Servicio Público de Empleo Estatal | SEPE - cuadernos DELD … · 2019-05-23 · dora con la...

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cuadernos DEL mercado DE TrabajoD Dedición semestral JUNIO 20117

TEMA DE ACTUALIDAD› Evolución de los salarios en España en el último ciclo económico: 1995-2010. › Usos y efectos de la protección al desempleo en España.

Resultados en base a la perspectiva de las capacidades.

DOSSIER: Previsiones y tendencias en el mercado de trabajo› El mercado laboral español: situación

y perspectivas a corto plazo› Retos ambiciosos de creación de empleo para una década› El papel de las políticas laborales en la recuperación

económica› La formación profesional en el corazón del debate

sobre las cualifi caciones: tendencias en el horizonte 2020.› Prospectiva, formación y empleo› La puesta en marcha del semestre europeo:

estrategia europea y previsiones de crecimiento y empleo.› Educación, formación y empleo. Las reformas legislativas

en el ámbito de la Formación Profesional.› Prospectiva de la automoción en España

COLABORACIONES› Responsabilidad social y prácticas laborales:

una aproximación› El modelo de mercado laboral alemán:

¿Un ejemplo para Europa?

FORMACIÓN› La educación emprendedora, a lo largo del currículum,

es posible

GESTIÓN› Un proyecto de desarrollo sostenible

para el territorio montañoso de la Celtiberia

LEGISLACIÓN› Regulación temporal de empleo y protección por desempleo

METODOLOGÍA› La Muestra Continua de Vidas Laborales de la

Seguridad Social y el estudio del mercado de trabajo

FIRMA INVITADA› La caída del Imperio laboral

JUNIO 2011

TEMA DE ACTUALIDAD› Evolución de los salarios en España en el último

ciclo económico: 1995-2010Ignacio Pérez Infante

› Usos y efectos de la protección al desempleo en España. Resultados en base a la perspectiva de las capacidades.Joan Miquel Verd, Martí López-Andreu

DOSSIER: Previsiones y tendencias en el mercado de trabajo› El mercado laboral español: situación y perspectivas a corto plazo

Ángel Laborda Peralta

› Retos ambiciosos de creación de empleo para una décadaLuis González Calbet

› El papel de las políticas laborales en la recuperación económicaRaymond Torres

› La formación profesional en el corazón del debate sobre las cualifi caciones: tendencias en el horizonte 2020.Isabelle Le Mouillour, Torsten Dunkel, José Luis García Molina

› Prospectiva, formación y empleoSergio Jiménez de Ochoa

› La puesta en marcha del semestre europeo: estrategia europea y previsiones de crecimiento y empleo.Ignacio Camós Victoria

› Educación, formación y empleo. Las reformas legislativas en el ámbito de la Formación Profesional.Ferran Camas Roda

› Prospectiva de la automoción en EspañaGrupo de prospectiva del Observatorio

COLABORACIONES› Responsabilidad social y prácticas laborales: una aproximación

José Mariano Moneva Abadía

› El modelo de mercado laboral alemán:¿Un ejemplo para Europa?David Bencek, Klaus Schrader


es posibleJosé Manuel Pérez, “Pericles”

GESTIÓN› Un proyecto de desarrollo sostenible para el

territorio montañoso de la CeltiberiaFrancisco Burillo


Carmen Viqueira Pérez

METODOLOGIA› La Muestra Continua de Vidas Laborales de la Seguridad

Social y el estudio del mercado de trabajoInmaculada Cebrián López


Javier Azpeitia

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EditaObservatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.Dirección Provincial de Zaragoza

Consejo de RedacciónRafael García AznarPedro Juan Parra Oncins

Grupo asesor Jorge Aragón MedinaMaría Luz de las Cuevas TorresanoSaúl Gomez SolanasÁngel Laborda PeraltaIsabel Lecina BrauMiguel Ángel Malo OcañaJesus Mur LacambraMaría Antonia Oroza AlonsoIgnacio Pérez InfanteElia Plaza ChozasIsabel Tomás Olmos

Fotografi a Gerardo González Mourín Juan Rodríguez Bravo S&P Zaragoza

Diseña e imprimeS&P Zaragoza

ISSN: 1889-2809

NIPO: 794-11-133-8

Depósito Legal: Z-2456-2008

50dp0097

Cuadro de texto

794-11-134-3

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Se pueden solicitar ejemplares en esta dirección:

[email protected]

edición semestral ENERO 20104

TEMA DE ACTUALIDAD› redtrabaj@: la nueva web de los Servicios Públicos de Empleo de España› Economía y empleo sosteniblesDOSSIER: NUEVO MODELO PRODUCTIVO› La economía española en la encrucijada. Transición necesaria a un nuevo modelo productivo

› Modelo productivo, mercado de trabajo y cualifi cación de los trabajadores› Innovación y futuro› La energía eólica crea trabajo en la Unión Europea› Internet paradigma del cambio social, económico y laboral

› Trabajando con la arquitectura natural, oportunidades para el futuro› La producción ecológica como fuente de empleo

COLABORACIONES› La representatividad de la mujer árabe en el tejido productivo: ¿puntos de encuentro ?› El mercado de trabajo en Aragón: Crisis compartida pero matizada

› Fondo estatal: una apuesta de éxito por el empleo › El Paro Friccional, en clave de solución

FORMACIÓN› La Formación Ocupacional y las Energías RenovablesGESTION

› Bienvenido reconocimientoLEGISLACIÓN› El Programa Temporal de Protección por Desempleo e Inserción METODOLOGIA

› Una fuente de información: la muestra continua de vidas laboralesINDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO› El empleo en España en el tercer trimestre 2009

ambio social, económico y laboboral Trabajando con la arquitectura natural, oportunidades ppara el futuro

› La producción ecológica como fuente de empleoCOLABORACIONES› La representatiesentatividavidad de la mujd de la mujmujeer árabe ener árabe en el rabe en el el tejidtejido prtejido prodtejido prodrodoductoductioductivo: vo:

¿pu¿puntos de encupuntos de encue encuentroentro ?ntro ?› › El meEl mercado dEl mercado de trcado de to de trabrabajo en Arrabajo en Aragóbajo en Aragóragón: Crisis con: Crisis compais compartidrtida peroro matizada zada › › › FFondo edo estatalatal: una apueapuesta de éxéxito por el empleo

FondFondo estataondo estatal: atal: una auna apuesta de puesta de éxito por el emempleo pleo › › El ParoEl Paro Friccioro Friccional, en clave de solucióne solución

FORMACFORMACIÓN› La Formación Ocupacional y las Energías RenovablesGESTION

› Bienvenido reconocimientoLEGISLACIÓN›

Inserción

El Programa Temporal de Protección por Desempleo e InMETODOLOGIA›

das laborales

Una fuente de información: la muestra continua de vidas INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO› El empleo en España en el tercer trimestre 2009

edición semestral JUNIO 20105

TEMA DE ACTUALIDAD

› La reforma laboral de 2010: una discusión de sus

componentes básicos

› El modelo austríaco de despido. Una nota sobre su

posible aplicación en España

› ¿Esperamos demasiado de la reforma laboral?

DOSSIER: Procesos de inserción laboral

› Reforzar los Servicios Públicos de Empleo en

Europa y España para afrontar la crisis

› Los observatorios del mercado de trabajo ante la

crisis› El tiempo y los espacios de las actividades de

orientación

› Seleccionar en momentos de cambio

› Excelencia y equidad en el sistema educativo

como motor de la sociedad del conocimiento.El

caso fi nlandés

› Formación profesional dual en Alemania.

Estructura y ventajas para el mercado laboral y

empresas

› Observatorio Adecco..Situación del Mercado

Laboral

COLABORACIONES

› La infl uencia de la crisis económica en la

economía sumergida en Alemania, España y en

otros países de la OCDE en el 2010

› El empleo de los jóvenes ante la crisis

› Observatorio de la Ocupaciones: Asumiendo

nuevos retos

FORMACIÓN

› Estudio de la correspondencia entre la

formación profesional para el empleo del SPEE

y la formación profesional reglada de la Ciudad

Autónoma de Melilla

GESTIÓN› www.redtrabaja.es, mejor iniciativa de

Administración Electrónica 2010

LEGISLACIÓN

› Prestaciones por desempleo y políticas activas

INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO

› El empleo en España en el primer trimestre de 2010

Recién iniciado el segundo semestre de 2011, tengo una vez más el placer de presen-tarles este nuevo número de Cuadernos del Mercado de Trabajo, que ponemos en sus manos con el ánimo y la intención decidida de mostrar en sus páginas un completo conjunto de puntos de vista y opiniones que inviten a la refl exión y contribuyan al aná-lisis del mundo laboral y de su contexto, en este tiempo en el que contemplamos las primeras señales de una recuperación económica tan deseada como aún incipiente.Ante nosotros un reto formidable: el crecimiento del empleo. Los Servicios Públicos de Empleo tenemos la misión de aprovechar hasta el último resquicio de esa recuperación para multiplicar el impacto que ésta va a tener en el crecimiento del empleo. Y a esta misión estamos dedicando todos nuestros esfuerzos: prospectando el mercado de tra-bajo, revisando y adecuando continuamente las políticas activas de empleo, mejorando su relación con las políticas pasivas e impulsando la formación.En cada uno de estos ámbitos se están realizando avances. Un ejemplo de prospección pueden encontrarlo en esta revista, en el estudio sobre automoción emprendido por el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE. Otra muestra es la confección del nuevo mo-delo de gestión de las políticas activas que vendrá de la mano de la Estrategia Española de Empleo. Y es necesario mencionar también la evolución del Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo, que está mejorando la relación entre las políticas activas y pasivas facilitando una atención coordinada a sus usuarios, al mismo tiempo que avanza en el tratamiento del importante y complejo volumen de información ge-nerado por la gestión de la formación para el empleo.En la Unión Europea, el desarrollo del semestre vendrá determinado por las líneas di-rectrices de la Estrategia Europa 2020. No se trata de un marco genérico. La Comisión Europea ha diseñado y desarrollado un marco de evaluación para monitorizar los avan-ces de los Estados Miembros, que se concreta en áreas políticas, objetivos e indicado-res. Por decirlo de otra manera: el camino está trazado. Algunas de estas áreas son: el incremento de la participación en el mercado de trabajo, la adecuación de los sistemas de seguridad social, la conciliación de la vida laboral y familiar, la igualdad de género, la mejora de la productividad y la formación a lo largo de toda la vida, el impulso de las posibilidades de creación de empleo, el trabajo de calidad… En nuestro Programa Nacional de Reformas ya se han acordado las áreas y objetivos de actuación preferente en nuestro país, y que tendrán refl ejo y desarrollo en el Programa Anual de Políticas de Empleo que deberá seguir a la Estrategia Española. No podemos ser ajenos al contexto internacional en el que estamos inmersos, pero sí debemos tener muy en cuenta las especifi cidades propias de nuestro mercado de trabajo, y en-riquecer con ese conocimiento el diseño de nuestras actuaciones inmediatas y futuras.Permítanme aquí una última refl exión. El apremio y la urgencia con las que debemos apoyar la creación de empleo deben ir de la mano de su calidad. El debate en relación con la calidad en el empleo se está relanzando internacionalmente, poniendo en el cen-tro de la refl exión elementos como la adecuación salarial, la estabilidad, la seguridad en el trabajo, el nivel de formación y la tasa de empleo en ocupaciones que requieren un elevado nivel formativo, la conciliación laboral y familiar, el nivel de satisfacción… Si las épocas de difi cultades lo son también de oportunidades, aquí tenemos una gran ocasión para poner las bases de un verdadero crecimiento sostenible, impulsando glo-balmente nuestro mercado de trabajo y velando por su solidez presente y futura.Nos alegraría mucho poder contribuir desde estas páginas al debate constructivo y a la refl exión rica y crítica. Muchas gracias por la atención que nos prestan.

Federico Muñiz AlonsoSubdirector General de Estadística e Información

Mucho ha cambiado el panorama laboral desde que CMT inició su andadura allá por junio de 2008. Empezaban entonces a refl e-jarse en nuestro mercado laboral los primeros síntomas de la cri-sis económica en forma de paulatina subida de los datos de paro. En tres años, en números redondos, se ha duplicado el número de desempleados registrados en las ofi cinas de los Servicios Públi-cos de Empleo y la incertidumbre laboral se ha convertido en el principal problema del país. Esperemos que las dos reducciones consecutivas durante los meses de abril y mayo supongan defi ni-tivamente un cambio de tendencia, dejemos atrás el fatídico nú-mero de los 4 millones y, sobre todo, la recuperación del empleo se desestacionalice y se mantenga en los meses posteriores al verano. Con este panorama actual y las esperanzas futuras, abor-damos en este número la coyuntura económica y las tendencias del mercado laboral.Empezamos con dos temas de actualidad. Ignacio Pérez Infante aborda la evolución de los salarios, fruto de la negociación co-lectiva, y su relación con los periodos de recesión o expansión de la economía, refutando las teorías que consideran la negociación como un elemento perturbador en la determinación de los sala-rios.Por su parte, Joan Miquel Verd y Martí López-Andreu, analizando los efectos de la protección por desempleo en España, concluyen que frente a pronósticos que postulan una relación desincentiva-dora con la búsqueda activa de empleo y que alejan a los percep-tores de prestaciones y subsidios de una actitud proactiva para salir de esa situación, los desempleados mantienen en términos generales una orientación centrada en la búsqueda de empleo y/o en mejorar su formación. En el dossier, Ángel Laborda analiza las causas y consecuencias del cambio brusco en el comportamiento de nuestro mercado la-boral en los últimos años, pasando de ser el país de la UE que más empleo creaba a ser el que más ha destruido. Además de la alta tasa de paro, que duplica la media europea, la crisis ha ensancha-do la brecha con colectivos desfavorecidos: jóvenes, extranjeros y personas con niveles de estudios más bajos.Luis González Calvet explica los retos, en términos de indicado-res laborales, que se ha marcado el Gobierno dentro de la Estrate-gia Europea 2020 para reducir las inefi ciencias de nuestro merca-do laboral y hacerlo homologable a los países de nuestro entorno. Estos retos deben mirar hacia la calidad, creando un empleo más estable que reduzca la gran diferenciación entre trabajos fi jos y temporales. Raymond Torres nos da a conocer distintas experiencias interna-cionales sobre la forma de atajar los efectos de la crisis económica y mejorar el mercado laboral, en un contexto de desigualdades territoriales en el que unos países sufren las consecuencias de la misma mientras que otros, los llamados emergentes, crecen a buen ritmo y crean empleo. Isabelle Le Mouillour, Torsten Dunkel y José Luis García Molina realizan un análisis de las tendencias de empleo en los 27 países

de la UE, más Noruega y Suiza. Con 10 millones menos de pues-tos de trabajo de los que hubiera habido sin la crisis, el sector servicios será el que más contribuya al crecimiento del empleo hasta 2020: 6 millones de puestos. Y con un mercado de trabajo envejecido es necesario enfatizar en el aprendizaje continuo para mejorar nuestra competitividad.Sergio Jiménez de Ochoa, en su calidad de Director de Proyec-tos del la Fundación Observatorio de Prospectiva Tecnológica Industrial – OPTI -, presenta dos estudios prospectivos, uno so-bre futuros perfi les profesionales en Castilla León y otro sobre las tendencias de empleos verdes en España. Una vez más se incide en la necesidad de disponer de un modelo educativo riguroso ya que la educación es la piedra angular del desarrollo económico y social de un país.Ignacio Camós nos explica una nueva iniciativa, el semestre euro-peo, que ha sido puesta en marcha por la UE dentro de la Estrate-gia 2020 con la fi nalidad es hacer un seguimiento de las políticas de los Estados miembros para reforzar su coherencia y coordina-ción, permitiendo la toma acertada de decisiones que permita salir fortalecidos de la crisis. Ferran Camas, tras hacer un análisis crítico de las políticas edu-cativas y formativas, concluye que tanto Europa como España presentan altos niveles de abandono y fracaso escolar, baja par-ticipación de trabajadores mayores y personas poco cualifi cadas en formación permanente y escaso número de titulados en edu-cación secundaria superior. El Grupo de Prospectiva formado por técnicos del Observatorio de las Ocupaciones del SEPE presenta un análisis del sector de la automoción en España para detectar las perspectivas de empleo, las ocupaciones y perfi les que se requerirán y las necesidades for-mativas. Dentro de las colaboraciones, José Mariano Moneva escribe sobre el interés social que está despertando la responsabilidad social corporativa. En momentos en los que el empleo es la prin-cipal preocupación social es necesario que las organizaciones no se centren exclusivamente en objetivos económicos sino que consideren también los aspectos sociales y medioambientales de su actividad. David Bencek y Klaus Schrader hacen una aproximación al mo-delo de mercado laboral alemán que presenta unos envidiables porcentajes de desempleo, con una previsión para el presente año de un 7,1% y del 6,7% para 2012. Además estudian el efecto motivador de la percepción de subsidios por desempleo cuando la diferencia de ingresos entre éstos y el trabajo remunerado es escasa.En Formación, José Manuel Pérez, “Pericles” toca un tema de tre-menda actualidad: el emprendedurismo. Después de hacer una aproximación teórica sobre el valor de la educación y la forma-ción en el fomento del espíritu emprendedor, nos presenta un ejemplo real de implantación exitosa en Valnalón.En Gestión, Francisco Burillo abre una interesante línea de cola-

boración entre la Universidad de Zaragoza y el Servicio Público de Empleo Estatal en torno al Proyecto Ruta Celtibérica, proyec-to que pretende un impulso económico mediante la explotación inteligente de un rico patrimonio histórico que se ubica en un amplio territorio con caracteres poco favorables para la creación de riqueza: muy poca población, extrema ruralidad y orografía montañosa. En Legislación, Carmen Viqueira profundiza en la fl exibilidad in-terna de las empresas para adaptar su actividad a la coyuntura económica. Propone dos reformas concretas para mejorar el mo-delo: equilibrar las bonifi caciones en las cotizaciones sociales con el compromiso de mantenimiento de empleo y, por otra parte, potenciar la formación de los trabajadores durante los periodos de ajuste temporal. En Metodología, Inmaculada Cebrián nos presenta la Muestra Continua de Vidas Laborales como un ejemplo de adaptación de los registros de la Seguridad Social, específi camente diseñados para facilitar la gestión, en información útil para fi nes estadísticos y de investigación sobre el mercado de trabajo.Introducimos en este número tres novedades:- La primera será evidente para nuestros lectores habituales. CMT es cada vez más demandada y, siendo coherentes con el principio de austeridad y rigor en el gasto que debe inspirar toda actividad de la Administración Pública – más en estos momentos de crisis económica- hemos ajustado la calidad de impresión, lo que nos ha permitido lanzar mayor número de ejemplares sin incremento del gasto.- La segunda responde al espíritu participativo que inspira CMT. En la confección de cada número colaboran, además de las per-sonas que explícitamente fi guran en la relación de autores, un grupo importante de personas que merecen también un recono-cimiento expreso. Con esta pretensión hemos creado un comité asesor.- Y la tercera supone la inclusión en este número de nueva sec-ción titulada “Firma invitada” en la que una persona procedente del mundo literario nos propondrá una visión personal sobre el mundo laboral. La inauguramos con un relato de Javier Azpeitia.

En el próximo número abordaremos la inserción laboral de los co-lectivos desfavorecidos o en riesgo de exclusión. Un saludo.

Rafael García AznarDirector Provincial SPEE Zaragoza

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• Ángel Laborda PeraltaFundacion de las Cajas de Ahorros

• Carmen Viqueira PérezUniversidad de Alicante

• David BencekKiel Institute for the World Economy

• Federico Muñiz AlonsoMinisterio de Trabajo e Inmigración

• Ferran Camas RodaUniversidad de Girona

• Francisco Burillo MozotaUniversidad de Zaragoza

• Grupo de Prospectiva del Observatorio de las OcupacionesServicio Público de Empleo Estatal

• Ignacio Camós VictoriaMinisterio de Trabajo e Inmigración. Universidad Girona

• Ignacio Pérez InfanteMinisterio de Trabajo e Inmigración

• Inmaculada Cebrián LópezUniversidad de Alcalá de Henares

• Isabelle Le MouillourCentro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional

• Javier AzpeitiaEscritor

• Joan Miquel VerdUniversidad Autónoma de Barcelona

• José Luis García MolinaUniversidad Complutense de Madrid

• José Manuel Pérez, “Pericles”Emprendedor Social

• José Mariano Moneva AbadíaUniversidad de Zaragoza

• Klaus SchraderKiel Institute for the World Economy

• Luis González CalvetMinisterio de Economía

• Martí López-Andreu Universidad Autónoma de Barcelona

• Rafael García AznarServicio Público de Empleo Estatal

• Raymond TorresOrganización Internacional del Trabajo

• Sergio Jiménez de OchoaObservatorio de Prospectiva Tecnológica Industrial

• Torsten DunkelCentro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional

tema de actualidad6 JUNIO 2011teteetemamamaa d dddddddddee eeee eeeeeee acacacacacacacacaca ttuttuuututututttt aaaaaalalalalaalaallaaaaaaallidididiidddadaddaadadaaaaaaddaddadd666666 JUJUJUJUJUUUUJUUJUUJJJUJUJUUNININININNIINNNN OOO OOOOOOOOOOO 2012012010000120102010 111111111

Evolución de los salarios en España en el último ciclo económico: 1995-2010* José Ignacio Pérez Infante

* Economista. Encargado del Observatorio de la Negociación Colectiva del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

El trabajo comienza con un análisis de las hipótesis que sub-yacen en la teoría económica en las explicaciones sobre la evolución y el comportamiento de los salarios, explicaciones

en las que la negociación colectiva, que es la forma preponderante para la determinación de los salarios en la mayoría de los países,

tiene un carácter exógeno y residual y no endógeno ni principal. Posteriormente, se analiza la evolución de los salarios pactados y de los salarios brutos percibidos a lo largo del último ciclo econó-mico, diferenciando la fase expansiva, de 1995 a 2007, de la recesi-va, de 2008 a 2010.

tema de actualidad 7

SUMARIO

1. Introducción: aspectos teóricos sobre la determinación de los salarios y la negociación colectiva.

2. Los salarios pactados y la economía.3. Los salarios brutos percibidos, las derivas salariales

y el efecto composición.

PALABRAS CLAVE: Salarios, ciclo, cláusulas de garantía salarial y deriva salarial.

Los salarios reales (salarios nominales divididos por un índice de precios) dependerían (indirectamente) de la tasa de paro y (directamente) de ese conjunto de variables institucionales.

1 Introducción: aspectos teóricos sobre la determinación de los salarios y la negociación colectiva.

Muchas de las conclusiones que los organismos nacionales e interna-cionales y la mayoría de los economistas realizan sobre los salarios, en concreto sobre su grado de fl exibilidad o rigidez y su infl uencia en el desempleo, están condicionadas por los modelos e hipótesis que subyacen en la teoría económica convencional u ortodoxa.

En este sentido, cabe destacar dos aspectos: el primero, la dimen-sión del salario considerado y, el segundo, el tipo de mercado de trabajo analizado.

En cuanto al primero, la dimensión considerada del salario es bási-camente la de coste laboral del empresario, dejando al margen en la generalidad de los casos la dimensión del salario como ingreso de los trabajadores y, por lo tanto, como generador de una parte impor-tante de la demanda efectiva agregada de la economía. Ello supon-dría que una reducción del coste laboral elevaría la producción y el empleo de la economía, lo que signifi caría el cumplimiento de la Ley de Say, de que toda oferta genera su propia demanda, lo que, sobre todo a corto y medio plazo, es muy difícil de que se cumpla.

Y en cuanto al segundo aspecto, el tipo de mercado considerado, hay que tener en cuenta que los salarios, según la teoría económica convencional u ortodoxa, se determinan en un mercado, el merca-do de trabajo, muy similar al de cualquier otra mercancía, a través de la oferta y la demanda de trabajo, sin tomar en consideración como elemento consustancial de la explicación la dimensión social e histórica de ese mercado, pese a que, en realidad, se trata de una institución social y no de un mercado cualquiera.

Es más, en su forma más pura o extrema, en el mercado de trabajo perfectamente competitivo, los trabajadores (oferentes de trabajo) y los empresarios (demandantes de trabajo) actuarían aisladamen-te, individualmente, sin agruparse, por lo que no intervendrían en la determinación de los salarios ni las organizaciones empresariales ni las sindicales, y, además, en ese mercado de trabajo puro los sa-

larios serían perfectamente fl exibles al alza y a la baja, por lo que a largo plazo el mercado tendería a “vaciarse”, es decir, el paro in-voluntario tendería a ser nulo y sólo existiría paro voluntario, que se explicaría porque una parte de los trabajadores solo desearía trabajar a un salario superior al de equilibrio (en el que se iguala la oferta y la demanda de trabajo).

Incluso en las explicaciones en las que el mercado de trabajo deja de ser perfectamente competitivo y se admiten lo que se catalogan de “imperfecciones” y “rigideces” del mercado de trabajo, la determina-ción de los salarios se basa principalmente en el desequilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo, aunque se incluyan en los modelos correspondientes variables exógenas de carácter institucional.

Así, en las explicaciones más avanzadas de este tipo, las de carácter neokeynesiana, los salarios nominales o monetarios suelen depen-der (directamente) del nivel de precios (esperado o efectivo, según el tipo de expectativas) e (indirectamente) de la tasa de paro (es de-cir, del desequilibrio entre oferta y demanda de trabajo), así como (directamente) de una variable residual (y exógena) que englobaría a todos los demás factores que pueden infl uir en el resultado de la fi jación de los salarios.

Por lo tanto, los salarios reales (salarios nominales divididos por un índice de precios) dependerían (indirectamente) de la tasa de paro y (directamente) de ese conjunto de variables institucionales. Pre-cisamente, la posibilidad de que los salarios reales (y también los monetarios) no sean fl exibles (sobre todo a la baja), pese a la exis-tencia de un exceso de la oferta sobre la demanda de trabajo, y de que persista un nivel elevado de paro se explicaría por esa variable residual, de carácter institucional, que incluiría elementos como la generosidad del sistema de prestaciones por desempleo, la exis-tencia de un salario mínimo, el coste del despido y las rigideces de la contratación y el poder de negociación de los trabajadores o, lo que es lo mismo, la negociación colectiva.

tema de actualidad8 JUNIO 2011

Por lo tanto, en estos modelos predominantes en la actual teoría económica, la negociación colectiva, cuando el poder de negocia-ción de los trabajadores sea relevante, se puede considerar como un elemento exógeno, incluso “perturbador”, en la determinación de los salarios, que incidiría en que éstos sean rígidos y puedan ex-plicar niveles de paro más elevados que si los salarios se determina-ran exclusivamente por la oferta y la demanda de los trabajadores, es decir, individualmente y no colectivamente.

Pero ocurre que en muchos países la situación dominante es que la negociación colectiva determina los salarios (o, al menos, una parte importante de los mismos) de la mayoría de los trabajadores, lo que signifi ca que la tasa de cobertura de la negociación colectiva (porcentaje de trabajadores potencialmente cubiertos por la nego-ciación colectiva que realmente lo están) es muy elevada.

En España, esa tasa de cobertura se estima tanto por la OCDE como por la mayoría de los analistas en torno o por encima del 85%. Si se considera el año 2009, el último en el que la estadística de conve-nios colectivos es defi nitiva, y se compara el número de trabajado-res cubiertos por convenio colectivo con la cifra de las afi liaciones a la Seguridad Social de los asalariados, excluidas las de los em-pleados de hogar, que no suelen estar afectados por la negociación colectiva, el porcentaje que representan los trabajadores con con-venio colectivo (11.557.823) asciende al 79,7%.

Teniendo en cuenta que el denominador está sobrevalorado, ya que se refi ere a las afi liaciones y no a las personas afi liadas, por lo que a los trabajadores pluriempleados y pluriafi liados los computa más de una vez, y que del total de las afi liaciones no se han exclui-do a los funcionarios públicos, sin derecho a la negociación colecti-va, el porcentaje, cercano al 80%, está infravalorado, por lo que no parece exagerado estimar que la tasa de cobertura se aproxima o incluso supera, como se ha señalado, al 85%.

Aun así, la generalidad de los análisis trata a la negociación colecti-va como un mecanismo de rigidez de los salarios y, en la gran ma-yoría de los casos, los estudios teóricos y empíricos se concentran en considerar las diferencias del grado de centralización en los re-sultados económicos (infl ación, empleo y paro).

En este sentido, se suele considerar a una negociación colectiva como la española, de nivel intermedio, en la que predominan en cuanto al número de trabajadores los convenios sectoriales provin-ciales, con alrededor del 55% de los trabajadores con convenio, en detrimento de los convenios de empresa, que apenas absorben al 10% de los trabajadores con convenio, como la de peores resulta-dos económicos. Por el contrario, se producirían mejores resulta-dos económicos en las negociaciones muy descentralizadas (en las que predominarían los convenios de empresa) o muy centralizadas (en las que la negociación dominante sería la de los convenios sec-toriales y, en parte, de carácter intersectorial).

Sin embargo, con los recientes estudios de la OCDE (Informes de Perspectivas del Empleo) no se obtiene evidencia contundente en este sentido; es más, parece que cuanto mayor sea el nivel de comparativismo de la negociación colectiva, mayor grado de cen-tralización y, sobre todo, de coordinación, mejores serán los resul-tados económicos, en particular en cuanto a la tasa de empleo.

En cualquier caso, la negociación colectiva no explica la totalidad del salario bruto percibido por los trabajadores, puesto que existen una serie de factores que pueden explicar la existencia de derivas o deslizamientos salariales que provocan que el salario bruto y el pactado no coincidan necesariamente, tanto en el nivel como en la tasa de variación, como los complementos salariales, el que la jornada efectivamente trabajada no coincida con la pactada o que las empresas acuerden con los trabajadores aumentos salariales al margen de los convenios.

Por ultimo, los cambios en la estructura del empleo pueden afectar también al nivel y la variación del salario bruto, cuando los salarios de los distintos colectivos de trabajadores son diferentes, debido al llamado “efecto composición”, algo que ocurrirá, por ejemplo, cuando varíe la tasa de temporalidad, como consecuencia de que el salario de los contratados temporales es muy inferior al de los contratados indefi nidos.

Con todos estos condicionantes, el artículo se va a centrar en la evolución de los salarios en España en el último ciclo económico, 1995-2010, diferenciando la fase expansiva hasta 2007 de la rece-siva desde 2008, y se va a dividir, aparte de la introducción, en dos apartados, dirigidos el primero a los salarios pactados y el segundo a los salarios brutos percibidos por los trabajadores.

2 Los salarios pactados y la economía

El incremento anual del salario fi nalmente pactado en los conve-nios colectivos durante la fase expansiva del ciclo, 1995-2007, se ha mantenido en la mayoría de esos años por encima del 3,5%, llegan-do a alcanzar el 4% e incluso superarlo en dos de los últimos años, 2005 y 2007, de esa fase expansiva. A partir del inicio de la actual recesión económica, en 2008, el ritmo de aumento de los salarios pactados se atenúa, hasta situarse en el 2,2% tanto en 2009 como en 2010 (cuadro adjunto).

En la mayoría de los años considerados, el incremento salarial fi -nal no coincide con el inicialmente pactado, puesto que, al basarse desde los Pactos de la Moncloa el incremento salarial en la infl ación prevista y no en la fi nal, en un número importante de convenios colectivos se acuerdan cláusulas de salvaguarda o garantía salarial. El objetivo de estas cláusulas es evitar que, en el caso de que la in-

La negociación colectiva no explica la totalidad del salario bruto percibido por los trabajadores, puesto que existen una serie de factores que pueden explicar la existencia de derivas o deslizamientos salariales


fl ación real supere a la prevista, se produzca una perdida sustancial del poder adquisitivo de los trabajadores.

Después de que en el período 1996-1998 se redujera la infl ación y que ésta fuese en esos años inferior a la inicialmente prevista, a partir de 1999 y hasta 2007 ocurre lo contrario, que la infl ación fi nal supe-ró a la prevista (en realidad, al objetivo de infl ación del Banco Central Europeo para el conjunto de la zona del euro, que se concretó en el 1,8% para 1999 y en el 2% para todos los años siguientes).

Al producirse una desviación positiva entre la infl ación fi nal y la prevista a lo largo del período considerado entre 1999 y 2007, en todos esos años el aumento de los salarios fi nalmente pactados su-peró al de los inicialmente pactados, siendo la diferencia el impac-to de la citada cláusula de garantía salarial.

El impacto de esta cláusula en los años del período 1995-2010 es especialmente elevado durante 2002 y 2005 (ocho décimas en los dos años) y 2007 (1,1 puntos), al ser la infl ación fi nal superior a la prevista en dos puntos porcentuales en los dos primeros años y en 2,2 puntos en el último año, lo que representan las diferencias de infl ación más altas de todo el período 1995-2010.

En cambio, en 2008 y 2009, al reducirse notablemente la infl ación, desde el 4,2% en 2007 al 1,4% en 2008 y el 0,8% en 2009, y situarse por debajo del objetivo de infl ación para la zona del euro del Banco Central Europeo, como ya había ocurrido en el período 1996-1998, el impacto de las cláusulas de garantía salarial es nulo al no tenerse que aplicar y el incremento fi nal de los salarios coincide en esos años con el inicialmente pactado.

Por otra parte, en 2010 vuelve a repuntar la infl ación, hasta el 3%, y, además, en muchos de los convenios al aplicar las cláusulas de garantía salarial se considera como infl ación prevista el 1%, en vez del 2% del objetivo del Banco Central Europeo, ya que ese 1% era el límite del incremento salarial recomendado para 2010 en el Acuer-do para el Empleo y la Negociación Colectiva, con vigencia con el período 2010-2012, por lo que el impacto de las cláusulas supuso en ese año siete décimas porcentuales de aumento salarial.

Ahora bien, además de la incidencia de la desviación de la infl a-ción en el impacto de la cláusula de garantía salarial, también tie-ne su relevancia el porcentaje de trabajadores que tienen en sus convenios acordadas estas cláusulas y el carácter o naturaleza de las mismas.

Salarios pactados1 Salarios Reales6

Iniciales Finales

Impacto cláusula garantía salarial2

Salarios brutos3

Deriva salarial4 IPC5 Pactados Brutos PIB Empleo

1995 3,7 3,9 0,2 4,5 0,6 4,3 -0,4 0,2 2,8 2,51996 3,8 3,8 0,0 4,5 0,4 3,2 0,6 1,3 2,4 2,91997 2,9 2,9 0,0 3,4 0,6 3,0 0,9 1,4 3,9 3,71998 2,6 2,6 0,0 2,3 -0,3 1,4 1,2 0,9 4,5 4,21999 2,4 2,7 0,3 2,3 -0,2 2,9 -0,2 -0,6 4,7 5,72000 3,1 3,7 0,6 2,3 -1,1 4,0 -0,3 -1,6 5,0 5,62001 3,5 3,7 0,2 3,5 -0,7 2,7 1,0 0,8 3,6 4,12002 3,1 3,9 0,8 3,9 0,5 4,0 -0,1 -0,1 2,7 3,02003 3,5 3,7 0,2 3,8 -0,3 2,6 1,1 1,2 3,1 4,02004 3,0 3,6 0,6 2,8 -0,5 3,2 0,4 -0,4 3,3 3,92005 3,2 4,0 0,8 2,6 -1,2 3,7 0,3 -0,6 3,6 5,62006 3,3 3,6 0,3 3,4 -0,7 2,7 0,9 0,7 4,0 4,12007 3,1 4,2 1,1 3,9 0,5 4,2 0,0 -0,3 3,6 3,12008 3,6 3,6 0,0 5,1 0,4 1,4 2,2 3,6 0,9 -0,52009 2,2 2,2 0,0 3,2 1,0 0,8 1,4 2,4 -3,7 -6,82010 1,5 2,2 0,7 0,9 -0,6 3,0 -0,8 -2,0 -0,1 -2,3

Evolución de indicadores salariales y económicos a lo largo del último ciclo económico: 1995-2010. En % de variación

1. Para 2010 los datos son provisionales, referidos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2011.2. Diferencia en puntos porcentuales entre salarios fi nales e iniciales.3. Datos correspondientes al coste salarial por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE.4. Diferencia en puntos porcentuales entre las tasas de variación del salario bruto y del salario pactado fi nal, aunque en este se considera el impacto de la cláusula de salvaguarda salarial del año anterior y no del año correspondiente.5. Variación interanual de diciembre de cada año.6. Defl actados por el IPC. Fuente: INE, ECL, IPC, y MTIN, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.


En efecto, el porcentaje de trabajadores con cláusulas de garantía salarial, que había disminuido en los años de retroceso de la infl a-ción de la década de los noventa, hasta situarse en el 48% en 1998, aumentó a medida que volvieron a producirse desviaciones de la infl ación, hasta casi alcanzar el 73% en 2003 y situarse a partir de entonces y hasta 2008 cercano al 70%. En 2009 y 2010, al reducirse la infl ación y producirse desviaciones negativas, y no positivas, de la infl ación fi nal respecto de la prevista, el porcentaje de trabajado-res con cláusulas disminuyó, hasta situarse por debajo del 50% en el último año considerado.

Además, la naturaleza de las cláusulas, sobre todo que sean re-troactivas (se revisa el salario de todo el año cuando se produce la desviación de la infl ación) o no (no se revisa el salario del año transcurrido, sino que sólo repercute la cláusula en el salario del año siguiente) también tiene su infl uencia en el impacto de esas cláusulas en el crecimiento salarial fi nal.

Por todo ello, la cuantía del importe de las cláusulas de garantía salarial nunca tiene la misma entidad que la desviación de la infl a-ción. De hecho, en la mayoría de los años con desviación positiva de infl ación respecto de la prevista, la incidencia de las cláusulas, medida por la diferencia en puntos porcentuales del crecimiento fi nal y el inicialmente pactado, suele ser aproximadamente la mitad de la citada desviación de la infl ación. Es decir, no toda la desvia-ción de la infl ación repercute en aumento salarial para el conjunto de los trabajadores con convenio colectivo.

Por otra parte, con la evidencia disponible no queda claro que las cláusulas de garantía salarial tengan carácter infl acionista, ya que para lo que sirven principalmente es para evitar que la desviación de la infl ación produzca una pérdida notable del poder adquisitivo de los trabajadores, de forma que esa desviación de la infl ación no incida tan negativamente en el consumo privado.

Es más, si se consideran los años con mayor impacto de las cláusu-las de salvaguarda salarial, igual o superior a seis décimas porcen-tuales, 2000, 2002, 2004, 2005 y 2007, la infl ación del siguiente año se reduce en cuatro de los cinco casos, con la única excepción de 2004, ya que en 2005 aumenta la infl ación (no se incluye 2010, con un impacto de la cláusula de garantía salarial de siete décimas, por no conocerse todavía la infl ación para el conjunto de 2011).

A ello hay que añadir que, en prácticamente todos los años para los que se dispone de información, el incremento salarial inicialmente pactado en los convenios con cláusulas de garantía salarial acor-dadas es inferior al de los convenios sin estas cláusulas, lo que es signifi cativo del carácter moderador que tendría acordarlas si no se produjeran desviaciones positivas de infl ación. Además, la supre-sión de las cláusulas de garantía salarial supondría la vuelta al crite-rio de la infl ación pasada, en vez de la prevista, y, en muchos casos, considerar la posible desviación de la infl ación en el crecimiento salarial inicial, con la correspondiente incidencia al alza, como ya está ocurriendo en algún convenio de 2010 y 2011.

Ahora bien, y, en parte, como consecuencia de la importancia de las cláusulas de garantía salarial, la evolución del crecimiento sala-rial fi nalmente pactado está muy estrechamente relacionada con la evolución de la infl ación, medida por la variación interanual del IPC de diciembre de cada año, sin que eso tenga que signifi car necesa-riamente que exista una relación de causa a efecto entre los salarios pactados y la infl ación. De hecho, en todos los años del período con-siderado en los que se modera el crecimiento salarial fi nalmente pac-tado, con la única excepción de 2004, se reduce la infl ación del año. Y, por el contrario, en todos los años en los que se acentúa el ritmo de crecimiento de los salarios pactados aumenta la infl ación.

Pero esta estrecha relación entre salarios pactados e infl ación no supone la infl exibilidad de esos salarios a la evolución de variables reales, como el PIB en volumen o el empleo.

De hecho, en los tres años de crisis económica, 2008, 2009 y 2010, se produce una importante moderación en el crecimiento salarial pactado, aunque, es cierto, que en los dos primeros años ese cre-cimiento salarial fi nal supera a la infl ación, como consecuencia de que una gran mayoría de los convenios tiene vigencia plurianual (la duración media del conjunto de los convenios es de 3,6 años) y ello produce una inercia de la negociación colectiva que provoca un cierto retardo temporal entre la evolución del salario real pactado y la situación de la economía. Pero en 2010 el crecimiento salarial fi -nalmente pactado ya fue inferior a la infl ación, por lo que el salario real pactado se redujo en ocho décimas.

En cualquier caso, esa inercia de la negociación colectiva, que en los años 2008 y 2009 ha podido provocar una cierta falta de fl e-xibilidad salarial, también ha podido tener otro efecto positivo, al aumentar el salario real, como es el de evitar un mayor empeora-miento del consumo privado y del conjunto de la economía.

Si se considera una serie estadística más completa que la correspon-diente al último ciclo económico, desde 1977, el análisis a largo plazo sí que evidencia una clara relación entre la situación económica y la variación de los salarios reales pactados, aunque con el citado retar-do temporal, que, como se ha indicado, puede servir para frenar algo el empeoramiento económico en situaciones recesivas.

Así, desde 1977 a 1985, período en el que se redujo el empleo neto, el salario real pactado disminuyó. En 1986 siguió disminuyendo el salario real, a pesar de que ya creció el empleo, por la infl uencia de la debilidad económica de los años anteriores en los convenios co-lectivos de ese año. De 1987 a 1991 el salario real pactado aumentó en consonancia con el incremento del empleo. En 1992 y 1993, a pesar de la crisis y del descenso del empleo, siguió creciendo el sa-lario real, mientras que en 1994 y 1995, como consecuencia, preci-samente, de la crisis de los dos años anteriores, aunque aumentó el empleo, el salario real descendió. De 1996 a 2007 el salario pactado real creció en la mayoría de los años, a la vez que aumentaba el empleo. Y, como ya se ha señalado, en 2008 y 2009, pese a la crisis y la elevada destrucción del empleo, el salario real siguió aumentan-do, aunque en 2010 disminuyó, al recogerse ya en muchos de los convenios el cambio de la situación económica.


3 Los salarios brutos percibidos, las derivas salariales y el efecto composición.

No siempre la evolución de los salarios brutos percibidos por los trabajadores (estimados por el coste salarial por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral –ECL- del INE) coincide con la de los salarios fi nalmente pactados en los convenios colectivos, y ello porque puede ocurrir que los convenios no expliquen total-mente ni la cuantía ni el incremento salarial realmente percibido por los trabajadores.

De hecho, el salario bruto percibido por cada trabajador depende, en parte, de la tarifa salarial pactada de los convenios colectivos (salario garantizado para todos los trabajadores de cada categoría profesio-nal), pero no en su totalidad, ya que existen una variada serie de fac-tores que también pueden infl uir en el citado salario bruto.

Entre estos variados factores que infl uyen en que el salario bruto percibido pueda no coincidir ni en el nivel ni en la tasa de varia-ción con el salario pactado, se encuentran los complementos per-sonales y de puesto de trabajo, las pagas de benefi cio, los pluses de rendimiento o productividad, las horas extraordinarias, las horas no trabajadas y no pagadas por distintas causas, como las debidas a confl ictos laborales o la reducción de la jornada por situaciones de crisis de empresa, los descuelgues salariales de las empresas con difi cultades económicas y los aumentos y complementos salariales adicionales acordados entre empresarios y trabajadores al margen de los convenios colectivos, sobre todo para los trabajadores más cualifi cados y especializados.

Además, existe otro factor que a nivel agregado, puede diferenciar los salarios brutos de los pactados, en concreto el llamado “efecto composición” de los salarios que se produce cuando cambia la es-tructura del empleo entre colectivos y categorías de trabajadores con salarios diferentes. Por ejemplo, cuando existen transferencias de empleos entre sectores, ocupaciones o categorías profesiona-les, cuando cambia la distribución del empleo por sexo, edad, na-cionalidad o nivel educativo o cuando se altere el peso relativo del empleo según la duración del contrato, indefi nido o temporal, o la duración de la jornada, tiempo completo o tiempo parcial.

Ante la difi cultad para comparar los niveles salariales de los con-venios colectivos con los niveles de los salarios brutos estimados por la Encuesta de Coste Laboral, la comparación se suele realizar en términos de tasas de variación de las dos variables. De hecho, se suele considerar como “deriva” o “deslizamiento” salarial a la di-ferencia de las tasas de variación del salario bruto percibido por trabajador y del salario fi nalmente pactado.

Esa diferencia o “deriva salarial” es la que se calcula en el cuadro ad-junto, aunque el crecimiento del salario fi nal pactado utilizado para el cálculo no coincide con el de la segunda columna del cuadro para cada año, ya que el impacto de la revisión salarial por la apli-cación de las cláusulas de garantía salarial utilizado en el cálculo es el del año anterior y no el del año de referencia. Ello se debe a que, en el caso de que la cláusula sea retroactiva, se cobra en el primer

El incremento anual del salario fi nalmente pactado en los convenios colectivos

durante la fase expansiva del ciclo, 1995-2007, se ha mantenido en la mayoría de esos años por encima del 3,5%, llegando a alcanzar el 4% e incluso superarlo en

dos de los últimos años, 2005 y 2007, de esa fase expansiva. A partir del inicio de la actual recesión económica, en 2008, el ritmo de aumento de los salarios pactados se atenúa, hasta situarse en el 2,2% tanto

en 2009 como en 2010.


trimestre del año siguiente y es en ese año (en el que se cobra), y no para el que se pacta la cláusula, en el que se incluye en el salario bruto estimado por la Encuesta de Coste Laboral: es decir, la tasa de variación del salario pactado que se considera para el cálculo de la deriva salarial de un año es la suma del crecimiento inicialmente pactado para ese año y el impacto de la cláusula de garantía salarial del año anterior.

Como se observa de los datos del cuadro, desde 1998 hasta 2006, con la excepción de 2002, años en los que el crecimiento del PIB superó el 3%, la deriva salarial fue negativa, al crecer el salario bruto por debajo del pactado. También en 2010, en el que, al contrario, el PIB retrocedió el 0,1, la deriva salarial fue negativa. En el resto de los años, en los que el PIB creció, con la única excepción de 2007, menos del 3%, e, incluso, descendió el 3,7% en 2009, la deriva sa-larial fue positiva, lo que signifi ca que el aumento del salario bruto fue superior en esos años al pactado en los convenios colectivos.

De la evolución de la deriva salarial en los últimos dieciséis años parece deducirse, en general, un comportamiento anticíclico, es decir, en la mayoría de los años expansivos y de mayor incremento del PIB (la úni-ca excepción es 2007) la deriva salarial fue negativa y en la mayoría de los años de menor crecimiento económico y recesión económica (con la única excepción de 2010) la deriva salarial fue positiva.

Este comportamiento anticíclico de la deriva salarial debe analizarse con cierto detenimiento, puesto que la mayoría de los componentes que explican su evolución tienen un comportamiento procíclico, el contrario del que se observa realmente. Por un lado, al incidir más positivamente los componentes que elevan la “deriva salarial” (al cre-cer más el salario bruto que el pactado) en las expansiones que en las recesiones, como es el caso de los complementos salariales, los pluses de productividad, las pagas de benefi cios, la realización de las horas extraordinarias y los acuerdos al margen de los convenios. Por otro lado, porque los componentes que actúan negativamente so-bre las derivas salariales (al crecer menos el salario bruto que el pac-tado), como las posibilidades de descuelgue salarial o la reducción de la jornada por situaciones desfavorables de las empresas, tienen más entidad en las recesiones que en las expansiones.

Por todo ello, parecería que la deriva salarial tendería a ser positiva en las expansiones y negativa en las recesiones, cuando realmente ocurre lo contrario, como se constata con los datos del cuadro.

Esa contradicción se explica, precisamente, por el citado “efec-to composición”; debido a que los cambios en la estructura del empleo que se producen a lo largo del ciclo económico tienden a aumentar el peso relativo de los colectivos de trabajadores con

salarios inferiores a la media en las expansiones, lo que reduciría el nivel y el incremento medio de los salarios brutos, y a aumentar el peso relativo de los colectivos de trabajadores con salarios superio-res a la media en las recesiones, lo que provocaría el aumento del nivel y el incremento medio de esos salarios brutos.

En efecto, en los años de expansión, de fuerte crecimiento del PIB, la mayor parte del crecimiento del empleo se concentra en trabaja-dores con salarios relativamente bajos, como mujeres, extranjeros, trabajadores de la construcción y contratados temporalmente, lo que hace que el salario medio bruto de los trabajadores tienda a dis-minuir, mientras que, por el contrario, en los años de bajo o negativo crecimiento del PIB el descenso del empleo se concentra también en los mismos colectivos, es decir, en los que el salario es inferior a la media, por lo que el salario bruto medio tiende a aumentar.

Es la evolución de la tasa de temporalidad (porcentaje de asalaria-dos con contratos temporales) una de las variables que explica en mayor medida el “efecto composición” del salario, debido a que el salario medio de los trabajadores asalariados temporales es casi una tercera parte más baja que el de los trabajadores asalariados indefi nidos: la disminución de la tasa de temporalidad provocará un “efecto composición” positivo de los salarios y elevará el salario medio bruto de los trabajadores y la deriva salarial, mientras que el aumento de la tasa de temporalidad tendrá el efecto contrario, al provocar un “efecto composición” negativo y reducir tanto el salario bruto medio como la deriva salarial.

Precisamente, la evolución de la tasa de temporalidad en los últi-mos años explica el comportamiento más reciente de la deriva sa-larial y, en concreto, la excepción de 2007, año de creación de em-pleo y evolución positiva de la deriva salarial, así como los valores de 2008 y 2009, años de retroceso del empleo y evolución también positiva de la deriva salarial.

En efecto, la tasa de temporalidad disminuyó notablemente en 2007, 2008 y 2009 y apenas se redujo en 2010. En 2007 la tasa de temporalidad disminuyó en 2,3 puntos (del 34% al 31,7%), a pe-sar del fuerte crecimiento del PIB y el empleo que todavía se pro-dujo en ese año, debido al efecto de la reforma laboral de 2006, que tenía como objetivo principal la limitación de la contratación temporal y el aumento de la indefi nida. En 2008 y 2009 la tasa de temporalidad se redujo, como consecuencia de la crisis y de que el retroceso del empleo se concentró en el de carácter temporal, en 2,4 puntos (del 31,7% al 29,3%) en el primero año y en 3,9 puntos (del 29,3% al 25,4%) en el segundo año. En 2010 empieza a detec-tarse un mayor descenso del empleo indefi nido y la tasa de tem-poralidad solo disminuyó en cinco décimas (del 25,4% al 24,9%).


Los cálculos de la incidencia del efecto composición en el creci-miento salarial bruto debido al descenso de la tasa de temporali-dad de 2007, 2008 y 2009 (sin tener en cuenta otros posibles com-ponentes del efecto composición, como el mayor descenso del em-pleo asalariado indefi nido de las mujeres y los extranjeros que el de los varones y los nativos), se efectúan con base en las estimaciones de los salarios de los trabajadores indefi nidos y temporales de las Encuestas de Estructura Salarial correspondientes a esos años.

Estos cálculos suponen que nueve décimas del crecimiento sala-rial bruto de 2007 (3,9%) se explicarían por el “efecto composición” de los salarios, lo que signifi caría que la deriva salarial positiva de cinco décimas, contradictoria con una situación todavía expansiva, se convertiría en negativa por cuatro décimas. Por otra parte, los elevados aumentos del salario bruto de 2008 y 2009, que contras-

tan con la situación de recesión económica de esos dos años (5,1% en el primero y 3,2% en el segundo), se explicarían, en parte, por el “efecto composición” de los salarios relacionados, precisamente, con el retroceso de la tasa de temporalidad en esos dos años. Ese “efecto composición” se estima en siete décimas en el primer año y en 1,5 puntos en 2009, lo que en este último año reduciría el incre-mento del salario bruto hasta el 1,7%.

Por último, en 2010, el escaso descenso de la tasa de temporalidad, que justifi caría un reducido “efecto composición”, en torno a una o dos décimas porcentuales, junto a la repercusión de la crisis econó-mica en la demanda de trabajo y en los salarios percibidos por cada trabajador ocupado, explicaría la importante moderación salarial que se produjo en ese año, al reducirse el ritmo de aumento del salario bruto por trabajador desde el 3,2% en 2009 al 0,9% en 2010.

Usos y efectos de la protección al desempleo en España. Resultados en base a la perspectiva de las capacidades. * Martí López Andreu

Joan Miquel Verd

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El presente artículo recoge los principales resultados de una investigación que ha estudiado el efecto de la protección al desempleo en las trayectorias de trabajadores, desarrollada

en el marco de proyecto de investigación europeo CAPRIGHT. Se consideran las situaciones de desempleo como potenciales mo-mentos de cambio en las trayectorias laborales que permiten ana-lizar si los dispositivos de intervención pública modifi can o no las opciones en relación al mercado de trabajo. A través de una doble aproximación cuantitativa y cualitativa se concluye que en España -en la que se da una orientación más bien débil hacia la activación-

los trabajadores y trabajadoras tienen un margen de decisión rela-tivamente elevado respecto al uso de los recursos de la prestación por desempleo. Esta libertad en el uso de estos recursos no pro-duce los efectos desincentivadores de búsqueda de empleo o de formación que ciertas aproximaciones formales pronostican. Sólo en casos de ausencia o debilidad de medidas de protección vin-culadas a otras circunstancias no laborales (maternidad o cuidado de personas dependientes, por ejemplo), el período de tiempo du-rante el cual se percibe la prestación por desempleo es utilizado en actividades sin vinculación alguna con el mercado de trabajo.


1 Introducción

El presente artículo tiene como objetivo analizar los efectos de la protección al desempleo en trabajadores con diferentes perfi les so-ciales. Se considera si un determinado marco institucional amplía o no las opciones que pueden ser elegidas por el desempleado/a. La perspectiva adoptada considera las situaciones de desempleo en las trayectorias como potenciales puntos de cambio que permiten analizar el efecto de una determinada intervención y, en este senti-do, permite evaluar si amplía, reproduce o disminuye las opciones laborales, formativas y personales del desempleado (Bartelheimer, Moncel, Verd y Vero, 2009). El mercado de trabajo español se carac-teriza por tener un alto grado de fl exibilidad contractual (Banyuls y otros, 2009), por ser un modelo donde el empleo y el desempleo son muy sensibles a los ciclos económicos (Toharia y Malo, 2000; Koch, 2006), así como por desarrollar un modelo de prestación por desempleo en el que no se desarrollan en la práctica la totalidad de los requerimientos de activación y medidas de individualización establecidas en la ley (Serrano, 2007).

Nuestro punto de partida inicial es que este modelo de interven-ción institucional en situación de desempleo debe analizarse te-

niendo en cuenta la debilidad de otras medidas de protección, así como las características del mercado de trabajo, altamente fl exible. La investigación se ha desarrollado en el marco del proyecto CA-PRIGHT1 (Resources, rights and capabilities: in search of social founda-tions for Europe). El desarrollo de la misma se ha realizado en base a un análisis cuantitativo de datos longitudinales para Cataluña que ofrece el PaD de la Fundación Jaume Bofi ll, así como con el análisis de entrevistas biográfi cas de trayectorias laborales de trabajadores con diferentes perfi les sociales.

El artículo presenta, en un primer momento, las aportaciones que la perspectiva de las capacidades aporta al análisis y evaluación de las políticas sociales. Seguidamente, se caracteriza brevemente el mercado de trabajo español en base a la fl exibilidad contractual, y a un modelo de activación centrado más en la demanda que no en la oferta de trabajo. En tercer lugar, se explica la metodología desarrollada y el trabajo de campo llevado a cabo. Finalmente, se explican las principales conclusiones y resultados obtenidos.

SUMARIO1. Introducción2. El estudio de los efectos de la protección social en las

trayectorias laborales en base a la perspectiva de las capacidades

2.1 La perspectiva de las capacidades y la evaluación de políticas públicas

2.2. Dimensiones del conjunto de capacidades 2.3. Recursos y factores de conversión en la

situación de desempleo3. Elementos de contexto: Mercado de trabajo fl exible y

protección al desempleo en España4. Diseño y metodología de la investigación desarrollada5. Resultados y elementos de conclusiónBibliografía

PALABRAS CLAVEProtección al desempleo, activación, capacidades, trayectorias laborales, fl exibilidad.

En España -en la que se da una orientación más bien débil hacia la activación- los trabajadores y trabajadoras tienen un margen de decisión relativamente elevado respecto al uso de los recursos de la prestación por desempleo.

1. Financiado por el 6º Programa Marco de la Unión Europea (contrato CIT4-CT-2006-028549)

tema de actualidad JUNIO 201116

2 El estudio de los efectos de la protección social en las trayectorias laborales en base a la perspectiva de las capacidades

2.1 La perspectiva de las capacidades y la evaluación de políticas públicas

La perspectiva de las capacidades ha sido inicialmente desarrollada por Sen (1987). En esta aproximación las capacidades se conceptualizan como las posibilidades (realmente alcanzables) que tiene una persona para conseguir lo que quiera ser o hacer. Se trata, en la práctica, de un marco normativo que puede ser aplicado a la evaluación de diferentes tipos de políticas, y que toma como idea central la posibilidad de desa-rrollar una libertad en condiciones, que supone tener el poder efectivo de actuar (Zimmerman, 2008). En este sentido, la perspectiva de las ca-pacidades establece una distinción entre, por un lado, los recursos (de-rechos formales y bienes y servicios que una persona tiene asignados en un determinado contexto) y las capacidades (derechos efectivamen-te ejercidos, o bienes y servicios efectivamente utilizables). Los elemen-tos que median entre el conjunto formal de opciones y el conjunto real de opciones (lo efectivamente posible), se denominan factores de con-versión. Dada una misma igualdad de recursos no todas las personas tiene las mismas habilidades o posibilidades para utilizarlos; la idea de factor de conversión pretende, precisamente, recoger adecuadamente la existencia de estas barreras al uso de recursos. Finalmente, el modelo distingue también entre las capacidades y los desempeños, siendo los segundos la opción escogida o desarrollada por el individuo entre las posibles (la elección, lo fi nalmente llevado a cabo).

En este marco, se han indicado una serie de elementos que suponen un valor añadido en la aplicación de la perspectiva de las capacidades a la evaluación de políticas públicas (Vizard y Burchardt, 2007). Primero, sitúa la atención en objetivos valorados por el individuo más que en medios instrumentales (nivel de ingresos o recursos) defi nidos exter-namente (por el propio dispositivo de la política, por ejemplo). Este ele-mento implica igualmente un reconocimiento de la heterogeneidad de necesidades a considerar, así como que las personas pueden nece-sitar más o diferentes recursos para lograr el mismo conjunto de capa-cidades. Segundo, se centra en las opciones valoradas por el sujeto que éste puede realizar o ser. Este elemento requiere un espacio analítico para variables contextuales que capturen la situación de individuos y grupos, puesto que implica ir más allá de la discriminación manifi esta y considerar condiciones económicas, políticas, legales y sociales subya-centes que pueden reducir las opciones de las personas y grupos. Y en tercer lugar, sitúa en un lugar central las limitaciones o restricciones a la elección individual. Este elemento implica priorizar en el análisis los ob-jetivos junto a las elecciones, y considerar si existen o no “preferencias adaptativas” (modifi cación de las expectativas y elecciones en función de la situación).

Analizar el efecto de las intervenciones institucionales en las opcio-nes realmente elegibles de los trabajadores/as en situación de des-empleo requieren considerar si el marco institucional de protección al desempleo aumenta o no el número de opciones que pueden ser elegidas por una persona (lo que hemos denominado capacidades) en relación a sus objetivos en la trayectoria laboral. Supone identifi -car el grado con que los trabajadores/as pueden hacer frente a los cambios de situación producidos por el desempleo, así como el rol de de las políticas sociales en preparar y dar apoyos a los trabajado-res ante estas situaciones (Salais y Villeneuve, 2004). Estos elementos ganan importancia en el actual momento, pues se refi eren al gra-

do de control del sujeto sobre estas transiciones en un contexto en que se le otorga un mayor grado de responsabilidad (Robeyns, 2005; Zimmerman, 2006). La propuesta considera las situaciones de des-empleo (potenciales momentos de cambio en la trayectoria) como un suceso potencialmente crítico en el que se pueden analizar los efectos de las medidas de protección social en el conjunto real de opciones disponibles (Verd, Vero y López Andreu, 2009).

Desde un punto de vista teórico, y en relación a nuestro objeto de es-tudio, las políticas públicas destinadas a desempleados tienen el obje-tivo de modifi car los recursos y/o factores de conversión que afectan a la situación de las personas en el mercado de trabajo, con el objetivo de incrementar sus oportunidades de empleo (introduciendo “estar empleado” en el conjunto de capacidades). Es en este sentido que se analizan los medios, recursos y apoyos que operan como base de la posibilidad de actuar y los factores de conversión (sociales y persona-les) que permiten que una opción sea realmente elegible.

2.2. Dimensiones del conjunto de capacidades

Como acabamos de señalar, en el análisis consideramos que salir del desempleo (capacidad para trabajar) es normalmente el prin-cipal objetivo de los desempleados, pero también la formación (capacidad para formarse) como medio para incrementar las op-ciones de empleo puede ser una opción valorada. No obstante, los desempleados pueden tener otros objetivos, dependiendo de sus preferencias y circunstancias personales.

Si analizamos el efecto de la intervención en la trayectoria indivi-dual en términos de incrementar o no el conjunto de capacidades (ver fi gura 1), debemos establecer el conjunto de opciones antes de la intervención (momento t) y el conjunto de opciones después de la intervención pública (t + n). El análisis de la intervención se centra en cómo la intervención pública ha incrementado la opción de encontrar un empleo o acceder a la formación. Aquí se consi-dera la idea de aspecto de oportunidad de la perspectiva de las capacidades (Sen, 2006, De Munck, 2008: 23-25), en el sentido de reducir las desventajas estructurales en el acceso al empleo.

Desde un punto de vista teórico, y en relación a nuestro objeto de estudio, las políticas públicas destinadas a desempleados tienen el objetivo de modifi car los recursos y/o factores de conversión que afectan a la situación de las personas en el mercado de trabajo


Igualmente, debemos tener en cuenta la amplitud de este conjun-to de opciones, entendido como un continuo entre pocas opciones y un conjunto más amplio de capacidades. Partimos de la idea de que las opciones (empleo y formación en este caso) deben ser va-loradas por los individuos.

Así, podemos identifi car tres subconjuntos básicos de capacidades en una situación de desempleo:

- Opciones de salir del desempleo encontrando trabajo (opciones de empleo). Transición en la que deben ser considerados tanto aspectos de necesidad económica como de calidad del empleo.

- Opciones de aumentar la empleabilidad a través de la formación (opciones de formación). Aquí debe tenerse en cuenta que la for-mación en períodos de desempleo puede estar ofrecida por el servicio público de empleo, pero también por otras instituciones.

- Opciones de situarse fuera de la participación laboral (desemplea-do no buscando trabajo)2. Los desempleados pueden temporal o permanentemente no participar como fuerza de trabajo activa, tanto tomándose un tiempo de descanso profesional, como prio-rizando necesidades de cuidado de hijos o otras obligaciones fa-miliares (aquí es necesario tener en cuenta que está dimensión tiene un fuerte componente de género).

Intervención institucional (Recursos/factores de conversión)Prestación por desempleoFormaciónIntermediación

Situación de DESEMPLEO

(Derivada de un conjunto de capacidades previo, recursos, y factores de conversión personales y sociales).

Conjunto de opciones modifi cado (¿Aumenta después de la intervención?)

Conjunto de opciones de empleoConjunto de opciones de formación

Situación (Situaciones después de la elección, diferentes según los objetivos)

- Desempleado (aún) buscando empleo- Empleado- Desempleado y formándose- Desempleado no buscando empleo

Elección

t + n

Como hemos indicado anteriormente, la perspectiva de las capaci-dades implica considerar si las opciones indicadas anteriormente son posibilidades reales. En el caso de que sean posibles la razón de escoger una opción se ha considerado. Igualmente, se han tenido en cuenta los diferentes contextos económicos, sociales e institu-cionales, en el sentido de factores de conversión y moduladores de las preferencias individuales.

Para establecer estos elementos como base de información para la evaluación deben considerarse normativamente como igual de legítimas todas las opciones de hacer frente a la situación de des-empleo que provengan de elecciones personales. En este sentido, este tipo de evaluación se aleja de la aproximación clásica a la eva-luación de las políticas del mercado de trabajo en que se considera su efectividad en base a un conjunto de capacidades o realizacio-nes predefi nidas (Goerne, 2010).

2.3. Recursos y factores de conversión en la situación de desempleo

Pueden distinguirse tres grandes tipos de recursos: 1) transferencias monetarias a través de la prestación económica por desempleo; 2) servicios relacionados con la búsqueda de empleo, de intermedia-ción, consulta, y asesoramiento a los desempleados ofrecidos por los SPE; y 3) medidas ofrecidas por los SPE no relacionadas directa-mente con la búsqueda de empleo, como la formación.

Los recursos se tienen en cuenta siempre y cuando la persona tenga derechos sobre los mismos. Pero las diferentes formas y habilidades

Figura 1: Intervenciones institucionales y efectos en el conjunto de capacidades

Fuente: Adaptación propia en base a: Schmidt, Bartelheimer y Büttner (2009: 16)

t

2. Es importante tener en cuenta que esta opción es formalmente incompatible con el estatus de desempleado y la recepción de la prestación, si bien puede seguirse informalmente, en espe-cial cuando la condicionalidad de activación en la recepción de la prestación es débil, como es el caso del período estudiado en España. Como se verá, y contradiciendo buena parte de las teorías más extendidas en relación con el comportamiento de las personas en situación de des-empleo, en los casos estudiados esta situación se aleja mayoritariamente de la “inactividad” o “desmotivación”.


de uso de los recursos dependen de factores de conversión personales y sociales. Estos factores de conversión personales y sociales se refi eren a elementos como la situación familiar y del hogar, itinerario educativo y formativo, anteriores experiencias laborales y orientaciones profesio-nales, así como a objetivos y aspiraciones de los desempleados.

Por otro lado, las condiciones de uso de los recursos de los SPE emergen aquí como un factor de conversión social e institucional relevante. En este sentido, cuantas menos obligaciones existan y más laxas sean las condiciones de uso de la prestación, mayor será el peso de los factores de conversión vinculados a las característi-cas personales, al tiempo que se abrirán las posibilidades de uso de los recusos (por ejemplo, poder elegir el tipo de formación a seguir en el período de desempleo, usar los recursos para disponer de tiempo familiar o personal, etc.).

3 Elementos de contexto: Mercado de trabajo fl exible y protección al desempleo en España

Es importante destacar que la elevada fl exibilidad contractual que caracteriza el mercado de trabajo español amplifi ca los efectos de los períodos de crecimiento y decrecimiento económico sobre el empleo. Segura y otros (1990) constatan ya a inicios de la década de 1990 que las facilidades de contratación temporal habían aumen-tado la sensibilidad cíclica del empleo, en el sentido de que en mo-mentos de crecimiento económico éste aumentaría intensamente, mientras que en períodos de estancamiento económico la destruc-ción de empleo sería mucho más intensa. Esta creación y destrucción de empleo se concentra en segmentos muy concretos. Varios auto-res (Toharia y Malo, 2000, entre los más conocidos) consideran que el mercado de trabajo español se caracteriza por una fuerte segmen-tación entre empleos indefi nidos y temporales, en lo que se ha veni-do a llamar fl exibilidad en los márgenes. De este modo, la evolución económica del país afecta positiva o negativamente principalmente (y de modo intenso) al segmento con contratos temporales.

Igualmente, es útil la caracterización de Koch (2006: 108) del modelo español como uno de los ejemplos del “modelo de crecimiento ex-tensivo en trabajo”. Este modelo supondría un mercado de trabajo inclusivo basado en baja productividad y bajos salarios, un aumento de la participación en el mercado de trabajo en momentos de creci-miento económico y relativamente bajas tasas de desempleo, pero donde un dominio de tareas poco cualifi cadas y precarias. Junto a estos elementos, el modelo se caracterizaría por fuertes desigualda-des entre grupos sociales en el mercado de trabajo: las mujeres, pero también otros grupos (inmigrantes, jóvenes, trabajadores con escasa formación....) se situarían en segmentos que aportan la “fl exibilidad necesaria”. Estos elementos implican considerar que el modelo espa-ñol ha tendido a buscar la fl exibilidad y la competitividad económica en base a la reducción de los costes laborales, moderando los sala-rios y fl exibilizando el mercado de trabajo.

Junto a esta caracterización del mercado de trabajo, es pertinente considerar que las políticas de empleo en España y en concreto el despliegue de la noción de activación se vincula a la idea de “régi-men de provisión fragmentado” (Serrano, 2007). Este modelo se cen-tra en promover la competitividad económica en base a subvencio-nes monetarias directas y recortando contribuciones empresariales a la Seguridad Social, junto con un débil desarrollo de la Formación

Continua. El objetivo se centra en reducir los costes laborales a través de las reducciones de las cotizaciones sociales de los empresarios3, junto a las tendencias a la contractualización de las medidas de em-pleo con el objetivo de promover una actitud positiva hacia el traba-jo. A pesar de esto, la falta de recursos fi nancieros y humanos, junto con la descentralización (Aragón, Rocha, Santana y Torrens, 2007) debilita los elementos de contractualización4 y exigencia de acepta-ción del empleo considerado adecuado, que no se desarrollan en la práctica5. Estos elementos, no obstante, podrían sufrir cambios ante la actual situación de desempleo, y éste parece ser el objetivo del reciente Decreto-Ley 3/2011 de 18 de febrero, en el que se fortalece la contractualización de la protección al desempleo.

