Remuneración del trabajador

Concepto Principios que la rigen Conceptos remunerativos y no remunerativos.

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Concepto jurídico del salario. Naturaleza jurídica.En la doctrina: Es la contraprestación del trabajo subordinado.

a) El salario es ventaja patrimonial que recibe el trabajador subordinado a cambio de su trabajo. Justo López. Arts.4;5;21;22;103 y 197,LCT.

b) Reciprocidad en las prestaciones básicas del CT (prestar servicio/remuneración, vinculadas por un nexo de causalidad).

c) Como derivación de la onerosidad del CT, se presume iuris tantum que toda prestación económica que reciba el trabajador en el marco del CT, no imputable a título distinto, tiene su causa en la prestación del trabajo y debe ser considerada en consecuencia como remuneración, en tanto no se demuestre que obedece a una causa o título jurídico distintos.

d) Como consecuencia del carácter funcionalmente dependiente de las dos prestaciones básicas de la relación laboral (trabajo/salario), el principio es que sólo hay una retribución si hay trabajo.

Excepcionalmente, la ley pone como cargo del empleador abonar salario o prestaciones sustitutivas aun en ausencia de prestaciones de servicios.

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• El salario como ventaja patrimonial• Contraprestación• El CT es un contrato de cambio, art.4, LCT, aunque no se agota en él.

• Presunción de salario:Del carácter oneroso del CT se derivan dos consecuencias simétricas:a) No se presumen gratuitos los servicios prestados por el trabajador;b) No se presumen gratuitos los pagos efectuados u obligaciones asumidas por

el empleador en el marco del CT.• iuris tantum. Puede ser un mutuo, o una donación La prueba está a cargo de

quien alega en contra. Demostrar el animus distinto.• Irrelevancia o ineficacia de la calificación de las partes individuales o

colectivas: primacía de la realidad,art.103,LCT. Nomen iuris.-CNAT: no puede aceptarse la aplicación de una norma convencional colectiva que recorte el

concepto de remuneración sin colocar la propia CCT fuera del marco legal (art.6, ley 14.250,aunque hay jurisprudencia contradictoria).

- La CCT debe ajustarse a las normas que rigen las instituciones del DT y la norma estatal no puede ser reformada in peius para el trabajador por una norma convencional colectiva, art.7 ley 14.250, excepto que el legislador haya habilitado espacios de disponibilidad colectiva (art.106,LCT y acuerdo plenario 247 del 28/8/85).

- Tampoco la autonomía de la voluntad individual puede modificar la norma legal por aplicación del orden público laboral que limitan la autonomía individual y colectiva, art.12,LCT y art.7, ley 14.250.

- Se afecta a la seguridad social por el desfinanciamiento consentido cuando la negociación establece cuándo y qué se aportará y que no. No tendría validez a ese fin. No puede ser que la comunidad cargue con las decisiones de las partes colectivas o individuales.

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Concepto legal del salario. Naturaleza jurídica.• Pirámide jurídica argentina, arts. 31 y 75 inc. 22, CN.

El art. 14 bis, CN: • “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las

leyes, las que asegurarán al trabajador:[...]una remuneración justa[...] salario mínimo, vital y móvil[...] ,[...]igual remuneración por igual tarea[...]”. ”participación de los trabajadores en la empresa con control de la producción y colaboración en la dirección.”

Normas internacionales referidas al salario, art.75 inc.22,CN.

• Declaración Universal de los DH (ONU,1948) arts.23;24 y 25.• Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre

(Bogotá,1948),arts. XIV, segundo párrafo, y XXXVII.• PIDESC (Nueva York,1966),art.7.• CIsETFDiscriminación Racial (Nueva York,1967), art.5 inc. e).• CIsEliminación de T Formas de Discriminación contra la Mujer

(ONU,1979),art.11.1 inc. d) y e).

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•Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección del salario, ratificado por Argentina el 24/9/56, decreto- ley 11.594/56: “El término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar”.

•CSJN: “Pérez c/Disco”,1/9/2009.•Convenio 100 OIT igualdad de

remuneraciones,art.1º, define al salario.•CSJN,4/6/2013, ”DÍaz, Paulo Vicente c/ CervecerÍa

y Malteria Quilmes S.A.H.”

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En la Ley de Contrato de Trabajo•El art.103, L.C.T., establece:“A los fines de esta ley se entiende por

remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.

El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

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• Si el empleador no da trabajo, no permite al trabajador tomar ocupación efectiva en la categoría contractualmente convenida, debe tener alguna justificación fundada normativamente, por ejemplo, arts.220 y 221, L.C.T. De lo contrario debe abonar los salarios.

• Muchas veces por disposición legislativa, y sólo por ella, el empleador paga prestaciones como salarios en casos en que no media ni puesta a disposición (accidentes o enfermedades inculpables, art. 208, L.C.T., vacaciones, arts.155 y 158, L.C.T. o licencias especiales, art.159, L.C.T., o periodo de incapacidad temporaria, art.13, L.R.T, o cuando el empleado no trabaja por distintos motivos como feriados, festividades religiosas).

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Dos notas relevantes que contribuyen a la identificación de la remuneración: a)que la prestación recibida, en

dinero o en especie, o como ocasión de obtener beneficios o ganancias, constituya una ganancia, ventaja patrimonial, para el trabajador;

b)que ella haya sido concedida u otorgada en retribución (contraprestación) de los servicios cumplidos o prometidos por éste.

 

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Ante el hecho de que el empleador no dé trabajo u ofrezca salario pero no trabajo, el trabajador puede tomar diversas actitudes:

a) abstenerse de cumplir el trabajo, art.78, L.C.T.;

b) cumplir la prestación tal como es exigida y reclamar daños y perjuicios, arts. arts. 1737 a 1748 y 1749 a 1752 y concs. Cód. Civil y Com.).

c) intimar al cumplimiento y si el empleador no se retracta disponer el despido indirecto, arts.242;245 y 246, L.C.T., como reclamar los salarios perdidos con anterioridad y el daño moral.

Conceptos remunerativos y no remunerativos en la jurisprudencia

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Proceso de desalarización judicialDiscusión con los beneficios de los comedores de fábrica, sea que los alimentos consumidos allí por los trabajadores se entregaran gratuitamente o a un precio subsidiado. Pareció injusto que dando beneficios a los trabajadores debieran aportar más esos empleadores a la SS.Además se dijo no podía determinarse el concreto la ventaja individual obtenida por cada uno de los trabajadores, por lo que no se le podía otorgar carácter remuneratorio.Otras decisiones: integraba las condiciones de trabajo y no se le podía caracterizar como salario.La jurisprudencia entendió que no todas las prestaciones o beneficios que se otorgan al trabajador en el CT deben ser calificadas como salario en la medida que no se otorgan en razón del tiempo de trabajo, de su rendimiento, ni son contraprestación por el trabajo prestado. En algunos casos tienden a cubrir ciertas contingencias sociales del T, o a colaborar con su salud o bien estado general o a mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia.Se consideró no salarial: el desayuno otorgado en especie; la prestación médica en especie; reintegro de gastos de medicamentos; pagos de guardería o sala maternal; entrega de textos escolares; suministro de leche al personal.

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Plenario 247, CNAT, del 28/8/85, “Aiello c/Chevallier”, interpretó en el art.106 in fine LCT, y dijo que el CCT puede atribuir carácter no remuneratorio a sumas abonadas en concepto de gastos de comida, traslado u alojamiento , sin exigencia de rendición de cuentas.

Plenario 264 de la CNAT del 27/12/88 “Ángel Estrada y Cía. ,S. A.” estableció que los valores que los empleadores pagan al personal para comidas o refrigerios a consumir fuera del establecimiento no está comprendido en el concepto de remuneración del art.10 de la ley 18.037.Plenario CNAT 273 del 2/4/90,”Arruabarrena c/ Producciones Argentinas de Televisión SACI”. Los pluses por uso , mantenimiento y amortización del automóvil propio del trabajador y por afectación y uso de equipos de filmación de imagen y sonido y cámaras mudas de su propiedad no revestían carácter salarial.

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A nivel legislativo-1989, DNU 1477/89, reglamentado por el decreto 1478/89, reglamento el art. 105 bis LCT calificando como no remuneratorio la provisión de cajas de alimentos o vales alimentarios con intervención de empresas expresamente habilitadas al efecto por la autoridad de aplicación.-1993, decreto 333/93, reglamento de ejecución de los arts. 103, LCT, y 10 y 12 de la ley 18.037. Los beneficios sociales allí enumerados no tenían carácter remuneratorio y no se encontraban sujetos a aportes y contribuciones de la seguridad social.-1994, decreto 433/94 declaró aplicables las prescripciones del decreto 333/93 como reglamentación de los arts.6 y 7 de la ley 24.241, salvo los honorarios de los directores de las sociedades anónimas.-

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CSJN,24/11/98, ”Della Blanca c/Industrias Pescarmona”: es inconstitucional el decreto 1477/89 porque la naturaleza no remunerativa debe ser establecida por una ley del Congreso, que debe ser confrontada con la CN, art.14 bis, retribución justa, art.28,principio de la razonabilidad.• Ley 24.700 incorporó a la LCT la figura de los BS, art.103 bis y

contempló otras prestaciones no remuneratorias, arts.105 y 223 bis, LCT, aunque creó una contribución al régimen de asignaciones familiares calculada sobre los montos que sean abonados por los empleadores a los trabajadores en concepto de vales alimentarios o cajas de alimentos expendidos o suministrados por empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de TySS de la Nación.

• Para algunos el Poder Legislativo ha obrado dentro de sus facultades al definir el concepto de salario y su composición; los jueces no pueden juzgar la oportunidad, conveniencia y mérito de las decisiones de otros poderes.

• La mayoría de la jurisprudencia convalidó la caracterización legislativa de los beneficios sociales y otras prestaciones como extrasalariales, repitiendo el debate sucedido en otros países. Pero hubo excepciones.

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• ¿Contradice la ley 24.700 el convenio OIT 95 de rango supra legal?• El convenio se refiere al esquema sinalagmático propio del contrato de trabajo. • El legislador argentino ha definido un matiz de la contraprestación retributiva

del esquema sinalagmático del contrato, pero excluyendo algunas prestaciones cuya causa se "reputa asistencial o complementaria de la seguridad social” antes que de servicios prestados o debidos.

• Para la mayoría implica una opción legislativa opinable; no se advierte una franca contradicción con la norma aludida. Hay jurisprudencia en contrario.

• -El art.103, LCT, debe interpretarse en relación con los arts.103 bis y 105,LCT

• La ley 26.341 y decreto 198/08• Mediante la ley 26.341 (B.O. 24/12/2007) “los incisos b y c del art. 103 bis de

la ley 20.744 (texto según ley 24.700), fueron derogados. La ley aludida sólo se refiere a los vales alimentarios.

• Pero la adquisición del carácter remuneratorio de esos conceptos iba a hacerse de modo progresivo (reglado por el decreto 198/2008).

• Quedó un remanente para los casos regidos por la norma anterior, como el de “Pérez c/Disco”.

• La Corte Suprema de Justicia de la Nación, a nuestro criterio, pretendió la cancelación de la discusión a futuro a través del fallo en “Pérez c/ Disco”.

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Aportes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación al tema remuneratorio en “Pérez c/ Disco”

A)La definición de la naturaleza jurídica de los conceptos jurídicos es posible.Debe respetarse el principio de identidad y el de no contradicción desechándose la relatividad de tales conceptos.“La naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan”, dice este fallo. No importa el nomen iuris, el ropaje que se use, sino la sustancia.El significado jurídico de la institución “remuneración” se desprende de modo inmediato del texto del art.103, L.C.T.; pero además y especialmente de las normas constitucionales e internacionales citadas. Muchas de ellas son sumamente genéricas pero admiten la interpretación pro homine que realiza la CS en este fallo.

B) La conceptualización de la remuneración debe hacerse a partir de la partir de la C.N., el P.I.D.E.S.C. y la L.C.T.

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El contenido de los derechos lo da la Constitución Nacional - no hay derechos huecos. No se admite que ellos puedan ser llenados de cualquier modo por el legislador, o que ellos “sean sólo un promisorio conjunto de sabios consejos, cuyo seguimiento quede librado a la buena voluntad del legislador (Vizzoti).

Desde los arts. 6 y 7 del P.I.D.E.S.C.- los que resultan "interdependientes"- se obtienen “pautas decisivas para esclarecer la antes mencionada conceptualización” pues “el primer precepto dispone que el derecho a trabajar "comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo [...]", y el segundo califica, cuando dicha oportunidad se materializa mediante un trabajo en relación de dependencia, como "salario" o "remuneración" la prestación debida por el empleador al empleado”.

La salarialidad de las prestaciones del empleador puede presumirse a partir de la norma internacional; la carga de la prueba en contrario le corresponderá al que alegue una calidad distinta.

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C) El Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección del salario, ratificado por Argentina el 24/9/56, decreto- ley 11.594/56, sirve también a los efectos de definir el término salario. Además sigue la Corte en ello las reiteradas “observaciones dirigidas a la Argentina por “la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, vale decir, el órgano instituido por resolución adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su octava reunión (1926), destinado a ejercer el control regular de la observancia por los Estados Miembros de las obligaciones derivadas de los convenios que han ratificado.” La lectura del alcance un convenio de OIT suscripto en 1949 debe hacerse de modo contextual y atendiendo a lo que señalan los órganos encargados de su interpretación (CEACyR y CLS), tal como insiste la Corte Suprema.

D) Los vales alimentarios cuestionados entrañaron, inequívocamente, una "ganancia" que sólo encontró motivo o resultó consecuencia del contrato o relación de empleo. El legislador incurrió en una contradicción de términos cuando llamó a dichos vales, ‘beneficios sociales’, "prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas", refiere el fallo.Pero además- dice el fallo- el legislador hizo una mutación indebida porque trocó al sujeto que era objeto de preferente protección. Ello implicó “mutar al trabajador en beneficiario y al empleador en beneficiador; suplantar como causa del crédito o ganancia al contrato de empleo por un acto del empleador ajeno a este último; introducir en un nexo oneroso para ambos celebrantes una suerte de prestación gratuita por parte de una de éstas, el empleador, traduce una calificación que […] resulta "poco afortunada, carente de contenido, y un evidente contrasentido".

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No hay motivos legítimos para diferenciar “a la concesión de los vales alimentarios asumida por el empleador de un mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste.”

Parménides y su principio de identidad y el de no contradicción. Pero también con el viejo dicho popular: “Al pan, pan y al vino, vino”. A fortiori lo que es remuneratorio no puede disfrazarse de no remuneratorio ni por la decisión de la cabeza de cualquiera de los poderes del Estado.  

Tales criterios- estimamos- pueden extenderse a todos los llamados beneficios sociales que no sean verdaderamente tales. Cabe hacer una prolija tarea de escrutinio para establecer cuáles de los beneficios sociales incluidos aún en los vigentes arts. 103 bis y 105, L.C.T., u otros que pudieran establecerse no numerados allí, son verdaderamente beneficios sociales o son remuneración.

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E) El mercado es incapaz conceptual y legalmente de definir al salario. Éste es más que el precio del trabajo y se halla regido por criterios superiores a la justicia conmutativa, como ya se expuso. Se destaca en el fallo “…todo lo atinente al salario supera los límites del "llamado" mercado de trabajo o, mejor dicho, somete a éste a las exigencias superiores de la protección de la dignidad de la persona y del bien común ("Vizzoti"). […] los criterios propios que deben presidir la consideración del trabajo humano, "obviamente exceden el marco del mero mercado económico y [...] se apoyan en principios de cooperación, solidaridad y justicia normativamente comprendidos en la Constitución Nacional".Los beneficios sociales surgieron antes de la década de los 80’, pero se proyectaron y ampliaron en los 90’ como modo se superar las cláusulas que prohibían la indexación y, por ende la actualización de los salarios; además muchos de ellos implicaron oportunidades de aumentar la retribución del trabajo por los empleadores pero sin tener que soportar las cargas sociales que les implicaban un costo adicional. En algún caso el título que acreditaba su entrega tenía forma de billete y circulaba libremente. En estos casos eran sucedáneos del dinero.

F) Los fundamentos sustanciales donde se apoya la conceptualización de la remuneración que hace la CS en este fallo, como son la dignidad de la persona humana, la tutela preferente de la norma constitucional hacia el trabajador, la justicia social y el deber de los hombres de comportarse fraternalmente, si bien son conceptos jurídicos expuestos en normas nacionales o internacionales en los que prima facie aparecen como indeterminados, la doctrina y la jurisprudencia han comenzado a darles contenidos y bases sumamente sólidas.

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G) Los derechos humanos en las relaciones interparticulares deben ser respetados. La jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que se cita en el fallo, expuso que la obligación de respeto y garantía de los derechos humanos "también proyecta sus efectos en las relaciones interindividuales", lo cual alcanza al "marco de la relación laboral privada, en la que el empleador debe respetar los derechos humanos de sus trabajadores".

H) Cabe concluir con el proceso de desalarización y el desfinanciamiento del sistema provisional.

I) El fallo bajo comentario no implica el ejercicio por la Corte de funciones legislativas sino la interpretación y aplicación de normas de rango superior a la LCT, tarea propia de los jueces los que deben respetar el bloque de constitucionalidad federal vigente. Tampoco se deroga con ello todos los beneficios sociales vigentes formativamente y los que puedan conceder los empleadores en un futuro. Mas sí obliga a reconceptualizarlos.

J) Si el módulo a los fines del cálculo de la indemnización por despido incausado considera como uno de sus términos a la remuneración (y también toda otra indemnización que atienda a ella) “la base de cálculo de la indemnización salarial debe guardar razonable proporción con los elementos que componen la remuneración, es decir con la contraprestación que el trabajador percibe como consecuencia del contrato de trabajo”, según este fallo. Además expresa que “la indebida exclusión de conceptos que, como el sub examine, se encuentran comprendidos dentro de la noción de salario que brindan tanto las normas internacionales ratificadas por la República Argentina, como la propia legislación nacional, afecta el principio constitucional de retribución justa, que se encuentra en correlación con la base remuneratoria que compone el derecho, también constitucional, a la protección contra el despido arbitrario.”

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La Corte Suprema el 19 de mayo de 2010 dictó sentencia en la causa “González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro”[donde se resolvió que los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 resultan inconstitucionales en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen.

Entendió el tribunal cimero que en la medida que la actora ha fundado su agravio en el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, le otorga derecho a considerar que todos los montos que recibe como consecuencia de su prestación, tienen carácter remunerativo, esto es que ellos forman parte de la remuneración del trabajador.

La Corte Suprema aseveró también que “la calificación como no remunerativo trastornó la finalidad reparadora del régimen indemnizatorio, por cuanto condujo a que la indemnización termine desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender”. También afirmó que los decretos cuestionados resultan inconstitucionales “en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que los mismos establecen”.

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Salario laboral y previsionalEn el ámbito previsional la definición interesa para:- definir la base sobre la cual se harán los aportes del trabajador y contribuciones del empleador para financiar el sistema de jubilaciones y pensiones;- determinar la cuantía de los beneficios del sistema porque responden a promedios.Definición de remuneración a los fines del sistema, art.6 ley 24.241 SIPA:“Todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en la ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se considerarán sujetos de aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto.Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considere ajustada a estas pautas.

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Art.7, ley 24.241, define conceptos excluidos de la noción de remuneración:• “No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las

indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se consideran remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculada con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.”

• El núcleo conceptual de ventaja patrimonial y contraprestación por los servicios prestados dependientes, es común al art. 103 LCT, y art.6, ley 24.241.

• ¿Es el mismo concepto o es diferente?• De Diego: casi total la asimilación y la distinción carece de sentido.• Jaime, Brito Peret, Maffei y Cipoletta: hay una noción de salario

previsional con caracteres propios, que coincide en buena medida con el salario laboral, pero no hay identificación total.

• No hay plena coincidencia normativa ni práctica; finalidad es distinta en cada caso; que hay normas diferentes de cada disciplina.

• El art.6 de la ley 24.241 admite que puede haber otros conceptos propios de otras ramas jurídicas; en materia de viáticos y gastos de representación, la autoridad de aplicación puede determinar cuál es la remuneración gravable, lo que en el ámbito laboral no sucede.

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Gratificaciones y suplementos adicionales: art.6 adiciona que “tengan el Diferencias:

• carácter de habituales y regulares”. Habitualidad es reiteración, persistencia; regular es lo ajustado a la regla, uniforme, sin cambios bruscos o grandes. Adquiere carácter ordinario.

• ¿Cuál es el lapso temporal apreciable? • CNAT genera habitualidad una especie de gratificación anual

durante dos periodos consecutivos, 27/9/90,”Agüero c/Sudamtex”.• CSJN en “Jiménez c/ Bonafide”, 27/10/69: la habitualidad es

cuando la gratificación se paga por cuatro años consecutivos.• Es una cuestión de hecho. Uniformidad de las bases de la

liquidación, uniformidad de criterio para el cálculo. AFIP: generalidad, pero ello no se adecua al art.6.

• Pues puede ser general pero único (premio empleado del mes, carece de habitualidad y regularidad).

• Se excluye la condición salarial desde lo previsional las gratificaciones y adicionales otorgados por una sola vez y en circunstancias especiales: vgr. gratificaciones o bonificaciones extraordinarias por antigüedad cuando el trabajador cumple 20;25 ó 30 años en la empresa.

• CFSeg.Social: desestima el reclamo de aportes:

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• Gratificación de pago único: sumas pagadas en ocasión de matrimonio o nacimiento de hijos; gratificaciones a personal que alcanza 25 años o contrae matrimonio; gratificaciones quinquenales como modo de retribuir la antigüedad en la empresa; premio del empleado del mes.

• CNAT: se expidió en general como no remuneratorias las gratificaciones quinquenales por antigüedad que la patronal otorga al personal que ha cumplido 25 años en la empresa. Es excepcional y extraordinario.

• b) Viáticos y gastos de representación: • art.6, ley 24.241, habilita a la autoridad de aplicación a

determinar las condiciones en que dichos conceptos no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto, apartándose del art.106,LCT.

• c) La estimación del valor económico de las prestaciones en especie de valor incierto, entre ellas las propinas, art.6, serán estimadas por el empleador.

• Si el afiliado estuviera disconforme puede pedir la revisión de la estimación del empleador a la autoridad de aplicación.

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• 3.3.- Principios y medios técnicos del salario• Proyección del principio protectorio, art.14 bis, CN.• a) Igualdad.• art.14 bis y16;75 inc.19 y 23 (principio de la igualación sustancial y

medidas de acción positiva) CN y Tratados y Pactos Internacionales, art.75 inc.22. Igualdad en las relaciones privadas.

• Se inserta en la empresa entendida como comunidad. • Igualdad de trato; es arbitrario el trato desigual en casos

semejantes por causas no objetivas. En interés de la conservación y prosperidad de ese mismo conjunto.

• Facultades de organización empresaria, arts.64;65 y 66,LCT, funcionales.• - Deber de excluir todo tipo de discriminación entre los T con motivo

de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales, de edad, art.17,LCT, de origen social, color, responsabilidades familiares o residencia (art.4 inc. a), Capítulo 2, Anexo II , ley 25.512):

• - Deber de dispensar a todos los T igual trato en identidad de situaciones, art.81,LCT.

• -Prohibición de establecer en las convenciones colectivas o cualquier otra reglamentación ningún tipo de discriminación en el empleo fundada en el sexo o estado civil de la mujer, aunque éste se altere en el curso de la relación laboral, art.172,LCT;

• - Igualdad de trato de los menores en materia remuneratoria cuando realicen tareas de mayores, art.187, y de las mujeres, art.172,LCT,

• - protección de los trabajadores contra todo comportamiento antisindical que afecte el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, arts.47 y 53. inc. j), ley 23.551.

Evitar discriminaciones arbitrarias, irrazonables, pero no las que respondan a diferencias objetivas. Igualdad de los iguales en iguales circunstancias.Art.41 de la Constitución de la OIT de 1919;DUDH, art.1 y 23.2;Convenio OIT 100 sobre igualdad de remuneración masculina y femenina, ratificado por Argentina; Convenio 19 sobre igualdad de trato de trabajadores extranjeros y nacionales en materia de reparación de accidentes de trabajo; Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y ocupación; Convenio 156 sobre igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores con responsabilidades familiares.reparación de accidentes de trabajo; Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y ocupación; Convenio 156 sobre igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores con responsabilidades familiares.- Ley 20.392 de 1973 , igualdad de mano de remuneración de mano de obra

masculina y femenina.- Ley 23.592 de 1988, ley antidiscriminatoria, para proteger el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la CN, que se aplica a los de origen y naturaleza laboral.- Pacto Federal del Trabajo, ley 25.212: discriminación es infracción grave, art.4 inc.), Capítulo 2, Anexo II.

