliberado y continuado porparte de sus superiores que termina en la emisión de in-forme desfavorable a su continuidad en el cuerpo deadscripción y por tanto a su indirecta expulsión delEjército español.

68 Vid. el caso «Nevenca Fernández», del que se tra-tará a continuación, así como los que se expondrán enel apartado relativo al examen de la jurisprudencia. Asícomo el caso Campogrande contra Comisión Europea,en la Sentencia Tribunal de Justicia de las ComunidadesEuropeas Luxemburgo (Sala Tercera), de 23 de abril de2002 (Ar. TJCE 2002\137).

69 Aunque no constituya un texto específico en ma-teria de acoso ambiental por razón de sexo, debe citar-se asimismo como instrumento internacional la Con-vención de Ginebra de 1951 para personas perseguidaspor razón de sexo, pues también ampara a quienes sonobjeto de persecución precisamente por su sexo. Puedeconsultarse la contestación del Gobierno a la preguntaformulada (por el grupo popular) en el Senado en elBoletín Oficial del Congreso de los Diputados, BOCG.I, 51, de 12 de julio de 2004.

70 Pueden encontrarse comentarios a la misma, en-tre otros, en: CAVAS MARTÍNEZ, F.: «Avanzando por lasenda de la igualdad entre géneros (Noticia breve de laDirectiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y delConsejo, de 23 de septiembre de 2002, que modificala Directiva 76/207/CEE)», Aranzadi Social, núm. 13,2002; LOUSADA AROCHENA, J.F.: «Las exigencias de trans-posición de la Directiva 2002/73/CE, de 23 de sep-tiembre de 2002)», Aranzadi Social, núm. 5, 2003; yPÉREZ DEL RÍO, T.: «La protección frente a la discrimina-ción en el Derecho Comunitario: las Directivas2000/43/CE, 2000/78/CE y 2002/73/CE, de modifica-ción de la 76/207», Revista de Derecho Social, núm. 19.

71 No obstante dispone que «los Estados miembros,de conformidad con la legislación, los convenios colec-tivos o las prácticas nacionales alentarán a los empresa-rios y a los responsables del acceso a la formación aadoptar medidas para prevenir todas las formas de dis-criminación por razón de sexo, y, en particular, el acosoy el acoso sexual en el lugar de trabajo».

72 La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de fe-brero de 1976, relativa a la aplicación del principio deigualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que serefiere al acceso al empleo, a la formación y a la promo-ción profesional, y a las condiciones de trabajo; la Di-rectiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986,relativa a la aplicación del principio de igualdad de tratoentre hombres y mujeres en los regimenes profesionalesy de seguridad social, la Directiva 75/117/ CEE del Con-sejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproxima-ción de las legislaciones de los Estados miembros que serefieren a la aplicación del principio de igualdad de re-tribución entre los trabajadores masculinos y femeninos;y la Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembrede 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos dediscriminación por razón de sexo.

73 Se declara aplicable en su art. 1 a todas las con-diciones, laborales y de Seguridad Social: a) el acceso al

En ella se define el acoso discriminatoriopor razón de sexo como «la situación en que seproduce un comportamiento no deseado rela-cionado con el sexo de una persona con el pro-pósito o el efecto de atentar contra la digni-dad de la persona y de crear un entorno inti-midatorio, hostil, degradante, humillante uofensivo». Lo considera acoso discriminatoriopor razón de sexo y dispone que «el rechazo detal comportamiento por parte de una personao su sumisión al mismo no podrá utilizarsepara tomar una decisión que le afecte». Setrata de una definición similar (salvo la alu-sión al rechazo o sumisión de la víctima74) a laque se realiza en el art. 2.3 de la Directiva2000/78 en relación con otras causas de dis-criminación.

Así, el acoso discriminatorio, según sedefine en las Directivas comunitarias 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de2000, relativa al establecimiento de un marcogeneral para la igualdad de trato en el empleoy la ocupación, 2000/43/CE, del Consejo, de29 de junio de 2000, relativa a la aplicacióndel principio de igualdad de trato de las per-sonas independientemente de su origenracial o étnico, y 2006/54/CE, del ParlamentoEuropeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006,relativa a la aplicación del principio de igual-dad de oportunidades e igualdad de tratoentre hombres y mujeres en asuntos de empleoy ocupación, y, en la normativa interna en laLey 62/2003, de Medidas de Orden Fiscal,Administrativo y Social (también la Ley51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad deoportunidades, no discriminación y accesibi-lidad universal de las personas con discapaci-

dad, lo definen como «la situación en que seproduce cualquier comportamiento verbal, noverbal o físico no deseado con el fin de atentarcontra la dignidad de una persona, en parti-cular cuando se crea un entorno intimidato-rio, hostil, degradante, humillante y ofensi-vo».

Y el español ha incorporado dicha defini-ción mediante la Ley Orgánica 3/2007 encuanto respecta al acoso sexista, que determi-na el nacimiento en nuestro Derecho de unafigura cualificada de acoso discriminatoriopor razón de sexo, parcialmente coincidenteen sus rasgos con el acoso sexual en el traba-jo (derecho protegido por el art. 4.2 e) ET)75.La citada ley efectúa una calificación específi-ca del «acoso por razón de sexo» para separar-la del acoso discriminatorio que englobaría alresto de las causas amparadas por el art. 14CE, así como del acoso sexual (art. 7.1), yambos son calificados como discriminaciónpor razón de sexo y, por consiguiente, abrenla puerta a la aplicación de las garantías pro-pias de aquélla.

En el ámbito autonómico, también algu-nas leyes de protección contra la violencia degénero integran la violencia en el trabajocomo expresión típica de la primera. Así, elproyecto de Ley catalana de protección contrala violencia machista76, que dedica un capítu-lo específico a la violencia de género en elámbito laboral; la ley canaria, Ley 16/2003,de 8 abril, de prevención y protección integralde las mujeres contra la violencia de género77,

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empleo, incluida la promoción, y a la formación profe-sional; b) las condiciones de trabajo, incluida la retribu-ción; c) los regímenes profesionales de Seguridad Social.

74 Según subraya LOUSADA AROCHENA («El acoso mo-ral por razón de género», op. cit, pp. 64-65), sigue sub-yaciendo en la configuración legal de estas situacionesuna ideología sexista que exige un rechazo de una con-ducta en sí misma definida como una agresión, por loque ímplicitamente incluye necesariamente, comocualquier otra agresión, el rechazo de la víctima.

75 En relación con esta cuestión, debe citarse la STC224/1999, de 13 de diciembre, que sistematiza losprincipales parámetros interpretativos del acoso sexual.

76 Projecte de llei dels drets de les dones per a l'erra-dicació de la violència masclista, número de expediente200-00022/08, iniciado el 30 de julio de 2007, con nú-mero de registro de entrada 14115, en http:// www.par-lament.cat/portal/page/portal/pcat/IE06/IE0606?EX=200-00022/08. La iniciativa presentada por el gobierno seha admitido a trámite, por el procedimiento de urgen-cia, el 4 de septiembre de 2007.

77 BOE 8 julio 2003, núm. 162/2003 [pág. 26392].El art. 3 e) de la citada ley considera formas de violencia

la Ley 5/2005, de 20 diciembre, o la Ley Inte-gral contra la Violencia de Género de laComunidad de Madrid78, o la Ley 11/2007, de27 de julio, gallega para la prevención y el tra-tamiento integral de la violencia de género79.

3.2.2. El acoso, forma de discriminaciónsexista

Dada su consideración como formas de dis-criminación, tanto el acoso por razón de sexocomo el acoso sexual reciben un tratamientoespecial en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 demarzo, para la igualdad efectiva de mujeres yhombre (por transposición de la 2006/54/CE,del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5de julio, relativa a la aplicación del principiode igualdad de oportunidades e igualdad detrato entre hombres y mujeres en asuntos deempleo y ocupación80), que las dota de defini-

ción legal propia81 (ya existente para lasegunda pero no para la primera), habidacuenta de la prevalencia de las situaciones deacoso entre el personal de sexo femenino, porlo que suelen aparecer como modos de acososexista, que se separan de los rasgos comunespara acentuar en sus manifestaciones conespecial frecuencia tales característicascorrespondientes al sexo femenino o bien alos roles o estereotipos sociales que le hanvenido asignados tradicionalmente.

No es éste el lugar oportuno para el trata-miento extenso que la figura requiere, por loque, al centrarse las páginas presentes en losaspectos puramente relacionados con la saludfemenina, desde la perspectiva abordable porel Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial, únicamente serán destacados aquellosaspectos que inciden bien sobre aspectos pre-ventivos, bien sobre la fase reparadora, en laque el papel protagónico es desempeñado porel Sistema de la Seguridad Social.

Tras la modificación de los preceptos indi-cados por parte de la LO 3/2007, el acoso porrazón de sexo pasa a equipararse al acososexual en cuanto a tipificación y protección,así como en cuanto a garantías para lograr lamisma (así, se incorpora al art. 4.2 e) ETcomo derecho la protección contra el acoso porrazón de sexo y el acoso sexual, y del mismomodo se introduce como causa de despido dis-ciplinario en el art. 54.2 g)82.

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contra las mujeres las consistentes en acoso sexual, queincluye aquellas conductas consistentes en la solicitudde favores de naturaleza sexual, para sí o para una ter-cera persona, prevaliéndose el sujeto activo de unasituación de superioridad laboral, docente o análoga,con el anuncio expreso o tácito a la víctima de causarleun mal relacionado con las expectativas que la víctimatenga en el ámbito de dicha relación, o bajo la promesade una recompensa o premio en el ámbito de la misma.

78 Su art. 2.3, apartados d), e) y g), respectivamente,se refieren a la inducción a una mujer a ejercer la pros-titución, empleando violencia, intimidación o engaño,o con abuso de la situación de inferioridad, de necesi-dad o vulnerabilidad de la víctima, al acoso sexual en elámbito laboral, y al tráfico o el favorecimiento de la in-migración clandestina de mujeres con fines de explota-ción sexual. También el art. 3 de la Ley canaria, y el art.4 del proyecto de ley catalana.

79 Para un análisis más exhaustivo, consúltese un re-ciente trabajo, «La protección social frente a la violenciade género», en AA.VV. (dir. Elósegui Itxaso, M.): Políti-cas de género. Consejo General del Poder Judicial, Es-cuela Judicial, Formación continua, Madrid, 2007, pp.161 a 317.

