Diapositiva 1

TCNICA DEL ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO PERSONALNilda Barrera Conzu

Aplicado a la Administracin de Riesgos.

El entrenamiento efectivo fortalece el desempeo de las personas en sus puestos de trabajo

Tcnica del Entrenamiento y Desarrollo del Personal1. CONCEPTOS Y TIPOS DE EDUCACINFormacin ProfesionalDesarrollo o Perfeccionamiento del Personal. CapacitacinEntrenamiento2. ADQUISICIN DE COMPORTAMIENTO3. ENTRENAMIENTOObtencin del conocimiento, prctica y conducta de la organizacin.Cambio de la Conducta1. Transmisin de informaciones.2. Desarrollo de Habilidades.3. Desarrollo o modificaciones de actitudes.4. Desarrollo de conceptos.Objetivos del Entrenamiento1.Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas particulares de la organizacin.2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales, sino tambin en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada3. Cambiar la actitud y la conducta de las personas, creando un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin.Por qu se debe Entrenar y Capacitar?1. Su Departamento ser ms beneficiado.2.Se eliminarn y/o disminuirn los accidentes.3. Mejorar la moral del trabajador y el trabajo en equipo.4. Aumentar la satisfaccin por el trabajo.

Por qu se debe Entrenar y Capacitar?5. Se facilitar su propio trabajo, con menos errores y menos tiempo de supervisin de desempeo de trabajo.6. La fuerza laboral ser ms flexible, al recibir entrenamiento en todas las fases de las tareas, que implica su trabajo.7. Se cumple con requisitos legales para ciertos tipos de entrenamiento, para los cuales se responsabiliza la empresa.

CICLO DEL ENTRENAMIENTOEntradasProcesamientoSalidaRetroalimentacinPROCESO DE ENTRENAMIENTO1.Determinacin de las necesidades (diagnstico).2. Programacin del entrenamiento.3. Implementacin y ejecucin.4. Evaluacin de Resultados.El Entrenamiento como SistemaNecesidades de entrenamientoConocimientoActitudesHabilidadesEficacia organizacionalPrograma de entrenamiento Proceso de aprendizaje individualEvaluacin de resultadosENTRADAPROCESOSALIDARETROALIMENTACINDiagnstico de la situacin

Logro de los objetivos de la organizacin.Determinacin de los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo.Resultados de la evaluacin del desempeo.Anlisis de problemas en la produccin (a priori o a posteriori)Anlisis de problemas de personal.Anlisis de informes y otros datosInventario de necesidades de entrenamientoDecisin en cuanto la estrategia

A quin entrenarCmo entrenarEn qu entrenarDnde entrenarCundo entrenarCunto entrenarQuin entrenarProgramacin de entrenamientoImplementacin o accin

Aplicacin de los programas por la asesora, por la lnea o en coordinacin.Ejecucin del entrenamientoEvaluacin y control

SeguimientoVerificacin o medicinComparacin de la situacin actual con la situacin anteriorEvaluacin de los resultados del entrenamientoResultados satisfactorios Retroalimentacin RetroalimentacinResultados insatisfactoriosEl Proceso del EntrenamientoDeterminacin de las necesidades de entrenamiento1. Anlisis de la organizacin total: el sistema organizacional.2. Anlisis de los Recursos Humanos.3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades.

Los niveles de anlisis en la determinacin de las necesidades de entrenamiento Anlisis de los Recursos Humanos como determinacin de las necesidades de Entrenamiento1. Nmero de empleados en la clasificacin de cargos.2. Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.3.Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos.4.Nivel de clasificacin exigido por el trabajo de cada empleado.5. Nivel del conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.6. Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.7.Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.9. Potencialidades de reclutamiento interno.10. Potencialidades de reclutamiento externo.11. Tiempo de entrenamiento para la mano de obra reclutable.12. Tiempo de entrenamiento necesario para los trabajadores nuevos.13. Indice de ausentismo.14. Indice de rotacin de mano de obra.15. Descripcin de cargo.Anlisis de operacin, en relacin a tareas1. Patrones de Desempeo para la tarea o trabajo.2. Identificacin de tareas que componen un cargo.3. Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir con los patrones de desempeo.4. Habilidades, conocimientos y actitudes bsicas para el desempeo de cada tarea de manera exigida.Concepto de Necesidades de EntrenamientoRequisitos exigidos por el cargoNecesidades de entrenamientoHabilidades actuales del ocupante del cargo=Medios de Determinacin de Necesidades de Entrenamiento1. Evaluacin del Desempeo.2. Observacin. 3. Cuestionario - Entrevistas.4. Solicitud de Supervisores y/o Gerentes.5.Entrevistas con Supervisores y/o Gerentes.6. Reuniones Interdepartamentales.Medios de Determinacin de Necesidades de Entrenamiento7.Examen a empleados: Proceso de Seleccin de Personal.8. Modificacin del trabajo.9. Entrevistas de cargos.10. Anlisis de cargos.11. Informes peridicos de la empresa o de produccin.