De esta manera, el modelo de activación se ha basado hasta el mo-mento en bajos niveles de gasto social y pocos requerimientos a los desempleados/as, pero una fortísima intervención de reducción di-recta del coste de trabajo, a través de reducciones en las cotizaciones sociales y de bonifi caciones a la contratación. Desde nuestro punto de vista, y de acuerdo con Serrano (2007) el modelo de activación es-pañol se basa en la reducción del coste del trabajo para permitir una asalarización masiva: “(…) se basa de manera prioritaria en medidas destinadas a promover la competitividad económica (esto es, mante-niendo los costes laborales bajo control a través de incentivos al em-pleo y reduciendo las cotizaciones empresariales, y en menor medida a través de la formación profesional)” (2007: 308, traducción propia).

3. En esta política de reducción de las cotizaciones empresariales, Francia se aproximaría a la situación descrita, si bien es sobre todo España el principal ejemplo en Europa. Sobre las diferentes subvenciones al empleo en España y la focalización en el actor empresarial puede consultarse López Andreu, Lope y Verd (2007).

4. Es importante en este contexto remarcar que esta individualización y activación de la pres-tación puede tener diferentes vertientes (Serrano, 2007): una vertiente más centrada en los deberes de los desempleados y en sus características morales (modelo anglosajón), o una en que junto a la responsabilidad individual se desarrollan deberes de las instituciones, en especial en formación y calidad de la misma y los servicios de acompañamiento e inter-vención profesional (donde se situaría el modelo holandés y, en menor medida, el danés).

5. Esta escasa coordinación y desarrollo de estas políticas activas de empleo también es se-ñalada por Salas (2011).

El modelo español ha tendido a buscar la fl exibilidad y la competitividad económica en base a la reducción de los costes laborales, moderando los salarios y fl exibilizando el mercado de trabajo.


4 Diseño y metodología de la investigación desarrollada

La investigación se ha desarrollado en base a un diseño que integra datos cuantitativos y cualitativos. En una primera fase se realizó un análisis de conglomerados con los datos estadísticos proporciona-dos para Cataluña por el Panel de Desigualdades (PaD) de la Funda-ción Jaume Bofi ll6. En este análisis se seleccionaron aquellas perso-nas de 25 a 65 años que habían estado alguna vez activas en el pe-ríodo 2001-20067. Este primer análisis permitió identifi car cinco tipos principales de trayectorias8: Trayectoria Lineal (40,63% de los casos), Trayectoria Profesional (21,11% de los casos), Trayectoria de Discon-tinuidad Femenina (7,72% de los casos), Trayectoria de Precariedad (21,45% de los casos) y Trayectoria de Temporalidad Crónica (9,1% de los casos). Posteriormente, esta tipología se utilizó para seleccionar a un conjunto de 30 individuos que encajaban en sus características con alguno de los cinco tipos de trayectorias identifi cadas.

En la segunda fase, se realizaron entrevistas biográfi cas9 centradas en los episodios laborales y formativos de los trabajadores/as selecciona-dos como representativos/as de cada perfi l previamente identifi cado. El objetivo era conocer el grado en que las políticas de protección so-cial al desempleo ampliaban el horizonte de posibilidades al alcance de los trabajadores y trabajadoras ante determinadas situaciones de necesidad de apoyo. Estas situaciones se concretaron en el análisis de los períodos de desempleo, en tanto que situaciones laborales en que se presta una determinada protección social y que son potenciales puntos de infl exión, que podrían llevar a situaciones de especial vulne-rabilidad. Por lo tanto, se recogieron con el máximo de exhaustividad aquellas situaciones de la trayectoria laboral en que se había obtenido el derecho a un apoyo institucional (fuese este apoyo formación ocu-pacional o una prestación contributiva o no contributiva). Estas entre-vistas se analizaron mediante una adaptación cualitativa de los calen-darios de historias de vida (Verd y López-Andreu, 2011), de modo que resultó posible identifi car de modo sistemático si se había hecho o no uso de ese apoyo (y de qué modo se había hecho), y si fi nalmente ese uso había ampliado las posibilidades de elección de las personas que lo recibían. Utilizando la terminología de la perspectiva de las capaci-dades, diríamos que se identifi có en qué medida el apoyo institucional ampliaba o no el conjunto de capacidades de las personas, y el tipo de desempeño a que dio lugar (mediado por la elección de la persona) el conjunto de capacidades identifi cado.

5 Resultados y elementos de conclusión

La aproximación teórica realizada y el análisis desarrollado han per-mitido obtener una serie de conclusiones respecto a los usos que las personas en situación de desempleo hacen de los recursos vinculados a su situación, así como respecto a los efectos que el modelo español de protección al desempleo tiene sobre las trayectorias laborales.

Un primer elemento a destacar, es la constatación de que el recurso de la formación ocupacional e intermediación ofrecida por el SPE es utilizado fundamentalmente por los grupos más precarios y con menor nivel de estudios10, resultando en formaciones básicas y en algún caso en aumento de opciones de empleo, pero en condicio-nes salariales precarias y temporales. Estos mismos grupos usan el período de desempleo para terminar estudios básicos o realizar formación individual deseada por los individuos y al margen del SPE. También se ha observado en este perfi l el uso del período, en el caso de las mujeres, como tiempo para el cuidado de los hijos recién nacidos. Esta situación, sin embargo, se vincula con la impo-sibilidad o difi cultad de mantener el empleo (tanto por despidos, como por horarios que hacen imposible compaginar vida laboral y familiar), de modo que ante un seguimiento más estricto de la le-gislación que protege la maternidad y/o la colaboración de las em-presas ante esta contingencia, las trabajadoras hubieran preferido mantener el empleo. Junto a estos elementos, observamos que los grupos con un origen social y nivel educativo superior desarrollan en el período de desempleo acciones alejadas del SPE. En estos grupos, las opciones fi nalmente seguidas durante el período de desempleo son resultado tanto de los recursos ofrecidos por el contexto familiar, como de la posibilidad de poder cursar, durante el tiempo en que se percibe la prestación, cualquier tipo de formación reglada (ciclos formativos de grado superior o estudios universitarios y postuniver-sitarios). Igualmente, se ha podido observar en el grupo más joven y con mayor nivel de estudios, que el período de desempleo constitu-ye un tiempo personal de refl exión y reorientación profesional. Este tiempo personal suele ser un período corto de tiempo, de entre 2 y 3 meses, que surge como una necesidad ante condiciones de rotación fuertes, o tras situaciones laborales en que no han existido posibili-dades de desarrollo profesional.

Resumiendo, y a nivel general, la protección por desempleo en los años analizados supone la posibilidad de disponer de un período “remunerado” como no empleado, donde la laxitud de los reque-rimientos y obligaciones permite diferentes usos individuales del tiempo. Puede afi rmarse, pues, que el tipo de protección ofrecida en España amplía las opciones individuales frente a otros modelos más restrictivos. En este sentido se observan usos del tiempo re-lacionados con: la búsqueda de empleo, cursar formación ocupa-cional, cursar formación individual no reglada (en mayor medida que formación ocupacional), continuar o fi nalizar educación formal (estudios secundarios, pero también universitarios y postuniversi-tarios), ejercer el cuidado de hijos o familiares (en el caso de las mu-jeres), permitir la espera entre contratos de obra y servicio (por res-tricciones legislativas) o entre empleos estacionales, o -en el caso de trabajadores jóvenes con alto nivel de estudios- mantenerse un período fuera del empleo para decidir qué hacer después.

Como se observa, frente a los conocidos pronósticos del modelo neoclásico de que prestaciones no condicionadas desincentivan la búsqueda de empleo y alejan a los perceptores de una actitud pro-

6. Se analizaron las oleadas del panel que van del año 2001 al 2006. Este trabajo no se habría desarrollado sin la ayuda de Àngels Llorens, de la Fundació Bofi ll, que nos prestó un inesti-mable apoyo tanto en el acceso, organización y procesamiento de los datos, como en los problemas de tratamiento de los datos que aparecieron a lo largo del trabajo.

7. Se eliminó la población de menos de 25 años para reducir las distorsiones provocadas por el escaso tiempo de presencia en el mercado laboral provoca (en muchos casos, con menos de cinco años como activos) y por las dinámicas de precariedad derivadas únicamente del proceso de incorporación al mercado de trabajo.

8. Las variables consideradas fueron las siguientes: (i) frecuencias de temporalidad, inactivi-dad y desempleo en el período; (ii) transiciones de contrato temporal a contrato indefi nido, y de desempleo a empleo en la primera y última ola; y (iii) el aumento del nivel de estudios entre la primera y última oleada, y la realización de formación no reglada en tres de las cinco oleadas. Los casos fi nalmente considerados fueron 884.

9. Los autores debemos agradecer el apoyo de Núria Sánchez en la realización y análisis de las entrevistas.

10. Este es un problema generalizado de los SPE a nivel europeo, como muestran Larsen y Vesan (2011).


activa para salir de la situación en que se encuentran, los/as desem-pleados/as mantienen en buena medida una orientación centrada en la búsqueda de empleo y/o la formación. Sólo en casos muy concretos, como en el cuidado de hijos, utilizan la prestación como un período (breve) de no participación en el mercado de trabajo, pero siempre con la idea inmediata de incorporación posterior. Es-tos elementos se vinculan, por un lado, a que si bien el período de la prestación contributiva por desempleo es relativamente largo, no existen excesivas medidas de protección social cuando ésta termina, con lo que los desempleados/as tienen la incorporación al mercado de trabajo como un objetivo relativamente próximo11. Por otro lado, se ha observado, especialmente en los grupos más jóvenes (menores de 40 años), una fuerte centralidad del empleo, tanto en hombres como en mujeres, ya sea por cambios culturales y de modelos familiares, ya sea porque las situaciones de precarie-dad y vulnerabilidad del mercado de trabajo tienden a imponer un modelo del dual wage earner, en que la falta de ingresos por parte de uno de los dos miembros de la pareja supone una merma consi-derable de la capacidad adquisitiva familiar.

Por otro lado, es importante señalar que el modelo español de pro-tección al desempleo, al mismo tiempo que amplía el rol del indivi-duo en determinar qué se hace durante el período de desempleo, también tiene una incidencia muy escasa en la corrección de las di-ferencias de recursos previas al período de paro. Así, un modelo laxo de activación en la prestación por desempleo ofrece básicamente mayor margen de decisión a los individuos (mayores capacidades),

no tanto por el volumen de los recursos disponibles, sino por la vía de no limitar ninguna de las posibilidades que su situación social o económica de origen les permite. De este modo, el contexto social y familiar actúa como un potente factor de conversión. Dicho de otro modo, las desigualdades sociales existentes previamente (educati-vas, de género, de edad, etc.) no se ven corregidas por medio de los recursos aportados durante el período de desempleo.

Como conclusión fi nal, podemos destacar que la prestación eco-nómica por desempleo parece constituir la principal política social de transferencia de recursos en los casos analizados. Estos recur-sos pueden ser utilizados con una escasa condicionalidad, lo cual permite (y al mismo tiempo obliga) a la persona desempleada a seleccionar entre un relativamente elevado número de opciones. Esta fl exibilidad de uso convierte a la prestación en un mecanis-mo de protección del trabajador/a ante diferentes contingencias vitales, permitiéndole hacer frente a riesgos que no son el objetivo manifi esto del dispositivo. Estos recursos se utilizan a causa de la debilidad o ausencia de otras políticas sociales más adaptadas a las situaciones específi cas (protección de la maternidad, becas para la formación…) y a la persistencia de situaciones de inestabilidad en determinados tipos de trayectoria. En este sentido, un mismo recurso, la prestación económica por desempleo, supone un perío-do de tiempo remunerado cuyo nivel y duración reproduce, en un primer momento, la trayectoria laboral previa, como en todo mo-delo contributivo. En segundo lugar, este período permite llevar a término diferentes opciones valoradas por el individuo, pero estas opciones están a la vez condicionadas por el resto de recursos de que se dispone, así como por las diferentes expectativas sobre las situaciones de empleo, formativas y personales existentes entre di-ferentes grupos sociales.

11. Y es efectivamente este hecho el que ha llevado a introducir programas como la Renta Activa de Inserción y el Programa Temporal de Protección por Desempleo e Inserción, cuando el desempleo se ha convertido en más largo y masivo que en el pasado reciente.


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El mercado laboral español: Situación y perspectivas a corto plazo* Ángel Laborda Peralta

* Director de Coyuntura y Estadística de FUNCAS.

Este artículo analiza el comportamiento del mercado de tra-bajo español desde que estallara la crisis económica en 2007. Tomando como base las variaciones del PIB, la recesión no ha

sido más profunda en España que en la mayoría de los países de su entorno, pero el impacto en términos de destrucción de empleo y de aumento del paro ha sido mucho mayor. España ha pasado de ser el país de la UE que más empleo creaba en la fase expansiva a ser el que más ha destruido en la recesiva. La destrucción de empleo

se ha cebado especialmente en el sector de la construcción y, como consecuencia, en los sectores industriales y de servicios proveedores de bienes y servicios para la construcción. Las previsiones apuntan a que en la segunda mitad de 2010 empiece ya a crearse empleo neto, aunque a un ritmo moderado, coherente con el ritmo también mo-derado que se espera para la recuperación del PIB. Por ello, la tasa de paro podría empezar a descender, pero muy lentamente, siendo pre-visible que se mantenga por encima del 20% hasta fi nales de 2012.

dossier

23d o s s i e r

1 Introducción

Una de las características del impacto de la crisis económica en Es-paña que más salta a la vista cuando se compara con el resto de países de su entorno es el dramático ascenso de la tasa de paro. Durante la fase de expansión, la fuerte creación de empleo fue muy superior al resto de países de la zona euro, lo que permitió una con-vergencia de su tasa de paro en torno al 8% a comienzos de 2007, a pesar de que el avance de la oferta laboral también fue notable-mente más rápido en España, debido principalmente al aumento de la población inmigrante. Sin embargo, durante los años de la crisis la situación ha cambiado radicalmente. Desde el primer tri-mestre de 2008 hasta el primero de 2011 se han perdido en España un 11% de puestos de trabajo, frente a un 2,5% en la zona euro. Por su parte, la tasa de paro española ha aumentado hasta el 20,8%, mientras que la europea lo ha hecho hasta el 10%.

El objetivo de este artículo es analizar las causas y consecuencias del brusco cambio en el comportamiento del mercado laboral es-pañol durante los años de crisis, así como exponer las perspectivas de sus principales magnitudes a lo largo de este año y el próximo. Para ello, en el apartado siguiente se comienza por describir breve-mente el entorno económico general nacional e internacional en

el que se inscribe dicho comportamiento. En los apartados tercero y cuarto se analiza la evolución de la demanda y oferta de trabajo y en el quinto, el desequilibrio resultante de las mismas, es decir, el paro. En el sexto y último apartado se exponen las previsiones.

2 Entorno económico

Durante 2008 y 2009 las economías de los países avanzados registra-ron la fase de recesión más larga e intensa que se recuerda desde la Gran Depresión de los años treinta del pasado siglo, si se dejan apar-te los años de la segunda guerra mundial. Los peores momentos de este periodo fueron el cuarto trimestre de 2008 y el primero de 2009, en los que el PIB del conjunto de estos países cayó un 7,8% y 9,2%, respectivamente, en tasa trimestral anualizada. Posteriormente las caídas del PIB se fueron moderando hasta alcanzar tasas intertri-mestrales positivas durante el segundo semestre de ese año en casi todas las economías. Durante 2010 y el primer trimestre de 2011 ha continuado esta tendencia de recuperación, si bien a ritmos marca-damente diferentes por áreas geográfi cas y países (gráfi co 1). La re-cesión parece, pues, haber quedado atrás, aunque la crisis continúa.

SUMARIO1. Introducción2. Entorno económico3. La demanda de empleo en España4. La oferta de trabajo5. El desequilibrio entre oferta y demanda de trabajo:

el paro6. Previsiones para 2011-12

PALABRAS CLAVE: Empleo, ocupación, actividad, paro.

El objetivo de este artículo es analizar las causas y consecuencias del brusco cambio en el comportamiento del mercado laboral español durante los años de crisis.

Gráfi co 1 - PIB: EE.UU., UEM, Japón y EspañaVariación interanual en %

Fuentes: BEA, Eurostat e INE.

24 JUNIO 2011d o s s i e r

En efecto, siguen existiendo elementos de gran inestabilidad y pre-ocupación procedentes de la crisis de la deuda pública en Europa y de la debilidad de los sistemas fi nancieros, así como de la escalada de los precios de las materias primas energéticas y no energéticas en los mercados internacionales. Asimismo, los planes de consoli-dación fi scal, junto al elevado grado de endeudamiento privado y la situación del sector fi nanciero de numerosas economías desarro-lladas siguen limitando la capacidad de crecimiento de su deman-da interna, aunque este efecto está siendo contrarrestado en parte por la fuerte demanda de los países emergentes.

Gráfi co 2 - PIB: EE.UU., UEM, Japón y EspañaNiveles en índices, I T 2008 = 100

Fuentes: BEA, Eurostat e INE.

Los diferentes ritmos de recuperación vienen refl ejados en el gráfi co 2, en el que se muestran los niveles del PIB, en forma de índices que toman el valor 100 en el primer trimestre de 2008, en el que general-mente se alcanzó el nivel máximo anterior a la crisis. Es curioso que en los EE.UU., el foco central de la crisis fi nanciera, su PIB superara ya a fi nales de 2010 el nivel anterior a la crisis, lo que se explica por la agresiva combinación de políticas monetarias y fi scales expansivas, por la aportación de la demanda externa neta como consecuencia de la depreciación del dólar y por la mayor fl exibilidad de sus merca-dos. La zona euro, que perdió un 5,4% de su PIB en la recesión, había recuperado el 60% en el primer trimestre de 2011 y Japón, algo más del 40%. En cuanto a las economías emergentes, la recesión se ma-terializó en una ralentización de su ritmo de crecimiento, y en 2010 y primer trimestre de 2011 muestran ya tasas de avance vigorosas (del orden del 10% en China e India y del 7% en Brasil), que hace temer por un recalentamiento de sus economías.

Los gráfi cos citados muestran que en España la recesión también tocó fondo a fi nales de 2009, obteniéndose tasas de crecimiento trimestral positivas durante 2010 y primer trimestre de 2011. No obstante, puede observarse que la recuperación española se inició con un par de trimestres de retraso respecto a Europa y que la mis-ma está siendo bastante menos intensa. Así, a la altura del primer

trimestre de 2011 apenas se habían recuperado un 18% de los casi cinco puntos porcentuales de PIB perdidos en la recesión.

En el conjunto de 2010, el PIB español aún disminuyó un 0,1% res-pecto al año anterior, mientras que el la zona euro aumentó un 1,8%. El perfi l intertrimestral a lo largo del ejercicio estuvo marcado por el fi nal de los estímulos fi scales a la compra de automóviles en junio y el efecto adelanto sobre las compras derivado del incremento del IVA a partir del 1 de julio. Estos dos factores favorecieron un repunte de la actividad en el segundo trimestre del año, que se compensó con un estancamiento en el tercero. En el conjunto del ejercicio, la apor-tación de la demanda nacional al crecimiento fue negativa (-1,2 pun-tos porcentuales - pp) y la del sector exterior fue positiva, al igual que ha venido sucediendo desde el inicio de la crisis, lo que indica que la economía española continúa inmersa en sus procesos de ajuste que mantienen a la baja el conjunto del gasto interno. Esto último modera el avance de las importaciones por debajo del de las exportaciones y, por esa vía, se obtiene el escaso crecimiento del PIB y la reducción del défi cit frente al exterior. Al mismo tiempo, este ajuste permite la esta-bilización o el ligero retroceso de la deuda de los agentes económicos y de la deuda externa, cuyos altos niveles han situado a la economía española en el ojo del huracán de la crisis fi nanciera europea. Las con-secuencias de dicha crisis, en forma de pérdida de confi anza, elevados

25d o s s i e r

tipos de interés y escasez de crédito; las duras medidas de ajuste fi scal introducidas en mayo de 2010; la pérdida de renta real provocada por el aumento de la infl ación, ligado al de los precios del petróleo y otras materias primas, y la sangría en términos de PIB y de empleo del ajuste de la burbuja inmobiliaria explican el retraso y la poca intensidad de la recuperación de la economía española en relación al resto de sus socios monetarios. En los primeros meses de 2011 no se han observa-do cambios signifi cativos en las tendencias de la economía española. El crecimiento interanual del PIB aumentó ligeramente hasta el 0,8%, muy alejado del 2,5% en la zona euro.

Gráfi co 3 - Ocupados: EE.UU., UEM, Japón y EspañaVariación interanual en %

Fuentes: Eurostat, OCDE e INE.

Como ha ocurrido en todas las recesiones anteriores, la recupe-ración del empleo va más retrasada que la del PIB en todas las áreas geográfi cas y países, como puede observarse en el gráfi co 3. EE.UU., país que, junto con Japón y España, sufrió durante la rece-sión las mayores pérdidas relativas de empleo en términos de per-sonas ocupadas, es el que lidera la recuperación, si bien el número de ocupados a la altura del primer trimestre de este año solo era un 0,6% superior al del mismo periodo del año anterior. De los 6 pp de pérdida de empleo, este país sólo ha recuperado el 10%. Un porcentaje similar ha recuperado Japón de los 7 puntos que perdió. En la zona del euro las pérdidas de empleo fueron sensiblemente menores, un 2,6%, gracias a los mecanismos existentes en algunos países, sobre todo en Alemania, que permiten que los ajustes de los costes laborales se hagan reduciendo las horas trabajadas y los salarios, que se complementan con prestaciones públicas. Pero es-tos mecanismos hacen que, una vez iniciada la recuperación de la producción, ésta se haga aumentando las horas y no el número de ocupados. Por eso, en la zona euro tampoco se ha recuperado ape-nas el empleo perdido.

En España el número de ocupados seguía cayendo en el primer trimestre de 2011, habiendo alcanzado una pérdida del 10,9% en términos de contabilidad nacional desde el máximo alcanzado an-

tes de la crisis. La causa fundamental de que el empleo haya caído mucho más en España que en Europa, a pesar de que su PIB lo ha hecho de forma similar, es el especial impacto de la crisis en dos sectores de mucha mayor dimensión en España y muy intensivos en mano de obra, como son los de la construcción y el turismo, que, a su vez, tienen un efecto arrastre muy importante sobre otros sec-tores productivos, entre ellos el industrial. Otro motivo puede ser el hecho de que en muchos países europeos el mercado laboral es más fl exible que el español, como se ha comentado anteriormente, lo que se traduce en menores despidos.

En el gráfi co 4 se muestra la otra cara de la moneda del descenso del empleo, el ascenso de paro. En el tercer trimestre de 2007 la tendencia descendente de los años anteriores cambia en los EE.UU. y casi un año más tarde lo hace en la zona euro, produciéndose un ascenso que tocó techo en el cuarto trimestre de 2009 en EE.UU. y en el segundo de 2010 en la zona euro, con tasas del 10% y 10,2% de la población activa, respectivamente, lo que supone aumentos de 5,6 pp y 2,9 pp respecto a los valores mínimos anteriores corres-pondientes. En el primer trimestre de 2011 la tasa de paro de EE.UU. había disminuido al 8,9% y la de la zona euro, al 9,9%. En España la intensidad de la subida ha sido muy superior y la tendencia al alza todavía no ha tocado techo, si bien el ritmo de aumento se ha ido


moderando respecto a los dos primeros años de la crisis. Desde un mínimo del 8% en el segundo trimestre de 2007, la tasa de paro española ha alcanzado el 20,8% en el primero de 2011, según cifras corregidas de estacionalidad (cve). Al factor diferencial de la mayor destrucción de empleo en España, se une el aumento de la oferta de trabajo (población activa), que en el resto de la zona euro y en EE.UU. ha sido muy inferior.

3 La demanda de empleo en España

Como se ha comentado, la contracción del PIB se ha traducido en España en una respuesta a la baja del empleo mucho más rápida y brusca que en la zona del euro a pesar de que las pérdidas de PIB han sido similares, lo que se ha traducido en una fuerte recupera-ción de la productividad media por persona ocupada en España respecto a su comportamiento en años anteriores (gráfi co 5), mien-tras que en dicha zona ha caído. Además de las causas comentadas anteriormente sobre la mayor fl exibilidad de los mercados laborales europeos, este hecho diferencial también se explica por un efecto composición derivado de que la mayor parte de la destrucción de empleo ha afectado a sectores y actividades poco cualifi cadas y de baja productividad (construcción y ciertos servicios), lo que ha hecho aumentar la productividad media de los ocupados que han mante-nido sus puestos de trabajo. Por otra parte, la reducción de plantillas también debe interpretarse como un mecanismo de ajuste de uno de los desequilibrios que acumuló la economía española en los años de expansión anteriores y que le han llevado a perder competitivi-dad: la notable desviación en costes laborales por unidad producida respecto a los socios europeos, que se explica no tanto por el mayor aumento de los salarios nominales por trabajador, sino sobre todo por el deterioro de la productividad relativa. Ante la rigidez de los sa-larios a la baja, la vía de ajuste de tal desequilibrio ha sido el aumento de la productividad a través de la destrucción de empleo.

Gráfi co 4 - Paro: EE.UU., UEM, Japón y EspañaPorcentaje de la población activa, CVE

Fuentes: BLS, Eurostat e INE.

Tomando como fuente la contabilidad nacional, el empleo empezó a descender en el segundo trimestre de 2008. Desde entonces y hasta el primer trimestre de 2011, el número de ocupados se ha reducido en 2.263.700 personas (el 10,9%) y los puestos de traba-jo equivalentes a tiempo completo, en 2.140.200 (-11,1%). La EPA contabiliza una caída de 2.250.500 ocupados en el mismo periodo (-11%) y las afi liaciones en alta laboral a la Seguridad Social se han reducido en 1.880.500 (-9,7%). Estas cifras contrastan vivamente con las registradas en los doce últimos años de expansión de la economía española (1996-2007), en los que la ocupación aumentó a una media anual del 3,6% según la contabilidad nacional, los ocu-pados de la EPA, el 4,1% y los afi liados a la Seguridad Social, el 3,8% (cuadro 1). España ha pasado, así, de ser el país de la zona euro que más empleo creaba en la fase de expansión anterior a ser el que más empleo ha destruido en la recesión.

Al analizar la evolución del empleo por sectores productivos, utili-zando para ello la EPA, se observa, en primer lugar, que el mayor ajus-te del empleo, no sólo en términos relativos sino también absolutos, se ha producido en la construcción, de donde procede el 52% de la disminución del número de ocupados totales entre el primer trimes-tre de 2008 y el primero de 2011, cuando su peso en el valor añadido bruto (VAB) de la economía española en estos años se ha situado por debajo del 11%. Su caída media anual de los tres últimos años supera el 15%. A este sector le sigue en magnitud la industria, que explica algo más del 34% de la caída del empleo total, siendo su tasa media anual de estos tres años el -6,8%. En tercer lugar se sitúa el sector de los servicios, que a pesar de ser con mucho el de mayor dimensión económica, explica poco más del 10% de la caída del empleo. El sec-tor de los servicios empezó a reducir empleo un año más tarde que el conjunto de la economía, perdiendo un 2,5% en 2009 y un 0,3% en 2010. Por último, el sector agrario también ha perdido empleo, explicando un 3,6% de la caída del empleo total, algo más de lo que su valor añadido pesa en el conjunto de la economía.

27d o s s i e r

Variación interanual en % o en puntos porcentuales (a)

Miles o ratios en %, 2010

Media 1996-2007

Media 2008

Media 2009

Media 2010

IV trim. 2010

I trim. 2011

CONTABILIDAD NACIONALOcupados 18744,4 3,6 -0,4 -6,6 -2,3 -1,3 -1,4

- Agricultura 815,5 -1,7 -4,9 -3,5 0,8 3,5 -5,3 - Industria 2988,8 1,5 -1,4 -13,9 -5,2 -2,1 -2,4 - Construcción 2368,6 6,6 -10,2 -22,5 -12,1 -11,3 -9,3 - Servicios 12786,8 3,6 2,1 -2,5 -0,5 -0,2 -0,0

Ocupados asalariados 16205,0 4,1 -0,4 -6,4 -2,2 -1,3 -1,2Ocupados no asalariados 2539,5 1,0 -0,6 -8,1 -3,1 -1,9 -3,1

ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA (EPA)Población 16-64 años 30828,1 1,4 1,4 0,4 -0,3 -0,2 -0,2Activos (b) 23088,9 3,0 3,0 0,8 0,2 0,6 0,2Ocupados 18456,5 4,1 -0,5 -6,8 -2,3 -1,3 -1,3

- Agricultura 793,0 -1,5 -5,5 -4,0 0,9 2,8 -6,2 - Industria 2610,5 1,8 -1,2 -13,3 -5,9 -2,2 -2,3 - Construcción 1650,8 7,3 -10,7 -23,0 -12,6 -12,8 -10,2 - Servicios 13402,2 4,7 2,1 -2,5 -0,3 0,2 0,3

Ocupados asalariados 15346,8 5,0 -0,5 -6,0 -2,1 -1,2 -0,9 - Con contrato indefi nido 11523,6 5,3 3,0 -0,9 -1,5 -0,8 -1,4 - Con contrato temporal 3823,2 4,4 -8,0 -18,4 -4,0 -2,2 0,7

Ocupados no asalariados 3109,7 0,7 -0,5 -10,3 -3,0 -1,9 -3,5Parados (a) 4632,4 -3,8 41,3 60,2 11,6 8,6 6,4Tasa de actividad 16-64 años (b) (c) 74,4 1,1 1,1 0,4 0,4 0,6 0,3

- Varones (b) 81,9 0,7 0,3 -0,8 -0,3 -0,1 -0,3 - Mujeres (b) 66,8 1,5 1,8 1,6 1,1 1,4 1,0 - Menores de 25 años 46,9 0,6 0,0 -2,9 -2,6 -1,7 -1,9

Tasa de ocupación 16-64 años (c) 59,4 1,5 -1,3 -4,7 -1,2 -0,6 -0,6 - Varones 65,6 1,2 -2,8 -7,1 -1,9 -1,2 -0,9 - Mujeres 53,0 1,9 0,2 -2,2 -0,5 -0,1 -0,4 - Menores de 25 años 27,4 1,4 -3,4 -8,8 -3,4 -2,7 -3,1

Tasa de paro (% poblac. activa) (b) 20,1 -0,9 3,1 6,7 2,1 1,5 1,2 - Varones (b) 19,7 -0,7 3,7 7,7 2,0 1,3 0,8 - Mujeres (b) 20,5 -1,2 2,2 5,4 2,1 1,7 1,8 - Menores de 25 años 41,6 -2,0 6,4 13,2 3,8 3,7 4,5

Tasa de temporalidad (d) 24,9 -0,2 -2,4 -3,9 -0,5 -0,3 0,4Trabajo a tiempo parcial (% s/ total) 13,3 0,3 0,2 0,8 0,5 0,2 0,8

AFILIADOS A LA SEGURIDAD SOCIALTotal 17667,5 3,8 -0,5 -5,8 -2,0 -1,3 -1,2

- Extranjeros 1853,2 -- 4,4 -8,7 -2,1 -1,8 -2,4 - Nacionales 15814,3 -- -1,1 -5,5 -1,9 -1,2 -1,0

CONTRATOS, PARO REGISTRADO, PRESTACIONES POR DESEMPLEO, DESPIDOS Y ERESContratos registrados 14417,2 8,3 -10,9 -15,5 2,8 2,5 0,4

- Duración indefi nida (% s/ total, cve) 1228,2 8,8 11,5 9,4 8,5 8,5 8,5Parados registrados 4060,8 -3,3 24,6 43,5 11,4 6,0 4,2Benefi ciarios de prestaciones por desempleo 3042,7 -0,2 27,7 47,8 13,5 2,2 -6,0Trabajadores despedidos (e) 1015,1 -- 46,9 21,6 -- -- --Trabajadores afectados por EREs no despedidos (f ) 248,6 -10,4 228,8 351,8 -48,8 -16,4 --

Cuadro 1.- INDICADORES DEL MERCADO LABORAL

(a) Variación en puntos porcentuales para las tasas de actividad, ocupación, paro, temporalidad y parcialidad.

(b) Los datos anteriores a 2005 están corregidos por FUNCAS para salvar los cambios metodológicos introducidos en la EPA en 2002 (cambio en la defi nición de paro) y 2005.

(c) Porcentaje de activos (ocupados) de 16 a 64 años sobre la población de 16 a 64 años.(d) Porcentaje de asalariados con contrato temporal sobre el total de asalariados.(e) Despidos por Ley 45/02, Expedientes de Regulación de Empleo (EREs), MAC y en asuntos judicia-

les. El dato de la primera columna se refi ere a 2009.(f ) Suspensión de empleo y reducción de jornada.

Fuentes: MTIN, INE (Contabilidad Nacional y EPA) y Funcas.


Gráfi co 5 - PIB / VAB, Empleo y productividadVariación interanual en porcentaje

G. 5.1 - Total economía

G. 5.3 - Construcción

G. 5.2 - Industria manufacturera.

G. 5.4 - Servicios de mercado

Fuentes: INE (CNTR).

Como se ve en el gráfi co 5 y en los datos del cuadro 1, el peor año en la destrucción de empleo fue 2009, cuya tasa media anual fue de -6,8% según la EPA. En 2010 esta tasa se redujo a -2,3% y en el pri-mer trimestre de 2011, a -1,3%. Es decir, prosigue la destrucción de empleo, y a una tasa todavía elevada, pero el ritmo de caída se va moderando. No obstante, en los últimos trimestres se observa una pausa en la tendencia de mejora, que se nota con más claridad al analizar las tasas intertrimestrales sobre las series corregidas de es-tacionalidad, las cuales se han mantenido prácticamente estables en torno a -0,7% anualizado desde el segundo trimestre de 2010. Incluso en el primero de 2011 esta tasa cayó hasta -3%, si bien, ello no debe tomarse como un nuevo cambio de tendencia hasta que no se disponga de los datos de los siguientes trimestres, ya que, como en toda encuesta, las estimaciones incluyen errores muestra-les que en este caso podrían ser signifi cativos. Ello vendría avalado por los datos de afi liaciones a la Seguridad Social en este periodo, que registraron una caída muy inferior, un 0,9% en los mismos tér-minos. En todo caso, el hecho de que la tendencia del empleo no mejore signifi cativamente en los últimos trimestres es coherente con una economía que, si bien ha empezado a recuperarse, su rit-

mo de crecimiento apenas se acelera y hasta el primer trimestre de 2011 ha sido inferior al 1% en tasa trimestral anualizada.

La caída del 1,3% interanual del empleo total en el primer trimestre de 2011 se desglosa de forma muy diferente por sectores produc-tivos. La construcción sigue reduciendo sus efectivos a una tasa interanual del 10,2%, la industria lo hace al 2,3% y la agricultura, al 6,2%, si bien las tasas de este sector son muy volátiles, ya que en el trimestre anterior y en media de 2010 fueron positivas. La novedad es que el sector servicios, que representa más del 72% del total de ocupados, ha empezado a crear empleo, aunque a tasas modera-das, un 0,3% interanual en el primer trimestre de 2011.

En el gráfi co 6 se muestra la evolución del empleo desglosado en función de diversas características, según la EPA. En cuanto a la si-tuación profesional, en 2010 algo más del 83% del total de ocu-pados fueron asalariados y el resto, no asalariados. Cabe destacar la mayor caída relativa entre el primer trimestre de 2008 y el primero de 2011 del empleo no asalariado respecto al asalariado: el prime-ro se ha reducido un 15,5% (-554.000 personas) y el segundo, un

29d o s s i e r

Gráfi co 6 - Algunas características del empleo en EspañaVariación interanual en porcentaje, excepto indicación en contrario

G. 6.1 - Asalariados: sectores público y privado

G. 6.3 - Ocupados por nacionalidad

G. 6.2 - Ocupados por sexo

G. 6.4 - Tasas de temporalidad y parcialidad, cve (a)

(a) Tasa de temporalidad: Asalariados con contrato temporal sobre el total de asalariados, en %. Tasa de parcialidad: Ocupados a tiempo parcial sobre el total de ocupados, en %.

Fuentes: INE (EPA).

10,1% (-1.696.600 personas). La mayor caída de los no asalariados es signifi cativa del fuerte impacto de la crisis sobre las pequeñas empresas, pero también cabe suponer que obedece al hecho de que las empresas utilizan la fi gura del autónomo dependiente como una vía de fl exibilización del mercado laboral, al igual que ocurre con los trabajadores con contrato temporal.

En cuanto a los asalariados, destaca el hecho de que los que traba-jan en el sector público (aproximadamente el 20% del total) han aumentado un 10,9%, mientras que los del sector privado han disminuido un 14,4%. Este crecimiento del empleo público, que se mantenía en los trimestres más recientes, sorprende en el contexto de fuerte ajuste del gasto emprendido por las administraciones pú-blicas, lo que lleva a pensar que, si hasta ahora han sido los salarios de estos trabajadores la variable principal de este ajuste, a partir de ahora puede serlo el empleo. En el primer trimestre de 2011 la tasa de variación interanual de los asalariados se situó en -0,9%, desglo-sándose la misma en una caída del 1,9% en el sector privado y un aumento del 3,2% en el público.

Durante los años de expansión el empleo de las mujeres creció en mucha mayor medida que el de los varones (gráfi co 6.2), lo que se tradujo en que la tasa de ocupación de la población femenina mayor de 16 años aumentara en 17,2 pp entre 1995 y 2007, hasta el 43,6%, mientras que la masculina lo hizo en 11,4 pp, hasta el 64,9%. La tasa femenina se situó en 2007 unos 3 pp porcentuales por de-bajo de la media de la UE, cuando en 2000 estaba a 10 pp. La mas-culina estaba un punto por debajo en ese año y en 2007 superaba la media de la UE en unos 3 pp1. En los tres años transcurridos hasta el primer trimestre de 2011 las mujeres ocupadas han descendido un 4,5% (385.700 personas) y los hombres, un 15,6% (1.864.900). El hecho de que la destrucción de empleo haya sido especialmente intensa en la construcción, sector en el que el trabajo es fundamen-talmente masculino, explicaría en buena medida este comporta-

1. En realidad, las comparaciones con la UE se refi eren a la población mayor de 15 años, que es como las publica Eurostat para todos los países de la Unión. No obstante, pueden hacerse extensivas sin grandes diferencias para la población mayor de 16 años, que es como se publican en España.


miento tan dispar del empleo por sexos. En el primer trimestre de 2011, las tasas de variación interanual de ambos colectivos seguían siendo negativas, pero en menor medida entre las mujeres (-0,8%) que entre los hombres (-1,8%). Por ello, el peso de las mujeres en el empleo total ha seguido aumentando, situándose en 2010 en el 44,2%, 3,1 pp más que en 2007.

Atendiendo a la nacionalidad de los ocupados (gráfi co 6.3 y cua-dro 2), el fortísimo crecimiento de los trabadores extranjeros en los últimos años (31,6% de media anual entre 1996 y 2007) dio paso a una rápida desaceleración a lo largo de 2008, que desembocó en una caída en 2009 notablemente superior a la de los españoles. Du-rante 2010 la ocupación de los extranjeros siguió cayendo a mayor ritmo, aunque las tasas de los dos colectivos se fueron acercando. Esta tendencia ha vuelto a invertirse en el primer trimestre, en el que la variación interanual de los extranjeros ha retrocedido has-ta -4,5%, frente a -0,8% de los españoles, algo que probablemente tenga que ver, más que con la evolución real, con una cierta rup-tura en las series de población de los primeros, que se actualiza en los primeros trimestres de cada año con los datos del padrón sin corregir las estimaciones de los trimestres anteriores. Como con-secuencia, el peso de los trabajadores extranjeros sobre el total de ocupados, que hasta el cuarto trimestre de 2008 se había manteni-do creciente, hasta alcanzar el 14,5%, ha disminuido posteriormen-te hasta el 13,4% en el primer trimestre de 2011. Las razones de que el fuerte ajuste del empleo llevado a cabo en los últimos años por la economía española haya afectado más a los extranjeros que a los españoles serían fundamentalmente dos: la primera, que el porcentaje de extranjeros que trabajaba en la construcción (casi el 24% en 2007) doblaba al de los españoles; la segunda, que dicho ajuste ha recaído en los trabajadores con contrato temporal, y los extranjeros con este tipo de contrato son relativamente muchos más que los españoles.

En efecto, una de las características del proceso de ajuste del em-pleo ante la caída de la producción, además de su intensidad, es que ha recaído fundamentalmente en los trabajadores con con-trato temporal. En realidad, la caída de este tipo de empleo em-pezó más de un año antes que el empleo total, en el primer tri-mestre de 2007, cuando la actividad constructora comenzó a frenar su ritmo de avance. También pudo infl uir en ello la introducción de incentivos a la contratación indefi nida en 2006. Desde enton-ces hasta el primer trimestre de 2011, el colectivo de trabajadores con este contrato ha disminuido un 30,7% (1.709.200 personas). El colectivo de asalariados con contrato indefi nido, en cambio, empezó a disminuir un año y medio más tarde y su disminución relativa desde entonces ha sido del 4%. En los últimos trimestres el ritmo de caída del empleo temporal se ha ido acercando al empleo indefi nido, hasta tal punto que en el primero de 2011 se ha produ-cido un aumento notable del primero, mientras que el segundo ha acelerado su caída.

El hecho de que la contratación temporal se utilice en mayor me-dida en sectores intensivos en mano de obra y más castigados por

la recesión (construcción, turismo y otros servicios) explicaría en al-guna medida esta evolución diferencial. Pero la razón fundamental reside en el modelo dual y segmentado del mercado laboral espa-ñol. Ante la elevada rigidez de los contratos de carácter indefi nido, la fl exibilidad que necesita el sistema productivo en función de cada coyuntura y la eliminación de obstáculos para la creación de empleo se han ido pergeñando en España a base de extender, por un lado, la contratación temporal de forma masiva, incluso aunque la misma se utilice para cubrir puestos de trabajo de carácter per-manente; y por otro lado, utilizando la externalización de parte de la producción hacia trabajadores autónomos, que en muchos ca-sos formaban anteriormente parte de las plantillas de las empresas (autónomos dependientes, que en realidad son asalariados encu-biertos). Dado el poco arraigo de estos colectivos de trabajadores dentro de las empresas, la poca o nula inversión en su formación que han realizado las mismas y la facilidad y bajo coste de pres-cindir de sus servicios, se explica que sean estos colectivos los que cargan con el peso del ajuste.

En defi nitiva, el sistema productivo español ha conseguido un mer-cado laboral fl exible, pero a base de crear dos categorías de trabaja-dores, de primera y de segunda, y de relegar o perjudicar el objetivo principal de toda economía, el aumento de la productividad, que es la base de los salarios, de los benefi cios y de la competitividad. La reforma laboral aprobada el pasado año incluía, entre sus objetivos, el de incentivar la contratación indefi nida frente a la temporal, exten-diendo los colectivos a los que puede aplicarse el contrato indefi nido de fomento de empleo con una indemnización por despido inferior a la del contrato indefi nido ordinario, y penalizando al mismo tiempo la contratación temporal. Aunque es pronto para ver los resultados, los datos de los últimos trimestres no permiten decir que tal objetivo se esté cumpliendo, dando la razón a los que mantenían que la refor-ma se quedaba corta en este ámbito.

Así, y como consecuencia de la fuerte caída de los ocupados con contratación temporal, la tasa de temporalidad, registró un sig-nifi cativo descenso, situándose en el 24,9% a comienzos de 2010 según la serie corregida de estacionalidad, 9,5 pp por debajo del máximo del segundo trimestre de 2006. Pero, posteriormente ha dejado de caer y se ha estabilizado, una vez que el grueso del ajuste del empleo ya ha tenido lugar. Incluso cuando en ciertos sectores de servicios el empleo ha empezado a recuperarse, la creación de empleo se concentra de nuevo en trabajos de carácter temporal, como ponen de manifi esto la evolución reciente de los contratos registrados en los servicios públicos de empleo y los datos de la EPA del primer trimestre de 2011, que registran un nuevo aumento de la tasa de temporalidad (gráfi co 6.4).

Los ocupados a tiempo parcial mantienen una clara tendencia al alza desde mediados de 2008. De hecho, mientras caía ininterrum-pidamente el empleo a tiempo completo, su tasa de variación se ha mantenido en signo positivo a lo largo de la crisis, excepto en 2009 en que cayeron un 0,4%. En el primer trimestre la variación inte-ranual de este colectivo se situó en el 4,7%, frente a -2,2% de los tra-

31d o s s i e r

Variación interanual en % o en puntos porcentuales (a)

Miles o ratios en %,

2010

% sobre total residentes en España, 2010

Media 1996-2007

Media 2008

Media 2009

Media 2010

IV trim. 2010

I trim. 2011

EXTRANJEROS

Población total 5314,5 11,6 27,4 11,3 3,5 -0,6 -0,7 -1,2

Población mayor de 16 años 4748,7 12,3 27,7 10,8 3,2 -0,6 -0,7 -1,0

Activos 3652,1 15,8 30,3 12,0 3,6 -0,7 -0,5 -2,8

Ocupados 2549,5 13,8 31,6 5,2 -10,1 -3,2 -1,5 -4,5

- Agricultura 172,7 21,8 31,4 5,4 3,4 5,1 15,5 -4,3

- Industria 229,7 8,8 27,8 13,8 -21,0 -13,6 3,8 -5,9

- Construcción 332,8 20,2 41,9 -8,7 -34,0 -16,7 -14,9 -8,6

- Servicios 1814,4 13,5 27,5 9,2 -1,3 0,5 -1,1 -3,6

Parados (a) 1102,7 23,8 23,9 61,0 68,0 5,5 1,8 1,0

Tasa de actividad mayores 16 años (b) 76,9 -- 1,3 0,8 0,3 -0,1 0,3 0,3

Tasa de ocupación mayores 16 años (b) 53,7 -- 1,7 -3,4 -8,1 -1,5 -0,7 -0,5

Tasa de paro (% poblac. activa) 30,2 -- -0,8 5,3 10,9 1,8 0,7 1,2

ESPAÑOLES

Población total 40505,8 88,4 0,3 0,4 0,4 0,4 0,5 0,5

Población mayor de 16 años 33730,5 87,7 0,5 0,3 0,2 0,2 0,3 0,3

Activos 19436,7 84,2 1,4 1,5 0,3 0,4 0,8 0,8

Ocupados 15907,0 86,2 2,9 -1,4 -6,2 -2,1 -1,2 -0,8

- Agricultura 620,3 78,2 -3,0 -7,8 -5,8 -0,2 -0,5 -6,7

- Industria 2380,9 91,2 1,3 -2,7 -12,3 -5,1 -2,7 -1,9

- Construcción 1318,1 79,8 4,9 -11,4 -19,4 -11,5 -12,2 -10,5

- Servicios 11587,8 86,5 3,8 1,1 -2,7 -0,4 0,4 0,9

Parados (a) 3529,7 76,2 -7,5 36,0 57,7 13,7 10,8 8,2

Tasa de actividad mayores 16 años (b) 57,6 -- 0,5 0,7 0,1 0,1 0,1 -1,4

Tasa de ocupación mayores 16 años (b) 47,2 -- 1,1 -0,9 -3,3 -1,1 -0,5 -1,9

Tasa de paro (% poblac. activa) 18,2 -- -1,3 2,6 5,8 2,1 1,7 1,3

Cuadro 2.- POBLACIÓN Y MERCADO LABORAL: EXTRANJEROS Y ESPAÑOLES

(a) Variación en puntos porcentuales para las tasas de actividad, ocupación y paro.(b) Porcentaje de activos (ocupados) sobre la población mayor de 16 años.Fuente: INE (EPA).

bajadores a tiempo completo. La tasa de parcialidad corregida de estacionalidad alcanzó en este mismo periodo el 13,8% del total de ocupados, 2,2 pp más que a fi nales de 2007. Cabe añadir que este aumento es en gran medida de carácter involuntario y forma parte de las vías que utilizan las empresas para ajustar la cantidad de tra-bajo a las necesidades de la producción. Sigue sin introducirse un marco laboral que haga atractivo este tipo de contratación tanto para el trabajador como para el empresario con carácter voluntario y al margen de las circunstancias cíclicas de la economía.

Por último, por lo que al empleo se refi ere, se presenta en el cua-dro 3 su evolución por Comunidades Autónomas. Todas ellas han registrado caídas importantes del empleo a lo largo de los últimos tres años. Las más afectadas son aquellas en cuya estructura pro-ductiva están más representados los sectores de la construcción de viviendas, turismo e industrias ligadas a la construcción, como son Andalucía, Canarias, Cataluña, Comunidad Valenciana y Murcia. En cambio, han soportado menores caídas de la ocupación Asturias, Castilla y León, Extremadura, Galicia, Madrid, Navarra, País Vasco y la Rioja. En general se observa un aumento de la dispersión o de las diferencias entre las comunidades con mayores y menores tasas de ocupación. En el primer trimestre de 2011 las comunidades de Castilla-La Mancha, Extremadura, Navarra y País Vasco registraban

ya tasas de variación interanual del empleo moderadamente posi-tivas, mientras que en Aragón, Asturias, Baleares, Cantabria, Comu-nidad Valenciana y Murcia la caída aún superaba el 3%.

4 La oferta de trabajo

Frente a la caída histórica de la demanda de trabajo iniciada en el segundo trimestre de 2008, la oferta (población activa) continuó aumentando hasta el fi nal de dicho año prácticamente al mismo ritmo que en los años de fuerte crecimiento de la economía y del empleo. Concretamente, en 2008 el aumento medio anual fue del 3% (658.350 personas), aproximadamente el triple, en términos por-centuales, del aumento observado en la zona euro y en el conjunto de la UE. Ello acentuó el aumento del paro en España en relación a dichas zonas. Pero, con cierto retraso, la oferta de trabajo acabó siendo afectada por las nuevas condiciones del mercado laboral. A partir del primer trimestre de 2009, su tasa de crecimiento se frenó casi en seco, alternándose desde entonces aumentos o descensos intertrimestrales de moderada cuantía. Así, el crecimiento medio anual de 2009 bajó al 0,8% y el de 2010, al 0,2% (cuadro 1). Este comportamiento es normal, ya que la tasa de actividad suele tener un comportamiento procíclico.


Variación interanual en % Tasas de ocupación o de paro (a)Miles, 2010

Media 2002-2007

Media 2008

Media 2009

Media 2010

I Trim. 2011

Media 2008

Media 2009

Media 2010

I Trim. 2011

OCUPADOSAndalucía 2859,3 4,9 -2,2 -7,2 -2,2 -2,7 47,3 43,5 42,3 41,5Aragón 550,8 3,8 0,1 -6,1 -4,1 -5,0 55,1 51,4 49,6 47,5Asturias 404,1 2,9 4,2 -7,0 -3,8 -3,2 48,2 45,0 43,4 42,1Baleares 470,4 4,3 0,4 -6,1 -1,8 -3,9 58,2 53,8 52,6 47,2Canarias 772,3 4,3 -5,9 -7,7 -2,9 -0,5 50,3 45,9 44,3 44,7Cantabria 238,3 3,7 0,8 -5,0 -3,7 -3,5 52,8 50,0 48,2 46,3Castlla-La Mancha 776,8 4,9 -0,0 -5,8 -2,2 0,6 50,5 46,8 45,7 45,5Castilla y León 998,0 2,9 -0,5 -4,7 -1,9 -1,4 49,3 47,0 46,4 45,4Cataluña 3137,5 3,7 -0,5 -8,7 -1,6 0,0 57,5 52,5 51,7 51,1Comunidad Valenciana 1933,8 4,3 0,3 -9,2 -4,3 -3,1 53,7 48,3 46,4 45,2Extremadura 381,0 3,1 -0,8 -5,5 -1,5 0,4 45,4 42,8 42,0 41,2Galicia 1100,7 2,5 0,6 -4,1 -4,4 -1,5 50,3 48,3 46,2 45,4Madrid 2875,1 4,3 0,4 -4,8 -1,5 -0,1 59,0 55,7 54,6 54,3Murcia 566,5 5,4 -0,8 -8,3 -1,6 -3,9 54,0 48,8 47,7 45,6Navarra 271,8 2,8 -0,2 -4,6 -1,5 0,3 57,1 54,0 53,0 52,5País Vasco 938,7 2,1 0,5 -6,4 0,7 1,2 54,3 51,1 51,5 51,6Rioja 134,6 4,5 0,6 -5,0 -3,4 -0,3 55,3 52,3 51,0 50,3Ceuta y Melilla 46,8 0,0 4,7 -0,6 -2,3 0,6 44,1 43,3 40,9 42,4TOTAL ESPAÑA 18456,5 3,9 -0,5 -6,8 -2,3 -1,3 53,0 49,1 48,0 47,1

PARADOS Andalucía 1110,5 -2,7 45,1 45,2 11,9 9,9 17,8 25,4 28,0 29,7Aragón 95,4 4,7 39,6 79,3 13,0 16,0 7,1 12,8 14,8 17,9Asturias 76,8 4,7 3,7 56,5 17,9 8,5 8,4 13,4 16,0 18,2Baleares 120,3 7,5 51,7 82,1 14,3 13,1 10,2 18,0 20,4 25,4Canarias 310,8 3,7 69,7 55,8 10,1 3,7 17,4 26,2 28,7 28,5Cantabria 38,4 -3,2 24,4 67,2 13,9 11,4 7,2 12,0 13,9 16,4Castlla-La Mancha 206,4 0,8 59,1 66,5 12,1 1,8 11,6 18,8 21,0 21,8Castilla y León 187,0 -3,2 35,3 44,9 15,0 10,0 9,5 13,8 15,8 17,4Cataluña 677,1 -1,4 40,6 78,9 9,4 7,6 9,0 16,2 17,8 19,0Comunidad Valenciana 587,4 2,9 44,1 77,4 7,8 2,9 12,1 21,2 23,3 24,1Extremadura 114,1 1,0 18,3 36,3 14,1 9,6 15,2 20,5 23,0 25,1Galicia 200,3 -4,2 16,3 44,6 20,7 12,9 8,7 12,6 15,4 17,3Madrid 550,9 1,0 42,1 63,4 15,7 -5,5 8,7 14,0 16,1 15,4Murcia 172,6 -1,0 75,2 65,9 14,7 12,9 12,6 20,7 23,4 26,2Navarra 36,5 2,5 43,4 61,9 8,3 10,3 6,7 10,9 11,8 13,4País Vasco 110,7 -6,3 6,3 68,5 -4,3 8,6 6,4 11,0 10,5 11,6Rioja 22,4 8,6 41,4 64,6 9,9 1,3 7,8 12,8 14,3 15,4Ceuta y Melilla 14,7 27,3 2,1 16,1 13,3 17,8 18,9 21,4 23,9 24,5TOTAL ESPAÑA 4632,4 -0,6 41,3 60,2 11,6 6,4 11,3 18,0 20,1 21,3

Cuadro 3.- OCUPACIÓN Y PARO POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS (EPA)

(a) Tasa de ocupación: Ocupados sobre población mayor de 16 años. en %. Tasa de paro: Parados sobre población activa, en %.Fuente: INE (EPA).

Desde mediados de los noventa el crecimiento de la población ac-tiva ha estado apoyado en el de la población en edad de trabajar y éste, a su vez, en los fuertes fl ujos inmigratorios. Así, la población extranjera mayor de 16 años aumentó entre 1995 y 2008 a un ritmo medio anual del 26,4%, frente al 0,5% en que lo hizo la española (gráfi co 7 y cuadro 2). Dicho de otro modo, casi el 70% del aumento de la población mayor de 16 años desde 1995 ha sido debido a la población extranjera, cuyo peso en la población total mayor de 16 años pasó del 0,7% en 1995 al 12,1% en 2008. Al iniciarse la crisis y la caída del empleo, el aumento de la población extranjera se fue moderando, pero no fue hasta el tercer trimestre de 2009 cuando empezó a disminuir, y de forma moderada. En 2010 la variación media anual fue negativa, -0,6%, tasa que había caído a -1% en el primer trimestre de 2011. Por su parte, la población española ha se-

guido aumentando a una tasa anual de entre el 0,2 y el 0,3%. Como consecuencia, el avance de la población mayor de 16 año total se ha ralentizado hasta tasas anuales del orden del 0,1%. Es más, la población más directamente relacionada con la oferta de trabajo, la de 16 a 64 años, empezó a decrecer en el segundo trimestre de 2009, manteniendo desde entonces un ritmo de caída anual del orden del 0,2%.

El fuerte crecimiento de la oferta de trabajo hasta 2008 vino apo-yándose, por tanto, en el de la población en edad de trabajar. Pero también contribuyó el aumento de la tasa de actividad, es decir, el porcentaje de la población activa sobre la población en edad de trabajar. Si tomamos la población entre 16 y 64 años, la tasa de ac-tividad aumentó 1,1 pp por año entre 1995 y 2008, situándose en

33d o s s i e r

el cuarto trimestre de 2008 en el 74,1% cve, algo más de 1 pp por encima de la UE2. Desde entonces esta tasa prácticamente se ha estabilizado, con una ligera fl exión a la baja a lo largo de 2009 y una nueva recuperación posteriormente, hasta situarse en el 74,4% en el primer trimestre de 2011 (gráfi co 8).

Detrás de la tendencia creciente de la tasa de actividad hasta el fi nal de 2008 se encuentra, por un lado, el aumento de la población extranjera, dado que este colectivo tiene una tasa de actividad mu-cho más alta que el de los españoles, y por otro lado, la tendencia histórica de incorporación de la mujer al mercado laboral. En efec-to, como se ve en el gráfi co 9, desde 2008 hasta el primer trimestre de 2011 la tasa de actividad masculina se ha reducido 1,7 pp, mien-tras la femenina ha aumentado 3,3 pp. Además de la tendencia histórica y estructural de avance de la tasa femenina, esto podría explicarse también en la actual coyuntura por el denominado efec-to “trabajador añadido”, es decir, porque la fuerte y brusca caída del empleo masculino haya inducido a las mujeres inactivas a incorpo-rarse al mercado laboral en busca de una renta suplementaria.

5 El desequilibrio entre oferta y demanda de trabajo: el paro

En el tercer trimestre de 2007, mucho antes por tanto de que la eco-nomía española entrase en recesión, el crecimiento trimestral del empleo ya fue insufi ciente para absorber el de la población activa, por lo que el número de parados comenzó a aumentar (gráfi co 10). Desde entonces éste se ha multiplicado por 2,6 hasta alcanzar 4,79 millones de personas cve en el primer trimestre de 2011 (4,91 millo-nes en términos originales). La tasa de paro aumentó del 8% al 20,8% de la población activa (21,3% en términos originales). El periodo de aumento más rápido del paro fue entre el cuarto trimestre de 2007 y el segundo de 2009, en el que se conjugaron una fuerte destrucción

Gráfi co 7 - Población mayor de 16 añosMillones de personas

Fuente: INE (EPA).

Extranjeros

Españoles

de empleo con el avance de la población activa comentado anterior-mente. En esta fase el aumento medio trimestral cve fue de 364.500 personas y la tasa de paro subió 1,5 pp por trimestre. El 30% de este aumento se debió al de la población activa y el restante 70% a la pérdida de empleo. Posteriormente, conforme la caída del empleo se desaceleraba y el avance de la población activa se detenía, el ritmo de aumento del paro se fue moderando, hasta estabilizarse en torno a los 55.000 por trimestre en los últimos tres con datos conocidos.

La información que proporciona la estadística mensual del paro registrado en los servicios públicos de empleo muestra una ate-nuación algo mayor que la EPA en el avance del paro en los últimos meses, según se ve en el gráfi co 11. Concretamente, en el mes de abril, último con datos disponibles, el aumento intermensual cve se redujo a unas 7.000 personas. No obstante, hay que tomar estos da-tos con cautela, pues, por un lado, esta estadística es bastante volátil en su comportamiento, lo que podría explicarse por el hecho de que los datos se refi eran al último día de cada mes y no a la media diaria, y por otro, la capacidad de la misma para recoger fi elmente la evolu-ción del paro parece haberse resentido durante la crisis. Así, como se ve en el último gráfi co citado, hasta 2007 el paro registrado superaba al estimado por la EPA en unas 200.000 personas, mientras que la media de 2010 fue inferior en 571.000. Casi el 90% de esta diferencia era atribuible al colectivo de extranjeros. En gran medida, aunque no enteramente, ello puede explicarse porque muchas personas que buscan empleo no acuden a las ofi cinas públicas. En efecto, según los datos proporcionados por la EPA, entre el primer trimestre de 2008 y el primero de 2011 el paro aumentó en 2.736.000 personas, pero las que se habían puesto en contacto con una ofi cina pública como vía para encontrar empleo solo lo habían hecho en 2.041.000, es decir, en torno a las tres cuartas partes.

En el gráfi co 12 se recoge la evolución del paro EPA según algunas de sus principales características. En función del sexo, destaca que el crecimiento relativo del paro de las mujeres desde el inicio de la crisis es notablemente inferior al de los varones, a pesar de 2. Ver nota 1 a pie de página.


Gráfi co 8 - Oferta de trabajoVariac. interanual en % y porcentaje de la poblac. 16-64 años

Fuente: INE (EPA).

Gráfi co 9 - Tasas de actividad por sexoActivos sobre población 16-64 años, en %

Fuente: INE (EPA).

que la población activa femenina ha aumentado mucho más. La tasa de paro de las primeras (21,9% no cve en el primer trimestre de 2011) ha subido 11,4 pp desde el mínimo del segundo trimestre de 2007, frente a 14,7 pp la de los varones (20,8%). La mayor presencia de estos últimos en los sectores que más empleo han destruido y de las mujeres en los que menos o incluso en sectores que han creado empleo (administración pública, educación o servicios sani-tarios y sociales, p.e.) explica este fenómeno, que también se dio en la recesión de 1992-93 pero en mucha menor magnitud.

En cambio, se ha reproducido casi en los mismos términos el ma-yor impacto del paro entre la población joven: la tasa de paro de los menores de 25 años ha aumentado en este periodo en 27,2 pp, hasta el 45,4%, mientras que la de la población de entre 25 y 54 lo ha hecho en 13 pp, hasta el 19,9%. Ello, a pesar de que la actividad entre los jóvenes está disminuyendo, en concordancia con su ca-rácter procíclico.

35d o s s i e r

Gráfi co 10 - Oferta de empleo, demanda y paroVariación interanual en % y porcentaje de la poblac. activa

Fuente: INE (EPA).

Gráfi co 11 - Paro estimado (EPA) y paro registradoMiles, datos CVE

Fuentes: MEH a partir de los datos originales del MTIN (SPEE) e INE (EPA).

Otro tanto ocurre con el paro por nivel de estudios: la tasa de los analfabetos y con estudios primarios (31,2% en el primer trimestre de 2011) ha subido en 20,5 pp, frente a los 15,6 pp la de las per-sonas con estudio secundarios (tasa del 24,5%) y 7,3 pp la de los parados con estudios superiores (tasa del 12,4%).

Atendiendo a la nacionalidad, la tasa de paro ha aumentado más rápidamente entre los extranjeros que entre los españoles. En el primer caso ha pasado del 12% al 32% de la población activa entre el segundo trimestre de 2007 y el primero de 2011 y la del los espa-

ñoles, del 7,3% al 19,3%. Ahora bien, las causas originarias difi eren notablemente: solo algo más del 40% del aumento del paro de los extranjeros se explica por la destrucción de empleo y el resto, por el aumento de la fuerza laboral, mientras que en el caso de los es-pañoles la destrucción de empleo explica casi el 80%.

Por último, en el cuadro 3 pueden observarse los niveles de paro y su evolución por comunidades autónomas. El aumento de la tasa de paro en el conjunto de España entre el segundo trimestre de 2007 y el primero de 2011 ha sido de 13,3 pp. La mayor des-

36 JUNIO 2011

viación al alza respecto a esta media se ha producido en Baleares (19,9 pp), Murcia (19,6 pp), Canarias (18,7 pp) y Andalucía (17,7 pp), Comunidades donde se ha producido una caída relativa del em-pleo mayor que la media nacional y, excepto en el caso de Baleares, la población activa ha crecido más. En el otro extremo, País Vasco (5,6 pp), Navarra (8,1 pp), Asturias (9,1 pp) y Madrid (9,2 pp) son las Comunidades donde la tasa de paro ha aumentado notablemente por debajo de la media nacional, conjugándose, al contrario que las anteriores, una menor pérdida de empleo y un menor aumento de la tasa de actividad.

En resumen, del breve análisis de la evolución del paro durante los años de crisis se puede concluir que han aumentado las desigual-dades, empeorando notablemente la situación relativa de aquellos colectivos que ya partían de una situación peor: los jóvenes, los que tienen los niveles de estudios más bajos, los extranjeros y las Comu-nidades con niveles de paro más elevados. La excepción la constitu-yen las mujeres, cuya tasa de paro aumenta notablemente menos que la de los varones, de forma que su nivel a la altura del primer tri-mestre del año en curso quedaba poco más de un punto porcentual por encima de la de estos, la menor diferencia desde 1981.

d o s s i e r

Variación interanual en %, salvo indicación en contrario

Previsiones

Media 1996-2007

2009 2010 2011 2012 2012 IV T.

Nivel 2012 IV T.

(miles)

CONTABILIDAD NACIONAL

PIB real 3,7 -3,7 -0,1 0,9 1,5 1,8 --

Demanda nacional (a) 4,6 -6,4 -1,2 -0,9 0,4 0,9 --

Saldo exterior (a) -0,8 2,7 1,0 1,8 1,1 0,9 --

Defl actor del PIB 3,6 3,2 3,1 1,3 1,3 1,7 --

Índice de precios de consumo (media anual/trimestral) 3,0 -0,3 1,8 3,5 1,7 1,5 --

Empleo (puestos equivalentes a tiempo completo -ETC) 3,2 0,6 1,0 -1,0 0,5 0,7 17284,9

Productividad por puesto de trabajo ETC 0,4 3,1 2,3 1,9 1,0 1,1 --

Remuneración asalariados 7,2 -2,7 -1,5 -0,0 1,7 1,9 --

Remuneración por puesto asalariado ETC 3,3 4,1 0,7 1,0 1,2 1,2 --

Coste laboral unitario 2,8 1,0 -1,5 -0,9 0,2 0,1 --

ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA

Población de 16 a 64 años 1,3 0,4 -0,3 -0,2 -0,2 -0,2 30676,7

Activos (b) 3,0 0,8 0,2 -0,1 0,0 0,0 23072,2

Ocupados 4,1 -6,8 -2,3 -1,0 0,5 0,7 18428,1

Parados (b) -3,5 60,2 11,6 3,3 -1,7 -2,7 4644,1

Tasa de actividad (porcentaje s/ pob. 16-64 años) (b) 66,5 74,0 74,4 74,5 74,7 74,8 --

Tasa de ocupación (porcentaje s/ pob. 16-64 años) 58,7 60,6 59,4 58,9 59,4 60,2 --

Tasa de paro CVE (% población activa) (b) 11,9 18,0 20,1 20,8 20,4 20,1 --

PRO MEMORIA:

PIB real zona euro 2,3 0,4 -4,1 2,2 2,1 2,2 --

Precios de consumo zona euro 1,9 0,3 1,6 2,7 1,7 1,5 --

Tasa de paro zona euro (% población activa) 8,9 7,6 9,6 9,8 9,4 9,2 --

Cuadro 4 - PREVISIONES 2011-2012

(a) Aportación al crecimiento del PIB en puntos porcentuales.(b) Los datos anteriores a 2005 están corregidos por Funcas para salvar los cambios metodológicos introducidos en la EPA en 2002 (cambio en la defi nición de paro) y 2005.Fuentes: 1996-2010: INE; 2011-12: previsiones Funcas.

6 Previsiones para 2011-12

Las perspectivas de comportamiento del mercado laboral a cor-to plazo vienen determinadas, por un lado y en primer lugar, por las de la economía en su conjunto y, por otro, por la evolución de otras variables, que sin dejar de tener una relación endógena con la economía, incorporan aspectos más autónomos o exógenos a la misma, como son los fl ujos migratorios. Estos últimos adquieren en la actual coyuntura una especial signifi cación, pues de su com-portamiento en los próximos años dependerá el de la población en edad de trabajar, la población activa y el paro.

En cuanto a las previsiones de crecimiento de la economía, cabe señalar que, aunque ya se ha producido el cambio de tendencia e iniciado la recuperación (lo que hace las previsiones “más fáci-les” que cuando se espera un cambio de tendencia pero no se sabe exactamente cuándo se va a producir), el momento sigue siendo especialmente complicado y, por tanto, las previsiones siguen suje-tas a un margen de error elevado. La zona del euro en su conjunto ya se encuentra creciendo a su ritmo potencial o tendencial de lar-go plazo. Sin embargo, la economía española le va a costar alcanzar dicho ritmo, pues se haya inmersa en una serie de procesos de ajus-te (fi scales, fi nancieros, de costes, etc.) que a corto plazo suponen

37d o s s i e r

Gráfi co 12 - Algunas características del paro en EspañaTasas en porcentaje de la población activa de cada colectivo

G. 12.1 - Tasa de paro por sexo

G. 12.3 - Tasa de paro por nivel de estudios

G. 12.2 - Tasa de paro por edad

G. 12.4 - Tasa de paro por nacionalidad

Fuente: INE (EPA).

Del breve análisis de la evolución del paro durante los años de crisis se

puede concluir que han aumentado las desigualdades, empeorando notablemente la situación relativa de aquellos colectivos

que ya partían de una situación peor.

38 JUNIO 2011

Gráfi co 13 - Previsiones del PIBVariación en porcentaje

Fuentes: INE (CNTR) y FUNCAS (previsiones).

Gráfi co 14 - Previsiones de empleo y paroVariac. interanual en % y porcentaje de la poblac. activa

Fuentes: INE (EPA) y FUNCAS (previsiones).

d o s s i e r

Previsiones

Previsiones

Medias anuales:2009: -3,7%2010: -0,1% 2011: 0,9%2012: 1,5%

Medias anuales:2009: 18,0 %2010: 20,1%2011: 20,8%2012: 20,4%

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un freno importante para el crecimiento, por lo que éste no podrá alcanzar durante unos años su ritmo potencial. Además de estos procesos de ajuste, otras variables exógenas, como el desarrollo de la crisis de la deuda soberana en Europa, van a determinar las condiciones monetario-fi nancieras y el clima de confi anza de los agentes económicos.