80 La tendencia legislativa comunitaria (Directiva2000/78/CE y Directiva 2006/54, de 5 de julio), recogi-da en la legislación española, modaliza el acoso en ra-zón de un móvil discriminatorio, que permitiría descri-bir el tipo a partir del móvil y no del rango jerárquico

ocupado por los sujetos intervinientes (en calidad desujeto/s activo/s y de sujeto pasivo). La motivación delacoso en este caso es la discriminación por razón de se-xo, basada precisamente en el sexo de la víctima, másque en su proyección al género o a los estereotipos so-ciales que se le asocian o roles atribuidos a la mujer. Elacento se pone en el sexo. Por tanto, encajarían situa-ciones como las bromas sexuales, las alusiones del mis-mo carácter, o a los atributos físicos de la víctima, etc.

81 «Cualquier comportamiento realizado en funcióndel sexo de una persona, con el propósito o el efecto deatentar contra su dignidad y de crear un entorno intimi-datorio, degradante u ofensivo» (art. 7.2).

82 El acoso puede ser cometido contra trabajadoras,pero también contra la empresaria, al citarse expresa-

En definitiva, constituye una modalidadmás dentro del acoso en sentido genérico ejer-cido contra la mujer, bien sea sin connotacio-nes sexuales o con ellas, cuando éstas traspa-san la frontera del trasfondo del entorno cre-ado hacia la víctima para constituirse enauténtico ataque contra la misma con un úni-co objetivo, el sexual, por lo que en este casolas connotaciones sexuales no son accesorias osecundarias, sino eje principal de la intimida-ción ejercida contra la misma. Y ello puedeinferirse directamente de la redacción del art.7.4 de la LOI, en cuanto el mismo estableceque «el condicionamiento de un derecho o deuna expectativa de derecho a la aceptación deuna situación constitutiva de acoso sexual ode acoso por razón de sexo se considerarátambién acto de discriminación por razón desexo.» Aunque, de hecho, ya la Directiva2000/78 predicaba la misma noción del restode causas discriminatorias.

Como puede deducirse, la ley parte de laposibilidad de que el mecanismo del quid proquo propio del acoso sexual sea extrapolado alacoso por razón de sexo, y que por consiguien-te la negativa de la acosada pueda ser la cau-sa de una decisión perjudicial ligada única-mente a su rechazo. En otras palabras, esta-mos ante la garantía del derecho de indemni-dad, que se predica de la simple negativa a laactitud de acoso sufrida, que se equipararía auna defensa de su derecho beneficiaria preci-samente de la garantía de indemnidad.

Pero ya puede contarse con una definiciónlegal propia, contenida en el art. 7 de la LO3/2007 (intitulado «acoso sexual y acoso porrazón de sexo»), a tenor del cual, «a los efectosde esta Ley constituye acoso sexual cualquiercomportamiento, verbal o físico, de naturale-

za sexual que tenga el propósito o produzca elefecto de atentar contra la dignidad de unapersona, en particular cuando se crea unentorno intimidatorio, degradante u ofensi-vo» (apdo. 1), y «constituye acoso por razón desexo cualquier comportamiento realizado enfunción del sexo de una persona, con el propó-sito o el efecto de atentar contra su dignidad yde crear un entorno intimidatorio, degradan-te u ofensivo» (apdo. 2).

La protección viene a ser reforzada por elinciso tercero, según el cual «se consideraránen todo caso discriminatorios el acoso sexualy el acoso por razón de sexo». Y que ello seaasí implica que automáticamente entre en jue-go el mecanismo de garantía contra los actosdiscriminatorios, es decir, la llamada «inver-sión de la carga de la prueba», en el ámbitodel proceso especial de tutela de derechosfundamentales, y los efectos de tal reconoci-miento, que han de comportar la tutela delderecho, la nulidad del acto que lo haya que-brantado, y la indemnización del daño causa-do por el responsable del mismo.

3.3. Prevención del acoso por razónde sexo

Ya se introdujo al comienzo de este trabajola cuestión relativa a la integración de laperspectiva de género en la prevención deriesgos laborales. Pero lo cierto es que esteriesgo viene siendo tradicionalmente femeni-no, aunque no pueda desconocerse que noafecta en exclusiva a la mujer trabajadora.En todo caso, se nos aparece como riesgo pre-venible de carácter eminentemente femeni-no, pese a lo cual tampoco han existido meca-nismos específicos de protección en el terrenode la salud laboral. No es menos cierto que apartir de los años noventa (del s. XX) se vienedesarrollando una cierta política preventiva,comenzando por el Código de Conducta de laCEE (27/11/91), que instó a sindicatos yempresarios a la implicación en la prevencióndel acoso sexual mediante su divulgación,

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mente en la norma reformada dicha posibilidad (art.54. 2 g) ET: «el acoso por razón de origen racial o étni-co, religión o convicciones, discapacidad, edad u orien-tación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo alempresario o a las personas que trabajan en la empre-sa.»

información y formación y sistemas de pro-tección integrados en la negociación colecti-va.

Sin embargo, a día de hoy, si se observa lanegociación colectiva del año 2007, son anec-dóticos los casos en los que la prevención delacoso sexual encuentra mención específica enlos capítulos dedicados a la prevención deriesgos laborales en la negociación colectiva.A título de ejemplo, en el ámbito de Cataluña,sólo algunos convenios, de los más de seis-cientos vigentes, incluyen la prevención delacoso sexual, y de ellos en su mayor partecorresponden a entidades públicas, como es elcaso del convenio del personal laboral delAyuntamiento de Sant Boi de Llobregat y suspatronatos municipales para los años 2004-2008 (código de convenio núm. 0804962), úni-co, junto al de Catalunya Ràdio83 y de Televi-sió de Catalunya, S.A.84, que crea una Comi-sión específica sobre acoso moral y/o sexual85,encargada del seguimiento de los casos espe-cíficos relacionados con el acoso moral y/osexual y de la elaboración de un protocolo deactuación. Este último es el único en todo elámbito territorial catalán, que integra la pre-vención del acoso sexual y establece un códigode conducta sobre las medidas para combatirel acoso sexual (que incluye un régimen deresponsabilidades empresariales y un siste-ma de formación para los trabajadores).

Sirva dicha muestra para ilustrar el datoestadístico proveniente de la observación de115 países, entre los que España se sitúa enun coeficiente de 2,80 sobre 7 en políticas de

empresa para combatir y prevenir el acososexual86.

Desde la perspectiva preventiva, y almargen de la especial protección de la situa-ción de maternidad (la gestación y el puerpe-rio, así como el periodo de lactancia) dispen-sado por el art. 25 LPRL, la ley atiende alfactor del sexo para establecer una tutelaespecífica de la salud de la mujer trabajado-ra en sentido genérico. Pero recientemente,la LO 3/2007 ha dedicado una atención espe-cial a la prevención del acoso por razón desexo y del acoso sexual87. En efecto, ademásde aludir en materia de protección de lasalud, en el contexto de la atención sanitariao del Sistema público de Salud, a la atenciónespecífica que debe darse no sólo a la saludde la mujer en general sino en particular alacoso sexual y al acoso por razón de sexo,dentro de la protección, promoción y mejorade la salud laboral (art. 27 de la LO 3/2007),la propia Ley crea medidas específicas paraprevenir el acoso sexual y el acoso por razón

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83 Convenio colectivo de Catalunya Ràdio (SGR),SA, para los años 2005-2009 (código de convenio7900892).

84 Convenio colectivo de Televisió de Catalunya, SA,para los años 2005-2007 (código de convenio núm.7901032).

85 Concretamente, el art. 6.6 establece que en elseno del Comité de Seguridad y Salud se estudiará lacreación de una comisión encargada del seguimiento delos casos específicos relacionados con el acoso moral y/osexual.

86 Foro Económico Mundial: Global Gender Gap,Report 2006, op.cit., p. 125.

87 La perspectiva preventiva puede encontrarse, en-tre otros trabajos, en los de: PÉREZ BILBAO, J.: «Algunosapuntes sobre mobbing». Lan Osasuna, núm. 2, diciem-bre 2001, disponible en http://www.mtas.es/insht/psier/entornopsi/relaciones.htm; PÉREZ BILBAO, J., NOGAREDA

CUIXART, C., MARTÍN DAZA, F., SANCHO FIGUEROA, T.: Mo-bbing. Violencia física y acoso sexual. MTAS (INSHT),Madrid, 2001, así como las notas técnicas de preven-ción del INSHT (en particular, la número 604, Riesgopsicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social(II), elaborada por VEGA MARTÍNEZ; la número 476, Elhostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing, lleva-da a cabo por MARTÍN DAZA y PÉREZ BILBAO; y 489, Vio-lencia en el lugar de trabajo, elaborada por PÉREZ BILBAO

y NOGAREDA CUIXART, todas ellas disponibles en http://www.mtas.es/insht/psier/entornopsi/relaciones.htm.).También la Fundación Europea para la prevención deriesgos laborales ha apostado por esta vía preventiva,editando una guía para las pequeñas y medianas em-presas (Estrés en el trabajo: causas, efectos y prevención.Guía para pequeñas y medianas empresas, 1995), asícomo la OIT (La prevención del estrés en el trabajo.Condiciones de trabajo, elaborado por DI MARTINO yeditada por el INSHT en 1996).

de sexo en el trabajo, y así reza literalmenteel art. 48.

A tal fin, establece un doble mandato, diri-gido por una parte a las empresas (apdo. 1)88,y por otra parte a los representantes de lostrabajadores (apdo. 2)89, todas ellas enmarca-das en el régimen de deberes preventivos pre-dicables de ambos sujetos90.

