Suport Curs Inspector Resurse Umane
-
Upload
andreea-scarlat-deea -
Category
Documents
-
view
232 -
download
21
Transcript of Suport Curs Inspector Resurse Umane
FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 - 2013AXA PRIORITARĂ 5 Promovarea măsurilor active de ocupareDMI: 5.2 „Promovarea sustenabilităţii pe termen lung a zonelor rurale în ceeace priveşte dezvoltarea resurselor umane şi ocuparea forţei de muncă”
SUPORT DE CURS
Denumirea ocupatiei :
INSPECTOR RESURSE UMANECod COR : 3 3 3 3 0 4
PROGRAM DE FORMARE PROFESIONALA
CURS DE SPECIALIZARE
Domeniul ocupational : ADMINISTRATIE SI SERVICII PUBLICE
Denumirea furnizorului :
SC A&C COMPANY SRL 2
CUPRINS
I. COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNCĂII. DREPTUL MUNCII
III. ATRAGEREA, RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANEIV. MOTIVAREA RESURSELOR UMANEV. MENŢINEREA RESURSELOR UMANEVI. PLANIFICAREA STRATEGICĂVII. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
VIII. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILORIX. DEZVOLTAREA DURABILĂX. EGALITATEA DE ŞANSEXI. LEGISLAȚIE
4
I. COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNCĂ
Introducere
Procesul care satisface aceste trebuinte ale omului si care este in stransa legatura cu latura
sociala a acestuia este comunicarea. Procesul comunicarii, in sine, poarta cinci intelesuri majore:
Comunicarea reprezinta intelegerea dintre doua sau mai multe entitati. Aceasta inelegere se
bazeaza pe transfer si contratransfer informational. Altfel spus, intelegerea se bazeaza pe emisie
de informatie, pe perceptia si darea unui sens acestei informatii.
Intelegerea dintre doua entitati se realizeaza in baza unui principiu si anume: orice entitate emitenta
trebuie sa aiba capacitatea de a se transforma intr-o entitate receptoare si orice entitate receptoare
trebuie sa aiba capacitatea de a se transforma intr-o entitate emitenta. Procesul comunicarii, ca
intelegere, este unul circular in care cele doua entitati participante isi schimba mereu rolurile.
Pe baza procesului de comunicare-intelegere, mai multe entitati ce comunica intre ele pot
ajunge la concluzii, teluri, norme, valori si principii comune fiind capabile, astfel, sa creeze structuri
sociale intragrup. Prin procesul de comunicare comunitatile nu numai ca se creeaza dar ele se si
dezvolta si din pacate se si distrug. Comunicarea vazuta ca participare sau coparticipare
Comunicarea este un proces in care se cedeaza si se primesc informatii. Este un proces
implicativ in care participarea membrilor unui anumit grup este necesara. Aceasta participare nu
trebuie inteleasa ca fiind existenta doar la nivelul procesului de comunicare deoarece existenta
grupurilor si a actiunilor comune ale acestora implica participarea. Coparticiparea reprezinta o
implicare partiala. In orice grup exista un nucleu constant care participa efectiv la realizarea telului
propus si duce tot greul actiunilor si exista si anumite elemente care nu sunt nici ostile dar nici
pasive dar care participa, uneori, doar la anumite actiuni in vederea atingerii acelui tel comun.
Putem considera, deci, comunicarea-participare si coparticiparea deosebit de importanta in
crearea, mentinerea si dezvoltarea fenomenului coeziunii atat in ceea ce priveste interiorul grupului
cat si in ceea ce priveste legatura individ-grup sau legatura dintre doua sau mai multe grupuri.
Existenta grupurilor si mai ales a structurilor sociale formale din cadrul acestora implica, alaturi de
norme, legi, reguli, ierarhizare, automat si organizarea. Putem afirma ca unul dintre marile avantaje
ale organizarii actiunilor este reprezentat de scurtarea perioadei de timp in care se atinge telul
propus. Un alt mare avantaj al organizarii este cresterea nivelului de siguranta al membrilor grupului
precum si increderii in ceea ce priveste atingerea telului propus. Ultimul mare avantaj pe care o sa-l
evidentiem legat de organizare este reprezentat de posibilitatea controlului actiunilor.
La nivel macro, comunicarea-organizare se imparte in doua, rezultand comunicarea-
5
organizare intrasistemica, caz in care focalizarea se manifesta in interiorul sistemului si
comunicarea-organizare intersistemica, situatie in care actiunile sunt axate pe legatura sistem-
sistem.
Comunicarea înseamnă şi neînţelegere. Intelegerea este valenta pozitiva sub care
recunoastem, in general, comunicarea iar neintelegerea este cea negativa ce poate avea, de cele
mai multe ori, efect pozitiv. Neintelegerea poate sa apara intre emitator si un receptor atunci cand
fluxul informational este bruiat sau cand sursa de zgomot este prea puternica. Comunicarea-
neintelegere se poate datora insa si neintersectarii sau intersectarii pe falii foarte restranse a
repertoriilor entitatilor participante la transferul si contratransferul informational. O alta cauza a
neintelegerii dintre doua sau mai multe entitati este reprezentata de diferenta de opinii, de pareri dar
mai cu seama de diferenta dintre interesele acestora.
Neintelegerea este benefica intr-un grup daca acest fenomen nu depaseste anumite limite,
daca aceasta duce la o confruntare constructiva de ideii. Ea mai poate fi o sursa a nemonotoniei
dar si un motiv de a se imparti grupul in subgrupuri bazate pe interese contrare. Putem afirma, deci,
ca acutizarea neintelegerii dintre doua sau mai multe entitati poate da nastere unor conflicte cu
urmari incalculabile.
Societatea continua sa existe prin transmitere, prin comunicare, dar este corect sa spunem
ca ea exista in transmitere si in comunicare. Este mai mult decat o legatura verbala intre cuvinte
precum comun, comunitate, comunicare. Oamenii traiesc in comunitate in virtutea lucrurilor pe care
le au in comun; iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung sa detina in comun aceste
lucruri. Pentru a forma o comunitate sau o societate , ei trebuie sa aiba in comun scopuri,
convingeri aspiratii, cunostinte - o intelegere comuna - "acelasi spirit" cum spun sociologii.
Comunicarea este cea care asigura dispozitii emotionale si intelectuale asemanatoare, moduri
similare de a raspunde la asteptari si cerinte.
Angajaţii sunt cea mai importantă resursă a unei organizaţii, iar modul în care aceştia se
implică activ în atingerea obiectivelor strategice ale companiei pentru care lucrează este esenţial
pentru a obţine performanţele aşteptate de top management.
Cu cât gradul de motivare al angajaţilor este mai mare, cu atât implicarea acestora creşte,
iar rezultatele palpabile nu întârzie să apară. Când vorbesc despre implicare în atingerea unor
obiective strategice, nu mă refer la îndeplinirea strictă a sarcinilor de serviciu, pe care le avem cu
toţii trecute în fişa postului, ci la ceea ce numim „going the extra mile”. Mai pe româneşte, la
proactivitate, dedicare, inovaţie şi creativitate.
Angajaţii motivaţi şi implicaţi sunt visul oricărui angajator pentru că ei sunt cei care cresc
productivitatea companiei, întreţin un mediu de lucru pozitiv şi bazat pe colaborare şi lucru în
6
echipă, sunt loiali companiei. Pe scurt, ei sunt cei care asigură succesul organizaţiei pe termen
lung.
Motivarea angajaţilor, însă, nu este un lucru uşor de obţinut. Motivaţia, din punct de vedere
psihologic, stă la baza comportamentului fiecărui individ, atât în sfera personală, cât şi în cea
profesională. Atunci când vorbim despre comportamentul unui angajat la locul de muncă, motivaţia
are strictă legătură cu modul în care acesta percepe rolul său în cadrul organizaţiei, cu felul în care
munca sa este apreciată, atât din punct de vedere valoric (salariul pe care îl primeşte pentru munca
prestată), cât şi social (felul în care este privită munca sa de către cei din jur), dar şi cu relaţiile
interumane stabilite în cadrul profesional.
Pe lângă politicile de resurse umane pe care orice organizaţie le aplică şi care se referă la
pachete financiare, planuri de carieră şi programe de training şi dezvoltare profesională, programele
de comunicare internă au un rol foarte important în creşterea gradului de motivare al angajaţilor.
Explicaţia este cât se poate de simplă: numeroase studii au arătat că, la nivel internaţional,
angajaţii acordă o foarte mare importanţă factorilor non-financiari cum sunt raportul viaţă
profesională – viaţă privată şi calitatea relaţiilor cu colegii de serviciu.
Programele de comunicare internă conţin din ce în ce mai frecvent astfel de factori de
motivare non-financiară. Profesioniştii în domeniul comunicării interne au fost provocaţi, pe
parcursul ultimului deceniu, să treacă gradual de la programe de comunicare internă destinate
exclusiv diseminării informaţiei în cadrul organizaţiei, fie ele uni sau bidirecţionale, la programe de
implicare şi motivare a angajaţilor.
Competente cheie 1. Aptitudini si competente lingvistice (in limba materna)
- capacitatea de a comunica in scris si verbal, de a intelege si a-i face pe altii sa inteleaga
diferite mesaje in situatii variate
- capacitatea de a citi si intelege diferite texte adoptand strategia potrivita scopului citirii
(informare / instruire / de placere) si diferitelor tipuri de text
- capacitatea de a scrie texte pentru o varietate de scopuri; monitorizarea procesului de
scriere, de la „draft” pana la „bun de tipar”
- capacitatea de a distinge informatia relevanta de cea nerelevanta
- capacitatea de a-ti formula propriile argumente intr-o maniera convingatoare si a lua in
consideratie alte puncte de vedere experimate atat verbal cat si in scris
2. Aptitudini si competente lingvistice (in limbi straine)
- capacitatea de a comunica in scris si verbal, de a intelege si a-i face pe altii sa inteleaga
diferite mesaje in situatii variate
7
- capacitata de a initia si sustine conversatii pe subiecte familiare
- capacitatea de a citi si intelege texte scrise de nespecialisti intr-o gama variata de
subiecte sau texte specializate intr-un domeniu familiar
- capacitatea de a utiliza elemente ajutatoare (diagrame, harti, notite) pentru a intelege
sau produce texte scrise sau mesaje verbale (conversatii, instructiuni, interviuri,
discursuri)
3. Aptitudini si competente matematice
- capacitatea de a urmari si evalua argumentele oferite de ceilalti si de a descoperi ideile
de baza in aceste argumente
- capacitatea de a gandi si rationa matematic, de a intelege si utiliza diferite reprezentari
ale obiectelor, fenomenelor si situatiilor matematice
- capacitatea de a distinge intre concepte matematice (de exemplu: distictia intre afirmatie
si supozitie)
- capacitatea de a utiliza elemente si instrumente ajutatoare (inclusiv tehnologii
informationale)
4. Aptitudini si competente stiintifice si tehnologice
- capacitatea de a utiliza si manipula instrumente tehnologice
- capacitatea de a recunoaste trasaturile esentiale ale fenomenelor studiate
- capacitatea de a comunica concluziile si rationamentele care au stat la baza acestora
5. Aptitudini si competente de invatare (learning to learn)
- capacitatea de a aloca timp invatatului
- autonomie, disciplina, perseverenta in procesul de invatare
- capacitatea de concentrare pe termen scurt si pe termen lung
- capacitatea de a reflecta critic asupra obiectului si scopului invatarii
- capacitatea de a comunica, ca parte de procesului de invatare, utilizand mijloacele
potrivite (intonatie, gestica, mimica etc.)
6. Aptitudini si competente civice, interpersonale, interculturale si sociale
- capacitatea de a manifesta solidaritate in a rezolva problemele care afecteaza
comunitatea locala sau comunitatea larga
- capacitatea de a relationa eficient cu institutii din domeniul public
- capacitatea de a profita de oportunitatile oferite de UE
- capacitatea de a comunica constructiv in situatii sociale diferite (a tolera alte puncte de
vedere, a constientiza responsabilitatea individuala si colectiva)
- capacitatea de a crea incredere si empatie in alti indivizi
- capacitatea de a separa intre viata personala si cea profesionala
8
- capacitatea de a constientiza si intelege identitatea culturala nationala in interactiune cu
identitatea culturala a Europei si a restului lumii
- capacitatea de a observa si intelege puncte de vedere care tin de contexte culturale
diferite
7. Aptitudini si competente antreprenoriale
- capacitatea de a elabora si implementa un proiect
- capacitatea de a lucra in mod cooperant si flexibil in cadrul unei echipe
- capacitatea de initiativa si capacitatea de a raspunde pozitiv la schimbari
- abilitatea de a-ti identifica punctele slabe si punctele forte
- capacitatea de a evalua si a-ti asuma riscuri in diverse situatii
8. Aptitudini si competente de exprimare culturala
- capacitatea de a te exprima artistic printr-o gama variata de mijloace media, in
concordanta cu abilitatile individuale
- capacitatea de a aprecia si a te bucura de arta diferitelor culturi
- capacitatea de a identifica oportunitati economice si de le utiliza in cadrul activitatilor
culturale
- capacitatea de a-ti manifesta creativitatea si a-ti exprima punctele de vedere fata de
ceilalti
Aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea si sanatatatea in munca si in domeniul situatiilor de urgentaAccidentul de muncă- vatamarea violentă a organismului sau intoxicatia profesionala care se
produc In timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu si care provoaca
incapacitate temporara de muncă de cel putin 3 zile, invaliditatea sau deces.
Cauze care duc la apariţia accidentului de muncă sunt:
• cauze tehnice – starea necorespunzătoare a utilajelor şi instalaţiilor
• cauze organizatorice – organizarea necorespunzătoare a locului de muncă; manipularea
necorespunzătoare a materialelor; nerespectarea regulilor de circulatie la mijloacele de transport;
Prevenirea accidentelor de munca
• mecanizarea si automatizarea proceselor tehnologice ,
• modificarea proceselor tehnologice, izolarea spaţiului de lucru ,
• regim raţional de lucru, echipament de protecţie şi lucru corespunzător,
• întreţinerea in buna stare a utilajelor
Securitatea muncii
Factorii de risc sunt acei factori care genereaza boli profesionaie. Ei se mai numesc si factori nocivi.
9
Factorii de risc sunt urmatorii:
• noxe/ gaye
• vapori,
• aerosoli,
• pulberi,
• substante toxice,
• substante explozive,
• substante inflamabile,
• pulberi industriale,
• zgomot si vibratii,
• radiatii,
• factori de microclimat necorespunzator,
• agenti patogeni,
• daunatori,
• risc de inundare.
Boala profesionala - afecţiune ce se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii,
cauzata de factori nocivi, caracteristicile locului de munca şi suprasolicitarea diferitelor organe în
procesul de munca.
• intoxicatii: inhalarea , ingerarea sau contactul pielii cu substance toxice,
• pneumoconioze: inhalarea de pulberi minerale netoxice, boli prin expunere la radiatii,
• boli prin expunere la temperaturi înalte sau scazute,
• boli prin expunere la zgomot si vibratii, alergii profesionale,
• boli infecţioase şi parazitare,
• boli prin suprasolicitare.
SECURITATEA MUNCII
SCOPUL:
Protecţia lucratorului când mediul de muncă conţine noxe care i-ar putea îmbolnavi. Denumirea
acestui echipament este de protectie a lucrătorului şi protecţia alimentelor atunci cand lucratorul,
prin hainele si imbracamintea sa şi prin incarcatura microbiana a organismului, sau poate
contamina alimentul şi poate duce la imbolnavirea consumatorului. Denumirea acestui echipament
este de lucru sau de protecţie a alimentului.
CARACTERISTICI:
Protejeaza
10
• acopera complet suprafetele corpului cele mai expuse la contaminare,
• nu permite trecerea usoara prin materiala microrganismelor si a substantelor nocive
NU CREAZA FACTORI DE RISC
• nu degaja mirosuri sau alte substante toxice
• nu are cute sau alte elemente de croiala care sa favorizeze acumularea murdariei si
dezvoltarea bacteriilor
• este croit si cusut astfel incat sa nu jeneze miscarile corpului
• PERMITE IDENTIFICAREA LOCULUI DE MUNCA avand culori diferite pentru fiecare tip de
munca
PROTECŢIA MUNCII
Normele generale de protectie a muncii, emise prin Ordinul Ministrului Muncii si Protectiei Sociale
nr. 508/20.11.2002 si Ordinul Ministrului Sanatatii si Familiei nr. 933/25.11.2002, cuprind principii
generale de prevenire a accidentelor de munca si bolilor profesionale precum si directiile generale
de aplicare a acestora. Normele au ca scop eliminarea sau diminuarea factorilor de risc de
accidentare si/sau îmbolnavire profesionala existenti în sistemul de munca, proprii fiecarei
componente a acestuia (executant - sarcina de munca - mijloace de productie - mediu de munca),
precum si informarea, consultarea si participarea angajatilor si a reprezentantilor acestora in
procesul de asigurare a securitatii si sanatatii in munca.
Respectarea Normelor generale de protectie a muncii este obligatorie pentru toate unitatile din
economie aflate sub incidenta Legii protectiei muncii nr. 90/1996.
Normele generale de protectie a muncii sunt armonizate cu legislatia Uniunii Europene, in principal
cu prevederile Directivei - cadru 89/391/CEE si ale directivelor specifice elaborate in baza art. 16 al
acesteia.
1.2 Personalul este instruit în vederea acordării imediate a primului ajutor în caz de accident în funcţie de natura accidentului Accidentele de muncă pot fi definite ca fiind: “vătămări corporale ale organismului, precum şi
intoxicaţia acută profesională, care se produc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin o zi,
invaliditate sau deces
Accidentele de muncă pot fi clasificate după următoarele criterii:
a) după numărul persoanelor afectate: accident individual şi colectiv;
b) după urmările asupra victimei: accidente care produc incapacitate temporară de muncă (max. 30
de zile), accidente care produc invaliditate şi accidente mortale;
11
c) după natura cauzelor directe: accidente mecanice, electrice, chimice, termice, prin iradiere sau
combinate;
d) după natura leziunilor: contuzii, plăgi, înţepături, tăieturi, striviri, arsuri, entorse, fracturi, amputări,
intoxicaţii, electrocutări, insolaţii, leziuni multiple;
e) după locul leziunii: la cap, la trunchi, la membrele superioare sau inferioare, cu localizări multiple;
f) după momentul în care se resimt efectele: cu efect imediat sau cu efect ulterior.
Cauzele producerii accidentelor de muncă pot fi de natură tehnică sau organizatorică, ele pot
proveni fie din condiţiile de muncă fie datorate angajatului.
Riscurile care pot produce accidente în pensiunile turistice şi agroturiatice se pot rezuma la
următoarele:
• riscuri mecanice: tăieturi, striviri, fracturi, înţepături ş.a. care sunt cauzate de diverse corpuri
în mişcare, obiecte tăioase, plante cu ţepi, cositul manual şi mecanic, de animale;
• riscuri termice: arsuri cauzate de flăcările de la sobe, de obiecte lichide fierbinţi, radiaţii
calorice intense etc;
• riscuri electrice: electrocutări sau arsuri provocate de trecerea curentului electric de o
anumită tensiune şi intensitate în organism,
• riscuri chimice: manevrări de erbicide, insecticide provocate de substanţe toxice, caustice,
medicamente neindicate sau în doze neadmise;
• riscuri combinate determinate de diverse şocuri mecanice, termice, chimice
Pentru eliminarea accidentelor de muncă, mai exact a cauzelor care le-au generat, se folosesc
câteva metode.
a) Metoda statistică. Această metodă are la bază calculul a trei indicatori: coeficientul de frecvenţă,
coeficientul de gravitate, coeficientul de incapacitate temporară de muncă. Cu ajutorul lor se
determină numărul accidentelor de muncă într-o anumită perioadă sau numărul mediu al zilelor de
incapacitate de muncă dintr-o anumită perioadă.
b) Metoda topografică constă în reprezentarea pe planul unei structuri (uzină, atelier) prin semne
convenţionale a locurilor unde s-au produs accidente într-o anumită perioadă de timp în scopul
determinării cauzelor care le-au generat.
c) Metoda monografică constă în studierea tehnologiilor, a echipamentelor şi mobilierului, a
condiţiilor de mediu în scopul stabilirii locurilor de muncă periculoase şi a cauzelor care le-au
provocat, în vederea elaborării măsurilor necesare. Este considerată metoda cea mai eficientă.
La constatarea stării de pericol grav şi iminent de accidentare se vor lua imediat următoarele
măsuri de securitate:
a) oprirea echipamentului de muncă şi/sau activităţii;
12
b) evacuarea personalului din zona periculoasă;
c) anunţarea serviciilor specializate;
d) anunţarea conducătorilor ierarhici;
e) eliminarea cauzelor care au condus la apariţia stării de pericol grav şi iminent.
- Angajatorul trebuie să stabilească măsurile de securitate, ţinând seama de natura activităţilor,
numărul de lucrători, organizarea teritorială a activităţii şi de prezenţa altor persoane în afara celor
implicate direct în procesul muncii.
1.3 Instruirea personalului se face în mod adecvat, pentru prevenirea situaţiilor posibile de incendiuAngajatorul are următoarele obligaţii:
să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi evacuarea
lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii, ţinând seama de alte
persoane prezente;
să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce priveşte
primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri.
să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt sau pot fi expuşi unui pericol
grav şi iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile luate ori care
trebuie să fie luate pentru protecţia lor;
să ia măsuri şi să furnize instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul
şi/sau să părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de pericol
grav şi iminent;
să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol grav şi
iminent, în afara cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate.
