SANTA_FE

NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS: LA GESTIN POR COMPETENCIAS

Lic. Guillermo Schaer

ADAPTARNOS AL CAMBIO

ENTORNO DE CAMBIO

GESTIN POR COMPETENCIAS

IDENTIDAD

PROCESO

ESTRATEGIAMISIN

VISIN

OBJETIVOSORGANIZACION + GENTE

PUESTODE

TRABAJO

IDENTIDAD

ROLPROF

ESTRATEGIA

EXITOPROCESO

LOGROS

CambioCambio

PUESTOS DE TRABAJOEsencia de la productividad de la organizacinPUESTOS

IDENTIFICACION

ANALISIS

EVALUACION

ORGANIZACION

INFORMACIONDE

PUESTOS

Ubicacin de los empleados en puestos adecuadosNiveles realistas de desempeoCanales de capacitacin y desarrollo de carreraIdentificacin de candidatos para cobertura de vacantesMejorar el entorno laboral Base para un sistema de compensaciones equitativo y justo

GENTE

ORGANIZACION

GESTIN DE RRHH BASADA EN COMPETENCIASGESTIN DE RRHH BASADA EN COMPETENCIAS

COMPETENCIAS SELECCIN

PLANES DE CARRERA

DISEO ORGANIZATIVO

EVALUACIN DEL

RENDIMIENTO

FORMACIN

EVALUACIN DE

POTENCIAL

GESTIN DE RRHH BASADA EN COMPETENCIASGESTIN DE RRHH BASADA EN COMPETENCIAS

HabilidadesDestrezas

ExperienciaConocimientos

ActitudMotivacinIntegracin

Estas caractersticas son las que garantizan resultados superiores

Estas caractersticas son necesarias, pero no

garantizan resultados superiores

Cimientos

RAV

PENSAR EN COMPETENCIAS

7

Organizaciones

Adaptar

Innovar

Aprender

Desarrollotecnolgico

Transformacin de sistemas de trabajo

Nuevo tipo de trabajador

Competitividad

ADAPTARNOS AL CAMBIO

UNA SITUACIN HABITUAL

NUEVAS DEMANDAS, NUEVOS NUEVAS DEMANDAS, NUEVOS REQUERIMIENTOS, MENOS RECURSOS....REQUERIMIENTOS, MENOS RECURSOS....

ROLES TRADICIONALES

PUESTOS DE TRABAJO,

FUNCIONES Y RESULTADOS

NUEVOS ROLES

USUARIOS / MERCADO

ACTUACIN EXITOSA EN UN PUESTO DE TRABAJO

CARACTERSTICA DE LAPERSONA

QU ES UNA COMPETENCIA?

CONDUCTA QUE SE DESPRENDE XITO

UNA CARACTERSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA, QUE EST CAUSALMENTE RELACIONADA CON UNA

(Boyatzis, 1982)

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

HABILIDADES

PORQU LO HACE TAN BIEN?

OTRA DEFINICIN

CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS QUE DENOTAN QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LLEVAR

A CABO, EN LA PRCTICA Y CON XITO UNA ACTIVIDAD, INTEGRANDO SUS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES PERSONALES EN UN CONTEXTO CORPORATIVO DETERMINADO

(OPS, 2000)

El concepto de competencias se define como el conjunto de caractersticas

individuales quetienen los trabajadores que desempean

sus labores de manera excelente

OTRA FORMA DE DECIRLO

Qu es la competencia laboral?

La competencia laboral es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes que desarrollan las personas al desempear una actividad laboral con calidad

Es tambin el compromiso de desarrollarlo de acuerdo con las normas que aseguran un desempeo eficiente y de calidad en diferentes lugares de trabajo.

Son caractersticas personales que diferencian a las personas con resultados superiores en su puesto en cada empresa, en funcin de la estructura, estrategia y cultura que posea.

MAS APROXIMACIONES

Las competencias : Estn relacionadas con lo que la persona debiera ser capaz de hacer

EJEMPLO DE COMPETENCIA

AUTOCONTROL

Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante una provocacin, oposicin, hostilidad o estrs.

No se deja llevar por impulsos emocionales

Responde manteniendo la calma

Controla el estrs con efectividad

*Hay/McBer

La combinacin de conocimientos, habilidades y actitudesLa combinacin de conocimientos, habilidades y actitudes

La idea de poner en juego, movilizar capacidades diversas para La idea de poner en juego, movilizar capacidades diversas para actuar logrando un desempeo exitosoactuar logrando un desempeo exitoso

La ideas de que este desempeo puede darse en diversosLa ideas de que este desempeo puede darse en diversoscontextos que la persona debe comprender para actuar.contextos que la persona debe comprender para actuar.

