Gestión del Talento Humano

Presentación de

Subsistema de Desarrollo

Elaborado por:Borges, JennyC.I.V.- 10810751

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”LOS TEQUES / ESTADO MIRANDA

Programas y Planes de Capacitación

• Definiciones

• Tipos

• Medios

• Como se elaboran los programas

Planes de capacitación

• A quienes van dirigidos

• A través de que instrumento se realizan

• Ventajas y Desventajas

• Consideraciones

• Programas de desarrollo

• Desarrollo de carreras

Contenido

Planes de carreras

• Formación

• El entrenamiento

• La capacitación

• Diferencias y Similitud

Seminarios y Capacitación generalizada

• Objetivos

Evaluación del desempeñó

contenido

La promoción

Los ascensos

Transferencias

Desarrollo de competencias de los trabajadores

El proceso de desarrollo de los Recursos Humanos

contenido

Las personas como recursos dinámicos en las organizaciones, tienen lacapacidad de desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos ymodificar aptitudes y comportamientos.

Formado por:Entrenamiento y desarrollo del personal.Desarrollo organizacional.

Implica actividades tendientes a lograr una toma de conciencia y valoraciónpositiva de los cambios que se inducen con la aplicación del enfoque de gestiónpor resultados. Apunta a establecer en el personal una unidad de concepción,una percepción común acerca de la necesidad y sentido del cambio buscado.

Introducción

PlanEstrategia de Acción que establece los lineamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre otros, respecto a las acciones de capacitación.

ProgramaDescripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación.

Capacitación

Es un recurso de la organización no constituye ni un premio ni un castigo, sino que surge de un diagnostico acerca de los problemas de la organización que tienen que ver con un déficit de conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar las funciones y tareas requeridas

Programas y planes de Capacitación

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

POR SU FORMALIDAD

Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instruccionesque se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador deesa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña como llevar un registro deventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación.Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de unamanera más efectiva que la capacitación formal

Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades decapacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso,seminario, taller, etc.

POR SU NATURALEZA

Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización,por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo

Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo

Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeñode funciones gerenciales

POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitación de Operarios

Capacitación de Obreros Calificados

Capacitación de Supervisores

Capacitación de Jefes de Línea

Capacitación de Gerentes

b. Solicitud de supervisores, jefes ygerentes: Es una de las formas muyaceptadas, por cuanto el jefe o supervisor,conocen en forma muy específica cuandoel personal necesita capacitación, por loscontinuos aciertos y errores que cometenlos colaboradores en el cumplimiento desus responsabilidades, conocedores de esarealidad, los propios gerentes ysupervisores se hacen propensos asolicitar capacitación para su personal

a. Encuestas al personal: Una serie depreguntas impresas que se hace alcolaborador, para conocer las necesidades decapacitación. Las encuestas deben tenerespacio que permitan al encuestado escribirsus criterios, vivencias, dificultades yposibilidades, así como las respuestasconcretas acerca de las áreas deconocimientos que desea y necesita sercapacitado.

Medios

d. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nospermite tener el conocimiento y la definición delo que se quiere en cuanto a aptitudes,conocimientos y capacidad, hace que se puedanpreparar programas adecuados de capacitaciónpara desarrollar la capacidad y proveerconocimientos específicos según las tareas,además de formular planes de capacitaciónconcretos y económicos y de adaptar métodosdidácticos. Revisar la descripción de funcionespara cada cargo y señalar las habilidades críticasque requiere la persona que ocupa el puesto.

c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes:Tener contactos directos con supervisores ygerentes, con respecto a posibles problemassolucionables mediante la capacitación, es unabuena medida, ya que ellos son conocedores deldesarrollo y aplicación de los conocimientos,destrezas y habilidades de los colaboradores enel cumplimiento de sus funciones yresponsabilidades.

Medios

f. Indicadores a posteriori: Son los problemasprovocados por las necesidades decapacitación no atendidas. Estos problemas porlo general, están relacionados con laproducción o con el personal y sirven comodiagnóstico de capacitación. Problemas deproducción: Calidad inadecuada de laproducción, Baja productividad, Averíasfrecuentes en equipos e instalaciones,Comunicaciones defectuosas.

e. Indicadores a priori: Son los eventos que, siocurrieran, proporcionarían necesidadesfuturas de capacitación fácilmente previsibles.Los indicadores a priori son: Crecimiento ydesarrollo de la empresa y admisión denuevos colaboradores, Reducción del númerode colaboradores, Cambio de métodos yprocesos de trabajo.