Bajo estas premisas, en el cuadro 4 se presentan las previsiones más recientes de la Fundación de las Cajas de Ahorros (Funcas), re-visadas tras la publicación de los datos de la contabilidad nacional del primer trimestre de este año. Las consideraciones anteriores llevan a pensar que el ritmo de avance del PIB a lo largo de 2010 no va a ser muy diferente del observado en los últimos trimestres, es decir, entre dos y cuatro décimas por trimestre (gráfi co 13). Con este perfi l, el crecimiento medio anual sería ligeramente inferior al 1%. En 2011 este ritmo podría acelerarse ligeramente a razón de cuatro o cinco décimas por trimestre, lo que llevaría la tasa media anual al 1,5%. Estas tasas quedarían signifi cativamente por debajo de la media de la zona euro, para la que se contemplan crecimien-tos ligeramente superiores al 2% en ambos años.

Por lo que respecta a las magnitudes del mercado laboral, la variable de comportamiento más incierto durante el periodo de proyección es la oferta de trabajo. Se adopta la hipótesis de que la población extranjera se reduce moderadamente y, con ella, la población de 16 a 64 años. Este descenso sería, sin embargo, contrarrestado por un también moderado avance de la tasa de actividad, lo que se traduci-ría en una práctica estabilidad de la población activa (gráfi co 14).

A partir de las previsiones para el PIB y del comportamiento de los costes laborales y otras variables explicativas del empleo, se pre-vé que éste se reduzca en media anual un 1% en 2010 (en torno a 175.000 ocupados en términos EPA), aunque se esperan ya creci-mientos intertrimestrales en la segunda mitad del año en términos

desestacionalizados. Este cambio de tendencia permitiría que en 2011 se produjera un ligero aumento del empleo tras cuatro años de caídas, concretamente un 0,5% en media anual (90.000 ocupa-dos). Por sectores, toda la mejora provendría de los servicios de mercado, ya que no se espera que el mismo se estabilice en la in-dustria hasta 2011, al tiempo que proseguiría con fuerza el ajuste a la baja en la construcción, aunque a un ritmo desacelerado.

Como resultado de las variaciones de la oferta y demanda de em-pleo, el paro aumentaría en 150.000 personas en media anual en 2010 y descendería 83.500 en 2011. La tasa de paro media anual quedaría en el 20,8% en 2010 y 20,4% en 2011. Las previsiones tri-mestrales muestran que el máximo de parados, en cifras corregi-das de estacionalidad, se obtendría en el segundo trimestre de este año, con 4.800.000 parados, para ir descendiendo después muy paulatinamente hasta unos 4.644.000 a fi nales de 2012, el 20,1% de la población activa.

Para concluir, cabe señalar que las previsiones brevemente expues-tas están hechas, como es usual, bajo la hipótesis de que no se pro-ducen reformas u otras medidas de política económica que las ya tomadas o anunciadas por los gobiernos central o autonómicos. Un cambio de estas políticas afectaría en mayor o menor grado a las previsiones. Ahora bien, el margen de maniobra de las políti-cas monetaria y fi scal es muy estrecho en la actual coyuntura y las reformas estructurales, bien sea del mercado laboral o de los mer-cados de bienes y servicios, tardan tiempo en ejercer sus efectos, excepto si dichas reformas son radicales o logran cambiar signifi -cativamente las perspectivas y el clima de confi anza de los agentes económicos nacionales e internacionales. Por ello, no es previsible que estas previsiones a corto plazo se vean signifi cativamente mo-difi cadas por cambios de rumbo en las políticas económicas. Más podrían serlo por variaciones en el contexto internacional y espe-cialmente en el desarrollo de la crisis fi nanciera.

d o s s i e r

Retos ambiciosos de creación de empleo para una década* Luis González Calbet

* Subdirector General de Análisis y Modelización de Economía en el Ministerio de Economía.

El Gobierno ha planteado ambiciosos objetivos de crecimien-to de empleo para la década que acaba de comenzar. Los ha plasmado en su Programa Nacional de Reformas (PNR), do-

cumento que desarrolla, a escala nacional, estableciendo objetivos propios, la Estrategia Europa 2020 hacia una economía inteligente, sostenible e integradora. El objetivo se cifra en términos de la tasa de empleo, para la población de 20 a 64 años. En 2010 dicha tasa se situó en el 62,5%, seis puntos por debajo de la de la Unión Europea.

En 2020 se establece un objetivo del 74%, sólo un punto por deba-jo del objetivo trazado para toda la UE.

Cumplir con estos objetivos pasa, por un lado, por el cumplimiento de determinados escenarios de crecimiento y, por otro, por un me-jor funcionamiento del mercado de trabajo. En las páginas siguien-tes se mostrará qué tipo de escenarios serían compatibles con el logro de los objetivos de empleo.

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Agradezco a Mercedes Guerenabarrena la colaboración prestada en la realización de este artículo.

SUMARIO

1. El crecimiento económico en la próxima década

2. Tendencias de evolución del empleo en la próxima década

3. Algunas refl exiones fi nales

Referencias Bibliográfi cas

PALABRAS CLAVE

Producto potencial, tasa de empleo, paro estructural, reforma laboral.

1 El crecimiento económico en la próxima década

Para enmarcar objetivos a 10 años vista, la pregunta que cabe ha-cerse es la de dónde puede situarse el crecimiento tendencial o potencial de la economía española. Las estimaciones más recientes muestran que el crecimiento potencial de la economía española se ha reducido drásticamente con la crisis económica. Pero lo relevan-te es discernir sobre el carácter transitorio o permanente de esta corrección a la baja.

A nivel internacional se han hecho muchos ejercicios sobre el im-pacto de la actual crisis en el output potencial. La asimilación con anteriores episodios de crisis fi nanciera permite aventurar que los efectos sobre el producto potencial serán permanentes. Respecto a la capacidad de crecimiento tras la superación de la crisis, las conje-turas son más diversas y complejas. El escenario que se contempla como más razonable es aquel que considera que los fuertes des-equilibrios acumulados deben tener consecuencias en términos de una recuperación lenta y con un crecimiento potencial que en la próxima década se verá signifi cativamente afectado. Las reco-mendaciones que surgen tanto de los organismos internacionales como de la literatura económica más relevante es la de considerar que para elevar el crecimiento potencial y, al mismo tiempo, hacer retornar los niveles de deuda a sendas sostenibles, son necesarias importantes reformas.

Este diagnóstico, de validez generalizada en el mundo de las eco-nomías avanzadas, es también el que parece subyacer en las es-timaciones numéricas que ha presentado el Gobierno en el men-cionado PNR. El output gap, que se estima tocó fondo en 2010, midiéndose en el -3,5% del producto potencial, no terminará de cerrarse hasta 2015. Y el crecimiento potencial que se prevé para el periodo 2015-2020 es del 2,1%, ciertamente mayor al actual, pero bastante inferior al que tuvo la economía española en los 15 años previos a la crisis. Y, lo que vale más la pena resaltar, en estas estimaciones se considera que la mitad de ese crecimiento debe provenir del impacto positivo de las reformas recién aprobadas o en curso de aprobación.

Así pues, como corresponde a un documento del Gobierno, las pers-pectivas para 2020 son un compromiso entre un ejercicio técnico de estimación de tendencias y los resultados esperados, a modo de objetivo, de las medidas de política económica emprendidas o a emprender. Del documento se desprende que la recuperación eco-nómica será lenta, en la medida que los desequilibrios a corregir son de gran envergadura. Y que existen factores económicos limitativos del crecimiento en el medio y largo plazo, entre los que destacan la reducción de la población nacional en edad de trabajar y el impacto negativo sobre la acumulación de capital derivado de un escenario previsto de tipos de interés superiores al existente previamente a la crisis, donde la aversión al riesgo era casi nula. Estos condicionantes llevarían a estimar un crecimiento potencial para el periodo 2015-2020 del 1%... en ausencia de las reformas. El impacto de las reformas en el PIB explica que la estimación suba hasta el 2,1%.

En resumen, el entorno macroeconómico previsible viene marcado por los frenos al crecimiento que imponen el fuerte ajuste aún pen-diente en el sector inmobiliario (el Ministerio de Fomento estima el stock de viviendas no vendidas en cerca de 700.000), la necesidad de reducir la deuda tanto en el sector público como, sobre todo, en el privado, un entorno previsible de mayores tipos de interés y, por último, la progresiva inversión de la pirámide de población.

Desde el punto de vista de los factores productivos que explican el creci-miento a largo plazo, hay motivos que explican menores contribuciones, en los próximos años, de dos de los tres determinantes en el largo plazo del crecimiento, la acumulación de capital y el factor trabajo, existiendo mayor incertidumbre respecto a los movimientos de la productividad total de los factores (innovación). Por lo que respecta a la acumulación de capital, la inversión, tanto pública como privada, ha experimentado una fuerte caída durante la crisis. Y una rápida recuperación de la misma se encuentra frenada en un marco de restricciones de crédito, de subi-das de tipos de interés reales conforme la política monetaria vaya recu-perando un tono menos expansivo y de ajustes sectoriales que implican la destrucción o baja utilización del capital instalado.

Se plantea acercar cada año medio punto en promedio la tasa de empleo española a la europea en la próxima década.


En cuanto al factor trabajo, ya se ha comentado que la previsión de una disminución de la población en edad de trabajar, ligada a la baja natalidad y al cambio de expectativas en cuanto a la afl uencia de inmigrantes, son también factores que limitan la aportación fu-tura al crecimiento.

También hay elementos positivos en las perspectivas futuras de crecimiento potencial de la economía española. Cabe destacar los que vienen del exterior. En el corto y medio plazo, por la expansión de la demanda tanto en los países emergentes como en los países que constituyen nuestros principales mercados dentro de la UE. En el largo plazo, se asiste a un saludable proceso de corrección de los grandes desequilibrios mundiales, con el avance de la demanda interna en los países emergentes así como la progresiva mejora en las condiciones de trabajo de sus poblaciones. En cuanto a los fac-tores internos, la confi anza en la recuperación de tasas superiores de crecimiento potencial hay que depositarla en el impacto de las medidas de política económica ya tomadas o que se vayan a tomar próximamente. Como mencionaba antes, así lo entiende el Gobier-no también cuando atribuye la mitad del crecimiento potencial que se obtenga en 2020 al impacto de las reformas emprendidas.

En el PNR se indica que las reformas afectarán positivamente a cada uno de los tres factores productivos citados, aunque los mayores efectos se cifran en el factor trabajo y en la productividad total de los factores. Si la estrategia de política económica tiene el efec-to buscado de una reasignación sectorial en el que pierdan peso sectores sobredimensionados, como el residencial, y los recursos se canalicen hacia sectores más efi cientes, estos movimientos ex-plicarían una mejoría de los pobres resultados alcanzados última-mente en el crecimiento de la productividad total de los factores. En cuanto al factor trabajo, el siguiente apartado se dedicará a ana-lizar en mayor profundidad las fuerzas que pueden impulsarlo en la próxima década.

2 Tendencias de evolución del empleo en la próxima década

Como ya cité anteriormente, los objetivos de empleo de la Estra-tegia 2020 se establecen en términos de la tasa de empleo de la población de 20 a 64 años. España, en su PNR, ha fi jado como obje-tivo alcanzar en 2020 una tasa de empleo del 74%, partiendo de un nivel del 62,5% en 2010. En el gráfi co 1 se aprecia cómo ello supone volver a emprender el camino de convergencia que casi se cerró en 2007. Pero, tras la crisis, el punto de partida ha vuelto a quedar bastante por debajo del europeo (6 puntos porcentuales).

Se plantea, pues, acercar cada año medio punto en promedio la tasa de empleo española a la europea en la próxima década. El pre-cedente indica que en el anterior periodo de expansión, de 1994 a 2007, la brecha se cerró de forma mucho más rápida, a razón de un punto anual. A la luz de este precedente, puede parecer un obje-tivo prudente. En el periodo anterior, sin embargo, el crecimiento económico superó siempre el 3%. En el que vendrá, como se ha visto en el punto anterior, se enmarcan estos objetivos en un es-cenario de crecimiento más modesto, en el entorno del 2%. En el periodo expansivo anterior, la economía española alcanzó ya en los primeros años de la recuperación tasas de crecimiento superiores a las europeas. En el actual, la economía española, lastrada por el ajuste del sector inmobiliario, es de las más lentas en el proceso de recuperación.

Gráfi co 1. Tasa de empleo 20 - 64 años

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Podría, pues, confi arse en la elevada sensibilidad cíclica que en la economía española presenta el empleo. Sin embargo, como se debatirá más adelante, esta marcada característica del mercado laboral español tiene unas consecuencias desastrosas en épocas de recesión, cuando el ajuste se traslada al mercado de trabajo en forma de reducción de empleo, quedando en un plano mucho más secundario los ajustes vía horas trabajadas o salarios. En conse-cuencia, uno de los objetivos de las reformas laborales aprobadas y en curso es reducir esta elevada sensibilidad cíclica, o bien que los ajustes al alza y a la baja se realicen mayoritariamente a través del salario o de las horas. Si pensamos en términos de la Ley de Okun, que relaciona cambios en el crecimiento de una economía con los cambios en la tasa de paro, el objetivo de la reforma debería ser ge-nerar un movimiento en la curva de Okun que redujera su pendien-te (ver Andrés et al [2009] para una explicación más detallada).

Si el crecimiento va a ser más moderado, y aspiramos a que, en fu-turos ciclos, los movimientos del empleo sean más suaves, ¿cuáles son las fuerzas que pueden impulsar el empleo en los próximos años? Desde una perspectiva agregada y macroeconómica, cabe prever dos motores preponderantes: la continuación de los patro-nes de incorporación progresiva de la mujer al mercado de trabajo y las reformas laborales, si cumplen con los objetivos que las inspi-ran. A continuación, desarrollaremos ambos apartados.

La tasa de empleo para cualquier grupo de edad puede obtenerse a partir de la tasa de empleo y la de paro, de la siguiente manera:

siendo i el grupo de edad correspondiente, A, N y U las poblaciones activa, ocupada y parada, respectivamente, y a, n, u, las correspon-dientes tasas de actividad, empleo y paro.

Las tendencias a medio y largo plazo que pueda manifestar la tasa de actividad están muy relacionadas con la distribución de la po-blación por sexo y edad. En el gráfi co 2 se describe cómo han ido evolucionando en las dos últimas décadas las tasas de actividad en función de la edad. En el caso de los hombres se aprecia que el ciclo vital de incorporación al mercado laboral se mantiene muy estable a lo largo del tiempo, describiendo una forma de U invertida. En el caso de las mujeres, su progresiva incorporación al mercado produ-ce un desplazamiento constante hacia arriba de la curva de tasas y una gradual convergencia hacia esa forma de U.

Gráfi co 2. Tasas de actividad por grupos de edad

Mujeres

Hombres

En este contexto, es fácil predecir que la tasa de actividad mascu-lina de la población de 20 a 64 años, que durante la última década se ha mantenido entre el 84 y el 86%, continuará con movimientos mínimos. La ligerísima tendencia al alza en los datos recientes pue-de, a medio plazo, contrarrestarse conforme aumente el peso de la población mayor de 55 años y continúe retrasándose la incorpora-ción al mercado laboral.

La tasa de actividad femenina para la población entre 20 y 64 años creció 14 puntos porcentuales en la última década, de forma con-tinuada con independencia de la posición cíclica, hasta situarse en el 69,7% en 2010. La incorporación de nuevas cohortes de mujeres con un comportamiento cada vez más convergente con el de U in-vertida de los hombres augura que continuará el aumento de la tasa agregada. Una investigación reciente (ver Cuadrado et al [2007]),


que utilizaba datos de sección cruzada de la Encuesta de Población Activa, indicaba que para las cohortes de nacimiento más reciente la aproximación pudiera haber concluido. Más en concreto, se indi-ca que todavía podría haber una cierta aproximación en las muje-res con estudios secundarios, pero que el proceso habría concluido para las mujeres con estudios primarios y terciarios.

Aún dando por supuesto que las nuevas generaciones de mujeres ya no fueran a acortar más las diferencias que les separan de los hombre en cuanto a la entrada en el mercado de trabajo, todavía faltan bastantes años para que la tasa de actividad femenina mues-tre el mismo comportamiento estable que la de los hombres. En concreto, en la próxima década todavía la mera sustitución de co-hortes provocará una signifi cativa subida de la tasa. Estimo que, en presencia de un crecimiento económico como el que describe el PNR, la tasa de actividad femenina de las mujeres entre 20 y 64 años puede subir en la próxima década a razón de medio punto anual, estimaciones que por otro lado están en línea con las gene-radas por Cuadrado et al y las que se deducen del Ageing Report de 2009 de la Comisión Europea.

Dando por buena esta estimación, y utilizando la expresión 1, es fácil calcular que el subobjetivo referido al crecimiento de la tasa de

1. La tasa de paro total media en 2010 fue del 20,1%.

empleo femenino se cumpliría reduciendo la tasa de paro para las mujeres de entre 20 y 64 años del actual 19,9% que se produjo en 2010 al 8,3% en 2020. Bajo el supuesto de estabilidad de la tasa de actividad masculina, es inmediato completar los cálculos diciendo que el objetivo global de tasa de empleo es compatible con una tasa de paro (para las edades comprendidas entre 20 y 64 años) que se reduce desde el 19,5%1 medido para 2010 al 7,6% en 2020.

Así pues, a partir de las previsiones demográfi cas, se infi ere un com-portamiento plausible de la tasa de actividad que nos permite trans-formar los objetivos expresados en tasas de empleo en forma de objetivos sobre la tasa de paro. Analicemos, pues, las posibilidades de alcanzar esta fuerte reducción en la tasa de paro estructural. Por un lado, la demografía tiene una menor incidencia en las tendencias futuras de tasa de paro (ver gráfi co 3). El paro juvenil es siempre de mayor cuantía, pero sus tasas fl uctúan enormemente en función de la posición cíclica. Lo relevante en cuanto a las curvas de tasa de paro por edad son los desplazamientos verticales de la curva en función del ciclo. Por eso, el pequeño efecto que pueda tener en el futuro la pérdida de peso de la población más joven es pequeño. Podemos hacer abstracción de la infl uencia de la demografía para analizar las posibilidades de reducir la elevada tasa de paro estructural de la eco-nomía española en la próxima década.

Gráfi co 3. Tasas de paro por grupos de edad

El objetivo global de tasa de empleo es compatible con una tasa de paro(para las edades comprendidas entre 20 y 64 años que se reduce desde el 19,5%1 medido

para 2010 al 7,6% en 2020.

45d o s s i e r

2. El sistema de negociación colectiva cuenta con un grado de centralización intermedio (con gran peso específi co de los convenios a nivel sectorial-provincial), que tanto la teoría como la evidencia empírica sugieren como el más inefi ciente.

El razonamiento recurrente que la literatura económica ofrece para explicar esa elevada tasa de paro tiene que ver con las inefi cien-cias en el funcionamiento de las denominadas instituciones del mercado de trabajo. En un trabajo reciente del Fondo Monetario Internacional (ver Jaumotte [2011]), se calcula que la tasa de paro de “equilibrio”, esto es, la que es explicada por las instituciones de-terminantes (coordinación de la negociación colectiva, protección del empleo, densidad sindical, tasa de reemplazo de las prestacio-nes por desempleo, cuña fi scal y regulación en los mercados de productos) es del 14% para la economía español, doblando la que se mide con igual procedimiento para la UE. Esta medición puede sintetizar otros resultados que ofrece la literatura, que vienen a ex-plicar los malos resultados en términos de tasa de paro y elevada temporalidad por características intrínsecas del mercado laboral y en mucha menor medida por otras características del modelo eco-nómico español. Una forma de leer el resultado de esta investiga-ción del FMI sería afi rmando que, bajo la hipótesis de estabilidad de las instituciones del mercado de trabajo, cuando la economía crezca en torno a su potencial podríamos aspirar a reducir la tasa de paro desde el 21% actual hasta el entorno del 14%.

Así pues, los objetivos de empleo del Gobierno para la década im-plican, por un lado, que se cumpla un escenario de crecimiento económico en el entorno del 2%. Por otro, comportamientos espe-cífi cos en el mercado laboral que podemos agrupar en dos áreas. En primer lugar, que continúe el proceso de incorporación de la mujer al mercado de trabajo con las mismas pautas que se han observado en los últimos años. Así, debe continuar la mejora en el nivel educativo, consolidarse al menos el retraso que se ha ido produciendo en la edad media para tener hijos y perseverarse en la políticas de igualdad y conciliación de la vida familiar y laboral que permiten la progresiva incorporación de la mujer a sectores y puestos de trabajo hasta hace poco ocupados íntegramente por hombres.

En segundo lugar, generar los cambios necesarios en el funciona-miento del mercado de trabajo que permitan reducir la tasa de paro estructural de la economía española al entorno del 8%. En consecuencia, el segundo motor de la creación de empleo en esta década tiene necesariamente que ser el posible éxito de las refor-mas del mercado de trabajo aprobadas y en fase de elaboración.

Como se decía anteriormente, la mitad del crecimiento potencial que se estima en el escenario de medio plazo que presenta el PNR se debe al impacto positivo de las reformas emprendidas o en cur-so. Aunque todas las reformas analizadas en el documento guber-namental pueden tener efecto directo o indirecto sobre el nivel de empleo, lógicamente la que va más enfocada a incidir directamente sobre la cantidad y calidad del empleo es la reforma laboral. En el PNR se menciona que la reforma laboral hará que el nivel del output se eleve un 3,4% hasta 2020 y la tasa de paro estructural se reduz-ca 2,4 puntos porcentuales. A continuación explicaré someramente cuál es la base técnica para estos resultados, que puede consultarse con mayor detalle en el documento de Estrada et al (2011).

La reforma laboral en marcha consta de un conjunto de actuaciones y normas que ya se han emprendido recientemente o están en fase de elaboración. Las acciones más relevantes se integran en la Ley 35/2010 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo y el Real Decreto-Ley 1/2011, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualifi cación profesional de las personas desempleadas (reforma de las políticas activas de em-pleo). Por último, en el momento de escribir estas líneas está aún pendiente de concreción la reforma que atañe a aspectos claves del proceso de negociación colectiva.

Esta reforma, como es lógico, parte de un diagnóstico de los proble-mas que originan un funcionamiento poco efi ciente del mercado laboral. Estos problemas son varios e interactúan entre sí, por lo que se pretendía una actuación global. Sin pretensión de exhaustividad, las principales debilidades que se querían atacar tenían que ver con un mercado excesivamente segmentado o dual (fi jos-temporales), la rigidez en los mecanismos de fi jación de salarios2, o la escasa efi cacia de las políticas activas de empleo. Los resultados de estas inefi cien-cias son conocidos: paro estructural elevado, bajo crecimiento de la productividad, excesiva sensibilidad del empleo al ciclo económico, lo que genera un gran coste social en las fases recesivas, etc.

Medir un impacto concreto sobre agregados macroeconómicos de un conjunto tan heterogéneo de medidas es sin duda complicado y arriesgado. No sólo el conjunto de medidas es variado y complejo, difícilmente transformable en hechos estilizados concretos y aptos para utilizar un modelo económico, necesariamente simplifi cador de la realidad. Además, en un gran número de casos, los cambios normativos aprobados conceden nuevas o distintas opciones a los agentes sociales, sin que sea posible saber a priori el uso concreto que se hará de estas posibilidades. Esta característica de las normas laborales, sobre todo cuando hablamos del marco normativo de la negociación colectiva, es lo que hace claramente preferible una re-forma basada en un previo consenso con los representantes socia-les, pues de esa manera existen más garantías de que la utilización que se haga de las nuevas opciones que ofrecen las reglas del juego será mayor. En consecuencia, diferentes grados de aprendizaje de los agentes implicados hará que los mismos cambios normativos generen distintos impactos. Por lo tanto, un ejercicio de medición de los efectos debe previamente dibujar un escenario plausible de aplicación efectiva de la reforma.

El trabajo citado que evalúa los efectos de la reforma laboral cons-truye dos escenarios de aplicación de la reforma, con mayor o me-nor efectividad de la misma, que descansan en supuestos de tras-lación de los cambios normativos a determinados indicadores del mercado laboral. Los escenarios se concretan en la variación que la


reforma tenga sobre indicadores directos del mercado. Así, se su-pone que el número medio de días de indemnización por despido se reducirá cuando la reforma haya tenido todos sus efectos, no porque se modifi que la indemnización de cada tipo de relación la-boral, sino porque los cambios legales potencian que los despidos por causas objetivas puedan ser más utilizados y que, dentro de los despidos improcedentes, una mayor parte provengan de personas con contratos de fomento. Igualmente, se construyen dos escena-rios de reducción de la tasa de temporalidad, puesto que la eviden-cia empírica demuestra la existencia de una relación positiva entre tasa de temporalidad y la indemnización media de despido. Tam-bién se considera que las medidas tomadas para reforzar la fl exibi-lidad interna, en especial aquellas que amplían las posibilidades de modifi cación en el seno de la empresa de las condiciones fi jadas en convenios de ámbito superior, reducirán el grado de centralización de la negociación salarial. Por último, los escenarios también con-templan que las medidas tomadas con el fi n de elevar la efi ciencia en la labor de intermediación laboral generarán un aumento en la tasa de intermediación de las actuales Empresas de Trabajo Tem-poral (ya que se eliminan restricciones que ahora existen para su actuación en algunos sectores) junto con un aumento de la ratio de penetración de las agencias privadas.

Para simular el impacto de estos cambios se utiliza el modelo REMS de la economía española (para una explicación detallada del mis-mo ver Boscá et al [2007]). El modelo es apto para el análisis de la dinámica de las principales variables de la economía española en presencia de un cambio estructural como el descrito, y contiene una caracterización bastante detallada de un mercado laboral, en el que se consideran rigideces asociadas a un proceso de búsqueda de empleo sujeto a costes de transacción. A partir de los dos esce-narios creados, de variación de diversos indicadores del mercado laboral, se calculan los cambios en determinados parámetros de REMS que caracterizan el mercado laboral. En concreto, el ejercicio de simulación consiste en medir los efectos de una reducción en el coste medio de sacar una vacante al mercado, de una disminución de la tasa de destrucción de empleo, de una reducción del nivel de centralización de la negociación salarial y de un aumento de la efi ciencia en el matching o emparejamiento entre vacantes y des-empleados.

Por último se considera que la simple modifi cación de los paráme-tros no bastará para refl ejar todos los cambios que puede introdu-cir una reforma de este tipo. Y es que REMS es un modelo de agente representativo que, entre otras cosas, no distingue entre trabaja-dores temporales e indefi nidos. Así, por ejemplo, no se verán re-fl ejados los efectos sobre ciertas variables que pueden derivarse endógenamente de la mayor fl exibilidad del mercado laboral en general, o de la caída de la temporalidad en particular. Hay eviden-cia empírica de que una caída de la tasa de temporalidad puede re-ducir la tasa de ahorro de la economía, al disminuir el componente precautorio, más elevado en este segmento de trabajadores (véase Barceló y Villanueva [2010]). Tampoco se tendrá en cuenta la de-mostrada relación positiva existente entre el grado de fl exibilidad de las instituciones y de la normativa laboral y la evolución de la productividad total de factores. Estos dos impactos previstos se in-troducen en la simulación a través de sendos shocks que supongan un cambio en la preferencia de los consumidores hacia el ahorro y un aumento de la productividad total de los factores.

Al simular todos estos cambios en un modelo como el citado que intenta sintetizar el funcionamiento de la economía española, se genera un impacto positivo a medio y largo plazo en las principales variables macroeconómicas. Más en concreto, en el escenario más conservador se calcula que en el largo plazo (10 años) el empleo habrá subido un 2,1% (medido como empleo equivalente a tiempo completo) y en el de mayor impacto un 3,3%. Las estimaciones que el PNR incluye como impacto de la reforma se sitúan en un punto intermedio entre estas dos cifras, que es el que equivaldría a una re-ducción de 2,4 puntos porcentuales en la tasa de paro estructural.

La explicación de la subida del empleo sería la siguiente: El impulso a la contratación indefi nida y la menor segmentación se traduce en una mayor duración media de los contratos, con lo que se reduce la tasa de destrucción de empleo. Con ello, menos trabajadores buscarán un nuevo empleo, reduciéndose por consiguiente el componente friccio-nal del desempleo, lo que, en igualdad de condiciones de acceso al mercado de trabajo, genera un mayor nivel de empleo. A su vez, el menor coste de cubrir una vacante que se asocia a la reducción del coste medio de despido favorece la contratación, pues las empresas tienen en cuenta, al contratar a nuevos trabajadores, el coste que les supondrá tener que despedirles si la coyuntura cambia.

De los resultados que ofrece este trabajo son resaltables otros aspec-tos más cualitativos. Así, destaca que los efectos positivos sobre el empleo son compatibles con incrementos también en la productivi-dad por trabajador y en el salario real. Que los aumentos del factor trabajo citados se explican por subidas de la tasa de empleo y no a través del aumento de las horas por trabajador. Y, lo que creo que es más importante, que en los escenarios plausibles tras la reforma, el ajuste en el mercado laboral que se produjera ante futuros shocks se produciría en mayor medida por la vía de los salarios o por la de las horas trabajadas y en menor a través del ajuste del empleo.

La lectura de estos resultados puede llevar erróneamente a concluir que ya están puestos los medios para conseguir un cambio en las instituciones del mercado de trabajo capaz de hacer nuestra tasa de paro asimilable a la de los países de nuestro entorno, y en ese contexto cumplir con los objetivos de empleo para la próxima dé-cada. No, la interpretación que cabe hacer es que estos cambios son posibles, y que se pueden conseguir esos resultados cuantitativos siempre y cuando la reforma laboral se complete (la pieza pendiente de la negociación colectiva es esencial3) y se consigan los objetivos perseguidos en la reforma. Utilizando el trabajo en el que se basa el PNR para evaluar efectos de la reforma laboral, que los indicadores del mercado laboral se muevan en el sentido y en la intensidad que se describe en los escenarios que allí se han construido.

No es el objeto de este documento juzgar si las nuevas normas aprobadas son las adecuadas en relación a los fi nes perseguidos. Lo que sí quiero subrayar aquí es la importancia de una adecuada monitorización de la reforma para que, ya sea porque los agentes sociales hagan un uso escaso de las nuevas posibilidades que la ley les otorga o porque se compruebe a posteriori que los cambios no

3. Según el citado estudio de Jaumotte (2010), el cambio que más acercaría la tasa de paro de equilibrio española a la estándar en la UE sería el que consiguiera transformar nuestro siste-ma de negociación colectiva del actual grado intermedio de centralización hacia la máxima descentralización.

47d o s s i e r

son los adecuados o son insufi cientes en relación a los fi nes perse-guidos, la reforma del mercado laboral sea un proceso permanente, que de lugar a los cambios imprescindibles. Y que ese proceso de reforma permanente no se debería abandonar hasta que nuestro paro estructural sea equiparable al de los países desarrollados y se disminuya radicalmente esa dualidad fi jos-temporales, tan nociva para el bienestar de los trabajadores y para la productividad de las empresas.

Resumiendo, alcanzar los objetivos en términos de empleo para la próxima década resulta factible en presencia de tres condicionan-tes básicos. El primero, retomar sendas de crecimiento económico del 2% o superiores. El segundo, que el proceso de incorporación de la mujer al mercado de trabajo no se frene. El tercero, que se continúe por la senda de las reformas del mercado laboral, con una adecuada vigilancia que haga posible tomar nuevas medidas o modular las ya tomadas, hasta que reduzcamos signifi cativamente las inefi ciencias del mercado laboral, haciéndolo homologable al de los países de nuestro entorno.

Con una tasa de paro del 21%, el único objetivo urgente parece la creación de empleo. Sin embargo, el modelo económico español ya ha demostrado que es capaz de aprovechar la recuperación eco-nómica para crear empleo de forma vigorosa. Por eso, y aunque no sea fácil en presencia de esa elevada tasa de paro, los retos deben girar hacia la calidad, persiguiendo que el nuevo empleo que se cree en el futuro sea más estable. Si la importante reforma que se llevó a cabo en 1984 fue relevante a la hora de que el mercado de trabajo despegara tras una década de crecimiento muy escaso, las reformas de ahora sólo serán exitosas si se rebaja de forma per-manente la temporalidad, y se reduce la gran diferenciación que el mercado otorga a fi jos y temporales.

La especialización productiva de la economía española, en parti-cular el peso del sector residencial y el turístico, explica en parte el carácter temporal de muchos empleos. Pero lo cierto es que explica una parte reducida. Existe la tentación de pensar que si tienen éxi-to las reformas dirigidas a impulsar un modelo económico menos dependiente del sector inmobiliario habremos arreglado también el problema de la temporalidad.

En el gráfi co 4 se aprecia como en el camino recorrido desde que el peso de la inversión en vivienda alcanzó un máximo en 2006, por encima del 9% del PIB, hasta que ha llegado a situarse por debajo del 5%, en cifras que serían sostenibles a medio y largo plazo, ha habido también un descenso muy signifi cativo de la tasa de tem-poralidad de más de 9 puntos, hasta el 25%. Pero en el mismo gráfi -co vemos que cuando el peso del sector inmobiliario iba creciendo vertiginosamente, en los años anteriores, la tasa de temporalidad se movía siempre por encima del 32%, llegando a superar el 34%. Y es que, como se ve en el gráfi co 5, la tasa de temporalidad del resto de sectores es también muy elevada. La cuestión ahora, es que, con la crisis, el ajuste se produjo inicialmente de forma radical en el empleo temporal. La sustancial rebaja en la temporalidad no se consolidaría por el hecho de que la mano de obra desplazada de la construcción fuera absorbiéndose en otros sectores, proceso ya de por sí complicado, sino que la clave está en que los movimientos sean hacia el empleo más estable. Dicho de otra manera, si se re-producen los comportamientos del pasado, la recuperación econó-mica llevará asociada la elevación de la tasa de temporalidad, de tal modo que las ganancias recientes se revelarían puramente cíclicas. Es necesario un cambio estructural que implique una reasignación de factores desde sectores menos productivos a otros que lo son más, pero eso no es sufi ciente para generar empleo de calidad si no cambia también el funcionamiento del mercado de trabajo.

Gráfi co 4. Tasa de temporalidad y peso de la inversión en vivienda


Como se ha visto al resumir las conclusiones de trabajo de Estrada et al, reformas que tengan éxito en los objetivos perseguidos pue-den lograr simultáneamente aumentos en la cantidad (mayor tasa de empleo, menor paro estructural) y en la calidad (mayor produc-tividad, mayor correlación entre salarios y productividad, menor sensibilidad del empleo al ciclo). Y dentro de esta mayor calidad cabe citar los aumentos del salario real que se obtienen en los ejer-cicios de simulación. Y es que a menudo sólo se destaca la inciden-cia de los rígidos mecanismos de fi jación de salarios en las fases re-cesivas. En España, en las últimas décadas, tanto los salarios como las horas por trabajador se han revelado rígidos, escasamente sen-sibles a los movimientos cíclicos. Por eso, el gran ajuste reciente ha sido el más traumático, el ajuste a través de las personas ocupadas. Esto a veces se asocia sólo con la idea de que de la crisis se podría haber salido con menos paro siempre que hubiera habido signifi -cativas reducciones de salarios o mayor fl exibilidad en la gestión de

Gráfi co 5. Tasa de temporalidad (%), por ramas de actividad

las horas de trabajo. Lo que a menudo se olvida es que un sistema de negociación salarial que produzca como resultado una mayor ligazón entre productividad y salarios tendría también el efecto de generar mayores crecimientos del salario real en las épocas ex-pansivas que las que genera el sistema actual, pudiéndose lograr que a largo plazo el salario real de los trabajadores sea superior al existente con las reglas actuales. En una investigación reciente (ver Estrada et al [2009]) se constataba cómo España era el único país de entre una serie de grandes países desarrollados en el que el salario real por persona estaba negativamente correlacionado con el ciclo económico. Por lo tanto hay que suponer que cambios en el siste-ma de fi jación de salarios que hicieran que, ante shocks positivos o negativos, el ajuste se generara en mayor medida vía salarios o vía horas trabajadas que vía empleos, generaría subidas de salarios en las expansiones y, probablemente (como sugieren las simulaciones comentadas), aumentos del salario real a medio y largo plazo.

Resumiendo, alcanzar los objetivos en términos de empleo para la próxima década resulta factible en presencia de tres

condicionantes básicos. El primero, retomar sendas de crecimiento económico del 2% o superiores. El segundo, que el proceso de incorporación de la mujer al mercado de trabajo no se frene. El

tercero, que se continúe por la senda de las reformas del mercado laboral, con una adecuada vigilancia que haga posible tomar

nuevas medidas o modular las ya tomadas, hasta que reduzcamos signifi cativamente las inefi ciencias del mercado laboral,

haciéndolo homologable al de los países de nuestro entorno.

3 Algunas refl exiones fi nales

La situación del mercado laboral español es crítica, con una tasa de paro del 21%, un progresivo aumento del empleo de larga du-ración, colectivos con especiales difi cultades en la búsqueda de empleo (trabajadores poco cualifi cados, mayores) y una elevadísi-ma tasa de desempleo juvenil. La recuperación económica ha co-menzado, pero de forma inestable, tenue, y muy dependiente del sector exportador, que se nutre de producciones menos intensivas en mano de obra que las que se dirigen al mercado interno.

En estas circunstancias es muy delicado marcar las tendencias para toda una década. Pero los planes económicos, para tener éxito, han de mirar forzosamente a esos plazos más largos. El análisis que aquí se ha hecho parte de los objetivos que se ha marcado el Gobierno en sus recientes planes para la década, enmarcados en la Estrategia Europea 2020. Esos planes aportan sin duda dosis de realismo al considerar un escenario de medio y largo plazo en el que el creci-miento potencial de la economía repunta, pero no llega a los creci-mientos alcanzados en el largo periodo expansivo previo a la crisis. Y, sobre todo, porque considera que se llegarán a esos crecimientos razonables en el entorno del 2% si y sólo si las reformas económi-cas aprobadas o en curso se llevan íntegramente a cabo y se apli-can con el éxito esperado.

En cuanto a los objetivos de empleo, que en la Estrategia 2020 se ci-fran en términos de la tasa de empleo de la población de entre 20 y 64 años de edad, el Gobierno español se ha fi jado el objetivo de pa-sar del 62,5% observado en 2010 al 74% en 2020. Se ha visto cómo este objetivo es compatible con un aumento de unos 5 puntos en la tasa de actividad femenina, lo que implica una continuidad en las pautas observadas en las dos últimas décadas, estabilidad en la tasa de actividad masculina y una signifi cativa reducción de la tasa de paro estructural al entorno del 8%.

El crecimiento de la tasa de actividad femenina tiene un compo-nente inercial, pues todavía hay un cierto recorrido para que la pro-gresiva incorporación de nuevas cohortes genere un aumento de la tasa agregada, al mismo tiempo que requiere perseverar en las políticas de igualdad y de conciliación de la vida laboral y familiar.

El descenso de la tasa de paro estructural requiere un cambio muy relevante de las condiciones de juego que debe provenir de las re-formas en marcha o en curso de aprobación. Reformas que deben producir como resultado un funcionamiento mucho más efi ciente que en el pasado de las instituciones del mercado de trabajo. Ade-más de completar las reformas en marcha, se revela como impres-cindible una estrecha vigilancia sobre los resultados de las medidas emprendidas para modifi carlas o adoptar nuevas acciones que fue-sen en su caso más efi caces para el logro de los objetivos.


Andrés, J., Boscá J.E., Doménech, R. y Ferri, J. (2010). “Creación de empleo en España: ¿Cambios en el modelo productivo, reforma en el mercado de trabajo, o ambos?” Papeles de Economía Española, julio 2010.

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49d o s s i e r

El papel de las políticas laborales en la recuperación económica* Raymond Torres

* Director del Instituto Internacional de Estudios Laborales, OIT

Se prevé que la economía mundial crezca a una tasa en tor-no al 4 ½ por ciento en 20111. Por ello algunos observadores consideran que lo peor de la crisis mundial que se inició en

el 2008 ya está detrás. Sin embargo, más allá de los problemas que tienen algunas economías de la zona Euro, la tesis que se defi ende en el presente artículo es que no podrá lograrse una recuperación económica sostenible si no se abordan los problemas clave de or-den social y laboral. El artículo examina la contribución crucial del empleo y los ingresos para lograr una recuperación sostenible (sec-ción 1), determina la manera más óptima de elaborar políticas con

el fi n de promover el empleo y los ingresos, teniendo en cuenta las enseñanzas extraídas de las experiencias de los países desde el co-mienzo de la crisis mundial (sección 2), y plantea temas de debate dimanantes de las conclusiones (sección 3) 2.

1. Fondo Monetario Internacional (FMI): Perspectivas de la economía mundial, Al día (Washing-ton D.C., enero de 2011).

2. Este análisis se basa en parte en las principales conclusiones de los estudios por país realiza-dos en el marco del seguimiento de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa, bajo el título Estudios sobre el Crecimiento con Equidad. Ver www.ilo.org/inst.

51

Una primera versión de este estudio se presentó en la Consejo de administración de la OIT de marzo del 2011, así como en el foro sobre trabajo decente que tuvo lugar en Buenos Aires en Abril del 2011.

SUMARIO

1. Empleo y crecimiento equilibrado de los ingresos: factores clave para la recuperación sostenible

2. Promoción del empleo y crecimiento equilibrado de los ingresos a través de políticas nacionales bien diseñadas

3. Disyuntivas clave en materia de política para seguir avanzando

PALABRAS CLAVE

Políticas laborales, empleo de calidad, crisis, crecimiento.

d o s s i e r

1 Empleo y crecimiento equilibrado de los ingresos: factores clave para la recuperación sostenible

El crecimiento económico sin creación de empleo de calidad no es sostenible3. Esto es así por tres razones interrelacionadas. La primera es que, en la mayoría de las economías avanzadas, aumenta la propor-ción de la fuerza de trabajo que abandona el mercado laboral, lo que supone costos humanos elevados y socava la base de la recuperación económica4. El desempleo de larga duración ha aumentado, es decir, más del 40 por ciento de los desempleados no tienen trabajo desde hace más de un año, y, lo que es más preocupante, el porcentaje de personas en edad de trabajar que se encuentran fuera del mercado

de trabajo ha ascendido al 31 por ciento en el caso de los hombres y a más del 46 por ciento en el caso de las mujeres (gráfi co 1). A escala mundial, los jóvenes se ven afectados de manera desproporcionada por el desempleo (gráfi co 2). Ya antes de la crisis las perspectivas de empleo para los jóvenes eran desfavorables5 y, aunque la juventud suele ser más vulnerable a las recesiones económicas, los datos ob-tenidos de crisis anteriores muestran que el desempleo juvenil per-siste mucho después de reanudarse el crecimiento. Por consiguiente, resulta esencial apoyar la participación de los grupos vulnerables en el mercado de trabajo y sostener la economía real.

La segunda razón es que, para sostener la recuperación, varios países en desarrollo y con economías emergentes tienen que consolidar los logros alcanzados mediante el impulso de las fuentes nacionales de crecimiento a fi n de contrarrestar el debilitamiento de la demanda para sus exportaciones en los mercados de las economías avanzadas. Las políticas sociales y de empleo bien concebidas pueden contribuir considerablemente a este respecto. No existe una estrategia única y válida para todos que permita lograrlo. De hecho, los obstáculos al crecimiento interno varían de un país a otro, lo que requiere aplicar distintos conjuntos de políticas salariales y de protección social y de inversión en infraestructuras, así como iniciativas de desarrollo rural, incluidas medidas para facilitar la creación y expansión de empresas. En todo caso, el respeto de las normas fundamentales del trabajo y de los derechos en el trabajo es primordial. Según varios estudios, resultaría más efi caz impulsar las fuentes nacionales de crecimiento para sostener el empleo y reducir los desequilibrios mundiales que las fl uctuaciones de los tipos de cambio por sí solas, una conclusión clave que pone de relieve la importancia de las respuestas a la crisis inspiradas en el Pacto Mundial para el Empleo.

3. OIT: Global Employment Trends (Ginebra, 2011).

4. OIT/FMI: Los desafíos del crecimiento, el empleo y la cohesión social, Documento de de-bate, Conferencia conjunta OIT-FMI en cooperación con la ofi cina del Primer Ministro de Noruega, Oslo, 13 de septiembre de 2010.

5. Entre 1997 y 2007, el número de jóvenes desempleados creció en 8 millones (OIT, Ten-dencias mundiales del empleo juvenil, 2008).

6. El desempleo se considera de larga duración cuando dura un período superior a un año, excepto en el Canadá, la República de Corea y los Estados Unidos (período superior a 27 semanas).

Gráfi co 1. Incidencia del desempleo de larga duración y de la inactividad, economías avanzadas (tercer trimestre de 2008 y tercer trimestre de 2010) 6

Fuente: Fuentes nacionales; OIT-Laborsta; Eurostat.


Gráfi co 2. Tasas de desempleo juvenil (tercer trimestre de 2008 y tercer trimestre de 2010)

Nota: Los datos sobre el Uruguay corresponden al segundo trimestre de 2008 y al segundo trimestre de 2010, respectivamente.

Fuente: Fuentes nacionales; OIT-Laborsta; Eurostat.

Gráfi co 3. Desigualdad de ingresos y riesgo estimado de malestar social

Nota: Riesgo de malestar social: 0 corresponde al grupo de países con menor riesgo y 4 corresponde al grupo de países con mayor riesgo.

Fuente: IIEL, op. cit.

Los datos empíricos muestran que el desempleo y las desigualdades de ingresos económicamente inefi cientes

son los principales factores que explican el malestar social

53d o s s i e r

2 Promoción del empleo y crecimiento equilibrado de los ingresos a través de políticas nacionales bien diseñadas

A raíz de la crisis han surgido oportunidades para desarrollar nue-vos enfoques de política y lograr un mayor margen en ese ámbito. En la presente sección se examinan algunas de las enseñanzas ex-traídas a este respecto.

Las condiciones iniciales son importantes

Pese a que algunos países se vieron afectados de igual manera por la crisis, las respuestas similares en materia de políticas a menudo dieron lugar a resultados diferentes. Uno de los motivos es que el ritmo y la sostenibilidad de las respuestas en materia de políticas inciden considerablemente en el impacto de dichas medidas, dado que el efecto multiplicador en el empleo es mayor cuando las medi-das se aplican rápidamente. Esto resultó más fácil en países donde ya existían programas laborales y sociales efi caces — que reforza-ban los «estabilizadores automáticos» como en algunas economías avanzadas y partes de América Latina10. Otros países cuyos merca-dos internos eran relativamente importantes, como China, la India y Sudáfrica, reaccionaron con celeridad para estimular las fuentes nacionales de crecimiento. Contar con una situación fi scal sólida ha sido un factor determinante de la capacidad de los países para mantener esos programas.

La tercera razón es que la sostenibilidad del proceso de crecimiento se ve amenazada por la persistencia de la evolución desequilibrada de los ingresos, la cual tiene varias dimensiones. Una de ellas es el hecho de que los ingresos procedentes del trabajo han tendido a quedar rezagados con respecto a la evolución de la productividad7. En el caso de las economías avanzadas, esto ha contribuido a recur-rir excesivamente a la deuda para fi nanciar el consumo de los hog-ares y la inversión inmobiliaria. En algunos países con economías emergentes, la brecha cada vez mayor entre la progresión de los ingresos procedentes del trabajo y el crecimiento de la produc-tividad ha contribuido a un aumento de la dependencia de las exportaciones de estas economías. Otra dimensión es el creciente atractivo que tiene la inversión fi nanciera frente a la inversión real en las economías avanzadas. En los tres últimos decenios, la inver-sión como porcentaje del PIB ha disminuido o se ha paralizado en estas economías8.

Los últimos acontecimientos ocurridos en varios países de la región de Oriente Medio y el Norte de África han puesto de relieve la impor-tancia fundamental que tienen el empleo y la evolución equilibrada de los ingresos para la cohesión social, que es en sí misma un ele-mento clave del crecimiento sostenible. Los datos empíricos mues-tran que el desempleo y las desigualdades de ingresos económica-mente inefi cientes son los principales factores que explican el mal-estar social (gráfi co 3)9. Esta cuestión merece una atención urgente, sobre todo porque la tendencia al incremento de los precios de los alimentos puede exacerbar la desigualdad de los ingresos.

7. OIT: Informe mundial sobre salarios 2010/2011: Políticas salariales en tiempos de crisis (Ginebra, 2010).

8. R. Torres: «Las respuestas incompletas a la crisis, su factura socioeconómica y sus consecuen-cias programáticas», en la Revista Internacional del Trabajo (2010), vol. 149, núm. 2, junio, págs. 251-263.

9. Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL): World of Work Report 2010: From one crisis to the next? (Ginebra, OIT, 2010).

10. En las economías del G-20, se calculaba que los estabilizadores automáticos — como las prestaciones de desempleo y los programas de asistencia social — ascendían en promedio al 0,4 por ciento del PIB en 2008 y al 1,6 por ciento en 2009. Véase FMI: The state of public fi nances cross-country fi scal monitor: November 2009, SPN/09/25 (Was-hington, D.C.).


Medidas efi caces centradas en el empleo

Los instrumentos de política más acertados para reducir el desempleo, el desempleo de larga duración y la inactividad son aquellos que procuran evitar ante todo que estas tendencias se afi ancen. De hecho, los países donde la respuesta del gobierno estaba centrada en el empleo han logrado resultados positivos en comparación con los demás. Aún más importante, el diseño adec-

Recuadro 1Políticas de empleo efi caces

Protección del empleo: Los planes de reducción de las horas de trabajo han resultado ser sumamente efi caces durante la crisis para reducir el número de despidos. En Alemania, la estabilidad del empleo se ha logrado en gran medida gracias a los ajustes en las horas de trabajo logrados por medio de un diálogo social efi caz, y gracias a las condiciones impuestas en las medidas a fi n de respaldar la viabilidad de las empresas. Argentina adoptó medidas similares.

Apoyo directo a los sectores intensivos en empleo: El apoyo a sectores específi cos intensivos en empleo, si está bien dirigido, puede ayudar a los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo y a estimular la creación de empleo. Este apoyo demostró ser esencial en los países que tenían que hacer frente a una caída de la demanda externa. En el Brasil, el Gobierno respaldó las granjas rurales. Asimismo redujo el impuesto sobre la producción industrial, medida que según las estimaciones permitió salvar hasta 60.000 puestos de trabajo. En Indonesia, los gastos en medidas de estímulo se centraron en la reducción de los impuestos sobre la renta con el fi n de impulsar el consumo interno, lo cual incidió muy positivamente en sectores conexos. De hecho, el comercio mayorista, el comercio minorista y el sector de la restauración y la hotelería crearon 728.000 puestos de trabajo entre agosto de 2008 y 2009.

Formación para frenar el deterioro de las competencias laborales y adaptarse al cambio en las demandas de califi caciones: Como suele ocurrir, los requisitos en materia de califi caciones cambian en los períodos de ajuste, situa-ción que se ve acentuada por la pérdida de competencias profesionales entre las personas desfavorecidas que buscan tra-bajo. Es necesario desplegar esfuerzos con urgencia para mejorar la prestación y efi cacia de los programas de formación, tal vez aprovechando mejor las alianzas público-privadas, con miras a corregir el desfase de las califi caciones. Por otra parte, retomar la formación suele ser una medida positiva a mediano plazo y puede ser muy útil si está bien orientada. El reto para los jóvenes es particularmente importante, ya que la pérdida de califi caciones a una edad temprana puede comprometer permanentemente las perspectivas de empleo futuras. A este respecto, los programas de formación son más efi caces si contienen elementos de reconocimiento y obtención de certifi caciones, que son consideraciones funda-mentales para los jóvenes.

Relación entre el servicio público de empleo y los clientes, y prestación efi caz de servicios: Los cursos de forma-ción y los programas activos de mercado de trabajo en general (como la ayuda para la búsqueda de empleo) tienen más probabilidades de éxito si se ofrecen a través de un servicio de empleo público dotado de sufi cientes recursos. Durante la crisis, en Alemania se contrató a personal adicional con objeto de mejorar la efi cacia de la prestación de servicios a las personas desempleadas, haciendo especial hincapié en los jóvenes. La relación entre el personal y la clientela en el caso de los benefi ciarios de prestaciones de desempleo más desfavorecidos (jóvenes, en particular) es de 1 a 75 y de 1 a 150 para los demás. El Gobierno de España también ha contratado a 1.500 asesores laborales adicionales para prestar servicios de empleo a los trabajadores despedidos.

Atención centrada en las carencias más que en los grupos – el caso de los jóvenes: La efi cacia de los instrumen-tos de política se potencia cuando se centra la atención en una determinada carencia, más que en todo un grupo. Esto es particularmente pertinente en el caso de los jóvenes, ya que muchas veces son los jóvenes más califi cados quienes se benefi cian de programas de aprendizaje y de cursos de formación en general. En algunos países, como Francia y el Reino Unido, se han puesto en marcha programas específi cos destinados a reincorporar a jóvenes inactivos y desempleados de larga duración en el mercado de trabajo.

Importante papel complementario de los mercados de productos y la buena gobernanza: Para que las políticas sociales y de mercado de trabajo bien diseñadas sean efi caces es necesario que haya mercados de productos que fun-cionen de manera adecuada. En particular, los mercados de productos abiertos y transparentes, acompañados de una estructura de buena gobernanza y sin corrupción, son cruciales para la inversión y tienen importantes efectos positivos indirectos en el empleo y los salarios.

uado de las políticas es el elemento cardinal de toda intervención acertada en materia de políticas, ya se trate de un cambio gradual en un programa existente o de la puesta en marcha de una nueva iniciativa. En el recuadro 1 se abordan cuestiones esenciales en materia de diseño de políticas que han surgido a raíz de las expe-riencias de los países.

55d o s s i e r

Sin embargo, la creación de puestos de trabajo no es sufi ciente. Durante la crisis, se ha despedido a muchos trabajadores tempo-rales y muchos puestos de trabajo formales han sido sustituidos por puestos de trabajo en el sector informal. Existe el riesgo de que, de persistir la informalidad y las formas desproporcionadamente atípicas de creación de puestos de trabajo, la calidad global del em-pleo se deteriore a medida que se afi ance la recuperación. Muchos

Recuadro 2Mejora de la calidad del empleo

Una legislación sobre la protección del empleo bien concebida: No existe una correlación sencilla entre los diferentes países, entre la legislación laboral y los resultados en materia de empleo. Lo importante es que la legislación esté bien concebida para proteger a los trabajadores y evitar al mismo tiempo una dualidad excesiva en el mercado de trabajo. Las experiencias de Austria y el Brasil en materia de reforma muestran cómo puede lograrse efectivamente este delicado equilibrio, impulsado por el diálogo social. En España se han emprendido recientemente una serie de reformas en la misma línea.

Simplifi cación del régimen fi scal: Proporcionar incentivos fi scales y de crédito a las empresas, en particular a las pequeñas y medianas empresas (PYME), con miras a su «formalización» podría contribuir a estimular la creación de empleos formales y a que un porcentaje considerable de PYME con un alto coefi ciente de empleo permanezca en el sector formal. Varios países en desarrollo y con economías emergentes, especialmente de América Latina y Europa Oriental, han emprendido esta iniciativa con bastante éxito. Por ejemplo, en Hungría se han reducido los impuestos para las empresas que emplean a trabajadores desfavo-recidos, y se han otorgado concesiones fi scales a aquellos sectores que emplean a trabajadores de la economía informal, como los sectores del trabajo doméstico y de la construcción. En otros países como la Argentina, el Estado Plurinacional de Bolivia y el Perú, se han sustituido diversos impuestos (el IVA, el impuesto sobre la renta y las cotizaciones a la seguridad social) por un único impuesto. Del mismo modo, algunos países africanos, incluidos Kenya y la República Unida de Tanzanía, han simplifi cado su sistema fi scal para estimular la integración de las PYME en la economía formal.

de esos trabajadores no tienen acceso a los mismos derechos que los demás trabajadores. Es importante señalar que la reducción de la brecha actual relativa a la calidad del trabajo no sólo permitirá alcanzar objetivos de equidad sino que la combinación correcta de políticas permitirá aumentar la productividad y la capacidad futura de recuperación frente a crisis económicas. Algunas innovaciones recientes pueden resultar útiles en esta área también (recuadro 2).


Recuadro 3Una protección social que propicie el crecimiento

La protección social como estabilizador económico y del empleo: Se ha demostrado que las medidas de protec-ción social que prestan apoyo a los ingresos de los más necesitados favorecen el crecimiento económico y el empleo. Esto obedece fundamentalmente al hecho de que los hogares con ingresos más bajos consumen bienes nacionales que tienen grandes efectos multiplicadores de empleo. En el caso del programa Bolsa Familia del Brasil se ha obser-vado que, además de que ha logrado reducir la pobreza y el hambre y mejorar el desarrollo social en general — lo que constituyen sus principales objetivos —, tiene efectos positivos en el crecimiento de los ingresos y en la actividad empresarial. En particular, el gasto generado por los benefi ciarios imprime dinamismo a las economías locales, ya que el dinero se gasta en productos nacionales que se venden en los mercados locales. Como tales, los programas de esta naturaleza pueden reducir la volatilidad económica derivada de una conmoción y, más en general, los programas que están sólidamente establecidos al principio de una crisis son más efi cientes y efi caces en función de los costos, dado que los nuevos programas pueden ser costosos de iniciar y sus efectos sólo se manifi estan al cabo de cierto tiempo.

Las transferencias sociales pueden conducir a la mejora de los resultados de empleo: Unas políticas de pro-tección social bien diseñadas no han de tener efectos perjudiciales sobre el empleo. Algunas transferencias sociales, en sí y por sí mismas, pueden mejorar los incentivos laborales mediante la prestación de apoyo a las familias; dicho apoyo puede servir para atender las necesidades básicas del hogar hasta que se halle un empleo. Esto se ha observado, por ejemplo, en Argentina. Las políticas complementarias — como las prestaciones de desempleo acompañadas de políticas activas del mercado de trabajo — ayudan a que los trabajadores permanezcan vinculados al mercado del trabajo y a evitar el deterioro de las competencias profesionales. Un ejemplo lo constituye el Sistema de Seguro de Empleo establecido en la República de Corea, que fi nancia el Programa de Desarrollo de Competencias Profesionales, el cual proporciona formación e instrucción en materia de desarrollo profesional.

Transferencias en efectivo para el desarrollo: Los programas de transferencias en efectivo proporcionan ingresos a los hogares y suelen estar condicionados al cumplimiento de ciertas responsabilidades en los ámbitos educativo y de la salud, como la escolarización obligatoria de los niños, lo que puede allanar el camino para el desarrollo a largo plazo y la prosperidad futura. Algunos países, como el Brasil, Honduras, Indonesia, México y Nicaragua, han estable-cido dichos programas.

Promoción de las fuentes nacionales de crecimiento mediante la utilización efectiva de los salarios míni-mos: Los salarios mínimos sirven de piso social para ajustar los salarios y también de protección contra la defl ación de los salarios. Al mismo tiempo, el incremento de los salarios mínimos puede actuar como estímulo fi scal al impulsar los gastos de consumo. Durante la crisis, aproximadamente la mitad de las economías del mundo aumentaron sus salarios mínimos (incluidos países como el Brasil, los Estados Unidos, la Federación de Rusia, Japón y el Reino Unido). Lo importante es el sistema de fi jación de los salarios: ajustes periódicos para evitar cambios imprevistos, negociados por los interlocutores sociales.

Financiación de la protección social: Los casos de Alemania y el Brasil muestran que las medidas no deben ser costosas para ser efi caces. Por ejemplo, la expansión de Bolsa Familia en el Brasil supuso un costo aproximado del 0,014 por ciento del PIB, y en Alemania, el gasto destinado a apoyar el trabajo compartido probablemente haya con-ducido al ahorro de costos en términos de un menor número total de benefi ciarios de prestaciones de desempleo. Sin embargo, en otros casos, la cuestión de cómo fi nanciar mejor las medidas nuevas y existentes de protección social es de vital importancia — especialmente en el contexto de las presiones que se ejercen para reducir el gasto público. En particular, la fi nanciación de la protección social a través de unos impuestos excesivos a la fuerza de trabajo puede distorsionar los incentivos a la contratación. Del mismo modo, el hecho de compensar la disminución de los ingresos públicos con una mayor dependencia de los impuestos sobre las ventas y sobre el valor añadido — de naturaleza regresiva — sólo conseguirá exacerbar las desigualdades de ingresos y perjudicar de manera desproporcionada a los hogares de bajos ingresos.

1 C. Ardington, A. Case y V. Hosegood: «Labor supply responses to large social transfers: Longitudinal evidence from South Africa», en American Economic Journal of Applied Economics (2009), vol. 1, núm. 1, enero, págs. 22-48.

El doble dividendo de una protección social bien concebida

Durante la crisis, algunos países adoptaron medidas permanentes para aumentar la cobertura y la efi cacia de la protección social. Si están bien concebidas, ese tipo de políticas impulsan asimismo el proceso de re-cuperación general y pueden contribuir al crecimiento a largo plazo. Lo importante es incrementar las oportunidades de trabajo y asegurar la fi nanciación adecuada de los programas (recuadro 3).

57d o s s i e r

El papel fundamental de la coherencia de las políticas

En muchos aspectos, lo que marca la diferencia es la combinación de las políticas macroeconómicas y sociales. En particular, la pro-moción de la participación mediante políticas de activación será más efi caz si existe una demanda agregada adecuada, la cual puede potenciarse a través de medidas fi scales. La experiencia de la crisis actual nos muestra que las políticas centradas en el empleo no deben ser costosas para ser efi caces. Las medidas de estímulo fi scal adoptadas en el Brasil e Indonesia — dos países que han reg-istrado resultados positivos — fi guraban entre las más moderadas de los países del G20.

Las simulaciones con modelo parecen indicar que una combinación de políticas fi scales, medidas centradas en el empleo y un diálogo social efi caz puede propiciar la obtención de resultados positivos en materia de empleo, y permitir que se alcancen las metas fi scales a medio plazo11. Estas conclusiones, coherentes con otras pruebas, pueden ilustrarse del siguiente modo:

La inversión en programas activos del mercado de traba-jo tiene efectos multiplicadores positivos en la produc-ción a través de un mejor funcionamiento del mercado de trabajo, lo que a su vez promueve el empleo y los

ingresos procedentes del trabajo. Aunque dichas inver-siones requieren desembolsos a corto plazo, el modelo muestra que el nivel de deuda vuelve a situarse en un ni-vel similar al del marco hipotético de referencia a medio plazo, dado que se reducen los gastos correspondientes a los programas pasivos del mercado de trabajo y mejora la base tributaria (gráfi co 4).

Según el mismo modelo, cuanto menor es la incidencia del empleo no convencional o informal, mayor es la resi-liencia de la economía a las crisis. Esto es coherente con los datos que demuestran que los países con modalida-des de empleo más estables durante la crisis sufrieron en general una menor pérdida de puestos de trabajo que otros países.

Un resultado original que puede derivarse del modelo es que el efecto de los multiplicadores fi scales en la produc-ción y el empleo es más importante cuando los empleado-res y los trabajadores entablan negociaciones sobre una amplia gama de cuestiones que cuando la negociación se centra únicamente en los salarios individuales.

11. Estas simulaciones se basan en el modelo macroeconómico Global Economic Linka-ges, que ha sido elaborado por el IIEL con miras a analizar el impacto de diferentes marcos hipotéticos de políticas. La estructura de este modelo es similar a la utilizada por el FMI en sus previsiones macroeconómicas.

Gráfi co 4. Défi cit público (porcentaje del PIB) y empleo (porcentajes) en dos situaciones hipotéticas, 2015

Fuente: IIEL: World of Work Report 2010, op. cit.

58 JUNIO 2011

Un sector fi nanciero favorable a la economía real

Otro factor a considerar es la medida en que el sistema fi nanciero apoya la economía real. En el Canadá existía un sistema fi nanciero relativamente bien gestionado que ayudó a limitar el riesgo de contracción del crédito. El Brasil e Indonesia utilizaron las insti-tuciones públicas de crédito para prestar apoyo a las empresas y preservar los empleos en un momento en que la crisis fi nanciera había afectado a determinadas instituciones de crédito. En tiem-pos más recientes, sin embargo, los sistemas fi nancieros de las

d o s s i e r

economías emergentes han experimentado una gran afl uencia de capitales (gráfi co 5). Según la actualización de enero de 2011 del Informe sobre la Estabilidad Financiera Mundial (Global Financial Stability Report) del FMI, esto podría conducir a un crecimiento excesi-vo del crédito, lo cual desestabilizaría la economía real y los mercados laborales. Ésta es una razón por la cual en el informe se concluye que si no se realizan más progresos en este ámbito, «será difícil lograr una estabilidad fi nanciera mundial y un crecimiento sostenible».

Gráfi co 5. Entradas de capital a corto plazo en las economías emergentes (porcentaje del PIB)

Fuente: FMI: Estadísticas fi nancieras internacionales.

59

3 Disyuntivas clave en materia de política para seguir avanzando

Es importante considerar las estrategias de política emprendidas durante la crisis fi nanciera y económica por los países que han hecho frente con éxito a la misma. Sin embargo, es igualmente im-portante que las medidas de política tengan en cuenta el singular conjunto de características y factores externos que tienen efectos en la dinámica económica y social en los distintos países. Por ejem-plo, los estudios han mostrado que los programas de transferencias en efectivo son muy efi caces en los países de medianos ingresos de América Latina, pero dicho modelo de protección social se enfrenta a retos considerables en los entornos de bajos ingresos de la misma región, debido fundamentalmente a un contexto institucional dé-bil. Teniendo esto en cuenta, los países pueden aprender unos de otros, adaptar las políticas a su situación nacional.

A este respecto, una lección clave que los países deben tener en cuenta en la formulación de sus estrategias individuales es que si las políticas económicas, sociales y de empleo se contemplan como un paquete coherente pueden conducir a la obtención de mejores resul-tados generales. Esto es cierto en el caso de los proyectos centrados en el empleo, que crean empleos al mismo tiempo que mejoran las perspectivas de la productividad a largo plazo. Del mismo modo, las medidas de protección social ayudan a estimular y mantener los in-gresos entre los grupos más vulnerables, pero, además, si se conciben de manera apropiada pueden tener grandes efectos multiplicadores que van más allá del grupo al que estaban destinadas, estimulando los empleos y los ingresos a nivel global. Por su parte, los sistemas fi nan-cieros y las políticas macroeconómicas deberían proporcionar el mar-gen necesario para unas políticas sociales y de empleo bien concebi-das que se traduzcan en oportunidades de trabajo decente. Asimismo, unas políticas laborales y sociales idóneas no conducirán a los resulta-dos previstos si no existen mercados de productos que funcionen de manera apropiada y apoyen a las empresas sostenibles.

d o s s i e r

Pero no bastará con aplicar estrategias bien concebidas, por muy deci-sivas que sean. También es preciso que haya una coordinación interna-cional. Como se pone de relieve en el Pacto Mundial para el Empleo, es necesario lograr que la globalización sea más equitativa a fi n de allanar el camino para la recuperación sostenible. Queda mucho por hacer para abordar los desequilibrios y desigualdades internos en los países. Con miras a contribuir a avanzar en ese sentido, en este documento se han examinado diversas políticas nacionales bien concebidas. Pero también es preciso combatir el riesgo de la competencia fi scal interna-cional, que mina la capacidad de los países para reducir las desigual-dades excesivas. Además, los desequilibrios exteriores están conecta-dos con los desequilibrios económicos y sociales internos. En los casos en que el crecimiento del empleo y de los ingresos salariales es débil, los gobiernos pueden volver a recurrir a otras posibles fuentes de cre-cimiento, como las exportaciones o la expansión del crédito (deuda), aun cuando se reconozca cada vez más que estas fuentes desempe-ñaron un papel importante en el desencadenamiento de la crisis. Ig-ualmente preocupante podría ser una tendencia a que los diferentes países traten de reducir el défi cit presupuestario con demasiada rapi-dez a pesar de la débil recuperación del sector privado, con la expecta-tiva de que otros tomen la iniciativa a la hora de impulsar el crecimien-to global. La defl ación competitiva podría ser tan perjudicial como la devaluación competitiva o el proteccionismo comercial.

Esto plantea la cuestión del margen de acción de la cooperación in-ternacional para adoptar estrategias que promuevan el crecimiento con equidad en el contexto de una recuperación económica difer-enciada. Una cuestión decisiva para la OIT, los países del Grupo de los 20 y otros foros internacionales.

La formación profesional en el corazón del debate sobre las cualifi caciones: tendencias en el horizonte 2020.* Isabelle Le Mouillour * Torsten Dunkel** José Luis García Molina.

* Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional.** Departamento de Psicología Social, Facultad de Ciencias Políticas y Sociología (UCM).

Este artículo presenta y analiza las tendencias de empleo y cualifi caciones en el horizonte 2020 (UE-27+) con referencia a la posición diferencial de España, según los trabajos del

Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional. Se sitúan en el contexto de las nuevas orientaciones europeas en materia de educación y formación profesional, de los escenarios de evolución más probables de los marcos de cualifi caciones con

atención a los instrumentos comunes europeos (EQF, ECVET, etc) y al paradigma de los ”resultados de aprendizaje”. Finalmente, se hace hincapié en algunos de los desafíos a los que los sistemas de Educación y Formación Profesional tienen que hacer frente en relación con los cambios estructurales de estos sistemas y con las nuevas demandas procedentes de los actores de la formación y mercado de trabajo.

61

SUMARIO

1. Hacia 2020 : tendencias de empleo, competencias y cualifi caciones.

1.1 El marco analítico de las previsiones 1.2 Principales resultados 1.2.1. Tendencias por grandes sectores 1.2.2. Demanda por grandes grupos

ocupacionales 1.2.3. El ajuste de las competencias a las

necesidades emergentes: proyección de los niveles de cualifi cación UE27+

2. Las nuevas orientaciones europeas en educación y formación

2.1 La Agenda post-Lisboa 2.2 El paradigma de los Resultados de Aprendizaje

“Learning outcomes”3. ¿Qué desafíos? 3.1 Necesidad de cambios en la gobernanza y

capacidad de respuesta a los nuevos paradigmas 3.2 La modernización de los sistemas de educación

y formación: Formación Profesional y Educación Superior.

