129

UNIVERSIDADE DE SO PAULO

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE

Departamento de Administrao

INDICADORES EMPRESARIAIS DE

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO esforo empresarial e satisfao dos empregados no ambiente de

manufaturas com certificao ISO 9000

Ana Cristina Limongi Frana

orientador: Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque Tese apresentada Faculdade de Economia, Administrao e Contabili-dade da Universidade de So Paulo para obteno do ttulo de Doutor em Administrao.

So Paulo 1996

130

Aos meus filhos Caio Augusto e Ana Alice

pelo carinho e maturidade constantes

Aos meus pais Maria Thereza (in memorian), Rubens

e irmos: Ana Isabel, Antonio de SantAna,

Ana Carlota, Vicente de Paulo, Stefan,

Ana Judite e Carlos Otvio

pelos muitos exemplos de luta e jovialidade

A Profa. Dra. Maria Tereza Leme Fleury

pela admirao que tenho como pessoa e como profissional

131

AGRADECIMENTOS

Agradeo com muito carinho e reconhecimento s pessoas aqui

relacionadas, por todas as oportunidades de aprendizado para elaborao desta

tese.

Ao Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque, meu orientador, pela

confiana, otimismo e respeito profissional o que gerou um processo agradvel de

convivncia e discusso de dados e conceitos.

Ao Prof. Dr. Roberto Sbragia por todas as contribuies metodolgicas e

conceituais, paciente acompanhamento e respeitosa amizade.

Aos colegas professores doutores Mario de Biasi pela elaborao do

cartograma, Ademir Antonio Ferreira, Ana Akemi Ikeda, Celso Grisi, Edgar

Monforte Mello, Daniel Augusto Moreira, Claudio Felizoni, Geraldo Luciano Toledo,

Fauze Mattar, Gilberto Teixeira, Joel Dutra, Antonio Carlos Aidar Sauaia, Dante

Martolucci, Jos Augusto Gualhardi, Hlio e Odete Teixeira, Marcos Cortez

Campomar, Maria Tereza Leme Fleury, Marisa Eboli, Maria Aparecida Gouveia,

Osvaldo Scaicco, Rosa Maria Fischer, Reinaldo, Sigfrield Bender , Ren Mendes,

Jos Joaquim do Amaral Ferreira, Pedro Luiz de Oliveira Costa Neto, Eda Conte

Fernandes e Yuchi Tsukamoto, pelas preciosas contribuies.

Ao Paulo Mendes, que cumpriu com sabedoria a tarefa de estagirio e aos

meus alunos pelas contnuas oportunidades inesperadas de reflexo.

Aos colegas do ps-graduao, especialmente ao Sandro. Ao pessoal da

FIA e da Administrao da FEA, que me apoiou em diversos momentos de

conciliao de atividades, principalmente Ivanete, Elton, Magda, Miriam, Regina,

Sheyla, Denise, Lcia, Elaine, Valria, Ana Cristina, Cida, Heloisa e Fabiana.

A Luciana Dias Rickes, Daniela Ozella Fonseca, Dulcinia - Chefe da

Biblioteca, Eliana, Andra e Mnica, da Assestec, que deram todo suporte, de

maneira muito dedicada. Ao Delfim Galizi Domingues pela rapidez e criatividade

na elaborao dos grficos.

132

A Sigrid, da Siemens, Ricardo de Marchi, Luiz Antnio, da Plascar, Peixe da

Mercedes-Benz, Francesco de Cicco, Francisco da Walita, Massarenti, da Telesp

e Clia da CPFL pelas sugestes.

A Reni Chehter Berezini que no mediu esforos para dar suporte

estatstico nos desafios da pesquisa. Agradeo tambm ao professor Canton pelo

esclarecimento de dvidas.

Um agradecimento especial competncia e dedicao de Adilson Souza

Gobbes e Ailton Bonfim pelo apoio.

Aos amigos Enilde Machado da Costa, Octvio Jordo, Davida e Avelino

Luiz Rodrigues, Valda Bernardes, Fernando Toledo Ferraz, Leni Sato, Jorge

Matsubara, Rosa Nagi, Rosa Spinelli, Eva, Sandra Mrcia Motta Liger, Nilo

Torturella, Mayza Rocha - pelas tradues de emergncia, Renato Skaf dos

Santos e Katy Beraldo pelo apoio, companhia e carinho.

Muito especialmente agradeo aos diretores e gerentes que permitiram a

realizao das atividades de campo nas suas empresas, porque sem eles este

no seria possvel.

Finalmente, agradeo aos meus filhos queridos Caio Augusto e Ana Alice,

por terem ajudado, criado os desenhos e compartilhado muitos momentos difceis

destes anos de pesquisa.

133

RESUMO

Este trabalho examina Qualidade de Vida no Trabalho nas manufaturas, de

mdio porte que obtiveram certificao ISO 9000. Nosso principal objetivo foi

investigar as provveis relaes entre esforo da empresa e satisfao dos

empregados atravs de indicadores empresariais selecionados com critrios da

abordagem biopsicossocial. O mtodo de pesquisa foi estudo de campo, com o

modelo de variveis dependentes e independentes. Os dados foram coletados em

26 empresas e 446 questionrios, na Regio de So Paulo.

Os resultados demonstram inicialmente comparaes atravs de anlise

exploratria entre gerncia de recursos humanos e empregados. A seguir,

levantaram-se fatores de satisfao dos empregados, quais sejam: atuao

organizacional, necessidades biolgicas, incluso social, prestao de servios; e

fatores de esforo das empresas: imagem, desenvolvimento profissional,

administrao de recursos humanos, sade e tica, demandas legais e reposio

de energias.

Atravs de anlise de conglomerados foram obtidos perfis de atitudes dos

empregados. Os perfis so diferenciados entre realizao, desconfiana ou crtica

empresa. Finalmente, obtivemos resultados sobre tipos de gesto. Os tipos

identificados foram estruturado, reativo e aleatrio. Relacionando-se esses tipos

de gesto e perfis dos empregados, constatou-se que a satisfao dos

empregados localiza-se mais na imagem da empresa e em programas de

atendimento a sade e benefcios, que no tipo de gesto.

134

ABSTRACT

This work deals with Life Quality at Work at medium-sized manufacturers

that had been awarded ISO 9000 certificate. We targeted investigating the

potential relationship between companys effort and employees satisfaction

through the selected companys indicators based on criteria of the bio-psycho-

social approach. Research method was the field study with the model of dependent

and independent variables. Data were collected at 26 companies by 446

questionnaires in the So Paulo Region.

Results show first comparisons through exploratory analysis of human

resources management and employees. Following, employees satisfaction factors

were identified as follows: organizational acting, biological needs, social

integration, service rendering; so were the companys effort factors: image,

professional development, human resources management, health and ethics, legal

actions and energy recovery.

By means of a cluster analysis, the employees attitude profile was obtained.

They were made distinct among accomplishment, discredit or criticism about the

company.

Finally, we have obtained results related to kinds of management. Identified

kinds were structured, reactive and random. After relating these kinds of

management and employees profiles, we could find out that employees

satisfaction is based more on the companys image and on medical services and

benefits than on the kind of management.

135

Introduo

A globalizao econmica tem levado as empresas a adotar mudanas

radicais, como flexibilidade de produo, custos enxutos, decises rpidas,

atitudes assertivas, ausncia de desperdcio, impactos tecnolgicos.

Investigar qualidade de vida no trabalho em cenrio de competitividade

empresarial pode representar, primeira vista, um problema de carter

contraditrio. A contradio parece estar nas decises em que se avalia se

possvel privilegiar a pessoa e a empresa com os mesmos resultados de

produtividade e qualidade.

Nas empresas, vivem-se constantes esforos de mudanas que mobilizam

pessoas: no entanto, aes sobre as condies de trabalho raramente recebem

investimento especfico. Este fato fragiliza as pessoas e freqentemente

compromete os projetos da empresa, em termos de continuidade, de otimizao

das metas e o processo de aprendizado organizacional. Externamente, a busca

a prestao de servios para o cliente e a conquista do mercado. No ambiente da

empresa, este cenrio composto por clientes internos, que, para responderem

ao mercado, devem apresentar atitudes, conhecimentos e operaes com todo

potencial biopsicossocial preservado e continuamente aperfeioado.

136

Esta intensa variedade de presses cria um cenrio dinmico e exigente para

as organizaes que pretendem sobreviver nas prximas geraes. As pessoas

nesse cenrio tm sido submetidas a desafios intensos, que, de um lado,

ameaam a estabilidade e o conhecimento adquirido, de outro, tm sido a grande

oportunidade de mudana, como modernizao, evoluo quanto performance,

maturidade crtica, criao de novos paradigmas e valores de preservao,

qualidade de compromisso e autonomia profissional.

Obter a certificao no significa necessariamente que a empresa conseguiu

maior qualidade em seus produtos e servios, nem em qualidade de vida no

trabalho. As mudanas tm sido realizadas a curto prazo e muitas vezes com

inovaes que podem ser alavancadas para melhores condies de vida no

trabalho.

Por presso, falta de tcnicas comportamentais ou estilo de gesto, o foco

dos sistemas de qualidade tem sido os processos de produo e preparao da

documentao.

Pouco tem sido construdo na cultura organizacional sobre a valorizao do

bem-estar no trabalho. Exigncias disciplinares pouco tm que ver com o

desempenho global da empresa. As formas de proteo dos riscos ocupacionais

so estabelecidas mais para atender a presso da legislao do que promover a

sade. A responsabilidade social fica restrita ao estilo da alta direo e das

presses sindicais.

A nfase na subsistncia, como propulsora do compromisso com o trabalho,

algumas vezes tem sido substituda pela supervalorizao do trabalho. O

137

significado do trabalho como fonte de enriquecimento e realizao existencial

(Harman e Hormann, 1990:100) algo que se aceita como valor, mas se pratica

pouco como poltica de recursos humanos.

A necessidade humana de performance capacitada e saudvel obtida de

forma casual. O gerenciamento da qualidade de vida no trabalho tem sido

compreendido de forma parcial e incompleta. A atuao da qualidade voltada para

pessoas freqentemente traz um referencial assistencialista, como benemerncia

ou, simplesmente, aes para Qualidade de Vida no Trabalho que so ignoradas

nas polticas das empresas.

Existem dificuldades reais de gerenciamento da Qualidade de Vida no

Trabalho, como a heterogeneidade de perfis individuais e socio-econmicos das

pessoas que formam a fora de trabalho de cada empresa, a natureza dos

impactos dos sistemas de qualidade na performance de bem-estar e sade da

empresa em seus nveis individual, grupal e organizacional, com impactos poltico-

organizacionais.

A escolha do tema Qualidade de Vida no Trabalho como linha de pesquisa

o caminho de volta percorrido durante a dissertao de mestrado sobre

manifestaes psicossomticas e ambiente organizacional. Agora, na

humanizao do trabalho, propusemo-nos entender com maior profundidade o que

e como esto sendo gerenciados os programas e as aes que geram melhores

condies de vida humana no trabalho. O paradigma que o ser humano em

condies favorveis expresso de sua humanidade gera resultados visveis na

organizao como um todo.

138

Os conceitos tratados na fundamentao terica so:

Qualidade de vida no trabalho: evoluo histrica, demandas socio-

econmicas, abordagens, reviso histrica dos conceitos de relaes de trabalho,

administrao de recursos humanos.

Aes empresariais voltadas para Qualidade de Vida no Trabalho: critrios

adotados, programas existentes nas empresas, fenmenos humanos e

organizacionais: abordagem biopsicossocial.

Indicadores de qualidade de vida, abordagem biopsicossocial, ndice de

Desenvolvimento Humano e outros indicadores que contribuiram para a

construo do desenho do problema.

A competitividade: fundamentos sociais das empresas, a era da qualidade,

demandas estratgicas da gesto de recursos humanos, presso empresarial em

busca da competitividade.

Qualidade e Certificao ISO 9000: Histrico, caracterizao, abrangncia e

objetivos da certificao ISO 9000, Prmio Nacional da Qualidade - PNQ, mitos e

problemas da certificao. Finalizando uma breve abordagem sobre as tendncias

de certificao.

A metodologia de coleta de dados adotada foi pesquisa de campo. O

problema foi desenhado atravs da anlise de problemas organizacionais, e as

variveis escolhidas foram esforo da empresa x satisfao dos empregados em

aes e programas de qualidade de vida no trabalho.

A escolha dos procedimentos de campo, de aplicao dos questionrios na

prpria empresa, visou ter contato direto com os empregados em seu ambiente de

trabalho, durante o autopreenchimento dos dados.

139

A anlise dos resultados foi exploratria, dado o estgio inicial de pesquisas

no tema. Um segundo conjunto de anlise apresenta tratamentos estatsticos de

anlises univariadas e multivariadas. Pretendemos obter dados de anlise fatorial,

conglomerados de perfis dos empregados e ndices especficos de estruturao

da gesto da Qualidade de Vida no Trabalho das empresas.

A metodologia de anlise dos resultados ser essencialmente exploratria,

sem no entanto desprezar a contribuio instigadora de provveis relaes e

explicaes das aes de qualidade de vida no trabalho.

140

Organizamos esses temas de acordo com a ilustrao a

seguir.

INTRODUO

CAPTULO 1 CAPTULO 2 CAPTULO 3

FUNDAMENTAOTERICA METODOLOGIA

ANLISE DOSRESULTADOS

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOCOMPETITIVIDADE, QUALIDADE E ISO 9.000

NATUREZA E MTODOHIPTESEINDICADORES E CRITRIOS DAS VARIVEIS

EXPLORATRIOFATORIALCONGLOMERADOS

CONCLUSES

BIBLIOGRAFIA

Estrutura do texto

Algumas contribuies foram idealizadas como resultado do esforo

cientfico. Inicialmente, este estudo pretende situar, no mesmo grau de

importncia de outras polticas e aes empresariais, a gesto da qualidade de

vida no trabalho associada competitividade empresarial, mas com alma.

141

Esta busca atende s tendncias de humanizao no trabalho, em que

diante da complexidade e da crescente presena de tarefas que exigem raciocnio

abstrato e ateno seletiva, cada pessoa deve ter suportes sociais de bem-estar e

capacitao ocupacionais.

Os resultados devero contribuir para instrumentalizao da implementao

de aes, polticas e programas dentro de critrios da abordagem biopsicossocial.

Espera-se tambm revelar e aprofundar a compreenso sobre valores

culturais associados oposio entre expectativas individuais e necessidades de

resultados da empresa.

Algumas caractersticas, que podem levar a limitaes deste tipo de estudo,

referem-se a:

Prticas de gesto de recursos humanos pouco consolidadas na grande maioria das empresas brasileiras.

Ambiente mercadolgico em franco crescimento com novas exigncias associadas a requisitos de qualidade.

Medo dos funcionrios de expressar a real opinio, em funo do crescente desemprego.

Falta de hbito de pesquisa junto aos funcionrios, que gera necessidade de cuidados das gerncias em levantar expectativas.

Em decorrncia da complexidade e de certa tradio em tratar o tema de

forma mais individualizada e subjetiva, h mais perguntas do que respostas. Por

isso espera-se que as experincias aqui relatadas sejam uma contribuio correta

para novas perspectivas de gesto no que se refere valorizao da condio

humana no trabalho.

142

1

FUNDAMENTAO TERICA

1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 9

1.1.1 Conceitos 9

1.1.2 Viso biopsicossocial 12

1.1.3 Abordagens sobre a Qualidade de Vida no Trabalho 20

1.1.4 Contribuio das cincias 23

1.2 BASES CONCEITUAIS DOS INDICADORES DAS VARIVEIS 25

1.2.1 Construo dos indicadores 29

1.2.2 Importncia da Qualidade de Vida no Trabalho 36

1.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil 40

1.2.4 Fenmenos humanos e organizacionais 45

1.3 COMPETITIVIDADE, QUALIDADE E ISO 9000 58

1.3.1 Competitividade: da sobrevivncia s implicaes ticas 58

1.3.2 Gurus da qualidade: idias e conceitos 66

1.3.3 Sistema de certificao 72

1.3.4 Viso crtica da gesto de recursos humanos 82

1.3.5 Ambiente manufatura 87

143

1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O mais valioso de todo capital o que investido em seres humanos.

Alfred Marshall

1.1.1 Conceitos

Qualidade de Vida no Trabalho considerada neste estudo o conjunto das

aes de uma empresa que envolvem a implantao de melhorias e inovaes

gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho. Portanto, o foco

proposto qualidade de vida no trabalho como ferramenta gerencial construda na

cultura organizacional.

As demandas de Qualidade de Vida no Trabalho surgiram h mais de

duas dcadas com os conceitos em que so trabalhados hoje nas empresas e

junto aos cientistas. Os cientistas franceses trazem uma contribuio

metodolgica voltada para a criao do espao coletivo, conscientizao e

participao nas decises da empresa sobre condies ergonmicas e de gesto

mais participativa (especialmente Dejours e seguidores).

Alm da participao, outros processos foram estudados em linha de

pesquisa de qualidade de vida. Em estudos na Volvo sueca, Werther e Davis (In

Fernandes, 1988:7) enfatizam a valorizao do ambiente mais humano de

trabalho, com base no desenho da planta e dos cargos. Alvesson (1987) cita trs

pontos-chave da moderna vida no trabalho: autodeterminao versus controle,

144

monotonia versus variabilidade e demanda qualificada. Estudos e experincias

documentadas demonstram uma tendncia de mapear incidentes crticos e

identificar indicadores de stress visando ao Wellness - bem-estar -, para posterior

controle e conseqente conforto fsico, elevao da auto-estima e produtividade

do grupo pesquisado.

Vrios autores voltados para estudos do comportamento organizacional,

promoo da sade, patologia do trabalho e, mais recentemente, programas de

qualidade total tm-se dedicado ao exame da qualidade de vida no trabalho. De

forma geral, observam-se conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, com

os seguintes enfoques: (a) grau de satisfao da pessoa com a empresa; (b)

condies ambientais gerais; (c) promoo da sade. Ao revisar a bibliografia,

selecionamos no Quadro 1.1 alguns desses conceitos.

Quadro 1.1 Conceitos em Qualidade de Vida no Trabalho Autor Definio nfase

Drucker, 1981 Avaliao qualitativa da qualidade relativa das

condies de vida, incluindo-se ateno aos

agentes poluidores, barulho, esttica,

complexidade etc.

Responsabilidade social da

empresa nos movimentos sociais,

culturais e polticos.

Walton, 1973 Atendimento de necessidades e aspiraes

humanas, calcado na idia de humanizao e

responsabilidade social da empresa

Humanizao e responsabilidade

social, com foco no poder da

empresa.

Fernandes, 1992 Conjunto de fatores que, quando presentes

numa situao de trabalho, tornam os cargos

mais satisfatrios e produtivos, incluindo

atendimento de necessidades e aspiraes

humanas.

Humanizao do cargo.

145

(continuao)

Autor Definio nfase

Werther & Davis, 1983 Esforos para melhorar a qualidade de vida,

procurando tornar os cargos mais produtivos

e satisfatrios.

Valorizao dos cargos, mediante

anlise de elementos.

organizacionais, ambientais e

comportamentais.

Nadler e Lawler, 1983 Maneira de pensar a respeito das pessoas,

participao na resoluo de problemas,

enriquecimento do trabalho, melhoria no

ambiente de trabalho.

Viso humanista no ambiente de

trabalho.

Neri, A.M , 1992 Atendimento das expectativas quanto a se

pensar a respeito de pessoas, trabalho e

organizao, de forma simultnea e

abrangente.

Viso holstica.

Lippitt, 1978 Oportunidade para o indivduo satisfazer a

grande variedade de necessidades pessoais.

Trabalho, crescimento pessoal,

tarefas completas, sistemas

abertos.

Berlanger, 1992 Melhorar as condies de trabalho, de modo

a proporcionar aos indivduos melhores

condies de vida e cargos mais satisfatrios

para a prpria pessoa, com reflexos na

produtividade.

Condies de vida e cargos mais

satisfatrios.

Ginzberg et alii, 1979 Experincias de humanizao do trabalho sob

dois aspectos: reestruturao do emprego e

grupos semi-autonmos.

Posto individual de trabalho e

processo decisrio.

Bergeron, 1982 Aplicao concreta de uma filosofia humanista

pela introduo de mtodos participativos.

Mudana e participao

com foco sociotcnico.

Camacho, 1995 Classificao de programas: orientao

familiar, sade, ambiente, contato e convvio,

evoluo/desenvolvimento, cultura e

desligamento.

Foco motivacional: sobrevivncia

com dignidade, segurana,

participao, auto-realizao e

perspectiva de futuro.

Dantas, 1996 Gerncia pela Qualidade Total - GQT:

Utilizao de 5s, diagrama de causa e efeito e

procedimentos da Qualidade Total nos

programas de sade.

Foco: promoo da sade: controle

do colesterol, capacidade fsica e

aerbica, doenas coronrias.

Fonte: Dados de pesquisa, 1996

146

1.1.2 Viso biopsicossocial

A construo da Qualidade de Vida no Trabalho ocorre a partir do momento

em que se olham as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque

biopsicossocial.

Esta ser a viso adotada para a anlise diferencial de Qualidade de Vida no

Trabalho. O conceito biopsicossocial origina-se da Medicina Psicossomtica, que

prope viso integrada, holstica do ser humano, em oposio abordagem

cartesiana, que divide o ser humano em partes.

Toda pessoa um complexo biopsicossocial, isto , tem potencialidades

biolgicas, psicolgicas e sociais que respondem simultaneamente s condies

de vida. Estas respostas apresentam variadas combinaes e intensidades nestes

trs nveis e podem ser mais visveis em um deles, embora todos sejam sempre

interdependentes.

O nvel biolgico refere-se s caractersticas fsicas herdadas ou adquiridas

ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistncias e

vulnerabilidades dos rgos ou sistemas.

O nvel psicolgico refere-se aos processos afetivos, emocionais e de

raciocnio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada

pessoa e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das pessoas e das

circunstncias que vivncia.

147

O nvel social revela os valores, as crenas, o papel na famlia, no trabalho e

em todos os grupos e comunidades a que cada pessoa pertence e de que

participa. O meio ambiente e a localizao geogrfica tambm formam a dimenso

social.

Esta conceituao descrita por Lipowski (1986) como resgate de uma viso

mais ampla do conceito de sade, que tem sido a tendncia nas ltimas dcadas.

A sade no apenas ausncia de doena, mas tambm o completo bem-estar

biolgico, psicolgico e social. Esta conceituao, adotada pela Organizao

Mundial de Sade (OMS), em 1986, foi citada por Dejours (1986) e abre um

campo significativo para a compreenso dos fatores psicossociais na vida

moderna e, especificamente, na performance e cultura organizacional da sade do

trabalho.

Esta compreenso do ser humano, em que o indivduo o seu corpo, revela

condies de vida e marcas das experincias vividas e desejadas. Situa-se na

mesma proposta conceitual da viso holstica de homem. Da ele ser o eixo

conceitual de Qualidade de Vida no Trabalho.

Alvesson (1988:78) cita estudos de Bolinder e Ohlstrms, em que se

estabelece clara correlao entre experincias de stress mental e presses no

trabalho e sintomas psicossomticos. As causas observadas destas correlaes

so trabalhos com exaustivo esforo fsico, padres forados de trabalho (forced

rates of work), problemas salariais, atividades estpidas e desinteressantes.

A escola sociotcnica cita em seus estudos a introduo de um mtodo de

trabalho que, num primeiro momento, no gerou maior produtividade, mas fez com

148

que as taxas de absentesmo e rotatividade se elevassem, juntamente com

incidncia epidmica de desordens psicossomticas entre os mineiros (Biazzi Jr.,

1994).

Esses exemplos demonstram, juntamente com o destaque a seguir, a

importncia da abordagem psicossomtica para a compreenso da vida no

trabalho.

"O distrbio psicossomtico entendido como mensagem, como comunicao, como linguagem arcaica, no verbal, um dos meios que o homem tem para comunicar, e

a linguagem do corpo, e linguagem do rgo; carregados de significados indiretos,

que encontram a sua simplificao na interpretao simblica, analgica ou

metafrica do sintoma. Entender o que quer dizer um determinado sintoma significa

aumentar o conhecimento de si mesmo e a conscincia do que se

(Petrone,1994:29).

Associado aos distrbios psicossomticos est o stress: estado de tenso do

organismo sob situao de presso imediata ou situao experenciada, que gera

diversos estados de ansiedade. Rodrigues A. L. (1992) faz detalhada reviso

sobre os aspectos psicossociais do stress, o que leva a concluir que no h

Qualidade de Vida no Trabalho, se as condies em que se trabalha no permitem

viver em um bom nvel de stress, tendo de preferncia como meta o eustresse e

no o distress, tenso nociva que gera, entre outros motivos, os distrbios

psicossomticos.

Samulsk et alii (1996:64) propem a compreenso do fenmeno do stress

"como transao que envolve risco, perda ou situao, na qual capacidades a

mais devem ser mobilizadas, e quanto maior o esforo, mais duvidoso se torna o

acontecimento". Apresentam-se assim dois componentes bsicos para a

149

ocorrncia de stress: exigncias e capacidade. Exigncias condicionadas ao meio

externo. Exigncias internas relacionam-se com metas desejveis, valores,

disposio de avaliao.

O stress vivido no trabalho a partir da capacidade de adaptao, que

envolve sempre o equilbrio obtido entre exigncia e capacidade. Se o equilbrio

for atingido, obtm-se o bem-estar; se for negativo, gerar diferentes graus de

incerteza, conflitos e sensao de desamparo.

O stress , talvez, a melhor medida do estado de bem-estar obtido ou no

pela pessoa, isto , a qualidade de vida no trabalho individualizada na pessoa

por meio de suas diferentes manifestaes de stress.

No contexto do trabalho, esta abordagem associa-se tica da condio

humana. Esta tica busca desde a identificao, eliminao, neutralizao ou

controle dos riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico, padres de

relaes de trabalho, carga fsica e mental requerida para cada atividade,

implicaes polticas e ideolgicas, dinmica da liderana empresarial e do poder

formal ou informal at o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfao

no trabalho (Cerquinho, 1994).

De forma geral, as pesquisas clssicas sobre condio humana no trabalho

voltaram-se inicialmente para a questo do moral no grupo a partir da

demonstrao de que uma fbrica uma instituio social (Mayo, 1945 in

Tragtenberg, 1985:88), para necessidades e suas diversas hierarquias e classes,

tais como necessidades bsicas de segurana, de associao, de prestgio e auto-

realizao (Maslow, 1965), de motivao com incentivos ou manuteno com

150

benefcios que geram estabilidade de interesse e comportamento de continuidade

(Herzberg, 1966), estilos de liderana e resultados entre lder, liderados e alvo a

ser atingido, maturidade e processos decisoriais (McGregor, 1944, Argyris, 1953,

apud Hersey e Blanchard, 1977).

As novas contribuies para o estudo do comportamento organizacional so:

as abordagens sistmicas, a administrao participativa, o avano das pesquisas

e o interesse das questes prevencionistas, ergonmicas e da sade mental do

trabalho, os movimentos sociais e a escola francesa, especialmente Dejours

(1987, 1994), com enfoque na psicopatologia do trabalho. Sua principal

contribuio a anlise do sofrimento mental no trabalho e a utilizao de uma

metodologia que atua sobre os espaos coletivos de trabalho, de forma a

diferenciar e resgatar o sofrimento desagregador e o sofrimento criativo.

A organizao do trabalho foi ento conceituada pelo contraste com as condies

de trabalho, sobre as quais a maioria dos pesquisadores mdicos e ergonmicos

focalizavam seus estudos. Por condies de trabalho deve-se entender as presses

fsicas, mecnicas, qumicas e biolgicas do posto de trabalho. As presses de

trabalho tm por alvo principal o corpo dos trabalhadores, onde elas podem

ocasionar desgaste, envelhecimento e doenas somticas. (Dejours, Abdoucheli,

Jayet, 1994:125).

Chanlat e colaboradores (1992) consolidaram processos referentes s

dimenses esquecidas na organizao, como a inveja, o tempo, a antropologia, a

comunicao, o smbolo.

Rodrigues (1994), apesar de no apresentar conceito especfico, demonstra

que houve evoluo no enfoque do ser humano no trabalho; destaca em pesquisa

realizada com gerentes os aspectos de participao, poder e autonomia como

fatores importantes para qualidade de vida dos executivos pesquisados.

151

Do ponto de vista existencial, Crema (1992) aponta para o momento de

desafios, de mudanas e da necessidade de inteireza do ser humano, vinculada

dimenso interconectada do saber e do amor, de forma a no se fragmentar

diante dos "traumatismos de todos os tempos".

Dejours (1994) refere-se Qualidade de Vida no Trabalho como condies

sociais e psicolgicas do trabalho, especificamente no que se refere ao sofrimento

criador e ao sofrimento patognico, este ltimo, "aparece quando todas as

margens de liberdade na transformao, gesto e aperfeioamento da

organizao do trabalho j foram utilizadas". O desafio a transformao do

sofrimento em criatividade que beneficie a identidade, a resistncia do sujeito ao

risco de desestabilizao psquica e somtica.

Buscando uma metodologia de abordagem em ambientes organizacionais,

Dejours (In Chanlat, 1992) prope a criao do espao coletivo, que o momento

em que, em situao de grupo, as pessoas compartilham seus valores e

sentimentos sobre questes especficas, inclusive do trabalho.

Valorizando o indicador participao, Werther e Davis (1983:70-87) afirmam

ser a QVT um dos grandes desafios da administrao e do desenvolvimento de

pessoal. Assim descrevem os fatores que afetam a QVT: "superviso, condies

de trabalho, pagamento, benefcios e projeto do cargo... uma boa vida de trabalho

significa um cargo interessante, desafiador e compensador".

Segundo Walton (1975), Qualidade de Vida no Trabalho refere-se a "valores

ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do

avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. Esse autor

152

apresenta pormenorizado histrico da Qualidade de Vida no Trabalho. Nele nos

basearemos para a elaborao desta tese.

Especificamente quanto natureza conceitual da Qualidade de Vida no

Trabalho, Nadler e Lawler (In: Rodrigues M.V.C., 1994) propem fases evolutivas.

Os autores concluem com uma viso pessimista do futuro, em que, segundo eles,

dever ocorrer desvalorizao do termo em alguns setores - que eles no

identificam, em decorrncia da globalizao, isto , uso indiscriminado do termo.

Fernandes E.C.(1996, 1992a, b e c, 1990, 1988), apresenta contribuies

para a construo e compreenso dos conceitos de Qualidade de Vida no

Trabalho. Afirma que a expresso Qualidade de Vida no Trabalho est associada

melhoria das condies fsicas, programas de lazer, estilo de vida, instalaes,

atendimento a reivindicaes dos trabalhadores, ampliao do conjunto de

benefcios.

Do ponto de vista das relaes de trabalho, a pesquisadora comenta que as

melhores condies de trabalho advm de uma evoluo da sociedade: QVT est

intimamente ligada democracia industrial e humanizao do trabalho, cuja

corrente mais forte a francesa, que utiliza como metodologia cientfica o

depoimento sistemtico dos empregados sobre suas atividades (Jornal de

Recursos Humanos, 1992).

Alm dos autores citados, o tema qualidade de vida no trabalho aparece

especialmente em estudos com professores de diversos sistemas organizacionais,

servidores pblicos e ocupaes operrias especficas. Raramente so citados

153

estudos realizados em empresas privadas. As dimenses mais analisadas voltam-

se para o clima organizacional e para a preveno do stress.

154

1.1.3 Abordagens sobre a Qualidade de Vida no Trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser analisada com base em trs

abordagens:

Sistemas de qualidade

Potencial humano

Sade e segurana do trabalho

A abordagem de qualidade de vida no trabalho do ponto de vista dos

sistemas de qualidade envolve as polticas e os programas de Qualidade Total,

Certificao ISO 9000 e muitos outros mtodos e prticas gerenciais centrados na

satisfao do cliente.

A abordagem sobre o potencial humano refere-se capacitao, motivao e

desenvolvimento profissional da fora de trabalho, educao para a convivncia

social, para a utilizao de potencialidades e para o aprendizado organizacional.

A abordagem sobre sade e segurana refere-se preservao, preveno,

correo ou reparao de aspectos humanos e ambientais que neutralizam riscos

na condio de trabalho.

Os problemas de condies de trabalho tm sido denunciados por cientistas

sociais, filsofos, mdicos e psiclogos. No captulo "A face repugnante" de

Imagens da Organizao, Morgan (1996:279) cita estudos em atividades de

manufatura, como panificao, confeco de roupas, fbrica de fsforos, indstria

155

cermica e conclui que muitos problemas bsicos de higiene e segurana ainda

persistem, destacando nmeros de acidentes de trabalho, mortes por doenas

ocupacionais e que, quando a questo eficincia versus segurana, sempre

vence a primeira: em lugar de ler segurana em primeiro lugar leia-se segurana

quando conveniente.

A base econmica dos problemas de higiene e segurana continua presente,

semelhante dos primeiros fabricantes do sculo XIX, quando faziam com que

seus empregados trabalhassem at quase morte para no incorrerem em

perdas por ociosidade das mquinas. tambm de considerar que existem

empregados que tiram vantagem das regras e de esquemas de indenizao. O

autor citado aborda tambm os riscos ocupacionais associados s exigncias

legais.

Mendes (1995:46), em seu compndio Patologia do trabalho, destaca o

Karoshi: morte sbita que vem ocorrendo no Japo em decorrncia de trabalho

excessivo e prolongado, como um incidente importante nas relaes de trabalho

da competio empresarial.

Para Harman e Hormann (1990), as novas atitudes de vida no trabalho so

como uma nova forma de ser. Entre vrios tipos de movimentos sociais,

apresentam o atendimento holstico sade. As caractersticas deste atendimento

holstico so: a auto-responsabilidade pelo bem-estar fsico, a prtica da medicina

preventiva, a presena de um curador interior, a doena como oportunidade para

melhorias e uma definio aberta de sade; ser saudvel estar robusto, pleno de

um senso energizado de bem-estar, tranqilo, vigoroso. Implica estar integrado

156

consigo mesmo, em paz com a prpria natureza, com os outros e com todo o

ambiente.

Hudson (1996) destaca a influncia da cultura brasileira nos riscos

ocupacionais, exemplificando com o trabalho pesado para os homens, que

desdobrou na crena de que quanto mais peso carrega, mais homem .

Se forem consideradas as propostas de Francesco de Cicco (1996) e Frosini

e Carvalho (1995:40-54), estes aspectos vm sendo documentados na futura ISO

18000, ou atuais BS 8750, Guide to health and safety management, que contm

diretrizes especficas. A norma ISO 14000 refere-se gesto ambiental e objetiva

garantir a preservao do ambiente ecolgico.

Essas normas tendem a ter grande adeso em funo das prticas

administrativas e da legislao existentes no pas h mais de trs dcadas. Elas

foram aperfeioadas em virtude da (OIT), da maior conscincia sindical e dos

movimentos de preservao da vida na Terra.

157

1.1.4 Contribuio das cincias

A sociedade vive novos paradigmas sobre modos de vida dentro e fora do

trabalho, construindo novos valores relativos s demandas de Qualidade de Vida

no Trabalho. Neste contexto, as cincias tm dado contribuies especficas.

Entre as contribuies cientficas em vrios campos diretamente

relacionados com a Qualidade de Vida no Trabalho, destacam-se:

Sade: nessa rea, a cincia tem buscado preservar a integridade fsica,

mental e social e no apenas ausncia de doena, com maior expectativa de vida

e avanos biomdicos.

Ecologia: v o homem como parte integrante e responsvel pela

preservao do ecossistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.

Ergonomia: estuda as condies de trabalho ligadas pessoa.

Fundamenta-se na medicina, psicologia, motricidade e tecnologia industrial

Gendrier (1988).

Psicologia: juntamente com a filosofia, demonstra a influncia das atitudes

internas e perspectivas de vida da anlise e insero de cada pessoa em seu

trabalho e a importncia do significado intrnseco das necessidades individuais.

158

Sociologia: resgata a dimenso simblica do que compartilhado e

construdo socialmente, demonstrando as implicaes de quem influencia e

influenciado nos diversos contextos culturais e antropolgicos.

Economia: enfatiza a conscincia social de que os bens so finitos e que a

distribuio de bens, recursos e servios deve envolver a responsabilidade social

e a globalizao.

Administrao: procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos, cada

vez mais sofisticados e impactantes em termos tecnolgicos, diante de objetivos

mais especficos, rpidos e mutantes.

Engenharia: pesquisa novas formas de relaes de produo voltadas para

multicapacitao, flexibilizao da manufatura, produo enxuta, defeito zero,

armazenamento mnimo de materiais e uso da tecnologia e controle estatstico de

processos.

159

1.2 BASES CONCEITUAIS

DOS INDICADORES DAS VARIVEIS

necessrio fazer BEM o bem. Gomez Perez

Indicadores so ferramentas de planejamento e deciso que permitam

clareza de critrios, no-ambigidade de avaliao, facilidades de levantamento,

de compreenso e de comparao. Os Indicadores de Desempenho devem captar

os efeitos interativos das funes praticadas na organizao (Prmio Nacional da

Qualidade, 1994:5).

Os objetivos da construo de indicadores pode esto associados s

necessidades polticas decisoriais, compreenso das caractersticas culturais de

uma comunidade, a ferramentas de desenvolvimento e competitividade

internacional.

Outros critrios utilizados para a seleo dos indicadores so crenas

pessoais, qualidade pessoal da vida, qualidade das relaes sociais, qualidade da

vizinhana, padro internacional da qualidade de vida (NET - 18/12/95: Best ways

of measuring quality of life).

difcil especificar as definies operacionais que constituiro o indicador

representativo de determinado setor (UNCTAD, 1991, in Brisolla, 1995:13).

160

Coutinho, Ferraz e colaboradores (1994: anexo I) apresentam indicadores

empresariais relativos ao capital humano na empresa para o clculo da

competitividade no Brasil.

Foi feita uma consolidao dos indicadores no Quadro 1.2, indicados pelos

autores no Sistema de Indicadores de Competitividade, com o objetivo de destacar

os sinalizadores especficos de Recursos humanos, que so interessantes para a

composio dos critrios de Qualidade de Vida no Trabalho. Destaca-se que na

proposio conceitual de competitividade, Coutinho e Ferraz (1994:95) defendem

que a construo da competitividade no pode prescindir de fundamentos sociais,

educao bsica universalizada, elevada qualificao da fora de trabalho, novas

formas de organizao do processo de produo, relaes de trabalho,

cooperativas e mercados que exigem qualidade.

Quadro 1.2 Indicadores empresariais associados a recursos humanos.

Foco Indicador Fonte

Custos Evoluo dos custos de mo-de-obra e principais insumos

IBGE

Evoluo da remunerao mdia do trabalho por hora

IBGE

Carga tributria: contribuies sociais/valor da produo

IBGE

Produtividade Nmero de horas trabalhadas: produto x pessoal

IBGE

Nmero de horas trabalhadas x mquinas e ferramentas

IBGE

Qualidade e meio ambiente

Normas tcnicas nacionais e internacionais cumpridas em relao a qualidade

entidade empresarial e Inmetro

Idem com relao ao controle ambiental entidade empresarial e IBAMA

ndices de perda e retrabalho entidade empresarial (continuao)

161

Foco Indicador Fonte

Produtividade Nmero de horas trabalhadas entidade empresarial Produto em valor / pessoal ocupado na

produo entidade empresarial

Econmico financeiro

Rentabilidade, grau de endividamento, grau de liquidez

entidade empresarial

Educao Tecnologia

Gastos em educao/ PIB Ministrio da Educao e IBGE

Taxa de escolaridade: populao matriculada x populao em idade escolar

Ministrio da Educao e IBGE

Pessoal ocupado em P & D Secretaria de Cincia e Tecnologia e IBGE/entidade empresarial

Educao e tecnologia

Gastos em treinamento de recursos humanos/ valor da produo

IBGE/entidade empresarial

Nmero de empregados em treinamento x empregados totais

IBGE/entidade empresarial

Composio da escolaridade de recursos humanos

IBGE/entidade empresarial

Grau de difuso das tecnologias de manufaturas avanadas

entidade empresarial

Idade tecnolgica dos equipamentos produtivos

entidade empresarial

Gastos com insumos de modernizao tecnolgica

entidade empresarial

Investimento em capacidade produtiva

Parque instalado, investimento x faturamento entidade empresarial

Fonte: Adaptao de Coutinho, Ferraz e colaboradores (1994: anexo I).