Informarea lucrătorilor Ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul trebuie să ia măsuri
corespunzătoare, astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora să primească, în conformitate
cu prevederile legale, toate informaţiile necesare privind:
a) riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi
protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cât şi la nivelul fiecărui post de lucru
şi/sau fiecărei funcţii;
b) măsurile luate în conformitate cu prevederile
13
Angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare pentru ca lucrătorii desemnaţi sau reprezentanţii
lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, în vederea
îndeplinirii atribuţiilor şi în conformitate cu prevederile prezentei legi, să aibă acces la:
• evaluarea riscurilor şi măsurile de protecţie,
• evidenţa şi rapoartele prevăzute
Legea din 1971 privind prevenirea incendiilor cuprinde următoarele norme de securitatea muncii:
1. Echipamente
• Citiţi şi înţelegeţi instrucţiunile de folosire;
• Închideţi butonul de pornire şi debranşaţi de la curent echipamentele nefolosite;
• Învăţaţi cum se întrerupe curentul electric în caz de urgenţă;
• Evitaţi îndoirea cablurilor de alimentare ale maşinilor;
• Stabiliţi şedinţe regulate de verificare şi de întreţinere pentru echipamente;
• Anunţaţi fără întârziere defectele apărute la echipamente;
• Verificaţi dacă părţile periculoase ale maşinilor sunt prevăzute cu dispozitive de protecţie,
în special maşinile de tăiat hârtie;
• Aşezaţi echipamentele în locuri sigure, pe birouri sau pe mese.
• Poziţionarea şi aşezarea echipamentelor să se facă astfel încât să se prevină blocarea căilor
de acces.
2. Clădirea şi împrejurimile
- Afişaţi un plan general al biroului şi al clădirii;
- Aranjaţi mobilierul şi echipamentele în locuri sigure;
- Asiguraţi-vă că toate coridoarele, scările sunt sigure şi că nu au depozitate materiale inflamabile;
- Rezervaţi un loc pentru prepararea băuturilor calde departe de punctul de lucru.
3. Măsuri de prevenire a incendiilor
• Păstraţi căile de evacuare libere, pentru a putea fi folosite în caz de urgenţă;
• Asiguraţi-vă că ştiţi ce trebuie făcut în caz de incendiu:
o cum se declanşează alarma de incendiu;
o cum se foloseşte echipamentul de stingere a incendiilor;
o care este cea mai scurtă cale de evacuare şi ce alte căi pot fi folosite dacă aceasta este
blocată.
• Nu este permis fumatul în locuri din clădire unde există riscul incendiilor;
• Asiguraţi-vă că materialele inflamabile sunt depozitate în magazii ventilate sau în dulapuri
metalice;
• Verificaţi periodic dispozitivele de alarmă şi extinctoarele;
14
• Organizaţi periodic antrenamente pentru evacuare în caz de incendiu
1.4 Instruirea se face după caz, apelând la organisme specializateDezvoltarea şi modernizarea societăţii, evoluţia omului au dus la apariţia unor noi domenii de
muncă, la dezvoltarea şi la perfecţionarea proceselor de producţie. Totodată a crescut volumul şi
complexitatea mijloacelor de muncă şi a tehnologiilor de fabricaţie care evoluează şi se
modernizează în fiecare zi.
Odată cu acestea au crescut numărul solicitărilor şi factorii de risc, au crescut riscurile de producere
a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. Astfel, prevenirea acestor accidente şi boli a
început să devină o preocupare importantă a omului.
În acest sens, au apărut noi concepte de protecţie şi de securitate a muncii care se referă la
asigurarea stării generale de sănătate şi a integrităţii fizice şi psihice a întregului personal.
Totalitatea măsurilor tehnice, sanitare, juridice şi organizatorice, având drept scop asigurarea celor
mai bune condiţii de muncă, prevenirea îmbolnăvirilor profesionale şi a accidentelor de muncă
reprezintă domeniul protecţiei muncii.
De asemenea, protecţia muncii are în vedere asigurarea unor condiţii de muncă speciale pentru cei
care efectuează munci grele şi vătămătoare, pentru munca femeilor şi a tinerilor.
Scopul principal al programelor şi al reglementărilor legale privind protecţia şi securitatea muncii
este de a preveni leziunile şi accidentele de muncă.
În statele dezvoltate există pachete de legi care protejează salariatul. De exemplu, în Marea
Britanie sănătatea şi securitatea angajaţilor care lucrează în birouri este protejată prin Legea privind
sănătatea şi securitatea la locul de muncă din 1974. Deşi acest act este redactat numai în termeni
generali, Ministerul Muncii are putere de a redacta regulamente specifice pentru diferite locuri de
muncă după consultarea Comisiei pentru Sănătate şi Securitate. Acte legislative anterioare (Legea
din 1961 privind fabricile şi birourile, cel din 1963 privind magazinele şi căile ferate) au rămas în
vigoare pentru a furniza regulile generale. În reglementările actuale cu privire la munca de birou, de
exemplu, gravidelor le este interzis lucrul la videoterminale sau nivelul radiaţiilor X răspândite de
monitoare trebuie să se încadreze în anumite limite precizate de standarde internaţionale.
La noi în ţară protecţia muncii este reglementată în Constituţia României ca o importantă problemă
de stat care antrenează preocupări şi răspunderi multilaterale şi la toate nivelurile din partea celor
care organizează şi conduc activitatea productivă. [1]
Codul muncii (Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) conţine prevederi potrivit cărora “protecţia
muncii se va asigura încă din faza de proiectare a obiectivelor şi de realizare a investiţiilor…,
precum şi introducerea de noi procese tehnologice, corespunzător nivelului ştiinţei şi tehnicii
moderne”.
15
Noile reglementări legale cu privire la protecţia muncii, respectiv Legea nr. 90/1996 (Legea
protecţiei muncii) şi normele metodologice de aplicare a acesteia, au îmbogăţit aceste prevederi.
De asemenea, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale împreună cu Ministerul Sănătăţii elaborează
norme privind protecţia şi securitatea muncii, obligatorii pe întreaga economie, iar ministerele şi
departamentele pe ramuri de activitate au obligaţia de a elabora norme specifice de protecţie şi de
securitate a muncii pentru fiecare loc de muncă.
Un rol important în asigurarea protecţiei muncii revine şi contractului colectiv de muncă, care se
încheie între unitate şi angajaţi, şi care constituie instrumentul juridic al cărui scop constă în
organizarea superioară a muncii şi în găsirea măsurilor necesare pentru îmbunătăţirea continuă a
condiţiilor de muncă şi de viaţă în unitate.
Modul în care se amplasează şi se construiesc clădirile unde urmează să se desfăşoare activităţi
productive, proiectarea şi instalarea utilajelor şi echipamentelor şi dotarea lor cu dispozitive de
protecţie a muncii precum şi instruirea tuturor angajaţilor constituie măsuri tehnico-organizatorice
cuprinse în conceptul de protecţie. Aceste norme tehnice reglementează nu numai conduita
oamenilor şi condiţiile pentru obţinerea unui cât mai mare randament cu minim de efort şi cheltuieli,
ci şi asigurarea ocrotirii sănătăţii şi integrităţii corporale.
Instruirea lucrătorilor
Angajatorul trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă
şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi
instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului său:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;
d) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrări speciale.
(2) Instruirea trebuie să fie:
a) adaptată evoluţiei riscurilor sau apariţiei unor noi riscuri;
b) periodică şi ori de câte ori este necesar.
II. DREPTUL MUNCIIDefiniţie : – Munca reprezinta activitatea umana specifica manuala si/sau intelectuala – prin
care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si/sau intelectuale in scopul producerii bunurilor cerute
de.satisfacerea.trebuintelor.lor.
Munca.nu.este.supusa.reglementarilor.legale.privind.concurenta. .In calificarea corecta a
16
muncii trebuie sa se tina seama ca forta de munca este :-inseparabila de persoana care o presteaza- spre deosebire de orice marfa
-imposibil sa fie pastrata – persoana care nu isi pune in lucru la un anumit moment forta sa de
munca , nu o poate utiliza ulterior ; in realitate la o data ulterioara se va utiliza forta de munca
existenta.la.momentul.respectiv,
- imposibil sa fie sporita cantitativ – fara a afecta , de regula , insasi substanta biologica a persoanei
(ea poate sa creasca sub aspect calitativ in ipostaza de capital uman)
- determina numeric , ca persoane apte de munca , in principal prin legile demografice si nu de
cererea.de.forta.de.munca.
- destul de greu deplasabila dintr-o zona in alta , dintr-o tara in alta
Obiectul dreptului muncii se poate considera ca munca se presteaza:-in.afara.unor.raporturi.juridice.de.munca;
-in.cadrul.unor.raporturi.juridice.de.munca.
Munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca :a. munca benevola , voluntara- ex cea desfasurata in cadrul unei organizatii neguvernamentale;
b. munca independenta cazul activitatii desfasurate de mestesugari individuali sau de lucratori
agricoli care isi cultiva singuri pamantul aflat in proprietatea lor;
c. munca desfasurata in baza unor obligatii legale (de natura administrativa sau penal-
executionale)in.urmatoarele.situatii: :
-ucenicii,elevii.si.studentii.in.timpul.practicii.profesionale;
-militarii.in.termen.in.timpul.practiciiprofesionale;
-militarii in termen , militarii cu termen redus , rezervistii – concentrati sau mobilizati;
-persoanele fizice domiciliate in zone cu vegetatie forestiera , care au obligatia de a participa la
stingerea.incendiilor;
-persoanele fizice din zonele afectate de inundatii care au obligatia de a participa la lucrarile de
aparare.contra.acestora;
-persoanele obligate sa participe la actiuni de limitare si inlaturare a urmarilor atacului inamicului , la
localizarea.si.inlaturarea.urmarilor.dezastrelor ;
- persoanele care executa prin munca o pedeapsa penala sau sanctiunea inchisorii conventionale;
d. munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil- ex : intr-un contract de prestari de servicii care
se.conformeaza.prevederilor.din.Codul.Civil;
e. munca desfasurata in cadrul unui raport societar – aportul in muca sau „ in industrie „ este posibil
atat la societatile civile ( potrivit art 1492 C.Civ) cat si in cazul societatilor comerciale de persoane
( dar numai la constituirea lor , nu si la majorarea capitalului social);
17
Contractul individual de muncaDefiniţie : contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris , prin care o parte -
salariatul – se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti –
angajatorul – iar acesta ii asigura , la randul sau , plata salariului si conditii adecvate de munca .
Elementele esentiale ale CIM sunt : partile ( subiectele ) , felul muncii si locul muncii.
CIM – trasaturi caracteristice :
- contract numit , este reglementat prin norme de drept ale muncii
- este guvernat de principiul libertatii de vointa , cu respectarea normelor imperative ale legii
- nu poate avea decat doua parti : salariatul si angajatorul ( pluralitatea de subiecte este exclusa
( aciva sau pasiva ) .
- obligatia salariatului este de a face ( a munci ), trebuie executata in natura ( prin munca ) ,
neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari ( ex : salariatul sa-i ofere angajatorului , in locul
muncii, o anumita valoare materiala.
- Are un carcater bilateral ( sinalagmatic ) , da nastere la drepturi si obligatii reciproce i
ntre parti , cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte.
- Este un contract cu titlu oneros , partile obtin reciproc o contraprestatie , in schimbul aceleia pe
care s-au obligat sa o efectueze
- Are un caracter comutativ , atat prestatia salariatului cat si cea a angajatorului sunt cunoscute de
la inceput , din momentul inchieierii contractului
- Se incheie intuitu personae , se i-au in consideratie atat calitatile persoanei care urmeaza a presta
munca si respectiv conditiile pe care le ofera angajatorul . ( salariatul nu-si poate indeplini obligatiile
contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane , nu poate transmite aceste obligatii prin
mostenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant , ceea ce conduce la
anulabilitate.
- Este un contract cu executare succesiva in timp. ( in cazul neexecutarii sau executarii
necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-i revin , sanctiunea va fi rezilierea contractului
numai pentru viitor , iar nu rezolutiunea care produce efecte si retroactive )
- Nu poate fi afectat de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie ; exceptional poate fi
afectat de un termen extinctiv ( atunci cand legea permite incheierea contractului individual de
munca pe o perioada de timp determinata ) sau de un termen suspensiv ( dar cert ).
- Are caracter consensual , incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor , forma scrisa fiind
pretinsa de lege numai pt proba contractului si nu pt insasi existenta lui
- Pe parcursul executarii contractului , salariatul se subordoneaza fata de angajator. Din acest motiv
in contr colectiv de munca de la nivel national se stipuleaza ca organizarea activitatii , repartizarea
18
tuturor salariatilor pe locuri de munca , cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor , precum si
exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligatiilor de serviciu sunt de competenta
exclusiva a celor care angajeaza.
Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca .- capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16
ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de
munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul silvic ).
- Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15 si 16 ani ,
persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra
numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica ,
aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti ( cu exceptia cazului cand
unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti , pus sub interdictie sau se afla in neputinta , din
orice imprejurare , de a-si manifesta vointa ). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord
, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contr de munca se ia de catre autoritatea tutelara.
- Incuviintarea parintilor , pt tanarul intre 15 si 16 ani , trebuie sa fie prealabila sau cel mult
concomitenta inchieierii contr de munca, speciala ( sa vizeze un anumit contract ) si expresa ( sa
aiba o forma clara, precisa ) .
Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca ; este insa o nulitate
remediabila
- Nu pot incheia un contract de munca ( orice contract de munca ) in calitate de salariat : minorii in
varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau
a debilitatii mintale ( chiar daca au peste 16 ani )
1.De ce regulamentele interne sunt considerate izvoare de drept specifice in dr. muncii ? 1. Izvoarele dr muncii se impart in 2 categorii : a. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de dr si b.
Izvoare specifice dreptului muncii , care se impart la randul lor inn izvoare interne si izvoare
internationale.
Izvoare comune : a. Actele normative ( Constitutia , legile , hotararile si O.G. , ordinele si
instructiunile ministrilor constituie izvoare de drept.) ;
b. Obiceiul ( cutuma ) si jurisprudenta nu constituie izvoare de drept in dr
muncii cu precizarea ca deciziile Curtii Constitutionale au caracter obligatoriu sunt opozabile tuturor
( potrivit Constitutiei Romaniei ).
Izvoare specifice interne :
19
a. Dr comun al muncii si legislatia speciala a muncii. ( Codul muncii si celelalte reglementari
normative generale – cadru – ce privesc problemele esentiale ale raporturlor de munca formeaza
dreptul comun al muncii , aplicabil tuturor categoriilor de angajatori si salariati. Dreptul special al
muncii este constituit din din reglementarile speciale aplicabile anumitor categorii de salariati ,
respectiv statute de personal si statute disciplinare. De regula dr special al muncii nu deroga
principial de la dr comun al muncii ; raportul dintre ele este de la general la particular.
b. Regulamentul de organizare si functionare - reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care ,
conform prevederilor legale , este stabilita structura sa generala , compartimentele de lucru ,
atributiile lor , conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective.
Regulamentul de organizare si functionare se aproba , de regula , de organul de conducere al
fiecarei pers juridice. In limitele legii , reprezinta un drept la autoorganizare al fiecarui angajator.
( prin exceptie regulamentul de organizare si functionare se aproba de catre Guvern ori de catre
Parlament .
c. Regulamentul de ordine interioara - conf CM , reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care
se stabilesc , in conformitate cu prevederile legale , indatoririle salariatilor , masurile ce se impun in
vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii , recompensele si sanctiunile , modul de
cercetare al abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare . regulamentul de
ordine interioara este un izvor specific al dr muncii care reglementeaza in mod concret , in baza
legislatiei muncii , problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective. Aceste prevederi
sunt obligatorii atat pt salariati cat si pt ucenici si persoane delegate sau detasate in societate.
Regulamentul de ordine interioara se intocmeste si se aproba de catre conducerea societatii
impreuna cu sindicatul . el este afisat in mod obligatoriu in cadrul unitatii respective.
d. Contractul colectiv de munca.- se incheie intre patron si salariati in limitele legii si cuprinde clauze
privind conditiile de munca, salarizarea siprotectia muncii , alte drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munca. Contractul colectiv de munca se afla in corelatie ( si nu in suprapunere ) cu
regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul de ordine interioara .
2.Care sunt atributiile Consiliului Economic si Social ?2. CES se defineste ca fiind un organism tripartit autonom , de interes public , este constituit in
vederea realizarii dialogului social dintre Guvern , sindicate si patronat, in vederea crearii unui climat
de pace sociala. CES are caracter autonom , nu este subordonat nici puterii executive ( guvernului
sau Presedintelui Republicii ) si nici partenerilor sociali .
Atributiile CES atat organizarea cat si functionarea acestui organism apartin dr administrativ .
Scopul general al CES , poate fi structurat :
20
- realizarea dialogului social dintre guvern si , sindicate si patronat, CES avand un rol consultativ in
stabilirea politicii economico- sociale.
- Asigurarea climatului de pace sociala , Ces avand menirea sa medieze starile conflictuale
intervenite intre partenerii sociali, la nivel de ramura , inainte de a fi declansate procedurile
prevazute de legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.
CES mediaza straile conflictuale intervenite intre partenerii sociali , la nivel de ramura sau la nivel
national , care privesc domeniile de activitate aflate in competenta sa.
Obsevatii privind medierea CES:-interventia consiliului este posibila numai in etapele preconflictuale
-medierea se poate realiza numai la cererea partenerilor sociali interesati
- starile conflictuale sa fi intervenit , pe de-o parte la nivel de ramura sau la nivel national si pe de
alta parte numai in problemele ce intra in atributiile sale.
- In orce situatie , CES are numai calitatea de mediator intre partenerii sociali.
Durata medierii este de max 30 de zile de la data in care partenerii sociali s-au adresat CES ;
din acel moment atributiile CES inceteaza , indiferent la solutia la care au ajuns partenerii sociali ,
avand totodata obligatia de a comunica partilor incetarea activitatii sale precum si punctul de
vedere. Daca este necesar si numai cu acordul partilor termenul poate fi prelungit.
Pe durata medierii , partenerii sociali au obligatia de a suspenda masurile care au generat
starea conflictuala si de a se abtine de la orice forme specifice de sustinere a revendicarilor lor.
3.Este obligatorie incheierea contractului colectiv de munca?
Potrivit Codului civil , contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau
organizatia patronala , pe de o parte si salariati reprezentati prin sindicate sau alt mod prevazut de
lege , de cealalta parte , prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca , salarizarea
precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Avand in vedere textul din Legea nr.130/1996 are un caracter dispozitiv si nu imperativ , rezulta
ca incheierea contractelor colective de munca , indiferent de nivel nu este obligatorie.
Scopul inchieierii contractelor colective de munca este promovarea unor relatii de munca
echitabile , de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor , prevenirea sau limitarea conflictelor
de interese
si in primul rand , evitarea declansarii grevelor.
Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul unitatilor , grupurilor de unitati , ramurilor
si la nivel national sau la nivelul unor grupuri de societati comerciale si regii autonome , denumite ,
in cadrul legii, grupuri de unităţi.
21
Contractul colectiv de munca se incheie cate unul la fiecare nivel , pe o perioada determinata ,
care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate. In cazul contr colectiv
de munca incheiat pe durata unei lucrari determinate , in lumina reglementarilor legale, rezulta ca
poate fi incheiat si pt o perioada de timp mai mica de 12 luni. Este recomandabil ca durata
contractelor colective de munca sa fie mai mare de 12 luni.
4. Ce presupune clauza de neconcurenta in contractul individual de munca si care sunt efectele pe care le atrage in planul raspunderii salariatul ? Clauza de neconcurenta , reprezinta expresia fundamentala a obligatiei de fidelitate . Obligatia
de fidelitate , este o componenta a disciplinei muncii si consta in corectitudinea si discretia
profesionala pe care salariatul trebuie sa o manifeste in prestarea muncii sale, avand in vedere
faptul ca salariatul indeplineste si atributii confidentiale din partea angajatului , ia cunostinta de
secrete de productie si sau de secrete comerciale .Clauza de neconcurenta , consta in retinerea
absoluta a angajatului de a divulga informatii acumulate in procesul muncii sau de a savarsi orice
act de concurenta fata de angajatorul sau pe parcursul existentei contractului individual de munca.
Cu alte cuvinte, pe durata raportului juridic de munca abtinerea salariatului de a savarsi orice act
de concurenta apare ca o parte integranta si esentiala a obligatiei de fidelitate fata de patron.
Legea nr 11/ 1991 privind combaterea concurentei neloiale include in randul contraventiilor si
fapte care au legatura cu concurenta facuta patronului, numai in cazurile prevazute expres de lege.
In afara sanctiunilor prevazute de aceasta lege , salariatul poate fi sanctionat disciplinar , in cazuri
limita pana la desfacerea disciplinara a contractului de munca si nu in ultimul rand cu plata daunelor
care vor fi proportionale cu prejudiciul suferit de patron. Mentionez faptul ca aceasta clauza de
neconcurenta trebuie sa fie stipulata expres si limitat in timp la durata existentei contractului
individual de munca. Clauza de neconcurenta nu mai produce efecte daca incetarea contractuluii de
munca nu are loc din initiativa sau din vina angajatului.
5. In ce conditii inceteaza din initiativa salariatului contractul individual de munca ? Incetarea contractului de munca prin desfacerea acestuia din initiativa salariatului , conform
art 135 Codul muncii , reprezinta expresia specifica a principiului libertatii muncii . Desi uzual este
folosit termenul de demisie , legal acesta utilizat in cazul functionarilor publici.
Salariatul nu este obligat sa-si motiveze decizia si nici sa demisioneze in scris . Daca
preavizul se comunica angajatorului verbal este necesar ca acesta sa fie clar si neechivoc. Conform
art 135 Codul muncii , preavizul este de 15 zile lucratoare , iar in cazul in care salariatul detine o
functie de conducere preavizul este de 30 de zile lucratoare. Termenul de preaviz incepe sa curga
din ziua urmatoare comunicarii .Nerespectarea acestui termen de catre salariat constituie abatere
22
disciplinara si poate fi sanctionata prin desfacerea de catre angajator a contractului de munca , in
temeiul art 130, lit i din Codul muncii . In cazul parasirii intempestive a locului de munca , persoana
in cauza va fi obligata la plata de despagubiri datorate angajatorului. Preavizul nu poate fi dat in
intervalele de timp in care salariatul se afla in orice fel de concediu.Actul unilateral al salariatului de
desfacere a contractului de munca, este definitiv si opereaza de drept . Retractarea demisiei este
inadmisibila daca unitatea nu este de acord. La initiativa salariatului contractul de munca inceteaza
in momentul implinirii termenelor de 15 sau dupa caz, 30 de zile , nefiind necesara nici o aprobare
din partea angajatorului.