Medios

Pro

gram

as d

e c

apac

itac

ión

¿Cómo se elaboran?.

El plan de capacitación se emprende de dos modos. El interno y elexterno. El primero se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conocetambién como capacitación inmanente. El segundo, un agente externo a laempresa brinda los conocimientos que se requieren, ésta se denominacapacitación inducida. Ambos métodos son efectivos y se utilizan según lascircunstancias lo requieran.

El plan de capacitación está constituido por cinco pasos, a quecontinuación mencionamos:

1. Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas ydebilidades en el ámbito laboral, es decir, las necesidades deconocimiento y desempeño.2. Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan,folletos, libros, actividades...3. Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del planhaciendo una presentación a un grupo pequeño de empleados.4. Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación alos trabajadores.5. Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultadosdel plan, los pro y los contra del mismo.

Pro

gram

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¿Cómo se elaboran?.

Para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tres aspectos:

1. Distribución personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la mayor cantidad de empleados participen en el plan de capacitación. Es necesario fijar el presupuesto disponible para asignar la capacitación.2. Distribución centrada en la capacitación específica: Está destinada a resolver las debilidades de la organización. Por ello, las acciones se orientan a temas que pueden estar alejados de los intereses de los empleados.3. Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la capacitación general: El proceso de detección de necesidades da cuenta de las fortalezas, en la medida que se han considerado todas las perspectivas y expectativas de la organización.

El Plan de Capacitación y Desarrollo de losRecursos Humanos, constituye un factor deéxito de gran importancia, pues determina lasprincipales necesidades y prioridades decapacitación de los colaboradores de unaempresa o institución.

Dicha capacitación permitirá que loscolaboradores brinden el mejor de susaportes, en el puesto de trabajo asignado yaque es un proceso constante, que buscalograr con eficiencia y rentabilidad losobjetivos empresariales como: Elevar elrendimiento, la moral y el ingenio delcolaborador.

Planes de Capacitación

A todos los trabajadores quedesempeñan una actividad en laorganización, ya sea por recienteingreso, ascenso o reubicación.

A quienes van dirigidos los Planes de

Capacitación

A través de que instrumentos se realizan

El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporensegún las necesidades de la empresa:

Inducción

Capacitación en el puesto de trabajo

Cursos internos

Seminarios y talleres

Cursos de actualización

INDUCCION

Su objeto es la ambientación inicial almedio social y físico donde trabaja y seprograma para todo colaborador nuevo.

Será ejecutada de preferencia por el JefeInmediato. El contenido del programaversará como mínimo lo siguiente:

a. La Empresa, visión, misión, suorganización y objetivo social.

b. Los derechos y deberes del personal deacuerdo con el Reglamento Interno deTrabajo.

c. Las Normas, Reglamento y Controles.

d. El cargo que va a ocupar, sus funciones yresponsabilidades. Otros asuntosrelacionados con su cargo.

CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO

Se desarrollara en el propio puesto detrabajo y mientras el interesado ejecuta sustareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, lainstrucción se hará individual o en grupos.

CURSOS INTERNOS

Consistirían en eventos decapacitación sobre técnicas y/o temasacadémicos, científicos, tecnología, uotro tema de interés empresarial, losmismos que se organizarán en la SedeCentral de la empresa, con laparticipación en algunos casos de lasSucursales. Entiéndase que paradenominarlos como tal debe tenercomo mínimo 40 horas de duración

SEMINARIOS / TALLERES

Son eventos de corta duración,alrededor de 14 horas en tres fechas ysobre temas puntuales que sirvan parareforzar o difundir aspectos técnicos oadministrativos, en otros eventosgeneralmente concurrirán funcionariosde la Sede Central

CURSOS DE ACTUALIZACION

Generalmente se programan o serealizan en universidades, escuelasespecializadas, institutos y otrasinstituciones comprometidas con laactualización, y desarrollo permanentede conocimientos de loscolaboradores, estos eventos másrecomendados son los seminarios ytalleres en los que se dictan técnicasnuevas para personal de niveljerárquico de la empresa.

