Temario Gs Fol

MODULO: FORMACION Y ORIENTACION LABORAL

Profesora: Carmen Juan Rodríguez.

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TEMA 1: ¿QUE LEYES RIGEN LAS RELACIONES LABORALES?

1. LA HISTORIA SOCIAL DEL TRABAJO. Para entender lo que significa el mundo del trabajo y las relaciones que se dan en el, es preciso conocer su evolución:

- esclavos: considerados como cosas. El propietario tenia derecho incluso a matarlos.

- Siervos: trabajan la tierra del señor feudal y estaban ligados a ella. Se traspasaban junto con la tierra.

- Agremiados: ciudades medievales aparecen los gremios, grupos cerrados en los que se organizaban los artesanos y comerciantes.

- Obreros con la revolución industrial: aparición de grandes fábricas y aplicación de innovaciones tecnológicas. Hay gran demanda de trabajadores. En esta última etapa aparece el contrato de arrendamiento de servicios. Existía una parte poderosa y otra débil. Surge el movimiento obrero y el estado interviene con leyes protectoras, nace el derecho laboral que regula las relaciones protegiendo la parte más débil el trabajador. Se dan dos tipos de relaciones: la individual que es el trabajador con el empresario y la colectiva que es la de los representantes de los trabajadores con los empresarios.

2. ¿QUE ENTENDEMOS ACTUALMENTE POR TRABAJO?

El termino trabajo se utiliza para expresar diferentes actividades humana que requieren de un esfuerzo físico (ejemplo albañiles) o mental (Ej. Abogados) El trabajo genera una relación entre la persona que lo desempeña y aquella para la cual se lleva a cabo. Debemos distinguir tres tipos de trabajo:

- el que constituye una relación laboral. - El que constituye una relación laboral pero de carácter especial. - El que no existe relación laboral.

2.1. La relación laboral. Se regulan por el derecho laboral y por lo tanto implica un trabajo que cumple las siguientes características (se deben de cumplir todas para que sea un contrato de trabajo o relación laboral): - personal: por el propio trabajador y no por otra persona en su nombre. - Voluntario: no puede ser obligado. - Por cuenta ajena: el fruto del trabajo es para el empresario, no para el trabajador. - Retribuido: recibe un salario a cambio. - Dependiente: el trabajador esta sometido al poder de dirección del empresario

2.2. Relaciones laborales especiales. Son relaciones que si que reúnen las características anteriores pero que cuentan con una normativa propia. Serán las siguientes: - El personal de alta dirección.



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- El servicio del hogar familiar. - Los penados en instituciones penitenciarias. - Los deportistas profesionales. - Los artistas en espectáculos públicos. - Los representantes del comercio que intervienen en operaciones mercantiles sin

asumir el riesgo de la operación. - Los minusválidos en centros especiales de empleo. - Los estibadores portuarios. - Cualquier otro expresamente declarado como relación laboral de carácter

especial por ley.

2.3. Relaciones no laborales. Relaciones en las que no es posible aplicar el derecho laboral por dos motivos: - por carecer de algunas de las características de la relación laboral. - Por que reuniéndolos se rigen por normas ajenas al Derecho laboral, por normas

propias. Son las siguientes: - la relación de servicios de los funcionarios públicos. - Las prestaciones personales obligatorias. - La de los consejeros en las empresas societarias cuando no desarrollan otra

actividad en la empresa. - Los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. - Los trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariado de

quienes lo lleven a cabo. Son familiares los que convivan con el empresario, el cónyuge, los familiares por consanguinidad y afinidad hasta el segundo grado.

- Los agentes comerciales que intervienen en operaciones mercantiles asumiendo el riesgo de estas.

- La actividad de los transportistas con autorización administrativa. - La de los trabajos efectuados por cuenta propia (trabajadores autónomos)

2.4. El ámbito profesional. Las relaciones laborales individuales y colectivas, se desarrollan en un ámbito concreto: el ámbito profesional. Las variables que lo delimitan son tres: 1. La dimensión: espacio en el que se desarrollan las relaciones laborales. Puede

ser: a nivel de empresa, a nivel superior (local, provincial, regional) 2. Elementos: son los grupos profesionales, es decir las organizaciones

empresariales y las de los trabajadores, y el poder publico, es decir, el parlamento, gobierno,…) Determinaran las condiciones de trabajo, las normas que regulan su existencia, el funcionamiento y las relaciones entre los grupos profesionales.

3. Relaciones: entre los grupos y el poder publico, y entre los grupos entre si. Estas relaciones pueden ser: de conflicto, cada grupo defiende sus intereses como por ejemplo en la huelga, y de negociación, de acuerdos que regulan las condiciones de trabajo, como por ejemplo los convenios colectivos.



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3. EL DERECHO.

El ser humano se caracteriza por vivir en sociedad y por ello deben existir unas normas de obligado cumplimiento que regulen las relaciones y que posibiliten la convivencia. Este es el cometido del derecho. El derecho es el conjunto de principios y normas jurídicas a que están sometidas las relaciones humana en toda sociedad cuyos individuos pueden ser obligados a su cumplimiento. El derecho se clasifica en: - derecho publico que se ocupa de los intereses colectivos por ejemplo el derecho

administrativo, el derecho penal. - Derecho privado que se ocupa de los intereses particulares por ejemplo el

derecho civil, el derecho mercantil. El derecho laboral tendrá una naturaleza mixta esta entre lo privado y lo público.

Fuentes generales del derecho.

Para determinar que derecho es aplicable a un caso concreto se debe conocer la respuesta a estas tres cuestiones: 1. ¿Quién crea el derecho? Son los poderes con facultad de crear normas, son las

fuentes materiales. Son: el poder legislativo, el poder ejecutivo, los órganos administrativos inferiores, y las colectividades de personas.

2. ¿Cómo se manifiestan las normas? Existen diferentes formas mediante las que se manifiestan las normas jurídicas. Son las fuentes formales del derecho y son las siguientes:

a. La constitución española: es la norma suprema y la que todos deben respetar.

b. La ley orgánica: es la que su materia es relativa al desarrollo de los derechos fundamentales y las libertades públicas, las que aprueban los estatutos de autonomía y el régimen electoral general. Se aprueba por mayoría absoluta.

c. Ley ordinaria: regula materia no reservada a la ley orgánica. Requieren mayoría simple.

d. Decreto legislativo: normas con rango de ley que emanan del poder ejecutivo. Son de dos tipos: textos articulados y textos refundidos.

e. Decreto ley: con también dictados por el ejecutivo pero en caso de extraordinaria y urgente necesidad. Deben convalidarse en el plazo de 30 días.

f. Reglamentos: dictados por órganos administrativos inferiores, son sobre materia en la que no existe ley que la regule.

g. La costumbre: modo de actuar de una colectividad en materia no regulada por norma escrita, cuyo cumplimiento es obligatorio.

h. Los principios generales del derecho: reglas que se aplican cuando no existe ley o costumbre aplicable.

LA JERARQUIA de las normas indica que normas de rango inferior no pueden contradecir lo regulado por las de rango superior y que las normas solo pueden ser derogadas por otras de igual rango o superior.



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3.2. LAS FUENTES INTERNACIONALES DE LA RELACION LABORAL. Son normas que provienen de organismos internacionales o que nacen de los acuerdos que el estado español suscribe con otros estados. Son las siguientes:

1. Reglamentos y directivas de la unión europea: Los reglamentos se aplican directamente sobre los estados miembros, mientras que las directivas no se aplican de forma directa sino que requieren de una norma dictada por el propio estado.

2. Convenios y recomendaciones de la organización internacional del trabajo: La OIT dicta convenios y recomendaciones para mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores.

3. Tratados o convenios internacionales: Son firmados por el estado español para proteger los intereses de los trabajadores emigrantes españoles.

4. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES. Estos principios van a indicarnos cuando se debe aplicar la norma a cada caso concreto. Anteriormente hemos visto el de jerarquía normativa, vamos a ver los demás:

1. Principio de norma más favorable: En caso de que existan dos o más normas en vigor se aplica la más favorable al trabajador, aunque sea de rango inferior. Ejemplo: El estatuto de los trabajadores dice que se tiene derecho a 30 días de vacaciones pero en el contrato de trabajo dice que son 60 días. Se aplica lo establecido en el contrato por ser más favorable al trabajador.

2. Principio de condición más beneficiosa: Consiste en mantener los beneficios que se han conseguido por el contrato de trabajo, aunque después se dicte una norma que establezca condiciones menos favorables. Ejemplo: El trabajador cobra por que así le dice su contrato de trabajo dos pagas extra más que el resto de trabajadores, si se produce un incremento del salario a los demás, a este trabajador no se le producirá porque es mejor cobrar dos pagas extra más que te suba el sueldo.

3. Principio pro operario: Cuando existan dos o más interpretaciones posibles de una norma y se tenga duda sobre cual es la correcta, se deben interpretar a favor del trabajador. Ejemplo: en el convenio colectivo dice que se tiene derecho a un día libre mas por semana y en el contrato te dice que tienes derecho a dos, se aplica lo que dice el contrato de trabajo.

4. Principio de irrenunciabilidad de derechos: los trabajadores no pueden renunciar a derechos que les reconocen las leyes, convenios colectivos o cualquier otra norma. Ejemplo: no puede renunciar a los días de vacaciones.

5. LOS DERECHOS Y DEBERES LABORALES.

Los derechos del trabajador son los siguientes: - derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio. - Derecho a la negociación colectiva. - Derecho a la huelga. - Derecho a participar en asambleas reuniones,… - Derecho a sindicarse libremente…. - Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo.



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- Derecho a trato igual y no discriminatorio. - Derecho al descanso y a la percepción puntual del salario.

En cuanto a los deberes del trabajador son los siguientes: - cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo con buena fe y con

diligencia debida. - Observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo. - Cumplir las órdenes e instrucciones empresariales. - No realizar competencia desleal. - Contribuir a la mejora de la productividad. - Otros derivados del contrato.

En cuanto a las potestades y deberes del empresario: 1. Poder de dirección: puede ser ordinario y consiste en decidir la estructura

organizativa de la empresa, dictar órdenes e instrucciones, controlar el cumplimiento de las prestaciones de trabajo. También puede ser extraordinario: variar unilateralmente las características de la relación laboral.

2. Poder disciplinario: se trata del poder de sancionar el incumplimiento del trabajador. Hay dos limites: no cabe la multa de haber (es decir no cabe la suspensión de sueldo, aunque si de empleo y sueldo) y no cabe reducir el periodo de descanso.

En cuanto a los deberes del empresario: Serán respetar los derechos del trabajador y cumplir la normativa laboral.



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ACTIVIDADES TEMA 1 FOL :

1. Un joven de 18 años es contratado como técnico de cuidados auxiliares de enfermería. El sueldo mensual para su categoría es de 840 €/mes. En el contrato se ha hecho constar que cobra 900 €/mes pero el salario mínimo interprofesional asciende a 600 €/mes. ¿Qué salario le corresponde? ¿Por qué? 2. A un trabajador le afectan las siguientes normas: - Estatuto de los trabajadores que establece 30 días naturales de vacaciones. - El convenio colectivo que establece 25 días hábiles de vacaciones. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponderá? ¿Por qué? 3. Una empresa registra a los trabajadores sus efectos personales (bolsas, mochilas, …) a la salida del trabajo ¿es correcta su actuación? ¿Esta vulnerando algún derecho? 4. Un peón Empleado en la construcción de un polideportivo municipal se niega a utilizar el casco de seguridad desoyendo continuamente al encargado de la obra. ¿Estaría incumpliendo algún derecho? ¿Cuál? ¿Por qué? 5. Un empresario sanciona a su trabajador con la reducción de sus vacaciones de 30 a 15 días. ¿Es correcta su actuación? ¿Por qué? 6. Un trabajador de una empresa de automoción que ocupa el puesto de jefe de mantenimiento, trabaja por la tarde en una empresa de la competencia. Su jefe se ha enterado y le ha despedido ¿es correcta su actuación? ¿Por qué?



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CASO PRÁCTICO: Blanca Vera de 18 años de edad, estudiante del ciclo formativo de gestión administrativa se encuentra realizando durante este mes las prácticas en la empresa Talleres Paco, dedicada a la reparación y venta de automóviles. En esta empresa además del propietario Francisco Fernández se encuentran los siguientes:

• David Fernández, hijo del propietario del taller, de 17 años de edad y que vive con sus padres y no recibe salario alguno.

• Pedro Fernández hermano del propietario, de 40 años y que trabaja como mecánico por 1800 euros al mes.

• Carmen Bilbao de 30 años vendedora. Recibe una comisión por cada coche vendido.

• Fermín Martínez de 38 años mecánico que recibe un salario de 720 euros al mes.



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TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO.

I. CONCEPTO Y SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios laborales, y el empresario que recibe esos servicios queda obligado a remunerarlos (a pagarlos). Los sujetos del contrato son:

- El trabajador: pueden trabajar por cuenta ajena todas las personas a partir de los 16 años de edad. Como excepción los menores de 16 años, pueden trabajar en espectáculos públicos previo permiso de la autoridad laboral por escrito. Los jóvenes de 16 y 17 años, al ser menores de edad, necesitan autorización de sus padres o tutores para firmar un contrato de trabajo, excepto si están emancipados. El estatuto de los trabajadores, establece como medida de protección de los menores de 18 años, que no pueden realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos (es decir trabajos desde las 10 de la noche a las 6 de la mañana) ni trabajos nocivos, insalubres o peligrosos. Los trabajadores extranjeros para realizar una actividad laboral en España requieren de un permiso de trabajo, excepto los provenientes de la Unión Europea, que pueden trabajar libremente en todo el territorio de la Unión.

- El empresario: es toda persona física, jurídica (por ejemplo una sociedad anónima) o comunidad de bienes (por ejemplo una comunidad de vecinos) que recibe los servicios laborales de las personas con las que celebre un contrato de trabajo y/o de las personas contratadas por empresas de trabajo temporal para ser cedidas a empresas usuarias.

II. FORMA Y DURACIÓN DEL CONTRATO.

La forma del contrato, es el medio que utilizan el empresario y el trabajador para expresar su voluntad. Puede ser oral o por escrito. De todas formas el Estatuto de los trabajadores entiende que siempre que haya una persona que presta un servicio laboral remunerado y otra que lo recibe existe un contrato de trabajo. La duración del contrato, puede ser de duración indefinida (fijo en la empresa) o de duración determinada (temporal). Los contratos de duración determinada deben fijarse por escrito y exponer con claridad todas sus características. Si se hacen de forma verbal la ley entiende que son de carácter indefinido y a jornada completa, salvo que el empresario pueda demostrar la naturaleza temporal de la relación.

III. EL PERIODO DE PRUEBA. En el momento de concertar un contrato de trabajo el empresario puede exigir al trabajador la realización de un periodo de prueba con el fin de que ambas partes comprueben si les conviene la relación laboral. Este periodo de prueba debe ser fijado por escrito y tendrá la duración que se haya establecido en el convenio colectivo correspondiente. En el caso de que el convenio no la fije, la duración no podrá superar los seis meses para los técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores. Durante el periodo de prueba el



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trabajador y el empresario tienen los mismos derechos y deberes que durante el transcurso de la relación laboral con la excepción que durante el mismo cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral.

