CULTURA ORGANIZACIONAL

ESCUELA DE CONTABILIDAD

Formula las características de una cultura organizacional

de una empresa.

Capacidad

CULTURA ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN

La cultura es lo que aglutina a un grupo o sociedad específicos, haciendo que se

diferencie la forma de relacionarse de sus miembros, las actividades que realizan y

cómo las realizan.

Cultura incaica

Cultura norteamerican

a actual

Cultura peruana

CULTURA ORGANIZACIONALDEFINICION

Creencias y valores comunes de sus

miembros.

Determina la manera de hacer las cosas, lo que está bien y lo que no

lo está.

Conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y

formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las

organizaciones 

CULTURA ORGANIZACIONALASPECTOS

FORMALES (abiertos)

• Metas• Tecnología • Estructura• Políticas y

procedimientos• Recursos

Financieros

INFORMALES (ocultos)

• Percepciones• Actitudes• Sentimientos• Valores• Interacciones

informales• Normas del

grupo

CULTURA ORGANIZACIONALASPECTOS

• Conjunto de valores y creencias esenciales

•La cultura compartida

•Imagen integrada

•Fenómeno persistente

CULTURA ORGANIZACIONALCARACTERÍSTICAS

• El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

Iniciativa individual

• El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

Tolerancia del riesgo:

• Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

Control:

• Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

Identidad e integración:

• El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

Sistema de incentivos:

• El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

Tolerancia del conflicto:

• El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Modelo de comunicación:

CULTURA ORGANIZACIONALCARACTERÍSTICAS

Identidad de sus miembros con la

organización

Énfasis en el grupo

Enfoque hacia las personas

La integración de unidades

El control (reglamentos, procesos y supervisión

directa)

Tolerancia al riesgo.

Los criterios para recompensar

El perfil hacia los fines o los medios 

De que manera la administración se  perfila

hacia los resultados o metas y no hacia las

técnicas o procesos usados para 

alcanzarlos. 

El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización

controla y responde a los cambios externos. 

OTRA AGRUPACION DE LAS CARACERISTICAS

CULTURA ORGANIZACIONALCARACTERÍSTICAS

Identidad de sus miembros:•Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.

Énfasis en el grupo: •las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas:•Las decisiones de la  organización toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

La integración de unidades: •Se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente.

El control: •Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: •Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar:•Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.

El perfil hacia los fines o los medios:•En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto: •El grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.

OTRA AGRUPACION DE LAS CARACERISTICAS

CULTURA ORGANIZACIONALDEFINICIONES

•cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.

Cultura dominante:

•miniculturas en la organización, por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica.

Subculturas:

•valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.

valores centrales:

•cultura en la que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos.  la cultura fuerte tiende a disminuir la rotación.

Cultura fuerte:

•los valores centrales son rechazados u obviados por una parte considerable de la masa laboral de la organización.

cultura débil:

CULTURA ORGANIZACIONALVALORES

“…Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.

Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado…”

CULTURA ORGANIZACIONAL

LECTURA SOBRE VALORES

Ética viene del griego ethiké y ethos, que significa “morada” y “forma de vida”.

Ética es la disciplina filosófica que estudia la moral de las personas y los pueblos

CULTURA ORGANIZACIONALETICA

La moral de un pueblo

• está compuesta de normas, valores, acciones, principios, sanciones, conciencia, personas, virtudes, etc.

CULTURA ORGANIZACIONALETICA

Estudio

de los derechos y las

obligaciones de las personas, de las reglas

morales y de la naturaleza de las relaciones

entre personas

que los gerentes

consideran cuando toman decisiones.

CULTURA ORGANIZACIONALETICA EN LA ORGANIZACIÓN

•Deseos relativamente permanentes que, al parecer son buenos en si mismos.

Valores:

•Títulos que dan derecho a una persona para emprender una acción concreta.

Derechos

•Imperativo que manda obedecer leyes o dar pasos concretos.

Obligaciones

•Principios de conducta que se suelen interiorizar como valores morales

Reglas Morales

•Representan un aspecto generalizado de la vida de orden moral. Constantemente estamos decidiendo cómo conservarlas y alimentarlas

Relaciones Humanas

•Conjunto de reglas morales que rigen los problemas comunes de la ética.

Orden Moral:

CULTURA ORGANIZACIONALINSTRUMENTOS DE LA ETICA

CULTURA ORGANIZACIONALDESEADA

MODELOS TEÓRICOS DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONALMODELOS TEÓRICOS

Modelo de las dimensiones culturales (Geert Hofstede) (1928)

Schein (1988)

Hatch, 1993

Modelo de Bass y Avolio (1999)

Modelo antropológico

MODELO DE LAS DIMENSIONES CULTURALES (GEERT HOFSTEDE) (1928)

12

4

3

5

%

1) Índice de distancia al poder

2) Individualismo

3) Masculinidad

4) Actitud hacia la incertidumbre

5) Orientación hacia el largo plazo

DIMENSIONES CULTURALES

MODELO DE LAS DIMENSIONES CULTURALES (GEERT HOFSTEDE)

1) Índice de distancia al poder (PDI)

Grado de aceptación en los miembros menos poderosos de  una cultura, de las diferencias de poder o la desigualdad.  El PDI será mayor en la medida en que dichas diferencias en estructuras sociales o jerárquicas (como empresas, instituciones o familias) sean más marcadas y generalmente aceptadas.