Las competencias :

Ideas que se repiten en las definiciones

GESTIN DE RRHH POR COMPETENCIASGESTIN DE RRHH POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS SELECCIN

PLANES DE CARRERA

DISEO ORGANIZATIVO

EVALUACIN DEL

RENDIMIENTO

FORMACIN

EVALUACIN DE

POTENCIAL

1 X 2

SELECCIN POR COMPETENCIAS

AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRN XITO EN EL PUESTO DE TRABAJO

ASEGURA UN PROCESO MS SISTEMTICO

PERMITE UNA FOTOGRAFA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y

DESARROLLAR

REDUCE LA INVERSIN EN PERSONAS POCO ADECUADAS

COMP

ETEN

CIAS

En todas las organizaciones el personal se desempea siempre de manera muy variada. Es decir, existen trabajadores de alto y bajo rendimiento y/o desempeo, sin embargo, la mayor parte de ellos se concentran en los niveles medios

DesempeoPromedio

Miseria Excelencia

Gestionar el desempeo

PRINCIPALES LINEAS ESTRATGICASPRINCIPALES LINEAS ESTRATGICAS

COMPETENCIAS COMPETENCIAS ACTUALES Y DE ACTUALES Y DE

FUTUROFUTURO

PROBLEMAS PROBLEMAS ORGANIZATIVOS ORGANIZATIVOS

Y REAS DE Y REAS DE MEJORAMEJORA

PLAN DE PLAN DE FORMACIN Y FORMACIN Y DESARROLLODESARROLLO

FORMACIN POR COMPETENCIAS: ELEMENTOS

DEFINIRDEFINIR IDENTIFICARIDENTIFICAR

HabilidadesDestrezas

ExperienciaConocimientos

ActitudMotivacinIntegracin

Estas caractersticas son las que garantizan resultados superiores

Estas caractersticas son necesarias, pero no

garantizan resultados superiores

Cimientos

RAV

CARACTERSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

COMP

ETEN

CIAS

FORMACIN POR COMPETENCIAS

ASEGURA QUE LA FORMACIN Y LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACION

PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CARACTERSTICAS QUE TIENEN MS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD

PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL ASESORAMIENTO Y LA TUTORA

EVALUACIN POR COMPETENCIAS

FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIN

ASEGURA UN PROCESO MS SISTEMTICO

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERN MEDIDAS

CENTRA LA INFORMACIN DE LA ACTUACIN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

DesempeoPromedio

Miseria Excelencia

DesempeoPromedioanterior

Miseria ExcelenciaDesempeoPromedio

actual

Diagnstico Situacional

Sistema de alto desempeo

Desempeo Laboral

PLANES DE CARRERA POR COMPETENCIAS

CREA UN MTODO PARA ASESORAR A LOS CANDIDATOS EN LA ADAPTACIN AL NUEVO

PUESTO DE TRABAJO

ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES CARACTERSTICOS DE LOS

PUESTOS IMPLICADOS

PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACION

PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIN EN

LAS COMPETENCIAS MS DBILES

TIPOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIASCLAVE

COMPETENCIAS GENRICAS

COMPETENCIAS

TCNICAS

FUNDAMENTALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATGICOS DE LA ORGANIZACION

TRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL CONJUNTO DE PROFESIONALESDE LA ORGANIZACION

MUY ESPECFICAS, NO SON DE APLICACIN GLOBAL PARA TODA LA ORGANIZACION

Para to

dos

Para ro

les / pe

rfiles ti

po

Con niv

eles

Para p

osicio

nes

especf

icas

COMPETENCIASCORPORATIVAS

Las competencias identifican ante todo resultados laborales concretos que pueden encerrar diferentes

funciones.

No se refieren estrictamente a puestos de trabajo, ni a conjuntos de operaciones.

Se trata de situaciones concretas de trabajo y no de los elementos estructurales de una operacin o de sus

elementos.

