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GESTIÓN

Nº 218 • Febrero • 2008Capital Humano 28

Para ser líder y que te reconozcan co-mo tal se precisa sobre todo del va-lor y la presencia no sólo de talento

sino de personas contentas con su trabajo y comprometidas con el proyecto en el que participan. Lo difícil es conseguir poner en marcha esta fórmula en entornos laborales muy grandes y con enorme diversidad de gente y necesidades.

Trabajar en una compañía moderna, líder en el sector turístico y del ocio, pionera en el

marcado español, con proyección nacional e internacional y en continuo crecimiento es la carta de presentación de PortAventura. Para el equipo de Recursos Humanos, esta marca es la que se debe vender tanto hacia dentro como hacia fuera. Situado en plena costa dorada (municipios de Salou y Vila-Seca) este parque temático abrió sus puertas en 1995 y en apenas doce años se ha consolidado como uno de los parques de ocio más im-portantes de toda Europa.

Pero el proyecto de PortAventura no solo piensa en incrementar sus espacios de ocio, hoteles e incorporar líneas de negocio que permitan que cada vez el parque esté abier-to más días del año (como la de eventos empresariales), sino que desde hace tiempo tiene centrado sus esfuerzos en reconocer el personal que quiere que trabaje en su compañía y ofrecerle aquello que necesita para que desarrolle su carrera profesional dentro de ella.

DIVERSIDAD A LA CARTA

Con una plantilla en la que el 66 por ciento son mujeres, y que cuenta con un Comité de Dirección compuesto por cuatro hombres y cuatro mujeres –de los pocos en los que esta proporción es del 50 por ciento– la integra-

Excelencia, sostenibilidad, formación y diversidad… la fórmula del éxito de PortAventura

Ya es posible experimentar nuevas formas de entretenimiento respetando el entorno, facilitar la conciliación y contribuir a crear un clima diverso y motivante sin irse más allá de Tarragona. El parque temático PortAventura cuenta con múltiples políticas de recursos humanos que hacen de este lugar un sitio, además de divertido, con muchas posibilidades de futuro para trabajar y que se adapta a sus empleados ofreciéndoles aquello que precisan para desarrollar su carrera en el parque temático.

ADA APARICIO, Redactora Jefe de Capital Humano

Autor: APARICIO ORTUÑEZ, Ada.

Título: Excelencia, sostenibilidad, formación y diversidad... la fórmula del éxito de PortAventura.

Fuente: Capital Humano, nº 218, pág. 28. Febrero, 2008.

Resumen: Para lograr el compromiso de sus trabajadores, la gestión de las personas de una organización como PortAventura se convierte en algo complejo que precisa contemplar múltiples opciones. La variedad de puestos de trabajo, la estacionalidad, el diferente origen de los emplea-dos y las peculiaridades de trabajar en un complejo turístico y de ocio hacen que la gestión de su talento tenga que resultar innovadora para captar la atención no sólo de los más jóvenes sino de un espectro diverso que precisa de flexibilidad y apuesta por la formación. En este artículo se pone de manifiesto tanto los planes de formación del complejo como las medidas de integración, responsabilidad social, flexibilidad y seguridad que con las que esta compañía quiere competir en el mercado por el talento de los “mejores”.

Descriptores: Diversidad / Gestión / Universidad Corporativa.

FICHA TÉCNICA

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ción de mujeres en el parque temático está fuera de duda. Así el Director de Recursos Humanos de PortAventura, Enrique Fontecha, señala la importancia que da a este colectivo. “Estamos en un entorno laboral en el que el paro es casi estructural por lo que, con-cretamente, en la zona hay más trabajo que personas. Ese es un motivo por el que diri-girnos a un mercado femenino, de madres y mujeres que quieren volver a incorporarse al trabajo pero que precisan de unas condicio-nes y flexibilidad determinadas, hacen que en PortAventura hayamos concedido más de 300 reducciones por maternidad además del elevado porcentaje de mujeres que trabaja a tiempo parcial”, subraya.

