Proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al

individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y

a la organización.

Selección

Proceso de Selección Candidato al puesto

Entrevista Preliminar

Revisión de solicitudes de empleo y currículos

Pruebas de Selección

Entrevistas de Empleo

Investigación previa (verificación de antecedentes y referencias)

Decisión de selección

Examen Físico

El individuo se convierte en un empleado

Solicitud Rechazada

Pasos del proceso de Selección

Entrevista Preliminar

• Evacuar dudas y descartar a aquellos aspirantes que no reúnan los requisitos.

Revisión de las solicitudes de empleo y de currículo

• Se compara la información contenida con la descripción del puesto.

Envío de Currículos a través de Internet

Evite utilizar caracteres especiales

No use tabulaciones.

Use letra y tamaño de fuente predeterminados de su programa de texto.

No use negrita, itálica, bloques o columnas.

No ponga nombres ni líneas en los márgenes del currículo.

Pruebas de selección

Evalúan factores como aptitudes, personalidad, habilidades y motivación de los empleados potenciales.

Ventajas:Constituyen un medio confiable. El costo es insignificante.

Problemas potenciales:Podrían ser involuntariamente discriminatorias.La ansiedad que surge de las pruebas.

Características de Pruebas de Selección bien diseñadas

•Las condiciones deben ser iguales para todos.

Estandarización

•Los candidatos deben poder tener la posibilidad de tener las mismas respuestas

Objetividad

•Tener un marco que permita comparar los resultados de los candidatos.

Norma

•La prueba debe dar resultados consistentes.

Confiabilidad

•Medir lo realmente importante.

Validez

Pruebas de Empleo

Aptitudes cognitivas

Identifican habilidades generales y numéricas. Entre ellas se incluye razonamiento o fluidez verbal.

Sirve para identificar candidatos con amplia variedad de conocimientos, que les permita tener una mayor probabilidad de una adaptación a un puesto determinado.

Habilidades psicomotrices

Miden la fuerza, la coordinación y la destreza más a un nivel macro.

Pruebas de Empleo

Conocimiento del puesto

Mide los conocimientos de un candidato con relación a los deberes del puesto por el cual está optando.

Muestras de trabajo

Se interesan en hacer que un candidato ejecute una o varias tareas que están asociadas con el puesto de trabajo.

Formas únicas de pruebas

Pruebas únicas

Genéticas

Grafológico

Polígrafo

Pruebas en línea

Principalmente utilizado por compañías que por su tamaño no tienen la cantidad de recursos para evaluar a los candidatos por sí mismos.

Su objetivo es poner a prueba las habilidades que el candidato dice tener.

Centros de Evaluación

Es una de las técnicas de selección más poderosas; requiere que los candidatos ejecuten actividades similares a las que podrían encontrarse en un puesto real.

Determina que tan bien se puede desempeñar un individuo.

Miden las habilidades para establecer prioridades, delegación de responsabilidades y toma de decisiones.

Aumenta la confiabilidad y validez en la prueba realizada.

Entrevistas de Trabajo | Planeación

La entrevista debe realizarse en un lugar privado y cómodo.

El entrevistador debe ser agradable, empático y tener la capacidad de escuchar y comunicarse eficazmente.

Se recomienda tener un “check list” que incluya:

1. Comparación de la solicitud de empleo y el currículo contra los requisitos.

2. Preguntas relacionadas a las cualidades que se buscan.3. Plan para la descripción de la compañía y el puesto.

Entrevistas de Trabajo | Contenido

Qué se valida?

Experiencia Logros Académicos

Habilidades Interpersonales

Cualidades Personales

Tipos de Entrevistas | No Estructuradas

1. El entrevistador hace preguntas abiertas de “sondeo”.

2. Es más prolongada que una entrevista estructurada.

3. Tiene la posibilidad de ser menos Objetiva que la Entrevista Estructurada.

Tipos de Entrevistas | Estructuradas

Se realizan las mismas preguntas a los candidatos.(Aumenta la objetividad).

