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MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS – UNA – SEDE ANZOATEGUI

2015

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA (UNA) - VENEZUELA

LUIS MARQUEZ ZAIDA RASSI MARIELIS MARTINEZ JANE MATHISON

FORO I:

¿Cuál es la racionalidad presente en las distintas escuelas del pensamiento

administrativo?

Cuando se habla de escuelas de pensamiento administrativo se pueden identificar tres

etapas (escuela clásica, escuela de las relaciones humanas y del comportamiento y la escuela

holística) las cuales fueron evolucionando las teorías del pensamiento administrativo. La

escuela clásica se caracterizó por el principio de reduccionismo y la creencia de que todas las

cosas pueden ser fraccionadas y divididas  en composiciones más simples, sirviéndose del

pensamiento analítico para explicar cada fracción dividida y al final hacer una explicación del

todo.

La escuela clásica constituye el primer intento de formular o dar forma a una teoría de

la administración se relacionan conceptos de funciones básicas de las empresas, funciones

realizadas por los encargados de la empresa, racionalización del tiempo de trabajo de los

obreros, tareas, en búsqueda de la eliminación de tiempo perdido o desperdicios. Mediante la

concepción de la organización formal y técnica busco dar respuesta a los problemas de

productividad y eficiencia organizacional. Desde la perspectiva de sistemas consideró a la

organización como un sistema cerrado. 

La escuela de relaciones humanas y del Comportamiento se caracterizó por el

principio de  expansionismo y la teleología, la primera se fundamenta que todo fenómeno es

parte de otro fenómeno más grande y que cada una de las parte de ese fenómeno mayor deben

estar estrechamente relacionados para lograr un buen desempeño, permitiendo acercarse con

esta escuela a la definición actual de sistemas. La teleología es un proceso complementario

del mecanicismo, es el principio según el cual la causa de un suceso es una condición

necesaria más no siempre suficiente para producir el efecto. A nivel de la administración de

negocios la escuela de las relaciones humanas y del comportamiento, trabajo sobre los

problemas de productividad y eficiencia organizacional. En esta escuela es muy evidente la

contribución de la psicología y de la sociología y el supuesto de que el hombre es un ser

social y que su respuesta en términos organizacionales esta mas en función del grupo que

como ser individual (hommo social.). Esta escuela sobredimensionó la realidad social. 

Por último encontramos la escuela holística la cual le abrió las puertas a los

sintagmas, sobresaliendo el desarrollo de la complementariedad, el análisis y la síntesis. Es

muy clara la contribución de la filosofía, la psicología, la sociología y sobre todo la

generación de conocimiento teniendo presente la interdisciplinariedad. Se caracteriza por ser

ecléctica (principio o tendencia de combinar diferentes escuelas). Esta escuela es integradora

y globalizante con las dos realidades (lo social y los técnico). A nivel de la teoría general de

sistemas de la administración la escuela holística caracteriza a la organización como sistema

abierto y flexible, que depende de los cambios del entorno y de la tecnología, no solamente

da respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional, sino a los

problemas de eficacia organizacional.

¿Cuáles son los principios de la teoría de sistemas, y cuál es su relación con la

teoría organizacional?

La teoría de sistemas se basa en los principios de integridad, totalidad, jerarquía,

equifinidad y equicausalidad. El principio de integridad de caracteriza principalmente en la

unión de sus partes, un sistema no es la suma total de sus partes sino que es caracterizado por

su unidad y su todismo. En las organizaciones es necesaria la unión de la mano obrera,

personal administrativo, todos unidos le agregan un valor ganado a la empresa y su cohesión

influye significativamente en el crecimiento. 

En referencia al principio de totalidad, cada sistema es una totalidad, pero al mismo

tiempo se reconoce como una parte integrada y correlacionada dentro de una totalidad más

amplia con la que se comunica circularmente, es decir la integridad organizacional y su

totalidad van de la mano, Las organizaciones como bien sabemos representan un conjunto de

recursos y personas las cuales interactúan entre sí aportando sus valores con el fin de lograr el

objetivo esperado, de tal manera que reacciona con el entorno y constituyen así una totalidad.

Las organizaciones hoy en día siguen un sistema de jerarquías, por ejemplo divisiones

departamentales, coordinaciones, supervisiones, decisiones, entre otros. Se puede decir que

las organizaciones es un sistema formado por un conjunto de subsistemas, he aquí la relación

con la teoría organizacional del principio de jerarquía.

