El TRABAJO EN EQUIPO COMO ESTRATEGIA ESENCIAL EN UNA ORGANIZACIÓN

1. PRESENTACIÓN

Este documento tiene como fin familiarizar y contextualizar como se aborda el trabajo en equipo, en la empresa que tomamos como punto de referencia para el análisis de este tema, de acuerdo a lo contenido en la lectura titulada “El equipo que no fue”, la cual hace parte de las temáticas incluidas en el módulo de Dirección de Empresas, de la Maestría en Administración de la Universidad del Valle en convenio con la Universidad de Nariño.

2. INTERPRETACIÓN CRÍTICA DE LA LECTURA

Hoy en día y tras el surgimiento de nuevas y mejores tecnologías de producción que hacen que las organizaciones se desenvuelvan en un mercado cada vez más competitivo, surge la necesidad de que estas adopten estrategias que les permita posicionarse con productos exitosos y de calidad; lo que se traduce en el dominio del mercado, aumento de las ventas y del beneficio de la organización. La lectura “El equipo que no fue”, pone en evidencia la importancia de que una de estas estrategias sea el trabajo en equipo, ya que en toda organización es fundamental que exista una integración armónica entre los colaboradores poseedores de los conocimientos, pues de esta manera se llega a conjugar lo deseado, con la realidad. Aunque se sabe que es difícil el generar una cultura de trabajo en equipo, pues siempre existirá la resistencia al cambio y la apatía de trabajar y compartir con otras personas, también es sabido que no es algo imposible. Para ello es fundamental que la persona a la cabeza de la organización se comprometa con su implementación y se sienta identificada con los objetivos propuestos, además de que genere en los integrantes del equipo un interés por pertenecer a este, al mismo tiempo que permite que las responsabilidades sean compartidas y no centralizadas. Este es uno de los problemas de los gerentes de las empresas en Nariño, pues en los trabajadores de la región prevalece la consecución de objetivos a nivel individual, pues no son conscientes de los grandes beneficios que trae tanto para la empresa, como para cada uno de ellos el que formen parte de equipos de trabajo y unan esfuerzos para alcanzar un objetivo en común. En este sentido el gerente nariñense no asume un papel protagónico, sino que por el contrario le resta importancia a este tema y deja la responsabilidad de alcanzar los objetivos propuestos al trabajador, haciéndolo culpable en el caso de que ocurra un fracaso.

3. DESCRIPCIÓN ANALÍTICA DEL CASO EMPRESARIAL

Migración Colombia es una institución pública, perteneciente al Ministerio de Relaciones Exteriores. Fue creada a partir de la supresión del Departamento Administrativo de Seguridad (DAS), donde Migración entra a manejar todas las funciones de Extranjería que manejaba dicha institución. Empieza sus labores el 1 de enero de 2012, con parte del personal que con anterioridad pertenecía al DAS. Estas personas llegaron con costumbres y características que identificaban a este tipo de personal, donde lo que primaba era la consecución de objetivos en gran medida a nivel individual, pues con estos conseguían reconocimiento en el antiguo DAS. A medida que iba creciendo la institución se generó la necesidad de contratar más personal, pues los existentes contaban con sobrecarga laboral. Pero esta vez hubo un cambio, el personal contratado no eran personas capacitadas en temas migratorios, ni de seguridad, sino que por el contrario eran personas con un perfil profesional muy diferente. Estos colaboradores contaban con experiencia en empresas públicas y/o privadas netamente administrativas, lo que fue un choque para cada uno de ellos al ver el contraste entre las organizaciones. El personal del antiguo DAS no vio con buenos ojos este asunto, pues se sentían amenazados e invadidos en su espacio, sobre todo por el tema de la remuneración, ya que el personal nuevo en muchas casos llegaba a doblar el salario de los antiguos. Surgió un choque y la respuesta a esto fue el hacer sentir la antigüedad, pues querían imponer sus costumbres y creencias, en muchos casos menospreciando e ignorando las propuestas del personal nuevo. Pero el choque no fue solo para el personal del antiguo DAS, también lo

fue para personal recién llegado, ya que se creó un clima laboral tan negativo que se alteraba el rendimiento de estos.

La Dirección a nivel nacional al darse cuenta de esta situación, se comprometió a cambiar esta situación, para lo cual tomó la decisión de capacitar al personal en temas migratorios, para que estos estuvieran en igualdad de condiciones en el momento de desarrollar sus labores. La capacitación también se realizó en el tema de servicio al ciudadano, ya que la Dirección se dio cuenta que sobre todo en el personal antiguo, no se le daba la importancia que merecía a las personas que iban a solicitar un servicio. Y finalmente, puso verdadera importancia a la forma como se desarrollaba el trabajo, lo que arrojó como resultado que existía un choque entre los dos tipos de personal, pues los dos, aunque trabajaban para una misma institución, perseguían objetivos diferentes. Los Directivos unieron esfuerzos y lograron interiorizar en todos los trabajadores, por medio de campañas y de estímulos, cuáles eran los planes de la institución, que esperaba la institución de los trabajadores y sobre todo la razón de ser de Migración Colombia.

Aunque este no fue un trabajo fácil, con el tiempo Migración Colombia ha logrado que estos dos tipos de trabajadores cada vez se unan más y trabajen por un objetivo en común, gracias al compromiso de los Directivos y de su creciente interés porque esta institución se posicione como una de las mejores a nivel nacional y de Suramérica. No obstante, falta mucho por trabajar y cambiar, pero se puede decir que Migración Colombia, a pesar de ser una institución muy joven, está empezando a formar y a cumplir su función, mediante equipos de trabajo.

4. CONCLUSIÓN

No basta con que los trabajadores en su labor diaria cumplan con sus obligaciones, es necesario que todos sean conscientes de que sus resultados deben estar concatenados hacia la consecución de un objetivo en común. De manera contraria no tendría sentido el que estos hicieran parte de una misma organización. Además, es importante que la Dirección asuma la responsabilidad de hacer que la organización plantee propuestas y estrategias que permitan que esta se consolide como líder en el mercado, a razón de sus productos de calidad y de la conjugación del trabajo de sus colaboradores, traducido esto en la formación de equipos de trabajo, de tal manera que permita y cree espacios para que estos adquieren y/o desarrollen habilidades y capacidades especiales, necesarias para la realización de su labor. En gran medida, el éxito de una organización obedece a la forma como el personal se compenetra, compromete y se comunica.

5. BIBLIOGRAFÍA

MARTINEZ, Carlos. Responsabilidad social empresarial. U. Nacional. 2010. GROSS, Daniel. El poder del liderazgo. Forbes. 2011. KOTTER, John. El líder del cambio. McGraw Hill. 2006. McFARLAND/otros. Liderazgo para el siglo XXI. McGraw Hill. 2009 MINTZBERG/otros. Liderazgo. Harvard Business Review. Deusto. 2004. CORTINA, Adela. Construir confianza. Trotta. 2003 MIGRACIÓN COLOMBIA. Plan estratégico institucional 2012-2014. BORREL, Frances. Cómo trabajar en equipo y crear relaciones de calidad con jefes y compañeros.

Gestión 2000. 2004. Harvard Business School Press. Equipos que funcionan. Gestión 2000. 2005. LECTURA del módulo.