Reincorporar a estas personas la trabajo, contactar con instituciones y organismos públicos que ayudan a insertar a las mujeres en el mercado laboral y una especial sensi-bilización hacia la violencia de género son algunas de las acciones dirigidas especial-mente a este colectivo.

“Se trata, en cualquier caso, de dar a ca-da grupo lo que precise”, matiza Fontecha, puesto que en su opinión, en el mercado laboral actual hay que presentarse como si se

tratara de un departamento comercial. “Es necesario venderse, preguntar al candidato seleccionado ¿Y tu, que quieres?”.

Por ello, otra muestra de diversidad con la que se convive en el parque es la variable edad. Junto con un perfil muy joven, en su mayoría estudiante, existe un número creciente de tra-bajadores mayores de 45 años. Así el 14 por ciento de la plantilla pertenece a este colec-tivo. Pero además, dentro de este porcentaje

GRÁFICO I > MAYORES DE 45 AÑOS

FUENTE > PortAventura, 2007.

Pilar Capdevila, Jordi Clavero, Nuria Ruiz, Marta Lahuerta, Rosalía López, Jaume Solé, Enrique Fontecha y Daniel Rodríguez, artífices del proyecto PortAventura University.



que supone 565 puestos de trabajo, el 82 por ciento son ocupados por mujeres, así el once por ciento de la plantilla total de PortAventura es de mujeres mayores de 45 años.

Como ya se ha mencionado, los estudiantes y jóvenes que adquieren su primera expe-riencia profesional en el parque son tam-bién un grupo muy significativo que hace que las demandas sean también diversas. Éstos buscan contratos de temporada, de fines de semana y festivos, prácticas (ac-tualmente hay más de cien estudiantes en prácticas) y quieren además disfrutar de permisos especiales para exámenes, ayudas a los estudios, etc.

Así, con un escenario que llega a triplicar su plantilla en los meses de verano, y cuyos colectivos son tan diversos, se han llegado a realizar hasta 42.000 movimientos con-tractuales. Esta complejidad hace que la fle-xibilidad sea una constante y las políticas de integración se hayan dotado de la mayor nor-malidad. Desde Recursos Humanos explican que el reingreso de fijos discontinuos esté en

el 10 por ciento, porcentaje muy significativo para el sector. Para el personal de estructura, la rotación media aproximada se sitúa en el 12 por ciento.

Además de los estudiantes “nacionales” PortAventura cuenta con el programa “Training” en el que ofrece realizar prác-ticas a estudiantes de toda Europa en el parque. Más adelante profundizaremos en este tema, pero queda demostrado que a la diversidad de género, edad y formación se une también la de origen. Por otra parte hasta 38 nacionalidades diferentes han en-contrado trabajo en PortAventura, lo que pone de manifiesto que el fenómeno de la inmigración queda aquí patente, con tra-bajadores búlgaros, ecuatorianos, cubanos, argelinos, holandeses, moldavos, belgas, bolivianos…

“Una de las ventajas de PortAventura en esto de gestionar la diversidad es que por las pro-pias necesidades de su producto se ha convi-vido desde el primer momento con gente de distinta procedencia, raza y cultura”, apunta el Director de RR.HH., “dado que el parque se articula en torno a cinco culturas, han es-tado trabajando con nosotros gente de la Polinesia, artistas de los cinco continentes, y se ha creado naturalmente un ambiente de multiculturalidad al que se han adapta-do de manera absoluta”. “En este sentido –añaden desde su equipo– se buscan tam-bién acuerdos con empresas para facilitar la integración de estas personas que viene a trabajar al parque, se alojan también en fa-milias, a veces incluso de otros trabajadores del parque, etc.”

Esta es una ventaja competitiva importante a la hora de tratar los posibles problemas de in-tegración, ya que antes que las mayores bolsas de inmigración llegasen a España y se incorpo-raran masivamente al trabajo en PortAventura ya se había trabajado con estas personas, y sobre todo en determinados puestos de hos-telería su presencia es muy importante.