Igualdad de trato en la jurisprudencia de la CSJN

26/8/66, “Ratto, Sixto y otro c/Productos Stani S.A.- Dif. salarios”, interpretó el art.14 bis “igual remuneración por igual tarea”.

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• Es expresión de que la remuneración debe ser justa.• Se opone a discriminaciones injustas, pero no a las se fundan en el bien común ni a

las fundadas en mayor eficacia, laboriosidad o contracción en el trabajo.• El empleador cumple con el mandato constitucional pagando a cada categoría de

trabajadores lo que estipula el CCT, que por haberse elaborado con intervención de parte laboral asegura una remuneración justa.

• Puede el empleador premiar por encima de aquellas remuneraciones a los que revelen méritos suficientes, pues si no habría una igualación forzosa en el más bajo nivel.

• El derecho del empleador de premiar esos méritos no puede sujetarse a prueba; debe quedar a su prudente discrecionalidad.

• 20/3/86 CSJN: “Del Papa, Liliana Beatriz c/ Sur Cía. Arg. de Seguros”: Trabajadora con licencia por maternidad excluida de aumentos periódicos otorgados por la empresa, destinados a recomponer el monto nominal: es arbitrario.

• 26/6/86 CSJN “Daniel Segundo c/Siemens SA” ratificó Ratto, la prueba de las causas objetivas le corresponde al empleador, art.81,LCT.

• 29/3/88 CSJN “Conti, Juan Carlos c/ Ford Motors Argentina SA”: doctrina de la igualdad de los iguales, pero puede tratarse diferente con tal que no sea ese trato arbitrario o persecutorio.

• Agosto de 1988,CSJN “Fernández, Estrella c/Sanatorio Güemes”, enfermera de terapia intensiva y unidad coronaria, reclamaba diferencia de salarios porque había percibido salarios inferiores al personal a su cargo.

• Descalificó el fallo por la doctrina de la arbitrariedad, porque no se había dado razones dado el lugar crítico y complejo donde trabajó la hacía merecedora de mayor remuneración; había sido objeto de persecución remuneratoria y la eficiencia y laboriosidad de la actora en la dependencia a su cargo y aptitud profesional.

• Minoría proponía que la carga de la prueba recayera en el empleador.

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Corriente jurisprudencial que afirma que el empleador, aún pagando por encima de las normas imperativas, debe invocar y probar una causal objetiva de las contenidas en el art.81,LCT.T: debe probar las circunstancias (discriminación con otros con los que se compara).

Empleador: probar causas objetivas (antigüedad, título, funciones de mayor responsabilidad, etc., aunque no es tan fácil porque no siempre son objetivables: capacidad de adaptación, de liderazgo, perseverancia; hay aspectos tangibles y otros que no; hay un margen razonable de valoración discrecional del empleador.

Se trata de impedir que alguno resulte discriminado con respecto a la generalidad.Diversos ámbitos de comparación: el establecimiento o la misma empresa, o sector.No puede invocarse para establecer comparaciones entre trabajadores de empleadores distintos, o aún dentro de la empresa regidos por convenios diferentes.

Art.81,LCT, permite al empleador diferenciar el tratamiento remuneratorio siempre que se base en razones objetivas, que se haga con sentido funcional art.65,LCT, y se excluya la arbitrariedad y el uso abusivo o con propósitos persecutorios o subalternos de ese derecho, art.68,LCT. El límite es la razonabilidad.

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No puede invocarse para establecer comparaciones entre trabajadores de empleadores distintos, o aún dentro de la empresa regidos por convenios diferentes.Art.81,LCT permite al empleador diferenciar el tratamiento remuneratorio siempre que se base en razones objetivas, que se haga con sentido funcional art.65,LCT, y se excluya la arbitrariedad y el uso abusivo o con propósitos persecutorios o subalternos de ese derecho, art.68,LCT. El límite es la razonabilidad.

Trato discriminatorio y silencio del trabajador:Para unos (jurisprudencia): si pasó tiempo(21 meses) debe entenderse que se aceptó. La reacción debió ser contemporánea.Para otros: no puede aceptarse el silencio como renuncia por el art.58,LCT, atento su consagración constitucional. FM y García Martínez.

Principio de igualdad de trato y beneficios socialesAlgunos fallos le hacen extensivos el principio de igualdad de trato, arts.17 y 81,LCT.,condiciones equitativas de labor,14 bis.SCBA: tickets canasta: si los recibió o no el gerente, remitiéndose al art.81,LCT.Pero habría que verlo porque no está un gerente en la misma situación.

Personal fuera de convenio y principio de trato igual¿Se debe otorgarles aumentos en proporción análoga a los de convenio o alcanzados por disposición legal?Unos interpretan que sí.Otros si no existe ley, CCT o contrato individual, no cabe, salvo irrazonabilidad: gerente que percibía tres veces menos que sus colegas y 37% menos que sus subordinados inmediatos. Facultad del empleador de fijar la remuneración.

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• Acciones que puede intentar el trabajador víctima de trato discriminatorio:

• - Previa intimación al empleador a subsanar el incumplimiento, si es una injuria grave, despido indirecto, arts.242 y 246,LCT.

• - Mantener en vigencia el vínculo laboral y accionar solicitando se deje sin efecto el acto discriminatorio,arts.14 bis y 16,CN, Tratados y Convenios, arts.17 y 81,LCT, y art.1 ley 23.592.

• La carga de la prueba de la discriminación salarial

• El trabajador: las circunstancias (discriminación con otros con los que se compara).

• El empleador: Las causas objetivas que permitan discriminar válidamente como antigüedad, título, funciones de mayor responsabilidad, capacidad de adaptación, liderazgo, perseverancia.

• CSJN :”Ratto c/Stani “y “Daniel,Segundo c/Siemmens”.

• CSJN 15/11/2011:”Pellicori , Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/amparo””

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• Consecuencias:• -Acto prohibido por la Constitución es nulo, art.1044 del CC, reparado

reponiendo las cosas en el estado anterior, art. 1083,CC. Incluye pago de diferencias y daño moral.

• - No es compensable en dinero.• - Compatibilizar el DT con las normas antidiscriminatorias. Estabilidad

relativa con despido tarifado.

• b.- Suficiencia• Alcance del salario: satisfacer necesidades del trabajador y familia. LCT,

art.116: alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

• DSI: Mater et Magistra

• Convenio 26 OIT, Recomendación 30;Convenio 99 y recomendación 89, Convenio 131 y Recomendación 135 sobre fijación de salarios mínimos. Convenios 98 y 154 sobre negociación colectiva.

• Carta Interamericana de Garantías Sociales, Bogotá 1948, art.8: salario suficiente para cubrir las necesidades normales del hogar en orden material, moral y cultural, art.8.

• DUDH, ONU 1948:art.23.3. remuneración equitativa y satisfactoria que asegure a él y familia una existencia conforme a la dignidad humana.

• CN, art.14 bis, salario mínimo, vital y móvil. Necesidades de vivienda, vestido, alimentación, educación, cultura y esparcimiento.

• Ley 24.013, CNEPy SMVN,art.135 inc. a),periódica determinación, teniendo en cuenta la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación de ambos, art.139.

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• c.- Inmutabilidad.• Inmutabilidad, inalterabilidad, intangibilidad.• El salario es condición esencial, elemento definitorio del vínculo contractual

laboral, art.21,LCT, sujeto al régimen legal imperativo, que se impone a la voluntad de las partes, que impide la alteración de los pisos mínimos provenientes de fuentes heterónomas, como la modificación peyorativa proveniente de la voluntad unilateral del empleador.

• Las partes no pueden modificar unilateralmente la modalidad, monto, oportunidad del pago, forma de instrumentarlo, el lugar donde se abonará.

• La regla se vincula con la irrenunciabilidad.

• Excepciones: alteraciones:• - El propio sistema remuneratorio, diferentes módulos de determinación y

condiciones de devengamiento de los diversos componentes, llevan a la variabilidad cuantitativa(trabajo a destajo, comisiones, participación en las ganancias, y salarios mixtos).

• - Por acuerdo de partes sin afectar los mínimos inderogables de fuente legal o convencional colectiva, siempre que se respete la condición más beneficiosa, o a veces de fuente estatal por emergencias.

• CSJN: evitar modificaciones en la estructura de las retribuciones a aplicar en el futuro que importen la alteración irrazonable en su composición o desjerarquización respecto del nivel alcanzado por el trabajador, pues no hay derecho adquirido a una modalidad salarial con las limitaciones impuestas.

• Ver si se le ha causado un perjuicio concreto al trabajador.• El principio no implica intangibilidad de la estructura contable de la

remuneración, mientras no haya disminución del monto global.• La CCT nueva puede establecer nuevas estructuras y montos remuneratorios

siempre que sean más favorables al T aunque absorban otros.• Ver salario nominal y salario real, salario mínimo, vital y móvil y mínimo

profesional.• Estrictamente no se puede indexar art.10 ley 23.928 y art.4, ley 25.561.

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• d.- Conmutatividad• El CT es sinalagmático, y la especie es conmutativo, porque el sacrificio o

la ventaja de cada uno de los contratantes resulta cierta y determinable desde el inicio: determinabilidad del salario como característica esencial, determinado o determinable.

• Se vincula con la ajenidad del T a los riesgos y resultados de la empresa..

• No es admisible que el salario esté sometido a la aleatoriedad total (por ejemplo sujeto a ganancias de las empresas).La cláusula es nula y el juez debería determinar la retribución sustitutiva.

• Puede que la parte complementaria esté sujeta a un alea (comisiones, pluses, premios o participación en las ganancias. Aleatoriedad parcial.

• Creciente promoción de adicionales remuneratorios de contenido variable, tendientes a profundizar el involucramiento e identificar al trabajador con la empresa.

• d.- Justicia• Principio del salario justo. Escolástica: nadie puede beneficiarse o

perjudicarse entregando menos o más de lo que recibe.• Se extendió desde el contrato de compraventa romano.

• CT: se compromete la persona y vida del trabajador, actividad humana. la contraprestación debe equipararse en la medida de ese aporte.

• Dignidad. Modo de alcanzar el primer principio: destino común o comunitario de los bienes.

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Mater et magistra, Gaudium et spes, Laborem exercens:- Satisfacer las necesidades vitales y salvaguarda de la dignidad del trabajador y su familia.- Particularidades de cada oficio o profesión.- Productividad de cada trabajador, la efectiva aportación.- La situación de la empresa.- Exigencias del bien común nacional e internacional.

Límite mínimo: la satisfacción de las necesidades elementales del trabajador y su familia.

Límite máximo: situación o posibilidades de la empresa.Art.14 bis CN: retribución justa. No la define ni quien la fija. La pueden establecer los gremios operativamente al concertar CCT.

La contracara es el salario ínfimo, inequitativo e irrisorio. Podría plantearse la nulidad o modificación del contrato por aplicación de los arts.953 y 954,CC, y el juez la fijará,art.114,LCT, la que regiría para el futuro y para atrás.

Pagos a cuenta, art.260,LCT.

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• f.- Carácter alimentario• Normalmente el salario es condición de ingreso indispensable,

normalmente el único, para subvenir las necesidades del trabajador y su familia.

• El empleador se obliga a retribuir al T por su trabajo, título que tiene éste para ganar lo necesario para subvenir a sus necesidades.

• Por la finalidad de subsistencia se lo protege de los acreedores del empleador, los del propio T, del empleador y del propio trabajador.

• Se justifica que se pague principalmente en dinero de modo de atender las necesidades cotidianas del trabajador y familia, y que deba ser puesto a disposición del trabajador en periodos cortos (semana, quincena, mes) para satisfacer esas necesidades.

• Se lo protege con la mora automática,art.137 LCT, y la inembargabilidad parcial, (convenio 95 OIT), para garantizar el mantenimiento del trabajador y su familia.

• Justifica que la mora en el pago de las remuneraciones sea injuria suficiente para disponer el despido indirecto,arts.242 y 246,LCT.

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• g.- Continuidad• CT vínculo de ejecución continuada por lo que sus componentes

principales y accesorios se devengan y abonan con ese mismo carácter, con una periodicidad determinada: semanal, quincenal, mensual (art.126,LCT) o semestral (SAC).

• 3.4. Adquisición y pérdida del salario

• Trabajo y salario: indisoluble nexo de causalidad, arts.21 y 22,LCT, y 1138 y 1139,CC.

• Para devengar salario: basta con poner la capacidad de trabajo a disposición del empleador con las modalidades y con los límites fijados por el CT.

• Si el empleador no la utiliza o la rechaza sin causa justificada, la prestación se considera cumplida por mora del acreedor (arts.78;103;219;20;223;224,LCT, y art.510,CC).

• Propio de sinalagma: ningún salario sin trabajo, excepto que lo mande la ley, el CCT o el contrato individual.

• Excepciones establecidas por la ley: el empleador debe pagar sin trabajo

• -Imposibilidad de trabajar por accidente o enfermedad inculpable, art.208,LCT.

• - Vacaciones, art.150,LCT.• - Licencias especiales, 158,LCT• - Relevo de trabajo por preaviso, art.236,LCT.• - Licencia de dos horas en periodo de preaviso, art.237,LCT.• - Licencia por amamantamiento, dos horas, art.179.

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Excepciones emergentes de la negociación colectiva:Licencias pagas para atender acontecimientos familiares, sociales (día del gremio), permisos de examen (por capacitación).

Salario y huelgaHuelga acto colectivo. Derecho constitucional. El incumplimiento del deber de trabajar es legítimo.Suspende los deberes de prestación(trabajo y remuneración) pero no los de conducta, cualquiera sea la huelga. CSJN: ”Buhler c/Talleres Galc” 5/8/63El empleador debe soportar el derecho de huelga, pero no financiarlo.

Puede haber convención expresa al final del conflicto de pagar salarios o cuando la huelga es consecuencia de la conducta culpable del empleador, atendiendo a la entidad o gravedad de ella.

Se distingue los conflictos de intereses y los de derecho.

En este último, motivado por incumplimiento del empleador, si es grave e injustificado, algunos opinan que debería cargar el empleador como lo hacen ante la injuria.Otros como Deveali: no puede haber huelga por conflicto de derechos.El incumplimiento del empleador que motiva la medida de fuerza debe serle imputable a título de dolo o culpa grave, o que la huelga haya sido provocada intencionalmente.

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• Huelga parcial( no todo el personal participa) pero la actividad del establecimiento no puede seguir: ¿se debe pagar el salario a los trabajadores no huelguistas?

• Si la huelga parcial ha sido intencional, para agravar la situación del empleador que no puede mantener la actividad del establecimiento (como son los paros rotativos, turnantes o articulados, o huelga neurálgica o trombosis) puede ser considerada ilícita y abusiva la medida, art.1071,CC y no remunerar los aparentemente no huelguistas; puede el empleador suspender a los no huelguistas por fuerza mayor, arts.218 y 221,LCT; puede usar un lock out defensivo.

• Trabajo a desgano, a reglamento y otras modalidades de prestación laboral voluntaria deteriorada.

• Disminuyen deliberadamente el ritmo de trabajo aunque sin detener su labor en forma total, u observan escrupulosamente el seguimiento de las disposiciones que reglamentan la actividad, produciendo una lentificación del ritmo de trabajo, (trabajo a código o a reglamento).

• ¿Procede el pago de salarios en ese periodo en que trabajo se prestó en esas condiciones?

• Si el cálculo de la remuneración de hace en relación directa con el trabajo realizado (a destajo), o con su resultado (comisión o participación),la cuantía de la remuneración refleja automáticamente el deterioro de la relación laboral.

• Se complica cuando el cómputo de la remuneración está vinculado con el factor tiempo (hora, día, mes).

• Prevalece la aplicación de la exceptio non rite adimpleti contractus, esto es pagar proporcional a la prestación laboral recibida, aun cuando se admiten dificultades prácticas y de prueba, cuya carga corresponde al empleador.

• Art.9 de la ley 14.786: prevé la pérdida del derecho a percibir remuneraciones si los trabajadores no cesan en la ejecución de las medidas después de la intimación de la autoridad de aplicación.

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• Piquetes de huelga y trabajadores no huelguistas• Es fuerza mayor respecto de los trabajadores no huelguistas, que se ven

imposibilitados de cumplir la prestación laboral.• No genera derecho a remuneración por no haber puesta a disposición del

trabajo.

• Sabotaje y trabajadores no huelguistas• Si se destruyen equipos de empleador y no puede recibir la prestación de

los trabajadores que no adhieren a la huelga, es fuerza mayor. • El empleador debe suspender a los empleados, arts.218;221, LCT.

• Lock out o cierre patronal• Tiene reconocimiento en los arts.9 y 11 de la ley 14.786, y art.19 CN. • No tiene reconocimiento igual al derecho de huelga. • Derecho de defensa del empleador. frente a medidas de acción directa o

abusivas de los trabajadores. Suspensión del deber de dar trabajo y de pagar remuneración. Es una institución del D. Colectivo.

• Retención de tareas (suspensión indirecta individual)• Exceptio non adimpleti contractus,arts.510 y 1201,CC.• Funciona en contratos sinalagmáticos.• Es una medida de autotutela privada.• Es coherente con el principio de continuidad del CT,art.10.

• Retención de tareas por incumplimiento del deber de seguridad• - Incumplimiento del empleador de dar ocupación en los términos

contractual y legalmente exigibles, arts.75 y 78, normas de higiene y seguridad. Es culpa del empleador; el trabajador no deja de estar a disposición del empleador y le cabe remuneración.

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• Retención de tareas por falta de pago de retribución en periodos anteriores

• Arts.510 y 1201,CC. No puede dar lugar a sanción alguna.• ¿Se deben pagar salarios?• A favor:• - En esta suspensión indirecta para liberarse del pago de salarios debe haber justa

causa y aquí no la hay. El T está disponible.• -Hay mora accipiendi y debendi del empleador: se niega a dar de lo suyo creando un

impedimento para la entrega de la contraprestación.• -Nadie puede ser compelido a trabajar si las anteriores labores no han sido

remuneradas.

• En contra: No genera derecho a salario• -El dependiente no está a disposición del empleador. No puede ser sancionado, no

hay injuria, pero no hay derecho a salarios por servicios no prestados, pérdida de salarios que deriva de la actitud del trabajador.

• -El sinalagma básico es: trabajo por remuneración. El empleador no ha hecho imposible la prestación de tareas del trabajador. La omisión de pagar salarios devengados justifica pero no determina necesariamente la abstención de prestar servicios ulteriores ni impide dicha prestación.

• - No hay norma del DT ni del Derecho común que consagre una excepción al principio. Art.510,CC el T que retiene el trabajo no incurre en mora y su obligación de prestar servicios se extingue porque la recuperación del trabajo omitido es imposible.

• -La situación no es similar al incumplimiento del art.75,LCT, porque allí la ilicitud es actual, y en el otro caso es anterior por lo que el empleador debe daños e intereses, art.511,CC, pero respecto de una obligación pasada.

• Nulidad del contrato• Art.42,LCT: contrato de objeto prohibido: derecho a todas las remuneraciones e

indemnizaciones por extinción del contrato, asimilándose casi a un contrato válido.• Se modifica el criterio del CC: retroactividad ex tunc, art.1052,CC.

• Plenario CNAT “Narouth y Etchegaray c/D’Onofrio”,7/9/73,derecho de pedir remuneraciones por trabajos cumplidos por un trabajador extranjero con residencia ilegal.

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• Contrato de objeto ilícito, arts.39 y 41,LCT: no produce consecuencias para las partes, pero lo que se hubiera pagado por servicios ilícitos no hay derecho a pedir restitución, art.1626,CC.

• Fuerza mayor y derecho al salario• Art.888,CC, la fuerza mayor extingue la obligación y libera al deudor, y

el riesgo es compartido en partes iguales por las partes.• En el DT en algunos casos hay obligación de pagar salario lo mismo,

arts.208;155;159,LCT. El riesgo recae sobre el empleador. CCT así lo prevén.

• A veces se traslada la cobertura a la seguridad social, art.177,LCT.• Pero en otros casos se mantiene el principio general, art.208 y cc,

cuando se vence la licencia paga.• Suspensión por un máximo de 75 en un año, art.221,LCT y bajo las

condiciones de admisibilidad de la suspensión, se libera el empleador de pagar el salario.

• Criterios de identificación del salario• Dos notas típicas:

• -constituye una ganancia (ventaja patrimonial) que se incorpora al patrimonio del trabajador;

• • -se abona como contraprestación de la prestación laboral cumplida u

ofrecida por el trabajador.

• Si no se dan esas notas no hay salario.

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• La identificación de la naturaleza de la prestación es importante por las consecuencias jurídicas:

• a) Cómputo o no para el cálculo de las indemnizaciones por la extinción contractual, arts.212; 232;233; 245;246; 247;248; 249,250,251,253; y 254,LCT, por clientela art.14 ,ley 14.546.

• b) Es la base de cálculo de las prestaciones dinerarias por incapacidad temporal o definitiva derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, arts.12;13;14;15 y 18, ley 24.557.

• c) Es base para el cálculo del SAC, art.121,LCT, y art.1°,ley 23.041.

• d) Sirve para el cálculo de las horas extras, arts.201,LCT.

• e) Es base de cálculo de las vacaciones y demás licencias pagas, arts.155 y 159,LCT.

• f) Se aplican o no las normas de protección salarial frente al empleador, a los acreedores del T y del empleador, arts.124,131,132 y 134,LCT.

• g) Es condición de ingreso gravable con aportes y contribuciones a la seguridad social, art.6 ley 24.241, y 18 ley 23.660.

• h) Es condición de ingreso gravable a los fines del impuesto a las ganancias, ley 20.628.

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Clasificación de las remuneraciones.Las que siguen son a la vez remuneraciones principales según la importancia patrimonial:

1)Según la forma de determinarla, art.104,LCT, principales:a) Por tiempo: a.1.-sueldo (cantidad fija por mes o quincena) calendario, cualquiera sea la cantidad de días en el mes) .Normalmente se divide en 30;para liquidar salario vacacional en 25.Horas mensuales a 8 h semanales: 192a.2.- jornal (horario o diario ):horas diarias y cantidad de días trabajados. Normalmente se trabaja 8 h diarias.

b )Por rendimiento o resultado obtenido (variabilidad, aumento de productividad individual, se premia al que más produce):b.1.-a destajo o por unidad de obra: se fija según la cantidad de obra o de trabajo producido en una fracción de tiempo determinado, una valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. No puede ser inferior al SMVM ni al de convenio aplicable (art.112,LCT). Costureras que cobran por prenda.

b.2.-a comisión: Se paga un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador (operaciones concertadas, art.108,LCT), sobre el valor del negocio, o una cantidad fija que se paga por cada operación concluida. No se pierde porque después el negocio no se ejecute.

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b.2.1.-Individual: tiene en cuenta a cada trabajador determinado (hay un piso general garantizado):b.2.1.1.-Directa :se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o de un cliente de la lista.b.2.1.2.-o indirecta: la empresa o un tercero hace un negocio con un cliente de la zona o de la cartera del trabajador, sin su intervención.b.2.2.-Colectiva: porcentaje colectivo sobre las ventas (art.109,LCT), referidas a una cantidad de negocio; la unidad de cómputo es el rendimiento global de los trabajadores y debe ser distribuida entre todos.(derecho a la inspección, art.111,LCT).c.- Primas: incentivo económico otorgado al trabajador para incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento por encima del normal. Retribución complementaria.

2.- Remuneraciones complementariasSi son complementarias es porque no son principales.

a.- Sueldo Anual Complementario, arts.121 a 123, ley 23.041. Es una remuneración que se devenga día por día pero que se cobra en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre. Alcanza a todos los trabajadores. Cuando no se ha trabajado todo el semestre corresponde el S.A.C. proporcional.b.- Gratificaciones, art.104,LCT: significan un pago espontáneo y discrecional del empleador. Son voluntarias. Dependen de las circunstancias. Deben considerarse en principio remuneratorias, salvo que responda a causas ajenas a la prestación laboral.

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En cambio según el art.6º de la ley 24.241, son remuneraciones las regulares y habituales; no lo son las vinculadas con el cese de la relación laboral, en el importe que excede el promedio anual de las percibidas anteriormente en formas habitual y regular. Si son remuneraciones deben ser consideradas a todos los efectos. c.- Participación en las ganancias, art.110,LCT:

La participación de los trabajadores en los beneficios, ganancias o utilidades de las empresas se toman como sinónimos.

3.- FuentesAtendiendo a los modos jurídicos de determinación del salario y a lo que normalmente ocurre en la realidad laboral argentina, el monto del salario de los trabajadores se fija[1]:

a) Por convenio colectivo de trabajo, arts.3°,7°,8°, 9° y 10 de la ley 14.250. La mayoría de los trabajadores registrados argentinos se hallan comprendidos en convenios colectivos de trabajo donde es posible encontrar descripta la categoría y función que desempeñan y el monto de salario básico y adicionales que les corresponden. Mas el piso mínimo para las convenciones colectivas es el salario mínimo vital y móvil, art.116, L.C.T.