Indicadores a PrioriA)Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.B)Reduccin del nmero de empleados.C)Cambio de mtodos y procesos de trabajo.D)Sustituciones o movimiento del personal.Indicadores a PrioriE)Faltas, licencias y vacaciones del personal.F) Expansin de los servicios.G)Cambio de programas de trabajo o produccin.H)Modernizacin de maquinaria o equipo.I)Produccin y/o comercializacin de nuevos productos o servicios.Indicadores a PosterioriA) Problemas de produccin como:1. Calidad inadecuada de la produccin.2. Baja productividad.3.Averas frecuentes en equipos e instalaciones.4. Comunicaciones defectuosas.5. Cantidad de accidentes.Indicadores a Posteriori6. Exceso de errores, cuasiprdidas.7. Exceso de desperdicios.8. Muy prolongado tiempo de aprendizaje integracin en el cargo.9. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.10. Poca versatilidad de los empleados .11. Mal aprovechamiento de espacio fsico.Indicadores a PosterioriB) Problemas de personal1.Relaciones deficientes de equipos de trabajo.2. Nmero excesivo de quejas.3. Poco inters por el trabajo.4. Falta de cooperacin.5.Faltas o sustituciones de personal en demasa.6. Tendencias a atribuir falta a los dems.7.Errores en la ejecucin de rdenes, etc.Programacin del Entrenamiento1. Cul es la necesidad?2. Dnde fue sealada por primera vez? 3. Ocurre en otra rea o en otro sector?4. Cul es su causa?5. Es parte de una necesidad mayor?6.Cmo resolverla, por separado o combinado con otras.7.Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla?Programacin del Entrenamiento8.La necesidad es inmediata? Cul es la prioridad con respecto a las dems?9. La necesidad es permanente o temporal?10.Cuntas personas y cuntos servicios alcanzar?11.Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento?12.Cul es el costo probable del entrenamiento?13. Quin va a ejecutar el entrenamiento?Principales tems de la Programacin de Entrenamiento

Planeacin del Entrenamiento1. Enfoque de una necesidad especfica.2. Definicin clave de objetivos.3.Divisin del trabajo: en mdulos, paquetes, ciclos, etc.4.Determinacin del contenido del entrenamiento.5.Eleccin de metodologa de entrenamiento.Planeacin del Entrenamiento6.Definicin de los recursos necesarios como: entrenador, recursos audiovisuales, etc.7. Definicin de la poblacin objetivo.8.Ambiente donde se realizar el entrenamiento.9. Epoca o periodicidad del entrenamiento, considerando horarios.10. Clculo, de costo - beneficio11. Control y evaluacin de resultados.Tecnologa Educativa del EntrenamientoA) Tcnicas en cuanto a uso. 1. Tcnicas orientadas al contenido.2. Tcnicas orientadas al proceso.3. Tcnicas mixtas.Aprendizaje Factores hereditarios y ambientales en la formacin de conocimientos:Constitucin biolgicaExperiencia aprendidaPersonalidadcompleta=+Factores hereditariosFactores ambientalesComportamientoConsideraciones en Formas de Aprendizaje1. Motivacin e inters por aprender .2.Conocimiento del desempeo correcto que debe hacerse.3. Evaluacin del resultado de las tentativas efectuadas.4.Conocimiento del progreso en el aprendizaje.Consideraciones en Formas de Aprendizaje5. Duracin y distribucin de las prcticas.6. Cantidad y dificultad del material que se va a aprender.7. Organizacin adecuada del material de enseanza.8. Organizacin adecuada del esfuerzo del aprendiz.

