Tesis Beatriz p Exponer Enviada 23 1-Imprimir Martes 24
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i UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja ÁREA ADMINISTRATIVA TÍTULO DE INGENIERO EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA Auditoría de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11D06 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014. TRABAJO DE TITULACIÓN. AUTOR: Quezada Sarango, Beatriz del Rocío DIRECTOR: Maldonado Quezada, José Rodrigo, Mgs. CENTRO UNIVERSITARIO CARIAMANGA 2015
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i
UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja
ÁREA ADMINISTRATIVA
TÍTULO DE INGENIERO EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA
Auditoría de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito
11D06 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de enero
al 31 de diciembre del 2014.
TRABAJO DE TITULACIÓN.
AUTOR: Quezada Sarango, Beatriz del Rocío
DIRECTOR: Maldonado Quezada, José Rodrigo, Mgs.
CENTRO UNIVERSITARIO CARIAMANGA
2015
ii
APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE TITULACIÓN
Magister. José Rodrigo Maldonado Quezada DOCENTE DE LA TITULACIÓN
De mi consideración:
El presente trabajo de fin de titulación: Auditoría de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones
de Talento Humano al Distrito 11D06 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la
Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014, realizado por Beatriz del
Rocío Quezada Sarango, ha sido orientado y revisado durante su ejecución, por cuanto se
aprueba la presentación del mismo.
Loja, diciembre del 2015
f) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
iii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS
“Yo Quezada Sarango, Beatriz del Rocío declaro ser autora del presente trabajo de fin de
Titulación: Auditoría de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al
Distrito 11D06 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de
enero al 31 de diciembre del 2014, de la titulación de Ingeniería en Contabilidad y Auditoría,
siendo José Rodrigo Maldonado Quezada Director del presente trabajo; y eximo
expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de
posibles reclamos o acciones legales.
Además certifico que las ideas, conceptos, procedimientos y resultados vertidos en el
presente trabajo investigativo, son de mi exclusiva responsabilidad.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 88 del Estatuto Orgánico de
la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente textualmente dice:
“Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones,
trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través, o con el apoyo
financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”
f. ..............................................................
Autora: Beatriz Rocío Quezada Sarango
Cédula: 1104975279
iv
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi más sincero agradecimiento a:
La Universidad Técnica Particular de Loja, Área Administrativa, donde obtuve los
conocimientos teóricos y prácticos que han contribuido a mi formación profesional.
De manera muy especial mi más profundo agradecimiento al Mgs José Rodrigo Maldonado
Quezada, Director de Tesis por haberme orientado adecuadamente para el desarrollo del
presente Trabajo de Fin de Titulación.
Agradezco al Hospital Distrito 11D06 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la
Provincia de Loja, por haber colaborado y facilitado la información necesaria para el
desarrollo del presente Trabajo de Titulación.
Finalmente agradezco a todas las personas compañeros, amigos que de una u otra manera
colaboraron para que este sueño se haga realidad.
Beatriz Quezada
v
DEDICATORIA
El presente trabajo primeramente quiero dedicar a Dios por haberme dado la vida, a la
Virgen del Cisne por derramar sus bendiciones.
A la memoria de mi Padre que siempre inculcó en mi los deseos de superación, y por estar
presente de diferentes formas en vida.
A mí querida Madre y Hermanos, fuente de inspiración en mi vida y pilar fundamental de
amor, dedicación, fortaleza, y por su apoyo incondicional.
A la familia Maza Cuenca y a la Sr. Margarita Merino, por su comprensión, apoyo moral y
ayuda para subir un escalón más en mi vida profesional; y sobre todo por incentivarme
siempre a luchar por esta hermosa meta planteada.
Gracias a la ayuda de todos ustedes fue posible alcanzar uno de los objetivos más
importantes propuestos en mi vida, ya que es uno más de mis proyectos hecho realidad.
Beatriz Quezada
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
CARATULA i
APROBACION DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y DERECHOS iii
AGRADECIMIENTO iv
DEDICATORIA v
INDICE vi
INDICE DE TABLAS ix
INDICE DE FIGURAS ix
INDICE DE ANEXOS ix
RESUMEN EJECUTIVO 1
ABSTRAC 2
INTRODUCCIÓN 3
CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO REFERENCIAL 5
1.1 Base Legal Normativa 6
1.1.1 Sector Público o Privado 6
1.1.2 Definición de auditoría de cumplimiento 7
1.1.3 Alcance y Naturaleza de la Auditoría de cumplimiento 8
1.1.4 Importancia 8
1.1.5 Aplicabilidad en la entidad 9
1.2 Consideraciones Jurídicas 10
1.2.1 Ordenamiento Jurídico Nacional 10
1.2.2 Antinomias Jurídicas 10
1.2.2.1 Resolución de Antinomias 11
1.2.3 Normativa que enmarca a la entidad con el tema relacionado 12
1.2.3.1 Normativa General 12
1.2.3.2 Normativa interna 16
1.3 Consideraciones Iniciales 17
1.3.1 Consideraciones deontológicas 17
1.3.2 Control de Calidad 17
1.4 Proceso de la auditoría de cumplimiento 18
1.4.1 Planificación de la Auditoría 19
1.4.1.1 Identificación de las partes intervinientes 19
1.4.1.2 Criterios 20
1.4.1.3 Entorno de la Entidad auditada 21
vii
1.4.1.4 Estrategia y Programa de Auditoría 21
1.4.1.4.1 Control interno 21
1.4.2 Ejecución de la Auditoría y Obtención de la Evidencia 22
1.4.2.1 Obtención y valoración de la evidencia 22
1.4.2.1.1 Observación 23
1.4.2.1.2 Inspección 24
1.4.2.1.3 Indagación 24
1.4.2.1.4 Confirmación 24
1.4.2.1.5 Repetición 25
1.4.2.1.6 Procedimientos analíticos 25
1.4.2.2. Documentación 25
1.4.2.3 Comunicaciones 25
1.4.3 Valoración de la Evidencia y formación de Conclusiones 26
1.4.3.1 Consideraciones generales sobre valoración y evidencia 26
1.4.4 Elaboración de informes 27
1.4.4.1 Tipos de informes 27
1.4.2.2 Contenido del Informe de Cumplimiento 28
1.5 El cuadro de cumplimiento. 29
1.5.1 Definición 29
1.5.2 Estructura. 29
1.6 Seguimiento 32
1.6.1 Proceso de Seguimiento 30
CAPITULO I I: ANÁLISIS INSTITUCIONAL 33
2.1 Introducción (descripción y diagnóstico institucional) 32
2.1.1 Antecedentes de la entidad 32
2.1.2 Análisis estructural 32
2.1.3 Análisis funcional 33
2.1.4 Organigrama por procesos 37
2.2 Proceso de Área de Recursos Humanos o Talento Humano 39
2.2.1 Diseño, descripción y valoración de puestos (Clasificación Valoración) 39
2.2.2 Reclutamiento y selección de personal (Proceso de admisión) 39
2.2.3 Evaluación de desempeño (evaluación) 43
CAPÍTULO III: Auditoría de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento
Humano al Distrito 11do6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de
Loja del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014.
46
3.1 Consideraciones Iníciales 46
viii
3.1.1 Consideraciones Jurídicas 46
3.2 Proceso de la Auditoría de Cumplimiento 47
3.2.1 Planificación 49
3.2.1.1 Comprensión General de la Organización 51
3.2.1.2 Base Legal y Normativa 56
3.2.1.3 Evaluación del Control Interno 58
3.2.1.4 Análisis de Riegos 65
3.2.1.5.Programas de Trabajo 66
3.3 Ejecución de una auditoría de cumplimiento 68
3.3.1 Desarrollo de Programas de Trabajo 68
3.3.2 Constatación Documental 71
3.3.2.1 Subcomponente: Diseño, Descripción y Valoración de Puestos 71
3.3.2.2 Sub componente: Reclutamiento y selección de personal 85
3.3.2.3 Sub componente: Evaluación de desempeño 103
3.3.3 Entrevistas con personal de la organización 116
3.3.4 Elaboración del cuadro de cumplimiento 119
3.3.4.1 Diseño, Descripción y Valoración de Puestos 119
3.4 Valoración de la Evidencia y formación de Conclusiones 123
3.4.1 Consideraciones generales sobre valoración de evidencia y formación de
conclusiones
123
3.4.1.1 Cuadro de hallazgos 123
3.4.1.2 Cuadro de valoración de evidencia y formación de conclusiones 125
3.4.2. Manifestaciones escritas de los funcionarios responsables. 127
3.5 Elaboración del Informe de Auditoría de Cumplimiento 133
3.5.1 Carta de presentación 134
3.5.2 Información General 135
3.5.3 Resultados sobre incumplimientos 134
3.5.4 Conclusiones de auditoría 138
3.5.5 Recomendación de auditoria 139
3.5.6 Plan de implementación de recomendaciones 140
CAPÍTULO IV ANÁLISIS DE IMPACTO 142
4.1 Análisis del Impacto por la aplicación de la Auditoría de Cumplimiento en la
Entidad
143
Conclusiones y recomendaciones 145
Bibliografía 147
Anexos 150
ix
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Homologación de la DIRECIÓN DISTRITAL DE SALUD.
Tabla 2: Normativas generales de la entidad
6
13
Tabla 3: Normativa Interna de la entidad 16
Tabla 4: Cuadro de Cumplimiento 30
Tabla 5: Seguimiento de Recomendaciones 30
INDICE DE FIGURAS
Figura 1: Ordenamiento jurídico 10
Figura 2: Proceso de la auditoría de cumplimiento 18
Figura 3: Obtención de evidencia 23
Figura 4: Tipos de informes 28
Figura 5: Análisis estructural 32
Figura 6: Funciones de la organización distrital 11D06 Calvas- Gonzanamá -Quilanga 33
Figura 7: Tipos de informes 37
Figura 8: Cadena de Valor del Distrito 11D06 de Salud 38
Figura 9: Tipos de informes 38
Figura 10: Convocatoria al concurso de méritos y oposición 39
Figura 11: Formulario de selección de personal
41
INDICE DE ANEXOS
Anexo 1: RUC Distrito 11D06 Calvas – Gonzanamá - Quilanga 151
Anexo 2: Atribuciones y responsabilidades de la entidad
152
Anexo 3: Reglamento interno para el personal de código de trabajo que labora en la
Dirección Distrital 11D06 Calvas-Gonzanamá- Quilanga-Salud.
162
1
RESUMEN EJECUTIVO.
El trabajo de titulación relacionado con la Auditoria de Cumplimiento de leyes y regulaciones
al área de Talento Humano del Distrito 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA- SALUD,
contiene los procedimientos necesarios para que la entidad auditada determine el nivel de
cumplimiento de leyes y regulaciones del área de Talento Humano.
El análisis realizado evalúa el grado de cumplimiento parte de la Unidad Administrativa de
Talento Humano, a las disposiciones legales que le son aplicables en el desarrollo de las
operaciones relacionadas con los subsistemas de Diseño, Descripción y Valoración de
Puestos; Reclutamiento y Selección de Personal; y Evaluación de Desempeño; para
determinar si los procedimientos aplicados están operando de manera efectiva, si se han
desarrollado con transparencia y veracidad, contribuyendo de esta forma con el
cumplimiento de los objetivos institucionales, la visión y misión institucional y mejorar la
calidad de los servicios que se ofrece a los usuarios.
Palabras Claves: Auditoría de Cumplimiento; Talento Humano; Diseño, Descripción y
Valoración de Puestos; Reclutamiento y Selección de Personal y Evaluación de Desempeño
2
ABSTRAC
Titling work related to compliance audit laws and regulations in the area of Human Talent
11D06 BALD-HEALTH GONZANAMÁ- QUILANGA- District, contains the necessary
procedures for the audited entity to determine the level of compliance with laws and
regulations area Human Talent.
The analysis assesses the degree of compliance of the Human Resource Management Unit,
to the laws that apply in the development of related operations subsystems Design,
Description and Job Evaluation; Recruitment and staff selection; and Performance
Evaluation; to determine whether the procedures are operating effectively, if developed with
transparency and truthfulness, thus contributing to meeting institutional goals, vision and
institutional mission and improve the quality of services offered to users.
KEYWORDS: Compliance Audit; Human talent; Design, Description and Job Evaluation;
Recruitment and Selection and Performance Evaluation
3
INTRODUCCIÓN
La Constitución de la República en el artículo 83, establece que es deber de los
ecuatorianos “Acatar y cumplir la Constitución, la ley y las decisiones legítimas de autoridad
competente”; además establece como deberes y responsabilidades de las ecuatorianas y
los ecuatorianos “Administrar honradamente y con apego irrestricto a la ley el patrimonio
público y denunciar combatir los actos de corrupción”, “Asumir las funciones públicas como
un servicio a la colectividad y rendir cuentas a la sociedad y a la autoridad, de acuerdo con
la ley.
Además es responsabilidad de la administración de todas las entidades del estado asegurar
que las operaciones se ejecuten de acuerdo con las leyes y reglamentos establecidos para
cada caso, puesto que ello precautela los recursos asignados y además genera confianza,
dentro de la entidad y a la sociedad en general.
La investigación realizada consta de cuatro capítulos; el primero hace referencia al marco
teórico referencial, en el cual se analizan temas relacionados con la base legal normativa,
consideraciones jurídicas, consideraciones iniciales, proceso de auditoría de cumplimiento,
el cuadro de cumplimiento y el seguimiento; que sirvieron de base fundamental teórica para
el desarrollo del trabajo de investigación.
El segundo capítulo hace referencia al análisis institucional, en el que se destacan temáticas
importantes como: la introducción, el proceso de área de recursos humanos o talento
humano, normativa que enmarca a la entidad con el tema relacionado; ello permitió un
mayor conocimiento de los temas específicos a tratar y la relación con la entidad objeto de
examen.
En el tercer capítulo se aplica el proceso Área de Talento Humano del Distrito 11D06
Calvas- Gonzanamá- Quilanga- Salud, comprendido entre el 1° de enero hasta el 30 de
diciembre del 2014, en el que se desarrollan ítems muy importantes como las
consideraciones iniciales, el proceso de la auditoría de cumplimiento, la ejecución de una
auditoria de cumplimiento, la valoración de la evidencia y formación de conclusiones y la
elaboración del informe de auditoría de cumplimiento, lo que facilitó evidenciar el nivel de
cumplimiento del de leyes y regulaciones del área de Talento Humano de la entidad
auditada.
4
El cuarto capítulo menciona el impacto que causa la aplicación de la auditoría de
cumplimiento en la entidad, lo que sirve de base para emitir conclusiones y
recomendaciones de la investigación realizada.
La importancia del presente trabajo de fin de titulación es conocer de manera efectiva el
nivel de cumplimiento de las leyes y regulaciones del Área de Recursos Humanos por parte
del o los responsables de la Unidad Administrativa de Talento Humano (UATH) del Distrito
11D06 Calvas – Gonzanamá – Quilanga - Salud.
En el presente trabajo se entrevistó a los servidores del Distrito 11D06 Calvas –
Gonzanamá – Quilanga - Salud, en lo referente al grado de cumplimiento de las leyes y
regulaciones del Área de Recursos Humanos por parte del o los responsables de la Unidad
Administrativa de Talento Humano (UATH) .
Se realizó un estudio descriptivo a través de la observación, lo que permitió recolectar la
información relacionada con la identificación de la institución auditada, y así conocer las
partes intervinientes, para la determinación del marco jurídico, recopilación de la base legal
y normativa, estructura orgánica, políticas, objetivos programas y personal responsable de
las áreas examinadas.
Fue necesario realizar la observación y análisis del control interno de contratos;
presupuestos; informes; y otros documentos disponibles que evidencian el examen
realizado. Además se ejecutaron constataciones, confirmaciones y seguimiento de procesos
en relación con los subsistemas de Diseño, Descripción y Valoración de Puestos;
Reclutamiento y Selección de Personal; y Evaluación de Desempeño de la entidad. Se
realizó la comparación entre la situación real de la entidad con los procedimientos que se
incluyeron en los programas de trabajo, lo que permitió comparar los procesos aplicados,
con los que se planificaron realizar durante el proceso de investigación; todo ello facilitó
determinar el grado de confiabilidad del control interno relacionado con el cumplimiento de
leyes y regulaciones al área talento humano.
El trabajo de titulación es un aporte muy valioso para los funcionarios y colaboradores del
Distrito 11D06 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, puesto que generan un informe de
aseguramiento que soporten de manera adecuada las decisiones gerenciales y
proporcionen acciones de mejoramiento para la entidad.
5
CAPITULO I
BASE LEGAL NORMATIVA DEL DISRTITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA -SALUD
6
1.1 Base legal
El Hospital José Miguel Rosillo, fue creado mediante Decreto Ejecutivo N° 3292 emitido el
29 de abril de 1992, el mismo que fue publicado en el Registro Oficial N° 932 con fecha 11
de mayo de 1992; posteriormente en el año 2012 la Secretaria Nacional de Planificación y
Desarrollo-SENPLADES, establece la conformación de distritos y circuitos administrativos a
nivel nacional, mediante acuerdos ministeriales N° 00001549 del 1 de agosto del 2012; N°
00001775 del 3 de septiembre del 2012, con la denominación: Distrito 11D06 Calvas-
Gonzanamá – Quilanga - Salud, que ofrece servicios de atención integral en salud en todos
las Unidades Operativas de salud asociados a cada uno de los cantones (Acuerdo
Ministerial No. 313, Art.2, Ministerio de Finanzas , 2013).
Por lo tanto, se sustituye la denominación de las Direcciones Distritales de Salud de acuerdo
con las siguientes especificaciones:
Tabla 1: Homologación de la Dirección Distrital de Salud.
Elaboración: La autora Fuente: (Acuerdo Ministerial No. 313, Art.2, Ministerio de Finanzas , 2013)
1.1.1 Sector público
El sector público ecuatoriano está conformado por un conjunto de entidades y
organizaciones que se encargan de cumplir y hacer cumplir la política, normas, principios y
procedimientos expresados en la ley; de acuerdo a lo que expresa el art. 225 de la
Constitución del Ecuador, comprende lo siguiente (Constitución de la República del Ecuador,
2008, pág. 117).
Los organismos y dependencia de la función Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral y
Transparencia y Control Social.
Entidades que integran el régimen autónomo descentralizado.
Organismos y entidades creados por constitución o la ley para ejercicio de potestad
estatal, donde se da la presentación de servicios públicos o para desarrollar actividades
económicas asumidas por el Estado.
Personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos descentralizados para la
presentación de servicios públicos.
7
El sector público es la principal categoría de la economía en la que un estado tiene el
principal protagonismo, se opone al sector privado, en el cual, la empresa y rentabilidad
son sus principales fuentes de la económica, el sector publico trata de ofrecer bienes y
servicios a la población sin fines de lucro (Diccionario Definición ABC, 2016).
El sector público tiene como responsabilidad principal la prestación de servicios de diferente
índole a la colectividad, desarrollan sus funciones de acuerdo con las leyes principios y
procedimientos establecidos para cada ente; serán auditados para lograr la credibilidad y
trasparencia de la gestión realizada.
1.1.2 Definición de Auditoria Cumplimiento.
Entre las diversas definiciones de auditoría de cumplimiento se citan las siguientes:
La auditoría de cumplimiento es la comprobación o examen de las operaciones financieras,
administrativas, económicas y de otra índole de una entidad para establecer que se han
realizado conforme a las normas legales, reglamentarias, estatutarias y de procedimientos
que le son aplicables (Blanco Luna, Yanel, 2008, pág. 189).
La auditoría de cumplimiento determina el nivel de observancia y aplicación de las
disposiciones legales y reglamentarias tanto externas como internas que involucran las
acciones de la administración de la entidad, lo que amerita la ejecución de controles que
determinen si se ajustan a las disposiciones vigentes sobre el tema (Vásquez, Willan, 2000,
pág. 57).
Es la comprobación o examen de las operaciones financieras, administrativas, económicas y
de otra índole de una entidad para establecer que se han realizado con apego a las normas
legales, reglamentarias, estatutarias, códigos, resoluciones y procedimientos (Moncayo,
Marco, 2010).
La auditoría de cumplimiento verifica que los actos, operaciones y procedimientos de
gestión se han desarrollado de conformidad con las normas, disposiciones y directrices
que sean de aplicación (Martínez Fuentes, Angel, 2010, pág. 2).
El criterio de los autores concuerda al expresar que la auditoria de cumplimiento verifica que
la gestión tanto administrativa, financiera como de otra índole se desarrolle de conformidad
8
con las leyes, normas, principios y procedimientos que involucran las diferentes actividades
realizadas.
En tal virtud, la auditoria de cumplimiento se convierte en un elemento principal de
comprobación, de que una entidad desarrolla su gestión en función a lo que determina el
cuerpo legal con el cual se relaciona; ello permite que se realicen las respectivas
regulaciones que faciliten el control adecuado de la función que ejecuta el personal y de los
recursos institucionales, lo que permitirá ofrecer un servicio de calidad al usuario.
Por lo tanto, la auditoría de cumplimiento es de suma importancia para evaluar el nivel de
cumplimiento de las normativas relacionadas con las leyes y regulaciones de Talento
Humano del Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga Salud; lo que permitirá
mejorar optimiza los procesos de aplicación, incrementar la transparencia y lograr la mejora
continua de la entidad pública; para ejecutar este examen es necesaria la revisión de la
documentación que sustenta el desarrollo de la gestión operativa para comprobar si se
realizó conforme a la aplicación de normas, principios y procedimientos establecidos.
1.1.3 Alcance y Naturaleza de la Auditoria de Cumplimiento
Es muy importante definir la extensión que tendrá el examen, en este caso se aplicará una
auditoría de cumplimiento de leyes y regulaciones de Talento Humano al Distrito 11D06
Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de
diciembre del 2014 para obtener evidencia suficiente y competente, si todo el cuerpo legal
ha sido aplicado de conformidad a lo establecido.
Con ello se determinará: los procedimientos a ejecutar, realizar un análisis de la
profundidad en estudio, la materialidad, el riesgo de los controles aplicados, los
involucrados en el proceso; y aspectos relevantes y específicos que facilitarán la emisión del
informe sobre bases confiables, que soporte de manera adecuada las decisiones
gerenciales.
1.1.4 Importancia
La auditoría de cumplimiento es importante en una empresa toda vez que proporciona una
seguridad razonable de que la entidad cumple con la leyes, principios, procedimientos,
ordenanzas, reglamentos disposiciones y otros requerimientos necesarios para alcanzar los
objetivos; garantizan el nivel de conformidad de la materia controlada en todos los aspectos
9
significativos; promoviendo de esta forma la transparencia y la rendición de cuentas del
sector público (Normas internacionales de Entidades de Fiscalizadoras Superiores (ISSAI)
4100, 2006, págs. 6-7).
Con la aplicación de los procesos de auditoría los directivos del distrito de salud
investigado, conocerán si están consiguiendo los resultados esperados, de no ser así,
aplicarán las correcciones requeridas, lo que se verá traducido en un óptimo control de los
recursos, elevado desempeño de los colaboradores y la confianza por parte de los usuarios,
al ofrecer un servicio de calidad que cubra sus expectativas.
1.1.5 Aplicabilidad en la entidad
La auditoría de cumplimiento será aplicada en la entidad para verificar si cumple con las
normativas correspondientes, si los procedimientos aplicados están produciendo los
resultados esperados, se analizarán a los subsistemas de talento humano como diseño,
descripción y valoración de puestos, reclutamiento y selección de personal y evaluación de
desempeño.
Se analizarán aspectos relacionados con la legalización de la entidad, estructura
organizacional, presupuesto aprobado para el pago de la nómina, procedimientos aplicados
en la selección y reclutamiento del personal, valoración y clasificación de puestos,
evaluación de desempeño, definición de productos, servicios y puestos en relación a la
normativa legal gubernamental e interna.
También se determinará si existen reglamentos, políticas y procedimientos necesarios para
el reclutamiento y selección del personal; contratos ocasionales, observar si la entidad tiene
definidos perfiles de puestos y manuales de puestos, así como también si se han
implementado indicadores que permitan medir el nivel de desempeño de los colaboradores.
Además es necesario verificar la existencia de políticas, normas, procedimientos e
instrumentos de carácter técnico y operativo que permita a la entidad medir y mejorar el
desempeño; comprobar si existen planes de evaluación de desempeño, planes de desarrollo
de competencias, indicadores de desempeño, plan anual de capacitación los mismos que
permitan mejorar el desarrollo de la gestión de la entidad.
10
La observancia de todos estos procedimientos facilitará a la entidad ofrecer un servicio de
calidad, que cubra las expectativas de los usuarios, prevenir que incurra en faltas ante la
administración pública, y además ofrecer una buena gestión en materia de prevención,
control y detección de errores y fraudes.
1.2 Consideraciones Jurídicas.
1.2.1 Ordenamiento jurídico Nacional
Según la Constitución vigente de la República del Ecuador, en su Art 425, expresa que el
orden jerárquico de las normas tiene como supremacía a la Constitución, posteriormente
encontramos los tratados y convenios internacionales; las leyes orgánicas; leyes ordinarias;
normas regionales y ordenanzas distritales; decretos y reglamentos; ordenanzas; acuerdos y
resoluciones; y los demás actos y decisiones de los poderes públicos; a continuación el
autor resume el ordenamiento jurídico nacional, configurando el estilo de la pirámide
Kelsiana.
Figura 1: Ordenamiento jurídico
Fuente: (Constitución de la República del Ecuador, Art. 425, 2008, págs. 13-14)
La entidad que se investiga está regida por todo este cuerpo legal externo e interno, ello le
permite cumplir con los objetivos institucionales.
1.2.2 Antinomias jurídicas.
Las normas jurídicas específicas en las que se cimenta la gestión del talento humano de la
entidad son la Ley Orgánica de Servicio Público, Ley Orgánica de Empresas Públicas-
Recursos, Código de Trabajo, Normas de Seguridad Social y Normas Tributarias.
CONSTITUCIÓN
Tratados y convenios internacionales
Leyes Orgánicas
Leyes ordinarias
Normas regionales y las ordenanzas distritales
Decretos y reglamentos
Ordenanzas
Acuerdos y regulaciones
Demás actos y decisiones de los poderes públicos
11
A todo este marco jurídico se agregan las nnormas técnicas de talento humano, ppolíticas
internas, normas técnicas de reclutamiento del personal, reglamento interno para
contratación de personal; las mismas que están enmarcadas en lo que dispone las
normativas específicas indicadas, por lo que no existen antinomias jurídicas, más bien se
presentan relaciones entre cada una de ellas.
1.2.2.1 Resolución de Antinomias.
Como se explicaba anteriormente la entidad para establecer procedimientos, políticas y
reglamentos internos que permitan mejorar la gestión de talento humano se basa en la
norma general que es la LOSEP, así como, aquellas que dispone el Código de Trabajo,
normas de seguridad social, normas tributarias y reglamentos internos, ello con el fin de que
exista concordancia entre las normativas que emiten los diferentes ministerios con los
cuales está vinculada la entidad.
Sin embargo es necesario mencionar que según el Art. tres de la Ley Orgánica de
Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional, se considera los siguientes métodos y
reglas de interpretación jurídica, constitucional y ordinaria para resolver las causas que se
sometan a la constitución en su integridad (Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y
Control Costitucional, 2009).
a. Regla de solución de antinomias.- Cuando existan contradicciones de normas jurídicas,
para solucionarla, se aplicará la competente, la jerárquicamente superior, la especial, o la
posterior.
b. Principio de proporcionalidad.- Cuando no es posible resolverlas a través de las reglas
de solución de antinomias, se aplica el principio de proporcionalidad, se verificará que la
medida proteja un fin constitucionalmente válido, que sea necesaria para garantizarlo, y
que exista un debido equilibrio entre la protección y la restricción constitucional.
c. Ponderación.- Se deberá establecer una relación de preferencia entre los principios y
normas, a las circunstancias del caso concreto, para determinar la decisión adecuada
que solucione la controversia.
12
d. Interpretación evolutiva o dinámica.- Las normas se entenderán a partir de las
cambiantes situaciones que ellas regulan, para no hacerlas inoperantes o ineficientes y
de tornarlas contrarias a otras reglas o principios constitucionales.
e. Interpretación sistemática.- En este caso las normas jurídicas deberán ser
interpretadas a partir del contexto general normativo, para lograr entre todas las
disposiciones la debida coexistencia, correspondencia y armonía.
f. Interpretación teológica.- Las normas jurídicas se entenderán a partir de los fines que
persigue el texto normativo.
g. Interpretación literal.- Cuando la interpretación en el sentido de la norma es claro, se
atenderá su literal, sin perjuicio de que, para lograr un resultado justo en el caso, se
puede utilizar otros métodos de interpretación.
h. Otros métodos de interpretación.- Las normas jurídicas se realizará atendiendo los
principios generales del derecho y la equidad, así como los principios de unidad,
concordancia práctica, eficacia integradora, fuerza normativa y adaptación.
Aspectos que deberían ser observados por la entidad en el caso que se presenten estos
inconvenientes.
1.2.3 Normativa que enmarca a la entidad con el tema relacionado
1.2.3.1 Normativa General
Dentro de las normas generales que rigen la gestión operativa del Distrito 11D06 Calvas -
Gonzanamá - Quilanga, Salud se mencionan las siguientes:
a. Constitución de la República
b. Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública
c. Leyes Tributarias
d. Leyes de Seguridad Social relacionadas con el talento humano.
e. Normas de Control Interno para entidades públicas
f. Normas ecuatorianas de auditoria
g. Normas y directrices para la auditoría del rendimiento basadas en las normas de
auditoría y la experiencia práctica de la INTOSAI.
13
h. Ley orgánica de servicio público
i. Reglamento general de la ley orgánica de servicio público
j. Manual de descripción, clasificación y valoración de puestos estructura ocupacional
k. Norma técnica del subsistema de formación y capacitación
l. Normas de evaluación de desempeño
m. Normas técnicas de reclutamiento del personal
Tabla 2: Normativas generales de la entidad
ORDEN NORMATIVA DESCRIPCIÓN
1
Constitución de la república
Es la Ley Suprema, está por encima de cualquier ley, decreto presidencial, estatuto, reglamento, ordenanza o cualquier otro tipo de norma; puntualiza los derechos necesarios para garantizar el Buen Vivir, los que también deben ser prioritarios en la entidad de salud, tanto para el personal que presta sus servicios como para los usuarios. También se suma los derechos de participación, inclusión, igualdad social, libertad de expresión, protección; dirige su atención a los grupos vulnerables: niños, mujeres embarazadas y adultos mayores (Aguirre Peña, Juan, 2010). Garantiza el respeto a los derechos reproductivos de las personas trabajadoras, incluye la eliminación de riesgos laborales el acceso y estabilidad en el empleo; la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad, establecimiento de derechos, deberes y responsabilidades que tiene el individuo en la sociedad. (Constitución de la República del Ecuador, 2008).
