Dr. Edgardo Palomino Nieto

CICLO 2015-2 Mdulo: 1 Unidad: III Semana: 8

REINGENIERA DE NEGOCIOS

CONTENIDOS TEMTICOS

- Detonantes de la necesidad del

cambio

- Riesgos al aplicar reingeniera

DETONANTES DE LA NECESIDAD DEL CAMBIO

Fundamentalmente las exigencias y las oportunidades externas.

Iinternamente los problemas de orden tcnico/ econmico / social y de direccin.

Externamente con la Globalizacin que incremento el nivel de competencia entre las empresas

Internamente los conflictos del liderazgo y la creciente insatisfaccin del empleado en su trabajo.

LA NECESIDAD DEL CAMBIO

ENTORNO

IDENTIDAD

PROCESO

ESTRATEGIA

EFICIENCIA

CALIDAD

SATISFACIN DEL PERSONAL

VISION

MISION

OBJETIVOS

GESTIN POR

COMPETENCIAS ORGANIZACIN

PERSONAS

Estimado alumno dar click en el vculo para acceder al video introductorio

http://www.youtube.com/watch?v=uHUKIuTpzjc

Naranjos

http://www.youtube.com/watch?v=ibRHg_WLxJ0

PROCESO ESTRATGICO

MATRIZ DE RECONOCIMIENTO DE LAS

NECESIDAD DEL CAMBIO

UTOPIA REAL

FRACASOS ACIERTOS

NO CONSECUENTE CONSECUENTE

PRESENTE

PLANEAMIENTO

ESTRATEGICO

NO PRESENTE

MATRIZ DE IMPLANTACIN AL CAMBIO

IMPLANTACION

PARCIAL

IMPLANTACION

COMPLETA

FRACASA LA

IMPLANTACION

IMPLANTACION

PARCIAL

NO COMPRENDE COMPRENDEN

SE MANIFIESTA

COMPROMISO

NO SE

MANIFIESTA

CMO LAS EMPRESAS EXITOSAS SE COMPROMETE AL CAMBIO?

Crean una visin compartida Saben que siendo las mejores atraen a los

mejores

Identifican con precisin el personal que necesitan

Visualizan el desarrollo de carrera como una inversin

Compensan el desempeo Estn comprometidos con la satisfaccin de

los empleados

EL AGENTE DEL CAMBIO

Impulsador del esfuerzo del proceso de cambio, acta como facilitador, catalizador, estimulador o inspirador de comportamientos y actividades que elevan el nivel, la eficiencia y/o salud organizacional.

Sales? T

primero

Cambios significativos requieren claridad de los roles en el pro ceso del cambio y

Legitiman y dirigen el cambio

Identifican y comunican la razn del

cambio y guan el proceso

Patrocinadores

Facilitan y orientan

Participan e implantan

Agentes

del Cambio

Miembros

del Equipo

Lderes del

Cambio

EL AGENTE DEL CAMBIO

COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DEL

CAMBIO

Objetivos

1. Sensibilidad a los cambios en personal clave, a las percepciones de la alta direccin y a las condiciones del mercado.

2. Claridad a la hora de especificar objetivos.

3. Flexibilidad para responder a los cambios.

Papeles

4. Capacidad para crear equipos de trabajo.

5. Cualificacin para crear redes.

6. Tolerancia a la ambigedad.

Comunicacin

7. Habilidades de comunicacin.

8. Habilidades de relacin interpersonal.

9. Entusiasmo personal.

10. Estimulacin de la motivacin y el compromiso de los dems.

Negociacin

11. Capacidad para vender los planes e ideas a los dems.

12. Negociacin con los agentes clave.

Direccin

13. Conciencia poltica.

14. Capacidad para influir.

15. Gran perspectiva .

, : ,

FACTORES DEL CAMBIO

Fuerzas a favor del cambio

Organizacin orientada al

cliente y cercana a l.

Planteamiento y estructura

flexibles.

El cambio es normal.

Informalidad y redes.

Trabajo duro.

Lugar de trabajo agradable.

Fuerzas en contra del cambio

Actividad central =

evaluacin del trabajo.

Individualismo de los asesores.

Complacencia con los cambios.

Ausencia de coordinacin en la

informacin.