Mtodos de EntrenamientoMtodos de entrenamientoTcnicas de Entrenamiento en Cuanto a Tiempo1. Entrenamiento de induccin.2. Entrenamiento despus del ingreso al trabajo.Clasificacin de Recursos Audiovisualesa) Exposicin verbal; b) Tiza y tablero; c) Proyecciones sonoras (filmes); d) Proyecciones fijas (diapositivas); e)Recursos visuales impresos (transparencia); f) Instruccin programada; g) Dramatizacin (role-playing); h) Demostracin; Ejecucin del Entrenamiento1.Adecuacin del Programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin.2. Calidad del material de entrenamiento.3.Cooperacin de la jefatura y organizacin de la empresa.4.Calidad y preparacin de los instructores.5. Calidad de los aprendices.Evaluacin del Entrenamiento1. A nivel empresarial .2. A nivel de los Recursos Humanos.3. A nivel de las tareas y operaciones

Eleccin de mtodos adecuados para la instruccinRecoleccin de material y datos para la instruccinElaboracin del programa de entrenamientoEntrenamiento de los instructoresEjecucin del entrenamientoEvaluacin y control de los resultadosInforme del entrenamientoAplicacin de los principios del aprendizajeDeterminacin de las necesidades especficas del entrenamientoFASE 1FASE 8FASE 9FASE 5FASE 6FASE 4FASE 2FASE 3FASE 7El ciclo del Entrenamiento------------------- Actividades de staff Actividades de Lnea

Diagrama del Anlisis de Habilidades

Registro de Entrenamiento de Habilidades

ACOMODA LOS CONOCIMIENTOS NUEVOSIDEAS PREVIASLA INFORMACINSIGNIFICADO PROPIOACTIVIDADESDESCUBRIMIENTOEXPOSICINPOTENCIALMENTE SIGNIFICATIVARELACION CON LAS IDEAS PREVIASORGANIZADAS INTERNAMENTEAPRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DE REPRESENTACIONESAPOYADA EN EL USO DE PROCEDIMIENTOS PREVIAMENTE APRENDIDOSAPRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DE CONCEPTOSAPRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DE PROPOSICIONESAPRENDIZAJE SUBORDINADOAPRENDIZAJE COMBINATORIOAPRENDIZAJE SUBORDINADOLA INFORMACINEl desarrollo de actividades de aprendizaje significativo constituye una estrategia adecuada dentro del Nuevo Enfoque Pedaggico. Supone que los esquemas de conocimientos que ya tiene una persona se revisan, se modifican y se enriquecen al establecer nuevas conexiones y relaciones entre ellos. Por este proceso de reestructuracin, la consecucin de aprendizajes significativos da la posibilidad de lograr otros, como si se tratase de una escalera que hay qe ir subiendo, PLANCAD, 1999.

INSTRUMENTOS DE OBSERVACIN GRUPAL EN EXPOSICIONES ORALES PROGRAMADAS: USO INDIVIDUAL Y COLECTIVOOBJETO A EVALUAR : PARTICIPACIN PERSONAL Y GRUPAL EN EXPOSICIONES ORALES PROGRAMADAS.EVALUACIN DE INTERVENCIONES ORALES

Instrumento de registro con escala evaluativa: uso individual.Objeto a evaluar: capacidad de anlisis y de opinin. COMUNICACIONES TODO LO QUE HACEMOS PARA ENTENDERY SER ENTENDIDOS

Traspasar informacin de uno a otro.Comprobar que la personas comprenden lo que se les dice.Un proceso continuo que se realiza comnmente en forma oralAnte todo, saber escuchar.Establecer normas de operacinLA COMUNICACIN ES:PERIODICIDADENERGADOSIFICACINREPETICINOTRA FORMA

PRINCIPIOS BASICOS DE LA COMUNICACINNaturalidad en su expresin corporal.Simple y metodico al explicar.Sinceridad en sus mensajes.Amable con todas las personas.Entusiasta y dinmico al comunicar.Seguridad y dominio sobre el tema.Paciencia para escuchar a los otros.Tolerancia ante los errores humanos.Capacidad para reconocer y aceptar diferencia de personalidad.CARACTERSTICAS DELCOMUNICADORINSTRUCCIN PARA EL INDIVIDUALTRABAJO CONTACTO PERSONAL PLANEADO