2
Ley de transparencia
Establece principios, bases y procedimientos para garantizar el derecho de acceso a la información de cualquier autoridad, entidad órganos autónomos, partidos políticos, sindicatos, fideicomisos y fondos públicos; define para fortalecer la rendición de cuentas de las entidades. En el hospital se aplicará está ley con el fin de conocer la información financiera obtenida producto de la gestión que se presenta diariamente; además de los planes, programas y proyectos necesarios para lograr la entrega de un servicio de calidad a los usuarios (Gámez, Luis, 2014).
3
Leyes tributarias
Las leyes tributarias permitirán el control de los impuestos al valor agregado, el impuesto a la renta ICE y otras obligaciones que se presentaren en el ejercicio de las funciones administrativas, financieras y de salud y que la entidad debe cumplir (Muñoz, Onofre, 2011).
4 Leyes de seguridad
social relacionadas con el talento humano
Las normativas de las disposiciones de seguridad social encaminadas en beneficio de los empleados y trabajadores de la entidad, como los aportes patronales, personales, fondos de reserva; entre los principales.
5
Normas de control
interno para entidades públicas
Normativas que se encargan del control de los recursos públicos asignados por el estado, los mismos que están registrados en las partidas presupuestarias aprobadas por el estado (Normas de control interno para entidades públicas, 2010).
14
6 Normas Ecuatorianas
de Auditoria
Normativas encaminadas a normar el desempeño del equipo de auditoria en la ejecución de los procesos realizados; de manera que ofrezca información confiable a la entidad (Normas Ecuatorianas de Auditoría, 2010).
7
Normas y directrices para la auditoría del
rendimiento basadas en las normas de
auditoría y la experiencia práctica de
la INTOSAI
Estas normas proporcionan apoyo mutuo, fomentan el intercambio de ideas, conocimientos y experiencias, regulan las acciones de los organismos auditores a nivel nacional e internacional, su objetivo es promover la mejora continua de las entidades; mejorar el desempeño, promover la transparencia, garantizar la rendición de cuentas para mantener la credibilidad, y luchar contra la corrupción, logrando la confianza pública, fomentando el uso adecuado de los recursos públicos en beneficio de la sociedad (Normas y directrices para la auditoría del rendimiento asadas en las ormas de Auditor a y la e periencia pr ctica de la A , 2006).
8
Ley orgánica de
servidores públicos
La LOSEP, conjunto de normas de aplicación general que permiten regular la materia de remuneraciones y recursos humanos que laboran en instituciones del sector público, de manera que respondan a las exigencias de la sociedad, brindando un servicio de calidad, eficiencia y eficacia (Ley Orgánica de Servidores Públicos- Losep. Art.3, 2010). Entre las normativas que se relacionan con la temática objeto de auditoria en la entidad, se citan las siguientes normativas: CAPÍTULO 3: DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DEL SERVICIO PÚBLICO Art. 61. Del Subsistema de clasificación de puestos Art. 62. Obligatoriedad del subsistema de clasificación. CAPÍTULO 4: DEL SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Art. 63.- Del subsistema de selección de personal.- Art.64.- De las personas con discapacidades o con enfermedades catastróficas. Art. 65.- Del ingreso a un puesto público Art. 66.- De los puestos vacantes. Art. 67.- Designación de la o el ganador del concurso. Art. 68.- De los ascensos. CAPÍTULO 6: DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Art. 76.- Subsistema de evaluación del desempeño. Art. 77.- De la planificación de la evaluación. Art. 78.- Escala de calificaciones. Art. 79.- De los objetivos de la evaluación del desempeño. Art. 80.- Efectos de la evaluación.
9
Reglamento general de
la ley orgánica de servicio publico
Da a conocer sobre la carrera administrativa, la administración del talento humano, el sistema de remuneraciones e ingresos complementarios, y la gestión y desarrollo de las entidades públicas, de manera que permita una adecuada aplicación de los principios constitucionales y legales (Reglamento General de la Ley Orgánica de Servidoddres Públicos, Art. 1, 2010).
10
Código de trabajo
Regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores, se aplicarán las modalidades y condiciones de trabajo; en la entidad se presenta tanto el contrato individual como el contrato colectivo.
15
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Contrato individual se lo realiza entre el la entidad y un trabajador, para prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio o la ley; en él se estipulan las obligaciones y deberes del empleador y el trabajador. También se presenta el contrato colectivo, el cual se celebra entre el hospital y trabajadores, se establecen las condiciones o bases conforme en las cuales se ejecutaran las actividades, considerando las obligaciones y deberes tanto de empleador como trabajadores (Código de Trabajo Ecuatoriano Art. 1, 2013).
11
Manual de descripción,
clasificación y valoración de puestos
Describe un pormenorizado de los requerimientos que debe cumplir una persona para ocupar un determinado puesto; especifica área de trabajo, título profesional, actividades a realizar (Manual de descripción, clasificación y valoración de puestos. Art. 3, 2013)
12
Norma técnica del
subsistema de formación y capacitación
Define los mecanismos a cumplir para planificar procesos de formación del personal para mantenerlo actualizado en las diferentes áreas del conocimiento en relación con las actividades que ejecuta; ello con el afán de mejorar su desempeño y ofrecer un servicio de calidad al usuario (Norma técnica del subsistema de formación y capacitación, 2014, pág. 4).
13
Normas para la evaluación de desempeño
Se refiere a la necesidad de proveer a las entidades públicas del marco normativo, metodológico y procedimental, basado en preceptos constitucionales, legales, técnicas y herramientas gerenciales, que promuevan la medición y mejoramiento del desempeño de los servidores públicos, definiendo las competencias, necesarias para el logro de los objetivos definidos en cada puestos de trabajo, de manera que se ofrezca productos y servicios garantizados y que cubran los requerimientos de los usuarios (Normas para la evaluación de desempeño. Art. 1, 2008).
14
Normas técnicas de reclutamiento del
personal
Normativa creada según acuerdo ministerial del suplemento del Registro Oficial Nº 383 de Miércoles 26 de noviembre de 2014, el mismo que hace referencia al establecimiento de procedimientos e instrumentos de carácter técnico y operativo que permitan a las unidades de administración del talento humano - UATH de las instituciones del estado sujetas al ámbito de la Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP, seleccionar a la persona más idónea entre las y los postulantes para ocupar un puesto público (Acuerdo ministerial del suplemento del Registro Oficial Nº 383 de Miércoles 26 de noviembre de 2014. Art. 1, 2014).
1.2.3.2 Normativa Interna
El Distrito 11DO6 Calvas- Gonzanamá- Quilanga, Salud, para el desarrollo de la gestión
operativa cumple con una serie de normativas internas, las mismas que le permiten controlar
de forma eficiente y eficaz los recursos disponibles y contar con procesos sólidos en varios
ámbitos de aplicación, que incrementan la transparencia de la entidad y permiten cubrir los
requerimientos de los usuarios; entre ellas se mencionan las siguientes:
16
a. Reglamento para el Reclutamiento y Selección de Personal Profesionales de la Salud
b. Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud
Pública
c. Código de Ética del Ministerio de Salud
Tabla 3: Normativa Interna de la entidad
ORDEN NORMATIVA DESCRIPCIÓN
1
Reglamento para el reclutamiento y
selección de personal profesionales de la
salud
Define los procedimientos aplicables para el reclutamiento y selección de personal para los profesionales de la salud en las instituciones del Estado contempladas en la LOSEP, garantizando que el postulante posea el perfil y las competencias idóneas para ocupar un puesto de: médicos, odontólogos, obstetrices, psicólogos clínicos, enfermeras, tecnólogos médicos, profesionales en química y farmacia, bioquímica y farmacia, química y demás profesionales de los servicios de salud (Reglamento para el reclutamiento del personal de Salud. Art.1, 2014).
2
Estatuto orgánico de gestión organizacional
por procesos del ministerio de salud
pública
Se detallan las atribuciones y responsabilidades del direccionamiento estratégico, como formulación del plan estratégico, plan operativo anual, programación anual Distrital, Plan Anual de Compras, Plan de Capacitación, informes de la ejecución de los diferentes planes (Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pública. Art.3, 2011). La gestión estratégica se relaciona con las especificaciones técnicas de los recursos tecnológicos, informáticos y de comunicación; mientras que, la gestión de Comisaría de la Salud implica los dictámenes en materias de salud. Da a conocer la cadena de valor del Distrito de salud como una forma de direccionamiento de la gestión realizada.
3
Código de Ética
Implementar principios, valores, responsabilidades y compromisos éticos en relación a la conducta y proceder del talento humano de la salud, para regular el comportamiento y generar una cultura organizacional de transparencia, basada en principios y valores éticos, que garanticen un servicio de calidad a los/as usuarios (Código de Ética del Ministerio de Salud Pública. Art.1, 2013).
4 Orgánico funcional
Herramienta que permite establecer procesos internos para definir las funciones de cada dependencia responsable de su cumplimiento; e informar a los servidores, las líneas formales de comunicación, la jerarquía y las relaciones interdepartamentales y de asesoría existentes en la entidad (Orgánico funcional, Distrito 11D06 Calvas-Gonzanamá-Quilanga- Salud. Art. 1, 2014).
17
1.3 Consideraciones Iniciales.
1.3.1 Consideraciones deontológicas.
Las consideraciones deontológicas son los principios fundamentales de carácter ético que
deben tomarse en cuenta antes del proceso de auditoría; entre ellos se destaca el Código
de Ética del Distrito de Salud, el mismo que considera que el personal debe cumplir con
valores principales que permitan garantizar la calidad del servicio y la transparencia en el
desarrollo de sus funciones como: el respeto, inclusión, vocación de servicio, compromiso,
integridad, justicia, y lealtad (Código de Ética del Ministerio de Salud Pública. Art.1, 2013).
1.3.2 Control de Calidad.
El control de calidad es un factor muy importante para que las funciones asignadas al
personal se realicen de conformidad a los estándares determinados; debe cubrir los
siguientes objetivos:
Independencia, Integridad y Objetividad.- Proporcionar seguridad razonable para todo
el personal de la auditoria de la organización y cualquier nivel de responsabilidad.
Formación y capacidad profesional.- Proporcionar seguridad razonable a la entidad
de que el personal tiene la formación y capacidad necesaria para cumplir adecuadamente
las responsabilidades que se le asigna.
Aceptación y continuidad de los clientes.- Considera la independencia del auditor y la
capacidad para que proporcione un servicio adecuado.
Consultas.- El auditor pedirá ayuda a personas y organismos internos competentes y
juicio para que ayuden a resolver problemas técnicos.
Supervisión y control de Trabajos.- La planificación, ejecución y supervisión del trabajo
se ha realizado cumpliendo las Normas Técnicas de Auditoria, permiten vigilar el
cumplimiento de las normativas establecidas en las diferentes áreas de trabajo.
Inspección.- Proporcionar mediante inspecciones periódicas internas o externas una
seguridad razonable de que los procedimientos implantados consigan los objetivos para
asegurar la calidad de los trabajos (Mira Navarro, Juan, 2006, pág. 95)
18
ELABORACIÓN DE
INFORMES
Es importante que la auditoria de cumplimiento cuente con procesos y procedimientos que
garanticen la calidad del trabajo efectuado. Los auditores encargados del proceso deben
poseer competencias y cualidades exigidas para trabajar en equipo, para con ello
garantizará la seriedad del proceso, lo que dará seguridad en los resultados finales.
1.4 Proceso de la Auditoria de Cumplimiento.
El proceso de la auditoría de cumplimiento se debe diseñar para proporcionar una
seguridad razonable de que la entidad cumple con las leyes, regulaciones y otros
requerimientos importantes para el logro de los objetivos, y le permita ofrecer una buena
imagen a la colectividad o a la empresa a la que se pertenezca, permite disponer de una
guía ordenada de las acciones a seguir para ejecutar el examen, sigue el proceso de la
auditoría en general, pero considera el alcance y objetivo que persigue. A continuación se
presenta el siguiente proceso:
Figura 2: Proceso de la auditoría de cumplimiento Fuente: (Normas y directrices para la auditoría del rendimiento asadas en las ormas de Auditor a y la
e periencia pr ctica de la A , , p g Elaboración: La autora
CONSIDERACIONES
INICIALES
PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE LA
AUDITORÍA
Alcance y objetivos Análisis de los principios de importancia ética Asegurar la existencia de procedimientos de control de
calidad.
VALORACIÓN DE LA
EVIDENCIA Y
FORMACIÓN DE
CONCLUSIONES
Elaborar el informe Incluir recomendaciones y respuestas de la entidad Seguimiento de informes anteriores
EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA Y
OBTENCIÓN DE
EVIDENCIA
Determinar las partes involucradas Identificar la materia controlada y los criterios Comprender la entidad y su entorno Desarrollar las estrategia y el programas de auditoría Entender el control interno Determinar la materialidad Analizar los riesgos de auditoría Planificar los procedimientos de auditoría
Obtener evidencia suficiente y competente Mantener la planificación actualizada Documentación, comunicación y control de calidad Determinar incumplimientos que revelen presuntos actos
ilícitos
Evaluar si se ha obtenido evidencia suficiente y apropiada
Determinar la materialidad para la presentación de resultados
Formar conclusiones Obtener manifestaciones escritas necesarias Reaccionar a hechos posteriores cuando sea necesario
19
Por tal motivo es muy importante que se delimiten los procedimientos de auditoría a seguir,
puesto que va a orientar las actividades a desarrollar para obtener evidencia suficiente y
competente del examen realizado y disponer del fundamento valido para justificar el informe
de auditoría emitido.
1.4.1 Planificación de la Auditoría.
La planificacion de la auditoría pemite conocer de forma ordenada el proceso que se va a
seguir durante la ejecución del examen, ello asegura una alta calidad del trabajo realizado,
ajustándose así a los principios de economía, eficiencia eficacia, oportunidad y necesidades
de la entidad.
La planificación supone conocer que hay que hacer, cuando, como, con que se va hacer y
quien lo va a realizar; su alcance varía de acuerdo a: (Normas y directrices para la auditoría
del rendimiento basadas en las Normas de Auditoría y la e periencia pr ctica de la
INTOSAI, 2006, pág. 17).
Tamaño y complejidad de la entidad.
Conocimiento del tipo de negocio.
La experiencia del auditor en la entidad que va a ser auditada.
La calidad de la organización.
El control interno.
Es por eso que la planificación permite asignar el tiempo de trabajo y el coste para el
cliente y desarrollar el trabajo con eficiencia.
1.4.1.1 Identificación de las partes intervinientes.
Previo a la ejecución de la auditoria, el auditor debe identificar cuáles son las partes que se
van a examinar, ello permite definir el fundamento jurídico necesario para su ejecución,
como el mandato de la Entidad Fiscalizadora Superior, las obligaciones de los auditores del
sector público, la naturaleza y obligaciones constitutivas de la entidad auditada; también es
necesario identificar el contenido del informe y sus destinatarios (Normas internacionales de
Entidades de Fiscalizadoras Superiores (ISSAI) 4100, 2006, pág. 17).
20
El auditor debe identificar las áreas a examinar durante el proceso de auditoría, ello le
permite planificar los procedimientos a aplicar, el marco jurídico a utilizar, áreas débiles a
examinar; ello le facilitará la emisión del informe de auditoría sobre bases sólidas y
confiables.
En la aplicación de la auditoría al Distrito de Salud se involucra al área administrativa en lo
relacionado con el Talento Humano, para verificar el cumplimiento de las normativas legales
sobre el diseño, descripción y valoración de puestos, reclutamiento y selección de personal
y evaluación de desempeño.
1.4.1.2 Criterios.
Los criterios constituyen una fase esencial en el proceso de planeación, pueden revestir
carácter formal, como una ley o un reglamento, una orden ministerial, las estipulaciones de
un contrato o de un convenio. La base de los criterios de auditoria pueden formar parte de la
auditoría de cumplimiento y estos deben reunir las siguientes características (Normas
internacionales de Entidades de Fiscalizadoras Superiores (ISSAI) 4100, 2006, pág. 17):
Pertinentes.- Son criterios que responden a las exigencias de información y decisión
delos destinatarios del informe de la auditoría.
Fiables.- Son criterios que dan lugar a conclusiones razonablemente coherente con
las de otro auditor aplicando los mismos criterios y circunstancias.
Completos.- Son suficientes para los fines de la auditoria, no omiten factores
pertinentes, facilitan a los destinatarios una visión práctica para sus exigencias de
información y decisión.
Objetivos.- Son criterios que no responden a perjuicios del auditor lo que significa
que no pueden ser tan informales.
Comprensibles.- Son criterios claros que permiten llegar a conclusiones precisas y
fáciles de entender por los destinatarios.
Comparables.-Coherentes con los empleados en auditorías similares de otros
organismos o actividades similares y los utilizados en anteriores auditorías
Aceptables.- Son criterios que en principio pueden admitir expertos independientes,
en las entidades auditadas, el poder legislativo, medios de comunicación, etc.
Accesibles.-Son criterios a los que pueden acceder los destinatarios para entender
la naturaleza del trabajo desempeñado y la base del informe de auditoría.
21
Leyes presupuestarias aplicables.
Presupuesto aprobado.
Niveles de Rendimiento aprobados como los establecidos en leyes y reglamentos,
órdenes ministeriales, metas aprobadas por el poder legislativo o la entidad, tratados
internacionales, protocolos, convenios o acuerdo
Si los criterios considerados para la ejecución del examen cumplen con estas
características, permitirán elaborar un informe de auditoría confiable, que sirva a sus
directivos para la toma de decisiones que contribuyan al desarrollo institucional.
1.4.1.3 Entorno de la Entidad auditada.
Determinar la materia y los criterios adecuados son los primeros pasos para la ejecución de
una auditoria de cumplimiento y esto implica que los auditores del sector público deben
conocer la entidad auditada y las circunstancias que rodeen la auditoria donde puedan
disponer de un marco de referencia para aplicar su juicio profesional a lo largo de todo el
proceso además su entorno y los programas pertinentes son de particular importancia dado
que servirá para determinar la materialidad y análisis de los riesgos (Normas internacionales
de Entidades de Fiscalizadoras Superiores (ISSAI) 4100, 2006, pág. 21).
Planificar la auditoria para garantizar una ejecución eficaz implica tener un dialogo con los
integrantes del equipo de fiscalización y formulación de la estrategia dentro del programa.
Tanto la estrategia como el programa de auditoria deben tener documentos por escrito
donde la planificación constituya un proceso continuo o interactivo.
Los objetivos, el alcance los criterios y otras características de la auditoria de cumplimiento
son factores importantes que pueden influir en la condición de la materialidad en el análisis
de riesgo.
Una descripción de la naturaleza, mediante el calendario, y el alcance de los procedimientos
de análisis de riesgos que resulte suficiente para evaluar los riesgos de incumplimiento en
relación con los diversos criterios de auditoría (Normas internacionales de Entidades de
Fiscalizadoras Superiores (ISSAI) 4100, 2006, pág. 17).
22
1.4.1.4 Estrategia y Programa de Auditoria.
1.4.1.4.1 Control interno.
Es un proceso realizado por el consejo de directores, administradores y otro personal de la
entidad, diseñado para proporcionar seguridad razonable del cumplimiento de los objetivos
en las siguientes categorías:
Efectividad y eficiencia de las operaciones
Confiabilidad de la información financiera
Cumplimiento de leyes y regulaciones aplicables.
El control interno proporciona una seguridad razonable no absoluta respecto a la
consecución de objetivos, ayuda a asegurar información financiera confiable, y a que la
entidad cumpla con leyes y regulaciones, evitando peligros y sorpresas en el transcurso de
sus actividades (Mantilla Blanco, Samuel, 2011, pág. 4).
Por ello la necesidad de observar las diversas normativas legales que implican los diferentes
procesos para dar cumplimiento a los objetivos propuestos.
1.4.2 Ejecución de la auditoría y obtención de la evidencia.
La ejecución de la auditoria y obtención de la evidencia son principios fundamentales para
los auditores del sector público ya que deben elegir, las acciones, procedimientos y
actuaciones orientados a obtener pruebas suficientes, apropiadas y pertinentes para
justificar razonablemente las opiniones y conclusiones del auditor.
Estos procedimientos dependerán de la materia controlada y los criterios identificados para
que el auditor guarde una estrecha relación con los riesgos detectados, si los riesgos son
significativos ellos pueden basarse en los controles existentes pero dichos controles deben
ser más exhaustivos de manera que pueda detectar con mayor certeza las áreas débiles
del sistema.
23
Hay casos en que es difícil obtener información o incluso prohibida pero en ocasiones esta
situación varía según las circunstancias del interés público y las expectativas de los
ciudadanos al momento de pedir la evidencia.
1.4.2.1 Obtención y valoración de la evidencia.
Se refiere a la forma de sustentar las opiniones y conclusiones de acuerdo con la
organización del programa, debe aportar pruebas fiables, apropiadas y pertinentes y cumplir
con requisitos de fiabilidad e idoneidad.
Figura 3: Obtención de evidencia Fuente: (Gómez López Luna, 2015) Elaboración: La autora
La evidencia se constituye en el elemento principal de la auditoría, puesto que permite
fundamentar los hallazgos y el informe presentado, de ahí que debe ser clara, competente,
suficiente, relevante, autentica, verificable y neutral; para obtenerla se aplican técnicas
como las siguientes (Gómez López Luna, 2015):
a) Observación.
b) Inspección.
c) Indagación.
d) Repetición.
e) Confirmación.
f) Procedimientos analíticos
Por lo tanto, los auditores deben tener presente que la información sea suficiente, apropiada
y efectiva, para que luego no tengan ningún inconveniente en el desarrollo del programa a
ejecutar y puedan emitir su opinión de acuerdo a la información recopilada, mediante la
OBTENCIÓN DE EVIDENCIA
Pruebas de control
Realizadas para obtener evidencia sobre la idoneidad del Sistema de
Control Interno aplicado .
Pruebas sustantivas
Examina las transacciones y la información producida por la
entidad, aplica procedimientos de auditoría para validar las afirmaciones y detectar desviacioines materiales
24
aplicación de técnicas de evidencia como el muestreo y la informática. Los procedimientos
que se debe seguir son necesarios y muy útiles como instrumentos importantes para el
resultado de la evidencia que se va a lograr.
1.4.2.1.1 Observación.
Esta técnica consiste en presenciar cómo se desenvuelve un proceso o un procedimiento en
curso. En una auditoria de cumplimiento, la observación puede referirse al desarrollo de un
proceso de licitación o a la tramitación de un pago.
1.4.2.1.2 Inspección.
Se basa en examinar libros, expedientes de otros documentos o registros. Para la auditoria
de cumplimiento se refiere a que se inspecciona como se han contabilizado los fondos del
proyecto y comparar la contabilidad de dicho proyecto. La inspección de documentos de
expedientes puede abarcar toda la documentación pertinente para determinar si los
beneficiarios cumplen con los requisitos adecuados.
Para ello los auditores deben analizar con precaución todos los documentos
inspeccionados, y tener la certeza de que son auténticos evitando el riesgo de fraude ya que
a veces se conserva dos series distintas de libros y registros.
1.4.2.1.3 Indagación.
Se refiere a recoger información de personas pertenecientes, distintas o ajenas a la entidad
auditada, que de una, u otra forma están involucradas en el examen, se lo realiza por medio
de entrevistas o encuestas, puede hacérselo a lo largo de una auditoria, la fuente de
evidencia debe ser de personas confiables, que tengan los conocimientos necesarios y la
posición de una autoridad legítima para hablar o dar su opinión en nombre de la entidad,
sobre el examen que se está practicando, para ello se debe siempre pedir su carnet de
identificación de la empresa, de esa forma se asegura la información que dan cada uno de
los funcionarios.
Esta fase es muy importante dentro de la ejecución de la auditoría, ya que permite también
confirmar la información que tiene la entidad, y si existen diferencias investigar sus motivos,
los implicados, la magnitud de la acción y otros aspectos relevantes que el auditor necesita
para validar su informe de auditoría.
25
1.4.2.1.4 Confirmación.
Es un tipo de indagación que se aplica durante el desarrollo de la auditoría, consiste en
conseguir con independencia de la entidad auditada una respuesta de información concreta
por medio de terceros, puede implicar que se interrogue directamente a los beneficiarios,
para saber si los recursos financieros que están en manos de terceros son reales; algunas
ayudas económicas de la entidad auditada que asegura haberles abonado fueron utilizados
para la finalidad especifica.
En la auditoria de cumplimiento la confirmación puede solicitar asesoramiento legislativo de
carácter legal. Las manifestaciones de la confirmación escritas que se han formulado
oralmente durante la auditoria, pueden consistir en lo siguiente:
La dirección declara observar una disposición concreta de carácter legal
Informar de todos los actos de incumplimiento que han llegado a su conocimiento.
La dirección ha facilitado la información completa acerca de la materia controlada.
En este tipo de evidencia sirve para confirmar si en verdad los fondos de financiamiento
fueron utilizados o se están utilizando para el proyecto, a través de los registros contables y
de terceros como clientes, proveedores, entidades, financieras, etc.
1.4.2.1.5 Repetición.
Consiste en volver a realizar de modo independiente los mismos procedimientos ya
realizados por la entidad auditada, de forma manual o computarizada.
1.4.2.1.6 Procedimientos Analíticos.
Los procedimientos analíticos engloban la comparación de datos o la investigación de
relaciones que representan falta de coherencia. En una auditoria de cumplimiento los
procedimientos analíticos pueden consistir en el incremento de los pagos por concepto de
sueldos, de un año a otro, financiamiento de proyectos, planes de gestión, inventarios; entre
otros.
26
1.4.2.2 Documentación.
Toda auditoria debe ser documentada con evidencia de documentos completos y claros
para que permitan fundamentar conclusiones.
1.4.2.3 Comunicaciones.
Una buena comunicación con la entidad auditada durante todo el proceso de auditoria
puede contribuir a que este resultado sea más eficaz y constructivo, tiene distintas fases y
se puede utilizar en distintos niveles como:
a) Durante la fase inicial de planificación para dialogar con los miembros de la dirección, y
proceder a cumplir con lo establecido en leyes reglamentos, sobre las funciones
respectivas y otros elementos de planificación.
b) Durante la fase de ejecución incluye la obtención de evidencia y el requerimiento de
información a personas involucradas en el examen, cualquier dificultad o
incumplimiento encontrado se informará a los miembros de la dirección o encargados
para que tomen los correctivos necesarios para que le logren controlar los recursos de
forma eficiente.
c) Durante la fase de elaboración de los informes se incluye la transmisión de informes
escritos dentro de los plazos establecidos a los destinatarios previstos o a los
interesados de su caso.
Por lo tanto, la importancia que durante el proceso de desarrollo de la auditoria se dé una
buena comunicación con los directores o encargados de la entidad auditada, para poder
recabar toda la información necesaria precisa y concisa que facilite obtener información
confiable y presentar un informe final transparente ya sea que haya actos ilícitos o no; el
objetivo es presentar las sugerencias a través del resultado obtenido en la auditoria de
cumplimiento.
1.4.3 Valoración de la Evidencia y formación de Conclusiones.
1.4.3.1 Consideraciones generales sobre valoración y evidencia.
En las consideraciones generales sobre la valoración de la evidencia y formación de
conclusiones, los auditores valoraran si la evidencia obtenida es suficiente, apropiada, para
reducir el riesgo aun nivel más bajo empleando para ello el juicio profesional y analizar los
elementos de prueba que fundamenten la información acerca de la auditoria desarrollada.
27
La evidencia obtenida se valorará de acuerdo a la conexión de los niveles de materialidad
para determinar los posibles actos de incumplimiento significativo. Las constataciones se
fundamentan en concepto de materialidad, en la auditoria de cumplimiento deben situarse
los actos de incumplimiento por su número o por el importe que representan.
También los auditores tiene que evaluar la base de la evidencia obtenida durante el proceso
ejecutado, para saber si existen garantías razonables de la información acerca de la materia
controlada y ver si se ha producido desviación de cumplimiento de importancia material que
se deriva y comprende aspectos cuantitativos, cualitativos para el examen de juicio
profesional.
Hay que tener en cuenta una serie de factores para emplear el juicio profesional del auditor
y determinar el incumplimiento a las normativas establecidas, entre ellos cabe citar los
siguientes: (Normas y directrices para la auditor a del rendimiento asadas en las ormas
de Auditor a y la e periencia pr ctica de la A , , p g
Extensión de los importes en juego, que pueden ser monetarios, retrasos en plazos
establecidos, entre otros.
Circunstancias.
Naturaleza de incumplimiento.
Causas de incumplimiento.
Posibles efectos y consecuencias de incumplimiento.
Visibilidad y carácter sensible del programa en cuestión (por ejemplo si tiene objeto
de interés público significativo, si tiene repercusiones ciudadanos vulnerables, entre
otras).
Necesidades y expectativas del poder legislativo, los ciudadanos y .los demás
destinarios del informe de auditoría.
Naturaleza de las autoridades competentes.
Alcance o valor monetario del incumplimiento
1.4.4 Elaboración de informes.
La elaboración de informes es un documento esencial en la ejecución de la fiscalización del
sector público, da a conocer la notificación de desviación e infracciones para que puedan
tomarse las correcciones necesarias y así exigir responsabilidad a quien estén obligados a
asumirla por su actuación; se presentarán al final de cada auditoria; se considera el respeto
de plazos la objetividad y exhaustividad; deben responder a la realidad de lo observado.
28
ormas y directrices para la auditor a del rendimiento asadas en las ormas de Auditor a
y la e periencia pr ctica de la A , , p g .
1.4.4.1 Tipos de informes.
Para la elaboración del informe se debe considerar aspecto como las leyes los reglamentos
aplicables, objetivos de la auditoria, la práctica habitual para la elaboración de los informes,
la complejidad de las cuestiones tratadas, los destinatarios, el criterio empleado en la
evaluación de la materia controlada; estos tipos pueden ser:
Figura 4: Tipos de informes Fuente: ormas y directrices para la auditor a del rendimiento asadas en las ormas de
Auditor a y la e periencia pr ctica de la A , , p g Elaboración: La autora
Según el criterio del auditor se deberá cumplir con los principios muy importantes de
oportunidad, transparencia, exhaustividad, confidencialidad, calidad y objetividad; estos
elementos le dan un alto nivel de seguridad a la entidad auditada y le otorgan credibilidad al
equipo de auditoría (Martinez Fuentes, Angel, 2010, pág. 9).
En consecuencia los informes de auditoría son el resultado del examen ejecutado en una
entidad, explican los hallazgos encontrados; dan a conocer la realidad de cada área
estudiada, las personas involucradas, desviaciones, infracciones cometidas, sugerencias
que corrijan estas desviaciones, además de delimitar responsabilidades.
Los directivos tienen que estar atentos al tipo de hallazgos encontrados, conclusiones y
sugerencias realizadas; para aplicar estrategias que permitan corregir las desviaciones
encontradas, ello permite el mejoramiento de los procesos de control interno.
1.4.4.2 Contenido del Informe de Cumplimiento.
TIP
O D
E
INF
OR
ME
S
Breve Son más condensados, tienen un formato más
armonizado.
Largo
Describen con detalle las conclusiones y constataciones de auditoria con sus posibles
consecuencias y también con sus recomendaciones constructivas
29
En general el contenido de un tipo de informe de una auditoria de cumplimiento contiene los
siguientes elementos ormas y directrices para la auditor a del rendimiento asadas en las
ormas de Auditor a y la e periencia pr ctica de la A , , p g .