6. Cand intervine reabilitarea disciplinara de drept ? Reabilitarea disciplinara este reglementata prin lege. Astfel sanctiunea disciplinara aplicata unui
salariat ( cu exceptia desfacerii contractului de munca ) se considera a nu fi fost luata daca timp de
un an de zile de la executarea ei , salariatul in cauza nu a mai savarsit o alta abatere , intervine
reabilitarea de drept . Poate interveni si reabilitarea facultativa daca conducatorul unitatii dispune, in
situatia in care salariatul nu a mai savarsit o alta abatere , insa nu mai devreme de 6 luni , de la
executarea sanctiunii de catre salariat.
III. ATRAGEREA, RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANEAtragerea, recrutarea si selectia sunt subcomponente ale procesului de atragere, recrutare
si selectie de personal.
Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identifica sursele de candidati
calificati pentru ocuparea unui post si ii determina sa aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau
vacante in cadrul organizatiei.
Metodele de recrutare a resurselor umaneMetodele utilizate in recrutarea resurselor umane sunt extreme de complexe si variate.
Metodele de recrutare pot fi clasificate in metode conventionale si neconventionale. Spre exemplu,
recrutarea in scoli, licee si universitati, apelarea la agentiile specializate de recrutare, anunturile de
angajare in presa sunt, in general considerate drept metode conventionale de recrutare, in timp ce
candidaturile spontane si recomandarile facute de catre angajatii organizatiei fac parte din metodele
neconventionale de recrutare.
O parte dintre metodele utilizate in recrutarea de personal sunt:
a) Publicarea anunturilor in cadrul organizatiei.
23
Aceasta constituie o metoda de recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta de
posturile vacante existente in cadrul organizatiei. Publicarea anunturilor despre posturile vacante se
face in locurivizibile sau, in functie de caz, in revista aesteia. Anunturile respective trebuie sa
cuprinda:denumirea postului, conditiile de selectie, nivelul orientativ al salariului. In general, aceasta
metoda se foloseste in cazul promovarilor interne si/sau a transferurilor.
In institutia publica in care desfasuram activitatea, aceasta metoda nu este folosita, motivat de
faptul ca in cazul aparitiei unui post care se incadreaza intr-o treapta sau grad profesional superior,
sunt preferate persoanele din exteriorul institutiei, a caror angajare nu duce la vacantarea unui alt
post, implicit a organizarii unui alt concurs si nici la situatia de a forma o alta persoana pe postul
ramas vacant. De asemeni, legislatia in vigoare privind promovarea functionarilor publici ar trebui sa
suporte modificari, conditiile impuse functionarilor publici pentru promovare, sa aiba ca si criteriu nu
numai vechimea intr-o anumita treapta sau grad profesional ci si criterii de performanta, sau urmare
a unor testari, exeminari, a altor abilitati profesionale.
b) Retinerea candidaturilor spontane.
Pentru ca o organizatie sa primeasca oferta directa din partea candidatilor, ea trebuie sa dispuna nu
numai de recunoastere, ci si de o excelenta reputatie. O problema ce poate aparea in cazul unor
candidaturi spontane, o constituie gestionarea acestora, deoarece este evident ca, in majoritatea
cazurilor, in momentul in care se manifesta o candidatura spontana, organizatia nu dispunet de
posturi vacante.
c) Apelarea la cererile de angajare publicate in presa de catre persoanele aflate in cautarea unui loc
de munca.
Aceasta metoda de recrutare este utilizata in special de organizatiile care au nevoie de colaboratori
pentru desfasurarea activitatii lor. In general, agentii comerciali, agentii de vanzari, sau personalul
necesar pentru desfasurarea unor activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse.
Desi institutiile publice nu o folosesc aceasta metoda, este eficienta in situatiile cand postul ce
urmeaza a fi ocupat este cu grad si treapta profesionala a caror salarizare nu atinge nivelul
aspiratiilor celor care iau cunostinta despre existenta postului vacant prin alte mijloace de recrutare.
d) Agentiile de recrutare.
Aceste organizatii sunt specializate, mai ales, in recrutarea persoanelor inalt specializate. Apelarea,
in vederea ocuparii unui post la serviciile acestor cabinete ofera avantajul totalei confidentialitati a
informatiilor furnizate de catre organizatie sau de catre candidat in virtutea unui cod deontologic.
Agentiile de rerutare au ca obiective identificarea, verificarea, contactarea si selectia candidatilor
coerspunzatori profilurilor dorite, asistenta in luarea deciziei finale de angajare si urmarirea integrarii
celui dorit de catre organizatie. Cresterea somajului in Europa si, in special in tara noastra, a fost de
natura sa provoace constituirea multor asemenea agentii specializate, numite ‘‘targuri de job-uri’’. In
24
esenta, acestea inlocuiesc anunturile din ziare (media paper) cu infiintarea si desfasurarea activitatii
unor organizatii specializate (media-life).
In cazul instituiilor publice, aceasta activitate este in sarcina Agentiei Nationale a Functionarilor
Publici, institutie la dispozitia si in evidenta careia sunt functionarii publici ale caror posturi au fost
restructurate.
e) Recrutarea in scoli, licee si universitati.
Constituie o practica des apelata si uzitata. Acest gen de activitate de recrutare este coordonata
de obicei de centrele de plasare a fortei de munca situate in cadrul sau pe langa universitatile de
renume. Au loc programe de munca in cooperare si stagii organizate de insitutiile de invatamant in
intreprinderi sau la sediile unor organizatii nonguvernamentale. In cadrul programelor de munca in
cooperare, studentiilpot lucra o parte din timpul ramas dupa terminarea orelor de studiu sau pot
urma cursurile in perioada anului universitar/scolar si, in timpul ramas liber, pot lucra. Aceste
programe atrag tinerii pentru ca le ofera posibilitatea efectuarii studiilor concomitant cu dobandirea
unei experiente intr-un anumit domeniu. Ca stimulent suplimentar pentru terminarea studiilor si in
scopul ramanerii in organizatia respective, adeseori, absolventii sunt angajati in regim permanent si
chiar promovati odata cu terminarea studiilor.
Acest gen de recrutare nu este utilizat in institutille publice .
f) Recrutarea prin mass-media.
Cererile de angajare publicate in presa implica o serie de reactii din partea solicitantului unui
post, el considerand demersul candidaturilor foarte benefic pentru ca, deca organizatia plateste
pentru a insera o cerere de angajare in presa, acesta inseamna ca se asteapta la un candidat
pregatit, prin conditiile de selectie impuse, atragand acea categorie de persoane care sunt aproape
de exigentele si asteptarile celui care angajeaza. Avand in vedere ca majoritatea candidaturilor
provin din aceasta sursa, trebuie acordata o mare atentie conceprii si analizarii anunturilor de
angajare publicate in presa. Anunturile facute pe posturile de radio si la cele de televiziune
constituie o excelenta oferta, mai ales in domeniul commercial.
g) Recrutarea prin INTERNET
Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor INTERNET-ului, în domeniul afacerilor, îl
constituie şi posibilităţile de recrutare.
Avantajele acestui tip de recruatre sunt evidente. Esenţialul îl constituie uşurinţa cu care
milioanele de potenţiali clienţi pot fi găsiţi. Pentru managerii în domeniul resurselor umane,
INTERNET-ul reprezintă calea de acces, rapidă şi ieftină, la mulţimea resurselor umane,
utilizând cea mai înaltă rată cost/efectiv de candidaţi, cu o permanenţă semnificativă.
Toate aceste facilităţi permit chiar şi celor mai mici întreprinderi (care dispun de resurse mai
puţin importante) să concureze cu marile companii.
25
Aceasta metoda de recrutare oferă mult mai multe informaţii despre organizaţie decat
celelalte anunturi, afise, ziare.
Oricare ar fi sursele şi metodele de recrutare alese, la baza acestei activităţi trebuie să se afle
următoarele principii:
- competiţia deschisă, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen a
oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile cerute de legepentru ocuparea postului vacant;
- selecţia în funcţie de competenţa psihosocioprofesională , prin stabilirea persoanelor
admise pentru ocuparea posturilor vacante exclusiv pe baza rezultatelor obţinute;
- asigurarea transparenţei, prin punerea, la dispoziţia tuturor celor interesaţi, a informaţiilor
referitoare la modul de desfăşurare a concursului;
- garantarea şanselor egale pentru toţi candidaţii prin aplicarea, în mod nediscriminatoriu,
a unor criterii de selecţie clar definite şi cât mai puţin subiective, astfel încât orice candidat
să aibă şanse egale la ocuparea postului respectiv;
- confidenţialitatea tuturor datelor şi informaţiilor furnizate pe parcursul
procedurilor de recrutare şi selecţie, prin garantarea protejării datelor personale ale
candidaţilor, în condiţiile legii.
Metodologia de recrutare a resurselor umane Pentru ocuparea unui post, candidaţii trebuie să îndeplinească anumite condiţii generale.
Printre acestea, legislaţia în domeniu prevede următoarele:
-să aibă cetăţenie română sau domiciliul în România;
-să cunoască limba română, scris şi vorbit;
-să aibă vârsta de 18 ani împliniţi;
-să aibă capacitate deplină de exerciţiu;
-să aibă starea de sănătate corespunzătoare postului pentru care candidează, atestată pe
bază de examen medical de specialitate;
-să îndeplinească condiţiile de studii prevăzute postului respectiv;
-să nu fi fost condamnaţi pentru săvârşirea unei infracţiuni care ar face-o incompatibilă cu
exercitarea sarcinilor postului respectiv;
-să câştige concursul sau să fi promovat examenul organizat pentru ocuparea postului vacant.
Alături de acestea, se mai pot avea în vedere şi condiţiile specifice de exercitare a
sarcinilor, competenţelor şi a responsabilităţilor aferente postului vacant, respectiv:
-vechimea în specialitate cerută de specificul postului;
-studiile de specialitate necesare ocuparea postului;
-necesitatea şi gradul de cunoaştere a unei limbi străine;
26
-necesitatea şi nivelul cunoştinţelor de operare/programare pe calculator;
Constituirea comisiilor de selecţieIn general, numirea comisiilor de selecţie se face cu cel puţin 45 de zile înaintea datei
organizării concursului, prin ordinul sau dispoziţia conducătorului organizaţiei.
Comisiile de selecţie constituite sunt compuse din trei membri, respectiv:
-un specialist care să aibă cel puţin pregătirea, experienţa şi funcţia solicitate pentru postul vacant
pentru care se organizează concursul de selecţie;
-un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane;
-un specialist din afara organizaţiei, de regulă un psiholog sau, în cazul funcţiilor publice,
un specialist din învăţământul superior de specialitate.
Precizăm că la lucrările comisiilor de concurs sau ale celor de soluţionare a contestaţiilor,
poate participa, în calitate de observator, o persoană desemnată de organizaţiile sindicale
reprezentative.
Lucrările comisiei de concurs şi ale comisiei de soluţionare a contestaţiilor se vor finaliza prin
redactarea unui proces-verbal de către secretarul comisiei, şi predarea tuturor documentelor
concursului Departamentului „Resurse Umane".
Stabilirea procedurii de organizare şi desfăşurare a concursurilorFuncţiile publice vacante pentru care urmează să se organizeze concurs se dau publicităţii, prin
grija Departamentului ,Resurse Umane", cu cel puţin 30 de zile înainte de data organizării
concursului, printr-un anunţ în presa naţională sau locală, precum şi prin afişarea la sediul
ministerului.
In conformitate cu prevederile Codului Muncii, anunţul va conţine, în mod obligatoriu:
-denumirea şi sediul organizaţiei care desfăşoară concursul de selecţie;
-locul, data şi ora desfăşurării concursului;
-denumirea postului pentru care se organizează concurs;
-condiţiile generale şi specifice de participare la concurs;
-bibliografia necesar a fi consultată de către candidaţi (în funcţie de caz);
-data până la care se pot depune dosarele de înscriere;
-elementele componente ale dosarelor de înscriere;
-numărul de telefon de unde se pot afla informaţii suplimentare.
Precizăm că, în cazul în care, din motive obiective, nu se pot respecta data şi ora
desfăşurării concursului conducerea organizaţiei are obligaţia de a anunţa, prin intermediul
aceloraşi mijloace de informare, modificările intervenite în desfăşurarea concursului.
27
Prezentăm, în cele ce urmează, o „grilă de redactare" a unui anunţ privind scoaterea la concurs
a unui post vacant.
Grila de redactare a unui anunţ privind scoaterea la concurs a unui post vacantOrganizaţia:Domeniul de activitate
Produsele sau serviciile oferite:
Situaţia pe piaţa naţională şi/sau internaţională
Filiale şi/sau sucursale
Puncte forte ale organizaţiei:
Diverse:
Postul/posturile pentru care se organizează concurs:.Denumirea postului/posturilor
Compartimentul în cadrul căruia se află:
Postul este nou creat sau există deja?
Relaţii organizatorice de autoritate, cooperare, control, reprezentare..
Principalele obiective individuale
Principalele sarcini:
Principalele responsabilităţi:
Principalele competenţe
Posibilităţi de formare asigurată de organizaţie:
Profilul psihosocioprofesional al candidatului:Vârsta optimă: minimă: maximă:.
Nivelul şi tipul de pregătire profesională
Experienţa profesională
Cunoştinţe complementare şi/sau suplimentare
Competenţa managerială (dacă este cazul):
Calităţi şi aptitudini:
Observaţii particulare (permis de conducere etc.)
Diverse avantaje:
Avantajele complementare (prime, participaţii la profit, autoturism, locuinţă):
Avantaje sociale (tichete pentru restaurante, orar variabil etc):
Modalităţi de răspuns la anunţ: scris, la următoarea adresă ,
28
telefonic, la numărul
poştă electronică, la adresa ,
Alte informaţii: Practic, recrutarea resurselor umane încetează în momentul afişării anunţului postului vacant.
Program de recrutare realizat de către o societate comercială orgamzatoare a concursului privind ocuparea postului „manager general’’
Etapa 1: publicarea în presă şi afişarea la sediul societăţii comerciale a concursului privind
ocuparea postului vacant şi a criteriilor de selecţie;
Etapa 2: organizarea locului şi a condiţiilor de desfăşurare a activităţii cu candidaţii la ocuparea
postului vacant, în conformitate cu cele indicate în anunţul privind organizarea concursului. Locul
de desfăşurare poate fi la sediul societăţii comerciale, eventual, sala unde se desfăşoară
consiliile de administraţie. Aici urmează a fi aduse toate documentele şi actele necesare celor
care intervin în activităţile de recrutare şi selecţie.
29
Etapa 3: întocmirea dosarului candidatului, cuprinzând toată formularistica necesară procesului de
recrutare (şi selecţie, în fazele următoare), inclusiv un cuprins al acestuia. Dorim să menţionăm că
unele documente urmează a fi aduse de către candidat, potrivit cererii de ofertă, iar altele vor fi
completate pe parcursul întrevederilor şi al interviurilor cu acesta, iar altele după selecţia şi
adjudecarea de către comisia de concurs a candidatului desemnat;
Etapa 4: întocmirea unui dosar al societăţii, care să cuprindă date şi informaţii despre aceasta,
care sunt necesare candidatului. Este recomandabilă prezentarea lor într-o formă concludentă şi
edificatoare pentru activitatea societăţii comerciale, care să permită identificarea punctelor forte şi
a celor slabe. Dosarul societăţii ar trebui să cuprindă, ca elemente de bază:
1. fişa de identitate a societăţii comerciale;
2. organigrama societăţii, inclusiv prezentarea structurii de producţie;
3. statul de funcţii global, fără a fi precizate numele angajaţilor şi/sau salariile
acestora;
4. situaţia patrimoniului societăţii comerciale, relevată prin intermediul
indicatorilor de referinţă;
5. fotocopia statutului societăţii comerciale şi cea a cererii de înscriere la
Registrul Naţional al Oficiului Comerţului;
6. principalele obiective şi criterii de performanţă;
7. lista acţionarilor societăţii comerciale;
8. un studiu de marketing din care să rezulte situaţia pieţei în cadrul căreia se
află, respectiv, principalii furnizori şi beneficiari ai societăţii comerciale;
Etapa 5: pregătirea materialelor şi a documentaţiei posibil a fi solicitate de către candidaţi. în cazul
recrutării unui manager, este recomandabilă prezentarea şi includerea următoarelor documente:
fotocopii ale documentelor de bază ale societăţii, respectiv ale statutului;
fotocopii ale bilanţurilor contabile pentru anul prezent şi cel trecut de
activitate a societăţii comerciale;
fotocopii ale conturilor de profit şi pierdere, pentru anul prezent şi cel trecut
de activitate a societăţii comerciale;
registrele societăţii ;
prezentarea liniilor strategice ale societăţii comerciale;
criteriile de performanţă.;
extrase din regulamentul de organizare şi funcţionare (ROF) şi din
regulamentul de organizare internă (ROI) ale societăţii;
30
planuri şi/sau programe care prezintă o importanţă deosebită pentru
activitatea societăţii;
studii şi proiecte elaborate pentru activitatea viitoare a societăţii;
extrase din contractele colective şi cele individuale de muncă, care au
relevanţă pentru activitatea viitoare a noului angajat.
Etapa 6: întocmirea dosarului comisiei de recrutare a candidaţilor, care este recomandabil
să cuprindă: lista membrilor comisiei de recrutare şi principalele lor atribuţii, competenţe şi
responsabilităţi;
-criteriile de selecţie a candidaturilor, limitele şi ponderile acestora;
-chestionarul cadru pentru desfăşurarea interviului de recrutare;
-sistemul de notare;
-bateria de testare a cunoştinţelor, aptitudinilor şi a calităţilor;
-contractul de management şi anexele sale;
-fişa candidatului.
Selectia resuselor umane. Selecţia resurselor umane constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al cărui profil
psihosocioprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.In general,
majoritatea organizaţiilor utilizează unul sau mai multe criterii de selecţie pentru adoptarea
deciziei de angajare a unei persoane, cunoscut fiind faptul că evoluţia tehnologiei, contextul
economico-social, complexitatea activităţilor organizaţiilor sunt elementele care au condus la
elaborarea metodologiei de angajare.
3.1. Stabilirea metodei de selecţieMetodologia specifică majorităţii organizaţiilor combină două metode de selecţie: metoda
„obstacolelor multiple" şi „metoda egalizatoare".Metoda cel mai des utilizată o constituie
metoda „obstacolelor multiple" (fig.l.) Aceasta consideră selecţia drept o „cursă sportivă", în
care „obstacolele" - peste care candidatul trebuie să treacă - sunt criteriile de selecţie, iar
„câştigătorul cursei" este cel care a trecut, fără să doboare, toate „obstacolele" şi a ajuns
primul la „linia de sosire". Spre exemplu, să presupunem că procedura de selecţie pentru un
post cuprinde, drept criterii, o probă practică şi un interviu. Aplicarea metodei mai sus
menţionată ar putea presupune, ca prim „obstacol", proba practică. Astfel, numai acei
candidaţi care au obţinut calificativul „admis" la aceasta probă vor putea ajunge la cel de-al
doilea „obstacol", care este interviul, şi numai aceia care vor fi consideraţi „admişi" după
interviu vor putea fi angajaţi.
31
Facem precizarea că, la fiecare „obstacol", candidaţii trebuie să obţină un calificativ
apreciat ca fiind minimal pentru promovarea în etapa următoare a „cursei".Spre deosebire de
aceasta, prin metoda „egalizatoare" (fig.2) candidatul îşi poate compensa calificativele „slabe"
obţinute la unul sau la mai multe criterii, prin obţinerea unora excepţionale la celelalte.
Referindu-ne la acelaşi exemplu, utilizarea acestei metode ar presupune acceptarea la interviu
şi a candidaţilor care nu au avut calificative de „trecere" la proba practică, urmând ca interviul
să stabilească şi cunoştinţele profesionale ale acestora.Unul dintre avantajele metodei
„obstacolelor multiple" (apreciat ca fiind cel mai important pentru majoritatea organizaţiilor din
ţara noastră) îl constituie costurile scăzute ale selecţiei.La propunerea compartimentelor
interesate, preşedintele comisiei de selecţie poate stabili, pentru fiecare dintre probele de
concurs sau criteriile de selecţie prevăzute, o anumită pondere, în funcţie de gradul de
importanţă acordat acestora.
Metoda „obstacolelor multiple"
32
3.1.1. Preselecţia dosarelor de candidaturăO dată cu expirarea termenului de depunere a dosarului de candidatură, comisia de
concurs verifică îndeplinirea condiţiilor solicitate pentru înscrierea la concurs şi întocmeşte lista
cuprinzând candidaţii care vor putea participa, în continuare la selecţie.
Preşedintele comisiei de selecţie transmite rezultatul preselecţiei dosarelor de
candidatură Departamentului ,Jiesurse Umane", în vederea comunicării acestuia tuturor
candidaţilor.
Informaţiile furnizate prin întocmirea şi prezentarea curriculum-urilot vitae (CVf şi a
scrisorilor de motivaţii constituie, de fapt, prima etapă a selecţiei candidaţilor în raport cu
cerinţele postului. în această fază sunt eliminate un număr mare de candidaturi (70-80%), de
aceea analiza acestor documente trebuie efectuată minuţios. Referitor la acest aspect,
M.Lavoigie precizează că: „ ...un candidat trebuie să-şipregătească în mod temeinic CV-ul, după
o analiză aprofundată a trecutului său profesional. El trebuie să prezinte, cât mai convingător,
atât bilanţul realizărilor sale, cât şi obiectivele pe care şi le-a propus. Realizările obţinute trebuie
să fie exprimate numeric, în termenii următori: creşterea cifrei de afaceri, creşterea cuX
%aprofitului, reducerea costurilor etc.".
In acest context, menţionăm faptul că în CV se mai urmăresc şi alte aspecte
„informale" legate de modul de prezentare a candidaturii ca, spre exemplu: absenţa
33
semnăturii, calitatea hârtiei utilizate, prezentarea documentelor în fotocopii, existenţa
greşelilor de ortografie, sistematizarea informaţiilor, aliniamentele şi altele.
