Sistemas de evaluación
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SISTEMAS DE EVALUACIÓN Integrantes del equipo:
Cervantes Cruz Liliana Guadalupe.Cruz Ramos Gloria.
Fajardo Canseco Abril Itzel.Rosales Álvarez Damara Cristal.
Ruiz Morales Edith.
Profesora:Nancy Pérez Cruz Licenciatura: Administración de Empresas Turísticas
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IntroducciónLos sistemas de evaluación de empleados
ayudan a los gerentes a evaluar el desempeño en el trabajo y a desarrollar un sistema justo de aumentos y ascensos, como por ejemplo la evaluación focalizada en los rasgos del desempeño; es por ello que las evaluaciones en turno son favorables para los miembros del personal ya que se logra un mejor desempeño, y contribuye a que las empresas desarrollen o reorganicen las funciones del trabajo para acomodarse mejor al puesto o al empleado.
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Evaluación focalizada en los rasgos del desempeño.
Este sistema se centra en los atributos como utilidad, confiabilidad y puntualidad.
Los supervisores califican a los empleados indicando los rasgos específicos que cada uno exhibe.
Ejemplo: lista simple de características para evaluar como:"excelente”"satisfactorio"o "necesita mejorar“.
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Evaluación focalizada en el comportamiento
Juzgan las acciones de los empleados usando una escala de puntajes para medir comportamientos específicos.
Ejemplo: Desempeño "pobre", "necesita mejoras", "promedio", "encima del promedio" o "excelente".
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Método desestructurado El método desestructurado
depende directamente de la opinión subjetiva del supervisor, y puede
tener o no una escala de calificaciones.
Ejemplo: Puede ser una sencilla descripción o
afirmación de un gerente a una pregunta tal como "¿Cómo es Roberto?".
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Ránking directo El método de ranking
directo compara a los empleados entre sí,
asignándoles lugares desde el mejor al peor. Mientras
que a menudo es fácil señalar al mejor y peor
empleado, los que están en el medio son difíciles de
ordenar. Ejemplo: En un centro de
servicios al cliente que asigne puntos por tiques de
servicios completados.
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Comparación de pares Compara a cada empleado con cada
empleado de un grupo. La comparación de pares es mejor en
situaciones donde sólo se ascenderá a un
empleado: cada uno es comparado contra el
resto respecto de varios factores, hasta que uno del grupo se destaque.
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Grados y listas de cualidadesUsa las calificaciones
de la A a la F en distintas categorías para evaluar a cada
empleado, y el método de las listas de
cualidades se basa en una lista de preguntas que se contestan por sí
o por no, como "¿El empleado es útil para
sus pares".
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Gestión por objetivo La evaluación MBO (gestión por objetivos,
según sus siglas en inglés) requiere que el
empleado y el supervisor acuerden sobre una serie de objetivos antes de la
evaluación. El proceso se basa en las metas
propuestas y en las críticas constructivas
para ser exitoso.
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Evaluaciones psicológicas Califican la habilidad intelectual del empleado, su estabilidad emocional,
sus habilidades analíticas y otras características psicológicas usando
procesos de evaluación psicológica objetivos. Esta
evaluaciones son útiles para preparar y desarrollar métodos de entrenamiento,
y para asignar los empleados a los equipos
adecuados.
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Opinión de 360 grados Requiere que el empleador
interrogue a los compañeros, supervisores, subordinados e incluso clientes sobre las acciones de cada
empleado. Los múltiples canales de información
ofrecen perspectivas objetivas de características del comportamiento y
acciones. El trabajador es capaz de establecer
metas de desarrollo personal, que serán beneficiosas para su carrera y
para la organización
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ConclusiónPara una empresa, el tener un sistema formal
de evaluación de desempeño le permite la gestión de recursos humanos al evaluar sus procedimientos como los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano ya que requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño de cada trabajador, por ello se considera una herramienta realmente útil cada sistema ya que el poner en evidencia las debilidades y fortalezas de las personas de cada área denota qué aspectos se deben trabajar en la empresa y así lograr que sea mejor y prospere.
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Referencias bibliográficas:Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos
humanos. El capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw-Hill.
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson.
Recursos electrónicos.Lavoztx. Tipos de sistemas de evaluación de empleados.
Recuperado de:http://
pyme.lavoztx.com/tipos-de-sistemas-de-evaluacin-de-empleados-4462.html
Rrhhmagazine. Sistemas de evaluación. Recuperado de:http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28