IV. TIPOS DE CONTRATOS. CONTRATOS FORMATIVOS: PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

CONCEPTO Tienen por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

REQUISITOS DE LOS

TRABAJADORES * Tener mas de 16 años y menos de 25 (excepcionalmente menores de 30

años hasta el 31 de Diciembre de 2013) que carezcan de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo para concertar un contrato en practicas.

- El limite de edad no se aplica a las personas que tengan discapacidad. - Una vez finalizado se le da al trabajador un certificado de profesionalidad.

Nº máximo de

trabajadores por empresa

Depende de lo establecido en el convenio colectivo aplicable. Si nada se indica en él, se aplicará lo indicado en el artículo 7 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

DURACIÓN

Mínimo un año y máximo dos años. Se puede prorrogar hasta 12 meses mas en atención a las necesidades de formación del trabajador.

JORNADA

El tiempo de trabajo efectivo que se hará compatible con el de formación no puede exceder del 75% de la jornada máxima prevista en el Convenio colectivo o en su defecto la máxima legal.

RETRIBUCIÓN Será la fijada en convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

SEGURIDAD SOCIAL

Cubre todas las contingencias.

EN PRÁCTICAS

CONCEPTO Tienen por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con formación universitaria (licenciados, diplomados, ingenieros o arquitectos superiores o técnicos) o de Formación Profesional de grado medio o superior (técnicos, técnicos superiores) o de primer o segundo grado (técnicos auxiliares y técnicos especialistas), El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la



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práctica profesional adecuada al nivel de los estudios cursados.

REQUISITOS DE LOS

TRABAJADORES

* Disponer de la adecuada titulación universitaria o de Formación Profesional específica.

* No haber transcurrido más de 5 años desde la terminación de los correspondientes estudios. En el caso de trabajadores minusválidos, dicho plazo será de 7 años.

DURACIÓN

No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Si se hubiera acordado por tiempo inferior a dos años, se puede acordar su prorroga con una duración mínima de seis meses.

JORNADA Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

RETRIBUCIÓN

Será la fijada en convenio. En su defecto, no puede ser inferior al 60 % o al 75 % durante el primero o el segundo año de contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, En ningún caso se podrá cobrar menos del salario mínimo interprofesional (el mínimo que puede cobrar un trabajador con independencia de su categoría profesional). En el caso de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada

PERÍODO DE PRUEBA

En el contrato para la formación rige la regla general sobre el período de prueba. Sin embargo, en el contrato en prácticas existe una regla especial. El período máximo dependerá de la titulación del trabajador: - Un mes para titulados de grado medio (diplomados, arquitectos e ingenieros técnicos y técnicos de FP o equivalente) o certificado de profesionalidad de nivel 1 y 2. - Dos meses para titulados de grado superior (licenciados, arquitectos e ingenieros, y técnicos superiores de FP o equivalente) o certificado de profesionalidad de nivel 3.

CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA. POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO CONCEPTO Tienen por objeto efectuar obras o servicios determinados con autonomía y

sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.

FORMA Por escrito, identificando suficientemente la obra o el servicio que constituye el objeto del contrato. Se transforma en indefinido:



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- Por falta de forma escrita salvo que se acredite la naturaleza temporal del contrato.

- Por falta de alta en la seguridad social si se pasa un periodo superior al periodo de prueba.

- Si no se produce denuncia por ninguna parte al llegar a su termino. - Los que se celebren en fraude de ley.

DURACIÓN El tiempo exigido para la realización de la obra o el servicio. Se entiende que ha acabado la obra cuando han finalizado los trabajos de la especialidad del trabajador. Si el contrato fija una duración o término, esta no podrá ser superior a 3 años. Si se supera dicho plazo se entiende que el trabajador adquiere la condición de trabajador fijo de la empresa. A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días por año trabajado. A partir del 31 Diciembre de 2011, a esta cuantía se le suma un día mas por año hasta llegar a doce días el 1 de Enero de 2015.

DENUNCIA Cuando el contrato tenga una duración superior a un año, la denuncia del contrato debe efectuarse con 15 días de antelación a su término. El incumplimiento por parte del empresario supone una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se ha incumplido.

EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN CONCEPTO Tienen por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado,

acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

FORMA Por escrito, identificando suficientemente la obra o el servicio que constituye el objeto del contrato. Se transforma en indefinido:



- Si no se produce denuncia por ninguna parte al llegar a su termino.

- Los que se celebren en fraude de ley. DURACIÓN La duración máxima es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. En

convenio sectorial puede establecerse, en un período de hasta 18 meses, una duración de las 3/4 partes del período con límite de 12 meses.

A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días por año trabajado. A partir del 31 Diciembre de 2011, a esta cuantía se le suma un día mas por año hasta llegar a doce días el 1 de Enero de 2015.

Este contrato también puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

DENUNCIA Si tiene una duración superior a un año, su denuncia debe efectuarse con 15 días de antelación.



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DE INTERINIDAD CONCEPTO Tienen por objeto la sustitución de un trabajador con derecho a reserva del

puesto de trabajo (baja por enfermedad, accidente….,) o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección para su cobertura definitiva

FORMA Por escrito. Se debe identificar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto que hay que desempeñar es el mismo que el del sustituido o el de otro trabajador que pase a desempeñar el de aquél. Se transforma en indefinido:



- Si no se produce denuncia por ninguna parte al llegar a su termino.

- Los que se celebren en fraude de ley. DURACION Mientras dure el derecho de reserva del puesto del sustituido. Si se trata de

cubrir un puesto Duración temporalmente, la duración del contrato coincidirá con el proceso de cobertura, que no podrá ser superior a 3 meses

Este contrato también puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

EXTINCION Previa denuncia de cualquiera de las partes cuando se produzca:

- La reincorporación del trabajador sustituido.

- El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.

- La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.

- El transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción.

DE RELEVO CONCEPTO Tienen por objeto la prestación de servicios por un trabajador (relevista)

como mínimo durante la parte de la jornada dejada vacante por otro trabajador (relevado), que se jubila parcialmente

El relevista puede ser contratado a jornada completa. Al relevado se le formaliza un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial (se adapta su salario en proporción a la jornada que trabaja y cobra pensión por la que reduce).

REQUISITOS DE LOS

TRABAJADORES

El relevista debe figurar como desempleado en la Oficina de Empleo y al relevado deben faltarle como máximo 5 años para la edad exigida para la jubilación total, y tener derecho a pensión.

DURACIÓN

EXTINCION

El tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la jubilación Al cumplir la edad de jubilación el trabajador sustituido Este contrato también puede acogerse a la reducción de la indemnización por



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despido de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización de 8 días por año trabajado. A partir del 31 Diciembre de 2011, a esta cuantía se le suma un día mas por año hasta llegar a doce días el 1 de Enero de 2015.

El contrato de trabajo de duración indefinida y a jornada completa constituye la norma general. Se puede concertar de forma verbal o escrita. Se comunicara al Servicio publico de empleo a los 10 días siguientes a su concertación. En caso de extinción por despido declarado improcedente el trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días por año máximo 42 mensualidades. CONTRATOS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDAD:

CONCEPTO Tiene por objeto la contratación por tiempo indefinido de trabajadores que pertenecen a colectivos con dificultades para su inserción laboral.

REQUISITOS DE LOS

TRABAJADORES

Encontrarse incluidos en alguno de los siguientes colectivos: - jóvenes desempleados de 16 a 30 años. - Parados que lleven al menos un mes inscritos

interrumpidamente como demandantes de empleo. - Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar

servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o la adopción o acogimiento de menores; mujeres que se incorporen al mercado de trabajo tras un periodo de inactividad de 5 años; mujeres víctimas de la violencia de genero y de trata de seres humanos

- Mayores de 45 años. - Discapacitados. - Desempleados que en los dos años anteriores se les hubiera

extinguido un contrato de carácter indefinido - Desempleados que en los dos años anteriores hubieran

estado contratados mediante contratos de carácter temporal incluso los formativos.

- Transformación de contratos temporales en indefinidos.

REQUISITOS DE LAS EMPRESAS

No se podrá hacer uso de esta modalidad en un centro de trabajo cuando, en el mismo centro de trabajo, un puesto de la misma categoría o grupo profesional haya sido afectado en los 6 meses anteriores por:

* Un despido por causas objetivas declarado improcedente.

CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA



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* Un despido colectivo, si no se ha acordado la formalización de estos contratos con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previo.

INDEMNIZACIÓN En caso de despido por causas objetivas declarado improcedente genera derecho a una indemnización para el trabajador de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. La indemnización que corresponde a todos los contratos con carácter general es de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. Obviamente, al ser más barato el despido, crece el interés empresarial por este contrato.

FORMA Por escrito en el modelo que se establezca.

Se comunica al SErvef en el plazo de 10 días INCENTIVOS Este contrato también puede acogerse a la reducción de la indemnización por

despido de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

CONCEPTO Tienen por objeto la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada a tiempo completo establecida en convenio o, en su defecto, por ley.

DURACIÓN

Pueden ser de duración indefinida o de duración determinada, conforme a la normativa que regula Duración estos contratos (para obra o servicio determinado, eventual, interinidad o fomento de! empleo, así como jubilación parcial). Este contrato también puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

HORAS

EXTRAORDINARIAS Los trabajadores contratados con esta modalidad no pueden efectuarlas, salvo las de fuerza mayor.

HORAS

COMPLEMENTARIAS

En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida puede pactarse por escrito, en el modelo oficial, la realización de unas horas complementarias, que no pueden superar el 15 % de las ordinarias del contrato. Estas horas se retribuyen como si fueran ordinarias y no están sujetas a cotización adicional por horas extraordinarias.

SALARIO Será proporcional a la jornada trabajada. Se aplicará lo establecido en los

convenios colectivos para los contratos a tiempo parcial. COTIZACIÓN A LA

SEGURIDAD SOCIAL Se llevara a cabo en función de las horas trabajadas durante el mes.

CONTRATOS PARA LA REALIZACIÓN DE TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS

OTROS CONTRATOS



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CONCEPTO Se trata de realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y que no se repiten en fecha cierta. Cuando no se repiten en fechas ciertas, los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se Duración determine en los convenios colectivos. Si la empresa no le llamara, el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido ante el juzgado de lo social, desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

INCENTIVOS Este contrato también puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.



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ACTIVIDADES DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

1. Ordena jerárquicamente las siguientes normas: ley orgánica, constitución, reglamento, ley ordinaria, decreto legislativo y costumbre.

2. Una trabajador acepta cobrar menos de lo establecido en el convenio aplicable ¿es esto posible?

3. ¿Puede modificarse lo establecido en una ley orgánica por medio de un reglamento? ¿Por qué?

4. Mila García es una joven que ha terminado sus estudios profesionales, y ha comenzado a trabajar como recepcionista en un centro escolar. Mila ha firmado un contrato de trabajo en el que se establece que su jornada de trabajo es de 38 horas. Sin embargo se ha enterado que en el Convenio colectivo se establece que la jornada es de 40 horas semanales. ¿Qué norma se aplicara y porque?

5. El restaurante El bodegón, quiere contratar a José Recio que tiene 16 años, y no esta emancipado. ¿Puede contratarlo?

6. Una empresa quiere contratar a un obrero magrebí y a otro alemán. Razona si puede contratarlo libremente.

7. Identifica que tipo de contrato es y si tiene alguna irregularidad: I. Raúl es contratado por una empresa para llevar a cabo una reforma en un piso

propiedad de la empresa por un periodo de 3 meses. El contrato se realiza de forma verbal.

II. Silvia Fernández sin titulación alguna puesto que no ha terminado sus estudios de la ESO tiene 27 años y es contratada para aprender el oficio de pintar platos de cerámica. El contrato no incluye ningún tipo de formación teórica y le pretenden pagar 400 euros al mes.

III. Pepe ha terminado sus estudios de auxiliar de enfermería hace ya 7 años, y ha sido contratado para llevar a cabo sus prácticas y adquirir suficiente experiencia. Le van a pagar un salario de 510 euros al mes. Le han puesto un periodo de prueba de 3 meses.

IV. Julia Rodríguez, de 20 años de edad es contratada por la Empresa Unitrans, S.A. para formarla como telefonista. En dicha empresa dedica un 20% de su jornada para la formación teórica y la empresa pretende pagarle lo mínimo posible.

V. Fernando Sánchez, es contratado por un periodo de 3 meses para pintar uno de los despachos de la empresa Construcciones, SL. dedicada a la construcción, dicha empresa le formaliza un contrato verbal

VI. Luisa García, de 35 años de edad, técnico superior en instalaciones electrotécnicas y que obtuvo el titulo hace 5 años, es contratada por la Empresa Luz, S.A. por un periodo de 10 meses, y estableciéndole un periodo de prueba de 1mes. Le quieren pagar lo mínimo posible. Luisa ha preguntado y un trabajador de su misma categoría cobra 1200 euros al mes.

VII. Maria ha sido contratada para sustituir a una persona que esta de baja y le han hecho un contrato verbal. La baja es de 4 meses. Le han dicho que cuando se reincorpore la persona que esta de baja continuara en la empresa con el mismo contrato.

VIII. Miguel ha sido contratado para suplir la plaza de una persona que se va a jubilar. No le han llamado del paro. Le han hecho un contrato de un año a tiempo parcial



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TEMA 3: EL SALARIO Y EL TIEMPO DE TRABAJO.

1. EL SALARIO. Es la retribución que el empresario da al trabajador en compensación de los servicios laborales que recibe de este. El cobro del salario constituye el principal derecho del trabajador y la obligación básica del empresario. Se considera salario todo aquello que percibe el trabajador en dinero o en especie y que retribuye el trabajo efectivo realizado como los días de descanso obligatorios. Estructura del salario: La estructura del salario se debe pactar entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios en convenio colectivo o en su defecto en el contrato de trabajo. Debe comprender como mínimo:

- salario base: es el que debe percibir como mínimo todo trabajador que se encuentre dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo que lo haya fijado.

- Complementos salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base para retribuir determinadas circunstancias propias del trabajador, del trabajo desempeñado o de la cantidad o cantidad de trabajo. Son por ejemplo: los complementos personales es decir por antigüedad en la empresa, por el titulo o el idioma. Complementos del puesto de trabajo es decir porque el trabajo sea peligroso o nocturno. Complementos del producto: es decir por la calidad o cantidad del trabajo, productividad, asistencia o puntualidad.

2. CLASES DE SALARIO.

El salario se puede clasificar de diversas formas: 1. Por el criterio para calcularlo, distinguimos: - salario por unidad de tiempo: se calcula el importe del salario en atención a la

duración del servicio prestado por ejemplo la hora, la jornada. - Salario por unidad de obra: se fija el importe del salario teniendo en cuenta la

cantidad de trabajo realizado en el menor tiempo posible. Ejemplo el trabajo a destajo.

2. Por el medio de pago utilizado, distinguimos: - salario en metálico: es la forma de pago más usual, por moneda de curso legal en

España o por medio de talón o transferencia bancaria. - Salario en especie: una parte del salario puede pagarse en especie es por ejemplo

el uso del vehículo de la empresa, vivienda,….. Pero en ningún caso el salario en especie puede superar el 30% de las percepciones salariales totales.

3. EL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL.

La Constitución española establece que todas las personas tienen derecho como retribución a su trabajo una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El SMI. Es el fijado anualmente por el Gobierno y es la



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retribución mínima que deben cobrar los trabajadores por cuenta ajena. Son 600 euros al mes. 4. COMPENSACION Y ABSORCION DE SALARIOS.

Puede suceder que los trabajadores en una empresa reciban salarios superiores a los que fija el Gobierno como cantidad mínima. Estos salarios superiores suelen ser la consecuencia de pactos entre el trabajador y el empresario o pueden ser concedidos por el empresario de forma voluntaria. El Estatuto viene estableciendo que para estos trabajadores no se les producirá el incremento salarial pues ya disfrutan de unos salarios más altos que el resto de trabajadores en cómputo anual y por lo tanto se aplicara la regla de la compensación y absorción de salarios. El empresario absorbe ese incremento salarial y se lo compensa con las cantidades superiores que venia cobrando. 5. LA NOMINA.

El salario se paga mediante un documento llamado nomina o recibo de salario que es la prueba mas evidente de su abono. Este documento debe ajustarse al modelo oficial establecido por el ministerio de trabajo o al modelo pactado en el convenio colectivo. La nomina se expide mensualmente y debe contener de forma clara y separadamente los siguientes conceptos:

1. Percepciones: se incluye: a. Salario base. b. Complementos salariales:

• horas extras. • Pagas extraordinarias • pluses

c. otras percepciones no salariales (indemnizaciones por despidos, indemnizaciones de la seguridad social, gastos o suplidos….)

2. Deducciones: a. Aportaciones del trabajador a la Seguridad social: las empresas

cuando mensualmente pagan los salarios descuentan a sus trabajadores un 7,4% (en el caso de que no hayan realizado horas extraordinarias) sobre la base de cotización a la Seguridad Social. Esta base se obtiene sumando todos los conceptos salariales mensuales del trabajador incluido la prorrata de pagas extra que reciban.

b. Retenciones a cuenta del Impuesto de la renta de las personas físicas. (IRPF) Es un porcentaje que retiene la empresa a cada trabajador a cuenta del IRPF. Viene determinado en función del salario anual y del número de hijos que tenga a su cargo.

3. Líquido o salario neto a percibir: se obtiene restando el importe de las percepciones menos las deducciones. Será lo que al final recibirá el trabajador.



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6. LAS GARANTIAS DEL SALARIO.

6.1. Normas sobre el lugar y pago del salario. El salario se debe pagar con puntualidad en el lugar y tiempo pactados como máximo con una periodicidad mensual. Pero el trabajador tiene derecho a pedir con anterioridad anticipos a cuenta, de los días ya trabajados. El empresario que no pague los salarios con puntualidad incurre en mora, y el trabajador podrá reclamarlos con un recargo de un 10 % sobre la cantidad adeudada. Una excepción al pago mensual son las dos pagas extraordinarias obligatorias que establece el Estatuto de los trabajadores. Estas pagas se abonan con ocasión de las fiestas de Navidad y en la fecha pactada en Convenio Colectivo o en contrato de trabajo que normalmente coincide con las vacaciones de verano. También se puede percibir prorrateadas durante los doce meses del año. 6.2. El salario como crédito o deuda privilegiada. En el supuesto que el empresario se encuentre con una pluralidad de acreedores (entre ellos sus trabajadores) a los que no pueda pagar las deudas contraídas, la ley eleva el salario a deuda privilegiada por lo que las deudas salariales se pagarán antes que otras deudas del empresario. El Estatuto dice que los créditos por salarios de los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozan de preferencia sobre cualquier otra deuda del empresario. 6.3. La inembargabilidad del salario. En el supuesto de que un trabajador haya contraído deudas y que no pague, sus acreedores podrán embargarle sus bienes pero no su salario completo, ya que la cantidad equivalente al importe del salario mínimo interprofesional es inembargable. Los salarios que superen el salario mínimo interprofesional se pueden embargar conforme a una escala que establece la ley. Estas normas no se aplican si se trata de una deuda por alimentos debida al cónyuge o a los hijos y establecida en sentencia de separación o divorcio. En estos casos el juez puede establecer que se embargue el salario incluso en cuantía que puede afectar al importe del salario mínimo. 6.4. El fondo de Garantía Salarial. Es un organismo autónomo dependiente del ministerio de trabajo y que tiene como finalidad pagar los salarios a los trabajadores cuando los empresarios dejan de hacerlo por encontrarse en una situación de insolvencia, quiebra o suspensión de pagos. Sus fondos proceden de las cuotas que mensualmente abonan los empresarios. El Fondo de garantía salarial pagara los salarios adeudados a los trabajadores cuyo importe no podrá ser superior a la cantidad que resulte de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendientes de pago con un máximo de 150 días.



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7. EL TIEMPO DE TRABAJO. 7.1. La jornada laboral. Es el trabajo que se presta a lo largo del tiempo ordinario. La duración será la pactada en el convenio colectivo o en su defecto en el contrato, pero no podrá ser superior a la establecida en el estatuto de los trabajadores que es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Las 40 horas semanales de duración máxima deben entenderse como media en el año de forma que por convenio colectivo o por acuerdo entre trabajador y empresario se puede establecer una distribución irregular de la jornada. El horario de trabajo se puede desarrollar en jornada continuada o partida. En el caso de jornada continuada, cuando la jornada exceda de 6 horas los trabajadores tienen derecho a un descanso de 15 minutos como mínimo. Este descanso se aumenta a 30 minutos en caso de ser menores de 18 años y siempre que su jornada continuada exceda de 4 horas y media. La jornada partida es la que divide la prestación de trabajo en dos periodos debiendo haber una interrupción del trabajo de al menos una hora. La jornada de trabajo diaria no puede superar las 9 horas a no ser que los trabajadores y empresarios hayan acordado otra distribución en el convenio colectivo o por acuerdo, respetando en todo caso, la norma general que dice que debe mediar entre el fin de una jornada y el comienzo de otra, como mínimo 12 horas. Los menores de 18 años no podrán trabajar más de 8 horas diarias. 7.2. Las horas extraordinarias. Son las que exceden de la jornada máxima de trabajo fijada por la ley o por convenio colectivo. Pueden ser pagadas en la cuantía pactada, que como mínimo será la misma que la de la hora ordinaria o pueden ser compensadas con tiempos de descanso equivalentes. En el caso de que el trabajador y el empresario no hayan pactado nada, se entiende que estas horas se compensan por tiempo de descanso retribuido que se disfrutara dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La realización de las horas extra es voluntaria para los trabajadores a no ser que se haya pactado previamente su realización en convenio colectivo o contrato de trabajo, o que se trate de horas extra por fuerza mayor cuyo cumplimiento es obligatorio son las que se deben por ejemplo a inundaciones, incendios, …… El número de horas extra voluntarias que pueden realizarse al año son 80, no se incluye en este cómputo, las que se deben a fuerza mayor ni las que se compensan por tiempos de descanso. 7.3. Trabajo nocturno y a turnos. Se entiende por trabajo nocturno aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. El trabajo nocturno no puede exceder de 8 horas de media en un periodo de 15 días y tampoco cabe la posibilidad de realizar horas extra. Se considera como horario nocturno cuando se realiza en el periodo de noche por menos tres horas diarias de trabajo o un tercio de la jornada de trabajo anual. Se entiende por trabajo a turnos a aquel que se realiza en horas diferentes en periodos de días o de semanas. Los trabajadores no pueden estar más de dos semanas seguidas en turno de noche salvo que ellos lo hayan querido así



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8. EL DESCANSO LABORAL.

8.1. El descanso semanal. Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido, que normalmente comprende la tarde del sábado o mañana del lunes y el domingo completo. Los menores de 18 años tienen derecho a dos días ininterrumpidos. Este descanso retribuido es acumulable por periodos de hasta 14 días. 8.2. Fiestas laborales. El estatuto establece que no pueden exceder de 14 días al año, de las cuales dos serán locales. Estos días festivos son retribuidos y no recuperables. Las comunidades autónomas pueden fijar las fechas de fiestas que les sean propias debiendo respetar: el 25 de diciembre (Navidad), el 1 de enero (Año nuevo), el 1 de mayo (fiesta del trabajo), y el 12 de octubre (fiesta nacional). 8.3. Permisos laborales. El trabajador tiene derecho a estos permisos retribuidos y previa justificación:

- quince días naturales en caso de matrimonio. - Dos días naturales en caso de nacimiento de un hijo o enfermedad grave o

fallecimiento de un pariente hasta el segundo grado. El permiso será de 4 días cuando el trabajador tenga que desplazarse de su provincia.

- Un día por traslado de domicilio habitual. - El tiempo necesario para cumplir un deber de carácter publico (por ejemplo

formar parte de una mesa electoral) y para realizar funciones de representación de los trabajadores.

- El tiempo necesario para realizar exámenes prenatales y cursos de preparación al parto.

8.4. Reducción de la jornada. - una hora diaria retribuida para caso de tener un hijo lactante menor de 9 meses. Esta hora se puede dividir en dos periodos o sustituirlo por una reducción de la jornada normal en media hora. Tiene derecho a salario. Se puede acoger tanto el padre o la madre si trabajan. - El padre, madre o tutor de un menor de 6 años o minusválido pueden reducir su jornada como mínimo un tercio y como un máximo la mitad de jornada. En este caso el salario se reducirá en la misma proporción. 8.5. Vacaciones anuales. Los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones retribuidas no inferior a 30 días naturales por cada año trabajado. Se deben disfrutar y por lo tanto no cabe sustituirlas por dinero. Deben de disfrutarse en el mismo año natural y por lo tanto no cabe acumularlas para el año siguiente. El tiempo de disfrute se establece de mutuo acuerdo y el trabajador debe conocerlo con antelación de dos meses a su disfrute.



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SUPUESTO PRACTICO: Vamos a liquidar la nomina correspondiente al mes de abril de Don José Luis Pardo, NIF 32436637D, nº libro de matricula 012, nº afiliación a la Seguridad social 413359012112 con la categoría profesional de auxiliar administrativo grupo 7 de cotización, con contrato fijo en la Empresa Cotten, S.A. con domicilio en Blas infante n. 57 Sevilla, con el CIF: A-22334455, y con código de cuenta a la Seguridad social 41012345678 y con las siguientes percepciones: - salario base 721,21 euros/mes. - Antigüedad 60,10 euros/mes. - Tiene derecho a dos pagas extra al año de salario base mas antigüedad

pagaderas en julio y diciembre. - Retención a cuenta del IRPF de 5,25%.



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Nombre y apellidos:

ACTIVIDADES TEMA 3 FOL :

1. La jornada de trabajo no podrá superar en ningún caso las 40 horas semanales. ¿Es correcta esta afirmación? ¿Por qué?

2. Calcula la cantidad que el Fondo de garantía salarial pagara a un trabajador al que su empresa insolvente adeuda tres meses de salarios. Su salario es de 900 euros mensuales.

3. Una persona que trabaja diariamente desde las 6 horas de la tarde hasta las 2 de la mañana. ¿tiene un trabajo nocturno? ¿Por qué?

4. A un trabajador residente en San Sebastián le comunican que su abuelo residente en Madrid ha fallecido ¿tiene este trabajador derecho a disfrutar algún día de permiso por este motivo?

5. ¿El salario mínimo interprofesional se puede embargar?¿Porque? 6. Un trabajador ha comenzado a trabajar en una empresa el día 1 de mayo. Si el

periodo de vacaciones comienza el 1 de agosto. ¿a cuantos días de vacaciones tendrá derecho?



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TEMA 4: MODIFICACION, SUSPENSION Y EXTINCION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

1. LA MODIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Existen tres supuestos en los que cabe la modificación del contrato, son los siguientes: A. La movilidad funcional. Se trata de la variación de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual. Puede ser: - dentro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes. Aquí no se le exige causa alguna al empresario ni existe límite temporal, salvo que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad. Queda garantizado el salario que percibía. - Fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: Aquí se exige justificación por causas económicas u organizativas y tiene limitación temporal. Si es entre categorías inferiores, será por el tiempo imprescindible y cobrara lo que venia percibiendo. Si es entre categorías superiores percibirán el salario de la categoría superior mientras dure la situación, y podrán solicitar un ascenso. B. La movilidad geográfica. Consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o en el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad que implique un cambio en el lugar de residencia habitual por razones técnicas, organizativas económicas o de producción. La decisión del traslado se debe notificar al trabajador con una antelación mínima de 30 días. El trabajador que no desee trasladarse de lugar de residencia puede extinguir su relación laboral con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad en la empresa y un máximo de 12 mensualidades. El trabajador puede reclamar en el Juzgado de lo social en el caso de que considere que las razones dadas por la empresa no justifican el traslado. La empresa también puede hacer un traslado colectivo en cuyo caso se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. C. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa debido a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción puede modificar individualmente o colectivamente condiciones de trabajo de carácter sustancial como son: la jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración,…. En el caso de modificaciones que afecten al horario, turno y salario el trabajador puede optar por dar por extinguido su contrato con una indemnización de 20 días por año de salario máximo 9 mensualidades (resto caso el máximo son 12 mensualidades) y quedando en situación legal de desempleo. También puede acudir al Juzgado de lo social y presentar demanda por su disconformidad.



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2. LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Es la interrupción temporal de la relación laboral. Durante este tiempo ni se cobra ni se trabaja, y al finalizar tal situación el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo. Causas:

- el mutuo acuerdo de las partes y las causas establecidas en el contrato. - La incapacidad temporal y la maternidad de la mujer trabajadora. En el primer

caso la baja por enfermedad tiene una duración máxima de 12 meses prorrogables por otros 6 más, cuando se considere que el trabajador se puede recuperar en ese tiempo. En el caso de la maternidad, tiene una duración de 16 semanas o de 18 en caso de parto múltiple, que la trabajadora puede distribuir antes o después del parto reservando siempre 6 semanas para después. En ambos casos no perciben salario sino prestaciones abonadas por la Seguridad Social.

- Paternidad: nacimiento, adopción o acogimiento tiene derecho a la suspensión del contrato 13 días ininterrumpidos ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días mas por cada hijo a partir del segundo.

- Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria. El contrato se extinguirá en el caso de que exista sentencia condenatoria alegando despido disciplinario por faltas injustificadas al trabajo.

- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. El empresario sancionara en caso de falta grave al trabajador pero es temporal.

- Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan la prestación del trabajo. Se puede suspender por un suceso inevitable como es un incendio o también por causas económicas, técnicas…. Pero en ambos casos se requiere autorización previa de la autoridad laboral para que se pueda proceder a la suspensión de los contratos.

- El ejercicio del derecho a huelga y el cierre legal de la empresa. Se tiene derecho a volver al puesto de trabajo una vez finalizada la situación. No se cotiza ni se cobra. El cierre lo efectúa el empresario y se notifica en el plazo de 12 horas a la autoridad laboral y solo dura el tiempo indispensable. Además procede cuando el empresario teme por la integridad de las personas de la empresa, o por una perdida de productividad notable,….. y suele acompañar a la situación de huelga por parte de los trabajadores.

- El supuesto de violencia de género también da derecho a la suspensión del contrato de trabajo pero por voluntad de la trabajadora con derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

3. LAS EXCEDENCIAS.

La excedencia es la interrupción de la relación laboral durante un periodo de tiempo determinado o indeterminado y durante el cual ni se trabaja ni se recibe salario. Es un tipo de suspensión del contrato. Puede ser :

- Voluntaria: por motivos personales los trabajadores tienen derecho a interrumpir su relación laboral siempre que tengan una antigüedad en la empresa de al menos un año y soliciten la excedencia por un mínimo de cuatro meses y un



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máximo de cinco años. Se puede ejercer este derecho si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. No se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo solo se tiene derecho preferente a ocupar posibles puestos de trabajo vacantes.

- Excedencia por el cuidado de un hijo o familiar. Es para atender a un hijo por naturaleza o por adopción o en los supuestos de acogimiento. También para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. Los hijos la duración es hasta tres años y el familiar la duración es no superior a dos años salvo que se establezca una mayor por negociación colectiva. Computa a efectos de antigüedad en la empresa. En el caso de la excedencia para el cuidado de hijo los dos primeros años se consideran cotizados a efectos de la seguridad social. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo, pasado este solo tiene derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

- Forzosa: se produce cuando se designa a un trabajador para ocupar un cargo público o sindical. En este tipo de excedencia si que se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo y también se computa a efectos de antigüedad. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo publico.

4. LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Significa la terminación definitiva de la relación laboral y de todos sus efectos. Hay varias causas. 1. La extinción por fuerza mayor. Es un suceso imprevisible e inevitable que

imposibilita definitivamente la prestación del trabajo. La empresa debe tramitar un expediente de regulación de empleo y la autoridad laboral autorizara la extinción de los contratos. El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por cada año de antigüedad con el máximo de 12 mensualidades. En empresas de menos de 25 trabajadores el Fogasa abonara el 40%

2. Los despidos colectivos. Pueden producirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y cuando en un periodo de 90 días la extinción afecte por lo menos al numero de personas indicado en el cuadro siguiente:

Plantilla Trabajadores despedidos Menos de 100 10 personas De 100 a 300 10% Mas de 300 30 personas

También se considera despido colectivo cuando afecta a toda la plantilla si esta es superior a cinco trabajadores. Para proceder a estos despidos se requiere tramitar un expediente de regulación de empleo y la autoridad laboral autorizara la extinción de los contratos. El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días de



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salario por cada año de antigüedad con el máximo de doce mensualidades y en empresas de menos de 25 trabajadores el Fogasa abonara el 40%

3. La extinción del contrato por voluntad del trabajador. No llevan derecho a

indemnizaciones salvo en determinados contratos temporales que ya hemos visto. Hay tres tipos:

a. Dimisión: El trabajador previo aviso al empresario puede dar por terminada su relación sin alegar causa alguna. El preaviso será el determinado en convenio colectivo o en la costumbre del lugar.

b. Extinción causal: cabe en caso de que el empresario incurra en alguno de los siguientes incumplimientos: modificaciones sustanciales del contrato en perjuicio de la formación profesional o dignidad del trabajador, la falta de pago o retrasos continuados en el salario, cualquier otro incumplimiento grave. En estos casos el trabajador interpondrá demanda en el juzgado de lo social solicitando la extinción y en el caso de que el tribunal considere que hay causa suficiente extinguirá su contrato con una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo 42 mensualidades (hasta el 12/02/2012) Después de esta fecha son 33 días por año trabajado un máximo de 24 mensualidades.

c. Abandono: es cuando el trabajador deja de acudir al trabajo con la intención de no volver más sin preavisar al empresario y sin que exista causa que lo justifique. Esta actitud podría conllevar la obligación de indemnizar al empresario por los perjuicios ocasionados.

Ni en la dimisión ni en el abandono tienen derecho a prestación por desempleo.

4. Extinción del contrato por voluntad del empresario. Esta extinción del contrato mas conocida como despido se puede producir por la concurrencia de una serie de causas objetivas o como resultado de una medida disciplinaria por un incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones.

CAUSAS OBJETIVAS CAUSAS DISCIPLINARIAS.

1. Ineptitud del trabajador producida con posterioridad a su contratación.

2. La falta de adaptación al puesto cuando hayan transcurrido 2 meses desde la modificación o 3 si se le ofreció un curso de perfeccionamiento.

3. La necesidad acreditada de amortizar los puestos de trabajo.

4. Las faltas de asistencia al trabajo intermitentes incluso justificadas siempre que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses seguidos o el 25% en 4 meses discontinuos.

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2. La desobediencia en el trabajo. 3. Las ofensas al empresario,

compañeros…. 4. La transgresión de la buena fe

contractual y el abuso de confianza. 5. La disminución voluntaria y

continuada en el rendimiento del trabajo.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

7. Cualquier tipo de acoso.



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En caso de causas objetivas: el empresario debe cumplir los siguientes requisitos: - comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido con un

preaviso de 15 días. - Abonar al trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio con un

máximo de 12 mensualidades. En caso de causas disciplinarias:

- comunicación escrita por medio de la carta de despido en al establece la causa y la fecha del despido.

En ambos casos el trabajador interpondrá demanda ante el juzgado en el plazo de caducidad de 20 días y en la sentencia el juez puede declarar el despido: - procedente: si se cumplen requisitos de forma y se demuestra la causa. En

causas objetivas recibirá la indemnización de 20 días por año máximo 12 meses y pasara al paro. En el de causas disciplinarias se ira al paro sin indemnización.

- Improcedente: la indemnización sera de 45 días si es anterior al 12/02/2012 y si es posterior es de 33 días, pero, no podrá ser superior a 24 mensualidades de salario salvo que del calculo de la indemnización por el periodo anterior a al 12/02/2012 resultase un numero de días superior en cuyo caso se aplicara este como importe indemnizatorio máximo sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso. En el caso de causas objetivas se descontara la indemnización de 20 días por año de servicio si ya le fue abonada. La indemnización se calcula por medio del salario diario del trabajador incrementado con la parte proporcional de pagas extraordinarias. El trabajador también tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación que son los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

- Nulo: cuando no se cumplan los requisitos de forma exigidos, cuando la causa del despido este en alguna discriminación establecida por ley, o si se produce con violación de los derechos y libertades publicas. En este caso el trabajador será readmitido en su puesto y tiene también derecho a percibir los salarios de tramitación.

5. Otras causas de extinción: El contrato se puede extinguir por:

a. Por mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato.

b. Por la expiración del tiempo convenido. El preaviso será de 15 días sin no se establece otro distinto.

c. Por el fallecimiento, declaración de invalidez o incapacidad laboral permanente y jubilación del trabajador y empresario. En el caso del empresario cabe la subrogación en caso de que la empresa continué en funcionamiento ejemplo caso herederos.

6. LIQUIDACIÓN DE HABERES. EL FINIQUITO

Al finalizar el contrato la empresa debe realizar esta liquidación o finiquito, que consiste en abonar al trabajador una cantidad por los siguientes conceptos:



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Abonos Descuentos - el importe de los días del mes

trabajados hasta la fecha final del contrato.

- La parte proporcional de las pagas extra correspondientes a los días o meses trabajados hasta la finalización del contrato.

- El importe días vacaciones no disfrutadas.

- Importe salarios tramitación e indemnizaciones cuando corresponda.

- el importe del IRPF, teniendo en cuenta que las indemnizaciones están exentas.

- La cuota correspondiente como cotización a la seguridad social sobre todos los conceptos salariales.

La firma del finiquito significa la conformidad con todo lo abonado por parte del trabajador y ya no cabria una reclamación posterior.



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ACTIVIDADES TEMA 4:

1. La empresa le indica a un delineante que, al no haber acudido al trabajo el conserje, debe sustituirle pues debe preparar urgentemente el material para una exposición. ¿Puede ordenarle que desarrolle esta función? ¿Qué salario le corresponde ese día? 2. Una empresa decide trasladar a la única mujer del centro de trabajo a otra ciudad. Si ella tiene 10 años de servicios en la empresa: - ¿puede reclamar? - Si el traslado es procedente y no quiere trasladarse ¿tiene derecho a indemnización? Su salario base es de 900 euros al mes y tiene derecho a dos pagas extraordinarias iguales de salario base. 3. Una empresa para resultar más competitiva decide cambiar el horario. Un trabajador al que le viene muy mal el nuevo horario decide extinguir su relación laboral. Lleva 20 años en la empresa Su salario base es de 36 euros al día y tiene derecho a tres pagas al año de 30 días de salario cada una. ¿Tiene derecho a alguna indemnización? Razona la respuesta. - Si en el caso anterior la trabajadora decide trasladarse ¿tiene derecho a alguna compensación? 4. A un trabajador le debe la empresa el sueldo de los últimos tres meses. Su salario base es de 962 euros al mes y tiene derecho a 2 pagas extra al año de salario base. ¿Seria indemnizado si extingue el contrato? Calcula en su caso la indemnización que pudiera corresponderle si lleva 30 años en la empresa. 5. La empresa del delineante del ejercicio 1 decide dejarlo de forma permanente en el puesto de conserje. ¿Puede este extinguir el contrato con derecho a indemnización? Datos: cobra 1142 euros al mes, tiene derecho a dos pagas extra al año de 1142 euros cada una y una antigüedad de 10 años. 6. A un trabajador lo despiden por trabajar por cuenta ajena mientras se encontraba de baja por enfermedad. El trabajador tiene 12 años de servicio en la empresa. Su salario base es de 24 euros al día, tiene incentivos de 3 euros al día y derecho a dos pagas extra de 30 días de salario base cada una de ellas. ¿Cuál es la causa del despido? El trabajador presenta demanda de despido pues no ha trabajado por cuenta ajena solo ha reparado su coche. La baja es por depresión nerviosa, no agravando su enfermedad el esfuerzo realizado. Calcula la indemnización que le correspondería si es declarado el despido improcedente. 7. A una trabajadora le despiden verbalmente el 5 de abril por disminuir su rendimiento voluntariamente. A) Indica que debe hacer para impugnar este despido. Detalla los plazos de que dispone. B) Indica la calificación que dará el Juzgado a este despido, la indemnización y salarios de tramitación que le correspondería si tiene 25 años de servicio en la empresa y cobra 1202 euros al mes incluidas las pagas extra. La notificación de la sentencia se produce el 30 de abril.



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8. Una empresa que tiene 90 trabajadores en plantilla decide reorganizar la fábrica para ser más competitivo en el mercado. Si una de las medidas que toma es despedir a 10 trabajadores: A) Razona cual será el tipo de de despido aplicable e indica el procedimiento que debe seguir. B) Justifica si los trabajadores tendrán derecho a indemnización y cual seria la cuantía de la misma. 9. Una inundación destruye parte de las instalaciones de una empresa. Por ello, se ve en la necesidad de despedir a un trabajador que lleva 25 años en la empresa. Sus percepciones son: Salario base 1082 euros al mes, y dos pagas extra de 1082 euros cada una. A) Identifica el tipo de despido de este supuesto. B) Describe el procedimiento que se debe seguir. C) Calcula la indemnización correspondiente. 10. Maria Gutiérrez tiene un contrato de interinidad. Cesa en su puesto al reincorporarse el sustituido. Ha prestado servicios en la empresa desde el 15/02/12 al 20/05/12. Calcula el finiquito si: - Salario base es 600 euros al mes. - Plus de asistencia 180,3 euros al mes. Tiene derecho a dos pagas extras anuales de 600 euros al mes pagaderas el 30 de junio y en Navidad respectivamente. 11. Una trabajadora presenta su dimisión en la empresa con el debido preaviso. Si el último día que trabaja es el 14/04/12, su salario base es 902 euros al mes y tiene derecho a dos pagas anuales de 902 euros pagaderas el 30 de junio y en Navidad. Calcula el finiquito. 12. Una trabajadora solicita una excedencia para cuidar a su madre. ¿Puede durar tres años? Indica los efectos de esta excedencia. 13. Una trabajadora es elegida concejal de su ayuntamiento, resultando el desempeño de tal cargo incompatible con el horario actual de trabajo. Razona que ocurrirá con su contrato. 14. Un trabajador es detenido y acusado de un delito que no ha cometido. Su esposa le comunica a la empresa los hechos y el empresario decide despedirlo pues no acude al trabajo desde hace 5 días. Razona si el empresario puede despedir al trabajador. 15. Un trabajador ha recibido una oferta de trabajo mejor remunerado que el actual. Si quiere irse ¿Qué le recomendarías?



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TEMA 5: PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. 1. EL DERECHO DE SINDICACIÓN. La constitución española establece que todos los ciudadanos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley orgánica de libertad sindical desarrolla el mandato constitucional y establece el derecho a la libre sindicación y dice que no solo pueden sindicarse los trabajadores por cuenta ajena sino también los trabajadores en paro y los que hayan cesado su actividad laboral como consecuencia de jubilación o incapacidad, así como los trabajadores por cuenta propia que no tengan personal a su servicio. El contenido de la libertad sindical: El artículo 28 de la Constitución señala que el contenido de la libertad sindical comprende el ejercicio de los siguientes derechos:

- Derecho a fundar sindicatos. - Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección. - Derecho de los sindicatos a formar confederaciones y fundar organizaciones

sindicales internacionales o afiliarse a estas. - Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Concepto de sindicato: Es la asociación permanente de personas que ejercen cierta actividad profesional para la representación y mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida. Excepciones al derecho de sindicación: No pueden sindicarse los jueces, magistrados y fiscales ni tampoco los miembros de las fuerzas e instituciones armadas o los demás cuerpos sometidos a disciplina militar mientras estén en activo. El caso de los miembros de los cuerpos y fuerzas de seguridad que no tengan carácter militar se regirá su derecho de sindicación por una normativa específica. A. Organizaciones sindicales. En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales: estatal, autonómico, provincial, interprovincial, regional, local, de empresa y de centro de trabajo. Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividad o grupo de producción. Después estas agrupaciones se denominan federaciones sindicales. La agrupación de todas las federaciones en un mismo sindicato se llama confederación sindical. Los sindicatos se financian con las aportaciones de sus afiliados por medio de cuotas fijas. Son cuotas de sostenimiento por lo tanto no atribuyen al afiliado ninguna participación de los bienes del sindicato. Se puede recaudar las cuotas ya sea por pago fuera de horas de trabajo o puede el empresario descontarla del recibo de salarios o bien también el pago por transferencia. B. Representación de los trabajadores. Puede ser de dos formas:

- Representación unitaria: son los delegados de personal y el comité de empresa que representan a todos los trabajadores de la empresa independientemente de la afiliación sindical.



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- Representación sindical: son los cauces de participación de los afiliados a un sindicato en al empresa; la participación se realiza a través de secciones y delegados sindicales.

C. Representación unitaria. Son los delegados de personal y miembros de los comités de empresa. Se eligen por sufragio personal, directo, libre y secreto de entre todos los trabajadores y su mandato será de cuatro años prorrogado si a su término no se promueven nuevas elecciones. Son electores todos los trabajadores mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de al menos un mes. Son elegibles los trabajadores mayores de 18 años y con una antigüedad en la empresa de al menos seis meses salvo en aquellas actividades que por movilidad del personal se pacte en convenio un plazo inferior con un limite mínimo de tres meses.

- Delegados de personal: Son los representantes de los trabajadores en aquellas empresas que tengan mas de diez trabajadores y menos de 50.

Trabajadores de la Empresa. Delegados Entre 6 y 10 1 (decidido por mayoría) Hasta 30 1 De 31 a 49 3

- Comité de empresa: Es el órgano de representación colegiado de los trabajadores en empresas cuyo numero sea mayor de 50 o mas trabajadores.