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b) Por acuerdo individual de las partes. Si no hay convenio colectivo de trabajo que abarque a la categoría laboral del trabajador de que se trate puede convenirse la remuneración por acuerdo de partes; pero el piso mínimo es el salario mínimo, vital y móvil, art.116, L.C.T. Si hay convenio colectivo, el piso mínimo es el salario establecido por aquél para esa categoría.Mas debe reconocerse que el acuerdo individual sucede excepcionalmente en el caso de altos y calificados empleados. Cuando no hay convenio colectivo que atrape a los trabajadores ocurre en la realidad que a la remuneración la fija el empleador y - como contrato por adhesión que es- al trabajador sólo le queda aceptarla o no.

c) Por resolución administrativa. Por ejemplo, la fijación del salario mínimo vital y móvil es hecha por resolución previo acuerdo de un órgano específico paritario, con intervención estatal, art.135, ley 24.013, el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario mínimo, Vital y Móvil.

d) Por laudo arbitral con efectos normativos, art.4° a 7° ,ley 14.786.

e) Por decreto, como sucedió con los decretos de necesidad y urgencia 388/2003 (B.O.1//7/2003) y 1349/2003(B.O.6/1/2004) que fijaron el salario mínimo fundándose en la emergencia que se vivía en el país.

f) Por la ley, como fue el estatuto del periodista profesional, ley 12.908, art.55[2], pero ya casi no se usa por los efectos de la inflación y la necesidad de utilizar un procedimiento más expeditivo para la actualización de los montos.

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• Prestaciones no salariales• 1.-Indemnizaciones. Presuponen resarcimiento , reparación o

cobertura de un daño. • a) Por extinción por extinción incausada del CT por tiempo

indeterminado por despido directo o indirecto, arts.242;245 y 246,LCT.

• b) Por despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo del CT a plazo fijo, art.95,LCT.

• c) Por ruptura del CT antes de la efectiva prestación de servicios, art.24,LCT.

• d) Por despido en caso de embarazo, parto o matrimonio, arts.178 y 182,LCT.

• e) Por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, art.247,LCT.

• f) Por incapacidad absoluta y permanente del trabajador, art.212 4° párrafo, LCT.

• g) La debida al representante sindical o candidato a serlo en caso de violación de la estabilidad en el empleo, arts.48;50 y 52, ley 23.551.

• h) Por incapacidad parcial o total derivada de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, arts.14 a 17, ley 24.557.

• i) El resarcimiento de daños sufridos por el T en sus bienes por el hecho o en ocasión del trabajo, art.76,LCT.

• j) La indemnización por clientela art.14 ley 14.546.• k) La indemnización por vacaciones no gozadas, arts.156,LCT, 7 de la

ley 24.241.• l) La integración del mes de despido, art.233,LCT, según art.4 de la

ley 24.877.• m) Por finalización del plazo del contrato a plazo fijo, mayor a un año,

mediando preaviso, art.250,LCT.

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g) Por los jueces, art.114, L.C.T., “cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes” y se plantee un caso judicial.El principio de la norma más favorable para el trabajador campea en este ámbito sin importar el orden normativo.

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• 2.-Atribuciones patrimoniales de contenido sancionatorio, sean indemnizaciones o multas.

• a) Multa por omisión o insuficiencia de registración de la relación laboral, arts.8,9 y 10 de la ley 24.013, previo cumplimiento del art.11.

• b) Duplicación indemnizatoria de art.15 ley 24.013, si el despido se da dentro de los dos años de haber cursado la intimación a regularizar del art.11.

• c) Indemnización agravada del art.1 de la ley 25.323 en supuestos de extinción de la relación laboral no registrada o indebidamente registrada al tiempo del despido.

• d) Sanción por mora en el pago de las indemnizaciones por despido cuando el trabajador se ve obligado a iniciar acciones judiciales, art.2, ley 25.323.

• e) Sanción conminatoria mensual, art.132 bis, LCT, por omisión de ingresos de aportes y contribuciones retenidos al trabajador.

• f) Sanción del art.80 párrafo 3° de la LCT, por la omisión de entrega al trabajador del certificado.

• Son sanciones aunque equivalentes en el monto a la remuneración, pero no contraprestación por el trabajo y no sujetas aportes y contribuciones.

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• 3.-Reintegro de gastos y viáticos

• Gastos que impone la prestación de servicios fuera de la empresa, art.76,LCT, traslados, alojamiento, comida, comunicaciones telefónicas, excluyen los elementos definitorios del salario.

• 3.1.-Reintegro de gastos, art.76,LCT, necesarios para la prestación del servicio; erogaciones que hubiera debido afrontar el trabajador dentro o fuera del establecimiento. No los alcanza la presunción del art.106,LCT. No es ventaja patrimonial para el trabajador, carece de naturaleza remuneratoria; es simple devolución o resarcimiento de gastos que debe afrontar el empleador como parte de la actividad empresaria.

• 3.1.1.-Gastos de representación.• Concepto más amplio que viáticos; erogaciones de trabajadores jerarquizados, como

invitaciones a clientes, agasajos, banquetes, obsequios; desembolsos con el objeto de promover la imagen y el prestigio de la empresa. Cuenta con la autorización del empleador y normalmente con un límite cuantitativo prefijado.

• Pueden ser reintegro contra comprobantes del efectivo pago previo del trabajador, o la asignación de una determinada suma periódica, mensual, semanal, etc., pagada anticipadamente y con posterior rendición de cuentas documentada.

• No son remuneración en la medida en que exista rendición de cuentas documentada con comprobantes.

• La doctrina judicial incluye en ellos y no los considera remuneración:• - la entrega de un automóvil cuyos gastos afrontaba el empleador, y una tarjeta de

crédito corporativa para su mejor desempeño;

• -corresponde al empleador distinguir lo que es para el cumplimiento de la función en la empresa y la utilización en beneficio propio, lo que puede ser considerado salario en especie;

• -si los gastos de representación que no hubieran sido documentados por rendiciones de cuentas respaldadas por facturas emanadas de terceros, encuadran en el concepto de salario.

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• 3.1.2.- Gastos de mantenimiento y reparación por uso de automóvil.

• Art.105 inc. c, LCT: No son remuneración calculados en base a kilómetro recorrido conforme a las pautas que dije la AFIP, pero si no sí son remuneratorios.

• Jurisprudencia:• -Vendedores que utilizaban su propio vehículo: no es salarial, sino

cumplir con el deber específico de la ley laboral; art.76,LCT, gastos acreditados con comprobantes;

• -el deber de compensación no alcanza al precio de transporte entre domicilio del trabajador y establecimiento; el mayor costo de la comida del trabajador por la imposibilidad de regresar a su casa, el desgaste de la ropa propia y la obsolescencia normal de las herramientas. Pero puede que por CCT o convenio individual se pacte otra cosa;

• -no es salarial el plus por uso, mantenimiento y amortización de automóvil propio, art.36 del CCT 124/75 de periodistas;

• - tampoco las sumas percibidas por el fletero para compensar los gastos de mantenimiento del camión.

• 3.1.3.-Compensación por uso de herramientas del trabajador. Compra de elementos indispensables para realizar el trabajo.

• Compensan un daño, empobrecimiento derivado del deterioro de los útiles aportados, art.76,LCT. Es ajeno al salario.

• 3.1.4.-Gastos de mantenimiento de cuenta bancaria de cuenta sueldo

• Es un gasto puro del empleador, art.124,LCT, y resolución MT 360/01.

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• 3.2.-Viáticos• Suma de dinero que se entrega al dependiente para soportar ciertos

gastos que le impone su trabajo fuera de la empresa, generalmente relativos a alojamiento, comidas y transporte, pudiendo ser afrontados en forma directa por el trabajador y reembolsados con posterioridad por el empleador.

• Pueden ser ordinarios o extraordinarios; permanentes o accidentales.• Traslado, desplazamiento.

• Otra línea: Plenario 264 “Ángel Estrada”: viático todo tipo de gasto o pérdida de que se hace cargo aquel a quien se presta servicio. Dificultades para volver al domicilio almorzar. No tiene que ver con remuneración.

• Art.106,LCT, es un mecanismo antifraude: considerados remuneración iuris tantum, salvo en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, sin que interese el importe de las sumas abonadas.

• Lo específico: gasto propio del empleador.

• Si el viático cubre las necesidades que el T hubiera debido solventar con sus propios recursos o excede de los gastos efectivamente realizados, constituye una ganancia que el T obtiene mediante la prestación de trabajo dirigido: es remuneración, porque compensa lo que el T hubiera gastado a su exclusivo cargo.

• Salario: ingreso que percibe el T de libre disponibilidad.• Viático: no le da mayor capacidad para adquirir lo que desea sino que es

reintegro de gastos propios del empleador y deben realizarse para cumplir la tarea encomendada al T.

• Es remuneratorio: tanque de combustible que el empleador entrega al T, ventaja patrimonial, gastos sin comprobantes.

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• 3.2.2.-Su tratamiento en los convenios colectivos, art.106 in fine, LCT.

• Acuerdo Plenario 247,CNAT,28 de agosto de 1985:”Aiello,Aurelio c/ Transportes Automotores Chevallier”:

• Mayoría: la norma faculta a los CCT a eximir de la obligación de rendición de cuentas sin que ello sea impedimento para excluir la consideración de carácter salarial del pago. Se puede atribuir carácter no remuneratorio a los gastos de comida, traslado o alojamiento aún sin la exigencia de acreditar su realización mediante rendición de cuentas. Pero no se autoriza a que se disfrace rubros salariales bajo el ropaje de viáticos. Criterio cualitativo.

• Minoría: La facultad conferida a las partes colectivas era determinar que también la parte de viáticos efectivamente gastada y acreditada con comprobantes pudiera ser calificada como remuneración. Criterio cuantitativo.

• En general la jurisprudencia ha convalidado la calificación como no remuneratorios de los viáticos pactados en CCT sin sujeción a rendición de cuentas: caso de camioneros, trabajadores telefónicos (compensación tarifa telefónica), conductores de locomotoras, subterráneos, transporte automotor de pasajeros.

• Otros fallos: evalúan el contenido de las cláusulas convencionales par saber si se adecuan al orden publico laboral:

• -Es remuneratorio en ferroviarios viático por merienda. No lo es las sumas por pernoctada.

• -Es remuneratorio viáticos desplazamiento por zona local, por haber puesto los trabajadores su capacidad laborativa a disposición del empleador y no como restitución de un gasto impuesto por el trabajo.

• -Es remuneratorio el adicional viático especial por gasto de movilidad en camioneros si no debían afrontar gastos de movilidad.

• -Son remuneratorios los conceptos de comida y viático especial de camioneros porque no se imputan a gastos a cargo del empleador; son de libre disposición del dependiente.

• -Es remuneratorio el rubro gastos por servicios locales en ferroviarios, sino se acredita que las sumas se abonasen en concepto de gastos relativos alojamiento, comida y transporte.

• CSJN “15/4/94, “Schenone Daniel E. c/ DGI”: La homologación del MTySS es oponible a la administración, erga omnes.

• Hubo una proceso normativo que culmina con la resolución de la ST 165/2002; en síntesis la homologación tiene efectos laborales y para la seguridad social.

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• 4.-Puesta a disposición de vehículos para el cumplimiento del servicio.

• Proveer un automóvil es una herramienta para cumplir el deber de ocupación, art.78,LCT.

• Si el trabajador lo usa en beneficio propio fuera de los días y horarios laborales:

• Para unos, BS, para satisfacer necesidades propias.• Para otros en Capital Federal: es salarial, porque importa una ventaja

patrimonial que debe calificarse como contraprestación salarial, arts.102 y 105,LCT.

• Puede haber una prestación mixta, en parte extrasalarial (como herramienta de trabajo) y en parte salarial, que debería desglosarse para cuantificar el valor económico de la prestación recibida en especie.

• 5.-Pagos a título extralaboral• Donaciones, mutuos, locaciones, celebrados durante el contrato de trabajo.• Ver la causa del pago. La carga de la prueba de la extrasalarialidad es del

empleador, art.115,LCT.

• 6.-Contribuciones patronales a los distintos sistemas de la seguridad social.

• Arts.10 y 11 de la ley 24.241; art.16 ley 23.660, art.5 ley 24.714, y art.23 ley 24.557: son para prestaciones de la seguridad social que cubren contingencias sociales. No son salariales.

• Integran el precio del trabajo, salario indirecto o social.

• 7.-Depósitos convenidos en cuentas de capitalización del régimen de jubilaciones y pensiones.

• Art.57 ley 24.241,periódicas o de pago único. • Art.13 de la ley 24.241 cuando el acuerdo sea suscripto por T y empleador

no son consideradas remuneración a ningún efecto legal.

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• 8.-Asignaciones en dinero en compensación por suspensiones por falta o disminución de trabajo.

• Art.223 bis, LCT, incorporado por la ley 24.700: no remunerativas las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.

• No tienen por causa el trabajo y no hay cumplimiento por el trabajador de la prestación a su cargo. Es una liberalidad.

• A diferencia del art.98 de la ley 24.013 no incluye la norma a las causales tecnológicas pero se hayan comprendidas dentro de ese dispositivo legal.

• Se critica que se exija homologación aun en acuerdos individuales, si el trabajador puede convalidar tácitamente suspensiones irregulares.

• 9.-Asignaciones o compensaciones en dinero otorgadas voluntariamente por el empleador en otros supuestos de suspensión del contrato de trabajo.

• Como pueden ser en los términos del art.218,LCT, o huelga, remuneraciones graciables se las llamó. No se apoya en el deber de retribuir una prestación no efectuada. Es un precio por logra la paz social.

• 10.Asignaciones familiares.• Corresponde al campo de la seguridad social para cubrir las contingencias

(cargas de familia) que se sostienen con contribuciones de los empleadores.• Art.23, ley 24.714: no son remuneración ni están sujetas a gravámenes, ni

serán tenidas en cuenta para el pago del SAC ni de las indemnizaciones.• A partir de 2003 SUAF: el sistema de pago directo se universalizará.

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• 11.-Comodato de casa habitación en barrios o complejos circundantes el lugar de trabajo o locación de vivienda en supuestos de grave dificultad de acceso a ella.

• La ley 24.700 lo considera una prestación complementaria no remuneratoria.• Mas que ventaja económica es una condición para hacer posible la prestación

laboral misma. Gasto del empleador.• Préstamo de vivienda en gasoductos, instalaciones mineras, petroleras, o alejadas

de centros urbanos.• Puede estar en un barrio o complejo circundante al lugar de trabajo, o dentro de

unas plantas del empleador. La locación puede ser hecha por el empleador o el trabajador.

• ¿Qué es grave dificultad en el acceso a la vivienda? Debe interpretarse con amplitud para unos y para otros no.

• Se trata del cumplimiento por el empleador del deber de previsión antes que el pago de una remuneración en especie.

• No debería considerarse remuneratoria.

• 12.-Descuentos en el precio de venta al trabajador de mercaderías o servicios adquiridos al empleador.

• Art.132 inc. h) con los recaudos del art.134 inc. b),LCT.

• No reviste carácter remuneratorio el descuento del 50% del abono mensual de la empresa de TV por cable a su personal. Bonificación razonable: excluye la naturaleza salarial.

• Lo mismo vales de descuento, personalizados, intransferibles y no canjeables en dinero, entregados a los trabajadores por la empleadora (cooperativa de consumo y vivienda) en supermercados y establecimientos de su propiedad.

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• 13.-Fondo de desempleo, indemnización por días de lluvia y por omisión de francos compensatorios en la industria de la construcción.

• No son remuneración.

• 14.Salarios de asistencia y salvamento, art.131,ley 20.094 de Navegación.

• Salario de asistencia o salvamento, ajeno a la contraprestación debida en el marco típico del contrato de trabajo.

• 15.-Compensación económica derivada del ejercicio por el empleador del derecho de opción a la titularidad de una invención o reserva de su explotación, art,10 inc.c) de la ley 24.481.

• Supera al principio de ajenidad: la esencial del CT es que la propiedad del objeto nuevo pertenece al empleador, y que éste sólo tiene que pagar el trabajo.

• Se modificaron los arts.82 y 84 de la LCT.• En la invención realizada por un T que no ha sido contratado para ello y en

cuya obtención han influido predominantemente los conocimientos adquiridos en la empresa o la utilización de medios proporcionados por ella, el empleador tiene derecho a la titularidad de la invención o a reservarse el derecho a la explotación, pero deberá ejercer esa opción dentro de los noventa días de realizada la invención.

• Consumido el plazo, sin que el empleador ejerciera la opción, perderá todo derecho sobre la invención (plazo de caducidad). En ese caso la titularidad de la invención pertenecerá al T , quien de todos modos deberá respetar el derecho de preferencia del empleador en igualdad de condiciones con los terceros en caso de que decidiese ceder los derechos sobre la invención o descubrimiento (art.83,LCT).

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• Ejercida la opción por el empleador dentro del plazo indicado, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica justa fijada en atención a pautas que da la ley. Si el empleador otorga licencia a terceros, el T podrá reclamar al titular de la patente el pago de hasta un cincuenta por ciento de las regalías efectivamente percibidas por éste.

• No es remuneración sino una compensación económica. Casi una indemnización por la privación de la invención.

• 16.- Asignaciones pagadas en concepto de becas y otros contratos formativos.• Beca: estipendio o pensión temporal que se concede a alguien para que continúe o

complete sus estudios (acordada por personas públicas o privadas, con sujeción a condiciones). Ayuda con una finalidad precisa: la formación del destinatario.

• Actividades prácticas formativas en el ámbito de un centro de estudios. Beca como accesorio y beca como contrato principal, autónomo, atípico, no laboral.

• Art.7 ley 24.241, los excluye del concepto de remuneración.• Art.3° del decreto 491/97, materializa la autorización del art.2 ,apartado 2, inciso c,

de la ley 24.557,y los incorpora al sistema de RT.• Art.103 bis inc. h),LCT según la ley 24.700.• Ver la causa- fin. Si se disimula cae en el art.14,LCT.

• Elementos indicativos de la finalidad formativa predominante del vínculo:• - no hay obligación de rendimiento en el becario, ni responsabilidad en el

cumplimiento de la tarea; sólo la obligación de prestar buena voluntad en el aprendizaje y en su conducta;

• toda la responsabilidad de la práctica o tarea realizada recae sobre el profesional responsable y no sobre el becario;

• horario menor al del personal de la empresa, flexibilidad horaria, no medidas disciplinarias; sólo avisar si no iban;

• desempeño del becario sujeto a evaluación.

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• Pasantías• Es el desarrollo de una actividad práctica en un establecimiento o centro de

trabajo durante un periodo determinado con una finalidad estrictamente formativa.

• Extensión orgánica del sistema educativo al ámbito de la empresa bajo control de las unidades educativas a las que pertenece, art,2 ley 25.165 y art.2 del dec.340/92

• Contrato de formación excluido del DT.• Los estímulos para viáticos o gastos escolares que reciba el pasante carecen

de naturaleza remuneratoria.

• 17.-Propinas no habituales y prohibidas• Es el pago espontáneo (liberalidad) que realiza el cliente por encima del

precio pactado por el servicio que recibe, como una muestra de satisfacción o conformidad con dicho servicio. Uso social. Prestación dineraria recibida de un tercero y no del empleador.

• Art.113,LCT, son remunerativos si revistieran el carácter de habituales y no estuvieren prohibidas.

• Es la ocasión de ganancia que, a manera de prestación en especie provee el empleador a través de dos prestaciones: dar trabajo( obligación de haber) y no impedir que el empleado recaude y se apropie de la propina (obligación de no hacer).

• Es remuneración la oportunidad de obtenerlas, lo que el empleador otorga al trabajador. Por ello debe ser entregada en forma habitual y lícita (no prohibida),no cuando la oportunidad se presenta en forma accidental o esporádica.

• Cuando hay propina el empleador paga menor salario.• La habitualidad cabe presumirla en función de la naturaleza de cada clase de

actividad. Otros: trabajador carga la prueba del carácter habitual frente a la negativa del empleador demandado.

• No debe ser prohibida o contraria a la moral o buenas costumbres.

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• En la gastronomía fue prohibida por el decreto 4148/46, derogado por la ley 22.310/80, o bien por conducto de la negociación colectiva (desde 1975 a 1990).En reemplazo de las propinas prohibidas a las que restan carácter salarial, crean un adicional remuneratorio denominado complemento de servicio equivalente el 12% del básico.

• En general la jurisprudencia se expidió favorablemente ante ello, por ser consecuencia de la autonomía colectiva, porque se le reconocen un beneficio; es un efecto de liberalidad de un tercero, sin ningún efecto sobre la relación.

• La prohibición podría provenir de decisión unilateral del empleador o de lo pactado por las partes en el contrato individual, pero no que modifique una decisión contraria anterior.

• La percepción de propinas no tiene sanción; no la convierte en salario.

• 18.-Otras prestaciones complementarias no remuneratorias• Art.105 LCT, según lo incorporado por la ley 24.700:

• a.- Retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.

• No es en principio una relación del DT.• Mas si es socio empleado, art.27,LCT, la retribución que reciba será remuneratoria.

• b.- Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa, calculado en base a km recorrido conforme a los parámetros fijados o que se fijen deducibles por la DGI.

• c.- Los viáticos de los viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art.6 de la ley 24.141 y los reintegros de gastos por uso de automóvil en las mismas condiciones anteriores. El decreto 137/97 precisó que no integran la remuneración y no están sujetos a aportes y contribuciones.

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• Prestaciones de naturaleza dudosa• 1.- Planes de opciones o “stock options”

• a.- Forma muy actual de accionariado obrero, de origen norteamericano, de mucha actualidad y extensión mundial.

• Especie del contrato de opción: una parte concede a la otra la facultad exclusiva de celebrar o no el contrato principal que habrá de realizarse en un plazo cierto y en unas determinadas condiciones, pudiendo ir acompañado o no del pago de una prima por parte del optante. Dentro de ella se encuentran las opciones financieras, y dentro de ella una subcategoría es la de los denominados instrumentos financieros derivados.

• Hay diversos planes de opción de compra de acciones por los trabajadores de la empresa susceptibles de varias clasificaciones.

• “Planes de opción de compra de ‘acciones como incentivos’ (incentive stock options)”, y “planes de opción de compra no calificados (non qualified stock options)”. Planes de acciones ficticias (phantom stock plan) donde el trabajador adquiere el derecho a la percepción en “dinero vinculada al valor de las acciones de la empresa que en general no cotiza sus acciones (o parte de ellas) en mercados bursátiles”, de “opciones de compra de acciones (stock options) que otorgan al empleado la opción de adquirir un número determinado de acciones de la empresa dentro de un periodo de tiempo y a un precio favorable”.

• De acuerdo a los incentivos en general pueden dividirse en: • “I) Planes de ‘valor fijo’ (los empleados reciben opciones de un valor determinado de tiempo en

tiempo, a lo largo de toda la vida del plan), otorgan incentivos más débiles en casos de buena performance.

• II) Planes de ‘cantidad fijas de opciones’ (en este caso se recibe una cantidad fija de opciones durante la vigencia del plan) generando un vínculo más fuerte entre remuneración y performance.

• III) Planes ‘de mega- otorgamiento’ (se establece por adelantado el número de opciones y el precio de su ejercicio), que otorgan el mayor incentivo en caso de buen desempeño, pero que resulta desalentador en caso de que la performance no sea buena al comienzo haciendo peligrar el objetivo de retener al empleado”.

• Las Stock Options desarrolladas en los 50’ por el abogado y banquero Louis Kelso. Una de las primeras empresas en aplicarlas fue la farmacéutica Pfizer en 1952. En 1973 aquél convenció al senador Russel Long, presidente del Comité de Finanzas del Senado norteamericano, de que aquéllas debían contar con beneficios impositivos.

• En 1974 fueron reglamentadas siendo de interés de empresas y trabajadores encontrándose ahora “generalizado para ejecutivos y empleados superiores”, aunque existe “una tendencia creciente a extender este tipo de planes al conjunto de trabajadores menos calificados de la empresa”, en un proceso de “democratización de las stock options”. En la actualidad, compañías como Intel o Microsoft tienen la casi totalidad de su plantilla como propietaria de acciones de su propia empresa. Lo mismo ha hecho IBM, no sólo con sus ejecutivos, y así ha sucedido en otras empresas de alta tecnología y telecomunicaciones.

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• En 1974 fueron reglamentadas siendo de interés de empresas y trabajadores encontrándose ahora “generalizado para ejecutivos y empleados superiores”, aunque existe “una tendencia creciente a extender este tipo de planes al conjunto de trabajadores menos calificados de la empresa”, en un proceso de “democratización de las stock options”. En la actualidad, compañías como Intel o Microsoft tienen la casi totalidad de su plantilla como propietaria de acciones de su propia empresa. Lo mismo ha hecho IBM, no sólo con sus ejecutivos, y así ha sucedido en otras empresas de alta tecnología y telecomunicaciones.

• b. Concepto• Melle Hernandez: “los planes de opción de compra sobre acciones, o stock options en su

denominación más usual, constituyen un moderno sistema de retribución a largo plazo, de aplicación a los empleados y especialmente a los directivos empresariales, que se basa en la entrega a los mismos de opciones de compra sobre acciones de la propia compañía o de la matriz de su grupo. Por lo tanto, se les otorga como remuneración, el derecho a adquirir un número determinado de acciones de la empresa a un precio previamente estipulado y a ejercitarlo durante un periodo concreto, normalmente entre tres y diez años”.

• Arias ensaya una definición de la institución tomada del voto del magistrado Gullón Rodríguez del TS, sala 4, de España, sentencia del 24 de octubre de 2001: es el derecho que “de forma onerosa o gratuita, confiere la empresa al empleado para que éste, en un plazo determinado, pueda adquirir acciones de la propia compañía o de otra vinculada, estableciéndose para ello un precio, frecuentemente el valor de la acción en bolsa el día que se otorga el derecho, posibilitando que, tras el vencimiento del momento de ejercicio de la opción y una vez ejercitada el trabajador pueda percibir, bien la diferencia de precio de mercado de las acciones entre ambos momentos (otorgamiento y ejercicio), bien las propias acciones al precio fijado en el momento del otorgamiento del derecho”.

• c. Objetivos de su establecimiento• “Fidelizar y retener empleados en el mediano plazo; alinear los objetivos de los empleados con la

empresa y los del accionista, creando una relación de causa a efecto; incentivar el logro de ciertos objetivos, etcétera”.

• Varias ventajas como también varias y serias dificultades. Varias fases.

• d. Ubicación de las stock options en la legislación nacional• Escasa y moderna doctrina nacional sobre el punto. Instituto que no se encuentra mencionado en la

LCT pues ésta nació y fue reformada cuando las stock options comenzaban a desarrollarse en USA; tampoco se hallan en los convenios colectivos vigentes.

• Prima facie pueden encuadrarse en el art. 110, LCT, en otras formas de participación de las utilidades, o en las prestaciones complementarias del art. 105 de la LCT.

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• La institución está “desregulada”.• Distinguir a las stock options de los derechos que se confieren a otras personas

vinculadas a la empresa por contratos distintos a los de trabajo, como son los miembros del directorio, o con participación en las utilidades o con la habilitación pues “se trata de pagos efectuados por el empleador a partir de una decisión unilateral y discrecional, relacionadas con las utilidades obtenidas y que pueden o no tener vinculación con el logro de determinados objetivos, ni con el cumplimiento de ciertas condiciones para el ejercicio de su derecho”.

• Se diferencia de los Programas de Propiedad Participada creados por la ley 23.696 donde “el contrato de trabajo actúa como causa- fuente del beneficio”, pero la naturaleza jurídica “proviene de una normativa específica (la ley de reforma del Estado) ajena al marco regular del Derecho del Trabajo”.

• e. Naturaleza jurídica de las stock options• Entendemos con Arias que las Stock Options significan una retribución derivada del

contrato de trabajo, su naturaleza jurídica debe ser laboral, tanto que “el contrato de trabajo opera como cláusula de caducidad del derecho de opción”.

• ¿Son o no salario?• STJ de Madrid, sala en lo Social, que antes así no la consideraba y ahora sí lo hace.

• DT argentino: desde la norma vigente de modo estricto — encuadran en art. 103, LCT, “la presunción de salarialidad” por ser una contraprestación derivada de la realización de trabajos por cuenta ajena.

• Basta con que sea una ventaja patrimonial como ‘consecuencia del contrato de trabajo’ ”.

• Pueden ubicarse en el art. 110 de la LCT, como participación en las utilidades, en tanto admite a toda “la ventaja patrimonial obtenida por el margen (spred) obtenido entre el precio de otorgamiento del derecho de opción y el valor de la acción al momento de ejercerse el mismo; que en todo caso nos hallaríamos en una “ocasión de ganancia, lo cual es salario en los términos del art. 105 de la LCT”.

• Según la ley previsional nacional 24.141, art. 6º la salarialidad de las stock options está asegurada, máxime cuando ellas no se encuentran contempladas en la exclusión del carácter remuneratorio de los rubros que se indica en el art. 7º de esa norma, a diferencia del Derecho Español.

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• Si se considera no salarial la entrega gratuita a los trabajadores de las obligaciones negociables que pueden emitir las sociedades por acciones, las cooperativas y las asociaciones civiles que puedan contraer empréstitos, art.48 ley 23.576, parece que el precio que obtenga el trabajador sería la renta de un capital.

• Convendría excluirlas de aquel carácter en tanto ellas no resultan retribución o contraprestación directa por trabajo realizado. Sí retribuyen “fidelidad y afección”, pero no trabajo. Así sucede en el Código de Trabajo de Francia, art. 441-4.

• La ganancia depende en gran parte de un factor ajeno al contrato de trabajo: la cotización bursátil o, incluso, en mercados cerrados”, o relacionado con “hechos políticos, conflictos bélicos, fijación de tipos de interés por parte de la Reserva Federal, crisis locales.

• Problemas. Implantación de un instituto de raigambre norteamericana a un sistema jurídico laboral diferente.

• La jurisprudencia nacional ha considerado que son de competencia laboral (CSJN, ”Martorana, Ricardo Orfirio c/IBM Argentina y otra despido”) los conflictos por ellas, y en principio se las excluye de la salarialidad.

• 2.-Divisas• Es propio del personal embarcado que realiza viajes al exterior. Se dio vía CCT o

acuerdos individuales o con representación sindical.• Se las considera viático aún en ausencia de rendición de cuentas, por aplicación del

art.106,LCT y del plenario “Aiello”, si no se prueba fraude.• Otros: remuneratorias porque no es algo que el empleador adelante o reembolse,

sino de afectación a destino indeterminado y sin comprobantes de gastos.

• 3.-Fallas de caja• Frecuente en cajeros según CCT para compensar los déficit o diferencias derivados

de errores en los cobros y pagos en que pueden incurrir. Quebranto de caja.• Tiende a resarcir o compensar un perjuicio al patrimonio del T = no remunerativo.• Otros: remunerativo: se abona como contraprestación por el trabajo ejercido,

regularmente sin importar si hubo fallas de caja, y normalmente no se hacen controles o rendiciones de cuentas.

• En los bancarios: adicional o complemento mensual de la remuneración.

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• Beneficios sociales• Bienes o servicios puestos por una empresa a disposición de todos sus

dependientes, en forma voluntaria o por acuerdo de partes, destinados al mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y de su familia, y que no tiene por fundamento la contraprestación que percibe el empresario.

• Ventajas que, al margen de la remuneración convencional, otorga la empresa, asumiendo la responsabilidad social delegada y como instrumentadora de una política social que apunta más a lo cultural y a la participación integradora del hombre a la sociedad que a la política de rentas.

• Aquellas prestaciones no monetarias y graciables, pero no revocables, que el empleador otorga a sus dependientes o a sus familiares, con el objeto de propender, fuera de la relación estrictamente laboral, al mejoramiento de sus niveles de educación, salud, alimentación o cualquier otro que contribuya a su dignificación como persona.

• Causa- fin: mejora del género de vida del T y su familia, no se conceden en función del aporte que el dependiente realiza a la comunidad laboral sino en razón de sus necesidades o contingencias.

• El contrato de trabajo actúa como la ocasión para la concesión del beneficio, pero la causa es otra.

• Características• a) Se otorgan prescindiendo del principio de conmutatividad; atienden a las

necesidades del trabajador y/o su grupo familiar.• b) Se otorgan sin discriminación al personal de la empresa, cualquiera sea el

cargo o jerarquía y con independencia del aporte que cada uno efectúe al proceso productivo.

• c) Son prestaciones específicas, destinadas a la satisfacción de necesidades concretas; la remuneración es de libre disponibilidad para el T.

• d) Los destinatarios pueden ser los T de la empresa, los miembros de la familia, los jubilados o pensionados de la empresa.

• e) Se debe asegurar el goce efectivo del beneficio, evitando transmutar su naturaleza a través de la percepción de dinero en efectivo de libre disponibilidad.

• f) Son generalmente potestativos para el empresario, salvo que estén establecidos en un CCT o disposición legal; la remuneración siempre es imperativa.

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• Notas diferenciales respecto del salario.

• a) No se originan ni retribuyen la prestación de servicios cumplidos u ofrecidos. Se conceden en función de las necesidades del trabajador y familia.

• b) La causa fin es la satisfacción de las necesidades del trabajador, o la posibilidad de acceder a determinados servicios, ventajas y condiciones, con prescindencia de su productividad individual.

• c) Los BS están orientados a la satisfacción de necesidades que trascienden un mero contenido económico y por ello resultan difícilmente mensurables.

• Se orientan a mejorar el género de vida, que se diferencia del nivel de vida que es cualitativo.

• Trascienden el mero intercambio económico del CT, para apuntar a otros valores que hacen a la dignificación del trabajador.

• El empresario concreta su responsabilidad social delegada de conducir el proceso social a dimensiones más humanas.

• Concepción moderna de la empresa, entendida más que propiedad del empleador como comunidad de personas. Función social de la empresa. Recomendación sobre servicios sociales para los trabajadores N° 102, año 1956,OIT.

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• Clasificación• Según las finalidades a satisfacer:• a) Prestaciones habilitadoras: hacer posible o facilitar el

trabajo (provisión de transporte o subsidio para transporte, provisión de uniformes y ropa de trabajo, suministro de equipos e instrumentos de trabajo; estacionamiento gratuito).

• b) Prestaciones asistenciales: ayudan al trabajador en ocasión de ciertas contingencias o con respecto a la satisfacción de necesidades básicas (salud, alimentación vivienda), como son los subsidios para alimentación o raciones en especie, comedores de fábrica, vales para comer; provisión de materias primas o productos de la empresa a precios subsidiados; asistencia médica y odontológica, pago de gastos de atención médica, asignaciones familiares, guarderías infantiles, permisos especiales ante situaciones graves (fallecimiento o enfermedad de familiares);préstamos en dinero en cómoda amortización y nulo o bajo interés; asesoría legal y ayuda funeraria; seguros privados de vida; subsidios en caso de nacimiento, matrimonio o muerte.

• c) Prestaciones promocionales: apuntan a fomentar actividades de desarrollo y formación profesional, recreativas y deportivas, que se estiman socialmente útiles (becas de estudio para hijos de los trabajadores; cursos de capacitación y formación profesional, clase de idiomas, instalaciones deportivas recreativas, organización de eventos deportivos y culturales, colonias de vacaciones; provisión de útiles escolares a hijos de los trabajadores).

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• La ley 24.700 de setiembre de 1996.• - Incorporó el art.103 bis, LCT, que define el concepto de beneficios

sociales e incluye un listado de prestaciones así reconocidas.• - Modificó el art.105, LCT, excluyendo del concepto de

remuneración ciertas prestaciones complementarias no remuneratorias.

• - Incorporó el art.223 bis, LCT, por el cual se califican como no remunerativas las prestaciones a que él se refiere.

• - Creó una contribución del 14% con destino al régimen de asignaciones familiares calculada sobre los montos que abonen los empleadores a los trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos expendidos o suministrados por las empresas autorizadas por el MTySS.

• Concepto legal de BS• Art.103 bis LCT. • Prestaciones de naturaleza jurídica la seguridad social, no

remunerativas , no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

• Delineado por la doctrina y jurisprudencia.• Emplaza a esas prestaciones fuera del esquema sinalagmático

contractual y dentro del campo de la seguridad social, diferenciándolas nítidamente del salario.

• El art.103 LCT, según la ley 24.700, contiene un listado o detalle de ellos.

• ¿La enumeración es taxativa o simplemente enunciativa?• La respuesta es que es meramente enunciativa:

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• Razones:• Los BS nacieron de decisiones de los protagonistas sociales y luego

fueron recibidas por el Derecho y desarrolladas por la jurisprudencia. De allí es posible interpretar que no puede definirse categóricamente a los BS.

• Hay variedad de prestaciones acordadas por el empleador que se basan en determinadas contingencias o necesidades del trabajador o de su familia, y encuadran en el art.103 bis ,LCT, aún cuando no estén incluidos en la enumeración (promoción de eventos sociales o deportivos, promoción de colonias de vacaciones para hijos de los trabajadores, actividades recreativas para familiares del trabajador, bibliotecas, presentes navideños, etc.).

• La jurisprudencia ha admitido como BS: • la utilización gratuita de las instalaciones del club de la empresa,

provisión de servicios de cafetería y bebidas a precios subsidiados, servicios gratuitos de merienda y refrigerios, provisión de desayuno otorgado en especie, compensación por tarifa telefónica a los trabajadores telefónicos, suministro de energía eléctrica y gas natural al personal en actividad, entrega de vales de descuento sobre productos que expende el empleador, provisión del servicio de transporte.

• Hay otros BS previstos en normas jurídicas distintas:• - las que las partes pacten en el marco de un procedimiento

preventivo de crisis de la ley 24.013, art.98;• - pagos de aportes convenidos con destino al SIJP;• - entrega de cajas de alimentos y otros y otros beneficios dinerarios

que se pacten durante los periodos de suspensión por razones económicas, tecnológicas o de fuerza mayor.

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• c) Hay que hacer una interpretación sistemática.

• Si hay definición es porque es abierta fijando su concepto. No dice “sólo” sino “son”. Algunos rubros están incluidos expresamente y otros lo serán en tanto estén o no ajustados al concepto.

• El art.5 de la ley 24.700 dispone la obligatoriedad del mantenimiento de los beneficios concedidos al tiempo de la sanción de la ley, con carácter genérico, en tanto se adecuen a la definición de la institución y no en base a que se hallen en listado en cuestión.

• d) Cuando por ley formal se incorpora a los beneficios sociales como figura autónoma y diferenciada del salario, con eje en la distinta causa o título jurídico de ambos institutos, parece menos posible un criterio de interpretación restrictivo.

• Análisis de los beneficios sociales contenidos en la enumeración del art.103 bis, LCT.

• 1.- Gastos de comedor, inc. a).• Pueden otorgarse bajo distintas modalidades, en forma directa por la empresa, a

través de concesionarios o comodatarios, en forma gratuita, mediante abono por el trabajador, o al costo con subsidio del empleador del déficit.

• La ley no distingue por lo cual deben entrar todas las variantes en la medida que encuadren en la definición legal.Allí entran los comedores.

• 2.-Vales de almuerzo, inc .b).• Beneficio social enumerado en la medida en que no superen el tope máximo por día

de trabajo fijado al respecto por el MTySSN.• Entrega de vales de almuerzo, no dinerarios ni sustituibles en dinero, por el

empleador; el trabajador los utiliza para alimentarse en cualquier horario del día en determinados restaurantes, fuera del establecimiento.

• Recoge el plenario “Ángel Estrada y Cía. S.A.”• Participa de las condiciones de trabajo, cuyo costo puede ser determinado por la

empresa que instrumenta el servicio.

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• Atender a las condiciones del dependiente buscando su integración a la empresa; la entrega del ticket produce un gasto efectivo que hace imposible su conversión en dinero.

• Extrasalarial : no puede ser tomado en cuenta para el cálculo de indemnizaciones por despido, SAC, vacaciones no gozadas ni ningún otro rubro cuya cuantía module sobre el salario.

• Si el empleador entrega un adicional por almuerzo o alimentación o reintegro de gastos por comida, que puede ser aplicado o no a ese destino, la prestación cae en art.103,LCT.

• 3.-Vales alimentarios y canasta de alimentos, inc. c).• Otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un

tope máximo del 20% de la remuneración bruta de cada T comprendido en CCT y hasta un 10% en el caso de los trabajadores no comprendidos.

• Con ellos el T puede adquirir, por su valor equivalente, productos básicos alimentarios que integran la canasta familiar.

• Otra modalidad: entrega de una canasta de alimentos, a través de dichas empresas especializadas.

• Remuneración bruta: debe entenderse comprensiva de todos los componentes que integran el salario, arts,103;104;105;106,LCT.

• Mas no hay módulo temporal para el cálculo. ¿Cuál debería serlo? • Puede el modulo mensual ser variable. Hay ejemplos de módulos semestrales o anuales,

SAC, vacaciones no gozadas, extinción del CT.

• Debería ser superior al mensual: Seguir el criterio que mejor preserve la naturaleza no remuneratoria del vale alimentario y su carácter de prestación extrasalarial. Dictamen AFIP.

• Si se supera el tope: la ley no lo prevé las consecuencias.• Debería considerarse remuneración:• - Lo que excede, art.13 y 43,LCT.• - Si se utiliza desviadamente como incentivo a la producción: art.14;103 y 104,LCT, y

considerarlos remuneratorios a todos los efectos.• - Ídem cuando se los otorga en reemplazo de un rubro salarial (premio por

productividad) porque se ha mudado un rubro salarial por otro extrasalarial.• - Si se paga el ticket canasta como dinero en efectivo y no con vales.

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• ¿Es posible discontinuar su entrega o modificar los montos y condiciones por decisión del empleador?

• Unos: siendo de naturaleza asistencial y no remuneratoria, y voluntaria su concesión, es posible interrumpirla. Como no es salario no es intangible.

• Otros: criterio predominante, a pesar de esa calidad ellos no pueden ser otorgados, modificados o suprimidos unilateralmente por el empleador si se venían entregando regularmente y durante un tiempo considerable de modo que podía entenderse que se había incorporado al plexo de los derechos y obligaciones de las partes.

• Voluntad de la partes: fuente de derechos, art.1 inc. d) ,LCT, que el empleador debe respetar aunque no tenga naturaleza salarial.

• Si la empleadora decidió suspenderla, reducirla o interrumpirla, debe reparar el perjuicio reponiendo las cosas al estado anterior al acto lesivo, art.1083,CC.

• Su entrega debe prolongarse lo suficiente como para generar en los trabajadores la expectativa de recibirlo periódicamente en tanto se cumplan determinadas condiciones, lo que no ocurre cuando la entrega es discontinua o periódica.

• Por su diversa naturaleza al salario, los vales alimentarios no pueden ser dados en sustitución o reemplazo de prestaciones remuneratorias ni a cuenta de éstas.

• Se ha admitido que por la autonomía colectiva o individual, según las fuentes del beneficio existente, las partes pactasen la discontinuación o supresión de un concepto remuneratorio y el otorgamiento de un beneficio social destinado a satisfacer alguna necesidad que las partes consideren prevalente a la luz de los intereses involucrados. Respetar las normas de orden público.

• Excepción: se ha admitido en una relación de empleo público y bajo emergencia declarada la validez de un DNU que dispuso la reducción temporal en un 20% de los conceptos remuneratorios y su reemplazo por vales alimentarios por un valor equivalente (CS Salta, 16/8/2001).

• Excluidos de cualquier cálculo indemnizatorio. • Se ha tratado de incluirlos en el preaviso porque si no se lo hubiera preavisado lo

hubiera cobrado. Pero el art.232,LCT, se refiere a la remuneración que corresponda al trabajador en el lapso del preaviso omitido.

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• Vales alimentarios y suspensión del contrato de trabajo por incapacidad inculpable del trabajador.

• ¿Se deben mantener esos vales en el periodo de incapacitación temporaria, art.208,LCT?• En principio en ese periodo debe percibir su remuneración (art.103,LCT) y los vales

alimentarios no lo son.• La finalidad de su otorgamiento: es mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia.

Ella se mantiene invariable durante ese periodo de suspensión.• Se ha dejado a salvo la posibilidad de estipulación concreta en contrario teniendo en

cuenta el carácter voluntario de esos beneficios.• CNAT, “Dimet c/Máxima” ,10-5-2001: deben mantenerse los vales alimentarios porque el

art.208,LCT, se refiere a las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

• Excluido de la base de cálculo de las prestaciones dinerarias del sistema de la LRT, arts.12;13;14;15;17 y 18, ley 24.557 por su naturaleza extrasalarial.

• Algunos: inconstitucional por la privación irrazonable del derecho a la reparación plena, arts.17 y 19,CN. Quizás les dé razón CSJN “Aquino” del 21-9-04.

• Otros (de la Fuente) ha dicho que siendo un régimen transaccional no aparece violatorio de ninguna norma constitucional.

• Régimen transitorio y de excepción• DNU 815/2001 prorrogado hasta el 31/12/2005: autoriza a los empleadores a incrementar

en la suma de 150$ los vales alimentarios y canastas de alimentos, art.103,inc. c, LCT, a favor de los T cuyos ingresos brutos mensuales sean iguales o inferiores a 1.500$.

• Ahora sigue para los que lo concedieron en ese marco y los que no hubieren hecho si lo pactaren en acuerdo o CCT para su aplicación en el periodo de prórroga.

• El beneficio está sujeto a los siguientes requisitos:• a) El incremento no se computará a los efectos del tope previsto por el art.103, inc. c),

LCT.• b) El beneficio incremental sólo podrá utilizarse en relación al personal con

remuneraciones brutas o mensuales iguales o menores a 1.500$.• c) Sobre el monto incremental así otorgado no se abonará la contribución del 14% con

destino al subsistema de asignaciones familiar previsto por art.4° de la ley 24.700.• Reglamentado por resolución MTEyFRH 335/01,29/6/2001. El incremento se refiere a

diferencia del valor nominal de la totalidad de los T con remuneraciones iguales o inferiores a 1.500$ correspondientes al mes de mayo de 2001, y lo entregado por el empleador a dicho personal en cada mes calendario subsiguiente, a partir del 1° de julio de 2001.

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• Pero hay una base de cálculo individual que para cada trabajador no podrá exceder la sumatoria de lo que pueda otorgarse dentro de los límites porcentuales de la remuneración establecido en el art.103 bis inc. c), LCT, sumado a un valor nominal de vales equivalentes a 150$.

• Debe entenderse que se refiere a los T existentes en la empresa en ese momento y los que ingresen a posteriori, art.6 inc. b).

• La resolución 335 define que no se considerará que constituye incremento el otorgamiento de vales alimentarios en sustitución o tras disminuir otro beneficio social contemplado en el art.103 bis, LCT.

• ¿El incremento se refiere a los beneficios sociales que venía otorgando el empleador al regir la norma o se ha establecido un beneficio adicional y autónomo al de los vales alimentarios del art.103 bis inc. c),LCT?

• Primera posición la expresión del decreto 815 y resolución 335, cuando refieren a beneficios sociales brindados o entregados por el empleador. Sólo se incrementa lo que ya existe. Si hubiera querido crear uno nuevo lo hubiera dicho.

• Segunda tesis: el hecho de que convivan beneficios que se acuerdan a todo el personal y esto que sólo alcanza a los que tienen remuneraciones mensuales menores o iguales a 1.500$.

• Cumplir la finalidad de la norma orientada a mejorar la situación de los trabajadores y reactivar el consumo y la actividad económica. Enfoque finalista: para el periodo anterior al 31-3-2005 porque respecto del periodo ulterior prorrogado rigen las disposiciones del decreto 519/2005: el beneficio puede concederse por los empleadores que lo hubieran concedido con anterioridad a esa fecha, o bien por quienes sin haberlo hecho lo pactaran a futuro mediante acuerdo o CCT, a condición de que procedan las condiciones de admisibilidad del beneficio.

• Determinación de la remuneración a los efectos del cálculo del tope de 1.500$ (res.335, art.6).

• Considerar la que corresponde a mayo de 2001; no se computan las horas extraordinarias, premios extraordinarios ni el SAC; en el caso de remuneraciones variables se computa el promedio mensual de ellas percibidas en los seis meses calendarios anteriores al momento del cálculo.

• Para la relaciones laborales iniciadas a partir de junio de 2001 se considerará el promedio mensual correspondiente a los seis primeros meses calendario, contados desde su ingreso, sin contar las aludidas.

• Ser entiende que el incremento posterior a la remuneración a junio de 2001 no genera la pérdida del beneficio otorgado con arreglo al decreto 815/01.

• Topes máximos mensuales del beneficio de vales alimentarios.• No puede superar el porcentaje del art.103 bis inc. c),LCT, más 150$ de vales de la nueva norma.• Hay incremento si se entregaba vales alimentarios o canasta de alimentos por debajo del 10 ó 20% de

la remuneración.• Incremento: exento de la cotización del art.4 de la ley 24.700 siempre que unidos los 150$ al

porcentaje del art.103 bis inc c), LCT, no se lo supere. Si el margen es desbordado debe considerarse remunerativo.