Outro importante critrio de seleo so os indicadores microeconmicos do

desempenho competitivo. Bonelli, Fleury e Fritsh (1993) destacam que as anlises

tradicionais do desempenho industrial tm privilegiado as variveis relacionadas

ao custo de operao das empresas, geralmente expressas em termos fsicos. Os

indicadores anteriores eram baseados em conceitos e magnitudes contbeis. Tm

sido insatisfatrios em funo das novas caractersticas tecnolgicas e

organizacionais.

162

Os indicadores de produtividade, isto , a relao entre produto(s) e insumo

(s) necessrios, tm tido contribuies de muitos estudiosos. Bonelli, Fleury Fritsh

(1993:14-19), destacam os seguintes:

Porter (1980): variveis de competitividade custos e diferenciao Kaplan (1990): medidas operacionais: entrega, confiabilidade, qualidade e

recursos humanos.

Bonelli, Fleury e Fritsh (1993): dimenses de desempenho em manufaturas; custos, qualidade, tempo, inovatividade e flexibilidade.

Stalk (1988): confiabilidade e prazo de entrega.

Para indicadores de servios, foi selecionada a contribuio de Yoshinaga

(IMAN, s/d): Educao, transporte, saneamento, energia, comunicaes,

tecnologia, construo civil, gesto econmico-empresarial, judicirio, legislativo,

relaes capital-trabalho.

Indicadores Empresariais de Capacitao Tecnolgica (ANPEI 1994, ano 3)

que tm sido utilizados so: nmero de empregados, faturamento bruto, lucro

lquido, investimento de capital, ndice total de defeitos, participao do mercado

nacional.

163

1.2.1 Construo dos indicadores

Os indicadores de qualidade de vida no trabalho tm como base o ndice de

Desenvolvimento Social (IDS), o ndice de Desenvolvimento Humano (IDH)

(Rodrigues, 1991) e as categorias de Walton (1975).

uma tentativa de cobrir de forma mais abrangente as diversas dimenses

da qualidade de vida do trabalho, tanto do ponto de vista da empresa, como do

ponto de vista do empregado.

Desenvolvimento humano um processo para ampliao da gama de

opes e oportunidades das pessoas e deve incorporar as dimenses em que se

manifestam essas opes: econmica, social, poltica, cultural e ambiental.

uma medida socioeconmica que complementa os dados do PIB e um

ndice de natureza basicamente estrutural. O conceito de ndice de

desenvolvimento humano - IDH e sua divulgao no Brasil, atravs do PNUD,

teve incio em 1990. Os indicadores esto associados ao ciclo social de

conferncias da Organizao das Naes Unidas (ONU) e refere-se natureza e

sentido do desenvolvimento, mais especificamente realizao (ou satisfao)

pessoal dos indivduos de um pas ou regio.

O Relatrio de Desenvolvimento Humano do Brasil (1996:4) enfatiza trs

opes bsicas do desenvolvimento humano: desfrutar uma vida longa e

saudvel, adquirir conhecimento e ter acesso aos recursos necessrios para o

164

padro de vida decente. Tais opes so incorporadas ao ndice atravs de

variveis que medem longevidade, nvel educacional e renda.

Sobre renda familiar e problemas socioeconmicos brasileiros, Rodrigues,

M.C.P (1994) estimou que existam em torno de 28% de famlias, referindo-se a

famlias cuja renda esteja em torno de um salrio mnimo per capita.

A composio do ndice de Desenvolvimento Social - IDS esperana de

vida, grau de alfabetizao, distribuio de renda. A composio do ndice de

Desenvolvimento Humano - IDH : alimentao, sade, seguro de vida,

conhecimento, condies de trabalho, segurana contra o crime, lazer,

participao econmica, participao cultural e poltica.

Alguns autores tm apresentado estudo com novos critrios de indicadores.

No Brasil, Fernandes, E.C. (1992:7) aponta os seguintes focos dos programas de

Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: reestruturao dos postos de trabalho,

melhoria da cultura organizacional, criao de grupos autnomos ou

autogerenciados.

O conjunto mais completo de critrios e indicadores de qualidade de vida no

trabalho foi proposto por Walton (1975). O autor coloca a necessidade de padres

objetivos e subjetivos de compensao. Sinaliza aspectos da sade fsica e

mental, integrao social, desenvolvimento comunitrio e contribuio das teorias

de desenvolvimento humano, citando a teoria de Hierarquia de Necessidades de

Maslow. Diferencia situaes potenciais de operacionalizaes corretas para os

padres e critrios utilizados. Por fim, relaciona as seguintes fases de evoluo da

Qualidade de Vida (1975: 92-93):

165

1930 -1940: nfase na segurana do trabalho; 1950: relaes positivas entre moral e produtividade; 1960: iguais oportunidades de trabalho e enriquecimento de tarefas; 1970: valores afetivos, necessidade e aspiraes humanas,

responsabilidade social.

Nesta viso evolutiva, Walton props h duas dcadas oito critrios que

transcrevemos no Quadro 1.3.

Quadro 1. 3 Critrios de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho.

Critrio Indicadores Descrio Compensao justa e adequada

Salrio Jornada de trabalho

Referente tambm remunerao

Carga horria de trabalho Condies de trabalho Ambiente fsico

Salubridade No sentido de conforto

ergonmico Ausncia de exposio a riscos

ocupacionais Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais

Autonomia Estima Capacitao mltipla Informaes sobre o trabalho

Liberdade para tomar decises O quanto se sente querido por

parte dos colegas Qualificao especfica e geral

para o exerccio da funo De que forma e em que

profundidade se informado sobre o trabalho

Oportunidade de crescimento e segurana

Carreira Desenvolvimento pessoal Estabilidade no emprego

Movimento de ascenso profissional

Melhoria em performance Risco de demisso

Integrao social na organizao

Ausncia de preconceitos Habilidade social Valores Comunitrios

Incluso ou excluso na empresa

Educao e diplomacia Valorizao das tarefas pela

empresa Cidadania Direitos garantidos

Privacidade Imparcialidade

Pagamentos, frias, seguros etc No invaso na documentao

e decises Ausncia de subjetividade e

decises objetivas (continuao)

Critrio Indicadores Descrio

166

Trabalho e espao total de vida

Liberdade de expresso Vida pessoal preservada Horrios previsveis

Revelao das opinies Ausncia de interferncia na

vida pessoal Uso do tempo pessoal-

profissional Relevncia social do trabalho

Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa

Credibilidade da empresa na comunidade

Preservao ambiental, gerao de empregos, metaqualidade

Fonte: Adaptado de WALTON, R. Criteria for quality life. In: DAVIS, L.E., CHERNS, A.B. The quality of working life: problems, prospects and state of the art. New York : The Free Press, 1975: v. 1, p. 43-97.

Levering (1995:18) cita os estudos de Arthur D. Little, publicados

originalmente em 1993, sobre as companhias com bom ambiente de trabalho e

que tendem a ter melhor desempenho financeiro. No Quadro 1.4 publicado no

artigo, foram utilizados todos os indicadores para a construo do questionrio de

coleta de dados.

Quadro 1.4 Motivadores-chave de um excelente lugar para se trabalhar.

Motivador Dimenses Descrio

Confiana Credibilidade Qualidade que a direo da empresa tem junto ao empregados, que passam a acreditar nela e a contar com ela

Jogo limpo

Regras justas nas relaes com os empregados

Respeito Atitudes bsicas que os empregados vem expressas nas aes da empresa com relao a eles

Orgulho Sentimento que os empregados tm em relao ao seu trabalho e a empresa

Camaradagem Qualidade das interaes no ambiente de trabalho

Fonte: Levering (1995:18).

Levering aponta os tipos de relacionamento no trabalho com base nesses

motivadores: empregados que tm confiana na direo da empresa, empregados

167

que tm orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem

com outros empregados.

A Escala de Valores Organizacionais (Tamayo e Gondim, 1996:66) traz um

levantamento com 537 empregados de 16 empresas pblicas e privadas, na qual

foram encontrados cinco fatores:

fator 1: eficincia e qualidade do produto; fator 2: relaes interpessoais na organizao; fator 3: estilo de gesto; fator 4: desenvolvimento tcnico. fator 5: respeito ao empregado.

As Normas Regulamentadoras da Legislao de Sade e Segurana foram

consolidadas em 1978 (Weber ,1996:15). So indicadores de qualidade de vida,

uma vez que determinam programas de eliminao, controle e preservao da

sade e conseqente bem-estar do ambiente de trabalho.

Entre as normas, alguns programas constam como obrigatrios, como:

Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA), Semana Interna de

Preveno de Acidentes (SIPAT), Programa de Preveno de Riscos Ambientais

(PPRA), Controle Mdico e de Sade Ocupacional (PCSMO).

Estes programas viabilizam a gesto da qualidade de vida, uma vez que tm

carter de preservao e controle de riscos das condies de trabalho e

conseqente bem-estar. Tm obrigatoriedade legal de realizao e esto ligados

tambm obrigatria estrutura de profissionais e documentao especfica

(Manuais de Legislao Atlas, 1996, v.16).

168

Entre outras responsabilidades, a gesto de recursos humanos tem grande

demanda em salrios, carreiras e diagnstico do clima organizacional. O grau de

organizao da empresa para atender estas necessidades podem ser bons

indicadores de gesto da qualidade de vida no trabalho.

Os salrios tm evoludo para um conceito mais amplo e com menores

encargos tributrios que a remunerao. Benefcios tambm esto incorporados

neste novo critrio de retorno da empresa sobre o desempenho do empregado.

As novas tendncias do conceito de remunerao e benefcios tm

impulsionadores relativos a presses externas e presses internas. Wood Jr. (In

Coopers & Lybrand, 1996:31) considera presses externas competio, poltica

industrial, importao e exportao, exigncias do consumidor, exigncias da

comunidade, expectativas dos acionistas; e presses internas conflitos de poder,

demanda por maior autonomia no trabalho, demanda por atividades mais criativas

e motivadoras, tecnologia da informao, melhoria da formao geral dos

empregados.

Em outro aspecto analisado, Dutra (1996:16-19) definiu carreira como

mobilidade ocupacional ou profisso: Caminho estruturado e organizado no

tempo e no espao, fruto da relao estabelecida entre a pessoa e a empresa,

englobando as perspectivas de ambas. Envolve o futuro profissional e a

necessidade da empresa de envolver empregados. No Brasil, no h dados

relevantes acerca do mercado, mas apenas alguns estudos de caso de empresas

vanguardistas que buscam gesto compartilhada de carreira. Dutra (1996a) e

outros especialistas afirmam que o emprego fixo acabou e o que importa

169

atualmente a empregabilidade. Tem-se, assim, um importante desdobramento

deste indicador.