Competencia y puesto de trabajo

EL VALOR AGREGADO DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

AYUDA A DEFINIRAYUDA A DEFINIR

LO QUE SE EST HACIENDOLO QUE SE DEBE HACER

LO QUE SE HA HECHO

M

S F

CIL ESTNDARES

ALIN

EAR

ESTRATEGIA VALORES

COMPORTAMIENTOSEXPECTATIVASMETASOBJETIVOS

GESTIONAR

GESTION HOSPITALARIAGESTION HOSPITALARIA

MAPA DE PROCESOS HOSPITALARIOS

PROCESOS MISIONALESPROCESOS MISIONALES

ATENCION MEDICA AMBULATORIA

PROCESOS GOBERNANTESPROCESOS GOBERNANTES

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

PROCESOS APOYO PROCESOS APOYO

CONTABILIDAD

PLANIFICACION Y CONTROL DE GESTION

COMUNICACIONES

DOCENCIA E INVESTIGACION HOSPITALIZACION PROGRAMADA

ATENCION MEDICA

HOSPITALIZACION DE EMERGENCIA

ATENCION MEDICA DE URGENCIA

DIAGNSTICO

PRESUPUESTO

ADMINISTRACION FINANCIERA

TESORERIA Y FACTURACION

LOGISTICA

COMPRAS Y CONTRATACIONES

ADMINISTRACION STOCK INSUMOS

SERVICIOS HOSPITALARIOS

ATENCION DE ENFERMERIA

ESTRUCTURAS E INSTALACIONES

LIMPIEZA /LAVANDERIA/COSTURERIA

COMUNICACIONES

INGENIERIA CLINICA

SEGURIDAD Y VIGILANCIA

REHABILITACIN

PROVISION DE MEDICAMENTOS E INSUMOS MEDICOS

DOCENCIA E INVESTIGACION

NUTRICION

INFORMATICA

COORDINACION DE ACTIVIDAD DOCENTE

COORDINACION DE INVESTIGACION

GESTION DE PACIENTES

ADMISION /

GESTION DE ESTUDIANTES

ADMINISTRACION HISTORIA CLINICA

RRHH

ADMINISTRACIONDESARROLLORELACIONES LABORALESMEDICINA LABORALCOMUNICACIONES INTERNAS

EGRESOS

ESTADISTICAS

ATENCION AL USUARIO

CARACTERIZACIONCOMPONENTES INTERMEDIOS

GESTION CASOS SOCIALES

DESARROLLO E IMPLANTACION

SOPORTE TECNICO

ADMINISTRACION BASES DE DATOS

ASESORIA JURIDICA

DICTAMENES

CONTIENDA

QUIROFANO / UNIDAD CUIDADOS INTENSIVOS

PROVISION DE SANGRE

TRANSPORTE

LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

PARTICIPACIN

MESURABILIDAD

FEEDBACK NEGATIVO

COSTO

CARACTERSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

ADECUADAS A LA CORPORACIN

ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA

OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES

CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS

DE FCIL IDENTIFICACIN

ADMINISTRATIVO/A DE ATENCIN AL PBLICOC

LAV

EC

LAV

E VOCACIN DE SERVICIO PBLICO

TRANSVERSALIDAD

GE

N

RIC

AS

GE

N

RIC

AS INICIATIVA

ORIENTACIN AL CIUDADANO

TRABAJO EN EQUIPO

COMUNICACIN

T

CN

ICA

ST

C

NIC

AS

DOMINIO DEL APLICATIVO DE ATENCIN AL PBLICO

CAPACIDAD DE TRATO CON LA DIVERSIDAD

PERFIL POR COMPETENCIAS

DIRECTOR/A DE RECURSOS HUMANOSC

LAV

EC

LAV

E VOCACIN DE SERVICIO PBLICO

TRANSVERSALIDAD

GE

N

RIC

AS

GE

N

RIC

AS LIDERAZGO

NEGOCIACIN

COMPRENSIN DEL CONTEXTO MUNICIPAL

PENSAMIENTO ESTRATGICO

T

CN

ICA

ST

C

NIC

AS

DOMINIO DE MTODOS Y HERRAMIENTAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

PERFIL POR COMPETENCIAS

Las fases de la competencia laboral

IdentificacinNormalizacin

FormacinCertificacin

Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prcticas del concepto de competencia. Se trata de:

La Identificacin de competenciasLa Normalizacin de competenciasLa Formacin basada en competenciasLa Certificacin de competencias

La conversin de un sistema laboral tradicional a uno basado en competencias implica el

desarrollo de las siguientes etapas

Diagnstico organizacional

VisinLaboral yCultural

Diseo del perfil laboral

organizacional

Diseo del plan de

implantacin del modelo

Implantaciny conversin

Compensacin y Ciclo de

mejora

Enfoque

Diseo

Desempeo

Sistema mexicano distingue tres tipos de competencias:Sistema mexicano distingue tres tipos de competencias:

BsicasBsicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmtica, etctera)(vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmtica, etctera)

Genricas o transversalesGenricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicacin (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicacin efectiva)efectiva)

Especficas Especficas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).(las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).

Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras:Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras:

Competencia especializada / Competencia especializada / Competencia metodolgicaCompetencia metodolgica Competencia socialCompetencia social Competencia participativa o de participacin.Competencia participativa o de participacin.

Empresas, sobre todo en los EEUU, dos tipos de competencias:Empresas, sobre todo en los EEUU, dos tipos de competencias:

Competencias centrales o de ncleoCompetencias centrales o de ncleo ( (core competenciescore competencies)) Competencias auxiliares.Competencias auxiliares.