EMPLEO Y DISCAPACIDAD

A la flexibilidad horaria –en PortAventura se trabaja sin un horario fijado por la compañía siempre que se cubra el servicio, no existe un control minucioso de los tiempos y cada em-pleado se autogestiona el mismo dentro de una franja horaria– la conciliación y los pla-Personal de PortAventura durante el curso “carta de vinos” realizado en las instalaciones del parque.

Una de las ventajas de PortAventura en la gestión de la

diversidad es que por las propias necesidades de su

producto ha convivido desde el primer momento con

gente de distinta procedencia, raza y cultura



nes de formación y desarrollo, esta compañía apuesta claramente por la integración de co-lectivos más desfavorecidos.

Así, además de los mayores de 45 años, más de sesenta personas con algún tipo de dis-capacidad están contratadas en el complejo, y para muchas de ellas, esta es su primera experiencia de trabajo.

Respecto al tipo de discapacidad, en PorAven-tura pueden encontrarse personas con proble-mas físico motóricos, visuales, auditivos, trans-torno psíquico y mental. Todas ellas realizan funciones en las distintas áreas: atracciones, parking y admisión, limpieza, restauración, espectáculos, tiendas, hoteles, etc.

Para reclutarlas, desde Recursos Humanos se entra en contacto con la Federació Eco-mo el Grupo Fundosa y e lleva a cabo una preselección. Después se realiza una entre-vista por capacidades dentro de un proceso individualizado. Se llevan a cabo cursos de formación adaptados y una valoración mé-dica de sensibilidades además de entrevistas con el supervisor o tutor. Tras su incorpora-ción se facilita también un seguimiento de su situación y desempeño.

Las principales dificultades de estas personas suelen estar en la tendencia a sobreproteger-las (a veces desde el ámbito familiar y otras también en el trabajo) así como la necesaria flexibilidad que se precisa para adaptar hora-rios y funciones por parte de todo el equipo. Sin embargo, el entusiasmo y enorme dina-mismo de estas personas es una ventaja muy relevante puesto que fomenta el trabajo en equipo y facilita la cohesión de los miembros del mismo. Es, por tanto, enriquecedor para empleados y compañeros, y para la propia empresa en general.

Por último, la sensibilidad social con este grupo lleva también a la compañía a tener subcontratadas dos empresas con personas con discapacidad: el grupo Flisa (pertene-ciente a Fundosa Once) que trabaja para la lavandería de los hoteles y la Fundació Onada en la jardinería.

FORMACIÓN Y DESARROLLO

La política de formación es sin duda una de las grandes bazas de PortAventura a la hora de fidelizar a sus trabajadores. Desde el diseño de los planes de carrera junto a

los itinerarios formativos, el desarrollo de planes de promoción y sucesión a la Uni-versidad Corporativa, el parque temático cuenta con una oferta extensa y muy varia-da de la que cada uno puede beneficiarse según le convenga.

Para Pilar Capdevila, Responsable de Forma-ción de PortAventura, el balance una vez fi-nalizada la temporada no puede ser más que positivo. “Existen dos aspectos que me gus-taría destacar, el hecho de que la formación en PortAventura está integrada en la política general de la compañía y la comprobación de que los empleados apoyan generosamen-te estos planes de formación”.

En este sentido –añade– “tenemos el apoyo necesario de Dirección General y, especial-mente, de la Dirección de Recursos Huma-nos, para apostar por la formación como el pilar básico que garantizará el éxito presen-te y futuro de PortAventura. No hay nada mejor para un negocio que tener un perso-nal profesional y cualificado y la continua colaboración de nuestra compañía con la Universidat Rovira i Virgili (URV), de Tarra-gona, es otro claro ejemplo del compromiso de PortAventura con la formación y con el desarrollo de sus trabajadores.