Nivel en que los individuos se integran en la sociedad y el sentimiento de pertenencia al grupo. En una sociedad con alto IDV, los individuos tienden a preocuparse de sí mismos y de su familia más cercana, mientras que en una sociedad muy colectivista, los lazos grupales son más amplios y la unidad familiar es mucho más extensa (incluye a tíos, primos o abuelos).

Grado en que la gente prefiere situaciones estructuradas o desestructuradas o aceptan el riesgo y la incertidumbre

Valores orientados hacia el futuro vs valores orientados hacia el pasado y presente

Tendencia de una cultura hacia patrones de conducta de una mayor masculindad o femineidad. El estudio de Hofstede revelaba que los valores femeninos eran más parecidos entre diferentes culturas que los valores masculinos. Las sociedades masculinas eran más asertivas y competitivas frente a las femeninas, generalmente más modestas y empáticas. En las sociedades masculinas hay una mayor brecha en cuanto a los valores masculinos y femeninos, y las mujeres tienden a ser más competitivas y asertivas.

2) Individualismo (IDV)

3) Masculinidad (MAS)

4) Actitud hacia la incertidumbre (UAI)

5) Orientación hacia el largo plazo (LTO)

CULTURA ORGANIZACIONALMODELO DE SCHEIN (1988)

Artefactos

Valores Adoptados

Supuestos Básicos Fundamentales

Patrones de comportamiento audibles y visibles, tecnología y arte (difícil de descifrar)Proceso de estructuras visibles de la organización.

Interpretación personal de los patrones del nivel 1 (justificaciones adoptadas)Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas

Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes que se dan por sentado (fuente última de valores y actos).Ideas y supuestos que afectan el comportamiento

NIVELES

CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONALMODELO DE HATCH (1993)

La Cultura de la organizaciónEs dinámica

Los supuestosLos valoresLos artefactosLos símbolos

La interpretación

La manifestación

La realización

El simbolismo

Interactúan en 4

procesos culturales

Los supuestos culturales se revelan en las percepciones, los conocimientos y las emociones de los miembros de la organización. En la organización los supuestos relativos a la actitud “si se puede” se transforman en la percepción de que el servicio al cliente tiene la mayor prioridad.

Las percepciones, los conocimientos y las emociones se transforman en artefactos tangibles. Los artefactos pueden incluir ritos, rituales, mitos y relatos. La prioridad que tiene el valor del servicio al cliente en la empresa se refleja en numerosos casos.

Los artefactos concretos adquieren un significado simbólico. Los representantes de servicios en los locales del cliente, que tratan de asegurar los mejores tratos para estos, ahora simbolizan la manera en que la firma realiza sus actividades.

El significado de los procesos del simbolismo está determinado por las personas que están dentro y fuera de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONALMODELO DE BASS Y AVOLIO

Es un modelo de liderazgo de rango completo (Full Range

Leadership FRL), que incorpora los aspectos del

liderazgo transformacional y del transaccional con el fin de

lograr la satisfacción de las necesidades de los individuos y del grupo, el esfuerzo extra requerido para el logro de los

objetivos compartidos y la eficacia y efectividad de la

organización.

CULTURA ORGANIZACIONALMODELO DE BASS Y AVOLIO (1999)

Burns 1978

Liderazgo transaccional

Intercambio entre el líder y sus seguidores, donde estos reciben un valor a cambio de su trabajo).

Liderazgo transforma-cional

Confirma la existencia de una relación costo–beneficio (Bass, 1999).

Bass 1999

El liderazgo transformacional estimula que los trabajadores prioricen el logro de la misión sobre sus intereses personales

 El líder podrá usar de acuerdo a las necesidades del momento diferentes patrones de liderazgo.

CULTURA ORGANIZACIONALMODELO DE BASS Y AVOLIO

1) Laisez- Faire o dejar hacer

2) Administración pasiva por excepción 3) Administración activa por excepción

4) Reconocimiento contingente

5) Consideración individual

6) Estímulo intelectual

7) Motivación e inspiración

8) Influencia idealizada o carisma

DIMENSIONES DEL

LIDERAZGO

CULTURA ORGANIZACIONALMODELO ANTROPOLÓGICO

Enfoque mecanicista

Conciben la organización como una institución que lleva a cabo «la coordinación de acciones de personas para la satisfacción de necesidades reales de los miembros de la organización»

Enfoque psico-sociológico

Enfoque antropológico

Contemplan la organización «como una simple coordinación de acciones humanas cuya finalidad es la de producir y distribuir una serie de objetos y/o servicios» (Pérez López, 1994: 22). Se c e n t r a n e n l a v e r t i e n t e o b j e t i v a d e l a actuación empresarial ignorando la subjetiva, es decir, el impacto que este obrar tiene sobre el sujeto que las realiza

Buscan el supuesto de la maximización relación-producción, pero abogan por hacer más hincapié en el sujeto productor; así será posible lograr una mayor y mejor producción, al tiempo que se satisfacen unasnecesidades que contribuyen a optimizarlos resultados.

Tomado de PERSONA ÉTICA Y ORGANIZACIÓN: Hacia un nuevo paradigma organizacional* (A.Rodriguez, J.C. Aguilera)

CULTURA ORGANIZACIONALMODELO ANTROPOLÓGICO

REALIZAR LECTURA DE LA SESIÓN

CULTURA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.

CREACION Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1) Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.2) Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.3) Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.4) Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.5) Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan. 6) Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)7) Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.8) Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.)

9) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y "excomunión" del personal. (Los criterios implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para determinar quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la organización.)

Tomado de http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm