TEORIA DE LAS RELACIONES

HUMANAS La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la

administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados

Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de

Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría

clásica de la administración.

La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una

civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más

importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría

clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa

importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre

se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los

sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados

Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración

científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los

intereses patronales

centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y

genuino;

centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus

soluciones;

con una percepción diferente de los significados y los fines.

En sus relaciones con los demás, eran personas:

con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;

independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en

experiencias y juicios propios;

resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran

inconformistas;

con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición

humana;

buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni

artificiales;

frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;

con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la

humanidad.

Características generales de la teoría de Maslow

Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las

personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades

surgen con el transcurso del tiempo.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen

gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten

necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.

Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas

van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas

predominarán sobre las superiores.

Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador

relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren

de un ciclo más largo.

La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor,

pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida

estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la

fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos,

científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos

rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo

estadounidense. En

este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un

movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización

de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la

psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y

sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las

ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo

inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a

cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron

en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la

administración.

RESULTADO

Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se creían con la obligación de

producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando

disminuyera.

Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación

entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por

condiciones psicológicas.

2400 unidades semanales por joven

Verificó el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

Aumento de la producción

Aumento de la producción

Aumento de la producción

La producción no aumentó.

(Rompimiento del ritmo de trabajo).

Aumento de la producción

Acentuado aumento de la producción

La producción permaneció estable.

La producción aumentó considerablemente.

La producción seguía aumentando.

¡3000 unidades semanales por joven del grupo experimental!

DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO

PRIMERA FASE

Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros

Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas fueron escogidas

para la experiencia:

un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz,

un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.

SEGUNDA FASE

Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias

1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de

servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de

trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.

2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las

condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se

separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus

esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.

4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se

introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la

tarde.

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.

6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de

5 min. en la tarde.

7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y

otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.

8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo

experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00

horas, como el grupo de control.

9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.

10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como

en el séptimo período.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo

experimental.

12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron

todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes.

Duró 12 semanas.

TERCERA FASE

Organización de los obreros

Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse contra

aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.

CUARTA FASE

Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal

de la fábrica

Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con

idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un

observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros.

Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.

El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con

base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en

la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.

Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del

comportamiento humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se

crean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las

propias necesidades asociativas e independientemente y más allá de estructuras formales

y personales).

En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba

que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es

más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo

de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño

grupo para mejorar y aumentar la producción.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los

demás.

El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor

integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o

fisiológica.

Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en

grupo.

Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale

de los estándares, es rechazada.

Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor

productividad y confianza dentro de la empresa.

Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre

personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la

producción.

Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.

El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o

cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.

Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos

emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.