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• Destino de los vales alimentarios decreto 815/01:• Se amplía a alimentos, medicamentos, gastos médicos y odontológicos,

útiles escolares, guardapolvos, material didáctico y recreativo de cualquier tipo, para los hijos del trabajador sin aditamento de tiempo, productos electrodomésticos, productos electrodomésticos e informáticos, y sus accesorios, para su uso en el hogar sin más exigencias, gastos de hotelería y servicios turísticos en la RA, conforme a las normas que dicte la Secretaría de Turismo de la Nación.

• Amplitud que podría conducir a la desnaturalización de su sentido y finalidad.

• Discutido la constitucionalidad o no de este beneficio en su compatibilidad con el Convenio OIT ,95.

• La jurisprudencia en general se inclina por la constitucionalidad, pero hay fallos importantes en contra.

• 4) Reintegro de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del T y su familia, art.103 bis, inc. d), LCT.

• Asumidos por el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados.

• Art.1 decreto reglamentario 137/97: que sean para el pago de servicios médicos de asistencia y prevención al trabajador y su familia a cargo.

• Es BS no remuneratorio.• Incluye los gastos asumidos directamente por el trabajador y

debidamente documentados, • y asimismo los gastos asumidos directamente por el empleador

para ese fin.• Asunción por empleador de una contingencia social que puede,

aleatoriamente, afectar o no a sus empleados.• Familia del trabajador y familia a cargo: puede ser el grupo familiar

primario que la prevé la Ley de Obras Sociales, art,9 inc. a) ley 23.660.

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• 5) Provisión de ropa de trabajo, indumentaria y equipamiento para uso exclusivo en el desempeño de las tareas, art.103 bis, inc. e), LCT.

• Anteriormente ardua controversia doctrinaria y jurisprudencial. • Rodríguez Aldao y Justo López, salario; Krotoschin no; proponía una

distinción Cabanellas acerca de lo que era con exclusividad para el trabajo y otra que puede ser usada fuera del local del trabajo y que suple una de las partidas de su presupuesto (esta sí salarial).

• Ley 24.700 la considera BS no remuneratorio: debe ser destinada al uso exclusivo en el lugar de trabajo.

• La exclusividad no impediría la utilización de la indumentaria en el trayecto desde y hacia el lugar de trabajo, y otros ámbitos aunque no fuera el lugar habitual de labor del dependiente , mientras se hallare prestando sus tareas.

• Normalmente está previsto en los CCT.

• Si nada se dice el gastos por indumentaria de uso habitual en sociedad: se encuentra como principio general a cargo del empleado.

• Si es carga del empleador en CCT: éste debe probar que cumplió. • Unos dicen que es con recibo; • otros que puede ser con testigos porque el art.138 ,LCT, es para

obligaciones dinerarias.

• Si se incumple: unos dicen que nada hay que hacer; • otros que se deja a salvo lo que disponga la CCT; • otros dicen que debe el empleador resarcir el perjuicio que su omisión

hubiera producido, art,76,LCT. • Unos dicen que debe probar el trabajar haber incurrido en el gasto de su

propio peculio; • otros presumen el gasto, o hacen una estimación de gastos,

art.56,LCT.

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• 6)Reintegro de gastos de guardería y/o sala maternal, art.103 bis inc. f),LCT.

• BS los documentados con comprobantes de gastos de guarderías y/o sala maternal, que utilicen los T con hijos de hasta seis años de edad, cuando la empresa no contare con esas instalaciones.

• También fue considerado en ese carácter por la CFSS y la doctrina la denomina compensación por sala maternal o servicio de guardería a las dependientes con hijos menores, prevista en CCT para ser abonada por los empleadores que no tengan instalada una guardería dentro del establecimiento.

• No se prevé exigencias cuantitativas ni cualitativas sobre el tipo de establecimiento al que deben concurrir los hijos de los T.

• Requiere acreditación con comprobantes de los pagos efectuados en tal concepto, con lo que se halla excluida de la norma la mera dación pura y simple de dinero para tal fin.

• 7) Provisión de útiles escolares y guardapolvos para hijos del trabajador, art.103 bis inc. g),LCT.

• No obra como contraprestación por el trabajo sino como una ayuda más que por su esencia incrementa la asignación por escolaridad primaria.

• Entrega en especie de dichos bienes, sea en forma directa por el empleador, o a través de terceros, pero no a su sustitución por sumas de dinero.

• No hay limitación cuantitativa, pero sí una exigencia temporal: deben entregarse al inicio del periodo escolar.

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• 8) Otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización, art.103 bis, inc. h),LCT.

• Se prevé en dos formas: • a) dictado del curso o seminario en forma directa por el empleador o un tercero; • b) a través del pago del curso, debidamente documentado.• No precisa qué tipo de cursos son alcanzados ni si deben hallarse relacionados con

la labor ni se especifica si incluye el reintegro del curso hecho por el dependiente, pero pareciera perfectamente compatible con el espíritu de la norma.

• Antecedente: cuando el empleador abonó el rubro curso de capacitación mientras el T concurría a esos cursos, pero no otras ocasiones, o mientras hacían el curso de especialización, dejándolo de entregar cuando esos cursos finalizaban.

• 9) Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del T, art.103 bis, inc. i),LCT.

• Se trata de pagos debidamente documentados, que sufrague el empleador a las empresas de servicios fúnebres o compañías de seguros.

• Podría incluir el reintegro del pago hecho por el trabajador con la debida acreditación con comprobantes (pago hecho por el empleador pero de modo indirecto).

• 10)Tarjeta de transporte.• DNU 815/01 incorporó entre los BS las tarjetas de transporte, hasta un monto

máximo de un día de trabajo que fije la autoridad de aplicación. Se prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2005 con el decreto 519/03 bajo nuevas condiciones.

• Resolución 335/01 del MTEyFRH,l 29/6/ 2001: fijó el tope máximo mensual para cada trabajador, en la sumatoria del costo mensual del transporte en medio público, excluidos automóviles por taxímetro y remises, desde su domicilio al lugar de trabajo y de regreso , por día efectivo de trabajo, art.10.

• Resolución 635/01 del MTEyFRH del 4 /10/ 2001: autorizó la utilización como tarjeta de transporte, en los términos del art.103 bis, inc. b),LCT, a la tarjeta Subtepass, destinada al transporte por subterráneo, debiendo incorporarse en su texto la leyenda Tarjeta de transporte decreto N° 815/2001, y siempre dentro de los límites establecidos por el art.10 de la resolución 335/01 aludida.

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• 11) Beneficios sociales creados por otras normas. Contratación de un seguro de vida colectivo (resolución SSN 19.106/87).

• Acto de previsión particular, orientado a complementar los beneficios del sistema nacional de previsión social. Cubrir una necesidad o contingencia que se ubica en el campo de la SS.

• Si el empleador la asume es un BS no remuneratorio. Hay un fallo de la CSJN “Maltería Pampa c/DGI”, 27-5-99.

• 12)Otros beneficios reconocidos por la jurisprudencia.• a) Bonificación por el uso de energía eléctrica y gas o descuento sobre tarifa

eléctrica.• Surge de una cláusula obligacional instituida como beneficio general por CCT. Sin

carácter remuneratorio. No se relaciona con la tarea realizada.• Ídem con descuentos que una empresa proveedora de servicios telefónicos efectúa a

sus empleados sobre la tarifa domiciliaria. Tiende a mejorar la calidad de vida de los dependientes y no retribuir el servicio prestado, como la compensación por tarifa telefónica pactada en CCT para ser abonada mensualmente a los trabajadores de la empresa que acrediten ser usuarios de una línea telefónica.

• b) Pasajes aéreos libres. Franquicias de pasajes.• Franquicias de pasajes que las empresas aéreas otorgan a su personal:

• i) Pasajes para ser utilizados en los propios vuelos de la compañía (franquicia de pasajes en sentido estricto):

• comprenden los pasajes con plaza firme como los SUBLOS (subject to load ad seat: sujeto a peso y asiento), aquellos que depende de la eventual existencia de peso o plazas disponibles y de que, por razones de temporada o rutas, su uso no se halle vedado o limitado.

• Pueden otorgarse en cualquier clase (turista, business, primera, etc.) y ser gratuitos para el empleado, o estar sujetos al pago de una parte de su valor a cargo de éste.

• ii) Pasajes interlineales: pasajes que generalmente una compañía concede a sus empleados en base a acuerdo con otras de la misma actividad, generalmente de carácter recíproco. Pueden ser gratuitos o sujetos a pago por el empleado y concederse con plaza firme o sujetos a lugar; pueden ser uno por año o en número limitados.

• iii) Pasajes denominados no name: se otorgan para ser utilizado por un acompañante del titular que no pertenece a su grupo familiar

• No son prestaciones de índole salarial.

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• El SUBLOS es una expectativa de viajar: Es personal e intransferible. No son susceptibles de compensación económica.

• Pases libres al exterior para él y su familia: BS porque no constituye retribución de un servicio.

• Las franquicias de pasajes son beneficio social y no remuneratorio ni acumulables por dinero.

• Pasajes entregados por el empleador con motivo de licencias anuales al trabajador que presta servicios fuera de su lugar de origen:

• Son prestaciones accesorias no remuneratorias, porque carecen de carácter de contraprestación: no compensable en dinero de paliar las previsible consecuencias del traslado del trabajador migrante, para mejorar la calidad de vida de ellos.

• Ej: Tierra del Fuego, Santa Cruz. Encuadran en la primera parte del art,103 bis, LCT.• Pasajes que se otorgan por carácter laboral: gastos suplidos por el empleador para el

cumplimiento adecuado de su trabajo, art.76,LCT.

• c) Provisión de refrigerios y desayunos en especie.• BS ajeno a la idea de remuneración.• Es un modo de colaborar con la salud y buen estado del trabajador.• El pago de una bonificación por gastos en refrescos en sustitución del refrigerio que antes

se daba en especie, no es remuneratorio. No incrementa la retribución de los empleados.

• d) Suplemento destinado a mejorar la asignación por ayuda escolar primaria.• No es remuneratoria en la medida en que no se acredite que hay fraude. Es extraño a la

prestación laboral y tiende a cubrir una necesidad.

• e) Suministro de leche al personal.• No es remuneratorio. Responde al cumplimiento de una obligación convencional con

sentido higiénico para ayudar a la buena salud del dependiente. Es el cumplimiento por el empleador del deber de seguridad. No implica una ventaja patrimonial para el obrero. Hay sentencias contrarias.

• f) Asunción de los gastos de implementación de un sistema de pago de remuneración mediante tarjeta bancaria electrónica.

• Es beneficio social en tanto está destinado a mejorar la calidad de vida del empleado y no una remuneración. Incumbía al empleador adoptar un sistema de pago, ahora es obligatorio y sin cargo para el trabajador.

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• g) Entrega de cajas con alimentos.• La AFIP ha admitido que se lo encuadre como BS, en su totalidad o en la

mayor parte de propia elaboración, en las condiciones fijadas por la ley 24.700: prestaciones destinadas a mejorar la calidad de vida del dependiente y su familia a través de la asunción de contingencias sociales por la empresa que excedan el esquema contractual típico y no configuren una encubierta remuneración del trabajo subordinado.

• Debe tratarse de entregas efectuadas en forma general para todo el personal; no deben concederse en función del tiempo de labor ni de rendimiento del trabajador; prever la existencia de cargas económicas suplementarias más propias de una contingencia social que de circunstancias inherentes al trabajo.

• En esos términos no deben tributar el 14% sobre por vales de alimentos o canastas de alimentos , ante el carácter excepcional de esa contribución que debe entenderse relacionada con la institución creada.

• i) Utilización de las instalaciones de un club del empleador.• Es salario social, BS, beneficios marginales.• Posibilidad que se confiere el trabajador de gozar ese servicio; es

indiferente que la financiación esté a cargo exclusivo o sólo parcial del empleador.

• Ventajas materiales de naturaleza no salarial.

• j) Pago de primas de seguros.• El empleador asume el pago de primas de seguro destinadas a cubrir los

riesgos de muerte o incapacidad del T.• Cubren contingencias cuya reparación debe afrontar el empleador por

mandato legal: se cubre el empleador a sí mismo.• Si son suplementos de seguros de la protección legal y que pueden ser

afrontados por el trabajador o en forma exclusiva por el empleador, si es una medida colectiva, es una mejora voluntaria de las prestaciones de la seguridad social, ajena al concepto de salario, asimilable al reintegro de medicamentos. CNTA: seguro de sepelio: beneficio social.

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• Clasificación de las remuneraciones.• Las que siguen son a la vez remuneraciones principales según la importancia

patrimonial:

• 1)Según la forma de determinarla, art.104,LCT, principales:• a) Por tiempo: • a.1.-sueldo (cantidad fija por mes o quincena) calendario, cualquiera sea la cantidad

de días en el mes) .Normalmente se divide en 30;para liquidar salario vacacional en 25.Horas mensuales a 8 h semanales: 192

• a.2.- jornal (horario o diario ):horas diarias y cantidad de días trabajados. Normalmente se trabaja 8 h diarias.

• b )Por rendimiento o resultado obtenido (variabilidad, aumento de productividad individual, se premia al que más produce):

• b.1.-a destajo o por unidad de obra: se fija según la cantidad de obra o de trabajo producido en una fracción de tiempo determinado, una valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. No puede ser inferior al SMVM ni al de convenio aplicable (art.112,LCT). Costureras que cobran por prenda.

• b.2.-a comisión: Se paga un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador (operaciones concertadas, art.108,LCT), sobre el valor del negocio, o una cantidad fija que se paga por cada operación concluida. No se pierde porque después el negocio no se ejecute.

• b.2.1.-Individual: tiene en cuenta a cada trabajador determinado (hay un piso general garantizado):

• b.2.1.1.-Directa :se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o de un cliente de la lista.

• b.2.1.2.-o indirecta: la empresa o un tercero hace un negocio con un cliente de la zona o de la cartera del trabajador, sin su intervención.

• b.2.2.-Colectiva: porcentaje colectivo sobre las ventas (art.109,LCT), referidas a una cantidad de negocio; la unidad de cómputo es el rendimiento global de los trabajadores y debe ser distribuida entre todos.(derecho a la inspección, art.111,LCT).

• c.- Primas: incentivo económico otorgado al trabajador para incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento por encima del normal. Retribución complementaria.

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• 2b.2.1.-Individual: tiene en cuenta a cada trabajador determinado (hay un piso general garantizado):

• b.2.1.1.-Directa :se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o de un cliente de la lista.

• b.2.1.2.-o indirecta: la empresa o un tercero hace un negocio con un cliente de la zona o de la cartera del trabajador, sin su intervención.

• b.2.2.-Colectiva: porcentaje colectivo sobre las ventas (art.109,LCT), referidas a una cantidad de negocio; la unidad de cómputo es el rendimiento global de los trabajadores y debe ser distribuida entre todos.(derecho a la inspección, art.111,LCT).

• c.- Primas: incentivo económico otorgado al trabajador para incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento por encima del normal. Retribución complementaria.

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• Cuatro condiciones para que el sistema sea definido como tal:• a)”Que se garantice a los T empleados en la industria o empresa, además de

sus salarios, el pago de una parte de los beneficios netos de la industria o empresa”, estando asegurado también al capital que recibirá su parte de beneficios.

• b)”El sistema debe aplicarse a la totalidad del personal, calificado o no de la empresa o industria.

• c) La empresa no podrá alterar por su sola voluntad la parte de beneficios destinada a los trabajadores, ni la fórmula de cálculo aplicada para determinar la parte alícuota que corresponda a cada trabajador, una vez fijada debidamente”, salvo conformidad expresa del trabajador pues “de lo contrario se produciría una modificación unilateral en una materia que está vedada al ejercicio del poder de variación”.

• d) La parte de beneficios que corresponda a los trabajadores no debe considerarse de manera alguna como substituto de un salario equitativo”.

• DIFERENCIA ENTRE LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS GANANCIAS DE LAS EMPRESAS Y VARIAS INSTITUCIONES

• a) De la ganancia del socio. La participación en las ganancias de las empresas de los trabajadores se debe a título de “retribución del trabajo subordinado” o por la mera participación como trabajador en la empresa, y la ganancia del socio “a título de integrante de una sociedad con objeto patrimonial”. Suponen, respectivamente, un contrato de trabajo y uno de sociedad.

• b) De “cualquier tipo de remuneración porcentual”. “La comisión y el porcentaje global (laudo gastronómico) son también remuneraciones porcentuales, pero no se computan en proporción a las ganancias, sino a los ingresos efectivos o posibles”.

• Supone un balance de ingresos y gastos que ni la comisión ni el porcentaje global requieren. Ingreso (efectivo o posible) que no es sinónimo de ganancia.

• c) De la gratificación. Ésta tiene carácter voluntario, su importe es variable, es abonada a todos o casi todos los dependientes, en ocasión de algún acontecimiento especial, extraordinario. La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas puede ser voluntaria u obligatoria y, además reunir las condiciones ut supra mencionadas para ser tal.

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• 3.-CARACTERES• a.- Prestación de carácter remuneratorio, salarial, arts.103;104, LCT, en

cuanto contraprestación de un trabajo subordinado y salario por rendimiento o por resultado. No necesariamente de incentivo por rendimiento personal, pues este aspecto sólo puede ser indirecto, y las más de las veces bastante remoto.

• Salario diferido ya que su monto es aleatorio y la periodicidad es distinta de la propia de las remuneraciones ordinarias del trabajador.

• Prestación complementaria. • La naturaleza jurídica que a la institución le ha conferido la LCT no es correcta,

o ,por lo menos, la caracterización legal es insuficiente. • Puede o no constituir un incentivo para los trabajadores a cooperar en la dirección

de la empresa o a aumentar su eficiencia (hecho más sociológico que jurídico).• Las ganancias derivan sólo parcialmente de su esfuerzo y están ligadas

estrechamente a la eficiencia de la dirección, a la calidad de la maquinaria, a la buena organización de la producción, a la situación general de los mercados, etc..

• El producto de la actividad empresaria es consecuencia de tres factores: capital, dirección y trabajo; se impone por razones de justicia conmutativa que se repartan entre ellos los beneficios obtenidos.

• b.- Es de carácter complementario, en razón de “su aleatoriedad, contraria a la conmutatividad propia de la relación contractual laboral en la que está asegurado por principio de las partes conocen y pueden apreciar desde el comienzo cuáles son las ventajas y pérdidas que les causa el contrato”.

• No resulta posible que el salario fundamental sea enteramente aleatorio, como sucedería “si se supeditara su percepción a la existencia o no de ganancias.”

• Sobresueldo añadido al salario. El sistema “no cambia la naturaleza del contrato, pues la parte que le toca a cada obrero de ellas es un suplemento del salario”, ”variable y accesorio”; una variedad integradora del salario; un salario adicional, un agregado al salario normal, un suplemento, pero no es parte de éste.

• Sólo puede ser otorgada cuando las demás obligaciones están ya cumplidas, o, al menos, garantizadas.

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• Tiene una condición para ser percibido: que haya ganancias, utilidades, en la empresa, siendo la participación siempre proporcional al resultado económico de la empresa..

• Carácter complementario deriva de la periodicidad de su liquidación, por lo común anual. Supone un balance de ingresos y gastos correspondientes a un ejercicio contable. Puede anticiparse con la entrega fraccionada de ella, a cuenta de mayor cantidad del importe definitivo.

• 4.- FORMA DE DISPOSICIÓN• a.- Individual. La habilitación ,participación en las utilidades que algunas

empresas otorgan a algunos empleados, generalmente de jerarquía elevada, llamados “habilitados”; pueden ser uno, algunos o a todos los empleados de la empresa, a través de contrato individual, aunque normalmente limitado a los jerárquicos.

• Es obligatoria porque se halla en el contrato individual celebrado entre el empleador y el empleado, tiene una medida determinada y beneficia a pocos empleados.

• b.- Colectiva o social pues alcanza a todos los dependientes de la empresa, o a la totalidad de las empresas de un país.

• 5.- MODALIDADES• a.- Participación en el producto. La empresa otorga a sus trabajadores un

descuento en el valor de los artículos que produce, o en gratificación en especie cada año, precisamente en alguna cantidad de dichos artículos. Limitaciones porque en muchos productos es imposible compartirlos, vgr. la maquinaria pesada, o inútiles para los obreros, como aquellos especiales para la industria.

• b.- Participación relacionada con el volumen de ventas. Un ejemplo de ello es “sistema Schueller, ideado en Francia y que consiste en averiguar en un periodo anterior, la relación entre el monto global de los salarios y el volumen de ventas y en decidir mantener en el futuro la misma relación, de tal suerte que al registrarse un aumento en el volumen de ventas se otorgará un aumento proporcional en el monto global de los salarios”.

• c.- Participación “en el valor neto, o sea precisamente en las utilidades”.

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• 6.- FUENTES DE LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS

• a.- Discrecional: es concedida voluntariamente por el empresario.• b.- Contractual: producto del acuerdo existente entre el acreedor y deudor de

trabajo, por medio de la relación que los vincula. Llamada comúnmente voluntaria, y fue como apareció históricamente el sistema en Francia en 1820,en Inglaterra en 1860 y más tarde en los Estados Unidos.

• c.- Obligatoria: Impuesto ese modo de reparto obligatorio por disposición oficial, o por emanar de la convención colectiva.

• 7.-FUENTES DE LOS FONDOS A REPARTIR Y MODOS DE CALCULARLA• Denominación del instituto refiere que se debe participar de las utilidades, los

beneficios, las ganancias de las empresas. • Mas existen diversas interpretaciones acerca de lo que ellas son. La más grande

dificultad de orden práctico de la mayoría de los sistemas conocidos.• La determinación de la renta gravable o porcentaje de utilidad neta “pueden ser

fijados a priori o dejarlos librados a la decisión de un organismo”, el que a su vez puede ser estatal o privado, y en su caso es menester conocer cómo estará integrado.

• El art.110 ,LCT: deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa, esto es ganancias deducidos los impuestos.

• “Utilidades netas”: los criterios y técnicas contables utilizan para la elaboración del balance, en el caso de las sociedades, regido por el art.63 de la ley 19.550.

• Art.71,LS, establece que “no pueden distribuirse ganancias hasta tanto no se cubran las pérdidas de ejercicios anteriores, salvo las estipulaciones que puedan existir para remunerar con porcentajes sobre ganancias a los administradores, directores y síndicos.”

• Puede estarse al balance impositivo de las empresas; como normalmente éstos no reflejan todas las ganancias empresarias, cabe conceder a los obreros o a los gremios la facultad de denunciar ante los organismos fiscales “la inexactitud de los datos suministrados por la empresa.

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• 9.- FORMA DE PERCEPCIÓN• Ésta puede ser: a) inmediata o directa; b) diferida; c) mixta.• - Pago inmediato o directo individual: la empresa entrega anualmente, ”o

a intervalos regulares- que coinciden, por lo general ,con las fechas en que los accionistas perciben sus dividendos” - al trabajador las utilidades que le corresponden.

• - Cuando el pago o la repartición es diferido, es a la vez directo ya que se le paga al trabajador sin intermediarios, pero la empresa no entrega periódicamente las utilidades ”sino que las capitaliza en su propia caja o en un banco, y cumplidos los requisitos que se hubieren fijado se hace efectivo el pago, generalmente cuando se producen supuestos de vejez, accidente, desocupación, etcétera, abonándolo a sus derecho habientes en caso de fallecimiento”. Es un sistema de ahorro forzoso para el trabajador.

• - La percepción es mixta cuando “se entrega una parte al trabajador anualmente y otra se reserva para cuando surjan aquellos eventos” precitados, esto es hay “una parte pagada de inmediato y parte con pago diferido”.

• 10.- FISCALIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES• Para evitar el fraude de los empresarios a los trabajadores en la

determinación de las utilidades a repartir, se impone el control o fiscalización directa por medio de los trabajadores de la empresa, o indirecta por medio de las entidades sindicales, admitiéndose en ambos casos el derecho de unos y otros a la impugnación de los balances.

• Podría asimismo exigirse la exhibición de los libros sociales en juicio, pues aunque “si bien los libros son de propiedad del comerciante que los lleva, los asientos son comunes y reflejan la realidad de los hechos que se trata de demostrar”, aunque limitada exclusivamente a la parte que interese al trabajador.”

• Art.110,LCT, basado en el art.14 bis, CN: establece el alcance del derecho de verificación de la documentación por el trabajador o sus representantes y sus alcances.

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• 4.-Propinas, art.113,LCT.

• 5.-Viáticos, art.106,LCT.

• 6.-Adicionales. Son remuneratorios. Dependen de los CCT, los estatutos profesionales y lo que disponga cada empresa.

• Los más comunes son:• Por antigüedad: porcentaje o suma fija que se abona en

forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa; se lo usa cuando el dependiente lleva varios años en el mismo cargo o en la misma categoría.