Sabemos que dentro de nuestra plantilla, más de cuatro mil empleados, tenemos un potencial enorme y, por ello, apostamos por la formación para aprovechar esos potencia-les y preparar, lo mejor posible, a nuestros empleados que son los que día a día logran que con su trabajo el cliente de PortAven-tura se marche con ganas de repetir su vi-sita. Por ello, la formación planteada es lo suficientemente flexible para adaptarse a las expectativas y necesidades de negocio”.

En relación a los trabajadores del com-plejo, Capdevila destaca especialmente la satisfacción que produce comprobar la respuesta positiva de los mismos a los dis-tintos programas formativos. “Realmente están hechos y pensados para ellos, por ello nos enorgullece ver que la demanda, en muchos casos, supera a la oferta que, a día de hoy, estamos ofertando. Es un dato muy importante y motivador que nos hace pensar en el futuro con ilusión y nos permi-te afrontar con cierta tranquilidad la puesta en marcha de nuevos proyectos como, por ejemplo, la tercera fase de PortAventura University”, subraya.



PORTAVENTURA UNIVERSITY: LA ESTRELLA DE LA FORMACIÓN

Nuestros Empleados y clientes hacen PortAventura. Por eso la Dirección de la Compañía entiende que los empleados son una pieza clave en el éxito de este proyecto y desde el Departamento de Recursos Humanos se identifican una serie de elementos que debíamos tener en cuenta y mejorar:

• Incrementar el grado de formación y de especialización.• Retener y fidelizar a los empleados.• Reconocer el trabajo y aptitudes de empleados que conocen y hacen muy

bien su trabajo pero que no cuentan con ningún título o curso reconocido.• Facilitar la promoción interna.• Cubrir nuevos puestos de trabajo ante el crecimiento de las áreas de

negocio del parque (un nuevo hotel, un centro de convenciones, unos campos de golf, entre otros).

En este contexto nace el programa de formación, dirigido exclusivamente a empleados de PortAventura y reconocido por la Universidad Rovira i Virgili (URV): PortAventura University.

El abanico que ofrece PortAventura en formación es muy amplio y flexible. Se ofrecen módulos sencillos de pocas horas a talleres más amplios, on-line y presenciales, dentro y fuera del horario laboral, para empleados que llevan poco tiempo y para aquellos con cierto grado de antigüedad. Una oferta que tiene en cuenta la situación y necesidades de su equipo humano, que llega a 4.500 personas en temporada alta.

La formación especializada, y que cuenta con un certificado de extensión universitaria expedido por la Universidad Rovira i Virgili, está relacionada con las áreas de negocio de PortAventura: hoteles, parque temático y acuá-tico, espectáculos, restaurantes, tiendas, centro de convenciones y campos de golf. El programa académico está realizado y supervisado por la propia universidad e impartido por personal especializado de PortAventura, pre-viamente formado, adaptando al máximo la formación al puesto de trabajo y facilitando la transmisión del conocimiento.

En el 2008, PortAventura University ofrece tres cursos de especialización: Hostelería, Restauración y Gestión del Resort, de 50 plazas cada uno, y un curso gerencial de 20 plazas. Los dos últimos cursos citados son una ampliación de lo que veníamos ofertando en el 2007.

PortAventura University ha tenido tan buena acogida que el número de em-pleados que solicitan la formación dobla el número de plazas ofrecidas. El programa es una herramienta de formación que se adapta a las necesidades de PortAventura y a las necesidades de las personas que quieren ampliar conocimientos y promocionar internamente, reconociendo este esfuerzo con un título de extensión universitaria. Es una solución innovadora que permite cubrir las necesidades de la empresa y del Empleado, haciendo que éste sienta que la Compañía se preocupa por él y le ofrece oportunidades de mejora. Al mismo tiempo que crea sinergias y una relación continua con la universidad.

