SELECCIÓN DE PERSONAL

UNIVERSIDAD DE MANAGUA

PROF. ILLEANA SILVA RODRÍGUEZ

prof.illeanasilva@gmail.com

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección es el proceso en el que se escoge entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener y aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

Objetivo: Escoger o seleccionar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización, para asumir los cargos correspondientes.

Problemas que resuelve la selección

Eficiencia de la

persona en el cargo

Adecuación de la persona al cargo

Las técnicas de selección son variadas.

La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto-

Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos multidisciplinarios (psicólogos, informáticos, ingenieros, médicos, etc.)

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza, sólo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas.

La selección como proceso: consta de dos pasos fundamentales:

PROCESO DE COMPARACIÓN: Consiste en comparar los requisitos del cargo con respecto al perfil de los candidatos.

PROCESO DE TOMA DE DECISIÓN: Consiste en la elección del o la mejor candidata a ocupar el cargo, en base a las competencias que demandan los requisitos del cargo.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Entrevistas Pruebas de conocimiento Pruebas Psicométricas Pruebas de Personalidad Dramatización Simulación

PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAS

Recepción preliminar Entrevistas de clasificación Aplicación de pruebas de conocimiento Entrevista de selección Aplicación de pruebas psicométricas Aplicación de pruebas de personalidad Entrevista de selección con Gerente Técnicas de Simulación Decisión final

Entrevista de Selección

Es un sistema de comunicación entre dos o más personas entrevistador – entrevistado.

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ?¨Puede el candidato desempeñar el puesto ?

Constituye la técnica más ampliamente utilizada, la razón más clara de su popularidad radica en su flexibilidad.

Sirve para:

Completar, ampliar y profundizar la información presentada por el candidato.

Observar los comportamientos o reacciones del candidato ante preguntas realizadas por el entrevistador.

Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados así como a la de empleados calificados, profesionales, directivos.

Permite la comunicación en dos sentidos. También muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a la

confiabilidad y validez.

TIPOS DE ENTREVISTAS:

Por lo común las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo solicitante. Es posible, sin embargo, emplear estructuras diferentes.

Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas.

Otra variante, consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.

EVALUACIÓN DEL

CANDIDATO

TERMINACIÓN DE LA

ENTREVISTA

AMBIENTEPREPARACIÓ

N DESARROLLO

DE LA ENTREVISTA

Objetivos específico

s

información

Físico Psicológi

co

ENTREVISTA NO

ESTRUCTURADA

ENTREVISTAS ESTRUCTURA

DAS ENTREVISTAS MIXTASPermiten que el

entrevistador formule preguntas no

previstas durante la conversación. Carece de la confiabilidad de

una entrevista estructurada, ya que se pueden pasar por

alto, elementos importantes, en

relación al conocimiento o

experiencia

Se basan en un marco de preguntas

predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista.

Los entrevistadores despliegan una

estrategia con preguntas estructuradas y no

estructuradas.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS

Las pruebas de conocimientos o de capacidad, son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos o habilidades adquiridos, mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico exigido por el cargo.

En dependencia de la forma de aplicarlas se clasifican en:

Orales

Escritas

De realización

En cuanto al área de conocimiento, se clasifican en:

Pruebas Generales: Miden tanto elementos sobre cultura general o bien conocimientos generales.

Pruebas Específicas: Indagan conocimientos técnicos, directamente relacionados con el cargo en referencia.

PRUEBAS PSICOMETRICAS

Los test psicométricos son los encargados de medir cualidades psíquicas del individuo, las hay de varios tipos: de medición de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronológica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar),factores de personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos mas. Son una herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.

En el aspecto laboral, la finalidad de la pruebas psicométricas es escoger de entre candidatos, a los más aptos para ocupar cargos vacantes, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

Tipos de Pruebas Psicométricas

Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental, resolución de problemas, etc…

Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y síntesis.

Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números.

Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series numéricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los números que faltan o bien se les da a elegir el número siguiente entre varias alternativas posibles.

Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el razonamiento abstracto.

Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc.

Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

Es un instrumento de tipo experimental que se utiliza para medir o evaluar una característica psicológica específica, la sanidad mental o aquellos rasgos esenciales y generales que marcan y distinguen la personalidad de una persona.

Los profesionales de la psicología cuentan a su favor con la disposición del conocimiento de los típicos conflictos, traumas y las maneras de reaccionar que tienen las personas ante determinados hechos, por tanto, en la requisitoria del test podrán ser usados para identificar, descartar trastornos de personalidad, por ejemplo.

Otras técnicas de la selección

DRAMATIZACIÓN

SIMULACIÓN