Trabajo en equipos de alto desempeño en la empresa Valve Corporation
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UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJOFACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE CONTABILIDAD
TRABAJO EN EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO EN LA EMPRESAVALVE CORPORATION
AUTORES:
Irving Fernando Montalvo Gastelo
Jorge Luis Montalvo Gastelo
Juan Carlos Muñoz Sánchez
Alex Darwin Guevara Portillo
Chiclayo, 2016
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Introducción
En un mundo altamente competitivo donde los cambios son constantes y las inno-vaciones tecnológicas afectan de forma directa al capital humano de una empresa, es necesarioque los equipos de trabajo sean flexibles y comprometidos con la labor que desempeñan y noverse en el futuro reemplazados por un aplicativo de software o hardware.
Los equipos de organizaciones tradicionales llevan como una forma de premio, elotorgar un puesto jerárquico y de mayor responsabilidad a las personas con mayor capacidaddentro de la empresa, al hacerlo están creando una estructura vertical y permitiendo que el po-tencial de los nuevos contratados sea minimizado hasta llegar al punto de ser fácilmente reem-plazados.
Ahora imagen una empresa en la que no existen esos puestos jerárquicos, para serexactos “no existen jefes”, donde todos están al mismo nivel y tienen las libertades de decidir enque proyectos trabajar, a quién contratar, asignarse su propio sueldo, etc. Una empresa con esascaracterísticas es Valve Corporation, dedicada al desarrollo de videojuegos y la cual implementaun sistema holocrático de trabajo en equipo de alto desempeño digno de ser analizado.
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I. Marco Conceptual
1.1. Equipo de Alto Desempeño
Para saber que es un equipo de alto desempeño debemos conocer que es el trabajoen equipo, Vértice (2008): Los deportes de equipo son el paradigma del trabajo en un solo frente,con un objetivo común. Cuando un equipo vence ¿quién gana: el entrenador, el capitán, el equipotitular, el suplente? Si no se puede elegir un solo de estos elementos, cabe preguntarse cuál es laclave para tener éxito en el ámbito deportivo.
Vemos que el trabajo en equipo no se busca el aprovecharse de los otros miembrospara el logro individual, sino que todos deben mentalizarse y prepararse para realizar su trabajoen beneficio de todos los miembros.
También debemos conocer la diferencia entre equipo y grupo, empezamos por ladefinición según DRAE (2016), que nos permite tener una visión general:
Equipo.- Grupo de personas organizado para un investigación o servicio determinado.
Grupo.- Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, material o mentalmente con-siderado.
En el libro de Vértice (2008) se rescatan las siguientes definiciones:
Equipo.- Es un pequeño grupo de personas (normalmente menos de 20) con habilidadescomplementarias reunidos para un propósito común y un conjunto específico de objetivos.
Grupo.- Lo conforman dos o más individuos que interactúan y son interdependientes quese han reunido para lograr objetivos concretos.
Si bien las definiciones son similares, notamos que un grupo debe cumplir con al-gunos requisitos como interdependencia, identidad e interacción para ser denominado comoequipo. En el Cuadro 1, vemos que el liderazgo en un equipo es compartido lo que permite unaorganización horizontal, donde todos son jefes de su trabajo y seguidores de otros.
Entonces nos plateamos la decisión de trabajar en equipo o en grupo, destacamosque el trabajo en grupo es el que llevan las empresas tradicionales con una organización verticaly la responsabilidad del producto obtenido por el trabajo tanto buena como mala, recae en unindividuo o individuos asignados como jefes.
Al buscar soluciones favorables para la empresa, el correr riesgos bajo el sistemavertical causa temor y en un mundo que cambia a cada momento el no correr riesgos es verserelegado al olvido empresarial, por ejemplo empresas como Kodak, Nokia, RIM (Research InMotion) o Blockbuster; empresas lideres en sus respectivos mercados no supieron adaptarse alcambio, aún contando con el capital para hacerlo, fueron rematadas y desmembradas.
En el Cuadro 2, notamos que la tendencia actual se enfoca en la reacción que tienennuestros clientes, a partir de los resultados se mejora todo el sistema en la empresa y siemprebuscando una forma donde todos pueden ganar.
