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1

¡Comenzaremos pronto!

Seminario onlineTendencias de selección de personal en 2017 para México Todo lo que debe saber acerca de la selección de candidatos

Takiyah GrayCustomer Success Manager

LinkedIn

● Encuesta de LinkedIn con los usuarios de la red● Insights personales● Sesión de preguntas y respuestas

¿Cómo aprovechar este seminario?

● Encuesta ‘Tendencias de selección de personal en 2017 para México’

● Presentación utilizada en la sesión● Grabación del seminario para consultar

y compartir con su equipo

¿Qué material podrá obtener?

4

5

Reino Unido 299

Países nórdicos 112

Bélgica 72 Holanda 147

Francia 283 Alemania 124

España 149 Italia 153

MENA 170India 351

Sudeste Asiático 412

Australia 159

Sudáfrica 104

Brasil 331

México 126

Estados Unidos 377

Canadá 326

Segmentación

6

China 278

La captación de candidatos tiene una importancia preponderante en las decisiones ejecutivas.

Los equipos de selección de personal tendrán aún más trabajo este año y se están concentrando en la calidad de la contratación.

La mayoría de los equipos invierte en tácticas de selección de personal tradicionales, pero lo que más desea son mejores herramientas de selección.

La creación de marca empleadora es clave para captar la atención de los candidatos, en especial cuando se centra en la cultura de la empresa y el crecimiento profesional.

La diversidad de candidatos, la automatización de la selección y la utilización de la marca empleadora a través del marketing interno son las tendencias que definen el futuro de la selección de personal.

Los 5 aspectos principales

7

México en LinkedIn

8

● Estos profesionales están un 21% más inclinados a escuchar acerca de lo que están haciendo sus colegas.

● Los mexicanos consultan sus InMails más que el promedio global.

+10 millones de mexicanos en LinkedIn

Usted no estará reclutando a un profesional cualquiera.

El trayecto del candidato¡El reclutador moderno piensa con la cabeza de un especialista en marketing!

El candidato se muestra

abierto a considerar

nuevas oportunidades

y está empezando a

descubrir qué hace que

su empresa sea única.

El candidato está

formando opiniones

y asociaciones con su

empresa. En otras

palabras, está

estableciendo una

relación con su marca.

El candidato ha decidido

invertir tiempo y energía

en presentar su solicitud

para la vacante que

ofrece su empresa.

Impulse su marca de

talento e incremente

sus esfuerzos de

recomendación para que

las nuevas contrataciones

sean empleados felices

y comprometidos.

Primer contacto Atracción Solicitud Interacción

“Me pregunto qué tipo de

empresa será esta”.

“Esta empresa tiene algo

que la hace destacar”.

“Creo que podría gustarme

trabajar aquí”.

ETAPAS

“Me veo desarrollando mi

carrera profesional en esta

empresa”.

Cómo perciben a sus equipos los responsables de selección de personal

10

86%

73%

de los responsables de selección de candidatos y RR. HH. coincide

en que los candidatos son la principal prioridad en su empresa.

dice que se reúne con los directivos regularmente.

coincide en que su equipo de selección de personal está muy involucrado en la

planificación del personal de la empresa.

89%

11

Los departamentos de selección de personal desempeñan una función fundamental en el futuro de la empresa.

Métricas y parámetros de referencia clave a monitorear

12 12

¿Cómo espera que cambie el volumen de contrataciones durante el próximo año?

Casi todos los departamentos de selección de personal deberán enfrentar un aumento en el volumen de contrataciones

13

67%

Aumentará

56% 29%5%

GlobalMéxico

Disminuirá

10% 34%

Permanecerá igual

La calidad de los indicadores de contratación se está convirtiendo en la métrica más importante a monitorear por los equipos

¿Cuáles son las tres principales manera de medir el éxito en su puesto?

Agilidad del proceso de contratación: el tiempo que lleva cubrir una oferta de empleo

La cantidad de tiempo que los nuevos empleados permanecen en la empresa

La visibilidad de nuestra empresa como un buen lugar donde trabajar

El porcentaje de ofertas prioritarias de empleo cubiertas

La satisfacción de los responsables de contratación

15

¿Cuáles son sus principales canales de contratación de calidad?

Las redes sociales profesionales se han convertido en la principal fuente de contrataciones de calidad

Redes sociales profesionales

Sitios web de terceros o tablones de empleo online

Recomendaciones de empleados

Contrataciones internas

Sitio web de empleo de la empresa

¡No se olvide de sus empleados!

16

● 22% de los mexicanos dijeron que se enteran de nuevas vacantes por un conocido que trabaja en la empresa.

● 39% de ellos dijeron que la principal manera de conseguir un nuevo empleo es a través de la recomendación de otra persona.