Respecto del empresario, la calificación delriesgo como profesional posibilita la aplica-ción del recargo de prestaciones por omisiónde medidas de seguridad, ex art. 123 LGSS,en cuanto éste se vincula estrechamente a unincumplimiento, general o específico, de obli-gaciones en materia de prevención de riesgoslaborales, no tanto de normas específicas, encuanto ciertas normas, como el art. 14 de laLey de Prevención de Riesgos Laborales tieneun contenido genérico que impone un haz deobligaciones preventivas, que pasan por laprevisión de los riesgos, sin necesidad de queuna norma concreta así lo establezca. Ha derecordarse asimismo que el nuevo art. 13 bisde la LISOS, introducido por la LO 3/2007,tipifica como falta muy grave el acoso porrazón de sexo, «cuando se produzcan dentrodel ámbito a que alcanzan las facultades dedirección empresarial, cualquiera que sea elsujeto activo del mismo siempre que, conocidopor el empresario, éste no hubiera adoptadolas medidas necesarias para impedirlo», yque el nuevo art. 46 bis añade sanciones acce-sorias en tales supuestos, consistentes en lapérdida automática de ayudas, bonificacio-nes y beneficios públicos en materia deempleo, y la exclusión automática del nuevoacceso a los mismos durante seis meses (quepodrán ser sustituidas por un plan de igual-dad cuya efectiva implantación se garantizacon la reactivación de las anteriores sancio-nes en caso de incumplimiento).

Desde el punto de vista de la reparación delas secuelas sobre la salud de la trabajadora,la situación de acoso vivida por la trabajado-ra puede desencadenar una serie de trastor-nos mentales, que pueden venir acompaña-dos de síntomas psicosomáticos y orgánicos, yque, de cronificarse, podrían derivar en inca-pacidad laboral como consecuencia de estréspostraumático, depresión severa, ansiedad,etc., e incluso intentos de autolisis.

Conocido el origen del trastorno, éste pue-de calificarse, a efectos de la protección por elSistema de la Seguridad Social �incapacidadtemporal, incapacidad permanente�, e inclu-

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88 Las empresas deberán atender: a) las condicionesde trabajo («deberán promover condiciones de trabajoque eviten el acoso sexual y el acoso por razón desexo»), b) al establecimiento ad hoc de procedimientosde prevención específicos («arbitrar procedimientosespecíficos para su prevención»), y c) a la creación demecanismos concretos para canalizar las denuncias porparte de las trabajadoras («para dar cauce a las denun-cias o reclamaciones que puedan formular quieneshayan sido objeto del mismo»); d) finalmente, deberánnegociar medidas con los representantes de los trabaja-dores: precisamente se citan expresamente algunas delas medidas de prevención del acoso actualmente enestudio, concretamente: elaboración y difusión de códi-gos de buenas prácticas, y realización de campañas infor-mativas o acciones de formación.

89 Los representantes de los trabajadores deberánjugar un papel primordial en la prevención, medianteuna actitud activa de detección y canalización de lassituaciones de acoso que puedan producirse en laempresa («información a la dirección de la empresa delas conductas o comportamientos de que tuvieran cono-cimiento y que pudieran propiciarlo»), además de encampañas de sensibilización de los trabajadores y traba-jadoras frente al acoso, amén de su participación en lanegociación de medidas preventivas (las enumeradasanteriormente, con carácter no exhaustivo). En efecto,se trata de una materia que debe integrarse, según orde-na el art. 46, regulador del contenido de los planes deigualdad en las empresas, en dichos planes (se cita entrelas materias preceptivas precisamente la prevención delacoso sexual y del acoso por razón de sexo).

90 Este esquema de actuación tiene su traducciónpropia en el ámbito de las Administraciones públicas,para las que la ley crea un mecanismo especial, el pro-tocolo de actuación. Con este nombre, protocolo deactuación frente al acoso sexual y al acoso por razón desexo, se anuncia el art. 62, que insta a su negociacióncon la representación legal de los trabajadores (en el pla-zo de seis meses desde la entrada en vigor del regla-mento que deba dictarse en aplicación de dicha norma,por lo que la medida quedará diferida a ese momento,según ordena la D.F. 6ª), y que además indica el conte-nido mínimo del mismo.

so a efectos de responsabilidad empresarial�recargo de prestaciones de la SeguridadSocial o indemnizaciones por el daño a lasque se ha aludido�, la contingencia podrácalificarse como accidente de trabajo.

Respecto a su impacto sobre la declaraciónde situaciones de carácter permanente o inca-pacidad permanente para el trabajo, vid.infra el apartado dedicado a las incapacida-des.

3.4. Incidencia de la violenciadoméstica en la salud laboral

3.4.1. Cuando la violencia domésticase convierte en violencia en el trabajo

La violencia doméstica puede traspasarlas fronteras del ámbito doméstico para per-vertir también la relación de trabajo, cuandoen el agresor se da la doble condición de pare-ja de la víctima y empleador.

En este caso, cuando parte de esa violenciase ejerza en el ámbito laboral, y, por tanto, lohaga indistintamente en ambas esferas, pro-fesional y personal, de la víctima, se traslada-rán las responsabilidades privadas (y pena-les) al ámbito de las responsabilidadesempresariales y a la esfera de la prevenciónde riesgos laborales, y asimismo podrá plan-tearse en el terreno de la Seguridad Social sisu calificación en tanto contingencia deberíaser como laboral o no, habida cuenta de queintrínsecamente no estamos ante una contin-gencia profesional, puesto que no tiene su ori-gen directo en el trabajo, sino en la relaciónsentimental entre agresor y víctima, empre-sario y trabajadora.

En todo caso no debe perderse de vista que,desde el momento en que se «exporta» el pro-blema dentro de los muros físicos de laempresa donde se prestan los servicios retri-buidos, aquél se reconvierte en laboral si esque en dicho contexto tiene lugar algunamanifestación concreta de violencia física y/o

psicológica, que desde el punto de vista pre-ventivo activa los resortes preventivos a finde evitar daños a la trabajadora en el curso desu trabajo.

Del mismo modo, y desde la perspectiva dela calificación de contingencia en el ámbito dela Seguridad Social ha de considerarse que laviolencia doméstica en estas concretas cir-cunstancias tiene una proyección específicaen el ámbito laboral, con carácter perfecta-mente separable y autónomo, en cuanto elimpacto de la misma sobre la trabajadora eneste otro terreno, sea cual sea la causa que lomotiva, ajena al trabajo, tiene sus propiosperfiles y puede causar un daño diferenciado,sobre la autoestima profesional, el descréditoprofesional, etc., amén de posibles agresionesfísicas, que, éstas sí, se beneficiarían de lapresunción de laboralidad del art. 115.3LGSS directamente, por acontecer en tiempoy lugar de trabajo.

A pesar de la dificultad de separar laslesiones puramente laborales de las domésti-cas, no existiría inconveniente a la admisiónde esta operación jurídica y separación con-ceptual, para efectuar una calificación comoprofesional del daño sufrido por la trabajado-ra, considerando, como valora la STSJ deAndalucía (Sevilla) de 23 de julio de 2003 (Ar.2004\1277), la posición de poder que en elámbito de la empresa puede tener el agresory que le permite infligir impunemente violen-cia, si es que no existe superior jerárquicofacultado para controlar y atajar esa situa-ción.

Precisamente en la sentencia citada seresuelve un supuesto de malos tratos porparte de uno de los miembros del consejorector de la empresa, pareja sentimental dela trabajadora, tanto en el ámbito estricta-mente privado como en el contexto de la rela-ción de trabajo. Se admite su valoración aefectos de la extinción del contrato porvoluntad de la trabajadora al amparo delart. 50 ET, aun mediando un periodo deincapacidad temporal en el que los malos

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tratos únicamente se habían infligido en elámbito doméstico, ya que era imposible queen el mismo pudieran tener carácter laboral,y puesto que al causar alta los malos tratosse habían reanudado.

En particular, argumenta el mencionadotribunal que «con mayor motivo deben sercausa resolutoria los malos tratos que aten-tan incluso a la integridad de la actora y pro-ceden del máximo representante de la enti-dad empleadora, cuando ésta nada hace paraproteger y preservar los derechos de la traba-jadora, máxime si la pasividad obedece alpoder decisivo que el ofensor ostenta en laempresa y previsiblemente pueda impedirque se conozcan y afronten esos episodios demalos tratos por otros órganos o directivos dela entidad.»91

En conclusión, la concurrencia de diferen-te etiología y multicausalidad no puedeexcluir la calificación como accidente de tra-bajo, por aplicación del art. 115.2 LGSS.

3.4.2. Efectos laborales de la ordende alejamiento

De concurrir en una misma empresa vícti-ma y agresor en un supuesto de violencia degénero, se planteará un problema de preven-ción de riesgos laborales en relación con laprotección de la salud e incluso de la integri-dad física de la trabajadora.

Desde la perspectiva de las obligacionesempresariales, el cumplimiento de la ordende alejamiento no puede entenderse comoresponsabilidad del empresario, sino del pro-pio trabajador92. Olvidando otros efectossobre el contrato de trabajo del agresor, queno corresponde analizar aquí, pues el interésse centra en la salud de la trabajadora, si seconsidera que, integrada la trabajadora en elámbito de la empresa desde que comienza sujornada, existe un riesgo manifiesto para susalud derivado de la presencia en el mismocentro de trabajo de un agresor que tiene yareconocida legalmente dicha condición, encuanto existe una orden de alejamiento, aun-que sea una medida provisional.

Al margen de otras consideraciones, esindudable que sobre el empresario pesa eldeber de evitar todo daño físico o psíquico a latrabajadora, expuesta al mismo, acudiendo alas medidas preventivas oportunas, seencuentren o no previstas en el plan de pre-vención (lo habitual será la falta absoluta deprevisión, si bien esta dinámica debería cam-biar en lo sucesivo, atendido el verdaderopeligro para la salud o integridad física de latrabajadora y las obligaciones de implemen-tación de sus derechos que prevé la LO1/2004, de protección integral contra la vio-

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91 Razona a continuación que «la Sala ha de matizarigualmente que los malos tratos sufridos tras la bajamédica de 28.7.2000 son igualmente relevantes, dadoque se mantiene la conducta pasiva de la empleadorapara permitir la reincorporación de la actora, sin quepueda negársele relevancia por ocurrir en el ámbitofamiliar y no laboral cuando se trata de pareja de hechoque, como estudió la Sala en sentencia del recurso2354/02, no supone relación excluida de la laboralidad,conforme a la STS de 2.4.2000. En casos de malos tratosen pareja de hecho que coinciden en el ámbito laboralen las posiciones de empleador �o representante odirectivo de éste� y empleado, la Sala sostuvo que «encasos como el presente, ante todo, la persona protegidapuede dejar de acudir al trabajo sin incurrir en incum-plimiento alguno, por tratarse de uno de los excepcio-nales supuestos en que el ordenamiento ampara sudecisión unilateral de abstenerse de acudir al trabajoante la conducta del empleador, que podría subsumirseen las causas «ex» art. 50 ET o, incluso, podría entender-se como decisión impeditiva de la continuidad del tra-bajo con valor de despido, de manera que, en todocaso, nunca permiten apreciar dimisión o decisión uni-lateral de la actora, que, además, estaría privada de todavalidez por concurrir manifiesto vicio de su voluntad.»