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Cuadro 1No todos los grupos son equipos
Grupo de Trabajo Equipo
Líder fuerte en el que se centra todo elgrupo
Roles de liderazgo compartido
Responsabilidad individual Responsabilidad individual y compartida
El objetivo del grupo es el mismo que elde la organización
El equipo tiene propósitos específicos quelleva a cabo él mismo
Productos del trabajo individual Productos del trabajo individual colectivo
Reuniones en las que prima la eficiencia Fomenta reuniones con discusiones abiertas yresolución activa de problemas
Mide su efectividad indirectamentesegún su influencia sobre otros
Mide su rendimiento directamente según laproducción del trabajo colectivo
Discute, decide y delega Discute, decide y se hace un trabajo real junto
Fuente: Vértice (2008)
1.2. Valve Corporation
Como se describen (Valve, 2012), son una empresa que se financia por sí sola, nuncahan recibido financiación externa y lo cual les permite mantener sus prácticas empresarialescon libertad; posee todos los derechos de su propiedad intelectual, eso permite evitar gastosen disputas legales; y también es más que una empresa de videojuegos, ahora sus productos yservicios son variados, pero todos enfocados al sector del entretenimiento.
Su año de fundación es en 1996, en Kirkland (EE. UU.) y negocian una licenciapara iniciar con un juego que les permitirá ser una empresa de culto en ese sector. En 1997, conHalf-Life se logra ser un éxito en ventas y continua siendo la inspiración para el segmento devideojuegos denominado Shooter. En el 2000 se publica el que es hasta hoy uno de sus productosbandera, Counter-Strike. Motivados por su crecimiento deciden en 2002 mudarse la ciudad deBellevue (EE. UU.), para el año 2003 sorprende a todos con la publicación de su plataformaSteam donde no solo ofrece sus producto, sino también los de la competencia.
Hasta la fecha Valve a continuado cosechando éxitos como Counter-Strike: GobalOffensive y Dota 2, con los cuales fomenta un mercado de videojuegos de competencia en todoel mundo desde el 2011.
1.3. Holocracia: No hay Jefes
Para Ismail et al. (2016) “se define como una tecnología social o sistema de go-bernanza organizacional en la que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen a travésde equipos fractales autoorganizativos en lugar de ser establecidos por la parte superior de lajerarquía” y es lo que vienen aplicando varias empresas de diversos sectores como John Lewis(modas), Morning Star (fondos de inversión), DaVita (salud), Valve, entre otras (EFE, 2015).
Debemos conocer que la holocracia no es solo para pequeñas empresa que cumplen
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Cuadro 2Comparando tendencias de trabajo
Tradicional Actual
La competencia motivapara trabajar mejor
La cooperación ayuda a desarrollar un trabajo más efectivo
Por cada ganador hay unperdedor
Todos pueden ganar
Sirve al jefe Sirve al cliente
Resuelve problemaspuntuales
Mejora el sistema
Las mejoras se centran enprocesos individuales
Se centra en los propósitos de todo el sistema y en cómo elproceso puede mejorarse para servir mejor
Busca la causa y fija elproblema
Contextualiza el problema dentro o fuera del sistema
El trabajo está si se realizasegún las especificaciones
La mejora continua es una tarea sin fin
Las inspecciones y lasmediciones aseguran lacalidad
Procesos competitivos, una visión compartida, un buenliderazgo y el entrenamiento son los factores principalespara asegurar la calidad
Los riesgos y los erroresson malos
Los riesgos son necesarios y algunos errores inevitablescuando se lleva a cabo una mejora continua
Cada uno puede ampliar suformación
Todo el mundo aprende durante toda su carrera
Los jefes tienen que saberlotodo
EL equipo con un buen líder sabe y puede hacer más
Los beneficios a cortoplazo lo mejor
Los logros importantes necesitan tiempo debido a sucomplejidad
No es necesario serconscientes de las creenciasbásicas propias
Hay que ser conscientes de las creencias básicas propias,examinarlas constantemente y comprobar si siguen siendociertas
Hazlo ya Piensa primero, después actúa
Fuente: Vértice (2008)
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con las características del Cuadro 3. Y que demanda el aporte de todos los miembros de unaempresa, en especial de los veteranos que pueden llegar a ser tan independientes y enérgicos;ellos deben tener una mentalidad abierta a ser cuestionados por sus aportes Valve (2012).