Título
Destinatario.
Objetivo y alcance de la auditoria, incluido el periodo abarcado por la misma.
Identificación o descripción de la información acerca de la materia controlada (y
cuando corresponda a dicha materia).
Criterios identificados
Obligaciones de las distintas partes (fundamento jurídico).
Identificación de las normas de auditoria aplicados al trabajo efectuado.
Resumen del trabajo efectuado.
Conclusión
Respuesta a la entidad auditada (cuando corresponda).
Recomendaciones (cuando corresponda).
Fecha del informe
Firma
1.5 El cuadro de cumplimiento.
1.5.1 Definición.
El cuadro de cumplimiento recoge información específica de las novedades encontradas
durante la ejecución de la auditoria, las mismas que son necesarias revelarlas; sintetizan los
niveles de cumplimiento que se han podido determinar ello facilitará el levantamiento del
informe de auditoría (Peralvo Centeno, Mariuxi, 2015, pág. 79).
Importancia.
Es importante en un proceso de auditoría, puesto que el lector puede conocer de forma
sintética y analítica el nivel de cumplimiento de la materia controlada del control interno de
una entidad y cumplimiento de normativas legales, lo que permitirá tomar decisiones que
para aplicar procedimientos idóneos para mejorar el control interno de la entidad.
30
1.5.2 Estructura.
Hay varios modelos para presentar el cuadro de cumplimiento, y puede quedar a criterio del
auditor, dependiendo de las necesidades de la entidad, y teniendo presente que se definan
las desviaciones presentadas y las consecuencias
De acuerdo al modelo de la ISSAI 4100; a continuación se detalla un ejemplo de un cuadro
de cumplimiento
Tabla 4: Cuadro de Cumplimiento
Desviación del cumplimiento Consideraciones relativas a la materialidad y
la formación de conclusiones
El Código de Ética es de aplicación general y obligatoria para todos los funcionarios(as) del Hospital en sus diferentes ámbitos se cumple de forma parcial con el Código de Ética Institucional establecido.
Este incumplimiento puede ser significativo ya que al momento que no se cumple con el código de ética en todos los ámbitos, ello puede afectar la secuencia de algún proceso y no facilitarle el cumplimiento de objetivos.
El art. 77.de la Ley Orgánica de Servicio Público, indica que las Unidades Institucionales de Administración del Talento Humano, planificarán y administrarán un sistema periódico de evaluación del desempeño. En la entidad no se han realizado evaluaciones de desempeño.
No se puede evidenciar mediante una evaluación de desempeño mediante los principios éticos y de conducta.
Fuente: (Peralvo Centeno, Mariuxi, 2015) Elaboración: La autora
1.6 Seguimiento.
1.6.1 Proceso de seguimiento.
El proceso de seguimiento que se haga luego de obtenidos los resultados en la auditoría
ejecutada a una determinada entidad o empresa, se resumen en el cuadro de seguimiento,
ello permitirá conocer de una forma sintética y clara a la vez, los resultados obtenidos y
realizar el monitoreo respectivo de manera que permita mejorar los controles exigidos en
las diferentes áreas; existen diferentes estructuras de procesos de seguimiento, por ejemplo:
Tabla 5: Seguimiento de Recomendaciones
Seguimiento de Recomendaciones Hallazgo Causa Efecto Conclusión Recomendación Responsable Fecha
No se han realizado evaluaciones de desempeño
No se ha planificado la ejecución de evaluaciones de desempeño
Los funcionarios no se sienten en la obligación de responder a una evaluación de
El art. 77. de la Ley Orgánica de Servicio Público, indica que las Unidades Institucionales
Planificar y ejecutar evaluaciones periódicas de desempeño a todo el personal de la entidad ello mejorará el
Jefe de Talento Humano
Primera semana de junio
31
desempeño, lo que incide en el cumplimiento de los principios éticos y de conducta del Código de Ética
de Administración del Talento Humano, planificarán y administrarán un sistema periódico de evaluación del desempeño
rendimiento de las servidoras y los servidores del MIDUVI, y permitirá que se cumpla de mejor forma con el Código de Ética establecido
CAPÍTULO II: Análisis Institucional
32
2.1 Introducción (descripción y diagnóstico institucional).
2.1.1 Antecedentes de la entidad.
La entidad primero se creó jurídicamente como el Hospital José Miguel Rosillo,
perteneciente al cantón Calvas según decreto Ejecutivo 3292 de 29 de abril de 1992,
publicado en el Registro Oficial 932 de 11 de mayo de 1992, para ofertar servicios de salud
general. Posteriormente el Distrito 11D06 Calvas- Gonzanamá – Quilanga Salud, ofrece
servicios de atención integral en salud en todas las Unidades Operativas asociadas a cada
uno de los cantones, cumple con la visión del Ministerio de Salud Pública prestando
servicios de salud con calidad y calidez en el ámbito de la asistencia especializada, a través
de la cartera de servicios, cumpliendo con la responsabilidad de promoción, prevención,
recuperación, rehabilitación de la salud integral, docencia e investigación, conforme a las
políticas establecidas para este efecto, así como el trabajo en red, en el marco de la justicia
y equidad social (Acuerdo Ministerial No. 313, Art.2, Ministerio de Finanzas , 2013, pág. 7).
Cumpliendo además con la visión de ser reconocidos por la ciudadanía como un hospital
accesible, prestando una atención de calidad que satisface las necesidades y expectativas
de la población bajo principios fundamentales de la salud pública y bioética, utilizando la
tecnología y los recursos públicos de forma eficiente y transparente.
2.1.2 Análisis estructural del Distrito 11D06 Calvas- Gonzanamá- Quilanga-Salud
El Distrito está estructurado de la siguiente forma:
33
DIRECCIÓN DISTRITAL DE SALUD
ASESORÍA JURÍDICA
**PLANIFICACIÓN
TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES
** ADMINISTRATIVO FINANCIERO
VIGILANCIA DE LA SALUD PÚBLICAPROVISIÓN Y CALIDAD DE LOS
SERVICIOS DE SALUD
COMUNICACIÓN, IMAGEN Y PRENSA
TALENTO HUMANO
ESTADÍSTICA Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
PROMOCIÓN DE LA SALUD E IGUALDAD
GESTIÓN DE RIESGOS
VENTANILLA ÚNICA DE ATENCIÓN AL USUARIO
PLANIFICACIÓN FINANCIERO ADMINISTRATIVO
Figura 5: Análisis estructural Fuente: (Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pública. Art.9, 2011). Elaboración: La autora
2.1.3 Análisis funcional.
Las funciones que cumple el Distrito 11D06 Calvas -Gonzanamá- Quilanga, Salud se han
estructurado en cuatro fases, que se detallan en la siguiente figura:
Figura 6: Funciones de la organización distrital 11D06 Calvas –Gonzanamá- Quilanga-Salud Fuente: (Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pública. Art.9, 2011). Elaboración: La autora
Proceso gobernante.
Se detallan las atribuciones y responsabilidades del direccionamiento estratégico (Estatuto
Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pública. Art.10,
2011).
FUNCIONES DE LA ORGANIZACION DISTRITAL N° 11D06 CLAVAS, QUILANGA, GONZANAMÁ
Proceso gobernante
Direccionamiento estratégico
Procesos agregadores
de valor
Vigilancia de la salud pública
Procesos habilitantes de asesoría
Planificación
Procesos habilitantes de apoyo
Administrativa Financiera
34
a. Aplicar las políticas de salud, en el ámbito de su competencia.
b. Organizar y conducir la red de servicios de salud pública y complementaria del nivel
distrital y los entes administrativos sujetos a su jurisdicción.
c. Aprobar en plan operativo anual de atención y gestión de salud del nivel distrital y los
entes administrativos sujetos a su jurisdicción.
d. Conducir gerencialmente las unidades de planificación, técnica y administrativa
financiera orientando a un trabajo técnico, objetivo e integral de salud.
e. Disponer la elaboración del plan de fortalecimiento de las capacidades institucionales
del nivel distrital, para la implementación del modelo de atención integral, familiar,
comunitaria, intercultural en la red de servicios de salud.
f. Promover alianzas estratégicas en el distrito para el cumplimiento del plan de
fortalecimiento.
g. Realizar el análisis de situación de salud y mantener un subsistema de alerta para la
detección oportuna y control de brotes.
h. Analizar el presupuesto del distrito y monitorear la ejecución presupuestaria.
i. Cumplir y hacer cumplir en el distrito las normativas vigentes: Leyes, Reglamentos,
Protocolos, estándares y otros instrumentos legales.
j. Reportar periódicamente a las autoridades superiores sobre los indicadores de salud
del distrito.
k. Implementar y evaluar los planes, programas y estrategias de mejoramiento de la
calidad de atención en los servicios de salud del distrito.
l. Socializar y rendir cuentas sobre la gestión a sus beneficiarios y autoridades.
m. Conformar equipos de pronta respuesta frente a emergencias sanitarias (brotes y
epidemia) para el apoyo de investigación y control.
a. Coordinar la sala de situación de salud distrital.
b. Las demás que disponga la autoridad superior
Procesos agregadores de valor.
Tiene a su cargo lo siguiente:
La vigilancia de la salud pública que implica la vigilancia epidemiológica, vigilancia y control
sanitario y de las estrategias de salud colectiva.
La gobernanza de la salud, responde de la articulación y manejo del sistema nacional de
salud y de la red pública y de la gestión de los medicamentos e insumos estratégicos.
35
La gestión de provisión de servicios de salud involucra la red de hospitales y atención
ambulatoria especializada, atención del primer nivel en salud, gestión y calidad de los
servicios, discapacidades, rehabilitación y cuidado especial y unidades móviles de salud.
La gestión de prevención, promoción de la salud e igualdad, promueve la prevención y
promoción de la salud y la interculturalidad, derechos y participación social en salud.
Los procesos de habilitación y asesoría.
En cuanto a la planificación tiene como obligación la formulación del plan estratégico, plan
operativo anual, programación indicativa anual distrital, Plan Anual de Compras, plan de
capacitación, distrital y los informes respectivos de la ejecución de los diferentes planes; la
función de asesoría jurídica orienta la gestión del aspecto legal de la entidad.
La gestión estratégica se relaciona con las especificaciones técnicas de los recursos
tecnológicos e informáticos, comunicaciones, implementación de buenas prácticas de
acceso, avance y desempeño tecnológico para el control de inventarios, equipos y todo
aspecto relacionado con la gestión de la entidad.
La gestión de comisaría de la salud implica el dictamen del auto inicial sobre el análisis de
informes técnicos, denuncias o partes; citaciones emitidas a los infractores en materias de
salud; acta final de la audiencia de juzgamiento a los infractores; dictamen de resolución
para la aplicación de la sanción e informes de sanciones aplicadas.
Procesos habilitantes de apoyo.
En estos procesos se destacan las responsabilidades en la función administrativa,
financiera, talento humano, y de la ventanilla única de atención a la ciudadanía; a
continuación se cita las funciones y responsabilidades del talento humano, puesto que tiene
relación directa con el tema de investigación.
El subproceso de reclutamiento, selección y contratación implica:
a. Informe de ejecución de concursos de méritos y oposición de acuerdo a normativa
vigente en los entes administrativos que están bajo su jurisdicción ;
36
b. Informe de ejecución de procesos de selección y contratación de servicios ocasionales
y de servicios profesionales;
c. Informe de ejecución de los procesos de reclutamiento, selección contratación y
nombramiento en el distrito;
d. Informe de validación de los requerimientos de talento humano en base a la
planificación del talento humano institucional del distrito.
El desarrollo institucional es responsable de lo siguiente:
a. Informe de aplicación de políticas y estándares de cambio de cultura organizacional;
b. Informe de ejecución de los programas de inducción de personal;
c. Lista de asignaciones del distrito;
d. Informe técnico para creación, supresión y optimización de puestos del distrito;
e. Informe consolidado del proceso de evaluación de desempeño de los entes
administrativos bajo su jurisdicción;
f. Base de datos de la calificación de evaluación;
g. Planes de carrera del distrito;
h. Informe de ejecución de políticas y normas en talento humano regidos por la Dirección
Nacional de Talento Humano;
i. Orgánico posicional del distrito y de los entes administrativos sujetos a su jurisdicción
En cuanto al bienestar laboral cumple con lo siguiente:
a. Informe de aplicación de plan de salud ocupacional del distrito;
b. Informe de ejecución de atención a casos sociales del distrito;
c. Informe de ejecución del programa de prevención médico-dental del distrito;
d. Informe de aplicación de los beneficios establecidos por la normativa vigente del
distrito;
e. Informe de aplicación del programa de incentivos remunerados y no remunerados para
el personal de salud y administrativo del distrito;
f. Informe de aplicación del programa de retención de talento humano del distrito;
g. Reporte de la aplicación del programa de jubilaciones del distrito;
h. Informe de aplicación de los programas de pasantías del distrito.
El proceso de remuneraciones e ingresos complementarios tiene a su cargo:
a. Base de datos de personal actualizada;
b. Distributivo de remuneraciones mensuales unificadas a nivel distrital;
37
c. Acciones de personal elaboradas, legalizadas y registradas en el sistema informático
de talento humano (movimientos de personal: nombramientos, contratos, creación,
supresión de puestos, renuncias, pasantías etc.
d. Registros del sistema informático de nómina;
e. Reportes de control de permanencia de personal de los entes administrativos bajo su
jurisdicción.
El proceso de formación y desarrollo implica:
a. Cronogramas de capacitación del distrito;
b. Informe de aplicación del plan anual de capacitación del distrito.
c. Diagnóstico de necesidades de capacitación a nivel distrital.
2.1.4 Organigrama por procesos.
La estructura organizacional se encuentra alineada con la misión del Ministerio de Salud
Pública, al Modelo de Atención Integral en Salud y políticas determinadas en la normativa
legal vigente, por ser entidades dependientes de la Dirección Distrital del Ministerio de Salud
Pública, las Unidades Operativas de Primer Nivel aplican el modelo de gestión establecido
que permite satisfacer las necesidades de salud de forma integral, que garantizan la calidad
y continuidad de la atención, se basan en la identificación de procesos usuarios, productos
y/o servicios, de manera que se disponga de herramientas que permitan identificar
problemas de salud de la población asignada, para tomar decisiones objetivas y actuar de
forma oportuna en cumplimiento de las necesidades de la población (Estatuto Orgánico de
Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pública. Art.9, 2011).
38
Figura 7: Tipos de informes Fuente: (Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pública. Art.9, 2011). Elaboración: La autora
Es muy importante definir los procesos que se aplicarán para el desarrollo de la gestión
operativa, puesto que organizará de mejor manera los diferentes ámbitos de la entidad, lo
que facilitará el logro de los objetivos propuestos.
También permite identificar las partes que intervienen en el proceso, ello facilita conocer el
nivel de desempeño que ha tenido cada representante del proceso, y quienes son los
afectados si no se cumple con lo establecido.
El distrito 11D06 Calvas-Gonzanamá-Quilanga-Salud, tiene estructurada su cadena de
valor, que está orientada al cumplimiento de la misión, visión, valores y objetivo de entidad,
y permiten cubrir las aspiraciones sociales de la colectividad; tiene la siguiente estructura.
39
Figura 8: Cadena de Valor del Distrito 11D06 Calvas-Gonzanamá-Quilanga- Salud Fuente: (Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pública. Art.9, 2011). Elaboración: La autora
A continuación se presenta la estructura orgánica de las unidades operativas
Figura 9: Tipos de informes Fuente: (Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud Pública. Art.9, 2011). Elaboración: La autora
Como se puede observar en el organigrama los servicios principales que presta la entidad
de salud son de laboratorio clínico, imagenología, rehabilitación, terapia y farmacia.
En lo que se refiere al hospital del Distrito 11D06 Calvas - Gonzanamá – Quilanga- Salud,
el servicio de rehabilitación y terapia es esporádico, en consecuencia permite cumplir en
parte con los objetivos nacionales relativos a este servicio que puede considerarse básico
para la población.
2.2 Proceso de Área de Recursos Humanos o Talento Humano.
40
2.2.1. Diseño, descripción, clasificación y valoración de puestos (Clasificación
Valoración).
El proceso de descripción y valoración de puestos de la entidad está enmarcado en la Ley
Orgánica de Servidores Públicos, considera el tipo de trabajo, su dificultad, ubicación
geográfica, ámbito de acción, complejidad, nivel académico, responsabilidad, requisitos de
aptitud, instrucción y experiencia necesaria para el desempeño del puesto. La clasificación
señalará el título de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribución jerárquica de las
funciones y los requerimientos para ocuparlos (Ley Orgánica de Servidores Públicos. Art.
61, 2010).
La entidad promueve el cumplimiento de los procesos emitidos por el ministerio de Salud
Pública, reglamento interno, con la prevalencia de las disposiciones de la Ley Orgánica de
Servidores Públicos.
2.2.2. Reclutamiento y selección de personal (Proceso de admisión).
Figura 10: Convocatoria al concurso de méritos y oposición Fuente: (Instructivo para concurso de méritos y oposición Red Socio Empleo, 2015). Elaboración: Ministerio de Salud Pública
El proceso de reclutamiento y selección del personal, hace referencia al conjunto de normas,
políticas, métodos, procedimientos y competencias que faciliten evaluar la competencia e
idoneidad de las y los aspirantes que reúnan los requerimientos establecidos para el puesto
a ser ocupado, garantizando la equidad de género, la interculturalidad y la inclusión de las
personas con discapacidad y grupos de atención prioritaria,
Para personas con capacidades diferentes o con enfermedades catastróficas, la misma
ley explica que, las instituciones determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con
más de veinte y cinco servidoras o servidores en total, están en la obligación de contratar o
41
nombrar personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas, promoviendo
acciones afirmativas para ello, de manera progresiva y hasta un 4% del total de servidores o
servidoras, bajo el principio de no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad
de oportunidades en la integración laboral, dotando de los implementos y demás medios
necesarios para el ejercicio de las actividades correspondientes.
La ley también hace referencia al ingreso de las personas a un puesto público, indicando
que será efectuado mediante concurso de merecimientos y oposición, que evalúe la
idoneidad de los interesados, garantice el libre acceso a los puestos de trabajo; realizados
bajo los preceptos de justicia, transparencia y sin discriminación alguna, promoviendo así el
cumplimiento de las disposiciones emitidas tanto en la Ley Orgánica de Servicio Público,
como en las diferentes normativas, políticas y reglamentos establecidos para el efecto.
Además indica que en la designación de la o el ganador del concurso, la autoridad
nominadora designará a la persona que hubiere ganado el concurso, conforme al informe
emitido por la Unidad de Administración del Talento Humano, considerando como base a los
mejores puntajes que hayan obtenido en el concurso. Al mismo tiempo recalca que en caso
de renuncia del ganador, se le debe otorgar el nombramiento a aquel que obtuvo el segundo
puntaje, siempre y cuando este dentro de los parámetros de calificaciones requeridas.
El Ministerio de Salud Pública trabaja para cubrir todas las vacantes de puestos
administrativos a nivel nacional, con profesionales altamente calificados que cumplan con el
perfil establecido y así satisfacer las necesidades de los usuarios internos y externos, para
ello se basa en la Norma Sustitutiva del Subsistema de Reclutamiento y Selección del
Personal publicada en el Registro Oficial N° 702 del 14 de mayo del 2012 y que fuera
modificado el 28 de diciembre del mismo año.
Etapas del concurso.
Los concursos de méritos y oposición abiertos para personal administrativo se realizarán
posteriores a la culminación de los concursos para profesionales de la salud.
Pruebas psicométricas, conocimientos y entrevista.
42
Pruebas de Conocimiento y Competencias Técnicas: estas pruebas evalúan el nivel
de conocimientos técnicos inherentes al perfil de un puesto descrito en las bases del
concurso.
Pruebas Psicométricas: estas pruebas servirán para medir las competencias
conductuales necesarias para el puesto.
Entrevista: permitirá el análisis y la valoración de los siguientes factores:
1. Instrucción académica
2. Experiencia relevante
3. Capacitación relevante
4. Competencias técnicas y competencias conductuales de las o los aspirantes
relacionadas con el perfil del puesto.
Concursos internos.
El Ministerio de Salud Pública trabaja en la regularización a nivel nacional de los
profesionales de la salud y administrativos que están prestando servicios en esta institución
por más de cuatro años.
Normativa.
1. Reglamento para el reclutamiento y selección de personal
2. acuerdo ministerial 144 – selección profesionales de la salud
Resoluciones favorables por parte del Instituto Nacional de la Meritocracia (INM); como
parte del proceso los aspirantes deberán llenar el siguiente formulario:
43
44
Figura 11: Formulario de selección de personal Fuente: (Formulario de Selección del personal, Red Socio Empleo, 2014)
Elaboración: Red Socio Empleo.
2.2.3 Evaluación de desempeño (evaluación).
45
Se refiere a la evaluación permanente que realiza la Unidad de Talento Humano de la
entidad, a la gestión realizada del talento humano, basada en la programación institucional
y los resultados alcanzados de conformidad con los parámetros que el Ministerio de trabajo
emita para el efecto, cuyas metas deberán ser conocidas previamente por la o el servidor.
Entre otros aspectos importantes, esta evaluación se la realiza para elevar la eficiencia,
eficacia y productividad en el cumplimiento de las funciones atribuidas a cada servidor,
mejorar su perfil profesional, el mismo que se vea reflejado en ofrecer un mejor servicio de
a los usuarios.
Su objetivo es medir y estimular la gestión de la entidad, de procesos internos y de
servidores, mediante la fijación de objetivos, metas e indicadores cuantitativos y cualitativos
fundamentados en una cultura organizacional gerencial basada en la observación y
consecución de los resultados esperados, así como una política de rendición de cuentas que
motive al desarrollo en la carrera del servicio público, enfocada a mejorar la calidad de
servicio prestada, la misma que promueva el buen vivir de los usuarios que cada vez son
más exigentes y buscan cubrir sus expectativas.
46
CAPÍTULO III
Auditoría de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6
Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de
diciembre del 2014.
3.1 Consideraciones iniciales.
47
3.1.1 Consideraciones jurídicas.
Dentro de las consideraciones jurídicas que se relacionan con la gestión realizada por el
Distrito 11D06 Calvas-Gonzanama- Quilanga - Salud se menciona las siguientes:
Ley Orgánica de Servidores Públicos
Reglamento General de la LOSEP
Código de Trabajo
Reglamento para el Reclutamiento y Selección de Personal Profesionales de la Salud
Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de Salud
pública
Manual de Descripción, Clasificación y Valoración de puestos
Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación
Normas para la Evaluación de Desempeño
Normas Técnicas de Reclutamiento del Personal
Norma Técnica de Selección del Personal
Acuerdo Ministerial N° 00001549 del 1 de agosto del 2012; N° 00001775 del 3 de
septiembre del 2012, conformado el Distrito 11D06 Calvas- Gonzanamá – Quilanga-
Salud, que ofrece servicios de atención integral en salud en todos las Unidades
Operativa de salud asociados a cada uno de los cantones
Resolución N° MRL- 2011-00033 de 2 de febrero del 2011, en la que emite emite la
escala de valoración de los puestos de profesionales médicos, odontólogos, obstetrices,
psicólogos clínicos, enfermeras, tecnólogos médicos delos servicios de salud pública,
profesionales en química y farmacia, bioquímica y farmacia y química que trabajan en
los laboratorios y farmacias de los servicios de salud pública y profesionales médicos
con jornadas de trabajo de ocho horas diarias.
3.2 Proceso de la auditoría de cumplimiento.
48
Orden de Trabajo nº 001 Loja, 01 de octubre del 2015 Srta. Beatriz Quezada Sarango EGRESADA DE LA CARRERA DE ING. EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA CIUDAD.- En cumplimiento al trabajo de fin de titulación, sírvase efectuar la Auditoría de cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja por el periodo comprendido entre el 01 de enero al 31 de diciembre del 2014. La auditoría estará a cargo de la Srta. Beatriz Quezada como auditora operativa, se cumplirá con los siguientes objetivos: Objetivo General: Examinar el cumplimiento del de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja. Objetivos Específicos: Fundamentar el marco teórico conceptual de la auditoría de cumplimiento y desarrollar un
análisis de pertinencia de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano pertinentes a la organización.
Caracterizar el entorno organizacional de Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja durante el periodo auditado.
Determinar el nivel de cumplimiento del Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja.
Alcance: Aplicar una auditoria de cumplimiento del de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de diciembre del 2015 para obtener evidencia suficiente y competente. Tiempo de ejecución: 30 días laborables Como resultado de la presente auditoría de cumplimiento, se obtendrá el informe que contendrá los comentarios, conclusiones y recomendaciones. Atentamente Mgs. Mariuxi Pardo COORDINADORA DEL TRABAJO DE FIN DE TITULACIÓN
49
Notificación de Trabajo Nº 001 Loja, 02 de octubre del 2015 Dra. Lucia Buele DIRECTORA DISTRITO 11DO6 CALVAS - GONZANAMÁ – QUILANGA - SALUD, DE LA PROVINCIA DE LOJA CIUDAD.- Beatriz del Rocío Quezada Sarango, auditor operativo, le comunican que a partir de la presente fecha se realizará la visita previa a sus instalaciones para observar el desarrollo de las actividades y operaciones, y visualizar el funcionamiento en conjunto, para realizar la “Auditoria de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la provincia de Loja. La auditoría tiene los siguientes objetivos: Objetivo General: Examinar el cumplimiento del de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja. Objetivos Específicos: Fundamentar el marco teórico conceptual de la auditoría de cumplimiento y desarrollar un
análisis de pertinencia de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano pertinentes a la organización.
Caracterizar el entorno organizacional de Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja durante el periodo auditado.
Determinar el nivel de cumplimiento del Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11DO6 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la provincia de Loja.
Por tal motivo le ruego muy comedidamente se informe a los funcionarios para que colaboren en el proceso y puedan otorgar las facilidades respectivas. Srta. Beatriz del Rocío Quezada Sarango AUDITORA
50
3.2.1 Planificación.
La planificación se constituye en la primera fase del proceso de auditoría, de ello depende la
efectividad en el logro de los objetivos propuestos, mediante la utilización de un conjunto
de recursos que permitan encontrar la suficiente evidencia del trabajo realizado y brinde
credibilidad a los usuarios.
La planificación de una auditoría, empieza con la obtención de información teórica como de
la realidad del ente a examinar, debe ser la estrictamente necesaria para definir la estrategia
a emplear en la siguiente fase de ejecución.
Debe responder al objetivo de este proyecto el mismo que es: realizar un examen de
auditoria de cumplimiento de las leyes y regulaciones al área de Talento Humano del
Distrito 11D06- Calvas – Gonzanamá- Quilanga- Salud; para ello es necesario la ejecución
de programas implementados para cada uno de los subsistemas que tiene el área de
Talento Humano, utilizando documentos de respaldo y papeles de trabajo encontrados
durante el proceso de ejecución.
A continuación se presenta los códigos y marcas de auditoría que se van a utilizar durante el
proceso, esto con el objetivo de organizar de mejor forma la información y se pueda
encontrar oportunamente los papeles requeridos.
51
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano
COD PS
1. OBJETIVO:
Seleccionar las marcas y códigos de auditoría que permita organizar adecuadamente los papeles de trabajo y facilitar su búsqueda oportuna
2. SIMBOLOGIA DE LOS PAPELES DE TRABAJO Y DOCUMENTACION
ORDEN SIMBOLO DESCRIPCIÓN
1 OT Orden de trabajo
2 N Notificación
3 PS-01 Planificación Simbología
4 CGI Planificación Conocimiento general de la institución
5 PBLN Planificación Base legal y normativa
6 PECI Planificación Evaluación de Control Interno
7 PARA Planificación Análisis de Riesgos de auditoría
8 PPPA Planificación - Programa de Auditoría
9 EPT01 Ejecución Programa de trabajo-01
10 EPT02 Ejecución Programa de trabajo-02
11 EPT03 Ejecución Programa de trabajo-03
12 E-CD-DDVP Ejecución – Constancia documental- Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
13 E-CD-RSP Ejecución – Constancia documental-Reclutamiento y Selección de Personal
14 E-CD-ED Ejecución- Constancia documental- Evaluación de Desempeño
15 E-E Ejecución Entrevista
16 ECC-DDVP Ejecución - Cuadro de cumplimiento - Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
17 E-CC-RSP Ejecución - Cuadro de cumplimiento - Reclutamiento y Selección de Personal
18 E-CC-ED Ejecución - Cuadro de cumplimiento – Evaluación de Desempeño
19 E-CH-DDVP Ejecución- Cuadro de Hallazgos Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
20 E-CH-RSP Ejecución- Cuadro de Hallazgos Reclutamiento y selección de Personal
21 E-CH-ED Ejecución. Cuadro de Hallazgos- Evaluación de Desempeño
Marcas Simbología
√ Verificado
Observado
A Analizado < Rastreado
Comprobado
Indagado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSION
Durante la ejecución del proceso de auditoría se utilizará estos símbolos y marcas para lograr una mejor organización de los documentos y encontrarlos con facilidad.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 05/10/15
Revisado por: JRMQ 08/10/15
52
3.2.1.1 Comprensión general de la institución.
Actividad muy importante, puesto que permite realizar un conocimiento específico de la
entidad, y determinar las áreas débiles que requieren ser examinadas.
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano
COD
PCGI 1/4
1. OBJETIVO:
Comprender los aspectos generales de la organización
2. NATURALEZA DE LA ENTIDAD
N° DESCRIPCIÓN
1
VISION
Ser reconocidos por la ciudadanía como un hospital accesible, prestando una atención de calidad que satisface las necesidades y expectativas de la población bajo principios fundamentales de la salud pública y bioética, utilizando la tecnología y los recursos públicos de forma eficiente y transparente.
2
MISIÓN
El Ministerio de Salud Pública, ejercerá plenamente la gobernanza del Sistema Nacional de Salud, con un modelo referencial en Latinoamérica que priorice la promoción de la salud y la prevención de enfermedades, con altos niveles de atención de calidad, con calidez, garantizando la salud integral de la población y el acceso universal a una red de servicios, con la participación coordinada de organizaciones públicas, privadas y de la comunidad.
3
OBJETIVOS: General: Garantizar el derecho de los ecuatorianos y ecuatorianas a servicios de salud de calidad con calidez Específicos: Ejercer la Gobernanza del Sistema Nacional de Salud como Autoridad Sanitaria del País
formulando políticas, normando y regulando la salud pública y el funcionamiento armónico delas entidades del sector.
Impulsar y fomentar la promoción de la salud y prevención de enfermedades con principios de equidad, universalidad y solidaridad.
Garantizar a la población, la atención integral, familiar y comunitaria de la salud, mediante la extensión u universalización del acceso a la salud.
Desarrollar e implementar el nuevo modelo de gestión desconcentrado, descentralizado, integral, integrado y participativo de salud pública con eficacia, eficiencia y efectividad
Asegurar la calidad y calidez de los servicios de salud, incorporando la participación ciudadana en la planificación, provisión, gestión, veeduría y control en todos los niveles y ámbitos de acción del Sistema Nacional de Salud.
4
Respeto.- Todas las personas son iguales y merecen el mejor servicio, nos
comprometemos a respetar su dignidad y a atender sus necesidades respetando sus
derechos.
Inclusión.- Reconocemos que los grupos sociales son distintos y valoramos sus
diferencias.
Vocación de servicio.- Nuestra labor diaria lo hacemos con pasión.
Compromiso.- Nos comprometemos a cumplir con todo aquello que se nos ha confiado.
Integridad.- Tenemos la capacidad para decidir responsablemente sobre nuestro
comportamiento.
Justicia.- Creemos que todas las personas tienen las mismas oportunidades y trabajamos
para ello.
Lealtad.- Confianza y defensa de los valores, principios y objetivos de la entidad,
garantizando los derechos individuales y colectivos
53
ORDEN DESCRIPCIÓN
5
COD NOMBRES Y APELLIDOS
CARGO
FECHA DE INGRESO
FECHA DE SALIDA
01 Dr. Carlos Jiménez Caiza
Director Distrital 01/02/13 CONTINUA
02 Ing. Liset Castillo Jiménez
Representante de la UATH 02/07/13 CONTINUA
03 Ing. Valladares Guarnizo Vanessa del Cisne
Analista Distrital de Presupuesto y administración de caja
10/10/13
CONTINUA
6
SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DEL PERSONAL El Departamento de Talento Humano se fundamenta en los dispuesto en Ley Orgánica de Servicio Público y su Reglamento, así como en el Código de Trabajo y el Décimo Primer Contrato Colectivo firmado entre el Ministerio de Salud y la Organización Sindical Única Nacional de los Trabajadores del Ministerio de Salud OSUNTRAMSA, así como en el Estatuto Orgánico del Ministerio de Salud Pública.
3. CONCLUSIONES
Se define claramente la misión, visión, valores institucionales, objetivos generales y específicos, se detallan a los personeros principales de la entidad; además se explica las disposiciones legales en las que se fundamenta la entidad para la selección y contratación del personal; ello permite tener un conocimiento de los aspectos principales de la entidad, los mismos que sirven de base para la ejecución de la auditoria.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 05/10/15
Revisado por: JRMQ 09/10/15
54
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano
COD
PCGI 2/4
1. OBJETIVO:
Describir la organización de la entidad
2. DESCRIPCIÓN
ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA DIRECCIÓN DISTRITAL
3. CONCLUSIÓN: La estructura orgánica de la entidad tiene como departamentos principales la planificación, administración y finanzas, tecnología y ventanilla de atención al usuario, identificando procesos de clientes, productos y servicios, los mismos que coordinados eficientemente permiten el cumplimiento de los objetivos propuestos.
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 05/10/15
Revisado por: JRMQ 09/10/15
DIRECCIÓN DISTRITAL DE SALUD
ASESORÍA JURÍDICA
**PLANIFICACIÓN
TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES
** ADMINISTRATIVO FINANCIERO
VIGILANCIA DE LA SALUD PÚBLICAPROVISIÓN Y CALIDAD DE LOS
SERVICIOS DE SALUD
COMUNICACIÓN, IMAGEN Y PRENSA
TALENTO HUMANO
ESTADÍSTICA Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
PROMOCIÓN DE LA SALUD E IGUALDAD
GESTIÓN DE RIESGOS
VENTANILLA ÚNICA DE ATENCIÓN AL USUARIO
PLANIFICACIÓN FINANCIERO ADMINISTRATIVO
55
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano
COD
PCGI 3/4
1. OBJETIVO:
Describir la cadena de valor de la entidad
2. DESCRIPCIÓN DE LA CADENA DE VALOR
3. CONCLUSIÓN: El Distrito 11D06 tiene estructurada su cadena de valor, que está orientada al cumplimiento de la misión, visión, valores y objetivo de entidad, y permiten cubrir las aspiraciones sociales de la colectividad, pretendiendo cambiar realidades políticas que imperan.
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 05/10/15
Revisado por: JRMQ 09/10/15
56
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano
COD
PCGI 4/4
1. OBJETIVO:
Definir la materia controlada
2. MATERIA CONTROLADA
ORDEN SUB COMPONENTES MATERIA CONTROLADA
1 Diseño, descripción y valoración de puestos
Planificación del talento Humano La valoración y clasificación de puestos Análisis y descripción de puestos
2 Reclutamiento y selección de
personal Planificación del talento humano Procesos de contratación de personal
3 Evaluación de desempeño
Planificación para la Evaluación de Desempeño
Procesos para la Evaluación de Desempeño Planificación para mejorar el nivel de
desempeño del personal
3. CONCLUSIÓN: La materia controlada objeto de investigación es: Diseño, Descripción y Valoración de Puestos; Reclutamiento y Selección del Personal, y la Evaluación de Desempeño; ello permitirá examinar el nivel de cumplimiento de las normas, principios y procedimientos relativos a cada procedimiento.
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 06/10/15
Revisado por: JRMQ 09/10/15
57
3.2.1.2 Base legal y normativa
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano
COD
PBLN
1. OBJETIVO:
Describir la organización de la entidad
2. DESCRIPCIÓN
N° BASE LEGAL ARTICULO MARCAS
1
ANTECEDENTES
La entidad primero se creó jurídicamente como el Hospital
José Miguel Rosillo, perteneciente al cantón Calvas según
decreto Ejecutivo 3292 de 29 de abril de 1992, publicado en
el Registro Oficial 932 de 11 de mayo de 1992, para ofertar
servicios de salud general.
Posteriormente el Distrito 11D06 Calvas- Gonzanamá – Quilanga Salud, ofrece servicios de atención integral en salud en todos los Subcentros – Salud, asociados a cada uno de los cantones, cumple con la visión del Ministerio de Salud Pública prestando servicios de salud con calidad y calidez en el ámbito de la asistencia especializada, a través de la cartera de servicios, cumpliendo con la responsabilidad de promoción, prevención, recuperación, rehabilitación de la salud integral, docencia e investigación, conforme a las políticas establecidas para este efecto, así como el trabajo en red, en el marco de la justicia y equidad social.
Orgánico funcional,
Art.1
2
BASE LEGAL En el año 2012 la Secretaria Nacional de Planificación y Desarrollo establece la conformación de distritos y circuitos administrativos a nivel nacional, mediante acuerdos ministeriales N° 00001549 del 1 de agosto del 2012; N° 00001775 de 3 de septiembre del 2012, queda conformado el Distrito 11D06 Calvas- Gonzanamá – Quilanga Salud, que ofrece servicios de atención integral en salud en todos las Unidades Operativa de salud asociados a cada uno de los cantones.
3
Leyes generales
Constitución de la República
Ley de transparencia
Leyes tributarias
Leyes de Seguridad Social relacionadas con el talento humano
Normas de Control Interno para Entidades Públicas
Normas Ecuatorianas de Auditoria
Normas y directrices para la auditoría del rendimiento basadas
en las Normas de Auditoría y la experiencia práctica de la
INTOSAI.
Ley Orgánica de servicio público Reglamento general de la Ley Orgánica de servicio público Manual de descripción, clasificación y valoración de puestos
estructura ocupacional Norma técnica del subsistema de formación y capacitación Normas de evaluación de desempeño
Orgánico funcional,
Art.2
58
Leyes internas. Reglamento para el reclutamiento y selección de personal
profesionales de la salud Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos del
ministerio de salud pública. Código de Ética
N° BASE LEGAL ARTICULO MARCA
4
Normas Técnicas de Reclutamiento del personal Código de Ética del Ministerio de Salud Reglamentos internos y demás disposiciones relacionadas con
la entidad Normas de control interno Código de Ética del Buen Vivir Código de Ética
Orgánico funcional,
Art.2
Marcas Simbología √ Verificado
Observado
A Analizado
Indagado
3. CONCLUSIÓN: El Distrito 11D06 CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA-SALUD está obligado a cumplir con las disposiciones tanto generales como especificas; ello le permitirá que se ejecuten las funciones en función a la normativa existente a nivel nacional, lo que permite realizar las funciones de manera eficiente, eficaz y productiva, y así ofertar un servicio de calidad a los usuarios.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 05/10/15
Revisado por: JRMQ 09/10/15
59
3.2.1.3. Evaluación del Control Interno
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
CÓDIGO PECI 1/6
1. OBJETIVO:
Realizar la evaluación de Control Interno a efecto de verificar el nivel de cumplimiento de las disposiciones emitidas para el Subcomponente de Diseño, Descripción y Valoración de Puestos del Personal, componente de Talento Humano.
N° PREGUNTAS RESPUESTA CALIFIC REF
OBSERVACIONES SI NO PT CT P/T
1
¿Se establece la valoración de puestos, reconociendo el tipo de trabajo, su dificultad, ámbito de acción, complejidad, nivel académico, responsabilidad, así como los requisitos de aptitud y experiencia necesarios para el desempeño de los puestos públicos?
x
10 8 E- CD
DDVP-01
2
¿La valoración y clasificación de puestos se realiza de acuerdo a la Planificación del Talento Humano y demás planes institucionales?
x 10 8
E- CD DDVP-02
ECC-DDVP
E-CH-DDVP
3
¿Se registra la información de clasificación de puestos en el sistema de información administrado por el Ministerio de Relaciones Laborales?
x
10 10 E- CD
DDVP-03
4 ¿Se realiza el análisis y descripción de puestos en función del nivel organizacional de la entidad?
x
10 10
ECC-DDVP
E-CH-DDVP
5
¿Verificar si el proceso de clasificación, valoración del puesto y tipo de trabajo se lo realiza en base a la misión y objetivos que persigue la entidad?
x
10 10
ECC-DDVP
E-CH-DDVP
6 ¿Indagar si se mantiene actualizado el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la institución?
x
10 10 E- CD
DDVP-04
7
¿Los gastos de personal del hospital se sujetan a las escalas de remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales?
x
10 10 DDVP-05
TOTAL x
70 66
2. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 08/10/15
Revisado por: JRMQ 16/10/15
60
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección del personal
CÓDIGO PECI 2/6
1. OBJETIVO:
Realizar la evaluación de Control Interno a efecto de verificar el nivel de cumplimiento de las disposiciones emitidas para el Subcomponente de Reclutamiento y selección del personal, componente de Talento Humano.
N° PREGUNTAS RESPUESTA CALIFIC REF
OBSERVACIONES SI NO PT CT P/T
1
¿La entidad ha contratado o ha otorgado nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades
catastróficas?
x 10 0 E-CC-RSP E-CH-RSP
No existe nombramientos o contratos de personas con capacidades diferentes
2
¿La entidad conforma un Tribunal de Méritos y Oposición; que garantice la legalidad del proceso del concurso de merecimientos?
x 10 9 E- CD
RSP-01
3
¿Verifican si los miembros de los tribunales designados para los procesos de reclutamiento y selección de personal presentaron algún vínculo de parentesco con los aspirantes al concurso de méritos y oposición?
x 10 10 E- CD
RSP-02
4 ¿Los puestos vacantes están debidamente financiados a través de la partida presupuestaria correspondiente?
x 10 10 E- CD
RSP-03
5 ¿Los puestos que se sujetarán a concurso se encuentran legalmente vacantes?
x 10 10 E- CD
RSP-04
6
¿Existen las convocatorias a concurso de méritos y oposición, y fueron difundidas por la entidad para procurar una mayor participación de personas?
x 10 9 E- CD
RSP-05
7
¿Existe el acta de ejecución de la entrevista realizada a los postulantes a ocupar una vacante?
x 10 9 E- CD
RSP-06
8
¿Los responsables del proceso del Concurso de Merecimientos y Oposición realizan el análisis y verificación de los documentos presentados por las y los aspirantes en las ofertas de trabajo, conforme a los requerimientos establecidos para el puesto público señalado en la respectiva convocatoria?
X 10 9 E- CD RSP-07
61
9
¿El administrador del concurso sube y pública en la plataforma tecnológica el listado de los postulantes con los puntajes alcanzados declarando el ganador, al siguiente día de aplicadas las pruebas?
X 10 9 E- CD RSP-08
10
¿Se declara ganador o ganadora del concurso a la, o al participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el nombramiento?
x 10 0 E- CD RSP-09
Se ha contratado en forma de reemplazo a una persona que no formó parte del Concurso de Méritos y Oposición
TOTAL 100 75
2. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 08/10/15
Revisado por: JRMQ 16/10/15
62
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
CÓDIGO PECI 3/6
1. OBJETIVO:
Realizar la evaluación de Control Interno a efecto de verificar el nivel de cumplimiento de las disposiciones emitidas para el Subcomponente de Evaluación de Desempeño del Personal, componente de Talento Humano.
N° PREGUNTAS
RESPUESTA CALIFIC REF OBSERVACIONES
SI NO PT CT P/T
1
¿Se dio a conocer a todo el personal que labora en la institución la norma de evaluación del desempeño?
10 5 E- CD ED-01
E-CH-ED
Se dio a conocer de forma parcial a una parte del personal.
2
¿El departamento de recursos humanos de la entidad determinó los indicadores de evaluación del desempeño?
x 10 10 E- CD ED-02
3
¿Se establece la nómina de evaluadores y evaluados, en coordinación con el responsable de cada unidad?
x 10 10 E- CD ED-03
4
¿La entidad cuenta con el cronograma y plan de evaluación del desempeño aprobado por la máxima autoridad?
x 10 10 E- CD ED-04
5 ¿Se realizó la evaluación de los servidores públicos a través de los jefes inmediatos?
x 10 10 E- CD ED-05
6
¿Se realiza la consolidación de la información de los resultados de la evaluación, según el requerimiento de los planes institucionales?
x 10 10 E- CD ED-06
7
¿Los o las servidoras calificados como excelente, muy bueno o satisfactorio en la evaluación de desempeño han sido considerados para los ascensos, promociones o reconocimientos?
x 10 0 E-CC-ED
Los ascensos se los realiza considerando el título de los servidores.
8
¿Indagar si la entidad cuenta con un plan anual de capacitación, aprobado por la autoridad competente?
x 10 0 E-CH-ED
No existe plan de capacitación, se envía a cierto personal a seminarios cuando se considera necesario.
TOTAL 80 55
2. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 08/10/15
Revisado por: JRMQ 16/10/15
63
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUB COMPONENTE: Diseño, descripción y valoración de puestos
COD
PECI 4/6
1. OBJETIVO:
Realizar la evaluación de Control Interno a efecto de verificar el nivel de cumplimiento del subcomponente analizado
2. DESCRIPCIÓN
2. DETERMINACIÓN DE LOS NIVELES
DE RIESGOS
1. VALORACIÓN RIESGO
Ponderación Total (PT): 70 ALTO MODERADO BAJO
Calificación Total (CT): 94,29 94,29%
Calificación Porcentual (CP):94,29% 15 - 50% 51 - 75% 76 - 95%
CP= CT X 100 / PT BAJO MODERADO ALTO
CP= 66 X 100/ 70=94,29% CONFIANZA
3. CONCLUSIÓN: De acuerdo a la Evaluación de Control Interno realizada, se determinó un nivel de confianza alto equivalente al 94,29% y un nivel de riesgo bajo, correspondiente al 5,71%; toda vez que en la entidad el manual de puestos es actualizado de forma permanente, se registra la información de clasificación de puestos en el sistema de información administrado por el Ministerio de trabajo; se envía la planificación de talento humano para el siguiente año considerando los planes y programas establecidos, así como se realiza el análisis de descripción de puestos en función del nivel organizacional, misión, visión y objetivos que persigue la entidad; además los gastos del personal se sujetan a las políticas de sueldos y salarios emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales. Sin embargo en ocasiones no se consideran la experiencia de los postulantes a las vacantes solicitadas, además en este año no se realizaron planificaciones institucionales, ya que se están ejecutando las anteriores.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 12/10/15
Revisado por: JRMQ 16/10/15
64
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUB COMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
PECI 5/6
1. OBJETIVO:
Realizar la evaluación de Control Interno a efecto de verificar el nivel de cumplimiento del subcomponente analizado
2. DESCRIPCIÓN
2. DETERMINACIÓN DE LOS
NIVELES DE RIESGOS
1. VALORACIÓN RIESGO
Ponderación Total (PT): 100 ALTO MODERADO BAJO
Calificación Total (CT):75 75%
Calificación Porcentual (CP): 75% 15 - 50% 51 - 75% 76 - 95%
CP= CT X 100 / PT BAJO MODERADO ALTO
CP=75 X 100/ 100=75% CONFIANZA
3. CONCLUSIÓN: De acuerdo a la Evaluación de Control Interno realizada, se determinó un nivel de confianza medio equivalente al 75% y un nivel de riesgo moderado, correspondiente al 25%; toda vez que la entidad en la mayoría de veces conforma el Tribunal de Méritos y Oposición; elaboran y publican las convocatorias a concurso de merecimientos; realizan la entrevista respectiva a los postulantes; analizan sus documentos; elaboran y publican el acta con los puntajes obtenidos y el ganador del concurso; además los miembros de los tribunales de los concursos no presentan vínculos familiares con los aspirantes; los puestos ofertados son legales y cuentan con el financiamiento respectivo. Sin embargo talento humano no otorga nombramientos ni contratos a personas con capacidades diferentes; y cuando ha renunciado el postulante ganador del concurso de merecimientos, no se le otorga el nombramiento al que quedó en segundo lugar.
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 12/10/15
Revisado por: JRMQ 16/10/15
65
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUB COMPONENTE: Evaluación de desempeño
COD
PECI 6/6
1. OBJETIVO:
Describir la organización de la entidad
2. DESCRIPCIÓN
DETERMINACIÓN DE LOS NIVELES
DE RIESGOS
1. VALORACIÓN RIESGO
Ponderación Total (PT): 80 ALTO MODERADO BAJO
Calificación Total (CT): 55 68,75%
Calificación Porcentual (CP): 68,75% 15 - 50% 51 - 75% 76 - 95%
CP= CT X 100 / PT BAJO MODERADO ALTO
CP=55 X 100/ 80= 68,75%
CONFIANZA
3. CONCLUSIÓN: De acuerdo a la Evaluación de Control Interno realizada, se determinó un nivel de confianza moderado equivalente al 68,75% y un nivel de riesgo moderado, correspondiente al 31,25%; puesto que se dispone de un cronograma y plan de evaluación del desempeño, aprobado por la autoridad máxima; se realizó la evaluación de los servidores públicos a través de los jefes inmediatos; se consolida la información de los resultados de la evaluación al final del año; se establece la nómina de evaluados y evaluadores; se determinaron los indicadores de evaluación. Sin embargo no se capacitó de forma parcial sobre el contenido total de la norma de evaluación y a todo el personal; además no se considera a los mejores puntuados en la evaluación para los ascensos, promociones o reconocimientos; finalmente no se dispone de un plan anual de capacitación en las diferentes áreas en las que se desenvuelve el personal.
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 12/10/15
Revisado por: JRMQ 16/10/15
66
3.2.1.4 Análisis de riesgos.
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano
COD
PARA
1. OBJETIVO:
Determinar los riesgos de auditoria que se presentan en las diferentes áreas de la entidad examinada, como son el riesgo inherente, de control y de detección.
2. RIESGOS DE AUDITORÍA
Riesgo Inherente. Diversidad de disposiciones legales generales y específicas relacionadas con el talento humano Escasa aplicación de procedimientos para reclutamiento de personal Escaso compromiso de los directivos y personal en el cumplimiento de los requerimientos
legales relacionados con el reclutamiento, selección y evaluación del desempeño del personal Contratos ejecutados que no cumplen las normativas legales para contratación Riesgos de Control. No se realiza el seguimiento al cumplimiento de los procedimientos legales de contratación No se realiza control periódico del desempeño del personal No se realiza seguimiento a los procedimientos aplicados para hacer cumplir la normativa de
contratación del personal
Riesgo de detección. Falta de evidencias de procedimientos de control interno en relación a Diseño, descripción y
valoración de puestos, Reclutamiento y selección de personal; y Evaluación de desempeño Incumplimiento de controles por parte de la dirección.
3. CONCLUSIÓN: La auditoría de cumplimiento de leyes y regulaciones de talento humano de la entidad está sujeta a riesgo inherente, de control y de detección, por lo que se deberá aplicar procedimientos idóneos de auditoría que minimicen estos riesgos.
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 12/10/15
Revisado por: JRMQ 16/10/15
67
3.2.1.5 Programa de trabajo
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano
COD
PPT
1. OBJETIVO:
Determinar el nivel de cumplimiento de leyes y regulaciones al área de talento humano
2. PROGRAMA DE AUDITORÍA
N° PROCEDIMIENTO REF/PT ELABORADO
POR FECHA
1 Realizar una visita a la entidad a efecto de comprender su organización.
PCGI 1/4- 4/4
BQ 05/10/15
2 Realizar una visita para determinar su base legal y normativa.
PBLN BQ 05/10/15
3 Aplicar la evaluación del sistema de control interno de la entidad para definir las áreas débiles del sistema.
PECI BQ
07/10/15 09/10/15 1/6-6/6
4 Definir los riesgos inherente, de control y de no detección.
PARA BQ 12/10/15
5 Elaboración los programas de trabajo que faciliten la ejecución de la auditoría de cumplimiento.
EPT-01 EPT-02 EPT-03
BQ 13/10/15
6
Realizar entrevistas al responsable de talento humano de la institución para conocer aspectos relevantes sobre la aplicación de las leyes y regulaciones de talento humano establecidas para los servidores públicos.
E-E BQ 13/10/15
7
Analizar los procesos de Diseño, Descripción y Valoración de Puestos establecidos por la entidad, a efecto de verificar si cumplen con las disposiciones legales emitidas.
ECD- DDVP-01-05
BQ 15/10/15 16/10/15
8
Verificar si la contratación del personal se realiza de acuerdo con el proceso de reclutamiento y selección de personal pertinente.
ECD-RSP-01-09
BQ 19/10/15 23/10/15
9
Comprobar si se cumple con la disposición legal en el caso de que el ganador del concurso de méritos y oposición no aceptare el nombramiento.
E- CD RSP-09 BQ 22/10/15
10
Cerciorarse de que el responsable de la UATH cumple con los procesos legales establecidos para la ejecución de la evaluación de desempeño
ECD-ED-01-06
BQ
23/10/15 29/10/15
11 Elaborar el cuadro de cumplimiento.
ECC-DDVP E-CC-RSP E-CC-ED
BQ 30/10/15
12 Elaborar el cuadro de hallazgos.
E-CH-DDVP E-CH-RSP E-CH-ED
BQ 30/10/15
68
Marcas Simbología
√ Verificado
* Observado
A Analizado
< Rastreado
Comprobado
Y Indagado
W Sustentado con evidencia docume tal
3. CONCLUSIÓN: El programa de planificación da a conocer los procedimientos que se aplicarán para la ejecución de la auditoría de cumplimiento, así como las fechas en los cuales serán realizados; estarán respaldados con los respectivos papeles de trabajo que evidencian el proceso realizado.
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 05/10/15-30/10/15
Revisado por: JRMQ 08/10/15-30/10/15
69
3.3 Ejecución de una auditoría de cumplimiento.
En esta fase se desarrollan las tareas planificadas para cada subsistema propuesto, se
aplicarán los procedimientos necesarios para obtener las evidencias necesarias que
fundamenten los hallazgos encontrados, y sustentan el informe presentado.
3.3.1 Desarrollo de Programas de Trabajo.
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE : Diseño, descripción y valoración de puestos
COD
EPT-01
1. OBJETIVO:
Determinar el nivel de cumplimiento de las leyes y regulaciones de talento humano de la entidad.
2. PROGRAMA DE AUDITORÍA
N° PROCEDIMIENTOS REF- PT
1
Verificar si se realiza un análisis pormenorizado del tipo de actividades a realizar, clasificación, y valoración del puesto, tipo de trabajo, su dificultad, ámbito de acción, complejidad, nivel académico, responsabilidad, así como los requisitos de aptitud y experiencia necesarios para el desempeño de los puestos públicos.
E- CD DDVP-01
2 Indagar si la valoración y clasificación de puestos se realiza de acuerdo a la Planificación del Talento Humano y demás planes institucionales.
E- CD DDVP-02
ECC-DDVP
E-CH-DDVP
3 Comprobar si la entidad registra la información de clasificación de puestos en el sistema de información administrado por el Ministerio de Relaciones Laborales.
E- CD DDVP-03
4 Indagar si se realiza el análisis y descripción de puestos en función al nivel organizacional
ECC-DDVP
E-CH-DDVP
5 Indagar si el proceso de clasificación, valoración del puesto y tipo de trabajo se lo realiza en base a la misión y objetivos que persigue la entidad
ECC-DDVP
E-CH-DDVP
6 Comprobar si se mantiene actualizado el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la institución
E- CD DDVP-04
7 Verificar si los gastos de personal del hospital se sujetan a las escalas de remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales
DDVP-05
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 13/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
70
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección del personal
COD
EPT-02
1. OBJETIVO:
Determinar el nivel de cumplimiento de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano de la Entidad.
2. PROGRAMA DE AUDITORÍA
N° PROCEDIMIENTOS REF- PT
1 Verifique si la entidad ha contratado o ha otorgado nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas
E-CC-RSP E-CH-RSP
2 La entidad conforma un Tribunal de Méritos y Oposición; que garantice la legalidad del proceso del concurso de merecimientos
E- CD RSP-01
3
Verificar si los miembros de los tribunales designados para los procesos de reclutamiento y selección de personal presentaron algún vínculo de parentesco con los aspirantes al concurso de méritos y oposición
E- CD RSP-02
4 Se verifica que los puestos vacantes están debidamente financiados a través de la partida presupuestaria correspondiente
E- CD RSP-03
5 Se verifica que las vacantes de los puestos que se sujetarán a concurso se encuentran legalmente vacantes
E- CD RSP-04
6 Comprobar si existen las convocatorias a concurso de méritos y oposición y si fueron difundidas por la entidad para procurar una mayor participación de personas
E- CD RSP-05
7 Verificar si existe el acta de ejecución de la entrevista realizada a los postulantes a ocupar una vacante
E- CD RSP-06
8
Verificar si los responsables del proceso del Concurso de Merecimientos y Oposición realizan el análisis y verificación de los documentos presentados por las y los aspirantes en las ofertas de trabajo, conforme a los requerimientos establecidos para el puesto público señalado en la respectiva convocatoria
E- CD RSP-07
9 ¿Comprobar si al siguiente día de aplicadas las pruebas el administrador del concurso sube y publica en la plataforma tecnológica el listado de los postulantes con los puntajes alcanzados?
E- CD RSP-08
10 Verificar si se declara ganador o ganadora del concurso a la o al participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el nombramiento.
E- CD RSP-09
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 13/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
71
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
COD
EPT-03
1. OBJETIVO:
Determinar el nivel de cumplimiento de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano de la Entidad.
2. PROGRAMA DE AUDITORÍA
N° PROCEDIMIENTOS REF- PT
1 Comprobar si se dio a conocer a todo el personal que labora en la institución la norma de evaluación del desempeño
E- CD ED-01
E-CH-ED
2 Analizar si el departamento de recursos humanos de la entidad implementó los indicadores de evaluación del desempeño
E- CD ED-02
3 Confirmar si se elaboró la nómina de evaluadores y evaluados, en coordinación con el responsable de cada unidad o proceso interno
E- CD ED-03
4 Observar si la entidad cuenta con el cronograma y plan de evaluación del desempeño aprobado por la máxima autoridad
E- CD ED-04
5 Comprobar si se realizó la evaluación de los servidores públicos a través de los jefes inmediato
E- CD ED-05
6 Analizar si se realiza la consolidación de la información de los resultados de la evaluación en períodos trimestrales o semestrales, según el requerimiento de los planes institucionales.
E- CD ED-06
7 Rastrear si los o las servidoras calificados en la evaluación de desempeño como excelente, muy bueno o satisfactorio han sido considerados para los ascensos, promociones o reconocimientos
E-CC-ED
8 Indagar si la entidad cuenta con un plan anual de capacitación en relación a las actividades que realiza el persona aprobado por la autoridad competente
E-CH-ED
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE FECHA
Elaborado por: BQ 13/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
72
3.3.2 Constatación documental
La constatación documental constituye una parte muy importante en el proceso de
auditoría ejecutado, toda vez que sirve de evidencia sustancial para respaldar los
hallazgos encontrados y emitir el respectivo informe.
3.3.2.1 Subcomponente: Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Diseño, descripción y valoración de puestos
COD
E- CD DDVP-01
2. OBJETIVO:
Comprobar si se establece la valoración de puestos, de conformidad con el manual de puestos del Hospital.
2. CONTENIDO DEL MANUAL DE PUESTOS DEL HOSPITAL MARCAS
73
MARCAS
REQUERIMIENTOS DE SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN
INSTRUCCIÓN FORMAL Y EXPERIENCIA
INSTRUCCIÓN FORMAL
REQUERIMIENTO DE:
Selección Capacitación
Estadística, Economía, Finanzas, afín al puesto
Ok.
EXPERIENCIA
REQUERIMIENTO DE:
Selección Capacitación
Estadística, Economía, Finanzas.
Ok.
74
MARCAS
75
MARCAS
Marcas Simbología √
Verificado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
Comprobado
Indagado
3. CONCLUSIONES
El manual de puestos en su estructura incluye aspectos relevantes como número de actividades seleccionadas, instrucción formal, experiencia requerida y valoración de puestos, ello permite conocer con claridad las bases sobre las cuales va a referirse el concurso de méritos y oposición. Por lo tanto se cumple con lo dispuesto en el Art. 174 y 175 del Reglamento General de la LOSEP, el mismo que indica: Todo puesto creado será clasificado y se sujetará a la nomenclatura de la estructura de puestos institucional vigente o aquella establecida en el Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos emitido por el Ministerio de Relaciones Laborales; la clasificación contendrá el título de cada puesto, la naturaleza del trabajo, la distribución jerárquica de las funciones y actividades y los requerimientos para ocuparlos.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 15/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
76
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
COD
E- CD DDVP-02
1. OBJETIVO:
Comprobar si la valoración y clasificación de puestos se realiza de acuerdo a la planificación del talento humano y demás planes institucionales.