Procesos de induccin

inadecuados.

Estructura excesivamente

compleja.

Demasiadas reuniones y

memorias.

Incentivos y controles a

individuos en vez de a grupos.

REACCIONES AL CAMBIO

CMO CONTRARRESTAR LAS

REACCIONES DEL CAMBIO

Definir una direccin y unos objetivos claros.

Definir una programacin simple por etapas.

Adoptar un papel negociador, facilitador , amalgamador.

Buscar y reaccionar ante la resistencia.

Confiar en el cara a cara.

Aprovechar una crisis.

Lograr apoyos pronto.

Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comit directivo.

PLAN DEL CAMBIO

TIPOS DE INTERVENCIONES

SISTEMAS SOCIOTECNICOS

ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE

ADM. POR OBJETIVOS

ANALISIS CULTURAL

JUNTAS DE CONFRONTACION

VISION

ACTIVIDADES DE PLANIFICACION/ADM. ESTRATEGICA

RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS

PROGRAMAS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

CONTROL TOTAL DE LA CALIDAD

CAMBIO DE SISTEMAS A GRAN ESCALA

INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIN TOTAL

ACTIVIDADES INTERGRUPO

ESPEJO DE LA ORGANIZACIN

PARTICIPACION

CONSULTORIA DE PROCESOS

RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS

INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LAS RELACIONES INTERGRUPO

FORMACION DE EQUIPOS

ANALISIS DEL CAMPO DE FUESZA

TECNICAS DE ANALISIS DE ROL

ADM POR OBJETIVOS DE EQUIPO

ETC

INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE EQUIPOS Y GRUPOS

CONSULTORIA DE PROCESOS

TECNICAS DE NEGOCIACION DE ROL

CONCILIACION DE TERCERAS PARTES

ETC

INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LAS DIADAS/TRIADAS

ORIENTACION Y CONSEJO

EDUCACION Y CAPACITACION PARA INCREMENTAR HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS

REDISEO DEL TRABAJO

MODELAMIENTO DE LA CONDUCTA ETC

INTERVENCIONES DISEADAS PARA MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LOS INDIVIDUOS

GRUPO OBJETIVO TIPOS DE INTERVENCIONES

MODELO KIRPATRICK

RESULTADOS

CONDUCTA

APRENDIZAJE

REACCION

NIVEL INTERROGANTES MEDIDAS

CALIDAD

ACCIDENTES

PRODUCTIVIDAD

ROTACION

MORAL

COSTOS

GANANCIAS

EVALUACION DEL DESEMPEO

TEST ESCRITOS

TEST DE RENDIMIENTO

SIMULACIONES

CUESTIONARIOS

Esta la Org /Unid

Mejorando con

El entrenamiento

Estn los trabajadores actuando diferente

Despus del entrenamiento.

Estn los trabajadores usando las

Habilidades y conocimientos adquiridos

Hasta que punto los trabajadores saben

Mas y tienen mas habilidades despus del

Entrenamiento que lo que saban antes

A los trabajadores les gusto el programa

Los entrenadores pueden sugerir mejoras

Al programa

Modelo de Kirkpatrick (1959).

Modelo de Kirkpatrick (1959) Ejemplo.

Se proponen cuatro niveles genricos para medicin del impacto de la capacitacin a nivel empresarial

(Modelo de Kirkpatrick), as como las formas de medicin del impacto de los Seminarios tal como se detallan en los cuadros a continuacin:

Modelo de Kirkpatrick (1959) Ejemplo.

Conclusiones

Las teoras sobre la formacin y desarrollo de los Recursos Humanos han evolucionado de acuerdo a los cambios que se han producido en el mundo, lo que tambin se ha manifestado en las Universidades.

La capacitacin de las personas, constituye una temtica importante que no pueden descuidar los que dirigen las organizaciones.

Existe una gran diversidad de experiencias en la evaluacin del impacto de la capacitacin, sin embargo aun no existe un procedimiento adaptado a las condiciones reales de las universidades que permita la evaluacin del impacto de la capacitacin de manera objetiva.

Quin pretenda una felicidad y sabidura constantes, deber acomodarse

a frecuentes cambios. Autor: Confucio

GRACIAS