Trabajadores de la Empresa. Miembros del comité. De 50 a 100 5 De 101 a 250 9 De 251 a 500 13 De 501 a 750 17 De 751 a 1000 21 De 1001 en adelante. 2 por cada mil más o fracción. Máximo 75 En las empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto los sumen se constituirán un comité de empresa conjunto.

- Competencias de los representantes de los trabajadores: o Recibir información sobre la evolución del sector económico al que

pertenece la empresa. o Conocer la situación económica de la empresa. o Ejercer la función general de vigilancia del cumplimiento de las normas

laborales y las condiciones de seguridad



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o Emitir informes de carácter previo a la ejecución de as decisiones adoptadas por el empresario.

o Negociar los convenios colectivos de sus centros de trabajo.

- Garantías de los representantes de los trabajadores: o Apertura de expediente contradictorio en caso de que la empresa pretenda

sancionarles por faltas graves o muy graves. o Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los

demás trabajadores en supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas, económicas, o productivas.

o No ser despedido ni sancionado por acciones en el ejercicio de su representación durante el periodo de desarrollo de sus funciones ni durante el año siguiente.

o Expresar con libertad sus opiniones en materias relativas a su representación.

o Disponer de un número de horas semanales retribuidas para el ejercicio de sus funciones.

Nº trabajadores. Nº horas al mes Hasta 100 15 De 101 a 250 20 251 a 500 30 501 a 750 35 751 en adelante 40 - La elección de los representantes de los trabajadores. La elección a delegados de personal y miembros del comité de empresa, se puede realizar por iniciativa de los sindicatos mas representativos, de otros sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa o de los trabajadores de la empresa por acuerdo mayoritario. Los promotores de las elecciones deben comunicar a la empresa y a la administración laboral (estatal o autonómica) su intención de celebrar elecciones con un plazo mínimo de un mes de antelación. Todos los trabajadores de la empresa con al menos un mes de antigüedad son electores y pueden ser elegidos representantes todos los trabajadores mayores de 18 años y con una antigüedad en la empresa de por lo menos seis meses. Elección de delegados de personal: Cada elector puede votar a tantos candidatos como puestos de delgados a cubrir. Por ejemplo en una empresa de 35 trabajadores puede dar el voto a tres candidatos. Elección del comité de empresa: El procedimiento es el siguiente: 1. El censo de electores y elegibles se distribuye en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.



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2. Cada trabajador puede dar su voto a una sola de las listas de las que se hayan presentado en su colegio. Estas listas tienen que contener tantos nombres como puestos a cubrir en el comité. En cada lista figuraran las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten. 3. Se atribuirán a cada lista los representantes en el comité que les corresponda en proporción al número de votos obtenidos. Las listas que no hayan obtenido por lo menos un 5% de los votos por cada colegio no tienen derecho a la atribución de representantes en el comité. La mesa electoral: Tanto para la elección de delegados de personal como de miembros del comité, en la misma fecha en que los promotores comunican su intención de celebrar elecciones se debe constituir una mesa electoral por cada colegio de 250 trabajadores o fracción. La mesa estará formada por: - un presidente que será el trabajador más antiguo en la empresa. - dos vocales que serán los electores de mayor y menor edad. El trabajador mas joven actuara también como secretario. Duración del cargo de representante de los trabajadores: La condición de representante de los trabajadores tiene una duración de cuatro años que se puede prorrogar en el caso de que a su término no se convoquen nuevas elecciones.

D. Representación sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o del centro de trabajo constituir secciones sindicales. Estas secciones estarán representadas por delegados sindicales los cuales son elegidos por y entre los afiliados a cada sindicato siempre que la empresa cuente con mas de 250 trabajadores y tengan representación en el comité de empresa. - Sindicatos más representativos: Tenemos: en el ámbito estatal, deben contar como mínimo con el 10% de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa de todo el estado. En el ámbito autonómico, son más representativos los sindicatos que acrediten en cada comunidad al menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas y 1500 representantes.

9. ASOCIACIONES EMPRESARIALES. La Constitución ampara el derecho a crear asociaciones empresariales en su artículo 7. Pueden ser también de ámbito estatal cuando representen el 10% de los empresarios siempre que estos den igual ocupación a igual porcentaje de trabajadores y de ámbito autonómico que deben de contar al menos con el 15% de los empresarios siempre que den ocupación a igual porcentaje de trabajadores. Las más relevantes en el ámbito nacional son: Confederación española de organizaciones empresariales (CEOE) y la Confederación empresarial de la pequeña y mediana empresa (CEPYME).



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10. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. La Constitución española reconoce la negociación colectiva como derecho fundamental que vincula a todos los poderes públicos y de la que surge la norma más peculiar del derecho del trabajo el Convenio Colectivo. Es un pacto entre trabajadores y empresarios a través del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones laborales dentro de su ámbito de aplicación. A. Contenido de los convenios colectivos: Dos tipos de contenido: - Contenido normativo: comprende las cláusulas mediante las que se regula el

convenio en sentido amplio: derechos y obligaciones de las partes, condiciones de trabajo, clasificación de puestos de trabajo, promoción profesional, salarios, tiempo de trabajo, seguridad e higiene…. Este contenido es fuente de del Derecho del trabajo y su cumplimiento es obligatorio para ambas partes.

- Contenido obligacional: hace referencia a las cláusulas que aseguran el cumplimiento del convenio por ambas partes. Ejemplo: la paz laboral, los trabajadores renuncian a ejercer el derecho a la huelga durante la negociación de un convenio colectivo.

B. Ámbito de aplicación del convenio.

- Ámbito personal: los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores

de la rama profesional o sector económico en el que están encuadradas las empresas que negocian el convenio. Pero si son para determinados trabajadores como por ejemplo especialistas de una determinada materia estos se denominan de franja.

- Ámbito territorial: hace referencia a la extensión geográfica del convenio. Ejemplo: nacional, autonómico, interprovincial, provincial y local.

- Ámbito funcional: se refiere a la actividad económica a la que se dedican las empresas de un determinado ámbito territorial por ejemplo Convenio Nacional de la banca.

- Ámbito temporal: hace referencia al periodo de vigencia del convenio.

C. Las partes del Convenio. Son las personas que pueden negociarlos:

- Los convenios de empresa o ámbito inferior a la empresa, se acuerdan por el comité de empresa o los delegados de personal y el empresario.

- Los convenios de ámbito superior a la empresa se pactan del siguiente modo: o Por los trabajadores pueden negociar los sindicatos más representativos a

nivel nacional o de Comunidad Autónoma. También otros sindicatos siempre y cuando tengan como afiliados al 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal del respectivo ámbito.

o Por la empresa tienen capacidad para negociar las asociaciones empresariales que integren por lo menos al 10% de los empresarios y que ocupen al 10% de los trabajadores afectados.



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D. Elaboración del convenio colectivo. Tanto la representación de los trabajadores como la de los empresarios pueden tomar la iniciativa de la negociación de un convenio. La parte promotora debe comunicarlo a la otra parte por escrito, haciendo constar el ámbito al que el convenio habrá de circunscribirse y las materias sobre las que se desea negociar. Una copia de dicha comunicación debe remitirse a la administración laboral. La parte que recibe la comunicación debe contestar por escrito y queda obligada a no ser que existan vicios de forma en la comunicación o se pretenda revisar un convenio todavía en vigor. La comisión negociadora se establece en el plazo de un mes y se establece un calendario de negociación. Estará formada por representantes de trabajadores y empresarios y es la encargada de negociar sobre las cuestiones propuestas y llegar a acuerdos. Los acuerdos deben ser tomados con el voto favorable de la mayoría de los miembros de cada representación. El texto del convenio se debe formalizar por escrito. El convenio para entrar en vigor debe de seguir unas formalidades:

- Registrarse en al oficina administrativa correspondiente en el plazo de 15 días desde la firma del convenio.

- Publicarse en el BOE o en el Boletín Oficial de la provincia correspondiente, si el convenio es de ámbito provincial en el plazo de 10 días desde la fecha del registro.

5. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. El Conflicto colectivo se produce cuando existe una controversia entre empresarios y trabajadores sobre las condiciones de trabajo. Las formas mas características de exteriorizar un conflicto colectivo son la huelga y el cierre patronal. LA HUELGA: La constitución reconoce el derecho de los trabajadores a la defensa de sus intereses mediante la huelga. La huelga consiste en la suspensión del contrato por iniciativa de una pluralidad de trabajadores. Puede ser acordada por la mayoría de los trabajadores o de sus representantes legales o por la decisión de los sindicatos representativos del sector. La huelga para que sea legal debe someterse a una serie de requisitos: - el preaviso por escrito con cinco días de antelación al empresario y a la

autoridad laboral en el que se harán constar los motivos de la huelga. - La formación de un comité de huelga compuesto por representantes de los

trabajadores que tiene la obligación de negociar con la empresa a fin de llegar a un acuerdo y de cuidar que la huelga transcurra dentro de los límites marcados por la ley.

- El comité de huelga debe velar por el cumplimiento de los servicios mínimos marcados, en orden a la seguridad de las personas y cosas, mantenimiento de locales, maquinas, instalaciones, etc.

Ningún trabajador puede ser obligado a seguir una huelga; por ello es ilegal impedir el acceso al trabajo a la persona que desee trabajar. El empresario no puede sustituir a los trabajadores en huelga con otros trabajadores contratados al efecto.



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EL CIERRE PATRONAL: Es la suspensión colectiva del trabajo a iniciativa del empresario. Cuando se este llevando a cabo una huelga, el empresario podrá cerrar temporalmente el centro de trabajo en el caso de que, por al actitud de los huelguistas, exista un notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para los bienes de la empresa o en el caso de que la inasistencia de los trabajadores a sus puestos de trabajo impida gravemente el proceso de producción. El empresario una vez producido el cierre, esta obligado a notificarlo a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas y a proceder a la apertura del centro de trabajo tan pronto como hayan desaparecido las circunstancias que llevaron al cierre. PARA LA REALIZACION DE LOS EJERCICIOS PRACTICOS: PROCEDIMIENTO PARA ASIGNAR REPRESENTANTES: 1º Calcular el cociente de reparto: Resulta de dividir los votos validos (excluidas las candidaturas con menos del 5% de los votos) entre el nº de representantes que se deben elegir en el colegio electoral. 2º Distribuir a cada candidatura el cociente de reparto: Resulta de dividir los votos obtenidos por la candidatura entre el cociente de reparto. 3º Si se han obtenido cocientes con decimales y quedan representantes por asignar, la asignación se hará: A las candidaturas que hubieran obtenido mayor resto (decimales mas

elevados) En caso de empate de votos, de enteros o de restos, resultara elegido el

candidato de mayor antigüedad.



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EJERCICIOS DE DELEGADOS DE PERSONAL Y MIEMBROS DE COMITÉ:

1. En una empresa de 6545 trabajadores de plantilla ha habido elecciones a

representantes de trabajo. En las elecciones se han presentado dos colegios: el de técnicos y administrativos de 1256 trabajadores y el de especialistas y no cualificados siendo el resto de trabajadores. Se pide:

a. Determina de que se trata de delegados de personal o miembros del comité, y en que se diferencian.

b. Determina el número de representantes. c. Determina el número de representantes por cada colegio.

2. Los trabajadores de un centro de trabajo con 700 trabajadores (100 de ellos técnicos y administrativos) deciden promover elecciones de representantes de los trabajadores. Responde a las siguientes cuestiones: A) ¿Están legitimados para promover elecciones? B) ¿Deben elegirse delegados de personal o miembros del comité de empresa ¿ C) ¿Cuantas mesas electorales deben constituirse? D) Si los resultados obtenidos han sido los de la siguiente tabla, determina los representantes que corresponderán a cada sindicato en ambos colegios electorales. Sindicatos Colegio de

Votos Técnicos %

Colegio de Votos

Especialistas %

A1 20 20 400 66,67 B2 50 30 155 25,83 C3 30 30 45 7,5 3. Una empresa tiene dos centros de trabajo: en el centro A tiene 43 trabajadores y en el centro B 175, de los cuales 20 son técnicos o administrativos. Se procede a la elección de representantes de los trabajadores en ambos centros. Responde a las siguientes cuestiones: a) Determina cuantos delegados de personal o miembros del comité deben elegirse en cada centro. Razona la respuesta. b) Explica cual es el proceso electoral que debe seguirse en cada centro. c) Determina los representantes que corresponde a cada colegio electoral y a cada sindicato, según los siguientes datos obtenidos en el centro B: Sindicatos Colegio de

Votos Técnicos %

Colegio de Votos

Especialistas %

A1 5 25 80 B2 13 65 50 C3 2 10 25



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TEMA 6: LA SEGURIDAD SOCIAL

1. ¿Qué es la seguridad social? Es un sistema público cuyo objeto es la protección de las personas incluidas en su campo de aplicación y los familiares a su cargo frente a determinados riesgos o contingencias que le ocasionan situaciones de necesidad. Distinguimos dos modalidades de prestación:

- contributiva: se otorga a trabajadores y a los familiares a su cargo cuando reúnen requisitos como es el periodo de carencia es decir la cotización previa.

- No contributiva: se concede a personas que no han cotizado nunca o no reúnen el periodo de carencia, siempre que carezcan de recursos económicos.

Regímenes de la Seguridad social: - Régimen general: están incluidos en este régimen los trabajadores por cuenta

ajena y asimilados. Igualmente están incluidos en el aunque con peculiaridades: los artistas, los futbolistas profesionales, los toreros y los representantes de comercio.

- Regímenes especiales: están incluidas las actividades profesionales especiales por su naturaleza, por sus peculiares condiciones de tiempo y lugar o por la índole de sus procesos productivos. Ejemplo: los trabajadores autónomos, los trabajadores del mar, empleados de hogar,……..

2. Obligaciones con la Seguridad Social.

Corresponden cumplirlas al empresario y son las siguientes: - inscripción de la empresa en la Seguridad social. (modelo TA.6) - Alta, baja y variación de datos de cuenta de cotización. (modelo TA.7) - Afiliación de los trabajadores. (modelo TA.1) - Baja y variación de datos de los trabajadores. (modelo TA.2/S) - cotización a la seguridad social. (TC-2: relación nominal de trabajadores y TC-

1: boletín de cotización).

3. Acción protectora de la Seguridad social. El sistema protege a las personas incluidas en su campo de aplicación en las contingencias o situaciones generadas por la actualización de riesgos sociales (enfermedad, accidente, pérdida de empleo, vejez….) mediante la concesión de las prestaciones correspondientes.



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INCAPACIDAD TEMPORAL: ¿QUE PROTEGE? Situación en la que el sujeto se encuentra

impedido para trabajar de manera no permanente. También se consideran en situación de IT los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante estos.

¿A QUIEN PROTEGE? Trabajadores en afiliación y alta. Periodo de cotización: 180 días dentro de los 5 años anteriores en caso enfermedad común y accidente no laboral. Si el accidente es de trabajo y la enfermedad profesional no se requiere periodo de cotización previo.

¿COMO SE CALCULA? Base reguladora a efectos de aplicar los porcentajes: - si es enfermedad común y accidente no laboral: BR = BCC mes anterior / días liquidados. A esta base se le aplica el 60% desde el día 4º al 20 y a partir del día 21 el 75%. - Si es enfermedad profesional o accidente no laboral: BR = BCCP mes anterior – horas extra / días liquidados + horas extra año anterior / 360 ó 365. A esta base se le aplica el 75% a partir del día siguiente a la baja médica.