La principal forma en que las personas en México encuentran y obtienen con éxito un nuevo empleo es a través de la recomendación de un empleado.

De acuerdo con nuestra encuesta ‘Tendencias de Talentos en México en 2016’:

InMobi estacionó una motocicleta en medio de su oficina para pedir referencias de un ingeniero.1

17

6 maneras creativas de mantener su programa de referencias en la mente de sus empleados

2

3456

Un reclutador de Booking.com compró comida portuguesa para recordar a todos en la oficina que necesitaban a alguien que hablase portugués.

Google pregunta objetivamente a sus funcionarios: “¿Quién es el mejor vendedor que conocen?”.

GoDaddy anuncia sus programas de referencias en código para encontrar programadores.

PURE pide a sus empleados que mencionen que han comenzado a trabajar allí.

Entreprise Rent-A-Car convirtió su programa de referencias en una competencia.

Ventas, operaciones e ingeniería son los puestos con mayor prioridad

¿Cuáles son los puestos con mayor prioridad para cubrir en su empresa?

Operaciones Ingeniería

Ventas

Administración Control de Calidad

36% 29%

26%

18

37%

12%

¿En qué trabajan más los usuarios mexicanos?

10,7%

9%

8,7%

7,7%

6,9%

Operaciones

Ventas

Administración

Ingeniería

Tecnología de la información

Diferenciarse de la competencia es una prioridad para los técnicos de selección de personal

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta su equipo?

19

Competencia por candidatos

Alto índice de rotación en la empresa

Equipo de selección de personal pequeño

Presupuesto limitado

Planificación de personal para toda la empresa

Dónde gastan sus presupuestos los equipos de selección de personal

20

En 2017, más presupuestos para selección de personal se mantendrán sin cambios

¿Cómo espera que cambie el presupuesto de su empresa durante el próximo año?

21

35%

Aumentará

37% 57%

Permanecerá igual

52%

GlobalMéxico

La mayoría de los equipos invierten sus presupuestos en anuncios de empleo y herramientas de selección de personal

22

¿Cuál es la distribución actual de su presupuesto para selección de personal?

OtraProgramas de recomendación

de empleados

Eventos de selección de personal

Creación de marca empleadora

Costos de agencia de selección de personal

Herramientas de selección de personal (por ej.: selección, preselección, ATS, CRM)

Tablones/anuncios de empleo

Si el dinero no fuese una restricción, los responsables de selección de candidatos invertirían en creación de marca y herramientas

Si tuviera un presupuesto ilimitado, ¿dónde invertiría?

23

Inversión en mejores herramientas de selección

50%38%

Inversión en nueva tecnología

(por ej.: tecnología para solicitar empleos

fácilmente)

Creación de marca empleadora

Formación para técnicos en selección de personal

Marketing de atracción y herramientas de

selección de personal

39%39% 37%53% 29%29% 47%30%

GlobalMéxico

El impacto de la creación de marca empleadora

24

de los responsables de selección de personal en México coincide en que su marca empleadora tiene un impacto importante en su capacidad para contratar a los mejores candidatos.

Aunque los responsables no invierten lo suficiente en la creación de marca empleadora, realmente valoran su impacto

75%

25

En un año, el número de seguidores de Cencosud en LinkedIn llegó a más de 144.000, logrando una suba del 81%.

Caso de éxito:

81%

26

● 112% más de contrataciones impactadas por las Soluciones de Talentos de LinkedIn.

● 77% más de visitas mensuales en la Página de empleo de Cencosud.

¿Qué representa eso?

Talentos visualizando el perfil de los empleados de la empresa y conectándose con ellos.

27

Alcance de la marca entre los talentos

Interés en la marca entre los talentos

Talentos buscando la página de la empresa, siguiendo la marca, visualizando anuncios de empleo y presentándose a vacantes.

Talent Brand Index = alcance/interés

Tener una marca empleadora fuerte significa tener profesionales interesados en su empresa, que forman un conjunto de talentos al que se puede recurrir.

La colaboración con marketing es fundamental para la creación de marca empleadora para muchos equipos

¿Quién administra la marca empleadora de su empresa?

28

18% Nuestro equipo de selección de personal tiene una participación pequeña.

28% Nuestro equipo de selección de personal colabora con marketing.

37% Nuestro equipo de selección de personal es el principal responsable de la creación de marca empleadora.

14% Nuestra empresa no piensa en absoluto en la marca empleadora.

3% No sé.

¿Cuántas personas administran su marca empleadora?

Ninguna

Alguien trabaja a tiempo parcial en el tema

De 1 a 5

Más de 5

28

México

Los mensajes de cultura empresarial son efectivos para captar la atención de los candidatos

29

45%

¿Qué piensan que atrae a los candidatos a su empresa?