92 Vid. Sobre ello GARCÍA VALVERDE, M.D.: «Efectosno penales en otros ámbitos. Sobre el contrato de tra-bajo», en AA.VV. (dirs. Rivas Vallejo, P.-Barrios Baudor,G.L.: Violencia de género, perspectiva multidisciplinar ypráctica forense, Thomson-Aranzadi, Pamplona, 2007;y SORIA FERNÁNDEZ-MOYORALAS, M.: «Orden de aleja-miento: ¿Una nueva causa de despido?». Actualidad Ju-rídica Aranzadi, n.634, Pamplona, 2004.

lencia de género, previsión hasta ahora, tresaños después, desconocida en la negociacióncolectiva). A partir de aquí, las medidas, deno estar previstas expresamente, habrán entodo caso de acomodarse a la realidad concre-ta de la situación planteada, que permitiráaplicar modificaciones de jornada, de hora-rios (a efectos de evitar la coincidencia físico-temporal), o bien otras más drásticas como lamovilidad geográfica (del agresor) o, en últi-ma instancia, la extinción del contrato de tra-bajo, bien sea por causas organizativas (antela imposibilidad de evitar el encuentro de víc-tima y agresor93), o por razones disciplina-rias, si se ha producido ya una amenaza realo conato de agresión.

El incumplimiento de tales deberes pre-ventivos desplegaría el régimen de responsa-bilidades común a los riesgos profesionales,con inclusión del eventual recargo de presta-ciones por omisión de medidas de seguridad(art. 123 LGSS).

3.4.3. Impacto de la violencia de génerosobre la salud de la trabajadora

La perspectiva de género en la prevenciónde riesgos laborales debería asimismo consi-derar un factor femenino, como es la violenciadoméstica sufrida por la trabajadora, en tan-to puede interactuar en el medio laboral conotros riesgos laborales para potenciarlos yexponer a aquélla a un mayor nivel de riesgo.Por tanto, deviene necesario orientar la pre-vención de riesgos laborales hacia este foco deriesgo, para considerar una especial sensibili-dad a los riesgos, especialmente psicosocia-les, a los que se expone la trabajadora en estadelicada situación personal, pero con trascen-dencia social y laboral innegable.

Desde esta perspectiva, ¿puede conside-rarse «estado transitorio» especialmente pro-

tegible en el marco del art. 25 LPRL, y porsupuesto al margen del «estado biológico»?Sea como sea, la cuestión no ha sido hasta elmomento objeto de atención preventiva en elmarco de la relación privada de trabajo. Deeste modo, no se prevé tampoco ningunamodulación especial del tratamiento jurídicoque deba merecer la conducta de la trabaja-dora en el seno de la relación de trabajo vin-culada a los posibles trastornos de conducta ode personalidad, es decir, afectaciones de lasalud, motivadas por la violencia domésticasufrida, pero sin duda es un factor que debebarajarse en la interpretación de posiblesincumplimientos relacionados con el rendi-miento o la diligencia en el trabajo a efectosde calibrar la gravedad y culpabilidad pro-pias del despido disciplinario por los órganosjudiciales, de acuerdo con el art. 4 LO 3/2007(que ordena la integración del principio deigualdad entre mujeres y hombres en la inter-pretación y aplicación de las normas jurídi-cas, como principio informador del ordena-miento jurídico), así como del art. 14.6 de lamisma ley (que establece como criterio deactuación de los poderes públicos la conside-ración de las singulares dificultades en lasque se encuentran las mujeres víctimas deviolencia de género).

En definitiva, este elemento adicionaldebiera preverse como factor de exposiciónespecial a los riesgos derivados del trabajo,especialmente psicosociales pero tambiénaquellos otros en los que una eventual reduc-ción de la atención pudiera incrementar losriesgos de accidente. Cabe citar para ilustrartales afirmaciones aquellos trabajos en losque existe trato con el público, como los de losprofesionales de la Medicina y la atenciónsanitaria, en los que se encuentran asimismopotenciales focos de violencia ejercida porparte de los pacientes, y que la predisposicióna tal riesgo, así como la respuesta frente almismo e incidencia de su impacto puedenquedar notablemente alteradas en víctimasde violencia de género. La negociación colecti-va tampoco debería descuidarlos.

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93 STSJ de Cataluña núm. 4732/2006, de 21 de ju-nio (AS 2007\340).

4. LA OBJETIVACIÓN DEL DAÑOSOBRE LA SALUDDE LA TRABAJADORA

La objetivación del daño, superado el aspec-to preventivo, esto es, descuidado éste y portanto causado el daño, se encuentra con impor-tantes obstáculos cuando la incidencia sobre lasalud no es tangible por tener carácter físico.

Como destaca la Guía sobre el estrés de laUE, la incidencia de los factores psicológicossobre la salud puede estar mediatizada por lainterpretación subjetiva acerca de las condi-ciones de trabajo o de las relaciones persona-les entabladas en el medio laboral, una malainterpretación emocional o cognitiva, que lle-va a considerar ciertas condiciones de trabajoo ciertas actitudes como amenazadoras pesea no serlo (ciertos individuos pueden versesugestionados a creer que se encuentran ental situación, por una errónea interpretacióndel concepto o situación llamadas acoso labo-ral o bien por una tendencia emocional a cre-erlo así o malinterpretar conductas ajenassimilar a la de algunas patologías mentalescomo la psicosis persecutoria).

Por otra parte, se ha observado que tam-bién otros factores personales o sociales tie-nen una incidencia modificativa sobre losriesgos estudiados, individualizándolossegún la persona afectada. Entre ellos se afir-ma que incrementan el riesgo los siguientes,denominados individuos de riesgo especialpara hacer referencia a su especial vulnerabi-lidad: un comportamiento hostil («de tipo A»),una inadecuada reserva de respuestas parahacer frente a determinadas situaciones yuna situación socioeconómica desfavorecida yuna falta de apoyo social; la edad (trabajado-res adolescentes y trabajadores de edadavanzada), la «doble carga» de la mujer tra-bajadora (especialmente en el caso de lamonoparentalidad) y la discapacidad94.

En el terreno jurídico, la dificultad que nosencontramos hoy día en relación con los tras-tornos de la salud mental del trabajador encuanto a su fuente de protección es la de sucalificación jurídica en el terreno de las con-tingencias profesionales, en la que ha detenerse presente el desvalor que parece sub-yacer respecto de los trastornos mentalescuando los padecen mujeres (el inevitabledesprecio al «histerismo» es lugar común ennuestra realidad cotidiana). Y es que el Siste-ma de la Seguridad Social no soslaya tal pro-tección, sea cual sea su origen, pero una ade-cuada tutela hacia el trabajador necesaria-mente ha de pasar por comenzar con sucorrecto encuadramiento entre los riesgosprofesionales, pues ello facilita su prevenciónen el ámbito de la empresa. Porque es preci-samente en dicho contexto donde debe cen-trarse la protección a dispensar, con carácterpreventivo, antes de que deba operar el Siste-ma de la Seguridad Social con su haz de pro-tección o en su caso el Derecho sancionador.

Tal dificultad parte de la falta de objetiva-ción fehaciente de las causas de la patologíamental estudiada, y de una falta de sistema-tización y categorización de esta posible fuen-te de daño para la salud de la trabajadora, yaque únicamente se ocupan de la misma lospsicólogos industriales, pero se descuida enlas políticas preventivas en la empresa, en losplanes de prevención de riesgos y en la propialegislación, aunque ya se apuntan las prime-ras iniciativas en el seno de la Unión Europeapor legislar específicamente acerca de estefactor de riesgo, y en concreto sobre una desus causas, el acoso en el trabajo (Resolucióndel Parlamento Europeo sobre el acoso en ellugar de trabajo 2001/2339 (INI), publicadamediante Acta del 20 de septiembre de2001)95, así como por profundizar en el estu-

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94 Oficina de Publicaciones de la Comunidad Euro-pea: Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo: ¿la«sal de la vida» o el «beso de la muerte»?, op.cit., p. 9.

95 Amén de otras aportaciones legislativas, como lade Directiva 2002/73 CE del Parlamento Europeo y delConsejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica laDirectiva 76/207 CEE, del Consejo, relativa a la aplica-ción del principio de igualdad de trato entre hombres y

dio del problema con la constitución del grupode estudio de Violencia en el Trabajo en elseno de la Comisión Europea; y la legislaciónempieza a tomar conciencia de la necesidadde intervenir activamente.

Se observa en la práctica una tendenciaentre los operadores jurídicos y en particularen el ámbito forense, a centrar la cuestión enaquellos aspectos más sobresalientes e indis-cutidos prácticamente, que por su especialfuerza señalan en la dirección indicada, esdecir, hacia su configuración como riesgo cla-ramente profesional, por haberse constatadoefectivamente un causa con suficiente fuerzacomo para conformar por sí misma un acci-dente de trabajo o enfermedad del trabajo(pues en España ha de recordarse que sereserva el término «enfermedad profesional»para aquellas que se encuentran listadas enla lista oficial aprobada por RD 1299/2006, de10 de noviembre). En cambio, cuando esteelemento no aparece con claridad meridiana,se tiende a rechazar esta calificación y, por lotanto, en suma nos encontramos ante unasituación de desprotección, pues no mueve nila protección reparadora ni tampoco la pre-ventiva.

Y es que se viene considerando causaexcluyente de dicha calificación como profe-sional de una cierta patología mental el hechode que por el trabajador pudiera existir ciertatendencia a desarrollar la enfermedad encuestión o una cierta «personalidad de base»,sea ésta común, habitual o bien acusada. Así,del mismo modo que la preexistencia de unalesión física no excluye, en virtud del art.115.2 f) LGSS, que pueda atribuirse carácterlaboral a la misma si un accidente de trabajoo el evento al que pudiera calificarse como talla hubiera sacado de su latencia, agravado odesarrollado, la misma conclusión habría deaplicarse a la dolencia de carácter mental,

que también puede ser incluso preexistente siresulta agravada o modificada por la inciden-cia del accidente de trabajo.