2. ESTRUCTURA DE PUESTOS MARCAS
No. PUESTOSGRUPO
OCUPACIONALGRADO ROL
PUNTAJE
VALORACIÓN
HE
Hasta 35 canasRMU
PROCESO GOBERNANTE
1Direccionamiento / Conducción Estratégica
del Hospital
2 Director/a de Hospital N/A NJS4Dirección
Institucional1000 X $ 3.339,00
PROCESOS AGREGADORES DE VALOR
Gestión Asistencial Hospitalaria
3 Director/a Asistencial N/A NJS 4Dirección Técnica
de Área1000 $ 3.339,00
Gestión de Especialidades Clínicas,
Quirúrgicas o Clínico Quirúrgicas
4Médico/a Especialista 3 (Coordinador/a de
Especialidad/es)SP12 18
Ejecución y
Coordinación de
Procesos
963 X $ 2.641,00
5Médico Especialista 2 (Especialidad de
acuerdo a cartera de servicios del hospital)SP11 17
Ejecución de
procesos 728 X $ 2.472,00
6Médico Especialista 1 (Especialidadde
acuerdo a cartera de servicios del hospital)SP9 15
Ejecución de
procesos 728 X $ 2.034,00
7 Odontólogo/a Especialista 1 SP8 15Ejecución de
procesos 728 X $ 1.760,00
8 Obstetriz / Obstetra 6 SP10 16
Ejecución y
Coordinación de
Procesos
933 $ 2.308,00
Gestión de Cuidados de Enfermería
9 Subdirector/a de Cuidados de Enfermería N/A NJS 1Dirección de
Proceso980 $ 2.225,00
10 Enfermero/a 6 SP9 15
Ejecución y
Coordinación de
Procesos
943 X $ 2.034,00
11 Enfermero/a 5 SP7 13
Ejecución y
Supervisión de
Procesos
800 X $ 1.676,00
12 Enfermero/a 4 SP6 12Ejecución de
Procesos688 X $ 1.412,00
13 Enfermero/a 3 SP5 11Ejecución de
Procesos658 X $ 1.212,00
14 Enfermero/a 2 SP4 10Ejecución de
Procesos658 X $ 1.086,00
15 Enfermero/a 1 SP3 9Ejecución de
Procesos658 X $ 986,00
Gestión de Procesos de Apoyo Diagnóstico y
Terapéutico
Centro Quirúrgico
16Aplican puestos de Médicos/as
Especialistas y Enfermeros/as
Terapia Intensiva
17Aplican puestos de Médicos/as
Especialistas y Enfermeros/as
Imagenología
18Aplican puestos de Médicos/as
Especialistas
19 Tecnólogo Médico 6 (Imagen) SP9 15
Ejecución y
Coordinación de
Procesos
898 X $ 2.034,00
20 Tecnólogo Médico 2 (Imagen) SP4 10Ejecución de
procesos 688 X $ 1.086,00
21 Tecnólogo Médico 1 (Imagen) SP3 9Ejecución de
procesos 688 X $ 986,00
Laboratorio
22Aplican puestos de Médicos/as
Especialistas
23Tecnólogo Médico 6 (Laboratorio Clínico /
Anatomía Patológica)SP9 15
Ejecución y
Coordinación de
Procesos
898 X $ 2.034,00
24Tecnólogo Médico 5 (Laboratorio Clínico /
Anatomía Patológica)SP7 13
Ejecución y
Supervisión de
Procesos
820 X $ 1.676,00
25Tecnólogo Médico 4 (Laboratorio Clínico /
Anatomía Patológica)SP6 12
Ejecución de
procesos 643 X $ 1.412,00
26Tecnólogo Médico 3 (Laboratorio Clínico /
Anatomía Patológica)SP5 11
Ejecución de
procesos 628 X $ 1.212,00
27Tecnólogo Médico 2 (Laboratorio Clínico /
Anatomía Patológica)SP4 10
Ejecución de
procesos 628 X $ 1.086,00
28Tecnólogo Médico 1 (Laboratorio Clínico /
Anatomía Patológica)SP3 9
Ejecución de
procesos 628 X $ 986,00
77
MARCAS
Marcas Simbología √
Verificado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
La Valoración y Clasificación de Puestos se realiza de conformidad con el Manual emitido por el Ministerio de Finanzas mediante oficio N° MINFIN-DM-2012-0506, del 04 de septiembre del 2012 de conformidad con el literal c) art. 132 de la LOSEP y el art. 57 de la Ley Orgánica de Servicio Público y 153 de su Reglamento General de aplicación. Art 1 y de aplicación para entidades de salud. Cabe indicar que no se observan planificaciones para el presente ejercicio, puesto que se están ejecutando programaciones pendientes; sin embargo en este año la UATH ya envió la planificación de talento humano, que será ejecutada en periodos sucesivos, considerando los planes y programas establecidos; además, el análisis de descripción de puestos se realiza en función del nivel organizacional, misión, visión y objetivos que persigue la entidad; finalmente los gastos del personal se sujetan a las políticas de sueldos y salarios emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales; cabe indicar que en ocasiones no se consideran la experiencia de los postulantes a las vacantes solicitadas. En tal virtud en su mayoría se cumple lo dispuesto en el Art. 163 párrafo segundo, el mismo que explica lo siguiente: La valoración y clasificación de puestos se realizará en aplicación de los procedimientos y procesos que deban ejecutarse para la consecución del portafolio de productos y servicios institucionales, y los objetivos contenidos en la planificación del talento humano y demás planes institucionales.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 15/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
78
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
COD
E- CD DDVP-03
1. OBJETIVO:
Comprobar si la entidad registra la información de clasificación de puestos en el sistema de información administrado por el Ministerio de Relaciones Laborales
2. REGISTRO DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS EN EL MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES
MARCAS
79
Marcas Simbología √ Verificado
Observado
Comprobado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental < Rastreado
3. CONCLUSIONES
El Hospital José Miguel Rosillo Distrito 11D06 Calvas- Gonzanamá – Quilanga-Salud, dispone de la resolución emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales, en relación al registro de clasificación de puestos que debe presentar la entidad, ello indica que se cumple con lo establecido en el Art. 163 del Reglamento General de la LOSEP, la misma que explica lo siguiente: Todas las UATH de las instituciones del estado registrarán la información de clasificación de puestos en el sistema de información administrado por el Ministerio de Relaciones Laborales.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 15/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
80
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
COD
E- CD DDVP-04
1. OBJETIVO:
Comprobar si se mantiene actualizado el manual de descripción, valoración y clasificación de puestos de la institución
2. ESTRUCTURA DE PUESTOS DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA MARCAS
81
REFERENTES TÉCNICOS ACTUALIZADOS PARA LA APLICACIÓN DEL PERSONAL DE LA SALUD
MARCAS
POLÍTICA GRUPO OCUPACIONAL GRADO RMU POLÍTICA DE UBICACIÓN
En los Hospitales: Los profesionales ubicados en este grupo
ocupacional deberán cumplir con los siguientes requisitos:
1. Coordinar o supervisar un equipo de profesionales de
salud en Hospitales.
2. Poseer titulo de especialidad.
3. Experiencia de más de 5 años en la especialidad.
En los Hospitales: Los profesionales ubicados en este grupo
ocupacional deberán cumplir con los siguientes requisitos:
1.Ejecutar actividades de medicina especializada.
2. Poseer título de especialidad, más sub. especialidad o
doble especialidad a fin al puesto que desempeña.
3. Experiencia de más de 5 años en actividades de medicina
especializada.
M3 SERVIDOR PÚBLICO 11 17 2472
En los Hospitales, Centros y Subcentros de Salud: Los
profesionales ubicados en este grupo ocupacional deberán
cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades de medicina especializada.
2. Poseer especialidad a fin al puesto que desempeña.
3. Experiencia de más de 5 años en actividades de medicina
especializada.
En los Hospitales, Centros y Subcentros de Salud: Los
profesionales ubicados en este grupo ocupacional deberán
cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades médicas especializadas.
2. Poseer título de tercer nivel y especialidad a fin al puesto
que desempeñan.
3. Experiencia hasta 5 años en actividades de medicina
especializada.En Hospitales, Centros y Subcentros de Salud: Los
profesionales ubicados en este grupo ocupacional deberán
cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades médicas generales.
2. Poseer título de tercer nivel.
3. Experiencia de más de 5 años en medicina general.
M1 SERVIDOR PÚBLICO 7 13 1676
En los Hospitales, Centros y Subcentros de Salud: Los
profesionales ubicados en este grupo ocupacional deberán
de cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades médicas generales
2. Poseer título de tercer nivel.
3. Experiencia de hasta 5 años.
M4 SERVIDOR PÚBLICO 12
M2 SERVIDOR PUBLICO 9 15 2034
MÉDICOS CON JORNADAS DE LABORES DE 8 HORAS DIARIAS EN EL MSP
REFERENTES TÉCNICOS PARA LA APLICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN 033
18 2641
82
MARCAS
POLÍTI
CAGRUPO OCUPACIONAL GRADO RMU POLÍTICA DE UBICACIÓN
O5 SERVIDOR PÚBLICO 11 17 2472
Los profesionales ubicados en este grupo ocupacional
deberán cumplir con los siguientes requisitos:
1. Coordinar o Supervisar un servicio de salud o unidad
operativa de Hospitales, de acuerdo con la estructura
organizacional
2. Poseer título de cuarto nivel a fin a las actividades del
puesto que desempeña
3. Experiencia de 6 años en la prestación de servicios
especializados de odontología.
O4 SERVIDOR PÚBLICO 10 16 2308
En los Hospitales, Centros y Subcentros de Salud los
profesionales ubicados en este grupo ocupacional deberán
cumplir con los siguientes requisitos:
1.Ejecutar actividades odontólogicas especializadas (por ej.
endodoncia, maxilo facial, periodoncia, protesis dental,
odontología pediatrica)
2. Poseer título de especialidad
3. Experiencia de 5 años en la prestación de servicios
especializados
O3 SERVIDOR PÚBLICO 8 14 1760
En los Hospitales, Centros y Subcentros de Salud los
profesionales ubicados en este grupo ocupacional deberán
cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades odontológicas
2. Poseer título de cuarto nivel afin al puesto que
desempeña.
3. Experiencia de 4 años en la prestación de servicios de
O2 SERVIDOR PÚBLICO 7 13 1676
En los Hospitales, Centros y Subcentros de Salud los
profesionales ubicados en este grupo ocupacional deberán
cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades odontológicas
2. Poseer título de tercer nivel odontólogo
3. Experiencia de 3 años en la prestación de servicios de
salud.
O1 SERVIDOR PÚBLICO 6 12 1412
En los Hospitales, Centros y Subcentros de Salud los
profesionales ubicados en este grupo ocupacional deberán
de cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades odontológicas generales
2. Poseer título de tercer nivel (odontólogo)
3. Experiencia de hasta 1 año en la prestación de servicios de
salud bucal.
ODONTÓLOGOS CON JORNADAS DE LABORES DE 8 HORAS DIARIAS EN EL MSP
83
MARCAS
Marcas Simbología √ Verificado
Observado
Comprobado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
La entidad examinada mantiene actualizado el Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos, de acuerdo a las modificaciones que realiza el Ministerio de Relaciones Laborales, de esta forma se cumple con lo que señala el Art. 172 del Reglamento General de la LOSEP, el mismo que describe, valora y clasifica los puestos de las entidades públicas; estableciendo las características generales de la descripción, valoración y la clasificación de acuerdo con los grados y grupos ocupacionales de las escalas de remuneraciones vigentes. Un ejemplo de esto es la actualización de referentes técnicos que realiza el Ministerio de Relaciones Laborales, los mismos que son de aplicación en el Hospital.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 16/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
POLÍTI
CAGRUPO OCUPACIONAL GRADO RMU POLÍTICA DE UBICACIÓN
OB6 SERVIDOR PÚBLICO 10 16 2308
En los Hospitales los profesionales ubicados en este grupo
ocupacional deberán cumplir con los siguientes requisitos:
1. Coordinar un servicio de salud obstétrico de Hospitales
acuerdo con la estructura organizacional
2. Poseer título de cuarto nivel a fin al puesto que
desempeña
3. Experiencia de 6 años en la prestación de servicios
OB5 SERVIDOR PÚBLICO 9 15 2034
En los Hospitales los profesionales ubicados en este grupo
ocupacional deberán de cumplir con los siguientes
requisitos:
1.Supervisar un equipo de profesionales obstetrices en
Hospitales
2. Poseer título de cuarto nivel a fin al servicio de salud que
supervisa
3. Experiencia de 5 años en la prestación de servicios
especializados de salud.
En los Hospitales los profesionales ubicados en este grupo
ocupacional deberán de cumplir con los siguientes
requisitos:
1. Ejecutar actividades obstétricas
2. Poseer título de cuarto nivel
3. Experiencia de 5 años en la prestación de servicios
especializados de salud.
En los Centros y Subcentros de Salud los profesionales
ubicados en este grupo ocupacional deberán cumplir con los
siguientes requisitos:
1. Supervisa actividades obstétricas
2. Poseer título de cuarto nivel, a fin al puesto que
desempeña.
3. Experiencia de 5 años en la prestación de servicios de
salud obstétrica.El los Hospitales los profesionales ubicados en este grupo
ocupacional deberán cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades obstétricas
2. Poseer título de tercer nivel a fin al puesto que
desempeña
3. Experiencia de 4 años en la prestación de servicios de
salud obstétrica.
En los Centros y Subcentros de Salud los profesionales
ubicados en este grupo ocupacional deberán cumplir con los
siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades obstétricas
2. Poseer título de cuarto nivel, a fin al puesto que
desempeña.
3. Experiencia de 4 años en la prestación de servicios de
salud obstétrica.
OB2 SERVIDOR PÚBLICO 6 12 1412
Los profesionales de Hospitales, Centros y Subcentros de
Salud ubicados en este grupo ocupacional deberán cumplir
con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades obstétricas
2. Poseer título de tercer nivel afín al puesto que
desempeña
3. Experiencia de 3 años en la prestación de servicios de
salud obstétrica.
OB1 SERVIDOR PÚBLICO 5 11 1212
Los profesionales de Hospitales, Centros y Subcentros de
Salud ubicados en este grupo ocupacional deberán cumplir
con los siguientes requisitos:
1. Ejecutar actividades obstétricas
2. Poseer título de tercer nivel, a fin al puesto que
desempeña
3. Experiencia de hasta 1 año en la prestación de servicios de
salud obstétrica.
SERVIDOR PÚBLICO 7 13 1676
OBSTETRICES CON JORNADAS DE LABORES DE 8 HORAS DIARIAS EN EL MSP
OB3
OB4 SERVIDOR PÚBLICO 8 14 1760
84
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
COD
E- CD DDVP-05
1. OBJETIVO:
Verificar si los gastos de personal del hospital se sujetan a las escalas de remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales
2. ESCALA DE REMUNERACIONES MENSUALES MARCAS
85
MARCAS
SUELDOS Y SALARIOS QUE RIGEN AL PERSONAL ADMINISTRATIVO, DE APOYO DE SALUD
Se tomó una muestra de 18 empleados de los 199 que dispone el distrito de salud 11D06 CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA
N°
PARTI
DA
INDIVI
DUAL
ESTADO
DEL
PUESTO
RMU
PUESTO
ESCALA
OCUPA
CIONAL
RUC
PATRONAL
NÚMERO
IDENTIFICA
CIÓN
NOMBRESPROVIN
CIACANTON
CÓDIGO
DENOMI
NACIÓN
PUESTO
DENOMINACIÓN
PUESTO
UNIDAD
ORGÁNICA
APOR
TE
INDIVI
DUAL
APOR
TE
PATR
ONAL
ESTRUCTURA
PROGRAMÁTICA
1 105 OCUPADO 1086 NIVEL 4 1160004820001 1103244487
CASTILLO QUEZADA
JENNY MARISOL LOJA CALVAS CO77 ENFERMERA
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
2 70 OCUPADO 1212 NIVEL 5 1160004820001 1103853774
CARRERA RODRIGUEZ
FLOR CELENE LOJA CALVAS CO77 ENFERMERA
UNIDAD DISTRITAL DE
PROMOCION DE LA 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
3 95 OCUPADO 1212 NIVEL 5 1160004820001 1104189343
CHAMBA PALADINES
MARIA DEL CISNE LOJA CALVAS CO90 LABORATORISTA
LABORATORIO
CLINICO 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
4 110 VACANTE 1676 NIVEL 7 1160004820001 LOJA CALVAS CO92 MEDICO GENERAL
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
5 30 OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1104373780
BRAVO ALVARADO JAIME
ROLANDO LOJA CALVAS CO92 MEDICO GENERAL NO UTILIZAR 17 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
6 35 OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1101057303
MONTEROS COCIOS
MIRELLA LOJA CALVAS CO3000
ODONTOLOGO
GENERAL
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
7 20 OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1104289903
BRAVO TORRES JUAN
CARLOS LOJA CALVAS CO92 MEDICO GENERAL
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
8 90 OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1103814495
SALCEDO BRAVO
DANIELA THALIA LOJA CALVAS CO92 MEDICO GENERAL
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
9 140 OCUPADO 2034 NIVEL 9 1160004820001 1705150397
ASTUDILLO PALLMAY
MARIA LEONOR LOJA CALVAS CO77 ENFERMERA
ESTRATEGIAS DE
PREVENCION Y 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
10 130 OCUPADO 2034 NIVEL 9 1160004820001 1102431770
ENCALADA CORREA
JENNY HAYDEE LOJA CALVAS CO92 MEDICO GENERAL
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
11 15 OCUPADO 2641 NIVEL 12 1160004820001 1100614401
CASTILLO BUSTAMANTE
EFREN OTONIEL LOJA CALVAS ME1
MEDICO
ESPECIALISTA
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
12 10 OCUPADO 2641 NIVEL 12 1160004820001 1101497194
PACHECO JIMENEZ
MANUEL AGUSTIN LOJA CALVAS ME1
MEDICO
ESPECIALISTA
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
13 85 OCUPADO 2641 NIVEL 12 1160004820001 1103377931
GALARZA CUENCA
MANUEL DE JESUS LOJA CALVAS ME1
MEDICO
ESPECIALISTA
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
14 80 OCUPADO 2641 NIVEL 12 1160004820001 1102885322
TORRES TANDAZO
FREDDY MANUEL LOJA CALVAS ME1
MEDICO
ESPECIALISTA
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
15 142 OCUPADO 1676 NIVEL 7 1160004820001 1104335011
ROJAS GRANDA ERMA
VERENISE LOJA CALVAS CO92 MEDICO GENERAL
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
16 702 OCUPADO 1212 NIVEL 5 1160004820001 1104626880
GARNICA CASTILLO
JULIO CESAR LOJA CALVAS CO121 PSICOLOGO
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000050000920
0100071110200100000000
17 703 OCUPADO 1212 NIVEL 5 1160004820001 1102703343
TORRES CORREA CELSA
GEORGINA LOJA CALVAS CO77 ENFERMERA
ATENCION INTEGRAL
EN SALUD 11.45 9.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
18 552 OCUPADO 524 NIVEL 1 1160004820001 1102061395
CUENCA MAYORGA LUIS
VLADIMIR LOJA CALVAS CO2036 CHOFER
SERVICIOS
GENERALES 9.45 11.15
20143201275000020000000
0400051110200100000000
SUELDOS Y SALARIOS QUE RIGEN AL PERSONAL ADMINISTRATIVO, DE APOYO Y DE SALUD
DISTRITO 11DO6 CALVAS - GONZANAMÁ – QUILANGA - SALUD, DE LA PROVINCIA DE LOJA
AÑO 2014
86
Marcas Simbología √ Verificado
Observado
Comprobado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
Según resolución MRL-2012-0021, el Ministerio de Finanzas mediante oficio N° MIFIN-DM-2012-0050 del 27 de enero del 2012, en su Art. 1, resuelve sustituir los valores de la escala de remuneraciones mensuales unificadas emitidas el 2010, estas rigieron a partir de enero del 2012, indicando que se aplicará con los recursos institucionales de acuerdo a la respectiva modificación presupuestaria; así los gastos de personal del hospital se sujetan a las escalas de remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales de conformidad como lo señala el Art. 101 de la LOSEP.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 16/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
87
3.3.2.2 Sub componente: Reclutamiento y selección de personal
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
E- CD RSP-01
1. OBJETIVO:
Verificar que la entidad conforma un Tribunal de Méritos y Oposición que garantice la legalidad del proceso del concurso de merecimientos.
2. ACTA DE CONFORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN MARCAS
Marcas Simbología √ Verificado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
Observado
3. CONCLUSION
La entidad conforma un Tribunal de Méritos y Oposición que en este caso estuvo conformado por el Director Zonal, Analista Zonal de Talento Humano y Analista Distrital, tal y como lo señala el Art. 186 del Reglamento General de la LOSEP; todo esto con el afán de garantizar la legalidad del proceso del concurso de merecimientos.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 19/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
88
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
E- CD RSP-02
3. OBJETIVO:
Verificar si los miembros de los tribunales designados para los procesos de reclutamiento y selección de personal presentaron algún vínculo de parentesco con los aspirantes al concurso de méritos y oposición.
2. RELACIÓN DE VINCULO FAMILIAR ENTRE MIEMBROS DE LOS TRIBUNALES DE MERITOS Y OPOSICIÓN CON LOS POSTULANTES AL CONCURSO DE
MERECIMIENTOS
MARCAS
89
POSTULANTES PARA LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL PARA EL PROGRAMA ECU 911
MARCAS
Marcas Simbología
A Verificado
< Rastreado
Comprobado
Sustentado con evidencia documental
√ Verificado
Observado
3. CONCLUSIONES
Según se observó la documentación de los aspirantes al concurso de méritos y oposición, para ocupar las vacantes para el Programa de ECU 911, no se detecta que existió vínculos de parentesco con los miembros de los tribunales designados para ejecutar el procesos de reclutamiento y selección de personal; por lo tanto, se cumple con la normativa determinada en el Art. 186 del Reglamento General de la Ley Orgánica de Servicio Público, en el que indica: Los miembros de los referidos tribunales que sean cónyuges, convivientes en unión de hecho legalmente reconocida o tengan relación de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad con los participantes de un concurso deberán excusarse de integral dichos tribunales.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 19/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
90
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
E- CD RSP-03
1. OBJETIVO:
Se verifica que los puestos vacantes están debidamente financiados a través de la partida presupuestaria correspondiente
2. ACTA DE CONFORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN MARCAS
Marcas Simbología √ Verificado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
Observado
3. CONCLUSION
La entidad previo a declarar una vacante legal, se cerciora de que existe la disponibilidad presupuestaria en el Ministerio de Finanza, esto permite asegurar el proceso de reclutamiento y selección del personal; en tal virtud cumple con lo establecido en el Art. 11 del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal Sector Público, publicado el 28 de diciembre del 2012, en lo relacionado con los pasos previos, indicando la necesidad de identificar que las vacantes estén debidamente financiadas.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 19/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
91
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
E- CD RSP-04
1. OBJETIVO:
Verificar que los puestos que se sujetan a concurso se encuentran legalmente vacantes
2. LEGALIDAD DE LOS PUESTOS VACANTES MARCAS
92
MARCAS
93
MARCAS
94
MARCAS
Marcas Simbología √ Verificado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
La entidad realiza un informe de optimización de vacantes tanto para nombramientos provisionales como para nombramientos permanente, en este documento indica los motivos por los cuales se requiere el personal, la existencia de la partida presupuestaria y la legalidad de la partida para ocupar la vacante; esto sirve de base para que la entidad pueda continuar con el proceso de reclutamiento y selección del personal; en tal virtud cumple con lo establecido en el Art. 11 del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal Sector Público, publicado el 28 de diciembre del 2012, en lo relacionado con los pasos previos, indicando la necesidad de declarar la legalidad de la vacante a un puesto requerido.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 20/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
95
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
E- CD RSP-05
1. OBJETIVO:
Comprobar si existen las convocatorias a concurso de méritos y oposición y si fueron difundidas por la entidad para procurar una mayor participación de personas
2. CONVOCATORIAS A CONCURSO DE MERECIMIENTOS Y OPOSICIÓN MARCAS
96
MARCAS
Marcas Simbología √ Verificado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental Comprobado
Observado
3. CONCLUSIONES
En el Distrito de Salud 11D06, Calvas- Gonzanamá - Quilanga- Salud, se encarga de difundir las convocatorias a concurso de méritos y oposición por la página web Socio Empleo, con el fin de procurar una mayor participación de personas, todo ello en cumplimiento al Art. 181 del Reglamento General de la LOSEP.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 21/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
97
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
E- CD RSP-06
1. OBJETIVO:
Verificar si se cumple con el proceso de entrevista realizada a los postulantes a ocupar la vacante de Analista de Talento Humano
2. PROCESO DE ENTREVISTA REALIZADO MARCAS
98
MARCAS
Marcas Simbología √ Verificado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
La entidad nombra a los delegados de las entrevistas que en este caso son tres, se encargan de evaluar las competencias conductuales y técnicas además de las psicométricas ello permite determinar el nivel de conocimientos de los aspirantes así como los aspectos psicológicos; posteriormente se procede a realizar la calificación y a elaborar el acta en la que se indica el puntaje obtenido por cada aspirante, ello indica que se cumple con el Art. 183 del Reglamento General de la LOSEP.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 21/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
99
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
E- CD RSP-06
1. OBJETIVO:
Verificar si los responsables del proceso del Concurso de Merecimientos y Oposición realizan el análisis y verificación de los documentos presentados por las y los aspirantes en las ofertas de trabajo, conforme a los requerimientos establecidos para el puesto público señalado en la respectiva convocatoria
2. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO SEÑALADO EN LA CONVOCATORIA MARCAS
TITULOS PRESENTADOS POR LOS POSTULANTES AL PUESTO REQUERIDO
Ing. Comercial
Ing. En administración de empresas
Ing. En empresas de servicios y recurso humanos
100
MARCAS
101
MARCAS
√ Verificado
Observado
A Analizado < Rastreado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
El Tribunal de Méritos y Oposición del Concurso de Merecimientos para ocupar la vacante de Analista de Talento Humano, realizan el análisis y verificación de los documentos presentados por las y los aspirantes en las ofertas de trabajo, por lo que se determina que los postulantes al puesto tienen un título de Administración de Empresas, el mismo que está relacionado con los requisitos establecidos para ocupar el puesto; en tal virtud se cumple con lo establecido en el Art. 183 del Reglamento General de la LOSEP, literal a) relacionado con los Méritos.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 22/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
102
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
E- CD RSP-08
1. OBJETIVO:
Verificar si se realiza el acta final declarando el ganador o ganadora del concurso a la o el aspirante que haya obtenido el mayor puntaje y se comunica en un término de máximo tres días a la autoridad nominadora para que esta expida el nombramiento provisional sujeto a periodo de prueba.
2. RESULTADOS OBTENIDOS EN EL CONCURSO DE MERECIMIENTOS Y OPOSICIÓN
MARCAS
Marcas Simbología √ Verificado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSION
El Tribunal de Méritos y Oposición una vez que se ha cumplido con el proceso de entrevista para las pruebas psicométricas y técnicas, así como el análisis de la documentación relacionada con el perfil de los postulantes, procede a elaborar el acta final declarando el ganador o ganadora del concurso al aspirante que obtuvo el mayor puntaje, se comunicó a los ganadores los resultados obtenidos, esto indica que se cumple con el Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP, en mismo que señala: Concluida la etapa de selección que será regulada por el Ministerio de Relaciones Laborales, el Tribunal de Méritos y de Oposición mediante acta final, declarará ganadora o ganador del concurso a la o el aspirante que haya obtenido el mayor puntaje; y comunicará en un término máximo de tres días, a la autoridad nominadora para que esta expida el nombramiento provisional sujeto a período de prueba.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 22/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
103
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
COD
E- CD RSP-09
1. OBJETIVO:
Verificar si se declara ganador o ganadora del concurso a la o al participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el nombramiento.
2. PROCESO REALIZADO CUANDO EL GANADOR DEL CONCURSO RENUNCIA MARCAS
Marcas Simbología √ Verificado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSION
El Tribunal de Méritos y Oposición una vez que se cumplió con el proceso comunicó a los participantes del concurso el ganador, el mismo que presentó la renuncia al cargo; sin embargo no se seleccionó al postulante que obtuvo el segundo puesto, solamente se designó a una persona ajena a la que participó en el concurso para que ocupara la vacante en forma de reemplazo; por lo tanto, no se cumple con el Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP, el mismo que indica: En el caso de que el ganador o ganadora del concurso de Méritos y Oposición no aceptara el nombramiento o no se presentare en la institución para posesionarse del mismo, dentro del término de tres días a partir de la fecha de registro del nombramiento, el Tribunal de Méritos y Oposición declarará ganadora o ganador del concurso, a la, o el, participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje y así sucesivamente, siempre y cuando la calificación de la persona ganadora sea igual o mayor a la mínima establecida en la correspondiente norma dictada por el Ministerio de Relaciones Laborales. Esta forma de designación también infringe lo dispuesto en el Art. 183.- Concurso de méritos y oposición en lo relacionado con los componentes de mérito y oposición; así como con los Artículos: 184.- Clase de concurso, Art. 185.- Del proceso de reclutamiento y selección, Art. 186.- Tribunales de méritos y oposición, Art. 187.- Declaratoria de ganadora o ganador del concurso, Art. 188.- Expedición de nombramiento del mismo reglamento.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 22/10/15
Revisado por: JRMQ 23/10/15
104
3.3.2.3 Sub componente: Evaluación de desempeño
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
COD
E- CD ED-01
4. OBJETIVO:
Verificar si el personal fue capacitado para la ejecución del proceso de evaluación en la entidad
2. DIAPOSITIVAS SOBRE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A REALIZAR MARCAS
3. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 23/10/15
Revisado por: JRMQ 29/10/15
105
Marcas Simbología
√ Verificado A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
Para aplicar el proceso de Evaluación de Desempeño, el responsable de la UATH de la entidad no fue convocado a participar de ningún curso de capacitación, recibió unas diapositivas de la Dirección Zonal de Loja en la que se indica algunos aspectos importantes sobre el proceso de Evaluación de desempeño a ejecutar; este documento fue replicado solamente a cuatro de los 12 servidores que estaban en la lista de evaluadores, mientras que el otro grupo de evaluadores y todo el personal evaluado no tuvo conocimiento de los procesos a efectuar. Este documento debió por lo menos ser difundido a todos los evaluadores y evaluados, para que conozcan el proceso y otras particularidades; lo que está en desacuerdo a lo que señala el Art. 220 del Reglamento General de la LOSEP, en el que indica la importancia de asesorar a cada unidad o área sobre el proceso mencionado; de igual forma incumple a lo citado en el Art. 16 de la Norma de Evaluación de Desempeño Resolución N° SENRES- 2008-00170, entrenamiento a evaluados y evaluadores. Sería importante que se apliquen mejores formas de capacitación y dirigidas a todo el personal, ello fortalecerá la ejecución del proceso de evaluación del desempeño.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 23/10/15
Revisado por: JRMQ 29/10/15
106
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
COD
E- CD ED-02
1. OBJETIVO:
Verificar si el departamento de recursos humanos de la entidad determinó los indicadores de evaluación del desempeño
2. INDICADORES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL PUESTO DE ENFERMERÍA
MARCAS
Marcas Simbología
√ Verificado A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES:
La entidad consideró de base los indicadores emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales, los mismos que están en relación a cada puesto de trabajo; implementando parámetros de Eficiencia, Eficacia, Efectividad y Calidad; en tal virtud se cumple con lo que establece el Art. 14 de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170, relacionado con la definición de indicadores e instrumentos de evaluación de desempeño.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 23/10/15
Revisado por: JRMQ 29/10/15
107
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
COD
E- CD ED-03
1. OBJETIVO:
Comprobar si la Unidad de Talento Humano dispone de la lista de evaluados y evaluadores previo a iniciar el proceso
2. LISTA DE EVALUADOS Y EVALUADORES MARCAS
Marcas Simbología
Comprobado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES: La entidad elaboró la nómina de evaluadores y evaluados de acuerdo con el responsable de cada unidad o proceso interno; ello indica que cumple con lo establecido en el Art. 11, literal h) de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170. 4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 23/10/15
Revisado por: JRMQ 29/10/15
108
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
COD
E- CD ED-04
1. OBJETIVO:
Verificar si la entidad cuenta con el cronograma y plan de evaluación del desempeño aprobado por la máxima autoridad
2. CRONOGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL MARCAS
109
MARCAS
Marcas Simbología √ Verificado
A Analizado
Observado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
El responsable de Talento Humano de la entidad planificó la ejecución de la evaluación de desempeño previo autorización del Ministerio de Salud Pública, así como el Ministerio de Recursos Humanos; para ello fue necesario elaborar el cronograma y plan de evaluación del desempeño el mismo que fuera aprobado por la máxima autoridad; en la planificación, se define el nivel óptimo de desempeño, de esta forma se cumple con lo dispuesto en el Art. 11 de la Norma de Evaluación del Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 23/10/15
Revisado por: JRMQ 29/10/15
110
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
COD
E- CD ED-05
1. OBJETIVO:
Comprobar si se realizó la evaluación de los servidores públicos a través de los jefes inmediatos
2. REGISTRO DE EVALUACIÓN A TRAVÉS DE LOS JEFES INMEDIATOS MARCAS
MANUÉL GALARZA
111
MARCAS
112
MARCAS
113
MARCAS
Marcas Simbología Comprobado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
El Jefe el inmediato superior que realiza las funciones de médico especialista, realizó la Evaluación de Desempeño al médico general, persona que está bajo su cargo, y que consta en la lista de evaluados y evaluadores que presenta la entidad en la planificación realizada; con ello se determina que se cumple con lo dispuesto en el Art. 11 de la Norma de Evaluación del Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170, literal c).