• Por funciones determinadas: por desarrollar un tiempo una función especial, por ejemplo mayor responsabilidad.

• Por tareas riesgosas: común en T que desempeñan tareas peligrosas para su integridad psicofísica o su vida.

• Por título: por haber concluido una carrera secundaria, terciaria o universitaria; se pueden establecer distintos porcentajes según su importancia. Se paga sin perjuicio de que su versación especial sea requerida en el desarrollo de sus tareas.

• Premios o plus: son incentivos, para el que trabajador coopere en la prestación de la tarea y en un mejor rendimiento en la empresa. Por ejemplo: puntualidad y asistencia (presentismo). Ojo: art.208,LCT. Los premios son mientras se mantenga la causa.

En este último, motivado por incumplimiento del empleador, si es grave e injustificado, algunos opinan que debería cargar el empleador como lo hacen ante la injuria.Otros como Deveali: no puede haber huelga por conflicto de derechos.El incumplimiento del empleador que motiva la medida de fuerza debe serle imputable a título de dolo o culpa grave, o que la huelga haya sido provocada intencionalmente.

Huelga parcial( no todo el personal participa) pero la actividad del establecimiento no puede seguir: ¿se debe pagar el salario a los trabajadores no huelguistas?Si la huelga parcial ha sido intencional, para agravar la situación del empleador que no puede mantener la actividad del establecimiento (como son los paros rotativos, turnantes o articulados, o huelga neurálgica o trombosis) puede ser considerada ilícita y abusiva la medida, art.1071,CC y no remunerar los aparentemente no huelguistas; puede el empleador suspender a los no huelguistas por fuerza mayor, arts.218 y 221,LCT; puede usar un lock out defensivo.

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• 3.-Según la forma de pago, art.105 y 107,LCT:• a) en dinero, la regla,• b) en especie (hasta el 20% de la remuneración total). Es otra forma que no sea

dinero. La estimación puede estar en CCT; si no la puede hacer el empleador (art.6, ley 24.241);debe estar en los recibos, pero el trabajador puede impugnar. Lleva aportes y debe computarse a todos los fines de la remuneración.

• Con la ley 24.700 y el art.103 bis, LCT, los beneficios sociales no deben incluirse en ese concepto.

• Uso de habitación o vivienda, art.105,LCT, es remuneratoria y en especie. Mas art.105 inc. d), es BS en ese caso.

• Contrato de trabajo con contenido complejo. Muchos estatutos prevén el otorgamiento de vivienda (encargados de casa de renta, servicio doméstico, choferes particulares, RNTA). Es accesorio y si el contrato principal se extingue el trabajador debe desocupar la vivienda en el plazo que las normas fijen, o que se establezca.

• 4.-Según su fuente:• a) SMVL, art.116 y sgtes., LCT, y art.135, ley 24.013.• b) Acuerdos colectivos o CCT,art.7 ley 14.250, según art.14 bis, CN: clasificación

de tareas o categorías y salarios es lo principal (acto normativo autoritario de autonomía privada colectiva);laudos, art.7 de la ley 14.786 (convenio de partes en el que confieren la decisión a un tercero).

• c) Reglas estatales: puede estar en leyes , o en decretos como los que establecieron asignaciones no remunerativas, 1273/02; 2641/02; 392/03;1347/03,2005/04.

• d) fijación por voluntad de las partes: fuente art.1 inc. d),LCT, siempre no se afecte el orden público laboral (arts.7,8;9 y 12,LCT).

• Queda un resto para establecer:• la elección del tipo de salario, sólo cuando la ley o la CCT no lo hayan

establecido;• el monto del salario, si supera los mínimos fijados por la ley, CCT o el laudo;• Ejercicio regular del ius variandi.• e) Usos y costumbres: repetición y la convicción de la obligatoriedad de esa

práctica. Fuente, art.1 inc. e),LCT. Usos de la empresa y uso contractual: manifestación de voluntad tácita por repetición de actos en el curso de una relación individual.

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• f) Los reglamentos de empresa, reconocidos como provenientes del poder de dirección del empleador, art.68,LCT.

• g) Fijación judicial: art.56 y 114,LCT.• Si no hay salario fijado por CCT, o emanado

de autoridad competente, o convenio de partes.

• Atenderá a: la importancia de los servicios y demás condiciones en que ellos se prestan, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

• Jurisprudencia: mesura y razonabilidad con que se deben mover los magistrados en este terreno; proporcionalidad, necesidades del trabajador, la relación entre la importancia de los servicios, el esfuerzo realizado y los resultados obtenidos.

• Puede a su vez rectificarse una remuneración si surge que el empleador abusó de su derecho en los términos del art.1071, CC, y art.60 a 63,LCT.

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• De la tutela y pago de la remuneración• 1.- LCT Título 4, Capítulo IV, De la tutela y pago de la

remuneración. Razones: el carácter alimentario y vital del salario para el trabajador; la prestación del trabajo dependiente constituye el medio de vida de la clase social más numerosa” e hiposuficiente.

• Justicia de la remuneración y garantizarle “su satisfacción completa, correcta y oportuna.

• Defender el derecho al salario del trabajador “es defender su derecho a vivir dignamente como persona".

• Encíclicas papales se refieren al salario de los trabajadores: Rerum Novarum,29 de León XIII, 1891; también Quadragésimo Anno,79 de Pío IX, 1931. Mater et Magistra, de Juan XXIII, 1961,desde su número 69, formula mayores precisiones.

• Laborem Exercens,19, 1981, Juan Pablo II expresa: • "El problema clave de la ética social es el de la justa

remuneración por el trabajo realizado. No existe en el contexto actual otro modo mejor para cumplir la justicia en las relaciones trabajador- empresario que el constituido precisamente por la remuneración del trabajo [...]la relación entre el empresario (principalmente directo) y el trabajador se resuelve en base al salario: es decir, mediante la justa remuneración del trabajo realizado[...] la justicia de un sistema económico y, en todo caso, su justo funcionamiento merecen en definitiva ser valorados según el modo como se remunera justamente el trabajo humano dentro de tal sistema[...].De aquí que, precisamente el salario justo se convierta en todo caso en la verificación concreta de la justicia de todo el sistema socioeconómico y, de todos modos, de su justo funcionamiento[...] es en cierto sentido la verificación- clave...".

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• 2.-Normas internacionales• Convenio 95 (OIT), 1949, sobre protección del salario

ratificado por Argentina el 24/9/56 por decreto- ley 11.594/56, de jerarquía superior a las leyes, art.75 inc.22,CN.

• El art.3 inc.1° del Convenio establece la regla: • “los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán

exclusivamente en moneda de curso legal”. Seguidamente aclara que debe prohibirse “el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal.”

• El inc. 2 de ese mismo artículo contiene la excepción a la regla: • “la autoridad competente podrá permitir prescribir el pago del

salario por cheque contra un banco o por giro postal”. • Lo somete a determinadas condiciones: • ”cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario

a causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su consentimiento.”

• El art.4 inc.1 se refiere a otra excepción a la regla: el pago del salario con prestaciones en especie, y dice que:

• ”la legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie”. Tal permisión es para “las industrias u ocupaciones en la que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate.”

• El mismo artículo e inciso contiene una prohibición especial absoluta: ”En ningún caso se deberá permitir el pago del salario con bebidas espirituosas o con drogas nocivas”.

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• 3.-La Ley de Contrato de Trabajo. Garantías.• a.- Respecto del trabajador mismo: cuando declara nula la renuncia de

sus derechos (art.12); o cuando excluye la validez de ciertos negocios liberatorios que pueda éste celebrar (art.14);o la nulidad de la cesión de sus derechos a terceros (art.148).

• b.- Respecto del empleador: cuando “identifica al beneficiario de los servicios como responsable de los pagos laborales”(arts.28 y 29);cuando se refiere a la “subsistencia de obligaciones salariales en caso de contratos de objeto prohibido” (art.42); en lo que hace a la prueba del monto y pago de salarios (arts.52 a 56; arts.59 a 61;arts.138 a 144 y 146); en cuanto a la época de pago (arts.74;126 a 128 y 137); respecto a los medios de pago (arts.124 y 125); en relación a los días, horas y lugares de pago (art.126); cuando establece la intangibilidad del salario y autoriza sólo limitadamente adelantos (art.130), y cuando prohíbe compensaciones, retenciones y descuentos (arts.131),salvo excepciones (arts.132 y 133) y dentro de los porcentajes y condiciones que la misma ley prevé (arts.133 a 135).

• Implica una garantía la ampliación del “ámbito de los responsables por los pagos salariales creando en unos casos obligaciones solidarias” (arts.29;29 bis; 30 y 31) y en otros casos “derecho a reclamo autónomo y anticipado a los obligados solidarios (arts.136)”.

• c.- Respecto de los acreedores del trabajador: limita la posibilidad de embargar la prestación salarial (arts.120 y 147).

• d.- Respecto de los acreedores del empleador: establece privilegios a los créditos laborales y normas sustantivas- procesales (arts.261 a 277).

• Finalidad: asegurar la percepción “cómoda, oportuna, efectiva e íntegra y la libre disponibilidad por parte del trabajador del salario”; para ello se establecen ”medidas determinadas y documentaciones de fácil verificación que ponga el crédito del trabajador a resguardo del eventual fraude del empleador, de la acción de los acreedores de éste o de los propios acreedores del trabajador.”

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• Art.124,LCT .Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.

• 1.-Concepto de pago• Condiciones de validez del acto voluntario del pago del

salario, principal prestación del empleador, art.74, LCT; acto jurídico voluntario de cumplimiento normal de la prestación salarial, que se hace a la persona del trabajador (art.25 LCT) o, en situaciones excepcionales, a un familiar o a un tercero autorizado por aquél (art.129,LCT), por el empleador (art.26,LCT) o un tercero por él como son los deudores solidarios de la remuneración( arts.29;29 bis;30;31 y 136, LCT, y art.728, CC, aún en contra de la voluntad del deudor, y del propio acreedor cuando se hace el pago por consignación).

• Es más que uno de los modos de extinción de las obligaciones (arts.724 y 725, CC),pero sobre todo es el cumplimiento de la prestación que objeto de una obligación.

• Efecto extintivo en tanto sea:• completo o íntegro, que se pague todo lo que se debe

(arts.740;741;742;744,CC), salvo en caso de embargos dispuestos judicialmente dentro de los límites legales o de retención autorizada por los arts.130 a 135, LCT,

• - tempestivo (art.750, CC, y art.128 y 137, LCT)

• e idéntico .cuando se entrega la misma cosa que se obligó a entregar el deudor (art.740,CC y art.124,LCT) además debe ser indivisible (art.742,CC) porque debe tener unidad temporal.

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• 2.-Medios de pago• Cuatro formas ordinarias de abonar al trabajador las remuneraciones que se le

adeuden en dinero:

• a.- La normal, tradicional y generalizada: en dinero efectivo.

• b.- “Cheque a la orden del trabajador para ser cobrado por éste o quién él indique”.

• c.- La “acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial”.

• Doctrina mayoritaria: necesidad de la conformidad del trabajador para la percepción de su remuneración en los dos últimos medios citados.

• Respecto de estos tres primeros casos, el texto expreso del art.124 dice imperativamente que las remuneraciones en dinero “deberán pagarse, bajo pena de nulidad” en esas formas.

• Nulidad relativa. Confesión judicial expresa.

• d.- La autoridad administrativa del trabajo puede disponer que “en determinadas actividades, empresas o establecimientos, o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad.”

• Un pago hecho sin dicha supervisión- expresa el art.124 a diferencia de los casos anteriores- “podrá ser declarado nulo”.

• La norma prevé finalmente una cláusula de opción absoluta: que “en todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.”

• El trabajador que ejerce dicha facultad no está obligado a expresar los motivos de su opción, (art.1071, CC); ningún perjuicio causa al deudor al que se le exige sólo lo que le corresponde luego de recibir la contraprestación del T (art.74,LCT), satisfaciéndose de ese modo “su propio interés contractual”.

• Art.63, LCT, que la opción no sea intempestiva, por lo que cabe dar un plazo perentorio al empleador.

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• 3.-Pago en dinero efectivo• Moneda de curso legal. Relación LCT y Convenio 95 OIT.• El peso , decreto 2128/91 ( B.O. 17/10/91) según autorización dada por el

art.12 de la ley 23.928 (B. O., 28/3/91).• Evitar abusos de empleadores mediante “el sistema de bonos o tickets”

que es “derivación del ‘truck system’”. • Se excluye el pago en moneda extranjera o en instrumentos que no

sean dinero”, repelido por Convenio 95.

• Práctica nacional reciente: se ha pagado también a empleados privados, regidos por la LCT, todo el salario o diversos porcentajes de él en bonos nacionales o provinciales, letras de cancelación de obligaciones provinciales, cuasi- monedas que circularon en la mayoría de las provincias argentinas, en contradicción con Convenio 95 y art.124, LCT.

• Fuerza mayor. • No suficientes para romper la pirámide jurídica argentina. • Pago mediante pagarés, vales o cupones, etc., es rechazado en tanto

implica “quitar al salario su carácter de medio para consumir con libertad porque por estas vías se anula la libre disponibilidad para el trabajador de sus ingresos”.

• En empresas multinacionales: es posible que se haya pactado la retribución del trabajador en moneda extranjera, normalmente dólares estadounidenses.

• El trabajador solamente podrá exigir los valores equivalentes en moneda de curso legal”, pues el pago en moneda extranjera es un acto nulo.

• El dólar estadounidense ya no es de curso legal convertible, ley 25.561,arts.3;4 y 5 y 19.

• Las normas tampoco admiten el uso de la moneda extranjera como “cláusula de estabilización” o “de garantía”, prohibida por los arts.7 y 10 de la ley 23.928, que se mantiene en el art.4 de la ley 25.561.

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• 4.- Pago con cheque• TV regido por ley 24.452, con las modificaciones de la ley 24.760, y

diversas comunicaciones del BCRA, art.66 de la misma LCH.• Puede ser una modalidad ventajosa para el empleador y para altos

empleados.

• Complica al trabajador cuando el horario bancario para su cobro se superpone con su horario de trabajo, o cuando éste vive lejos del banco contra el que se libró el cheque. Además puede prestarse a que el trabajador canjee a un tercero el cheque recibido por dinero efectivo prontamente y sufra descuentos por comisiones.

• Puede recibirse el cheque dentro de los plazos legales para el pago de la remuneración, pero si el trabajador no puede canjearlo en ese mismo lapso ( vgr. a causa del horario bancario o un feriado bancario) el empleador incurre en mora.

• El pago con cheque no tiene efectos cancelatorio cuando se entrega al trabajador sino cuando realmente el cheque se hace efectivo, cuando el trabajador dispone de la totalidad del dinero que esa orden de pago manda al banco entregarle.

• El art.124, LCT, permite que el cheque sea librado ”para ser cobrado personalmente por éste” (el trabajador), con lo cual sería estrictamente un cheque ”a favor de una persona determinada con la cláusula ‘no a la orden’”, art.6 inc.2) de la LCh.

• La norma laboral permite que el cheque sea cobrado por la persona a “quien él [el trabajador] indique” (ver art.129,2° párrafo, LCT). Puede implicar un serio riesgo para el trabajador que quizás no se encuentre efectivamente con el dinero, o por lo menos que ello no sea pronto, pero en otros casos lo facilita.

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• 5.-Pago por “acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial”.

• 5.1.-Los antecedentes normativos• Durante largo tiempo inactivo y carente de mayor atención.• Decreto N°847/97 del 27/8/97, de manera condicional, para el caso de que el

Ministerio de Trabajo nacional “disponga el pago de las remuneraciones mediante la acreditación en cuenta corriente abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria”, delegó en el Banco Central de la República Argentina la facultad de fiscalizar e informar los pagos efectuados por esa vía, pudiendo aquél establecer las condiciones de funcionamientos de las cuentas respectivas.

• Con él se relaciona la Comunicación BCRA A-2590 del 19/9/97, verdaderas normas para el futuro, pues se dictaron antes de la normas a las que reglamentarían.

• Resolución MTEyFRH 360/01 (B.O. 16/07/2001) generalizó el régimen ordenando que “los empleadores deberán abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de sus modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador” (art.1°),las que “deberán ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a dos(2) kilómetros del lugar del trabajo en zonas urbanas y a diez(10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales”(art.2°).

• 5.2. Su fundamento y constitucionalidad• Dificultar el fraude y garantizar al trabajador la percepción íntegra, real y

tempestiva de las remuneraciones, sin costo para él ni límite en el ejercicio de sus derechos.

• Las normas aludidas son constitucionales en tanto implican “llevar adelante una facultad expresamente delegada por el legislador al efecto” en el art.124,LCT.

• Cuestionable cuando se exorbita el art.124, LCT, el que faculta al trabajador a exigir el pago en dinero efectivo, al imponerse este sistema de modo general, o cuando se paga sin control de la autoridad administrativa del trabajo, lo que según el art.124 puede ser declarado nulo, y cuando el control de ésta no es directo sino facultativo.

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• 5.3.-Alcance y exclusión• 5.3.1.Los obligados son los empleadores de todo trabajador, sin

distinción alguna, en todo o en parte regidos por la LCT, existencia de un contrato de trabajo subordinado al que le sea aplicable la LCT.

• Abarca a todo el personal dependiente, sea con vinculación permanente o contratado en cualquier de sus modalidades permitidas por la legislación.

• Complejo sistema en caso de trabajadores no mensualizados o contrataciones temporales muy breves como “suplencias en días, cobertura de picos de labor de escasa extensión temporal, contratación de reparaciones de obra en la industria de la construcción, etc.” Que las remuneraciones se paguen en los plazos legales y en dinero efectivo para tener por cumplida esta prestación del empleador, arts.74 y 124 LCT.

• 5.3.2.- Las normas aludidas no obligan a depositar las remuneraciones a través de depósito bancario y por cajero automático de los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se hallen incluidos en la LCT o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo, ni las de los trabajadores del servicio doméstico y ni las de los trabajadores agrarios (arg. art.2, LCT).

• También se hallan excluidas- en principio- las relaciones regidas por estatutos especiales, salvo que examinado caso por caso se establezca que el estatuto especial prevea otros medios de pago determinados y que ellos no sean “compatibles con las modalidades y características de la actividad” Si atendemos al art.2, LCT, y se reúnen los elementos mencionados, podrían serles aplicables las resoluciones que nos ocupan.

• 5.3.3.- La obligación de depósito comprende a las contraprestaciones de naturaleza remuneratoria, excluyéndose a las que no lo son. No se advierte impedimento para depositar a las otras también e incluso las obligaciones resarcitorias.

• 5.3.4.-Como se trata de una reglamentación del art.124,LCT, la obligación comprende la remuneración en dinero de curso legal, excluyéndose en principio la moneda extranjera o a las cuasi- monedas.

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• 5.3.5.-El sistema admite la apertura de cuentas sólo en entidades bancarias, públicas o privadas. El empleador es quien elige la entidad bancaria.

• Debe abrir una cuenta especial (denominada cuenta pago de remuneraciones según la comunicación BCRA 29.426, idéntica al punto de la comunicación BCRA A-2590), a nombre de cada trabajador (conteniendo como mínimo el nombre y apellido, el código único de identificación laboral y domicilio del trabajador), sin que se permita en principio agregar a otros beneficiarios con el trabajador como pueden ser sus familiares o un tercero (lo que facilitaría el uso en caso de imposibilidad del trabajador)..

• La entidad bancaria debe entregar al trabajador una tarjeta magnética sin cargo que le permita operar en cajeros automáticos y realizar las distintas operaciones que ellos admiten.

• Allí puede depositarse cualquier clase de remuneración, sea la normal y habitual o las extraordinarias, vgr. ”gratificaciones, participación en las utilidades, etc.”

• Las cuentas deben ser abiertas en entidades bancarias que posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas, y a diez kilómetros en zonas no urbanas o rurales (art.2, resolución 360/01).

• Por la extensión del país, de las provincias que lo componen y la escasa disponibilidad de cajeros automáticos, estos en muchos casos no existirán en ese radio de influencia de la norma, y en esas circunstancias la obligación no será exigible.

• El servicio de las “cuentas- sueldo” de que se trata, conforme al art.3 de la resolución 644/97 y al art.4° de la resolución 360/01,debe ser gratuito para el trabajador siempre que se limiten a depósitos de esa clase, y sin imposición de límites a la cantidad de extracciones, lo que se confirma con el art.2 inc. c) de la ley 25.413 (B.O.26/3/01) y art.10 inc. h) del decreto reglamentario 380/01(B.O.30/3/01), que excluye del impuesto creado por esa ley a los créditos y débitos de las “cuentas – sueldo”.

• No necesariamente debe ser gratuito para los empleadores (art.4° resolución 360/01).

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• 5.4.-Control. Opción de pago en efectivo• Falta grave según el art.3° inc. c) del anexo II de la ley 25.212. Según el

art.5° de su anexo II resultará procedente la aplicación de una multa de entre 250$ a 1.000$ por cada trabajador afectado.

• Mientras esté vigente la ultima parte del art.124 de la opción del trabajador por pago en efectivo, éste puede exigir que su remuneración le sea pagada en efectivo pues no puede negarse esa facultad legal por una resolución ministerial.

• Se requiere la voluntad expresa del trabajador para el pago en efectivo y no para el depósito de su remuneración en cuenta bancaria.

• 6.-La autoridad administrativa del trabajo y el pago• El segundo párrafo del art.124 establece que la autoridad de aplicación

puede disponer que “en determinadas actividades, empresas, explotaciones, establecimientos, o en determinadas zonas o épocas, pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad.”

• Su intervención es en principio facultativa, pero se torna obligatoria cuando lo requiere una denuncia del trabajador o la entidad gremial.

• A diferencia de los otros medios de pago, el art.124 expresa que cuando el pago se haga sin ese control y supervisión de los funcionarios y agentes administrativos “puede declararse nulo”, pero no manda que así se declare.

• Cuando el depósito de haberes se hace en sede administrativa “en tanto no sea aceptado y percibido por el empleado, carece de fuerza cancelatoria de pago. No es asimilado al pago por consignación judicial previsto en los arts.756 y ss. CC.

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• Art.125,LCT. Constancias bancarias . Prueba de pago• 1.-Concepto• Se correlaciona con 2° y 3er. modos de pago que prevé el art.124,LCT.• Única excepción al sistema de comprobación del pago, arts.138 y ss. LCT.• Los comprobantes que obran en el banco o las constancias que éste

entregue al empleador constituyen “prueba suficiente del hecho del pago”; empero no tienen el alcance de un formal recibo ni prueban el contenido del pago ni de los rubros pagados.

• Estos deben surgir de los recibos de pago, de los libros del empleador (art.52 inc. a), LCT) y de la restante documentación laboral, previsional o impositiva que corresponda.

• No eximen al empleador de entregar al trabajador una liquidación conforme a los arts.139;140 y sgtes., LCT, donde se efectúe “una discriminación y determinación de rubros”; debe además coincidir el monto neto que de allí surja con el monto efectivamente depositado.

• 2.-Documentación obrante en el banco y constancias que éste entregue al empleador

• El banco debe entregar el duplicado de la boleta de depósito hecho por el empleador en la cuenta corriente o en la caja de ahorro abierta a nombre del trabajador; aquél debe conservarlo para acreditar su cumplimiento oportuno. Los cheques originales también son conservados por el banco en su archivo cuando han sido cancelados. Si el duplicado de las boletas de depósito es extraviado o resulta ininteligible, la cuestión puede zanjarse recurriendo al original que conserva el banco.

• Por prolijidad administrativa el trabajador debería “recibir un triplicado de la boleta de depósito”, aunque no es una exigencia que surja de la ley.

• También se debería agregar en el recibo que se entregue al trabajador que “el salario se ha abonado mediante acreditación en cuenta bancaria, identificando la institución bancaria y el número de cuenta en que el depósito ha sido efectuado”, lo que se hace pacíficamente en general.

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• Art.126, LCT. Periodos de pago• 1.-Periodo en que se devenga la remuneración principal dineraria.• -Al personal mensualizado se le abone “al vencimiento de cada

mes calendario”, • -al personal remunerado a jornal o por hora, “por semana o

quincena”, • -y al personal remunerado por pieza o medida “cada semana o

quincena respecto de los trabajados concluidos en los referidos periodos, y en una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiendo retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma”, esto es que por los trabajos ya realizados pero no concluidos se le abone un mínimo del 66%.

• Mes calendario: Código Civil, arts.23 a 29 .No significa de que éste vaya del uno o al treinta de cada mes, sino que depende de la cantidad de días que cada mes tenga (art.26,CC).

• Quincena, la costumbre (fuente del Derecho del Trabajo, art.1 inc. e), LCT, ante la omisión de las normas) diferencia entre la primera quincena del mes ( del uno al quince) y la segunda (del dieciséis al final de mes, sea éste de veintiocho, veintinueve, treinta o treinta y un días).