Outros aspectos da administrao de recursos indicadores de Qualidade de

Vida so poltica interna e competio, (Senge, 1995): so fatos habituais na vida

de quase todas as grandes organizaes, nas reas de negcios, sade,

educao e no governo. So uma funo da nossa cultura, que freqentemente

valoriza mais a competio que a colaborao e v a competitividade entre

indivduos como vital para a inovao. Isso no bom nem ruim, mas pode criar

limitaes. A essncia do desenvolvimento de novas capacidades de aprendizado

a necessidade de equipes, grupos de pessoas que precisam umas das outras

para agir e para coletivamente melhorar suas capacidades.

- Cultura: atividades de lazer, arte e informao cultural que as empresas

desenvolvem e que interferem positivamente no clima organizacional e na

motivao dos empregados.

- Gentileza: gentileza no trabalho casal (Meladee & Hanoch McCarty, 1994).

Para os autores, a gentileza se traduz em atos de reconhecimento e valorizao

do outro.

- Educao: a excelncia da educao s poder ser expressa mediante a

formao mais ampla do homem, que foi o agente de transformao da sociedade

em geral e da indstria em particular (Senai, 1992).

- Produtos ecologicamente corretos (Otto: 1993): os consumidores esto se

preocupando mais e mais com o meio ambiente. No futuro no poderemos ter

produtos agressivos ao meio ambiente. Para tanto, so necessrias algumas

providncias, como utilizar embalagens de material reciclado, implantar sistema

170

para coleta da gua da chuva, reduzir consumo de energia, utilizar transporte de

massa, em lugar de carro prprio, no utilizar cloro para alvejar papel, separar o

lixo (vidros, papel, plstico) para posterior reciclagem, restrio de produtos com

alto teor de chumbo. Na Alemanha esta preocupao mais importante do que o

desemprego.

1.2.2 Importncia da Qualidade de Vida no Trabalho

171

A Qualidade de Vida no Trabalho representa hoje a necessidade de atuar

mais profundamente na valorizao das condies de trabalho, no que se refere

aos procedimentos da tarefa em si, ao ambiente fsico e aos padres de

relacionamento. Novos processos organizacionais demandam pessoas

inovadoras, prontas para superar desafios, participativas, inovadoras e co-

responsveis.

A mudana da natureza no trabalho tem sido grande problema para

respostas efetivas de gesto da qualidade de vida. Antes era mais visvel o risco

ocupacional. Hoje, o risco mais mental e afetivo e as ferramentas de anlise

devem ser simblicas e dedutivas.

Retornando na histria das caractersticas da qualidade de vida, h o estudo

de Rodrigues (1994:26-27) com dados de pesquisa de trabalhadores de 200 anos

atrs. Naquela poca, condies de trabalho eram caracterizadas por jornada de

at 18 horas, salrio para garantir apenas a sobrevivncia, averso como

sentimento bsico ao trabalho, fome como propulsora da atividade laborativa.

Outra citao do mesmo autor refere-se a Owen, no final do sculo XIX, que teria

sido um dos primeiros donos de fbrica a proporcionar condies decentes de

trabalho. Os salrios eram suportveis e havia educao formal para os operrios

e seus filhos.

172

Aps dois sculos, trabalha-se em torno de 40 horas semanais, existe

empresas remunerao baseadas no resultado financeiro da empresa, as

ferramentas de avaliao de desempenho esto sendo repensadas

estrategicamente. A nfase est na satisfao, compromisso e empregabilidade,

busca e prazer com e por meio do trabalho.

Novas respostas so necessrias, como a compreenso das relaes

trabalho- sade e como estas relaes refletem na qualidade pessoal; mudana

de processos e condies ergonmicas visando humanizao do trabalho;

atuao em equipes multidisciplinares que dem suporte s demandas de estilo

de vida, ambiente fsico e gesto da sade. Alm disso indispensvel propiciar

a participao dos empregados nas sugestes e implantao de melhorias.

Do ponto de vista das novas exigncias da sociedade, marcante o

nmero de questes legais, como Normas Regulamentadoras de Controle dos

Riscos Ocupacionais, o Servio Especializado de Segurana e Medicina do

Trabalho - SESMT, Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional -

PCSMO, Programa de Preveno de Riscos Ambientais. Todas visam proteo

da sade de trabalhador e especialmente eliminao de riscos, que geram alto

nmero de acidentes de trabalho e mortes no mundo inteiro. O Brasil um dos

pases em que mais ocorrem acidentes de trabalho.

Considerando-se qualidade de vida como ausncia de acidentes, sabe-se

que a maioria das demandas de Qualidade de Vida originam-se da relao da

pessoa com seu trabalho. Algumas delas surgem de forma diretamente ligada

173

tarefa, outras so desencadeadas por condies geradas no trabalho, como

mostra o Quadro 1.5.

Quadro 1.5 Classificao das doenas segundo sua relao com o trabalho.

CATEGORIA EXEMPLO

I. Trabalho como causa necessria

Intoxicao por chumbo Silicose

II. Trabalho como fator contributivo, mas no necessrio Doena coronariana Varizes dos membros inferiores Doenas do aparelho locomotor

III. Trabalho como provocador de distrbio latente, ou agravador de doena j estabelecida

Bronquite crnica lcera pptica Eczema Doenas mentais

Fonte: Extrado do artigo de Ren Mendes A promoo da sade nas empresas: o futuro da medicina do trabalho, j existente, 1996.

Embora haja sinais importantes de evoluo nas condies de trabalho, as

caractersticas e os desafios tm-se renovado. O cenrio de mudanas

contnuas, acmulo de trabalho, horas extras, dificuldades de aprendizado com a

tecnologia. Esses fatores concorrem para potencializar problemas de sade

fsicos e mentais, gerar sobrecarga emocional, exigir muito mais do

relacionamento interpessoal dentro das organizaes. H tambm nfase

excessiva nas decises focadas no cliente, o que gera prazos ingnuos, decises

impopulares, disfunes na sade mental. Black (1995) afirma que est ocorrendo

intensificao do trabalho. Para ele, o mal dos anos 70 era o excesso de pessoal;

nos anos 90, o mal a sobrecarga de trabalho decorrente do excesso de presses

externas, desigualdades salariais e medo de desemprego. Cooper (1995) afirma

que esta a dcada do presentesmo em oposio ao absentesmo. As pessoas

mais auto-exigentes em relao ao trabalho tendem a sofrer mais.

174

1.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil

175

Investigando aes e programas de gesto de recursos humanos, constata-

se que muitas empresas brasileiras esto buscando novos paradigmas, segundo

os quais o potencial humano passa a ser fator real de competncia, e os cuidados

com relao humanizao ocorrem no posto de trabalho, na qualificao e em

situaes extensivas vida pessoal e familiar.

No entanto, a realizao desses programas e aes de Qualidade de Vida no

Trabalho ainda pouco explcita como prtica associada competitividade. A

maioria tem origem nas atividades de Segurana e Sade no Trabalho. Estes no

se associam melhoria do clima organizacional e aos programas de qualidade

total. Podem-se encontrar iniciativas em empresas de diversos portes e culturas;

sem muita dificuldade, descobrem-se planos que "no vingam" pela falta de

posicionamento estratgico deles. Existe receptividade dos empregados para

programas de Qualidade de Vida. A dificuldade a demanda estratgica e o

status financeiro em relao a outros programas. Programas de Qualidade de Vida

no Trabalho surgem mais como gastos do que como investimento.

No obstante faam parte de qualquer tarefa ou ao gerencial, os

problemas de sade, freqentemente, representam apenas um ponto secundrio,

especialmente quando fundamentados em valores culturais questionveis sobre o

que "sadio" no trabalho. Por exemplo: trabalhar sempre, sem parar, representa

fora, dedicao e eficincia. O desgaste decorrente deste esforo considerado

como perda necessria para obter-se bons resultados de produtividade.

176

Do ponto de vista socioeconmico, a gesto da qualidade de vida tem

grandes encargos. No Brasil, existem contrastes sociais que acentuam o grau de

responsabilidade social das empresas e que requerem reviso das polticas e

prticas de qualidade de vida ligadas desde alimentao at programas extensivos

a filhos e cnjuges. Associadas s grandes diferenas sociais, existem

caractersticas especficas, como o nvel salarial do operrio que concorre

seriamente para os problemas socioeconmicos de condies de trabalho.

Segundo o Anurio do IBGE (1993), h deteriorao da qualidade de vida, pois

no Brasil 52% dos trabalhadores ganham at dois salrios mnimos. Portanto,

remunerao um problema importante de Qualidade de Vida no Trabalho. Com

relao a esse indicador, h duas tendncias de gesto de recursos humanos:

uma que acredita que Qualidade de Vida no Trabalho - QVT pode ser tudo, menos

alterar padres salariais. Existem dificuldades estruturais e distncias sociais

reproduzidas nos desenhos de cargos e remunerao. Outra vertente visa rever

os padres de remunerao, associando-os a resultados de produtividade da

empresa.

De Marchi (1995) afirma que algumas empresas esto transferindo a

responsabilidade pela performance de seu pessoal para o departamento mdico

da empresa. Com o enfoque preventivo, esto implantando centros de

condicionamento fsico. A criao desses centros e de outras atividades de apoio

biopsicossocial demonstra que esses momentos dentro da empresa melhoram o

clima organizacional: "as pessoas ficam relaxadas e produzem melhor". Os

investimentos em promoo da sade tm demonstrado timos retornos

177

econmicos. Por exemplo, os sedentrios causam s empresas 36% mais

despesas mdicas e, quando tm, precisam ser internados, seu perodo de

recuperao 54% mais longo do que os esportistas. Esses dados apontam para

a possibilidade de se obterem lucros reais ao investir em qualidade de vida no

trabalho.

Para situar as demandas de Qualidade de Vida nas empresas brasileiras,

foram selecionadas aes, programas e projetos que identificados entre os anos

de 1992-1996. Esses dados, apresentados no Quadro 1.6, demonstram enfoques

diversificados, mas com nfase em promoo da sade.