Tipologa de competencias:

El sistema francs reconoce dos tipos de competencias:El sistema francs reconoce dos tipos de competencias:

Competencias profesionales Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en ltimo trmino, aprender a ser.

Las competencias sociales se relacionan con el Las competencias sociales se relacionan con el saber ser saber ser ((savoir tresavoir tre) sobre el ) sobre el cual tanto insisten la educacin y el trabajo. cual tanto insisten la educacin y el trabajo.

Zarifian expresa que Zarifian expresa que

por competencia social se entiende, en general,por competencia social se entiende, en general,las capacidades desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonoma, la toma las capacidades desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonoma, la toma de responsabilidad, la comunicacin social. (Zarifian, 1998a). de responsabilidad, la comunicacin social. (Zarifian, 1998a).


LA IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIASCLAVE O COMPETENCIAS TRANSVERSALES

Ejemplo de competencias transversales para el sector saludpor el National Skill Standards Board (NSSB):

.Algunos de los estndares clave que compone el sector salud abarcan:

Conocer y aplicar diferentes mtodos de comunicacin

Entender cmo su trabajo se relaciona con su entorno inmediato y externo

Conocer y entender sus responsabilidades legales y limitaciones

Actuar con tica en relacin con las diferencias culturales, sociales y tnicas

Crecientemente se viene reconociendo en varios pases la necesidad de contar con un marco nacional sobre las competencias involucradas en las diferentes reas de desempeo ocupacional.

Ello facilita la aplicacin prctica del enfoque de competencias en reas como la informacin sobre el mercado de trabajo, la actualizacin de programas de formacin, la visualizacin de las oportunidadesde carrera para los trabajadores; con lo cual se generan mltiples ventajas para los diferentes actores en el mundo de la formacin y el trabajo.

LA CREACIN DE MARCOS NACIONALES

Un marco nacional de competencias es un acuerdo conceptual que comprende la definicin de las diferentes reas ocupacionales y los distintos niveles de competencia que existen en el mercado de trabajo del pas de que se trate.

El rea ocupacional

El rea ocupacional est conformada por un conjunto de ocupacionescon caractersticas comunes.

Los niveles de competencia laboral

Una vez identificadas las reas ocupacionales, el otro eje que completa elmarco nacional es el que contiene los niveles de competencia.Un nivel de competencia determinado compromete variables como larutina, el ambiente laboral, la toma de decisiones, la influencia en el trabajo deotros, la capacidad de manejar recursos. Cuanto ms alto el nivel de competenciamayor la variedad de contextos en que se da el desempeo y menor el gradode supervisin recibido.La finalidad de los niveles es, entre otras cosas, diferenciar el grado de complejidad de las ocupaciones.


Contiene ocupaciones relacionadas con la provisin directa de servicios que se orientan al cuidado, preservacin y recuperacin de la salud humana y animal.

Se incluyen en esta categora las especialidades mdicas, paramdicas, teraputicas y odontolgicas.

Nivel 0: Ocupaciones de Direccin:Gerentes de Servicios a la Salud

Nivel A: Ocupaciones Profesionales en Salud:Mdicos, Odontlogos y VeterinariosOptmetras y Otros Profesionales de Tratamiento a la SaludFarmacuticos, Dietistas y NutricionistasProfesionales en Terapia y ValoracinEnfermeras Licenciadas

Nivel B: Ocupaciones Tcnicas en Salud:Tecnlogos y Tcnicos Asistencia MdicaTcnicos DentalesOtras Ocupaciones Tcnicas en Salud

Nivel C: Ocupaciones auxiliares en servicios de la Salud

El rea de desempeo salud en la Clasificacin Nacional de Ocupaciones El rea de desempeo salud en la Clasificacin Nacional de Ocupaciones del SENA de Colombiadel SENA de Colombia

LA IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIASCLAVE O COMPETENCIAS TRANSVERSALES

Trabajar con seguridadTrabajar con seguridad

El estndar para la competencia clave trabajar con seguridad se define as: Las trabajadoras y trabajadores de la salud sern conscientes de los riesgos presentes y potenciales para los clientes, los compaeros de trabajo y para ellos mismos.Debern prever la ocurrencia de daos o lesiones mediante prcticas seguras de trabajo y siguiendo todas las polticas y procedimientos de seguridad y salud en el trabajo.

