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Seminario Taller “Identificación de Criterios de Evaluación de la Ofertade los Programas de Capacitación en Gestión Pública” - Peru 2013
Seminario Taller “Identificación de Criterios de Evaluación de la Oferta de los Programas de Capacitación en Gestión Pública”
Lima, 4-5 dic 2013
Incorporación de criterios de Calidad en programas de formación para directivos públicos
Cristian León Gerente de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades
Director (e) ENAP
Contenido
1. La capacitación en el Estado peruano
2. Política de capacitación de SERVIR
– La Escuela Nacional de Administración Pública
– El Programa Intensivo para Directivos
– Lecciones aprendidas
La capacitación en el Estado peruano
(1) Las datos aquí vertidos se basan en los documentos Capacitación para las personas al servicio de los sistemas administrativos del Estado. Diagnóstico y propuesta y Análisis y sistematización de postgrados en asuntos públicos en Lima y 8 departamentos, ambos de abril del 2010, y Análisis del Gasto en capacitación del Estado, de octubre del año 2011. Dichos estudios fueron elaborados por la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento de SERVIR.
Lima Departamentos Programas
Educación / Gestión de educación 17 44 61
Salud / Gestión de salud 40 18 58
Medio ambiente / gestión ambiental 17 14 31
Administración y gestión pública 13 9 22
Proyectos de inversión / Gestión de proyectos 13 8 21
Planificación y Desarrollo 8 11 19
Ingeniería 8 6 14
Economía y Finanzas 6 3 9
Otros 4 0 4
Total 126 113 239
Ambos temas concentran casi el 50% de la oferta
+ del 50% de las maestrías está en Lima
Estudio sobre 9 departamentos
Concentración temática y geográfica de maestrías asuntos públicos
Casi el 70% de la oferta
Estudio sobre 9 departamentos
Concentración geográfica de capacitación en sistemas administrativos
PRESUPUESTO/ AÑO 2009 2010 2011 Promedio
Pago a personal 22,790,822,672 24,262,642,946 26,611,409,581 24,554,958,399
Gasto en capacitación 359,858,353 388,651,242 376,824,589 375,111,395
% del pago a personal 1.58% 1.6% 1.42% 1.53%
Fuente: MEF-SIAF
Referencia: El reglamento del DL 276 (DS 005-90-PCM) establecía, en su capítulo VI (derogado en el 2010), que toda entidad del Estado debía invertir como mínimo el 0.5% del total de sus planillas mensuales en capacitación. El promedio en los tres últimos años es de 1.53%.
Gasto en capacitación (aprox. en Nuevos Soles)
Fuente: MEF-SIAF Nota: Promedio 2009-2010
En los años 2009 y 2010, el Poder Ejecutivo concentró la mayor cantidad del gasto anual en capacitación.
PRESUPUESTO por AÑO
PROMEDIO PARTICIPACIÓN
RELATIVA
Nacional S/.244,106,356 65.5%
Regional S/.55,390,059 14.8%
Local S/.74,758,383 20.0%
Total S/.374,256,806 100%
Concentración del gasto en capacitación
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%Modalidad Entidad
capacitadoraDuración
Fuente: Diagnóstico de conocimientos-SNIP Elaboración: GDC&R – SERVIR
Capacitación y Rendimiento en Diagnóstico de Conocimientos
Resultados de la capacitación en la prueba de Diagnóstico de Conocimientos de
los Operadores del Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP)
Concentración geográfica y temática de las maestrías y cursos de capacitación.
Débil vinculación entre oferta y demanda.
Limitaciones en el conocimiento de los procesos referidos a:
Planificación de la oferta (oportunidad, disponibilidad presupuestal, pertinencia, etc.)
Ejecución de la capacitación
Evaluación de la capacitación
Capacitación en el Estado peruano: Conclusiones
La Escuela Nacional de Administración Pública
Tomado de: http://www.pcm.gob.pe/Prensa/ActividadesPCM/2012/LOGOS/Normas_legalesPCM.JPG
DS 079-2012-PCM (25 julio 2012) Crea la Escuela Nacional de Administración Pública como Órgano de Línea de SERVIR.
Cierre de la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP).