• La misma costumbre considera como semana calendario la que va de lunes a domingo.

• 2.-Fundamentos de la norma• El carácter alimentario del salario monetario exige que éste deba ser

abonado a intervalos regulares y por periodos breves. • El pago a intervalos regulares está establecido por el art.12 inc.1 del

Convenio 95 de la OIT como regla, “a menos que existan otros arreglos satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares a los que el salario deba pagarse se establecieran por la legislación o se fijaran por un contrato colectivo o laudo arbitral”.

• Art.126,LCT, es una disposición de orden público laboral por lo que ”las partes no pueden establecer un lapso mensual distinto del calendario”.

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• Art.127,LCT .Remuneraciones accesorias• 1.-Los adicionales de ley también deben abonarse junto con la remuneración

principal. Son generalmente “retribuciones en dinero, como premios, primas de producción, bonificaciones o gratificaciones.”

• No necesariamente ellas son las de menor importancia para el trabajador (vgr. el acomodador de una sala de espectáculos puede percibir más por propinas que por la remuneración principal; lo mismo sucede con la propina de los gastronómicos, a pesar de la prohibición de percibirla, dándose en la especie una costumbre “contra legem”).

• La comisión en el caso los viajantes es una remuneración esencial, arts.5 inc. d) y 7 de la ley 14.546, y quizás pueda serlo en otros casos similares.

• Específicamente el art.127,LCT, establece que “en caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época de pago deberá determinarse de antemano.”

• Los adicionales de ley también deben abonarse junto con la remuneración principal.

• 2.-Remuneraciones complementarias y en especie• Las remuneraciones complementarias pueden satisfacerse en periodos más

prolongados, una vez cumplido el acontecimiento previsto, sea personal o de la empresa, salvo el caso de la forma de remuneración como es la participación en las utilidades o la habilitación que el art.127 prevé que su época de pago se determine de antemano.

• El SAC tiene su propio plazo de pago previsto en la ley 23.041,art.1(“sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año”).

• Las remuneraciones en especie, en cambio,” tienen la periodicidad propia de su naturaleza”.

• La participación en las utilidades o habilitación pueden tener otra periodicidad conforme a su propia naturaleza; pero debe determinarse anticipadamente la ocasión del pago.

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• En caso de que ese convenio no exista, resultará de la naturaleza de la remuneración, relacionada normalmente con el balance comercial de las empresas. La época de pago comúnmente “estará ligada al momento previsto de aprobación de dicho balance”, y procederá en tanto haya ganancias.

• Es en ese momento en que surge el derecho al cobro ”con la sola agregación del plazo a que se refiere el art.128 LCT, lo cual se deduce de acuerdo a lo previsto en el art.127 para las remuneraciones accesorias.” Mas no habiendo plazo fijado de antemano “siempre le quedará al trabajador la posibilidad de que judicialmente se fije el plazo de pago.”

• Art.128,LCT. Plazo• 1.-Concepto. Plazo máximo de pago• El art.128 se refiere al supuesto de que ”vencido el periodo de pago al

que se ha ajustado la remuneración del trabajador (mes, quincena o semana) empiezan a correr los distintos plazos para el pago que se cuentan en días hábiles.”

• -Para las remuneraciones mensuales o quincenales, el plazo es de cuatro (4) días hábiles;

• -para las semanales, es de tres(3) días hábiles.

• Es ése el plazo máximo en que el pago debe hacerse para que el empleador no incurra en mora.

• Interpretación contextual de la LCT, a partir del texto del art.129 párrafo 5°,nos lleva a entender por hábil el día aquél en que desarrolla su actividad el empleador (o en el que la deba desarrollar normalmente), y que es de lunes a viernes, excluyéndose de ese carácter a los sábados, domingo, feriados o días no laborables según expresamente prevé la norma aludida (a pesar de que la empleadora desarrolle actividad en ellos, vgr. los supermercados o hipermercados). No obstante conocemos que suele pagarse “en mano” los sábados sea que en ellos se trabaje o no, pero ello no es exigible.

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• 2.-Otra fecha de pago preestablecida• Este artículo no se aplica cuando el empleador, o un convenio colectivo de

trabajo, han establecido fehacientemente una fecha fija para abonar los salarios al personal, con tal que resulte más beneficiosa para el trabajador que las que fija la LCT, debiendo cumplirse el pago en la fecha prevista.

• No basta para crear derechos sólo la costumbre de pagar antes del devengamiento del salario, aunque ella sea más beneficiosa para el trabajador, para excluir la aplicación del artículo, costumbre “contra legem” (art.17,CC).

• Art.137,LCT. Mora automática en el pago de las remuneraciones

• 1.-Concepto y alcance de la norma• 1.1.-Principio general• La mora en el pago de las remuneraciones del trabajador (extensible a las

indemnizaciones según el art.149,LCT), “se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el art.128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los arts.131,132 y 133.”

• Sistema de la mora automática art.509, primera parte, del CC para las obligaciones a plazo, reforma de la ley 17.711,por lo cual la falta de pago en término de aquéllas, el mero vencimiento del término produce los efectos desde el vencimiento del término del pago (art.128,LCT) sin necesidad de interpelación al empleador deudor por el trabajador.

• Íntima relación entre arts.128;137 y 149,LCT. • Son exigibles las remuneraciones desde el vencimiento de los plazos del

art.128,y en “el caso de los conceptos indemnizatorios desde la fecha en que se produce la desvinculación”.

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• 1.2.-Excepción• Si la remuneración accesoria consiste habitualmente en

participación de utilidades o habilitación y la época de pago no estuviere estipulada, situación descripta en el párrafo 2° del art.127,LCT, el trabajador “deberá interpelar al empleador para constituirlo en mora porque si bien el tiempo de pago no está determinado, legalmente pactado por las partes, resulta tácitamente de la naturaleza y circunstancias de la obligación”,art.509, segunda parte, CC, no siendo un caso de fijación judicial del plazo que el mismo artículo prevé.

• 2.-Fundamento• Art.14 bis, CN, “retribución justa”, vacía de contenido si la ley no

garantizara al trabajador la percepción oportuna de su remuneración, sancionando de alguna manera al empleador que no cumple las normas imperativas.

• Salario puede cumplir con su función alimentaria.• Principal deber contractual del empleador es- art.74, LCT-

satisfacer el pago de la remuneración al trabajador “en los plazos y condiciones previstos por la ley.”

• Tratándose de créditos salariales “no es admisible consignar la legitimidad de prórrogas” de los pagos que los dilaten en el tiempo en plazos que desnaturalicen el propio carácter de esos créditos.

• La mora automática se adecua mejor para su resguardo.

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• 3.- Mora automática total o parcial del empleador. Sus consecuencias

• Conjugar los principios generales del DC con los específicos del DT.• 3.1.-Reclamo de salarios e intereses• El T acreedor tiene derecho a reclamar en sede administrativa o judicial-

sin necesidad de interpelación judicial o extrajudicial- el pago de las remuneraciones adeudadas “desde la fecha del pago incumplido, o después de vencido el periodo que correspondiere, según el art.128, si no la hubiere.”

• No hay prejudicialidad alguna, pudiendo demandarse directamente la suma adeudada sin más trámite.

• El T conserva todos sus derechos a pesar de haber consentido demoras anteriores en el pago de la remuneración.

• El T tiene derecho a cobrar intereses moratorios (art.622,CC) los que comienzan a devengarse desde las fechas indicadas, “desde que cada crédito es debido”.

• En caso de juicio, los intereses deberían reclamarse expresamente en la demanda porque a la litis primeramente la delinea el actor, pero como son de la misma naturaleza que el capital el Juez puede fallar “ultra petita”.

• 3.2.-Daños y perjuicios• Art.508, CC: el deudor es legalmente responsable “no sólo de los

intereses causados por su morosidad, sino además por los daños consecuentes”.

• La falta de pago de créditos salariales mensuales, “sueldo anual complementario e indemnización por vacaciones no gozadas)”, por ende alimentarios, “puede ser considerada como maliciosa (art.521, CC) cuando el empleador, pudiendo abonarlos, no lo ha hecho, por lo que en ese caso deberá cargar con las consecuencias mediatas.

• Tal conclusión no puede extenderse al no pago de la indemnización por antigüedad por despido y por preaviso omitido, pues el empleador que no las paga pudo verosímilmente entender que estaba legitimado para disponer el distracto; en otras ocasiones de no existir esa creencia el reclamo de que se trata puede ser procedente.

• Es un problema procesal la acreditación de esos daños pues su prueba puede ser difícil y cuya carga le cabe al trabajador que afirma.

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• 3.3.- Sanciones administrativas• Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II del Pacto

Federal del Trabajo del 29/7/98,ratificado por la ley 25.212: infracción leve, art.2° inc. a) ”El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal cuando el atraso fuere de hasta cuatro (4) días hábiles si el periodo de pago fuera mensual, y de hasta dos (2) días hábiles si el periodo fuera menor.”

• Infracción grave art.3 inc. c): “La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo, del pago de las remuneraciones, así como la falta de entrega de copia firmada por el empleador de los recibos correspondientes, salvo lo dispuesto en el art.2° inciso a).”

• Las infracciones leves merecen la imposición de apercibimientos o multas, y las graves multas por cada trabajador afectado (ver art.5),aumentando en caso de reincidencia.

• 3.4.-Excepción de incumplimiento• Derecho del trabajador de retener tareas. El salario que debe abonar el

empleador procede, en principio, frente al trabajo del dependiente para el empleador o a la disponibilidad de su fuerza de trabajo a favor de éste. Suspensión indirecta.

• Retención de tareas “implica dejar de asumir el deber del trabajador, lo que en forma correlativa cesa el deber del principal de abonar el salario. Varias posiciones:

• 3.4.1.-La doctrina clásica, arts.510 y 1201,CC, admite que en las obligaciones recíprocas uno de los obligados no incurre en mora si el otro no cumple o no se allana a cumplir o prueba que su obligación es a plazo. Es una aplicación de la exceptio non adimpleti contractus que en la especie puede alegar el trabajador acreedor. El empleador moroso “no puede exigir a su dependiente que preste servicios mientras se mantenga él en esa situación de mora”. Se devenga el salario como una indemnización por daños y perjuicios causados por el incumplimiento.

• 3.4.2.-Otra posición: “sólo puede el trabajador retener tareas frente a incumplimientos graves del empleador previa intimación y sin que se devenguen salarios por el tiempo de la retención”, pues no existe norma laboral que autorice el pago sin prestación laboral, “salvo aquellos casos en los que la ley confiere ese derecho por circunstancias especiales”.

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• 3.4.3.- Posición intermedia: medida de autodefensa que debe ejercerse con prudencia, según la situación de personas, lugar y circunstancias de cada caso. No en todos los casos se justifica el pago de una suma similar a la del salario que se habría devengado durante ese lapso, sino sólo en aquéllos en que no había otra posibilidad”.

• T: otras medidas de acción que adoptar, no siendo la abstención una decisión “obligada y única”, pues puede, ante la falta de pago de sus haberes:

• promover la demanda por cobro de los salarios más intereses y perjuicios sufridos;

• - previa intimación declarar disuelta la relación contractual por culpa del empleador,

• o efectuar la denuncia ante la autoridad administrativa del trabajo para que intime al empleador al cumplimiento de su débito o se sancione su incumplimiento.

• - Si el incumplimiento se prolonga en el tiempo y le impide al trabajador cumplir su débito laboral, procederá la retención de tareas con pago de salarios caídos como indemnización.

• 3.5.-Mora, injuria y despido indirecto• 3.5.1.-Distinguir entre la mora automática del empleador en el

pago de las remuneraciones e injuria laboral que justifique el despido indirecto.

• Lo que justifica el despido indirecto no es la mora en sí sino el carácter injurioso de la conducta del empleador.

• Injuria = incumplimiento. Requisitos objetivos y subjetivos de la injuria.

• Regla: El incumplimiento al deber fundamental del empleador (art.74,LCT) es generalmente una injuria laboral que tiene serias consecuencias patrimoniales y morales para el dependiente, a no ser que ella sea consecuencia de fuerza mayor o caso fortuito. Es apto para rescindir el contrato de trabajo.

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• Motivos:• -a) existe un incumplimiento contractual grave en los términos a que hace

referencia el art.242 de la ley de contrato de trabajo;• -• b) lo que lleva al dependiente a -‘enajenar’ su capacidad productiva- su

tiempo libre y su fuerza de trabajo- es la obtención de un rédito con el que atender necesidades propias y del grupo familiar.

• Es inequitativo que se le fuerce a tolerar incumplimientos de la contraparte que destruyen la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido (arts.62;63;103;115 y 128, LCT);

• -c) el salario tiene naturaleza alimentaria, su falta de pago en término coloca en situación de indigencia al trabajador.”

• Principio no es absoluto. En el 1% restante la mora empresaria puede tener una explicación razonable y resultar justificada por razones que deben ser valoradas dentro del entorno de la relación de trabajo, y ello es a pesar de la existencia de un sistema de mora legal impuesto en los términos del art.128 de la ley de contrato de trabajo.”

• Objetividad y gravedad de la injuria para justificar la extinción del vínculo laboral se halla su gravedad, y que por ella el injuriado- como dice el art.242,LCT-”no consienta la prosecución de la relación” cuya valoración prudente será efectuada en definitiva por el Juez de grado según los criterios del propio artículo 242,LCT.

• La moral salarial, aunque consentida un tiempo, nunca pierde su virtualidad como injuria justificante del despido. No puede calificarse en abstracto. Siendo grave la omisión injuriante el T podrá considerarse en situación de despido indirecto y reclamar las indemnizaciones que por ello corresponda.

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• Puesta a disposición del T de los haberes no resulta suficiente para librarse de las consecuencias de la mora;

• si éste no percibe sus haberes debe pagarse por consignación. • Generalmente se ha considerado que “una mora de pocos días no tiene la

gravedad o consecuencia que el atraso en el pago de un periodo, quincenal o mensual”, o una mora parcial ínfima.

• Mas ello debe verse en el marco de las modalidades y circunstancias que la rodean.

• Principio de la conservación del contrato, art.10,LCT y art.252,LCT.• La omisión de satisfacer en tiempo propio la obligación principal del

empleador, el pago de la remuneración, paradigma de la injuria legitimante del despido indirecto; incumplimiento grave que justifica el despido indirecto; configura justa causa de despido indirecto ya que dada su naturaleza la falta de satisfacción en término coloca al trabajador en situación de indigencia y es inequitativo que se lo fuerce a tolerar incumplimientos del empleador que destruyan la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido.

• Oportunidad: es menester la intimación previa y precisa del trabajador al empleador deudor para el pago del salario adeudado. en un plazo razonable, no siempre el del art.57 de la LCT.

• Aclarar en ese requerimiento que el incumplimiento provocará la rescisión del vínculo laboral.

• Principios de subjetividad de la injuria y buena fe, además de darle la oportunidad al empleador de enmendar la omisión y evitar la ruptura del vínculo y sus consecuencias, posibilitando su saneamiento y ,quizá la prosecución del vínculo laboral.

• Si no el T podría incurrir en un acto de abuso del derecho. • Si el T cumple los recaudos de causalidad, tempestividad y

proporcionalidad, cabe que exteriorice la voluntad de darse por despedido una vez operado el incumplimiento, debiendo coincidir las causales que sirven para disolución del vínculo con las que luego se esgriman en juicio.

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• 3.5.2.-Puede haber mora salarial sin injuria laboral en situaciones objetivas “de fuerza mayor (cierre bancario, robo de fondos afectados al pago de los salarios caídos, etc.)”, o “el allanamiento del empleador al requerimiento formulado”, en cuyos casos el dependiente no podría considerarse injuriado, aplicación del principio del art.509, CC , que permite al deudor probar que la mora no le es imputable y eximirse de las responsabilidades que de ella derivan.

• 4.-Mora del trabajador. Consignación• El trabajador acreedor de la remuneración debe prestar su colaboración

para el cumplimiento de la principal obligación del empleador. “Su incumplimiento da lugar a la mora accipiendi, que se sustenta en la buena fe, art,63 ,LCT.”

• Algunos exigen la concurrencia al establecimiento del trabajador para posibilitar el pago de lo adeudado, que parece excesivo pues las normas procesales generalmente establecen la inversión de la carga de la prueba del pago de las remuneraciones poniéndolas en cabeza del empleador, sin que pueda imponerse al trabajador la prueba del no pago.

• En el Derecho del Trabajo- a diferencia del Derecho Común, se protege más al sujeto activo de la obligación de concurrir a cobrar el salario, el trabajador, por el principio protectorio.

• La inversión de la carga de la prueba que las normas adjetivas establecen (debiendo el empleador acreditar la falta de colaboración del trabajador en la percepción del salario) es una adecuada reglamentación procesal con bases sustantivas toda vez que la mora es automática por el solo vencimiento del plazo (arts.128 y 137,LCT) y que el lugar del pago es el domicilio del deudor (art.129,LCT),donde trabaja el acreedor.

• Cuando la buena fe haya sido desconocida por el T cabe apartarse de la regla de la inversión de la carga de la prueba pudiendo el empleador recurrir al pago por consignación en situaciones excepcionalísimas.

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• Recibos y otros comprobantes de pago

• 1.- Concepto de pago en el artículo 138,LCT. Alcances• Se refiere al pago remuneratorio en dinero (que es un hecho) ya que

“sólo puede ligarse con esta modalidad remuneratoria las exigencias que establece para los recibos el art.140”.

• Pago con cheque o con depósito bancario (art.124,LCT) no se exime al empleador de la obligación de extender recibo en forma- aunque aquellos sean también prueba del hecho del pago- pero no de otros hechos de los cuales el recibo es prueba y que el art.140,LCT, exige que consten en él.

• La forma escrita para probar los pagos en dinero, impidiendo la norma probarlos de otros modos.

• Seria limitación de los medios probatorios los que no pueden utilizarse legítimamente para oponerse al reclamo del T, salvo la confesión judicial expresa (espontánea en los escritos o audiencias del juicio, o provocada) único medio con el que se puede obviar la falta de pruebas escritas.

• No basta para ello la confesión ficta del T, sea por incontestación de la demanda (lo que normalmente no sucede porque raramente los trabajadores son demandados) o incomparecencia a la absolución de posiciones (generan una presunción “iuris tantum”, desvirtuable por prueba en contrario). Una puerta abierta de tal amplitud puede llevar luego a la desaparición del principio del art.138,LCT.

• Para las prestaciones remuneratorias en especie: puede y debe otorgarse recibo en algunas de ellas como “la ropa de trabajo”; pero “resultaría absurdo tal requerimiento en casos de dación de comida, o de habitación, e imposible en otros en que la prestación no consistiera en un dar sino en un hacer o no hacer.

• Salvo en las hipótesis de pago en dinero, en los restantes casos la prueba del pago puede hacerse por cualquier medio.

•

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• 2.-Concepto de recibo. Efectos. Reconocimiento de firma. Impresión digital

• 2.1.-Concepto de recibo• Documento es ”toda cosa que sea producto de un acto humano, perceptible con los

sentidos de la vista y tacto, que sirve de prueba histórica, indirecta y representativa de un hecho cualquiera.”

• Declarativos y representativos, “cuando contengan una declaración de quien lo crea u otorga o simplemente lo suscribe”.

• Recibo: especie del género documento; concretamente un instrumento; pueden ser a su vez escritos públicos o privados, auténticos o sin autenticidad”.

• Es un instrumento privado, “confesión extrajudicial escrita del pago que hace el acreedor”, prueba normal del cumplimiento de las obligaciones otorgado por el acreedor, ”mera declaración confesoria, un reconocimiento” donde se admite “la verdad de un hecho (el haber recibido el pago)”.

• Impuesto como prueba del acto (“ad probationem”), por lo que “la inobservancia de dicha forma acarrea, inexorablemente, la imposibilidad de acreditar admisiblemente el pago.

• 2.2.-Firma e impresión digital• 2.2.1.-La firma• Recibo de pago de salarios es instrumento privado cuyo soporte es el papel,

necesita que en él esté inserta la firma del acreedor (en este caso el T),art.59,LCT- establecida como “condición esencial en los actos extendidos bajo forma privada”, correlativo con el art.1012, CC.

• La firma son los signos estampados de puño y letra por una persona, con los que acostumbra a suscribir los instrumentos públicos o privados que extiende.

• Doble función: elemento distintivo de la persona, que la diferencia de los demás, y como expresión del consentimiento con las cláusulas precedentes en un instrumento a cuyo pie se encuentra.

• Para que el instrumento privado tenga el mismo valor que un instrumento público: es menester que la firma sea reconocida judicialmente como auténtica, o declarada debidamente reconocida (art.1026,CC). Así se le confiere la certeza asignada por el art.994 del CC, en cuanto al hecho mismo del pago.

• La firma debe ser puesta en el recibo original por el trabajador acreedor que ese recibo indica que percibió el pago.

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• No son válidos:• -los recibos firmados por menores impúberes (arts.54 inc.2° y 127,CC y 32 2°

párrafo, LCT);• - un recibo firmado “por el aparente cónyuge del trabajador” en cuanto viola los

arts.138,LCT y 731 inc.1°,CC.• Sí son válidos:• - los recibos firmados por menores adultos (arts.55 y 127, CC y 32 2° párrafo, LCT);

se presume la autorización paterna a un menor de quince años para el contrato de trabajo “por el solo ejercicio de la profesión, no existiendo obligación del padre de suscribir tales comprobantes de pago”; además los bienes que reciba el menor de su trabajo se encuentran excluidos del usufructo que corresponde a los padres sobre los restantes bienes de aquéllos, art.287 inc.1°, CC.

• - un recibo firmado por un tercero, por el trabajador, en las condiciones del art.129 2° párrafo, LCT, y- si es útil al acreedor, art.733,CC- aunque haya sido hecho a persona sin poder para recibirlo, criterio que permite resolver a partir del principio de buena fe hipótesis conflictivas que podrían ocurrir con la aplicación del art.129, LCT, vgr. en el caso de que se pague a la esposa o esposo del trabajador o trabajadora embarcados.

• La firma puesta en disconformidad en el recibo de modo contemporáneo a la retribución: reclamación tempestiva y eficaz en contra del empleador que, vgr., modifique unilateralmente la retribución.

• No todo el contenido del recibo tiene igual trascendencia. • El reconocimiento judicial de la firma del T obrante en el recibo por éste “le otorga

el valor de instrumento público entre las partes y sus sucesores, con los alcances del art.1026 del CC; además la regla es que “el reconocimiento de la firma del recibo implica el de su contenido”, art.1028, CC.

• En DT sólo libera al deudor el recibo que reúna en sí “ciertas características particulares que, enunciadas en la LCT constituyen la razón de su valor probatorio”, en especial los arts.138;139 y 140,LCT.

• La LCT- a diferencia del Derecho Común- “no admite el uso del recibo como mero instrumento de liberación sin pago efectivo”.

• La declaración que en él conste debe corresponderse con la realidad del acto que dice instrumentar, sin lo cual habrá simulación y remisión de la deuda por el trabajador (arts.868 y sgtes., en especial el art.881, CC), lo que no se admite.

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• 2.2.2.-La impresión digital• El art.138,concordante con el art.59,LCT, prevé que pueda haber un

recibo signado por la impresión digital del trabajador (cuando éste “no sabe o no ha podido firmar”).

• No dice que debe ser la dígito- pulgar( ni la de la mano derecha ni la de la izquierda del trabajador), por lo que podría ser la de cualquier otro dedo de cualquier mano.

• La impresión digital “no constituye por sí prueba completa”.• Deberá ser, según el caso, completada con algún otro medio probatorio a

los fines acreditar el cumplimiento de las prestaciones del empleador, como prueba testimonial, documental como son las constancias de los libros que lleve el empleador, o constancias previsionales, o informativa de los organismos de seguridad social, etc.

• T que no sabe leer ni escribir, pues aunque sepa dibujar su firma: no podrá leer el contenido del recibo ya que esa firma dibujada no puede trasuntar consentimiento del acto a cuyo pie se halla.

• 2.2.3.-Otros supuestos.• - Recibo de pago de salarios del trabajador firmado mediante iniciales

carece de eficacia para probar el pago, salvo que medie el reconocimiento voluntario que menciona el art.1014 del CC, al cual no puede ser obligado.

• - Tampoco es suficiente que el perito contador refiera que el pago se halla registrado en la contabilidad de la empresa, sino que deben presentarse a juicio los recibos correspondientes para reconocimiento de firma dado que el art.138,LCT, consagra la obligación de instrumentar mediante recibo firmado por el T todo pago efectuado” de remuneración en dinero.

• - No es válido un recibo sin firma ni impresión dígital porque no es un instrumento privado, según surge del DC y de las particularidades del DT, art.1012, CC, y arts.59 y 138,LCT.