Esta competencia puede incluir:

Tomar las precauciones generales para evitar la propagacin de infecciones Aplicar los principios bsicos para el cuidado con los movimientos de su cuerpo as como el uso de tcnicas apropiadas para levantar objetos. Prevenir riesgos elctricos o de fuego Utilizar los instrumentos y equipos de acuerdo con las instrucciones del fabricante Manipular apropiadamente materiales peligrosos. Observar los procedimientos para casos de emergencia. Aplicar las regulaciones existentes para el trabajo en el sector salud.Fuente: NSSB, Ocupational Skill Standards Project, www.nssb.org, 2001.

En la gestin de recursos humanos basada en competencias se identificanlas competencias clave o corporativas que definen en toda una organizacin Cierta identidad corporativa y los valores y habilidades de negocios con los cuales se genera para la empresa una ventaja competitiva. Un mayor acercamiento a una conducta competitiva se est logrando a partir de la definicin de un marco de competencias generalizado a la organizacin. Las organizaciones han empezado a preguntarse por las competencias clave que deben estimular y por la forma en que estas competencias pueden ser compartidas y desarrolladas con todos sus colaboradores, llegando as a un conjunto de competencias corporativas.

LA IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS CLAVE

LOS PROCESOS PARA APLICAR EL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL

1

2

3

LOS PROCESOS PARA APLICAR EL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL

4

5

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS

El Anlisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID El Anlisis Funcional El Anlisis Constructivista.

METODOS DE IDENTIFICACION Y DEFINICION

Qu hace el trabajador, para qu lo hace y cmo lo hace?

Establecer las habilidades y destrezas necesarias y los conocimientos relacionados.

En el caso de trabajo fsico, se establecen tambin condiciones, por ejemplo, de coordinacin ojo/mano, ojo/mano/pierna, etctera, y el tipo de esfuerzo requerido.

Estos anlisis han permitido establecer escalas salariales basadas en factores tales como responsabilidad, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y ambiente de trabajo.

ANALISIS OCUPACIONAL

DACUM

Principios bsicos de la metodologa DACUMPrincipios bsicos de la metodologa DACUM

Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo ms apropiadamenteque ningn otro.

Una forma efectiva de definir una ocupacin consiste en describirlas tareas que los trabajadores expertos desarrollan.

Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandanla aplicacin de conocimientos, conducta y habilidades, as como eluso de herramientas y equipos.

El DACUM da importancia a la deteccin de los factores que explican un desempeo exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores. Especifica tambin las herramientas con las que interacta el trabajador, para facilitar el entrenamiento prctico.

MATRIZ DACUM

MATRIZ DACUMESQUEMA DE REDACCION DE FUNCIONES / TAREAS

MATRIZ DACUMAGREGADO DE CRITERIOS DE DESEMPEO

AMOD

se realiza un ordenamiento segn la complejidad de las tareas por cadafuncin. Se trata de organizar las tareas que componen cada funcin empezandopor las ms simples y avanzando hacia las ms complejas. Ello debe hacersepara cada una de las funciones.Al finalizar esta organizacin se tendrn todas las funciones con sus respectivastareas ordenadas por el criterio de complejidad.

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)

Mdulo de formacin: Tcnicas bsicas del cuidado al paciente.

El ANALISIS FUNCIONAL

Mtodo mediante el cual se identifica el propsito clave de un rea objeto de anlisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales.

Este mtodo facilita la definicin de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral

El anlisis funcional se aplica de lo general (el Propsito Principal reconocido)a lo particular

El anlisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separndolas de un contexto laboral especfico

El desglose en el anlisis funcional se realiza con base en la relacin causaconsecuencia.

El ANALISIS FUNCIONAL

El AF comienza con la siguiente pregunta:

Cul es el propsito principal de la ocupacin, organizacin laboral o funcin productiva de servicios que interesa analizar?

El AF puede desarrollarse en el nivel de ocupacin (ejemplo: Auxiliar deenfermera), de organizacin laboral (ejemplo: La Clnica de Santa Sofa), o de Sector (ejemplo: Industria Automotriz).

En todo caso, su lgica es deductiva as que avanza desagregando sucesivamente desde lo general hasta lo particular.

El MAPA FUNCIONAL

UNIDADES DE COMPETENCIA

REALIZACIONES PERSONALES

METODO ETED

El estudio focalizado en el empleo tipo en su dinmica concibe las competencias como capacidades movilizadasen el proceso de produccin, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interfase entre trabajadores

En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:

La capacidad de enfrentar imprevistos La dimensin relacional La capacidad de cooperar La creatividad.

El ETED tiene una ficha de identificacin, una ficha demogrfica, las fichas de competencias y las fichas dinmicas. Las fichas de competencias contienen:

Atribuciones (Qu hace?, en qu red de relaciones?)

Trayectorias (De qu se hace cargo?, para hacer qu?)

Extensin del campo (Cul es la carga de trabajo?, en qu lmites?)

Condiciones de trabajo, aspectos particulares

Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).

Contenidos de un estudio ETED

La propuesta formativa del enfoque holstico debe integrar:

experiencia laboral conocimiento profesional (tcnico) conocimiento general.

El holismo muestra una dedicacin sustantivamentemayor a los aspectos relacionales y a los aspectos prcticos del desarrollo de la competencia.

Se busca, en este sentido, una concepcin del trabajo amplia, sin caer en la criticada asimilacin de actividades sin relacin aparente alguna, y una nocin de competencia laboral que sea abarcativa, susceptible de desempeos en tareas y situaciones distintas.

Contenidos de un estudio ETED

Concepto de normalizacin

Una norma de competencia es la especificacin de una capacidad laboral que incluye por los menos:

La descripcin del logro laboral Los criterios para juzgar la calidad de dicho logro Las evidencias de que el desempeo se logr Los conocimientos aplicados y El mbito en el cual se llev a cabo.

La especificacin sealada es asumida por un determinado colectivo que incluye a trabajadores, empleadores, instituciones educativas y, en el caso de los sistemas nacionales normalizados,el sector gobierno.

NORMALIZACION DE COMPETENCIAS

La norma define un desempeo competente contra el cual es factible comparar el desempeo observado de un trabajador...

Es una clara referencia para juzgar la competencia o no de la competencia laboral.

En este sentido la norma de competencia est en la base de varios procesos dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: el de seleccin, el de formacin, el de evaluacin y el de certificacin.

NORMA DE COMPETENCIAS

NORMA DE COMPETENCIAS

CONCEPTO

La evaluacin de competencias es un proceso de recoleccin de evidencias sobre el desempeo laboral de una trabajadora o trabajador con el propsito de:

Formarse un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado

Identificar aquellas reas de desempeo que requieren ser fortalecidasmediante capacitacin para alcanzar el nivel de competencia requerido.

EVALUACION DE COMPETENCIAS

En la evaluacin de competencia laboral se verifica la capacidad del trabajador para cumplir el estndar establecido en la norma.

El resultado de la evaluacin es un juicio sobre si el trabajador es competente o an no competente y puede ser tambin una apreciacin de un determinado nivel de logro.

Visin grfica de la evaluacin formativa

La evaluacin formativa implcita en el enfoque de evaluacin basada en competencias permite encontrar los gaps (brechas) entre desempeo mostrado y desempeo requerido.

Conocer estos vacos permite, a su vez, que se puedan trazar planes de desarrollo de carrera que involucren las acciones de capacitacin necesarias a fin de eliminarlos y tambin el diseo de acciones deapoyo como el coaching para mejorar la calidad en el desempeo laboral.


Un referente, norma o estndar de desempeo, previamente elaborado

El proceso de recoleccin de evidencias

La comparacin de evidencias con el estndar

La formulacin de un criterio: competente o an no competente; o dentro de una escala de dominio.

El aseguramiento de la calidad del proceso


COMPONENTES

EVALUACION DE

COMPETENCIAS


EJECUCION

DESEMPEO

CERTIFICACION DE COMPETENCIAS

FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS (FBC)

1 Identificacin de las competencias (DACUM)1 Identificacin de las competencias (DACUM)

2 Planificacin del currculum ()2 Planificacin del currculum ()

2.1 Anlisis de las competencias de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas psicomotoras requeridos

2.2 Traducir las competencias en objetivos

2.3 Secuenciar los objetivos desde los ms simples a los ms complejos.

3 Diseo y desarrollo de la intervencin de aprendizaje3 Diseo y desarrollo de la intervencin de aprendizaje

3.1 Desarrollar las especificaciones de contenidos en funcin de los objetivos distinguiendo entre contenidos mnimos esenciales y otros complementarios

3.2 Desarrollar pruebas referidas a criterios

4 Revisin por parte del equipo4 Revisin por parte del equipo

5 Ejecucin5 Ejecucin

6 Evaluacin6 Evaluacin

1. Determinacin de necesidades de capacitacin del sector 2. Verificacin de necesidades con la oferta y polticas de capacitacin3. Identificacin y revisin de la Norma de Competencia Laboral4. Determinacin del nombre del curso5. Diseo del objetivo general6. Diseo de contenidos y determinacin de mdulos y/o unidades de aprendizaje7. Determinacin de objetivos particulares (o especficos)8. Determinacin de objetivos especficos9. Estructuracin de criterios de evaluacin10. Diseo de la carta descriptiva11. Adquisicin o elaboracin de material didctico12.Verificacin y propuesta de equipamiento y/o adaptacin13. Definicin de las caractersticas del candidato14. Definicin de las caractersticas del instructor15. Ejecucin del curso de capacitacin16. Aplicacin de la evaluacin17. Operacin del proceso de retroalimentacin.