In această etapă de preselecţie a candidaturilor se analizează şi formularele de
înscriere completate de candidaţi. Prin conţinutul lor, acestea trebuie să ofere posibilitatea
realizării unui profil psihosocioprofesional cât mai clar al candidatului şi, mai ales, să releve în ce
măsură acesta corespunde cerinţelor postului vacant. Precizăm că, în conformitate cu prevederile
art.29 alin. 3 din Codul Muncii, „informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei
care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât
acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale".
Lista candidaţilor selectaţi să participe la celelalte probe ale selecţiei se afişează la sediul
organizaţiei. Precizăm că trebuie menţionat termenul în care candidaţii nemulţumiţi de rezultatul
preselecţiei pot face contestaţie. în acest caz, în maximum 3 zile, comisia de soluţionare a
contestaţiilor comunică, scris, rezultatul contestatarilor.
3.1.2. Testarea psihosocioprofesională a candidaţilorScopul selecţiei resurselor umane este să prevadă care dintre candidaţi va avea cele mai bune
rezultate în postul pentru care se desfăşoară concursul. De aceea este necesară o testare
psihosocioprofesională cât mai completă şi complexă a candidaţilor. Dintre testele care pot fi
utilizate în selecţia personalului, amintim:
a) testele psihosociologice, cu ajutorul cărora se poate realiza o evaluare a
personalităţii candidatului, a intereselor şi motivaţiilor acestuia. în accepţiunea sa cea mai largă,
termenul „personalitate" defineşte „fiinţa umană considerată în existenţa ei socială şi având o
înzestrare culturală specifică". Personalitatea integrează în sine - ca sistem - organismul
individual, structurile psihice umane şi, totodată, relaţiile sociale în care omul este angrenat,
precum şi mijloacele culturale de care dispune. Factorii personalităţii au fost studiaţi de
specialişti în scopul delimitării şi precizării componenţei şi caracteristicilor lor. Astfel, s-a
evidenţiat, în primul rând, că aceştia sunt „formaţiuni integrate şi integratoare sintetice", în
sensul
că reunesc sau condensează diferite funcţii şi procese psihice. Spre exemplu, dispoziţia spre
comunicare implică nu numai limbajul, cişi motivaţia, dorinţa de a comunica şi, totodată,
modul de a gândi şi de a simţi al candidatului. în al doilea rând, factorii de personalitate dispun
de o relativă stabilitate, se manifestă constant în conduită, neputând fi radical modificaţi de
situaţii tranzitorii şi accidentale. Spre exemplu, individul înzestrat cu răbdare, cu stăpânire de
sine şi calm dovedeşte aceste calităţi de cele mai multe ori şi abdică de la ele în mod
excepţional. în cel de-al treilea rând, trăsăturile de personalitate tind spre generalitate şi îl
34
caracterizează pe om în ansamblul său şi nu numai într-un anumit raport concret.
Exemplificăm inteligenţa generală, modalitatea temperamentală, fermitatea în atitudini etc,
care se manifestă în cele mai diverse situaţii şi independent de acestea. Se relevă, în al
patrulea rând, că factorii de personalitate dispun de o oarecare „plasticitate", nefiind total rigizi,
putându-se restructura şi perfecţiona sub presiunea condiţiilor de mediu. Astfel, spre exemplu,
mentalitatea conservatoare cedează în faţa forţei transformărilor revoluţionare. în fine, factorii
dominanţi în sistemul de personalitate al fiecărui individ sunt caracteristici şi/sau definitorii
pentru acesta, exprimându-1 în ceea ce are esenţial (ca om liniştit sau turbulent, talentat sau
incapabil, respectuos sau insolent etc).
Totalitatea structurală a factorilor de personalitate la care, prin propria sa dezvoltare,
fiecare individ a ajuns, reprezintă o stare de fapt şi este însăşi „substanţa" personalităţii care se
confruntă cu lumea. De aceea, pe baza cunoaşterii structurilor de personalitate, se pot face
previziuni asupra reacţiilor şi a conduitei individului într-o situaţie dată sau în faţa unei sarcini ce
i se încredinţează.
b) testarea potenţialului, a cunoştinţelor şi a abilităţilor profesionale ale candidaţilor presupune parcurgerea mai multor probe, atât teoretice, cât şi practice, precum:
teste de aptitudini, care evaluează potenţialul candidatului corespunzător
cerinţelor postului, în ceea ce priveşte: inteligenţa, aptitudinile verbale şi cele
numerice, orientarea spaţială, percepţia formelor, abilitatea de redactare a unui
document, coordonarea motorie, dexteritatea manuală etc. Aceste teste de
evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume încă de la
începutul secolului, fiind evident faptul că ele şi-au dovedit validitatea în selecţia
personalului oricărei organizaţii. Bineînţeles că fiecărui post sau categorii de
posturi (care au cerinţe asemănătoare) dintr-o organizaţie îi corespunde un anumit
tip de test(e).
Cercetări recente susţin utilitatea testelor de aptitudini. O parte dintre acestea arată că
testele de selecţie sunt valide, în mod echitabil pentru toţi candidaţii, indiferent de rasă, religie sau
sex. Alte cercetări au demonstrat că numai testele de inteligenţă pot fi folosite pentru posturi
diferite, în situaţii diferite, dacă sunt stabilite şi întrunite anumite condiţii. însă, în pofida acestor
aprecieri pozitive, testele de aptitudini au fost criticate pentru nerespectarea unor principii ale
legii oportunităţilor egale la angajare;
teste de cunoştinţe, care evaluează capacitatea individului de a-ş ifolosi
cunoştinţele dobândite în rezolvarea unor probleme (situaţii) implicate de
sarcinile postului pentru care candidează. în general, testarea
cunoştinţelorsefaceprinintermediulunor probe scrise.
35
Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări scrise sau completarea unor teste-grilă în
prezenţa comisiei de concurs. Numărul subiectelor pentru lucrarea scrisă, gradul de dificultate şi
complexitate al acestora sau, în funcţie de caz, al testelor-grilă se stabilesc de comisia de concurs,
în concordanţă cu nivelul şi specificul posturilor pentru care se organizează selecţia.
Subiectele sau testele-grilă nu pot depăşi bibliografia de concurs. Subiectele sau testele-
grilă vor avea ca obiect testarea cunoştinţelor teoretice necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor şi
responsabilităţilor postului respectiv. Pentru funcţiile manageriale subiectele vor cuprinde în mod
obligatoriu şi testarea cunoştinţelor manageriale. Pentru asigurarea confidenţialităţii, comisia de
selecţie trebuie să stabilească subiectele sau testele-grilă cu maximum o oră înaintea desfăşurării
probei scrise. Acestea se închid în plicuri sigilate purtând ştampila comisiei organizatoare a
selecţiei. Plicul extras de candidaţi se deschide de către preşedintele comisiei la începerea
susţinerii probei scrise, în faţa acestora. Durata probei scrise se stabileşte de către comisia de
selecţie, în funcţie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor, respectiv al testelor-grilă.
Stabilirea punctajelor pentru fiecare subiect sau test-grilă se face de către comisia de
selecţie şi se comunică, prin afişare de către secretarul comisiei de selecţie, imediat după
încheierea probei scrise. Notarea lucrărilor scrise sau a testelor-grilă este recomandabil să se
facă separat de către fiecare membru al comisiei de selecţie şi să se consemneze într-un
proces-verbal. Nota finală a probei scrise este dată de media aritmetică sau ponderată a
notelor acordate de fiecare membru al comisiei de selecţie;
teste de performanţă, uzual numite „probe practice", care solicită candidatului să
realizeze o activitate (motorie, verbală etc).
Scopul urmărit constă nu atât în determinarea cunoştinţelor, îndemânărilor şi/sau
aptitudinilor, cât, mai ales, în evaluarea performanţelor candidatului referitoare la sarcinile
reprezentative activităţilor postului. Astfel, testele de performanţă sunt concepute să cuprindă
activităţile cele mai importante, specifice postului. Specialişti americani clasifică testele de
performanţă înmotorii şi verbale. Cele motorii presupun activităţi fizice, de manipulare a
unor mecanisme(operarea unui dispozitiv, instalarea unei piese într-un mecanism, realizarea
unei piese etc). Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit, fie spre oameni
(vinderea
unui produs, editarea unui document, adoptarea unei decizii referitoare la motivarea
angajaţilor etc). Datorită faptului că testele de performanţe sunt proiectate pentru posturi
specifice, ele au o mare diversitate;
c) în ceea ce priveşte testele de performanţă pentru manageri, ele prezintă
anumite particularităţi datorită complexităţii activităţii acestora în cadrul organizaţiei. Aceste
teste au ca scop obţinerea unui set de rezultate specifice anumitor dimensiuni ale postului,
36
utilizând diferite instrumente. Spre exemplu, cel mai des utilizate „dimensiuni" ale posturilor
manageriale sunt:
comunicarea, respectiv, utilizarea eficientă a exprimării în relaţiile cu
persoane sau grupuri de persoane (inclusiv comunicarea nonverbală)
planificarea şi organizarea, respectiv stabilirea direcţiilor de acţiune pentru
sine şi/sau pentru terţi, a termenelor de realizare, a resurselor necesare în
vederea atingerii unui obiectiv specific;
delegarea, respectiv utilizarea eficientă a subordonaţilor;
controlul, respectiv, stabilirea procedurilor de monitorizare şi/sau de evaluare a sarcinilor,
activităţilor şi responsabilităţilor subordonaţilor;
leadership-xA, respectiv utilizarea stilurilor manageriale cele mai potrivite şi a metodelor
corespunzătoare în relaţiile interpersonale cu subordonaţii, colegii, superiorii, sau cu
terţe persoane/grupuri, în vederea îndeplinirii sarcinilor de muncă;
d) Uzual întâlnim, sub denumirea de „centre de evaluare", testele scrise, în care se simulează
o problemă managerială, discuţiile în grup, jocurile manageriale etc, care includ simulări interactive
cu ajutorul computerului, studii de caz, exerciţii de soluţionare a conflictelor etc. Menţionăm că
succesul acestor „centre de evaluare" depinde de coordonatorul acestora. Sarcina sa principală
constă în înregistrarea comportamentelor candidaţilor şi a frecvenţei participării acestora la
problemele expuse. De obicei, persoana care coordonează şi evaluează activitatea acestor
„centre" este un manager din cadrul organizaţiei, situat pe un nivel ierarhic superior celui pe care se
află postul vacant.
3.1.3. Interviul finalInterviurile sunt, probabil, cele mai uzuale dar şi cel mai mult criticate criterii ale selecţiei.
Interviul este utilizat atât în selecţia, cât şi în promovarea, transferul sau evaluarea
performanţelor angajaţilor din cadrul organizaţiei. Prin intermediul interviului avem
posibilitatea cunoaşterii nevoilor şi a obiectivelor individuale ale candidatului, precum şi a
modalităţilor în care organizaţia ar putea veni în întâmpinarea acestor nevoi şi obiective.
O serie de cercetări experimentale, efectuate pe parcursul a peste 70 de ani, evidenţiază
câteva dintre punctele slabe ale interviurilor. Dintre acestea amintim:
- intervievatorii au tendinţa de a accepta sau respinge un candidat în numai puţinde
trei-patru minute de la începutul interviului, upă care caută probe care să evidenţieze
prima lor impresie;
- intervievatorii îşi formează, adeseori, anumite opinii despre candidat, având la bază
scrisoarea de motivaţii a acestuia. Aceste opinii sunt sau pot fi schimbate chiar în cadrul
37
interviului;
- intervievatorii acordă mai multă importanţă aspectelor negative decât celor
favorabile candidatului.
Insă interviul are şi o serie de puncte forte care îi demonstrează eficacitatea, respectiv:
- interviul constituie punctul-cheie în procesul adoptării deciziei de selecţiea
candidaţilor pentru ocuparea unui post;
- candidaţii valorifică la maximum oportunitatea de a demonstra propriile calităţi la
interviu şi mai puţin prin intermediul testelor;
- - interviul este calea cea mai eficientă de a clarifica anumite elemente ca, spre
exemplu, ce a făcut candidatul timp de doi ani la studii în Franţa sau explicarea
programului de dezvoltare a organizaţiei;
interviul este o concluzie logică a procesului de selecţie, atât ca nivel de
informaţie provenind de la o varietate de surse (CV şi scrisoarea de motivaţii,
referinţe, rezultatele testelor, descrierea postului etc.) care pot fi discutate
împreună cu candidatul, cât şi ca evaluare obiectivă a personalităţii individului.
Aşadar, interviul de selecţie constituie un veritabil „moment crucial" în procesul
asigurării cu resurse umane a unei organizaţii, iar criticile nu constituie decât argumentul
perfecţionării sale.
Interviul de selecţie este condus fie de o comisie alcătuită din mai multe persoane,
fie de o singură persoană. Interviul individual oferă cea mai bună cale de a analiza
personalitatea intervievatului. Candidaţii îl consideră cel mai uşor, deoarece nu trebuie să
se adapteze, în mod constant, multiplelor întrebări, aşa cum se întâmplă în cazul
prezentării în faţa comisiilor de intervievatori. Inconvenientul acestui tip de interviu îl
constituie dependenţa considerabilă a candidatului de criteriile de apreciere specifice unei
singure persoane, însă specialiştii apreciază că el poate fi înlăturat prin utilizarea unei
serii de interviuri individuale. Interviul condus de comisie asigură echitatea deciziilor,
acestea fiind luate colectiv, ca urmare a discuţiilor dintre cei care alcătuiesc comisia.
Inconvenientele interviurilor pot fi generate de relativa „inflexibilitate" a întrevederii şi
statusul diferenţiat al comisiei. Referitor la acestea, specialiştii15 recomandă membrilor
comisiilor de selecţie construirea şi menţinerea raporturilor interpersonale comunicative,
apelând la programarea neurolingvistică şi la analiza tranzacţională.
Stilul intervievatorului, respectiv modelul comportamentului adoptat faţă de
intervievat este caracterizat de tipul întrebărilor utilizate. Cele două extreme pot fi
directivă şi nondirectivă, „poziţia" de mijloc fiind cea adaptată (conversaţia schiţată).
38
Apreciem, însă, că nu există un stil specific tuturor interviurilor, alegerea acestuia
facându-se în funcţie atât de scopul interviului, cât şi de personalitatea intervievatului,
respectiv:
a) stilul directiv este recomandabil în situaţiile în care intervievatorul urmăreşte
găsirea informaţiilor reale. Problemele po tapărea atunci când intervievatul
este pus în defensivă, prin limitarea libertăţii de exprimare şi/sau prin
deteriorarea relaţiei intre cele două personalităţi. în general, intervievatorul
are pregătită o serie de întrebări pe care urmează să le adreseze candidaţilor;
b) stilul nondirectiv este specific explorării problemelor sensibile ale înţelegerii
personalităţii intervievatului. Practic, interviul se desfăşoară sub forma unei
conversaţii libere între intervievator şi intervievat;
c) stilul adaptat caracterizează interviurile structurate şi presupune o discuţie
cucandidaţii pe baza unor teme sau subiecte prestabilite.
Considerăm că, alături de stilul personal, rolul intervievatorului poate şi este de natură să
influenţeze, decisiv, "climatul" interviului. Este, aşadar, foarte important ca intervievatorul să fie
conştient de nevoia de a stabili raporturi interpersonale eficiente cu candidaţii şi astfel, de a reduce
orice tensionare a situaţiei. Pentru aceasta, este recomandabilă adoptarea unui comportament socio-
emoţional pozitiv, creând astfel posibilitatea obţinerii răspunsurilor cât mai puţin afectate de emoţii
sau alte filtre psihologice. De asemenea, dat fiind faptul că interviul constituie unul dintre criteriile
de selecţie, comportamentele de indiferenţă, amabilitate şi/sau de agresivitate adoptate în cadrul lui
constituie esenţa unor teste psihologice şi a personalităţii membrilor comisiei.
După susţinerea interviului final, comisia de selecţie poate definitiva lista cu rezultatele
obţinute de candidaţi la toate probele de selecţie prin intermediul unui proces verbal. Acesta
poate fi afişat, de către secretarul comisiei de concurs, la sediul organizaţiei.
Totodată, rezultatul selecţiei poate fi comunicat fiecărui candidat, prin scrisoare
recomandată sau prin înştiinţare scrisă (situaţie în care se solicită avizarea sau luarea la
cunoştinţă a acesteia prin semnătură), în 24 ore de la definitivarea rezultatelor selecţiei.
în termen de 5 zile16 de la afişarea rezultatelor, candidaţii nemulţumiţi pot contesta
rezultatul final al concursului la comisia de soluţionare a contestaţiilor. Comisia de soluţionare
a contestaţiilor are obligaţia de a soluţiona contestaţiile în termen de 3 zile de la expirarea
termenului prevăzut anterior. Comunicarea rezultatului contestaţiei, cu menţiunea „admis" sau
„respins", se face în termen de 24 de ore prin scrisoare recomandată sau prin înştiinţare scrisă
(luată la cunoştinţă prin semnătură).
Candidaţii declaraţi „admis" vor fi numiţi, prin ordinul sau prin decizia managerului
organizaţiei, în postul pentru care s-a organizat concursul.
39
3.1.4. Perioada de probăîn conformitate cu prevederile Codului Muncii (art.31 alin.l), „pentru verificarea
aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă
de probă". Durata acesteia variază de la 5 zile la 6 luni, astfel:
- 5 zile pentru muncitorii necalificaţi;
- 30 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- 30 zile pentru persoanele cu handicap (precizăm că, pentru aceste persoane, verificarea
aptitudinilor profesionale se realizează exclusiv pe baza perioadei de probă);
- 90 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- între 3 şi 6 luni, pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ care seîncadrează la
debutul lor în profesie.
Pe durata perioadei de probă salariatul are toate drepturile şi obligaţiile prevăzute în
legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil în organizaţia respectivă, în
regulamentul intern al acesteia, precum şi în contractul individual de muncă. De asemenea,
perioada de probă constituie vechime în muncă (conform art.32 alin.4 din Codul Muncii).
Perioada de probă se stabileşte o singură dată pe durata executării unui contract
individual de muncă. Legea prevede o excepţie de la această regulă, respectiv situaţia în
care salariatul debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, sau în
situaţia în care urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase. De asemenea, (art.33 din Codul Muncii) este interzisă
angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post.
IV. MOTIVAREA RESURSELOR UMANE
Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe
cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze
la nevoile fiecărui individ. Cuprinde următoarele activităţi: evaluarea performanţelor, recompensarea
angajaţilor şi analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor.
Motivaţia individuală este maximă atunci când subordonatul este conştient de propria sa
competenţă şi lucrează în cadrul unei structuri care îi solicită şi îi pune în valoare abilităţile. De
aceea este necesară elaborarea unei strategii în domeniul motivaţiei personalului. În acest sens se
recomandă parcurgerea următoarelor 5 etape:
a - analiza teoriilor motivaţionale;
b - studierea obiectivelor strategice ale firmei;
40
c - elaborarea variatelor de strategii motivaţionale;
d - realizarea de consultări la toate nivelele manage-mentului precum şi între management şi
subordonaţi în vederea realizării adaptărilor necesare pentru strategia motivaţională elaborată şi
alegerea variantei care va fi implementată;
e - aplicarea şi reevaluarea permanentă a strategiei motivaţionale.
Literatura de specialitate ne pune la dispoziţie numeroase teorii privind motivaţia (se studiază
aprofundat în cursurile de management al resurselor umane trimiterile în nota de subsol se referă�
la cărţile în care au fost publicate de către autorii lor):
ˇ teoria ierarhiei nevoilor (A. H. Maslow)[2]
ˇ modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer)[3]
ˇ teoria motivatori - igienizatori (F. Herzberg)[4]
ˇ modelul realizării nevoilor (D. C. Mc Clelland)[5]
ˇ teoria aşteptărilor (V. H. Vroom)[6]
ˇ modelul aşteptărilor (L. W. Porter şi E. E. Lawler)[7]
ˇ teoria echităţii (J. S. Adams)[8]
ˇ teoria stabilirii obiectivelor (E. A. Locke)[9]
ˇ modelul ranforsării (B. F. Skinner)[10]
ˇ teoria atribuirii (F. Heider)[11]
1. Evaluarea performanţelor � urmăresşe crearea unor sisteme motivante de apreciere a
performantelor angajatilor;
Evaluarea performanţelor este necesară din două motive principale:
1. Permite persoanei să identifice domeniile în care are deficienţe pe care trebuie să le
remedieze.
2. Evaluează contribuţia unei persoane în vederea stabilirii unei recompensări corecte, fie prin
promovare, fie prin compensaţii.
Evaluarea performanţelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe baza criteriilor legate direct de post, iar
managerii trebuie să fie atenţi să nu încalce prevederile legale.
Obiectivele evaluării performanţelor:ˇ Îmbunătăţirea performanţelor
ˇ Planificarea resurselor umane
ˇ Salarizare
ˇ Promovare
ˇ Perfecţionare
Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect şi eficace:
ˇ Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor;
41
ˇ Standardele de performanţă trebuie comunicate (în scris) anagajaţilor;
ˇ Este necesar să existe un sistem de apel pentru cazurile în care angajaţii nu sunt de acord cu
rezultatele evaluării;
ˇ Evaluările trebuie să vizeze atât performanţele cât şi comportamentul pe post al angajatului.
Metode de evaluarea. Interviul de evaluare
Fiecare şef ierarhic va conduce interviul cu subordonatii directi completand o serie de formulare
(vezi Anexa 1, la finalul capitolului).
b. Centrul de evaluare
Un centru de evaluare este o procedura care utilizeaza multiple tehnici de evaluare pentru o varitate
de scopuri si decizii in domeniul resurselor umane. Metoda are urmatoarele elemente caracteristice.
1. pentru a evalua gradul de adecvare al unei persoane la un anumit post se utilizeaza criterii
predefinite rezultand din analiza atenta a postului respectiv;
2. metoda utilizează multiple instrumente şi tehnici de evaluare : interviuri, teste, simulări;
3. exercitiile sunt adaptate la continutul postului pentru care se candidează cel evaluat si sunt
adesea simulari partiale ale continutului postului;
4. metoda constă în formarea unui grup de selecţie din care fac parte candidaţii pentru un anumit
post si se procedeaza la observarea interactiunii dintre acestia;
5. sunt utilizati mai multi evaluatori, de obicei manageri de la nivele ierarhice superioare;
6. evaluarea finală se bazează pe o combinaţie a diferitelor metode de evaluare utilizate.