CHARLAS OPERACIONALES CON GRUPOSREUNIONES PARA ANLISIS DE RESULTADOS

Las Comunicaciones en un Plan de Control de RiesgosA.Identifique y seleccione las necesidades.B.Revise procedimientos, normas y reglas.C. Defina los objetivos de IT.D. Prepare un esquema de la tarea.E. Programa la ejecucin de IT.PLANEAMIENTO DE LA INSTRUCCIN EN EL TRABAJO EXPLICACINDEMOSTRACINCOMPROBACINEJECUCINMTODO DE LOS 4 PASOS: ENTREVISTA ESTRUCTURADA SU PROPSITO ES INTERCAMBIAR:INFORMACIN PERCEPCIONES PERSONALESEVALUAR DESEMPEOSDAR CONOCIMIENTOSIDENTIFICAR PROBLEMASGENERAR AUTO-AYUDAES UNA CONVERSACIN QUE SE ORIENTA A EVIDENCIAR Y FORTALEcER EL LIDERAZGO DEL SUPERVISOR.CONTACTO PERSONAL PLANEADO ESTRUCTURASALUDO.CHARLA INTRODUCTORIA.PREGUNTA INICIAL PARA GATILLAR.DESARROLLO DEL TEMA PRINCIPAL.COMPROBACIN DEL ENTENDIMIENTO.RESUMEN DE PUNTOS CLAVE.PROGRAMACIN DEL PRXIMO CPP.AGRADECIMIENTOS Y DESPEDIDA.CONTACTO PERSONAL PLANEADOEs todo contacto que se realiza durante un tiempo determinado para tratar temas especficos, en funcin de un objetivo que se ha fijado previamente y, para cuyo logro, se sigue una metodologa.COMUNICACIN CON GRUPOS 5 FACTORES CLAVES

PREPARACINPRECISINPERSONALIZACINPRESENTACINPRESCRIPCIN

5COMUNICACIN CON GRUPOSAspectos que son crticos para la ptima ejecucin de la tarea.Buen resultado final del esfuerzo grupal.

INFORMAR INSTRUIR MOTIVARCHARLAS OPERACIONALESRECOMENDACIONES ESPECIALES

DESPIERTE Y MANTENGA EL INTERSCONSIDERE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALESPERMITA LA PARTICIPACINNO PIERDA EL CONTROLINFUNDA CONFIANZACONSIDERE LOS APORTES DE LA GENTEACTITUD MENTAL POSITIVAUSE UN LENGUAJE CONOCIDOCHARLAS OPERACIONALES4 PASOS PARA PREPARARLAS

DEFINA LOS OBJETIVOSPREPRESE USTEDDISPONGA EL LUGARANUNCIE LA REUNINReuniones de Anlisis de ResultadosPLAN DE REUNIN

ABARCAR TODO EL TEMA OCUPAR BIEN EL TIEMPOCONTAR CON UNA GUAASEGURAR EL XITOEL PLAN DE REUNIN ES LA CLAVE DE LA PREPARACINREUNIONES DE ANLISISREFUERZO POSITIVO DEL COMPORTAMIENTOI. SATISFACCIN DE NECESIDADESII. DESEOS CONTRADICTORIOSIII. NO ES PANACEA NI VARITA MGICAREGLAS PSICOLGICASDE LA MOTIVACINOBSERVACIN DEL DESEMPEOActividad operacional que realiza el supervisor para verificar que cada tarea crtica se ejecuta segn un procedimiento vigente, establecido como correctoFORMAS DE OBSERVAR EL DESEMPEOOCASIONALINFORMALINTENCIONALCOMPLETAPLANEADASELECTIVAPROCESO PRODUCTIVOEQUIPOMATERIALESAMBIENTECONDICIONES SUBESTNDARESINGENIERIACOMPRASMANTENCINPROCEDIMIENTOS Y MTODOSDESGASTE DE MATERIALFALTA / FALLA DE CONTROLINSPECCIONES PLANEADASCLASES DE INSPECCININSPECCIONES DE LACONDICIONES FSICAS Y DEL FUNCIONAMIENTONO PLANEADASGENERALESESPECFICAS PLANEADASLa INSPECCIN PLANEADA es una actividad operativa que se realiza de modo sistemtico y permanente, con el fin de detectar, analizar y controlar los riesgos incorporados a E*M*A que puede afectar el funcionamiento de los procesos productivos, comprometindose los resultados.Pasos de la Secuencia de Decisin Para Interactuar con los PeligrosUSO DE LOS SENTIDOSUSO DE LA MENTEREACCINDECISINQu puede pasar?Puedo lesionarme?Puede otra persona lesionarse?PIENSOCul es la forma correcto de hacerlo?Cmo debera estar esa mquina o equipo?(ACCIN POSITIVA) Tomo una accin al respectoAplicacin de CoachingCoaching: Mtodo de entrenamiento, mediante el cual se entrega la direccin de una tarea u orden de trabajo utilizando la asesora. El coaching permite desarrollar las aptitudes, actitudes, habilidades y conocimientos

Problemtica del EntrenamientoEntrenamiento: Es la preparacin de una persona para su puesto de trabajo, con el objetivo de satisfacer los conocimientos, actitudes y habilidades que se requieren para dicho puesto=Puesto de TrabajoConocimientosHabilidadesActitudesEntrenamientoEfectivoEntrenamiento No EfectivoAquel entrenamiento que no consigue desarrollar los conocimientos, actitudes y habilidades que se requieren para el puesto de trabajo. El entrenamiento que no tiene seguimiento ni verificacin.