Enfoque integrador de saberes, conocimientos, habilidades y destrezas y comportamientos,actitudes y valores;

Se estructura modularmente a partir de la identificacin de competencias realizadas en los distintos sectores productivos

Garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formacin porque se origina en el sector productivo;

Desafa a travs de nuevas metodologas de aprendizaje y estrategias de formacin el logro de perfiles de personas formadas integralmente;


Referencial de competencias disponible (NORMA);

Criterios de evaluacin declarados de antemano;

El programa provee para el desarrollo y evaluacin de cada competencia;

La evaluacin requiere demostraciones prcticas;

Avance al propio ritmo, demostrando los logros;


METODOLOGIA DEL ENFOQUE

Unidades competencia = Objetivos generales;

Elementos de competencia = Objetivos especficos;

Unidades modulares = Unidades temticas;

Estrategias de aprendizaje = dinmicas y de socializacin de experiencias;

Perfil del instructor/a = facilitador/a;

Evaluacin = verificacin de criterios de desempeo establecidos en estndares;


ELEMENTOS CLAVES DEL MODULO

Introduccin: aspectos generales y justificacin;

Objetivos: desarrollo de capacidades;

Enunciar problemas de la prctica profesional a los del mdulo:

hacer un vnculo entre las situaciones que experimentarn en el ejercicio del oficio con lo que se disean para el mdulo;

Contenidos;

Propuesta metodolgica de enseanza;

Criterios para evaluacin;


ELEMENTOS CLAVES DEL MODULO (II)Entorno de aprendizaje: lugar y ambiente de trabajo,infraestructura, equipamiento, insumos;

Carga horaria: acorde a complejidad aprendizajes;

Requisitos previos para los/as participantes: experiencia, saberes;Documentacin del docente y bibliografa: registra decisiones adoptadas al disear el mdulo, las observaciones del proceso, cambios introducidos yresultados obtenidos;

LOS OBJETIVOS DEL MODULO BASADO EN COMPETENCIAS

Desarrollar durante el proceso de enseanza-aprendizaje las capacidades que posibiliten a los/as participantes de la capacitacin actuar en diversas situaciones acorde al perfil de competencias definido;


TIPOS DE CAPACIDADES A DESARROLLARLos saberes acumulados o capacidades se ponen en juego en las distintas situaciones y expresan desempeos competentes en:

3 Acceso y uso informacin (conocer, saber);3 Dominio de procedimientos (saber hacer);3 Autonoma, responsabilidad social (saber ser);3 Anlisis de contexto, trabajo en equipo (saber vivir juntos);

OBJETIVOS DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJEDeben garantizarse dos procesos:

3 Adquisicin gradual de capacidades (desde lo ms simple a lo ms complejo);

3 Integracin de contenidos para resolver situaciones problemticas aplicando procedimientos y conceptos de distintos campos disciplinarios(vinculan la prctica profesional con el contexto de aprendizaje);


ORGANIZACIN Y SELECCIN DE CONTENIDOSDEL MODULOAnalizar las capacidades a poner en juego para solucionar problemas;

Determinar lo que deben aprender los/as participantes para desarrollar capacidades: conceptos, normativa, hbitos, valores, actitudes);

Organizar contenidos con criterios: lgico, tecnolgico, social, psicolgico;

PROPUESTA METODOLOGICA ENSEANZA APRENDIZAJE

El conjunto de estrategias, tcnicas y recursos que se aplicarn en el proceso de enseanza aprendizaje;

Actividades que se ejecutarn durante este proceso;

Los criterios de seleccin de cules utilizar deben responder al contexto y la complejidad de la prctica formativa;


CRITERIOS PARA EVALUACION DE LASCAPACIDADESEs preciso determinar:

3 Evidencias de desempeo;3 Criterios de realizacin;3 Criterios para evaluacin del proceso;3 Requisitos de aprobacin del mdulo;


DISEO DE UN MDULO

Anlisis de la Unidad de Competencia y/o los Elementos;

Definicin del nombre del Mdulo;

Formulacin definitiva de los objetivos generales yespecficos del mdulo y de su evaluacin;

Seleccin de la modalidad de formacin;

Estructuracin de las unidades modulares y de los tiempos;

Seleccin de contenidos;Diseo de las experiencias de aprendizaje (incl. medios y materiales);

Desarrollo de los recursos de aprendizaje; Diseo del plan e instrumentos de evaluacin; Requerimientos docentes;