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 23/10/15
Revisado por: JRMQ 29/10/15
114
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
COD
E- CD ED-06
5. OBJETIVO:
Comprobar si se realiza la consolidación de la información de los resultados de la evaluación en períodos trimestrales o semestrales, según el requerimiento de los planes institucionales.
2. CONSOLIDACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
MARCAS
115
MARCAS
116
MARCAS
Marcas Simbología
Comprobado
A Analizado
Sustentado con evidencia documental
3. CONCLUSIONES
La entidad realiza la consolidación de la información de los resultados de la evaluación en el mes de diciembre, de acuerdo con lo que estuvo planificado, además da a conocer de forma individual las calificaciones obtenidas a los profesionales que fueron evaluados así como también la lista consolidada indica que de las 85 personas evaluadas, 52, obtuvieron una calificación equivalente a excelente, mientras que 33 obtuvieron muy buena; en tal virtud cumple con el Art. 11, literal g) de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170.
4. FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
NOMBRE
Elaborado por: BQ 23/10/15
Revisado por: JRMQ 29/10/15
APELLIDOS NOMBRESCEDULA DE
IDENTIDAD
DENOMINACIÓ
N DEL PUESTOUNIDAD CIUDAD
CALIFICACIÓ
N DEL JEFE
INMEDIATO
(%)
CALIFICACIÓ
N DEL
CIUDADANO ( -
%)
CALIFICACIÓ
N TOTAL (%)
ESCALA DE
CALIFICACIÓ
N
CASTILLO JIMENEZ LISSET
ALEXANDRA1103944623
ANALISTA
DISTRITAL DE
TALENTO
HUMANO
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA 95,6 0 95,6 EXCELENTE
TORRES RODRIGUEZ LILIANA DEL
CARMEN1102011143 BIOQUIMICO
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA 96,8 0 96,8 EXCELENTE
JIMENEZ CAIZA CARLOS
FABIAN1103706873
MEDICO
GENERAL
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA 90,8 0 90,8 EXCELENTE
CASTILLO TORRES MAURICIO
XAVIER1103328314
ANALISTA
DISTRITAL DE
SOPORTE
TECNICO
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA 94,4 0 94,4 EXCELENTE
LUNA SALINAS VANESSA
GERMANIA1104391246
ANALISTA
DISTRITAL DE
CONTABILIDAD
Y NOMINA
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA 94,3 0 94,3 EXCELENTE
VALLADARES
GUARNIZO
VANESA DEL
CISNE1103894877
ANALISTA
DISTRITAL DE
PRESUPUESTO
Y
ADMINISTRACI
ON DE CAJA
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA 95 0 95 EXCELENTE
RUIZ OCHOA LORENA
JANET703760066
GUARDALMAC
EN
DIRECCION
DISTRITAL
11D06
LOJA 93,6 0 93,6 EXCELENTE
CORREA GLORIA MINTA 1102329479ASISTENTE DE
ADMISIONES
HOSPITAL
BASICO JOSE
MIGUEL
ROSILLO DE
CARIAMANGA
LOJA 90,5 0 90,5 EXCELENTE
REYES CORDOVA MAGYHORI
DEL CISNE1102792817
ANALISTA
DISTRITAL
ADMINISTRATI
VO
FINANCIERO
HOSPITAL
BASICO JOSE
MIGUEL
ROSILLO DE
CARIAMANGA
LOJA 96 0 96 EXCELENTE
CHANCHAY
CUASQUER ANA ISABEL 1712309804 ENFERMERA
HOSPITAL
BASICO JOSE
MIGUEL
ROSILLO DE
CARIAMANGA
LOJA 88,7 0 88,7 MUY BUENO
SAMANIEGO LIMA ROSA
NATHALIA702884933 ENFERMERA
HOSPITAL
BASICO JOSE
MIGUEL
ROSILLO DE
CARIAMANGA
LOJA 86 0 86 MUY BUENO
VEINTIMILLA
CAMACHO
MARIA DEL
CISNE1103795041
MEDICO
GENERAL
HOSPITAL
BASICO JOSE
MIGUEL
ROSILLO DE
CARIAMANGA
LOJA 91,5 0 91,5 EXCELENTE
ANALISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
117
3.3.3 Entrevista con el personal de la institución
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014 COMPONENTE: Talento Humano
COD EE
2. RESULTADO DE LA ENTREVISTA REALIZADA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DISTRITO 11D06- CALVAS- GONZANAMÁ- QUILANGA- SALUD
1. ¿Mantiene actualizado el manual de diseño, descripción y valoración de puestos de la
institución?
Director Distrital: El ministerio de Relaciones Laborales realiza actualizaciones periódicas del
manual de diseño, descripción y valoración de puestos de la institución, por lo tanto, nosotros
también tenemos la obligación de actualizarnos.
Talento humano: Se está atento a las actualizaciones que realiza el Ministerio de Relaciones
Laborales.
Director financiero: Se cumple con las actualizaciones realizadas por el Ministerio de
Relaciones Laborales.
2. ¿El diseño, descripción y valoración del puesto se lo realiza en base a la misión y
objetivos que persigue la entidad?
Director distrital: Se toma de base la estructura de diseño, descripción y valoración de puestos
emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales, estatuto orgánico del ministerio de salud pública
y el reglamento interno para reclutamiento y selección del personal de la salud; como punto de
partida se considera la misión, visión y objetivos que persigue la entidad.
Talento humano: Se considera la estructura de puestos emitida por el Ministerio de Relaciones
Laborales y más leyes conexas internas relacionadas con contratación de personal, objetivos,
misión y visión de la entidad.
Director financiero: Se toma en cuenta la estructura de puestos realizada y enviada por el
Ministerio de Relaciones Laborales, misión, visión y objetivos de la entidad.
3. ¿Se realiza el análisis y descripción de puestos en función al nivel organizacional?
Director Distrital: El análisis y descripción de puestos se basa en la emitida por el Ministerio de
Relaciones Laborales y con el estatuto orgánico por procesos para entidades de salud pública
vigentes.
118
Talento humano: El análisis y descripción de puestos se basa en función al orgánico funcional
para entidades del sector salud.
Director financiero: El análisis y descripción de puestos se realiza de acuerdo a la estructura
entregada por el Ministerio de Relaciones Laborales y por el orgánico por procesos para las
entidades de salud pública.
4. ¿La valoración y clasificación de puestos se realiza de acuerdo a la planificación del
talento humano y demás planes institucionales?
Director Distrital: El departamento financiero cada año realiza la planificación presupuestaria
para el siguiente periodo, lo que permite cubrir con todos los desembolsos comprometidos. Para
realizar la valoración y clasificación de puestos se consideran las disposiciones emitidas por el
Ministerio de Relaciones Laborales y el reglamento interno para servidores de la salud.
Además la mayoría de contratos se los ha ejecutado cuando se han presentado renuncias de los
servidores al puesto que ocupan.
Talento humano: Cada año se realiza la planificación tanto para personal de nómina como para
el contratado.
Director financiero: Se realizan nuevos contratos cuando el personal ha renunciado a su puesto
por causas personales diversas.
5. ¿La entidad ha contratado o ha otorgado nombramientos a personas con discapacidad o
con enfermedades catastróficas?
Director Distrital: No se han otorgado nombramientos a personas con discapacidad o
enfermedades catastróficas en este año, se lo va a considerar para el siguiente periodo.
Talento humano: No se han otorgado nombramientos a personas con discapacidad o
enfermedades catastróficas
Director financiero: No se lo ha realizado
6. ¿Existe el plan de desarrollo de competencias para el personal como respuesta a las
necesidades detectadas durante el proceso de evaluación del desempeño?
Director Distrital: En la evaluación de desempeño la mayoría del personal, obtuvo calificaciones
excelentes, hay un grupo con muy buena, pero no se ha realizado ninguna planificación.
119
Talento humano: No se ha realizado ninguna planificación.
Director financiero: No se ha realizado ninguna planificación.
7. ¿Se ha considerado para los ascensos, promociones o reconocimientos, a los mejores
puntuados en la evaluación del desempeño?
Director Distrital: No, se ha considerado este aspecto, sino el perfil de cada aspirante al
concurso de merecimientos.
Talento humano: Cuando hay una vacante se cumple con el proceso de merecimientos y
oposición,
Director financiero: No se ha considerado se aplica el proceso necesario para el concurso de
merecimientos
8. ¿Indagar si la entidad cuenta con un plan anual de capacitación aprobado por la
autoridad competente con temáticas relacionadas con su puesto de trabajo?
Director Distrital: No se han elaborado planes de capacitación institucional en el distrito, a
veces se envía al personal a capacitarse, o también cuando lo ha solicitado la dirección Zonal.
Talento humano: No se han elaborado planes de capacitación institucional
Director financiero: No se han elaborado planes de capacitación institución
120
3.3.4 Elaboración del cuadro de cumplimiento
3.3.4.1 Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Diseño, Descripción y Valoración de Puestos
E-CC- DDVP
CUADRO DE CUMPLIMIENTO
Código Documento analizado Reglamento Cumple
1 Contratos de trabajo en función al manual de descripción, valoración y
clasificación de puestos.
Art. 174 y 175 del Reglamento General de la LOSEP Si cumple
2 Valoración y clasificación de puestos de acuerdo a la planificación del
talento humano y demás planes institucionales.
Art. 163 del Reglamento de la Ley Orgánica de Servicio Público
Si cumple
3 Registro de clasificación de puestos en el sistema de información
administrado por el Ministerio de Relaciones Laborales.
Art. 163 del Reglamento General de la LOSEP Si cumple
4 Análisis y descripción de puestos en función al nivel organizacional Art. 169 del Reglamento General de la LOSEP Si cumple
5 Proceso de clasificación, valoración del puesto y tipo de trabajo se lo
realiza en base a la misión y objetivos que persigue la entidad.
Art. 164 del Reglamento General de la LOSEP Si cumple
6 Actualización del manual de descripción, valoración y clasificación de
puestos de la institución - Estructura de puestos y Estructura de
Referentes actualizados para el personal de la salud.
Art. 172 del Reglamento General de la LOSEP Si cumple
7 Gastos de personal del hospital se sujetan a las escalas de
remuneraciones mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de
Relaciones Laborales (Sueldos y salarios que rigen al personal
administrativo, de apoyo de salud).
Art. 168 del Reglamento General de la LOSEP Si cumple
121
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y Selección del Personal
E-CC-RSP
CUADRO DE CUMPLIMIENTO
Código Documento analizado Legislación Cumple Reglamento Cumple Norma Cumple
1 Contratos y nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas
Art. 64 de la Ley Orgánica de Servidores Públicos
No cumple
3 La entidad conforma un Tribunal de Méritos y Oposición; que garantice la legalidad del proceso del concurso de merecimientos
Art. 186 del Reglamento General de la LOSEP
Si cumple
4 Los miembros de los tribunales designados para los procesos de reclutamiento y selección de personal presentaron algún vínculo de parentesco con los aspirantes al concurso de méritos y oposición
Art. 186 del Reglamento General de la LOSEP, 2do párrafo
Si cumple
5 Los puestos vacantes están debidamente financiados a través de la partida presupuestaria correspondiente
Art. 11, literal b1, del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal Sector Público
Si cumple
6 Las vacantes de los puestos que se sujetarán a concurso se encuentran legalmente vacantes
Art. 11, literal b2, del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal Sector Público
Si cumple
7 Existencia de convocatorias a concurso de méritos y oposición y si fueron difundidas por la entidad para procurar una mayor
Art. 181 del Reglamento General de la LOSEP
Si cumple
122
participación de personas
8 Acta de ejecución de la entrevista realizada a los postulantes a ocupar una vacante
Art. 183 del Reglamento General de la LOSEP.
Si cumple
9 Análisis y verificación de los documentos presentados por las y los aspirantes a las ofertas de trabajo
Art. 183 del Reglamento General de la LOSEP, literal a)
Si cumple
10 Se sube y publica en la plataforma tecnológica el listado de los postulantes con los puntajes alcanzados
Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP, en mismo que señala
Si cumple
11 Se declara ganador o ganadora del concurso a la o al participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el nombramiento.
Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP
No cumple
123
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación del desempeño
E-CC-ED
CUADRO DE CUMPLIMIENTO
Código Documento analizado Norma Cumple
1 Personal capacitado en la normativa de evaluación de desempeño del personal.
Art. 11, literal i) de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170
Cumple en mínima parte, solo se entregaron las
diapositivas a cuatro de los doce evaluadores,
además no se entregaron a ninguno
de los evaluados
2 Indicadores de evaluación del desempeño Art. 14 de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170
Si cumple
3 Nómina de evaluadores y evaluados, en coordinación con el responsable de cada unidad o proceso interno
Art. 11, literal h) de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170
Si cumple
4 La entidad cuenta con el cronograma y plan de evaluación del desempeño aprobado por la máxima autoridad
Art. 11 de la Norma de Evaluación del Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170.
Si cumple
5 Evaluación de los servidores públicos a través de los jefes inmediatos
Art. 11 de la Norma de Evaluación del Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170, literal c).
Si cumple
6 Consolidación de la información de los resultados de la evaluación en períodos trimestrales o semestrales, según el requerimiento de los planes institucionales.
Art. 11, literal g) de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000170.
Si cumple
7 Los y las servidoras calificados como excelente, muy bueno o satisfactorio han sido considerados para los ascensos, promociones o reconocimientos, priorizando al mejor calificado en la evaluación del desempeño.
Art. 23, literal a) de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000172
No cumple
8 Plan anual de capacitación aprobado por la autoridad competente, con temáticas relacionadas con las actividades que desempeña el personal.
Art. 25 de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000173
No cumple
124
3.4 Valoración de la Evidencia y formación de Conclusiones
3.4.1 Consideraciones generales sobre valoración de evidencia y formación de conclusiones
3.4.1.1 Cuadro de hallazgos
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
E-CH RSP
COD REF-PT CONDICIÓN CRITERIO CAUSA EFECTO
1 CC2 No se contrata o se da nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas
Art. 64 de la Ley Orgánica de Servicio Público: Las instituciones determinadas en el artículo 3 de la LOSEP que cuenten con más de veinte y cinco servidoras o servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas.
No se aplican las normativas para Reclutamiento y Selección del Personal.
Ser objeto de posibles sanciones por parte del Ministerio de Relaciones Laborales, o denuncias de la parte afectada, por lo que la entidad se vería involucrada en demandas judiciales.
2 CC2 No se declara ganador o ganadora del concurso a la o al participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el nombramiento.
Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP: En el caso de que la ganadora o el ganador del concurso de Méritos y Oposición no aceptare el nombramiento, o no se presentare en la Institución para posesionarse del mismo, dentro del término de tres días a partir de la fecha de registro del nombramiento, el Tribunal de Méritos y Oposición declarará ganadora o ganador del concurso a la o el participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje, y así sucesivamente, siempre y cuando la calificación de la persona ganadora sea igual o mayor a la mínima establecida en la correspondiente norma dictada por el Ministerio de Relaciones Laborales.
Incumplimiento a los procesos de Reclutamiento y Selección del Personal
Reclamos por parte de los afectados y la entidad se vería implicada en posibles sanciones por incumplimiento a lo que dispone la normativa, ello disminuirá la credibilidad de los personeros involucrados en el proceso de Reclutamiento y Selección del personal y en consecuencia de la organización.
125
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
E-CH ED
COD REF-PT CONDICIÓN CRITERIO CAUSA EFECTO
1 CC3 La capacitación del personal en los procesos de evaluación de desempeño no es suficiente, puesto que las diapositivas se entregaron a un mínimo grupo de evaluadores y a ninguno del personal a ser evaluado; a además es un medio de difusión que no permite determinar el grado de comprensión de las consideraciones para evaluar.
Art. 220 del Reglamento General de la LOSEP: Las UATH, sobre la base de las políticas, normas, instrumentos y metodologías emitidas, tendrán la responsabilidad de asesorar a cada unidad, área o proceso, en la aplicación del subsistema. Art. 16 de la Norma de Evaluación de Desempeño Resolución N° SENRES- 2008-00170, entrenamiento a evaluados y evaluadores: La UARH institucional entrenará y prestará asistencia técnica a directivos, coordinadores, supervisores de equipos y servidores, en lo referente a la aplicación del proceso de evaluación del desempeño.
La UATH no elabora un plan de capacitación sobre procesos para Evaluación de Desempeño.
Errores, omisiones, injusticias, que no dan lugar a que se apliquen correctamente los criterios de Evaluación de desempeño, y el personal no esté satisfecho con los resultados obtenidos.
2 CC3 Los y las servidoras calificados como excelente, muy bueno o satisfactorio en la evaluación no han sido considerados para los ascensos, promociones o reconocimientos.
Art. 23, literal a) de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000172: El servidor que obtenga en la evaluación la calificación de excelente, muy bueno o satisfactorio será considerado en el plan de incentivos y tendrá preferencia para el desarrollo de carrera o promociones y potenciación de sus competencias.
La UATH no formula un plan de incentivos para el personal que obtuvieron excelentes calificaciones. .
Desmotivación del personal que alcanzo rendimiento excelente y muy buena, esto puede afectar la productividad.
3 CC3 No se ha elaborado y ejecutado un plan anual de capacitación en función a las actividades desempeñadas por el personal de la entidad
Art. 25 de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000173: Las UARH y las unidades de planificación de ser el caso, en coordinación con los responsables de cada unidad o proceso interno, elaborarán el plan de capacitación y desarrollo de competencias de los funcionarios y servidores de la organización.
La UATH no establece un plan de capacitación en función a las actividades desempeñadas por el personal de la entidad
Limitado desempeño del personal en el desarrollo de las funciones asignadas.
126
3.4.1.2 Cuadro de valoración de evidencia y formación de conclusiones
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Reclutamiento y selección de personal
Orden Desviación del cumplimiento Consideraciones relativa a la materialidad y la formación de conclusiones
1 En la Ley Orgánica de Servicio Publico exige que toda entidad pública debe otorgar contratos o nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas, sin embargo la entidad no ha contratado a personal con estas características
No se encontraron contratos ni nombramientos de personas con discapacidad o enfermedades catastróficas, lo que puede traer como consecuencias que la entidad sea multada.
3 El reglamento general de la LOSEP señala que en caso de que el ganador o ganadora del concurso renunciare, se declare como ganador a la o al participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje, sin embargo se otorgó el contrato a otra persona en la modalidad de reemplazo.
Del concurso de merecimientos analizado, en el que renunciara el ganador, no se encontró el nombramiento del postulante que obtuvo el segundo puesto, y así se cumpla con lo que dispone la Ley y además se promueva la transparencia que requiere toda organización
127
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
COMPONENTE: Talento Humano SUBCOMPONENTE: Evaluación de desempeño
Orden Desviación del cumplimiento Consideraciones relativa a la materialidad y la formación de conclusiones
1 Dentro de las responsabilidades de la UATH, se destaca la necesidad de capacitar al personal en el tema relacionado con la normativa de evaluación de desempeño, sin embargo solamente fue socializado de forma parcial y a un grupo de servidores.
El responsable de la UATH socializó parcialmente la normativa de evaluación de desempeño, esto puede ocasionar que tanto evaluadores como evaluados se sientan desorientados a la hora de aplicar y participar del proceso, lo que puede repercutir en los resultados
2 La normativa de Evaluación de Desempeño señala que los y las servidoras calificados como excelente, muy bueno o satisfactorio en la Evaluación de Desempeño, deben ser considerados para los ascensos, promociones o reconocimientos, priorizando al mejor calificado, sin embargo en la entidad no se consideró este aspecto.
No se encontraron planes de incentivos, promociones o reconocimientos de ninguna índole a favor de los mejores puntuados en la evaluación de desempeño, esto puede ocasionar desmotivación en el desarrollo de las funciones, aspecto que no es conveniente para la entidad.
3 La normativa de Evaluación de Desempeño señala la necesidad de que el responsable de la UATH elabore y ejecute un plan anual de capacitación en función a las actividades desempeñadas por el personal de la entidad; en la entidad no se ha elaborado.
Durante el proceso de la auditoría no se encontraron planes de capacitación dirigido a optimizar el desempeño del personal en sus diferentes áreas de trabajo, y se pueda ofrecer un servicio de calidad a los usuarios.
128
3.4.2. Manifestaciones escritas de los funcionarios responsables.
Para fundamentar la evidencia de auditoria del Distrito 11D06- CALVAS-GONZANMÁ-
QUILANGA-SALUD, se presentan las siguientes manifestaciones escritas que son los
documentos que emite la entidad para dar a conocer a las diferentes unidades aspectos
relacionados con los procesos que realiza; para lo cual se presenta las siguientes
manifestaciones escritas:
129
130
131
132
133
134
3.5. Elaboración del informe de Auditoría de Cumplimiento
3.5.1 Carta de presentación
Auditoría de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al Distrito 11D06
Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de
diciembre del 2014.
Cariamanga Loja 30 de octubre del 2015 Dra. ENMA LUCIA BUELE DIRECTOR DEL DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ–QUILANGA–SALUD CIUDAD
De mis consideraciones
Se ha ejecutado la auditoría de cumplimiento en la entidad pública de Distrito 11D06
Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, por el periodo comprendido entre el 01 de enero al
31 de diciembre del 2014, de conformidad a lo previsto según orden de trabajo No 001 con
fecha 01 de octubre del 2015, y notificación No 002 con fecha 02 de octubre del 2015.
El objetivo es Examinar el cumplimiento de Leyes y Regulaciones de Talento Humano al
Distrito 11D06 Calvas-Gonzanamá-Quilanga-Salud, de la Provincia de Loja.
La presente Auditoría de Cumplimiento fue realizada de acuerdo a las Normas Ecuatorianas
de Auditoría Gubernamental (NEAG), las cuales requieren de una planificación y ejecución
razonable para que la información y documentación examinada no contenga exposiciones
erróneas de carácter significativo, igualmente que las operaciones a las cuales
corresponden se hayan efectuado de conformidad a las disposiciones legales y
reglamentarias, políticas y demás normas aplicables.
Atentamente
Beatriz del Rocío Quezada Sarango
Auditora
135
3.5.2 Información general.
La auditoría estuvo dirigida a evaluar el grado de Cumplimiento de Leyes y Regulaciones
de Talento Humano al Distrito 11D06 Calvas - Gonzanamá – Quilanga - Salud, de la
Provincia de Loja del 01 de enero al 31 de diciembre del 2014, se consideró como objeto de
análisis los subsistemas de Diseño, Descripción y Valoración de Puestos, Reclutamiento y
selección de personal y Evaluación de desempeño, lo que involucra principalmente a los
servidores responsables de la Unidad Administrativa de Talento Humano: Director del
Distrito, y Analista Financiera.
Según la Constitución de la República en el artículo 83, establece que es deber de los
ecuatorianos “Acatar y cumplir la Constitución, la Ley y las decisiones legítimas de
autoridad competente”; esta lece como de eres y responsa ilidades “Administrar
honradamente y con apego irrestricto a la ley el patrimonio público y denunciar combatir los
actos de corrupción”, “Asumir las funciones pú licas como un servicio a la colectividad y
rendir cuentas a la sociedad y a la autoridad, de acuerdo con la ley.
Es responsabilidad de la administración de las entidades públicas asegurar que las
operaciones se ejecuten de acuerdo con las leyes y reglamentos establecidos, para
precautelar los recursos asignados y generar confianza, dentro y fuera de la entidad.
3.5.3 Resultados sobre incumplimientos
1. Contratar o dar nombramiento a personas con discapacidad o con enfermedades
catastróficas promueve el buen vivir de las personas y evita multas innecesarias a
la entidad.
Condición
No se contrata o se da nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades
catastróficas.
Criterio
Art. 64 de la LOSEP indica que: Las instituciones determinadas en el artículo 3 de la LOSEP
que cuenten con más de veinte y cinco servidoras o servidores en total, están en la
obligación de contratar o nombrar personas con discapacidad o con enfermedades
catastróficas.
136
Causa
No se aplicaron correctamente las normativas para Reclutamiento y Selección del Personal,
así como existe un limitado control por parte de la administración de la entidad.
Efecto
Se genera multas innecesarias al no cumplir con lo estipulado en la normativa legal, y no
promueve el buen vivir de las personas.
2. Cuando el ganador del concurso de merecimientos renuncia a su cargo, se otorga
el nombramiento al siguiente mejor puntuado, esto incrementa la credibilidad de
los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Condición
No se declara ganador o ganadora del concurso a la o al participante que haya obtenido el
segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el
nombramiento.
Criterio
Art. 187 del Reglamento General de la LOSEP: En el caso de que la ganadora o el ganador
del concurso de Méritos y Oposición no aceptare el nombramiento, o no se presentare en la
Institución para posesionarse del mismo, dentro del término de tres días a partir de la fecha
de registro del nombramiento, el Tribunal de Méritos y Oposición declarará ganadora o
ganador del concurso a la o el participante que haya obtenido el segundo mayor puntaje, y
así sucesivamente, siempre y cuando la calificación de la persona
ganadora sea igual o mayor a la mínima establecida en la correspondiente norma dictada
por el Ministerio de Relaciones Laborales
Causa
Incumplimiento a los procesos de Reclutamiento y Selección del Personal
Efecto
Reclamos por parte de los afectados y la entidad se vería implicada en demandas judiciales
por incumplimiento a lo que dispone la normativa, ello disminuirá la credibilidad de los
personeros involucrados en el proceso de Reclutamiento y Selección del personal y en
consecuencia de la organización.
137
3. Capacitar sobre las normativas de evaluación de desempeño a todo el personal
promueve un proceso transparente y efectivo.
Condición
Personal no es capacitado en la normativa de evaluación de desempeño del personal previo
a su ejecución.
Criterio
Art. 220 del Reglamento General de la LOSEP: Las UATH, sobre la base de las políticas,
normas, instrumentos y metodologías emitidas, tendrán la responsabilidad de asesorar a
cada unidad, área o proceso, en la aplicación del subsistema de evaluación de desempeño.
Art. 16 de la Norma de Evaluación de Desempeño Resolución N° SENRES- 2008-00170,
entrenamiento a evaluados y evaluadores: La UARH institucional entrenará y prestará
asistencia técnica a directivos, coordinadores, supervisores de equipos y servidores, en lo
referente a la aplicación del proceso de evaluación del desempeño, comprometiendo al nivel
directivo a superar y eliminar obstáculos que se presentaren en su ejecución.
Causa
La UATH no elabora y ejecuta un plan de capacitación sobre procesos para Evaluación de
Desempeño.
Efecto
No se aplique en forma eficiente y eficaz los procesos de Evaluación de desempeño y el
personal no se sienta satisfecho con los resultados obtenidos.
4. El incentivar al personal mejor puntuado en el proceso de evaluación de
desempeño incrementa la productividad.
Condición
Los y las servidoras calificados como excelente, muy bueno o satisfactorio no han sido
considerados para los ascensos, promociones o reconocimientos, priorizando al mejor
calificado en la evaluación del desempeño.
Criterio
Art. 23, literal a) de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-
000172: El servidor que obtenga en la evaluación la calificación de excelente, muy bueno o
138
satisfactorio será considerado en el plan de incentivos y tendrá preferencia para el desarrollo
de carrera o promociones y potenciación de sus competencias.
Causa:
La UATH no formula y ejecuta un plan de incentivos para el personal que obtuvieron
excelentes calificaciones.
Efecto
Desmotivación del personal que alcanzo rendimiento excelente y muy buena, lo que puede
afectar la productividad.
5. Capacitar al personal en su área de desempeño promueve el desarrollo de
competencias, cumplimiento de objetivos y permite ofrecer un servicio de calidad
Condición
No se ha elaborado y ejecutado un plan anual de capacitación en función a las actividades
desempeñadas por el personal de la entidad.
Criterio
Art. 25 de la Norma de Evaluación de Desempeño, Resolución N° SENRES-2008-000173:
Las UATH y las unidades de planificación de ser el caso, en coordinación con los
responsables de cada unidad o proceso interno, elaborarán el plan de capacitación y
desarrollo de competencias de los funcionarios y servidores de la organización.
Causa:
La UATH no establece y ejecuta un plan de capacitación en función a las actividades
desempeñadas por el personal de la entidad
Efecto
Limitado desempeño del personal en el desarrollo de las funciones asignadas, no permite
cumplir con los objetivos propuestos y ofrecer un servicio de calidad a los usuarios.
139
3.5.4 Conclusiones de Auditoría
Conclusión 1
No se contrata o se da nombramientos a personas con discapacidad o con enfermedades
catastróficas, esto puede traer inconvenientes de carácter legal a los responsables de
Talento Humano, puesto que no se cumple con la normativa prevista.
Conclusión 2
No se declara ganador o ganadora del concurso a la, o al participante que haya obtenido el
segundo mayor puntaje en caso de que el ganador del concurso no aceptare el
nombramiento, lo que puede dar lugar a reclamos por parte de los afectados y disminuir la
credibilidad de los responsables del concurso de merecimientos y en consecuencia la
entidad.
Conclusión 3
Personal no es capacitado en la normativa de Evaluación de Desempeño previo a su
ejecución, ello puede ocasionar que el proceso no sea efectivo y haya inconformidad tanto
en los evaluadores como en los evaluados y no se otorgue una calificación acorde al
desempeño de los colaboradores.