3.3 Permeabilidad: hacia una fl exibilidad aumentada de los sistemas de formación?

4. Conclusiones: vuelta sobre los vínculos EFP y mercado de trabajo


PALABRAS CLAVEprevisiones de las cualifi caciones, agenda política europea de FP, aprendizaje a lo largo de toda la vida, escenarios de desarrollo de las cualifi caciones, mercado(s) de trabajo

d o s s i e r

1 Hacia 2020 : tendencias de empleo, competencias y cualifi caciones.

1.1 El marco analítico de las previsiones

Las proyecciones de necesidades de competencias llevadas a cabo a nivel europeo responden a una necesidad de información de los actores del mercado de trabajo. Apoyan las decisiones políticas en materia de aprendizaje a lo largo de toda la vida, del empleo y de la política social (evidence-based policy). Permiten asimismo mejo-rar la movilidad en el mercado de trabajo europeo y contribuyen a resolver los problemas de los desajustes en el mercado de traba-jo, componente central y complejo de las proyecciones. Los ejer-cicios de proyección han sido objeto desde hace mucho tiempo de crítica. En los 60, se les reprochaba en efecto ser un enfoque planifi cador en exceso (cf. BLAUG 1967). Los progresos alcanzados en materia de modelización cuantitativa, de prospectiva y de tra-tamiento de datos han mejorado sensiblemente su capacidad de analizar la dinámica de los cambios. Los análisis del Cedefop han de entenderse por ello como un sistema de información temprana, es decir, un ejercicio de vigilia sistemático sobre la base de paráme-tros escogidos de modo que permitan reaccionar en tiempo real. Desde un punto de vista metodológico, las proyecciones cuanti-tativas de las necesidades en competencias y empleos deberían ir acompañadas por instrumentos de naturaleza más cualitativa tales como encuestas a empresas, estudios de caso o modelización de los cambios en las competencias profesionales. Ambos enfoques forman un pre-requisito para la identifi cación de las tendencias en materia de demanda de competencias y de cambios de los con-tenidos profesionales. Los trabajos del Cedefop de anticipación temprana muestran que el análisis de las necesidades de com-

petencias depende cada vez más de una asociación de enfoques cuantitativos y cualitativos. Al mismo tiempo el análisis parece que vuelve a centrarse en las profesiones y en las demandas de forma-ción y educación. El reto de la proyección es proporcionar datos ex-ante sobre posibles cambios (ex-post por naturaleza) a los de-cisores políticos y a los actores, siendo conscientes al tiempo de que cualquier decisión política puede acarrear cambios que hagan caducas las proyecciones, lo que implica prestar una atención par-ticular en la recogida de datos, en su tratamiento y en la defi nición de los campos posibles. Las previsiones incluyen 29 países euro-peos (UE-27, más Noruega y Suiza; en adelante «UE-27+»). El mo-delo macro-económico y multisectorial utilizado (E3ME) calcula las actividades económicas a corto y medio plazo por sector así como las tendencias de empleo a partir de los datos proporcionados por bancos de datos internacionales tales como OCDE STAN. Se apoya en métodos econométricos y factores de equilibrio general. Las ne-cesidades de competencias se agregan en 41 sectores de actividad (NACE), 21 profesiones (ISCO) y 3 niveles de formación (ISCED). Las previsiones del Cedefop forman un conjunto coherente que per-mite elaborar escenarios hasta 2020 sobre la base de datos com-parables procedentes de las contabilidades nacionales (ESA95), de la encuesta sobre la fuerza de trabajo de la Unión europea y los datos demográfi cos (Eurostat). Las proyecciones se formulan en términos de necesidad (demanda) y oferta de competencias por profesión y nivel de cualifi cación. Los datos contenidos son forzo-samente de naturaleza más bien general y deberían considerarse con prudencia. Los métodos de elaboración de datos comparables entre los países europeos no son del todo fi ables, pueden aparecer diferencias en controles hechos al azar. En todo caso, las previsio-nes ofrecen un panorama precioso y detallado del desarrollo de los mercados de trabajo nacionales.

1.2 Principales resultados

Las proyecciones actualizadas en 2011 confi rman los resultados del ejercicio 2010 (Cedefop 2011a; 2010a) y proporcionan datos sobre el desarrollo del mercado de trabajo europeo teniendo en cuenta los efectos de la reciente reactivación económica.

1.2.1. Tendencias por grandes sectores

Según la previsión a medio plazo hay en torno a 10 millones menos de puestos de trabajo de los que hubiera habido sin la crisis, si-tuación que puede persistir en los próximos años (Cedefop, 2010a; 2011a). Las recesiones tienden a acelerar el cambio sectorial. No obstante, las tendencias de empleo sectorial post-recesión tendrán que ser similares a las de la precrisis, esto es, hacia una economía de servicios alejándose de la manufacturación primaria y más básica, pero en niveles más bajos por los países UE-27+. A nivel sectorial, la recesión parece haber acelerado la actual tendencia de cambio en el mercado de trabajo: de los sectores primario y manufacturero al sector de los servicios. Debido a la recesión, los sectores prima-rio y manufacturero registraron una pérdida de puestos de trabajo superior a la prevista (Figura 1). El empleo en estos sectores sigue reduciéndose a pesar de la recuperación de la demanda de los bie-nes de estos sectores. Se prevé que el sector primario pierda unos 2,5 millones de puestos de trabajo de aquí a 2020, cifra ligeramente inferior a la prevista en 2010. La agricultura, que todavía representa una fuente importante de creación de empleo en algunos países y regiones, se verá bastante afectada. El sector manufacturero ha resultado menos perjudicado de lo previsto por la recesión. La pre-


visión actualizada de 2011 contempla una pérdida de 1,5 millones de puestos de trabajos en este sector de aquí a 2020, una cifra que se sitúa por debajo de las estimaciones de 2010 (pérdida de más de 2 millones de puestos de trabajos). Esto pone de manifi esto la im-portancia que sigue revistiendo el sector manufacturero en la eco-nomía europea e indica asimismo que no se prescindirá de algunos puestos de trabajo o que se deslocalizarán dentro y no fuera de la UE No obstante, la actualización de 2011 es menos optimista en cuanto al número de puestos de trabajo que se creará en el sector de los servicios de aquí a 2020. Esto se debe en parte a las medidas de austeridad y a los recortes del gasto público y privado y de la inversión. Sigue en pie la previsión de que el sector de los servi-cios sea el que más contribuya al crecimiento del empleo de aquí a 2020. Los servicios comerciales (aquellos prestados principalmente por el sector privado) serán probablemente el sector que crezca con mayor intensidad. Los servicios empresariales y otros servicios, entre ellos el sector bancario y fi nanciero, registrarán un crecimien-to ligeramente más débil del previsto; aun así se estima la creación de nuevos puestos de trabajo: alrededor de 6 millones durante el periodo entre 2010 y 2020. Se espera asimismo un signifi cativo cre-cimiento del empleo en el sector de distribución y transporte (por ejemplo, en restaurantes y hoteles). Se prevé un crecimiento más

El empleo en Europa exigirá más conocimientos y competencias, en todos los grupos profesionales y en todos los niveles de

actividades.

Fuente: Cedefop country workbooks 2011

Figura 1: Tendencias de Empleo por gran sector, 2000-2020, (en %), UE-27+

limitado en los servicios no comerciales (aquellos que se ofrecen con frecuencia a un coste subvencionado y son prestados princi-palmente por el sector público o por instituciones privadas sin áni-mo de lucro), que soportarán la carga del recorte del gasto público. Huelga decir que las cambiantes pautas de empleo por sectores in-fl uyen en la estructura del empleo por profesiones y niveles de cua-lifi cación. El crecimiento del empleo más destacado se concentrará probablemente en profesiones como directivos, personal auxiliar y personal especializado (Cedefop 2011a).

1.2.2. Demanda por grandes grupos ocupacionales

La economía está cambiando cada vez más rápidamente requi-riendo adaptaciones continuas en el espectro de cualifi caciones y ocupaciones. Rasgo importante es la globalización con sus con-secuencias para la reestructuración de empresas, redundancias y des-localizaciones y la necesidad de trabajadores capaces de adap-tarse a las nuevas ocupaciones y adquirir nuevas competencias. El segundo aspecto clave es el papel que juegan el conocimiento y la innovación en todos los sectores de la economía. Todo esto de-manda nuevas y más amplias cualifi caciones a desarrollar en el transcurso de la vida.

La previsión más reciente del Cedefop de oferta y demanda de com-petencias para el 2020 indica que pese a la recesión, en 2020 en Europa, alrededor de un tercio de todas las ocupaciones requerirán cualifi caciones de nivel terciario. Sobre un 50% de ocupaciones, cua-lifi caciones de nivel medio y menos de la quinta parte, o no tendrán necesidad de ella o serán de bajo nivel. En general, las tendencias principales de aumento de la demanda van en paralelo con el au-mento de la oferta. El impacto sobre la estructura de cualifi caciones es alto con un fuerte incremento en la necesidad de cualifi caciones medias y aun más altas cualifi caciones así como en la upskilling de las ocupaciones, para cuando decrezca la necesidad de bajas cuali-fi caciones. Las proyecciones del Cedefop aportan evidencia reciente

63d o s s i e r

al mostrar una tendencia hacia puestos más intensivos en destrezas y conocimientos (Cedefop 2010a). No obstante, en 2020, es proba-ble que el mercado de trabajo europeo presente exceso de deter-minadas competencias y défi cit (shortage) de otras. Europa padece de debilidad sistémica en su base de competencias, lo que limita la productividad y la competitividad, en particular, défi cits en compe-tencias gerenciales y técnicas, en las propias y específi cas de las ocu-paciones, la mayoría de las cuales están relacionadas con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (materias CTIM). Las im-plicaciones principales son el crecimiento continuo en la demanda para muchas ocupaciones que requieren competencias de niveles alto y medio. Las Figuras 2a&b muestran las previsiones europeas y nacionales de demanda de competencias con sus picos en las ocu-paciones elementales y trabajadores de servicios y vendedores de



Figura 2a. Demanda por ocupación, grandes grupos (CIUO) 2000-20, UE-27+

Figura 2b. Demanda por ocupación, grandes grupos (CIUO) 2000-20, España

comercios y mercados. En UE-27+ cerca del 40% y en España cerca del 33,3% de personas están en la actualidad empleadas en ocupa-ciones de trabajo intensivo en conocimiento y competencias tales como gestión, trabajo profesional de uno u otro tipo o bien asistencia técnica para esas actividades. Se espera que todas estas actividades experimenten una demanda creciente en el próximo decenio hasta alcanzar la cuota del 42% en UE-27+ y del 36,4% en España (Figuras 2a & b). En cambio, declinarán en número las ocupaciones de traba-jadores cualifi cados en la agricultura tradicional así como en diversas ocupaciones artesanales y administrativas. Habrá no obstante una expansión signifi cativa en el número de puestos de trabajo cualifi -cados para trabajadores de servicios, especialmente en el comercio al detalle y la distribución y también para algunas ocupaciones ele-mentales que requieren poca o ninguna cualifi cación formal.


Las últimas - aunque representen una cuota relativamente reduci-da en el conjunto de ocupaciones - apuntan al riesgo muy real de la polarización del mercado de trabajo (Cedefop 2011b). Los cambios de naturaleza estructural y de otro tipo crearán, caso de que es-tas tendencias continúen, muchos empleos de nivel superior pero también habrá un considerable número de empleos situados en el cabo fi nal del espectro ocupacional con ínfi mas condiciones sala-riales y laborales. Esto suscita cuestiones sobre la calidad y desajus-tes del empleo y los problemas relacionados de igualdad social y de exclusión para muchos ciudadanos europeos y población inmi-grante, con retos para los decisores políticos y partes involucradas, relativos a la equidad y la cohesión social.

1.2.3. El ajuste de las competencias a las necesidades emergentes: proyección de los niveles de cualifi cación

Durante estos años, las ocupaciones basadas en tareas cognitivas rutinarias han sido las primeras candidatas de la computerización y subcontratación – refl ejando caídas previas en la demanda de destrezas manuales. A la inversa, las tendencias recientes muestran aumentos claros en la demanda de competencias comunicativas complejas y competencias analíticas no rutinarias. Estas tendencias plantean un reto mayor a los sistemas de educación y de forma-ción: las competencias más fáciles de transmitir y experimentar son las que desaparecen con mayor rapidez del mercado de trabajo de las economías avanzadas.

bajos de logro educativo y competencias insufi cientes son causas de rendimientos más pobres en el mercado laboral que pueden contribuir a la pobreza, la desigualdad y la exclusión social. Hay que recordar el abandono temprano y el fracaso escolar, junto con el alto desempleo de la población joven y a los adultos con bajos niveles de cualifi cación, trabajadores mayores sin cualifi caciones formales y grupos desfavorecidos en riesgo de perder y no poder encontrar trabajo.

Son necesarias medidas que garantizen a largo

plazo una mejor adecuación entre la oferta y la

demanda en competencias y cualifi caciones en el mercado del trabajo.

Los diferenciales de España respecto de Europa

continúan siendo muy altos en los segmentos de cualifi cación baja y media

con una proporción elevada de trabajadores de baja

cualifi cación y un cuello de botella en las cualifi caciones

de nivel medio

Un crecimiento más rápido de personas con cualifi caciones de ni-vel medio y superior al de la demanda de estos profesionales no implica necesariamente que queden por ello sin empleo: algunas aceptarán puestos de nivel inferior y esto es muy probable que sea un fenómeno transitorio: la sobrecualifi cación se resolverá con el tiempo merced a pasos hacia puestos de nivel superior. La eviden-cia empírica sugiere, no obstante, que la sobrecualifi cación refl eja en muchos casos una situación más duradera (Cedefop 2010b). Cuanto más perdure, más frustración puede crear, si bien puede abrir oportunidades para que los individuos expandan sus pues-tos de trabajo en sentidos no previstos por los empleadores. La sobrecualifi cación, por otra parte, puede ser resultado de decisio-nes conscientes de los empleadores. Contratar trabajadores cuali-fi cados puede basarse en la creencia de que son más productivos y hábiles para tratar con la compleja dinámica de los modernos contextos de trabajo (con innovación continua, mejor servicio o productos mejorados) o bien por la expectativa de que pueda dar-se défi cit de ellos en el futuro inmediato. Las tendencias sociales eu-ropeas acentúan la importancia de las competencias (skills). Niveles

La situación de España respecto de estos valores promedio de la UE (tabla 1) muestra las diferencias relativas y la naturaleza de los pro-blemas que se derivan, por otro lado reconocidos en la mayoría de los trabajos. En 2008, en el comienzo de la crisis, las proyecciones del Cedefop de aquellas fechas sirvieron de referente en el Informe Sistema Educativo y Capital Humano (CES 2009) para advertir señal sobre el carácter dual y riesgo real de polarización y segmentación del mercado de trabajo español concluyendo con la pregunta de “si no sería necesario sentar las bases para un cambio en el modelo productivo español”. La tabla 1 sintetiza con datos actualizados la proyección de los niveles de cualifi cación 2020. La relación dife-rencial entre la UE 27+ y España coincide con la que ha publicado recientemente, con algunas variantes, Fernández Enguita (2010) en un intenso -por crítico- análisis de los cambios sociales y tecnológi-cos y tendencias del empleo para la educación: Aunque las distan-cias se han acortado desde el 2000, los diferenciales que presenta España continúan siendo muy altos con una proporción elevada de trabajadores de baja cualifi cación y un “cuello de botella” en las cualifi caciones de nivel medio.

65d o s s i e r

2 Las nuevas orientaciones europeas en educación y formación

2.1 La Agenda post-Lisboa

El marco político europeo para el período 2010-2020, la “Estrategia europea 2020”, propone una economía inteligente, sostenible e in-tegradora, Pone en relación con fuerza y de forma consecuente el desarrollo de una economía (especialmente. de alto empleo) con el progreso social y la mejora en los logros y niveles educativos, plan-teamiento que tiene en cuenta no solo las secuelas de la crisis sino el horizonte de desarrollo a largo plazo. La Estrategia 2020 defi ne prioridades y siguientes iniciativas “emblemáticas” (tabla 2). Se han fi jado las siguientes prioridades principales:

o El 75 % de la población de entre 20 y 64 años debería estar empleada.

o El 3 % del PIB de la UE debería ser invertido en I+D.

o El porcentaje de abandono escolar debería ser inferior al 10 % y, al menos, el 40 % de la generación más joven debería tener estudios superiores completos (Comisión Europea, 2010a).

Cualifi cación baja 2000 2010 2020Población UE-27+ 43.3 33.6 25.2 España 65.6 52.7 42.7Fuerza de trabajo UE-27+ 30.6 22.5 16.1 España 54.3 40.3 30.6Cualifi cación media 2000 2010 2020Población UE-27+ 41.1 45.3 48.2 España 16.8 22.1 27.4Fuerza de trabajo UE-27+ 48.3 49.8 50.4 España 19.0 25.3 29.9Cualifi cación alta 2000 2010 2020Población UE-27+ 15.6 21.2 26.6 España 17.6 25.2 29.9Fuerza de trabajo UE-27+ 21.1 27.7 33.6 España 26.7 34.3 39.4

Tabla 1 Proyección de los niveles de cualifi cación hasta 2020 UE-27+ y España (población, fuerza de trabajo entre 15 y 64 años, en %)

Fuente: Cedefop country workbooks 2011; Legenda: Cualifi cación baja (ISCED 0-2), Cualifi cación media (ISCED 3-4), Cualifi cación alta (ISCED 5-6)

Tabla 2: Prioridades del Agenda 2020

Fuente: Comisión Europea 2010a

La modernización de la formación profesional pasa por un planteamiento de las cualifi caciones en

términos de resultados de aprendizaje y el desarrollo

de una verdadera política de aprendizaje a lo largo de toda

la vida.

Prioridad Iniciativa emblemática

1: Crecimiento inteligente: desarrollo de una economía basada en el conocimiento y la innovación

«Unión por la innovación»«Juventud en movimiento»«Una agenda digital para Europa»

2: Crecimiento sostenible: promoción de una economía que utilice más efi cazmente los recursos, que sea verde y más competitiva

«Una Europa que utilice efi cazmente los recursos»

«Una política industrial para la era de la mundialización»

3: Crecimiento integrador: fomento de una economía con un alto nivel de empleo que redunde en la cohesión económica, social y territorial.

«Una agenda para nuevas cualifi caciones y empleos»

«Plataforma europea contra la pobreza»


España al igual que otros Estados miembros, tiene que “conseguir aumentar el número de personas jóvenes que sigan estudiando más allá de la educación obligatoria a través, principalmente, del refuer-zo de la Formación Profesional (FP) y de la fl exibilización del sistema educativo“. El gasto en educación sobre PIB en España ha pasado del 4,39% en 2004 al 5,11% en 2010. El sistema de educación y de forma-ción presenta disfunciones y desafíos específi cos que el Programa de Reformas de 2011 enumera las siguientes (PNR España 2011):

o La elevada proporción de alumnado que no consigue la titula-ción en ESO y no puede seguir continuar estudiando.

o La poca valoración de la educación y la formación en determi-nados ambientes sociales.

o Difi cultades notorias en el tránsito del alumnado entre la edu-cación secundaria obligatoria y las etapas posteriores.

o La insufi ciencia de plazas de FP, incluidos los Programas de Cualifi cación Profesional Inicial, en determinadas especialida-des y áreas geográfi cas.

o Las difi cultades en el acceso desde los Ciclos Formativos de Grado Medio a la educación terciaria y desde la FP de Grado Superior a la universidad.

o Los desajustes en el diseño de los programas de FP de Grado Superior y las necesidades del tejido empresarial.

o Completar la actualización y adaptación de todas las enseñan-zas universitarias al Espacio Europeo de Educación Superior.

Son cuestiones que la Comisión Europea recoge y aborda en la Co-municación “Nuevo impulso a la cooperación en educación y forma-ción profesional para apoyar la Estrategia Europa 2020” (Comisión Europea 2010b). En la Comunicación, tras el examen del estado de situación europeo, se establece un conjunto de acciones clave con-sensuadas con los Estados miembros. La Agenda Política Europea in-cluye la Formación y enseñanzas profesionales (FPI y FPC) en la pers-pectiva del aprendizaje a lo largo de toda la vida y trata de promover vínculos con la Educación Superior al objeto de ampliar el papel de la EFP en el aprendizaje a lo largo de toda la vida y de la movilidad. A tal fi n, se desglosan las acciones clave entre las que cabe citar:

o Una mejor orientación de la formación profesional hacia el mercado de trabajo: “La educación y formación profesional inicial (EFPI) debe dotar a los jóvenes de capacidades acordes con la evolución de los mercados de trabajo” (Comisión Euro-pea 2010b).

o la ampliación y mejora del acceso a cualifi caciones en dife-rentes niveles de competencia (profi ciency), en términos de movilidad europea, esas competencias están codifi cadas en cualifi caciones, títulos, certifi cados, diplomas que correspon-den a los estándares existentes en los Estados miembros: los resultados de aprendizaje (learning outcomes) se desglosan en términos de conocimientos, destrezas y competencias, con-vención constitutiva del nuevo paradigma. Ampliar el acceso presupone instrumentar procedimientos de validación de los aprendizajes informales/experiencia laboral para los estudian-tes no-tradicionales.

o Asociar la EFP y el aprendizaje a lo largo de toda la vida con servicios de orientación y consejo de modo que se faciliten las transiciones individuales en diferentes puntos y momentos desde la EFP a la ES, desde la formación al empleo, y vicever-sa y entre diferentes empleos. Dar la oportunidad de tomar contacto con varias ramas profesionales y posibles carreras, al objeto de reducir el riesgo de los abandonos relacionados con mecanismos de auto-segregación o decisiones mal informa-das (Hoelscher et al., 2008).

o La movilidad en EFP incluye períodos de estudio fuera del país para aprendices (iniciativa Juventud en movimiento) ofreciéndoles oportunidades análogas a las que desde los 80 han tenido los estudiantes de la ES en ERASMUS. La movilidad se vincula ahora con el paradigma de los learning outcomes como criterio para que los aprendizajes adquiridos fuera del país sean reconocidos en su retorno.

o El desarrollo de la EFP en el marco del aprendizaje a lo largo de toda la vida implica que las fronteras de la formación profe-sional se diluyen relacionando la FPI con la ES y la Formación Continua.

En suma, la Agenda Política Europea introduce una nueva cultura en el mundo de la Formación Profesional teniendo en cuenta las diferentes tradiciones y cometidos asignados a la FP en los distin-tos países.

2.2 El paradigma de los Resultados de Aprendizaje “Learning outcomes”

Desde el Tratado de Roma (1957) las cuestiones relativas a la cua-lifi cación, a su reconocimiento por la certifi cación y a la formación profesional han sido objeto de atención continua. Los marcos de cualifi caciones y los sistemas de crédito se han planteado desde fi -nes de los 90 hasta tomar forma en la confl uencia del Proceso de Bolonia y el Proceso de Copenhague para la cooperación reforzada en la formación y las enseñanzas profesionales (basado éste en el Método Abierto de Coordinación en el Proceso de Copenhague y el primero a iniciativa de los Ministerios nacionales en el Proceso de Bo-lonia) (Dunkel/Le Mouillour 2008). El impulso – y la introducción de los “learning outcomes” en la educación y la formación se ha produci-do con la instauración de los instrumentos comunes europeos para la FP. Estos instrumentos (el Marco Europeo de las Cualifi caciones – MEC/EQF- y el Sistema Europeo de Créditos para la Educación y la Formación Profesional – ECVET – o Europass) tienen en común su re-ferencia a los “learning outcomes”, a su vez previstos en los Principios europeos para la validación del aprendizaje informal y no formal.

En el contexto europeo, el enfoque de los “learning outcomes” busca una mejor legibilidad (“transparencia”) de las cualifi caciones en térmi-nos de conocimientos, destrezas y competencias. Los enfoques input (basados en las características de programas de estudio/formación o de especifi cidades de los proveedores de formación) hacen más com-pleja esa comparabilidad, al descansar en variables más bien externas (tiempo, lugar, contenidos) al proceso real y producto terminal de esos aprendizajes. El equilibrio entre los enfoques “input-output” constituye por ello una cuestión abierta: Una lectura atenta del MEC y de los instru-mentos asociados (ECVET) no desestima, en su apuesta por un enfoque outcome, la perspectiva input más bien, la reequilibra. En la actual fase de experimentación y generalización del enfoque a escala europea, la

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cuestión formulada en 2008 “está por ver de cara al futuro si este giro resultará o no en aprendizajes más abiertos y activos (Cedefop 2008), parece decantarse por una respuesta positiva con la renovada atención que se está prestando hoy al papel de los formadores, orientadores, métodos, “currículo oculto”, culturas del mundo de la formación. La orientación “outcome”, por lo demás, se declina de forma variable se-gún sean los sectores y/o sistemas de cualifi caciones involucrados de la educación y de la formación. Bajo esa u otras denominaciones (enfo-ques basados en las competencias), está incorporada en la formación profesional, no así, por razones funcionales, en la educación general (secundaria obligatoria y postsecundaria superior no universitaria). Las funciones primarias del MEC han sido las de actuar como dispositivo de traducción y conversión entre las cualifi caciones de los distintos sis-temas de cualifi cación existentes. La recomendación MEC subraya la compatibilidad de los descriptores utilizados en el marco de Bolonia (los denominados ‘descriptores de Dublín’ genéricos) con los utilizados en el EQF. El humilde “resultado de aprendizaje” había pasado de ser instrumento periférico a dispositivo central en la reforma educativa radical de la Educación Superior” (Adam 2008:4). Por su parte, los Mar-cos de Cualifi caciones y los sistemas de créditos comparten objetivos convergentes a la hora de diseñar itinerarios de aprendizaje tales que permitan a los personas construir sobre lo que ya poseen con indepen-dencia del contexto en que ese aprendizaje tuvo lugar. Ambos instru-mentos pueden tener otros, menos convergentes objetivos, como la racionalización u ordenación de la oferta de cualifi caciones o la gestión de los programas de educación y formación (Cedefop 2010b).

3 ¿Qué desafíos?

La integración de estos instrumentos plantea hoy varios desafíos a los sistemas nacionales: “Las posibilidades de utilizar las iniciati-vas europeas son considerables y podrían ser aprovechadas para desarrollar institucionalmente los correspondientes dispositivos del sistema de formación en el país” (Homs, 2008). Se examinarán algunos de ellos.

3.1 Necesidad de cambios en la gobernanza y capacidad de respuesta a los nuevos paradigmas

Las consecuencias del giro hacia los resultados de aprendizaje son múltiples, una de ellas “posiblemente, la más importante es su con-tribución a impulsar la transformación de los sistemas de forma-ción inicial en sistemas de formación a lo largo de toda la vida de las personas” (Homs 2008,155). No es frecuente analizar las cues-tiones de la gobernanza desde esta perspectiva. En ella, está inclui-da la siempre solicitada “confi anza mutua” entre los países y los ac-tores participantes de la educación y formación, confi anza que ha de basarse sobre valores, conceptos y referencias comunes. El giro hacia los resultados de aprendizaje abre las vías para la comunica-ción y cooperación entre sistemas, países y actores. La introducción y puesta en práctica de los instrumentos comunes europeos (EQF, ECVET, validación) a escala nacional entraña cambios en los modos de operar de los sistemas de cualifi caciones. Entre otros, la implan-tación de órganos de diálogo entre las partes involucradas de la FP y de la Educación Superior, creando nuevas tareas o modifi cando las existentes, como es el caso con la designación de los Puntos Nacionales de Coordinación para la elaboración de los Marcos Nacionales de Cualifi caciones. Un otro ejemplo de coordinación a escala europea es el actual desarrollo de la taxonomía europea de las capacidades, competencias y ocupaciones (ESCO, en inglés). ESCO estará a disposición de todas las instituciones en el mercado

laboral y en el sector de la educación, que podrán utilizarla en sus respectivos sistemas. La detallada descripción de los perfi les profe-sionales que ofrece ESCO puede aportar grandes ventajas tanto a los demandantes de empleo como a las empresas. Se prevé que la gestión de ESCO pase a EURES, el portal europeo de la movilidad profesional (COMISIÓN EUROPEA 2010c).

3.2 La modernización de los sistemas de educación y formación: Formación Profesional y Educación Superior.

Los modos en que las relaciones entre la FP y la Educación Superior (ES) está siendo considerado en los respectivos sistemas de cualifi ca-ciones puede ilustrarse atendiendo a cómo se están confi gurando los marcos globales o comprehensivos de cualifi caciones, en especial, los que tienden a adoptan la forma en Y para los niveles de la Educación Superior (Cedefop 2010c), con dos canales, uno de ellos, el tradicional-mente académico y otro más volcado a las demandas del mercado de trabajo. En la investigación en Educación Superior, el término “academic drift”, desplazamiento académico, describe la infl uencia del atractivo del estatus universitario sobre las instituciones no universitarias que luchan o tratan de alcanzar ese rango. Describe también una tendencia a hacer más académica la formación y las enseñanzas profesionales (cf. Neave 1996). Asimismo los proveedores de FP, especialmente los situados en la divisoria entre los sectores de FP y ES, están ofertando ciclos cortos ter-ciarios o entrando en cooperación con el sector politécnico, avanzando con ello en el ámbito de la ES. Todo esto forma parte del desplazamiento académico. Al mismo tiempo, el acento en la “empleabilidad” y la “rele-vancia ocupacional” genera un desplazamiento profesional (“vocational drift”), esto es, se rediseñan programas académicos tradicionalmente lar-gos para responder mejor a las demandas procedentes del mundo del trabajo. Empleabilidad, estructuras de grado y diversidad institucional están íntimamente relacionadas. Dinamarca y Finlandia han emprendi-do reformas en las estructuras de grado que se aplican en marcos insti-tucionales diferentes. Los grados de segundo ciclo (masters) de Bolonia se ofertan en contextos no universitarios. Esto es consecuencia del he-cho de que en esos países la “empleabilidad” no es el principal móvil; prevalece ante todo la “pertinencia o relevancia ocupacional” respecto del mercado de trabajo. El vínculo entre FP y ES cobra asimismo impor-tancia en la ES. Mientras que estas ofertas se desarrollan sobre todo en el sector de las ciencias aplicadas, como sucede en las “Fachhochschule” de Alemania y Austria, las universidades elaboran cada vez más esos currícula duales dentro del Proceso de Bolonia. Las políticas recientes con sus recortes en el apoyo fi nanciero está propiciando cambios que aceleran estos desplazamientos tectónicos institucionales (Dunkel/Le Mouillour, 2009). Esos cambios dependen de una dinámica más gene-ral de fusiones entre organismos de formación y de reubicación en un mercado global de la educación y de la formación. Las diferencias entre países son visibles pero también lo son las que se dan entre los sectores o disciplinas afectados.

3.3 Permeabilidad: hacia una fl exibilidad aumentada de los sistemas de formación?

Los marcos de cualifi caciones (junto con los dispositivos asociados) se citan a menudo como instrumento facilitador de la transición y permeabilidad. La permeabilidad va asociada con pautas fl exibles de acceso a las cualifi caciones, con la implantación de sistemas de validación y reconocimiento de competencias, con diferentes tipos de programas abiertos a todos los grupos de edad, con mo-dularización y/o “unitización” de cualifi caciones y la aplicación de


sistemas de créditos y una reconsideración de los programas de educación y formación por lo que a su orientación profesional o académica respecta.

El escenario 3 refl eja un punto de partida ya antiguo, reconocible en la mayoría de países europeos (aunque probablemente no sea pun-to deseable ni atractivo de llegada); las variantes de cada uno de los escenarios 1, 2 y 4 probablemente refl ejen mejor los resultados, la ruta o camino de transición, legítimos o atractivos para los deciso-res políticos y partes involucradas. En un mismo país, los sistemas de cualifi caciones pueden situarse y de hecho así sucede, diferencial-mente respecto de estos escenarios: mientras que los sistemas de FP pueden ubicarse en por ejemplo el escenario 4, los de Educación Superior siguen en el 3, aunque puedan destacarse tendencias do-minantes para el conjunto de ellos. A la espera de la forma fi nal que adopte el Marco Español de Cualifi caciones, que integrará el Marco Español de Cualifi caciones de la Educación Superior (MECES) y el Ca-tálogo Nacional de Cualifi caciones (CNCP) del Sistema Nacional de Cualifi caciones y Formación Profesional, podrían apuntarse algunas de las tendencias. En el MECES, los descriptores se basan en resulta-dos de aprendizaje. En la FP, el CNCP parece estar cumpliendo, des-de su origen en el II Programa Nacional de Formación Profesional, un papel de reforma, incluso transformacional (según la tipología de Allais et al. sobre marcos de cualifi caciones (2009)), que se podrá

asentar en el escenario 4 -“cualifi caciones sólidas, fi ables, orientadas por la demanda”-, con tendencia en la fase actual a la fl exibilización de los sistemas de cualifi caciones mediante, entre otras medidas, la generalización del procedimiento de evaluación y acreditación de competencias. Los límites a la fl exibilidad vendrían dados sobre todo por el ámbito de aplicación del sistema a la formación profesional inicial y formación continua o para el empleo, con exclusión de la Educación Superior. (salvo en lo concerniente a las relaciones entre las enseñanzas de grado superior no universitario y las universitarias)

4 Conclusiones: vuelta sobre los vínculos EFP y mercado de trabajo

La reducción de la segmentación del mercado de trabajo y el apoyo activo a personas que realizan transiciones entre diferentes posicio-nes en el mercado laboral, es una meta esencial de las políticas de fl exiseguridad. Nuevos mercados de trabajo con nuevas formas de trabajo y transiciones complejas requieren actores capaces de pro-porcionar, solos o en consorcio, servicios comprensivos que alivien y aseguren todas las formas de transición en el ciclo de vida, garanti-zando así el empleo sostenible. Atención particular hay que dar a los diferentes grupos desfavorecidos con sus características específi cas incluyendo a discapacitados y con la aplicación generalizada de un enfoque de género. Con una fuerza de trabajo envejeciendo, en la

Con una fuerza de trabajo envejeciendo, en la que aumentará solo el grupo de edad de >45 años, una economía basada en el conocimiento y la innovación debe construirse sobre las competencias actuales y futuras de quienes están ya en el mercado de trabajo. Esto pone un

mayor énfasis sobre el aprendizaje de adultos, la formación continua, o, según la denominación española, la formación para el empleo.

Escenario 1:Cualifi caciones fl exibles, ágiles impulsadas por la oferta

Escenario 2:Cualifi caciones fl exibles ágiles orientadas por la demanda

Las personas en formación pueden moverse, navegar fl exiblemente entre cualifi caciones.Libre elección entre programas y ofertas.

- Flexibilidad muy alta- Regulada por los proveedores de educación y formación.- Énfasis en metas y valores tradicionales, efi ciencia, efectividad-coste, garantizando estar en condiciones de cualifi cas a gran número de estudiantes.

- Flexibilidad alta- Agentes sociales y comunitarios están asociados en el diseño y desarrollo de las cualifi caciones.- Énfasis en las señales del mercado de trabajo, en valores nacionales y comunitarios.

Ejemplos de país: - Ejemplos de país: Inglaterra, Escocia

Escenario 3: Cualifi caciones sólidas, fi ables, impulsadas por la oferta.

Escenario 4: Cualifi caciones sólidas, fi ables, orientadas por la demanda

Las personas en formación hacen frente a cualifi caciones nacionales amplias, de referencia y a sistemas que regulan el acceso, la participación y el progreso.

- Flexibilidad muy limitada- Liderazgo de los proveedores de educación y formación- Énfasis en metas y valores tradicionales efi ciencia, efectividad-coste garantizando que pueden cualifi car a un gran número de estudiantes.

- Flexibilidad limitada.- Grupos importantes de la sociedad civil y agentes sociales infl uyen en el modo de estructurar las cualifi caciones, principalmente a escala nacional.

Ejemplos de país: Francia, Alemania y Dinamarca para sus califi caciones de Educación Superior, España, Portugal en fase de transición

Ejemplos de país: Francia, Alemania y Dinamarca para sus califi caciones de FP

Tabla 3: Cuatro escenarios para el desarrollo de las cualifi caciones

Fuente: Cedefop 2010b

que aumentará solo el grupo de edad de >45 años, una economía basada en el conocimiento y la innovación debe construirse sobre las competencias actuales y futuras de quienes están ya en el mer-cado de trabajo. Esto pone un mayor énfasis sobre el aprendizaje de adultos, la formación continua, o, según la denominación españo-la, la formación para el empleo. Para contrarrestar este declive son menester esfuerzos que aumenten la participación del mercado de trabajo. En general, menos del 10% de adultos participan en el aprendizaje a lo largo de toda la vida. Aun sin recesión, no es seguro que se hubiera alcanzado el objetivo del 12,5 % para el 2010. Los retos a más largo plazo de Europa subrayan la necesidad de reforzar el aprendizaje de los adultos (el objetivo ahora es alcanzar el 15% de la participación). Demasiados jóvenes y entre ellos más varones que mujeres abandonan la educación y la formación como no cualifi ca-dos. Pese a ciertos progresos, el criterio de referencia (benchmark) 2010 de abandono temprano escolar cifrado en no más del 10% no se ha alcanzado, tampoco en el caso español se logrará en este dece-nio cifrado dada la alta tasa de abandono en el 15%.

No basta con concentrarse en medidas en el ámbito de la educa-ción y de la formación, necesario combinar la politica de educación y de formación con acciones de políticas de mercado de trabajo y de educación para poder actuar en los ámbitos del empleo, las em-presas, la migración, la movilidad de la mano de obra y la política social. El aprendizaje a lo largo de toda la vida entraña cambios en la comprensión y funcionamiento de nuestros sistemas de forma-ción, al tiempo que requiere igualmente una mejor coordinación de las políticas de educación y formación profesional y las de em-pleo.

Los desequilibrios cualitativos en competencias sobre el mercado de trabajo europeo se refuerzan según sean los défi cits cuantitativos. No basta con

concentrarse en medidas en el ámbito de la educación y de la formación, hay que combinarlas con acciones de políticas de mercado de trabajo y de educación para poder actuar en los ámbitos del empleo, las empresas, la migración, la movilidad

de la mano de obra y la política social.

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69d o s s i e r

Prospectiva, formación y empleo* Sergio Jiménez de Ochoa

* Director de Proyectos. Fundación OPTI (Observatorio de Prospectiva Tecnológica e Industrial)

La adecuación de los perfi les profesionales es un factor crí-tico de éxito en la modernización de la economía. Induda-blemente, la investigación, el desarrollo y la innovación,

dependen en gran medida de los conocimientos, formación, experiencia y habilidades personales de los recursos humanos. Por ello, la capacidad de anticiparse a las demandas del mercado y disponer de los mejores perfi les profesionales es un aspecto esencial en un sistema de educación efectivo en términos de em-

pleabilidad y de retención del mejor talento. La prospectiva es la disciplina que permite, partiendo de un conocimiento experto del presente, vislumbrar cómo podrá ser el futuro y trazar los po-sibles caminos para alcanzarlo. La Fundación OPTI, referente de las técnicas prospectivas en España ha realizado recientemente sendos estudios sobre los perfi les profesionales de futuro en Castilla León y las tendencias de empleo futuras asociadas a la denominada “economía verde”.

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SUMARIO

1. Introducción2. Prospectiva3. Fundación Opti4. Metodologia prospectiva5. Estudio de perfi les profesionales

de futuro para Castilla León6. Estudio Green Jobs, empleo verde en España7. Conclusiones

PALABRAS CLAVE: Prospectiva, futuro, empleo, economía verde.

1 Introducción

La sociedad actual se encuentra inmersa en profundos cambios por causas como la globalización de la economía y de los mercados, el actual marco de crisis económica, o la rápida evolución e impac-to de las nuevas tecnologías. La celeridad de los acontecimientos obliga a tomar decisiones rodeadas de incertidumbre. Y entre esas decisiones, toman un peso especial aquellas relacionadas con la formación y educación, que permiten adaptarse al cambio y dar so-lución a las necesidades actuales y futuras del mercado de trabajo.

Para adoptar este tipo de decisiones es necesario dispone de in-formación fi able que permita planifi car y desarrollar estrategias a medio y largo plazo. Por tanto, es evidente que la calidad de la in-formación de que se disponga incide de forma directa en el grado de acierto o desacierto de las decisiones.

Sobre estos dos pilares: incertidumbre e información de calidad, descansa la esencia de la prospectiva. La prospectiva es la disciplina que permite, partiendo de un conocimiento experto del presente, vislumbrar cómo podrá ser el futuro y trazar los posibles caminos para alcanzarlo.

Las políticas de empleo y las políticas de formación no escapan a esta dinámica. Más aun, se ven condicionadas por el hecho de que la formación que se ofrece hoy a los futuros profesionales puede no ser la adecuada para el entorno laboral o tecnológico con el que se van a encontrar en un futuro a medio plazo.

La existencia de perfi les profesionales adecuadamente preparados es un factor crítico de éxito en la modernización de la economía, que fa-cilitará una rápida recuperación a corto plazo y un mayor crecimiento a medio y largo plazo. Indudablemente, la investigación, el desarrollo y la innovación, dependen en gran medida de los conocimientos, for-mación, experiencia y habilidades personales de los recursos huma-nos. Por ello, la capacidad de anticiparse a las demandas del mercado es un aspecto esencial en un sistema de educación efectivo en térmi-nos de empleabilidad y de retención del mejor talento.

La prospectiva puede ofrecer a los responsables de la toma de deci-siones relacionadas con las políticas de formación una herramienta para explotar los conocimientos que podemos obtener hoy sobre el futuro con el objetivo de orientar las habilidades que debe cono-cer un futuro profesional, lo que redunda en mejorar el desarrollo y el bienestar de la sociedad, acelerando y orientando los procesos de I+D y facilitando la disponibilidad de profesionales cualifi cados e investigadores en las áreas que demandan talento.

2 Prospectiva

La prospectiva, en términos generales, puede defi nirse en forma simplifi cada como la aplicación de procesos sistemáticos y parti-cipativos para recopilar conocimientos sobre el futuro y construir visiones a medio y largo plazo, con el objetivo de aportar informa-ción relevante a la toma de decisiones presentes y movilizar accio-nes conjuntas. Este tipo de ejercicios tienen varios elementos que se pueden considerar esenciales:

Movilización, de un gran número de personas, expertos en los campos de conocimiento relacionados.

Anticipación respecto a tendencias y necesidades sociales, eco-nómicas y tecnológicas.

Métodos interactivos y participativos de debate y análisis de dichas tendencias y necesidades.

El resultado es algo más que un informe, es la elaboración de vi-siones estratégicas en torno a las cuales se establezcan compro-misos compartidos.

Información para la toma de decisiones y medidas que han de adoptarse en el presente.

La prospectiva puede ofrecer a los responsables de la toma de decisiones relacionadas con las políticas de formación una herramienta para explotar los conocimientos que podemos obtener hoy sobre el futuro con el objetivo de orientar las habilidades que debe conocer un futuro profesional

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Además la prospectiva no es solo una ventana para pensar el futu-ro suponiendo cual va a ser la evolución actual, sino que permite explorar futuros alternativos identifi cando las oportunidades cien-tífi cas y los factores que pueden afectar a la habilidad necesaria para su explotación tecnológica. Esto hace que sea un instrumento necesario para las tareas de planifi cación, puesto que permite esta-blecer vías de actuación basadas en disponer de información sobre las tecnologías emergentes y las áreas científi cas más relevantes.

La prospectiva se constituye en un instrumento clave para com-plementar e informar los procesos de planifi cación. La prospectiva ofrece:

A las instituciones:

- Conocimiento para formular políticas de I+D a medio y largo plazo y por tanto políticas educativas “predictivas”..

- Procesos transparentes y participativos para la formulación de dichas políticas.

A las infraestructuras de conocimiento (Universidades, cen-tros de investigación y tecnológicos):

- Información para vincular la I+D a las necesidades sociales y a su aplicabilidad industrial.

- Información para adecuar los programas formativos a las ha-bilidades profesionales que se demandarán en el futuro.

- Proyectos de cooperación.

A la estructura empresarial:

- Información para diseñar estrategias y mejorar su compe-tencia tecnológica.

- Formación de redes.

A la sociedad:

- Participación a través de diferentes mecanismos de consenso.

- Información sobre el futuro.

En defi nitiva la prospectiva permite reemplazar opiniones subjeti-vas por datos objetivos:

- teniendo en cuenta las opiniones y necesidades de todos los ac-tores que intervienen

- agregando distintas opiniones y estableciendo un método re-producible de actuación para recomendar acciones y determinar prioridades.

Y permiten incorporar las llamadas 5 C’s:

Comunicación: establece vías para el intercambio de conocimien-tos, necesidades y todo tipo de información entre todos los actores: científi cos, industriales, responsables de I+DT

Concentración: permite determinar de forma sistemática los objeti-vos a conseguir a largo plazo concentrando los esfuerzos a realizar y las acciones y olvidar los problemas inmediatos.

Coordinación: permite establecer acciones conjuntas en la formu-lación de las políticas de I+DT consiguiendo como resultado una mayor efectividad.

Consenso: genera una visión compartida del futuro que da lugar a una serie de acuerdos en prioridades y en la orientación futura de las acciones a tomar.

Concienciación: establece un compromiso para conseguir que los resultados obtenidos pasen a ser objetivos a conseguir, convirtien-do las predicciones en objetivos.

Además se pueden añadir otras dos C´s particularmente pertinen-tes en el caso de OPTI por su carácter de red formada por varios centros:

Coproducción: la información generada y las acciones recomenda-das son el resultado de la acción conjunta de una serie de centros que creen en la necesidad de llevar a cabo las acciones que reco-miendan partiendo de intereses diferentes.

Copropiedad: los resultados del ejercicio pertenecen por igual a todos los participantes que los pueden usar para cubrir sus nece-sidades.

d o s s i e r

La prospectiva no es solo una ventana para pensar el futuro suponiendo cual va a ser la evolución actual, sino que permite explorar futuros alternativos identifi cando las oportunidades científi cas y los factores que pueden afectar a la habilidad necesaria para su explotación tecnológica.

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3 Fundación OPTI

La Fundación Observatorio de Prospectiva Tecnológica Industrial (OPTI) es la entidad responsable de la realización del Programa de Prospectiva Tecnológica de España. Se creó a fi nales de 1997 por iniciativa del entonces Ministerio de Industria y Energía. Actual-mente, es una Fundación bajo el protectorado del Ministerio de In-dustria, Turismo y Comercio en cuyo patronato están incorporadas las principales entidades de carácter tecnológico, tanto públicas como privadas, de nuestro país1, donde es el referente más desta-cado en cuanto a ejercicio de la prospectiva.

Los objetivos de la Fundación OPTI son:

Poner a disposición de la sociedad, la comunidad científi ca, el sec-tor productivo y las administraciones públicas una base de infor-maciones y de conocimiento común de las tendencias y previsio-nes de futuro sobre la evolución de la ciencia y la tecnología y su impacto e infl uencia en el sector productivo y en la sociedad.

Servir de apoyo para la toma de decisiones de carácter estratégi-co, tanto por las empresas como por las administraciones públi-cas, en temas en los que los aspectos tecnológicos tengan una importancia evidente.

La realización de estudios de prospectiva constituye la seña de identidad de OPTI2. Hasta la fecha se han realizado 80 estudios de prospectiva en dieciséis sectores de actividad. En general estos estudios tienen un carácter sectorial, y pueden estar orientados a segmentos de actividad muy concretos, lo que permite alcanzar altos niveles de detalle en el análisis de las tecnologías implicadas. Como criterio básico, los estudios de prospectiva se plantean con un horizonte temporal a largo plazo, entre 10 y 15 años, adaptables en algunas áreas a diferentes plazos en función de las característi-cas del área objeto de estudio.

En el plano autonómico, la Fundación OPTI ha colaborado en el diseño de estrategias y planes tecnológicos en Cataluña, Navarra, Valencia, Madrid, Aragón, Murcia, Andalucía, Galicia, Canarias, Can-tabria, Extremadura, La Rioja y Castilla y León.

Entre las últimas actividades realizadas, la Fundación OPTI llevó a cabo un amplio ejercicio de prospectiva para el establecimiento de

prioridades científi co-tecnológicas para el Plan Nacional de I+D+i 2008-2011. Asimismo, durante el año 2009 se realizó por encar-go del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio un Estudio de Prospectiva sobre Oportunidades Tecnológicas e Industriales para el Desarrollo de la Economía Española, donde se han identifi cado 14 áreas de conocimiento y sectores prioritarios de desarrollo para la economía española, 87 oportunidades de desarrollo asociadas a dichas áreas, 15 oportunidades de alta relevancia y carácter estra-tégico y 12 acciones transversales.

En el plano empresarial, la Fundación OPTI ha realizado estudios para la Federación Española de Empresas de Tecnología Sanitaria o la Federación de Industrias del Calzado Español (FICE) y ha ase-sorado a diversas compañías y centros tecnológicos a orientar sus desarrollos a la vista de las tendencias de futuro identifi cadas en los estudios de prospectiva.

A nivel internacional, colabora con la Organización de Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) en distintos proyec-tos, dentro de la Iniciativa de Prospectiva Tecnológica lanzada por ésta última en Latinoamérica y el Caribe. Igualmente, tiene fi rmado un convenio con la Federación de Industrias del Estado de Paraná (Brasil) para orientarles en la selección de sectores y tecnologías clave para dicho estado. En el plano europeo, la Fundación OPTI ha participado en distintos proyectos fi nanciados por la Comisión Europea dentro del VI y VII Programa Marco.

Aunque en todos sus estudios se tiene en cuenta como una variable primordial la disponibilidad de profesionales adecuadamente pre-parados, ha sido durante el ejercicio 2010 cuando se han desarro-llado los primeros grandes proyectos de la Fundación en materia de prospectiva dirigida hacia la formación y el empleo con los estudios “Perfi les profesionales de futuro en Castilla-León” y “Green Jobs”.

4 Metodologia prospectiva

En la realización de sus estudios, OPTI utiliza las metodologías más aplicadas en el campo de la prospectiva, entre ellas:

Encuestas tipo DELPHI Son la base de la mayor parte de los estudios de prospectiva reali-zados. En todos los casos se parte de la elaboración de un conjunto de hipótesis de futuro por un panel de expertos en la temática ob-jeto del estudio. Estas hipótesis consensuadas colectivamente son la materia a valorar por los numerosos encuestados a través de los correspondientes cuestionarios.

Diseño de escenarios Se utiliza el diseño de escenarios en aquellos casos en que se con-templan posibilidades de evolución antagónicas revestidas de si-milar nivel de incertidumbre, de forma que este método permita identifi car los caminos por los que se va materializando la proximi-dad a unos u otros de dichos futuros posibles y alternativos.

d o s s i e r

1. Ministerio de Industria, Turismo y Comercio (MITYC), Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial (CDTI), Ofi cina Española de Patentes y Marcas (OEPM), Instituto para la Diver-sifi cación y Ahorro de la Energía (IDAE), Centro de Investigaciones Medioambientales y Tecnológicas (CIEMAT), Centro Superior de Investigaciones Científi cas (ESIC), Fundación Genoma España, Fundación Escuela de Organización Industrial (EOI), Fundación Espa-ñola para la Ciencia y la Tecnología (FECYT), Asociación de Investigación de la Industria Alimentaria (AINIA), Fundación ASCAMM, TECNALIA Research &Innovation, Instituto Tec-nológico del Calzado y Conexas (INESCOP) e Instituto Químico de Sarriá (IQS).

2. Aunque también se realizan servicios de vigilancia tecnológica, diseño de estrategias de futuro basadas en la prospectiva, seguimiento de la evolución tecnológica y otras actividades.

74 JUNIO 2011

Tecnologías críticas La identifi cación de listas de tecnologías críticas permite, mediante la refl exión colectiva de paneles de expertos sectoriales, analizar la evolución posible de las tecnologías en función de su atractivo (propio de la naturaleza de cada tecnología) y del posicionamiento del entorno de aplicación (región, país, sector, etc…) en relación con esa tecnología.

Hojas de ruta (Road mapping) Las hojas de ruta parten de la defi nición de una visión de futuro deseable. Mediante la refl exión colectiva de paneles de expertos que inician su tarea con el análisis de la situación de partida en el entorno considerado, se identifi can las acciones tecnológicas y agentes que pueden contribuir a la consecución de esa visión de futuro deseada.

Otras herramientas Con carácter instrumental, en los trabajos de OPTI se utilizan ha-bitualmente otras herramientas, como pueden ser el método de análisis DAFO (Debilidades-Amenazas-Fortalezas-Oportunidades), entrevistas en profundidad, aplicaciones informáticas de desarrollo propio para el tratamiento de encuestas, etc.…

5 Estudio de perfi les profesionales de futuro para Castilla y León

Este estudio, realizado entre los años 2009 y 2010, surge por inicia-tiva de la Junta de Castilla y León con el objetivo de identifi car los conocimientos y competencias profesionales que constituirán los perfi les profesionales que serán demandados en el futuro por las empresas y la sociedad de Castilla y León

Se defi nen los perfi les profesionales de futuro como “el conjunto de capacidades y competencias que identifi carán la formación de una persona para asumir en condiciones óptimas el desarrollo de funcio-nes y tareas relacionadas con una tendencia tecnológica para des-empeñar una determinada profesión o puesto de trabajo”. Por tanto, se considera necesario disponer de un conjunto de indicaciones que ayuden a preparar la oferta formativa, de manera particular en las tecnologías consideradas de proyección estratégica para responder adecuadamente a la evolución previsible de la sociedad. Esta necesi-dad es de importancia estratégica en el cambio de modelo español de crecimiento económico, desarrollado en los últimos lustros, hacia un nuevo modelo basado en el conocimiento.

En la identifi cación de los perfi les profesionales de futuro para Cas-tilla y León se han tenido en cuenta tres tipos de factores:

Por una parte, los cambios en los estilos de vida de la sociedad ac-tual, determinados por ejemplo por los nuevos modelos familia-res, la incorporación a la vida cotidiana de las nuevas tecnologías o la creciente preocupación por la seguridad o por el bienestar y la salud, requerirán una ingente cantidad de profesionales adecua-damente preparados capaces de satisfacer sus necesidades. Esta sociedad cambiante, exige unos servicios que el mercado actual

no consigue cubrir con los profesionales actuales o incluso fuerzan una priorización de determinadas tecnologías como consecuen-cias de esta demanda social.

En segundo lugar, surgen nuevos modelos empresariales y de ne-gocio para hacer frente a las actuales necesidades y a una situación de mercado global y competencia de precios, en un momento en que la crisis económica mundial hace replantearse muchos de los modelos económicos existentes hasta la fecha. La necesidad de las empresas de contar con profesionales capaces de enfrentarse a los nuevos desafíos e integrarse en las nuevas estructuras empresaria-les, hacen surgir nuevos perfi les con unas competencias que hasta el momento debían adoptarse mediante la formación continua ge-neralmente en la propia compañía.

Por último, la lógica evolución de la ciencia y de la técnica posibilita la aparición de tecnologías de alto interés para la industria, que necesi-tan asimismo de personal preparado capaz proporcionar su conoci-miento y experiencia al desarrollo económico de un sector industrial. Es en este caso donde la tecnología actúa de tractor en la creación de nuevos perfi les profesionales que sean capaces de desenvolverse con soltura en unos sectores industriales cada vez más tecnifi cados.

Como consecuencia de dichos factores, se consideró necesaria la identifi cación de tendencias en perfi les profesionales de futuro, y el estudio de las competencias requeridas para hacer frente a todos esos nuevos factores que determinarán en gran medida el futuro de la sociedad y de la economía.

Para la realización del análisis y el estudio desarrollado se ha conta-do con la participación de más de 100 expertos procedentes de la administración autonómica, asociaciones empresariales, empresas, universidades, centros tecnológicos, institutos de investigación y responsables de recursos humanos y de formación empresarial de la comunidad y de otras comunidades autónomas.

Se identifi caron seis hipersectores (defi nidos como agregados de sectores empresariales que convergen en un mercado común) como áreas de mayor relevancia para Castilla y León, tratando de abarcar las principales disciplinas de desarrollo social, tecnológico e industrial, con importancia destacada en la Comunidad: Agroali-mentación; Salud y Calidad de Vida; Ocio y Turismo; Agua, Energía y Medioambiente; Movilidad y Transporte y Procesos Industriales.

Como metodología y partiendo de la potencialidad futura del em-pleo de alta cualifi cación, se analizaron y caracterizaron las principa-les tendencias de evolución tecnológica de cada hipersector, consi-derando a la tecnología como uno de los principales elementos de cambio que actúa como impulso de creación de empleo. Para cada hipersector se desarrolló un Panel de Expertos, para recoger la voz y la opinión de los principales agentes tecnológico-industriales de los diferentes ámbitos involucrados. De este modo, se ha contado con una visión consensuada por parte de aquellos expertos que realmente conocen de primera mano la problemática asociada a la falta de recursos humanos adecuadamente cualifi cados y su rela-ción con la evolución de la tecnología en el sector productivo.

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De este modo, se identifi caron hasta 67 perfi les profesionales de futuro, unos más disruptivos y otros fundamentalmente adapta-ciones de perfi les tradicionales a una situación tecnológica en evolución: 15 en el hipersector de la Agroalimentación, 13 en Salud y Calidad de Vida, 12 en Agua, Energía y Medio Ambiente, 8 en Movilidad y Transporte, 9 en Procesos Industriales y en Ocio y Turismo el resto.

El estudio supone un excelente punto de partida que sirve de so-porte a una nuevo acercamiento a la realidad de las relaciones del sistema de Ciencia-Tecnología-Empresa, así como a las estrategias que las instituciones universitarias deben llevar a cabo para servir adecuadamente a las necesidades de la sociedad. Este informe presenta un potencial que debe generar valor al estimar el “papel que ha de jugar la universidad a la hora de formar los profesionales que la sociedad demanda”, en defi nitiva, la “coordinación entre la oferta académica y la demanda empresarial”. Se ha de cambiar el paradigma hacia una menor segmentación formativa y una mayor capacitación funcional y competencial, dejando de fi jar la atención en “qué somos” pasando al “qué hacemos” y “qué podemos apor-tar”. El futuro laboral pasa por una mayor movilidad y fl exibilidad. Hablamos de un futuro vivo y dinámico, multidisciplinar, y con ne-cesidades de formación y adaptación continua.

La base fundamental, que ha inspirado la realización del estudio, es que la Educación es la piedra angular del desarrollo económico y social: un país es el resultado de su modelo educativo y éste debe ser, ante todo, riguroso. Debe saber evolucionar adecuadamente de la mano de los avances sociales y tecnológicos, pero siempre

primando el esfuerzo y la excelencia. Dicho modelo debe ser capaz de cuidar y estimular a las élites intelectuales y formar futuros líde-res en valores y en las disciplinas necesarias para hacer frente a los desarrollos presentes y futuros. Necesitamos formar en la multidis-ciplinariedad, la creatividad, la movilidad y el emprendedurismo, dejando al lado viejas actitudes corporativistas que nos anclan al pasado y no nos permiten afrontar el futuro profesional como algo dinámico que precisa de una permanente adaptación de conoci-mientos y capacidades.

6 Estudio Green Jobs, empleo verde en España

El Proyecto Green Jobs, que fue realizado por encargo de la Escuela de Organización Industrial (EOI) analizó los posibles escenarios fu-turos y el comportamiento de la Economía Verde en las próximas décadas, estableciendo los criterios de lo que es la Economía Verde, los sectores que comprende y su dimensionamiento en la actual estructura económica de España. Asimismo, se detectaron las prin-cipales tendencias en base a factores de cambio actuales y futuros, determinando los sectores que presentan unas mayores expectati-vas de desarrollo y de generación de riqueza y empleo. En el estu-dio participaron más de 150 expertos de muy diversos ámbitos de la ciencia y la tecnología y fue terminado a principios de 2011.

La economía verde

Según las estimaciones realizadas, hay en torno a 60.000 empresas e instituciones que desarrollan, como actividad principal, alguna de

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las actividades características de la economía verde, es decir, que se dedican a la protección del medio ambiente, prestando servicios de prevención y/o minimización de la contaminación y del uso de recursos naturales o produciendo bienes que contribuyan a estos dos objetivos. Estas empresas e instituciones emplean directamen-te a cerca de 320.000 personas. Atendiendo al empleo, los subsec-tores de mayor tamaño son Recogida, tratamiento y valorización de residuos (108.000 personas, el 33,9% del total), Consultoría, au-ditoría y asistencia técnica ambiental (61.000) y Administraciones Públicas (53.000). El valor de la producción de bienes y servicios ca-racterísticos alcanza los 37.600 millones de euros anuales y el Valor Añadido Bruto a precios de mercado (VAB), unos 20.000 millones de euros anuales, lo que representa en torno al 1,9% del PIB.

El conjunto de actividades relacionadas, que producen bienes y servicios no ambientales pero que incorporan como input o pro-veen consumos intermedios a las actividades ambientales nu-cleares, está formado por unas 9.500 empresas. Las actividades relacionadas emplean a más de 91.300 personas, que generan una producción de 15.578 millones de euros anuales y un VAB de más de 5.000 millones. Las energías renovables son el subsector que en mayor medida ha contribuido al desarrollo del clúster industrial ambiental.

Sumando las actividades nucleares y las relacionadas, la economía verde representa en la actualidad un 2,2% del empleo total de la economía española (407.200 personas) y un 2,4% del PIB a precios de mercado (25.000 millones de euros anuales). En términos relati-vos, la economía verde alcanza ya un tamaño similar al del conjun-to del sector primario (Agricultura, Ganadería y Pesca) o al de dos de los sectores más importantes de la industria española: Industria de la alimentación y Metalurgia y productos metálicos.

Tendencias de futuro en cuanto a empleo en la economía verde en España.

Parece existir consenso a la hora de señalar que el principal “motor” de la economía verde es la amplia y extensa normativa ambiental, ya que ha contribuido extensamente al incremento de la demanda de bienes y servicios medioambientales, y a su consecuente tra-ducción en la creación de empleos directos e indirectos. Asimismo, la mayor preocupación y demanda social a favor de la sostenibili-dad y las cuestiones ambientales se ha convertido también en una fuerza impulsora de las actividades relacionadas con el sector.

Otros factores a tener en cuenta son, la existencia de una mayor concienciación ambiental por parte de las empresas, que están im-plementando de forma voluntaria sistemas de gestión ambiental, así como la inversión del sector público, especialmente en lo re-lacionado con la reducción y control de la contaminación y en lo relacionado con investigación e innovación.

Debido a estas circunstancias, la mayor parte de los estudios inter-nacionales analizados auguran un futuro prometedor para el sec-tor y el empleo ambiental.

Sobre los sectores considerados de futuro en la economía verde, se realizó un estudio cualitativo basado en la realización de un ejerci-cio Delphi y en la movilización de un panel de expertos, con profe-sionales de reconocido prestigio y diversas procedencias. De este modo, se pudieron analizar las principales tendencias de futuro o factores de cambio que pueden presentar una infl uencia aprecia-ble en la evolución tecnológico industrial y sus posibles implicacio-nes en la economía verde y en la generación de empleo.

Según los resultados obtenidos en la estimación de las cifras básicas de la economía verde, la “Consultoría, la Auditoria y la Asistencia Téc-nica Ambiental” emplean cerca de 61.000 personas, y es el subsector más importante atendiendo tanto al VAB como al valor de la produc-ción, situándose su valor añadido en torno a los 7.000 millones de euros anuales. Los resultados cualitativos obtenidos respaldan las estimaciones de estudios preliminares que apuntan a un importante desarrollo del subsector de “Gestión y Control” con grandes expec-tativas de futuro en los próximos años, debido fundamentalmente a la existencia de un marco jurídico y legislativo muy favorable. De este modo, y tal y como se aprecia en los resultados obtenidos, se presentan unas buenas perspectivas de generación de empleo, es-pecialmente para profesionales de alta cualifi cación.

Asimismo, se destaca el subsector de “Educación, Formación e In-formación”, con un altísimo nivel de implantación. Los aspectos for-mativos están adquiriendo una importancia creciente, y según los resultados obtenidos en la primera parte del informe, emplean ya a cerca de 15.000 personas, aportando más de un 6 % del VAB total del núcleo de la economía verde. El hecho de que los expertos estimen su horizonte temporal como inmediato, nos da una idea de la certe-za mostrada por los especialistas a la hora de dilucidar el peso que la educación y formación ambiental tendrá en los próximos años en su contribución a la economía y a la generación de empleo. Las pre-visiones apuntan a una evolución muy positiva, fundamentalmente debido a un marco normativo favorable y a la mayor presencia de campañas y planes de educación y concienciación ambiental. Este crecimiento será paulatino, y los resultados obtenidos nos indican una generación de empleo menor que en el caso anterior, con un menor peso entre los profesionales de menor cualifi cación.

Los aspectos relacionados con el “Ciclo Integral del Agua” presen-tan también un gran desarrollo, debido fundamentalmente a la gran sensibilización y conciencia social que existe en España sobre la falta de recursos hídricos. Sin embargo, las tendencias de futuro relacionadas nos muestran horizontes temporales lejanos, ya que su implementación va directamente ligada a acciones de desarro-llo tecnológico, y a un determinado posicionamiento político. Estas acciones determinan un crecimiento medio del empleo generado, que irá disminuyendo paulatinamente con los años según se vayan incorporando las tecnologías y se vayan cumpliendo los objetivos de los planes existentes.

Los expertos consultados coinciden en la segura materialización industrial de los avances en Nanotecnología, si bien el horizonte temporal para su implantación masiva estará cerca del 2020. Aun

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así, éste se considera un subsector con un potencial enorme de generación de riqueza e infl uencia en muy diversos sectores indus-triales (alimentación, salud, transporte, energía…), y en la creación de empleo. Este empleo, sin embargo, será fundamentalmente de alta especialización, con menor relevancia en aquellos profesiona-les de menor cualifi cación. Esto es debido, básicamente, al carácter emergente de las tecnologías relacionadas, que necesitan de re-cursos humanos muy preparados técnicamente, y de importantes inversiones económicas para alcanzar el nivel de desarrollo tecno-lógico requerido para su implantación industrial.

Las Energías Renovables se han identifi cado como uno de los subsec-tores con mayor peso en la cuantifi cación de la economía verde. Apor-tan anualmente a la economía española un valor añadido cercano a los 3.700 millones de euros y representan en términos de VAB el 18,4% del núcleo de la economía verde. Son el subsector que más ha contribui-do al desarrollo del clúster industrial ambiental, y el 74% del empleo y el 75 % del VAB de las actividades industriales de la economía ver-de están relacionadas con las energías renovables. Las actividades de construcción y de consultoría ligadas a las energías renovables (diseño y construcción de plantas, mantenimiento, etc.) tienen una importan-te envergadura económica que se cifra en unos 61.000 empleos.

Las posibilidades de desarrollo y las perspectivas futuras son alta-mente prometedoras, y algunos estudios realizados estiman que el sector de las energías renovables podría alcanzar la creación de 2,5 millones de empleos netos en el año 2020. Los resultados ob-tenidos en la realización del presente estudio ratifi can dichas pre-visiones, y los expertos estiman un alto nivel de desarrollo en los próximos años, e importantes previsiones de generación de em-pleo, tanto de titulados superiores, como de profesionales con un menor grado de cualifi cación.

Si bien todavía en un estado incipiente de desarrollo industrial, el sec-tor de la biotecnología con aplicaciones ambientales presenta un mar-cado potencial futuro, aunque a medio-largo plazo. El grado de gene-ración de empleo alrededor de este subsector será destacable, si bien éste será muy técnico y con alto grado de especialización. Por tanto, aparecerán muy importantes oportunidades laborales para aquellos profesionales con mayor cualifi cación, en contraposición con los obre-ros no titulados, que presenta pocas perspectivas laborales en el sector de la biotecnología industrial. Para su desarrollo industrial, es todavía necesaria una gran inversión económica, en recursos humanos y ma-teriales, para superar los retos a los que la biotecnología se encuentra todavía, y que permiten cada día un mayor número de aplicaciones industriales, como las relacionadas con las actividades ambientales.

La estimación de sectores con mejores perspectivas de futuro, se derivó del análisis de la situación actual de los sectores implicados en la economía verde, los resultados obtenidos en los cuestionarios remitidos y la comparación con los estudios y bibliografía existente. Aun así, estas estimaciones deben considerarse únicamente como meramente orientativas, dada la gran dependencia que estos sec-tores tienen de determinados factores externos que pueden infl uir enormemente en su evolución.

7 Conclusiones

Nos encontramos ahora en un momento, en que todavía es posible incidir directamente sobre la educación de la sociedad, impulsan-do ese cambio de comportamiento, mediante la capacitación de sus actores. En la agenda política europea, se han identifi cado las necesidades futuras de empleo cualifi cado como una de las mayo-res prioridades para los próximos años.

La necesidad de disponer de recursos humanos adecuadamente preparados, para poder enfrentarse a un cambio en los modelos productivos, a las necesidades crecientes de innovación y de bús-queda de competitividad, y en defi nitiva, para poder situar a Espa-ña a la vanguardia de la sociedad del conocimiento, hace necesario anticiparse a las demandas futuras en cualifi cación y competencias de perfi les profesionales.

La información sobre posibles alternativas de futuro nos permite explotar el conocimiento disponible, y estas visiones suponen una información privilegiada para conocer la evolución esperada de la tecnología, la economía y la sociedad.

Esto nos permite diseñar las acciones formativas de acuerdo a las necesidades futuras específi cas, impulsando el debate colectivo para determinar la estrategia más adecuada para posicionarnos en el marco de referencia adecuado. De este modo, el análisis y la evaluación de estos factores, nos permite disponer de un material de refl exión que haga posible una mayor visión a largo plazo, pen-sando hoy cuáles serán las necesidades del mañana, y actuando en consecuencia para satisfacer las demandas de la sociedad.

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La información sobre posibles alternativas de futuro nos permite explotar el conocimiento disponible, y estas visiones suponen una información privilegiada para conocer la evolución esperada de la tecnología, la economía y la sociedad.

La puesta en marcha del semestre europeo: estrategia europea y previsiones de crecimiento y empleo* Ignasi Camós Victoria

* Profesor Titular de Derecho del Trabajo en la Universidad de Girona. Consejero de Trabajo e Inmigración en la Representación permanente de España en Bruselas

La puesta en marcha del denominado semestre europeo en el marco del nuevo proceso de gobernanza económica que ha establecido la Estrategia UE 2020 constituye una novedad en

el ámbito de la UE y un reto para la coordinación y mejora de las previsiones de crecimiento y de creación de empleo par la UE.