CONTENIDOS

SABERESHechos, Conceptos, Principios, Teoras

SABER-HACERProcedimientos cognitivosProcedimientos motrices

SABER SERValores, Actitudes


PRINCIPIOS ORIENTADORES EVALUACION

TRANSPARENCIA: Los proponentes (OTEC-CFT)conocen los criterios, variables e indicadores quecomponen el sistema de evaluacin;

INDEPENDENCIA: El proceso de evaluacin es realizadopor profesionales expertos en la materia, sin vinculacionesde ningn tipo respecto de los proponentes;

EQUIDAD:Todos las propuestas de mdulos de formacinson evaluadas con criterios, variables e instrumentos decarcter general y uniforme;

CRITERIOS EVALUACION ACCIONESCURSOS-MODULOS

PERTINENCIA/COHERENCIA CONSISTENCIA EFICACIA/EFICIENCIA SOSTENIBILIDAD/DURABILIDAD RELEVANCIA IMPACTO


PERTINENCIA-COHERENCIA Propuesta adecuada a poblacin destinataria yrequerimientos de competencias campoocupacional; Diseo-prcticas de la accin formativa:estereotipos en lenguaje, dinmicas, mecanismosparticipacin, anlisis de evidencias claras, criteriospara evaluar avances participantes;

PERTINENCIA-COHERENCIA (I) En qu medida los objetivos accin formativa sonpertinentes en relacin con evaluacin de lasnecesidades y prioridades establecidas?; Son las metodologas propuestas coherentes a lapoblacin objetivo y permiten consecucin de losobjetivos;

CONSISTENCIA Grado de adecuacin de actividades aprendizajepropuestas con los objetivos; relacin entretiempo destinado a cada actividad y sucomplejidad y cantidad de actividades; formas deevaluacin de propuestas con contenidos ysituaciones aprendizaje diseadas;


CONSISTENCIA (I) Se ha previsto que todos los elementos ocomponentes necesarios tienen la calidad tcnicasuficiente y son los adecuados para cumplimientoobjetivos formacin?; La estrategia definida es consistente concaractersticas y perfiles ocupacionales y de lapoblacin beneficiaria?;

EFICACIA-EFICIENCIA Compara tareas realizadas con las inicialmenteplanteadas y cul ha sido la contribucin de laformacin al logro objetivos (eficacia);

Anlisis relacin entre realizaciones, resultados,tiempos y/o el impacto y recursos utilizados,especialmente financieros (eficiencia);


EFICACIA-EFICIENCIA (I) Se dispone de una programacin con metas fijas paracada una de las etapas de la accin formativa?; Se realizan evaluaciones sistemticas y peridicas paraevaluar marcha de la formacin?; Se utiliza informacin del monitoreo para ajustar oreformular cronograma acciones?;

EFICACIA-EFICIENCIA (II) Cmo se transforman los recursos en realizacin yresultados?; Se establecen normas de calidad de la formacin?; Se analizan alternativas intervencin para el logromismos resultados con menores recursos?;


SOSTENIBILIDAD/DURABILIDAD Analiza incorporacin de aportes de la accinformativa a las prcticas habituales de lacapacitacin; Analiza los cambios manifestados por las personasque recibieron la accin formativa y en el entornolaboral en que se mueven;

SOSTENIBILIDAD/DURABILIDAD (I) En qu medida se espera que los cambios obeneficios de la accin formativa se mantengan una vezfinalizada sta?; Las acciones desarrolladas tienen la intencionalidad ycobertura suficiente para asegurar sostenibilidad(recursos financieros, disposicin metodologasreplicables, personal capacitado);


RELEVANCIA Significado de la accin formativa respecto demetodologas replicables en polticas de formacin yexpectativas de los actores involucrados (Institucionesde Formacin Profesional, poblacin beneficiaria);

RELEVANCIA (I)

La accin formativa es relevante e innovadora como paraser incorporada permanentemente en las polticas de lasInstituciones de Formacin Profesional?;

Ofrece alternativas y respuestas flexibles y adaptables alas problemticas que enfrentan hoy las Instituciones deFormacin Profesional?

La propuesta formativa aportar a la poblacin beneficiariainstrumentos necesarios para continuar mejorando sucapital formativo en el futuro?

IMPACTO Para medir los cambios esperables que seproduciran con la intervencin de la accinformativa; Se realizan de seis meses a un ao despus definalizada la intervencin; Estos cambios esperables deben compararse entreel grupo objeto de la intervencin y otro que no lofue, pero con iguales caractersticas;

IMPACTO (I) Ha sido significativo el alcance, la cobertura de la accinformativa respecto al conjunto de la problemtica sobre laque se propona trabajar? Se han modificado los indicadores seleccionados paramedir impacto? Se han establecido diferenciales de calidad de estaintervencin respecto de una de tipo tradicional?


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