1. 1. 1. La movilidad funcional de los trabajadores. Legislacin actual. El estatuto de los trabajadores (ET), ley bsica y fundamental en materia laboral, nos habla de tres tipo de modificaciones funcionales posibles: Las que se producen dentro del mismo grupo profesional. Las que impliquen desempeo de funciones de un grupo profesional superior. Las que impliquen desempeo de funciones de un grupo profesional inferior.
2. 2. MODIFICACIONES DENTRO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL. El empresario tiene libertad para ordenar cambios de funciones, respetando siempre la pertenencia al grupo profesional del trabajador, las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral y manteniendo siempre el respeto a la dignidad del trabajador. MODIFICACIONES QUE IMPLIQUEN DESEMPEO DE FUNCIONES DE UN GRUPO PROFESIONAL SUPERIOR El empresario podr exigir las modificaciones cuando existan razones tcnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo indispensable. El trabajador tendr derecho a percibir las retribuciones que est desarrollando. MODIFICACIONES QUE IMPLIQUEN DESEMPEO DE FUNCIONES DE UN GRUPO PROFESIONAL INFERIOR. El empresario las puede ordenar excepcionalmente cuando se den razones de carcter tcnico u organizativo de la actividad productiva. La realizacin de estas tareas deber limitarse al tiempo indispensable.
3. 3. Movilidad funcional definitiva: Promociones y transferencias. La realizacin de funciones superiores a la del grupo profesional durante un periodo superior a seis meses durante un ao u ocho durante dos, da derecho al trabajador a reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por l realizadas. El reclutamiento interno de trabajadores, puede implicar: Promociones ----- Movimientos verticales. Transferencias---- Movimientos horizontales. Hemos de tener presente que, cuando se habla de promocin o de transferencia la modificacin realizada tendr carcter definitivo y no temporal.
4. 4. Ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno. Ventajas: Econmico. Rpido. Proporciona mayor seguridad y fiabilidad. Proporciona motivacin al conjunto de empleados. Implica aumentar el valor de la inversin en formacin del personal. Inconvenientes. Puede frustrar ambiciones. Puede generar conflictos entre compaeros. Puede provocar que los empleados se centren ms en sus carreras que en los objetivos de la empresa. Al final casi siempre supone tener que recurrir al exterior para cubrir el puesto del trabajador promocionado.
5. 5. 2. Sistemas de informacin en el departamento de RR.HH El departamento de recursos humanos debe disponer de un sistema de informacin adecuado, para tomar decisiones respecto al personal empleado, as como controlar y gestionar. Un sistema de informacin administrativa permite a los gerentes tomar decisiones adecuadas, y ocupa un lugar importante en las tareas de planeamiento y control. Para que un sistema de informacin sea eficiente debe de estar gestionado adecuadamente y debidamente actualizado . De no ser as, ser intil y carecer de sentido.
6. 6. Las bases de datos en la gestin de RR.HH. Permiten almacenar informacin que esta lista para ser procesada y obtener, as, nuevos datos informacin para tomar decisiones. Las principales utilidades son: Registro de personal y puestos de trabajo. Registro de remuneraciones. Registro de prestaciones e incidencias. Registro de candidatos y de formacin. Deben estar actualizadas y gestionadas correctamente. Peridicamente, el personal deber proceder a grabar y agrupar los datos que contienen.
7. 7. 3. Sistemas de control en el departamento de RR.HH. Es fundamental contar, con un sistema de informacin adecuado y actualizado. Controlar consiste en verificar si todo lo que ocurre y ha ocurrido se ha llevado a cabo de conformidad con el plan establecido, con las instrucciones emitidas y con los principios adoptados. Implica la medicin de lo logrado y la correccin de las desviaciones, para asegurar la obtencin de los objetivos.
8. 8. Etapas del proceso de control. Se pueden agrupar en las siguientes etapas: Establecimiento de parmetros de medicin. Establecer, de manera clara y precisa, las unidades de medida que servirn como patrn sobre el que llevar a cabo el control. Principales parmetros de medicin. Parmetros de cantidad: ndices de accidentes, porcentajes de rotacin, nmero medio de empleados, etc. Parmetros de calidad del trabajo efectuado. Estndares de tiempo: rapidez de integracin, permanencia en tiempo medio empleado en la realizacin de tareas. Estndares de costo.
9. 9. Medicin de resultados La comparacin entre el parmetro o estndar y la variable alcanzada por el trabajador considerado, se realiza despus de determinada operacin. Si la comparacin se realiza simultneamente a la operacin hablamos de medicin de desempeo. Correccin. Cuando se detectan fallos se debe verificar dnde estn los errores, cmo sucedieron y quin es el responsable, para adoptar medidas pertinentes. Retroalimentacin. Es el proceso mediante el cual la informacin que se obtiene en el control se ajusta al sistema administrativo con el paso del tiempo.
10. 10. La auditora de RR.HH. La auditora de recursos humanos es una actividad que tiene como misin Buscar y analizar las deficiencias existentes en la gestin y administracin del factor productivo trabajo. Las auditoras en recursos humanos se centran. Evaluacin del desempeo. Evaluacin de reclutamiento y seleccin. Evaluacin de capacitacin y desarrollo. Evaluacin de la motivacin. Evaluacin de sueldos y salarios. Evaluacin sobre higiene y seguridad.
11. 11. TRABAJO REALIZADO POR: Belloso, Carmen Limn Ortega, Cristina Ojeda Gandullo, Marisa