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• 3.-Efectos del recibo• 3.1.-El principal efecto de un recibo de pago de

remuneraciones adecuado a las previsiones de la LCT, es acreditar el cumplimiento de la obligación, esto es un efecto extintivo, cancelatorio del crédito dinerario del trabajador, liberando al deudor de la remuneración, art.725,CC, quien podrá repeler con él toda acción en su contra por los rubros y montos allí indicados, art.505,segundo párrafo del CC.

• 3.2.-Demostrar la existencia del contrato de trabajo celebrado informalmente, así como su vigencia temporal, la categoría profesional del trabajador, su antigüedad en el empleo, la existencia de cargas de familia, la naturaleza de sus remuneraciones, los descuentos practicados por el empleador para aportes previsionales y sindicales, etc.

• Confesión extrajudicial de la relación de dependencia, pues se presume que salario ”sin otro aditamento se paga a quien mantiene una relación de dependencia”.

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• 4.-Recibo en blanco. La prueba en contra del contenido del recibo

• El art.60,LCT, prohíbe que la firma sea otorgada en blanco por el T, diferenciándose del art.1016,CC.

• Cuando un T otorga “un recibo en blanco (o un documento firmado en blanco que puede convertirse en recibo) equivale, ni más ni menos, a poner en manos del empleador un instrumento de simulación ilícita (remisión de la deuda legalmente prohibida)”, en tanto que la simulación total o parcial del pago encubre un negocio liberatorio prohibido por las normas laborales.

• Su naturaleza jurídica: recibo en blanco no es un recibo pues no se puede confesar un pago que no ha sido hecho; es sólo y exclusivamente un instrumento de remisión de la deuda (disimulada como recibo).

• Art.60,LCT, prevé que el T pueda oponerse al contenido de un acto firmado en blanco “demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales”.

• Optamos por tesis amplia: Cualquier medio de prueba para acreditar que se ha instrumentado “un acto fraudulento (remisión de la deuda) que consistirá en el otorgamiento de un recibo en blanco (prohibido por la ley) [que el pago no se hizo] o en la alteración de un recibo verdadero, con diferente cantidad o distinta imputación de los pagos [o que se hizo por una cantidad menor]” sin que rija la limitación del art.1017,CC, respecto de la prueba de testigos,ni que el documento ha sido sustraído.

• Otros medios admisibles, art.1190, CC, presunciones hominis, testimonial, documental como son los libros comerciales y laborales del empleador que deben ser llevados en forma, etc., con lo cual los alcances de los arts.1026 y 1028, CC- relativizados.

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• Otros medios admisibles: art.1190, CC, presunciones hominis, testimonial, documental como son los libros comerciales y laborales del empleador que deben ser llevados en forma, etc., con lo cual los alcances de los arts.1026 y 1028, CC- relativizados.

• Conviene que T denuncie en la demanda la existencia de recibos en blanco, y que cuando ellos se presenten los impugne y ofrezca prueba acerca del contenido de ese incidente.

• Importante: la correlación de datos de contables y registraciones laborales; la ausencia de ellos, genera una fuerte presunción en contra de la validez del contenido del recibo.

• Apreciación de la prueba de la falsedad del recibo: debe ser estricta, severa, debido a las mismas razones de seguridad jurídica.

• Importante: la correlación de datos de contables y registraciones laborales; la ausencia de ellos, genera una fuerte presunción en contra de la validez del contenido del recibo.

• Doble ejemplar• 1.-Concepto y alcances• Recibo de pago de remuneración debe ser confeccionado por el

empleador, que es el deudor; en doble ejemplar y entregar el duplicado al trabajador.

• La norma no dice que el duplicado deba contener la firma del empleador. • Doctrina: ella es “esencial en el duplicado, y ningún sentido tendría la

norma si fuera posible hacer entrega del duplicado al trabajador, sin que en él se estampara la rúbrica del empleador”, o de quien aparezca facultado para representarlo a ese fin suficientemente (representante legal, apoderado, jefe de personal), arg. art.36,LCT.

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• 2.-Razones de la exigencia.• La importancia de ese instrumento, que puede poseer efectos

liberatorios, que a través de él puede “verificar el trabajador la exactitud de la suma abonada, así como los rubros que corresponden al salario, las bases tenidas en cuenta para determinarlo, la índole de los descuentos que se hacen”.

• Permite reconstruir “en parte, las circunstancias más importantes de la relación laboral: fecha de ingreso, aportes previsionales, categoría profesional, etc.”,

• Si el T lo conserva permitirá que él sea cotejado con los originales.

• Las indebidas imputaciones o pagos incorrectos sólo valen como pago “a cuenta”,art.260,LCT.

• 3.-Diferencia entre el original y el duplicado• Prevalecen los datos asentados en el duplicado. • Pues confeccionado por el propio empleador y firmado por él

queda en poder del trabajador- le permite a éste comparar si el pago realizado ha sido correcto.

• Las falencias del duplicado “crean una situación desventajosa para el trabajador [que no lo confeccionó] frente a la patronal para el evento de tener que reclamar o comprobar si se le efectivizó su crédito cumplidamente”.

• Debe probar en contra de quien lo hizo.• En principio carecen de eficacia probatoria los recibos que no

tienen la constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

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• Contenido necesario, recibos separados y validez probatoria

• 1.- Concepto y alcances de cada uno• Art.140,LCT, modificado en sus incisos a) y b) por la ley 24.692

(B.O.27/9/96), se refiere al contenido “necesario” de los recibos de pago(“como mínimo”).

• No todos los contenidos allí desenvueltos tienen el mismo carácter de necesarios, imprescindibles, y que de no estar anulan el acto.

• Que el recibo refleje “el hecho del pago de una suma de dinero, sino que sirva para determinar la causa de los créditos y débitos que le corresponden, cuyo saldo definitivo coincide con el monto neto del haber”.

• Evitar situaciones de fraude al T y a los organismos de la seguridad social.

• Art.141,LCT, según la reforma de la ley 21.297: faculta al empleador a extender en recibos separados “las remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o de su extinción”, diferenciado de los que correspondan “a remuneraciones ordinarias” en dinero.

• - En caso de que opte por así hacerlo ellos deben guardar los mismos requisitos y contenidos que aquéllos.

• - Si opta por un “recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán estar debidamente discriminados en concepto y cantidades.”

• La práctica común indica que se paga en un solo recibo remuneraciones y asignaciones familiares de pago mensual, y por separado las vacaciones y sueldo anual complementario como las indemnizaciones, aunque en otros casos en un solo recibo se hace la liquidación final discriminada.

• El art.142,LCT, según la reforma de la ley 21.297,flexibilizando el texto original, permite a los jueces la apreciación de la eficacia probatoria de los recibos de pago “que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.”

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• 2.-Contenido del recibo. Sus objetivos fundamentales

• 2.1.-“Dar certeza al hecho mismo del pago”, como es acreditar su existencia real con la constancia de entrega del duplicado, inc. h); el lugar y fecha en que él fue efectivamente realizado, inc. i);y si éste ha contado con la presencia de funcionarios administrativos en su supervisión, con su firma y sello, inc.j).

• 2.2.-“Determinar la situación contractual del dependiente”, previsional e impositiva, para lo cual cabe establecer los sujetos del contrato de trabajo (nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio, y del trabajador con su nombre y apellido, incs. a) y b);la calificación profesional del trabajador, inc. b), su fecha de ingreso y tarea efectiva cumplida o categoría en que se desempeñó durante el periodo de pago, inc. k).

• Sirven a los fines de establecer “los responsables y obligados por las prestaciones” que de él resultan, en especial quién ha pagado.

• La indicación de domicilio del empleador: permite al T conocer a dónde se dirigirá a formular los oportunos reclamos extrajudiciales, administrativos o judiciales.

• La calificación profesional del trabajador, lo mismo que la categoría en que efectivamente se desempeñó y la tarea cumplida: posibilitan conocer la situación contractual del dependiente y constituyen valiosos datos para resolver acerca de “la legitimidad de las modificaciones de dicho estado (art.66,LCT)”.

• Puede identificarse la categoría profesional “mediante una codificación numérica, incorporada a los recibos de sueldo en un recuadro en el que se inserta la equivalencia del código en letras”.

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• 2.3.- Precisar de la situación del empleador frente a los organismos de la seguridad social del dependiente, con los descuentos y aportes jubilatorios que corresponda, inc. d).

• Exigencia de que conste la Clave Única de Identificación Tributaria, C.U.I.T. del empleador, inc. a) conforme la reforma de la ley 24.692, como además el Código Único de Identificación Laboral del trabajador, inc. b) del art.140,LCT, según esa misma norma.

• Se facilita el cómputo de los servicios del trabajador a los fines previsionales, y “la subsistencia misma del contrato”, como si se efectúan los aportes pertinentes a tales fines.

• También se relaciona con el art.80,LCT (texto según la reforma de la ley 25.345, B. O.17/11/00), que impone como una “obligación contractual” el cumplimiento de la obligación de ingresar los fondos de la seguridad social y de los sindicatos en que el empleador sea obligado directo o agente de retención.

• 2.4.-“Establecer las bases de la liquidación del salario”, inc. c) y e); total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado, inc. e);o porcentual, inc. e); jornadas u horas trabajadas, inc. e),descuentos efectuados, obligatorios o no, inc. f) y monto neto en letras y números, inc. g)

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• 3.-Valoración de la validez probatoria de los recibos

• 3.1.- Recibos que guarden los recaudos de los arts.138;139;140 y 141,LCT, “tienen plena validez y sólo pueden ser argüidos de falsedad”. La impugnación puede fundarse en que han sido firmados en blanco o contienen anotaciones falsas.

• 3.2.-Recibos que no guardan los requisitos mencionados, “en principio no carece de validez, pero están sujetos a la apreciación judicial, que analizará su contenido en relación a otros elementos de prueba con que puede contar o lo someterá a la sana crítica.”

• 3.3.- Carecen de validez probatoria los recibos salariales: • - en que no conste el periodo al que corresponde; • -donde falte la “indicación sobre el tipo de remuneración que percibe,

su determinación”, o donde se omita el “número de jornadas y horas trabajadas y calificación profesional del trabajador”,

• -o la mención de “los descuentos efectuados y los conceptos a los que corresponden”; donde haya “una suma global sin discriminar los distintos trabajos;

• -o se omita el nombre del empleador y del trabajador, como su categoría;

• -o si ellos no concuerdan con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria ya que el demandado no la exhibió cuando correspondía, unido al hecho de que todos se encuentran fechados en el mismo día, mes y año;

• -hechos en formularios más antiguos que los últimos.

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• 1.-Conservación de recibos y constancias del pago, art.143,LCT.

• El empleador debe “conservar los recibos y otras constancias durante todo el plazo correspondiente a la prescripción del beneficio de que se trate.”

• No sólo debe conservarlos sino además exhibirlos a la autoridad administrativa cuando ésta lo requiera (ver Pacto Federal del Trabajo, art.7° inc. c) II, “Facultades de los inspectores” del anexo II, ratificado por ley 25.212 ).

• El plazo de prescripción de las acciones por aportes por asignaciones familiares al organismo estatal correspondiente, conforme al Fallo Plenario de las Cámaras Nacionales de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal N° 189 es a los diez años. Centeno: la prescripción es la de cinco años del art.4027 del Código Civil. Pero ello se refiere a la relación del empleador con aquéllas.

• La prescripción del derecho del dependiente a reclamar al empleador el pago de esas asignaciones, y el consecuente deber de conservar el documento respectivo, es bienal.

• En el ámbito comercial es menester la conservación de las constancias de los libros comerciales, las que se complementan con la documentación pertinente (art.43,C. de Com.), durante 10 años contados desde su fecha y hasta 10 años después del cese de la actividad.

• Los recibos de pagos laborales en la medida que reflejan la contabilidad de la empresa deben ser conservados por el lapso que prescribe la ley mercantil.

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• Libros y registros. Exigencia del recibo de pago

• Algunas empresas obligan a los T a la suscripción de “planillas generales”, “constancias en libros de contabilidad”, o documentos similares” en los cuales “aceptan la recepción del salario”.

• Art.144,LCT: No pueden negarse los trabajadores a firmar esa documentación, debiendo proceder siempre de buena fe, art.63,LCT.

• En esos casos se les debe otorgar los recibos de pago “con el contenido y formalidades previstas en esta ley” y por duplicado, art.139,LCT.

• El efecto cancelatorio del recibo suscripto por el dependiente- ausente en el caso- no puede suplirse por su rúbrica en el libro especial del art.52,LCT, porque el art.144 de dicho cuerpo legal no excluye el otorgamiento del recibo con el contenido y formalidades exigidas por la ley.

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• 2.-Efectos del pago de ulteriores periodos

• La segunda parte del artículo da solución disímil de la del art.746, CC.

• En la LCT (la que protege el salario del trabajador acreedor) el pago de “un último o ulteriores periodos no hace presumir el pago de los anteriores”.

• Cada recibo vale por sí y sólo en cuanto a lo que él mismo representa y acredita.

• Rige el principio de “pago completo (suficiente, satisfactorio)”, y con recibo (arts.260 y 138).

• Tampoco es aplicable el art.624 del CC, por el cual el recibo de capital dado por el acreedor “sin reserva alguna sobre los intereses extingue la obligación respecto de ellos”, en tanto ello “implicaría la renuncia de una obligación accesoria de la principal, que no puede presumirse y siempre nos encontraríamos ante un pago insuficiente, y como tal descalificado por la ley”.

• Ya el art.744, CC establece que “si se debiese suma de dinero con intereses, el pago no se estimará íntegro sino pagándose todos los intereses con el capital.”

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• Renuncia. Nulidad

• 1.-Finalidad esencial del recibo• La LCT ha asignado al recibo una finalidad concreta: ”acreditar el pago

de prestaciones laborales”, ”de un crédito que debe ser identificado”. • Pretende evitar cualquier forma de fraude en perjuicio del T, de abuso de

parte del empleador. • Se establece con esa finalidad la nulidad de “toda mención extraña al

pago mismo”,art.145 in fine, LCT y se vincula directamente con el contenido del art.61,LCT.

• 2.-Prohibiciones• 2.1.- La inserción de “renuncias de ninguna especie”.• 2.2.-La instrumentación a través de él de “la extinción de la relación

laboral”.• 2.3.-“La alteración de la calificación profesional en perjuicio del

trabajador.”

• 3.- Análisis de las hipótesis

• Renuncia del T con específicos recaudos para su validez (art.240,LCT),la extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo (art.241,LCT) y ha declarado la irrenunciabilidad unilateral de ciertos derechos (art.12, LCT).

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• Ejemplos:• -“Dejo constancia que a la fecha he renunciado al empleo”;• - o “Recibí la cantidad de (...) por sueldo anual complementario y

acepto mi traslado al turno nocturno”;• -o "por intermedio de la presente declaro haber percibido la

totalidad de mis haberes adeudados y la liquidación final de la cual recibo copia, por el periodo trabajado, no adeudándoseme suma alguna por horas extras, francos compensatorios ni ningún otro concepto", agregándose una firma ilegible y abajo se ve inserto a lapicera "Gastón 23.601.223".

• - “que no tiene otro reclamo que formular” por considerar que “importa una reducción de las obligaciones que la ley impone.”

• - o “la inclusión de leyendas en las que el trabajador acepta el cambio de calificación profesional y la tarea o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el periodo de pago.

• 4.-Nulidad

• Las menciones antedichas insertas en el recibo son nulas (art.145 in fine, LCT),

• mas no lo es el resto del documento recibo, en cuanto instrumenta el pago verdadero de remuneraciones el que sigue siendo válido.

• Pueden incluirse en el formulario de recibo otros ítems no impresos, los que- según el art.61,LCT- deben ser apreciados “por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador”.

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• Cuota de embargabilidad• I.- La norma internacional• El Convenio 95 de la OIT, sobre protección del salario, art.10, prevé:• ”1.El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de

los límites fijados por la legislación nacional.2.El salario deberá estar protegido contra su embargo en la proporción que se considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y su familia.”

• El salario es embargable parcialmente; o- dicho de otro modo - es inembargable parcialmente y que el porcentaje posible de embargo debe ser determinado por la legislación nacional.

• El criterio con que ésta ha de proteger el salario de los trabajadores en contra de su embargo- dice el Convenio- debe ser la garantía del “mantenimiento del trabajador y su familia”.

• II.- El art.147,LCT• 1.-Protección del salario del trabajador frente a terceros

acreedores de aquél.• Normas que contienen profundos principios jurídicos aparentemente

contradictorios (la protección de la retribución justa de los T, art.14 bis, CN y el patrimonio como prenda común de los acreedores de éste ,art.17,CN y arts.505;955;1196 y conc. del Código Civil).Propender a una justa compatibilización legislativa e interpretativa.

• El art.147,LCT, guarda íntima relación con el art.120,LCT, el que dispone:• “el salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca

la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.”

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• El mínimo de inembargabilidad es una suma igual al salario mínimo, vital y móvil, excluido absolutamente de la prenda común de los acreedores, art.14 bis CN (pues si no no sería mínimo y vital);

• la excepción a él son las deudas alimentarias, lo que por su naturaleza se comprende con facilidad.

• Se autoriza el embargo de las remuneraciones de los trabajadores en lo que exceda de ese monto (del salario mínimo, vital y móvil) en la proporción que establezca la reglamentación a dictarse por el Poder Ejecutivo nacional.

• Implica que ese excedente tampoco puede ser embargado en su totalidad (arg. arts. 120; 147;149,LCT),para ser congruentes con el Convenio 95 de la OIT.

• Excepción: “las cuotas de alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante”.

• Será el juez quien fije en definitiva la proporción embargable” compatibilizándola con la directiva legal. El principio de la intangibilidad salarial cede frente “a un valor superior: el familiar."

• Norma de orden público, por ende irrenunciable por el T. • Aún cuando éste haya consentido que el empleador practique la

retención ordenada judicialmente haciéndolo efectivo por encima de las restricciones legales que establece la LCT, puede cuestionar la medida en sede judicial “y obtener el correspondiente desembargo.”

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• 2.-Alcance de la reglamentación del art.147,LCT. Inembargabilidad parcial y relativa de los salarios

• Decreto 484/1987 (B. O.29/7/87).

• 2.1.- Fija los pormenores y detalles de la inembargabilidad parcial y relativa de las remuneraciones de los trabajadores.

• 2.2.-La inembargabilidad alcanza a una suma equivalente al salario mínimo vital de “las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada periodo mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario” (art.1).

• 2.3.- Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:

• “1.Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el diez por ciento(10%) de importe que excediere a este último.”

• “2.Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe que excediere de este último”(art.1).

• No distinguen entre embargos preventivo, ejecutorio o ejecutivo, por lo que caben en principio las tres clases de embargos sobre el salario del T regido por la LCT con los recaudos que las leyes procesales exigen y las responsabilidades de cada caso, sobre todo en el primero.

• 2.4.-Para la determinación de los importes sujetos a embargo sólo se tienen en cuenta las “remuneraciones en dinero por su importe bruto”(art.2).

• No incluir en el cálculo de las sumas para la inembargabilidad del salario a la remuneración en especie.

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• Pluriempleo: decreto no aclara si cuando “el acreedor es un tercero respecto a la relación laboral- es lo más común- las proporciones de embargabilidad deben calcularse tomando en cuenta el conjunto de los ingresos salariales del trabajador, es decir, sumando los que provengan de más de un contrato de trabajo”, o calculando la retribución que se tiene con cada empleador en caso de que se tengan varios.

• Una posición: por una amplísima aplicación de ese principio citado podría propiciarse la primera interpretación.

• Otros: no se halla legalmente previsto ese supuesto debiendo calcularse “exclusivamente la retribución que se tiende a percibir de cada empleador”, pues de otro modo la afectación de la prenda común de los acreedores carecería de soporte normativo que la justifique.

• 2.5.-La cuota de embargabilidad se calcula “con independencia de lo dispuesto por el art.133”, LCT (art.2).

• 2.6.- Los límites de embargabilidad aludidos “no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litisexpensas, las que deberán ser fijadas [judicialmente] de modo que permitan la subsistencia del alimentante”(art.4).

• 2.7.-Intereses: Ni los arts.120 y 147,LCT, ni decreto 484/87 contienen previsión alguna acerca de la embargabilidad o no de los intereses devengados por los

• créditos cuya embargabilidad se prevé: dos posibilidades interpretativas:

• 2.7.1.-La prevalencia del principio de la ejecutabilidad de los bienes que forman el patrimonio del deudor, salvo las excepciones expresas establecidas, pues en el decreto 484/87 no existe su expresa exclusión respecto del capital.

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• 2.7.2.- La prevalencia del principio jurídico de que los intereses tienen carácter accesorio del capital (lo que es reconocido expresamente por los arts.1458 y 3111,CC), y por ende conforme al aforismo latino “accesorium seguitur principale” (lo accesorio sigue la suerte de lo principal) además de ser ellos moratorios y no compensatorios, se consideran inembargables en la misma proporción que el capital. Tienen la misma accesoriedad en cuanto al carácter alimentario propio del capital, y están “destinados a subvenir a las mismas necesidades que cubre en la existencia del trabajador.”

• Compartimos esta última postura en razón de los principios jurídicos antedichos, además del carácter alimentario del crédito del trabajador, capital destinado a cubrir necesidades vitales de aquél.

• 3.- Alcance de la reglamentación del art.147,LCT. Embargabilidad parcial y relativa de las indemnizaciones laborales

• 3.1.-Art.3 del decreto 484/87 declara embargables las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derecho habientes con motivo del contrato de trabajo o su extinción.:

• “1.Indemnizaciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta diez por ciento(10%) del importe de aquellas.”

• “2.Indemnizaciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento(20%) del importe de aquéllas.”

• Para la determinación del porcentaje de embargabilidad aplicable a ellas, el artículo ordena considerar “conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del contrato de trabajo.”

• 3.2.- Esos porcentajes además pueden ser superados en caso de alimentos o litis expensas, que deben ser fijados judicialmente de modo que permitan la subsistencia del alimentante (art.4, decreto 484/87).

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• Art.148.Cesión• 1.- Prohíbe la cesión incluso respecto de rubros no

remuneratorios como son las asignaciones familiares y las indemnizaciones laborales, conteniendo- en principio- una prohibición absoluta.

• Se restringe de ese modo “aún la voluntad del T para evitar que sea él mismo quien disponga de su remuneración antes de percibirla, transfiriendo convencionalmente su derecho a un tercero.”

• El empleador a “quien se le notifique una cesión prohibida debe abstenerse de pagar al tercero so pena de quedar sujeto a una eventual acción del cedente por el importe de su crédito no cancelado legítimamente.”

• No cabe hacer distinción alguna de la cesión de los créditos laborales aún no devengados ”con lo cual comprometería su subsistencia y la de su familia”, y los que ya se devengaron pero no han sido percibidos todavía.”

• 2.-Un caso especial es el del “trabajador que cediere su salario o indemnización – en todo o en parte- en favor de un familiar con derecho a percibir alimentos.”

• Sólo si hubiera acuerdo judicial debidamente homologado, el carácter categórico de la negativa del artículo aludido debiera relajarse para hacer prevalecer a la familia sobre el crédito del propio T y de terceros.

• En otra circunstancia el empleador no podría entregar sumas cedidas al cesionario pues afecta palmariamente a la norma y sería pasible de quedar sujeto a una eventual acción del dependiente.

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• 3.- El pago en juicios laborales en tanto y en cuanto el trabajador cobre efectivamente mediante “depósito bancario en autos a la orden del tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derechohabientes, aun en el caso de haber otorgado poder”, art.277,LCT., que comenzar por sus claras palabras.

• Dice esa norma “todo pago realizado sin observar lo prescripto”, será nulo “de pleno derecho”, lo que se relaciona con los arts.18 y 1047, CC.

• 4.-Una adecuada interpretación del alcance del pacto de cuota litis, que el art.277,LCT, permite se haga entre obrero y abogado, aunque limita su monto prohibiendo que “exceda del veinte por ciento”; y además exige que ”en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial.”

• Oportunidad para la homologación de ese pacto de cuota litis debe ser “antes de que se conozca el resultado final del litigio”, pues de otro modo no habría el alea que lo caracteriza jurídicamente, y por ende presentado extemporáneamente será nulo.

• El pacto de honorarios, normalmente celebrado entre el trabajador y su abogado al final del juicio cuando se concilia (con o sin otro patrocinio letrado, o con el mismo), regulado en las leyes arancelarias provinciales, en base a los arts. 1137 a 1216, CC, diferenciado del pacto de cuota litis en cuanto carece de alea, no tiene validez, debiéndoselo mirar desde el art.14 bis, CN, los arts. 7;9;11;12;13;15;58 y 63, LCT.

•FIN

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