Por otra parte, si no opera el agente súbitoy violento al que pueda calificarse como acci-dente de trabajo, que transmite dicho carác-ter a la enfermedad que modifica en suscaracteres por su incidencia directa sobreésta, y por tanto ha de aplicarse el apartadoe) del art. 115.2 LGSS, la literalidad de ésteexige que la causa exclusiva que desencadenela enfermedad sea laboral, con la grave difi-cultad que entraña llegar a tal conclusión encada caso concreto, atendida la circunstanciade que el trabajador, como cualquier otro serhumano, no vive aisladamente cada proble-mática según su origen, laboral, personal,familiar� sino de forma conjunta e interac-tuando unos factores con otros, y por lo tantoresulta extremadamente difícil aislar unasola causa como único y exclusivo detonantede un trastorno mental para valorar su pro-bable origen laboral.

Por ello, teniendo en cuenta dicha reali-dad, habrá que interpretarse el precepto con-forme a un criterio de prevalencia, es decir,valorando como laboral la contingencia si esque la causa principal de la dolencia conside-rada es laboral, sin necesidad de que no exis-ta ningún otro factor que pueda incidir en sucausación. De suerte que, pese a que puedanexistir otras posibles causas que interactúencon la de origen laboral e incluso modificar suincidencia �valorándose pues la incidenciaconjunta de todos los factores o causas�,habrá de estarse a que la laboral sea la prin-cipal o prevalente, o, en otros términos, queésta por sí misma pueda considerarse de sufi-ciente entidad para ser causa de la patología.

Detengámonos en este elemento, el quepudiera denominarse «personalidad de base».Es éste un argumento que en principio per-mitiría excluir el carácter laboral de la dolen-cia no porque no sea el trabajo el factor des-encadenante, sino porque éste en sí y objeti-vamente considerado se pueda entender

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mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la for-mación y a la promoción profesionales, y a las condicio-nes de trabajo.

como causa insuficiente para desencadenar laenfermedad diagnosticada, porque en unparámetro estándar carecería de los efectosque puede causar en un caso o en otro. Sinembargo, ha de oponerse que ello llevaría aexcluir la laboralidad de la patología en todosaquellos casos en los que la trabajadora pre-sentara en sus rasgos de personalidad ciertoscaracteres más acusados que el «estándar» oque incluso se atribuyen a estereotipos feme-ninos.

Es innegable que el trabajo incide de for-ma distinta en cada individuo y que los meca-nismos de defensa son diferentes en cadacaso, de forma que los más débiles resortesfrente a los denominados «riesgos psicosocia-les del trabajo» conducen al trabajador conmás facilidad a desarrollar trastornos deadaptación al mismo, mientras que ensupuestos de contar con más fuertes defensasmentales unos mismos estímulos pueden serinocuos incluso sobre otro trabajador. Estadiferente respuesta frente a los mismos ries-gos no puede llevar a negar que la calificaciónde laboral es posible, puesto que en la mayo-ría de los casos no existe afectación alguna enla salud del trabajador frente a tales riesgospsicosociales del trabajo, y que, por lo tanto,cuando el trabajador desarrolle alguna pato-logía ésta no puede ser laboral, sino única yexclusivamente a su «base de personalidad» o«personalidad de base» y falta de recursospara reaccionar contra aquéllos, o que inclusoexista una base coyuntural que pueda preci-pitarlo �como es la situación en la que seencuentra una víctima de violencia de géne-ro�, pues lo innegable y cierto es que el estí-mulo en cuestión, el riesgo en cuestión, eslaboral. Eso es lo relevante, y, existiendo éste,si concurre tal relación de causalidad con laafectación de la salud mental del trabajador,habrá de atribuirse carácter laboral a dichaafectación o patología. Poco ha de importarque en la generalidad de los casos el mismoriesgo no suela provocar el mismo efecto, si locierto es que lo ha provocado en el caso que seestudie.

En términos preventivos, recuérdese quela descripción realizada correspondería conlos llamados trabajadores especialmente sen-sibles a los riesgos laborales, en el marco delart. 25 LPRL, aunque el citado precepto noenumere ni se refiera a estas otras «sensibili-dades» en particular, pero permita inclusoincluir estados transitorios (v.g. violencia degénero en el ámbito doméstico). En cualquiercaso, si así se considera, obligaría a adoptarespeciales medidas de prevención. ¿Significaello que resultaría obligatorio aislar a la tra-bajadora de tal riesgo?.

Pues bien, lo cierto es que, para calificarcomo laboral o no o como accidente de trabajouna determinada dolencia poco importa si lacausa concreta es el acoso por otro trabajador,por los superiores jerárquicos o por cualquierotro, quién sea el autor material de ello, o queno exista tal autor, sino que lo relevante esque exista causa laboral y a partir de ahí, aestos concretos efectos, poco importa mayorconcreción, si puede fijarse el origen genéricolaboral de la contingencia. En este ámbito, esperfectamente plausible que el entorno labo-ral o medio ambiente laboral actúe como fac-tor estresor y que sea la forma de asumir esecontexto y de enfrentarse al mismo y a losestímulos del trabajo, más ansiosa, desborda-da, exagerada, desequilibrada si se quiere,por ser tales los rasgos de personalidad deltrabajador, la que propicie el desencadena-miento de la patología, ello con independen-cia de que las circunstancias hormonales ofactores de género puedan asimismo alterarel régimen de reacción supuestamente están-dar, que frecuentemente se asocia a patronesmasculinos. Ahora bien, ello en sí mismo noexcluye dicho carácter laboral, si no negamosque el riesgo está en ese concreto espacio, eltrabajo, y no existen causas endógenas almismo que sean las verdaderas causantes deltrastorno. Eso ha de significar que, aunque eltrabajador tenga unos determinados rasgosde personalidad, si es la actuación de esosriesgos, no percibidos con la misma intensi-dad y grado de ansiedad por otros trabajado-

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res, pero sí por el trabajador en cuestión, laque desencadena el trastorno, pues sin suacción éste no existiría, ha de calificarse ladolencia como derivada de accidente de tra-bajo.

En España se ha planteado ya en diversasocasiones, y pueden encontrarse otras tantasrespuestas judiciales a esta cuestión, prove-nientes de Tribunales Superiores de Justiciay juzgados, y por tanto, todavía no jurispru-denciales, al margen de alguna contada reso-lución que responda a este concepto jurídico,la posible calificación de los daños psíquicoscausados por el padecimiento continuado deviolencia psicológica como accidente de traba-jo (huyendo de la más estricta y técnica deenfermedad profesional, que requeriría suinclusión expresa en el listado oficial), ya seaa los efectos de una incapacidad temporalcomo permanente como incluso, si el deterio-ro psicológico y la presión sufrida es de talentidad como para conducir a quien la sufre ala autolisis, a la muerte.

En cualquier caso, no cabe duda de que,atribuido el carácter de profesional o laboralal estrés padecido por el trabajador, a los efec-tos de su calificación como accidente de traba-jo poco importará que en su origen se encuen-tre una situación de grave violencia psicológi-ca intencionada, ejercida por alguno de lossujetos que interactúan con el trabajador en elmedio ambiente de trabajo, o un estresor vin-culado a la propia naturaleza del trabajo rea-lizado o incluso, considerando el componentesubjetivo en relación con el propio trabajador,la manera de afrontar estos estresores labora-les «objetivos» por el mismo, pese a que noencierre intención dañina alguna.

En definitiva, su calificación habrá de seren todo caso como contingencia profesional, yhabrán de valorarse estas otras circunstan-cias a efectos de otras posibles derivacionesdel reconocimiento de una prestación de laSeguridad Social, como es el caso del recargode prestaciones de la Seguridad Social nacidode la aplicación del art. 123 LGSS.

Y no puede olvidarse que tales criterios tie-nen su sentido en el ámbito de la calificaciónde la contingencia, pero no en el de la preven-ción del riesgo, a fin de evitar que incida einteraccione con esas otras causas o motivacio-nes personales de la trabajadora �o bien situa-ciones coyunturales vinculadas al género: vio-lencia de género, dobles cargas, etc.�.

5. INCAPACIDADES LABORALES

Una vez que la salud de la trabajadora haquedado irreversiblemente afectada, entraráen juego el concepto de incapacidad laboral oincapacidad para el trabajo y la protecciónque a la misma brinda el Sistema de la Segu-ridad Social. A continuación se examinaránalgunos datos y las conclusiones a las queconduce el análisis tanto de tales datos comode la doctrina judicial que resuelve los litigiosacerca de las solicitudes de pensiones porincapacidad permanente.

5.1. Índice de incapacidadesfemeninas en España

Para comenzar, debe resaltarse que la espe-ranza de vida de las mujeres es superior a la delos hombres (una media de siete años)96. Sinembargo, la calidad de vida es inferior, por loque se habla de una mayor morbilidad.

Así, de 2.072.652 personas discapacitadascon 65 o más años, 1.328.844 son mujeres y743.808 hombres, es decir, el 58,7% del con-junto de la población nacional discapacitada,que asciende a 3.528.220 personas97 (de las

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96 La esperanza de vida sin incapacidad sí es similarentre ambos sexos en la franja de edad de los 65 a los 74años, mientras que en la franja siguiente es mayor entrelos hombres (5,2 años frente a 4,8 de las mujeres hastalos 84 años, y 1,8 y 1,3 respectivamente para los mayo-res de 85 años).

97 NÚÑEZ FERNÁNDEZ, en la obra colectiva La depen-dencia de las personas mayores y su protección desde laperspectiva sociolaboral y de Seguridad Social en Catalu-

cuales, a fecha de mayo de 2007, el número depensiones del Sistema de la Seguridad Social

era de 887.10998, dentro de un conjunto totalde 7.519.490 pensionistas99).

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luña, Institut Català de la Dona-Universidad de Barcelo-na, Barcelona, 2004.