Planes de Capacitación.Ventajas

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Mejora la relación jefes –subordinados.

• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.

• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Desventajas

• Fallas usuales en la elaboración de planes de negocio.

• No se hace un estudio de factibilidad.

• No se tiene información administrativa, contable y fiscal confiable.

• No esta bien elaborado el presupuesto.

• No tienen soportes reales las cifras de las proyecciones financieras y de ventas

Tiempo: a corto plazo ( menos de un año ) y a largo plazo.

Ámbito: Generales ( conocimiento de la empresa como

procesos) y especificas.

Situación Laboral: Para formación inicial ( costumbres y

procedimientos) , manutención y desarrollo,complementación ( reubicación o reemplazo) y especialización( promoción o ascensos)

Consideraciones

Son una serie de accionesorganizadas con la finalidad demejorar las condiciones de vidaen una determinada región opaís en forma integral ysostenible. Algunas veces paraser más explícitos se les llamaprograma de desarrolloeconómico y social.

Programas de Desarrollo

Desarrollo de Carreras

Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metasde carreras e identifica los medios para alcanzarlas.

Las carreras individuales y las necesidades organizacionales noson cosas separadas y diferentes.

Las empresas deben de ayudar a sus empleados en laplaneación de sus carrera para que se puedan satisfacer lasnecesidades de ambos.

Planes de Carreras

Se trata del diseño de un plan de acción para determinadostrabajadores de la empresa que abarcaría: promoción de puestos,formación progresiva y otras acciones diseñadas a medio y largo plazo.Gracias a esto, la organización podría contar en el futuro según susnecesidades de desarrollo estratégico, con el personal adecuado parapuesto de responsabilidad. En esta área se conjugan dos objetivos dar unfuturo profesional a algunos trabajadores y proveer a la empresa deprofesionales altamente calificados a medio plazo

La formación

Es una actividad que se ejerce en el mundo laboral, sutipología y las organizaciones que la ofrece La formación y eldesarrollo deben convertirse en una verdadera herramientade gestión y, por lo tanto, para que pueda adquirir el valorestratégico que debe tener, es preciso que se entienda comoun proceso sistemático y continuo, integrado dentro de laestrategia de la organización, lo que supone unestablecimiento de políticas, definición de objetivos, unacorrecta planificación y su correspondiente evaluación.

EL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de manera sistemática yorganizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, enfunción de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicosrelativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, ydesarrollo de habilidades.

El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:1.- Transmisión de información. 2.-Desarrollo de habilidades. 3.- Desarrollo o modificación deactitudes 4.- Desarrollo de conceptos.Estos cuatro tipos de cambios hacerle un mapa conceptual a lo que esta resaltado.Los principales objetivos del entrenamiento

1.- Preparar el personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, tanto en el cargo actual como

en otras funciones en las cuales puede ser considerada la personal3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre losempleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión ygerencia.

El entrenamiento está implícito en la tarea gerencial en todos los niveles. Ya sea en la demostraciónde un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicación de una operación tradicional, elsupervisor o gerente debe explicar, enseñar, acompañar y comunicar.

LA CAPACITACIÓN

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanentecuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursoshumanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño detodos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a lasexigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador paraque éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas,producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes,prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de laorganización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajadorse adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en unpuesto de trabajo.

Diferencias y SimilitudFormación Entrenamiento Capacitación

• Se relaciona con los valores familiares

• Es un proceso con características principalmente humana

• Maduración total de los individuos

• A largo plazo

• Va dirigido más hacia los sistemas operativos

• A corto plazo• Va dirigido hacia el

cambio de aptitudes (habilidades y destrezas)

• Es más práctica (actividades operativas)

• La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar

• Va dirigida a los altos mandos

• A largo plazo• Va dirigido al cambio

de actitud (comportamiento)

• Es más teórica• La información es

generalizada

El seminario es una reunión especializada, de naturalezatécnica o académica, que intenta desarrollar un estudio profundosobre una determinada materia. Por lo general, se establece queun seminario debe tener una duración mínima de dos horas ycontar con, al menos, cincuenta participantes.