Entrenamiento efectivoExiste cuando se cumple la relacin bsica de los binomiosEnseanzaAprendizajeInstructorAprendizQu efectividad tiene el Coaching?El coaching se transforma en una herramienta de supervisin, cuando el que entrena sabe utilizarla, debido a que orienta al personal hacia el logro de objetivos y metas

El trabajadorNo entiende

Explica o da una ordenpero no demuestra ni hace seguimientoQu espero yo de esta tarea?Cmo se debe ejecutar correctamente?Me lo puede demostrar?Deficiencias de AprendizajePasos de CoachingRequerimientos del puesto de trabajo: Conocimientos, Habilidades, ActitudesIdentificar las tareas del puesto de trabajoIdentificar las debilidades de la persona que aplicar coachingLograr la confianza del personal que recibir coachingDecidir el mtodo que aplicar en el coachingAprendizajeEn las rea de trabajo se hace sobre el 80% de lo que se entiende y NO de acuerdo a la prctica efectivaCoachingAprendizajeComportamientoTipos de CoachingDemostracin Inmediata

Ventajas y desventajasTipos de CoachingSeguimiento intencional por observacin

Ventajas y DesventajasConclusionesEl coaching convierte una aptitud en habilidadEl coaching convierte una habilidad en habilidad proactivaEl coaching desarrolla y lleva a la prctica los cursos tericosEl coaching es una valiosa herramienta de supervisin que integra seguridad, calidad y produccinProcedimiento de Gestin para CoachingResponsabilidades:SupervisoresAdministradores y jefes de ContratasJefes de GuardiaJefes de SeccinJefes de ZonaJefes de DepartamentoSuperintendenciasGerencia de OperacionesGerencia General Aplicacin del CoachingDifusin y compromiso con el CoachingIdentificacin del personal crtico que requiere coachingIdentificacin de la tarea o toma de decisin que requiere coachingAdquisicin de la informacin sobre la tarea, decisin y personal a instruirAplicacin del CoachingAplicacin y registro de contacto personalAplicacin del coaching segn mtodoAplicacin de contacto personalDemostracin prcticaRegistro de ejecucin del coachingSeguimiento y refuerzo del programaIdentificacin del personal crticoJefes y trabajadores nuevos y reubicadosJefes y trabajadores con problemas de conductas negativas y actos subestndaresJefes y trabajadores con problemas de aprendizajeJefes y trabajadores con altos ndices de accidentabilidadJefes y trabajadores con bajo rendimientoIdentificacin del personal crticoJefes y trabajadores con bajo rendimiento en cursos tericosJefes y trabajadores con problemas familiaresJefes y trabajadores con problemas de concentracinJefes y trabajadores positivosLIDERAZGOTendencias Modernas del liderazgo situacionalBeneficiarioAutocrticoMetdicoDemocrtico

EL LIDERAZGO PRESENTADO COMO CONDICIN FUNDAMENTAL PARA LAS PERSONAS QUE DIRIGEN EQUIPOS HUMANOS.Relacin Lder - Equipo: Un equipo es un nmero pequeo de personas con habilidades complementarias, que estn comprometidas con un propsito comn, con metas de desempeo y con una propuesta, por la que se consideran mutuamente responsables.Habilidades complementarias de los Equipos:Conocimientos tcnicos y funcionales.Habilidades interpersonales.Habilidades en la solucin de problemas y toma de decisiones.Habilidades con las comunicacionesCOMPORTAMIENTOSEscuche para comprender.Hable para ser comprendido.Comience el dilogo a partir de un punto de referencia comn, o de punto de acuerdo y avance lentamente hacia los desacuerdos.CUL ES EL ROL DE UN LDER? El rol bsico del Lder es fomentar el respeto mutuo y construir un equipo complementario, en el cual los puntos fuertes de cada uno, se convierten en elementos productivos y sus debilidades pierden importancia.Separe a la persona del problema.Cntrese en los intereses, no en las posiciones.Invente opciones para beneficio mutuo.Insista en emplear criterios objetivos.Porcentaje para ejercer influencia en los dems20% Intentos pblicos de influir (Comentarios, enseando)40% Establecer relaciones40% Ser ejemplo.Encuesta: Cmo puedo equilibrar mis debilidades personales con mi vida profesional, en medio de crisis y presiones? Cmo puedo sentirme autnticamente feliz, por los triunfos y aptitudes de los dems? Cmo se puede mantener el control sobre la gente y al mismo tiempo concederles libertad y la autonoma que necesitan para ser eficaz en sus tareas?Ejercicio: Equipo Batman y RobinCiudad Gtica ha sido atacada por el pingino, pero el batimvil se encuentra en ciudad Fantasma. Para llegar a ciudad gtica el batimvil deber recorrer las siguientes ciudades:Salir desde ciudad Fantasma hacia ciudad Real, recorrer un total de 120 kmDesde ciudad Real hacia ciudad Chicago, recorrer un total de 240 kmDesde ciudad Chicago hacia ciudad Imperial recorrer 150 km y realizar 2 kilmetros ms hacia ciudad GticaPreguntas: Cuntos kilmetros recorrer entre ciudad Fantasma y Ciudad Imperial?Cuntos kilmetros recorrer entre ciudad Chicago y ciudad GticaCuntos kilmetros recorrer entre ciudad Fantasma y ciudad Gtica Dominio de la GestinLa gestin consiste en impulsar el sistema bajo una direccin planificada, en donde monitoreamoscontinuamente el cumplimiento de objetivos y metas.La gestin SSO es activa y proactiva cuando colaboracon el buen funcionamiento de la gestin empresarial