POBLACIÓN DISCAPACITADA EN ESPAÑA:

Debe considerarse un factor que incida

sobre el índice de pensiones por incapacidad,

y es el hecho de que la ausencia del mercado

laboral de buena parte de las mujeres en eda-

des activas hasta hace pocas décadas, y la

ausencia de las que podrían acceder en la

actualidad a la pensión de jubilación, motiva

que se intente el acceso a la protección por la

vía de la incapacidad, puesto que la pensión

de jubilación requiere de un periodo notable-

mente mayor de carencia, y del mismo modo ala jubilación anticipada.

Dentro de las situaciones de discapacidad,en particular destaca la de dependencia (esdecir, personas que no pueden valerse por símismas para realizar actividades esencialesde la vida cotidiana).

En este ámbito, el perfil de las personasdependientes se caracteriza por el génerofemenino, la viudedad, el bajo nivel de forma-ción y los bajos ingresos:

Fuente: INE, Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud, 1999.

98 Obviamente de menores de 65 años, pues losmayores de dicha edad pasan a computarse entre laspensiones de jubilación. Sólo 14.064, a diciembre de2006, procedían de enfermedades profesionales.

99 Fuente: MTAS, http://www.seg-social.es/ini-cio/?MIval=cw_lanzadera&LANG=1&URL=82.

Por otra parte, según el estudio CIS 2439,la mayoría de las cuidadoras informales depersonas en situación de dependencia son asu vez mujeres de mediana edad (45 a 54años), y del mismo modo indican los informesdel CES sobre la situación de las mujeres enla realidad sociolaboral española (en concre-to el informe aprobado en sesión de 10 dediciembre de 2003) que casi un tercio de lapoblación femenina con edad legal para tra-bajar se dedica exclusivamente a las tareasdomésticas, lo que igualmente significa quedicho tercio se va a ocupar en exclusiva delcuidado de las personas dependientes queconvivan en el hogar con la familia, y que, alno existir ningún otro tipo de ocupación labo-ral para estas mujeres, su vida transcurrirátotalmente en el interior del hogar, dado elrégimen de dedicación que este tipo de perso-nas exigen (en los países de la Unión Euro-pea, el 24% de las personas dedicadas a elloocupa sesenta o más horas).

Ello las hace también vulnerables a otrotipo de dolencias, especialmente mentales,como consecuencia del gran desgaste psicoló-gico que les supone hacerse cargo de tales cui-dados (carga100), frecuentemente combinadoscon la atención a sus propios hijos y en su casoel trabajo101, que derivan en situaciones deburnout o de somatizaciones psicológicas dela situación de estrés.

Así lo demuestra el Estudio CIS 2117,donde los cuidadores �fundamentalmentemujeres� respondían que una de las conse-cuencias de tal actividad era precisamenteel deterioro de su salud, en un 28,7% comoporcentaje global, que corresponde a un31,35% de mujeres y un 14,6 de hombres,amén de otras consecuencias que tambiénrepercuten en la salud (de manera que secombinan los factores estresores primarios ylos secundarios102):

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100 AGULLÓ TOMÁS, A.: Mujeres, cuidados y bienestarsocial, p. 171.

101 CAMPO LADERA, Mª J.: «Apoyo informal a las per-sonas mayores y el papel de la mujer cuidadora». Opi-niones y Actitudes, nº 31, CIS, 2000.

102 Se identifican con las experiencias desencade-nadas por los estresares primarios, que causan del mis-mo modo estrés, como es el caso de los conflictos labo-rales y los familiares.

Todo ello se traduce en unas dolenciasmuy definidas y que aparecen combinadas(pluripatología), en un deterioro de la saludgeneralizado (que además lo es en un altoporcentaje: el 31,3%):

� afectación de la salud física: fatigageneral y agotamiento físico (en un53,5%), dolores dorsales y debilitamien-to de la fuerza;

� afectación de la salud mental: nerviosis-mo, irritabilidad, susceptibilidad, cam-bios de humor, ansiedad, insomnio,estado depresivo (en un 33,9%), angus-tia, sensación de culpabilidad, pérdidade identidad, tristeza, pesimismo, des-ilusión, sensación de soledad, impoten-cia, alteraciones psicosomáticas, y des-orientación103.

Traducidas estas repercursiones sobre lasalud en la capacidad para el trabajo, y medi-da ésta en incapacidades pensionadas (puesdeben separarse las que dan lugar a dichaprotección, por ser la cuidadora también tra-bajadora, de aquellas otras que se producenen el seno de un hogar a cargo de mujeresdedicadas en exclusiva a tales tareas y quepor tanto no podrían obtener tal protección sino es por la vía de la pensión no contributiva,de la pensión por invalidez del extintoSOVI104, o bien recurriendo a otras vías devinculación al Sistema de la Seguridad Social,en el caso de que hayan desempeñado traba-jos retribuidos con anterioridad: el mecanis-mo de la asimilación al alta mediante la ins-cripción como demandante de empleo), lascifras que proporciona el Ministerio de Tra-bajo son las siguientes:

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103 NÚÑEZ FERNÁNDEZ, op.cit.

104 Ello explica el dato de que el 90% de pensionesdel SOVI por invalidez sean reconocidas a mujeres.

PENSIONES POR INCAPACIDAD PERMANENTE E IMPORTES MEDIOS,POR RÉGIMEN

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Fuente: Informe Estadístico 2004 de la Secretaría de la Seguridad Social y Pensiones .Datos a 31 de diciembre de 2004.

PENSIONES POR INCAPACIDAD PERMANENTE E IMPORTES MEDIOS,POR RÉGIMEN (Cont.)

En cuanto a las incapacidades no perma-nentes, las causas más frecuentes de incapa-cidad temporal son, según indica Santos Gar-cía (secretario general de Ibermutuamur)105,por el siguiente orden: los trastornos menta-les (en concreto trastornos neuróticos y tras-tornos depresivos), rodillas y columna cervi-cal y espalda, y tendinitis.

El examen de los datos anteriores muestralas siguientes evidencias:

1. En su práctica totalidad �un 97,03%�las incapacidades del Régimen Especial deEmpleados de Hogar corresponden a muje-res, porque también lo son las trabajadorasde alta en dicho régimen. Le sigue, con un90% del total de incapacidades declaradas elSOVI, donde la mayor parte de los beneficia-rios son mujeres. Esta situación tiene unaclara explicación, al tratarse de un régimenresidual para el supuesto de no alcanzar coti-zaciones suficientes en uno de los Regímenesdel vigente Sistema de la Seguridad Social,motivado por la retirada del mundo laboralde las actuales pensionistas del SOVI al con-traer matrimonio antes de 1967.

2. El Régimen Especial Agrario �tanto encuanto a trabajadoras por cuenta propiacomo por cuenta ajena� es el que aglutinamayor el mayor índice de incapacidadesfemeninas, tras el de Hogar y SOVI.

3. Por otra parte, los riesgos profesionalesno son los más extendidos entre las mujeres,especialmente los accidentes de trabajo, alser más alto �el doble� el índice de incapaci-dades debido a enfermedades profesionales(18,50% frente al 9,25% de los primeros).

Así, en las pensiones derivadas de acciden-te de trabajo y enfermedad profesional, seobserva una gran diferencia entre el númerode las reconocidas a mujeres con respecto alas declaradas en caso de trabajadores mas-culinos, pues mientras que para la franja deedad de los 45 a los 49 años el número de pen-siones reconocidas a hombres por accidentede trabajo a fecha de 1 de agosto de 2006 erade 10.510, para mujeres la cifra fue de1259106.

Asimismo, la franja de edad donde se con-centra el reconocimiento de pensiones poresta contingencia en trabajadoras es de 45 a64 años, es decir, las edades son inferiores ala media general (promediadas las contingen-cias comunes y las profesionales, puesto quela franja se encuentra entre los 50 y los 64años en el régimen general).

En cuanto a las pensiones derivadas deenfermedad profesional, existe una mayordispersión en las franjas de edad, así como unmenor número de prestaciones reconocidas.Por ejemplo, para la franja donde se reconocióel mayor número de pensiones por esta causa,de los 45 a los 49 años, dicha cifra fue de 582,frente a 1.553 declaradas a trabajadores mas-culinos.

En definitiva, se aprecia una todavíamayor diferencia entre sexos si se comparanlas contingencias determinantes de la inca-pacidad, ya que parece ser un riesgo que afec-ta a menor número de mujeres, en cuanto seconcentra en profesiones poco feminizadas,como trabajos de la industria, o, según algu-na otra opinión107, se debe a que «la mujer

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105 SANTOS GARCÍA, C. J.: «Análisis de la litigiosidad enla gestión de los accidentes de trabajo por las mutuas deAccidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales dela Seguridad Social». Ponencia presentada al Congresode Magistrados del Orden Social, celebrada en Murcia,25 a 27 de octubre de 2006, p. 13. En http://www.poderjudicial.es/eversuite/GetRecords?Template=cgpj/cgpj/principal.htm.

106 Respecto a las pensiones del extinto Seguro Obli-gatorio de Vejez e Invalidez (SOVI), las edades donde seconcentra el mayor número de pensiones en vigor porincapacidad permanente en ambos sexos es en la franjade los 75 años en adelante.

107 SANTOS GARCÍA, C. J.: «Análisis de la litigiosidad enla gestión de los accidentes de trabajo por las mutuas deAccidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales dela Seguridad Social». Op.cit., p. 8.

tiene un perfil de mayor prudencia y sensatezfrente al riesgo».

4. En cuanto a las edades medias, la de lasmujeres pensionistas es ligeramente superiora la de los hombres, al situarse en 57 años,frente a los 53 del segundo caso. Si bien en lasedades superiores a los 65 años, se inviertenlas cifras mucho más elevadas en número depensionistas por sexos, que pasan de ser prio-

ritariamente masculinas a femeninas, dadala mayor esperanza de vida de la mujer.

5. La cuantía de las pensiones por incapa-cidad permanente de las mujeres se sitúa enmayor porcentaje por debajo de 500 euros,pues de un total de 288.336 pensiones,135.028 están comprendidas en dicha franja(el mayor número en las cuantías de 300,01 a350,00 euros, en un total de 43.109 casos)108:

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108 Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia-les, datos a 1 de agosto de 2006.