Adscrita al Ministerio de Trabajo
1968 1995
Escuela Superior de Administración Pública
(ESAP)
1963 2003
ESAP “adscrita” a la Presidencia del Consejo de Ministros
2008
Creación de SERVIR. Recibe competencias
de ESAP
Plan de Gobierno 2011-2016: Propone creación ENAP
2011 2012
DS 079-2012-PCM: Crea ENAP
Islas de eficiencia Ley Marco del
Empleo Público SERVIR
REF
OR
MA
ES
CU
ELA
Creación de la Escuela
• La formación y capacitación del Servicio Civil en los tres niveles de gobierno.
Desarrollar y conducir
• Servicios poniendo énfasis en la formación de nuevos directivos públicos (semillero de directivos) priorizando el enfoque de servicio al ciudadano.
Brindar
• las necesidades de los Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, principalmente.
Atender
• sinergias entre las Escuelas institucionales aprovechando la experiencia desarrollada en programas de formación y capacitación.
Generar
• calidad de la oferta académica en gestión pública como consecuencia de ser el modelo en cuanto a servicios de formación y capacitación para directivos.
Mejorar
Objetivos de la Escuela
PROGRAMAS Público Objetivo Competencias a desarrollar
Programa Intensivo para Directivos
Profesionales con experiencia directiva.
- Toma de decisiones - Actitud de servicio
Programa de Formación de Talentos
Profesionales con alto potencial de desarrollo directivo.
- Orientación a resultados - Comunicación efectiva - Actitud de servicio - Trabajo en equipo - Innovación y mejora continua - Liderazgo - Sentido de urgencia
Programas de Capacitación
Servidores civiles que requieren cerrar brechas de competencias.
De acuerdo al programa a desarrollarse
Programas de la Escuela
Programa Intensivo para Directivos
Criterios de Calidad
Acciones preparatorias
• Proceso de selección
• Administrativas: Términos de referencia
• Pedagógicas: Diseño curricular
Proceso de contratación
• Involucramiento de los actores
• Informar al mercado
Ejecución contractual
• Monitoreo
Acciones preparatorias: Proceso de selección (1/3)
Fecha Actividad
28 oct Publicación y Aviso de Convocatoria (masiva a nivel nacional)
29 oct - 8 nov Registro de postulaciones vía web
12 - 19 nov Evaluación curricular a profundidad
21 nov Publicación de resultados de la evaluación curricular a
profundidad
24 - 25 nov Evaluación masiva: psicotécnica, de conocimientos y primera
evaluación de competencias
26 - 28 nov Elaboración de informes
29 nov Publicación de resultados de la primera evaluación de
competencias
Acciones preparatorias: Proceso de selección (2/3)
Fecha Actividad
29 nov – 5 dic Verificación de datos: laborales, documentaria y antecedentes
penales, policiales, judiciales.
6 dic Publicación de resultados de verificación de datos
7 - 11 dic Clasificación de postulantes por puesto tipo
12 dic Publicación de lista de participantes al Assessment Center y
Evaluación de Casos Prácticos
12 - 14 dic Invitación al Assessment Center y a Evaluación de Casos Prácticos
17 - 19 dic Assessment Center y Casos Prácticos
20 dic Procesamiento de resultados de Assessment Center y Evaluación de
Casos Prácticos
21 dic Difusión de resultados
Acciones preparatorias: Proceso de selección (3/3)
El proceso de selección redujo la cantidad de candidatos de 3786 candidatos a 77 aptos para postular.
Postulantes 3786
Aptos evaluación curricular 671
Aptos evaluación masiva 456
Aptos entrevista por competencias 285
Aptos verificación de datos 225
Aptos clasificación de puestos-tipo 140
Aptos Assessment center y Casos Prácticos
77
Acciones preparatorias: Administrativas
Conocimiento del mercado
• Recopilación de experiencias y lecciones aprendidas
• Pre Estudio de Mercado para asegurar competencia y calidad
• Establecimiento de Costo Referencial
Condiciones mínimas exigidas
• Metodologías específicas para desarrollar habilidades blandas.
• Bases de datos y biblioteca
• Infraestructura adecuada
• Mobiliario y otros
• Docentes con experiencia directiva en el sector público
• Universidades con experiencia de evaluación de satisfacción y seguimiento a egresados
Acciones preparatorias: Administrativas
• Superar dificultades del marco de contratación que pone énfasis en los criterios formales.