Funciones de la gestin

MEJORAMIENTO CONTINUO

Funciones de la gestin

FLEXIBILIDAD Y COHERENCIACapacidad que debe tener el sistema para adaptar las herramientas, programas, mtodos y otros a las necesidadesde la organizacin. Las organizaciones enfrentan en forma continua cambios motivados por factores internos y externos.La coherencia guarda relacin con la correlacin entre herramientas y actividades de control dentro del sistema

Funciones de la gestin

Estructura y Uso de herramientasPlaneamiento de actividadesAnlisis y evaluaciones de riesgos. InventariosReportes de actividades preventivas y correctivasRegistros de datos estadsticos e ndices preventivos y de consecuenciaCumplimiento LegalFunciones de la gestin

Fluidez de la informacinLa falta de informacin o un procesamiento inadecuado de la misma puede llevar a cometer errores al momento de decidir el controlMedicin de la GestinLa gestin tiene unos signos vitales, es decir,unos factores claves de xito que nos indican si la gestin est dando los resultados esperados o si, por el contrario, existe alguna desviacin que nos aparte de los objetivos establecidos. Estos signos vitales de la gestin son cuatro: la eficacia, la eficiencia, la efectividad y la productividad

Medicin de la GestinSe entiende por eficacia la relacin que existe entre el bien o servicio y el grado de satisfaccin del cliente y de la empresa. De manera que al hablar de calidad, de satisfaccin del cliente, del logro de los objetivos, estamos hablando de eficacia. La eficacia es el Qu.

La eficiencia en cambio, es la relacin entre los recursos y su grado de aprovechamiento en los procesos. Es decir hablamos de eficiencia cuando mencionamos los costos operativos, los tiempos de proceso y los desperdicios. La eficiencia es el Cmo.

La efectividad es el logro de la mayor satisfaccin del cliente y de la empresa mediante los procesos mejores y ms econmicos. La efectividad es el logro simultneo de la eficacia y la eficiencia.

La productividad, es la relacin entre la produccin y los costos en dicha produccin. Constituye un factor vital de la gestin ya que es a travs de la administracin de la productividad que se obtienen los rendimientos que la empresa dispondr bien para mejorar su capacidad o bien para distribuir entre los socios. Medicin de la GestinDe todas maneras, la eficacia, la eficiencia, la efectividad y la productividad se miden a travs de indicadores de gestin. Existen en el mercado Indicadores de gestin: herramientas para la competitividad, en el que se presentan los aspectos fundamentales y la metodologa para el establecimiento de indicadores de gestin.

Estos indicadores nos permiten establecer el grado en el cual son adecuados los niveles de eficacia, eficiencia, efectividad y productividad y a la vez, identificar las acciones correctivas.

Tcnicas de GestinGestin Dirigida y por Liderazgo

Gestin por Planeamiento y Control

Ventajas y Optimizacin de los RecursosLa gestin permite:Garantizar la aplicacin de las funciones de administracinPlantear una coherencia entre lo que se ejecuta y lo que se necesitaMedir sobre la base de indicadores preventivosImplantar un mtodo de aprendizaje continuo en el real uso de herramientas de gestin.Desarrollar habilidades en la supervisin que garantiza la efectividad y eficacia.