¿CUANTO DURA? - Caso enfermedad común o profesional y a accidente sea o no de trabajo, la duración máxima sera 365 días, prorrogables por otros 180 días mas cuando se presuma que durante su transcurso el trabajador pueda ser dado de alta medica por curación.



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INCAPACIDAD PERMANENTE: ¿QUE PROTEGE?

El trabajador presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que le suponen la anulación de su capacidad laboral con carácter permanente. Grados:

− I. P. Parcial: supone una disminución no inferior al 33% del rendimiento normal para la profesión habitual.

− I. P. Total: le inhabilita al trabajador para desarrollar las tareas básicas de su profesión pero le permite dedicarse a otras distintas.

− I. P. Absoluta: le inhabilita para cualquier profesión. − Gran invalidez: además de estar incapacitado para el trabajo

requiere de otra personal para realizar los actos más esenciales de la vida como comer, vestirse, desplazarse….

¿COMO ES LA PRESTACION?

IPP: 24 meses base reguladora IPT: Pensión vitalicea del 55% de la base reguladora. En caso de ser mayor de 55 años y con problemas para encontrar otro empleo sera el 75% de la base reguladora IPA: pensión vitalicea del 100% de la base reguladora GI: Pensión vitalicea por el importe de la pensión que corresponda por IPT o IPA con un incremento que pretende remunerar a la persona que cuida al invalido.

¿COMO SE GESTIONA?

Solicitud del interesado, el dictamen del equipo de valoración de incapacidades y la resolución de la Dirección Provincial correspondiente del INSS.

MATERNIDAD: ¿QUE PROTEGE?

Perdida de ingresos derivados de la suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento

¿A QUIEN PROTEGE?

A los trabajadores por cuenta ajena o propia cualquiera que sea su sexo, que en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social reúnan los requisitos de cotización: - Para mayores de 26 años se requiere 180 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al descanso, o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral - Entre 21 y 26 años periodo mínimo 90 días cotizados entro de los 7 años inmediatamente anteriores al descanso, o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral - Menores de 21 años no se requiere periodo previo de cotización



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Consiste en un subsidio económico del 100% de la base reguladora.

¿COMO SE CALCULA?

La base reguladora sera la de IT por contingencias comunes.

¿CUANTO DURA?

16 semanas ampliables en dos semanas mas en caso de parto múltiple por cada hijo a partir del segundo o por discapacidad del hijo.

¿COMO SE GESTIONA?

Por el Instituto Nacional de la Seguridad social.

JUBILACION: ¿QUE PROTEGE?

La situación en que por causa de edad cronológica el trabajador cesa voluntaria total o parcialmente, en su actividad laboral. Hay varias situaciones: - jubilación parcial con el cese parcial de la actividad - jubilación anticipada con el cese a diferentes edades antes de los 65 años - jubilación flexible con la reducción de la jornada de trabajo. Aquí solo se analiza la jubilación ordinaria a los 65 años, y con cesación total de la actividad laboral. A partir del año 2013, la edad de jubilación ira aumentando paulatinamente hasta llegar a los 67 años de edad en el año 2027.

¿A QUIEN PROTEGE?

A los trabajadores que habiendo cumplido 65 años de edad, estén afiliados a la Seguridad social, en situación de alta, asimilada al alta o cualquier otra, siempre que acrediten 15 años de cotización efectiva (5475 días) de los que al menos 2 (730 días) deberán estar comprendidos en los 15 últimos.


Es un pensión vitalicea cuya cuantía varia en función del numero de años que el trabajador haya cotizado. Sera el 50% de la base reguladora si el trabajador acredita 15 años de cotización sumándose un 3% mas por cada año cotizado hasta los 25 y un 2% mas por cada año cotizado hasta los 35 en que corresponde el 100% de la base reguladora. A partir del 2013 esta escala se modificara de modo que se consiga el 100% de la Base reguladora con 37 años cotizados.

¿COMO SE CALCULA?

La base reguladora se calcula sumando las bases de cotización de los 180 meses anteriores al hecho causante (tomando las de los últimos 24 meses por su valor nominal y el resto actualizadas según el IPC) y dividiendo la cantidad resultante por 210.

¿CUANTO DURA?

Hasta el fallecimiento del pensionista.



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¿COMO SE GESTIONA?

El interesado debe solicitarla en la Dirección Provincial del INSS correspondiente existiendo un periodo de retroactividad de reconocimiento del derecho de 3 meses.

DESEMPLEO: ¿QUE PROTEGE?

La situación por desempleo involuntaria.

¿A QUIEN PROTEGE?

A los trabajadores que estando en situación legal de desempleo cumplan los siguientes requisitos:

− Estar afiliado y en alta o asimilada al alta − Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y

para aceptar una colocación adecuada así como suscribir un compromiso de actividad.

− no tener la edad de jubilación − periodo de cotización 360 días en los últimos 6 años

anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que ceso la obligación de cotizar

− no estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad También se entiende en situación legal de desempleo parcial cuando se de una reducción temporal de la jornada ordinaria de trabajo en al menos una tercera parte debido a una autorización de la autoridad laboral siempre que el salario sufra una reducción proporcional a la de la jornada.


Tiene dos partes: -Abono de las cotizaciones a la Seguridad Social mientras dure la prestación - Prestación económica de la siguiente cuantía: durante los primeros 180 días, el 70% de la base reguladora; a partir del 181, el 50% de la base reguladora. Esta prestación esta comprendida entre unos topes máximos y unos mínimos:

• Topes mínimos 2012: cuando el trabajador no tenga hijos a su cargo 497€. Cuando tenga la menos un hijo menor de 26 años o mayor con discapacidad 664,74€

• Topes máximos 2012: cuando no tengan hijos a su cargo, 1087,20€. Con hijos menores de 26 años o mayores con discapacidad a su cargo: con un hijo 1242,52€ , con dos o mas hijos 1397,83€

¿COMO SE CALCULA?

Se calcula sobre la base de cotización de contingencias profesionales de los últimos 180 días trabajados, dividido entre 6, en caso de



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retribución mensual y entre 180 en caso de retribución diaria. ¿CUANTO DURA?

Escala: De 360 a 539: 120 días De 540 a 719: 180 días De 720 a 899: 240 días De 900 a 1079: 300 días De 1080 a 1259: 360 días De 1260 a 1439: 420 días De 1440 a 1619: 480 días De 1620 a 1799:540 días De 1800 a 1979: 600 días De 1980 a 2159: 660 días De 2160 en adelante: 720 días

¿COMO SE GESTIONA?

Inscripción como demandante de empleo y solicitud de la prestación en la oficina de empleo que le corresponda por su domicilio en los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. Debe suscribir un compromiso de de actividad consistente en la obligación que adquiere el beneficiario de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones especificas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar sus posibilidades de ocupación



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EJERCICIOS FINIQUITO:

1. Un trabajador ha sido despedido el 7 de febrero del año 2006 después de llevar desde 1990 en una empresa. Cobra de salario base 1950 euros al mes y de antigüedad 150 euros. Tenia derecho a dos pagas extra de salario base al año, una pagadera en diciembre y la otra el 30 de junio. Calcula el finiquito.

2. Un trabajador acaba su contrato de trabajo el día 28 de febrero del año en curso

después de comenzar a trabajar en esa empresa desde el año 2000. Cobra de salario base 1133 euros al mes y de antigüedad 100 euros y unos incentivos de 30 euros. Tenia derecho a dos pagas extra de salario base y antigüedad al año, una pagadera en diciembre y la otra el 30 de junio. Calcula el finiquito.

3. Una trabajadora ha trabajado en una empresa desde el 7 de enero hasta el 25 de abril. Cobra de salario base 1495 euros al mes y de antigüedad 140 euros y tenia derecho a un plus de productividad de 50 euros al mes. Tenia derecho a dos pagas extra de salario base al año, una pagadera en diciembre y la otra el 30 de junio. Calcula el finiquito.

4. Un trabajador ha trabajado en una empresa desde el 12 de enero hasta el 25 de

mayo. Cobra de salario base 1200 al mes, unos incentivos de 95 euros al mes y de antigüedad 120 euros. Tenia derecho a dos pagas extra de salario base al año y antigüedad, una pagadera en diciembre y la otra el 30 de junio. Calcula el finiquito.



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ACTIVIDADES TEMA 5:

1. ¿Qué es un sindicato? 2. ¿Existe alguna excepción en el derecho de sindicación? 3. ¿Cuántas personas forman parte del comité de una empresa en la que trabajan:

a. 248 personas. b. 550 personas. c. 1350 personas. d. 2500 personas.

4. ¿Cuántos delegados de personal pueden existir en una empresa con 49 trabajadores? 5. ¿Qué es un convenio colectivo? 6. ¿Qué tipo de convenios pueden darse en función del territorio? 7. ¿Qué materias regula un convenio colectivo? 8. ¿Qué es la huelga? ¿Cuáles son sus efectos? 9. ¿Por qué causas puede declararse el cierre patronal? 10. En una empresa se esta sancionando y despidiendo a trabajadores por haber

cometido infracciones muy graves sin informar previamente a sus representantes. Se pregunta:

a. ¿Debería haber cumplido algún trámite especifico la empresa? b. ¿Cómo seria considerado su despido si uno de os trabajadores hubiera sido

representante legal?



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TEMA 7: LA SALUD LABORAL

1. EL TRABAJO Y LA SALUD. Toda actividad laboral comporta la exposición del trabajador a un determinado riesgo derivado del trabajo. El trabajar bajo unas condiciones dignas supone una garantía para la seguridad y la salud. El trabajador al desarrollar su actividad laboral modifica el ambiente de trabajo y puede influir en su salud, dando lugar a daños derivados del trabajo. El concepto de salud podemos verlo en la OMS que establece: “Es el estado completo de bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.” Este concepto incluye tres aspectos:

- Salud social o bienestar de la persona en sus relaciones sociales. - Salud psíquica que presupone un equilibrio intelectual y emocional. - Salud física que tiene la persona como resultado del funcionamiento correcto del

conjunto de sus células, tejidos, órganos. Por lo tanto el trabajo influye en la salud:

- Positivamente: puesto que satisface necesidades y favorece el desarrollo personal.

- Negativamente: genera riesgos profesionales y produce daños en la salud como son: accidente de trabajo, enfermedades profesionales, fatiga, estrés e insatisfacción.

2. LOS RIESGOS LABORALES Y SU PREVENCIÓN. El desarrollo de todo trabajo implica la exposición a algún tipo de riesgo que puede causar daños para la salud y seguridad del trabajador. Por lo tanto las empresas deben adoptar las medidas necesarias para evitar los riesgos derivados del trabajo. Por este motivo los poderes estatales se han preocupado por que los trabajadores prestaran sus servicios en condiciones de seguridad y por ello, han estado promulgando normas en este sentido. Actualmente la norma que recoge este interés es la ley de prevención de riesgos laborales de 8 de noviembre de 1995. Vamos a comentar cuales son los conceptos básicos que establece esta ley en su artículo 4:

- Prevención: conjunto de actividades o medidas adoptadas en todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar los riesgos derivados del trabajo.

- Riesgos: es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de su trabajo.

- Daños: son las enfermedades, patologías, o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

- Condición de trabajo: cualquier característica de este que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos. Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas pueden generar riesgos para la salud del trabajador.



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Las condiciones que pueden producir daños a la salud del trabajador son las siguientes:

o Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el lugar de trabajo. Ejemplo: espacios, escaleras, instalaciones eléctricas, maquinas, herramientas, etcétera.

o Naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. Ejemplo: ruido, vibraciones, iluminación, radiaciones, temperatura, ventilación.

o Los procedimientos para la utilización de los agentes citados en el punto anterior que influyan en la generación de riesgos. Ejemplo: manipulación de material biológico (muestras de sangre, animales, etc.) sin guantes, por ejemplo.

o Todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación que influyan en al magnitud de riesgos a los que este expuesto el trabajador. Ejemplo: ritmo de trabajo elevado e inadecuado a las características personales del trabajador.

3. DAÑOS A LA SALUD DE LOS TRABAJADORES Podemos hablar: - de patologías especificas del trabajo por su relación causa efecto que seria el caso del accidente de trabajo y la enfermedad profesional. - de patologías inespecíficas del trabajo en las que existen otros factores no laborales que pueden influir en su aparición como seria el caso de la fatiga, insatisfacción, estrés y el envejecimiento prematuro. - otras patologías que son nuevas como el caso del Mobbing (acoso moral) y el Burnout (síndrome del quemado).

A. ACCIDENTE DE TRABAJO. Se establece que es accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Por lo tanto se requieren tres elementos básicos para hablar de accidente de trabajo:

- lesión corporal que debe entenderse tanto física, psíquica y psicosomática. - Trabajo por cuenta ajena: se extiende a las relaciones laborales especiales. - Relación de causalidad entre trabajo y lesión: debe ocasionarse la lesión en el

trabajo y ser consecuencia de este, existiendo una relación causa-efecto entre el trabajo y la lesión.

Además del accidente de trabajo que se produce en la jornada laboral también se admiten otros supuestos:



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- los que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo (in itinere) - los que sufra como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter

sindical o de gobierno de entidades gestores, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten las funciones propias de su cargo.

- Los ocurridos por la realización de tareas distintas a las de su categoría profesional por orden del empresario o de forma espontánea en interés de la empresa.

- Los acaecidos en actos de salvamento. - Las enfermedades comunes que contraiga el trabajador con motivo de la

realización del trabajo. - Enfermedades del trabajador padecidas anteriormente y que se compliquen

como consecuencia del accidente. - Consecuencias del accidente modificadas por nuevas enfermedades. - No se consideraran accidentes de trabajo los debidos a dolo o a imprudencia

temeraria del trabajador.

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES:

FACTOR DEFINICION Técnico o condiciones inseguras Son los defectos ambientales, de maquinaria,

en los dispositivos de seguridad y protecciones en las instalaciones o en el desarrollo del proceso.

Humanos o actos inseguros Las principales causas de origen humano son: imprudencia, ignorancia, descuido, falta de formación e información.

Mixto Cuando concurren ambos factores.

B. ENFERMEDADES PROFESIONALES. Una enfermedad profesional es el daño o alteración de la salud causado por las condiciones físicas, químicas, o biológicas presentes en el trabajo. Además se deben dar las siguientes circunstancias:

- que el trabajo sea pro cuenta ajena. También se recoge la posibilidad de que se acojan los trabajadores autónomos a la protección de de enfermedades profesionales.

- Que sea a consecuencia de las actividades especificadas en el cuadro de enfermedades profesionales.

- Que proceda de la acción de sustancias o elementos que en el cuadro de enfermedades profesionales se indican para cada enfermedad.



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Tipos de enfermedades profesionales: ENFERMEDADES PROFESIONALES EJEMPLOS Producidas por agentes químicos Fosforismo, Hidrargirismo De la piel Cáncer de piel, dermatitis. Producidas por inhalación de sustancias Asma, asbestosis Infecciosas y parasitarias Tétanos, tuberculosis, hepatitis, sida Producidas por agentes físicos Cataratas, hipoacusia o sordera. Sistémicas Cáncer de piel o pulmón.

C. FATIGA: Es la disminución de la capacidad física y mental de un trabajador. Los síntomas de fatiga son: dolores de cabeza, mareos, insomnio, irritabilidad, depresión. Para prevenirla: realizar pausas con la duración y frecuencia adecuadas a las características del trabajo realizado. La fatiga puede ser muscular, nerviosa, intelectual y psicológica.