Cuadro 3Comparación de características organizativas tradicionales con autónomas
Sin Holocracia Con Holocracia
Control y autoridad central Control y autoridad distribuida
Predice y planea a largo plazo Dinámico y flexible: pueden ocurrir (y ocurrenconstantemente) cambios
Estructura jerárquica o plana, basadaen el consenso
Ninguna, puesto que todo el mundo es “la mayorautoridad” en su propio rol y “seguidor” en otrosroles
Orientado a intereses Orientado a objetivos nucleares
La tensión es un problema La tensión es el combustible
Reorganización y gestión del cambio Desarrollo natural, evolución y movimiento
Títulos de trabajo Roles dinámicos
Líderes heroicos, empleados ysuperiores de procesos
Gente vital que cumple su rol
Organiza gente Organiza trabajo
Uso instrumental de relacioneshumanas para servir objetivosorganizativos
Clara separación entre gente, relaciones y roles
Fuente: Ismail et al. (2016)
Al analizar Valve surge la pregunta y es ¿cómo se organizan? en la Figura 1 ve-mos una representación muy a su estilo de como se organizan, teniendo presente que uno desus fundadores es Gabe Newell, los nuevos empleados creen que se encuentra en lo más alto,pero como ellos recomiendan no deben guiarse por eso. Todos y cada uno pueden cuestionar yaprender de los demás, por eso es que realizan contrataciones con altos estándares y medidosbajo un criterio propio.
1.4. Los Empleados en Valve
El sistema de contratación es un muy importante para Valve, por eso le dedica mu-cho esfuerzo a que se contraten personas que ellos denominan gente “en forma de T” que enresumen son personas generalistas (muy buenas en muchas cosas útiles, la parte superior de laT) y a la vez expertas (entre los mejores de su campo dentro de una disciplina concreta, la partevertical de la T) (Valve, 2012). En todo caso evalúan teniendo presente por ejemplo las siguien-tes preguntas: ¿Querría a esta persona como jefe? ¿Aprendería muchas cosas de ella/él? ¿Quépasaría si esta persona acabara trabajando para la competencia?
En relación a las remuneraciones es basada en sus aportes, pero teniendo en cuenta:Nivel de habilidad o capacidad técnica; Productividad o rendimiento; Contribución al grupo;
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Figura 1Diagramas organizativos de Valve (interpretados por los empleados)
Fuente: Valve (2012)
Contribución al producto. Todas sin orden en particular y con el mismo valor, pero cada personasiempre aporta una combinación diferente.
1.5. Críticas al Modelo
Como todo modelo tiene sus detractores y Valve también da a conocer a sus em-pleados que el modelo que ellos llevan funciona porque todos están comprometidos desde unprincipio. Existen empresas como Zappos (venta de zapatos) que comenzó en 2013 a probarla holocracia, sin los resultados que esperaba, teniendo que un 14% de sus 1,500 empleadosabandonaron la empresa (EFE, 2015).
Es un modelo que despierta temor entre los que llevan largo tiempo trabajando enuna empresa, el ser evaluado por cada proyecto y reconocer que se vienen cometiendo algunoserrores que perjudican a la empresa no es de agrado de muchos empleados. Los nuevos emplea-dos provienen de instituciones con un sistema tradicional y no saben como desempeñarse sinordenes de un jefe o simplemente el no tener a quién responder les aterra.
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II. Conclusiones
Nuestra estudio de la holocracia nos permite ver que no solo existe un sistema paraorganizar una empresa, que no es necesario la existencia de jefes o directores y que existe unreto constante para la empresa en adaptarse a los cambios que se vienen dando.
Notamos que la holocracia no es solo para empresas pequeñas o grandes, o paraempresas dedicadas a sectores específicos, sino todo lo contrario. La empresa que quiere im-plementar el sistema holocrático debe asegurase que sus empleados tengan mentalizada y com-partida la idea que ellos son importantes y el futuro que tome la empresa depende solamente deellos, tal como lo hace Valve Corporation.
Por último, el estudio y aplicación de la holocracia debería llevarse a la educaciónen todos sus niveles, que se deje de lado los denominados “trabajos grupales” y se fomente el“trabajo en equipo” buscando el beneficio para todos.
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ReferenciasDRAE (2016). Diccionario de la real academia española. España.
EFE (2015). Grandes empresas sin jefes: ¿funciona este modelo? ¿cómo se organi-zan sus empleados? España: 20minutos. Recuperado el 10 de noviembre 2016,de http://www.20minutos.es/noticia/2476344/0/zappos/empresas-sin-jefes/dudas-funcionamiento/.
Ismail, S., Malone, M., & Van Geest, Y. (2016). Organizaciones exponenciales. España: BubokPublishing S.L.
Valve (2012). Manual para Nuevos Empleados. EE.UU.: Valve Press.
Vértice (2008). Coordinación de equipos de trabajo. España.
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