Compromiso Psicolgico IndividualLa preparacin tcnica no es significativa en comparacin con las habilidades de gestin que se requieren para su funcionamiento. La mayor cantidad de las habilidades que se necesitan para el planeamiento y el control demandan de un cambio en la forma de pensar y un esfuerzo por evolucionar respecto a los requerimientos modernos de la administracin.Nivel de anlisisSistema incluidoInformacin bsica

Anlisis organizacionalSistema organizacionalObjetivos organizacionales y filosofa de entrenamiento

Anlisis de los recursos humanosSistema de entrenamientoAnlisis de la fuerza de trabajo (anlisis de las personas)

Anlisis de operaciones y tareasSistema de adquisicin de habilidadesAnlisis de habilidades, capacidades, actitudes. Comportamientos y caractersticas personales exigidos por los cargos (anlisis de los cargos)

A quin debe entrenarse

Personal entrenado

Quin es el entrenador

Entrenador o instructor

Acerca de qu entrenar

Tema o contenido del entrenamiento

Dnde entrenar

Lugar fsico, organismo o entidad

Cmo entrenar

Mtodos de entrenamiento y/o recursos necesarios

Cundo entrenar

poca de entrenamiento y horario

Cunto entrenar

Volumen, duracin o intensidad

Para qu entrenar

Objetivos o resultados esperados

En el cargoVestibular Demostrac. ejemplosMtodos de claseSimulacinAprendizaje otros

Conferencias Estudios de casosLectura Dramatizacin Instruccin programada

HABILIDADES

Fecha:

ABCDEFGHIAGREGUE COLUMNAS

Departamento

Analista

Supervisor

TRABAJOS/ TAREAS

1

2

3

4

5

6

7

8

Indique qu habilidades se requieren para cada trabajo o tarea, colocando una X en la columna correspondiente

PLAN DE LECCIN BSICO

NOMBRE:FECHA:

TITULO DE LA PRESENTACION:

OBJETIVOS:

BOSQUEJO:

PLAN DE

LECCION

Pgina

TEMA

ELEM. DE CAPACITACIONMATERIALES Y EQUIPOS

Objetivos del Aprendizaje

ContenidoMtodosTiempo Asignado

HABILIDADES

Departamento

ABCDEFGHIAGREGUE COLUMNAS

Supervisor

INDIVIDUOS

1

--------------------

2

--------------------

3

--------------------

4

--------------------

5

--------------------

6

--------------------

7

--------------------

8

--------------------

--------------------

Inscriba a cada persona en las filas numeradas. En las columnas con letras registre las habilidades requeridas. Use columnas adicionales, segn sea necesario. Horizontalmente, desde el nombre de cada persona en la lista, ponga una X sobre la lnea punteada bajo cada habilidad que esa persona debe poseer. Cuando se haya efectuado el entrenamiento en esa destreza, ponga la fecha del entrenamiento bajo la lnea punteada

REGISTRO DE CAPACITACION Y CALIFICACION DEL OPERADOR

IDENTIFICACIN DEL TRABAJADOR

NOMBRENUMERO DEL TRABAJADORN SEGURO SOCIAL

DIRECCIONPLANTADIVISION

CIUDADESTADOSECCIONTELEFONO

CALIFICACION DEL OPERADOR

Tipos de Equipo/VehculoFecha de calificacinBsicoAvanzadoTipo de equipo /vehculoFecha de calificacinBsicoAvanzado

1

5

2

6

3

7

4

8

Se han verificado las calificaciones del operador enumeradas anteriormente. El operador ha empleado cada tipo de equipo en el que ha calificado o ha recibido entrenamiento de repaso suficiente como para mantener el nivel de destreza. He invalidado las calificaciones que no se han mantenido.

FechaNombreSeccin/TtuloFirma

COMO ENSEAR UNA TAREA

PONER EN MARCHA LA CENTRIFUGA N2 PROPULSION A VAPOR

CARGO:

UNIDAD

TAREA N

OPERADOR DE SALA DE CALDERAS

SERVICIOS3

ACCIONES DEL TRABAJO

(Lo que se debe hacer)INFORMACION DEL TRABAJO

(Lo que se debe saber)

1. Verificar la posicin de la vlvula de descarga de vapor de la atmsfera.

Ubicacin de la vlvula de descarga de vapor.

Por qu esta vlvula deber estar abierta.

Principios de operacin de las bombas centrifugas y de la impulsin de la tubera.