El mayor beneficio obtenido por el programa de PortAventura University es el éxito y la buena acogida del programa. Además, todas las partes implicadas se benefician ampliamente de esta específica y especializada acción formativa, que podríamos resumir de la siguiente manera:

• PortAventura: – Incrementa la formación y capacidades de sus Empleados. – Fideliza y retiene talento. – Cubre nuevos perfiles y ofertas de empleo con personal interno, que

conoce la empresa y tiene asumida la cultura corporativa. – Se convierte un referente en cuanto a ser una empresa preocupada por

sus Empleados y es vista como una buena empresa en la cual trabajar. – Crea sinergias con organizaciones existentes (universidad) y no du-

plica recursos (creando su propia universidad).

• Empleados: – Incrementan su nivel de formación y conocimientos. – Obtienen un certificado universitario. En este aspecto, es importante

resaltar que con PortAventura University, y gracias al acuerdo con la URV, muchos de nuestros Empleados, que llevan trabajando toda su vida laboral en el mundo de la hostelería sin una preparación previa, podrán obtener una certificación académica gracias a este programa, ya que hemos conseguido que la experiencia acumulada en PortAventura se equipare a cierta titulación académica previa y, por tanto, puedan acceder a estos estudios y obtener la certificación académica por la Universitat Rovira i Virgili.

• Universidad: – Nuevos ámbitos de relación y creación de sinergias.

PortAventura University se dirige a todos los empleados fijos que quieran ampliar conocimientos y se tendrá muy en cuenta en nuestra política de promoción interna en PortAventura. Desde el inicio del proyecto hemos tenido claro que debíamos vincular esta formación, como un valor añadido, a la política de promoción interna de nuestros Empleados. Desde Recursos Humanos tenemos claro el enorme potencial que tenemos entre nuestros Empleados y, teniendo en cuenta la expansión de la Compañía y futuras unidades de negocio, hemos querido dotarles de una herramienta ade-cuada para mejorar y perfeccionar sus conocimientos.

Para garantizar el éxito de nuestros negocios, necesitamos a los mejores y, en vez de buscarlos externamente, lo hacemos internamente porque sabemos del grandísimo potencial de nuestro personal y queremos que sean ellos los que lideren los proyectos de futuro. Con PortAventura University, simplemente, hemos puesto a su disposición una innovadora y pionera herramienta formativa en colaboración con la universidad de referencia de nuestro entorno: la Universitat Rovira i Virgili.

Sin duda, la amplia oferta de formación que ponemos a disposición de nues-tros Empleados les ayuda a mejorar y perfeccionar sus conocimientos. Y si me preguntara por qué todo este esfuerzo e inversión en formación, la respuesta sería fácil, y ya lo he comentado con anterioridad, porque tenemos claro que son ellos, nuestros Empleados, la pieza clave del éxito de PortAventura.

ENRIQUE FONTECHA, Director de Recursos Humanos

de PortAventura



Además, si se analizan los diferentes progra-mas formativos de la Compañía se pueden distinguir dos grandes bloques: la Formación Corporativa y la Formación de Desarrollo.

a) Formación Corporativa: Es la forma-ción, de carácter obligatorio, dirigida a todos los empleados, según sus funciones y responsabilidades en la que se integran los conceptos corporativos que son pro-pios de nuestra compañía.

b) Formación de Desarrollo: Es toda aquella formación que posibilita a los em-pleados fortalecer y desarrollar sus com-petencias personales y técnicas.

Dentro de la Formación Corporativa se en-cuentran, entre otras, las siguientes:

• Formación Inicial: aquella información que se da a los nuevos empleados y que deben conocer para la óptima incorpora-ción a su puesto de trabajo: valores de la Compañía, buenas prácticas para emplea-dos, seguridad, medio ambiente… etc.

• Formación Técnica: en esta forma-ción se imparte todos aquellos conceptos específicos del área.

• Formación profesional específica: es una formación específica que se da de manera obligatoria a determinados em-pleados, según sus funciones y respon-sabilidades en la compañía (por ejemplo, Higiene Alimentaria, formación en ADR… etc.).