Conclusión 4
Los y las servidoras calificados como excelente, muy bueno o satisfactorio no han sido
considerados para los ascensos, promociones o reconocimientos, priorizando al mejor
calificado en la evaluación del desempeño, estos incumplimientos a la normativa pueden
causar desmotivación en el personal que alcanzo rendimiento excelente y muy buena lo
que puede incidir en el nivel de productividad.
Conclusión 5
No se ha elaborado y ejecutado un Plan Anual de Capacitación con temas acordes a las
funciones desempeñadas por el personal de la entidad, lo que puede incidir en su escaso
desempeño y que no se cumpla con los objetivos propuestos.
140
3.5.5. Recomendaciones
Recomendación 1:
El Directorio de la entidad defina resoluciones internas que exijan al responsable de Talento
Humano el cumplimiento del Art. 64 de la Ley Orgánica de Servicio Público, en relación con
la contratación a personas con discapacidad o enfermedades catastróficas.
Recomendación 2:
Definir resoluciones internas que exijan al responsable de Talento Humano cumplir el Art.
187 del Reglamento General de la LOSEP relacionados con los procesos de Reclutamiento
y Selección del Personal por renuncia del ganador del concurso de méritos y oposición.
Recomendación 3:
Planificar y ejecutar un seminario sobre la normativa de evaluación de desempeño para
fortalecer los procesos de evaluación.
Recomendación 4:
Implementar un Plan de Incentivos dirigido al personal que haya alcanzado los mejores
puntajes durante el proceso de evaluación de desempeño.
Recomendación 5:
Elaborar y ejecutar un Plan anual de Capacitación en función a las actividades
desempeñadas por el personal de la entidad.
141
3.5.6 Plan de implementación de recomendaciones
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
ORD CARGO RECOMENDACIÓN PLAZO MEDIOS DE VERIFICACIÓN
FIRMA DE LOS RESPONSABLES
DEL CUMPLIMIENTO
Ab
ril
Mayo
Ju
nio
Ju
lio
Ag
osto
1 Directorio del Distrito de
Salud 11D06 Calvas -
Gonzanamá-Quilanga
El Directorio de la Entidad defina resoluciones internas que exijan al responsable de talento Humano el cumplimiento de la Ley Orgánica de Servicio Público en relación con la obligación de contratar a las personas con discapacidad o enfermedades catastróficas y se proteja de esta forma los derechos de esta clase de personas.
x Acta de reuniones Resoluciones emitidas
2 Directorio del
Distrito de Salud 11D06
Calvas -Gonzanamá-
Quilanga
Definir resoluciones internas que exijan al Responsable de Talento Humano cumplir con las normativas del Reglamento General de la LOSEP, cuando en el concurso de méritos y oposición el ganador ha renunciado y se respete el derecho de los postulantes que obtuvieron los siguientes mejores puntajes.
x Acta de reuniones Resoluciones emitidas
3 Responsable de la UATH
Planificar y ejecutar un seminario sobre la normativa de evaluación de desempeño para fortalecer el proceso.
X Plan de capacitación para la Evaluación de
Desempeño
4 Responsable de la UATH
Implementar un plan de incentivos para aquel personal que haya alcanzado los mejores puntajes durante el proceso de evaluación de desempeño.
x Plan de Incentivos dirigido al personal
mejor puntuado en la Evaluación de Desempeño
5 Responsable de la UATH
Elaborar y ejecutar un Plan Anual de Capacitación en función a las actividades desempeñadas por el personal de la entidad.
x Plan de Capacitación para el personal en
relación a las funciones asignadas
142
CAPÍTULO IV
Análisis de Impacto
143
4.1 Análisis del impacto por la aplicación de la Auditoría de Cumplimiento en la
entidad.
El análisis de impacto es un proceso muy importante dentro de la auditoría, ya que permitió
conocer los cambios que procuró el proceso en el cumplimiento eficaz de normativas,
reglamentos y disposiciones emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales en los
Subprocesos de Talento Humano.
A continuación se presentan los impactos obtenidos tanto en el control como en ámbito
jurídico:
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
IMPACTO DE CONTROL
NIVEL DE IMPACTO -3 -2 -1 0 1 2 3 TOTAL
INDICADOR
Reforzar el control interno x 3
Elaboración de matriz de riesgo x 3
Documentación x 3
TOTAL 9 9
TOTAL IMPACTO DE CONTROL 9/3
TOTAL DE IMPACTO DE CONTROL 3
NIVEL DE IMPACTO DE CONTROL Alto
ANÁLISIS:
En este impacto se hizo referencia que con el examen de auditoría existieron algunos
errores y para mejorar, era necesario realizar un reforzamiento del control interno que
incidirá a corto plazo, mediano y largo plazo, en el cambio de procedimientos en la
aplicación de normas de Talento Humano, además de hacer conciencia en la necesidad de
tener una matriz de riesgos, que evitará incrementar errores o irregularidades en
aplicaciones puntuales en bases de datos en archivos o en actividades de contratación.
Adicional a recopilar una documentación actualizada y registros oportunos, que permitirá
obtener evidencia clara y contundente de que los Subprocesos de Diseño, Descripción y
Valoración de Puestos, así como el Reclutamiento y Selección del Personal y el Proceso de
Evaluación de Desempeño, se llevaron a cabo de acuerdo con las normas técnicas
señaladas por los organismos correspondientes.
Posteriormente se realiza la matriz de impacto correspondiente al ámbito jurídico:
144
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
IMPACTO JURÍDICO
NIVEL DE IMPACTO -3 -2 -1 0 1 2 3 TOTAL
INDICADOR
Capacitación X 3
Contratación de programas legales x 3
Convenios 3 3
TOTAL 9 9
TOTAL IMPACTO DE CONTROL 9/3
TOTAL DE IMPACTO DE CONTROL 3
NIVEL DE IMPACTO DE CONTROL Alto
ANÁLISIS:
En este impacto se hizo referencia que con el examen de auditoría, existieron algunos
errores y para poder mejorar, era urgente la capacitación del personal responsable de la
UATH en todo lo relacionado al marco legal necesario; además se insiste en la posibilidad
de contratar programas legales digitales que permiten mantenerse actualizado con todos los
cambios presentados; y finalmente realizar convenios con empresas para que realicen
seminarios a todo el personal en lo relacionado con las normativas jurídicas que han sido
objeto de examen y en temas que la administración considere necesarios para elevar su
desempeño; todo ello servirá para cumplir con los procesos de Diseño Descripción y
Valoración de Puestos, Reclutamiento y Selección de personal y Evaluación de Desempeño.
En tal virtud está dirigido a realizar un reforzamiento del impacto jurídico que incidirá a corto
plazo, mediano y largo plazo, en el cambio de procedimientos en la aplicación de normas de
Talento Humano y evitará incrementar errores o irregularidades en las diferentes áreas.
Con estos dos resultados se procede a realizar la matriz de impacto general, para ver cuál
de ellas es la que tiene mayor peso y de esta forma tomar decisiones que permitan el
mejoramiento de los subsistemas de Talento Humano auditados.
Para este procedimiento se procede a comparar los resultados obtenidos en los dos
impactos seleccionados anteriormente.
En la siguiente matriz se presentan los resultados obtenidos productos de la evaluación de
impacto realizada al finalizar el proceso de auditoría a la entidad.
145
DISTRITO 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA-SALUD DE LA PROVINCIA DE LOJA AUDITORIA: DE CUMPLIMIENTO DE LEYES Y REGULACIONES DE TALENTO HUMANO
PERIODO: DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DEL 2014
IMPACTO GENERAL
NIVEL DE IMPACTO -3 -2 -1 0 1 2 3 TOTAL
INDICADOR
Impacto de control x 3
Impacto jurídico x 3
TOTAL 6 6
TOTAL IMPACTO DE CONTROL 6/2
TOTAL DE IMPACTO DE CONTROL 3
NIVEL DE IMPACTO DE CONTROL Alto
Impacto General = ∑
Impacto General = 6/2 Impacto General= 3
ANÁLISIS
El impacto a nivel general que se obtuvo del examen de auditoría de cumplimiento al
Distrito 11D06 CALVAS-GONZANAMÁ-QUILANGA, en el periodo comprendido entre el 01
de enero al 31 de diciembre del 2014, será de 3, lo cual constituye un impacto positivo.
Esto implica que al ser un impacto positivo, el examen sirvió para mejorar sus procesos y
evitar el incumplimiento de normas.
146
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
Luego de ejecutado el proceso de auditoría de cumplimiento al Distrito 11D06 Calvas -
Gonzanamá – Quilanga – Salud, se realizan las siguientes conclusiones:
La Auditoría de Cumplimiento facilitó evaluar el sistema de control implementado
respecto a las Leyes y Regulaciones de Talento Humano, lo que permitió comprobar si
los procesos se han realizado de acuerdo a las disposiciones legales, normativas,
reglamentos y procedimientos implementados para los diferentes componentes
examinados.
El marco teórico permitió fundamentar de manera clara y coherente el proceso de
auditoría de cumplimiento ejecutado, lo que facilitó el desarrollo de la investigación.
Las aplicación del proceso de auditoría de cumplimiento permitió determinar los hallazgos
y establecer en qué medida se cumplieron con las Leyes y Regulaciones de Talento
Humano implementados en Distrito 11D06- Calvas-Gonzanamá-Quilanga-Salud,
resaltando la importancia que tiene para una entidad la correcta aplicación de las
normativas legales en el desarrollo de las funciones de la UATH.
La visita preliminar realizada a la entidad facilitó determinar las áreas más débiles de los
Subprocesos de Diseño, Descripción y Valoración de Puestos, Reclutamiento y Selección
del Personal, así como el Proceso de Evaluación de Desempeño, ello facilitó la
implementación de los procedimientos necesarios para aplicar los procesos de auditoría.
El resultado de la evaluación de impacto fue positiva, por lo tanto el examen permitió
conocer la realidad de los Subcomponentes de Talento Humano examinados y de esta
forma evitar el incumplimiento de normas.
147
RECOMENDACIONES:
De acuerdo a las conclusiones determinadas, la autora emite las siguientes
recomendaciones:
Que en los siguientes periodos se continúe realizado esta clase de exámenes, de manera
que se determine el nivel de aplicación de leyes, reglamentos, normas, principios y
procedimientos de auditoria de cumplimiento y los funcionarios puedan tomar decisiones
que fortalezcan los sistemas de control implementados.
Mantenerse actualizado en la aplicación de las Leyes y Regulaciones de Talento Humano
establecidas por los organismos de control superior, de manera que se pueda aplicar
asertivamente a cada situación, y de esta forma se evite sanciones innecesarias, mejore
el clima organizacional y se optimice el nivel de desempeño de los colaboradores, que se
verá reflejado en el desarrollo institucional.
Al responsable de la UATH, efectúe las correcciones sugeridas en el informe de auditoría
de cumplimiento, para de esta forma incrementar el nivel de confianza en el cumplimiento
de las normativas legales de los Subprocesos de Diseño, Descripción y Valoración de
Puestos, Reclutamiento y Selección del Personal, así como el Proceso de Evaluación de
Desempeño.
Que la UATH aplique procesos de control permanente, que permita fortalecer las áreas
débiles del sistema y se cumpla a cabalidad con los subcomponentes evaluados
considerando partiendo siempre de la misión, visión, objetivos, nivel organizacional, así
como programas y proyectos implementados, esto permitirá minimizar riesgos.
Se establezcan resoluciones internas claras y contundentes dirigidas a los
responsables de la UATH, que permitan el cumplimiento total de las disposiciones
legales emitidas para la ejecución de los procesos, de manera que se haga prevalecer
los derechos de las personas, ello fortalecerá la buena imagen institucional.
148
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151
ANEXOS
152
Anexo 1: Registro Único de Contribuyentes
153
Anexo 2: Atribuciones y responsabilidades de la entidad
a. Asesorar a las máximas autoridades sobre gestión y atención hospitalaria del Ministerio de Salud
Pública;
c. Conducir y coordinar la formulación de insumos para los proyectos de ley, reglamentos, políticas
públicas y otros instrumentos legales relacionados a la atención hospitalaria;
d. Conducir y coordinar la elaboración de modelos de gestión, funcionamiento y organización, de
planes, proyectos y demás herramientas para la atención hospitalaria del Ministerio de Salud
Pública, en base a las políticas y lineamientos estratégicos establecidos, y en coordinación con la
Dirección Nacional de Articulación de la Red Pública y Complementaria para su articulación con
los niveles de atención que conforman el Sistema Nacional de Salud;
e. Coordinar y controlar la implementación de modelos de gestión, funcionamiento y organización, de
planes, proyectos y demás herramientas establecidas para la atención hospitalaria del Ministerio
de Salud;
f. Coordinar y controlar la implementación de los principios, normas y modelos que regulan las
relaciones de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública con otros
establecimientos de la red pública y complementaria para la referencia y contra referencia, en
base a los lineamientos estratégicos establecidos y en coordinación con la Dirección Nacional de
Articulación de la Red Pública y Complementaria;
g. Desarrollar y controlar la implementación de estrategias y guías de operativización para la
organización y direccionamiento de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud
Pública a través de la gestión desconcentrada, en base a los lineamientos estratégicos y normas
establecidas desde el Viceministerio de Gobernanza y Vigilancia, y en coordinación con la
Dirección Nacional de Gestión de Procesos;
h. Coordinar la elaboración, evaluar y validar los planes Médico Funcionales de los establecimientos
hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
i. Coordinar y controlar la aplicación de normas relacionadas al uso racional de medicamentos en los
establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública, en coordinación con la Dirección
Nacional de Medicamentos y Dispositivos Médicos y la Dirección Nacional de Calidad de los
Servicios de Salud;
j. Proveer a la Dirección Nacional de Tecnologías de la Información y Comunicaciones y a la
Dirección Nacional de Gestión de Procesos, lineamientos e insumos para el diseño de sistemas
que permitan el monitoreo y evaluación de la aplicación de las políticas, ejecución de planes y
proyectos relacionados al ámbito de su competencia;
k. Proveer a la Dirección Nacional de Estadística y Análisis de Información de Salud, insumos
técnicos para la recolección de información de gestión de los servicios de salud de los
establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
l. Proveer a la Dirección Nacional de Políticas y Modelamiento del Sistema Nacional de Salud,
insumos para el establecimiento de lineamientos de prioridades de investigación sobre la atención
de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
154
m. Aprobar las prioridades de acción operativa para la atención de los establecimientos hospitalarios
del Ministerio de Salud Pública;
n. Proveer a la Dirección Nacional de Políticas y Modelamiento del Sistema Nacional de Salud, la
Dirección Nacional de Normatización y la Dirección Nacional de Normatización del Talento
Humano en Salud, insumos para el desarrollo de modelos, normativas, planes y otras
herramientas técnico-legales, para la atención en establecimientos hospitalarios del Ministerio de
Salud Pública, el fortalecimiento de su talento humano y su capacitación continua;
o. Proponer a la Dirección Nacional de Normatización, nuevos procedimientos y técnicas médico
quirúrgicas basadas en evidencia;
p. Proveer a la Dirección Nacional de Normatización y a la Dirección Nacional de Calidad de los
Servicios de Salud, insumos para la actualización de normas y generación de medidas correctivas,
sobre bioseguridad hospitalaria y control de infecciones;
q. Coordinar con la Dirección de Nacional de Talento Humano, los requerimientos de profesionales y
necesidades de capacitación dentro del ámbito de su competencia;
r. Proveer insumos y verificar el cumplimiento de la distribución de cupos de pregrado para los
hospitales del Ministerio de Salud Pública, en base a los lineamientos establecidos y en
coordinación con la Dirección Nacional de Normatización del Talento Humano en Salud y la
Dirección Nacional de Talento Humano;
s. Monitorear y generar información pertinente sobre la atención ofrecida en los establecimientos
hospitalarios del Ministerio de Salud Pública, a pacientes asegurados a los subsistemas de
atención pública y complementaria nivel nacional;
t. Coordinar y controlar la aplicación e implementación de las normas médicas, técnicas,
administrativas y financieras, con la finalidad de mantener control sobre la gestión y racionalizar
los recursos en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
u. Asesorar técnicamente a los hospitales del Ministerio de Salud Pública, en la definición e
implementación de sistemas gerenciales y mecanismos de control de la gestión hospitalaria;
v. Planificar, dirigir, aprobar y evaluar la gestión de la Dirección a su cargo, y asegurar la adecuada
coordinación con las demás instancias del Ministerio;
w. Generar y monitorear el cumplimiento de objetivos, metas e indicadores para la gestión y atención
hospitalaria del Ministerio de Salud Pública, alineados a los estándares y lineamientos estratégicos
establecidos;
x. Generar y monitorear el cumplimiento de indicadores de gestión de la Dirección a su cargo;
y. Participar de ser requerido y de acuerdo al ámbito de su competencia, en la sala situacional del
Ministerio de Salud Pública;
z. Ejercer las funciones, representaciones y delegaciones que le asigne el/la Subsecretario/a
Nacional de Provisión de Servicios de Salud.
155
Gestión interna
Organización e Implementación de Políticas y Normativas
Seguimiento y Control
Organización e Implementación de Políticas y Normativas
a. Insumos para los proyectos de ley, reglamentos, políticas públicas y otros instrumentos legales
relacionados a la atención hospitalaria;
b. Modelo de gestión, funcionamiento y organización de hospitales del Ministerio de Salud Pública,
en base al modelo de atención, políticas y lineamientos estratégicos establecidos;
c. Plan de implementación del modelo de gestión, funcionamiento y organización hospitalaria del
Ministerio de Salud Pública;
d. Planes, proyectos y demás herramientas para la atención de establecimientos hospitalarios del
Ministerio de Salud Pública, en base a las políticas y lineamientos estratégicos establecidos;
e. Plan de implementación y seguimiento del sistema de referencia y contra referencia para los
establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
f. Plan de implementación del Modelo de Atención, normativas, políticas y lineamientos estratégicos
establecidos, en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
g. Planes nacionales para la organización de los procesos y servicios de los hospitales del Ministerio
de Salud Pública;
h. Estrategias y guías de operativización para la organización y direccionamiento de los
establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
i. Informes de aprobación de la organización interna de los servicios de segundo y tercer nivel de
atención del Ministerio de Salud Pública, de acuerdo a su complejidad y en base a las normativas
de licenciamiento establecidas;
j. Planes Médico Funcionales de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
k. Insumos para generar las normas y estándares de buenas prácticas médicas en el nivel
hospitalario del Ministerio de Salud Pública;
l. Insumos para el establecimiento de prioridades de investigación sobre la atención en hospitales
del Ministerio de Salud Pública;
m. Prioridades de acción operativa sobre la atención en hospitales del Ministerio de Salud Pública;
n. Insumos para el desarrollo de modelos, normativas, planes y otras herramientas técnico-legales,
para la atención hospitalaria del Ministerio de Salud Pública, el fortalecimiento de su talento
humano y su capacitación continua;
o. Propuestas y guías para la implementación de nuevos procedimientos y técnicas médico
quirúrgicas en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
p. Diagnóstico de requerimientos de profesionales y necesidades de capacitación para los
hospitales del Ministerio de Salud Pública;
156
q. Manual de indicadores específicos de producción, gestión y atención en los servicios
hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
r. Insumos para la actualización de normas de bioseguridad hospitalaria y control de
infecciones.
Seguimiento y Control
a. Informe consolidado nacional de monitoreo y evaluación de la aplicación de las políticas y
ejecución de planes y proyectos de servicios de salud en hospitales del Ministerio de Salud
Pública;
b. Informes de seguimiento de la implementación del Modelo de Atención, normativas, políticas y
lineamientos estratégicos establecidos, en los hospitales del Ministerio de Salud Pública;
c. Informe nacional de monitoreo y evaluación de la aplicación de políticas, ejecución de planes
Médico Funcionales de los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
d. Informes consolidados de la atención y de los pacientes atendidos en los establecimientos
hospitalarios del Ministerio de Salud Pública, relacionadas con el uso racional de medicamentos
y/o buenas prácticas de prescripción médica;
e. Insumos para el diseño de sistemas que permitan el monitoreo y evaluación de la aplicación de las
políticas, ejecución de planes y proyectos relacionados al ámbito de su competencia;
f. Insumos técnicos, para la recolección de información de gestión de los servicios de salud de los
hospitales del Ministerio de Salud Pública;
g. Informes consolidados sobre la aplicación e implementación de las normas médicas, técnicas,
administrativas y financieras, en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
h. Informes consolidados de seguimiento de los objetivos y metas asistenciales de la atención en los
establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud Pública;
i. Informes de cumplimiento de la distribución cumplimiento de la distribución de cupos de pregrado
para los hospitales del Ministerio de Salud Pública, en base a los lineamientos establecidos;
j. Informe nacional del seguimiento de la aplicación de normas de bioseguridad hospitalaria para la
generación de medidas correctivas;
k. Informes sobre la atención ofrecida en los establecimientos hospitalarios del Ministerio de Salud
Pública, a pacientes asegurados a los subsistemas de atención pública y complementaria nivel
nacional.
Atribuciones y responsabilidades:
a. Coordinar y supervisar la atención con calidad, en los distintos servicios que ofrece la Unidad
Operativa.
b. Elaborar y ejecutar el plan de acción y proyectos de salud, incorporando el enfoque familiar,
comunitario e intercultural, de género, e intergeneracional y garantista derechos;
157
c. Identificar necesidades de recursos a partir del trabajo en conjunto con los Equipos de Atención
Integral a fin de facilitar la disponibilidad de los suministros, medicamentos, insumos y
equipamiento necesarios para la realización de las actividades programadas.
d. Identificación de las necesidades de talento humano de salud para cumplir los estándares de
licenciamiento y del Modelo de Atención Integral de Salud.
e. Asegurar que se cumplan las políticas, normas y procedimientos emitidos desde el nivel superior.
f. Supervisar al Equipo de Atención Integral de Salud y otro personal técnico u operativo de las
unidades a su cargo;
g. Representar a la Unidad en reuniones y eventos técnicos y ser su portavoz en esos ámbitos;
h. Generar estadísticas y entregar oportunamente a la instancia correspondiente de la Dirección
Distrital, con el fin de evaluar la productividad de los servicios ofrecidos;
i. Aplicar las normas y procedimientos técnicos, del manejo y utilización de instalaciones, equipos,
instrumental médico y otros;
j. Responder ante las demandas de las instancias correspondientes de la Dirección Distrital del
Ministerio de Salud Pública y a cualquier otra actividad que por necesidad institucional amerite.
Gestión de Servicios Integrales en Salud
Atención Integral en Salud
a. Atención Integral de los individuos, familias y comunidad, de acuerdo a los ciclos de vida, con
acciones de promoción, prevención, curación, recuperación, cuidados paliativos, en actividades
intra-murales y extramurales;
b. Identificación del área de influencia y familias asignadas a los Equipos de Atención integral de
salud, según estándares establecidos por la Normativa del MSP y del Modelo de Atención
Integral de Salud;
c. Mapeo de actores, mapas parlantes, salas situacionales del área de influencia de los Equipos
de Atención Integral de Salud y de la Unidad Operativos;
d. Plan de actividades intra y extra murales: consultas, visitas domiciliarias, visitas a
establecimientos educativos, laborales, comunitarios, etc.;
e. Visitas domiciliarias para realizar diagnóstico integral de la salud individual y familiar, detectar
riesgos biológicos, psicológicos, sociales, ambientales;
f. Plan de intervención integral y seguimiento, con acciones de promoción, prevención, curación,
rehabilitación, cuidados paliativos, ingresos domiciliarios a personas que por enfermedad,
discapacidad, emergencia o estado terminal requiera de atención integral y no pueda
movilizarse a la unidad;
g. Atención integral en las consultas de libre demanda, de morbilidad, programadas,
subsecuentes, de seguimiento y de contra referencias;
h. Atención integral a la salud por ciclos de vida, a individuos, familias y comunidad, a partir de
prioridades nacionales y locales para mantener y mejorar la salud de la población, con el
sustento de las normativas y protocolos existentes, con actividades de promoción de la salud,
158
prevención de enfermedades, curación, recuperación, rehabilitación, cuidados paliativos; en el
marco del modelo de atención integral de salud y familiar con enfoque intercultural, de género y
de derechos, en todos los escenarios de atención;
i. Informes de captación, diagnóstico, intervención, seguimiento y evaluación de la población
según su clasificación: en aparentemente sano, con factores de riesgo, con patologías
crónicas, con discapacidades o secuelas;
j. Planes de acción, detección temprana e intervención integral de factores de riesgo,
seguimiento de enfermedades crónicas, prevención de complicaciones de discapacidades o
secuelas;
k. Promoción de estilos de vida saludables y potencializar los factores protectores de la salud;
l. Informes de detección, atención, diagnóstico y tratamiento de morbilidad aguda o crónica,
mediante una evaluación clínico epidemiológica, con una adecuada anamnesis, examen físico,
diagnóstico, prescripción de complementarios, tratamiento profiláctico y/o medicamentoso
adecuado;
m. Interconsultas, referencia a los diferentes niveles, en dependencia de los casos, sustentada en
Medicina Basada en Evidencia, Guía de práctica clínica, normas y protocolos de atención, de
acuerdo con la cartera de servicios autorizados por el MSP;
n. Información de enfermedades de notificación obligatoria;
o. Registro de información local pertinente para el sistema único de información en salud a partir
de la metodología nacional a fin de alimentar el sistema de información en salud nacional y
apoyar la toma de decisiones en los diferentes niveles de gestión, utilizando las Tic´s;
p. Referencia de los pacientes a los diferentes niveles de atención, en dependencia de estado de
salud y necesidades específicas, que se registrará en la Historia Clínica;
q. Interconsultas y atención de especialidades básicas y otros servicios (pediatría, medicina
interna, gineco-obstetricia, nutrición, etc.) Según establecimiento y cartera de servicios definida
en el licenciamiento y que se registrará en la Historia Clínica;
r. Informes de aplicación de referencia y contra referencia de acuerdo a las normas y protocolos;
s. Indicadores de producción intramural y extramural, indicadores de calidad y de gestión;
t. Planes de identificación de necesidades de mejoramiento de la calidad y gestión en la
ejecución de las acciones;
u. Atención integral de urgencias, emergencias y desastres, gestión de riesgos de la comunidad,
prevención y mitigación de riesgos ambientales, planes de contingencia;
v. Actualización de la Sala situacional;
w. Participación en los procesos destinados al desarrollo de la participación social a partir de las
necesidades detectadas conjuntamente, para garantizar que los diferentes actores sociales se
involucren en el análisis, planificación, ejecución y evaluación de acciones locales;
x. Diseño y ejecución de estrategias de educación basadas en la organización del Ministerio de
Salud y el Modelo de Atención, a partir de los problemas y necesidades detectadas para
modificar conocimientos, actitudes y prácticas que faciliten la producción social de la salud;
159
y. Promoción de la participación comunitaria en salud para la identificación y priorización de los
problemas de salud del área de influencia de los equipos de atención integral de salud, para
orientar la toma de decisiones en el proceso de planificación con participación activa de la
comunidad con el uso racional de recursos existentes y procesos participativos en salud a nivel
local, para la planificación, rendición de cuentas, control social, veedurías en salud y otras;
z. Identificación de eventos centinelas para la aplicación de medidas epidemiológicas oportunas
con la participación de la comunidad, implementando las herramientas de la epidemiología
comunitaria (Asambleas comunitarias para la identificación y priorización de eventos centinela,
recolección y análisis de historias de vida, mapas de riesgo, planes de intervención,
seguimiento y monitoreo);
aa. Visitas, evaluación integral, identificación de riesgos e intervención intersectorial y
multidisciplinaria a establecimientos educativos, centros de desarrollo infantil, centros de
rehabilitación social e instituciones privadas del área de influencia del Equipo de atención
integral de salud;
bb. Participación intersectorial y multidisciplinaria en la solución de los problemas de salud
identificados y priorizados;
cc. Identificación y capacitación externa a líderes comunitarios para promoción de estilos de vida
sanos;
dd. Actividades con enfoques de derechos, equidad, interculturalidad, salud sexual y reproductiva,
de género, seguridad y soberanía alimentaria en la atención integral al individuo, familia y
comunidad.
ee. Análisis de la Situación Integral de salud, con la participación activa de todos los actores y a
partir de la identificación, priorización, de los problemas de salud, determinantes biológicos,
socio demográficos, económicos, histórico culturales y otros en su área de influencia;
ff. Reporte de participación en investigaciones a partir de las necesidades planteadas a fin de
orientar los procesos a nivel nacional, basado en los principios de la bioética;
gg. Reporte de participación en la vigilancia, investigación y control epidemiológico en coordinación
con la Dirección Distrital;
hh. Registro de actividades docentes académicas integradas a todos los ámbitos de la atención
integral, actividades de transferencia de conocimientos y adquisición de nuevos conocimientos
y destrezas en el marco de la salud familiar y comunitaria;
ii. Informes de ejecución de Planes y proyectos de investigación, en base al Plan de
Investigación;
jj. Insumos para el plan de mejoramiento de la calidad de Docencia e Investigación en
coordinación con la Dirección Distrital;
kk. Informe de ejecución del sistema de actividades académicas y de investigación.
ll. Cualquier otra actuación relacionada con su formación y en función de las disposiciones de la
Dirección Distrital del MSP.
160
Dentro de los productos de Atención Integral en Salud que se incluirán de acuerdo a
la capacidad resolutiva establecida en el licenciamiento se detallan los siguientes:
*Salud Bucal
a. Detección temprana, diagnóstico, prevención, tratamiento, seguimiento y evaluación de afecciones
bucales de la población;
b. Promoción de salud bucal en individuos, familias y comunidad, de acuerdo a los ciclos de vida.
*Salud Mental
a. Promoción de la salud mental intra y extra mural en todos los escenarios de atención;
b. Prevenciónde problemas de salud mental a individuos, familias y comunidades en situación de
riesgo;
c. Detección precoz de problemas de salud mental en grupos vulnerables a nivel familiar y
comunitario, captación activa de problemas de salud mental, manejo integral y multidisciplinario;
d. Identificación, diagnóstico y tratamiento integral de problemas de salud mental a personas en la
unidad de salud, incluye interconsulta al profesional de la unidad y en caso de ser necesario al
nivel de referencia;
e. Rehabilitación basada en la comunidad, de personas con problemas de salud mental que han sido
atendidas en las unidades de salud y/o contra referidas por niveles de atención de mayor
complejidad.
En el servicio de Laboratorio Clínico (adicional de acuerdo a la capacidad resolutiva
establecida en el licenciamiento), se incluye lo siguiente:
a. Toma de muestras y de acuerdo al nivel de complejidad, pruebas analíticas y técnicas de
diagnóstico, utilizando métodos y procedimientos específicos del área;
b. Reportes validados de resultados de las pruebas realizadas;
c. Ordenes de servicio atendidas de acuerdo con la cartera de servicios autorizada por el MSP;
d. Calibrado de los equipos;
e. Informes de la gestión diaria y partes diarios de trabajo;
f. Cualquier otra actuación relacionada con su formación.