* Fuente: Tendencias de Talentos 2016

¿Qué información sería útil al tomar en cuenta a un posible empleador?*

Estabilidad/seguridad laboral

La sólida reputación de la empresa 44%

Más oportunidades de desarrollo profesional

35%

64% Ventajas y beneficios

Cultura y valores59%

Liderazgo48%

Candidatos: Técnicos de selección de personal:

El sitio web y las redes sociales de la empresa son dos de las principales maneras de promover y medir su marca

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¿Cuáles son los mejores canales para que usted desarrolle una marca empleadora?

El sitio de empleos de mi empresa

LinkedIn

Facebook

Sitio web de terceros o tablones de empleo en línea (por ej.: Monster, CarrerBuilder, Indeed, Seek, Idealist, Craigslist)

Fuera de línea (prensa, TV, radio)

¿Cuáles son las principales maneras en que mide su marca empleadora?

El tráfico al sitio web de empleo de mi empresa

Datos de encuestas sobre las percepciones de los empleados actuales

Cantidad de seguidores en las redes sociales

Listas de clasificación de empleadores (por ej.: las listas de mejores lugares para trabajar)

Interacción en las redes sociales/con el contenido (recomendaciones, comentarios, contenido compartido)

México México

Establezca sus metas. ¿Qué profesionales quiere atraer? ¿Cómo va a hablar con ellos?1

31

¡Use a sus empleados como embajadores de su marca empleadora!

2

3

4

Eduque a sus empleados. Explique los beneficios de publicar en LinkedIn y enséñeles a hablar de su empresa en las redes sociales.

¡Lance el programa! Use sus canales de comunicación para recordar a sus empleados que publiquen e involucre a los líderes de la empresa.

Mida sus resultados. Use las métricas que usted creó, junto a sus objetivos, para evaluar si su programa de embajadores está funcionando.

De cara al futuro: la selección de personal en 2020

32

Automatización, diversidad e innovación son tendencias clave para el futuro

Las 5 tendencias principales que moldearán el sector de selección de personal en los próximos 5 a 10 años:

33

48% 48% 34% 33% 28%Uso de sitios

web/comunidades para seleccionar

candidatos más diversos

Uso de innovadoras herramientas de

preselección y entrevistas (por ej.: preselección

automatizada, software que analiza el tono de voz)

Evaluación de las aptitudes

interpersonales que predicen

el éxito laboral

Uso de herramientas de selección

automatizadas

Uso de marketing interno para

promocionar lamarca empleadora

Foco en la experiencia de los empleados y personalización.El foco cambia de “¿Qué necesitan los empleados?” a “¿Qué quieren los empleados?”.

1

34

¿Qué pueden esperar los profesionales de RR. HH. en 2017?

2

3

4

5

6

Los robots y la inteligencia artificial cambiarán cómo trabajamos.Los días en que pasábamos semanas buscando al candidato ideal están llegando a su fin.

Nuevas maneras de evaluar el desempeño.Ya es hora de evaluar el desempeño con confianza y transparencia. ¿Cómo lo haremos junto a nuestros empleados?

Habilidades, más que universidades.Para crear un ambiente diversificado, quizás sea hora de dejar de buscar candidatos según las universidades de las que provienen.

La capacidad predictiva de los datos.Cada vez más podremos usar los datos para prever el desempeño de los empleados y las habilidades en crecimiento en la industria.

Comprobar el ROI de la adquisición de talentos.La tecnología está cambiando y haciendo que los RR. HH. sean cada vez menos “humanos”. ¡Es hora de probar el valor de la adquisición de talentos a través de la innovación generada por personas!

La captación de candidatos tiene una importancia preponderante en las decisiones ejecutivas.

Los equipos de selección de personal tendrán aún más trabajo este año y se están concentrando en la calidad de la contratación.

La mayoría de los equipos invierte en tácticas de selección de personal tradicionales, pero lo que más desea son mejores herramientas de selección.

La creación de marca empleadora es clave para captar la atención de los candidatos, en especial cuando se centra en la cultura de la empresa y el crecimiento profesional.

La diversidad de candidatos, la automatización de la selección y la utilización de la marca empleadora a través del marketing interno son las tendencias que definen el futuro de la selección de personal.

Los 5 aspectos principales

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Cómo llevar este seminario online a otro nivel

Próximas etapas

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2

3

Descubra más acerca de lo que piensan los talentos mexicanos:‘Tendencias de Talentos en México en 2016: información sobre la manera en que los candidatos desean ser seleccionados’.

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4 ¡Sepa más acerca de las Soluciones de Talentos de LinkedIn!

Preguntas y respuestas

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