¿Qué me van a preguntar?

Situacionales: indicar como actuó en una situación particular.

Conocimiento del puesto: relación con habilidades genéricas o bien específicas.

Simulación de una muestra de trabajo: se requiere que el candidato responda a situaciones relacionadas con la ejecución de una tarea.

Requisitos del empleado: busca determinar la disposición del candidato para cumplir con los requisitos de un puesto.

Tipos de Entrevistas | Conductuales

“El comportamiento del pasado es la mejor forma de predecir el comportamiento del futuro”.

Se solicita a los candidatos que indiquen incidentes reales relevantes para el puesto.

Objetivo del entrevistador

Descripción de una situación

desafiante

Lo que el candidato hizo

en esa situación

Resultados medibles

Métodos de Entrevistas

Individual Grupal Panel

Problemas potenciales de la entrevista

Problema Situación Presentada

Preguntas inadecuadas Cuando se plantean las respuestas generadas crean una responsabilidad legal para el empleador.

Juicios prematuros Esto se hace cuando los entrevistadores hacen juicios en los primeros minutos de la entrevista.

Error Halo Cuando los empleadores permiten que una sola característica positiva o negativa, influya en ellos para tomar una decisión.

Inclinación del entrevistador Los entrevistadores deben entender y reconocer sus propios prejuicios y aprender a manejarlos.

Falta de capacitación Es cuando se decide capacitar al entrevistador, por el costo causado por la toma de malas decisiones de selección.

Comunicación no verbal El entrevistador debe evitar enviar señales no verbales inadecuadas o no intencionadas.

Verificación de referencias

Personales:

Son validaciones que proporcionan datos adicionales a la información presentada por el solicitante y que permiten la verificación de su exactitud.

Profesionales:

Estas investigaciones se realizan para obtener información de diversas fuentes, como antiguos jefes o socios de negocios. La principal razón de estas investigaciones es contratar mejores trabajadores.

La intensidad de estas investigaciones depende de la naturaleza del puesto y su relación con los clientes.

Elementos a verificar

Una investigación de antecedentes completa y eficaz incluye el examen y la verificación de los siguientes elementos:

Empleos previos.

Escolaridad.

Referencias personales.

Antecedentes penales.

Historial de manejo.

Historial crediticio.

Contratación Negligente

Es la responsabilidad en la que incurre un empleador cuando falla al realizar una investigación razonable de los antecedentes de un solicitante.

Se asigna a una persona potencialmente peligrosa a un puesto donde puede infringir daño.

Empleadores en riesgo: es cuando existe el riesgo de daño a terceras partes. Por ejemplo, es más alto el riesgo de contratar a un chofer de ambulancia que a un contador.

REFERENCIA NEGLIGENTE

Ocurre cuando un antiguo empleador no advierte sobre un problema particularmente grave con un ex empleado.

Quiénes lo pueden realizar?

1. Empresas pequeñas que no cuentan con el personal adecuado para

investigar detalladamente los antecedentes de empleados potenciales

2. Grandes organizaciones que prefieren utilizar los servicios especializados

de empresas profesionales en investigación.

Con este sistema las empresas evitan cargos por contratación y retención

negligentes.

Abastecimiento externo de investigaciones / Outsourcing

La decisión de selección

Este es el paso más decisivo de todos y es una responsabilidad que recae

directamente en el gerente.

La decisión de la contratación es una continuación del proceso después de

haber evaluado las verificaciones de referencias, las pruebas de selección, las

investigaciones de antecedentes y la información de las entrevistas.

La gerencia debe notificar a los candidatos tanto exitosos como no

exitosos de las decisiones de selección tan pronto como sea posible.

Esta acción es simplemente de cortesía y de respeto.

Cualquier retraso puede dar como resultado la pérdida de un candidato

de excelente nivel, ya que éstos tienen con frecuencia otras opciones

de empleo.

Notificación a candidatos

fin

Gracias