La publicación de Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento y de su anexo 3º: el informe conjunto de empleo, sientan las bases de este proceso de gobernanza económica y marcan los objetivos y

principales retos que en el ámbito económico y laboral deben aco-meterse para favorecer el proceso de recuperación económica ya empezado y que se prevé que sea duradero aunque, según el Infor-me de primavera de previsiones económicas para el 2011 y 2012, no repercuta directamente sobre el empleo. Cuestiones todas ellas que han estado presentes en los Planes nacionales de reforma y en las recomendaciones por países. Esta por ver la efi cacia de esta nueva estructura de gobernanza europeo pero supone un nuevo reto para la UE y los Estados miembros.

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SUMARIO

1. El semestre europeo: hacia una gobernanza económico-laboral europea reforzada.

2. Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento: anticipo de la respuesta global de la UE a la crisis.

3. El Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento: El Informe conjunto sobre el empleo.

4. El pacto por el euro: hacia un mayor refuerzo de la coordinación de la política económica para la competitividad y la convergencia.

5. Las perspectivas de la UE: un horizonte de recuperación a dos velocidades.

PALABRAS CLAVE: Unión Europa, Semestre europeo, Crecimiento y Empleo.

1 El semestre europeo: hacia una gobernanza económico-laboral europea reforzada.

La puesta en marcha de lo que se conoce como semestre europeo constituye una de las principales novedades del año 2011 en el ám-bito de la UE con la entrada en vigor del Tratado de Lisboa reforzan-do la gobernanza de la UE y, por tanto, de la política económica (y laboral) de sus Estados Miembros.

Teniendo en cuenta que la crisis económica que a escala interna-cional se inició en el año 2008 ha expuesto y ampliado los retos a los que se enfrenta la economía europea, poniendo de manifi esto, en otros cosas, la clara necesidad de reforzar la gobernanza econó-mica y la coordinación a nivel de la UE, de ahí que se haya optado por afi anzar un esquema de coordinación europea en el ámbito de la economía y el empleo.

Hasta fecha reciente, las discusiones entre la UE y los Estados miem-bros sobre las prioridades económicas y las reformas estructurales se llevaban a cabo a través de procesos diferentes. Los informes se publicaban por separado y las decisiones se extendían durante en todo el año, sin claras sinergias o vínculos entre ellas.

Consciente de los desajustes que ello ocasionaba, la Comisión Eu-ropea propuso en mayo y junio de 2010 crear el semestre europeo. Esta arquitectura o nueva gobernanza fue aprobada por los Esta-dos miembros el día 7 de septiembre de 2010.

La idea de semestre europeo confi gurado como ciclo de coordina-ción y seguimiento de la política económica a nivel europeo en un contexto de reforzamiento de la gobernanza económica, pretende situar en el eje de actuación de la UE la revisión las políticas presu-puestarias y estructurales de los Estados miembros para detectar las posibles incoherencias y desequilibrios que aparezcan, con el objetivo de reforzar la coordinación mientras se siguen preparando las principales decisiones presupuestarias.

Tal y como ha señalado la Comisión en la Comunicación aproba-da el 12 de mayo de 2010 con el título Reinforcing economic po-licy coordination”1 2: “la crisis económica mundial ha desafi ado los mecanismos actuales de coordinación de la política económica en la Unión Europea y ha revelado sus debilidades. El funcionamien-to de la Unión Económica y Monetaria Europea ha sido objeto de atención particular, debido a fracasos anteriores para cumplir con las normas y principios básicos. Los procedimientos de vigilancia existentes no han sido lo sufi cientemente amplios”.

Frente a la vulnerabilidad y debilidad de las economías europeas para hacer frente al riesgo estabilidad de la zona del euro, la UE y los Estados miembros han optado por adoptar una acción decidida de manera coordinada. Esto incluye no sólo la puesta en marcha de medidas a corto plazo para estabilizar el sector fi nanciero, revi-talizar la economía o asegurar la solvencia de países en riesgo de quiebra (Irlanda, Grecia y Portugal) y la estabilidad de la zona euro, conlleva también la creación de una visión de mediano y largo pla-zo para poner a Europa en el camino del crecimiento inteligente, sostenible e inclusivo (“Europa 2020”).

La Comisión se ha propuesto reforzar, decididamente, la gobernan-za económica en la Unión Europea a través de la consolidación del funcionamiento del Pacto de Estabilidad y Crecimiento y ampliar la vigilancia de los desequilibrios macroeconómicos. Se pretende ajustar el presupuesto nacional y la planifi cación de políticas a tra-vés de la creación de un “semestre europeo” para la coordinación

1. COM(2010) 250 fi nal Brussels, 12.5.2010

2. Vid también el comunicado de prensa: Mastering economic interdependence: Com-mission proposes reinforced economic governance in the EU” en http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/10/561

La idea de semestre europeo confi gurado como ciclo de coordinación y seguimiento de la política económica a nivel europeo en un contexto de reforzamiento de la gobernanza económica, pretende situar en el eje de actuación de la UE la revisión las políticas presupuestarias y estructurales de los Estados miembros.


de políticas económicas, de modo que los Estados Miembros se be-nefi ciarían de la coordinación anticipada a nivel europeo mientras se preparan los presupuestos nacionales y programas nacionales de reforma (PNR’s).

La Comisión Europea en junio del año 2010 adoptó una Comuni-cación en la que se esboza un conjunto de herramientas para for-talecer la gobernanza económica de la UE. Su piedra angular es la implementación de la vigilancia reforzada de las políticas fi scales, las políticas macroeconómicas y reformas estructurales. intensifi ca-ción de la vigilancia materializada en el “semestre europeo” .

El Programa Europeo de Recuperación Económica en 20083 ayudó, en su momento a amortiguar el impacto de la crisis en la UE a tra-vés de una apuesta decidida por la coordinación pero se considera que, en el marco del proceso de recuperación económica y de for-talecimiento de la competitividad de la UE, hace falta ir más allá y arbitrar un sistema de vigilancia y coordinación más efectivo.

La Estrategia Europa 2020: una estrategia para un crecimiento in-teligente, sostenible e integrador4, se alinea con este nuevo dise-ño de la gobernanza económica europea, al considerar que, en el contexto de crisis internacional, era y es necesaria una estrategia que ayude a la UE a salir fortalecidos de la crisis y convierta a la UE en una economía inteligente, sostenible e integradora que disfrute de altos niveles de empleo, de productividad y de cohesión social.

Por su parte, la Estrategia Europea de Empleo proporciona un mar-co, a través del denominado método abierto de coordinación (MAC) que permite a los países de la UE compartir información, debatir sus políticas de empleo y, en defi nitiva abogar por su coordinación.

Cada año, los gobiernos de los países miembros, a través del Comi-té de Empleo, y las instituciones europeas elaboran el denominado “paquete de medidas sobre empleo”, formado por:

- las directrices u orientaciones de las políticas de empleo nacionales, propuestas por la Comisión y acordadas por los gobiernos de los países miembros, que establecen prioridades y objetivos comunes

- los informes nacionales presentados por los gobiernos de los paí-ses miembros, que describen sus políticas de empleo y que son analizados por la Comisión para verifi car su coherencia con los objetivos de Europa 2020 y las iniciativas emblemáticas

- un informe de la Comisión, acompañado, en su caso, de recomen-daciones a los gobiernos nacionales.

Por lo que respecta a las orientaciones de empleo propuestas por la Comisión y adoptadas por el Consejo fi jan las prioridades y ob-jetivos comunes para las políticas nacionales de empleo, desde el año 2005 se integran con las orientaciones generales de las políti-cas económicas5.

El 21 de octubre de 2010 se adoptó por parte del Consejo EPSSCO la Decisión relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros, con la pretensión de que las mismas per-manezcan estables hasta el año 20146. No obstante el artículo 148 del TFUE exige que dichas orientaciones se elaboren anualmente, razón por la cual es preciso iniciar cada año el procedimiento formal de adopción, aunque la decisión consista en prorrogar las aproba-das el año precedente. Está previsto que en la sesión del Consejo de junio se prorroguen, por tanto, las orientaciones de empleo para el 2011 tal y como fueron acordadas en octubre del 2010.

El semestre europeo se inicia con la Encuesta Anual de Crecimiento, en el que la Comisión proporciona un análisis sólido sobre la base de los progresos realizados en Europa para alcanzar los objetivos de la Estrategia UE 2020, y el informe conjunto de la Comisión y el Consejo sobre el empleo, donde se establece un enfoque inte-grado para la recuperación y el crecimiento, concentrándose en las medidas clave. Esto se aplica a la UE en su conjunto y, a continua-ción, se traducirán en recomendaciones específi cas para cada país.

3. COM(2008) 800 fi nal Bruselas, 26.11.2008. Se puede consultar el Programa completo en http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2008:0800:FIN:ES:PDF

4. COM(2010) 2020 fi nal Bruselas, 3.3.2010. La Estrategia Europa 2020 propone tres priori-dades que se refuerzan mutuamente: –Crecimiento inteligente: desarrollo de una econo-mía basada en el conocimiento y la innovación. –Crecimiento sostenible: promoción de una economía que haga un uso más efi caz de los recursos, que sea más verde y competi-tiva y –Crecimiento integrador: fomento de una economía con alto nivel de empleo que tenga cohesión social y territorial. La UE tiene que defi nir el lugar que quiere ocupar en 2020. Con este fi n, la Comisión pro-pone los siguientes objetivos principales de la UE: 1.El 75 % de la población de entre 20 y 64 años debería estar empleada.2. El 3 % del PIB de la UE debería ser invertido en I+D. 3. Debería alcanzarse el objetivo «20/20/20» en materia de clima y energía (incluido un incremento al 30 % de la reducción de emisiones si se dan las condiciones para ello).4. El porcentaje de abandono escolar debería ser inferior al 10 % y al menos el 40 % de la generación más joven debería tener estudios superiores completos. 5 El riesgo de pobreza debería amenazar a 20 millones de personas menos

5. Desde octubre de 2010, las nuevas orientaciones integradas incluyen 4 orientaciones de contenido socio-laboral: orientación 7. .Aumentar la participación de las mujeres y los hombres en el mercado laboral, reducir el desempleo estructural y promover la calidad del empleo; Orientación 8: Conseguir una población activa cualifi cada que responda a las necesidadesdel mercado laboral y promover el aprendizaje permanente; Orientación n.º 9: Mejorar la calidad y los resultados de los sistemas educativos y de formación en todos los niveles e incrementar la participación en la enseñanza superior o equivalente; y Orienta-ción n.º 10: Promover la inclusión social y luchar contra la pobreza.

6. Tal como se expresó en el considerando número 20 de la norma donde expresamente se establece: “Aunque deberán elaborarse cada año, estas orientaciones deben mantenerse estables hasta 2014 para poder concentrar los esfuerzos en su aplicación. DOCE L 308/46 a 51 de 24.11.2010

El semestre Europeo apuesta por una coordinación ex ante de sus políticas presupuestarias y económicas, de acuerdo tanto con el Pacto de Estabilidad y Crecimiento y la estrategia de Europa 2020.

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En este nuevo ciclo de supervisión, la voluntad es que el Consejo Europeo determine cada mes de marzo los principales retos econó-micos que debe afrontar la UE y proporcionar orientaciones estra-tégicas sobre las políticas correspondientes.

Teniendo en cuenta tales orientaciones, los Estados miembros presentarán sus estrategias presupuestarias a medio plazo en sus respectivos programas de estabilidad y de convergencia. Al mismo tiempo, elaborarán programas nacionales de reforma (PNR) que es-tablecerán las medidas que hayan de adoptarse para reforzar sus políticas en ámbitos como el empleo y la integración social. Todos estos programas se presentarán simultáneamente en abril.

Cada mes de julio, basándose en los programas presentados en mes de abril, el Consejo Europeo proporcionarán asesoramiento político antes de que los Estados miembros fi nalicen sus presu-puestos para el año siguiente.

Por su parte las recomendaciones específi cas por país que ponen fi n al semestre europeo, fueron adoptadas, por lo que respecta al empleo, en el Consejo EPSSCO de Luxemburgo de 17 de junio [8] . En el caso de España dan un cierto respaldo a las reformas acome-tidas durante el año 2010-2011, al recomendarse, de un lado, tras las consultas con los interlocutores sociales de acuerdo a las prácti-cas nacionales, completar la adopción y continuar con la aplicación práctica, de una reforma integral del proceso de negociación co-lectiva y del sistema de indexación de salarios para asegurar que el crecimiento salarial refl eja mejor la evolución de la productividad, a sí como las condiciones existentes a nivel local y de empresa y para conceder a las empresas la fl exibilidad sufi ciente para adap-tarse internamente las condiciones de trabajo a los cambios en el entorno económico.

También se aboga por favorecer una evaluación a fi nales de 2011 del impacto de las reformas del mercado laboral adoptadas en sep-tiembre de 2010 y de la reforma de las políticas activas del mercado laboral de febrero de 2011, acompañado, si procede, de propues-tas de reformas para reducir la segmentación del mercado laboral, y para mejorar las oportunidades de empleo para los jóvenes, y garantizar un estrecho seguimiento de la efi cacia de las medidas establecidas en el Programa Nacional de Reformas para reducir el abandono escolar prematuro, incluso a través de políticas de pre-vención y, en última instancia, facilitar la transición a la educación y formación profesional.

7. En este Consejo EPSSCO se acordó elevar al Consejo de Asuntos Generales una nota enla que se indicara que las Recomendaciones específi cas por país mantenían reservas de contenido por parte de Bélgica (tema pensiones), Chipre (temas de pensiones, formación y salarios) y Malta (temas de pensiones y salarios). Por su parte, el Reino Unido expresó una reserva parlamentaria.

8 En este Consejo EPSSCO se acordó elevar al Consejo de Asuntos Generales una nota en la que se indicara que las Recomendaciones específi cas por país mantenían reservas de contenido por parte de Bélgica (tema pensiones), Chipre (temas de pensiones, formación y salarios) y Malta (temas de pensiones y salarios). Por su parte, el Reino Unido expresó una reserva parlamentaria.

En materia de pensiones se aboga por recomendar que se adopte la reforma de pensiones propuesta en aras a ampliar la edad legal y efectiva de jubilación y aumentar el número de años de trabajo para el cálculo de las pensiones según lo previsto; así como revisar periódicamente los parámetros de las pensiones en línea con los cambios en la esperanza de vida, como estaba previsto y desarro-llar nuevas medidas para la improvisación de toda la vida de apren-dizaje para los trabajadores de mayor edad.

2 Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento: anticipo de la respuesta global de la UE a la crisis.

El estudio prospectivo anual sobre el crecimiento: anticipo de la respuesta global de la UE a la crisis marca el inicio de este nuevo ciclo de gobierno economico en la UE y abre el primer semestre europeo de coordinación de la política económica.

Se reconoce en este estudio que para frenar la crisis, la UE ha adop-tado medidas resolutivas a consecuencia de las cuales el deterioro de las fi nanzas públicas y el aumento del desempleo han resultado menos acusados que en otras partes del mundo, y que los elevados niveles de protección social de la UE han amortiguado, en parte, el impacto de la crisis pero, en cambio, el lento crecimiento de la productividad ralentiza la recuperación en Europa.

Dado el contexto en el que éste se produce, la Comisión ha optado por presentar diez medidas prioritarias, centrándose en un enfo-que integrado de la recuperación basado en las medidas clave de la Estrategia Europa 2020, que cubren tres grandes ámbitos:

- Un saneamiento fi scal riguroso que permita aumentar la estabili-dad macroeconómica.

- Reformas del mercado de trabajo para lograr mayores tasas de empleo.

- Medidas de fomento del crecimiento.

Se considera que la tarea más urgente de la UE es restablecer la confi anza, para lo que debe prevenir la formación de un círculo vi-cioso de deuda insostenible, perturbación de los mercados fi nan-cieros y bajo crecimiento económico. Tal y como se señala en este estudio: un requisito previo para el crecimiento futuro es conseguir encarrilar el gasto público por una vía sostenible, apostándose por la necesidad de un mayor saneamiento basado en las normas fi sca-les reforzadas propuestas por la Comisión.

Por su parte, se considera que la existencia de grandes y persisten-tes desequilibrios macroeconómicos es una importante fuente de vulnerabilidad, especialmente dentro de la zona del euro.

Pero no sólo este estudio se centra en cuestiones de índole ma-croeconómico, también se incluyen referencias al empleo y la ne-cesidad de proceder a la recuperación del mismo, por cuanto que se considera que existe el riesgo de que se produzca una recupera-ción del crecimiento sin una creación de empleo sufi cientemente dinámica.


Así, la lucha contra el desempleo y la prevención de la exclusión del mercado laboral de larga duración son tareas esenciales9, abogán-dose por hacer que el trabajo sea más atractivo; por la reforma de los sistemas de pensiones; la reinserción de los desempleados en el mercado de trabajo y por favorecer un mayor equilibrio entre fl exi-bilidad y seguridad en el ámbito de las relaciones laborales.

3 El Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento: El Informe conjunto sobre el empleo.

En forma de anexo 3º al Estudio Prospectivo Anual sobre el Cre-cimiento se ha incluido un documento sumamente relevante en términos de empleo como es el Informe conjunto sobre el empleo cuyo fundamento se encuentra en el artículo 148 del TFUE10.

El análisis y los mensajes que contiene se basan en la situación del empleo en Europa, en la aplicación de las Directrices para el em-pleo, así como en los resultados del examen por país de los pro-yectos de programas nacionales de reforma llevado a cabo por el Comité de Empleo.

En el informe si bien se apunta que, en términos generales, la situa-ción económica ha mejorado, ésta todavía es considerada como muy frágil.

El logro de los objetivos principales acordados en el ámbito del empleo, la educación y la inclusión social requiere la aplicación de un amplio espectro de acciones integradas con el fi n de crear mer-cados laborales más fl exibles, seguros e integradores. Se considera que las políticas de fl exiguridad son el mejor instrumento al efecto; sin embargo, sus cuatro componentes (disposiciones contractuales fl exibles y fi ables, políticas activas del mercado laboral, aprendizaje permanente y sistemas de seguridad social modernos) deben re-forzarse para asegurar una atención prioritaria a las reformas más

rentables que, al mismo tiempo, faciliten una mayor fl exibilidad y seguridad.

Se aboga por un incremento de la participación en el mercado de trabajo, en especial, de los trabajadores mayores, de las mujeres y de los jóvenes y se marca como uno de los problemas esenciales de funcionamiento de los mercados de trabajo, el tema de la segmen-tación. No en vano la pérdida de empleo en el período de crisis ha sido cuatro veces superior en el caso de los contratos temporales que indefi nidos.

Aun reconociendo que si bien el trabajo temporal no es un fenó-meno intrínsecamente negativo, su limitada función como tram-polín hacia relaciones de trabajo más permanentes obstaculiza la productividad y las perspectivas de una mejor carrera y de mayores ingresos, en particular para los jóvenes.

Se señala como factores negativos en el marco del desarrollo de políticas efectivas de empleo, una legislación de protección del em-pleo inadecuada; la rigidez de la organización del (tiempo de) tra-bajo, es decir, una insufi ciente fl exibilidad interna, al considerarse que tienen un impacto negativo directo en la actividad económica al obstaculizar una asignación efi ciente de los recursos laborales.

Es importante destacar que se defi ende en este Informe, el diálo-go social al considerar que ha demostrado su efi cacia durante la crisis. Se considera que el establecimiento de un consenso es im-portante cuando deben decidirse medidas de austeridad, ya que solo un reparto de los esfuerzos que se considere justo garantizará reformas socialmente aceptables y exitosas. De ahí que se defi enda la existencia de unas relaciones laborales de calidad basadas en el diálogo y la confi anza entre interlocutores sociales fuertes que con-tribuyen a encontrar soluciones para reducir la segmentación y en aras del buen funcionamiento del mercado de trabajo.

Otro de los temas en los que se centra este Informe conjunto de empleo es el de políticas activas del mercado laboral. Se pone de manifi esto que en varios Estados miembros existe una falta de políticas activas del mercado laboral con objetivos bien defi nidos destinadas a los grupos de desempleados de larga duración, vulne-rables y desfavorecidos.

En algunos Estados miembros los efectos de dichas políticas son escasos ya que todavía coexisten relativamente muchas vacantes con un alto desempleo de larga duración. Parte de ello se debe a la escasa cooperación entre los diferentes niveles de la Administra-ción responsables de gestionar estas políticas activas y a la división de responsabilidades entre varios niveles regionales. En otros, la ra-zón está vinculada a unos servicios públicos de empleo inefi caces debido al aumento de los casos derivados de la afl uencia de des-empleados, a los recortes presupuestarios y la reducción de dichos servicios, a un défi cit de personal cualifi cado, a la falta de forma-ción, a los tipos inadecuados de los gastos cubiertos por las políti-cas activas o a una atención insufi ciente a medidas más rentables.

La modernización de los servicios públicos de empleo y de su mo-delo de servicio con el fi n de garantizar un apoyo individual a todos quienes los precisan es aún insufi ciente.

9. Uno de los cinco objetivos de la estrategia Europa 2020 es aumentar la tasa de empleo al 75 % para 2020. Tal y como se apunta en el propio informe, los indicadores actuales señalan que la UE no alcanzará este objetivo –se quedará a falta de entre un 2 % y un 2,4 %– defi ciencia que puede subsanarse mediante la adopción de medidas de creación de empleo y aumento de la tasa de actividad. Habida cuenta del envejecimiento de la pobla-ción de la UE y de la utilización relativamente baja de la mano de obra en comparación con otras partes del mundo, se necesitan reformas destinadas a fomentar la cualifi cación y crear incentivos laborales

10. Artículo 148 del Tratado de funcionamiento de la UE (antiguo artículo 128 TCE) 1. El Consejo Europeo examinará anualmente la situación del empleo en la Unión y adoptará conclusiones al respecto, basándose en un informe conjunto anual elaborado por el Consejo y la Comisión.2. Basándose en las conclusiones del Consejo Europeo, el Consejo, a propuesta de la Co-misión, previa consulta al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social, al Comité de las Regiones y al Comité de Empleo previsto en el artículo 150, elaborará anualmente orientaciones que los Estados miembros tendrán en cuenta en sus respectivas políticas de empleo. Dichas orientaciones serán compatibles con las orientaciones generales adoptadas con arreglo a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 121.3. Cada Estado miembro facilitará al Consejo y a la Comisión un informe anual sobre las principales medidas adoptadas para aplicar su política de empleo, a la vista de las orientaciones referentes al empleo contempladas en el apartado 2.4. El Consejo, basándose en los informes a que se refi ere el apartado 3 y tras recibir las opiniones del Comité de Empleo, efectuará anualmente un examen de la aplicación de las políticas de empleo de los Estados miembros a la vista de las orientaciones referen-tes al empleo. El Consejo, sobre la base de una recomendación de la Comisión, podrá formular recomendaciones a los Estados miembros, si lo considera pertinente a la vista de dicho examen.5. Sobre la base del resultado de dicho examen, el Consejo y la Comisión prepararán un informe anual conjunto para el Consejo Europeo sobre la situación del empleo en la Unión y sobre la aplicación de las orientaciones para el empleo.

83d o s s i e r

De conformidad con lo previsto en la una de las siete iniciativas emblemáticas de la estrategia UE 2020: Agenda de nuevas cuali-fi caciones y empleos: acciones concretas para hacer más efi caz el mercado laboral11, se defi ende la necesidad de avanzar en políticas de fl exiguridad como el mejor instrumento para favorecer la crea-ción de mercados laborales más fl exibles.

En esta iniciativa emblemática, la Comisión ha marcado cuatro ob-jetivos para conseguir que los mercados de trabajo funcionen en Europa:

1.- Intensifi car la reforma del mercado laboral para mejorar la fl exi-bilidad y la seguridad

2.- Dar incentivos a ciudadanos y empresas para invertir en formación

3.- Garantizar condiciones de trabajo dignas con la mejora de la le-gislación laboral y,

4.- Facilitar el acceso al mercado de trabajo tanto para empleadores como para demandantes de empleo.

No debe olvidarse que la responsabilidad principal y la puesta en marcha de los instrumentos para alcanzar estos objetivos corres-ponde a los Estados Miembros, de conformidad con el Tratado y el principio de subsidiariedad.

Sin embargo, la fi jación de una tasa de empleo de la UE para las mujeres y los hombres de 75% para el año 2020 sólo se logrará me-diante la puesta en común de todos los esfuerzos e instrumentos, de ahí que esta iniciativa emblemática abogue por fi jar 13 accio-nes clave para renovar, activar y coordinar el mercado de trabajo, confi guradas como posible contribución de la UE a este esfuerzo conjunto en el marco de la estrategia “Europa 202012”.

4 El pacto por el euro: hacia un mayor refuerzo de la coordinación de la política económica para la competitividad y la convergencia.

El 11 de marzo del presente año, con el trasfondo de los rescates efectuados a Grecia e Irlanda y los ecos de la situación en Portugal posteriormente confi rmados, los jefes de Estado o de Gobierno de la zona euro (17 Estados miembros) adoptaron el denominado Pacto por el Euro: hacia un mayor refuerzo de la coordinación de la política económica para la competitividad y la convergencia que presenta-ron al Consejo Europeo del 24 y 25 de marzo invitando a los Estados que no pertenecen a la zona del euro a participar en el mismo. (Pacto por el Euro plus).

Se trata, sin duda alguna, de un pacto en clave económica que su-pone un giro a las políticas adoptadas en el seno de la UE y que centra parte del impulso del proceso de recuperación económica en la contención del gasto público.

Aunque el pacto se inserta dentro de los mecanismos de gober-nanza europea, la fi losofía subyacente sigue respondiendo a la estrategia alemana de imponer disciplina y ortodoxia macroeco-nómica al resto de la zona euro como forma de evitar futuras crisis soberanas13.

Se sitúa en clave de contraprestación a la aceleración de los traba-jos en relación con el MEDE (Mecanismo Europeo de Estabilidad) y el FEEF (Fondo Europeo de Estabilidad Financiera) para que estos instrumentos estén listos en el citado Consejo de marzo de 2011 se acordó fi jar una “agenda” común de reformas coordinadas a nivel europeo que ayuden a la mejora y sostenibilidad de la competiti-vidad de la UE.

Este Pacto se centra fundamentalmente en las áreas incluidas en la competencia nacional y que son fundamentales para mejorar la competitividad y evitar desequilibrios perjudiciales para la UE. La competitividad es esencial para contribuir a un crecimiento más acelerado de la UE y a una mayor sostenibilidad a medio y largo plazo, a fi n de producir niveles más elevados de ingresos para los ciudadanos y conservar nuestros modelos sociales.

Se trata, sin duda alguna, de un esfuerzo renovado por el fortale-cimiento de la coordinación de la política económica en materia de competitividad y convergencia que reposa en cuatro normas directrices:

11. COM(2010) 682 fi nal Strasbourg, 23.11.2010

12. Vid, las 13 acciones concretas para renovar, activar y coordinar el mercado de trabajo en : http://ec.europa.eu/spain/novedades/empleo_politica_social/nuevas-cualifi cacio-nes-empleo_es.htm

13. De la Rocha Vázquez, M., Sartorius, N., Escario, JL. y Palacio V.; Memorando Opex Nº 156/2011: “El “Pacto por el Euro” y sus implicaciones políticas: recomendaciones para el gobierno español” Memorando que puede consultarse en www.falternativas.org/opex

El objetivo del Pacto por Europa es, tal y como se señala en el mismo, el de reforzar el pilar económico de la unión monetaria, lograr una

nueva calidad de la coordinación de la política económica en la zona del euro y mejorar la

competitividad, encaminándose así a un mayor grado de convergencia.


La primera, está en consonancia con la gobernanza económica existente en la UE y la reforzará, a la vez que aporta valor añadi-do. Será coherente con los instrumentos existentes y se basará en ellos (UE 2020, Semestre Europeo, Orientaciones Integradas, Pacto de Estabilidad y Crecimiento y nuevo marco de supervisión ma-croeconómica).

La segunda se centra en orientar sus acciones cubriendo áreas po-líticas prioritarias que son fundamentales para impulsar la compe-titividad y la convergencia. Se concentra en acciones en las que la competencia corresponda a los Estados miembros. En las áreas po-líticas elegidas se deciden acordar objetivos comunes al objeto de que los Estados miembros los persigan con su propia combinación de políticas, teniendo en cuenta sus retos específi cos.

Está previsto que cada año, cada Jefe de Estado o de Gobierno acuerde compromisos nacionales concretos. Al actuar así, los Esta-dos miembros tendrán en cuenta las prácticas idóneas y se compa-rarán con los que tengan mejores rendimientos, tanto en el marco europeo como en relación con otros socios estratégicos.

Los Estados miembros de la zona del euro se comprometen plena-mente con la realización completa del mercado único, que se con-sidera como fundamental para reforzar la competitividad en la UE y en la zona del euro y, en concreto, adoptar todas las medidas ne-cesarias para: 1. Impulsar la competitividad; 2. Impulsar el empleo; 3. Contribuir en mayor medida a la sostenibilidad de las fi nanzas públicas y, en última instancia; 4. Reforzar la estabilidad fi nanciera.

A estos efectos y como tercera norma directriz, se establece que cada Estado miembro presentará las medidas específi cas que adopte para lograr estos objetivos. Si un Estado miembro puede demostrar que la actuación en una u otra área no es necesaria, no la incluirá. La elección de las actuaciones políticas específi cas para lograr los objetivos comunes sigue siendo responsabilidad de cada país, pero se prestará particular atención al conjunto de medidas posibles mencionadas a continuación.

Centrándonos en el 2º de los objetivos asumidos se considera fun-damental a efectos de favorecer la competitividad apostar por un mercado laboral que funcione bien utilizando como indicadores de avance: los índices de desempleo de larga duración y juvenil y las tasas de actividad.

Se aboga, en defi nitiva, porque cada país sea responsable de las me-didas concretas que elija para impulsar el empleo, debiéndose, en cualquier caso prestar particular atención a las reformas siguientes:

• reformas del mercado laboral para fomentar la “fl exiseguridad”, la reducción del trabajo no declarado y el aumento de la tasa de actividad;

• educación permanente;

• reformas fi scales, tales como la reducción de la presión impositiva sobre las rentas del trabajo para lograr que trabajar resulte ren-table, a la vez que se mantienen los ingresos fi scales globales, y adopción de medidas para facilitar la participación de una segun-da persona empleada por hogar en la población activa.

5 Las perspectivas de la UE: un horizonte de recuperación a varias velocidades y una incidencia escasa sobre el empleo.

En pleno proceso de presentación de los Planes nacionales de Reforma (PNR) y de la negociación y aprobación de las recomen-daciones por país, la Comisión Europea ha publicado las nuevas previsiones económicas “de primavera” que se extienden para el 2011-2012, en las que certifi ca que la salida de la crisis de la zona euro se va a producir a varias velocidades sin excesiva recuperación del empleo14.

La economía europea continuará su recuperación a lo largo de 2011, consolidando, de esta manera su recuperación gradual, con unas perspectivas para 2011 algo mejores que las pronosticadas en otoño pasado. Así, se prevé que el PIB crezca en torno al 1,75 % el 2011 y casi el 2 % en 2012 pero, al parecer, va a certifi carse un creci-miento a ritmo variable, sin que ello haya de ser un obstáculo para su consolidación, no en vano, la perspectiva de un crecimiento más fi rme parece estar en el horizonte presente de la UE.

A pesar de que el impacto causado por la crisis fi nanciera global en 2008 ha llevado a muchos Estados miembros a niveles insos-tenibles de deuda pública, y serias difi cultades en los balances del sector privado y un aumento considerable de desempleo, las pers-pectivas futuras no son tan desfavorables

La recuperación, por tanto, avanza mejorando algo las perspectivas previstas en otoño pasado cuando pareció percibirse un proceso de desaceleración de la recuperación aunque la UE considera que las proyecciones para 2012 se mantienen en general sin cambios.

Se destacan como avances en este informe de previsiones econó-micas que las inversiones en bienes de equipo se acelerarán de ma-nera marcada este año, gracias a una revisión al alza del aumento de las exportaciones. También se prevé que el consumo privado aumente moderadamente este año y su recuperación progresiva se apoyará luego en una lenta mejora de las condiciones del mer-cado de trabajo, en un aumento moderado de los ingresos y en tasas de ahorro más bajas.

Sin embargo, se apuntan malas perspectivas de recuperación del empleo ya que la recuperación económica no repercutirá demasia-

14. Vid documento completo en http://ec.europa.eu/economy_fi nance/eu/forecasts/2011_spring_forecast_en.htm

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do sobre éste y si bien ha aumentado ligeramente en el último tri-mestre del 2010, las perspectivas son las de mantenimiento de un crecimiento a ritmo lento persistiendo las diferencias ya existentes entre países con una tasa de desempleo que oscila entre el 4-5 % como en los Países Bajos y Austria, con países con una tasa de entre el 17 - 21 % como es el caso de los países bálticos y España.

Se hace expresa mención a importantes progresos en ámbitos di-versos que es de esperar que contribuyan a la creación de empleo y el aumento de la competitividad de las economías europeas. Entre los factores de progreso se destacan:

- La consolidación fi scal se está abriendo camino. Bien ancladas en el marco presupuestario de la UE, se prevé una mejora sustancial de los saldos presupuestarios a lo largo del horizonte de proyec-ción de informe 2011-2012.

- Las condiciones fi nancieras del mercado, por ejemplo, en térmi-nos de actividades de crédito, están mejorando constantemente, aunque el estrés en algunos mercados de deuda soberana sigue siendo alta, y la consolidación del sector bancario sigue siendo incompleta.

- Los mercados de trabajo, que en promedio han mostrado una notable resistencia durante la crisis, se estabilizó en el curso del año 2010 y se prevé que mejoren, aunque sólo de forma gradual, a lo largo del horizonte de proyección 2011-2012. La producti-vidad se ha recuperado a los niveles previos a la crisis, pero hay muchos Estados miembros en los que el desempleo sigue siendo inaceptablemente alto.

- La corrección en curso de los desequilibrios dentro de la UE con-tinuará a lo largo del horizonte de previsión. Estos progresos se deben, en gran parte, a la reducción del consumo interno. Se debe tener en cuenta que el ajuste es más marcado en los países con défi cits muy altos en el inicio de la crisis.

Centrándonos en España, se anuncia un crecimiento moderado de la economía española a pesar de una fuerte demanda externa. Las difi cultades de España para sumarse al tren de países como Alemania o Francia, se debe, en gran parte al auge del boom del crédito para vivienda antes del estallido de la crisis fi nanciera en el 2008. La tasa o porcentaje de desempleo continuará siendo alto a pesar de los efectos de la reforma laboral y la creación de empleo a fi nales del 2011.

La Comisión europea ante las difi cultad de establecer acciones comunes y teniendo en cuenta las diferentes situaciones de los mercados de trabajo europeos ha optado ya desde la Estrategia EU 2020 por identifi car unos claros estrangulamientos y/o cuellos de botella que afectan a cada uno de los mercados de trabajo y que difi cultan o pueden difi cultar la recuperación del empleo.

En el caso de España los estrangulamientos apuntados como son, en primer lugar: la segmentación del mercado de traba-jo, en segundo lugar: la existencia de un déficit en políticas ac-tivas eficaces muy marcado por la ineficiencia de los servicios públicos de empleo; en tercer lugar, los déficits en educación y sistemas de formación y aprendizaje permanente muy acentua-dos por un elevado porcentaje de abandono escolar, en cuarto

lugar, la fijación de los salarios y los costes laborales y el alto riesgo de pobreza y exclusión social.

En opinión del gobierno español, expresada en su PNR, los prin-cipales obstáculos que difi cultan un funcionamiento efi ciente del mercado de trabajo son:

1. La segmentación del mercado de trabajo, con un tercio del em-pleo sujeto a un régimen de contratos inestables y con excesiva rotación, que limita las mejoras de productividad de las empresas.

2. La falta de una aplicación adecuada de fl exibilidad interna en las empresas, que conduce a que los ajustes se concentren en el empleo.

3. Un esquema de negociación colectiva complejo y que limita la adaptación de las condiciones de trabajo a las necesidades de empresas y trabajadores.

4. La elevada incidencia del desempleo en colectivos necesitados de una especial atención para su inclusión laboral, como es el caso de jóvenes y desempleados de larga duración con baja for-mación, junto con las personas discapacitadas y aquellos en si-tuación de exclusión social.

5. Las difi cultades en el acceso y promoción de las mujeres al em-pleo en condiciones de igualdad, que provoca una menor tasa de empleo femenino.

6. La falta de adecuación de las competencias profesionales a los perfi les demandados.

7. Unos Servicios Públicos de Empleo poco especializados en la in-termediación laboral individualizada.

8. La existencia de trabajo no declarado.

Para afrontar estos y otros obstáculos, el Gobierno español busca una mejor adecuación de los instrumentos disponibles para actuar en el mercado laboral, fundamentalmente a través de la reforma laboral, la reforma de las políticas activas de empleo, la mejora del sistema de Formación Profesional para el empleo y el afl oramiento del empleo sumergido.

El desarrollo de estas medidas se enmarca en el Diálogo Social tri-partito, recuperado a fi nales de octubre de 2010 y fruto del cual se fi rmó el “Acuerdo Social y Económico para el crecimiento el empleo y la garantía de las pensiones” (ASE) en febrero de 2011 que junto con la recién aprobada Ley de Economía Social, han de contribuir a superar estos obstáculos apuntados al estar dirigidas precisamente a combatirlos y superarlo.

La ruptura del Diálogo Social en el caso de la reforma de la nego-ciación colectiva no debería ser un obstáculo para valorar la impor-tancia y relevancia de la confi anza entre los interlocutores sociales para afi anzar el proceso de reformas que es necesario acometer, de forma consensuada, para garantizar una salida de la crisis más rápi-da y efectiva en términos de empleo aunque para ello es necesario alejarse de posturas maximalistas expresadas por los interlocutores sociales en el maro del proceso de negociación.

Educación, formación y empleo. Las reformas legislativas en el ámbito de la Formación Profesional.* Ferran Camas Roda.

* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Girona.

Los sistemas de educación y formación se están erigiendo como uno de los ámbitos centrales de las políticas europeas para incrementar los niveles de empleo, mantener el modelo

social en Europa y superar la crisis económica actual.

La realización de estos objetivos debe pasar por la superación de determinados indicadores en materia educativa y formativa que afectan de forma especial a determinados colectivos, ya que de ello puede depende la cohesión social en nuestras sociedades.

En España se está abordando la reforma de la formación profesio-nal, ya sea la dispensada en el sistema educativo, ya sea en el ámbi-

to laboral, a través de la adopción de varias normativas aprobadas este mismo año, particularmente en el marco de las políticas acti-vas de empleo y en materia de economía sostenible.

Debe valorarse que objetivos se anudan a la formación profesional por esta legislación, en que medida afectan al principio de aprendi-zaje permanente impulsado por la Unión Europea desde la pasada década, y que acciones formativas deberían abordarse para garan-tizar la empleabilidad de las personas, pero también su enriqueci-miento cultural y el ejercicio de una ciudadanía activa.

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1 Introducción

Los sistemas de educación y formación, en particular de formación profesional, ya sea en el ámbito laboral, ya sea en el sistema educa-tivo, están experimentando un proceso de transformación funda-mental en Europa y en España.

En Europa, la adopción por el Consejo Europeo en junio del año 2010 de la Estrategia Europa 2020, a la que según sus postulados, los Estados miembros de la Unión Europea deben seguir para supe-rar la actual crisis económica y social para convertir a la UE en una economía “inteligente, sostenible e integradora” que disfrute de altos niveles de empleo, productividad y de cohesión social, ha in-cluido como objetivos la consecución de determinados resultados en materia de escolaridad, obtención de titulaciones superiores, así como sobre el principio de aprendizaje permanente, o dicho de otra manera, la realización por todas las personas de formación a lo largo de sus vidas.

A ello, se ha sumado la aprobación por España de diferentes legislaciones en materia de empleo, o también de economía sostenible, que deberían hacer frente a un problema que distingue a España en el ámbito euro-

peo, principalmente la elevada proporción de población con cualifi ca-ciones bajas (que desde 2006, según datos de la Comisión Europea que viene manifestando en su Informe sobre el Empleo en Europa, fl uctúa alrededor del 51,9%, es decir que más de la mitad de la población a par-tir de los 16 años tiene estudios básicos o inferiores), así como también que mientras en Europa un 47,3% tiene cualifi caciones medias (donde podríamos incluir la educación secundaria o la formación profesional), en España esa cifra se queda en el 22,5%, es decir, menos de un cuarto de la población entre 16 y 64. Esta cuestión debería confi gurarse como el verdadero objetivo de las políticas de empleo y educación en España: la apuesta por aumentar el nivel de personas con educación secundaria, principalmente la formación profesional, así como también del nivel ter-ciario o universitario (aunque en este última cuestión mantenemos una aproximación más cercana con las ratios europeas).

Este trabajo va a abordar la situación de los principales indicadores en materia de educación y formación en el marco del principio de aprendizaje permanente, a la vez que defi ne qué perspectiva pasa a ser la prioritaria respecto a la dotación de acciones formativas en el ámbito de la profesional.

SUMARIO

1. Introducción

2. Estado de la situación de los puntos de referencia europeos en materia de formación.

3. Perspectivas para el 2020: competencias clave para el cumplimiento del principio de aprendizaje permanente.

4. De la formación profesional a la formación profesional para el empleo.

5. Conclusiones.

Bibliografía.

PALABRAS CLAVE: Educación; formación profesional; aprendizaje permanente; empleabilidad; competencias clave; equidad.

Los sistemas de educación y formación, en particular de formación profesional, ya sea en el ámbito laboral, ya sea en el sistema educativo, están experimentando un proceso de transformación fundamental en Europa y en España.

d o s s i e r


2 Estado de la situación de los puntos de referencia europeos en materia de formación.

La Decisión del Consejo europeo de 12 de julio de 2005 aprobó las Directrices para las políticas de los Estados miembro (2005-2008), a través de las cuales se comprometió a cumplir con determinados “objetivos y puntos de referencia” en materia de educación y for-mación, en particular:

a) Que al menos un 85% de jóvenes de 22 años hubiese cursado en el 2010 la educación secundaria superior de forma completa; en consecuencia, dicho objetivo del Consejo europeo de conseguir como mínimo un 85% con educación secundaria superior no hacia referencia a toda la población, sino exclusivamente a los jóvenes.

b) También se preveía como objetivo que para 2010 el nivel medio de participación en la formación continua en la UE fuera por lo me-nos del 12,5% de la población laboral adulta (grupo de edad entre 25-64 años).

c) Y fi nalmente, se incitaba a los Estados miembros a que sus po-líticas se centraran en lograr una tasa media de abandono escolar prematuro en la Unión Europea que no superase el 10%.

Estos objetivos y puntos de referencia asumidos por las Directrices de empleo de 2005 no eran todos los que habían sido propuestos por la Comunicación de la Comisión europea titulada Puntos de re-ferencia europeos en educación y formación: seguimiento del Consejo Europeo de Lisboa de 2002, en la cual se instaba a que los Estados miembros adoptasen medidas en el marco de sus sistemas edu-cativos con vistas a que en el 2010 se consiguiesen los siguientes resultados:

a) Se redujese a la mitad el abandono escolar prematuro para lo-grar un índice medio en la UE no superior al 10%; como se ob-serva comparándolo con la Decisión del Consejo de 2005, la Comunicación de la Comisión era más ambiciosa por cuanto no se quedaba solo en alcanzar un índice medio de jóvenes no su-perior al 10% que abandonasen prematuramente la escuela sino que también preveían reducir dicho abandono a la mitad en los Estados miembros;

b) La Comunicación de la Comisión de 2002 también había im-pulsado la necesidad de un “aumento global signifi cativo” del número de licenciados en matemáticas, ciencia y tecnología así como de aquellos que concluyen la enseñanza secundaria supe-rior. Mientras el primer objetivo se había acabado concretando en función de las diferentes Conclusiones del Consejo europeo de 2003 sobre los sistemas de educación y formación, en el 15% de licenciados, respecto del segundo se dispuso la necesidad de alcanzar el 80%.

c) También se previó por la Comunicación de la Comisión de 2002 la necesidad de disminuir a la mitad el porcentaje de ciudadanos con rendimientos insatisfactorios en la aptitud de lectura, mate-máticas y ciencias (que en las citadas Conclusiones del Consejo de 2003, se concretaron en una disminución de un 20%).

d) Finalmente, se apostaba por aumentar la participación en el aprendizaje permanente de la población adulta, hasta el 15% de media en la Unión Europea sin que pudiese quedar por debajo del 10% en cada país.

De la comparación de ambos bloques de objetivos, se concluye que quedaban fuera de la perspectiva asumida por las Directrices para el empleo de 2005-2008 los concernientes a que los Estados miem-bros obtengan determinados resultados en relación al número de licenciados en matemáticas, ciencias y tecnología, y también en la consecución para 2010 de una reducción, como mínimo a la mitad, del número de ciudadanos de 15 años con rendimientos insatisfac-torios en las aptitudes en lectura, o en matemáticas o ciencias.

Con las previsiones de futuro que establecieron por las Directrices para el empleo de 2005, a dos años de haberse cumplido el plazo máximo de los objetivos establecidos, la situación de los indicadores comentados, particularmente en el ámbito español, es la siguiente:

1. Sigue siendo importante el nivel de abandono prematuro de estudios y de fracaso escolar. En este sentido, las estadísticas realizadas en el marco europeo apuntan que uno de cada seis jóvenes de la UE (el 14,4% a 2009) con edades comprendidas entre los 18 y los 24 años abandona los estudios tan sólo con el primer ciclo de enseñanza secundaria y no participa después en ningún tipo de educación o formación, lejos por tanto del hori-zonte fi jado por las Directrices sobre políticas de empleo fi jadas ya desde 2003 en las que se incitaba a los Estados miembros a que sus políticas en materia de educación y formación se centra-sen en lograr una tasa media de abandono escolar prematuro en la Unión Europea que no superase el 10%.

Vista esta situación, la Decisión 2010/707/UE del Consejo europeo, de 21 de octubre de 2010, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados, ha mantenido como una de sus orientaciones la necesidad de mejorar la calidad y los resultados de los sistemas educativos y de formación a todos los niveles, así como incrementar la participación en la enseñanza superior o equivalente, pero habría moderado las expectativas sostenidas en la primera década: por un lado, se sigue manteniendo que el objetivo principal de la Unión Eu-ropea consistirá a reducir las tasas de abandono escolar a menos del 10%, si bien dicho resultado lo deberá plasmar cada Estado “a partir de sus posiciones y sus circunstancias iniciales relativas”.

De hecho, a 2009 el porcentaje en España de población con edades entre los 18 y los 24 años únicamente con el primer ciclo de se-cundaria y que no siguen en el sistema educativo ni en formación profesional era de 31.2% (29,1% en 2000), por lo tanto cerca del doble de la media de la UE. En este marco, el Programa Nacional de Reformas de España de 2011 que presenta a la UE para el segui-miento de aquellos objetivos hace de éste un tema prioritario para conseguir rebajar sustancialmente para el 2020 los actuales por-centajes que a tenor del compromiso español deben pasar, como mínimo, por situarse en la actual media europea, es decir, bajar del

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15%, fi jando como objetivo intermedio para 2015 alcanzar una tasa del 23% (ESPAÑA, 2011), aunque ello siga suponiendo no llegar a lo solicitado por las políticas comunitarias como media de la UE, que es el 10% como índice de abandono escolar.

2. Continúa siendo baja en el ámbito europeo la participación en actividades de formación permanente por parte de trabajadores mayores y personas poco cualifi cadas. Según las estadísticas su-ministradas por la Comisión Europea a abril de 2011, la participa-ción de los adultos en el aprendizaje permanente en el 2009 se quedó lejos de alcanzar el punto de referencia de la UE para 2010 [el 12,5%] ya que como media de la UE25 se quedó en un 9,3% (COMISIÓN EUROPEA, 2011).

En este ámbito, España contaba en 2009 con un porcentaje del 10,4% de población entre 25 y 64 años que participaba en acciones en edu-cación y formación en las cuatro semanas previas a la encuesta llevada a cabo por el Consejo y la Comisión, cuando en 2000 eran del 4,1%. El porcentaje alcanzado debe merecer una valoración positiva por acer-carse al nivel de referencia medio establecido para la Unión Europea aunque todavía se encuentra lejos de los niveles de participación exis-tente en Dinamarca (31,6%), Suecia (22,2%) o Finlandia (21,1%), cuyo secreto de su éxito radica en la elevada proporción de población con una cualifi cación a nivel de educación secundaria y terciaria (forma-ción profesional y titulación universitaria), el importante número de horas que se dedican anualmente por sus nacionales a actividades formativas con relevancia para el trabajo, y naturalmente por la impor-tante inversión que dedican en aquellos países al sistema educativo, universitario o de formación de adultos (CAMAS RODA, 2007).

En todo caso, sería conveniente que España continuase por la senda abierta esta última década, más cuando el porcentaje expresado no puede ocultar determinados desequilibrios como la mayor posibili-dad de realizar actividades formativas por parte de los adultos con un alto nivel educativo (seis veces más que los trabajadores poco cualifi -cados); la tendencia a que sean hombres quienes mayormente reali-cen acciones de formación continua (59%); o como decía el Consejo Económico Social en 2008 que se estanquen en segmentos inferiores a los 35 años,resultados todos ellos que deberían llevar a preguntar-nos sobre la inequidad en el acceso al sistema de formación.

Se ha de partir de la base que la eliminación de los obstáculos que limi-tan el acceso de forma equitativa a los procesos de formación perma-nente, particularmente respecto de los colectivos más desfavorecidos en materia de empleo, entre ellos los trabajadores adultos o de mayor edad así como la población inmigrante, no solo resulta esencial para facilitar su empleabilidad sino también para promover su integración e inclusión social, lo que a su vez repercutirá positivamente en aquella. Ya en 2006, el Informe conjunto de la Comisión y el Consejo europeo Modernizar la educación y la formación: una contribución esencial a la

prosperidad y a la cohesión social en Europa, promovió que los Esta-dos miembros introdujeran las reformas que fueran necesarias para asegurar no sólo la efi cacia sino también la equidad de los sistemas de formación, es decir que los individuos pudiesen benefi ciarse de la educación y la formación en términos de oportunidades, acceso, trata-miento y resultados, garantizando en este sentido que los resultados de la educación y la formación sean independientes de la situación socioeconómica y de otros factores que llevan a la desventaja educati-va, y que el tratamiento de los sistemas educativos refl eje necesidades específi cas de aprendizaje de los individuos.

Un acceso limitado a los sistemas de educación o formación o no abierto a todos, no constituiría un sistema equitativo, y es justa-mente en el ámbito de los grupos más desfavorecidos y particu-larmente de los trabajadores de más edad donde los diversos documentos comunitarios que se han encargado de este asunto detectan las principales defi ciencias de los sistemas de educación y formación, ya que como se ha visto, sólo el 9,3% de los adultos europeos participan en una actividad formal, no formal o informal de aprendizaje permanente, porcentaje muy inferior al nivel de re-ferencia establecido para la UE, es decir, una participación del 15%, como al efecto indica la Comunicación de la Comisión Puntos de referencia europeos en educación y formación: seguimiento del Con-sejo Europeo de Lisboa, de 20 de noviembre de 2002, que debería cumplirse al menos para el año 2020.

3. En el ámbito de la educación secundaria superior (incluyendo en tal noción el bachillerato y los ciclos formativos de grado medio), se ha de recordar que a partir de las Directrices de empleo de 2005 se apostó porque al menos un 85% de jóvenes de 22 años hubiese cursado en el 2010 la educación secundaria superior de forma completa; a datos de 2009, mientras el índice medio europeo se sitúa en el 78,6%, España lo hacia en un 59,9% (re-duciendo su nivel progresivamente desde 2000, donde alcanzó un 66%), situándose como el tercer país con menor proporción de personas de más de 22 años con este nivel de estudios (véase CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL, 2008).

En defi nitiva, de los índices estudiados en el ámbito europeo, aquellos relacionados de forma más directa con la inclusión so-cial como el abandono de estudios por parte de los jóvenes (un 14,4% a 2009), la baja participación de los adultos en procesos de formación permanente(el 9,3%), o el elevado número de jóvenes sin educaron secundaria superior ha llevado a afi rmar que a menos que se redoblen los esfuerzos en los sistemas de educación y for-mación en dichos ámbitos, “crecerá el porcentaje de personas de la próxima generación que se verán amenazadas de exclusión social, con el consiguiente coste que ello representará para los propios afectados, para la economía y para la sociedad” (véase COMISIÓN Y CONSEJO EUROPEO, 2006)

A 2009 el porcentaje de población con edades entre los 18 y los 24 años únicamente con el primer ciclo de secundaria y que no siguen

en el sistema educativo ni en formación profesional era de 31.2% (29,1% en 2000), por lo tanto cerca del doble de la media de la UE.


3 Perspectivas para el 2020: competencias clave para el cumplimiento del principio de aprendizaje permanente.

La Estrategia Europea de Empleo 2020 aprobada por el Consejo de Europa tras haber sido impulsada por una Comunicación de la Co-misión Europea bajo el título “Una Estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador”, y derivada de ella las Direc-trices para el empleo aprobadas en octubre de 2010, han asumido como objetivos principales que el 75% de la población de entre 20 y 64 años deba estar empleada en diez años; que se consiga un por-centaje de abandono escolar al 10% desde el actual 15%, así como también que se incremente al 40% como mínimo las personas de entre 30 y 34 años con estudios superiores completos (COMISIÓN EUROPEA, 2011-II).

En todo caso, no se establecen directamente por la Estrategia Eu-ropea determinados índices de referencia que afectan a la integra-ción social de las personas, como el relativo a la participación de los adultos en procesos de formación permanente, que a tenor de documentos comunitarios ya estudiados anteriormente debería si-tuarse en el 15%. En este ámbito, la Decisión del Consejo 2010/707/UE contiene en todo caso como orientación para los Estados miem-bros la necesidad de “conseguir una población altamente cualifi ca-da que responda a las necesidades del mercado laboral y promover el aprendizaje permanente”, aunque no se establecen porcentajes que lo concreten.

Por otro lado, la Estrategia Europea 2020 propone para los próximos años el impulso a varias iniciativas: así, entre ellas, la de “Juventud en movimiento”, para mejorar los resultados de los sistemas educa-tivos y facilitar la entrada de los jóvenes en el mercado de trabajo. En este ámbito, el documento de la Comisión europea muestra su preocupación porque la cuarta parte de los estudiantes lea con di-fi cultad (de hecho, se cifra en casi el 20% de los jóvenes de 15 años sin competencias idóneas de lectura); también, porque alrededor del 50% alcance un nivel de cualifi caciones medias pero no adap-tadas al mercado laboral, y menos de una de cada tres personas de entre 25 y 34 años tenga un título universitario.

Resulta de interés que en la Estrategia se incluyan estos datos, si bien no se establecen índices porcentuales a conseguir. De hecho, a partir de la iniciativa Juventud en movimiento, la Comisión Eu-ropea se dirige a los Estados miembros para que garanticen un ni-vel de inversión efi caz en el sistema educativo y a que mejoren los resultados educativos, abordando cada segmento (preescolar, pri-mario, secundario, formación profesional y universitario) mediante un planteamiento integrado que recoja las competencias clave y tenga como fi n reducir el abandono escolar.

Es importante recalcar esta última orientación de la Comisión: el nivel educativo, también la formación profesional, debe recoger competencias clave en sus acciones formativas: dichas competen-cias se fi jaron con el Programa del Consejo europeo Educación y Formación 2010, en el que se formularon varios objetivos para los sistemas de educación y formación, resultando preponderantes, en primer lugar, el dirigido “a mejorar la calidad y la efi cacia de los sis-temas de educación y de formación”. Para cumplir con este objetivo, el Consejo le asocia el deber de que determinadas “competencias clave” se integren en los sistemas de formación. Dichas competen-

cias serian: la asunción de conocimientos aritméticos y alfabetiza-ción; aprender a aprender; competencias básicas en matemáticas, ciencia y tecnología; competencias sociales; lenguas extranjeras; espíritu empresarial; capacidades en TIC y cultura general.

En conclusión, aunque la Estrategia Europea 2020 no fi ja porcenta-jes para la consecución de determinados puntos de referencia en materia de educación y formación (derivados de las competencias clave de formación) como son la necesidad de disminuir a la mi-tad el porcentaje de ciudadanos con rendimientos insatisfactorios en la aptitud de lectura, matemáticas y ciencias, los Estados deben hacer lo necesario para incluir estas competencias en sus procesos formativos educativos, lo que tiene importancia para el ámbito de la formación profesional.

Por otra parte, y en lo relativo a la iniciativa de Juventud en Acción, cabe traer a colación la Resolución del Parlamento Europeo de 12 de mayo de 2011, titulada “Un marco para la mejora de los siste-mas de educación y formación en Europa”, en el que en materia de educación y formación profesionales se subraya la necesidad de adaptar los sistemas educativos y de formación profesional a las futuras necesidades de competencias en el mercado laboral, así como también por qué en materia de formación se parta del prin-cipio de igualdad para promover, respecto de las mujeres jóvenes, que éstas se interesen por formaciones en materia de matemáticas, informática, ciencias naturales y tecnología, y ámbitos de impor-tancia estratégica en términos de desarrollo profesional, mientras que los muchachos lo hagan en relación a la formación conducente a la enseñanza, los cuidados y el ámbito social.

Junto a esta iniciativa, la Estrategia Europea 2020 apuesta también por impulsar la iniciativa “Una agenda para nuevas cualifi caciones y empleo”, con el objetivo de crear condiciones para modernizar los mercados laborales con la fi nalidad de incrementar los niveles de empleo y garantizar la continuidad de los modelos sociales. Para ello se pretende impulsar la cooperación con los sistemas de edu-cación y formación, aplicando los principios del aprendizaje perma-nente. Cuestión este última que en las Conclusiones del Consejo de Europa de ministros de Juventud, Cultura y Deporte de febrero de 2011 se menciona especialmente en el sentido que aquella inicia-tiva para unas nuevas cualifi caciones y empleo debería desarrollar una estrategia que comprendiera el acceso al principio de aprendi-zaje permanente, particularmente para los grupos desfavorecidos (CONSEJO, 2011).

La estrategia de aprendizaje permanente (en inglés lifelong learning, o en francés, éducation et formation tout au long de la vie), impulsada a través de varios documentos comunitarios a partir del inicio de la década del 2000 (principalmente, el Memorándum sobre el aprendi-zaje permanente de 2000, y la Comunicación de la Comisión Hacer realidad un espacio europeo del aprendizaje permanente de 2001), se destina inicialmente a los sistemas de educación y formación para favorecer procesos de educación y formación para que favorezcan el seguimiento por una persona de procesos formativos a lo largo de su vida. En este sentido, la estrategia partió de dos aspectos básicos para conceptuar el principio de aprendizaje permanente:

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a) Conseguir reconocer como actividad formativa todo aquel aprendizaje vivido a lo largo de la vida de una persona que le hubiere reportado una mejora de sus conocimientos, competen-cias y aptitudes, sin importar en que momento se produzca. El principio no signifi caría tanto formarse durante el desarrollo de la vida de cada uno, sino hacerlo abarcando todos los aspectos que la existencia ofrece para aprender.

b) El principio de aprendizaje permanente pone el énfasis en el papel del propio individuo en la realización de la actividad de aprendizaje: la formación a lo largo de la vida no implicaría el establecimiento de itinerarios prefi jados para la persona, o la adaptación de ésta a estructuras o líneas para su formación, al contrario, son los sistemas de educación y formación los que de-ben adaptarse a las necesidades y expectativas individuales.

c) Y también, como rasgo decisivo del principio de aprendizaje per-manente, se buscaría que la formación emanada en cualquier marco educativo incluyese un enfoque multiforme, es decir, que la formación a lo largo de la vida lo fuese de cualquier aspecto o competencia que favoreciese el enriquecimiento de la persona, que cubriese necesidades sociales, que sirviese al desarrollo de una ciudadanía activa o que tuviese en cuenta los intereses deri-vados del empleo.

Pese a que inicialmente el principio de aprendizaje permanente dotaba a los sistemas de ecuación y formación de estas múltiples perspectivas en sus ofertas formativas, la evolución política y legis-lativa ha acabado por minimizar los aspectos más relacionados con los intereses personales o sociales en la adquisición de enseñanzas, para atribuir a aquellos sistemas de formación un objetivo específi -co y prioritario: la adecuación de las cualifi caciones que dispensan a las necesidades derivadas del mercado de trabajo. La consecuen-cia de ello es el decantamiento de la estrategia del aprendizaje per-manente hacia los postulados de la empleabilidad, y en razón de ello, el fortalecimiento de la sinergia entre los sectores educativos y el de empleo (CAMAS RODA, 2007).

4 De la formación profesional a la Formación Profesional para el Empleo.

En la Recomendación del Consejo europeo de 27 de marzo de 2007, relativa a la actualización de las orientaciones generales de po-lítica económica 2007 de los Estados miembros y de la Comunidad, y sobre la ejecución de las políticas de empleo de los Estados miembros, se aconsejaba a España a que afrontase mejoras adicionales en su programa nacional de reformas en relación a la educación y for-mación. En este aspecto, expresaba que debía proseguir “con sus esfuerzos para ampliar el nuevo modelo de formación, que integra la formación laboral y profesional, con el fi n de responder mejor a las necesidades del mercado de trabajo” (DOUE, L92/23, 3.4.2007).

De hecho, cuatro días antes de dicha recomendación se había aprobado el R.D. 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, en cuyo art. 2 se le conceptúa como el conjunto de instrumentos y acciones que tienen como fi nalidad impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados “una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una eco-nomía basada en el conocimiento”. Con dicha base, uno de los prin-cipales objetivos del reglamento fue integrar las dos modalidades clásicas de formación en el ámbito laboral (la formación continua y la ocupacional) en un solo subsistema de “formación profesional para el empleo”, si bien, en cuanto tal subsistema, dicha formación es sólo una parte del “sistema” de formación profesional, que in-cluye también la formación inicial o dispensada en el marco del sistema educativo.

La fi nalidad preponderante por la que se decanta el subsistema de “formación profesional para el empleo” pasa a ser justamente la de dotar a la formación de los trabajadores de un sesgo tributario de las necesidades derivadas del mercado de trabajo. El R.D. 395/2007 busca así la adopción de un tipo de formación profesionalizadora, adecuada a los requerimientos del mercado de trabajo y de las em-presas, así como en la empleabilidad de los trabajadores, particu-larmente de aquellos que tienen mayores difi cultades para acceder o permanecer en el mercado de trabajo (véanse los apartados b) y d) del art. 2 del reglamento). La Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, que desarrolla parcialmente el R.D. 395/2007, de 23 de marzo, profundiza en esta orientación, por ejemplo al promover medidas de formación en las empresas (antigua formación continua o ya de “demanda”) cuando tuviesen por objeto las que la Administración laboral considera como “áreas prioritarias”, si bien la Orden estable-ce como tales las relativas a:

- Tecnologías de la información y la comunicación.

- Prevención de riesgos laborales.

- Sensibilización en medio ambiente.

- Promoción de la igualdad (adoptada por la Resolución de 3 de marzo de 2011, del Servicio Público de Empleo Estatal como área prioritaria en las acciones de formación de demanda correspon-dientes al ejercicio de 2011).

A menos que se redoblen los esfuerzos en los sistemas de educación y

formación en dichos ámbitos, “crecerá el porcentaje de personas de la próxima

generación que se verán amenazadas de exclusión social, con el consiguiente

coste que ello representará para los propios afectados, para la economía y

para la sociedad.

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Junto al objetivo “profesionalizador”, el Real Decreto 395/2007 busca también transponer a España el principio europeo de apren-dizaje permanente, estrategia que se concreta en el art. 2.2 que establece como uno de los fi nes de la formación profesional para el empleo “favorecer la formación a lo largo de la vida de los tra-bajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal”. El subsistema de formación pro-fesional para el empleo no es el instrumento esencial para garanti-zar la aplicación del principio de “formación a lo largo de la vida”, ya que de ello también pueden encargarse otros ámbitos, como pue-de ser el educativo, si bien de la regulación del R.D. 395/2007 pue-den derivarse varias consecuencias; en primer lugar, el hecho de no referirse de forma directa a “aprendizaje permanente” o “educación y formación a lo largo de la vida” estaría teledirigiendo las acciones formativas derivadas de aquel subsistema hacia la adquisición de competencias profesionalizadoras, y no tanto a la satisfacción de aquellas derivadas de intereses individuales o personales, desco-nectadas de las necesidades productivas.

En segundo lugar, la aplicación del principio a los “trabajadores des-empleados y ocupados” restringiría la dotación de formación a tales sujetos, de forma que se abren dudas si ello no supone una trasla-ción incorrecta del principio de aprendizaje permanente, que hace de la variedad de la participación de las personas en procesos for-mativos y su carácter intercambiable uno de sus principios básicos; podría defenderse que en tanto que la formación profesional para el empleo regulada por el R.D. 395/2007 (para ocupados o desemplea-dos) supone un marco de aprendizaje específi co a utilizar mientras dura el ciclo de vida laboral de una persona, no estaría pensada para aquellas personas que, fuera de su califi cación como ocupados o desempleados, quisieran utilizarla para adquirir o perfeccionar sus competencias profesionales. Las personas que han fi nalizado sus vi-das laborales deberían tener la oportunidad de utilizar la formación “para el empleo”, sin perjuicio de que también pudiesen utilizar otros ámbitos formativos para desarrollarse personal o profesionalmente.

Esta tendencia no habría sido corregida por el Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo, que reforma la Ley 56/2003 de empleo, ya que el nuevo art. 26.2 de ésta última ha venido a disponer que las acciones formativas del subsistema de formación para el empleo están dirigidas a adqui-sición, mejora y actualización permanente de las competencias y cualifi caciones profesionales, “favoreciendo la formación a lo largo de toda la vida de la población activa”, conjugando las necesidades de las personas, de las empresas, de los territorios y de los sectores productivos. El precepto se dirige a la “población activa”, siguiendo la lógica de que en el ámbito laboral sólo seguirían dicha formación si se es ocupado o desempleado (más cuando una persona que si-guiese esta formación ocupacional, por el simple hecho de hacerlo, podría considerarse activa), si bien no sería oportuno, en virtud del principio de aprendizaje permanente ceñir la posibilidad de for-marse en este ámbito a la población en virtud de otros parámetros

que no fuese su interés en formarse o ser reconocida su formación. El art. 26.2, pese a incluir la delimitación de población activa, prevé que la dispensa de formación en el ámbito laboral lo sea “a lo largo de toda la vida”, lo que interpretándolo de forma abierta, podría im-plicar la necesidad de dotar también mecanismos de aprendizaje profesionalizadores, principalmente a cargo de la Administración pública, a personas aún cuando hayan dejado de formar parte de la población activa.

En todo caso, el subsistema de formación profesional para el em-pleo debe desarrollarse, conforme a lo previsto en el nuevo art. 26.2 de la Ley 5/2003 en el marco del Sistema Nacional de Cualifi cacio-nes y Formación Profesional y del Sistema Nacional de Empleo: el primero, establecido en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualifi caciones y de la Formación Profesional, perseguiría la constitu-ción de un sistema integral de formación profesional, que cubriría tanto la incluida formación profesional reglada, propia del sistema educativo, como la derivada del ámbito laboral en sentido amplio. De hecho, la principal vía que sigue el Sistema Nacional de Cuali-fi caciones y Formación Profesional para constituirse en un sistema integral de formación profesional es mediante la integración de sus ofertas formativas, a través de la vinculación de dichas acciones for-mativas a las cualifi caciones identifi cadas en el Catálogo Nacional de Cualifi caciones Profesionales; a su vez, la adquisición de las cua-lifi caciones incluidas en el Catálogo se acreditan ya sea con un Títu-lo profesional, ya sea a través de los certifi cados de profesionalidad, o también, si lo superado es una competencia profesional, entidad mínima que estructura una cualifi cación, mediante la acreditación parcial de ésta última.

La cuestión está en saber si puede ser acreditable ofi cialmente la formación no identifi cada en el Catálogo, lo que podría tener con-secuencias sobre la posibilidad de certifi car de forma ofi cial la ad-quisición de enseñanzas no estrictamente vinculadas a los reque-rimientos productivos o a la cobertura de necesidades de empleo, sino relacionadas con el desarrollo personal de la persona o que coadyuven a su integración social.

En el ámbito del subsistema de la formación profesional para el empleo, el objetivo perseguido por el RD. 395/2007 ha sido el de favorecer la formación de los trabajadores, aún cuando dicha for-mación derivase de su interés personal o desarrollo cultural, pero siempre que ello redundase en su capacitación profesional a los efectos de acceder al empleo o mantenerlo. La asunción de ense-ñanzas generales, en aras al enriquecimiento personal o cultural (desligadas aquellas de ámbitos profesionalizadores) se dejaría así en manos del sistema educativo.

La extensión de esta tendencia a la formación profesional del siste-ma educativo ha sido consolidada por la Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible: en su art. 72 declara como objetivos de la formación profesional, ya sea la ofrecida en el ámbito laboral como la regulada por la Ley Orgánica 2/2006, de Educación, “facilitar la

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adecuación constante de la oferta formativa a las competencias profesionales demandadas por el sistema productivo y la sociedad, mediante un sistema de ágil actualización y adaptación del Católo-go Nacional de las Cualifi caciones profesionales y de los títulos de formación profesional y certifi cados de profesionalidad”.

La formación profesional tendría como principal función la de su-ministrar al sistema productivo las cualifi caciones que éste requi-riera; de hecho, la Ley 2/2011 también aboga por “ampliar la oferta integrada de formación profesional del sistema educativo y para el empleo, mediante un mejor aprovechamiento de los recursos”. Las necesidades derivadas del mercado de trabajo se convierten así en la referencia de las ofertas formativas ofrecidas tanto desde el sistema educativo como el laboral. Ahora bien, mientras que se haría reconocible el principio de aprendizaje permanente con la es-trategia de favorecer el paso de un ámbito formativo a otro a través de la integración de ofertas formativas así como el reconocimiento mutuo y con determinado alcance de las acreditaciones ofi ciales conseguidas en ambos marcos, por el contrario la normativa se es-taría alejando de aquel principio al asumir como única perspectiva de la formación profesional la de que ésta prepare exclusivamente a los ciudadanos según los requerimientos productivos.