D. LA INSATISFACCION LABORAL. Es el malestar que sufre el trabajador como consecuencia de su trabajo. No es una enfermedad pero puede afectar al bienestar y a la salud psíquica del trabajador y se puede producir cuando las compensaciones que recibe el trabajador no superan el esfuerzo que realiza para la empresa. Incide en el rendimiento del trabajador.

E. ESTRÉS. Se experimenta cuando las demandas del medio ambiente de trabajo superan las capacidades del trabajador para hacerles frente. Síntomas: sensación de impotencia, ansiedad, depresión, agresividad, y lustración. CAUSAS DEL ESTRES CONSECUENCIAS Riesgos físicos: temperatura, ruido, etc. Absentismo Riesgos psicosociales: toma de decisiones, sobrecarga de trabajo, falta de definición de puestos

Disminución del rendimiento

Emocionales: miedos, culpas, ansiedades en las relaciones sociales.

Conflicto y quejas

E. ENVEJECIMIENTO PREMATURO

Es un proceso natural que afecta a todos los seres vivos y en el ser humano puede acelerarse por causa del trabajo. El trabajador aventado sufre una aceleración del proceso normal de envejecimiento. La prevención se puede realizar:

- adecuando la carga de trabajo a la capacidad humana. - Favoreciendo el cambio de ocupaciones. - Controlando la salud mediante reconocimientos médicos.



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ACTIVIDADES:

1. Señala de los siguientes supuestos si se trata de un accidente de trabajo o por el

contrario de una enfermedad profesional: a. Silicosis de un minero por estar expuesto continuamente a la inhalación de

polvo de sílice. b. Corte de un dedo de la mano de un trabajador de una serrería, al usar una

sierra circular. c. Hernia de una empleada por cargar una bobina de 50 Kg. sin ayuda

mecánica. d. Sordera de una empleada del ropero de una discoteca.

2. Señala a que grupo pertenecen las causas de accidente que se citan a continuación:

a. Falta de experiencia. b. Falta de equipos de protección individual. c. Exceso de confianza. d. Maquinaria poco protegida. e. Instalaciones viejas. f. Imprudencia.

3. Analiza las causas de los siguientes accidentes de trabajo:

a. Un trabajador de la construcción que realizaba tareas de soldadura se fracturo una pierna al caer desde una altura de 3 metros por un hueco que no estaba cubierto por ninguna red de seguridad.

b. Una empleada de una oficina que tropezó con los cables de unos ordenadores que estaban sin proteger.

c. Un trabajador de una gasolinera sufrió quemaduras como consecuencia de un incendio que provoco al tirar una colilla de un cigarrillo en unos contenedores en los que se arrojaban bidones vacíos de aceites para coches.

4. Un trabajador sufrió un accidente de tráfico cuando se dirigía a su domicilio

después de finalizar su jornada laboral y haber realizado una breve parada para llenar el depósito de gasolina. Indica si se cumplen los requisitos para que se trate de un accidente de trabajo.



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5. TECNICAS DE PREVENCION.

Existen diversas técnicas de prevención que son diferentes pero complementarias, y que tienen como finalidad detectar y eliminar los factores de riesgo laboral existentes en el trabajo. Son las siguientes: A. Seguridad en el trabajo. La seguridad laboral tiene como objetivo la lucha contra los accidentes de trabajo. Actúa sobre las condiciones de los locales, maquinaria y herramientas. Las técnicas de seguridad son actuaciones dirigidas a evitar los accidentes que detectan y corrigen los factores de riesgo y controlan sus consecuencias. Ejemplo: diseño de maquinaria con protección adecuada para impedir el contacto de los trabajadores con sus partes peligrosas. B. Higiene industrial. Actúa frente a los contaminantes ambientales derivados del trabajo con la finalidad de prevenir la aparición de enfermedades profesionales de los individuos expuestos a ellos. Actúa de la siguiente forma:

- identifica los factores de riesgo. - mide la intensidad del agente, tiempo de exposición y todos los datos

complementarios. - Valora el riesgo comparándolo con los valores de referencia (valores limite

ambientales) - Corrige la situación si fuera necesario. - Realiza controles periódicamente. - se ocupa de la vigilancia de la salud.

C. Ergonomía. Estudia la adaptación del trabajo a las condiciones fisiológicas y psicológicas del trabajador para evitar la aparición de la fatiga física o mental. Se ocupa de aspectos diversos como distribución de espacios, tiempo y carga de trabajo.... Se encarga del diseño del mobiliario con objeto de favorecer la adopción de posturas adecuadas del trabajador (reposapiés, reposamuñecas...) D. Psicosociologia laboral. Previene los daños psicológicos que el trabajador puede sufrir como consecuencia del trabajo. Estudia los aspectos psíquicos y sociales del individuo en el ambiente de trabajo. Actúa a través de la selección de personal, de la orientación profesional y del clima laboral. Se ocupa de favorecer ambientes de trabajo adecuados para el trabajador que impidan la aparición de riesgos psicosociales. E. Medicina laboral. El objetivo es mantener la salud del trabajador en estado óptimo. Se centra en tres niveles:

- prevención: para evitar la aparición de las enfermedades. Ejemplo: mediante la realización de reconocimientos médicos y educación sanitaria.

- curación: reduciendo los efectos del daño mediante el diagnostico y tratamiento. - reaparición; a través de la rehabilitación.



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6. OBLIGACIONES Y DERECHOS EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE

RIESGOS LABORALES. Derechos y deberes de los trabajadores. Derechos Deberes - Recibir información y formación sobre todas las cuestiones relativas a la prevención de riesgos laborales que le puedan concernir. - Derecho a la paralización de la actividad laboral por parte de sus representantes en caso de riesgo grave e inminente y poder abandonar el puesto de trabajo sin ser sancionado. - Vigilancia de su salud a través de reconocimientos médicos. - Derecho al suministro de EPIS - Gratuidad de las medidas preventivas adoptadas. - Derecho a la participación.

- Cumplir las medidas de prevención. - Usar adecuadamente los medios para desarrollar su actividad. - No poner fuera de funcionamiento los dispositivos de seguridad. - Informar de cualquier situación de riesgo. - Cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

Obligaciones del Empresario Generales Especificas. - Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. - Integrar la prevención dentro de la actividad de la empresa. - Adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. - Cumplir las disposiciones establecidas en la normativa de prevención de riesgos laborales. - Asumir el coste de las medidas de seguridad y salud.

- Plan de prevención. - Equipos de trabajo. - EPIS - Información, consulta y participación. - Formación. - Medidas de emergencia. - Vigilancia de la salud. - Documentación. - Coordinación. - Protección de colectivos especialmente sensibles: trabajadoras embarazadas, menores de edad, trabajadores temporales.



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TEMA 8: FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DEL AMBIENTE DE TRABAJO.

1. FACTORES DE RIESGO LABORAL. Se entiende por factor de riesgo laboral a toda condición potencialmente peligrosa para la salud del trabajador. Por lo tanto se consideran factores de riesgo los derivados de:

- las condiciones de seguridad. - El medio ambiente de trabajo físico y los contaminantes químicos y biológicos. - La carga de trabajo física y mental. - La organización del trabajo.

El concepto de factor de riesgo abarca todas aquellas condiciones de trabajo que pueden incidir significativamente en la salud del trabajador.

2. FACTORES LIGADOS AL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO. El trabajo altera el medio ambiente y genera riesgos adicionales a los que ya podían existir. La presencia de agentes físicos, químicos y biológicos en el ambiente laboral puede dar lugar a la aparición de enfermedades profesionales cuyo sujeto será el trabajador. Un contaminante es una energía, un producto químico o un ser vivo que puede producir efectos nocivos para la salud de las personas cuando esta presente en una concentración suficiente.

A. Agentes químicos. Los agentes químicos son aquellas sustancias que pueden producir daños para la salud cuando el organismo las absorbe en dosis determinadas. Las sustancias químicas pueden penetrar en el organismo a través de diferentes vías:

- Respiratoria: a través de la nariz, boca, laringe, bronquios, bronquiolos y alvéolos pulmonares. Es la vía de entrada más importante para la mayoría de los contaminantes químicos.

- Digestiva: es la vía de penetración a través del sistema formado por boca, estomago e intestinos. Esta vía conlleva un riesgo bajo, salvo en trabajadores con el hábito de comer y beber en el puesto de trabajo.

- Dérmica: a través de la piel. Comprende toda la superficie que envuelve el cuerpo humano. Es la segunda vía en importancia.

- Parenteral: es la penetración directa del contaminante en el organismo a través de una discontinuidad de la piel (herida, corte, punción….)

Los agentes químicos se clasifican en grupos de acuerdo con los efectos que producen en el organismo:



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TIPO EFECTO EJEMPLO Irritantes Producen irritación en la

piel o mucosas. Halógenos, ozonos

Asfixiantes. Aquellos que impiden o dificultan el suministro de oxigeno a las células.

Monóxido de carbono, butano, metano, nitrógeno, plomo.

Anestésicos. Desplazan el oxigeno. Producen somnolencia, pérdida de reflejos y de conocimiento

Disolventes industriales, acetona, propano.

Corrosivos. Producen la destrucción de los tejidos sobre los que actúa.

Ácidos, álcalisis.

Sensibilizantes. Producen reacciones alérgicas

Fibras vegetales, polvo de madera.

Cancerígenos, mutágenos y teratógenos.

Producen cáncer, alteraciones en el feto durante el desarrollo embrionario y modificaciones herditarias.

Arsénico, amianto, benceno, cadmio, níquel

Sistémicos Producen alteraciones sobre diversos órganos: sistema nervioso central, riñones

Mercurio, magnesio, cadmio, manganeso, plomo y derivados.

Neumoconióticos Sustancias en forma de polvo o humos que actúan a través de su acumulación en el pulmón.

Silicatos, asbestos, amianto, hierro, aluminio.

Control de los contaminantes químicos: No es suficiente conocer la presencia y la concentración de los contaminantes químicos en el ambiente laboral. Los resultados deberán compararse con unos valores de referencia que en caso de superarse, supondrían unas condiciones de trabajo inseguras para el trabajador. Los valores de referencia utilizados en nuestro país son los Valores limite ambientales. Una vez detectada la presencia de contaminantes han de tomarse una serie de medidas para evitar que el trabajador expuesto pueda ver su salud deteriorada. Acciones sobre el foco Acciones sobre el medio Acciones sobre el receptor. - Sustitución de productos. - Aislamiento o encerramiento del proceso. - Mantenimiento. - Modificación del proceso

- Limpieza. - Ventilación general o localizada. - Mantenimiento. - Sistemas de alarma

- Formación e información. - Encerramiento (cabinas) - Rotación del personal. - Protección personal (EPIS)



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B. Contaminantes biológicos. Son seres vivos (bacterias, gusanos) o estructuras biológicas (virus) que ocasionan enfermedades de tipo infeccioso o parasitario al penetrar en el organismo. Por lo tanto, son riesgos biológicos laborales aquellos que pueden generar peligros de infección, intoxicación o alergias contraídas por el trabajador. Provocan enfermedades profesionales sobre todo en trabajos relacionados con el ganado, y en los hospitales y centros de salud. Tipo Definición Enfermedades. Virus Organismo de estructura

sencilla que necesita de un huésped para reproducirse.

Sida, rabia, hepatitis B, gripe, tifus.

Bacterias Microorganismos unicelulares que pueden vivir en un medio sin necesidad de un huésped.

Disentería, tétanos, tuberculosis, fiebre de malta.

Protozoos Organismos unicelulares o pluricelulares.

Amebiasis, toxoplasmosis.

Hongos Microorganismos vegetales parasitarios que también pueden vivir en materias orgánicas en descomposición

Micosis, tiña, pie de atleta.

Gusanos Organismos de vida libre o parásitos.

Anquilostomiasis.

Clasificación de los agentes biológicos según el riesgo de infección (RD 664/97): Grupos Descripción. 1 Agentes con poca probabilidad de causar

enfermedad en seres humanos. Hay profilaxis y tratamiento. Ejemplo: aspergilus.

2 Agentes que pueden causar enfermedad en seres humanos y suponer peligro pero es poco probable que se propaguen. Existen tratamientos eficaces. Ej: legionella

3 Agentes que pueden causar enfermedad grave y con peligro de propagación, aunque existen medidas eficaces para su tratamiento. Ej: salmonella.

4 Agentes que provocan enfermedades graves y que, además de existir un importante peligro de propagación no existen medidas eficaces para su tratamiento. Ej: ébola.



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C. Agentes físicos. Son elementos presentes en el ambiente de trabajo que pueden producir enfermedades y accidentes. El ruido, las radiaciones, las vibraciones, la iluminación y la temperatura son agentes físicos que al estar presentes en el ambiente de trabajo deben ser analizados por las graves consecuencias que pueden acarrear. Ruido: Se define por un sonido molesto y no deseado. Se produce por una vibración de un cuerpo transmitida en forma de ondas, que generan una vibración de presión percibida por nuestro oído. Las magnitudes que lo definen son:

- intensidad o nivel: es la cantidad de energía empleada para generar el ruido. Su unidad es el decibelio.

- Frecuencia: es el número de ciclos por segundo de una onda de presión acústica. Su unidad es el hertzio.

Para que el oído humano perciba los sonidos, estos deben desarrollarse a una intensidad entre 0 y 120 decibelios y a una frecuencia de entre 20 y 20000 hertzios. Efectos del ruido: reduce la capacidad auditiva, el primer síntoma es la sordera temporal que es reversible y que cesa cuando lo hace el ruido. La exposición continuada produce hipoacusia laboral o sordera que se considera como enfermedad profesional. Pero además produce otros efectos: alteraciones en el sistema respiratorio y cardiovascular, trastornos digestivos, y del sueño o efectos psicológicos. Además el ruido puede provocar el riesgo de accidentes laborales ya que disminuyen el grado de atención y el tiempo de reacción. Para medir el ruido se usan dosímetros y sonómetros. NIVELES MEDIDAS Inferiores a 80 Db. No es necesario tomar medidas. Desde 80 hasta 85 Db. Hay que dar información a los trabajadores.

Realizar controles médicos quinquenales. Entregar protectores auditivos a quien los solicite.

Desde 85 hasta 90 Db. Control medico cada tres años como mínimo. Entregar protectores auditivos a todos los trabajadores.

Superiores a 90 Db. Tomar medidas técnicas para reducir el ruido. Control medico anual. Uso obligatorio de los protectores auditivos.

Medidas preventivas: Sobre el foco Eliminar la fuente de ruido. Encerramiento

del foco del ruido Sobre el medio Instalar pantallas y paneles absorbentes. Sobre el receptor Disminuir el tiempo de exposición, alejar el

puesto de trabajo del foco, y empleo de equipos de protección individual (cascos, orejeras, tapones…)



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Vibraciones: Moviendo oscilatorio de las partículas de un cuerpo respecto a una posición de referencia. Pueden ser:

- vibración del cuerpo: todo el cuerpo esta sometido a vibración, pueden aparecer lumbalgias y lesiones de la columna vertebral.

- Vibración de la mano: solamente esta parte del cuerpo esta sometida a vibración produce problemas óseos o articulatorios, musculares….El efecto mas frecuente es el síndrome Reynaud o dedo blanco, que es una enfermedad profesional que va acompañada de la sensación de hormigueo.