• Introducir condiciones contractuales que permitan discriminar ofertas potencialmente riesgosas.
• Considerar que el prestigio de las entidades debe traducirse en los operadores: académicos y administrativos.
Diseño Desarrollo del perfil del egresado
Definición logros esperados por eje temático: Habilidades directivas, Gestión Pública y Salud Pública
Estudios Brecha de competencias a nivel de directivos.
Benchmarking Escuelas nacionales y extranjeras
Metodología y Diseño curricular.
Opinión de especialistas
Encuesta on-line a más de 100 directivos especializados
Entrevistas a expertos vinculados al sector salud
Talleres de validación
Equipos de SERVIR
Funcionarios de contrapartes
Acciones preparatorias: Académicas
• Metodología participativa con enfoque de Gestión Pública y carácter aplicativo. – Discusión y análisis de situaciones basadas en el estudio de casos
conforme al modelo Harvard Bussines School (HBS). • Experiencia de la universidad con la metodología
• Funcionalidad del método para el grupo de participantes
– Simulación de situaciones reales (Role Playing).
– Énfasis del trabajo en grupos • Evaluación individualizada, incluso en los trabajos de grupo
• Docentes – Experiencia directiva en el sector público
– Dominio de la metodología por parte de los docentes
• Requisitos de los postores – Experiencia de uso de encuestas de satisfacción
– Experiencia en formación de directivos
Acciones preparatorias: Académicas
Proceso de Contratación
Desarrollo de
capacidades del mercado
• 3 conversatorios públicos abierto a todos los ofertantes • Qué queremos
• Cómo lo queremos
• Cómo presentarse a la licitación
• Absolución formal de consultas a postores
Acompañante Pedagógico 1
Acompañante Pedagógico 2
Acompañante Pedagógico 3
Responsable Monitoreo
(Sede)
Responsable de PID (ENAP)
Equipo ENAP
Informes diarios
Comunicación permanente Alertas tempranas
Comunicación permanente Pedidos de intervención
Acciones de intervención
Profesores
Otros proveedores
SERVIR
Alumnos
Proveedores de servicios
Reuniones periódicas
Dirección del Programa
(Universidad)
Encuestas: • Inicio de programa • Aleatoria diaria • Fin de curso • Fin de programa • Satisfacción de servicios
Estación de consultas
Reuniones periódicas
Casos
• Sistematización • Evaluación PID • Mejora continua
Sistema de Monitoreo: Organización e instrumentos
Alertas tempranas • Control sobre cumplimiento de Syllabus • Control de la subjetividad en la crítica de estudiantes a docentes.
Rápida solución de contingencias • Cumplimiento de condiciones contractuales • Mejora en la prestación de condiciones de infraestructura • Mejora en la prestación de servicios complementarios • Solución a problemas de participantes
Acumulación de experiencias
• Mejora en el uso de instrumentos • Sistematización y Evaluación de resultados
Sistema de Monitoreo: Resultados
Lecciones aprendidas
• Proceso de selección que mejora la predictibilidad respecto a las competencias del grupo seleccionado.
• Diseño educativo específico a las necesidades de la contraparte.
• Sistematización de la experiencia de los participantes para la identificación y solución de problemas comunes.
• Participación de especialistas internacionalmente reconocidos en calidad de profesores invitados.
• Involucramiento de actores clave a través de conferencias semanales.
Características distintivas de la Formación
• Pertinencia de la formación con las necesidades del puesto.
• Metodología basada en casos para el desarrollo de habilidades directivas.
• Información oportuna sobre el desarrollo del programa en su conjunto mediante el Sistema de Monitoreo.
• Seguimiento del desempeño de los egresados.
Características distintivas de la Formación
• Diseño del programa involucra activamente a la contraparte.
• Profesionales seleccionados y especializados con estándares de exigencia académica de alto nivel.
• Desarrollo de espíritu de cuerpo entre los participantes y construcción de una red de colaboración y confianza que mejora la coordinación, articulación y sinergia en la gestión.
• Empoderamiento y fortalecimiento de la asertividad de los directivos formados.
• Identificación de liderazgos y profesionales con capacidades que posibilitan la gestión del talento.
• Incidencia en la mejora de la oferta educativa de educación superior en el ámbito del programa.
Beneficios de la Contraparte