6. Obsérvese otro dato que indica la exis-tencia de una brecha económica en las pres-taciones por incapacidad por sexos (en cifrasglobales, existe una diferencia de 26,53%),que tiene reflejo en todos los regímenes,incluso en el de Empleados de hogar (dondedebe recordarse que más del 97% de las pen-siones correspondían a mujeres), donde exis-te una diferencia en los importes medios delas pensiones por tal contingencia, más acu-sado en el Régimen Especial de Trabajadoresdel Mar (el importe de la pensión de las muje-res es del 70,65% del total) y en las pensionesderivadas de enfermedad profesional (el62,73%), que puede estar debida a que lossalarios sean más bajos, habida cuenta quesu cálculo se realiza según salario vigente enla fecha del hecho causante (por lo tanto elpromedio se refiere a un corto espacio detiempo donde no caben las lagunas de cotiza-ción que pudieran provocar la reducción de lacuantía de la base reguladora).

7. Litigiosidad: según los estudios reali-zados109, el 15% de las resoluciones adminis-trativas sobre incapacidad permanente dicta-das por el INSS resultan modificadas en losjuzgados y tribunales del orden social, lo quesignifica un total de 66.620 sentencias recaí-das anualmente sobre asuntos de incapaci-dad permanente.

5. 2. Enfermedades prevalentese incapacidades típicas

Existen ciertas enfermedades más preva-lentes entre las mujeres, algunas de las cua-les también alcanzan el mismo protagonismocomo determinantes de incapacidad perma-nente:

a) Anorexia. Se trata de una enfermedadmás frecuente entre las mujeres, especial-mente adolescentes, pero también existe una

franja de afectadas adultas, ya sea por la cro-nicidad de la enfermedad, por la dificultad dela curación o por el desencadenamiento de unnuevo cuadro en pacientes aparentementecuradas debido a causas externas110.

b) Trastornos mentales. Especialmente ladepresión mayor �así como la distimia� afec-tan en mayor medida a mujeres: de dos a tresmujeres la padecen, frente a un hombre conla misma dolencia111. Según señala VivasLarruy112, la incapacidad demandada portrastornos mentales representa el 9,9% entrelas patologías, y, aunque no consta en cifrasun cómputo de la incidencia de la depresión,sí se destaca que las mujeres la demandan enun 10,4% y los hombres en un 8,8%. Las fran-jas de edad en las que mayor demanda se pro-duce por esta patología son: entre los 34 y 39años 16,1%, seguida de la franja de 16 a 34 un10,2%, y de la de 50 a 64 en un 6,6%113.

c) Demencias. Se unen preferentemente alfactor de la edad (superior a 65 años114), perotambién al sexo.

d) Malos tratos/violencia de género. Lassecuelas de malos tratos pueden derivar tan-to en incapacidades temporales como en per-manentes, como consecuencia de las lesionesfísicas � hematomas, fracturas óseas en bra-zos, piernas, tabique nasal, conmoción cere-

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109 Cfr. SANTOS GARCÍA, en la obra citada en nota an-terior.

110 VACCAREZZA, L.: «Anorexia», en AA.VV. (dir. RivasVallejo, P.): Tratado médico legal de incapacidades labo-rales, Thomson Aranzadi, Pamplona, 2006.

111 DEL CORRAL GARCÍA, A. «enfermedades invalidan-tes más prevalentes» Patologías invalidantes y su aplica-ción práctica. Cuadernos de Derecho Judicial. EscuelaJudicial CGPJ. 2004. Y VIVAS LARRUY, A.: «Enfermedadesmentales: análisis jurisprudencial», en AA.VV. (dir. RivasVallejo, P.): Tratado médico legal� op.cit.

112 Op.cit.113 ARANCÓN VIGUERA: «Estudio epidemiológico para

la incapacidad permanente para el trabajo». Medicinageneral. 2002, p. 466 y ss.

114 Señala ORÓS MURUZÁBAL («Demencias», enAA.VV. (dir. Rivas Vallejo, P.): Tratado médico legal�op.cit.) que la prevalencia estimada de pacientes conEnfermedad de Alzheimer oscila entre los 200.000 y300.000.

bral etc.� como psíquicas �trastornos menta-les, síndrome de estrés postraumático��. Ytambién lesiones físicas consecuencia del maltrato psicológico: dolores cervicales, mareosvértigos, cólicos abdominales, renales, colonirritable, fatiga, desgana, ansiedad, depre-sión, fobias, anorexia, bulimia, alcoholismo eincluso autolisis (intentos de suicidio)115.

Entre las incapacidades temporales seseñalan los ya indicados hematomas, fractu-ras óseas en brazos, piernas, tabique nasal,conmoción cerebral, o interrupción del emba-razo a consecuencia de los golpes.

Y entre las secuelas permanentes la pérdi-da de la visión, del oído, trastornos respirato-rios producidos por puñetazos en la cara;lesión de órganos internos, riñón, bazo, cier-tas parálisis como consecuencia de lesionesmedulares; cicatrices, quemaduras en el ros-tro que dejan huella definitivamente.

Sin embargo, como indica Vacarezza116,muy frecuentemente las patologías causadaspor malos tratos se diagnostican como depre-siones, trastornos bipolares o situación deborderline, cuando en realidad encubren lassecuelas psicológicas de los malos tratos.

e) Lesiones musculoesqueléticas, que seencuentran a su vez entre las patologías quefundan el mayor número de incapacidades

temporales e incluso permanentes, y que enmuchos casos se ligan a factores psicosocia-les. Según se ha constatado por la SociedadEspañola de Reumatología, la mitad de lasincapacidades en España se deben a este tipode trastornos, y entre ellos, la artrosis es lapatología articular más prevalente, especial-mente a partir de los 50 años, donde precisa-mente se sitúa el mayor número de solicitu-des de incapacidad (el 73% de los casos sonmujeres). Asimismo, la osteoporosis ocupa unpapel protagonista entre las mujeres a partirde los 60 años de edad.

f) Fibromialgia. Se trata de una enferme-dad «en expansión» en la actualidad, al haberaflorado un elevado porcentaje de pacientes,en su mayor parte de sexo femenino, afectasde la enfermedad (inevitablemente se confun-den entre este colectivo algunos supuestosinfundados, como acontece con todas las nue-vas vías de reclamación que acaban cobijandosolicitudes no veraces), que en el ámbito delos órganos evaluadores de incapacidades(EVIS, e ICAM en Cataluña) están siendofuente de constante preocupación, especial-mente ante el desbordamiento de las consul-tas y solicitudes con tal causa.

En al menos un 90% de los casos objeto dereclamación jurisdiccional las solicitantesson mujeres, mayores de cuarenta años en sumayor parte, y la patología aparece frecuen-temente asociada a síndromes depresivos, yen muchos casos también unida al síndromede fatiga crónica. Aunque, según la EncuestaEuropea del Dolor, el perfil de las mujeresque sufren dolor crónico es el de las amas decasa (el 70% de quienes sufren dolor crónicoson mujeres), por lo tanto fuera del mercadode trabajo, si bien sus características (seisaños de evolución) y síntomas asociados (alte-raciones del sueño, irritabilidad y depresión)las sitúan en los parámetros de la incapaci-dad laboral definida por el art. 136 LGSS.

Según indican los estudios médicos, la esti-mación es de una media de diez consultas almédico al año en los pacientes de fibromialgia

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115 Desde este punto de vista es sumamente intere-sante el trabajo de ECHEBURRÚA et al.: «Repercusionespsicopatológicas de la violencia doméstica en la mujer:un estudio descriptivo», Revista de Psicopatología y Psi-cología Clínica, vol. 2, 1997; así como el de VILLAVICEN-CIO, P. y SEBASTIÁN, J.: Violencia doméstica: su impacto enla salud física y mental de las mujeres. Instituto de laMujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Ma-drid. 1999. Vid. también: MACÍAS, M.: Aspectos psicoso-ciales de los malos tratos a las mujeres, tesis doctoral di-rigida por Rosa Pastor. Universidad de Valencia,Facultad de Psicología. 1992.

116 VACAREZZA, L.: El trabajo analítico. Conceptos in-dispensables. Ed. Síntesis, 2002; y Hablan las mujeres.Ed. Biblioteca Nueva, 2004. Véase en dicha obra el re-lato de casos reales en el que se refleja el impacto sobrela salud de la víctima de los malos tratos.

y una media de tres fármacos diarios para elcontrol del dolor117, lo cual puede incluso con-traindicar la realización de ciertos trabajos(v.g. aquellos que requieren el manejo demáquinas peligrosas) aun sin declaración deincapacidad permanente. Y, por otra parte, hade llamarse la atención sobre su incidenciadesde la perspectiva preventiva, ya que estetipo de síntomas puede interferir en determi-nado tipo de actividades, que requieran o bienrealizar esfuerzos físicos o bien la concentra-ción mental (o agilidad o capacidad rápida derespuesta), o aquellos otros en los que puedaexistir una mayor exposición a riesgos quepudieran provocar ansiedad (trabajos conmayor índice de riesgos psicosociales, como esel caso de ciertas profesiones o sectores, así lasanitaria y la docente entre las más expues-tas). Y, además, puede interactuar con otrosproblemas, como el de la asunción de doblesjornadas o problemas de conciliación de la vidalaboral y familiar, que comportan un factor(femenino) de riesgo añadido que incrementalos efectos estresores de otros factores quepueden estar presentes en estas patologías (lacuestión del work life balance es consideradaun factor de predisposición relevante).

g) Otros síntomas, como obesidad, hiperu-remia o hipotiroidismo, que en sí mismos nose consideran incapacitantes.

h) Síndrome varicoso (en extremidadesinferiores).

i) De las enfermedades que afectan al sis-tema nervioso, la esclerosis múltiple tambiénes una patología que se da más entre mujeres(de raza blanca, y en zonas templadas y frí-as), así como la embolia cerebral118. Lo son

también las cefalgias migrañosas (que seincrementan con la menopausia) y la neural-gia del trigémino (que en sí misma no es espe-cialmente frecuente).

j) Entre las enfermedades del aparatolocomotor, son más frecuentes porcentual-mente entre mujeres el lupus eritematoso sis-témico119, el síndrome de Sjögren (en propor-ción de 9/1, y en edades medias), la polimial-gia reumática (en mujeres mayores de cin-cuenta años), la esclerosis sistémica progresi-va (que también predomina en mujeres deedades comprendidas entre los veinte y lossesenta años) y que se acompaña de manifes-taciones clínicas articulares y fenómeno deRaynaud.

k) Enfermedades broncopulmonares: sonmás predominantes entre mujeres que entrehombres las siguientes: la bronquiolitis adul-ta criptogénica, que afecta a mujeres fumado-ras de mediana edad120, linfangioleiomioma-tosis pulmonar (poco frecuente pero que afec-ta principalmente a mujeres premenopáusi-cas).

l) Enfermedades cardiovasculares: es pre-dominante la enfermedad de Raynaud (enmujeres jóvenes), el eritema pernio, arteritisde Horton (afecta en una proporción del doblecon respecto a los hombres, a partir de los 50años), o la tromboangeítis obliterante (en cre-cimiento entre las mujeres por el aumento dela cifra de mujeres fumadoras) 121. Sin embar-go, de las anteriores sólo la primera es habi-

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117 LERA MIGUEL, S.: Características y respuesta al tra-tamiento multidisciplinar de pacientes afectas de Fibro-mialgia. Memoria de tesis doctoral, Universidad de Bar-celona, 2005, p. 6.