Quadro 1.6 Aes e programas de Qualidade de Vida no Trabalho nas empresas

brasileiras.

Empresas Atividades Foco Fonte Banco de Boston Aes de QVT promovidas pela

associao de funcionrios com apoio de RH: estilo de vida, mini check-up, relaxamento, teatro, passeio ciclstico

Lazer, realizao no trabalho, sade e segurana

Messohn, M.M. , Silva, M.P., jun. 1994.

Banco do Brasil, Banerj, Multibrs, Goodyear, Mercedes Benz,

Programas de assistncia e conscientizao contra a AIDS.

Atendimento clnico e educao para sade

Revista Isto . Patro eu tenho AIDS, (1994:104-105).

Ciba-Geigy Qumica

Atividades diversas em preveno de acidentes em parceria com o departamento mdico

Sade e segurana Corra, G. De M. , Silveira, A. L. F., jun.1994.

Cindumel - Cia Ind. de Metais Laminados

Limpeza da empresa, visando integrao dos funcionrios

Higiene e integrao no Programa de Qualidade Total

Nomura, P. M., Zacharauskas, I., jun. 1994.

Copesul

Parte do Programa de Qualidade e Produtividade e aes no ambiente particular e familiar

Qualidade de Vida no Trabalho e na Vida de forma ampla

Jornal de Recursos Humanos, 1992, p. 6.

Copesp Levantamento e diagnstico atravs de questionrio especfico

Satisfao dos funcionrios Pires, P.P.P., jun. 1994.

Credicard Pesquisa sobre clima organizacional, que envolveu condies de trabalho

Satisfao dos funcionrios Costa, A.C. , Figueiredo, B., jun. 1994.

(continuao) Dow-Qumica Sade & Qualidade de Vida:

alimentao, antifumo, ginstica, patrocnio educacional,

Sade, treinamento e desenvolvimento de pessoal, tica

Relatrio especfico da empresa, fev., 1996.

Du Pont Comit de Segurana Segurana e Proteo Ambiental

To, R. K. , Nishiwaki, M.K., Jun. 1994. Informe Du Pont, 26.05.94,

178

Fast-Food

Estudo sobre a percepo de Qualidade de Vida, do ponto de vista dos funcionrios e gerentes

Problemas de QVT no ambiente de Qualidade Total em Servios

Moraes, M., 1994.

Fundao Cesp Treinamento de especialistas Conceitos e planos de ao em Qualidade de Vida no Trabalho - QVT

Atividade de Campo,1994.

IBM Projeto IBM & Gente (ver quadro especfico, nos anexos) , Poltica de Porta Aberta

Atividades assistenciais, sade e segurana, organizao de RH, satisfao com a empresa

Texto Interno: IBM & Gente, 1995, Fernandes, 1988:7.

Impressoras Rima Campanha de sade e qualidade de vida

Stress e qualidade de vida Atividade de campo, 1993

Ishikawajima Qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho

Promoo da sade Revista Exame. melhor prevenir do que remediar, 1992:44-45.

Kodak - So Jos Dos Campos

Programa para gestantes Kanban - sade

Atendimento materno-infantil

Revista Exame. melhor prevenir do que remediar, 1992:44-45.

Metal leve, Pernambucanas, Freudemberg, ICI, Copagaz

Atendimento psicolgico Assistncia psicolgica Revista Exame, Operrios beira de uma ataque de nervos, 1991:72-75.

METR - So Paulo

Pesquisa e Sipat -Levantamento e Apresentao de Dados

Indicadores QVT atravs da satisfao individual

Atividade de Campo, 1995

Empresas Atividades Foco Fonte

OESP Integrao empresa-famlia, clima organizacional, pesquisa junto a clientes.

Qualidade Total (QGP) Franco, F. , Segouras, H., jun. 1994.

Philips Programa piloto de sade fsica e mental

Promoo da sade Revista Exame: melhor prevenir do que remediar, 1992:73.

Philips-Walita Promoo da sade, ergonomia, segurana, assistncia social.(ver quadros anexos).

Segurana, higiene e medicina, servio social e manuteno social

Texto Interno - fev./1996

Refinaes de Milho Brasil

Preveno AIDS e programas de sade eventuais

Medicina do trabalho Nagasawa, J. M., jun. 1994.

Riocell

Aes diversas no totalmente delineadas visando simbiose entre empresa e empregados

Produtividade, reduo de acidentes e do absentesmo

Jornal de Recursos Humanos, 1992.

Schering-Plough

Campanha de qualidade de vida Sade Jornal Gazeta Mercantil, 31/5/95.

Schulumberger Semana de qualidade e sade Preservao do meio ambiente

Atividade de Campo, 1993.

Shell Programa VIVA, assistncia a aidticos, diagnstico clnico sistemtico, ps-trabalho

Sade e integrao social Material institucional de 1993.

StihlTIHL Moto Serras Ltda.

Diagnstico de satisfao em QVT, baseado nos critrios de Walton

Satisfao pessoal Jornal de Recursos Humanos, 1992.

Telebrs Treinamento conceitual e comportamental

Stress e qualidade de vida no trabalho

Atividade de campo.

Tenenge Estrutura e gesto de Sade e Segurana voltados para QVT

Sade e Segurana Relatrio especfico da empresa.

Translor Remunerao, alimentao, boa tarde Translor, Rdio Translor

Relacionamento e integrao

Coelho, R.M.H. ,Chun, Y.Y., jun. 1994.

Unilever Entrevistas pessoais sobre efeitos da reestruturao nas expectativas e comportamento das pessoas

Efeitos da reestruturao na qualidade de vida das pessoas na empresa

Puglia, D. , Scoli, D. L., jun. 1994.

179

O levantamento acima foi realizado nos ltimos trs anos de forma

exploratria, h centenas de outras empresas desenvolvendo programas de

qualidade de vida associadas a sade e segurana, que o mais freqente, mas

tambm existem projetos de mudana de hbitos, que atuam com reviso da

alimentao, hbitos de sedentarismo e relacionamento entre pares e chefias.

1.2.4 Fenmenos humanos e organizacionais

180

O objetivo deste tpico delimitar conceitos-chave que formam o ambiente

da empresa e os desdobramentos na vivncia da qualidade de vida no trabalho.

Vivncia como modo de pensar, agir e perceber em termos individuais, grupais e

organizacionais.

O fenmeno bsico das dimenses humana e organizacional o significado

do trabalho e o que pode significar para qualidade de vida das pessoas. Este um

tema constante entre filsofos, pesquisadores e trabalhadores. A definio de

Marx (1890) para trabalho a atividade que caracteriza-se pelo esforo planejado

sobre a manipulao ou transformao da natureza.

Alm do esforo fsico e mental o trabalho representa para a pessoa a

prpria identidade e integrao social. A compreenso do significado do trabalho.

Dejours et allii (1993) analisam trabalho de forma mais simblica:

Atividade profissional no s um modo de ganhar a vida - tambm uma

forma de insero social onde os aspectos psquicos e fsicos esto

fortemente implicados. O trabalho pode ser um fator de deteriorao, de

envelhecimento e de doenas graves, mas pode, tambm, constituir-se em

um fator de equilbrio e de desenvolvimento. A possibilidade da segunda

hiptese est vinculada a um trabalho que permita a cada indivduo aliar as

necessidades fsicas, o desejo de executar a tarefa.

Hoje, a flexibilizao dos postos de produo traz a valorizao da

competncia, que inclui o saber, o sentir e o fazer. Isto , no know-how adquirido,

de forma integral, pelo indivduo em sua relao com o objeto de produo

(Pags, 1987), com autonomia de deciso sobre o planejamento da produo e a

nfase no trabalho em equipe. Esta performance pressupe qualidade pessoal.

181

Essa nova realidade provoca mudanas na relao do homem com a

organizao e tambm nas relaes interpessoais e demanda trabalhos em

equipe e a necessidade de mais autonomia e responsabilidade dos trabalhadores.

A qualidade pessoal formada por pelo menos trs aspectos fundamentais:

necessidade de formao profissional-educacional diferenciada para o exerccio

da competncia, busca de patamares que permitam esta capacitao e

competitividade para a qualidade e superao das necessidades bsicas de

sobrevivncia.

Leser de Mello (1988) afirma: A dignidade pessoal do ser humano frgil. E

ressalta que os aspectos tradicionais do reconhecimento social associados fora

e a dignidade nem sempre so percebidos nos diversos nveis sociais,

especialmente nos nveis mais oprimidos em que apenas os reflexos mais

plidos das luzes da cidade chegam aos que constrem o brilho e a durabilidade

das civilizaes.

Apresentam-se dessa forma trs nveis de compreenso da Qualidade de

Vida no Trabalho:

nvel individual por meio da expresso das necessidades pessoais, em uma nova condio de tica e expectativa de condies de trabalho;

nvel grupal, na dinmica da interao em equipes, da familiarizao com novos processos e tecnologias;

nvel organizacional, mediante construo da cultura organizacional com todas suas implicaes relativas gesto do potencial humano, visando

182

ao desempenho e aos resultados competitivos. Para ser competitiva a

empresa deve lidar:

a) Nvel individual

Ao celebrar o contrato de trabalho, a pessoa, com sua identidade formada

por fenmenos subjetivos e de relacionamento, acata normas e padres

organizacionais e passa a pertencer quele sistema social de relaes de

produo. Expectativas da empresa freqentemente focalizam a busca da

produtividade. Produtividade obtida com investimento de energia fsica e psquica

sobre operaes, tarefas e responsabilidades, que a fora de trabalho. Firma-se

o contrato psicolgico de trabalho, que um comprometimento de acordo mtuo,

silenciosamente definido pelas expectativas do empregador e do empregado

(Meyer, in Bergamini, 1988), que pode ser mais bem visualizado na Figura 1.1.

Figura 1.1 Contrato psicolgico de trabalho.

183

Envolvem-se pessoas e grupos que se comprometem com o destino e o

sucesso da empresa. Esse envolvimento deve estar em consonncia com suas

crenas, normas, valores. Estilos e critrios de comunicao institucional,

localizao dos poderes formais, alocao funcional e prticas gerenciais so os

processos que mobilizam a dimenso humana do referencial da empresa.

O envolvimento para a obteno de qualidade mobiliza desde a formao

profissional-educacional diferenciada para o exerccio da competncia at a busca

de patamares que permitam esta capacitao e competitividade.