Exercitii de evaluare :
a) Exerciţiile in - basket� � sunt exerciţiile individuale cele mai utilizate. Participantului i se da un cos
cu corespondenta, documente si alte note scrise pe baza cărora trebuie să evalueze anumite
situaţii problema şi să ia o serie de decizii într-un interval de timp limitat.�b) Jocurile de management şi studiile de caz pot fi adaptate foarte uşor la particularitatile firmei
si sunt utile ca exerciţii de simulare. Candidatilor li se poate cere, spre exemplu, să elaboreze
împreună cu ceilalţi membrii ai grupului de selecţie sau cu evaluatorii un set de strategii, politici
pentru ansamblul firmei sau pentru un domeniu de activitate anume.
c) Interviuri bazate pe criterii comportamentale.Evaluatorul pune candidatului intrebari pentru a obtine informatii referitoare la o serie de criterii
comportamentale relevante pentru postul in cauza. Acest tip de interviuri poate fi făcut şi pentru
preselecţia candidaţilor ce vor fi invitaţi la un assessment centre.� �d) Discuţii libere în grup. Există două tipuri de discuţii libere în grup: cu şi fără roluri atribuite.
Participanţilor li se poate cere să rezolve o serie de probleme jucand rolul unor consultanti sau li se
pot atribui roluri individuale cerându-li-se să îndeplinească îimpreună o anumită sarcină.
42
e) Exerciţii de identificare a faptelor. Participantului i se dă o informaţie generală, ca de exemplu
faptul că un anumit angajat a fost concediat şi punând întrebăari evaluatorului (care e bine informat
în această problemă) trebuie să aprecieze corectitudinea sau incorectitudinea faptului prezentat.
f) Exerciţii de realizare şi prezentare a unor analize. Participantului i se furnizează informaţii
complexe pe baza cărora trebuie studiate mai multe variante de rezolvare a unor situaţii. Analizele
realizate trebuie prezentate colegilor şi evaluatorilor si sunt urmate de o discutie in cadrul grupului.
g) Simulări de interviuri. Candidaţii sunt puşi în situaţia de a conduce un interviu în calitate de
superior ierarhic. Oponentul e special instruit pentru un astfel de rol.
Exemplu de program tip “centru de evaluare”: METODE
CRITERIIIn - basket + interviu
Realizarea şi prezentarea unor analize + discuţii libere in grup
Simulări de interviuri
Interviu bazat pe criterii comportamentale(cu un psiholog)
Exerciţii de identificarea faptelor
- Planificare şi
organizarex X
- Delegare x
- Analiza
problemelorx x X x
- Rationament x x X x
- Persuasiune x X
- Ascultare X x
- Flexibilitate X x
- Cooperare x
- Rezistenta la stressx x X x
- Motivatie x x
- Initiativa x X x
TIMP 2h 1h 30min 1h 1h
Program Ziua 1
08.30 a.m. Primirea candidaţilor, introducere generală
09.00 a.m. Participanţii se pregătesc pentru exerciţiul in - basket� �11.00 a.m. Participanţii completează formularul de evaluare pentru in - basket� �11.15 a.m. Participanţii se pregătesc pentru exerciţiul de realizare şi prezentare a
43
unor analize
Evaluatorii se pregătesc pentru interviul in - basket (IB)� �12.30 p.m. Servirea mesei de pranz
1.15 p.m.
Participantul 1 e intervievat pentru IB de echipa AB
Participantul 3 e intervievat pentru IB de echipa CD
Participantul 5 e intervievat pentru IB de echipa EF
Participantul 7 e intervievat pentru IB de echipa GH
Participantul 9 e intervievat pentru IB de echipa IJ
Participantul 2 e intervievat de psihologul X
Participantul 8 e intervievat de psihologul Y
2.15 p.m.Participantul 4 e intervievat de psihologul X
Participantul 7 e intervievat de psihologul Y
3.15 p.m.
Participantul 3 e intervievat de psihologul X
Participantul 2 e intervievat pentru IB de echipa BA
Participantul 4 e intervievat pentru IB de echipa DC
Participantul 6 e intervievat pentru IB de echipa FE
Participantul 8 e intervievat pentru IB de echipa HG
4.00 p.m. Participantul 1 se pregateste pentru discutia in grup
4.20 p.m. Participantul 1 e intervievat de psihologul X
5.00 p.m. Participanţii 2 - 9 se pregătesc pentru discuţia în grup
5.20 p.m.
Participanţii 1 - 4 prezinta analizele şi conduc discuţia în grup
Evaluatori AB şi IJ
Participanţii 5 - 9 prezintă analizele şi conduc discuţia în grup
Evaluatori CD, EF si GH
Program Ziua 2
08.30 a.m.
Participantul 2 susţine simularea de interviu cu echipa GH
Participantul 4 susţine simularea de interviu cu echipa IJ
Participantul 6 susţine simularea de interviu cu echipa AB
Participantul 8 susţine simularea de interviu cu echipa CD
Participantul 5 e intervievat de psihologul X
09.30 a.m. Participantul 1 susţine simularea de interviu cu echipa HG
Participantul 3 susţine simularea de interviu cu echipa JI
Participantul 5 susţine simularea de interviu cu echipa BA
Participantul 7 susţine simularea de interviu cu echipa DC
Participantul 9 susţine simularea de interviu cu echipa FE
44
Participantul 6 e intervievat de psihologul X
10.30 a.m.
Participantul 2 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa EF
Participantul 4 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa GH
Participantul 6 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa IJ
Participantul 8 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa AB
Participantul 9 e intervievat de psihologul X
11.30 a.m.
Participantul 1 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa FE
Participantul 3 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa HG
Participantul 5 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa JI
Participantul 7 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa BA
Participantul 9 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa DC
12.45 p.m. Servirea mesei de pranz
3.00 p.m. Evaluatorii se întâlnesc pentru a realiza evaluarea finală
8.00 p.m. Inchidere
PROGRAMCercetările cu privire la eficacitatea acestor activităţi nu au rezultate prea îmbucurătoare:
sistemele de evaluare a performanţelor nu codnuc întotdeauna la îmbunătăţirea performanţelor, iar
angajaţii nu sunt convinşi că rezultatele evaluării conduc la alocarea de recompense corecte.
Motivele pentru care multe programe de evaluare a performanţelor nu produc rezultate pozitive
sunt următoarele:
1. Lipsa de feedback, revizuire şi sprijin coerente. Pentru îmbunătăţirea performanţelor, aceste
lucruri trebuie să aibă loc mai des decât de două ori pe an.
2. Managerii au senzaţia că nu ştiu cum să conducă aceste şedinţe.
3. Cerinţa de a face evaluări provoacă anxietate şi managerii vor să termine cu acest aspect cât
mai repede şi fără dureri cu putinţă.
4. Managerii tind să dorească să spună oamenilor că se descurcă bine, iar nu să acorde
feedback, ceea ce ar presupune adoptarea unui ton critic.
45
3. Recompensarea angajaţilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare şi
nonfinanciare consistente, echitabile şi motivante;
Recompensarea angajaţilor Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie
corelate cu productivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de salarii trebuie să se situeze, ca
ritm, în urma creşterii productivităţii.
Principiile sistemelor de salarizare:
ˇ Salariul reprezintă un preţ plătit pentru factorul muncă şi este necesar să se stabilească prin
mecanismele pieţei;
ˇ Principiul negocierii salariilor;
ˇ Principiul salariilor minime;
ˇ Principiul la muncă egală, salariu egal;
ˇ Principiul liberalizării salariilor;
ˇ Salarizare după: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare, condiţii de muncă;
ˇ Caracterul confidenţial al salariului.
Sisteme de salarizare:
46
ˇ După rezultate (în acord);
ˇ După timpul lucrat (în regie);
ˇ În funcţie de randamentul individual sau colectiv;
ˇ Sisteme cu primă: proporţională cu randamentul sau cu progresie inferioară creşterii
randamentului.
Formele de salarizare folosite în România sunt:
a. salarizarea în regie ;
b. salarizarea în acord direct: individual sau colectiv ;
c. salarizarea în acord indirect ;
d. salarizarea prin cote procentuale ;
e. salariul de merit şi premii.
Motivarea nonfinanciară include acţiuni cum sunt:ˇ construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute (lauda din partea superiorului,
diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru);
ˇ asigurarea unor finaluri de cariera constructive;
ˇ multiplicarea situaţiilor concurenţiale de muncă pe baza diversificării sarcinilor pentru a
solicita intregul potenţial productiv al angajatilor;
ˇ înlăturarea barierelor birocratice, organizatorice şi a celor legate de condiţiile de muncă;
ˇ organizarea competiţiei intraorganizaţionale intre indivizi şi grupuri pe baza definirii clare a
criteriilor şi obiectivelor în conformitate cu un regulament prestabilit care să conducă simultan la
potentarea cooperării.
2. Analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor - are drept scop definirea modului în
care obiectivele, sarcinile, competenţele şi responsabilităţile vor fi organizate şi integrate
în cadrul posturilor astfel încât ocuparea acestora să conducă la creşterea motivaţiei
personalului şi realizarea unor corecţii necesare periodice.
V. MENŢINEREA RESURSELOR UMANE
Funcţia de menţinere constă în asigurarea acelor condiţii de muncă considerate de angajaţi ca
necesare pentru a-i determina să rămână în cadrul organizaţiei. Cuprinde următoarele activităţi:
1. Disciplina, securitate, sănătate � constau în asigurarea unor condiţii optime de igienă, protecţie
a muncii şi în respectarea strictă a disciplinei muncii ca şi în desfăşurarea unor programe pentru
combaterea cauzelor generatoare de indisciplină în muncă (diminuarea oboselii, programe de
dezalcoolizare, asigurarea concordanţei între scopurile angajaţilor şi cele ale organizaţiei etc.)
2. Consilierea angajaţilor şi managementul stresului � constă în prestarea unor servicii pentru
angajaţi, consilierea lor în diferite domenii inclusiv rezolvarea unor probleme personale.�
47
În organizaţii există numeroşi factori de stres care pot afecta eficienţa muncii angajaţilor, indiferent
de nivelul ierarhic la care aceştia activează. Stresul este răspunsul de adaptare, mediat de
caracteristicile individuale, răspuns generat de acţiuni sau evenimente externe ce solicită individului
un efort psihic şi/sau fizic deosebit. Stresul poate fi atât pozitiv (eustres) cât şi negativ (distres). Nu
ceea ce ni se întâmplă este important, ci felul în care reacţionăm. Filozoful grec Epictet spunea că
oamenii nu se înspăimântă de realitate, ci de imaginea pe care o au despre ea.
Managementul stresului constă în:
a. Identificarea cauzelor care îl produc şi adoptarea unor măsuri cum sunt:
- modificarea responsabilităţilor individuale (reducerea sau sporirea lor);
- creşterea autonomiei în realizarea sarcinilor;
- stabilirea de comun acord a obiectivelor angajatului;
- oferirea unei instruiri adecvate (exemplu: în domeniului tehnicilor de management al
timpului);
- permiterea adoptării unui program flexibil;
- oferirea de consiliere în probleme profesionale şi personale;
- îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
- mutarea angajatului;
- asigurarea accesului în cadrul unor centre sportive (Nota bene: Multe firme japoneze insistă
ca angajaţii lor să facă exerciţii fizice la începutul zilei de lucru, într-un mod organizat).
b. Ajutarea angajaţilor în dezvoltarea capacităţii de a face faţă mai bine stresului prin:
- oferirea de servicii de consiliere;
- organizarea unor sesiuni de lucru pe tema stresului;
- sport şi activităţi sociale;
- instruirea în domeniul tehnicilor de relaxare;
- asigurarea servirii mesei şi a unor spaţii pentru odihnă adecvate.
Consilierea angajaţilor constă, în esenţă, într-o discuţie (o serie de discuţii) între persoana care are
nevoie de ajutor (clientul) şi o altă persoană care stăpâneşte tehnicile de consiliere. Managerii ar
trebui să cunoască astfel de tehnici, dacă doresc să rezolve în mod eficace problemele
subordonaţilor şi să obţină rezultate maxime cu ajutorul acestora.
Consilierea este un proces care ajută clientul să:
1) identifice problema;
2) să stabilească care ar fi rezultatele ideale sau preferabile;
3) să exploreze modalităţi de obţinere a acestor rezultate.
O întrebare legitimă, care poate apare după lectura acestui capitol este: Cine realizează� managementul resurselor umane? �. În afara specialiştilor din cadrul compartimentului de resurse
48
umane (economişti, sociologi, psihologi) un rol extrem de important revine managerilor de la toate
nivelele ierarhice, de la managerii de vârf la şefii de echipă, deoarece aceştia sunt cei care lucrează
direct cu oamenii, care creează un anumit climat, care îi cunosc cel mai bine şi care pot gândi, cu
spijinul specialiştilor cele mai bune soluţii şi mai ales le pot pune în aplicare.
Anexa 1Formulare pentru realizarea interviului de evaluare
1. Descrierea postului Interviul începe prin compararea într-o perspectivă dinamică a descrierii postului stabilită de
titularul postului cu cea stabilită de superiorul ierarhic, favorizând o clarificare a atribuţiilor,
sarcinilor şi responsabilităţilor, putând determina şi o evoluţie a postului în funcţie de modificările
survenite în mediu.
FINALITĂŢIAcestea definesc principalele rezultate permanente aşteptate de la postul respectiv (productivitate,
cifra de afaceri, etc.)
SARCINI PRINCIPALESunt activităţile principale pe care colaboratorul trebuie să le realizeze pentru indeplinirea
finalitatilor postului.
CUNOŞTINTE ŞI COMPETENŢE NECESARENotaţi în această rubrică ceea ce ocupantul postului trebuie să cunoască şi să ştie să facă în mod
ideal.
2. Bilanţul activităţii EVENIMENTE IMPORTANTE ALE ANULUISunt situaţiile exceptionale cu care s-a confruntat titularul postului în cursul anului trecut şi care pot
explica mai bine cauzele unei eventuale diferente între obiective şi rezultate.
FINALITĂŢI (rezultate obţinute analize şi comentarii)�Este important să se analizeze atat cauzele succeselor cât şi ale nerealizarii obiectivelor.
SARCINI PRINCIPALE (rezultate obţinute analize şi comentarii)�Este important să se stabilească împreună cu cel evaluat indicatorii pe baza cărora se pot aprecia
rezultatele obţinute (legate de principalele sarcini).
SINTEZA ACTIVITATIIConstă în punerea de acord asupra punctelor forte şi a celor slabe şi se concretizează în
elaborarea noilor obiective.
3. Bilanţ personal I. CRITERII
49
Măsurarea cât mai obiectiv posibil a aptitudinilor colaboratorului în raport cu postul ocupat.
Prezentăm o tipologie a criteriilor din care trebuie alese cele adecvate pentru un post dat:
a) Capacităţi profesionaleORGANIZAREAptitudinea de a elabora şi realiza acţiuni necesare realizării activităţtilor principale ale postului, de
a-şi organiza şi gestiona timpul.
Măsurare : - planificarea şi utilizarea timpului
- respectarea termenelor
- timp pierdut sau lucrari inutile executate
NEGOCIEREAptitudinea de a gestiona relaţiile cu colaboratorii, superiorii şi subordonaţii.
Măsurare : - frecvenţa solicitării de interventii
- eşecuri comerciale
CUNOŞTINŢE TEHNICEPoseda cunostintele profesionale necesare exercitarii functiei sale si le utilizeaza deplin. Se tine la
curent cu evolutiile si progresul domeniului sau de specializare.
Măsurare : - cererea de sfaturi tehnice
- numar de interventii de sprijin necesare
SPIRIT ANALITICAptitudinea de a identifica si rezolva dificultatile activitatii cotidiene.
Măsurare : - frecvenţa erorilor de apreciere
- situaţii dificile la care nu a făcut faţă
b) Capacităţi managerialeANTRENAREA ECHIPEIAptitudinea de a favoriza lucrul în echipă, comunicarea şi crearea unei ambianţe psihologice
pozitive. Aptitudinea de a se face înţeles şi de a-şi dinamiza colaboratorii.
Măsurare : - rezultate obţinute de colaboratori
- număr de conflicte în cadrul echipei
INFORMAREAptitudinea de a gestiona, sintetiza şi transmite informaţii ascendente şi descendente şi de a
organiza şi conduce sedintele.
Măsurare : - numărul şi natura cererilor de informaţii provenind de la colaboratori
DELEGARE ŞI MOTIVAREAptitudinea de a suscita colaboratorilor un interes real pentru muncă, îmbogăţind progresiv
conţinutul muncii acestora.
50
Măsurare : - organizarea şi eficacitatea echipei
- interviuri anuale realizate
- evoluţia personală a colaboratorilor
c) Calităţi umaneIMPLICARE ŞI RESPONSABILITATEAptitudinea de ţine seama de constrângerile existente în realizarea sarcinilor, de a utiliza în mod
just libertatea de acţiune conferiţa de post şi de a rezolva singur anumite probleme.
Măsurare : - frecvenţa solicitărilor de intervenţii
- frecvenţa absenţelor antrenând dificultăţi în funcţionarea compartimentului,
serviciului, formaţiei de lucru
SPIRIT DE ECHIPĂ ŞI COMUNICARECalitatea relaţiilor cu colegii, superiorii şi subordonaţii şi cu membrii ai altor echipe de lucru.
Măsurare : - numărul şi natura conflictelor
- starea de spirit generală
- participarea la viaţa de echipă
AUTONOMIE - INIŢIATIVĂAptitudinea de a reacţiona şi a avea initiative în limita responsabilităţilor ce-i revin.
Măsurare : - numărul problemelor rezolvate singur
- sugestii de ameliorare a activităţii cotidiene
- frecvenţa acordării de asistenţa colaboratorilor
II. SINTEZA BILANŢULUI PERSONALEvidenţierea punctelor forte şi acelor slabe.
4. Bilanţ de ansamblu
Cuprinde formularea unei aprecieri cât mai obiective asupra activităţii colaboratorului în anul trecut.
Alegeţi una din următoarele definiţii :
A
Performante excepţionale, net deasupra
cerinţelor postului din numeroase puncte de
vedere
BToate dimensiunile esenţiale ale funcţiei sunt
stăpânite în mod satisfăcător
CPostul este corect ocupat, dar trebuie făcute
unele ameliorări
D Intampină dificultăţi în mai multe aspecte ale
51
postului
ERezultate net insuficiente care trebuie rapid
ameliorate
5. Plan de acţiune pentru anul următor
OBIECTIVE LEGATE DE ACTIVITĂŢIDecurg din insuficienţele observate în ceea ce priveşte rezultatele aşteptate sau principalele
activităţi.
OBIECTIVE LEGATE DE APTITUDINILE PERSONALEDecurg din insuficienţele observate în ceea ce priveşte aptitudinile personale.
6. Exemplar adresat compartimentului Resurse Umane
ASPIRAŢII LEGATE DE CARIERĂColaboratorul îşi exprimă aici dorinţele de evoluţie personală pe termen scurt şi mediu la care
superiorul ierarhic poate adăuga comentariile sale.
MOBILITATE1. Funcţională
Este vorba despre identificarea posibilităţilor de schimbare a funcţiei, meseriei, specializării
2. Geografică
Notaţi aici dorinţele sau limitările în ce priveşte mobilitatea geografică.
VI. PLANIFICAREA STRATEGICĂ
Obiectivele capitolului * Definirea planificării strategice şi a rolului pe care îl are în asigurarea succesului
organizaţional.
* Înţelegerea relaţiei dintre planurile strategice şi cele operaţionale.
* Descrierea schimbărilor istorice care au condus la utilizarea planificării strategice.
* Identificarea celor trei elemente esenţiale ale procesului de planificare strategică.
* Indicarea caracteristicilor principale ale declarării misiunii şi a rolului lor în planificarea
strategică.
* Înţelegerea rolului analizării industriei şi a competitorilor, a analizării resurselor şi a
comparării analizelor.
* Înţelegerea instrumentelor de creare a unei strategii corporatiste.
* Discutarea instrumentelor strategice descrise de Michael Porter şi a modelului ciclului de
52
viaţă al produsului.
* Definirea rolului planificării strategice funcţionale.
* Descrierea importanţei sistemelor de control adaptate la obiectivele planului strategic.
Strategia reprezintă cadrul care orientează alegerile ce determină natura şi direcţia organizaţiei şi
reprezintă viziunea asupra imaginii viitoare a organizaţiei. Planificarea operaţională furnizează o
structură a deciziilor zilnice luate la nivelele inferioare ale organizaţiei.
Declararea misiunii este o parte esenţială în procesul de planificare strategică; eficacitatea
strategiei depinde de ataşamentul faţă de punctele forte ce izvorăsc din identitatea organizaţiei. O
declaraţie de misiune eficace este realizabilă, instructivă, specifică şi reflectă valorile organizaţiei.
După declararea misiunii, organizaţia îşi îndreaptă atenţia spre formularea obiectivelor şi
analizarea industriei, a concurenţilor şi a resurselor sale interne. Punctele forte sunt adecvate cu
oportunităţile existente şi sunt luate decizii strategice. Urmează apoi implementarea strategiei.
Performanţele sunt evaluate prin procesul de control şi sunt operate ajustările necesare. Vom discuta trei aspecte. În primul rând, definirea planificării strategice şi explicarea
importanţei pe care o are; în al doilea rând, va fi analizată evoluţia planificării strategice în
organizaţii, diferenţele faţă de planificarea operaţională, şi procesul planificării strategice; în al
treilea rând, vor fi examinate câteva cadre contemporane ale planificării strategice.
ROLUL ŞI DEFINIŢIA PLANIFICĂRII STRATEGICE
Multe organizaţii înfruntă schimbările pe care le poate aduce viitorul nepregătite. Într-un
mediu economic şi competiţional aflat în permanentă schimbare, cheia succesului o reprezintă nu
atât calitatea planificării operaţionale, cât claritatea gândirii strategice a unei organizaţii. Este
esenţial pentru o firmă să înţeleagă tipul afacerilor pe care le desfăşoară şi locul pe care vrea să îl
ocupe la un anumit moment viitor (planificarea strategică), dar şi modul în care poate atinge aceste
scopuri, şi care reprezintă responsabilitatea planificării operaţionale şi a luării de decizii.