La capacitación en la actualidad representa para las unidadesproductivas uno de los medios más efectivos para asegurar laformación permanente de sus recursos humanos respecto a lasfunciones laborales que y deben desempeñar en el puesto detrabajo que ocupan.

Mediante la evaluación deldesempeño es posible descubrir losaciertos y desaciertos en la realizaciónde las tareas y responsabilidades delos colaboradores allí se determinaráel nivel satisfactorio, o no delcumplimiento de sus obligaciones, porlo que se determinará elreforzamiento en sus conocimientos;también sirve para averiguar quésectores de la empresa reclaman unaatención inmediata de losresponsables de la capacitación.

Evaluación del Desempeño

?La Promoción

Constituye un elemento muy positivo de lacondiciones de trabajo. En las grandes empresasestablecen que, siempre que sea posible y en funcióndel perfil profesional del puesto a cubrir, se agotaránlas posibilidades de promoción interna para lacobertura de vacantes. En los convenios colectivos seacuerda que se darán a conocer a todos lostrabajadores todas las vacantes que sea necesariocubrir, donde se hará constar el perfil del puesto acubrir, número de puestos a cubrir, criterios deselección, nivel retributivo, etc., para que lostrabajadores que lo deseen puedan acceder a ocuparesas vacantes, si reúnen las condiciones requeridas.

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Los Ascensos

Esta modificación consiste en un cambio de las funciones inicialmentecontratadas, con una mejora profesional y económica para el trabajador.

El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Esteacceso a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidadoen esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso.

Los convenios colectivos suelen establecer con gran detalle, y también conmuchas variantes, los sistemas de ascenso. De entre los sistemas másutilizados, pueden indicarse estos tres: antigüedad, selección por méritos oconocimientos y libre designación del empresario. El primero está pensadopara ascensos a puestos de trabajo de poca especialización o dificultad; elsegundo, para los cambios definitivos de funciones de mayor cualificación, y eltercero, para cubrir los puestos de confianza en las empresas.

LAS TRANSFERENCIAS

Una gran parte de las relaciones internas con los empleados tiene que ver con lastransferencias, promociones, renuncias y retiros. Transferencias

El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se conoce comotransferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa. Elproceso no implica que una persona reciba una promoción o sufra una democión.Las transferencias tienen varios propósitos. En primer lugar las empresas lasconsideran necesarias para la reorganización. Se crean y se eliminan departamentosen respuesta a las necesidades de la organización. Para llenar los puestos que secrean debido a la reorganización, la empresa debe trasladar a los empleados sinpromoverlos. Las recolocaciones son más comunes por transferencias que porpromociones. Una situación similar existe cuando se cierra una oficina odepartamento. En vez de cesar a los empleados valiosos, la administración lostransfiere a otras áreas dentro de la organización. Estas transferencias implicantransferir a un empleado a otro escritorio en la misma oficina o a un lugar ubicadoen cualquier parte del mundo. Una segunda razón para las transferencias es quehaya puestos disponibles en los canales principales de promoción.

Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar losnuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competenciasindividuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo yadministración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad quehoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimientodepende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga lagente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas lasempresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa deotra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse alcambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuoen las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún,valorizadas conforme aun sistema de competencias.

Desarrollo de competencias de los trabajadores

¿Por qué es necesario el desarrollo de una gestión por competencias?

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestiónpor competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con unaestructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios dedefinir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajadoro de un profesional.

Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a estemovimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible yaceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación parael liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competenciay el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre lasacciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovadordesde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generarmejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.

Desarrollo de competencias de los trabajadores

Bibliografía

• CHIAVENATO, Adalberto: Administración de Recursos Humanos, Edición Mc Graw Hill, quinta Edición, 2000.

• GALICIA, Arias Fernando L: Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempaño, Editorial Trillas, 2006.

• VILLEGAS, José M: Administración de Personal, Edición Los Heraldos Negros, Editorial Oasis, 1997.

¿Cuál es el mensaje

"... un elemento del éxito es buscar siempre las oportunidades, ver lo que necesita el otro, generar confianza e impulsar a la gente a tomar

decisiones ..."Carolina Lopez Gaitán -- Sales & Marketing Consulting