Ferreira (1995) afirma que o envolvimento dos funcionrios na implantao

da Certificao ISO 9000 um aspecto muito importante: Devem participar e ser

estimulados para isso. No entanto, no se pode esperar que as pessoas

continuem contribuindo com suas idias se no forem recompensadas por isso

(Osterman, in Tolovi, 1994).

Existe certa miopia no momento de se avaliarem as condies de vida no

trabalho. raro encontrar metas que envolvam melhorias efetivas das condies

de trabalho, padres de preservao da sade fsica e mental, tecnologias que

priorizem a adaptao do trabalho ao homem. Reais capacidades que muito

provavelmente esto ligadas a potenciais intelectuais e emotivos, que sofrem

constantes negaes e sanes a partir de interaes pessoais que, embora em

nome da produtividade, pouco tm a ver com ela" Spink (1991). A nova viso de

ser humano chega a ser ignorada ou percebida como um conceito imaginrio de

algo que vai ajustar espontaneamente. Isso raramente acontece.

184

Em vez de envolvimento h desmotivao, que, segundo Meyer (1988), pode

surgir em seis fases: confuso, raiva, esperana subconsciente, desiluso, falta de

cooperao e partida. A desmotivao (Meyer, 1988) surge especificamente por

falta de feedback construtivo, falta de informaes significativas, falta de

sensibilidade s necessidades individuais, falta de apoio comportamental ou

psicolgico, intromisso no trabalho (ou falta de autonomia). As solues segundo

a mesma autora so expandir plano de carreira, ampliar programas de

treinamento, rever condies legais de desligamento, melhoria no bem-estar, por

meio dos sistemas previdencirios e ateno aos avanos tecnolgicos.

PESSOA

Autonomia Realizao Identidade

EMPRESA

Produo em longa escala

Tecnologia Impessoalidade

CONSEQNCIAS

Auto-estima diminuda Insignificncia

Queda da produtividade Conflitos

Insalubridade

Figura 1.2 Conseqncias do desencontro de expectativas pessoa versus empresa.

b) Nvel grupal

185

O grupo influencia expectativas e legitima as articulaes entre interesses

individuais e empresariais. Por isso a reciprocidade o ponto mais positivo desse

nvel porque mantm a estrutura do grupo. O estabelecimento de requisitos de

qualidade e produtividade, em geral diferenciados entre os nveis hierrquicos

operacional, gerencial e diretivo, gera fortes expectativas nos indivduos.

O grupo torna-se referencial de legitimao dos modos de vida

organizacional. A pessoa passa a pertencer a uma complexa rede de influencias

operacionais, cognitivas, afetivas e organizacionais. Este tem sido o suporte da

maioria dos programas de qualidade, que envolve mobilizao e atividades de

equipes, geralmente denominados times.

Schein (in Fleury, 1987) aponta para as experincias comuns a figura do

fundador e a presena de vrias subculturas, que se caracterizariam com base no

background ocupacional de cada segmento da empresa. Neste background

ocupacional encontra-se a parte (formadas por nvel hierrquico ou de similaridade

socioeconmica), que muitas vezes "abortada, por causa da desvalorizao de

sua ao, diante da tirania simblica do todo", no considerando que as pessoas

vivem em seu quotidiano em micromundos, que representam partes deste mesmo

todo (Spink, 1991).

c) Nvel organizacional

Examina condies socialmente dadas, como ambiente fsico e social

favorvel para a prtica da co-responsabilidade e asseguramento dos

procedimentos no mesmo patamar de qualidade e da melhoria do produto.

186

Para implantar novo sistema de atendimento ao cliente via telefone, as

empresas so obrigadas a rever seus procedimentos administrativos e

operacionais, como modificar layout, melhorar iluminao, ter cadeiras

ergonmicas, ventilao adequada etc. A implementao destas medidas parece

ter colaborado para um ambiente favorvel para expanso quanto reduo do

absentesmo, erros de atendimento e atitude favorvel ao trabalho.

Muitas formas de desperdcio numa empresa so to sutis que podem

causar prejuzos enormes no correr dos anos, sem que sejam percebidos

pelos seus dirigentes. Um caso tpico desse desperdcio causado pela

fadiga no trabalho. Ignorando os efeitos negativos da fadiga dos seus

empregados, v. estar permitindo que parte dos lucros de sua empresa se

diluam (O Dirigente Industrial, maro de 1964, p.27).

Esta afirmao sobre a fadiga e o lucro tem mais de trs dcadas e j trazia

o conceito de desperdcio; no entanto, s mais recentemente este importante

aspecto da Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo tratado com mais

objetividade em funo da presso social e da valorizao das pequenas

variaes de desempenho num posto de trabalho.

As classificaes de envolvimento e condies socialmente dadas

equivalem, respectivamente, classificao de Herzberg (1985) motivacionais e

higinicas. No entanto, consideramos que as condies socialmente dadas tm

desdobramentos motivacionais e vice-versa.

Muitos especialistas tm centrado suas anlises relativamente questo do

potencial humano na gesto de equipes, redesenho de postos de trabalho, inter-

187

relaes entre atividades e processos (Workshop Internacional, 1994), mas muito

pouco se v em eventos voltados para O caminhos das organizaes sobre

condies humanas (expectativas x condies dadas) para realizao de tarefas.

Evolumos pouco com relao gesto e quantificao da qualidade da vida

dentro da empresa, embora existam ferramentas para tal.

Uma constatao disso o exemplo de Gonalves (1994), que esclarece a

definio de qualidade de Crosby - conformidade com os requisitos: Quem se

referir qualidade de vida, por exemplo, precisa definir essa vida em termos

especficos, como rendimentos adequados para se viver bem, sade, controle da

poluio, programas polticos e outros itens que podem ser mensurveis.

O sistema homem-mquina tem seus limites. Para Wisner (1987), toda

anlise da relao home-mquina deve ser uma anlise de inter-relaes - no

mesmo referencial de sistema (conjunto integrado de diversas unidades e

processos), o que equivale a dizer que o estudo de condies de trabalho sob o

enfoque ergonmico requer compreenso mltipla dos diversos nveis homem-

sistema e suas inter-relaes estruturais, tcnicas, econmicas e sociais.

Handy (1995:18-36) afirma que o trabalho nestes tempos de competitividade

ficou mais problemtico. Para ele, uma parte do problema o dinheiro: Nossas

empresas querem o maior trabalho pelo menor pagamento, enquanto os

indivduos de modo geral querem o mximo de dinheiro, pelo menor trabalho, no

difcil de perceber que a empresa ter xito". O dinheiro, segundo o autor, traz a

exportao de mo-de-obra improdutiva, a necessidade de os improdutivos

viverem tambm como cidados e por fim chega-se ao paradoxo de que nenhuma

188

mo-de-obra, melhor do que o trabalho ruim; por isso a mo-de-obra qualificada,

embora dispendiosa, necessria s empresas.

A misso fundamental dos gestores de Recursos Humanos criar um clima

propcio motivao e ao desenvolvimento das pessoas. Para Gaudncio (1993),

preciso um algo mais na gesto das pessoas. Elas no podem ser coisificadas

apenas na questo imediata da competncia. Para ele, o trabalho deve ser um

lugar onde o profissional tome conscincia do que dignificante e do que

apenas coisificante: ser submetido revista ao passar pela portaria coisificante;

preocupao da empresa com sua sade dignificante. Assim, a qualidade de

vida subproduto do aumento de produtividade.

Aspectos objetivos da gesto de pessoas no podem ser ignorados do ponto

de vista da Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho. Nesse caso, esto anlise

do absentesmo, levantamento das demandas de transporte, programas de

educao alimentar, habitao, doenas, como alcoolismo, drogas, cncer, AIDS

etc. O absentesmo tem sido um grande sinalizador das demandas

organizacionais. Couto (1987) faz extensa anlise das condies e possibilidades

de interveno para o controle do absentesmo. Apesar de interferir na

produtividade e no desempenho individual, o absentesmo um excelente material

de diagnstico e propostas de melhorias na gesto de pessoal.

A Era da Qualidade agrupa os dois focos: pessoas voltadas para o cliente,

com viso estratgica, automotivao e co-responsabilidade, conforme descrito

na Figura 1.3.

189

Figura 1.3 Empresas competitivas

Considere-se que todos os esforos empresariais devem conduzir

realizao humana e ao bem-estar do empregado, isto , a qualidade s ter

sentido se gerar qualidade de vida (metaqualidade), isto , a qualidade superior

que leva a vida com qualidade. Como referncia, apresentamos na Tabela 1.1 as

chaves de satisfao no trabalho de Bolles (1981). So pontos de referncia para

a avaliao da performance da qualidade de vida no trabalho. As chaves so

baseadas nos processos de qualidade, tempo, iniciativa, adaptabilidade,

comunicao.

Tabela 1.1 As oito chaves de satisfao no trabalho. Chaves Descrio

1. Aqueles acima de ns no

trabalho

O chefe, supervisores administrativos; os objetivos,

regras, procedimentos que eles estabelecem para a

organizao (SOP).

2. Nossas questes A organizao nos ajuda (ou no) a conhecer o que est

acontecendo, a sobrevivncia, o sentido de misso ou

significado, eficincia etc.).

3. Nossa personalidade Como somos tratados, valorizados, considerados nas

tomadas de deciso, no conhecimento dos resultados,

se recebemos feedback, treinamento e promoo.

4. Nossas recompensas Dinheiro, reconhecimento, frias, ajuda para crescer.

IMPACTOS NO MERCADO

MOBILIZAO DOS RECURSOS

HUMANOSSERVIOS PRODUTOS

EXIGNCIA CONSUMIDOR

CONCORRNCIA

NACIONAL/ / INTERNACIONAL

NOVAS EXPECTATIVAS SOCIAIS

NECESSIDADES

POLTICAS ECONMICAS

TECNOLOGIA

RESPONSABILIDADE

CAPACITAO

FLEXIBILIDADE

190

5. A natureza da organizao O que ele est tentando fazer e como est fazendo. Sua

estrutura, procedimentos, regras, espritos.

6. Nossa programao Horrios, tarefas, reunies, interrupes etc. Tempo para

reflexo. Tempo para planejamento, trabalho noturno,

tarefas prescritas versus tarefas de preferncia

7. Aqueles alm de ns no trabalho