TeoríaTeoríaRelacionesRelaciones HumanasHumanas

La Existencia e Influencia La Existencia e Influencia Del GrupoDel Grupo

•• Elton MayoElton Mayo•• 18801880--19491949•• AUSTRALIAAUSTRALIA

Orígenes de esta Teoría* Humanizar y democratizar

la admón.* Desarrollo de las ciencias

humanas.* Filosofía pragmática y la

psicología.

Las conclusiones del Experimento de

Hawthorne

1925-1949: Guerra Civil China. Comunistas vs Nacionalistas

1929: Gran Depresión Económica

1939-1945: Segunda Guerra Mundial: El Eje (Alemania, Japón e Italia) vs losAliados (Francia, Inglaterra y Rusia, EE.UU. Bomba atómica por E. Fermi, NoBohr y R. J. Oppenheimer

1941: Japón ataca sorpresivamente la base naval de Pearl Harbour de EE.UU

Elton Mayo (1880-1949) Australia

-Psicólogo-Profesor de filosofía lógica y ética en Australia.-Profesor de la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923 sobre temassociales y sobre el contenido del trabajo-Empezó a realizar investigaciones industriales en 1922.-Profesor de investigación industrial en la Harvard Business School entre 1926 y1947, donde realizó estudios acerca del comportamiento del ser humano en eltrabajo, con respecto al ámbito sentimental en el que este mismo se encontraba-El papel que Mayo tenía en el desarrollo de la gerencia, se asocia generalmentea su descubrimiento del hombre social y de la necesidad de ello en el lugar de

El Autor

a su descubrimiento del hombre social y de la necesidad de ello en el lugar detrabajo

Obras escritas:

-Los problemas humanos de una civilización industrial (1933)-Los problemas sociales de una civilización industrial (1945)-Los problemas políticos de una civilización industrial (1947) Donde precisó losproblemas políticos que se presentan de una civilización industrial, estosproblemas podrían ser funcionarios corruptos y las regulaciones con las quedebe conformarse la industria

PROBLEMA

- Problemas de la formación y reconstrucción adaptable de equipos de trabajo- La cooperación en función de la productividad

Comprender en profundidad las relaciones humanas y la forma como pueden mejorarse

Ver: La emergencia del problema de investigación

- La cooperación en función de la productividad

TRES PROBLEMAS DE LA INDUSTRIA A GRAN ESCALA:

EFECTIVIDAD (Escuela Admón. Científica)

1. La aplicación de la ciencia y la habilidad técnica a algún bien o producto material

2. El ordenamiento sistemático de las operaciones

EFICIENCIA (Escuela Relaciones Humanas)

3. La organización del trabajo en equipo

(cooperación sincera y sostenida de los trabajadores)

MÉTODO

APLICADO A SITUACIONES INDUSTRIALES CONCRETAS

Clínico

APLICADO A SITUACIONES INDUSTRIALES CONCRETAS

-Del Bienestar del Obrero Individual a la Relación de Grupos de Trabajo con la Administración-

A través de:-La experimentación-La observación (familiaridad íntima e intuitiva con las cosas)-La entrevista-El registro de información (conocimiento sistemático de las cosas)-El análisis (forma provechosa de pensar sobre las cosas)

FASE I DEL EXPERIMENTO

CÁMARA DE ENSAYO: Clínica de los Factores Ambientales a los Factores Sociales

- Asegurar colaboración activa de los obreros- Cambios en las condiciones de trabajo: descansos; duración jornada

laboral; menú alimentos y refrigerios; tiempo personal libre- Creciente satisfacción de las obreras: auto-organización de equipos de

trabajo y libre participación de los equipos en los propósitos de laorganización- Aumento constante de la producción

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS (PRIMERA FASE)

• Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutabanla misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación o experimental trabajóbajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidadconstante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de losobreros.

• Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo,• Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo,verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de las cuales fue elfactor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposicionespersonales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luzaumentaba, y producir menos cuando disminuía.

• Ese hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizocreer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel derendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban.Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condicionesfísicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS (SEGUNDA FASE)Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupoexperimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montabanrelés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.

La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control)por una división de madera. La producción, era fácilmente medible, se constituyó en el índice decomparación entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo decontrol (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismascondiciones.

El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contabaEl grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero además contabacon un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener elespíritu de cooperación de las jóvenes.

A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon completamente los objetivos deésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo (período de descanso,refrigerios, reducción en el horario de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, yse sometían a su aprobación las modificaciones que fueran a introducirse.

Se insistía en que trabajasen con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada acabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones derendimiento mas satisfactorias.

· Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de servicio, sin que losupiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio(2,400 unidades por joven) se comparó con el de los demás periodos, el primero de los cuales duró dossemanas.

· Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieronnormales las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la producción. Este periodo durocinco semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo.Como los grupos eran numerosos –compuestos por más de 100 jóvenes–, las variaciones deproducción de cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban en su salarioindividual. En el grupo experimental se separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño,ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. Enellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. Eneste periodo de ocho semanas,

· Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron cinco minutosde descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presento un nuevo aumento dela producción.

· Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno; de nuevo, aumentó la producción.

·

Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde. Seobservó que la producción no aumentó, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmode trabajo.

· Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la mañana y otropor la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero. De nuevo, la producción aumentó.

· Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental comenzóa trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. Hubo un acentuadoaumento de la producción.

· Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producciónpermaneció estable.

· Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el· Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en elséptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.

· Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días; el grupo experimental tenía libre elsábado. Se observó que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.

· Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los beneficiosotorgados durante el experimento, con la aprobación de las demás jóvenes. Este periodo, último ydecisivo, duró doce semanas; inesperadamente, se observó que la producción diaria y la semanalalcanzaron un índice jamás logrado anteriormente (3,000 unidades semanales por joven en el grupoexperimental).