2. Abrir vlvula de aspiracin en el lado del agua.- Ubicacin de la vlvula de aspiracin.

3. Abrir desahogos en casquete de la bomba. Ubicacin de los desahogos.

Por qu se abren los desahogos

4. Abrir vlvula de descarga en el lado del agua. Ubicacin de la vlvula de descarga.

5. Verificar sistema de agua de lubricacin. Ubicacin de puntos de lubricacin,

Grado y tipo de lubricante que se debe usar.

Cantidad de lubricante que se debe usar.

Importancia y frecuencia de la lubricacin.

6. Verificar sistema de refrigeracin. Ubicacin de los niveles del agua de refrigeracin y propsito del sistema de refrigeracin.

Importancia de impedir que el agua toque las cajas de la turbina.

7. Abrir pura en la caja de la turbina Ubicacin de las purgas en las caja de turbinas.

Razn para abrir las purgas.

Importancia y frecuencia de la lubricacin.

8. Verificar posicin de mecanismo de desconexin de sobrevelocidad Ubicacin de mecanismo de desconexin por sobrevelocidad.

Cmo determinar si el mecanismo est en posicin de funcionamiento.

9. Abrir lentamente la vlvula de cuello del vapor Ubicacin de la vlvula de cuello del vapor.

Razn para abrir la vlvula lentamente.

10. Cerrar las purgas en la caja de turbina. Cundo se deben cerrar las purgas.

11. Continuar abriendo la vlvula de cuello del vapor para llevar la turbina a la velocidad y7o presin de agua deseada. Presin de agua necesaria.

Mxima velocidad de la turbina.

12. Cerrar la vlvula de descarga de vapor a la atmsfera. Donde se descargar el vapor cuando se cierre la vlvula.

Funcin de la vlvula de retencin.

Presin del vapor de descarga.

Cun adecuado es, para los trabajos que usted realiza, su conocimiento de seguridad en as siguientes reas?Completamente inadecuado

Completamente adecuado

a) Manejo manual y mecanizado de materiales.

b) Almacenamiento de materiales.

c) Aparatos para elevar y aparejar.

d) Equipos para el levantamiento de personas.

e) Correas transportadoras.

f) Cuerdas, cadenas, eslingas.

g) Proteccin de maquinarias y equipos.

h) Soldadura de corte.

i) Herramientas mecnicas manuales y porttiles.

j) Riesgos elctricos.

k) Lquidos inflamables y combustibles.

l) Prevencin y control de incendios.

m) Substancias y solventes txicos.

n) Carcingenos en el lugar de trabajo.

o) Radiacin ionizante y no ionizante

p) Equipo y ropa de proteccin personal

q) Monitores personales para el muestreo de aire

r) Hojas de informacin de materiales peligrosos

s) Cierres elctricos

t) Ingreso y trabajo en espacios cerrados

ASPECTOS Y VARIABLES A OBSERVARParticipacinCalidad de participacinCaractersticas del contenidoMotivacinExpresin oralUso de material didcticoCalidad de la exposicin total

INTEGRANTES DEL GRUPO

Si participaNo participaDeficiente RegularBienMuy bienElementalMedianamente elementalProfundo Motiva No motivaIncongruenciaClara Precisa No usoUso malUso bienDeficiente Regular Buena Excelente

1.

2.

3.

4.

5.

N DEL GRUPOGRADO

AREASECCION

NOTA FINAL

CARACTERSTICAS DE

LA CONDUCTA PRESENCIAFRECUENCIA

ASPECTOS DE LA

CONDUCTA A OBSERVARSINOR.V.A.VC.S.

1. Seleccionar con claridad las ideas principales de las secundarias.

2. Frmula preguntas.

3. Diferencia las ideas secundarias de las ilustrativas.

4. Cuestiona la informacin recibida con fundamentos.

5. Expresa sus ideas con claridad y precisin.

6. Mantiene un lxico fluido.

7. Valora el contexto

8. Respeta las opiniones ajenas.

9. Plantea conclusiones.

Alumno .Grado: ..

.Seccin ...

Fecha ...

Para garantizar que nuestros sistemas cumplen este requerimiento es necesario considerar, que todas las organizaciones que trabajan el mejoramiento continuo presentan una evolucin, crecimiento y madurez en el funcionamiento y mantenimiento del sistema. El mejoramiento continuo permite aprovechar los actuales controles con miras a los futuros controles. Esto no significa saturar el control de herramientas y actividades, pensando que mientras ms implementamos ms controlamos La verdad de del mejoramiento continuo, radica en el uso de la informacin, experiencia y conocimiento para planificar el control.