Los efectos de las vibraciones dependen de la frecuencia que se mide en hertzios. Temperatura: El confort térmico es la conformidad del trabajador con el ambiente térmico que le rodea. El calor extra que eleva la temperatura corporal por encima de lo normal (37º C) se elimina mediante la sudoración, y el frío se elimina quemando grasas. Un aumento de la temperatura ambiental produce aumento de la temperatura corporal. Si esta subida es brusca se produce el golpe de calor. Otros efectos no tan severos son deshidratación, lipotimia, déficit salino, incremento del ritmo respiratorio o dilatación de los vasos sanguíneos. La exposición laboral a ambientes fríos puede producir descensos de la temperatura interna que limitan la destreza manual y puede provocar la congelación en diferentes grados. Medidas preventivas del estrés térmico:

- usar ropa de trabajo adecuada. - Beber con frecuencia agua u otras bebidas no alcohólicas y tomar sal en las

comidas cuando se este expuesto durante el trabajo a temperaturas ambiente elevadas.

- Mantener la piel siempre limpia para facilitar la transpiración. Iluminación: Una iluminación adecuada del lugar de trabajo permite al trabajador desempeñar su actividad en condiciones más seguras a la vez que aumenta el rendimiento. Su unidad de medida es el lux. Una deficiente iluminación puede tener como consecuencia la perdida de agudeza visual, fatiga visual, deslumbramientos aumento de la probabilidad de accidentes. Medidas preventivas para una iluminación adecuada:

- Debe utilizarse la luz natural siempre que se pueda. - Usar, preferentemente, sistemas de iluminación indirecta. - Adecuar la intensidad de la iluminación a las exigencias de la tarea. - Eliminar o apantallar las fuentes de luz deslumbrante. - Limpiar periódicamente lámparas y luminarias para corregir la baja iluminación. - Evitar contrastes.



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Radiaciones: Son ondas y partículas electromagnéticas emitidas por determinadas materias. La unidad de medida es el sievert. Radiaciones Tipos Efectos Ionizantes. Son capaces de ionizar células de nuestro cuerpo y producen efectos de suma gravedad para nuestro organismo.

Rayos X, Partículas alfa, Partículas beta.

Alteraciones cardiovasculares del sistema digestivo, de la piel, de los ojos y del sistema reproductor. Se pueden poner de manifiesto inmediatamente una vez cesada la exposición e incluso en generaciones posteriores.

No ionizantes: no son capaces de ionizar partes de nuestro cuerpo y aunque sus efectos son menos peligrosos que los producidos por las radiaciones ionizantes, no dejan de provocar efectos adversos para la salud.

Infrarrojos. Microondas. Ultravioletas. Láser.

Lesiones de retina, cataratas, daños en la piel. Quemaduras. Afecciones de la piel, conjuntivitis. Irritaciones de la piel.



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TEMA 9: RIESGOS POR LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD Y LA CARGA DE TRABAJO.

1. Factores de riesgo laboral derivados de las condiciones de seguridad. Las condiciones de seguridad son aquellos factores de riesgo que pueden originar accidentes de trabajo. Están relacionados con: lugares de trabajo, equipos de trabajo, instalaciones eléctricas y los incendios. A. Lugares de trabajo: Son zonas de trabajo las áreas del centro en las que el

trabajador deba permanecer o las que pueda acceder por razones de su trabajo. Accidentes más comunes: caídas de personas al mismo o distinto nivel, pisadas sobre objetos, atropellos de vehículos, caídas de objetos, y choques contra objetos móviles.

B. Equipos de trabajo: Son cualquier maquinaria, aparato, instalación o herramienta utilizada en el trabajo. Accidentes producidos por la maquinaria: proyección de partículas o elementos de las maquinas, golpes, cortes, contactos eléctricos, atrapamientos, y quemaduras. Las medidas preventivas serán: - maquinas con marcado CE. - Empleo de resguardos y dispositivos de seguridad. - Mantenimiento de los equipos. - Pulsador de emergencia. - Formación e información de los trabajadores. - Evitar las ropas holgadas, cadenas, peto suelto,…. - Orden y limpieza. - Iluminación adecuada. - Señalización de zonas peligrosas.

C. Instalaciones eléctricas: Se produce riesgo eléctrico cuando existe la posibilidad de que una corriente eléctrica circule por el cuerpo humano. Los accidentes pueden producirse por: - contacto directo: cuando las personas entran en contacto con las partes activas

de una instalación o de los equipos conectados a la red eléctrica. - Contacto indirecto: cuando las personas acceden a elementos accidentalmente

puestos en tensión ejemplo: la carcasa de una maquina. - Incendios y explosiones: como consecuencia de sobrecargas y cortocircuitos.

Intensidad eficaz en miliamperios. Fenómeno fisiológico en el organismo. De 0 a 3 No existe riesgo de electrocución. 3 a 15 Imposibilidad de soltarse, variable hasta la

tetanización. 15 a 25 Limite de la tolerancia, dificultad de respirar,

aumenta la presión arterial, contracción de brazos.

25 a 50 Fuerte tetanización, alteraciones cardíacas, inconsciencia, fibrilación ventricular.

50 a 5000 Fibrilación ventricular inicio de electrocución,



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marcas visibles sobre la piel. Superior a 5000 Paro cardiaco reversible, quemaduras,

inconsciencia y marcas visibles sobre la piel. Medidas de prevención:

- información y formación. - Sobre las instalaciones:

o En contacto directo: alejar los cables y conexiones de los lugares de trabajo y paso, interponer obstáculos, recubrir las partes en tensión con material aislante y utilizar tensiones inferiores a 25 voltios.

o En contacto indirecto: toma de tierra, interruptores diferenciales, y separación de circuitos.

- sobre los trabajadores: equipos de protección individual: guantes aislantes, botas aislantes, y herramientas aislantes (pértigas, alfombras o banquetas).

D. Incendios: El fuego es una oxidación rápida en la que se produce emisión de luz y

calor. Para que sea posible un fuego se ha de dar los siguientes elementos: - combustible: es la materia que arde al aplicarle calor. - Comburente: es el oxigeno presente en el aire que respiramos. - La energía de activación es la energía mínima que permite iniciar el fuego

mediante un foco de ignición. Ejemplo: un cortocircuito. - Reacción en cadena: es el proceso mediante el cual el fuego progresa. La clasificación de los fuegos: Clase A: sólidos (madera, carbón) Clase B: líquidos (pinturas) Clase C: gases combustibles Es necesario desconectar la fuente de alimentación antes de apagarlo ejemplo butano. Clase D: Metales Ejemplo: titanio, sodio, litio Clase E: eléctricos. Efectos de los incendios: gases tóxicos, humo y gases calientes, calor y llamas, y el pánico.

2. Factores derivados de la carga de trabajo.

A. Carga de trabajo física. Es el conjunto de requerimientos físicos a los cuales se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral. Tiene que ver con: el esfuerzo físico, la postura de trabajo que depende de si el trabajo es sentado o de pie, y la manipulación manual de cargas. También con trastornos músculo-esqueléticos que derivan en enfermedades profesionales así vemos: - lesiones de espalda y columna vertebral: cervicalgia, dorsalgia, lumbalgia,

hernias de disco. - Lesiones de extremidades superiores e inferiores: tendinitis, bursitis,

epicondilitis, mialgias, síndrome del túnel carpiano. En cuanto a las medidas preventivas: formación e información al trabajador, vigilancia de la salud, y diseño ergonómico de la tarea y del puesto de trabajo.



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B. Carga mental: Es el conjunto de requerimientos psíquicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de la jornada laboral. También influyen las características individuales del trabajador y los factores de carácter extralaboral. La fatiga mental desaparece con el descanso, la alternancia de tareas y la introducción de pausas.

3. Factores de riesgo psicosociales. Son un conjunto de interacciones que tienen lugar en una empresa entre el contenido del trabajo, su organización y las características individuales del propio trabajador. Los efectos son:

- psicológicos: ansiedad, depresión, euforia, agresividad, alcoholismo, tabaquismo, drogadicción,…

- psicosomáticos: fatiga física, y mental, dolores de cabeza, insomnio, trastornos circulatorios y trastornos respiratorios.

- Psicosociales: absentismo, accidentes, conflictividad y defectos de calidad. A. Estrés. Es el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de

comportamiento ante ciertos aspectos adversos del contenido la organización, o el entorno de trabajo. Se experimenta cuando las demandas del medio ambiente laboral exceden de la capacidad de los trabajadores para controlarlas.

B. Mobbing. Es un comportamiento irracional repetido, respecto a un empleado o grupo de empleados que constituye un riesgo para la salud o seguridad del trabajador.

C. Burnout. Se aplica a una situación similar al estrés y se suele traducir por estar quemado. Es un estrés de carácter crónico que se experimenta en el ámbito laboral. El individuo presenta agotamiento emocional, cansancio físico y psicológico. Se da una sensación de incompetencia, ineficacia, de no poder atender adecuadamente las tareas.



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TEMA 10: EL CONTROL DEL RIESGO LABORAL.

1. ¿Qué es la acción preventiva? La acción preventiva es todo sistema que permita prevenir los daños para la salud de los trabajadores antes de que se produzcan. Es fundamental que este integrada en el conjunto de actuaciones de la empresa y en todos los niveles jerárquicos. Principios:

1- Evitar los riesgos. 2- Evaluar los riesgos que no puedan evitarse. 3- Combatir los riesgos en su origen. 4- Adaptar el trabajo a la persona. 5- Tener en cuenta la evolución de la técnica. 6- Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. 7- Planificar la prevención. 8- Adoptar las medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. 9- Instruir a los trabajadores.

2. El plan de prevención. Es obligatorio la implantación de un plan de prevención que se integre en los sistemas de gestión general y en todos lo niveles jerárquicos que existan en la empresa. Debe definir el que hacer, como, quien debe hacerlo y cuando.

A. Evaluación de los riesgos laborales. Se ha de conocer las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo. La evaluación debe servir para identificar los elementos peligrosos, los trabajadores expuestos a ellos y la magnitud de los riegos, debiendo documentarse todo el proceso de evaluación. Se hará una evaluación inicial y se repetirá periódicamente.

B. Planificación de la acción preventiva. Cuando del resultado de la evaluación ponga de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificara la acción preventiva con el objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos. El contenido de la planificación incluirá: - medidas de emergencia. - Vigilancia de la salud. - Formación e información de los trabajadores. - Coordinación de todos estos aspectos.

3. Gestión de la prevención.

Supone decidir como se va a organizar la prevención en la empresa y de acuerdo con el derecho de participación de los trabajadores estos participarán en ella a través de sus órganos de representación.



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A. Organización de la prevención. Hay cuatro modalidades: - Asunción por el propio empresario: puede asumir personalmente la prevención

si la empresa tiene menos de seis trabajadores, si no es una actividad peligrosa del anexo 1, si el empresario se encuentra en el centro de trabajo de forma habitual, si tiene capacidad correspondiente y si dichas funciones no son asumidas por una entidad externa.

- Trabajadores designados: el empresario puede designar a uno o varios trabajadores para llevar la prevención. Estos trabajadores tienen que tener la capacidad necesaria, disponer de tiempo necesario, disponer de los medios precisos, ser suficientes en numero, y tener acceso a al información y documentación relacionada con los riesgos y medidas preventivas.

- Servicio de prevención propio: Se constituye con personal de la empresa. Contara con dos especialidades preventivas como mínimo (seguridad en el trabajo, higiene industrial, ergonomía y psicosociologia y medicina del trabajo). El empresario esta obligado: si la empresa tiene mas de 500 trabajadores, si cuenta con un número de empleados entre 250 y 500 pero que se dedique a actividades del anexo 1, o cuando la autoridad laboral así lo decida por la peligrosidad de la actividad.

- Servicio de prevención ajeno: Esta constituido por entidades especializadas que se dedican al apoyo y asesoramiento a las empresas en materia de prevención de riesgos laborales. Estas empresas deberán estar acreditadas por la autoridad laboral.

B. Órganos de representación de los trabajadores. Son de un lado los delegados de

prevención que son los representantes de los trabajadores en la empresa con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Sus competencias son: colaborar con la dirección, promover y fomentar la cooperación entre los trabajadores, ser consultados en materia de salud laboral, y ejercer una labor de vigilancia y control. Y de otro lado el comité de seguridad y salud que es el órgano paritario y colegiado de participación y consulta de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. Esta formado por los delegados de prevención y por los representantes del empresario.

4. El control del riesgo laboral. Debemos diferenciar:

- Prevención: es el conjunto de medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa dirigidas a evitar la aparición de riesgos laborales. Como medidas de prevención:

o Técnicas: selección de equipos y diseños adecuados, sustitución de productos peligrosos, aislamiento del proceso, mantenimiento, orden y limpieza, ventilación, sistemas de alarma, encerramiento del trabajador.

o Organizativas: rotación del personal, formación e información, control medico.



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- Protección: es el conjunto de medidas tendentes a eliminar, minimizar o disminuir los daños que pueden ocasionar sobre los trabajadores los diferentes riesgos previstos. Como medidas de protección:

o Colectivas: resguardos, barandillas, plataformas, redes de seguridad, interruptores diferenciales, señalización de riesgos.

o Individuales: equipos de protección individual Ejemplos: cascos de seguridad, gafas, protectores auditivos, guantes, manoplas, calzado de seguridad, rodilleras, chalecos, cinturones, mandiles, equipos filtrantes de partículas, arneses, equipos de submarinismo,…..



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VALORACIÓN DE LOS RIESGOS: Dentro de la fase de evolución se encuentra la valoración de los riesgos Para ello la evaluación valora los riesgos según la probabilidad de que ocurra el daño y la consecuencia de dicho daño.

- Probabilidad puede ser alta si ocurre casi siempre, media si ocurre en ocasiones y baja si ocurre raras veces.

- Las consecuencias pueden ser ligeramente dañino (cortes, irritación ojos, dolor cabeza), dañino (quemaduras conmociones, asma, sordera…) y extremadamente dañino (amputaciones, intoxicaciones…)

Ligeramente dañino Dañino Extremadamente

dañino Baja Trivial (T) Tolerable (TO) Moderado (M) Media Tolerable (TO) Moderado (M) Importante (I) Alta Moderado (M) Importante (I) Intolerable (IN) Riesgo Acción y temporización T No requiere acción inmediata TO No necesita mejorar la acción preventiva.

Precisa comprobaciones periódicas. M Deben tomarse medidas para reducir el

riesgo. I No hay que comenzar el trabajo hasta que se

haya reducido el riesgo. Si el trabajo se esta llevando a cabo, el problema debe remediarse en breve.

IN No debe comenzarse ni continuar el trabajo hasta que se reduzca el riesgo.

CASO PRÁCTICO: Juan trabaja en la construcción y en verano los guantes le molestan a causa del calor por lo que no los utiliza. Esta permanentemente trabajando con una polea y una hormigonera y manipula con frecuencia barras de hierro con estrías y bordes cortantes Responde:

a) ¿Existe probabilidad de daño? b) ¿de que tipo son las consecuencias que se derivan? c) ¿Qué actuaciones deberían seguirse?



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EVALUACION DE LOS RIESGOS: PLAN DE PREVENCIÓN. DESCRIPCION PUESTOS DE TRABAJO.

PROBABILIDAD DE QUE SUCEDA Y CONSECUENCIAS

CLASE DE RIESGO

MEDIDAS A ADOPTAR



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