Tercera fase del experimento de Hawthorne

(Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupoexperimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condicionesfísicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.Constataron que, en el departamento, las jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante ycoercitiva. Sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su política de personal abierta, poco o nadasabía de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisión, los equipos detrabajo y la propia empresa.

De este modo, en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas. Ese programa comprendíanentrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones enentrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones encuanto a su trabajo y el tratamiento que recibían, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen seraprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. Como el programa fue muy bien acogido entreobreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores, la empresa creó la División deInvestigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el finde realizarlas a todos los empleados anualmente. Tratándose de una empresa con más de 40,000empleados, tal plan era muy ambicioso. Sin embargo, entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de21,126 empleados.

En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones: se adoptó la técnica de entrevista no dirigida, quepermitía que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentaraestablecer pautas previas.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne

(Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores-, todos de lasección de montaje de terminarles para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especialcuyas condiciones eran idénticas a las del departamento. En la sala había un observador; fuera de ésta, unapersona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretendía analizar laorganización informal de los obreros, duró de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.

El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora, basado en innumerablesfactores, y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podíanser elevados si aumentaba la producción total.

Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los obreros se la salaUna vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los obreros se la salautilizaban un conjunto de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal,reducían su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe de producción, de manera que el exceso de producciónde un día podía acreditarse a otro día en que hubiese un déficit; también, solicitaban pago por exceso deproducción.

Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, loque se reflejó en los métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones: consideraba delator almiembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos, a través de penalizacionessimbólicas, para “estabilizar” su producción. Esa cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre laorganización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.

El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de susresultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoríaclásica, entonces dominante.

HALLAZGOS

• EL NIVEL DE PRODUCCION DEPENDE DE LA INTERACCION SOCIAL.

• LAS RELACIONES HUMANAS SON FUNDAMENTALES • LAS RELACIONES HUMANAS SON FUNDAMENTALES PARA EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD.

• EL ELEMENTO HUMANO ES FUNDAMENTAL PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Hallazgos de las Entrevistas

1. Ayudarlo a liberarse de inútiles complicaciones emocionales y a manifestar claramentesus problemas

2. Ayudarlo a asociarse con mayor facilidad a otras personas(ver: Sustituto parcialmente efectivo del viejo efecto estabilizador de la vecindad)

1. Desarrollarle el deseo y capacidad para trabajar mejor con la Administración

Respecto Del Trabajador:

Respecto De La Administración:

1. El proceso de entrevistas posee inmensa importancia para la formación de Administradoresen el difícil futuro que enfrentan este continente y el mundo (procesos de comunicación-escucha)

Solo podemos ver aquello para lo cual nos hemos preparado

Complementar el modelo mecánico del comportamiento organizacional, con otro que

tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros

aspectos sociales del Ser Humano

PROPÓSITODE ESTE ENFOQUE

PARA LA ADMINISTRACIÓN

“El ancestral deseo humano por labúsqueda de la asociación complicará engran medida el desarrollo de una sociedadadaptable, si no llegamos a idear métodossistemáticos para trasladar individuos de un

IMPLICACIÓN CRUCIAL

sistemáticos para trasladar individuos de ungrupo de asociados a otro”

Elton Mayo

Ver: Flexibilización, tercerización y temporalidad laboral

OTRAS IMPLICACIONES

Mejorar la perspectiva clásica que consideraba laproductividad casi exclusivamente como un problemaingenieril

Centrar la importancia en el estilo de dirección desdedonde se enseñan las destrezas administrativas frente alas técnicas, con interés en la dinámica y procesos degrupos, como una forma de complementar el enfoqueingenieril de la Administracióningenieril de la Administración

Aceptar que toda Administración que haya tenido unéxito más o menos continuo, no lo logra tratando conobreros aislados sino con los grupos de trabajo

Demostrar la existencia de grupos auto-organizados yauto-gobernados, los cuales desarrollan tendencias acooperar sinceramente con la Administración

RECOMPENSAS Y SANCIONES

• CADA GRUPO SOCIAL DESARROLLACREENCIAS Y EXPECTATIVAS CONRELACION A LA ADMINISTRACION QUERELACION A LA ADMINISTRACION QUEINFLUYEN EN LAS NORMAS Y LOSESTANDARES EN EL GRUPO.

LOS GRUPOS INFORMALES

ESTA TEORIA SE PREOCUPA MAS POR:

• LAS RELACIONES HUMANAS.• LAS RELACIONES HUMANAS.• LA IMPORTANCIA DEL CONTENIDO DEL CARGO.• EL ENFASIS EN LOS ASPECTOS EMOCIONALES.

SENTIDO DE GRUPO

• EL OBRERO NO ACTUACOMO INDIVIDUO AISLADO.

• LA MOTIVACION ES LANECESIDAD DE ESTAR EN

• YA NO SE PRESENTA UN ESTIMULOSALARIAL QUE PUEDA INFLUENCIARLA PRODUCCIÓN;

• ES EL HECHO DE ESTAR O SENTIRSENECESIDAD DE ESTAR ENCOMPAÑÍA..

• ES EL HECHO DE ESTAR O SENTIRSEBIEN EN LO QUE SE HACE, LO QUEVERDADERAMENTE ESTIMULA ALTRABAJADOR Y A SÚ GRUPO.

Evaluación Crítica• Oposición cerrada a la Teoría Clásica• Enfoque inadecuado de los problemas

de las relaciones empresariales• Concepción ingenua y romántica del Operario• Limitación del campo experimental• Limitación del campo experimental• Parcialidad de las conclusiones• Énfasis en los grupos informales• Concepto de Hombre Social• Aplicación General• Enfoque manipulador de las relaciones humanas