• Formación de Formadores: acción formativa dirigida a todos aquellos em-pleados que desempeñan funciones de formador, y encaminada a la transmisión de conocimientos y al desarrollo de las habilidades propias de esta función.

• Formación de Mandos: dirigida a los mandos intermedios de la Compañía y orientada al desarrollo de sus habilidades como gestores de equipo.

• Aplicaciones Informáticas: toda aquella formación destinada a enseñar las herramientas informáticas utilizadas en PortAventura, según las funciones y responsabilidades del Empleado (por ejemplo, Prestige… etc.).

También existen en este grupo los cursos es-pecíficos de Seguridad y Salud y Medio Am-

biente. Por la importancia de ambas temáticas para la Compañía, estos cursos se imparten a todos los empleados de PortAventura, ya sean nuevos o reingresos.

Dentro de la Formación de Desarrollo encon-tramos la oferta de PortAventura University y otros programas formativos diseñados conjun-tamente con el Área de Desarrollo y destinados a los empleados con potencial y dispuestos a aprender y mejorar sus conocimientos que, después, podrán utilizar en su puesto de tra-bajo. Esta formación puede realizarse interna o externamente. Entendemos por internamen-te cuando el diseño y la formación se realizan con los recursos propios de la compañía y, externamente, cuando se contrata un curso o empresa externa para realizar la formación, dentro o fuera de nuestras instalaciones.

Durante el 2007 hemos realizado 1790 cur-sos de formación por los que han pasado 7.594 empleados que puede traducirse en 77.828 horas de formación. Además, hemos reformado toda una zona de nuestras ins-talaciones para destinarla exclusivamente a este fin: la formación. Este proyecto es real-mente significativo puesto que es un claro ejemplo de la apuesta por la formación de PortAventura y la repuesta a las necesidades demandadas por nuestros empleados que ya tienen, dentro de PortAventura, unas insta-laciones específicas para su formación y que cada día se sienten más motivados por lo que les oferta”, concluye la Responsable de Formación de la compañía.

PREVENCIÓN DE RIESGOS: SEGURIDAD EN TODOS LOS FRENTES

Un complejo como el de PortAventura pre-cisa de muchas cosas, pero sobre todo de seguridad. Y esa seguridad no se limita a las atracciones del parque sino que se extiende a la seguridad y salud de los trabajadores así como el respecto y el compromiso con el medio ambiente.

El Departamento de Recursos Humanos cuenta con cuatro personas dedicadas espe-cíficamente al Área de Prevención de Riesgos Laborales, con Isabel Jiménez al frente del Servicio de Prevención. Asimismo y con el cambio de la Ley se tiene contratado a un consultor externo para realizar las evaluacio-nes de riesgos en el complejo.



Por último, la gestión medioambiental es también una prioridad para una compañía que quiere contribuir al desarrollo sostenible. Por este motivo en el parque se ha implan-tado un sistema de gestión ambiental basa-do en el reglamento europeo de gestión y auditorias ambientales (EMAS) que cuenta con un Equip Verd formado por, al menos, un miembro de cada departamento, que velará por buen funcionamiento y la mejora contínua de la gestión y las buenas prácticas ambientales en PortAventura.

Toda la información sobre procedimientos y requisitos de la gestión mediambiental puede encontrarse en el portal del empleado y los manuales de bienvenida (así como el Plan de Acogida) que recibe cada trabajador. Además, para saber como se gestionan los residuos en el puesto concreto el supervisor o encargado debe proporcionar la información necesaria. Del mismo modo, durante los cursos de for-mación relativos al trabajo específico de cada uno y las charlas con el responsable del Equip Verd de cada departamento deberán resolver-se todas las dudas que surjan.

En definitiva, PortAventura, es un lugar para trabajar diverso, muy heterogéneo, en el que la formación y la flexibilidad son la gran baza para conseguir atraer al talento más joven y re-tenerlo y la seguridad y el cuidado del medio-ambiente la única forma para lograrlo.

Instalaciones de PortAventura.


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