En Imagenología que es un servicio adicional de acuerdo a la capacidad resolutiva
establecida en el licenciamiento, se destacan los siguientes servicios:
a. Exámenes y procedimientos específicos del área;
161
b. Ordenes de Servicio atendidas de acuerdo al nivel de complejidad de la unidad, protocolos de
atención, de acuerdo con la cartera de servicios autorizada por el MSP;
c. Reporte de resultados de exámenes y procedimientos realizados para su registro en el expediente
único de Historia Clínica del paciente;
d. Registro de control de radiaciones;
e. Informe de gestión diaria del trabajo, partes diarios de trabajo;
f. Cualquier otra actuación relacionada con su formación.
El área de Rehabilitación y Terapias
a. Terapias de rehabilitación que procure la recuperación del paciente en todos sus aspectos;
b. Diagnóstico y tratamiento de Medicina física, rehabilitación y terapias, registrado en el expediente
único de Historia Clínica del paciente;
c. Promoción de acciones de rehabilitación física, psíquica y social basada en la comunidad.
d. Reportes del sistema de referencia y contra referencia e interconsultas;
e. Reportes de referencias a Centros de Educación Especial del Estado;
f. informes de gestión del trabajo;
g. Cualquier otra actuación relacionada con su formación.
Farmacia cumple con las siguientes funciones:
a. Registro de entrega de recetas prescritas por el personal Médico de la Unidad Operativa para los
pacientes;
b. Informe de gestión de farmacia;
c. Informes de consumos de medicamentos, control de recetas y análisis farmacoterapéutico para la
seguridad del paciente;
d. Egresos e ingresos de insumos médicos y medicamentos para el control de inventarios;
e. Actas de entrega recepción de medicamentos recibidos desde el Distrito comprobando sus
cantidades, calidad y características de acuerdo a lo solicitado;
f. Inventario provisto de cantidades suficientes de medicamentos e insumos médicos para asegurar
el funcionamiento de los servicios;
g. Reportes periódicos sobre el estado de inventarios y aplicación de metodologías como el PEPS
“Primero en Entrar- Primero en Salir” u otras buenas prácticas que permitan mantener las
existencias y saldos a la fecha, identificar y distribuir los insumos médicos y medicamentos,
asegurando su inocuidad;
h. Guías fármaco terapéuticas;
i. Solicitudes para la baja de insumos médicos y medicamentos de acuerdo al reglamento;
j. Cualquier otra actuación relacionada con su formación e indicada por un profesional médico
capacitado al efecto.
162
PROCESOS HABILITANTES DE APOYO
Gestión de Admisiones y Atención Al Usuario
a. Programación de Agendas de atención a pacientes, diseño y mantenimiento de su estructura;
b. Recepción de solicitud de cita, adecuación, clasificación y priorización;
c. Actualización de datos de filiación de pacientes, mantenimiento y actualización del fichero maestro
de pacientes;
d. Informes de actividades realizadas en admisión;
e. Asignación de códigos y mantenimiento de las Historias Clínicas;
f. Apertura y custodio de la Historia Clínica;
g. Depuración de archivo activo y pasivo de Historias Clínicas (mientras existan en soporte papel);
h. Agenda de las referencias emitidas de la unidad operativa.
i. Informe diario de citas entregadas vs. citas atendidas
Atención al Usuario realiza actividades como:
a. Información general sobre la unidad, su organización y los servicios que en él se prestan para ser
proporcionada a los pacientes, familiares y acompañantes;
b. Difusión de los derechos y deberes a los usuarios, familiares y acompañantes, velando por su
obligado cumplimiento;
c. Direccionamiento a usuarios sobre el sistema de reclamos, quejas y sugerencias;
d. Envío de documentación de los pacientes a otras instituciones y traslado de información a las
Unidades o profesionales de otros ámbitos para la resolución de problemas concretos de los
ciudadanos, y otros asuntos de interés;
e. Referencia de individuos o familias con riesgossociales a otros actores interinstitucionales: MIES,
INFA, entre otros.
f. Soporte informativo a los familiares, facilitación de los requisitos y trámites para la inscripción de
los recién nacidos en el Registro Civil;
g. Atención, información y asesoramiento a los usuarios en todos aquellos problemas relativos a la
asistencia o derivados de ella, que no puedan ser atendidos de forma ordinaria y/o satisfactoria en
otro ámbito de la Organización;
h. Gestión de los sistemas de recepción de cometarios, quejas y sugerencias de los usuarios sobre
la atención prestada en la institución;
i. Informes sobre las acciones tomadas para resolver problemas referentes a quejas y sugerencias
presentadas la unidad operativa;
j. Participación en los distintos Grupos de Trabajo y Comisiones de la unidad operativa o distrito;
k. Propuesta de implantación de acciones de mejora dirigidas a incrementar la calidad de la atención;
l. Programas de sensibilización al paciente y a sus familiares sobre temas de salud críticos,
paliativos, de trasplantes de órganos, entre otros;
m. Registro de datos actualizados de los usuarios que reciben atención de la gestión social.
163
Anexo 3: Reglamento interno para el personal de código de trabajo que labora en la
Dirección Distrital 11D06 Calvas-Gonzanamá- Quilanga-Salud.
REGLAMENTO INTERNO PARA EL PERSONAL DE CÓDIGO DE TRABAJO QUE LABORA EN LA DIRECCIÓN DISTRITAL 11D06 CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA-SALUD.
CAPITULO I
ESTABLECIMIENTO DEL REGLAMENTO Art. 1.- Terminología.- Con los términos “Institución” o “Empleador” se designará este reglamento a la Dirección Distrital 11D06- CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA-SALUD y la palabra “obreros” a los trabajadores que presten sus servicios en y para la institución ante dicha. Art. 2.- Ámbito de Aplicación.- El presente Reglamento Interno regula las relaciones laborales entre las diferentes unidades que conforman la Institución con los trabajadores; y, tiene carácter obligatorio para todos ellos. Art. 3.- Dirección Distrital 11D06- CALVAS-GONZANAMA-QUILANGA-SALUD reconoce la importancia del talento humano como el recurso más valioso dentro de la institución, por lo que contempla en su estructura orgánica administrativa, a un funcionario encargado entre otras tareas del estudio y/o solución de los problemas laborales y humanos que se presentan en la Institución y en su personal. Art. 4.- Todo el personal que ingrese a prestar servicios a órdenes de la Entidad, se sujetará al presente Reglamento y a todas las modalidades, turnos, horarios y normas de seguridad, higiene y disciplina que se dicten previa aprobación de la autoridad competente. CAPITULO II
ADMISION DE NUEVO PERSONAL (OBREROS O TRABAJADORES) Art. 5.- Los cargos vacantes o de creación, se cubrirán de acuerdo a las necesidades del servicio y a la disponibilidad de recursos, previo cumplimiento de lo establecido en el Contrato Colectivo, Reglamentos y Normas. Art. 6.- Constituyen requisitos para ingresar en calidad de trabajadores de ésta Institución:
a.- Estar en goce de los derechos de ciudadanía. b.- Haber terminado la instrucción secundaria c.- Tener instrucción, experiencia y capacitación acorde al puesto que va a desempeñar. d.- Certificado de no tener Impedimento Legal para ejercer cargo público e.- Declaración de Bienes
Como requisito adicional con solicitud de trabajo dirigido a la máxima autoridad de la institución, el aspirante presentará en original y copias autenticadas los siguientes documentos:
Cédula de Identidad Certificado de Votación Historial Laboral del IESS Título de bachiller Documentación sobre educación y preparación profesional Certificado de experiencia, capacitación y conducta Dos fotografías tamaño carnet a color.
Art. 7.- El aspirante a ocupar cargos en la Institución está obligado a responder con la verdad, exactitud y claridad a las preguntas y requerimientos que se soliciten. Art. 8.- Constituye infracción grave a este Reglamento, la presentación de certificados falsos, incompletos o desfigurados en la solicitud de empleo o en la entrevista.
164
En los casos de inasistencia al trabajo por los motivos señalados anteriormente que no hayan podido ser notificados anticipada y oportunamente a la Institución, el trabajador que adoleciere de enfermedad no profesional deberá comunicar este particular, por escrito, al empleador y a la inspección del trabajo respectiva dentro de los 3 primeros días de la enfermedad Si no cumpliere esta obligación se presumirá que no existe la enfermedad.
Los atrasos podrán justificarse por parte de los trabajadores ante los jefes inmediatos, en el mismo día de cometida la falta, quienes están a su vez obligados a comunicar a la respectiva Unidad de Talento Humano. La Unidad de Talento Humano, será responsable del control de asistencia y puntualidad del personal, debiendo presentar mensualmente los reportes y novedades a la autoridad nominadora con la frecuencia que así lo requiera, de tal manera que se tomen las acciones pertinentes. Art. 18.- Los Trabajadores, que por motivo de enfermedad no asistan al trabajo, deberán comunicar del particular a la máxima autoridad, a la unidad de talento humano o a su jefe inmediato por 3 días siguientes, así como presentar el certificado médico abalizado por el IESS. En caso de no hacerlo así, se considerará como la ausencia de la enfermedad.
Art.19.- Las solicitudes de los trabajadores para obtener permisos con el objeto de realizar estudios superiores de pregrado o postgrado, deberán ser aprobadas por la máxima de autoridad, previo visto bueno de los jefes inmediatos del trabajador y tramitados por la unidad de talento humano de la institución; previa la presentación de los documentos habilitantes. Art. 20.- Los permisos para realizar estudios superiores se los concederá hasta un máximo de 2 horas diarias continuas. Art. 21.- Con el objeto de obtener permisos para realizar estudios superiores los trabajadores deberán presentar la siguiente documentación.
La matrícula correspondiente al año lectivo del Instituto o Universidad que abalicé sus estudios.
Certificación del horario y asistencia normal a clases por parte del Instituto o Universidad al cual va o asiste.
El certificado de asistencia normal de clases por cada período, sea este en semestres o módulos debidamente legalizados por la institución donde realiza sus estudios.
Se renovará el permiso para realizar estudios superiores previa presentación del certificado de promoción.
El trabajador que hubiera sido reprobado en sus estudios sin causa justificada, perderá el derecho a este permiso por el período de un año.
CAPITULO VII DE LOS DIAS DE DESCANSO Y VACACIONES Art. 22.- Son días de descanso obligatorio, además de los sábados y domingos los señalados en el Art. 65 del Código del Trabajo. Art. 23.- El trabajador de la Institución gozará de 15 días de vacaciones al año. En el caso del personal que está amparado bajo el Décimo Primer Contrato Colectivo, prorrogado, gozará de 30 días de vacaciones, a excepción de las Auxiliares de Laboratorio, quienes gozarán de 20 días de vacación es cada 6 meses laborados. Las vacaciones se podrán conceder después de que el Trabajador haya cumplido un año ininterrumpido de trabajo en la Institución, o en su defecto la parte proporcional del tiempo trabajado siendo la autoridad nominadora la que tiene la facultad de conceder o no vacaciones anticipadas.
165
El calendario de vacaciones será elaborado, tomando en consideración las necesidades de la institución mas no del trabajador, en casos excepcionales por petición formalmente presentada, se analizará para la reubicación del cuadro de vacaciones anuales. Si por alguna razón, el trabajador no pudiera hacer uso de sus vacaciones, deberá hacer conocer por escrito a la Unidad de Talento Humano de la institución, con ocho días de anticipación y en tal caso, podrá acumular sus vacaciones como lo indica los arts. 74 y 75 del Código de Trabajo. CAPITULO VIII DE LA SALUD Y SEGURIDAD Art. 24- Los trabajadores están obligados a someterse a todas las normas de Seguridad e Higiene del Trabajo, aprobados por la Dirección Regional del Trabajo, que prescriban las leyes y Reglamentos: y, aquellas que dicten las autoridades competentes y la Institución. Art. 25.- Si un trabajador padeciere de una enfermedad contagiosa que afecte a su seguridad y capacidad para el trabajo, deberá obligatoriamente hacer conocer su estado a las autoridades de la institución, a fin de que se tomen las medidas más apropiadas. Art. 26.- Todo trabajador está obligado a usar los equipos y medios de protección que le proporciona la Institución. Art. 27.- Está absolutamente prohibido a los Trabajadores:
a) Fumar en las instalaciones de la institución; b) Alterar, cambiar, reparar o accionar máquinas, herramientas, instalaciones, sistemas eléctricos,
etc., sin los suficientes conocimientos y sin autorización ; y, c) Modificar o dañar los mecanismos de protección de máquinas, herramientas e instalaciones.
Art. 28.- Los Trabajadores deberán cumplir sus labores con el debido cuidado y prudencia, absteniéndose de poner en peligro su seguridad y la de sus compañeros de trabajo, así como de sus empleadores y bienes de la Institución. Art. 29.- La Dirección Distrital contará en forma permanente con un botiquín, debidamente equipado con medicamentos, para la atención de los primeros auxilios. Art. 30.- Se entienden incorporados y forman parte de este reglamento, todas aquellas que contienen el Código del Trabajo y sus correspondientes reformas y demás leyes y reglamentos relacionados. CAPITULO IX DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Art. 31.- Se entienden expresamente incorporadas a este Reglamento las disposiciones contenidas en el Art. 45 del Código del Trabajo. Art. 32.- Son obligaciones del Trabajador, además de las previstas en el Código del Trabajo: a) Cumplir en forma exacta los horarios y modalidades de trabajo; b) Guardar lealtad a la Institución y a sus autoridades en relación con el cumplimiento de sus funciones,
así como guardar secreto o reserva de todos los asuntos que conozca y respondan a la naturaleza de las funciones que desempeña.
c) Prestar servicio en forma regular, puntual y continua con eficiencia, dedicación y responsabilidad en
el lugar, horario y condiciones convenidas y desempeñar su puesto o tarea, compatible con la categoría o carácter del cargo.
166
a) Ejercer en forma eficaz, eficiente y responsable las funciones propias del cargo, ajustando su desempeño establecidas en las disposiciones vigentes; y, responder por el rendimiento y disciplina del personal a su cargo.
b) Velar por los intereses de la Institución, así como por la conservación de los bienes que integran su patrimonio y llevar a conocimiento de los ejecutivos competentes todo acto y procedimiento que pueda causar perjuicio a la institución.
c) Conservar y restituir en buen estado los bienes entregados a su persona que por su mal uso se
ocasionen, salvo el deterioro normal y natural. g) Conducirse con educación y cortesía en sus relaciones de servicio con los clientes, con estudiantes,
con sus superiores, compañeros y subordinados. h) Compartir y replicar de forma obligatoria los conocimientos y experiencias adquiridas, así como los
obtenidos durante el ejercicio de sus funciones, en cursos, seminarios, etc., de modo preferente con el personal de reciente ingreso.
i) Actuar dentro de la Institución con integridad y no utilizar ni disponer de sus bienes sin la debida
autorización. j) Cumplir con las normas de seguridad que se dicten y difundan;
k) Cumplir las disposiciones de este Reglamento Interno y del Código del Trabajo; l) Cuidar su propia seguridad y la de sus compañeros de trabajo.
m) Cumplir y sujetarse estrictamente a las disposiciones e instrucciones que den los respectivos
funcionarios de la Institución, ya sea en forma directa, en circulares o instructivos. El trabajador será responsable de los perjuicios que su desobediencia conlleve. La violación a este artículo constituirá causal de amonestación escrita.
n) Decir la verdad en toda ocasión. La violación a esta disposición constituirá causal de amonestación
escrita.
o) Cumplir con la labor para la cual se comprometió el trabajador, según los parámetros de eficiencia preestablecidos por la Institución, realizar los procesos de acuerdo a las instrucciones de calidad que se han impartido; y, cumplir con las disposiciones de control interno dictadas por la Institución. El incumplimiento de esta disposición constituirá causal de amonestación escrita; pero si el trabajador no cumpliere con los parámetros de eficiencia preestablecidos, por causas atribuidas a la responsabilidad de éste, la Institución podrá dar por terminada la relación laboral, previo Visto Bueno del Inspector de Trabajo, según lo establecido en el numeral 5 del Art. 172 del Código de Trabajo; y, la instauración de un sumario administrativo.
p) Todo el personal deberá dar estricta atención a las reglas de apariencia e imagen dictadas por la
Institución, que son las siguientes:
• Presentarse aseado. • Manos siempre limpias y arregladas. • Para el personal femenino: adornos de cabello y bisutería discreta que no desentone
con el uniforme. • Para el personal masculino: Barba y bigotes debidamente presentados; se exigirá el
cabello corto y no se permitirá el uso de aretes u otros implementos de moda temporal.
q) Todos los Trabajadores de esta institución deberán usar los uniformes y prendas de protección entregados anualmente por la Institución hasta la entrega de nuevos uniformes, según las disposiciones dictadas para el efecto. El no cumplimiento a una de sus disposiciones constituirá causal de amonestación verbal y de reincidir en la misma falta se dará paso a la amonestación escrita.
167
k) Permanecer durante la jornada de trabajo en el puesto o lugar donde lo desempeña, según lo determinen sus funciones. El desacato a esta disposición será causal de amonestación verbal y de reincidir en la misma falta se dará paso a la amonestación escrita.
l) Mantener limpio y ordenado su puesto de trabajo. El incumplimiento de esta disposición será causal
de amonestación verbal y de reincidir en la misma falta se dará paso a la amonestación escrita.
m) Cuidar debidamente los activos de la Institución que sean asignados al Trabajador para el ejercicio de sus funciones, entendiéndose los mismos como: valores y pertenencias de la Institución, ya sean estos equipos, máquinas, vehículos, herramientas, software e información de la Institución con el objeto de conservarlos a buen recaudo y en perfecto estado de funcionamiento. El Trabajador deberá dar aviso al jefe inmediato de cualquier desperfecto o anomalía que ocurriera en los mismos. El Trabajador deberá también cuidar que no se desperdicie el material de trabajo que reciba para su labor. El incumplimiento a esta disposición constituirá causal de amonestación verbal y de reincidir en la misma falta se dará paso a la amonestación escrita.
Terminada la relación de trabajo con la Institución, o, cuando ésta lo solicite, el Trabajador deberá entregar inmediatamente los activos que le hubieren sido asignados para el ejercicio de sus funciones, en un plazo máximo de cinco días laborables.
n) Proporcionar informes y reportes veraces a los superiores jerárquicos en el tiempo solicitado. El no cumplimiento constituirá causal de amonestación escrita.
o) Manejar de manera responsable y adecuada las cuentas y deudas personales con instituciones bancarias o financieras, tarjetas de crédito u otros acreedores. El no cumplimiento constituirá causal de amonestación escrita.
p) Dar a conocer a su jefe inmediato de cualquier irregularidad o incorrección que conozca respecto a
su puesto de trabajo. El incumplimiento, omisión o caso omiso de esta obligación constituirá causal de amonestación escrita.
q) Hacer conocer al jefe inmediato todo aquello que a su juicio pueda perjudicar o entorpecer la marcha normal de su trabajo.
r) Asistir y con la debida puntualidad a los eventos formativos, educacionales o de capacitación que se relacionen con las funciones desempeñadas y/o los que la Institución convoque. El no cumplimiento constituirá causal de amonestación escrita.
CAPITULO X DE LAS PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR Art. 33.- Queda prohibido al personal lo siguiente: a) Valerse de informaciones relacionadas con su trabajo Institucional, de las que tenga conocimiento
directo o indirecto, con fines que perjudiquen a la Institución, o comunicar y divulgar detalles sobre datos confidenciales respecto de las cuales debe guardar absoluta reserva.
b) Retirar de la Institución los útiles y elementos de trabajo, sin registro y autorización previa. c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez y en condiciones impropias de aseo y vestuario. El
personal femenino y masculino está obligado al uso del uniforme que la misma institución provee. d) Faltar al trabajo sin causa justificada. e) Permanecer en las oficinas fuera de las horas laborables y durante los feriados, salvo en los casos en
que requiera las necesidades del trabajo, el mismo debe contar con la autorización para ello, por la Unidad Administrativa de Talento Humano o la máxima autoridad.
168
a) Ejercer otras funciones o actividades extrañas a sus funciones durante el tiempo fijado dentro del horario de trabajo para el desempeño de sus labores.
b) Retardar o negar injustificadamente el despacho de asuntos o prestación de servicios a los que está
obligado de acuerdo a las funciones de su puesto, o agilitar deliberadamente ciertos trámites con el afán de beneficiarse o beneficiar a terceros.
c) Intervenir directamente o por otra persona en la suscripción de contratos de la Institución, a fin de
obtener privilegios de ésta, a favor de empresas o personas particulares con las que el empleado, su cónyuge o sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad estén relacionados.
d) Ejecutar hechos inmorales de cualquier naturaleza en el ejercicio de sus funciones. e) Cometer algún acto que signifique abuso de confianza, fraude, u otros actos que impliquen comisión
de delito, contravención penal o constituirse en cómplice de los mismos. La Institución se reserva el derecho de ejercer acciones civiles y penales que la Ley señale en estos casos, sin perjuicio de la acción laboral que corresponda.
f) Participar en huelgas declaradas ilícitas, manifestaciones o marchas políticas.
g) Promover o participar en cualquier forma de suspensiones arbitrarias de trabajo durante la jornada respectiva de labores.
h) Alterar, suplantar, sustraer o destruir registros, comprobantes y otros documentos de la Institución para lo cual no esté autorizado.
i) Suscribir documentos o adquirir obligaciones de la Institución sin la autorización del Representante Legal o quien haga sus veces, según el estatuto social de la misma.
j) Ejecutar cualquier acto que cause daño a las pertenencias de la Institución, así como realizar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad o integridad de la información o del personal de la Institución.
k) Introducir en cualquier horario y en cualquiera de las instalaciones de la Institución drogas, estupefacientes o bebidas alcohólicas, consumirlos en su interior o presentarse al trabajo bajo sus efectos.
l) Hacer afirmaciones calumniosas contra la Institución, sus funcionarios, empleados o sus actividades.
m) Tomar arbitrariamente bienes de la Institución o utilizar vehículos de la misma con propósitos o fines diferentes para los cuales se haya destinado, sin estar expresamente autorizado por el superior jerárquico.
n) Aceptar o solicitar préstamos, ayudas económicas, donaciones u obsequios a pacientes, empleados, y/o proveedores, etc. de la Institución, en virtud de la posición de su puesto de trabajo.
o) Aceptar obsequios de parte de proveedores.
p) Cometer actos de índole personal que atenten contra la moral y las buenas costumbres, propias y de quienes lo rodean.
q) Propiciar peleas con superiores, compañeros o usuarios externos dentro de las instalaciones de la Institución o fuera de ella.
r) Negarse a trabajar en las labores, funciones u horarios a los que estuviere destinado el Trabajador, o en horarios diferentes si la situación la amerita.
169
a) Portar armas dentro de las instalaciones de la Institución salvo aquellas personas que por sus funciones tengan autorización para hacerlo.
b) Solicitar favores de naturaleza sexual para sí o para terceros, haciendo prevalecer una situación de
superioridad laboral, con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación. Ejercer este tipo de práctica o presión dará derecho a la Institución a dar por terminado el contrato, previo Visto Bueno de las Autoridades Superiores, sin perjuicio de las acciones civiles y penales que la Ley señala en estos casos.
c) Introducir en las instalaciones de la Entidad y transmitir o almacenar por cualquier medio, literatura, imágenes, signos o símbolos inconvenientes que fuera lesiva al prestigio y valores de la Institución, la moral y las buenas costumbres. El no acatamiento constituirá causal de amonestación escrita.
CAPITULO XI DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Art. 34.- Son obligaciones del empleador las previstas en el Código del Trabajo. a) Sujetarse al presente reglamento;
b) Pagar los salarios y sueldos a sus trabajadores, puntualmente y en el lugar de trabajo o mediante
depósito en cuentas bancarias; c) Enviar con oportunidad las planillas de aportes personales y patronales al I.E.S.S. d) Afiliar al I.E.S.S. a sus trabajadores y enviar con prontitud los avisos de entrada, salida y acciones de
trabajo; e) Notificar a sus trabajadores con la debida anticipación (24 horas) las modificaciones u horarios de
trabajo, excepto en los casos de emergencia; f) Proporcionar a los trabajadores los materiales, herramientas, equipos y maquinarias necesarias para
la ejecución de su trabajo. CAPITULO XII DE LAS PROHIBICIONES AL EMPLEADOR Art. 35.- Además de los casos previstos en el Código de Trabajo, el empleador no podrá:
a) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo b) Imponer a los trabajadores obligaciones políticas y religiosas o impedir el ejercicio del derecho del
sufragio; c) Hacer, autorizar o tolerar propaganda política, partidista o religiosa en el lugar de trabajo; d) Efectuar retenciones o descuentos del salario o sueldo del trabajador sin autorización expresa de
este; o, sin que medie orden de Juez o autoridad competente, salvo en el caso de multas o descuentos por faltas que se apliquen de acuerdo con este reglamento.
CAPITULO XIII DE LAS SANCIONES AL TRABAJADOR Art. 36.- El incumplimiento por parte del trabajador, de las normas legales o de las contenidas en este reglamento, se sancionará de acuerdo a lo señalado en el mismo y a la siguiente escala: a) Amonestación verbal
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a) Amonestación escrita. b) Multa del 10 % de la remuneración; y, c) Terminación de las relaciones laborales previo visto bueno. En el evento de que se configuren alguna de las causales previstas en la ley o en este reglamento interno para terminar las relaciones laborales, la Institución procederá a solicitar el Visto Bueno a la autoridad competente, sin que para ello sea necesario aplicar antes las sanciones previstas en los literales a), b), y c) de este artículo. Art. 37.- Los trabajadores serán objeto de llamado de atención cuando reporte dos atrasos a la hora de ingreso al trabajo. Art. 38.- A más de lo señalado en el presente reglamento, se sancionará con amonestación verbal lo siguiente: a) Cuando el trabajador registra tres atrasos a la hora de ingreso a la institución dentro del mismo mes.
b) Las violaciones o faltas leves a las disposiciones del Código del Trabajo; y, las de este Reglamento. c) El ausentarse por más de diez minutos del sitio de trabajo sin autorización, siempre que no se trate
de reincidencia. d) El uso indebido o no portar el uniforme, prendas de protección y credencial de identificación. e) No iniciar sus labores con puntualidad. f) Salir antes de la hora debida. g) Distraer el tiempo de trabajo en asuntos personales. h) No limpiar los utensilios e instrumentos de trabajo, disponiendo cada cosa en su lugar y listo para su
uso inmediato, luego de terminada la labor. i) No utilizar por ningún concepto para asuntos personales, los bienes de la institución durante las horas
de trabajo y fuera de ellas. Entendiéndose como bienes de la institución para efectos de este numeral, equipos médicos, de oficina y otros a su disposición para el cumplimiento de sus funciones.
j) Hacer propaganda política, religiosa o de cualquier otra índole durante el tiempo de trabajo en los
interiores de la institución. Art. 39.- A más de lo señalado en el presente reglamento, se sancionará con amonestación escrita lo
siguiente: a) El atraso del trabajador a su lugar de trabajo, por ser reincidente en más de tres atrasos en el mismo
mes y haber sido objeto de Amonestación Verbal.
b) El abandono del lugar de trabajo sin justificación alguna;
c) El incumplimiento del trabajo encomendado, que constituya una falta u omisión más grave. d) Distraer el tiempo destinado al trabajo en actividades ajenas a él; e) La falta injustificada a una ausencia al trabajo dentro del término que establece la ley. Art. 40.- A más de lo señalado en el presente reglamento, se sancionará con multa del 10% del S.M.U.: a) Las faltas injustificadas al trabajo, en forma reiterada dentro del mismo mes.
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a) El abandono del lugar de trabajo sin permiso de su jefe inmediato. b) El descuido notorio en su trabajo y en el cuidado y mantenimiento de los elementos entregados para
su ejecución; c) Las faltas de cortesía con sus superiores y compañeros de trabajo; d) Las riñas de palabra u obra con sus compañeros de trabajo, o usuarios de la Institución; e) La inasistencia e impuntualidad a las reuniones solicitadas por la Autoridad Nominadora o sus
representantes, dentro de las horas de trabajo; f) Hacer colectas, rifas, exposiciones o suscripciones en los lugares de trabajo sin autorización; g) Resistir o desobedecer en cualquier forma las órdenes de los superiores respecto de su trabajo; h) Dejar de cumplir en cualquier forma las medidas de seguridad que la Institución determine, y
aprobado por la autoridad competente siempre que no constituya infracción más grave; i) Ingresar al lugar de trabajo portando armas, licor o estupefacientes. j) La inasistencia o impuntualidad a los cursos de capacitación organizados por la Institución, dentro de
la jornada laboral; k) La reincidencia en cualquiera de los casos señalados en el artículo anterior y las violaciones graves de
las disposiciones del Código del Trabajo; y, de este Reglamento. Art. 41.- Las multas establecidas en el artículo anterior, se deducirán del sueldo o salario del trabajador, en ningún caso podrán exceder del equivalente al 10% del salario mensual unificado, por cada falta. Art. 42.- A más de lo señalado en el presente reglamento, serán causas para dar por terminadas las relaciones laborales, lo siguiente por ser consideradas como faltas graves: a) Las faltas repetidas de puntualidad (más de tres en el período de un mes, contadas a partir de la
primera) y reincidencia en multas u otras sanciones por esa causa;
b) El abandono injustificado del trabajo, por más de tres días consecutivos ; en un periodo de un mes. c) La indisciplina y desobediencia graves a cualquiera de las disposiciones de este reglamento; d) La presentación de documentos falsos o datos incompletos y desfigurados en la solicitud de empleo; e) El descuido reiterado o el dolo del trabajador que provoque pérdidas en general al Empleador; f) El hurto, robo, abuso de confianza o cualquier otro acto delictivo cometido contra los bienes de la
Institución o de sus compañeros de trabajo; g) La reincidencia en faltas que merezcan multa, según lo previsto en este Reglamento; y, h) Los previstos en el Código de Trabajo. Art. 43.- En los casos de falta del trabajador además de la sanción contemplada al efecto, se aplicarán los descuentos proporcionales según lo establecido en la Ley. Art. 44.- Si el trabajador por descuido o negligencia perdiere las herramientas de trabajo, bajo su responsabilidad, estará obligado a restituirla o pagar el valor correspondiente, debidamente comprobado y el valor no podrá exceder del 10% de la remuneración"
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Art. 45.- Para aplicar las sanciones contempladas en este Reglamento, la Institución apreciará con criterio justo la falta cometida y se escuchará en todo caso al trabajador. CAPITULO XIV DISPOSICIONES FINALES Art. 46.- En todo lo no previsto en este Reglamento Interno se aplicará lo establecido en el Código del Trabajo; más leyes en materia laboral. DISPOSICIONES TRANSITORIAS Art. 47.- En caso de solicitud de Visto Bueno, se observará el procedimiento señalado en el Código de Trabajo; y, Contrato Colectivo Vigente. Art. 48.- Este Reglamento estará en vigencia a partir de su fecha de aprobación por las autoridades del Ministerio de Trabajo y la Institución lo exhibirá en un sitio visible del lugar de trabajo; y, entregará a cada uno de los trabajadores, para conocimiento de todos. La ignorancia de las normas contenidas en este Reglamento, no exime de culpa a los trabajadores; ni al empleador.
DR. CARLOS FABIAN JIMENEZ CAIZA REPRESENTANTE LEGAL