Strategia este menită să descrie imaginea pe care o organizaţie doreşte să o aibă în viitor şi
este orientată către ceea ce vrea să facă organizaţia, iar nu către cum vrea să acţioneze.
Managerii folosesc frecvent termeni ca strategie de piaţă sau strategie financiară atunci când
de fapt se referă la un plan de poziţionare a produselor lor pe o anumită piaţă sau la un plan de
alocare de resurse financiare, pentru a desemna deci planuri operaţionale destinate realizării
strategiei organizaţiei.
Strategia este definită drept cadrul ce orientează alegerile care determină natura şi direcţia
unei organizaţii. Strategia ajută la stabilirea unei direcţii unitare pentru organizaţie în termenii
53
obiectivelor sale operaţionale şi furnizează baza alocării resurselor necesare pentru orientarea
organizaţiei către atingerea acestor obiective.
Planificarea strategică stabileşte direcţia şi obiectivele, în timp ce planificarea operaţională
se referă la luarea de decizii zilnice la nivele mai joase ale organizaţiei. Planificarea strategică se
orientează spre a face lucruri bune (lucrurile care trebuie sau eficacitate), iar planificarea
operaţională, spre a face lucrurile bine (lucrurile cum trebuie sau eficienţă).
Figura următoare ilustrează relaţia dintre planul strategic şi planurile operaţionale (planul
strategic este implementat prin dezvoltarea de planuri operaţionale în acord cu obiectivele,
misiunea şi strategiile organizaţionale):
Figura nr. 5 - Relaţia dintre planificarea strategică şi planificarea operaţionalăPrincipalele caracteristici ale planificării strategice sunt următoarele:
1. Îşi propune armonizarea resurselor şi abilităţilor existente în organizaţie cu oportunităţile şi
riscurile din mediul extern.
2. Furnizează baza planificării de detaliu şi a luării de decizii zilnice.
3. Are loc pe termen lung.
4. Este realizată de managerii de pe nivelele de vârf, datorită faptului că aceştia deţin
informaţiile necesare şi pentru că angajamentul lor îi motivează pe subalternii răspunzători cu
implementarea.
5. De obicei este definită în termeni generali.
DEZVOLTAREA PLANIFICĂRII STRATEGICE
54
În trecut, în perioade mai puţin dinamice decât cea în care trăim, sistemele de planificare
folosite de majoritatea organizaţiilor constau în principal din stabilirea bugetelor anuale şi
extrapolarea vânzărilor curente şi a tendinţelor mediului pe perioade de cinci până la zece ani. Pe
baza acestor previziuni (în general corecte, datorită stabilităţii mediului economic), managerii alocau
resurse. În prezent, însă, nu se mai poate vorbi despre stabilitatea factorilor de mediu, singura
constantă fiind permanenţa schimbării.
Creşterea ratei schimbărilor tehnologice. În condiţiile actuale ale dezvoltării tehnologice,
organizaţiile trebuie să fie proactive în încercarea de a descoperi noi ocazii de dezvoltare şi nu să
adopte o poziţie de reacţii în replică la adresa competitorilor.
Creşterea complexităţii muncii managerilor. Managerii zilelor noastre trebuie să facă faţă unor
factori mult mai numeroşi şi aflaţi în continuă schimbare faţă de predecesorii lor. Complexitatea
creşte cu cât trebuie luaţi în considerare factori cum ar fi inflaţia, schimbările demografice sau
responsabilităţile sociale, dar şi acţiuni menite să determine dezvoltarea internă şi achiziţiile.
Planificarea strategică le permite managerilor să anticipeze problemele şi oportunităţile.
Creşterea complexităţii mediului extern. Datorită dezvoltării interdependenţelor din mediul extern
al organizaţiilor, managementul actual nu mai poate lua decizii bazate exclusiv pe considerente
interne, ci trebuie să ţină seama în permanenţă de reglementările legislative, de aşteptările
acţionarilor, de opinia publică, de relaţiile de muncă şi de alte elemente externe.
Creşterea intervalului de timp dintre luarea deciziei şi apariţia rezultatelor. Previziunile
legate de variabilele luate în calcul în planificare trebuie făcute cât mai devreme şi pe termen cât
mai lung, deoarece consecinţele abordării unei perspective pe termen scurt pot fi dezastroase.
Aceste evenimente au determinat o evoluţie a modului în care organizaţiile se orientează către
viitor, ajungându-se de la procesul simplu al stabilirii bugetului la utilizarea de instrumente
sofisticate de planificare, la o mai mare preocupare faţă de mediul extern şi la un nou mod de a
gândi strategic.
PROCESUL DE PLANIFICARE STRATEGICĂ
Planificarea strategică reprezintă un proces raţional care poate (şi ar trebui) să fie utilizat şi
modificat de managerii din toate tipurile de organizaţii. Pe fondul existenţei unor discrepanţe între
modelele create de diferiţi practicieni sau teoreticieni, figura următoare oferă o imagine a
componentelor procesului planificării strategice, care poate fi împărţit în trei etape generale şi opt
paşi.
55
PRIMA ETAPĂ: FUNDAMENTAREA
Atunci când încep procesul de planificare strategică, managerii trebuie să stabilească fundamentul
pe baza cărora se vor desfăşura celelalte procese manageriale. Principala temelie o constituie
stabilirea viziunii, a direcţiei pe care se va orienta organizaţia. Obiectivele finale ale organizaţiei
trebuie exprimate în mod clar şi cuprinse într-o declaraţie a misiunii organizaţiei, care trebuie să ţină
cont atât de valorile conducerii, cât şi de nevoile angajaţilor, clienţilor sau consumatorilor.
Primul pas al procesului de planificare strategică îl reprezintă identificarea şi generarea
misiunii organizaţiei. � Identitatea unei corporaţii este mai importantă decât un plan strategic,
deoarece o strategie eficientă depinde de ataşamentul faţă de forţele esenţiale care izvorăsc din
identitate. � La demararea unei afaceri, obiectivul sau misiunea sunt bine cunoscute şi înţelese de
fondatori, însă pe măsură ce organizaţia se extinde, pătrunde pe noi pieţe sau fuzionează, multe
firme îşi modifică misiunea iniţială.
Conducerea poate schimba perspectiva asupra misiunii originare, ca rezultat al neînţelegerii
sau înţelegerii greşite a acesteia, motiv pentru care înţelegerea misiunii unei companii reprezintă
primul pas în procesul planificării strategice.
Declararea misiunii ar trebui să reprezinte viziunea pe termen lung asupra a ceea ce
încearcă organizaţia să devină, asupra segmentului de piaţă căruia doreşte să i se adreseze şi 56
asupra nevoilor pe care încearcă să le satisfacă. Ea are rolul de a focaliza energiile, de a conferi un
sentiment al orientării, sensului şi ţelului, este o sursă de putere legitimă în situaţiile dificile,
împiedică irosirea resurselor în activităţi care nu au legătură cu raţiunea de a exista a organizaţiei şi
acţionează pentru fiecare membru al organizaţiei în măsura în care este internalizată ca o instanţă� �
care indică valorile şi principiile în virtutea cărora doreşte să acţioneze în orice situaţie.
O declaraţie a misiunii este eficace dacă este realizabilă, instructivă, precisă, dacă reflectă
valorile şi cultura companiei şi dacă este orientată spre client.
Realizabilă. Misiunea unei organizaţii trebuie să fie astfel formulată încât să fie realizabilă cu
ajutorul creativităţii şi competenţelor organizaţiei, dar să solicite un efort, să constituie o provocare.
Instructivă. Declararea misiunii induce un sentiment de ataşament faţă de valorile comune tuturor
angajaţilor, indiferent de funcţiile ocupate sau de activităţile desfăşurate, şi are rolul de a unifica
eforturile. Rezultate precum maximizarea profitului sau creşterea vânzărilor pot fi privite drept
rezultate ale punerii în practică a unei declaraţii a misiunii bine definite, mai degrabă decât rezultate
propriu-zise ale misiunii.
Precisă. Pentru a-i ajuta pe manageri în stabilirea direcţiei strategice a unei organizaţii, declararea
misiunii trebuie să identifice în mod clar caracteristicile esenţiale ale organizaţiei.
Reflectă valorile şi cultura organizaţiei. Este important ca declararea misiunii să reflecte
realităţile şi idealurile unei organizaţii, să exprime inima şi sufletul companiei, să fie în acord cu
valorile şi principiile oamenilor. În stabilirea obiectivelor, un manager trebuie să înţeleagă realităţile
competiţionale, dar şi să conştientizeze valorile, principiile şi cultura organizaţională.
Orientarea către client. Nevoile şi dorinţele clienţilor oricărei organizaţii trebuie să fie luate în
considerare cu o preocupare sinceră la stabilirea misiunii organizaţiei. Datorită schimbărilor rapide
ale naturii produselor şi serviciilor, este nevoie ca declararea misiunii să fie orientată către
segmentul de piaţă, iar nu către produs.
O afacere nu este definit� ă de numele companiei, de statut sau de articole, ci este definită de nevoia
pe care un client şi-o satisface atunci când cumpără un produs sau un serviciu al companiei.
Întrebarea ce este afacerea noastră? poate primi răspuns doar prin abordarea unei perspective
care să permită privirea acestei afaceri din exterior, adică din punctul de vedere al consumatorului
sau segmentului de piaţă.� (P. F. Drucker).
Prezentăm în continuare câteva întrebări utile în demersul de întocmire a declaraţiei de misiune
care, în opinia noastră, ar fi necesar să fie unul larg participativ:
Care este scopul nostru esenţial, raţiunea noastră de a exista?
Ce reprezentăm? De ce existăm?
În ce constă valoarea noastră, care sunt competenţele noastre unice?
Care sunt valorile noastre?
57
Care sunt cele mai importante lucruri pentru organizaţia noastră?
Care este semnificaţia a ceea ce facem?
Cum putem să ne aducem contribuţia?
Ce vrem să fim şi să facem (peste 5-10 ani, de exemplu)?
Recomandăm următorul proces pentru formularea misiunii:
1. Echipa de top management asistată de un consultant va merge într-un staff retreat pentru a
elabora misiunea (2-3 zile). Se vor folosi chestionare şi se vor prezenta opiniile tuturor membrilor
echipei privind viziunea, principiile, valorile, contribuţia personală şi ca organizaţie pe care doresc
să o aducă, ce anume îi face unici etc. Apoi una sau două persoane vor fi delegate să elaboreze un
prim draft al misiunii care va fi supus apoi discuţiei şi îmbunătăţit cu contribuţiile celorlalţi.
2. Se va repeta acest proces la nivelul fiecărui departament, grupă specializată de angajaţi sau la
nivele interdepartamentale astfel încât să se elaboreze misiuni la toate aceste nivele care să fie
interconectate cu misiunea globală a organizaţiei.
3. La anumite intervale de timp misiunea va fi reanalizată şi sprijinul pentru îndeplinirea ei reafirmat.
Managerii organizaţiei trebuie să fie primii care să îşi manifeste în mod constant susţinerea şi
credinţa în misiunea companiei.
4. Noii angajaţi vor fi selectaţi în acord cu valorile cuprinse în misiune şi încurajaţi să contribuie
constructiv. Toate sistemele şi structurile din cadrul organizaţiei trebuie să fie aliniate cu misiunea.
Un model generic de declaraţie a scopurilor unei organizaţii este următorul: Să creştem bunăstarea�
economică şi calitatea vieţii tuturor deţinătorilor de risc. � Deţinătorii de risc sunt toţi cei care ar avea
de suferit dacă afacerea eşuează: proprietari, angajaţi, furnizori, clienţi, bănci, comunitatea. Prin
bunăstare economică înţelegem obţinerea de profit pentru acţionari, salarii şi alte recompense
pentru angajaţi, servicii cu un raport bun calitate/preţ pentru clienţi. Calitatea vieţii presupune
satisfacerea nevoilor umane fundamentale, care constituie în acelaşi timp surse de motivaţie şi
capacităţi care pot fi utilizate:
Tabelul nr. 7
Nevoile umane şi misiunea organizaţiei
Tip de nevoi
Metafore umane
VerbDimensiune în organizaţie
FiziceTrup /
acţiuneA trăi Economică
SocialeSuflet /
sentimentA iubi Apartenenţă
Mentale Minte / gând A învăţa Provocare şi creştere
Spirituale Spirit / A lăsa o moştenire Scop, sens,
58
cuvânt (a transcede
sinele, a contribui,
a face ceva pentru
ceilalţi)
semnificaţie
Încheiem aceste consideraţii cu câteva exemple de misiuni ale unor companii:
Suntem dedica� ţi îmbunătăţirii calităţii vieţii prin aplicarea ştiinţei şi tehnologiei pentru crearea de
valoare în domeniul îngrijirii sănătăţii contribuind la creşterea productivităţii clienţilor noştri. � (Misiunea SmithKline Beckman)
Suntem o firm� ă de consultanţă dedicată producerii de rezultate excepţionale şi durabile care să
ofere clienţilor noştri un avantaj competitiv. În acest scop încurajăm schimbarea şi suntem în
permanenţă dispuşi să învăţăm să ne schimbăm noi înşine. O premisă fundamentală a companiei
noastre este că oamenii din cadrul unei organizaţii şi organizaţia însăşi pot să meargă dincolo de
succes şi împlinire, pentru a atinge măreţia. (Misiunea Landmark Education)�Misiunea noastr� ă este să fim o companie centrată pe client, care să ofere servicii financiare la nivel
global, străduindu-se să atingă perfecţiunea prin satisfacerea nevoilor oamenilor, companiilor,
guvernelor şi instituţiilor. Obiectivul nostru este să fim recunoscuţi ca lideri în ceea ce priveşte
valoarea pe care o oferim clienţilor, profiturile pentru acţionari şi recompensele pentru angajaţi.
Acesta este angajamentul şi moştenirea noastră. (Misiunea Merrill Lynch)�
VII. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
A) Durata contractului individual de muncaA1) Tipuri de contracte
Durata nedeterminata – regula
Durata determinata - excepţia
A2) Contractul individual pe durata determinata
Cazuri de încheiere a unui contract pe durata determinata:
- Înlocuirea unui salariat pe durata suspendării
- Creşterea temporara a activităţii
- Activităţi sezoniere
59
2.1.1. Clauze generale – continuare
A2) Contractul individual pe durata determinata - continuare
Durata
- Maxim 18 luni.
- Prelungit de cel mult doua ori in interiorul termenului de 18 luni.
Perioada de proba – reguli speciale
Urmata ca regula de angajarea unui salariat pe durata
nedeterminată (exceptie, lucrări urgente cu caracter
excepţional)
B) Timpul de muncaB1) Programe individualizate de munca (flexibile)
B2) Munca suplimentara
Prestata la solicitarea angajatorului
Maximum 8 ore pe săptămână
Sancţiune pentru depăşirea duratei maxime a orelor
suplimentare ??
B2) Munca suplimentara – continuare
Compensata cu timp liber corespunzător in următoarele 30 de zile
sau Spor la salariu
Minimum 75% din salariu de baza
100% potrivit contractului colectiv de munca la nivel
naţional
Salariaţii cu funcţii de conducere nu mai sunt exceptaţide la remunerarea orelor suplimentare.
B3) Munca de noapte Compensaţii:
- spor la salariul de baza – min. 15% din salariul de baza,
- 25% potrivit contractului colectiv de munca la nivel naţional
sau- reducerea timpului de munca cu 1 ora fata de durata normala a zilei de
munca.
Obligaţia angajatorului de a raporta la Inspectoratul teritorial de munca utilizarea
60
in mod frecvent a muncii de noapte.
C) Timpul de odihna Repausul zilnic
- pauza de masa
- 12 ore consecutive intre doua zile lucrătoare
Repausul săptămânal
- Doua zile consecutive
- De regula sâmbăta si duminica
- Alte doua zile si Spor (CCMN, CIM)
Sărbătorile legale.
D) Concediile De odihna
- minimum 20 de zile lucrătoare
- 21 de zile lucrătoare potrivit CCMN
Pentru formare profesionala
- plătit de angajator, de pana la 10 zile lucrătoare
- fără plata, la cererea salariatului.
E) Contractul individual de munca cu timp parţial Fracţiuni de norma de cel puţin 2 ore pe zi
Săptămână de lucru de cel puţin 10 ore
Interdicţia de a efectua ore suplimentare
Convenţia civila de prestări servicii
F) Perioada de proba Durata maxima
- 30 de zile calendaristice pentru funcţii de execuţie
- 90 de zile calendaristice pentru funcţii de conducere
- reguli speciale pentru debutul in profesie si muncitorii necalificaţi
Cu unele excepţii, o singura perioada de proba pe durata contractului
Obligaţia de informare a salariatului in termen de 15 zile sub sancţiunea decăderii
Interzisa angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba
pentru acelaşi post.
61
A) Clauza de neconcurenţă Durata:
- Pe durata CIM (dar nu in timpul perioadei de proba)
- După încetarea CIM pentru o perioada stabilita expres de:
- Cel mult 6 luni pentru funcţiile de execuţie si
- Cel mult 2 ani pentru funcţiile de conducere.
Activităţile interzise:
- Trebuie prevăzute in mod concret;
- Nu este permisa interzicerea in mod absolut a exercitării profesiei
sau specializarii.
A) Clauza de neconcurenţă - continuare Indemnizaţie – min 25% din salariu.
Sancţiune: Restituirea indemnizaţiei daune-interese
Instanţa poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă la sesizarea Salariatului
sau Inspectoratului teritorial de munca.
B) Clauza de mobilitate munca nu se executa intr-un loc de munca stabil;
salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare.
C) Clauza de confidenţialitate pe durata contractului
după încetarea contractului
obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu.
D) Alte clauze clauza de fidelitate
alte clauze stabilite de parţi
2.1.3. Formalităţi
A) Obligaţia de informare cu privire la clauzele CIM Munca in străinătate: moneda, clima, obiceiuri, etc.
62
Contract de confidenţialitate in timpul negocierii CIM
B) Obţinerea de informaţii de la foştii angajatori Numai cu incunoştiinţarea prealabila a salariatului.
Numai cu privire la funcţiile îndeplinite si la durata angajării.
C) Certificat medical obligatoriu Lipsa lui, motiv de nulitate relativa a contractului
Solicitarea testelor de graviditate este interzisa
Modificarea Contractului Individualde Muncă
A) Modalităţi de modificare Prin acordul părţilor – regula
In mod unilateral:
- Delegarea – prevederi similare cu cele din vechea reglementare
- Detaşarea
- Sancţiune disciplinara – capitolul privind Răspunderea juridica
- Forţă majoră
- Măsura de protecţie a salariatului.
Transferul salariatului – dispare din noua reglementare.
B) Detaşarea Cel mult 1 an, cu posibilitatea de prelungire indefinită din 6 în 6 luni.
Drepturile cuvenite salariatului se acordă de angajatorul la care s-a depus
detaşarea.
Principiul subsidiarităţii plăţii.
Plata cheltuielilor de transport şi cazare şi îndemnizaţie detaşare.
A) Modalităţi de suspendare a CIM De drept - sistematizarea materiei
Prin acordul părţilor – nu sunt modificări
Din iniţiativa salariatului – nu sunt modificări
Din iniţiativa angajatorului
- pe durata cercetării disciplinare şi ca sancţiune disciplinară
63
- plângere penală/judecată
- întreruperea temporară a activităţii
- doar cu plata unei indemnizaţii de minimum 75% din salariul de bază
- pe durata detaşării.
B) Efectele suspendării contractului individual de muncă Suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului;
Menţinerea celorlalte drepturi şi obligaţii ale salariului, cu excepţia:
- Motive imputabile salariatului
- Prevederi contrare legale sau contractuale
Pentru înlocuirea salariatului al cărui contract este suspendat:
- contract de muncă pe durată determinată
- contract punere la dispoziţie/contract de muncă temporară
A) Modalităţi de încetare a contractului individual de muncă
A1) De drept – reglementări similare
A2) Prin acordul părţilor – articolul 129 din vechiul Cod
A3) Prin voinţa unilaterală a unei părţi
A3) Încetarea din iniţiativa uneia din părţi
Demisia
Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului
- Abatere gravă
- Arest preventiv mai mare de 60 de zile
- Necorespundere profesională
Concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului
- Desfiinţarea efectivă a locului de muncă.
Concediere colectivă
A3) Încetarea din iniţiativa uneia din părţi - continuare
Preavizul Din partea angajatorului
- minimum 15 zile lucrătoare
64
- nu se acordă în perioada de probă
- decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului (refuzul de comunicare ).
Din partea salariatului
- Maximum 15 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie
- Maximum 30 zile calendaristice pentru funcţiile de conducere
- Fără preaviz dacă angajatorul nu îşi respectă obligaţiile.
B) Obligaţii speciale ale angajatorului în cazul concedierii individuale
Emiterea deciziei în 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii
Sancţiunea pentru depăşirea termenului
Posibilitatea practică a respectării termenului: solicitarea sprijinului agenţiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca
Cercetarea disciplinară prealabilă (şi pentru necorespundere profesională)
Propunerea unui nou loc de muncă: limitele obligaţiei angajatorului.