Posiblemente, la puerta a introducir enseñanzas o conocimientos no exclusivamente profesionalizadores tendría cierta apertura con la nueva regulación incluida en el art. 10.1 de la Ley Orgáni-ca 5/2002, en cuyo segundo apartado se ha regulado que “los títulos de formación profesional y los certifi cados de profesiona-lidad podrán incluir formaciones complementarias no asociadas al Catálogo para cumplir con otros objetivos específi cos de estas enseñanzas o las recomendaciones de la Unión Europea”. A través de esta vía de la formación complementaria deberían incluirse los ámbitos de conocimiento propios de las competencias clave de la Unión Europea, cuya adquisición de las competencias clave de la Unión Europea, cuya adquisición no solo desarrolla a la propia persona sino que la dota de los necesarios recursos para ejercer su plena ciudadanía, que son la mejora de las aptitudes en compren-sión lectora; conocimientos aritméticos; competencias básicas en matemáticas, ciencia y tecnología; competencias sociales; lenguas extranjeras; espíritu empresarial; capacidades en TIC y también cul-tura general.

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5 Conclusiones

En el presente trabajo se ha puesto de manifi esto el estado actual de los principales puntos de referencia en materia de educación y formación en Europa y en España, constatándose que tras haber superado el cambio de década, sigue siendo importante el nivel de abandono prematuro de estudios y de fracaso escolar, que conti-núa siendo baja en el ámbito europeo la participación en activida-des de formación permanente por parte de trabajadores mayores y personas poco cualifi cadas, y en relación al ámbito de la educación secundaria superior, que es necesario incrementar el número de titulados de este nivel.

La Estrategia Europa 2020 impulsada por la Comisión Europea, así como el Programa Nacional de Reformas de España para 2011 se fi -jan índices porcentuales de reducción de varios de aquellos puntos de referencia, principalmente por lo que hace a la iniciativa euro-pea incrementar el número de personas entre 30-34 años con estu-dios superiores, y de forma compartida con el compromiso español para 2011 la reducción del abandono escolar. También se establece en ambos documentos (particularmente a partir de la iniciativa eu-ropea “Una agenda para nuevas cualifi caciones y empleo”) la nece-sidad de aplicar el principio de aprendizaje permanente, a través de vías de aprendizaje fl exible entre distintos sectores de educación y formación y reforzando el atractivo de la formación profesional.

La consecución de estos objetivos son fundamentales por cuan-to tanto la prevención del abandono de estudios y la elevación del número de jóvenes sin educación secundaria superior son factores de inclusión social de las personas, así como también lo es el aumento de la participación de los adultos en procesos de formación permanente.

Para conseguir estos objetivos, las orientaciones legislativas es-pañolas aprobadas este año adoptan como enfoque principal, si-guiendo la tendencia promovida en el ámbito europeo desde me-diados de la pasada década, vincular las ofertas formativas de los sistemas de educación y formación, y en particular de la formación profesional, a las necesidades de empleo.

Pese a esta dependencia cada vez más destacable entre las cua-lifi caciones otorgadas por la formación y los requerimientos del mercado de trabajo, este trabajo ha pretendido también llamar la atención sobre dos cuestiones fundamentales:

En primer lugar, en la necesidad de garantizar la equidad de los sistemas de educación y formación, en la fi nalidad de que determi-nados colectivos desfavorecidos socialmente queden descolgados tanto en relación a la superación de la educación básica o en la ob-tención de titulaciones superiores, como sobre todo en relación a la participación de los adultos y de la población inmigrante en los procesos de formación permanente.

En segundo término, se ha insistido que si bien la perspectiva de la empleabilidad, así como los requerimientos productivos se erigen en la guía para la adopción de acciones formativas, éstas no pue-den soslayar la importancia de determinadas competencias clave en materia de educación, como son determinados aspectos que van mucho más allá de las necesidades laborales para formar parte del ejercicio de su ciudadanía, como son por ejemplo las aptitudes en comprensión lectora, los conocimientos aritméticos; competen-cias básicas en matemáticas, ciencia y tecnología; competencias sociales; lenguas extranjeras o otros aspectos de cultura general.

Bibliografía

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Prospectiva de la automoción en EspañaGrupo de Prospectiva del Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal

En un marco de desaceleración económica, la automoción se perfi la como uno de los sectores más resistentes a la pérdida de empleo. Con un nivel importante de producción en nues-

tro país, tanto de vehículos como de sus componentes, se enfrenta ahora a los retos del futuro; los avances tecnológicos encaminados al aumento de la competitividad, la efi ciencia energética y el respeto medioambiental, teniendo el coche eléctrico como uno de los princi-pales horizontes a alcanzar, lo que conlleva unos requerimientos de mano de obra altamente cualifi cada y unas necesidades formativas.

El Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Em-pleo Estatal, en su papel de análisis permanente de las tendencias del mercado de trabajo, aborda un estudio prospectivo del sector automoción para contribuir a detectar las perspectivas de empleo en el mismo, las ocupaciones más requeridas y sus perfi les, y las principales carencias formativas.

* Elena Cuevas Riaño, María del Carmen Solsona Monzonís, Juan Carlos Magarzo García. (Miembros del Grupo de Prospectiva del Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal)

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SUMARIO

1. La prospectiva del Observatorio. Estudio del sector automoción.

2. La automoción en España. Un sector con posibilidades.

PALABRAS CLAVE: Automoción, prospectiva.

1 La prospectiva del Observatorio. Estudio del sector automoción.

La situación económica española continúa inmersa en un proceso en el que la mayor parte de actividades económicas está someti-da a una dinámica de reajuste, aunque con una menor reducción del empleo y del número de empresas que en años anteriores. Se prevé que los cambios iniciados en años anteriores continuarán afectando a corto plazo a todos los sectores económicos y tendrán especial relevancia en el mercado laboral.

De acuerdo con el Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo, la Estrategia Española de Empleo persigue, entre sus principales acciones, el análisis de la situación y tendencias del mercado de trabajo.

El Servicio Público de Empleo Estatal, entre sus líneas principa-les de actuación, persigue mantener el análisis permanente de las tendencias del mercado de trabajo y la identifi cación de aquellos sectores productivos emergentes, con la detección de perfi les y competencias de la mano de obra necesaria.

Con las nuevas medidas previstas en la reforma laboral se quiere potenciar la unidad de Prospectiva del Observatorio de las Ocu-paciones, desde donde se pretende analizar y determinar las ten-dencias de la situación actual del mercado de trabajo, caracteriza-do por una fuerte inestabilidad y una gran necesidad de cambio.

Desde el Servicio Público de Empleo Estatal la actuación estará enmarcada en el conocimiento de las expectativas que ofrecen las distintas actividades económicas en relación con el empleo, con los distintos perfi les profesionales y con las necesidades de trans-formación de los mismos.

Asimismo, una vez identifi cadas las actividades productivas en las que se vislumbra unas mayores posibilidades de generación de empleo, esta unidad realiza estudios prospectivos de carácter sectorial -ya en 2010 se elaboró el Estudio Prospectivo de Energías

Renovables-, cuyos objetivos consisten en conocer la situación y tendencia del sector, detectar los cambios en las ocupaciones y sus perfi les y poder responder a los agentes implicados en la orienta-ción del empleo y la formación.

Dentro del comportamiento general del sistema productivo español, destaca una actividad, la automoción, que ha seguido una trayecto-ria menos desfavorable. A pesar de la pérdida en el empleo y en el número de empresas, la automoción es un sector que ha iniciado su proceso de recuperación con anterioridad a la mayoría de activida-des económicas. Por este motivo, el Servicio Público de Empleo Esta-tal, a través del Observatorio de las Ocupaciones, está elaborando un estudio prospectivo sectorial sobre la automoción en España.

El sector de la automoción se caracteriza por su gran dispersión empresarial, ya que incluye, por un lado, la fabricación de vehículos (automóviles, camiones, motocicletas y bicicletas) y la de las pie-zas, componentes y módulos para automoción. Pero también es muy importante el transporte y la logística (cerca de un tercio del transporte total de mercancías por tren es de vehículos y el 20% del transporte por carretera tiene que ver con el automóvil); la venta y distribución de automóviles; los servicios de mantenimiento y reparación (importadores, concesionarios, agentes y talleres inde-pendientes), la fi nanciación y seguros; y el reciclaje de vehículos.

Esta diversifi cación de la actividad conlleva un tejido empresarial extenso, con implantación en todo el territorio nacional y con em-presas de diverso tamaño, así como presencia de trabajo autóno-mo, que generan un cierto volumen del empleo total en España. Además parte del empleo vinculado a la automoción forma parte de otras actividades económicas.

El estudio que ahora el Servicio Público de Empleo Estatal acome-te tiene como objetivo analizar el futuro del empleo en la indus-tria del automóvil y se centra en las actividades manufactureras de fabricación de vehículos y de componentes para los mismos,

El sector de la automoción se caracteriza por su gran dispersión empresarial, ya que incluye, por un lado, la fabricación de vehículos (automóviles, camiones, motocicletas y bicicletas) y la de las piezas, componentes y módulos para automoción.


como un sector con perspectivas de futuro y que conllevará la necesidad de una mano de obra cada vez más cualifi cada y de la que se derivarán unos requerimientos formativos. Se quiere ofrecer, en primer lugar, una visión de la caracterización, implantación y relevancia de la industria del automóvil en nuestro país, su tendencia de futuro y retos principales, así como los princi-pales datos del panorama socioeconómico en el que está inmerso el sector en los últimos años, como marco condicionante de las po-sibilidades del empleo en el mismo.

Asimismo, toda la información cuantitativa relacionada con el mer-cado de trabajo, que permita dar una visión amplia de la automo-ción desde el punto de vista laboral (afi liación a la seguridad social, contratación, paro registrado, formación para el empleo), relativa a la actividad económica CNAE 29: Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques.

Igualmente, se ofrecen unas fi chas individualizadas (por ocupa-ción) donde se plasmarán los datos de trabajo relativos a cada ocupación -agrupadas en Grupos Primarios de Ocupación de la Clasifi cación Nacional de Ocupaciones CNO11-; datos de contrata-ción y desempleo según distintas variables (sexo, edad, temporali-dad, distribución provincial) y su evolución. Y se añadirá la opinión que los expertos tienen sobre la tendencia de la ocupación y sus peculiaridades formativas, así como las vías para obtener su cua-lifi cación. Se pretende incorporar, además, información sobre las necesidades de formación que afectan a la ocupación.

Además y teniendo en cuenta el carácter prospectivo del estudio, se aborda el sector desde otros ángulos que aportarán la informa-ción cualitativa basada en opiniones y previsiones recabadas en distintos medios. Para ello se utilizan dos vías principales: las pro-pias empresas, a través de cuestionarios dirigidos a las mismas, y entrevistas a grandes grupos empresariales y a expertos del sector, que representan tanto a las empresas, como a distintos agentes so-ciales implicados en el sector.

En defi nitiva, se trata de conocer la situación y perspectivas del em-pleo en este sector, los factores de cambio y del sistema productivo, las necesidades de adaptación a la normativa sobre energía y la inci-dencia de las nuevas tecnologías en los distintos procesos producti-vos y su repercusión en el empleo futuro a medio y largo plazo.

La información plasmada en el documento fi nal será de utilidad para todo tipo de agentes implicados en la aplicación de las po-líticas activas de empleo, entre los que ocupa un lugar prioritario la red de orientadores laborales de los Servicios Públicos de Em-pleo, así como orientadores de otras entidades públicas o priva-das, agentes sociales y empresariales, que realizan una importante labor en la intermediación laboral y en el ajuste entre la oferta y la demanda de empleo.

De igual manera, podrá servir de apoyo en la gestión de todas las acciones vinculadas con la formación para el empleo desde todas sus vertientes, con el fi n de promocionar las acciones formativas conducentes a la inserción laboral en un sector con elevados re-querimientos de cualifi cación.

2 La automoción en España. Un sector con posibilidades.

Esta actividad se caracteriza por ser una de las que ha presentado un mayor nivel de estabilidad, entendiendo como tal, una menor des-aparición de empresas, una menor destrucción de empleo y un alto nivel de exportación, al que la demanda interna ha afectado de una manera muy importante, aunque ésta ha repercutido de forma más profunda en toda la red comercial que en las propias empresas rela-cionadas con la fabricación; ya que éstas, sin embargo, han comercia-lizado la mayor parte de su producción hacia países que han iniciado un proceso de recuperación económica o a países emergentes.

Aun no existiendo ninguna marca propiamente española, este país es el segundo en Europa en fabricación de vehículos y el octavo a nivel mundial, y además exporta entre el 80 y 85% de los vehícu-los que produce. En el caso de los componentes, sí existen algu-nas empresas de capital español, aunque también se cuenta con importantes fi rmas internacionales. A diferencia de la fabricación de vehículos, en la de componentes las importaciones superan las exportaciones.

La automoción se encuentra en un momento clave, en el que se re-quiere un aumento de competitividad, como vía de consolidación de un sector estratégico en España, con un peso en el PIB del 6%, en el que cobra gran importancia la innovación tecnológica y, por tanto, la investigación.

Por otra parte, las exigencias normativas, vinculadas en gran medi-da al nuevo modelo de economía sostenible y las del mercado, con una mayor concienciación medioambiental que afecta a usuarios y a fabricantes, marcan la necesidad de una continua readaptación.

El sector del automóvil muestra una organización compleja y en cadena que ha seguido una evolución tendente a la simplifi cación del proceso, que consiste, en esencia, en un ensamblaje fi nal de las piezas y estructuras que componen el vehículo. El 70-75% del valor de un coche se debe al valor de los componentes.

Existe un entramado de organización entre los suministradores de dichas piezas, los fabricantes de componentes, que están estruc-turados en distintos niveles de complejidad -denominados TIER-, desde los más sencillos, los TIER 4, hasta los fabricantes de compo-nentes fi nales, listos para el ensamblaje, que son los TIER 1.

Esta estrecha relación entre fabricantes de vehículos y los sumi-nistradores de componentes ha conducido al establecimiento de clusters de automoción en distintas partes del mundo -y España no es una excepción-, que facilitan no solamente la organización entre ambas partes, sino la cooperación en I+D+I, mejora de la gestión empresarial, acciones formativas, internacionalización comercial y productiva, logística, etc.

Por una parte, se trata de un sector con una dinámica de cambio continuo, caracterizado por una trayectoria de mejora constante, impulsora de gran parte de la actividad económica del país. Y por otra, supone un importante volumen de empleo, concentrando en torno al 7,2% del total de la Industria Manufacturera, teniendo en cuenta que la misma agrupa al 11,6% del empleo total del país.

99d o s s i e r

En su distribución geográfi ca, se percibe una cierta concentración de los trabajadores del sector en provincias tales como Barcelona, Madrid, Navarra, Valencia, Pontevedra, Zaragoza, que de alguna manera está en sintonía con la ubicación de los centros de fabricación de vehículos.

Experimenta una contratación laboral que, tras un descenso en los últimos años, parece repuntar ahora en mayor grado que la media nacional, con una temporalidad en el empleo y una rotación del personal algo menores que en el conjunto de la actividad produc-tiva del país. Además, muestra una reducción en el desempleo más favorable el último año.

El ámbito del estudio se enmarca, principalmente, en las ocupacio-nes propias del sector de fabricación de vehículos y de componen-tes, y que afectan en mayor medida a la producción. Se excluyen, en principio y para su análisis, las que tienen un marcado carácter transversal (comerciales, administrativos, etc.), aunque sin olvidar la tendencia del empleo en todas las áreas.

Es precisamente en el terreno de la fabricación donde la innovación constituye uno de los elementos clave para el impulso de la pro-ducción, con la consiguiente repercusión en el empleo presente y futuro. De ella se derivarán los cambios en los distintos procesos de producción y de organización que requiere el sector, centrados en torno a la mejora en la seguridad, los materiales, las comunicacio-nes (y TICs), en la relación con el medio ambiente y en el consumo energético, incorporando el concepto de efi ciencia energética.

En este contexto, una de las metas principales está en la implanta-ción de los vehículos eléctricos, más a medio plazo en este país por una serie de difi cultades que conlleva (precios, autonomía del ve-hículo…), pasando transitoriamente por los motores híbridos, que combinan motor de explosión con el eléctrico.

Este panorama, en el que además aumenta la automatización de los procesos, implica la necesidad de una mano de obra menos volumi-

nosa pero más cualifi cada en todos los niveles y categorías profesio-nales y, asimismo, una priorización en las ocupaciones que van a ser más demandadas para dar respuesta a los retos planteados.

Esto afecta tanto a puestos de nivel superior implicados en las áreas de organización, diseño, logística -donde se ocupan principalmen-te ingenieros industriales y otras titulaciones superiores-, como a los técnicos y operadores de los departamentos de producción -en áreas de electrónica, mecánica, matricería, soldadura, chapa, máquina-herramienta, robots-, que deben responder en mayor medida a los requerimientos de calidad y a unos sistemas cada vez más automatizados.

Se vislumbra así una tendencia generalizada hacia la cualifi cación para responder a la alta tecnifi cación y a las innovaciones, tanto tecnológicas como organizativas. Una cualifi cación que afecta a todas las ocupaciones. Tanto es así que parece difícil acceder, en un futuro próximo, a un empleo en este sector sin estar cualifi ca-do, aun en las tareas más manuales. Esto supone un cambio, frente a épocas anteriores, ya que ha sido tradicional, especialmente en este sector, la cualifi cación del personal en la propia realización del trabajo (“aprender haciendo”). Este modelo de formación parece tender a desaparecer, una vez se renueven las plantillas, como con-secuencia de las jubilaciones.

Por lo tanto es de prever la necesidad de promover, otra vez, la formación profesional / para el empleo en ocupaciones que parecen haber sido abandonadas del marco de interés de los más jóvenes, principalmente en áreas de fabricación mecánica, electrónica.

A su vez, cobra cada vez más importancia la adquisición y demos-tración de distintas competencias cada vez más requeridas, entre las que destacan la adaptabilidad y fl exibilidad a distintas situacio-nes y contingencias, la capacidad de aprendizaje permanente y el trabajo en equipo.

Responsabilidad social y prácticas laborales: una aproximación* Jose Mariano Moneva Abadia

* Catedrático de la Universidad de Zaragoza. Coordinador Comisión de RSC de la Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas (AECA)

El presente artículo aborda el análisis de la responsabilidad so-cial de las organizaciones desde la perspectiva del empleo y las relaciones laborales. Esta vinculación ha sido considerada

desde los primeros trabajos fundamentados en la teoría de los gru-pos de interés y cobra especial relevancia en el contexto actual, en el que se encuentra en discusión el modelo de relaciones laborales.

Así, tras una visión general de la aproximación institucional al tema, se fi naliza con el estudio de los mecanismos de transparencia, cen-trados en las memorias de sostenibilidad, como instrumentos que deben refl ejar la gestión socialmente responsable de la organiza-ción y, de forma especial, en materia de prácticas laborales en su sentido más amplio.

colaboraciones

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SUMARIO

1. Responsabilidad Social Corporativa: concepto, principios y elementos básicos

1.1 Concepto y principios 1.2 Elementos clave: a) Grupos de interés b) Desarrollo sostenible2. El entorno institucional de la RSC y las prácticas laborales 2.1 La propuesta del Pacto Mundial de las Naciones Unidas 2.2 El contexto europeo y español3. Gestión e Información sobre RSC: especial referencia

a las prácticas laborales 3.1 Antecedentes 3.2 Guía de la Global Reporting Initiative (GRI)4. A modo de conclusión5. Referencias citadas y complementarias6. Anexo: Prácticas laborales y ética en el trabajo en la Guía

para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad de la Global Reporting Initiative (GRI) de 2006

PALABRAS CLAVE: Responsabilidad social, grupos de interés, memorias de sostenibilidad, institucionalización, prácticas laborales

1 Responsabilidad Social Corporativa: concepto, principios y elementos básicos

Uno de los principales problemas en España y a nivel mundial es la pérdida de empleo y las consiguientes prácticas laborales de las empresas y organizaciones. En este sentido existe una tendencia a atribuir a la responsabilidad social corporativa (RSC) la contribu-ción futura en la mejora de esta situación tan negativa.

El Informe Foretica 2011 realizado sobre la base de encuestas a em-presas muestra la relevancia de estas cuestiones en la agenda de la RSC, situándose entre las 5 primeras. Es especialmente destaca-ble la aparición de la creación de empleo como un objetivo básico para la organización en el 2010, cuando en 2006 no estaba entre las prioridades (ver tabla 1).

Tabla 1: Aspectos relevantes para una empresa socialmente responsable

2006 2010

Respetar los derechos humanos y la intimidad de trabajadores y proveedores.

Respetar los derechos humanos y la intimidad de trabajadores y proveedores.

Ser respetuoso con el Medio Ambiente. Crear empleo.

Apostar decididamente por la prevención y salud en el trabajo.

No discriminar y promover la igualdad, en especial de trabajadoras.

No discriminar y promover la igualdad, en especial de trabajadoras.

Apostar decididamente por la prevención y salud en el trabajo.

Atender y proteger los derechos de sus clientes. Ser respetuoso con el Medio Ambiente.

Fuente: Informe Foretica 2011. Evolución de la responsabilidad social de las empresas en España

La RSC es un concepto en evolución constante, sobre el que tam-poco existe una acepción generalmente aceptada. En este sentido, la utilización del término “responsabilidad social empresarial” em-pieza a ganar adeptos, especialmente en el ámbito institucional, dado que el término “corporativo” se asocia a grandes compañías. Así, esta ha sido la apuesta del organismo creado en el seno del Ministerio de Trabajo e Inmigración, el Consejo Estatal de la Res-ponsabilidad Social de las Empresas (CERSE).

De otro lado, empieza a desarrollarse una terminología más gené-rica como la de “responsabilidad social de las organizaciones”, alu-diendo a su aplicación a todo tipo de entidades, públicas o priva-das, lucrativas y no lucrativas.

Uno de los principales problemas en España y a nivel mundial es la pérdida de empleo y las consiguientes prácticas laborales de las empresas y organizaciones.

102 JUNIO 2011c o l a b o r a c i o n e s

En cualquier caso, vamos a centrarnos en el término más utilizado a nivel internacional, la RSC. Esta responde a una forma de entender la gestión empresarial que va mas allá del tradicional enfoque basado en los resultados económicos y fi nancieros para la toma de decisio-nes, teniendo en cuenta factores sociales y medioambientales.

En el presente trabajo vamos a tratar de desarrollar las principales líneas en las que la RSC aborda el ámbito del empleo, como ele-mento de cambio y de mejora en la gestión y transparencia de las empresas y organizaciones.

1.1 Concepto y principios

La RSC se puede defi nir como el compromiso voluntario de las em-presas (organizaciones) con el desarrollo de la sociedad y la preser-vación del medio ambiente, desde su composición social y un com-portamiento responsable hacia las personas y grupos sociales con quienes interactúa (AECA, 2004, pfo 17). Otras defi niciones, como la propuesta por el Foro de Expertos de la RSE del Ministerio de Trabajo

TRANSPARENCIAEstá basado en el acceso a la información que la organización proporciona sobre su comportamiento social y que es permeable a las expectativas sociales.

MATERIALIDAD

Supone que la organización debe tener en cuenta las necesidades y expectativas de las partes interesadas en la toma de decisiones, afrontando todas las dimensiones de la RSC, así como todas sus actividades e impactos, directos e indirectos

VERIFICABILIDAD

Las actuaciones socialmente responsables de la entidad deben someterse a una verifi cación externa. La verifi cabilidad está fundamentada en la posibilidad de que expertos independientes puedan comprobar las actuaciones de la empresa.

VISION AMPLIA

La organización debe centrar sus objetivos de responsabilidad social corporativa en el contexto de sostenibilidad más amplio posible. Debe considerar el impacto que produce a nivel local, regional, continental y global, con un sentido claro de legado para futuras generaciones.

MEJORA CONTINUALa RSC va ligada estrechamente a la idea de gestión continuada, que tiene por objetivo principal la pervivencia de la organización.

NATURALEZA SOCIAL DE LA ORGANIZACION

La RSC está arraigada en la creencia y reconocimiento de la naturaleza social de las organizaciones, como valor que prevalece sobre cualquier otra consideración de tipo económico o técnico. Destaca el valor y el papel del ser humano como ente individual y social, origen y fi n de la organización

y Seguridad Social en 2007, inciden en los elementos de voluntarie-dad, relación con el entorno y protección del medio ambiente.

En consecuencia, para una organización responsable el fi n esencial debe ser la implementación de estrategias, políticas y programas que orienten una gestión innovadora sostenible basada en la inte-gración de las demandas sociales en los instrumentos de decisión.

Las demandas sociales deben sustentarse en la posición de los gru-pos de interés o “stakeholders” de la organización. Estos necesitan de una entidad transparente, en el sentido de permeabilidad a sus demandas, así como rendición de cuentas de las actividades y, es-pecialmente, de las externalidades generadas por la organización.

El principio de transparencia es esencial para alcanzar una gestión socialmente responsable. Junto a este principio, el de materialidad asegura la participación de los grupos de interés. Otros principios relevantes se destacan en la tabla 2 y permiten orientar a la organi-zación en sus estrategias.

Tabla 2: Principios de la RSC según AECA

Fuente: Marco Conceptual de la Responsabilidad Social Corporativa de AECA (2004)

Sobre la base del concepto y de los principios anteriores se puede establecer un marco para una organización responsable funda-mentada en el diálogo con los grupos de interés, la gestión sosteni-ble y la rendición de cuentas (Ver fi gura 1). A continuación vamos a centrar el análisis en los dos primeros elementos.

La consideración de los empleados como grupos de interés no debe

ser superfi cial, sino que la gestión responsable debe considerar sus necesidades y expectativas en el

proceso de toma de decisiones.


1.2 Elementos clave

a) Grupos de interés

Los grupos de interés, partes interesadas o stakeholders, son aquellos grupos sociales e individuos afectados de una u otra forma por la exis-tencia y acción de la empresa, con un interés legítimo, directo o indi-recto, por la marcha de ésta, que infl uyen a su vez en la consecución de los objetivos marcados y su supervivencia (AECA, 2004, pfo 37).

Entre los grupos de interés se encuentran los empleados, que se de-fi nen por aquellas personas que desarrollan su trabajo en la organi-zación con contrato, laboral o profesional, y una retribución dineraria y/o en especie. De esta forma bajo este concepto se incluyen los em-pleados, así como los trabajadores por cuenta propia y los profesio-nales de libre ejercicio al servicio de la entidad y aquellos con una relación contractual con una entidad empleadora intermedia.

Además de las categorías anteriores y desde una perspectiva de una organización responsable deben tenerse en cuenta los profesionales externos y los trabajadores de otras empresas que facturan sus servi-cios a las empresas. En este punto el debate se ha centrado en si éstos deben encuadrarse dentro de la cadena de valor en el ámbito de los proveedores, aunque la reciente Guía ISO 26000 ha optado por ubicar-los dentro del grupo de empleados. Este hecho es relevante especial-mente por los empleados ubicados en ámbitos geográfi cos con una regulación laboral muy baja o, en algunos casos, inexistente.

Las principales expectativas de los empleados se centran en (AECA, 2004, pfo 61) una retribución justa, salud y seguridad en el puesto de trabajo, respeto y desarrollo profesional en igualdad de condiciones y fi nalmente seguridad y mantenimiento del empleo.

Evidentemente, no existe un bloque de expectativas único para todos los empleados, por lo que habrá que establecer mecanismos de diá-logo adecuado. La labor de los representantes de los trabajadores es esencial, así como de aquellas organizaciones que puedan aportar cri-terios, como las entidades que trabajan en otros ámbitos geográfi cos y que pueden transmitir las necesidades de empleados desprotegidos.

b) Desarrollo sostenible y gestión

La Comisión Brundtland de las Naciones Unidas elaboró en 1987 un documento consensuado a nivel global en el que se defi ne De-sarrollo Sostenible como “aquel que satisface las necesidades del pre-sente, sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer las propias”.

La aceptación institucional de este documento en la Cumbre Mun-dial de la Tierra de 1992 en Río de Janeiro, junto a la introducción de mecanismos operativos, como la Agenda Local 21, implica una modifi cación sustancial del modelo de gestión de las organizacio-nes empresariales, adoptando políticas orientadas no sólo al ámbito económico-fi nanciero, sino también a la protección del medio am-biente y a la justicia social. Este modelo, denominado gestión soste-nible de la empresa, se refi ere a un estilo organizativo en el cual se contempla una triple perspectiva al desarrollo previamente ignorada en el ámbito político, institucional y empresarial. Esta triple vertiente se denomina “triple bottom line” en el trabajo de Elkington (1997).

La visión en tres dimensiones del desarrollo implica importantes cam-bios no solamente en los objetivos, sino también en el modo de ges-tionar las organizaciones (Waddock y Graves, 1997). De este modo, se pone de manifi esto la necesidad de incorporar en el seno de la direc-ción estratégica las demandas de los diferentes grupos de interés.

Para integrar los diferentes elementos que implican una gestión sostenible (sociedad, medio ambiente y factores económicos) se requiere la existencia de buen gobierno corporativo que permita poner en marcha las estrategias responsables y una respuesta ade-cuada a las situaciones que puedan afectarlas negativamente.

Rendición decuentas

Las prácticas laborales constituyen un aspecto

esencial en el ámbito de la gestión socialmente

responsable de una organización.

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Figura 1: El marco de la transparencia de la RSC

Gestión socialmenteresponsable

Diálogo con los“stakeholders”

SOSTENIBILIDAD

Fuente: Moneva (2005)

Rendición decuentas


2 El entorno institucional de la RSC y las prácticas laborales

El concepto de RSC se inicia con los estudios realizados en el ám-bito académico desde los años 50, generalmente centrados en el gobierno corporativo de las grandes compañías, pero ha sido con el impulso institucional cuando ha tomado fuerza. En este senti-do, las organizaciones se sienten más comprometidas con la RSC en la medida que los gobiernos y las instituciones internacionales establecen marcos adecuados y favorables a su desarrollo. A conti-nuación y sin el ánimo de ser exhaustivos se examinan algunas de las principales iniciativas, centrándose en aquellas ligadas al ámbi-to más gubernamental. Así, no se van a examinar otras propuestas más cercanas al mundo de la certifi cación, tales como la reciente Guía ISO 26000, la SA8000, la SGE21 o la norma de AENOR RS10.

2.1 La propuesta del Pacto Mundial de las Naciones Unidas

El Pacto Mundial (o Global Compact) constituye una iniciativa de ámbito internacional propuesta desde las Naciones Unidas, cuyo objetivo es lograr un compromiso voluntario de las organizaciones en el marco de la RSC, por medio de la implantación de diez princi-pios basados en temas de derechos humanos, laborales, medioam-bientales, y de lucha contra la corrupción. Estos principios deben ser implantados en todos los ámbitos en los que son responsables las organizaciones y orientados a sus grupos de interés. En conse-cuencia, implican un fuerte compromiso que va más allá de la lega-lidad vigente en cada lugar en el que desarrolla su actividad.

Los principios relativos a los derechos laborales son cuatro y están inspirados en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo sobre Principios fundamentales:

Principio 3: Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva

Principio 4: Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción

Principio 5: Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil

Principio 6: Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación

La adopción de estos principios es relevante para lograr un marco de gestión responsable, ya que afecta a aspectos relevantes de la sos-tenibilidad. Además, es evidente que, en muchos casos, existe una clara relación entre los derechos laborales y los derechos humanos. En este sentido los dos principios que recoge el Pacto Mundial son:

Principio 1: Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, re-conocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de infl uencia

Principio 2: Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los de-rechos humanos

Existen muchas organizaciones que han suscrito estos principios, destacando en número las entidades españolas. Así se concluye de la revisión anual del Global Compact de las Naciones Unidas de 2010, donde España se sitúa en segundo lugar tras Francia en el número de suscriptores de los principios, muy por encima del ter-cer país, que es Brasil. Dado que este hecho afecta tanto a grandes compañías como a pequeñas organizaciones, parece observarse una alta concienciación de las entidades españolas en este modelo de gestión. No obstante, se ha evidenciado que la adhesión al Pac-to Mundial parece insufi ciente, dados los casos que han afectado a problemas laborales importantes en los que se han visto involucra-das algunas empresas signatarias.

2.2 El contexto europeo y español

La RSC ha tenido protagonismo institucional en Europa desde el Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas” presentado en 2001. En éste se señala que la Unión Europea está interesada en la responsabilidad social de las empresas en la medida en que puede contribuir positivamente al objetivo estratégico establecido en Lisboa: «convertirse en la eco-nomía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social».

Así el modelo de RSC europeo está ligado, entre otros aspectos, al empleo de calidad, para lo que establece una serie de líneas de ac-tuación en lo que denomina: “Gestión de recursos humanos” abo-gando por el aprendizaje permanente, la responsabilización de los trabajadores, la mejora de la información en la empresa, un mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio, una mayor diversidad de re-cursos humanos, la igualdad de retribución y de perspectivas pro-fesionales para las mujeres, la participación en los benefi cios o en el accionariado de la empresa y la consideración de la capacidad de inserción profesional y la seguridad en el lugar de trabajo. Asimis-mo desarrolla las prácticas responsables de contratación, en parti-cular las no discriminatorias, que podrían facilitar la contratación de personas pertenecientes a minorías étnicas, trabajadores de mayor edad, mujeres, desempleados de larga duración y personas desfavorecidas. Finalmente establece una serie de líneas dirigidas a la salud y seguridad en el lugar de trabajo.

Posteriormente se publicó la Comunicación de la Comisión Eu-ropea de marzo de 2006 “Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: Hacer de Europa un polo de excelencia de la responsabilidad social de las empresas” que, como se plantea desde su título, está orientada a la creación y mejora del empleo en la etapa previa a la crisis económica y fi nanciera.

Uno de los estados europeos que ha llevado a cabo un desarrollo institucional más profundo del debate iniciado en Europa es Espa-ña. El punto de partida es el “Informe de la Subcomisión Parlamen-taria para potenciar y promover la Responsabilidad Social de las Empresas” de 2006 en el que se indica que “La RSE, en su vertiente interna, afecta de modo general a la gestión de las personas den-tro de la empresa. Los procesos de contratación, la formación del personal, la seguridad y salud en el trabajo, las políticas de conci-

El modelo de RSC europeo está ligado, entre otros aspectos, al empleo de calidad


liación de la vida personal, familiar y laboral, etc., serían puntos de refl exión sobre el grado de implantación de buenas prácticas en este ámbito de la responsabilidad social en las organizaciones”. En dicho informes se desarrollan una serie de líneas de trabajo orien-tativas para el futuro.

Este informe es el punto de partida para la creación del Consejo Estatal de la RSE en el año 2008. Con ello se pretende impulsar la responsabilidad social en las empresas mediante diversos mecanis-mos, incluyendo la regulación. En este sentido, la Ley de Economía Sostenible de 2011 dedica un capítulo completo a la RSE. En este capítulo VI se plantea la elaboración de un conjunto de característi-cas, indicadores y modelos que deberá atender especialmente a los objetivos, entre otros “de transparencia en la gestión,…., mejora de las relaciones laborales, promoción de la integración de la mujer, de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, de la igualdad de oportunidades y accesibilidad universal de las personas con disca-pacidad y …” (art. 39.2).

En esta línea, el art. 39.3 de la Ley propone que las sociedades anóni-mas puedan hacer públicos con carácter anual sus políticas y resul-tados en materia de Responsabilidad Social Empresarial a través de un informe específi co basado en los objetivos, características, indica-dores y estándares internacionales. A continuación se examina este mecanismo de información, denominado habitualmente memoria de sostenibilidad, en lo relativo al ámbito laboral de la RSE.

3 Gestión e información sobre sostenibilidad: especial referencia a las prácticas laborales

La transparencia es uno de los principios básicos de la RSC (AECA, 2004), lo que implica el deber de la empresa en proporcionar in-formación acerca de las acciones de las cuales es responsable. Esta rendición de cuentas tiene una participación importante en la con-tabilidad social y se refi ere a las relaciones entre los individuos, gru-pos, organizaciones y derechos de información que tales relaciones exigen (Gray et al., 1996). Con el ánimo de cumplir con el princi-pio de transparencia, las empresas divulgan, cada vez con mayor asiduidad, información acerca de los impactos que generan sobre el entorno ambiental y social debido al ejercicio de su actividad. En su origen, este tipo de información empresarial, denominada habitualmente balance social1, no adoptaba una estructura y con-tenidos de general aceptación por los diferentes grupos de interés (Moneva, 2005).

La Global Reporting Initiative (GRI) se erige como una de las or-ganizaciones más relevantes en la difusión de estándares para la elaboración de información de sostenibilidad, de forma que pueda ser comparada entre organizaciones así como servir de herramien-

ta para la toma de decisiones por parte de los grupos de interés, e impulsar el diálogo de éstos con la organización informante. En este sentido la mención de la Ley de Economía Sostenible a los tra-bajos del Consejo Estatal de la RSE hacen referencia a la propuesta de información de la GRI y su aplicación, que considera tiene una relación directa con la necesidad de un compromiso activo del sec-tor privado de la economía con los objetivos de crecimiento econó-mico, creación de empleo, progreso social y protección del medio ambiente contemplados en la Agenda de Lisboa.

Las empresas y otras organizaciones están obligadas a elaborar y publicar los estados fi nancieros, que fundamentalmente contie-nen datos demandados por los accionistas y otros aportantes de recursos fi nancieros. Sin embargo, esta información no se adapta a los principios establecidos por el enfoque “triple bottom line”, ya que no informa adecuadamente acerca de los impactos sociales y ambientales inherentes a la actividad de las empresas2.

En este marco, comienzan a desarrollarse los informes o memorias de sostenibilidad, que se defi nen “como aquellos informes que pre-tenden comunicar a todos los grupos de interés, tanto los compro-misos de la organización respecto al desarrollo sostenible, como sus logros, detallando los resultados de las actuaciones en los tres ámbi-tos económico, social y medioambiental” (Moneva, 2007).

El principal objetivo de los informes de sostenibilidad consiste en proporcionar una imagen equilibrada y razonable del desempeño en materia de desarrollo sostenible por parte de la organización in-formante, e incluirá tanto contribuciones positivas como negativas. Así, constituyen el principal referente informativo sobre el impacto económico, medioambiental y social de una organización. En conso-nancia con el objetivo de las memorias de sostenibilidad, deben te-nerse en cuenta tres elementos para su elaboración (Moneva, 2007):

• Deben realizarse mediciones, para que la organización informante pueda, en la medida de lo posible, controlar los impactos generados.

• La divulgación de la información es esencial, para lo que la adopción de un formato de general aceptación puede ser lo más adecuado.

• La rendición de cuentas a los grupos de interés es un elemento clave de los informes de sostenibilidad. Estos, al contrario que los estados fi nancieros, no se construyen sobre la base de la relevan-cia económica, sino teniendo en cuenta la relevancia del impacto para los grupos de interés.

En este contexto, el marco de elaboración de las memorias de sos-tenibilidad proporcionado por la GRI juega un papel esencial. La GRI surge como iniciativa de CERES (Coalition for Environmentally Responsible Economies) y UNEP (United Nations Environmental

1. En las décadas de los 70 y 80 del siglo XX surge el denominado balance social, acepción de muy dispar utilización. Ante la falta de estándares, las compañías desarrollaban volunta-riamente su propio modelo de “balance social” adaptado a sus propias circunstancias por lo que no gozó de reconocimiento por los grupos de interés. El único modelo de balance social vigente es el adoptado inicialmente en Francia y extendido a otros países, orientado a rendir cuentas sobre aspectos relativos a los recursos humanos (Moneva, 2005).

2. En el caso de la información medioambiental se ha desarrollado normativa al respecto como la Recomendación de 30 de mayo de 2001 relativa al reconocimiento, la medición y la publi-cación de cuestiones medioambientales en las cuentas e informes anuales de las empresas de la Unión europea y la “Resolución de 25 de marzo de 2002 por la que se aprueban nor-mas para el reconocimiento, valoración e información de aspectos medioambientales en las cuentas anuales” del Instituto de Contabilidad y Auditoría de Cuentas (ICAC) en España.

La rendición de cuentas a los grupos de interés es un elemento clave de los informes de sostenibilidad.


Programme) en 1997 y con la fi nalidad de crear un marco común global para la información voluntaria sobre los impactos económi-cos, sociales y medioambientales de las empresas y, gradualmente, otras organizaciones En su evolución ha adoptado diversos mode-los para formalizar la información, siendo el actualmente vigente la “Guía para la elaboración de memorias de sostenibilidad” de 2006, denominada habitualmente G3.

En esta Guía se plantea un modelo de rendición de cuentas basa-do en el enfoque “triple bottom line”, estableciéndose tres dimen-siones: económica, social y medioambiental. Para cada una de las dimensiones y las principales categorías que las conforman, la organización debe detallar el enfoque de dirección adoptado. Asi-mismo, para cada dimensión y aspecto relacionado se proponen diversos indicadores principales y adicionales.

La dimensión social de la sostenibilidad está vinculada con los di-ferentes impactos de las actividades de una organización en los sistemas sociales en los que opera. Los indicadores de desempeño social del GRI identifi can los principales aspectos del desempeño en relación con los aspectos laborales, los derechos humanos, la sociedad y la responsabilidad sobre productos. En consecuencia éstos suponen el bloque más numeroso de indicadores, ya que de un total de 79 propuestos, 40 son de la dimensión social (del resto son 30 medioambientales y 9 económicos). De estos indicadores, 25 son principales y 15 adicionales, lo que destaca la relevancia de esta dimensión social para el GRI.

Los fundamentos y el enfoque de gestión (ver anexo) que confor-man la categoría de Prácticas Laborales de la Guía G3 se funda-mentan en estándares reconocidos internacionalmente, siendo los referentes más signifi cativos:

• La Declaración Universal sobre los Derechos Humanos de las Naciones Unidas y sus Protocolos;

• La Convención de las Naciones Unidas: Convenio Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos;

• La Convención de las Naciones Unidas: Convenio Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales;

• Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo de 1998 (en concreto, las ocho convenciones principa-les de la OIT); y

• Declaración de Viena y Programa de Acción

Asimismo, la Guía G3 destaca que los indicadores con respecto a las prácticas laborales se fundamentan también en los dos instrumen-tos que gobiernan directamente las responsabilidades sociales de las empresas: la Declaración Tripartita de Principios sobre las Em-presas Multinacionales y la Política Social de la OIT, y los Principios para Empresas Multinacionales de la Organización para la Coope-ración y Desarrollo Económico (OCDE).

Estos 14 indicadores (ver anexo) suponen el 35% de los de la di-mensión social y se estructuran en diferentes aspectos:

- Empleo: 2 indicadores principales y 1 adicional

- Relaciones empresa-trabajadores: 2 indicadores principales

- Salud y seguridad en el trabajo: 2 indicadores principales y 2 adicionales

- Formación y educación: 1 indicador principal y 2 adicionales y

- Diversidad e igualdad de oportunidades: 2 indicadores principales

En este sentido se observa que esta estructura está alineada con la propuesta por el modelo europeo de RSE, lo que puede ser un factor explicativo del éxito de la aplicación de la Guía G3 en las empresas es-pañolas en este punto. No obstante, en el último informe del Obser-vatorio de la Responsabilidad Social 2009 se observa que la aplicación real de los indicadores laborales es muy baja y “además, se continúa evidenciando que las empresas presentan muchas defi ciencias en la información de países distintos a España, por ejemplo en información relacionada con derechos laborales, …..” (ver tabla 3).

DERECHOS LABORALES Nº %

% de Empleados afi liados a sindicatos y cubiertos por convenio colectivo. Información por países 0 0%

Políticas y procedimientos de no discriminación 7 21%

Prevención del mobbing o acoso laboral 24 71%

Desglose del colectivo de trabajadores, por regiones/país, situación, tipo de contratación, modalidad de contrato 10 29%

Gastos salariales por países 1 3%

La empresa reconoce expresamente el derecho a la libertad de asociación de los trabajadores 18 53%

La empresa reconoce expresamente el derecho a la negociación colectiva de los trabajadores 15 44% La empresa protege los derechos de los trabajadores frente a procedimientos vigentes en países que no apliquen en su totalidad las normas internacionales relativas a la libertad de asociación y el derecho a la sindicación y a la negociación colectiva

2 6%

Promedio de horas de formación por empleado y año, según categorías profesionales 8 24%

Tabla 3: Desglose de indicadores laborales en empresas españolas

Fuente: La responsabilidad social corporativa en las memorias anuales de 2009 del IBEX 35, Observatorio de la Responsabilidad Social Corporativa, 2010.

Los fundamentos y el enfoque de gestión que conforman la categoría de Prácticas Laborales de la Guía G3 se fundamentan en estándares

reconocidos internacionalmente.


En consecuencia, la información pública suministrada sobre los as-pectos relacionados con el desempeño de la organización en asun-tos laborales, refl eja una diferencia signifi cativa entre el compro-miso que se adquiere y los datos proporcionados para los grupos de interés.

4 A modo de conclusión

En el contexto actual donde el empleo y la calidad del mismo su-ponen los principales retos para los gobiernos y, en general, para toda la sociedad, han surgido voces proponiendo un nuevo mode-lo de gestión denominado RSC. Este se basa en considerar no sólo objetivos económicos, sino también sociales y medioambientales, teniendo en cuenta las demandas de los grupos de interés.

Entre los principales grupos de interés se encuentran los emplea-dos, en su sentido más amplio. La atención de sus expectativas, muchas de ellas consideradas en el diálogo social, es clave para desarrollar un entorno más equilibrado, competitivo y socialmente justo. Para ello la transparencia de los compromisos, actuaciones y logros es esencial para la evaluación del desempeño.

Sin embargo, los primeros análisis desvelan una importante brecha entre expectativas e información suministrada. Este hecho debe alertar a todos los agentes sobre la necesidad de impulsar una ren-dición de cuentas sobre todos los ámbitos, pero de forma especial en las prácticas laborales, que constituyen un asunto prioritario en el momento actual.

5 Referencias citadas y complementariasAECA, Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas (2004), Marco Conceptual de la Responsabilidad Social Corporativa, AECA, Madrid.

GRI, Global Reporting Initiative (2006), Sustainability reporting gui-delines, GRI, Amsterdam.

Gray, R.; Owen, D. y Adams, C. (1996), Accounting and Accountabi-lity. Changes and Challenges in Corporate Social and Environmental Reporting, Prentice-Hall, London.

Elkington J. (1997), Cannibals with Forks: The Triple Bottom Line of 21st Century Business, Capstone, Oxford.

Moneva, J.M. (2005), “Información sobre Responsabilidad Social Corporativa: Situación y Tendencias”, Revista Asturiana de Economía, n. 34, págs. 43-67.

Moneva, J.M. (2007): “El marco de la información sobre responsabi-lidad social de las organizaciones”. Ekonomiaz 65, págs. 284-317.

Rodríguez Fernández, J.M. (2008), “Modelo stakeholder y responsa-bilidad social: un gobierno corporativo global“, M@n@gement, vol. 11, pp. 81-111

Salas, V. y Rodríguez Fernández, J.M. (dir.) (2006), Responsabilidad social corporativa, Papeles de economía española, vol. 108.

United Nations Global Compact (2010), Annual Review 10 years 2000-2010, UNGC, New York.

La necesidad de impulsar una rendición de cuentas sobre todos los ámbitos, pero de forma especial en las prácticas laborales, que constituyen un asunto

prioritario en el momento actual.


6 ANEXO: Prácticas laborales y ética en el trabajo en la Guía para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad de la Global Reporting Initiative (GRI) de 2006

Dimensión social

Prácticas laborales y ética del trabajo

Información sobre el enfoque de la dirección

En este apartado debe incluirse una exposición concisa de cada uno de los elementos del Enfoque de la dirección que se explican más adelante, en relación con los aspectos laborales expuestos a continuación. Los puntos de referencia principales deberán ser la Declaración Tripartita de la OIT sobre Empresas Multinacionales y Política Social (en concreto las ocho principales convencio-nes de la OIT) y los Principios para Empresas Multinacionales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).

• Empleo

• Relación Empresa/Trabajadores

• Seguridad y Salud en el trabajo

• Formación y Educación

• Diversidad e Igualdad de Oportunidades

OBJETIVOS Y DESEMPEÑO

Enumérense los objetivos al nivel de la organización relativos a los Aspectos Laborales, indicando su relación con las normas universa-les reconocidas internacionalmente.

Cuando sea necesario pueden utilizarse indicadores específi cos adicionales a los Indicadores de Desempeño de GRI para mostrar los resultados alcanzados en comparación con los objetivos mar-cados.

POLÍTICA

Enúnciese brevemente la política, o políticas, que afectan a toda la organización, y que defi nen el compromiso general de la misma de cara a los Aspectos Laborales, o en su defecto dónde se puede encontrar dicha política en documentos de acceso público (enlace web). Asimismo se debe hacer referencia a su relación con las nor-mas internacionales anteriormente mencionadas.

RESPONSABILIDAD DE LA ORGANIZACIÓN

Identifi cación del cargo más alto con responsabilidad operativa sobre los Aspectos Laborales o Descripción de la distribución de la responsabilidad operativa en el nivel de la alta dirección en re-lación con dichos aspectos. Esto difi ere del Apartado 4.1, que se centra en las estructuras en cuanto a gobierno corporativo.

FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN

Especifi car los procedimientos relacionados con la formación y la sensibilización relativos a Aspectos Laborales.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Procedimientos de seguimiento y medición y de acción correctiva y preventiva, tanto de la organización informante como para la ca-dena de suministro.

Listado de certifi caciones de actuación laboral o de sistemas de gestión de la prevención, u otros enfoques utilizados para la rea-lización de auditorías o verifi caciones por parte de la organización informante o su cadena de suministro.

INFORMACIÓN CONTEXTUAL ADICIONAL

Otra información relevante y necesaria para comprender el desem-peño de la organización, incluidos:

• Principales éxitos y defi ciencias;

• Principales riesgos y oportunidades; principales cambios en los sistemas o estructuras, ocurridos durante el periodo sobre el que se informa, para mejorar el desempeño; y

• Principales estrategias y procedimientos para implantar políticas o conseguir objetivos


Indicadores del desempeño de Prácticas laborales y ética del trabajo

ASPECTO: EMPLEO

PRINCIPALLA1 Desglose del colectivo de trabajadores por tipo de empleo, por contrato y por región.

PRINCIPALLA2 Número total de empleados y rotación media de empleados, desglosados por grupo de edad, sexo y región.

ADICIONALLA3 Benefi cios sociales para los empleados con jornada completa, que no se ofrecen a los empleados temporales o de media jornada, desglosado por actividad principal.

ASPECTO: RELACIONES EMPRESA/TRABAJADORES

PRINCIPAL LA4 Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo.

PRINCIPALLA5 Periodo(s) mínimo(s) de preaviso relativo(s) a cambios organizativos, incluyendo si estas notifi caciones son especifi cadas en los convenios colectivos.

ASPECTO: SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ADICIONALLA6 Porcentaje del total de trabajadores que está representado en comités de seguridad y salud conjuntos de dirección-empleados, establecidos para ayudar a controlar y asesorar sobre programas de seguridad y salud en el trabajo.

PRINCIPALLA7 Tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo por región.

PRINCIPALLA8 Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de riesgos que se apliquen a los trabajadores, a sus familias o a los miembros de la comunidad en relación con enfermedades graves .

ADICIONAL LA9 Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con sindicatos.

ASPECTO: FORMACIÓN Y EDUCACIÓN

PRINCIPALLA10 Promedio de horas de formación al año por empleado, desglosado por categoría de empleado.

ADICIONALLA11 Programas de gestión de habilidades y de formación continua que fomenten la empleabilidad de los trabajadores y que les apoyen en la gestión del fi nal de sus carreras profesionales.

ADICIONALLA12 Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional.

ASPECTO: DIVERSIDAD E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

PRINCIPALLA13 Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad.

PRINCIPALLA14 Relación entre salario base de los hombres con respecto al de las mujeres, desglosado por categoría profesional.

El modelo de mercado laboral alemán: ¿Un ejemplo para Europa?* David Bencek** Klaus Schrader

* Research Associate Economic Policy Center Kiel Institute for the World Economy** Deputy Head Economic Policy Center Kiel Institute for the World Economy

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SUMARIO

1. Introducción2. Una historia de éxito 2.1 Disminución del paro en progresión 2.2 La crisis económica mundial 2.3 Cómo se superó la crisis 2.4 Recuperación tras la crisis3. El inconveniente estructural 3.1 ¿Más trabajo para todos? 3.2 Falta de motivación para los benefi ciarios

del subsidio de desempleo II 3.3 Tareas para la política del mercado laboral alemán4. Enseñar el modelo de mercado laboral

alemán para EuropaReferencias Bibliográfi cas

1 Introducción

Con el nuevo milenio comenzó un periodo de debilidad en el mercado laboral alemán: La recesión coyuntural mundial, que empezó en 2001 como crisis de la “Nueva Economía”, bajó progresivamente el nivel de empleo después de años de incremento en el mercado laboral alemán. Con un crecimiento económico todavía débil, el número de parados registrados subió constantemente de un promedio de 3,9 millones en el año 2001 a más de 4,9 millones en el año 2005. Con ello se alcanzó una tasa record de parados del 11,7% (fi gura 1).

Puesto que los instrumentos usados hasta la fecha por el Instituto Nacional de Empleo para el fomento laboral revelaron un efecto nulo o escaso, en esta fase se pusieron en práctica, , una serie de reformas que deberían conducir a un cambio de tendencia en el mercado laboral alemán. Las propuestas de reforma se gestaron por la así llamada comisión de Hartz “Servicios modernos en el mercado laboral”. Entre las medidas más importantes del paquete de reformas fi guraban: Medidas reforzadas para la incorporación inmediata al mercado laboral de demandantes de primer empleo en el marco del servicio de colocación, el fomento de creación de nuevas empresas (Yo-SA) y del empleo menor (mini- y midi- empleos) y por último la reunifi cación de la ayuda al parado y la ayuda social con el subsidio de desempleo II (véase Bach et al. 2003).

Las reformas del mercado laboral se ocuparon inicialmente de lograr una mayor fi delidad en la estadística de parados y por lo tanto también en el aumento del desempleo. Tras las estimaciones del Instituto de Investigación del Mercado de Trabajo y Empleo se tienen que atribuir, en el balance del mercado laboral del año 2005, de 200.000 a 300.000 parados sólo a la reforma de la ayuda al parado y la ayuda social (véase Bach et al. 2005). La mayor parte de los benefi ciarios de la ayuda social parados no secontabilizaban hasta entonces en la estadística de parados. Pero incluso sin este efecto la tasa de parados, en torno al 11%, hubiera sido comparativamente alta.

Alemania ha salido bien de la crisis gracias a la política laboral y al sacrifi cio de los trabajadores. Sin embargo el paro de larga duración sigue siendo una carga para el futuro.

c o l a b o r a c i o n e s

Desde este año de crisis, sin embargo, se observa una constante reducción del desempleo en Alemania. La propia crisis económica y fi nanciera no condujo a una caída mayor del empleo. Esto arroja preguntas como: ¿Se puede considerar el desarrollo positivo del mercado laboral como un éxito de la política de reforma? ¿O desempeñan otros factores un cierto papel? Para responder a estas preguntas analizaremos a continuación la evolución en el mercado laboral alemán después de 2005. Además afrontaremos la cuestión de en qué medida el modelo de mercado laboral alemán puede tener un carácter de ejemplo para los países europeos en crisis.

2 Una historia de éxito

2.1 Disminución del paro en progresión

Ya durante el año 2004 se pone en juego una progresión coyuntural producida por una creciente demanda en el extranjero, en especial de los países de la zona Euro y Asia y que hace crecer la economía alemana hasta 2008 en un promedio anual del 1,8%. En consecuencia, también el impulso de las inversiones de empresas emergentes permitieron una cuota de crecimiento progresivo. Este desarrollo positivo repercutió con un ligero retraso en el mercado laboral: Después de una subida durante más de cuatro años, la tasa de paro disminuyó por primera vez en el año 2006. Cayó de un 11,7% a un 10,8%, a la vez que aumentaba el número de la población activa en un promedio anual de aproximadamente 224.000 personas.

Previamente, ya en los años 2004 y 2005 se pudo observar una ligera subida del número de población activa; sin embargo hubo que atribuirlo en gran parte a un elevado número de empleos menores. la tasa de paro. Para ello fueron determinantes las reformas del mercado laboral, que fomentaban deliberadamente los mini- y midi- empleos. Por el contrario, el desarrollo de empleo positivo en el año 2006 vino determinada por el aumento de trabajadores con obligación de cotizar a la Seguridad Social en aproximadamente 212.000, lo que explica la mayor parte del incremento en el empleo.


Esta tendencia continuó hasta el año 2008. Debido a esa tendencia positiva –el crecimiento real fue de entre el 1 y el 3,4%-, el número de trabajadores por año subió en más de medio millón y llegó en ell año 2008 a casi 40,3 millones. El empleo con obligación de cotizar a la Seguridad Social aumentó en la misma medida y situó al año 2008 con un promedio de 27,6 millones de personas. El número de parados se redujo por primera vez desde el año 2002 a menos de 4 millones, en 2008 fue solo de 3,3 millones; la tasa de paro estaba, con un 7,8%, en la posición más baja de los últimos 15 años (fi gura 1).

2.2 La crisis económica mundial

Ya en el transcurso del año 2008 esta dinámica de progresión disminuyó claramente. El crecimiento real de la economía ascendía sólo a un 1% y la creación de empleo se ralentizó visiblemente. El empleo alcanzó su nivel máximo en octubre, con algo más de 40,3 millones. Hasta ese momento el mercado laboral se mostraba relativamente robusto; sin embargo, con el cambio de año 2008/2009 entró en juego un claro cambio de tendencia. El agente desencadenante fue la considerable bajada de la demanda en los mercados mundiales en el curso de la crisis económica y fi nanciera, lo que afectó en gran medida a la economía alemana orientada a la exportación. Así sobrevino una caída dramática del volumen de trabajo de la economía global, que desde el tercer trimestre de 2008 al primer trimestre de 2009 bajó un 3,7% (véase Boss et al. 2009a, Statistisches Bundesamt 2011a).

Con la reducción de las horas de trabajo prestadas, el empleo desestacionalizado cayó en el primer semestre de 2009 en 120.000 personas. No obstante, comparado con recesiones anteriores, la magnitud de la adaptación del mercado laboral fue relativamente pequeña. En el pasado había ido paralela a la reducción del producto interior bruto (PIB), En el pasado, con una caída del producto interno bruto (PIB) del 0,8% de promedio, la actividad económica aso-ciada disminuyó en 1,1%. En consecuencia, para una disminución observada en el PIB de un 4,7 la actividad tendría que caer un 6,5.. Pero en realidad el empleo cayó, comparando año con año, solamente en torno a 45.000 personas y por lo tanto sólo en un 0,1% (véase Boss et al. 2009a). La escasa disminución del empleo durante la recesión, con la evidente reducción simultanea del PIB, tendría también como consecuencia una productividad drásticamente reducida. En comparación con el año anterior, la productividad según la población activa fue 5 de puntos porcentuales más baja en el año 2009.

No obstante en el año 2009, por primera vez después de cinco años, aumentó el paro. Frente al año anterior se incrementó en unas 160.000 personas de promedio anual, de tal manera que la tasa de paro en el transcurso del año se equilibró en torno a un 8%. Pero ya en 2010 de nuevo disminuyó el paro, mientras que en otros países de la UE la crisis del mercado laboral alcanzaba un punto álgido provisional.

* Valores provisionales, desestacionalizadosFuente: BA (2011a, 2011b, 2011d); Versión y cálculos propios

Figura 1: Paro y empleo 2000-2011


2.3 Cómo se superó la crisis

El estado sorprendentemente robusto del mercado laboral alemán durante la crisis económica suscita preguntas sobre las causas y posibles factores de infl uencia desde el punto de vista político-económico. Al mismo tiempo, el instrumento de la ”jornada reducida“, del que se hizo extensamente uso durante la recesión tiene un valor relativo especial. La jornada reducida no es ningún avance de la política de mercado alemana,puesto que existe en su forma actual desde los años 20 para apoyar al mercado laboral en fases de recesión coyuntural (véase Boysen-Hogrefe y Groll 2010). También en las recesiones de 1975, 1982 y 1993 hubo que observar una fuerte ampliación de la jornada reducida. Temporalmente evita la mayor parte de despidos, de otra manera inevitables, mientras logra estímulos económicos para las empresas al sustituir sólo temporalmente la mano de obra reducida, en vez de despedir. Para este fi n las empresas pueden reclamar ayuda de la Agencia Nacional de Empleo: Los empleadores ya no pagan en la jornada reducida el salario completo, sino por la jornada laboral realizada realmente. El resto del salario se restituye en un 60 ó 67% por la agencia (véase BA 2009).

Para poder confi gurar de una manera atractiva el uso de la jornada reducida limitada coyunturalmente durante la crisis, el gobierno federal adoptó varios reglamentos especiales de carácter temporal: En primer lugar, el período máximo de 12 meses fue prorrogado en varias ocasiones hasta llegar a 24 meses en última instancia; ya durante el auge en los años 2006 y 2007, la duración de la percepción había sido ampliada a 15 meses. Por otro lado se rebajaron las condiciones que daban derecho a la percepción del subsidio de jornada reducida, no siendo necesario establecer menos horas y acortándose la cantidad mínima de desempleo. Finalmente, el gobierno federal dispuso restituir por completo las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores con jornada reducida a partir del séptimo mes a través de la Agencia Nacional de Empleo. Además, se simplifi có esencialmente el proceso de solicitud para empresas.

Como consecuencia de estas medidas tuvo lugar una masiva ampliación de la jornada reducida, que contrarrestó el aumento del paro (fi gura 2). Ya en el cuarto trimestre de 2008 el número de trabajadores con jornada reducida subió de 50.000 a más de 270.000 y alcanzó su punto álgido en mayo de 2009, con aproximadamente 1,47 millones. En el promedio anual de 2009, 1,14 millones de personas percibieron el subsidio de la jornada reducida. Según los cálculos del Instituto de la Economía Mundial, 100.000 trabajadores con jornada reducida rebajan el desempleo en un promedio de 22.000 personas. Según esto sin jornada reducida se habrían dado algo más de 250.000 parados adicionales, lo que hubiera correspondido a una subida de la tasa de 0,6 puntos hasta el 8,7% (véase Boss et al. 2009b).

Fuente: BA (2011a, 2011c); Versión propia

(N.d.T. En la parte de abajo del gráfi co fi guran los meses de enero a diciembre que se repiten por cada año, excepto 2011 que sólo llega hasta abril)

Figura 2: Paro y jornada reducida 2007-2011


No obstante, junto a la jornada reducida otros factores desempeñaron un papel en la subida sólo moderada del paro. Entre ellos, el aumento de la fl exibilidad de mano de obra de las empresas: Con el aumento del uso de las cuentas de tiempo de trabajo, que permite una buena utilización en momentos de un saldo positivo y menos horas para peor situación económica, las empresas pueden amortiguar las fl uctuaciones coyunturales en parte.Otro factor de infl uencia fue el elevado número de trabajadores temporales, que durante cuatro años escasos aumentaron en más del doble y antes del estallido de la crisis eran en torno a 800.000. El trabajo temporal fue un amortiguador efectivo de la fl exibilidad que las empresas aprovecharon rápidamente. Ya en el primer trimestre de 2009 se emplearon 605.000 trabajadores temporales (véase BA 2011e).

Sin embargo, el efecto estabilizador de la jornada reducida y otros instrumentos de fl exibilización puede aclarar sólo en parte el extraordinariamente escaso paro medido en relación con el alcance de la recesión. Como Boysen-Hogrefe y Groll (2010) muestran, fue más bien una retención del salario real sin precedentes de los trabajadores alemanes por cuenta ajena la decisiva para el desarrollo favorable del mercado laboral. Ya desde 2003 la escasa subida del salario real relanzó la demanda de empleo decisivamente. Esta moderación salarial, que durante años había marcado el convenio colectivo entre empleadores y sindicatos, continúa ahora en la recesión y contrarresta un paro al alza. Los relativamente bajos costes unitarios del trabajo habían mejorado claramente la situación de costes de las empresas y las había puesto en situación de “acumular” durante la fase de debilidad económica mano de obra y, ligado a ello, asumir la caída de la productividad.

En contra de una disminución del empleo hablaban dos razones esenciales: Por un lado la recesión se basó en una ruptura de la demanda exterior y se percibió como un shock externo, que tendría como consecuencia una pronta recuperación. Por otro lado las empresas ya experimentaron durante la anterior fase de crecimiento una extensa falta de personal especializado en Alemania. En consecuencia, durante la recesión había una gran disposición a renunciar a los despidos para evitar posteriores costes en la búsqueda de mano de obra y la formación (véase Boysen-Hogrefe y Groll 2010).

2.4 Recuperación tras la crisis

A partir de la segunda mitad del año 2009 la recesión bajó ya en Alemania y no surgió ningún otro incremento del paro. El número de parados a partir de junio de 2009 disminuyó en cifras desestacionalizadas, incluso constantemente. Con el inicio del año 2010 se estableció una recuperación econónica sostenible que superó incluso las previsiones económicas más positivas (véase Fuchs et al. 2010): El crecimiento record en cifras desestacionalizadas del PIB del segundo trimestre de 2010 frente al primer trimestre, por valor del 2,3%, se basó en una considerable demanda exterior, así como en elevadas inversiones de las empresas. En todo el año 2010 la economía alemana creció en términos reales un 3,6% (véase Statistisches Bundesamt 2011b y 2011c).

Esta recuperación económica se ha manifestado también en el mercado laboral: En el transcurso del año 2010 el número de parados disminuyó a un promedio de 3,24 millones, lo que corresponde a una tasa de paro del 7,7%. Igualmente también subió el número de empleados con obligación de cotizar a la Seguridad Social hasta septiembre de 2010 casi 900.000 personas - un indicio de recuperación sostenible del mercado laboral, no basada en la creación de “ puestos de trabajo baratos” (véase BA 2011b).

Fuente: BA (2011A); Versión propia.

Figura 3: Parados según las transferencias 2005-2010


Los datos actuales del mercado laboral de abril 2011 muestran una continuación de la tendencia: El número de población activa, con 40,5 millones, está ya por encima del nivel anterior a la crisis y la tasa de paro ha alcanzado un nuevo mínimo histórico al situarse en el 7,3%(véase BA 2011b). Boss et al. (2011) parten de que continará la creación de empleo en los siguientes 18 meses y el volumen de trabajo económico seguirá subiendo. Así, estiman un número de empleados por promedio para 2011 de 40,9 millones y para 2012 una nueva subida hasta los 41,2 millones. Sobre la base de expectativas coyunturales positivas, partimos para el año 2011 de una tasa de paro por valor del 7,1% y para 2012 del 6,7%.

3 El inconveniente estructural

3.1 ¿Más trabajo para todos?

A pesar del positivo desarrollo del mercado laboral y de la exitosa superación de la crisis, el elevado paro de larga duración continúa siendo un problema sin solucionar en el mercado laboral alemán. A principios del 2005, en el marco de la llamada “Ley Hartz IV”, se fusionó la ayuda a los parados y la “ayuda social para personas capaces de ejercer una profesión”, dos sistemas de transferencia para parados de larga duración y para otras personas sin derecho a prestaciones del seguro que hasta ese momento existían de forma paralela al subsidio de desempleo II. De acuerdo al principio de “promover y exigir”, rápidamente se obtendría un instrumental de integración con la colaboración de benefi ciarios del subsidio de desempleo II motivados, y se procuraría una reintegración en el mercado laboral regular.

Desde el punto de vista de la política, la disminución del paro a partir del 2005 se atribuyó al menos en parte al concepto Hartz IV de “promover y exigir”. Sin embargo, tal visión de las cosas omite la estructura del paro en Alemania: Como muestra la fi gura 3, la reducción del paro se basa principalmente en el descenso en la cantidad de benefi ciarios del subsidio de desempleo I, es decir, de personas con derecho al seguro de desempleo fi nanciado a partir de las contribuciones. El número de estos parados se ha reducido aproximadamente a la mitad en el período comprendido entre 2005 y 2008; la correspondiente tasa de parados descendió del 5 al 2,4%. En cambio, el desarrollo en los benefi ciarios del subsidio de desempleo II, es decir, los parados fi nanciados a partir de impuestos (o subsidios no contributivos) ofrece otra imagen. Realmente su número también disminuyó durante los años de progresión, pero esta reducción no fue muy relevante:,menos del 20 por ciento. En el año 2008 la tasa de parados con subsidio de desempleo II se mantuvo con un valor relativamente alto del 5,4%.

Este núcleo de desempleo ha variado muy poco tanto en la propia crisis como durante la posterior recuperación. Las fl uctuaciones coyunturales afectaron principalmente al paro con subsidio de desempleo I, mientras que en el paro con subsidio de desempleo II se mantuvo prácticamente igual. Aquí parece que se ha llegado a una consolidación de las estructuras, que no se puede solucionar propiamente bajo condiciones coyunturales favorables.

Junto al aún elevado número de parados con prestación de desempleo II, preocupa que la duración media del paro en el ámbito Hartz IV sea más del doble que la del paro con prestación de desempleo I, y que la fl uctuación en este ámbito haya disminuido de forma gradual. Un análisis detallado entre los años 2005 y 2007 muestra que el número de aquellos que percibieron prestaciones durante todo el año se mantuvo constante, en un total de casos descendientes con aproximadamente 3,9 millones – esto fue aproximadamente el 74 por ciento de los casi 5,3 millones de personas necesitadas con capacidad para trabajar en el último año observado. Los padres solteros así como las parejas con hijos mostraron las mayores tasas de permanencia (véase Graf, Rudolph 2009; Lietzmann 2009).

El desarrollo entre 2005-2010 indicó viejos problemas conocidos, a pesar de nuevas formas de activación de parados de larga duración. Como en los períodos anteriores de ayuda al parado y ayuda social no se trata de una rápida reintegración en el mercado laboral a pesar de “promover y exigir” no es fácil salir del subsidio de desempleo II. Pese a la buena coyuntura, en Alemania no se lograría crear más empleo para todos.

3.2 Falta de motivación para los benefi ciarios del subsidio de desempleo II

¿Dónde pueden estar las causas de la insufi ciente activación de los benefi ciarios del subsidio de desempleo II? En principio, de una compensación salarial como el subsidio de desempleo II no nace la motivación sufi ciente para iniciar un empleo regular con obligación de cotizar a la Seguridad Social cuando la diferencia entre el salario neto y el pago del subsidio de desempleo II es tan pequeña. Merece la pena trabajar cuando el valor capital del trabajo – determinado por el salario – es mayor que el valor capital del paro – determinado por la cuantía del subsidio de desempleo II y por los benefi cios del tiempo libre. Para ello el subsidio de desempleo II infl uye, entre otros, en los derechos a los ingresos potenciales de un empleo, es decir, el llamado “salario de reserva” o bien “salario de aceptación”, el cual indica en qué nivel salarial se origina la disposición a aceptar un trabajo. Por consiguiente, determinando las diferencias salariales podrán identifi carse problemas de motivación potenciales derivados del subsidio de desempleo II.

