SELECCIÓN DE

PERSONAL

Mg. Tito ACOSTA CASTRO

Las Empresas Exitosas es sinónimo de:

• Recursos Tecnológicos• Procesos Racionales de Trabajo• Estructura Organizacional Adecuada• Servicios Excelente.

¿Con todas estas herramientas, la Empresa

Estará capacitada para desafiar y vencer a

la Competencia?

NOEsta Equivocado

El Talón de Aquiles de las Organizacio

nes, su punto Neurálgico, es la Calidad

De Personas que Trabajan en ella.

• Las Organizaciones siempre están Incorporando nuevas personas para integrar sus cuadros, sea para sustituir empleados que se desvinculan o para ampliar el cuadro de personal en época de Crecimiento y expansión.

• Cuando pierden empleados y requieren sustituirlos, o cuando crecen y la expansión exige mas personas para cumplir las actividades, ponen en marcha el proceso de Incorporación de Personas.

• La Selección.- Es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados a las necesidades del cargo y la organización.

• La Selección funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la Organización.

• Existe un viejo dicho que dice que la Selección:

– Constituye la elección adecuada– De la persona adecuada– Para el lugar adecuado

En términos mas amplios la selección busca

los candidatos, entre varios reclutados, mas

adecuados para los cargos de la

organización, con el fin de mantener o

aumentar la eficiencia y el desempeño del

Personal, así como la eficacia de la Organización.

En el fondo, esta en juego el capital intelectual de

la Organización, que la Selección debe preservar

o enriquecer.

CONCEPTOS DE SELECCION

• Es el proceso de elección del mejor candidato para el Cargo.

• Es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.

• Es recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.

Si no hubiese diferencias individuales y

si todas las personas fuesen iguales y

reuniesen las mismas condiciones para

aprender y trabajar, la Selección de

Personas seria innecesaria.

La Variación de la Personas son enormes

• Fisicas:– Estatura– Peso– Fuerza– Agudeza Visual– Agudeza Auditiva– Resistencia a la

Fatiga– Etc.

• Psicologicas– Temperamento– Carácter– Inteligencia– Aptitudes– Habilidades

Intelectuales– Etc.

• Las personas difieren entre si en la capacidad de aprender una tarea y en la manera de ejecutarla después del aprendizaje.

• La estimación de estas dos variables es una aspecto importante en la Selección de Personal.

• Cuando se completa el proceso de Selección debe proporcionar no solo un diagnostico actual, sino futuro respecto a estas dos variables.

SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION

• VARIABLE X

– Son los requisitos que el cargo exige de su ocupante.

• VARIABLE Y– Es el perfil de las

características de los candidatos.

• Cuando X es mayor que Y, se dice que el Candidato no satisface las condiciones ideales para ocupar determinado cargo y por consiguiente, es rechazado para ese cargo.

• Cuando X y Y son iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones ideales y en consecuencia es aceptado.

• Cuando Y es mayor que X el Candidato reúne mas de las condiciones exigidas por el Cargo y en consecuencia, esta superdotado para ese cargo.

SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISION Y ELECCION

• Después de la comparación entre las características del cargo y las características ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir igualdad entre varios candidatos para ocupar el cargo vacante.

• El órgano de selección no pude imponer al solicitante la aceptación de candidatos aprobados en el proceso de comparación.

• Sin embargo la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano solicitante.

• Así la Selección es responsabilidad de línea (de cada Jefe o Gerente) y

• Función de Staff (prestación de Servicios por el Órgano especializado)

Modelos de tratamientos de Selección de Personal

1. Modelo de Admisión Forzosa.- Cuando existe un solo candidato y una sola vacante.

2. Modelo de Selección.- Cuando existen varios candidatos y una sola vacante.

3. Modelo de Clasificación.- Cuando existe varios candidatos y varias vacantes.

Técnicas de Selección

Las Técnicas de Selección se agrupan en 5Categorías:1. Entrevista2. Pruebas de Conocimiento o

capacidad.3. Pruebas Pscilogicas.4. Técnicas de Simulación

1. Entrevista

• Es un proceso de comunicación entre dos o mas personas donde una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra.

• Por un lado esta el Entrevistador o encargado de tomar la decisión y por el otro el entrevistado o candidato.

• El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados estímulos para verificar sus reacciones para verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones.

• A pesar del fuerte componente subjetivo e impreciso, la entrevista personal es la que mas influye en la decisión final respecto de los candidatos.

• La entrevista es el método mas utilizado en la selección de personal.

Entrevista de Selección

PROS• Permite Contacto directo con

el candidato• Proporciona Interacción

Directa con el candidato.• Focaliza el candidato como

persona.• Permite evaluar el

comportamiento y las reacciones del candidato.

CONTRAS• Técnica muy subjetiva que

tiene gran margen de error y variación.

• No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista.

• Difícil comparar varios candidatos entre si.

• Exige entrenamiento del entrevistador.

• Exige Conocimiento respecto del cargo y sus características básicas

2. Prueba de Conocimiento

• Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específicos de los candidatos exigidos por el cargo vacante.

• Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, Ingles, etc.

• También constituyen muestras de trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos.

• Estas pruebas tratan de medir el grado de capacidad o la habilidad para ciertas tareas, tales como el manejo de computadoras, conducir un camión, operar maquinas.

3. Pruebas Psicológicas• Constituyen una medida objetiva y

estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.

• Cada cargo exige determinadas aptitudes al ocupante, las cuales se anotan en una ficha del cargo, para definir el perfil y las características del candidato ideal.