C) Obligaţii speciale în cazul concedierilor colective plan de măsuri sociale
consultarea sindicatului in timp util în vederea evitării/reducerii concediilor
colective
notificarea intenţiei de concediere sindicatului şi Inspectoratului Teritorial de
Muncă
Termen: min. 45 de zile; poate fi prelungit cu max. 15 zile
interdicţia efectuării de noi angajări timp de 12 luni (termenul există şi în baza
CCMN)
A) Munca prin agent de muncă temporară ( staff leasing ) Definiţii – agent de muncă temporară, salariat temporar, utilizator
Agentul de muncă temporară: Autorizare prealabilă din partea Ministerului Muncii
şi Solidarităţii Sociale – Legi speciale
Misiunea de muncă temporară – cazuri:
- Înlocuire salariat pe durata suspendării contractului acestuia
- Derularea unor activităţi cu caracter sezonier
- Prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale
A) Munca prin agent de muncă temporară - continuare
65
Contractul de punere la dispoziţie
Maxim 12-18 luni, o prelungire
Contractul de muncă temporară
Perioadă de probă – reguli speciale
Salariul:
plătit de agentul de muncă temporară
principiul plăţii subsidiare
Posibilitatea salariatului de a încheia contract de muncă cu utilizatorul la
încetarea misiunii(interzicerea renunţării)
B) Munca la domiciliu locul muncii trebuie precizat expres
salariaţii îşi stabilesc singuri programul de lucru
controlată de angajator
angajatorul asigură transportul materiilor prime la şi de la domiciliul salariatului la
sediul societăţii
Angajator Registrul general de evidenţă – 1 ianuarie 2004
Comunicarea periodică a situaţiei economico-financiare a societăţii
Regulamentul intern
Confidenţialitatea datelor cu caracter personal
A) Regulamentul intern Se întocmeşte de angajator cu consultarea sindicatului / reprezentanţilor
salariaţilor (drept de veto?)
Se aduce la cunoştinţă prin afişare
Controlul legalităţii se face de instanţa judecătorească
În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a Codului muncii
1Mai 2003 !
B) Confidenţialitatea datelor cu caracter personal Legislaţie aplicabilă: Anexa 4
Scopul licit al prelucrării datelor personale: determinat, explicit şi legitim.
În principiu: in baza consimţământului persoanei vizate.
Orice prelucrare a unor date cu caracter personal, inclusiv a datelor privitoare la angajaţi trebuie notificată Avocatului Poporului.
66
Excepţii: în scopul îndeplinirii unor obligaţii legale (încheierea şi executarea
contractelor de muncă, îndeplinirea unor obligaţii fiscale).
Asigură plata creanţelor salariale
Se constituie din contribuţiile angajatorului - nu s-a stabilit cuantumul fondului de
garantare
Obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista independent
de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare
Lege specială
Asigurată de către angajator, în urma consultărilor cu sindicatul şi comitetul de
securitate şi sănătate în muncă
Instruire periodică a salariaţilor
Asigurarea asistenţei unui medic specialist în medicina muncii
Lege specială
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
La angajatorii cu cel puţin 50 de salariaţi
Aspecte generale Plan de pregătire profesională
Consultarea sindicatelor
Parte a contractului colectiv de muncă
Participarea la cursuri
Salarizarea pe durata participării
Concediul de studii
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu profesional mai mare de 60 de
zile nu pot avea iniţiativa încetării contractului o perioadă de cel puţin 3 ani
- Se poate conveni prin acordul părţilor şi o obligaţie de a rămâne în
întreprindere după un stagiu cu durată mai mică?
Obligaţiile părţilor se stabilesc printr-un act adiţional la contractul de muncă
Contracte specialeA) Contractul de calificare profesională
B) Contractul de adaptare profesională
C) Contractul de ucenicie la locul de muncă
Drepturile şi obligaţiile vânzător ce derivă dintr-un contract de muncă vor fi
transferate integral cesionarului
Transferul întreprinderii/unităţii unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de
concediere individuală sau colectivă
67
Obligaţia vânzătorului şi cumpărătorului de consultare cu sindicatele
Sindicatele Organizate conform Legii sindicatelor nr.54/2003
Participă la:
- negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă
- tratative/acorduri cu autorităţile publice şi patronatele
Reprezentanţii salariaţilor La angajatorii cu mai mult de 20 de salariaţi
Participă la elaborarea regulamentului intern dar nu pot desfăşura activităţi ce
sunt exclusiv recunoscute sindicatelor
Sesizează Inspectoratul de muncă despre neregulile constatate
Timp alocat şi plătit – 20 de ore pe lună
Patronatele Organizaţii ale patronilor fără caracter politic
Susţin şi apără drepturile membrilor în raport cu autorităţile şi
sindicatele
Negocierea obligatorie – peste 21 salariaţi
Necorelarea cu dispoziţiile legale existente
Încheiat la nivel naţional – obligatoriu pentru toţi salariaţii
Legea specială
Conflictele de muncă Conflicte de interese / Conflicte de drepturi
Lege specială
Inspecţia muncii Este supusă controlului organelor de Inspecţia Muncii
Are în subordine Inspectoratele teritoriale de Muncă
Lege speciale
Răspunderea disciplinară Sancţiune – suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de
maximum 10 zile lucrătoare
Amenzile disciplinare – interzise
Se aplică în raport cu gravitatea abaterii
Cercetarea disciplinară prealabilă
Răspunderea disciplinară - continuare
68
Dreptul salariatului de a fi asistat de un membru al sindicatului
Decizia disciplinară
Răspunderea patrimonială Salariaţii răspund în temeiul normelor răspunderii civile contractuale pentru
pagubele produse din vina şi în legătură cu munca lor
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră şi nici de cele care
se încadrează în riscul normal al serviciului
Salariatul care a încasat sume de bani necuvenite este obligat să le restituie
Răspunderea patrimonială - continuare Suma stabilită pentru acoperirea ratelor se reţin în rate lunare, care nu pot depăşi
o treime, respectiv jumătate din salariu.
Urmărirea recuperării daunelor de la orice angajator subsecvent
Dacă paguba nu se poate recupera prin reţineri din salariu în termen de 3 ani
– executarea silită pe calea dreptului comun
Dispariţia deciziei de imputare şi a angajamentului de plată
Răspunderea contravenţională Amenda: 3.000.000 – 100.000.000 lei
Nerespectarea dispoziţiilor privind:
- plata salariului minim brut pe economie
- registrul general de evidenţă a salariaţilor
- împiedicarea participării la grevă
- neîncheierea unui contract de muncă salariaţilor
- încadrarea în muncă a minorilor
Răspunderea penală Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind:
- plata salariilor
- reintegrarea în muncă a unui salariat
- neplata către bugetul de stat în termen de 15 zile de la data reţinerii
contribuţiilor de asigurări sociale reţinute salariaţilor
Corelaţia cu OG 61/2002 privind executarea creanţelor bugetare
Cerile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de:
- 30 zile
- 6 luni
69
- 3 ani
- oricând, în cazul nulităţii
Termenul general de prescripţie potrivit Codului Muncii – 3 ani
Competenţa materială - Tribunalul
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă sunt:
- scutite de la taxa de timbru
- scutite de timbru judiciar
- judecate în regim de urgenţă
Sarcina probei revine angajatorului
Hotărârile pronunţate sunt definitive si executorii de drept
Vechimea în muncă
Conţinut Legea 19/2000
Drepturi care se stabilesc pe baza vechimii în muncă
Contribuţia la asigurări sociale de stat
Stagiu de cotizare
Pensia pentru limită de vârstă
Pensia anticipată
Pensia anticipată parţială
Pensia de invaliditate
Pensia de urmaş
Stabilirea şi plata pensiilor
Alte drepturi de asigurări sociale
Revizuirea clauzelor contractelor individuale/colective de muncă
- generale
- speciale
- condiţii de muncă, timp de muncă, sporuri
Redactarea Regulamentului de Ordine interioară – 1.05.2003
Redactarea Planului de Instruire
Notificarea privind prelucrarea datelor personale
Informarea salariaţilor
VIII. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR
G 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor. Hotarare nr. 500/2011
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 372 din 27 mai 2011
70
Registrul general de evidenta a salariatilor
In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) din Legea nr.
53/2003 Codul muncii, republicata, Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare. �Art. 1
Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de
evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum si
orice alte elemente in legatura cu acesta.
Art. 2
(1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 Codul�
muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia
persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un
registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea
acestora.
(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara
personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de
contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile
diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale
si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat
local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.
(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu
respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu
privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si
completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele
teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.
(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si
transmitere a registrului incredintate de angajator.
(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului
teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.
(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de
obligatiile stabilite de prezentul act normativ.
71
(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu
caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificarile si completarile ulterioare.
(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de
munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei
sociale.
Art. 3
(1) Registrul se intocmeste in forma electronica.
(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal � CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana UE, non-UE, Spatiul Economic� �
European SEE; �b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte
normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de
suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Art. 4
(1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) se face
dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)g) se inregistreaza in�
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de
munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20
de zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii
contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in
conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
72
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea
angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se inregistreaza in registru�
cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art.
17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc
ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in
registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de
continutul acestora.
(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a
luat cunostinta de acestea.
Art. 5
(1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea
uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o
adresa de inaintare semnata de angajator.
(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori
de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.
(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al
ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format
electronic si in functie de aceasta.
Art. 6
(1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul
la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul,
dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu
obligatia completarii acestuia conform art. 3.
(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a
completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in
termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi
desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.
Art. 7
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei,
agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata
competenta infiintarii registrului.
73
Art. 8
(1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l
pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea
acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare
angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate
de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in
registru.
(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze
acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau
un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea
in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din
dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de
persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa
asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea
prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde
pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei
alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera
documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte
din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre
angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului
electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Art. 9
(1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin.
(2) lit. a)g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; �b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si
dosarul personal al salariatilor;
74
c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv
netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4;
d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei
informatice a registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca
cu privire la prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3), solicitate de
catre salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:
a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara
transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele
contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000
lei;
b) cele prevazute la lit. b)c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei; �c) cea prevazuta la lit. d)f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei; �d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.
(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii
contraventionale prevazute la alin. (2) lit. b)e). �(5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:
a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia
de la Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice,
respectiv ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia
de la Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici,
respectiv a agentilor consulari.
Art. 10
Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul
juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu
modificarile si completarile ulterioare.
75
Art. 11
(1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia
informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.
(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de
a infiinta si transmite registrul.
Art. 12
(1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza
unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter
personal. Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile
legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice
solicitante.
(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor
individuale de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute
de autoritati si institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale,
asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control.
(3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare "diplomatie, prevederile art. 46 se aplica in� �
conditiile stabilite printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si
Inspectia Muncii.
Art. 13
Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si
completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.
Art. 14
(1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011.
(2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.
IX. DEZVOLTAREA DURABILĂCONCEPTUL DE DEZVOLTARE DURABILĂ A luat nastere ca raspuns la aparitia problemelor de mediu si a crizei resurselor naturale, in special
a celor legate de energie. Practic, conferinta privind Mediul de la Stockholm din 1972 este
momentul in care se recunoaste ca activitatile umane contribuie la deteriorarea mediului
inconjurator, ceea ce pune pericol viitorul Planetei.
76
Cativa ani mai tarziu, in 1983, isi incepea activitatea Comisia Mondiala pentru Mediu si Dezvoltare
(WCED), dupa o rezolutie adoptata de Adunarea Generala a Natiunilor Unite. In 1985 era
descoperita gaura din stratul de ozon de deasupra Antarcticii si, prin Conventia de la Viena a
inceput cautarea unor solutii pentru reducerea consumului de substante care dauneaza stratului
protector de ozon care inconjoara Planeta. In 1987, la un an de la catastrofa de la Cernobal, in
cadrul Raportului WCED de la Brundtland a fost formulata cea mai citata definitie a dezvoltarii
durabile:
“Dezvoltarea durabila este cea care urmareste nevoile prezentului, fara a compromite posibilitatea
generatiilor viitoare de a-si satisface nevoile lor”.
Termenul de dezvoltare durabila a inceput sa devina,
insa, foarte cunoscut abia dupa Conferinta privind
mediul si dezvoltarea, organizata de Natiunile Unite la
Rio de Janeiro in vara lui 1992, cunoscuta sub numele
de “Summit-ul Pamantului”. Ea a avut ca rezultat
elaborarea mai multor conventii referitoare la
schimbarile de clima (reducerea emisiilor de metan si
dioxid de carbon), diversitatea biologica (conservarea
speciilor) si stoparea defrisarilor masive. Tot atunci a
fost elaborata si Agenda 21 - planul de sustinere a
dezvoltarii durabile.
In vederea sincronizării acţiunilor de dezvoltare durabilă în cadrul statelor membre UE şi care să
constituie un punct de referinţă şi pentru ţările candidate, în anul 2001 a fost elaborată Strategia de
Dezvoltare Durabilă a Uniunii Europene.
Această strategie este practic o continuare a eforturilor intreprinse pentru îndeplinirea obiectivelor
de dezvoltare durabilă prevăzute de cel de-al 5-lea Program de acţiune al Comunităţii Europene
(1993-2000) “Spre dezvoltare durabilă” şi care recunoaşte că protecţia mediului este fundamentală
pentru dezvoltarea viitoare a Comunităţii. Această strategie comunitară este parte integrantă a celui
de-al 6-lea Program de acţiune pentru mediu “Viitorul nostru, alegerea noastră”, care stabileşte
acţiunile prioritare pentru perioada 2001 - 2010. Programul de Acţiune subliniază obiectivele
prioritare care trebuie să fie atinse pentru a se asigura un mediu curat şi sănătos. Un alt eveniment
cu importanţă relevantă a fost Conferinţa regională de evaluare a procesului Rio+10 pentru ţările
Europei Centrale şi de Est în domeniul dezvoltării durabile, care s-a desfăşurat la Bucureşti, în
perioada 27-28 iunie 2001.
Intrucât, imediat după Conferinţa de la Rio, România şi-a reorientat acţiunile naţionale pentru o mai
activă implementare a principiilor dezvoltării durabile stabilite în 1992, au fost înregistrate progrese
77
semnificative. Pe parcursul celor 10 ani de la Conferinţa de la Rio, Ministerul Apelor şi Protecţiei
Mediului a reuşit să îşi creeze cadrul instituţional capabil să sintetizeze conceptele dezvoltării
durabile şi să le integreze în politicile şi strategiile naţionale de mediu.
O reuşită în acest sens a fost elaborarea şi aprobarea de către Guvernul României în 1999, a
Strategiei Naţionale pentru Dezvoltare Durabilă, în care se pot distinge trei etape distincte de
acţiune pe termen scurt, mediu şi lung.
Principalele obiective ale Strategiei Naţionale pentru Dezvoltare Durabilă sunt:
redimensionarea şi remodelarea structurii economico-sociale şi transformarea ei într-un sistem
durabil;
stabilirea sectoarelor şi direcţiilor cu potenţial competitiv ca priorităţi ale dezvoltării durabile;
asigurarea stării de sănătate a populaţiei;
stoparea procesului de deteriorare a capitalului natural şi iniţierea refacerii acestuia;
dezvoltarea unui sistem legislativ şi instituţional coerent, compatibil cu cel al ţărilor din UE;
formarea resurselor umane la nivelul exigenţelor ştiinţifice, tehnologice şi informaţionale, pe plan
internaţional, din toate sectoarele economice şi sociale;
monitorizarea şi evaluarea permanentă a performanţelor economice, sociale şi de protecţie a
mediului. In 2005 Comisia a demarat un proces de reviziure a Strategiei de Dezvoltare Durabila,
proces care a cuprins mai multe etape:
- in februarie 2005 Comisia a publicat o evaluare initiala si critica la adresa progresului inregistrat
din 2001 si a evidentiat o serie de viitoare directii de urmat. Au fost evidentiate o serie de directii de
dezvoltare non-durabila care au avut efecte negative: schimbarea climatica, amenintari la adresa
sanatatii publice, cresterea saraciei si a excluziunii sociale, epuizarea resurselor naturale si
afectarea biodiversitatii;
- in iunie 2005, sefii de stat si de guverne din UE au adoptat o declaratie privind liniile directoare ale
dezvoltarii durabile, care sustinea ca Agenda reinnoita de la Lisabona este o componenta esentiala
a obiectivului atotcuprinzator al dezvoltarii durabile;
- pe 13 decembrie 2005, dupa consultarea cu mai multe institutii si persoane implicate, Comisia a
prezentat o propunere de reviziuire. Se punea accent pe 6 prioritati: schimbarea climatica, sanatate,
excluziune sociala, transport, resurse naturale si saracie si erau identificate caile care trebuie
urmate pentru a solutiona aceste probleme.
- in iunie 2006 a fost adoptata Strategia de Dezvoltare Durabila pentru o Uniune Europeana extinsa,
bazata pe strategia de la Goetheborg si rezultat al procesului inceput inca din 2004.
78
STRATEGIA DE DEZVOLTARE DURABILĂ A UNIUNII EUROPENE Unele dintre aceste provocari sunt foarte asemanatoare cu problemele intalnite de o alta strategie a
Uniunii, agenda de la Lisabona. Cu toate ca UE a stabilit ca dezvoltarea durabila este principiul
atotcuprinzator al tuturor politicilor europene, in realitate problema competitivitatii economice a
ajuns sa domine agenda politica. Cei trei piloni ai Strategiei de la Lisabona (competitivitate
economica, incluziune sociala si protejarea mediului inconjurator) au fost comparati cu trei copii,
dintre care unul – competitivitatea economica – are nevoie de mai multa atentie. In acest proces,
Strategia de Dezvoltare Durabila este, uneori, redusa numai la pilonul mediu – al Strategiei de la
Lisabona. Mai multi comisari europeni au declarat, cu diferite ocazii, referitor la aceste probleme, ca
UE are nevoie in primul rand de crestere economica, inainte de a putea actiona pentru protejarea
mediului ori implementarea unor politici de protectie sociala. Pentru ca dezvoltarea durabila este un
concept atat de vast, uneori prea multe probleme diferite sunt puse sub umbrela Strategiei de
Dezvoltare Durabila a UE, indepartand atentia de la adevaratele directii de dezvoltare non-durabila
(lipsite de sustenabilitate). Scopul declarat al Strategiei reinnoite este acela de actiona pentru o
imbunatatire continua a calitatii vietii atat pentru generatiile prezente, cat si pentru cele viitoare. Dar
acest lucru nu se poate obtine decat in cadrul unor comunitati capabile sa utilizeze resursele in mod
rational si eficient si sa descopere potentialul ecologic al economiei, asigurand prosperitate,
protectia mediului si coeziune sociala. Strategia de Dezvoltare Durabila reinnoita priveste intreaga
Europa si de aceea propune mijloace de imbunatatire a cooperarii cu nivelul guvernamental si
ceilalti factori de decizie, cu ONG-uri si cu cetatenii, entitati care trebuie sa isi uneasca eforturile
pentru dezvoltare
durabila. Cooperarea pentru o dezvoltare durabila trebuie sa fie o preocupare atat pentru UE, cat si
pentru statele membre. Politica comunitara de dezvoltare durabila trebuie sa fie complementara
politicilor derulate de de statele membre.
FINANŢARE DE MEDIU 1.Îmbunătăţirea competitivităţii reţelei de producţie
Ajutarea firmelor în investiţiile făcute în vederea îmbunătăţirii mediului, competitivităţii şi calităţii de
mediu
• infiinţarea şi adecvarea spaţiilor de producţie ca să dispună de infrastructuri de mediu
• ajutarea firmelor de audit de mediu
• ajutoarele sunt condiţionate de respectarea criteriilor de mediu în procesul de selecţie şi evaluare
de proiecte
2.Societatea cunoaşterii
- sprijin pentru proiectele de cercetare, inovaţie şi dezvoltare tehnologică cu caracter de mediu
79
- construcţia de infrastructuri şi dotarea cu echipamente şi instalaţii pentru dezvoltarea cercetării în
mediu
• organizarea de acţiuni în vederea facilitării obţinerii informaţiilor de mediu şi diseminare prin mass-
media
• sprijin pentru investitorii în tehnologii de mediu (FSE)
3.Mediul şi resursele hidrice
• ape
• reziduuri
• natură
4.Dezvoltarea resurselor umane, egalitate de şanse în angajare
• sprijin în crearea a noi posturi în sectorul de mediu (tehnologii de mediu FSE)
• sprijin în formarea profesională de mediu (tehnologii de mediu FSE)
• introducere modulelor de mediu în educaţie pentru toate sectoarele (tehnologii de mediu FSE); 3
milioane de participanţi
• sprijinirea angajării de femei în firme din sectorul de mediu
5.Dezvoltare locală şi urbană
• reabilitarea şi îmbunătăţirea zonelor urbane degradate
• promovarea gestionării raţionale de sisteme şi transport urban compatibil cu mediul (autobuze
ecologice, îmbunătăţirea transportului public)
• sprijin în dezvoltarea energiei refolosibile
• dezvoltarea activităţilor turistice în mediul rural
• rehabilitarea şi conservarea patrimoniului istorico-artistic şi cultural
• sprijinirea folosirii sistemelor adecvate de gestionarea deşeurilor în spitale şi altre centre
6.Reţele de transport şi energie
• construcţia de şosele cu măsuri adecvate de corecţie (şi alte sisteme de transport)
• sprijin pentru transportul feroviar, construirea unor linii scurte
• investiţii pentru îmbunătăţirea instalaţiilor portuare
• sprijin pentru producerea enegiei refolosibile sau mai puţin contaminatoare
• ajutor acordat firmelor pentru susţinerea conceptului de economisire şi de eficienţă energetică
7. Agricultură şi dezvoltare rurală (FEOGA-O)
• elaborarea şi punerea în practică a programelor de mediu
• practici pentru folosirea adecvată de îngrăşăminte şi pesticide
• sprijin pentru gestionarea, tratarea şi valorificarea deşeurilor agricole şi fermiere
• imbunătăţirea sistemelor de irigaţie şi folosirea raţională a apei (schimbarea sistemelor de irigaţie)
• cursuri de formare despre activităţi agrare cu module legate de aspectele de mediu
80
8.Structura sectorului piscicol şi piscicultură
• acţiuni de protecţie a resurselor piscicole
• schimbarea modului de pescuit şi a atitudinii legate de anumite specii
• crearea unor noi capacităţi de producţie agricolă durabilă
• susţinerea considerentelor de mediu în instalaţiile piscicole, industria
piscicolă şi agricultură şi industria de prelucrare
9.Asistenţă tehnică
• studii sau lucrări de mediu
• campanii de sensibilizare pe probleme de mediu
• evaluarea diferitelor programe şi proiecte de mediu
• seminarii
X. EGALITATEA DE ŞANSE
CE SE INTELEGE PRIN EGALITATE DE SANSE INTRE BARBATI SI FEMEI IN CAMPUL MUNCIIPrin egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbatului in relatiile de munca se intelege
accesul nediscriminatoriu la:
• alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
• angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
• venituri egale pentru munca de valoare egala;
• informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si
recalificare profesionala;
• promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
• conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor
legislatiei in vigoare;
• beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la sistemele publice si private de
securitate sociala;
• organizatii patronale, sindicale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de
acestea;
• prestatii si servicii sociale, acordate in conformitate cu legislatia in vigoare.