116 JUNIO 2011

El análisis de las diferencias entre el salario neto obtenible y el pago del subsidio de desempleo II para tipos de familias representativos muestra que la falta de motivación existe a raíz de la escasa diferencia salarial (véase Boss, Christensen, Schrader 2005 y 2010). El análisis de la diferencia salarial correspondiente al año 2009 pone de manifi esto que la cuantía de la diferencia salarial relativa depende considerablemente de las características familiares (fi gura 4): Las diferencias salariales en los padres solteros así como en los casados con hijos con una única fuente de ingresos son críticas, ya que únicamente tienen una pequeña motivación económica para evitar el paro o salir de él. Por el contrario, las diferencias salariales son tan altas en el caso de los casados con un cónyuge en activo, que la prestación de desempleo II no representa ninguna alternativa de ingresos tentadora, por lo que la motivación laboral puede ser muy alta. Entre otras cosas, la cuantía de la diferencia salarial depende del perfi l laboral y del sexo del individuo: La prestación de desempleo II está más próxima a un salario potencial cuando la cualifi cación del benefi ciario de la prestación de desempleo II es baja, el benefi ciario de la prestación de desempleo II tiene su lugar de trabajo potencial en la Alemania del Este, el puesto de trabajo potencial se incluye en el sector servicios o el benefi ciario de la prestación de desempleo II es mujer.

Pero no todos los grupos de benefi ciarios del subsidio de desempleo II tienen problemas de motivación: Por ejemplo, por regla general, un soltero altamente cualifi cado tiene pocos estímulos económicos para permanecer parado, ya que la diferencia entre su derecho a subsidio de desempleo II y su salario potencial es relativamente grande. Su nivel de vida estaría amenazado, tendría que reducir gastos sin estar acostumbrado a ello. Los mayores problemas de motivación existen sobre todo si coinciden las características: “escasa cualifi cación”, “única fuente de ingresos en la pareja” e “hijos”– aquí debería centrarse la política del mercado laboral.

3.3 Tareas para la política del mercado laboral alemán

Ante el transfondo de la falta de motivación de los grandes grupos de benefi ciarios del subsidio de desempleo II para reincorporarse al mercado laboral, la política alemana debería conducir en la dirección opuesta con un paquete de medidas, para reducir también de forma duradera el núcleo de desempleo. Entre ellas se incluyen:

(1) La formación según las necesidades del mercado: Aumentar la distancia salarial y el incentivo laboral, si el salario potencial de un benefi ciario de subsidio de desempleo II con baja cualifi cación ascendiera a través de medidas de cualifi cación. Por supuesto la formación debería ser “según las necesidades del mercado” para evitar un “desajuste”. En el pasado se fomentaron mediante programas estatales cualifi caciones de las que no había ninguna demanda en el mercado laboral. Por este motivo la cualifi cación debería realizarse “en el trabajo” y orientarse a los requisitos de un puesto de trabajo concreto – aquí podrían ayudar las subvenciones salariales a plazo fi jo para los empresarios (véase por ejemplo Boss et al. 2009).

(2) El aumento de la movilidad regional: Debería promoverse la disposición de los parados a buscar las diferentes ofertas de trabajo en los mercados laborales regionales. Los incentivos económicos podrían ayudar a reducir los gastos de un cambio de trabajo o de residencia.

(3) Mejora en la manutención de los hijos: En especial, las ofertas en la manutención de los hijos menores de tres años deberían fomentar la actividad remunerada de los benefi ciarios de la prestación de desempleo II con hijos. Existen progresos en la ampliación de la infraestructura de asistencia estatal, pero la manutención por hijos no debería ser tarea exclusiva del Estado. Las empresas también obtienen sus propios benefi cios de una mejor compatibilidad entre trabajo y familia: Podrían ahorrarse gastos derivados de una reincorporación, sustitución o renovación, así como mantener escasa mano de obra. Las inversiones en asistencia para los hijos por parte de la empresa cuentan entre estos puntos de vista. Para el trabajador mal remunerado no solamente es relevante la disponibilidad de ofertas de asistencia, sino también la carga económica. Por este motivo, al menos en los precios para ofertas de asistencia estatal, debería realizarse una clasifi cación según los ingresos; una oferta de asistencia gratuita por parte del empresario podría entenderse como parte del salario.

(4) Motivación laboral fi scal: Los défi cits de motivación a raíz de una diferencia salarial escasa podrían reducirse principalmente a través de pagos estatales complementarios. Podría alcanzarse una mejora de la motivación para todos los hogares con hijos, por ejemplo a través de un aumento del subsidio por hijos. Para benefi ciarios del subsidio de desempleo II que, a raíz de los reglamentos legales no perciben ningún subsidio por hijos, un aumento del subsidio por hijos sería un incentivo laboral. Entonces la distancia entre el salario y el subsidio por hijos aumentaría respecto a los pagos del subsidio de desempleo II. No obstante, los incentivos laborales de este tipo deben seguir siendo fi nanciables para los presupuestos públicos. Por este motivo, en caso de un aumento del subsidio por hijos son inevitables los ahorros en otro punto del presupuesto del Estado.

(5) Reducciones y sanciones: A primera vista, una reducción de los pagos del subsidio de desempleo II es el camino más fácil para aumentar las distancias salariales e incrementar así la motivación laboral. La garantía constitucional del mínimo vital fi ja sin embargo estrechos márgenes a las reducciones. Tampoco ayuda un incremento de las sanciones a los desempleados que rehuyen del esfuerzo para reincorporarse al mundo laboral. En principio, el catálogo de sanciones existente es sufi ciente, su efi cacia únicamente se verá disminuida a través de largos procesos judiciales.


1. El subsidio por hijos es un pago independiente de los ingresos que debe compensar las des-ventajas de familias con hijos y reducir su riesgo de pobreza; dependiendo del número de hi-jos se pagan mensualmente importes que oscilan entre los 184 y los 215 euros por cada hijo.

117

4 Enseñar el modelo de mercado laboral alemán para Europa

Una mirada más atenta a la evolución positiva del mercado laboral en Alemania revela que éste es inferior a las ganancias en medidas de crisis política-económica, es mucho más decisivo atribuirlo a la retención salarial de muchos años de los empleados. Las partes negociadoras de los convenios colectivos en otros estados europeos podrían extraer la enseñanza de que la moderación salarial aumenta la competitividad internacional de las empresas y con ello aumenta la demanda de mano de obra y la seguridad de puestos de trabajo. Esta política de tarifas tiene por supuesto su precio: Sobre la base de los relativamente escasos aumentos de ingresos durante años y las reducciones salariales durante la crisis, los trabajadores alemanes por cuenta ajena sólo constituían una pequeña parte en el desarrollo de la prosperidad. Últimamente el recorte salarial supone una inversión en la seguridad del puesto de trabajo, cuyo valor de renta depende decisivamente de la valoración del riesgo individual de paro, en tanto en cuanto los trabajadores alemanes por cuenta ajena en su mayoría tienen en principio cierta aversión al riesgo.

La política alemana de mercado laboral se puede atribuir también como éxito la elección durante la crisis del instrumento de la jornada reducida. Con ello reforzó las esperanzas de que tras la caída se establecería una rápida recuperación en el mercado mundial en el año 2009 y sólo habría que superar un “periodo difícil”. Las empresas alemanas presupusieron que sus capacidades de producción en una recuperación global se usarían de nuevo rápidamente - una presunción que resultó acertada. Para los vecinos europeos la enseñanza puede ser que una elevada capacidad de competencia internacional de sus empresas asegura durante más tiempo la participación en procesos globales de crecimiento. Bajo tales condiciones la política puede proporcionar, con un instrumento como la jornada reducida, un puente con un plazo temporal ante las caídas de los vecinos.

A pesar de este éxito, no se puede pasar por alto que tampoco en Alemania ha desaparecido el problema del elevado núcleo de desempleo. Sigue existiendo la necesidad de actuar, puesto que la economía nacional no puede permitirse contar a largo plazo con más de 2 millones de parados como no hábiles para trabajar. Tal amortización masiva de capital humano rompería rápidamente la viabilidad fi nanciera del estado social alemán, especialmente sobre la base de una población envejecida, ya que se contrae la base de fi nanciación y el potencial de empleo se tiene que aprovechar. Por ello es necesario una activación constante de los perceptores del subsidio de desempleo II susceptibles de trabajar que hasta la fecha en Alemania no ha tenido éxito.



aSubsidio de desempleo II con trabajo de 400 euros en relación con un convenio laboral regular, es decir distancia salarial relativa = (pago del subsidio de paro II, subsidio por hijos liquidado) / (salario neto por promedio + subsidio por hijos eventual) x 100. - b Los salarios brutos por promedio según el perfi l de ingresos se adquieren reducidos en un 20% en los cálculos, para que se supla un posible salario de entrada.

Tipos de unidad familiar:1. Familia monoparental, 2 hijos2. Casados, 2 hijos, pareja sin empleo4. Casados, sin hijos, pareja sin empleo3. Solteros, 30 años, mujer 5. Solteros, 45 años, mujer 5. Solteros, 45 años, hombre6. Solteros, 45 años, hombre 7. Casados, 2 hijos, pareja en activo8. Casados, sin hijos, pareja en activo

Fuente: Boss, Christensen, Schrader (2010); Versión propia, cálculos y valoraciones.

Figura 4: Diferencias entre subsidio de desempleo II y salario 2009a,b



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120 JUNIO 20111201120201202000012121211 JJUJUJUJUJUJUJUJUJUJUJUJJJUUJUJUUNNINININNINININIIINNNNNN OO OOOO OO O OOO OO 20201201201000120202001220200120011010012020 111111111

formaciónLa educación emprendedora, a lo largo del currículum, es posible* José Manuel Pérez Díaz “Pericles”

* Ex Gerente de VALNALÓN

Valnalón se creó en 1987, para poner en marcha y gestionar un Centro de Empresas (Incubadora de Empresas) en Langreo-Astu-rias. Al iniciar la gestión del Centro de Empresas, nos dimos cuenta

de que teníamos una efi ciente herramienta para el apoyo a la creación de empresas, pero que nos faltaba lo más importante, la materia prima: los emprendedores. En 1992 llegamos al convencimiento de que, la úni-

ca solución al problema era crear nuestra propia “cantera” y tomamos la decisión de empezar a trabajar en el Sistema Educativo, para lo cual pe-dimos apoyo a las Consejería de Industria, de quien dependíamos, y a la de Educación. Diseñamos la Cadena de Formación de Emprendedores y fuimos creando programas e implantándolos. En Asturias (200.000 alum-nos en 18 años) y fuera de ella (110.000 alumnos, desde hace 11 años).

121

SUMARIO

1. La persona emprendedora2. Tipos de emprendedores3. De la Era Industrial a la Era del Conocimiento.4. Educación Emprendedora, ya.5. La Educación Emprendedora, fácil de implantar.6. ¿Cómo lo hemos hecho en Valnalón?7. La Cadena de Formación de Emprendedores.8. Cuadro representativo de la Cadena de

Formación de Emprendedores9. Los secretos del éxito de los programas

impulsados por Valnalón.

PALABRAS CLAVE: Emprendedor, Emprendedores económicos, sociales e intraemprendedores, Educación Emprendedora, Reforma de la Educación

1 La persona emprendedora

¿Qué queremos decir cuando hablamos de una persona empren-dedora? Para empezar recogemos algunas defi niciones, sin gran-des pretensiones académicas, que responden perfectamente a la pregunta anterior:

• El emprendedor es una persona capaz de producir cambios signifi cativos en la sociedad.

• El emprendedor es una persona que tiene muchas ideas, como el resto de los mortales, pero que se decide por una, la analiza a fondo, lucha, se arriesga, innova, y trabaja sin descanso, has-ta verla hecha realidad.

• Es una persona que ve lo mismo que vemos los demás, pero que lo interpreta de forma diferente y actúa en consecuencia, encontrando soluciones imaginativas a problemas, de cual-quier tipo, que esté padeciendo la sociedad.

2 Tipos de emprendedores

Pero, ¿por qué son tan necesarios los emprendedores, en los tiem-pos actuales? Lo primero que debemos decir es que los emprende-dores fueron necesarios siempre. De hecho, cuando yo era niño, en una aldea de Asturias, oía decir: aquella persona, aquella familia es emprendedora. La necesidad viene de lejos ya que la sociedad no puede funcionar sin personas emprendedoras. Pero, ¿la sociedad necesita solamente emprendedores que monten empresas? No, la sociedad necesitó y necesita, CIUDADANOS EMPRENDEDORES. Ciudadanos que asuman sus responsabilidades y hagan posible

que la sociedad innove y mejore de una forma continuada y equi-librada. La sociedad necesita, al menos, tres tipos básicos de em-prendedores:

• Emprendedor Económico.- El Emprendedor Económico es el que conocemos generalmente como Empresario. En España, y en otros muchos países, se utiliza el término emprendedor para referirse, únicamente, al Empresario: a la persona que pone en marcha una empresa y la gestiona, arriesgando su propio dinero. Pero es necesario reconocer que no siempre el Empresario es una persona emprendedora. Para eso debe sa-ber crear un equipo que complemente tanto sus habilidades personales como las que tengan que ver con gestión.

• Intraemprendedor.- Recibe este nombre toda aquella persona emprendedora que desarrolla su actividad en una empresa, o en una entidad en general, que no es suya. El Intraemprende-dor es lo que podríamos llamar, “emprendedor a sueldo” Es, quizás, el tipo de emprendedor más anónimo. Pero en él se basa el éxito de la inmensa mayoría de las empresas, las ins-tituciones, la administración… Su única diferencia con el Em-presario es que, generalmente, no es dueño de la empresa o la entidad en la que trabaja. Pero, casi siempre, desde un puesto directivo, asume los mismos riesgos que el empresario, ex-cepto el de quedarse sin el patrimonio invertido en la propia empresa. Pero debemos reconocer que, en muchos casos, y si las cosas van mal, el Intraemprendedor pierde el tesoro más importante que puede tener un directivo: su prestigio profe-sional, que es de lo que vive y de lo que vivirá en el futuro.

f o r m a c i ó n

El emprendedor es una persona que tiene muchas ideas, como el resto de los mortales, pero que se decide por una, la analiza a fondo, lucha, se arriesga, innova, y trabaja sin descanso, hasta verla hechas realidad.

122 JUNIO 2011

• Emprendedor Social.- El Emprendedor Social es una persona que conoce a fondo un determinado problema de la socie-dad, le encuentra solución y se dedica a trabajar con intensi-dad para lograr su objetivo que es resolverlo. En suma es un emprendedor cuyo fi n último consiste en lograr una mejora social en su entorno.

A menudo surge la pregunta de en qué se diferencian estos tres tipos de emprendedores. Yo creo que no se diferencian en nada, en lo referente a su perfi l personal (habilidades, actitudes, aptitu-des…) Cada uno podría desarrollar, con el mismo grado de efi cacia, su labor en cualquiera de los tres campos. De hecho hay empren-dedores que, en distintos momentos de su vida, y algunas veces coincidiendo en el tiempo, ejercen su actividad en dos o tres cam-pos del emprendimiento a la vez. Lo único que diferencia a los tres tipos de emprendedores es el objetivo fi nal.

En el caso del Empresario, su principal objetivo es ofrecer un bien al mercado que satisfaga alguna carencia del mismo y, a cambio, con-seguir un benefi cio económico…y algo más. Porque, en la sociedad moderna, el benefi cio económico trae consigo, siempre, un benefi -cio social en dos vertientes: por un lado, la generación de empleo y, por otro, la contribución a la redistribución de la riqueza, mediante el pago del Impuesto de Sociedades y el IRPF, que llevan consigo los be-nefi cios empresariales. Hoy en día es muy importante el movimiento según el cual, los Empresarios están mejorando el papel social de sus empresas, mediante la adopción de programas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) que, además, están siendo potenciados por los gobiernos, tanto los regionales como el nacional.

El papel del Intraemprendedor, por su parte, está más cerca del que se atribuye al Empresario habida cuenta de que, en muchos casos, la sociedad les confunde los papeles, ya que el Intraemprendedor, cuando es directivo, incluso, asume el papel de ser la cara de la em-presa a todos los efectos. Debido a esta circunstancia, muchas per-sonas de las que consideramos Empresarios son, en realidad, ”Em-prendedores a sueldo”. Es decir, Intraemprendedores. Sería muy importante que la sociedad reconociera el papel crucial que tienen los Intraemprendedores en el buen funcionamiento de las empre-sas y también de las instituciones públicas, cuya efi cacia depende, en gran medida, de los cargos de responsabilidad. Otra caracterís-tica de los Intraemprendedores es su potencial para crear nuevas empresas, siempre que las empresas, o las entidades en cuestión, en las que trabajan, les pongan difi cultades para desarrollar toda su creatividad y su empuje emprendedor.

Como queda dicho más arriba, el Emprendedor Social dedica to-dos sus esfuerzos a resolver algún problema de la sociedad, que puede tener que ver con la infancia, la juventud, la discapacidad, la igualdad, la erradicación de la pobreza, el maltrato, la concesión de microcréditos, la preservación del medioambiente, la educación, etc. Hay asociaciones, a nivel mundial, como es el caso de Ashoka, creada hacen 30 años, y con delegación en España, que reconocen y apoyan la acción de los emprendedores sociales. Por la misma ra-zón que los Empresarios deben acercarse al mundo social, los Em-prendedores Sociales deben aprender de los Empresarios técnicas de gestión, que son imprescindibles para el buen funcionamiento de las organizaciones de tipo social. No es posible resolver proble-mas sociales sin dinero, y sin personas. Por tanto, el Emprendedor Social está obligado a tener, o adquirir, conocimientos de gestión tanto de dinero como de personas.

f o r m a c i ó n

3 De la era industrial a la era del conocimiento

Llegados a este punto, quiero añadir algo más, que tiene que ver con los requerimientos de la Era del Conocimiento en la que es-tamos inmersos: esta sociedad necesita, como ya he anunciado más arriba, que todos los ciudadanos sean, seamos, Emprende-dores. Hay un estudio realizado por la Universidad Complutense de Madrid, en 1999, titulado “Competencias clave para la orienta-ción ocupacional” que deja bastante claro este tema. La pregunta a la que respondía era: ¿cuál es el perfi l del trabajador por cuenta ajena, hoy? Pues bien, hace 12 años, ese estudio señala que el perfi l de las personas que vayan a trabajar por cuenta ajena, de-ben tener desarrolladas las habilidades siguientes: Iniciativa e In-novación, Planifi cación y Organización del Trabajo, Resolución de problemas, Adaptación al cambio, Aprender a aprender, Trabajo en equipo, Autonomía, Valoración del entorno de trabajo y, por último, Comunicación. Este perfi l que defi ne el estudio es, clara-mente, un perfi l emprendedor. Es decir: esta Era, en la que nos ha tocado vivir, necesita CIUDADANOS EMPRENDEDORES, incluso para los puestos de trabajo de media y baja cualifi cación. Si las necesidades son éstas, ¿dónde se practican, dónde se “entrenan” estas habilidades personales, tan necesarias para la vida? En nin-gún sitio, dentro del Sistema Educativo, salvo honrosas excep-ciones. Sí se practican en el asociacionismo, en los movimientos juveniles, en el mundo del deporte (cuando los entrenadores están a la altura de las circunstancias y ponen las personas por encima de los resultados deportivos), en los movimientos del tipo de los Scouts…Mi pregunta es esta: ¿tendrán algo que ver estas carencias educativas, que son de otra índole que el simple alma-cenamiento de conocimientos, con el enorme desempleo que padecemos en España?

¿Y por qué se produce, ahora, este cambio tan profundo? La res-puesta es fácil: en la Era Industrial, la actividad económica recaía, sobre todo, en las grandes empresas, públicas o privadas, y en la administración. Estamos hablando de que, en la mayoría de los casos, se trataba de grandes corporaciones, donde todo estaba planifi cado desde arriba y la persona, en general, era un mero número que cumplía órdenes. Baste con ver algunas películas antiguas, como “Tiempos Modernos” para darnos cuenta del papel absolutamente subsidiario que tenía la persona, con res-pecto a la máquina. Para que podamos hacernos una idea de la situación, basta con citar una frase de Henry Ford: “El problema es que, cuando necesito dos brazos, me vienen con una cabe-za” Es decir, el sistema solo necesitaba manos. Justo lo contrario de la situación actual. Ahora que la Era Industrial ha terminado, las personas, afortunadamente, vuelven a ser importantes. Pero unas personas autónomas, con criterio, con valores y comprome-tidas con la sociedad en la que viven. Es decir, unas personas em-prendedoras. Yo me imagino que ese profundo cambio podría explicarse, fácilmente, con la Fábula del Elefante. A los elefantes, cuando son pequeñitos, se los ata a una estaca muy resistente de tal manera que no son capaces de liberarse de ella, por mucho que lo intentan. Este “entrenamiento” se mantiene hasta que el elefante se convence de que es imposible la lucha con la estaca. Como una de las características del elefante, dicen, es su memo-ria, a partir de que llega al convencimiento de que no puede, en cuanto lo atan a una estaca cualquiera, que podría arrancar empleando una mínima parte de su fuerza, se da por vencido: no intenta liberarse…

123f o r m a c i ó n

Pero, si escudriñamos a nuestro alrededor, podemos ver que la Era del Conocimiento no solo nos exige resolver el problema de la fal-ta de emprendedores. En realidad, nada de lo que constituían los cimientos de la Sociedad Industrial nos sirve para el futuro que ya está aquí. Vamos a tener que buscar un nuevo eje de coordenadas al sistema. Necesitamos un urbanismo distinto, unas comunicacio-nes y telecomunicaciones distintas, un medioambiente distinto, un Sistema Económico distinto, un mercado de trabajo distinto… incluso vamos a necesitar una adaptación del Sistema Político a las condiciones actuales… Tanto cambio representa algo más que una reforma puntual; algo más que lo que puede resolver un ”paquete” de reformas transitorias, por importantes que nos parezcan. Quizás la falta de respuesta de la sociedad a las reformas que ha planteado el gobierno de la nación, sobre todo en el mercado de trabajo, tenga que ver con la gran carencia de personas emprendedoras, personas que traten de buscar la salida a la situación, en vez de esperar a que alguien las busque y las proponga. Pero, por supuesto, la solución no es tan fácil como ponerse de acuerdo para echarle la culpa al ele-fante por ni siquiera intentar liberarse… Es necesario, cuanto antes, ponerse a la dura tarea de reeducarlo para que pueda hacer frente a la nueva situación, igual que se le educó, en el pasado, para estar tranquilo, atado a la estaca, que era lo que pedían las circunstancias del momento. Y ese cambio nos va a costar muchos años.

4 Educación emprendedora, ya

Está claro que la profunda transformación en la que estamos, nos lleva a plantearnos la absoluta necesidad de tener unos ciudadanos distintos. Y unos ciudadanos distintos, solo se consiguen con un Sistema Educativo distinto. Ciertamente, se están intentando hacer algunos cambios. Pero, la realidad, es que, la solución no está en acometer pequeñas reformas: hace falta llevar a cabo una profun-da reforma educativa, en la que debe participar la sociedad en su conjunto. Esta reforma no es algo que puedan hacer los gurús, los especialistas en educación, de una manera aislada. La reforma que necesitamos no es un tema de sabios: es un tema, muy complicado, que debe abordarse desde el máximo número de visiones posibles, una de las cuales es la de los expertos. Aquí nos vendría bien aplicar ese proverbio africano que dice que “Para educar a un niño hace fal-ta toda una tribu” Todos los que nos sintamos implicados, tenemos el derecho, y el deber, de aportar nuestra visión y, para eso, deben abrirse cauces que permitan y estimulen esas aportaciones.

Está claro que la solución a nuestro problema va a costar mucho tiempo, y que debemos empezar cuanto antes. Pero, y aunque eso no sea lo más importante, ¿cuánto dinero nos podrá costar? Desde mi experiencia, la solución es muy barata porque tenemos todos los ingredientes necesarios: se trata, simplemente, de ayudar al pro-fesorado a cambiar la metodología que emplea para enseñar…Y algo más: dotar de fl exibilidad a todo el sistema, incluida la excesi-va cantidad de conocimientos que almacenan los Currículums. En una sociedad, donde lo más importante es la fl exibilidad, no pode-mos tener un Sistema Educativo tan infl exible como el español.

Y volviendo al tema que nos ocupa, ¿Cómo debería plantearse la Educación Emprendedora? Yo he dedicado 20 años de mi vida a trabajar por el futuro de la juventud, desde el mundo del deporte y, una vez cumplida esa etapa, he estado casi 30 años trabajando en el mundo del apoyo a los emprendedores. Desde hace casi 20, compagino el apoyo a emprendedores con la promoción de la Edu-cación Emprendedora. Apoyándome en esa larga experiencia, y en el conocimiento acumulado, tengo muy clara la estrategia. Y, por eso, estoy convencido de que es relativamente fácil. La prueba es que, desde Valnalón, hemos conseguido que participen en nues-tros programas 3.000 profesores, 200.000 alumnos en Asturias, en 18 años, y 110.000 fuera de nuestra región, en 11 años. Y toda esta participación, con una intensidad alta, es decir que, como he dicho con anterioridad, los programas de Valnalón se desarrollan durante dos horas por semana, en horario lectivo, a lo largo de todo el curso escolar. Esta actividad viene a sumar unas 70 horas de dedicación por alumno y curso.

Este planteamiento de programas de intensidad alta, y en horario lectivo, no quiere decir que sea la única manera de hacer Educación Emprendedora. Esa es la forma que yo preconizo, y a la que no es-toy dispuesto a renunciar. Pero cualquier programa de Educación Emprendedora debe tener cabida en el sistema, tenga la duración que tenga; sea una jornada un taller, etc.

Yo creo que debemos ir a programas similares a los de Educación Física, que se desarrollan dentro del horario lectivo y con una dura-ción establecida de dos horas por semana. El problema para gene-ralizar la Educación Emprendedora en España, es convencer tanto a los responsables educativos del Ministerio de Educación como a

La sociedad necesitó y necesita, ciudadanos

emprendedores. Ciudadanos que asuman

sus responsabilidades y hagan posible que la

sociedad innove y mejore de una forma continuada y

equilibrada.

124 JUNIO 2011f o r m a c i ó n

los de las 17 Consejerías correspondientes. Lo cierto es que todo el mundo manifi esta su opinión en el sentido de que se debería haber implantado la Educación Emprendedora, en España, desde hace mu-chos años. Hay pocas cosas en las que haya tanto consenso. Pero, la realidad es que no se está haciendo casi nada. Lógicamente, conozco muchas experiencias importantes, y de mucho mérito en cuanto a la decisión de los responsables de ponerlas en marcha, en todas las comunidades autónomas. Pero mi planteamiento va mucho más allá de implantar dos o tres programas. Deberían implantarse no menos de 14 programas, que abarcaran desde la edad de 5 años (Educación Infantil) hasta la de 18, fi nal del Bachillerato y la Formación Profesio-nal de Grado Medio. La refl exión es la siguiente: cuando se implantó la Educación Física, de forma obligatoria, allá por los años 60 del an-terior siglo, no se hizo para alumnos de 8, 12 y 16 años. Se implantó a lo largo de todo el Sistema Educativo…

Hay países como Estados Unidos o Gran Bretaña, que llevan dece-nios destinando importantes cantidades de dinero de sus presu-puestos, a promover la Educación Emprendedora. Países como No-ruega, que lleva unos 8 años desarrollando un programa para llevar la Educación Emprendedora a Secundaria y, en este momento, casi el 100% de los alumnos de este nivel educativo participan en un programa de esas características. Pero tampoco en los países que van a la cabeza, se han implantado programas generalizados, al es-tilo de lo que yo planteo, a lo largo de todo el Sistema Educativo.

5 La educación emprendedora, fácil de implantar

Y, en España, ¿qué? Como es lógico, la solución es que nuestro go-bierno de la nación se lo proponga, en colaboración con las comu-nidades autónomas, ya que una gran parte de las competencias de Educación han sido transferidas. A la altura de los tiempos que vivimos, ya no basta con diseñar políticas, hacer nuevas estrate-gias, nuevas órdenes ministeriales, nuevas leyes de educación (si hacemos caso a la LOCE, del PP, y a la LOE, del PSOE, la Educación Emprendedora debería estar implantada desde hace muchos años) crear páginas web con información teórica…Lo único que cabe es plantearse seriamente la implantación de Asignaturas de Educa-ción Emprendedora en todos los niveles del sistema educativo. La experiencia que hemos vivido en Valnalón indica que, en este mo-mento, todo está a favor:

• Los organismos internacionales consideran la Educación Em-prendedora como una necesidad absoluta. Solo un ejemplo al respecto: El Informe que Delors realizó para la Unesco(1996) habla de 4 pilares y un quinto, fruto de un anexo (2001):

1. Aprender a conocer el mundo que nos rodea.

2. Aprender a hacer, haciendo.

3. Aprender a convivir con los demás.

4. Aprender a ser responsables, autónomos, con buen juicio y con gusto por aprender

5. Aprender a cambiar (en la sociedad en la que estamos, lo úni-co seguro es el cambio)

• La Unión Europea lleva, al menos desde el año 2000, en que se aprobó la Estrategia de Lisboa, insistiendo a los países, año tras año, sobre la necesidad de ese tipo de formación, empe-zando por la Educación Primaria.

• Los países más importantes del mundo, están promoviendo la Educación Emprendedora, invirtiendo en ello grandes sumas de dinero.

• La Unión Europea y el Ministerio de Educación y Ciencia de España, promueven, desde 2006, las ocho Competencias Bási-cas, entre las que se encuentra la Competencia Emprendedora que, lógicamente, se deberá potenciar. Lo curioso de la situa-ción actual es que las consejerías de Educación están evaluan-do esta competencia, en 4º de Primaria y en 2º de Secundaria, y no tienen programas para “entrenarla” convenientemente.

• Las autoridades de cualquier organismo, en España, lo consi-deran necesario, principalmente los que tienen que ver con Promoción Económica, Empleo, Empresa, Industria…De he-cho, Valnalón está trabajando con 10 gobiernos regionales, en la mayoría de los casos, con organismos de Promoción Econó-mica y Consejerías de Educación.

• El profesorado, en general, está dispuesto asumir el reto… si se les explican convenientemente los motivos, se los forma, motiva y apoya adecuadamente.

Si esto es así, si todo el mundo es consciente de su necesidad, ¿qué es lo que está frenando la implantación de este tipo de educación? Desde mi punto de vista, la creencia, por parte de las autoridades, de que ese trabajo es muy difícil y que va a contar con toda clase de oposiciones: la primera la del profesorado. Y eso no es cierto: en Val-nalón hemos hecho más de 30 implantaciones de, al menos, cinco programas distintos, fuera de Asturias (en España y Latinoamérica). Y, en Asturias, hemos diseñado, creado, implantado y consolidado los nueve que tenemos funcionando en la actualidad.

La decisión de implantar la Educación Emprendedora, debe ir pre-cedida de un profundo análisis de los programas que están funcio-nando en España y fuera de ella. Y, una vez hecho esto, se debería tomar la decisión de poner en marcha el proceso, aprovechando programas que ya existan y creando algunos nuevos. Es necesa-rio reseñar que, el Ministerio de Educación, está impulsado, desde hace dos años, la implantación del programa Empresa e Iniciativa Emprendedora (EIE) en Formación Profesional, como la primera Asignatura obligatoria de Emprendedores que se establece en Es-paña. Esta implantación durará 2 o 3 cursos todavía.


6 Cómo lo hemos hecho en Valnalón

¿Cómo lo hemos hecho en Valnalón, en una empresa pública, ade-más dependiente de la Consejería de Industria y no de la de Educa-ción? Nos hemos imaginado que el emprendimiento era un nuevo deporte que se debería introducir en la sociedad y hemos utilizado modelos deportivos, adaptándolos a la nueva situación, con gran aportación de sentido común. Siguiendo la lógica del deporte, ¿qué tendríamos que hacer?

• Primero, plantearnos que el alumnado debería ”entrenar” dos horas por semana, a partir de los 5 años y a lo largo de todos los cursos que permaneciera en el Sistema Educativo. Un mo-delo igual al que se da en la Educación Física.

• Diseñar los programas y las metodologías que potencien el desarrollo de las habilidades necesarias para lograr personas emprendedoras. Este apartado es muy fácil de resolver: la me-todología más adecuada es la de “aprender-haciendo”. La que dice todo el mundo que debería aplicarse a la Educación, en general. No solo a la Educación Emprendedora.

• Diseñar programas atractivos que permitan que el alumnado dis-frute de su aprendizaje. Que se motive y cambie, de esta forma, su actitud hacia el emprendimiento y la educación en general.

• Para conseguir que la metodología de “aprender-haciendo” de resultado, es absolutamente necesario cambiar el rol del profesorado. Debe pasar de la ingrata tarea de llenar de cono-cimientos las cabezas de sus alumnos a hacer de motivador y facilitador, dejando que el alumnado desarrolle su actividad de enseñanza-aprendizaje de una manera autónoma y creati-va. Y disfrutando de la sorpresa que le producen los enormes avances de todos los alumnos, incluso aquellos que ya consi-deraba casi irrecuperables.

• Lógicamente, si el trabajo en equipo es una de las habilida-des que reclama con más insistencia la sociedad de hoy, el

alumnado debe practicar, en todo momento, el aprendizaje cooperativo.

• Otro aspecto que consideramos clave, porque es uno de los pilares de la enseñanza de hoy, es el trabajo por proyectos.

Con todos estos ingredientes, nos pusimos en marcha, hace 18 años, con el apoyo de las consejerías de Industria y Educación del Gobier-no del Principado de Asturias. En cuanto al método, el único posi-ble en estos casos de innovación: prueba-error-corrección-nueva prueba-nuevos errores-nueva corrección…Pero siempre en colabo-ración, codo con codo, con los enseñantes, que son los que saben, de verdad, como llevar al aula cualquier tema, por difícil que parezca.

7 La cadena de formación de emprendedores

La cadena de Formación de Emprendedores, consiste en una serie de Programas Educativos debidamente estructurados, que permi-tan que el alumnado inicie su Educación Emprendedora en el nivel Infantil y continúe en Primaria, Secundaria, Bachillerato, Formación Profesional, Universidad… Pero teniendo en cuenta que el trabajo debe hacerse curso a curso, todos los cursos. Y, deberá haber un Programa adaptado a cada nivel y a cada edad. La Cadena incluye, también, la Formación Ocupacional, Escuelas Taller…y el momen-to en que los emprendedores adultos necesitan apoyo tanto para analizar a fondo su idea empresarial, como, si el proyecto resultara rentable, poner en marcha su empresa.

En este artículo vamos a centrarnos, fundamentalmente, en la par-te de la Cadena de Formación de Emprendedores, correspondiente al Sistema Educativo. En el cuadro que sigue, puede verse el mapa general de distribución de los programas, indicando los cursos que ya están cubiertos, en Asturias, y los que habría que crear para com-pletar la Cadena.

Si queremos una sociedad acorde con las necesidades del Siglo XXI, tenemos que implantar la Educación Emprendedora

como se hizo, en su día, con la Educación Física: dos horas por semana, en horario

lectivo, a lo largo de todo el Sistema Educativo.

NIVEL EDUCATIVO PROGRAMA APLICADO ENFOQUE DEL PROGRAMA

INFANTIL SIN PROGRAMAS

1º PRIMARIA SIN PROGRAMA

2º PRIMARIA SIN PROGRAMA

3º PRIMARIA EMPRESA E INDUSTRIA CULTURAL (EIC-P)(1) EMPRENDIMIENTO RELAC. CON LA CULTURA

4º PRIMARIA INNOVACION TECNOLOGICA PETIT (ITP)(1) EMPRENDIMIENTO RELAC. CON LA INNOVACION TECNOLÓGICA

5º PRIMARIA JOVENES EMPRENDEDORES SOCIALES (JES-P)(1) EMPRENDIMIENTO SOCIAL EN EL ENTORNO PRÓXIMO

6º PRIMARIA EMPRENDER EN MI ESCUELA (EME) COOPERATIVA DE FABRICACIÓN Y VENTA

1º ESO EMPRESA E INDUSTRIA CULTURAL (EIC-ESO)(1) EMPRENDINIENTO RELC. CON LA CULTURA

2º ESO PROGRAMA INNOVACION TECNOLOGICA (PETIT) EMPRENDIMIENTO RELAC. CON LA INNOVACION TECNOLÓGICA

3º ESO JOVENES EMPRENDEDORES SOCIALES (JES-ESO) EMPRENDIMIENTO SOCIAL DE COOPERACIÓN AL DESARROLLO

4º ESO EMPRESA JOVEN EUROPEA (EJE) EMPRESA DE COMERCIO INTERNACIONAL

1º BACHILLERATO (2) (SIN PROGRAMA)

2º BACHILLERATO (2) TALLER DE EMPRESARIOS (TMP) PROYECTO EMPRESARIAL/SOCIAL/CULTURAL

1º F.P. (G. MEDIO) (2) (SIN PROGRAMA)

2º F.P. (G. MEDIO) (2) EMPRESA JOVEN EDUCATIVA (EJE-PROFESIONAL) EMPRESA DE COMERCIO INTERNACIONAL

EMPRESA E INICIATIVA EMPRENDEDORA (EIE) PROYECTO EMPRESA RELACIONADA CON SECTOR ESTUDIADO

1º F.P. (G. SUP.) (2) (SIN PROGRAMA)

2º F.P. (G. SUP.) (2) EMPRESA EN INICIATIVA EMPRENDEDORA (EIE) PROYECTO EMPRESARIAL RELACIONADA CON SECTOR MÓDULO

UNIVERSIDAD(2) TALLER DE EMPRESARIOS (TMP) PROYECTO EMPRESARIAL/SOCIAL/CULTURAL

ASIGNATURAS EMPRESARIALES PROYECTO EMPRESARIAL

ASIGNATURAS DE INNOVACIÓN Y DISEÑO PROYECTO TÉCNICO, CON ESTRUCTURA EMPRESARIAL

PROGRAMAS DE APRENDIZAJE SERVICIO PROYECTO DE EMPRENDIZAJE SOCIAL

FORMACIÓN OCUP(2) TALLER DE EMPRESARIOS (TMP) PROYECTO EMPRESARIAL RELACIONADO CON SECTOR CURSO

ESCUELAS TALLER(2) TALLER DE EMPRESARIOS (TMP) PROYECTO EMPRESARIAL RELACIONADO CON SECTOR CURSO

EDUC. ESPECIAL UNA EMPRESA EN MI CENTRO (EMC) COOPERATIVA DE FABRICACIÓN Y VENTA

8 Cuadro representativo de la cadena de formación de emprendedores

NOTA: (1) Programas en fase de diseño.(2) Programa Jóvenes Productoras Cinematográfi cas (JPC) que se desarrolla en distintos niveles educati-vos y que trata de que el alumnado haga un proyecto de creación de una Productora Cinematográfi ca que rueda un corto.

126 JUNIO 2011f o r m a c i ó n


Como puede verse en el cuadro anterior, el trabajo realizado es considerable, sobre todo, si se tiene en cuenta que siempre se ha llevado a cabo de abajo a arriba. Pero todavía queda mucho por hacer, en cuanto al diseño e implantación de programas de Educa-ción Emprendedora que completen la Cadena. La idea sería que el alumnado, cuando llegara al fi n de la ESO, donde, por cierto, aban-dona un 30%, hubiera repetido dos veces un esquema mínimo que incluya campos de emprendimiento cultural, innovación tecnológi-ca, emprendimiento social (en el entorno próximo (Primaria) y en la cooperación al desarrollo (ESO) y emprendimiento económico (en el entorno próximo, con fabricación y venta de productos (Prima-ria) y en el comercio internacional (Secundaria). Para que podamos comparar, estos 8 cursos, a razón de dos horas por semana, podrían representar unas 600 horas de “entrenamiento”, aproximadamente la mitad de horas dedicadas por cualquier chico a chica que prac-tique un deporte de intensidad normal (dos o tres entrenamientos por semana más un partido en el fi n de semana)

En niveles educativos por encima de la ESO, se volvería a copiar, más o menos, el esquema de programas relacionados con la cultura, la innovación, el emprendimiento social y el emprendimiento eco-nómico. Lógicamente, en una hipotética reforma de la Educación, deberían diseñarse, e implantarse, nuevos programas relacionados con otros temas en los que la sociedad actual tenga carencias, tales como: medioambiente, investigación, nuevas tecnologías, etc.

En cuanto a los niveles universitarios, lo cierto es que no están muy desarrollados. Aunque hoy en día todas las universidades españo-las tienen programas dirigidos al emprendimiento, no existen ex-periencias, que sepamos, de trabajo curso a curso, con una dedica-ción de unos 70 horas lectivas por curso, que es el punto de partida de nuestra Cadena de Formación de Emprendedores. Siempre hay algún programa, taller o asignatura, generalmente centrados en los últimos cursos de carrera. Pero, ¿qué pasa con el tanto por ciento importante de alumnos que no pasan del primero segundo curso y que, con toda seguridad, son tanto o más emprendedores que los que continúan en las aulas?

9 Los secretos del éxito de los programas impulsados por Valnalón

¿Dónde está el secreto del éxito de los programas de Educación Em-prendedora que impulsa Valnalón? Creo que hay varios secretos:

• Primeramente la necesidad que siente la sociedad, los primeros los enseñantes, de un cambio profundo en la Educación, todavía basada en esquemas de la Era Industrial, que permita adaptarla a las necesidades educativas de la Era del Conocimiento, en la que estamos inmersos, al menos, desde hace 20 años.

• La necesidad de tener más y mejores emprendedores que ayuden a transformar la sociedad actual, profundamente adormecida, en una sociedad más activa, capaz de salir de la grave crisis que esta-mos padeciendo. Y, cuando hablamos de emprendedores, no nos estamos refi riendo únicamente a los empresarios. Para vencer la crisis van a ser necesarios todos los emprendedores disponibles: los Empresarios, los Intraemprendedores y los Sociales.

• La apuesta de muchos organismos de la administración pública, ajenos al mundo de la educación, por la Educación Emprendedo-ra, como un elemento clave para el futuro del país. Ahí tenemos como ejemplo, organismos que se dedican a promover el empleo, la actividad económica, la innovación…

• Las necesidades planteadas por los agentes sociales (asociaciones empresariales, cámaras de comercio, sindicatos…)

• La colaboración, sincera y positiva, de las autoridades educativas en el proceso, siempre que uno de los organismos citados con anterio-ridad les plantea la necesidad y les ofrece colaboración. Esta activi-dad permite algo muy importante, en esta sociedad de creación de sinergias: trabajar, codo con codo, a organismos que, en condicio-nes normales, no hubieran tenido nunca oportunidad de hacerlo.

• La implicación del profesorado, siempre que se les presente la ne-cesidad de desarrollar estos programas de manera clara, mostran-do la necesidad absoluta de llevar a término este tipo de educa-ción. También es muy importante que sientan el respaldo no solo de las autoridades académicas, sino que deben sentir también el apoyo de áreas de la sociedad, distintas a la educativa.

• La aceptación de estos programas, por parte de los padres y madres, siempre y cuando se les informe y se les involucre en el proceso.

• En contra de lo que pudiera parecer, la sencillez del proceso de implantación.

• Las tutorías al profesorado, on-line y presenciales, a lo largo de los 2 o 3 cursos que dura una implantación, para resolver cual-quier duda que surja, relacionada con el funcionamiento de los programas.

• La propia metodología de “aprender-haciendo”, novedosa, alta-mente motivadora y atractiva para alumnado, profesorado, pa-dres y madres.

• La constatación de que Valnalón lleva más de 30 procesos de im-plantación de distintos programas, con éxito, en lugares tan dis-tintos como el País Vasco, Extremadura, Valencia, Asturias, Nicara-gua, República Dominicana o el Reino Unido, entre otros.

• El éxito que representa haber conseguido que uno de los progra-mas diseñados e implantados por Valnalón, Empresa Joven Europea (EJE) haya sido reconocido como ejemplo de buenas prácticas por la Unión Europea. Además ha sido implantada en 9 regiones espa-ñolas y ha sido convertido en Asignatura Optativa, de 4º de ESO, por la Consejería de Educación del Gobierno del Principado de Asturias en el curso 2003-2004 (la primera Asignatura de emprendedores en Secundaria que hubo en España) También ha sido convertida en Asignatura Optativa en Extremadura y la Comunidad Valenciana. En la Región de Murcia lo será a partir del curso 2011-2012.

gestiónUn proyecto de desarrollo sostenible para el territorio montañoso de la celtiberia* Francisco Burillo Mozota

* Catedrático de Prehistoria. Facultad de Ciencias Sociales y Humanas de Teruel. Universidad de Zaragoza

129

SUMARIO

1. Introducción. 2. La extrema ruralidad del territorio

montañoso de la Celtiberia. 3. La necesaria aplicación de la Ley para el desarrollo

sostenible del medio rural.4. El territorio montañoso de la Celtiberia

un territorio desértico a escala europea.5. Visibilizar el territorio montañoso de la

Celtiberia, a escala española y europea.6. El Instituto Universitario de Investigación Celtiberia

como marco impulsor del Proyecto de Desarrollo del Territorio Montañoso de la Celtiberia.

g e s t i ó n

1 Introducción

Los celtíberos desarrollaron su cultura a fi nales del primer milenio a. C. por un amplio territorio que, centralizado en el Sistema Ibéri-co Central, se extendía por su reborde montañoso hasta las cuen-cas sedimentarias del Ebro, Duero y Tajo. Alcanzaron personalidad propia al integrar y desarrollar diferentes infl uencias culturales del ámbito mediterráneo y de Europa del interior. La resistencia de los celtíberos ante la conquista romana, ejemplarizada en su ciudad más emblemática, Numancia, les ha dado renombre universal. El legado dejado por los celtíberos, es un patrimonio histórico, único y universal, recurso actual de primer orden para el desarrollo social y económico del territorio a partir del turismo cultural.

El 27 de diciembre de 2007 entró en vigor la Ley para el desarrollo sostenible del medio rural, la cual creó un marco de referencia a la hora de impulsar proyectos vinculados con el desarrollo del territo-rio. De hecho, el Proyecto Ruta Celtibérica permitió visibilizar que la parte más sustancial donde se asentaba la Celtiberia corresponde a un territorio de montaña que, con una cota superior a los 700 m, ocupa la parte central del Sistema Ibérico, caracterizado actual-mente por su bajísima demografía. El hecho de que este territorio presente una peculiar orografía con amplios altiplanos y fosas en su interior, y se extienda por cinco Comunidades Autónomas: Aragón, Castilla - La Mancha, Castilla y León, Comunidad Valenciana y La Rioja ha dado lugar a que, hasta el presente, no se haya visibilizado como una unidad caracterizada por su extrema ruralidad. Por otra parte, dado que lo que pretendemos es realizar un proyecto actual de desarrollo de este territorio montañoso es obligado incluir las comarcas de Gudar- Javalambre y del Maestrazgo, aunque en ellas se desarrollaran hace más de dos mil años la Cultura Ibérica. Por ello, el territorio de actuación se extiende por diez provincias: Bur-gos, Castellón, Cuenca, Guadalajara, Rioja, Segovia, Soria, Teruel, Valencia y Zaragoza.

El desarrollo del Proyecto Ruta Celtibérica ha sido posible gracias al convenio de colaboración fi rmado entre el Ayuntamiento de Ca-latayud y el Centro de Estudios Celtibéricos de Segeda. Esta Ruta incluye los yacimientos arqueológicos, museos y centros de inter-pretación correspondientes a la cultura celtibérica que actualmen-te pueden visitarse.

2 La extrema ruralidad del territorio montañoso de la Celtiberia.

En el preámbulo de la Ley para el desarrollo sostenible del medio rural se hace hincapié de la importancia actual del medio rural en España, que integra al 20 por ciento de la población, defi niendo en su artículo 3, a efectos de esta ley, que medio rural es el espacio geográfi co formado por la agregación de municipios o entidades locales menores que posean una población inferior a 30.000 habi-tantes y una densidad inferior a los 100 habitantes por km2. Si esta información se aplica al territorio hispano donde se sitúa el territorio montañoso Celtiberia los resultados no pueden ser más desoladores. Su amplio espacio de 61.643 km2 cuenta tan sólo con 563.862 habi-tantes, en cifras del año 2007. Esto es, si bien corresponde a un 12% del territorio español, sólo habitan el 1,25% de sus habitantes. Si la densidad media de toda España es de 89 habitantes por km2, los 9,15 de la Celtiberia montañosa la sitúan en la cúspide de los territorios más despoblados de España. Pero, además, las tres únicas ciudades, como son Cuenca, Soria y Teruel se encuentran próximas al límite de los 30.000 habitantes, el resto se distribuye por 1.288 núcleos meno-res, donde reside el 79 % de la población.

Si la realidad muestra una gran despoblación, una alta ruralización y una presencia mínima de ciudades, las perspectivas de futuro no pueden ser más pesimistas, habiéndose califi cado de aterradoras.

El Proyecto Ruta Celtibérica permitió visibilizar que la parte más sustancial donde se asentaba la Celtiberia corresponde a un territorio de montaña que, con una cota superior a los 700 m, ocupa la parte central del Sistema Ibérico, caracterizado actualmente por su bajísima demografía.

Este trabajo se desarrolla dentro del proyecto I+D: HAR2010-21976 (“Segeda y Celtiberia: investigación interdisciplinar de un territorio”),fi nanciado por el Ministerio de Educación y Ciencia y los fondos FEDER

130 JUNIO 2011g e s t i ó n

Sirva como ejemplo el hecho de que en el territorio montañoso de la Celtiberia se encuentran 515 núcleos en regresión, esto es, con una población inferior a los 100 habitantes, mientras que en el resto de España solo existen 481.

Los datos de los últimos años acusan una gran crisis demográfi ca. Un éxodo masivo de la población joven y adulta, esencialmente femeni-na. Un descenso drástico de los nacimientos. Un alto envejecimiento de la población, más de un 40% de los municipios superan los 50 años de media, lo que impide el relevo generacional y los sitúan en los niveles de mayor envejecimiento de Europa. De forma que un buen número de poblaciones están destinadas a su total desapa-rición. Se hace urgente y necesario la toma de medidas adecuadas para romper las tendencias negativas e impulsar un desarrollo.

3 La necesaria aplicación de la Ley para el desarrollo sostenible del medio rural.

Sin embargo, a pesar de estas características extremas de baja demografía y extrema ruralidad, hecho que se acentuará en los próximos años salvo que se tomen las medidas necesarias de de-sarrollo, este territorio ha pasado desapercibido hasta el presente. La Ley para el desarrollo sostenible del medio rural se convierte en el instrumento adecuado para impulsar su desarrollo. Esta Ley sur-ge ante la necesidad de “establecer una política rural propia, ple-namente adaptada a nuestras condiciones económicas, sociales y medioambientales particulares” y “regular y establecer medidas para favorecer el logro de un desarrollo sostenible del medio rural”. Se valora como en el medio rural se concentra “una parte signifi ca-tiva de nuestro patrimonio cultural”, que en nuestro caso corres-ponde a todo el patrimonio Celtibérico. Así mismo, se marca entre los objetivos de la Ley: “Conservar y recuperar el patrimonio y los recursos naturales y culturales del medio rural”.

El territorio montañoso de la Celtiberia se sitúa, pues, en el ámbito preferencial de las zonas rurales a revitalizar, “aquellas con escasa

Datos básicos del territorio montañoso de la Celtiberia y España.

131g e s t i ó n

densidad de población, elevada signifi cación de la actividad agra-ria, bajos niveles de renta y un importante aislamiento geográfi co o difi cultades de vertebración”. De hecho, su bajísima densidad de-mográfi ca y su absoluta ruralidad, la sitúa en el más alto ranking de las zonas preferenciales de toda España.

El desarrollo de la Ruta Celtibérica se adecua al de las medidas mar-cadas por la Ley: “Fomentar el turismo rural, en particular a través de una adecuada ordenación de la oferta y la mejora de la deman-da turística, con una atención preferente al fomento de un turismo sostenible en las zonas rurales prioritarias, … dando prioridad a la conservación del medio ambiente, el paisaje y el patrimonio natu-ral y cultural”. “Proteger el patrimonio histórico-artístico ubicado en los municipios rurales y fomentar su mantenimiento y restauración adecuados”. Por lo tanto, puede decirse que la aplicación de la Ley para el desarrollo sostenible del medio rural es el único horizonte abierto para cambiar de sino el futuro de los habitantes del territo-rio montañoso de la Celtiberia histórica.

4 El territorio montañoso de la Celtiberia un territorio desértico a escala europea.

Si la densidad media de 9,15 habitantes por km2 del territorio mon-tañoso de la Celtiberia es la más baja de España, sus característi-cas de verdadero desierto quedan refl ejadas cuando se buscan los paralelos a escala de Europa, ya que sólo se hallan en las regiones árticas de Suecia y Finlandia con densidades de 9,8 en Dalarnas Iän; 9,6 en Pohjois-Karjla; 4,6 en Västerbottens Iän o 2 en Lappi. Cifras, estas últimas, extremas en las que se encuentran las zonas rurales más deshabitadas del territorio montañoso de la Celtiberia como la Serranía de Albarracín o la Serranía de Cuenca.

La Comisión Europea de Política Regional DG, en el reparto de los Fondos Estructurales para los años 2007-2013 correspondientes a los Objetivos de Convergencia y Competitividad Regional, divide Europa en dos zonas, las correspondientes a zonas de Convergencia y las de Competitividad Re-gional y Empleo. En lo que respecta a España, su aplicación se realiza por Comunidades Autónomas, lo que da lugar a que gran parte del territorio que nos ocupa se encuentre fuera de estas ayudas económicas, pues sólo se aplican al comprendido en la Comunidad de Castilla – La Mancha.

Delimitación del territorio montañoso de la Celtiberia.

132 JUNIO 2011g e s t i ó n

Existe actualmente, sin embargo, otras ayudas de la Comunidad Europea. Desde su constitución viene legislando sobre los que de-nomina Territorios de Montaña y Zonas Desfavorecidas, así como sobre los territorios con Baja Demografía. De esta manera, queda reconocido como Territorio de Montaña la euro-región de los Piri-neos, a partir de su constitución a través de un consorcio denomi-nado Comunidad de Trabajo de los Pirineos. Este Organismo Inte-rregional de Cooperación Transfronteriza comprende al Principado de Andorra, las cuatro Comunidades Autónomas españolas de Ara-gón, Cataluña, País Vasco y Navarra y las tres regiones francesas de Aquitania, Languedoc-Rosellón y Mediodía-Pirineos. Al ser recono-cido como Territorio de Montaña se encuentra integrado en el pro-grama Interreg IV A – POCTEFA, y ello a pesar de que su densidad demográfi ca es de 79,14 habitantes por km2, muy superior a los 9, 15 habitantes por km2 del territorio montañoso de la Celtiberia, que, como tal, no recibe ayuda alguna de la Comunidad Europea dada la ausencia de visibilidad y, por ende, de reconocimiento.

1. La coordinación de dicho Convenio corre a cargo del impulsor del mismo, Francisco Bu-rillo Mozota, Catedrático de Prehistoria de la Universidad de Zaragoza en la Facultad de Ciencias Sociales y Humanas de Teruel. Se ha nombrado una comisión mixta encargada de su control y seguimiento de este Convenio. La Universidad de Zaragoza está repre-sentada por Dª Mª Luisa Esteban Salvador, Decana de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanas, y D. José Miguel González Santos, Director de Universa. El Ministerio de Tra-bajo e Inmigración por D. Federico Muñiz Alonso, Subdirector General de Estadística e Información de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, y D. Rafael García Aznar, Director Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal de Zaragoza.

Municipios con más de 30.000 habitantes.

5 Visibilizar el territorio montañoso de la Celtiberia, a escala española y europea.

La fi rma el 12 de enero de 2011 del Convenio de Colaboración en-tre el Servicio Público de Empleo Estatal del Ministerio de Trabajo e Inmigración y la Universidad de Zaragoza1, en materia de inter-cambio regular de información y asesoramiento técnico, relativo al análisis del mercado de trabajo en España ofrece el instrumento adecuado para obtener la información precisa que muestre la si-tuación social y económica actual del territorio montañoso de la Celtiberia, así como la tendencia evolutiva de su población.

En la reunión de constitución se establecieron los cauces de cola-boración, de esta manera se podrá ofrecer tanto al Estado Español como a la Comunidad Europea, en primer lugar, la visibilización para su reconocimiento del territorio montañoso de la Celtiberia como Territorio de Montaña, Área Desfavorecida y de Extrema Ruralidad, debido a su despoblación. En segundo lugar, permitirá el desarrollo de un “Proyecto de Desarrollo Sostenible para el Territorio Montaño-so de la Celtiberia”, dentro del cual la Ruta Celtibérica se confi gura como el elemento básico, ya que genera su marca de identidad.

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6 El Instituto Universitario de Investigación Celtiberia como marco impulsor del Proyecto de Desarrollo del Territorio Montañoso de la Celtiberia.

La Ruta Celtibérica parte de la investigación interdisciplinar más rigurosa, desarrollada en el marco de cuatro proyectos I+D+i con-secutivos del Ministerio de Ciencia e Innovación, bajo la dirección de Francisco Burillo Mozota. Tres instituciones han apoyado este proyecto: la Universidad de Zaragoza / Facultad de Ciencias So-ciales y Humanas / Grupo de Excelencia Hiberus; el Seminario de Arqueología y Etnología Turolense y el Centro de Estudios Celtibé-ricos de Segeda. Instituciones cuya actividad realizada a lo largo de 32 años en el Campus de Teruel es la base de la inmediata creación del Instituto Universitario de Investigación Celtiberia. Instituto que, con sede en el Campus de Teruel, tendrá como objetivo principal la investigación arqueológica como base para el desarrollo socioeco-nómico del territorio donde viene centrando sus actuaciones: el territorio montañoso de la Celtiberia.

La Ruta Celtibérica tiene como objetivo identifi car, conocer e in-ventariar el patrimonio arqueológico existente en el territorio de la Celtiberia. Potenciar medidas para su protección, conservación y musealización. Realizar actividades didácticas, formativas y do-centes, dirigidas a escolares, bachilleres, universitarios y sociedad en general, tendentes a la difusión, transmisión de conocimientos, sensibilización y valoración de la etapa histórica correspondiente a los celtíberos. Crear una marca de identidad colectiva con una po-blación histórica valorada, los celtíberos, única a escala universal, un referente que puede impulsar internacionalmente este territo-rio. En suma, convertir la Ruta Celtibérica en un medio del desarro-llo social y económico, sostenible y permanente del ámbito rural donde se encuentra, como un elemento clave del turismo cultural.

La Ruta Celtibérica une espacio y tiempo. Junto a los yacimientos ar-queológicos, centros de interpretación y museos visitables, agrupa también los eventos y festividades de carácter histórico vinculados con lo celtibérico. La ruta celtibérica promocionará también las poblaciones y espacios naturales relacionados con la misma. Se contactará con ho-teles, casas rurales, balnearios y restaurantes para que puedan encon-trar en ella su promoción y el visitante su servicio. Pero además genera una referencia, una marca única para encauzar la valoración, venta y exportación de los productos agroalimentarios del territorio montaño-so de la Celtiberia. Se cuenta ya con una página web (www.celtiberica.com) con traducción al francés, inglés y alemán, marco que podrá tra-ducirse a otros idiomas y acoger otros aspectos de este Territorio, como la promoción de sus valores turísticos y productos agroalimentarios.

Por otra parte, el hecho de que también se esté liderando desde este Proyecto la actualización del Itinerario Cultural Europeo de “Los Celtas”, en donde se incluye la Ruta Celtibérica, ofrece una trascen-dencia internacional a esta iniciativa. Repercusión que se ampliará ante las medidas tomadas para que la Celtiberia sea reconocida por la UNESCO como Patrimonio de la Humanidad. Esta internacionali-zación crea un referente de prestigio con el que impulsar no solo el turismo rural sino los productos agroalimentarios.

La aplicación del Convenio de colaboración entre el Servicio Públi-co de Empleo Estatal del Ministerio de Trabajo e Inmigración y la Universidad de Zaragoza es el primer instrumento que permitirá llenar de información veraz el Proyecto, y con ello fundamentar las líneas para su aplicación y desarrollo.

Tipos de asentamientos en el territorio montañoso de la Celtiberia y España.

legislaciónRegulación temporal de empleo y protección por desempleo * Carmen Viqueira Pérez

* Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Alicante.

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SUMARIO

1. Introducción. 2. Regulación temporal de empleo y desempleo. Marco

general. 2.1 Reducción de jornada y desempleo:

el desempleo parcial2.2 Suspensión contractual y desempleo2.3 Aspectos comunes: la suerte de la prestación no

consumida durante la suspensión o la reducción de jornada

3. Medidas coyunturales de fomento de los mecanismos de ajuste temporal de empleo: la bonifi cación de cuotas y la reposición de la prestación

3.1 La bonifi cación en las cuotas de Seguridad Social 3.2 La reposición de la prestación4. A modo de conclusión

1 Introducción

No hace falta recurrir a los datos que proporcionan las estadísticas ofi ciales para decir que esta prolongada situación de crisis económi-ca que atravesamos se está saldando con una extraordinariamente alta tasa de destrucción de puestos de trabajo, para decir que las empresas se han adaptado a la situación económica reduciendo el volumen de empleo (ajuste vía empleo). Que ello sea así provoca –como también se sabe- efectos muy adversos en la estructura del mercado de trabajo (destrucción del tejido productivo) y en el gas-to público (que afronta el pago de las prestaciones por desempleo) y, a medio plazo, supone un lastre para el desarrollo económico y para la vertebración social.

En este panorama, se entiende fácilmente la importancia de fo-mentar medidas de fl exibilidad interna que permitan a las empre-sas adaptarse a la coyuntura económica de manera que los ajustes necesarios puedan llevarse a cabo sin afectar tan intensamente al volumen de empleo; y es también este panorama el que explica la insistencia con la que se ha planteado el conocido debate acerca de la conveniencia de aplicar modelos o fórmulas de ajuste tempo-ral de empleo que han sido utilizados en países de nuestro entorno con buenos resultados, como es el caso del Kurzarbeit (comúnmen-te denominado “modelo alemán”) que, muy esquemáticamente, puede describirse diciendo que se trata de un instrumento que fomenta la reducción de jornada y posibilita la percepción del sa-lario correspondiente al tiempo de trabajo que se conserva com-patibilizándolo con la percepción de la prestación por desempleo correspondiente al tiempo de trabajo que se ha perdido.

El marco jurídico español –como se sabe- contiene instrumentos para llevar a cabo un ajuste temporal de empleo: permite que las empresas apliquen medidas de minoración del tiempo de traba-

jo (reducción de jornada, suspensión contractual) a través de un expediente de regulación temporal de empleo (ERE temporal), y cuenta también con los mecanismos que permiten compatibilizar la pérdida parcial del empleo con la percepción de la prestación de desempleo. Pese a ello, es evidente que, durante los primeros años de la crisis, el ajuste se ha verifi cado de espaldas a esta posibilidad, acudiendo a la vía de la destrucción de empleo y, por eso, de un tiempo a esta parte se han acometido signifi cativas modifi cacio-nes en el régimen jurídico de los instrumentos de ajuste temporal con el confesado objetivo de favorecer y fomentar su utilización como alternativa a la posibilidad del ERE extintivo, sobre la idea –poco discutible- de que si frente a la posibilidad de redimensio-nar la plantilla mediante la extinción de contratos se extiende la vía de mantenerlos vigentes (ya sea reduciendo la jornada ya sea mediante la suspensión) permitiendo que los trabajadores perci-ban la prestación por desempleo durante el tiempo de inactividad, se conseguirá reducir la destrucción de empleo y se facilitará el camino para que –de futuro- la recuperación de la empresa tenga rápido y fi el refl ejo en la recuperación del empleo.

Puede decirse, por ello, que los mecanismos que conjugan el ajus-te temporal de empleo con la protección por desempleo cuentan con un marco regulador general –preexistente a la crisis- al que se superpone un conjunto de medidas incentivadoras surgidas al so-caire de la situación de crisis. A la descripción del panorama resul-tante y de los principales problemas aplicativos que plantea esta regulación se dedican las páginas que siguen.

2 Regulación temporal de empleo y desempleo. Marco general.

De modo muy esquemático y dejando al margen matizaciones importantes, puede decirse que el esquema al que se acomoda el ajuste temporal de empleo descansa en tres elementos. El primero es que en una situación de crisis empresarial, la necesidad de re-ducir la actividad productiva de la empresa puede llevarse a cabo reduciendo las horas de trabajo, bien a través de la suspensión de contratos de trabajo o bien a través de la reducción de jornada (art. 51 y 47 ET1). El segundo elemento a tener en cuenta es que los tra-bajadores afectados por la medida pueden acceder a la prestación por desempleo: la reducción de jornada permite percibir el salario correspondiente a la jornada que se conserva y la prestación por

l e g i s l a c i ó n

Los mecanismos que conjugan el ajuste temporal de empleo con la protección por desempleo cuentan con un marco regulador general –preexistente a la crisis- al que se superpone un conjunto de medidas incentivadoras surgidas al socaire de la situación de crisis.

1. También el art. 64.10 Ley Concursal en los casos en los que el ERE tiene lugar en el seno de un procedimiento concursal.

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desempleo correspondiente a la parte de jornada perdida (confi -gurando el mecanismo del desempleo parcial) y, si la medida adop-tada consiste en la suspensión contractual2, la protección transita por la vía –digamos- común, la del desempleo total, percibiendo el trabajador la prestación por desempleo durante el tiempo en que su contrato se encuentre suspendido (art. 203 LGSS). Y el tercer elemento que ha de tenerse presente es que en uno y otro caso, si concurrentes determinadas circunstancias, el ajuste temporal de empleo puede verse incentivado con dos importantes medidas complementarias: por un lado, el periodo por el que se extienda el ajuste (la reducción de jornada o la suspensión) puede cursar acompañado de bonifi caciones en las cuotas de seguridad social correspondientes a los trabajadores afectados y, por otro lado, el trabajador puede verse benefi ciado por la reposición de la pres-tación consumida (anulación del efecto de consumo de prestacio-nes). Este último elemento, estas medidas favorecedoras de la po-sición de la empresa y de los trabajadores afectados, es de carácter coyuntural y –conviene tenerlo presente- resulta de aplicación sólo a los ERES que cumplen determinados requisitos.

Lo señalado basta para comprender que nuestro ordenamiento contiene un mecanismo de ajuste temporal de empleo que favore-ce la fl exibilidad interna de la relación laboral y que permite alcan-zar un equilibrio razonable en la posición de la empresa y la de los trabajadores, ya que facilita el ajuste de la empresa a las necesida-des cambiantes del mercado al tiempo que proporciona al trabaja-dor un cierto grado de seguridad en la conservación del puesto de trabajo y en el mantenimiento del nivel de ingresos.

Para comprender cabalmente el mecanismo conviene detenerse a desplegar los elementos sobre los que descansa, empezando por ver qué concretas medidas de ajuste temporal pueden cursar acompañadas de protección por desempleo.

2.1 Reducción de jornada y desempleo: el desempleo parcial

Ya se ha señalado que la reducción de jornada que proporciona acceso a la prestación por desempleo es aquella que deviene de un expediente de regulación de empleo3. Sentado esto, lo primero que ha de decirse es que, además, es necesario que ésta cumpla ciertas características. En efecto, ubicados en el territorio de la re-ducción de jornada que deviene del ERE no cualquier reducción de jornada proporciona el acceso a la prestación porque –a decir del artículo 203 LGSS- es preciso que ésta presente determinada inten-sidad (que la norma sitúa entre el 10%-70% de la jornada) y tenga una duración limitada en el tiempo (art. 203 LGSS).

La primera exigencia pone de manifi esto que el mecanismo del desempleo parcial requiere de una reducción de jornada de un cierto peso (10%) que, a su vez, no supere una determinada en-tidad (70%) que más pareciera adecuada para una situación de suspensión contractual. Por otro lado –y esto e importante- este

recorte del tiempo de trabajo necesariamente ha de verifi carse con respecto a la jornada diaria, lo que implica dos cosas. La primera es que las reducciones que no tienen refl ejo diario sino que operan sobre la jornada semanal, mensual o anual no pueden sustentar el mecanismo del desempleo parcial (percepción simultánea de sa-lario y desempleo). Estas reducciones de jornada que se plasman en parámetros distintos de la jornada diaria del trabajador son tra-tadas por la norma como suspensiones contractuales (siempre y cuando impliquen el cese de la actividad por jornadas completas) y por ese camino transita la protección por desempleo del trabajador afectado. Y la segunda consecuencia que se deriva de la exigencia de que la reducción de jornada lo sea de la jornada diaria del tra-bajador es que quedan también extra muros del mecanismo del desempleo parcial las reducciones que, aunque de referencia dia-ria, no alcancen el 10% o que superen en 70% de la jornada (a salvo de que –como en el caso anterior- se verifi quen mediante el cese de jornadas completas).

La temporalidad de la medida constituye el segundo límite y se plasma en la exigencia de que la reducción de jornada haya sido autorizada por un periodo temporal determinado quedando ex-cluidas de cobertura las reducciones de jornada defi nitivas y aque-llas que –aún siendo temporales- se extiendan a todo el periodo de vigencia del contrato de trabajo. No hace falta decir que este requisito puede entenderse como consustancial a la naturaleza temporal del ajuste de empleo que el ERE verifi ca.

A la pérdida parcial del trabajo que cumple con los requisitos que acaban de verse corresponde el derecho a percibir la prestación por desempleo parcial. Una prestación cuya cuantía se calcula en proporción a la reducción de jornada y salario sufrida por el traba-jador4, y que se consume también en atención a esta minoración, agotándose por horas (no por días) de modo que, por ejemplo, si se ha reducido la jornada en un 50% cada día que el trabajador per-ciba la prestación por desempleo se computará únicamente como medio día consumido (art. 210 LGSS).