118 IBÁÑEZ DE LA CHICA, D.: «Enfermedades del siste-ma nervioso», en AA.VV. (Dir. P. Rivas Vallejo): Tratadomédico legal de incapacidades laborales. Thomson Aran-zadi, Pamplona, 2006.

119 GARCÍA RUIZ, P.: «Enfermedades musculoesquelé-ticas», en AA.VV. (Dir. P. Rivas Vallejo): Tratado médicolegal de incapacidades laborales, op.cit. Señala dichoautor que suele ser más frecuente en mujeres entre los20 y 40 años y es una de las causas más frecuentes detrombofilia adquirida y de accidentes vasculares cere-brales en menores de cincuenta años.

120 VILLANUEVA DÍEZ, M.: «Enfermedades broncopul-monares», en AA.VV. (Dir. P. Rivas Vallejo): Tratado médi-co legal de incapacidades laborales, op.cit.

121 GOMILA VILA, X.: «Enfermedades cardiovascula-res». En AA.VV. (dir. Rivas Vallejo, P.): Tratado médicolegal de incapacidades laborales, op.cit.

tual entre las causas incapacitantes, aunqueasociada a otras patologías (para trabajosque exigen manualidad).

m) Enfermedades gastrointestinales: gas-tritis de tipo inmune o tipo A, y síndrome delcolon irritable122.

También se examinaron las dolencias pro-fesionales más frecuentes en páginas anterio-res, a las que se remite este apartado, paraevitar reiteraciones.

5.3. Enfermedades feminizadasno invalidantes perosí interfirientes: el casode la fibromialgia

Un ejemplo de actualidad que encarna laretroalimentación entre insalubridad laboraly factores externos que inciden patológica-mente sobre la salud y repercuten negativa-mente sobre las propias condiciones de traba-jo y la continuidad del vínculo laboral es lafibromialgia123.

Los síntomas que acompañan a la fibro-mialgia (entre ellos ansiedad 44%, dolor decabeza 54%, fatiga 78%, y dolor extenso 97%)pueden interferir en ciertas actividades labo-rales que requieran o bien realizar esfuerzosfísicos o bien la concentración mental (o agili-dad o capacidad rápida de respuesta), o aque-

llos otros en los que pueda existir una mayorexposición a riesgos susceptibles de desenca-denar ansiedad (trabajos con mayor índice deriesgos psicosociales, como es el caso de cier-tas profesiones o sectores, así la sanitaria y ladocente entre las más expuestas), amén de laposibilidad de interactuación con factores deriesgo como la doble jornada o problemas deconciliación de la vida laboral y familiar (elwork life balance es considerado un factor depredisposición relevante). Asimismo, se tra-ta de una enfermedad que, dadas sus carac-terísticas clínicas, no objetivables mediantepruebas diagnósticas, frecuentemente expo-ne a quien la padece a una situación deestrés emocional adicional derivado de ladesvaloración personal, y del descrédito pro-fesional vinculado a prejuicios y estigmas deasociación a holgazanería o debilidad femeni-na.

Sea como sea, la conjunción de ambos fac-tores sitúa a la trabajadora que padece elcitado síndrome (fibromialgia y síndrome defatiga crónica) en una especial situación defragilidad laboral que puede conducirle a lapérdida del empleo por aplicación del art. 52ET, que pudiera interpretarse discriminato-rio por vulnerar el art. 14 CE, si se consideraque más del 90% de los diagnósticos por fibro-mialgia y SFC corresponden a mujeres, segúnel criterio de la prevalencia estadística, asi-mismo recogido por la LO 3/2007, de 22 demarzo.

ESTUDIOS


122 VINUESA GARCÍA, D.: «Enfermedades del aparatodigestivo», en AA.VV. (dir. Rivas Vallejo, P.): Tratado mé-dico legal de incapacidades laborales, op.cit.

123 La fibromialgia (FM) es una forma de reumatismono articular caracterizado por dolor musculoesqueléticodifuso y crónico, junto a la presencia de múltiples pun-tos dolorosos a la presión («Síndrome de fibromialgia:características clínicas de las pacientes españolas». ÁLVA-

REZ LARIO, B., ALONSO VALDIVIESO, J.L., ALEGRE LÓPEZ, J.:Revista Española de Reumatología, 1996, núm. 23, pp.76-82.

ANEXOS

I. Datos obtenidos de la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo

TABLA 16. ASPECTOS DEL PUESTO DE TRABAJO ESTUDIADOSSEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD

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TABLA 17. MEDIDAS ADOPTADAS TRAS EL ESTUDIO DE RIESGOS REALIZADOEN EL PUESTO DE TRABAJO POR SECTOR DE ACTIVIDAD

TABLA 28. TRABAJADORES EXPUESTOS A RIESGO DE ACCIDENTE SEGÚN SEXO

TABLA 29. RIESGOS DE ACCIDENTE MÁS FRECUENTES SEGÚN SEXO

ESTUDIOS


TABLA 30. TRABAJADORES EXPUESTOS A RIESGO DE ACCIDENTE SEGÚNLAS CAUSAS MÁS FRECUENTES DE LOS RIESGOS SEGÚN SEXO

TABLA 31. TRABAJADORES ACCIDENTADOS SEGÚN LAS CAUSAS MÁS FRECUENTESDE LOS RIESGOS DE ACCIDENTE SEGÚN SEXO

PILAR RIVAS VALLEJO


Base: Trabajadores que han señalado algún riesgo de accidente en su puesto de trabajo.Pregunta de respuesta múltiple.

Base: Trabajadores que han tenido un accidente de trabajo en los dos últimos años.Pregunta de respuesta múltiple.

TABLA 32. COMPARACIÓN DE LOS GRUPOS DE CAUSAS DE LOS RIESGOSDE ACCIDENTE ENTRE TRABAJADORES EXPUESTOS Y ACCIDENTADOS

SEGÚN SEXO

GRÁFICO 14. ASPECTOS INADECUADOS DEL DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJOSEGÚN SEXO

GRÁFICO 21. LOCALIZACIÓN DE LAS MOLESTIAS MUSCULOESQUELÉTICAS

ESTUDIOS


Base expuestos: Respuestas de los trabajadores que han señalado algún riesgo de accidente en su puesto de trabajo.Base accidentados: Respuestas de los trabajadores que han tenido un accidente de trabajo en los dos últimos años.

GRÁFICO 23. MOLESTIAS MUSCULOESQUELÉTICAS MÁS FRECUENTESSEGÚN SEXO

TABLA 43. EXIGENCIAS MENTALES DE LA TAREA SEGÚN SEXO

TABLA 44. SINTOMATOLOGÍA ASOCIADA A LOS FACTORES DE MAYOR RIESGO

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Base: Total de trabajadores.Respuesta: Más de la mitad de la jornada laboralLas celdas sombreadas indican diferencias estadísticamente significativas.

Base (1): Trabajadores con exigencias elevadas de atención, ritmo y repetitividad.Base (2): Trabajadores sin exigencias de atención, ritmo y repetitividad elevados.Pregunta de respuesta múltiple.Las celdas sombreadas indican diferencias estadísticamente significativas.

TABLA 54. PROLONGACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO SEGÚN SEXO

TABLA 55. CONDUCTAS VIOLENTAS EN EL TRABAJO

TABLA 58. CONDUCTAS DE ACOSO PSICOLÓGICO SEGÚN SEXO

ESTUDIOS


TABLA 59. EXPOSICIÓN A CONDUCTAS DE ACOSO PSICOLÓGICOY SINTOMATOLOGÍA

TABLA 60. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

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TABLA 65. MOTIVOS PRINCIPALES DE CONSULTA MÉDICA

SEGÚN OTRAS VARIABLES ASOCIADAS

ESTUDIOS


TABLA 65 (continuación). MOTIVOS PRINCIPALES DE CONSULTA MÉDICASEGÚN OTRAS VARIABLES ASOCIADAS

TABLA 68. OTRAS CARACTERÍSTICAS QUE DEFINEN A LOS GRUPOS CLUSTER

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TABLA 68 (continuación). OTRAS CARACTERÍSTICAS QUE DEFINENA LOS GRUPOS CLUSTER

ESTUDIOS


II. Datos obtenidos de la IV ENCUESTA EUROPEA, 2007

FIGURA 4.11. PROPORTION OF WORKERS ABSENT AND NUMBER OF DAYSABSENCE DUE TO WORK-RELATED HEALTH PROBLEMS (%)

FIGURA 4.10. HELATH PROBLEMS ASSOCIATED WITH BULLYINGAND HARASSMENT, EU27 (%)

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TABLA 2. DISTRIBUCIÓN DE LAS VARIABLES SEGÚN LA AUSENCIAPOR RAZONES DE SALUD (ARS) POR DIFERENTES MOTIVOS,

LABORALES Y NO LABORALESIII. Datos obtenidos del MTAS, Seguridad Social

ESTUDIOS


p: Prueba de chi cuadrado. NACE: Nomenclatura Estadística de Actividades Económicas de la Comunidad Europea(NACE REV. 1).http://www.fundacion-universal.com/modules/mydownloads/docs/05-premis/14-premi.pdf

III. Datos obtenidos del MTAS, Seguridad Social

Incapacidad permanente por grados y regímenes. Mayo 2007

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Salud y gØnero: perspectiva de gØnero en la salud laboral · de la mujer en Espaæa, y el posible...

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