Care sunt beneficiarii prevederilor referitoare la egalitatea de sanse in domeniul muncii?
81
Prevederile legale referitoare la egalitatea de sanse intre femei si barbati in domeniul muncii se
aplica tuturor persoanelor, functionari publici si personal contractual, din sectorul public si privat,
inclusiv din institutiile publice.
Care sunt obligatiile angajatorilor pentru a asigura respectarea prevederilor din domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati? • Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si
barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru
interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si
in regulamentele interne ale unitatilor.
• Angajatorii sunt obligati sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile,
asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de
tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.
Ce actiuni sunt interzise angajatorilor, fiind considerate discriminatorii? Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care
dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:
• anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea
posturilor vacante din sectorul public sau privat;
• incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
• stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
• beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
• informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si
recalificare profesionala;
• evaluarea performantelor profesionale individuale;
• promovarea profesionala;
• aplicarea masurilor disciplinare;
• dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
• orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare. Orice tratament mai putin favorabil
aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare. Este
interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate si/sau
sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de
valabilitate a contractului individual de munca.
82
Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:
• femeia salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
• angajatul se afla in concediu de crestere si ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv
3 ani in cazul copilului cu handicap.
Ce masuri poate lua persoana care este discriminata la locul de munca? Persoana care considera ca este discriminata la locul de munca poate depune o plangere la
institutiile competente (inspectoratele teritoriale de munca, Agentia Nationala pentru Egalitate de
Sanse intre Femei si Barbati, Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii) sau se poate
adresa instantelor de judecata.
EGALITATE DE SANSE SI NEDISCRIMINAREConform art.2, alin.1 din Ordonanţa Guvernului nr.137/31.08.2000 privind prevenirea şi
sancţionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările şi completările ulterioare - prin
discriminare se înţelege „orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă,
naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă,
handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată,
precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale
sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice
alte domenii ale vieţii publice”.
Tipuri de discriminare:Prin discriminare directă se înţelege situaţia în care o persoană este tratată mai puţin
favorabil, pe criterii de gen, rasă, naţionalitate, categorie socială, handicap, boala cronică, etc, decât
este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie comparabilă.
Prin discriminare indirectă se înţelege situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o
practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoane aparţinând unui grup defavorizat în
raport cu persoanele majoritare, cu excepţia cazului în care aceasta dispoziţie, acest criteriu sau
această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop
sunt corespunzătoare şi necesare.
Conform art 1, alin. 2 din Legea nr. 202/19.04.2002 privind egalitatea de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 150 din 01.03.2007 -
prin egalitate de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi se înţelege „luarea în considerare a
capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi
tratamentul egal al acestora” .
83
Conform art. 2, punctul b) şi c) din Ordonanţa de Urgenţă nr. 67/27.06.2007, prin principiul
egalităţiide tratament se înţelege „lipsa oricărui tratament discriminatoriu, direct sau indirect, pe
criteriul de sex, în special prin referirea la starea civilă sau familială”. Prin tratament discriminatoriu
se înţelege „orice excludere, restricţie ori diferenţă de tratament, direct sau indirect, între femei şi
bărbaţi”. Egalitatea de şanse a evoluat în ultima perioadă devenind un concept mai larg care se
referă nu doar la femei şi bărbaţi, dar şi la relaţia cu alte grupuri dezavantajate dintr-o societate. În
timp ce egalitatea de şanse şi de tratament semnifică nivelul egal de vizibilitate, autonomie,
responsabilitate şi participare a majorităţii şi a minorităţii dezavantajate la şi în toate sferele vieţii
publice, discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea
apartenenţei, reale sau presupuse a acesteia la un anumit grup social. Astfel, se poate vorbi de
discriminare, atunci când o persoană este tratată „mai puţin favorabil” decât o altă persoană în
aceeaşi situaţie.
XI. LEGISLAȚIE
GEA nr. 263/2010, Actualizata 2014, privind sistemul unitar de pensii publiceActualizata prin
Legea 187/2012 pentru punerea in aplicare a Legii nr. 286/2009 privind Codul penal, in vigoare din
1 februarie 2014
Legea 340/2013 bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2014, in vigoare din 15 decembrie
2013
CAPITOLUL I: Dispozitii generale
Art. 1
Dreptul la asigurari sociale este garantat de stat si se exercita, in conditiile prezentei legi, prin
sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, denumit in continuare sistemul public
de pensii.
Articolul 2
Sistemul public de pensii se organizeaza si functioneaza avand ca principii de baza:
a) principiul unicitatii, potrivit caruia statul organizeaza si garanteaza sistemul public de pensii bazat
pe aceleasi norme de drept, pentru toti participantii la sistem;
b) principiul obligativitatii, potrivit caruia persoanele fizice si juridice au, conform legii, obligatia de a
participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurari sociale exercitandu-se corelativ cu
indeplinirea obligatiilor;
84
c) principiul contributivitatii, conform caruia fondurile de asigurari sociale se constituie pe baza
contributiilor datorate de persoanele fizice si juridice participante la sistemul public de pensii,
drepturile de asigurari sociale cuvenindu-se in temeiul contributiilor de asigurari sociale platite;
d) principiul egalitatii, prin care se asigura tuturor participantilor la sistemul public de pensii,
contribuabili si beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, intre persoane aflate in aceeasi situatie
juridica, in ceea ce priveste drepturile si obligatiile prevazute de lege;
e) principiul repartitiei, pe baza caruia fondurile de asigurari sociale se redistribuie pentru plata
obligatiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii;
f) principiul solidaritatii sociale, conform caruia participantii la sistemul public de pensii isi asuma
reciproc obligatii si beneficiaza de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau inlaturarea riscurilor
asigurate prevazute de lege;
g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine statatoare a sistemului public de pensii,
conform legii;
h) principiul imprescriptibilitatii, potrivit caruia dreptul la pensie nu se prescrie;
i) principiul incesibilitatii, potrivit caruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau partial.
Articolul 3
(1) In intelesul prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:
a) asigurat - persoana fizica pentru care angajatorul este obligat sa retina si sa plateasca contributia
individuala de asigurari sociale, precum si persoana fizica ce achita, in nume propriu, contributia de
asigurari sociale, conform prezentei legi;
b) case de pensii sectoriale - casele de pensii care functioneaza in subordinea Ministerului Apararii
Nationale, Ministerului Administratiei si Internelor si Serviciului Roman de Informatii, cu respectarea
legislatiei in vigoare privind protectia informatiilor clasificate in institutiile din sistemul national de
aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala;
c) contract de asigurare sociala - contractul incheiat voluntar intre persoane fizice si casele
teritoriale de pensii in scopul asigurarii in sistemul public de pensii;
d) contribuabil - persoana fizica sau juridica ce plateste contributii de asigurari sociale sistemului
public de pensii, conform prezentei legi;
e) declaratie individuala de asigurare - documentul depus la casele teritoriale de pensii, pe baza
caruia se inregistreaza in sistemul public de pensii persoanele care desfasoara activitati
independente, asigurate obligatoriu prin efectul legii in sistemul public de pensii;
f) declaratie nominala de asigurare - declaratia privind evidenta nominala a asiguratilor si a
obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de stat;
g) locuri de munca in conditii deosebite - locurile de munca unde gradul de expunere la factorii de
risc profesional sau la conditiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toata durata timpului
85
normal de munca, poate conduce in timp la imbolnaviri profesionale, la comportamente riscante in
activitate, cu consecinte asupra securitatii si sanatatii in munca a asiguratilor;
h) locuri de munca in conditii speciale - locurile de munca unde gradul de expunere la factorii de risc
profesional sau la conditiile specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel putin 50% din
timpul normal de munca, poate conduce in timp la imbolnaviri profesionale, la comportamente
riscante in activitate, cu consecinte grave asupra securitatii si sanatatii in munca a asiguratilor;
i) locuri de munca in alte conditii - locurile de munca si activitati din domeniul apararii nationale,
ordinii publice si sigurantei nationale care implica pericol permanent de vatamare corporala grava,
invaliditate, mutilare, suprimare a vietii ori de pierdere a libertatii - captivitate, terorism, rapiri, luari
ca ostatici ori alte asemenea situatii - si pentru care nu se pot lua masuri de prevenire sau de
protectie;
j) perioade asimilate - perioadele pentru care nu s-au datorat sau platit contributii de asigurari
sociale si care sunt asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii;
k)prestatii de asigurari sociale - veniturile de inlocuire acordate la intervenirea riscurilor asigurate
sub forma de pensii, ajutoare sau alte tipuri de prestatii prevazute de prezenta lege, pentru
pierderea totala ori partiala a veniturilor asigurate;
l)punctaj lunar - numarul de puncte realizat de asigurat intr-o luna, calculat prin raportarea castigului
salarial brut lunar/soldei brute lunare sau, dupa caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza
de calcul a contributiei de asigurari sociale, la castigul salarial mediu brut din luna respectiva,
comunicat de Institutul National de Statistica;
m)punctaj anual - numarul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an calendaristic, obtinut
prin impartirea la 12 a sumei punctajelor lunare;
n)punctaj mediu anual - numarul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea punctajului
total realizat de acesta in intreaga perioada de activitate la numarul anilor corespunzatori stagiului
complet de cotizare prevazut de lege la data pensionarii;
o)riscuri asigurate - evenimentele care, la producerea efectelor lor, obliga institutiile sistemului
public de pensii sa acorde asiguratilor prestatiile sociale, cu respectarea prevederilor prezentei legi
(invaliditate, batranete si deces);
p)stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-au datorat contributii de asigurari sociale la
sistemul public de pensii, precum si cea pentru care asiguratii cu declaratie individuala de asigurare
sau contract de asigurare sociala au datorat si platit contributii de asigurari sociale la sistemul public
de pensii;
q)stagiu de cotizare in specialitate - perioada in care o persoana din sistemul national de aparare
nationala, ordine publica si siguranta nationala, precum si din sistemul administratiei penitenciare s-
a aflat in una dintre urmatoarele situatii:
86
1.a avut calitatea de cadru militar in activitate;
2.a indeplinit serviciul militar ca militar in termen, militar cu termen redus, elev al unei scoli
militare/scoli de agenti de politie sau student al unei institutii de invatamant din sistemul de aparare
nationala, ordine publica si siguranta nationala pentru formarea cadrelor militare, politistilor si
functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, cu exceptia liceului
militar;
3.a fost concentrata sau mobilizata ca rezervist;
4.a fost in captivitate;
5.a avut calitatea de functionar public cu statut special in institutiile din sistemul de aparare
nationala, ordine publica si siguranta nationala, precum si din sistemul administratiei penitenciare;
6.a avut calitatea de militar angajat pe baza de contract si/sau de soldat si gradat voluntar;
r)stagiu complet de cotizare - perioada de timp prevazuta de prezenta lege in care asiguratii au
realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limita de varsta, pensie
anticipata sau pensie anticipata partiala;
t)stagiu minim de cotizare - perioada minima de timp prevazuta de prezenta lege in care asiguratii
au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie, la implinirea varstei standard de
pensionare;
u)stagiu potential - perioada de timp prevazuta de prezenta lege, considerata stagiu de cotizare si
acordata la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din
cauza afectiunilor invalidante;
v)varsta standard de pensionare - varsta stabilita de prezenta lege, pentru barbati si femei, la care
acestia pot obtine pensie pentru limita de varsta, in conditiile legii, precum si varsta din care se
opereaza reducerile prevazute de lege .
(2) In sensul prezentei legi, prin castig salarial brut/solda bruta/salariu lunar brut se intelege
veniturile din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit, conform prevederilor
Codului fiscal.
STATE DE PLATARESURSELE UMANE
Factorul munca reprezinta un element determinant in procesul de creare a bogatiei.
Prezentarea in documente contabile trebuie sa reflecte rolul personalului in intreprindere.
Costul factorului munca sau cheltuielile de personal include ansamblul remuneratilor brute
acordate personalului cat si cheltuielile cu caracter social suportate de intreprindere (cum sunt
cotizatiile patronale la asigurarile sociale, la fondul de somajla un regim complementar de pensii
acordate personalului). Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate sa
87
finanteze actiuni sociale in favoarea personalului cum sunt indemnizatiile de boala, indemnizatiile
de somaj etc.,acestea pot fi considerate o "forma indirecta de salarii".
Informatiile privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit si pierdere sub
forma sumelor privind cheltuielile cu remuneratiilor brute acordate personalului si cheltuielile cu
asigurarile si protectie sociala suportate de intreprindere, fara nici o delimitare a lor pe categorii de
personal. Anexa, in varianta romaneasca , nu impune furnizarea de informatii detaliate privind
personalul intreprinderii. Astfel apare in practica contabila necesitatea intocmirii unui bilant social.
Costul factorului munca nu se limiteaza doar la cheltuielile de personal angajate de
intreprindere. Gestiunea personalului angajeaza si diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile cu
transportul personalului suportat de intreprindere, cheltuieli cu formarea personalului, cheltuieli cu
premii etc., contabilizate drept cheltuielidupa natura lor si nu se regasesc in cheltuielile de personal.
Intreprinderea utilizeaza persoane angajate pe baza de contract de munca sau colaboratori pe
baza contactului sau conventiei civile.
DREPTURILE CUVENITE SALARIATILORDrepturile de personal reprezinta drepturile banesti si in natura cuvenite salariatilor pentru
munca prestata sau in urma calitatii de salariat.
Fiecare unitate patrimoniala isi stabileste prin contract colectiv sau individual de munca
propriul sistem de salarizare ce include: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare,
formele de premiere, alte alemente ale sistemului de salarizare.
Remuneratia salariala este datorata lunar. Formele de salarizare practicate de angajatori pot
fi: acordul direct, acordul progresiv, acordul indirect, salarizare pe baza de tarife sau cote
procentuale din venituri realizate, salarizare in regie sau dupa timp, alte forme.
Forma de salarizare practicate de angajatori este cea prevazuta in contractul individual
sau/si colectiv de munca incheiat la nivelul fiecarui angajat.
Salariul cuprinde salariul de baza, sporurile si adaosurile la acestea.
Salariul reprezinta dreptul cuvenit personalului ca plata a muncii. Salariile acordate
personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectueaza plata o cheltuiala de
exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut).
Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de baza la care se adauga sporurile,
indemnizatiile si alte adaosuri de acest fel, compensarile si indexarile primite ca urmare a cresterii
preturilor si tarifelor, avantaje in natura ( salariul in natura ),diminuate cu contributia personalului
pentru diverse fonduri..
Indexarea reprezinta suma rezultata din aplicarea unui procent la salariul de baza; compensarea
reprezinta o suma fixa cese acorda indiferent de marimea salariului.
88
Salariul net de plata reprezinta salariul brut impozabil micsorat cu retinerile din salariu.
Principalele retineri din salariu sunt:
impozitul pe salariu;
contributia personalului la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj;
contributia personalului la asigurarile sociale;
avansurile banesti si avansuri in natura acordate salariatilor;
retineri din salarii datorate tertilor sub forma de chirii, popriri, cumparari in rate etc. (pe baza
de contracte si titluri executorii );
alte retineri din salariu
SALARIUL BRUT DE BAZA+sporuri, indemnizatii si alte adaosuri
+compensari si indenxari
+avantaje in natura
=SALARIUL BRUT
- contributia personalului la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj
- contributia personalului la asigurarile sociale
- contributia personalului la asigurarile sociale de sanatate
- suma neimpozabila
=SALARIUL BRUT NEIMPOZABIL
- impozit pe salariu
- avansurile banesti
- retineri din salarii datorate tertilor
- alte retineri din salariu
=SALARIUL NET DE PLATA (REST DE PLATA )
DATORII FISCALE SI SOCIALE PRIVIND REMUNERAREA FACTORULUI FORŢĂ DE MUNCĂRemunerarea factorului de muncã genereazã o serie de obligatii fiscale: asigurãri sociale,
asigurãri de sãnãtate, contributii la fondul de somaj, impozitele pe veniturile din salarii, fondurile
speciale. Toate impozitele, contributiile si fondurile speciale cu privire la forta de muncã au ca bazã
de calcul salariul brut realizat sau salariul tarifar.
Pentru societãtile comerciale care utilizeazã fortã de muncã pe o duratã determinatã sau
nedeterminatã, unitatea este obligatã sã depunã pentru toate persoanele angajate conventia civilã
de prestãri servicii în termen de 30 zile de la data angajãrii. De asemenea, societãtile comerciale
89
sunt obligate sã înregistreze contractele individuale de muncã la directiile de muncã si protectie
socialã a persoanelor fizice.
ASIGURĂRILE SOCIALE (CAS)Sunt suportate de unitãtile care utilizeazã forta de muncã pe baza contractului de muncã si a
celui colectiv, precum si pe baza conventiei de prestãri servicii si care nu au carte de muncã.Baza
de calcul este formatã din salariul efectiv realizat lunar de cãtre asigurati cu carte muncã si
suportatã de angajatori.In situatia in care o persoana detine un salariu mai mare decat valoarea a 3
salarii medii brute pe economie, contributia sa asigurarile sociale se va calcula la echivalentul a 3
salarii medii brute pe economie (legea 119/2000, art.23, alin.3).Cotele de contributie pentru
asigurari sociale ale unitatilor economice nu mai au valoare fixa, ci sunt prevazute anual prin Legea
bugetului asigurarilor sociale de stat si se diferentiaza in functie de conditiile de munca, dupa cum
este vorba deconditii normale de munca , deosebite sau speciale.
C.A.S. va fi suportat atat de angajator cat si de angajat. Astfel va fi o cata fixa pentru angajati de
10,5% indiferent de conditiile de munca, iar pentru angajator cota pentru conditii normale va fi de
20, 08%, pentru conditii deosebite 25,8% si pentru conditii speciale 30,8%.CAS datoratã de angajatori reprezintã o cheltuialã deductibilã fiscal la calculul profitului impozabil
(legea 19/2000, art.21, alin.6). Baza de calcul este formatã din salariul brut efectiv realizat.
Termenul de platã pentru asigurarea socialã îl reprezintã data lichidãrii salariilor din luna
precedentã, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii urmãtoare.
FONDUL DE SOMAJContributia salariatilor la fondul de somaj este de 0,5 % din salariul de baza brut.
Persoanele juridice si fizice – angajatori, care, potrivit legii, au obligatii de plata la bugetul Fondului
pentru plata ajutorului de somaj, trebuie sa declare lunar aceste obligatii.
CASA DE ASIGURARI SOCIALE DE SANATATE Angajatorii au obligatia sa retina si sa vireze caselor de asigurari de sanatate contributia
pentru asigurarile sociale de sanatate, in cota de 5,5% raportata la fondul de salarii. Plata
contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din veniturile asiguratului. Contributia se
plateste de catre beneficiarii de venituri din activitati independente o data cu plata impozitului pe
venitul datorat, pe baza declaratiei.
Administrarea fondului de asigurari sociale de sanatate se face prin Casa Nationala de
Asigurari de Sanatate si prin casele de asigurari de sanatate judetene si a municipiului Bucuresti.
90
IMPOPZITUL PE VENITURILE DIN SALARIIVenitul anual global impozitabil = venituri nete realizate din activitãti independente + venituri
din cedarea folosintei bunurilor din tarã si strãinãtate – pierderi fiscale raportate – deduceri
personale.
Documentul justificator de înregistrare în evidenta contabilã a remunerãrii factorului fortã de
muncã este statul de salarii, întocmit în 2 exemplare, lunar, pe sectii, servicii etc, de compartimentul
financiar contabil.
Documentele care stau la baza întocmirii statului de salarii sunt: fisele de evidentã a timpului
efectiv lucrat, documentele de centralizare a salariilor individuale, pentru personalul salarizat în
acord etc, documentele privind retinerile legale: contracte comerciale pentru plãtile în rate, retineri
în contul bugetului de stat, al bugetului asigurãrilor sociale, al institutiei de stat, retineri conform
listelor de avans chenzinal si concedii de odihnã, certificate medicale, proprii pe baza sentintelor
judecãtoresti etc.
Statul de salarii trebuie sã continã, pentru cei cu functie de bazã: venitul brut, contributia
pentru protectia socialã a somerilor, contributia pentru asigurarea socialã de sãnãtate, cheltuielile
profesionale, venitul net, deducerea personalã de bazã, deducerile personale suplimentare, venitul
impozabil, impozitul calculat si retinut, informatiile necesare completãrii FF1. Pentru FF2,
informatiile cuprinse în statul de salarii sunt: venitul brut, contributiile pentru asigurarea socialã de
sãnãtate, venitul impozabil, impozitul calculat si retinut.
Dupã întocmirea statului de salarii sumate si vizate de cei în drept, urmeazã instrumentarea
tehnicã contabilã, prin nota contabilã, privind salariile personalului si colaboratorilor pe luna
respectivã.
Contribuabilii persoane fizice, asocieri fara personalitate juridica constituite intre persoane
fizile , asociatii, fundatii sau alte entitati fara scop patrimonial , care au calitatea de angajatori au
obligatia de a declara si plati lunar impozitul pe veniturile din salarii, contribuitiile aferente veniturilor
din salariii , precum si impozitul retinut la sursa.
Astfel , incepand cu obligatiile aferente lunii ianuarie 2011, cu termen de declarare pana la
data de 25 februarie 2011, angajatorii trebuie sa declare impozitul pe veniturile din salarii si
contributiile aferente venituriilor din salarii prin completarea si depunderea formularului 112 “ Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale , impozitul pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate.
91
Titlul programului:PROGRAM OPERATIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 2007-2013Titlul proiectului:„OPORTUNITATI EGALE PENTRU OCUPARE IN DOMENII NON-AGRICOLE”Editorul materialului: SC A&C COMPANY SRLData publicării: iunie 2014