2.2 Suspensión contractual y desempleo

La relación entre la situación de suspensión contractual y la presta-ción por desempleo comparte rasgos comunes con la dinámica que acaba de verse con respecto a la reducción de jornada pero presen-ta, también, algunas diferencias fundamentales. Así, en el plano de las similitudes, ha de decirse que, como acontece en los supuestos de reducción de jornada, la suspensión contractual únicamente da paso a la prestación si deviene de la autorización de un ERE, aunque en este caso la norma no exige que la suspensión contractual haya de tener una duración mínima y/o máxima de modo que este dato resultará irrelevante. Por su parte, el régimen de disfrute de la pres-tación se sitúa, lógicamente, en el plano de las diferencias porque la suspensión contractual implica el cese total de la actividad laboral, de modo que el panorama resultante no es el de simultanear el desa-rrollo de parte del trabajo con la percepción de parte de la prestación sino el de alternar periodos de trabajo con periodos de inactividad en los que se percibe la prestación. Consecuencia ineludible de que ello sea así es que la prestación disfrutada durante el periodo de sus-pensión contractual se consume por días enteros5.

2. Y también cuando se trate de una reducción de jornada que se plasme en un cese total de la actividad del trabajador por días completos (continuados o alternos), puesto que estos supuestos reciben el mismo tratamiento que la suspensión contractual –art. 203 LGSS-.

3. Dado que la prestación por desempleo sólo procede ante la pérdida involuntaria del empleo, no proporciona acceso a la prestación la minoración de la jornada que deviene del acuerdo entre trabajador y empresario, ni la que encuentra su causa en los distintos “motivos familiares” a los que el ET anuda este derecho, y tampoco (más discutiblemente) aquella otra que puede tener su origen en la decisión del empresario (art. 41 ET).

4. Si una y otra no coinciden, la cuantía de la prestación gira sobre la reducción del salario ya que, a fi n de cuentas, la prestación es sustitutiva de las rentas salariales.

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2.3 Aspectos comunes: la suerte de la prestación no consu-mida durante la suspensión o la reducción de jornada

Finalizado el periodo previsto para el ajuste temporal (reducción o suspensión) el trabajador retornará a su prestación de trabajo y dejará de percibir la prestación por desempleo. Si, de futuro, la empresa evoluciona a peor y de nuevo se encuentra en situación de desempleo (ya sea porque pierde su contrato ya sea porque se produce una nueva suspensión o reducción) la prestación percibi-da se tiene por consumida y este dato condicionará su posibilidad de disfrutar de nuevo la prestación.

En efecto, como se sabe, en estos casos, la prestación a la que pueda tener derecho el trabajador va a depender del tiempo por el que haya vuelto a prestar trabajo tras el inicial periodo de reducción o suspensión. Si prestó trabajo por periodo superior a 12 meses, el trabajador podrá optar entre reanudar la prestación que tenía reconocida (en el caso de que no la hubiera agotado) o bien acceder a la nueva prestación que se le reconozca en virtud de las cotizaciones efectuadas por ese periodo de trabajo. Si opta por la nueva prestación generada se extingue la que venía disfrutando. Si opta por reanudar la prestación que venia disfru-tando, se pierde la nueva y las cotizaciones que generaron esa pres-tación no pueden computarse para el reconocimiento de un derecho futuro ni en el nivel contributivo ni en el nivel asistencial (arts. 213.1.d y 210.3 LGSS). Si, por el contrario, el periodo trabajado no alcanza los 12 meses, el desempleado podrá reanudar la prestación o subsidio (en el caso de que no la hubiera agotado) y conserva las cotizaciones efectua-das por ese trabajo para el reconocimiento de un derecho posterior.

Como se observa, fuere cual fuere la posición del trabajador ante un futuro derecho a la prestación por desempleo, el disfrute de la prestación durante el periodo de ajuste temporal de empleo tiene siempre un precio: es tiempo de prestación consumido.

3 Medidas coyunturales de fomento de los mecanismos de ajuste temporal de empleo: la bonifi cación de cuotas y la reposición de la prestación

En el marco de la normativa contra la crisis se han adoptado una serie de medidas complementarias para incentivar el recurso a las medidas de ajuste temporal que tienen por objeto corregir los dos problemas que tradicionalmente se han identifi cado como obstá-culos fundamentales para que esta vía pudiera constituir una alter-nativa atractiva frente a las medidas extintivas.

El primero de esos problemas concierne al empresario que se en-cuentra obligado a cotizar a la seguridad social por los trabajado-res afectados por el ERE lo que, no hace falta decirlo, encarece la medida. Y el segundo problema afecta a los trabajadores porque, como acaba de verse, los días de desempleo consumidos durante el ajuste temporal minoran la posterior protección a la que pudie-ran tener derecho si el devenir de la empresa hace puerto en la ex-tinción, lo que, lógicamente, puede despertar una cierta reticencia de los trabajadores a aceptar medidas temporales si la situación de

la empresa no apunta claramente a su recuperación. A la primera cuestión da respuesta la norma estableciendo distintas bonifi ca-ciones que aligeran la obligación del empresario, en tanto que a la segunda, la que atañe a los trabajadores, pretende ponerse fi n con el mecanismo de la reposición de la prestación consumida; esto es, anulando el efecto de consumo de prestaciones6.

3.1 La bonifi cación en las cuotas de Seguridad Social

La mejora de la posición de la empresa se lleva a cabo con la co-nocida técnica de la bonifi cación de cuotas. Como se sabe, tanto la suspensión contractual y como la reducción de jornada que devienen de un ERE temporal dan acceso a la protección por des-empleo (prestación y subsidio) y, durante esa situación de desem-pleo, el empresario se encuentra obligado a abonar la aportación empresarial (214 LGSS). Es fácil comprender que esta obligación de cotizar (con respecto a trabajadores que no están prestando trabajo y cuando se atraviesa una situación de crisis en la empre-sa) puede ser visto como un obstáculo a la hora de optar por la vía de la regulación temporal frente a la del despido colectivo y, por eso, hace ya tiempo que la doctrina viene proponiendo la exone-ración del pago de las cuotas correspondientes a estas situacio-nes de desempleo.

Frente a la apuesta por la exoneración general, se opta por una so-lución mucho más modesta. Más modesta porque no se contempla la exoneración, sino que únicamente se bonifi ca el 50% de la cuo-ta empresarial por contingencias comunes. Más modesta también porque esta bonifi cación no opera sobre las cuotas “coincidentes” con –digamos- “toda” la situación de desempleo del trabajador, sino sólo hasta alcanzar un máximo de 240 días. Y más modesta porque, además, el incentivo no se formula a fondo perdido sino a condición de que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la fi nalización de la suspensión o reducción de jornada autorizada.

Ofrecer bonifi cación a cambio de mantenimiento de empleo pue-de no ser una mala fórmula, sobre todo si se tiene en cuenta que el panorama de la bonifi cación sin contrapartida podría propiciar la aparición de ERES temporales que sean simples trámites previos al ERE extintivo. El problema es que hay que calcular muy bien el peso de cada uno de los ingredientes de la fórmula y me parece que hay un desequilibrio importante entre la mejora ofertada (una bonifi cación parcial, limitada en el tiempo) y la contrapartida exigi-da a la empresa (mantenimiento de esos empleos durante un año). En el incierto panorama económico existente y en el contexto de una empresa que –por defi nición- tampoco atraviesa su mejor mo-mento porque se ve obligada a efectuar un ajuste temporal de em-pleo, la asunción de esta obligación es una operación no exenta de riesgo que, en mi opinión, merecía un tratamiento más favorable que, como se verá más adelante, se reserva sólo para determinados ERES que cumplen determinados requisitos adicionales, en los que la reducción de la cuota alcanza el 80%.

El mecanismo general de bonifi cación/mantenimiento del empleo afecta a los ERES solicitados en determinado arco temporal y su aplica-

5. Por lo demás, es importante tener en cuenta que las reducciones de jornada que se verifi -quen en días completos de inactividad tendrán, a efectos de la prestación por desempleo, el tratamiento correspondiente a la suspensión contractual.

6. Estas medidas se regulan en la Ley 27/2009 de Medidas Urgentes para el Mantenimiento del Empleo y la Protección de las Personas Desempleadas y en la Ley 35/2010 de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo.

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ción práctica plantea más de un problema porque, pese a la aparente completud con la que la norma se ocupa de ordenar su régimen jurídi-co, más de una cuestión queda abierta a la interpretación y a la duda.

Esto es lo que sucede, por ejemplo, con la delimitación de la obligación de mantenimiento del empleo que incumbe al empresario, que es ob-jeto de una regulación muy defi ciente, empezando por la eventual ne-cesidad de su formalización. No es ninguna novedad que la obtención de una bonifi cación se haga depender del mantenimiento del nivel de empleo o de la conservación de ciertos contratos y, como se sabe, es lo frecuente no exigir la formalización de un compromiso sobre ello; sim-plemente se controla el cumplimiento del requisito. Pero en este caso, a decir de la norma, para la obtención de la bonifi cación, es “requisito nece-sario que el empresario se comprometa a mantener el empleo…” lo que, de algún modo, puede inducir a pensar que es preciso que ese compromiso conste de algún modo y se adquiera con carácter previo al disfrute de la bonifi cación. La dinámica del derecho, sin embargo, casa mal con esta idea, porque la bonifi cación se aplica por los empleadores con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización y porque no existe trámite de solicitud en el que acomodar la constatación de re-quisito alguno. Por eso, más razonable parece concluir que la obligación del mantenimiento del empleo que incumbe al empresario no exige la formalización de un compromiso en ese sentido, y que se encauza -como es tradicional- a través del control –digamos- general del cumplimiento de los requisitos exigidos, al que el precepto también hace referencia.

Merecen también comentario algunos aspectos del contenido de la obligación. El contenido de la obligación es “mantener el empleo de los trabajadores afectados”. Está claro que mantener el empleo es equiva-lente a mantener el contrato y, por eso, la obligación se considera in-cumplida si tiene lugar la extinción contractual (salvo las excepciones habituales en estos casos7), pero cabe preguntarse si la obligación de mantener el empleo excluye la posibilidad de suspender el contrato. A mi juicio es claro que una situación de suspensión por causas indepen-dientes de la voluntad del empresario (maternidad, incapacidad, cau-sas disciplinarias…) son compatibles con el cumplimiento de la obli-gación, pero no es tan claro si puede darse la misma respuesta cuando la suspensión tiene lugar por otras causas, muy signifi cadamente, por un nuevo ajuste temporal de empleo. Con todas las cautelas con las que hay que decir estas cosas, me inclino por pensar que también este tipo de suspensión contractual es compatible con el cumplimiento de la obligación. La norma sólo asocia el incumplimiento a la extinción contractual y no parece que haya motivo para pensar que la suspen-sión contraría la fi nalidad del mantenimiento del vínculo contractual.

Conviene hacer notar, por otra parte, que la imposibilidad de extin-guir el contrato viene referida a los “trabajadores afectados”, de modo que la empresa puede salvar esta previsión haciendo recaer la extin-ción en trabajadores “no afectados”. En mi opinión, parece razonable establecer esta obligación de mantenimiento del empleo como una suerte de contrapartida para los trabajadores que han sufrido el ERE pero conviene poner de manifi esto que el hecho de que el empre-sario no tenga que reintegrar la bonifi cación si la extinción afecta a trabajadores no incluidos en el expediente es un elemento que hace interesante para el empresario solicitar medidas que no afecten a la totalidad de la plantilla, porque eso le permite un cierto “margen de maniobra” para la posibilidad de un ajuste vía extinción.

Tampoco es claro el alcance de los efectos del incumplimiento. Si la obligación se incumple “se deberán reintegrar las bonifi caciones aplicadas”, dice la norma. ¿Se devuelven todas, o solo las corres-pondientes al trabajador o trabajadores cuyo empleo no se man-tenga? La norma no es concluyente pero, si se quiere mantener una mínima ponderación entre el incumplimiento y la sanción, creo que es inevitable mantener que sólo habrán de reintegrarse las bonifi caciones aplicadas por el trabajador o trabajadores cuyo empleo no se mantenga, porque resultaría absurdo anudar los mis-mos efectos al despido de uno de los trabajadores afectados que al despido de la totalidad de los trabajadores afectados. Por lo demás, el reintegro se efectuará aplicando el recargo y los intereses de de-mora correspondientes conforme a lo establecido en las normas recaudatorias de la seguridad social.

Este panorama, como se decía al principio, se mejora sensible-mente para el caso de que el ERE cumpla determinados requisitos adicionales. En efecto, cuando el ERE haya concluido con acuerdo entre los trabajadores y la empresa y siempre que ese acuerdo contenga medidas para reducir los efectos del ajuste temporal de empleo sobre los trabajadores afectados, la reducción de la cuota de seguridad social alcanzará el 80%. Además, si el acuerdo se con-cluye con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 35/2010, la obligación de mantener el empleo se reduce de un año a seis me-ses. El principal problema que presenta este tratamiento es la falta de defi nición de lo que deban ser esas medidas tendentes a reducir los efectos del ERE: la norma contiene un listado deslavazado de medidas de diverso orden formulado con una falta de rigor tal que su único efecto cierto es el de la inseguridad jurídica, porque no resulta fácil saber qué es lo que exige la norma exactamente. Para apoyar lo que se dice basta enumerar algunas de las medidas que la norma cita: oferta de acciones formativas destinadas a aumentar la polivalencia del trabajador o su empleabilidad; medidas de fl e-xibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral; medidas complementarias dirigidas a man-tener el volumen de empleo de la empresa.

3.2 La reposición de la prestación

El interés por hacer atractiva la regulación temporal de empleo fructifi ca también en una mejora de la posición de los trabajadores afectados por el expediente que se materializa en un reforzamien-to de sus derechos de protección social, mediante lo que la norma denomina “reposición del derecho a la prestación por desempleo”.

La reposición viene a ser una versión corregida de una solución ya experimentada en la LBE y en la LPD, y que, muy sintéticamente, puede explicarse diciendo que la prestación contributiva por des-empleo percibida durante la suspensión contractual o reducción de jornada producida al amparo de un ERE (común o concursal) se tendrá por no consumida si posteriormente (y dentro de determi-nado arco temporal) tiene lugar una nueva situación de desempleo por suspensión, reducción o extinción producidas al amparo de un nuevo ERE o del art. 52.c ET.

Conforme a la dinámica general –como ya ha tenido ocasión de señalarse- los efectos que sobre la prestación por desempleo pro-yecta la existencia de una previa situación de desempleo temporal son siempre negativos, aunque -como se sabe- su intensidad de-pende de lo que haya durado el periodo de trabajo entre una y otra situación de desempleo. Si el periodo de trabajo ha sido inferior al año, cabe reanudar la percepción de la prestación por el tiempo no

7. No puede considerarse incumplida la obligación cuando la extinción se produce por des-pido disciplinario declarado procedente, por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.

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consumido, que puede ser mucho, poco o nada. Y si el periodo de trabajo intermedio ha superado el año, cabe reanudar la antigua prestación (mucho, poco o nada) y cabe acceder a la nueva presta-ción generada, pero hay que elegir, de modo que –como en todas las elecciones- algo se pierde (la nueva o lo que quedaba de la anti-gua). El mecanismo de la reposición viene a dulcifi car estos efectos negativos permitiendo que el trabajador recupere todo o parte de los “días de prestación” consumidos.

Esta recuperación o reposición transita por dos caminos distintos, en función de que la nueva situación de desempleo tenga lugar porque se produce la extinción del contrato de trabajo o derive nuevamente de una pérdida parcial del empleo (reducción de jor-nada, suspensión contractual).

La reposición en estado puro es lo que opera en los casos de ex-tinción del contrato. Producida la extinción, si lo que corresponde es la reanudación de la prestación ya reconocida (porque no se ha generado derecho a una nueva) en la duración de aquella se repo-nen los días consumidos –hasta un máximo de 180- de modo que el trabajador disfrutará del periodo que le restase de la prestación inicialmente reconocida incrementada con los días de reposición que correspondan. En el caso de que se haya generado una nueva prestación, el trabajador tendrá derecho a optar entre percibir esta nueva prestación o reanudar la anterior una vez efectuada la repo-sición. Y en el caso de que hubiese agotado la prestación inicial y no hubiese generado una nueva, tendrá derecho a disfrutar los días de reposición que le correspondan.

El panorama es más complejo y muy distinto cuando lo que tiene lugar es la reducción de jornada o la suspensión contractual (esto es, cuando se produzca una segunda situación de desempleo tem-poral) porque, en este caso, para que entre en juego la reposición es preciso que el trabajador no tenga derecho a protección (es preciso que haya agotado la prestación por desempleo a la que tuvo dere-cho durante la primera suspensión o reducción, y es preciso que no haya generado una nueva prestación contributiva). Sólo en este extremo contexto en el que el trabajador no puede reanudar una anterior prestación ni puede tampoco acceder a una nueva, opera el mecanismo de la reposición que permite al trabajador recuperar los días de prestación consumidos, con un límite de 90 días.

Salta a la vista que es muy diferente el trato que recibe el trabajador que tras el ajuste temporal sufre un nuevo ajuste temporal y el que se dispensa al trabajador que tras el ajuste temporal sufre la pérdida de su empleo. Con toda probabilidad, esta regulación tan sustancialmen-te distinta encuentra su explicación en la idea de que la situación pro-tegida en uno y otro caso es, también, sustancialmente distinta (quien ha perdido defi nitivamente su trabajo, frente a quien parcial o tempo-ralmente no presta trabajo, pero conserva su empleo). Visto desde este ángulo, parece razonable establecer la diferencia; lo que ofrece alguna duda es que la diferencia sea tan intensa. Cuando se trata de una si-tuación de desempleo temporal, sólo será posible reponer un periodo de 90 días y sólo cabe la reposición si el trabajador no tiene derecho a la protección: basta que conserve el derecho a reanudar la antigua prestación por 1 sólo día y ya no tendrá derecho a la reposición. Por el contrario, en los supuestos extintivos –desempleo defi nitivo- la re-posición puede alcanzar los 180 días y la reposición opera siempre: cuando resta por disfrutar parte de la antigua prestación, cuando se ha generado derecho a acceder a una nueva, cuando se tienen uno y otro derecho y con mayor motivo –aunque la norma no lo diga expre-samente- cuando no exista derecho a la protección.

Sea como fuere, en uno y otro caso la reposición opera sólo si la inicial situación de regulación temporal de empleo y la que le sigue (tem-poral o defi nitiva) tienen lugar en determinado arco temporal, sobre el que conviene puntualizar dos cosas. Una: que el arco temporal va-ría en el caso de que lo que produzca fi nalmente sea la extinción o la suspensión. Y dos: que el arco temporal viene referido a la fecha en la que el ERE se autorice, no a la fecha de su efectividad.

4 A modo de conclusión

El breve recorrido que acaba de hacerse no sólo evidencia la exis-tencia de mecanismos que permiten llevar a cabo un ajuste tempo-ral de empleo sino que deja también patente el interés del poder público por arbitrar las medidas necesarias para fomentar su utili-zación. Es de esperar, desde luego, que el reguero de previsiones introducidas en las normas de los últimos años consiga fi nalmente fructifi car en una abierta preferencia hacia el ajuste temporal de empleo frente a la extinción colectiva de contratos de trabajo, pero no está de más preguntarse en qué puede resultar susceptible de mejora el modelo existente.

Con todas las cautelas con las que deben hacerse este tipo de afi rmaciones, en mi opinión, el modelo resulta mejorable en dos aspectos. Por un lado, creo que debe revisarse la posición que la norma otorga a la empresa durante el ajuste temporal (el equilibrio entre la bonifi cación de la cuota a la seguridad social y el tiempo de compromiso de mantenimiento del empleo). Y, por otro lado, creo que debe redefi nirse el compromiso de formación de los trabaja-dores durante el periodo del ajuste temporal.

En efecto, como ya se señaló con anterioridad, ofrecer una reduc-ción en la cuota a cambio del compromiso de mantenimiento del empleo no es una mala fórmula, pero creo que hay que revisar el peso de sus elementos porque establecer un 50% de bonifi cación en la cuota de seguridad social es, a mi juicio, una contrapartida escasa con respecto a la obligación de mantenimiento del empleo de un año que debe asumir la empresa. Tampoco me parece mala idea la de intensifi car este benefi cio (aumentando la bonifi cación y reduciendo el tiempo de compromiso de mantenimiento del em-pleo) cuando la medida de ajuste es fruto del acuerdo alcanzado con los trabajadores en el ERE y en el que se contengan medidas para paliar los efectos del ajuste, pero es necesario que la norma defi na claramente qué tipo de medidas debe incluir el acuerdo.

Por otro lado, no estaría de más potenciar la formación de los traba-jadores durante el ajuste temporal de empleo. Es cierto que –entre otros requisitos- la norma requiere la oferta de acciones formativas para poder obtener el máximo de benefi cios (80% bonifi cación, 6 meses de mantenimiento de empleo) pero no existe un verdadero compromiso en este sentido: ni existe una verdadera obligación para la empresa de ofertar formación que aumente la polivalencia del trabajador (y, por ende, su empleabilidad), ni existe para el tra-bajador la obligación de seguir formación alguna. Este elemento es, a mi juicio, esencial que benefi cia tanto a la empresa –por cuan-to le permite contar con trabajadores más cualifi cados- como a los trabajadores que al aumentar su formación aumentan sus posibili-dades de mejorar su posición en la empresa y mejora su posibilidad de emprender una reorientación profesional.

metodologíaLa Muestra Continua de Vidas Laborales de la Seguridad Social y el estudio del mercado de trabajo* Inmaculada Cebrián López

* Profesora de Fundamentos del Análisis EconómicoDepartamento de Fundamentos de Economía e Historia Económica. Universidad de Alcalá

Este artículo presenta la Muestra Continua de Vidas Laborales para su utilización como base de información para el análisis de la rea-lidad socioeconómica de España y, en particular, para el estudio

del mercado de trabajo. A lo largo de los diferentes apartados se van presentando sus características, tanto desde el punto de vista de la

población muestral de cada año, como de las variables que incluye en relación con las personas y sus registros correspondientes a episodios de afi liación a la Seguridad Social. Se trata de ir destacando la casuística que acompaña a cada una de ellas, así como ir sugiriendo el método y la forma de proceder a su explotación.

141m e t o d o l o g í a

SUMARIO

1. Introducción: presentación de la MCVL2. La población de referencia de la MCVL3. Los episodios de afi liación de los individuos

que pertenecen a las muestras4. Introducción al análisis de las variables referida a las

personas y convivientes en el hogar5. Introducción a las variables relativas a la afi liación6. Introducción a las bases de cotización y su

complementariedad con los datos procedentes de la Agencia Tributaria

PALABRAS CLAVE: Fuente de información, análisis del mercado de trabajo, episodios de afi liación, cotización a la Seguridad Social, bases de cotización, ingresos salariales

1 Introducción: presentación de la MCVL1

Desde el año 2004, se encuentra disponible en España una nueva e importante fuente de información: la Muestra Continua de Vidas Laborales (en adelante, MCVL). Esta base de datos se realiza con datos procedentes de los fi cheros administrativos de la Seguridad Social y ofrece información no disponible en otras fuentes de in-formación existentes en España, o con las que apenas se podían estudiar en profundidad algunos elementos determinantes del mercado de trabajo español. Gracias a ella, se han abierto nume-rosas posibilidades para el análisis de la realidad socioeconómica de España. Cabe destacar la información ofrecida sobre ingresos procedentes de un empleo, las prestaciones por desempleo, las pensiones y sobre todo, tiene la ventaja de permitir el estudio lon-gitudinal de las trayectorias laborales.

La MCVL es el resultado de una operación estadística emprendi-da por la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, cuyo objetivo es explotar la enorme riqueza de información que existe en los registros informatizados de la Seguridad Social, no sólo desde el punto de vista de la afi liación durante los periodos activos, sino también en lo referente a las prestaciones sociales recibidas2. No cabe duda de que su elaboración ha supuesto un enorme esfuerzo por parte de sus promotores y realizadores para

1. Una parte importante de la información aquí detallada procede de la página Web que la Seguridad Social dedica a la Muestra Continua de Vidas Laborales (http://www.seg- so-cial.es/Internet_1/Estadistica/Est/Muestra_Continua_de_Vidas_Laborales/index.htm). En ella se pueden encontrar documentos de trabajo así como las fi chas correspondientes a cada fi chero de la MCVL con el detalle de cada una de las variables incluidas, su casuística particular en relación con el origen de la información, los valores que toma la variable, el periodo de referencia y algunos comentarios o advertencias importantes.

2 . Para una introducción a la Muestra de Vidas Laborales, véase A. Durán “Una fuente de informa-ción: La Muestra Continua de Vida Laborales”, en Cuadernos del Mercado de Trabajo, nº 4.

poder convertir los registros de la Seguridad Social, específi camen-te diseñados para facilitar la gestión, en información útil para fi nes estadísticos y de investigación.

La MCVL recoge toda la información que existe en los registros de la Seguridad Social para todas las personas de la muestra, tanto porque la persona esté cotizando como ocupado o como percep-tor de prestaciones por desempleo, o porque la persona esté reci-biendo algún tipo de pensión contributiva. Toda esta información se organiza en torno a la persona física, aunque gran parte de la información que guardan los registros administrativos, y que se recoge en distintos fi cheros de la muestra, se refi ere a situaciones diversas (trabajar, cobrar prestaciones, etc.) siendo posible que una misma persona haya tenido varias a lo largo de su vida. Esto permi-te que se disponga de toda la vida laboral de las personas hasta el último día en el que se recoge la información.

Gracias a la colaboración del Instituto Nacional de Estadística y de la Agencia Tributaria, la información de la MCVL se ha completado con algunas variables relevantes disponibles en sus registros. En concreto, se incorpora información procedente, por una parte, del Padrón Municipal Continuo y, por otra, de la información de reten-ciones sobre rendimientos del trabajo.

La MCVL recoge toda la información que existe en los registros de la Seguridad Social para todas las personas de la muestra, tanto porque la persona esté cotizando como ocupado o como perceptor de prestaciones por desempleo, o porque la persona esté recibiendo algún tipo de pensión contributiva.

142 JUNIO 2011m e t o d o l o g í a

La información de la MCVL se encuentra recogida en diferentes fi -cheros, uno contiene información sobre la persona, otro sobre los convivientes en el hogar, 3 fi cheros se refi eren a las relaciones de afi liación, 13 a las bases de cotización y otro a las relaciones por percepción de una pensión. En caso de tratarse de la versión de la MCVL con los datos fi scales aportados por la Agencia Tributa-ria, hay un fi chero más. La forma de conectar todos estos fi cheros distintos es mediante el identifi cador anonimizado de la persona perteneciente a la muestra, que es el mismo para dicha persona a lo largo de los diferentes fi cheros y de los diferentes años, excepto si se modifi ca su código de referencia, en cuyo caso es muy proba-ble que deje de pertenecer a la muestra. Otra cuestión a tener en cuenta es que el identifi cador es distinto si se trata de la versión de la MCVL sin datos o con datos fi scales.

Hasta el momento, la MCVL está disponible en sus dos versiones, sin y con datos fi scales, desde el año 2004 hasta el año 2009. El es-pacio temporal de referencia para la extracción de cada una de las muestras abarca desde el día 1 de enero hasta el día 31 de diciem-bre del año de referencia. Esta precisión es importante tenerla en cuenta porque la MCVL es adecuada para el estudio de la situación de las personas y sus episodios de afi liación en cada año de reali-zación de las mismas, pero no es una fuente de información ade-cuada si lo que se desea es analizar acontecimientos que tuvieron lugar en años anteriores, aunque esto no impide que se utilice la vida laboral pasada, es más, esta información resulta muy útil para poder explicar la situación actual y futura.

La extracción de la muestra se realiza en el año siguiente al de re-ferencia, de modo que hay variables que toman sus valores el día en el que se extrae la muestra, por ejemplo, marzo de 2010 en el caso de la MCVL de 2009. Además, hay que tener en cuenta que en algunos años, por ejemplo, en 2004, hay registros cuya última fecha de referencia abarca hasta que se extrajeron los datos de la muestra, que en aquella ocasión fue en septiembre de 2005.

Una característica muy interesante de la MCVL es que contiene in-formación referida a las fechas de alta y baja en la Seguridad Social de todos los episodios de cada una de las personas que forman parte de la muestra. Esta información es, sin lugar a dudas, la prin-cipal aportación novedosa de estos datos, en una doble vertiente: permiten analizar la vida laboral completa de los individuos, ya que es posible conocer todos y cada uno de los episodios en los que un individuo que pertenece a la muestra ha estado en contacto con la Seguridad Social, desde que tuvo lugar su primera afi liación, y además permiten analizar la duración de los periodos de cotización correspondientes a las diferentes incidencias posibles (empleo, co-bro de prestaciones por desempleo, cobro de pensiones).

Un segundo aspecto relevante de la muestra es la información sobre las bases de cotización por contingencias comunes de los trabajadores, especialmente a partir de 1995 que es cuando esta información empieza a adquirir un grado de cobertura elevado, aunque hasta 2002 existen algunas lagunas.

Y en tercer lugar, cabe destacar que el tamaño de la muestra per-mite estudiar colectivos que en con otros tipos de fuentes escapan a los análisis por ser relativamente pequeños y poco signifi cativos

para poder realizar cualquier estudio con ellos.

Ahora bien, la muestra también tiene sus inconvenientes entre los que hay que destacar que hay alguna información muy importan-te, desde el punto de vista del estudio del mercado de trabajo, que no se recoge adecuadamente. En concreto, cabe destacar dos tipos de información. Por un lado, no hay ninguna variable que recoja el tipo de ocupación a la que se refi ere el empleo, aunque siempre existe la posibilidad de utilizar la categoría profesional que apare-ce dentro del grupo de cotización. Evidentemente esto no deja de ser una aproximación por lo que hay que tratarla con las debidas cautelas, ya que al ser una variable que se utiliza para determinar el tipo de cotización, se corre el riesgo de que una persona aparezca en un grupo de cotización inferior al que correspondería a su nivel de ocupación. Y por otra parte, resulta complicado resolver este problema porque no existe una variable adecuada que la comple-mente, ya que la información sobre el nivel de estudio se extrae del Padrón y como es conocido, adolece del problema de que su ac-tualización no se realiza con la periodicidad debida. Por otra parte, no hay ninguna información que permita identifi car si el individuo vive en pareja o si tiene hijos, porque ni se proporciona el estado civil, y aunque sí se aporta información sobre la composición del hogar, no hay forma de establecer los nexos de unión o de relación entre sus miembros.

A continuación se detallan algunos elementos de interés sobre cómo tratar la información de la MCVL y su explotación para el aná-lisis del mercado de trabajo.

2 La población de referencia de la MCVL

La muestra toma como referencia a todas las personas que en al-gún momento del año hayan tenido algún tipo de relación con la Seguridad Social, cualquiera que fuera la duración de la relación y cualquiera que fuera el tipo de relación. Es decir, la población de referencia está formada por todas aquellas personas que hayan es-tado en situación de afi liado en alta o recibiendo alguna pensión contributiva de la Seguridad Social3. Por lo tanto, quedan fuera de esta población todos aquellos cotizantes y pensionistas de Clases Pasivas y mutualidades de funcionarios de la Administración Cen-tral del Estado que no están dentro del Sistema de Seguridad So-cial, así como los perceptores de prestaciones no contributivas de la Seguridad Social (salvo el subsidio de desempleo), o los percep-tores de prestaciones asistenciales.

Resulta importante tener en cuenta el hecho de que una misma persona puede pertenecer a varias categorías distintas, simultánea o sucesivamente. Es decir, una persona puede aparecer en la mues-tra tanto por ser cotizante, como por haber recibido una pensión de la Seguridad Social, o por ser ambas cosas a la vez.

3. Las pensiones contributivas consideradas incluyen las generadas por el Seguro Obliga-torio de Vejez e Invalidez (SOVI) y las pensiones de supervivencia (viudedad y orfandad). Ahora bien, si el perceptor de la pensión no hubiera estado nunca en situación de afi liado en alta, no se dispondrá de historial laboral. Así mismo hay que tener en cuenta que los individuos registrados en la Seguridad Social exclusivamente a efectos de recibir asistencia sanitaria no forman parte de la población de referencia y, por lo tanto, no estarán repre-sentados en la muestra.


Para confeccionar la muestra, se selecciona mediante un sistema de muestreo aleatorio simple el 4 por ciento del total de las per-sonas pertenecientes a la población de referencia. Este método permite estimar la población total multiplicando por 25 el tama-ño muestral.

A lo largo de los años en los que se ha realizado la MCVL, el tama-ño muestral ha ido variando como consecuencia de los cambios que se han producido en la población de referencia, ya fuese por aumentos o descensos del número de afi liados o de pensionistas, tal y como se puede apreciar en el Cuadro 1. Así, en el año 2004, la muestra estaba compuesta por 1.095.808 personas, de las cuales, casi un 95 por ciento tuvo algún periodo de afi liación a la Segu-ridad Social como consecuencia de algún tipo de cotización por empleo o por percepción de una prestaciones por desempleo, el 5

por ciento restante fueron personas que sólo percibieron algún tipo de pensión. Con el paso del tiempo, la población de referencia ha ido aumentando pero a un ritmo decreciente hasta 2008, llegando a tener una muestra formada por 1.213.706 personas. En 2009, se pro-duce un descenso de un 0,8 por ciento, dejando la cifra en 1.203.737 personas en la muestra. Evidentemente esta tendencia decreciente tiene mucho que ver con la crisis económica actual. Además, estos cambios no afectaron por igual a todos los colectivos que se encon-traban en la muestra. De hecho, en el año 2005 se aprecia un aumen-to superior en el número de personas afi liadas que en el total, pero en 2006, aunque positiva, la variación es mucho menor, de manera que el porcentaje de personas con episodios de afi liación se redujo al 93.5 por ciento y sólo se recupera levemente en los años siguientes. Esta evolución indica que las personas que sólo perciben pensiones ganan peso en el conjunto poblacional.

CUADRO 1. Número de personas pertenecientes a cada una de las muestras (valores muestrales), 2004-2009. (Fuente: Muestra Continua de Vidas Laborales)

2004 2005 2006 2007 2008 2009

Total de personas en la muestra

Total (+) 1.095.808 1.142.118 1.170.895 1.200.998 1.213.706 1.203.737

Tasa de variación 4,2 2,5 2,6 1,1 -0,8

Varones 621.315 642.149 653.858 665.940 666.910 655.262

Mujeres 474.453 499.936 516.987 535.043 546.791 548.460

% Varones 56,7 56,2 55,8 55,4 54,9 54,4

Total de personas con episodios de afi liación

Total (*) 1.039.110 1.085.467 1.094.641 1.125.899 1.139.735 1.130.727

Tasa de variación 4,5 0,8 2,9 1,2 -0,8

% sobre total 94,8 95,0 93,5 93,7 93,9 93,9

Varones 609.009 630.563 640.411 653.282 654.797 643.657

Mujeres 430.071 454.898 454.230 472.617 484.938 487.070

% Varones 58,6 58,1 58,5 58,0 57,5 56,9

(+) Si el total de personas y la suma de varones y mujeres no coinciden, se debe a la existencia de casos sin información sobre sexo.

(*) La diferencia de esta cifra con el total de personas de la muestra corresponde a las personas que sólo tienen alguna pensión.

A la hora de obtener las cifras de los grupos a analizar, hay que te-ner en cuenta dos detalles. Por un lado, a pesar de que en la ela-boración de la MCVL se depuran los datos mediante la puesta en práctica de diversos controles y fi ltrado, en ocasiones aparecen variables como el sexo, que contienen errores, ya sea porque apa-recen valores extraños, o sencillamente por no estar disponible la información. Y por otro lado, en algunos años de la muestra, apare-cen personas que tienen episodios repetidos, es decir, la informa-ción contenida en el registro de la Seguridad Social es exactamente igual a la anterior en todas las variables, por lo que son casos que han sido eliminados del estudio que se presenta. Por ambos moti-vos, puede resultar que en algunos años, la suma de las cifras del cuadro correspondientes a varones y a mujeres no coincida con el total de personas.

A lo largo de los años en los que se ha realizado la MCVL, el tamaño

muestral ha ido variando como consecuencia de los cambios que se han producido en la población

de referencia, ya fuese por aumentos o descensos del número

de afi liados o de pensionistas.


Resulta interesante destacar el hecho de que algo más de la mitad de la muestra está formada por varones, aunque su peso haya ido cayendo a lo largo de los años de realización de la muestra, pasan-do del 56,7 por ciento en 2004, al 54,4 por ciento en 2009. Ade-más, estos porcentajes son algo superiores si se tiene en cuenta únicamente a las personas con episodios de afi liación aunque, sin embargo, se mantiene la tendencia descendente. En efecto, el por-centaje pasa de ser el 58,6 por ciento en 2004 al 56,9 en 2009. Estos cambios podrían explicarse por la caída del empleo masculino a lo largo de los años de la crisis económica actual.

En relación con el espacio temporal de referencia para el análisis de la situación de las personas, es necesario considerar que, dado que cada MCVL se realiza teniendo en cuenta un año de referencia, la po-blación seleccionada y sus diferentes registros sólo son signifi cativos para dicho año, es decir, la población muestral de la MCVL del año 2004 sólo es representativa del conjunto poblacional de dicho año y así sucesivamente para todos los años en los que se realiza la MCVL.

3 Los episodios de afi liación de los individuos que pertenecen a las muestras

Ahora bien, aunque la unidad de referencia para la extracción de la muestras es la persona que guarda una relación con la Seguridad Social, la unidad de análisis principal es lo que se denomina “epi-sodio de cotización” que se corresponde con la “relación laboral” o con el “periodo de relación con la Seguridad Social” identifi cado para cada una de las personas pertenecientes a la muestra. Estos episodios se caracterizan por tener una fecha de inicio y otra de fi n, si es que la relación ha concluido. Esto es así porque, a efecto de la MCVL, cada relación o episodio es lo que transcurre entre un alta y una baja en Seguridad Social.

Cada relación laboral o episodio de cotización ocupa un único re-gistro dentro del fi chero de afi liaciones y contiene diversos campos que describen las características de dicha relación.

En el Cuadro 2 se recogen las cifras de episodios de afi liación, se-gún las muestras de cada uno de los años de referencia. Combi-nando los datos del Cuadro 1 con los datos del Cuadro 2 se obtiene el siguiente resultado: si el número de persona de la muestra es aproximadamente de 1,2 millones y el número de episodios inclui-dos en la muestra supera los 13 millones en 2004 y llega hasta casi los 17 millones en 2009, hay personas que han tenido varios epi-sodios de afi liación. De ahí que el número medio de episodios por persona en 2004 fuera de 12,6, cifra que ha ido creciendo a lo largo de los años de realización de la muestra, llegando a 15 episodios por persona en 2009. Esta evolución se debe al hecho de que si el número de personas con episodios de afi liación ha crecido menos que el número de registros de afi liación, el número medio de episo-dios necesariamente ha tenido que aumentar. Esto podría utilizarse como un indicador de que ha aumentado la rotación en el sistema de cotización a la Seguridad Social.

En el apartado anterior se ha mencionado que hay más varones que mujeres en la muestra, y lo mismo ocurre con los episodios: hay más registros en los que la persona de referencia es varón. De hecho, su peso es incluso mayor que anteriormente, alcanzando una proporción de casi dos tercios en 2004, aunque cae por debajo del 60 por ciento en 2009.

Por último, cabe mencionar que utilizando la información sobre la fecha de alta, se puede identificar el número de episodios que se iniciaron cada año entre todos los registros relacionados con una afiliación, de modo que se puede estimar, por ejemplo, el número de contratos laborales o el número de prestaciones por desempleo iniciados cada año. En el Cuadro 2 se puede ver que el número de afiliaciones nuevas registradas (episodios inicia-dos) en los sucesivos años de referencia de cada MCVL ha ido aumentando hasta que en 2008 se produce un descenso de aproximadamente medio punto porcentual, volviendo a recu-perarse en el año 2009 en casi 5 puntos. En cambio, el peso de los episodios nuevos iniciados con respecto al total de afiliacio-nes registradas desciende por debajo del 7 por ciento.

2004 2005 2006 2007 2008 2009

Episodios de afi liación (*)

Total 13.073.826 13.372.646 14.228.748 15.242.134 16.151.836 16.966.533

Varones (+) 8.186.223 8.319.893 8.737.637 9.228.120 9.654.138 10.037.937

Mujeres 4.887.489 5.052.708 5.491.111 6.014.014 6.497.698 6.928.596

% Varones 62,6 62,2 61,4 60,5 59,8 59,2

Número medio de episodios

Total 12,6 12,3 13 13,5 14,2 15,0

Varones 13,4 13,2 13,6 14,1 14,7 15,6

Mujeres 11,4 11,1 12,1 12,7 13,4 14,2

Episodios Iniciados en cada uno de los años de referencia

Total 936.534 1.008.551 1.043.299 1.086.475 1.079.679 1.131.302

% iniciados sobre total registrados 7,2 7,5 7,3 7,1 6,7 6,7

CUADRO 2. Número de episodios de afi liación pertenecientes a cada una de las muestras, 2004-2009. (Fuente: Muestra Continua de Vidas Laborales)

(*) El total de episodios de afi liación se ha obtenido descontando los casos de episodios repetidos, si es que existían, como es el caso de la muestra de 2004.

(+) La suma de varones y mujeres no es exactamente igual al total en 2004 y 2005 por haber algunos episodios en los que no había información sobre el sexo de la persona de referencia.


Evidentemente, estos cambios en el número de afi liaciones puede deberse a variaciones en relaciones de empleo o de desempleo. Por ello, resulta conveniente utilizar la información proporcionada por la MCVL para poder clasifi car adecuadamente los episodios de afi liación y a partir de ahí, poder analizar los cambios y movimien-tos que se han producido en el mercado de trabajo español.

En relación con el espacio temporal de referencia para el que re-sulta signifi cativo el análisis de los episodios de afi liación, hay que precisar, al igual que se ha hecho en el caso de las personas, que és-tos sólo son signifi cativos para representar al conjunto poblacional de la MCVL en el año en el que ésta se realiza. Resulta conveniente descartar aquellos registros que tienen fecha de alta posterior al 31 de diciembre de cada año de referencia, ya que se incorporarán en la muestra del siguiente año. En cambio, los registros con altas anteriores al 1 de enero de dicho año, deben considerarse en tanto en cuanto no pertenezcan a alguna muestra anterior. Este matiz es muy importante si se desea enlazar las diferentes muestras dis-ponibles para trabajar con toda la información y analizarla desde una perspectiva longitudinal, especialmente si se quiere estudiar trayectorias.

4 Introducción al análisis de las variables referi-da a las personas y convivientes en el hogar4

El fi chero de personas de la MCVL proporciona información sobre las características personales de los individuos que forman parte de cada muestra. Además del identifi cador de la persona, hay 9 variables más sobre ella: la fecha de nacimiento, sexo, naciona-lidad, provincia de nacimiento, provincia de primera afi liación, domicilio, fecha de fallecimiento, país de nacimiento si no hu-biese nacido en España y nivel educativo. De todas ellas, el lugar de nacimiento (país o provincia), el lugar de residencia y el nivel educativo proceden de los datos del Padrón. El nivel de educativo debe utilizarse con muchas cautelas porque no se actualiza con la periodicidad adecuada.

En otro fi chero aparte se incluye información referida a otras perso-nas con el mismo domicilio que la persona perteneciente a la MCVL. Esta información procede del Padrón y en cada registro se recoge, además del identifi cador de la persona de la muestra, su edad y sexo, la edad y el sexo de las personas inscritas en la misma hoja padronal, incluyéndose hasta un máximo de diez convivientes.

A pesar de todos los fi ltros y correcciones aplicados cuando se ela-boran las muestras, en algunos pocos casos, la variable sexo no tie-ne información, o aparecen más valores de los debidos. Por ello, si se tiene en cuenta que es una variable imprescindible a la hora de estudiar el mercado de trabajo, deben fi ltrarse aquellos casos para los que el valor no se ajuste a lo esperado.

Por otra parte, la información referida a la edad se obtiene a partir de la fecha de nacimiento y la fecha para la cual interese calcular la edad. Pues bien, en este caso se ha de prestar atención al hecho de que hay personas de elevada edad por lo que la información sobre los registros más antiguos puede tener problemas. En otros casos, aunque no muchos, el año de nacimiento toma valor 0. Por ello, si se desea analizar la población del mercado de trabajo, conviene acotar por edades para que no haya casos muy extremos. Es más, en ocasiones pueden aparecer incluso edades por debajo de los 16 años, lo cual, evidentemente hay que tenerlo en cuenta pues en España la edad mínima para trabajar son los 16 años. En este caso, es conveniente también fi ltrar los casos y eliminar aquellos que tengan valores inadecuados.

A modo de ejemplo, en el Cuadro 3 se presentan los resultados que se obtienen, a partir de la MCVL de 2009, si se seleccionan los ma-yores de 15 años y se fi ltran los casos con problemas en la variable sexo y edad. La cifra total de personas se reduce ligeramente por debajo de los 1.203.737 individuos que pertenecen a la muestra de 2009, afectando dicha reducción por igual a varones y mujeres. Puede apreciarse que se mantiene el predominio de los varones en todos los grupos de edad, aunque en términos porcentuales hay más mujeres entre 16 y 29 años.

CUADRO 3. Número de personas clasifi cadas según su edad y sexo. (Fuente: Muestra Continua de Vidas Laborales, 2009)

4. En la página Web de la MCVL están los documentos que contienen las fi chas que aportan información detallada sobre cada una de las variables incluidas en las muestras.

Valores absolutos Distribución porcentual% Varones

Varones Mujeres Total Varones Mujeres Total

De 16 a 29 años 101.923 91.732 193.655 15,6 16,8 16,1 52,6

De 30 a 44 años 217.704 179.850 397.554 33,3 32,9 33,1 54,8

45 o más años 334.085 275.513 609.598 51,1 50,4 50,8 54,8

Total 653.712 547.095 1.200.807 100,0 100,0 100,0 54,4


La información relativa a la localidad en la que reside la persona es recogida en el momento de la extracción de la muestra, por lo que si se han producido cambios no se conocen. Lo que sí resulta posi-ble conocer es si es la misma o distinta de la provincia en la que se realiza la afi liación, así como se puede detectar, si el individuo nació en España, si es la misma o distinta de la de su nacimiento.

Para la población que ha nacido fuera de España, se conoce el país de nacimiento, así como su nacionalidad, por lo que es posible realizar alguna aproximación sobre si la persona es residente en España, con nacionalidad española o distinta, así como se puede estimar cuántos individuos han logrado la nacionalización, compa-rando el país de nacimiento y la nacionalidad en el momento de la extracción de la muestra.

Si se desea realizar algún tipo de análisis por zonas geográfi cas, es necesario contemplar la posibilidad de que una misma persona pueda aparecer como residente en un sitio pero trabajar en otro, o haberlo hecho en el pasado.

También se recoge información sobre la fecha de fallecimiento, en caso de que el individuo haya cursado baja en la Seguridad Social por ese motivo.

En el fi chero de convivientes se encuentra la información referi-da a la composición del hogar. De este modo es posible conocer cuántos miembros conviven, así como su sexo y edad, en cambio no es posible conocer la relación que existe entre ellos, por lo que resulta prácticamente imposible establecer relaciones ciertas para organizar a los individuos por familias. Esta limitación es importan-te, sobre todo, cuando se trata de estudiar la situación laboral de las mujeres. No obstante, se pueden hacer supuestos que permitan aproximar de alguna manera la existencia de pareja o de hijos en el hogar. Por ejemplo, si se seleccionan hogares en los que haya una mujer adulta, menor de 50 años en el momento de observación, que convive sólo con personas menores en el hogar, cabría supo-ner que se trata de una madre con sus hijos. Algunos investigado-res, mediante la acotación de la edad de la mujer y de los hijos, ana-lizan comportamientos específi cos del colectivo de mujeres. Otros investigadores, en cambio, cuestionan el uso de la MCVL para este tipo de estudios5.

5 Introducción a las variables relativas a la afi liación

La información contenida en los fi cheros de afi liación permiten te-ner conocimiento de las variables que caracterizan a cada una de las posibles relaciones laborales que ha podido tener una persona, ya sea referida a un empleo por cuenta propia o por cuenta ajena, o a alguna situación en la que se ha cotizado sin estar ocupado pero percibiendo una prestación contributiva o subsidio por des-empleo. A cada una de estas relaciones le corresponde un registro distinto, aunque se refi eran a la misma persona. Esto quiere decir, que se pueden encontrar sucesivos registros diferentes pero todos

con el mismo identifi cador de la persona. En estos fi cheros hay va-riables que tienen que ver directamente con el trabajo desempe-ñado y otras con la empresa o empleador. Entre las primeras cabe mencionar el régimen de cotización, fechas de alta o baja, tipo de contrato, el tipo de jornada, grupo de cotización, causa de baja, o el grado de minusvalía si consta en el contrato. Hay variables relativas al empleador o responsable de la cotización: actividad económica, tamaño, antigüedad como empleador, su localización y otras que ayudan a describir el tipo de empleador.

En las relaciones laborales más recientes, y en particular, las que se inician cada año de la MCVL, las circunstancias que dan lugar al alta laboral en el Régimen General no difi eren excesivamente de las que dan lugar a un contrato, de modo que, aunque no son necesa-riamente las mismas, pueden utilizarse como aproximación para el análisis del tipo de contratación que se realiza.

Los datos de jornada, tipo de contrato o grupo de cotización pue-den variar a lo largo de una relación laboral. En los primeros cam-pos del registro referidos a estos datos fi gura la última situación registrada y si se han producido cambios, éstos aparecen al fi nal de registro en ocho campos que refl ejan hasta dos posibles mo-difi caciones. Ahora bien, hay que saber que en la muestra de 2004 sólo se refl eja la última situación de cada relación (por ejemplo, el tipo de contrato más actual), y que sólo desde la MCVL de 2005 se han incorporado las modifi caciones (por ejemplo, si el contrato actual de una relación procede de la transformación de un contrato temporal que fue con el que se inició la relación, se recoge también cuál fue el tipo de dicho contrato inicial).

Hay algunas cuestiones que merece la pena comentar, sobre cómo explotar y trabajar con la información de los episodios de cotiza-ción o relaciones laborales recogidas en la MCVL.

Un primer elemento a tener en cuenta cuando se analiza el merca-do de trabajo es la conveniencia de poder diferenciar los empleos por cuenta propia de los empleos por cuenta ajena. Las relaciones incluidas en la MCVL corresponden principalmente a episodios de trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, ambos considera-dos altas laborales, aunque también se incluyen otros estados que dan lugar a la inclusión de la persona en la población de referencia, como son aquellos cotizantes pertenecientes a Convenios Especia-les, o los perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo. Por lo tanto, no hay una única variable que permita clasifi car las re-laciones registradas, sino que es necesario combinar la información contenida en tres variables: régimen de cotización a la Seguridad Social, tipo de relación laboral y tipo de contrato. Por un lado, a partir de la información sobre el tipo de régimen, hay que identifi -car no sólo los empleos referidos al régimen General, sino aquellos que se refi eren a convenios especiales. Por otra parte, la variable tipo de contrato cuando toma valor 0 agrupa tanto a los trabajado-res por cuenta propia, como a aquellos que están recibiendo algún tipo de prestación, por lo que es necesario acudir a la información de la variable tipo de relación laboral, ya que en ella se refl ejan si-tuaciones especiales de las relaciones laborales, como son los casos relativos a una situación de desempleo, o los funcionarios que coti-zan al régimen general, interinos o personal laboral. 5. Este análisis puede encontrarse en el Anexo 1 del realizado por Cebrián, Moreno y Toharia

sobre “El mercado de trabajo andaluz desde una perspectiva de género: nuevos datos y análisis” para el Instituto de Estadística Andaluz en 2008.


A modo de ejemplo, en el Cuadro 4 se presentan los resultados re-lativos a la clasifi cación de los episodios de afi liación de la MCVL de 2009, según sea su relación con el mercado de trabajo, tipo de contrato y alguna situación especial.

CUADRO 4. Episodios de afi liación y su distribución según el tipo de relación laboral 2009. (Fuente: Muestra Continua de Vidas Laborales, 2009)

Tipo de relación laboralValores absolutos Distribución porcentual Porcentaje

de MujeresVarones Mujeres Total Varones Mujeres Total

Prestaciones por desempleo 1.954.894 1.222.035 3.176.929 19,5 17,6 18,7 61,5

Empleo por Cuenta Propia 354.625 176.253 530.878 3,5 2,5 3,1 66,8

No consta tipo de contrato 2.551.800 1.032.875 3.584.675 25,4 14,9 21,1 71,2

Contrato Indefi nido 910.837 721.847 1.632.684 9,1 10,4 9,6 55,8

Contrato temporal por Obra o servicio 1.776.699 796.903 2.573.602 17,7 11,5 15,2 69,0

Contrato Eventual 1.296.066 1.182.612 2.478.678 12,9 17,1 14,6 52,3

Otros contratos temporales 757.853 1.434.537 2.192.390 7,5 20,7 12,9 34,6

Empleados Agrarios 428.671 269.654 698.325 4,3 3,9 4,1 61,4

Empleados Hogar 6.492 91.880 98.372 0,1 1,3 0,6 6,6

Total 10.037.937 6.928.596 16.966.533 100,0 100,0 100,0 59,2

La codifi cación de algunas variables puede sufrir modifi caciones a lo largo del periodo de realización de la MCVL, por lo que se reco-mienda tener en cuenta la información que cada año incorporan las fi chas que detallan las características de las variables incluidas en la muestra. En particular, hay que tener presente que en el año 2009 se introduce un cambio en la CNAE que afecta a la clasifi ca-ción de las ramas de actividad a partir de dicho año. En relación con la MCVL resulta imprescindible saber que todos los episodios de afi liación con fechas de baja anterior a 2009 mantienen la clasi-fi cación de las ramas de actividad de acuerdo con la CNAE de 1993. Esto supone que si fuese necesario recodifi car las ramas de activi-dad debe tenerse en cuenta el año de inicio y fi nalización del episo-dio, ya que sólo los vigentes e iniciados en 2009 están clasifi cados según la CNAE de 2009.

Como ya se ha mencionado en la introducción, uno de los inconve-nientes que tiene utilizar la MCVL para el estudio del mercado de trabajo es que no dispone de información sobre el tipo de ocupa-ción, aunque se puede aproximar mediante la variable grupo de cotización. Esta variable identifi ca los grupos de categorías profe-sionales a los que pertenecen los trabajadores que hayan tenido una relación laboral por cuenta ajena. Esta información es muy útil desde el punto de vista de la Seguridad Social porque permite esta-blecer los límites de las bases de cotización de los trabajadores de las diferentes categorías, de acuerdo con los topes máximos y mí-nimos establecidos anualmente por Ley. Además, desde el punto de vista del análisis del mercado de trabajo, esta información es un indicador de la categoría profesional reconocida por el empleador

y sirve como aproximación al nivel de cualifi cación requerido. La mayor parte de la información relativa al empleador está referida a la cuenta de cotización por la cual se cotiza. En la MCVL apare-cen dos posibles códigos de cuenta de cotización para una misma relación laboral. Uno es el principal, aquel que tiene cada empresa obligatoriamente, y otro es el secundario, que está siempre vincu-lado al principal y toma valores distintos si la empresa tienen por ejemplo actividad en diversas provincias, o en diversos regímenes. Esto signifi ca que un código de cuenta de cotización no identifi ca necesariamente a un centro de trabajo, sino que puede aglutinar a todos los trabajadores de todos los centros de trabajo de la empre-sa en la misma provincia. Ahora bien, de acuerdo con la estructura productiva española, la mayoría de las empresas son pequeñas, por lo que en la mayor parte de las relaciones registradas sólo aparece un código de cuenta de cotización.

La información sobre el tipo de empresario o empresa y el domici-lio social sí se refi eren a la fi gura jurídica del empleador.

El tamaño de la empresa refl eja el número de trabajadores que hay dados de alta en la cuenta de cotización en el momento de la ex-tracción de la muestra, por lo que esta información debe analizarse con las debidas cautelas al no tener porqué coincidir dicho tamaño con el número de trabajadores que había en el momento del alta o baja de la relación laboral.

148 JUNIO 2011

6 Introducción a las bases de cotización y su complementariedad con los datos procedentes de la Agencia Tributaria

Una de las principales ventajas de la MCVL es que proporciona in-formación sobre la base de cotización a la Seguridad Social que, salvo excepciones, debe coincidir con la remuneración real men-sual, sin horas extras. Sobre esta base se aplica el porcentaje o tipo de cotización y, como resultado, se obtiene la cuota a ingresar a la Seguridad Social por contingencias comunes. Estas bases de coti-zación son, por lo tanto, una buena aproximación a la remunera-ción de los trabajadores que ocupan un puesto de trabajo y que como tales aparecen inscritos como afi liados a la Seguridad Social en un determinado momento del tiempo.

Las bases de cotización incluidas en la MCVL se refi eren a las cotizacio-nes por contingencias comunes6 de los regímenes General, R. E. de la Minería de Carbón, o en el R.E. del Mar, todos ellos referidos a relacio-nes laborales registradas por cuenta ajena a partir de junio de 1980, aunque existen lagunas importantes en los datos anteriores a 2002.

Esta información es muy interesante para el análisis del mercado de trabajo, ya que permite una aproximación al salario con el que se remunera a los trabajadores que desempeñan su actividad en los puestos de trabajo correspondiente a las relaciones laborales recogi-das en la MCVL. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la base de cotización no se corresponde exactamente con el concepto de retribución salarial, entre otras cuestiones, porque la base de cotiza-ción está sometida a límites. El límite inferior se estable en función del Salario Mínimo Interprofesional, siendo la base mínima más alta para los tres grupos de cotización superiores e igual para los demás grupos, mientras que la base máxima es igual para todos los grupos.

La información sobre las bases de cotización se encuentra distribui-da en 13 fi cheros, quedando en uno de ellos las bases de cotización pertenecientes a Convenios Especiales.

En los fi cheros de las bases de cotización de la MCVL aparece un registro por cada año natural de cada relación laboral, y en cada registro se dispone de las bases de cotización por contingencias comunes de cada uno de los doce meses del año al que se refi ere el registro. Los registros relativos a cada persona se sitúan uno a con-tinuación del otro, ordenados como lo estuvieran las relaciones laborales, y dentro de éstas por fecha. Se pueden encontrar tantos registros como años naturales, completos o parciales, haya durado una relación laboral.

Por ejemplo, si un trabajador de la muestra ha tenido dos contratos, aparecerán dos registros en el fi chero de afi liaciones, pero en el fi -chero de bases de cotización, por cada registro de afi liación aparece-rán tantos registros como años naturales haya durado cada contrato, y para cada uno de los años aparecerá la información de las bases de cotización correspondiente a cada mes en el que haya cotizado.

Para detectar qué registros de bases de cotización están referidos a una misma relación es imprescindible utilizar la información de cuatro campos que deben ser idénticos en cada registro: el identi-fi cador de la persona, la cuenta de cotización, la fecha de alta y la fecha de baja.

m e t o d o l o g í a

Hay diversas formas de proceder a la hora de explotar la informa-ción de las bases de cotización. En primer lugar, no todas las re-laciones laborales tienen bases de cotización, ya que no siempre resulta posible localizar las bases de todas las relaciones. Además, algunas situaciones, como la de los perceptores de subsidios por desempleo, no tienen. En segundo lugar, cuando se quiere analizar ingresos salariales es importante saber a qué espacio temporal se refi ere. Es decir, si se trata de salarios anuales, mensuales, diarios o por hora. En el caso de la MCVL no va a ser posible en ningún caso llegar a determinar el salario por hora, pero sí se puede aproximar el que correspondería al salario por día cotizado, si la base de co-tización se divide por el número de días cotizados. Ahora bien, re-sulta algo complicado establecer la relación exacta entre la base de cotización de un mes de un determinado año y los días que el indi-viduo cotizo ese mes, así que una opción más sencilla es calcular lo que podría denominarse “base media diaria normalizada”, obtenida a partir de la división de la suma anual de las bases de cotización de una misma relación por el número de días que se han cotiza-do ese año en esa relación. Si se prefi ere la “base media mensual normalizada” sería sufi ciente con multiplicar la base diaria por 30,5 (que es aproximadamente igual 365 días o 366, si el año es bisiesto, dividido por 12 meses).

Como ejemplo de explotación de las bases de cotización y su utili-dad para el estudio del mercado de trabajo, se presenta el Gráfi co 1. Este gráfi co dibuja los perfi les de la distribución de las bases de cotización de los episodios de afi liación a tiempo completo perte-necientes a las muestras de 2004, 2005 y 20067.

El hecho de que las bases de cotización tengan topes mínimos y máximos, cuestiona su validez para utilizarlas como aproximación a los salarios. Por este motivo, el enlace de los fi cheros procedentes de la Seguridad Social con información obtenida por la Agencia Tri-butaria resulta muy útil. Los datos de la Agencia proceden del do-cumento (modelo 190) que anualmente remiten los empleadores con las retenciones practicadas sobre salarios, pensiones y presta-ciones de desempleo de sus trabajadores por cuenta ajena8.

6. En la MCVL del año 2004 también se incluyeron las bases de cotización por contingencias profesionales.

7. Este gráfi co pertenece al libro titulado “El Salario Mínimo y sus efectos sobre el mercado de trabajo” de I. Cebrián, J. Pitarch, C. Rodríguez y L. Toharia, publicado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración en la colección Informes y Estudios de Empleo, en el año 2010.

8. Esta fuente no cubre los trabajadores por cuenta propia.

Esta información es muy interesante para el análisis del mercado de trabajo, ya que permite una aproximación al salario con el que se remunera a los trabajadores que desempeñan su actividad en los puestos de trabajo correspondiente a las relaciones laborales recogidas en la MCVL.


La información procedente de esta fuente sólo está disponible en las versiones de la MCVL con datos fi scales y es complementaria en varios aspectos. El más signifi cativo es que refl eja los salarios totales, libres de topes y además ofrece un desglose de los diferen-tes tipos de percepciones dinerarias y en especie, y algunos datos sobre la situación personal y familiar del declarante.

Como ejemplo, el Gráfi co 2 recoge los perfi les salariales a partir de los datos de las bases de cotización obtenidas en el año, o de los ingresos anuales aportados por la Agencia Tributaria, en la MCVL con datos fi s-

9. Esta gráfi co pertenece al estudio realizado por I. Cebrián, G. Moreno y L. Toharia “Detección y análisis de los factores que determinan en Andalucía la no incorporación de la mujer al empleo” para la Dirección General de Planifi cación de la Consejería de Economía y Hacien-da de la Junta de Andalucía, publicado en el año 2009.

GRÁFICO 1. Perfi les de distribución de las bases de cotización de los episodios a tiempo completo 2004, 2005 y 2006 (Fuente de datos: MCVL -Véase nota 7-)

GRÁFICO 2. Perfi les de ingresos de los trabajadores que al menos tuvieron una relación laboral por cuenta ajena en el año 2005, según la región de residencia y la

edad del individuo (Fuente: MCVL con datos fi scales, -véase nota 9-)

cales de 20059. Estos perfi les se dibujan según la edad de los varones y de las mujeres pertenecientes a la muestra y se diferencian por la zona de residencia: Andalucía, regiones menos desarrolladas por tener una renta inferior a la media nacional, y regiones más desarrolladas porque su renta media es superior a la media nacional. Puede apreciarse que, aunque se trata de valores medios anuales, en todas las zonas, a cual-quier edad, las mujeres perciben ingresos menores que los varones, así como las desviaciones por encima de los topes máximos que se pueden apreciar a partir de los datos de los ingresos salariales de la Agencia Tributaria son mayores en el caso de los varones.

* Javier Azpeitia

Javier Azpeitia (Madrid, 1962) , escritor y editor. Entre sus no-velas destacan Hipnos (premio Hammett de Novela Negra) Ariadna en Naxos y Nadie me mata, publicada en 2007.

Como editor ha sido subdirector de Lengua de Trapo y direc-tor de 451 Editores. Como editor literario ha publicado una antología temática de poemas de Góngora, Lope y Quevedo (Poesía barroca, 1996), la obra de Calderón La vida es sueño, una antología del Flos Sanctorum de Pedro de Ribadeneyra titulada Vidas de santos y las antologías de textos narrativos Libro de amor y Libro de libros. Sus novelas han sido traduci-das al francés, al italiano, al ruso y al griego.

fi rma invitada

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La caída del Imperio LaboralAgradezco al director del Washington Post la posibilidad que me brinda de divulgar entre sus lectores los afanes de la Waste Land Enterprises & Co.

La idea de WLE surgió el día en que una cuadrilla de pintores tomó mi casa para remozarla. Uno de ellos, un joven malcarado, se me enfrentó en el salón: “¿Todos estos libros ha leído?”, dijo, trazando con la mano un arco que abarcaba la librería entera.

No era la primera vez que pintaba mi casa, sino la última, así que co-nocía aquella pregunta burlona. Lo que me desesperó fue el modo en que la formuló aquel hombre, la compasión que desbordaba su rostro hostil tornándolo afable. Salí humillado a la calle. Antes de llegar a la esquina ya había pergeñado los estatutos de WLE, esas cuatro célebres palabras: “No production, no promotion”.

Corría el 2011 y mi nombre engrosaba la lista de parados, en plena crisis, desde que fuera despedido de un importante grupo editorial a causa de la sobreproducción en el sello que dirigía, especializado en la publicación de traducciones de best-sellers internacionales a todas las lenguas muertas conocidas, del latín al ubijé, pasando por el esteocretense.

Ahorro al lector el relato, que hoy me resulta trepidante, de las colas que hube de guardar, así como de las esperas, las ventanillas, los si-lencios que se sucedieron hasta que WLE fue fi nalmente inscrita, sin mover yo un dedo, como SL, con la casilla de comienzo de actividad en blanco, tal y como sigue hoy. Bastará decir que todos los rostros de los funcionarios con que tropiezo me resultan conocidos.

Sería injusto, sin embargo, no mencionar a mi querido Indalecio Ochotorena. Fue su inapreciable labor en la órbita de WLE (a cuya plantilla inexistente nunca perteneció, digan lo que digan los difa-madores) la que dio la puntilla al mundo de las relaciones laborales.

Conocí a Indalecio cuando él concluía su obra (inédita) El cerebro nos engaña: Una aproximación genetista a la sociedad de la pereza, que no he leído. Partiendo de sus experimentos con ratas de labo-ratorio, que se reducían a observarlas atentamente en los periodos en que nadie experimentaba con ellas, Ochotorena identifi có, con el asombroso método intuitivo que describe su obra, la secuencia del aparentemente afuncional gen de la pereza, que compartimos con las ratas. Heredero del gran Lafargue, el yerno de Marx, Ocho-torena superó al maestro franco-caribeño realizando una utopía

apenas esbozada. Extraigo el resumen de su teoría del discurso (inédito) de rechazo del Premio Nobel de Economía, que no he leí-do. Para hacerlo, entonces, transcribo el abstract, que tampoco he leído, de la versión reducida en su discurso (también inédito) de rechazo del título de maestro tulku en que se habría reencarnado el último Dalai Lama:

«La única e ingente tarea de todo el complejo neuronal del cerebro humano, que procesa 11 millones de bits por segundo, para solo dar-nos cuenta de 45 (la mayoría falsos o irrelevantes), consiste en hacer-nos creer que somos una persona, un ser individual con consciencia de sí y libre albedrío, rodeado por un mundo que le pone al alcance un caudal insospechado de tesoros. Esta fi cción voraz, el yo, insta-lada en nuestra mente desde la infancia, nos arrastra a la acumula-ción compulsiva de propiedades, y a la consiguiente acumulación de cachivaches para ocuparlas, productos asequibles, eso sí, solo por medio del trabajo: la fi cción no deja hilo sin puntada. Desactivar este entramado tramposo es tan sencillo como inusual. Basta una sema-na sin hacer nada (pero nada), para que el yo se desactive y surja la felicidad. Más difícil es conservar semejante estado, contra el que arremete nuestra cultura entera en cuanto lo detecta».

El tristemente famoso asesinato de Ochotorena, y la posterior ins-trucción por la Corte Penal Universal del juicio en el que se vieron implicados veintinueve jefes de Estado, sumados a la (bellísima, a juzgar por sus lectores) sentencia del juez instructor Garzón, fi rmada con su sangre, en la que se condenaba a sí mismo a decapitación in-mediata, propagaron, paradojas de la vida, las ideas de Ochotorena, y situaron a WLE como la empresa puntera en esa sorda revolución que destruyó el mercado, construyendo al tiempo, para muchos, la felicidad siempre amenazada en que nos hemos instalado.

Mienten quienes afi rman que todo se logró con una costosa cam-paña de marketing y que, pese a las apariencias, soy un trabajador infatigable. Lo desdice el hecho demostrado de que hasta la muer-te de Ochotorena mi mujer no hubiese oído hablar de la existencia de WLE. Con tales infamias, esos exconsejeros generales y exminis-tros no buscan sino recobrar sus cargos (ociosos, por lo demás). Sir-va como prueba la constatación de que, pese a publicarse bajo mi nombre, este artículo lo ha escrito uno de tantos seguidores cuyo entusiasmo me abruma.

Vale.

f i r m a i n v i t a d a

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cuadernos DEL mercado DE TrabajoD Dedición semestral JUNIO 20117

TEMA DE ACTUALIDAD› Evolución de los salarios en España en el último ciclo económico: 1995-2010. › Usos y efectos de la protección al desempleo en España.

Resultados en base a la perspectiva de las capacidades.

DOSSIER: Previsiones y tendencias en el mercado de trabajo› El mercado laboral español: situación

y perspectivas a corto plazo› Retos ambiciosos de creación de empleo para una década› El papel de las políticas laborales en la recuperación

económica› La formación profesional en el corazón del debate

sobre las cualifi caciones: tendencias en el horizonte 2020.› Prospectiva, formación y empleo› La puesta en marcha del semestre europeo:

estrategia europea y previsiones de crecimiento y empleo.› Educación, formación y empleo. Las reformas legislativas

en el ámbito de la Formación Profesional.› Prospectiva de la automoción en España

COLABORACIONES› Responsabilidad social y prácticas laborales:

una aproximación› El modelo de mercado laboral alemán:

¿Un ejemplo para Europa?


es posible

GESTIÓN› Un proyecto de desarrollo sostenible

para el territorio montañoso de la Celtiberia


METODOLOGÍA› La Muestra Continua de Vidas Laborales de la

Seguridad Social y el estudio del mercado de trabajo


Servicio Público de Empleo Estatal | SEPE - cuadernos DELD … · 2019-05-23 · dora con la...

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