Las organizaciones desde siempre han sido influenciadas por su entorno, pudiéndose

dar casos que por fenómenos ajenos a la empresa o fenómenos internos se produzcan cambios

que pueden arrojar ciertos resultados en las metas de la empresa. Los principios de

equifinalidad y equicausalidad son conceptos caracterizados por tener un margen de objetivos

o metas y su efecto a nivel de cumplimiento y causa que lo origina o causa que lo pueda

desviar de su cumplimiento. En la teoría de sistemas la noción de Equifinalidad alude al

hecho de que u sistema puede alcanzar el mismo estado final a partir de condiciones iniciales

distintas, lo contrario a buscar una causa única del problema. En la Equicausalidad, se refiere

a que la misma condición inicial puede dar lugar a estados finales distintos.

¿En qué consiste la teoría del D.O., sus principios y fundamentos; y cuál es la

relación con la gestión del cambio? 

La teoría del desarrollo organizacional (D.O) parte después que la teoría de sistemas y

son muchos los conceptos que se han dado sobre esta. La teoría del D.O busca estudiar

procesos socio-técnicos así como la interacción de los involucrados (obreros, empleados,

entre otros) que hacen posible el trabajo empresarial, considerándolo indispensables para el

logro de las metas trazadas por la institución.

El concepto de D.O esta intrínsecamente unido a los conceptos de cambio y evolución

de las organizaciones y para esto cuenta con una serie de principios que fomenta la

capacidad adaptativa de la organización entre los que se encuentran: 

Concepto de organización: según la teoría de D.O se puede definir a las

organizaciones como un sistema abierto al entorno y las contribuciones de cada elemento que

lo componen buscan el objetivo de efectuar transacciones en paralelo con el entorno.

Cultura organizacional: todas las organizaciones son parte de una cultura e

internamente poseen una cultura, muchas veces estas creencias y valores llevan a las

organizaciones a una misma rutina de actividades, llevando muchas veces a no adaptarse a

los cambios. La cultura organizacional representa un sistema de expectativas, una forma

particular de interacción y de relación con su entorno.

Cambio organizacional: las organizaciones viven en constante cambio vertiginoso lo

cual les lleva a realizar ajustes en sus procesos, y estos resultan vitales para los objetivos que

se tracen a futuro. Estos cambios son la reacción de la adaptación que les exige el entorno, el

cual en la actualidad es extremadamente dinámico.

Necesidades y cambios: el grupo de elementos que intervienen en las decisiones o

cambios de la organización son sistemas dinámicos adaptativos los cuales sufren

constantemente ajustes con el fin de sobrevivir en el entorno o competencia empresarial, es

por eso que las necesidades provocan en la mayoría de sus casos cambios en las

organizaciones.

Toda institución está fundamentada en una serie de virtudes que permiten definir el

valor que posee una empresa, así como también su desarrollo organizacional dependiendo de

las estrategias que planee la empresa aplicar para la consecución de sus objetivos, entre los

fundamentos de la teoría del desarrollo organizacional, se encuentran los siguientes: 

Trabajo en equipo: todo el capital humano y entidades involucradas en la

organización deben apoyarse para lograr las metas que estén presentes en las estrategias

organizacionales, por eso el trabajo en equipo es fundamental en toda organización.

Mejoramiento continuo: La capacitación del Recurso Humano es vital para los

objetivos que se trazan en las empresas, ya que permite especializar a los trabajadores en

áreas críticas de un determinado departamento. El mal manejo de las herramientas o la

tecnología utilizada pueden crear costos elevados en sus procesos.

Participación: todos aquellos involucrados en los procesos de cambio organizacional,

deben tener su cuota de participación en las decisiones de las estrategias organizacionales.

Visión a futuro: en vías de ser competitivos y darle valor agregado a la organización,

el desarrollo organizacional permite potenciar la visión a futuro de lo que quiere lograr la

empresa. La estrategia organización es la principal visión que tiene la empresa a largo plazo. 

La gestión del cambio, trata de conciliar los campos de pensamiento del DO

con las nuevas conceptualizaciones estratégicas de los negocios, la mercadotecnia y los

avances tecnológicos, que si bien nunca estuvieron ausentes de sus intervenciones, quizás

fueron descuidadas en favor de una mayor preocupación por el lado humano de las

organizaciones, y que de alguna forma trata de atemperar sus excesos en estos aspectos.

FORO II

1.- Desde una perspectiva de la evolución del pensamiento administrativo y de la

Teoría de la Organización, cómo surge el interés por estudio de la Cultura

Organizacional.

El concepto de Cultura Organizacional nace de la necesidad de conocer la esencia, y

los atributos que forman parte de una organización, y que no pueden ser percibidos y

detallados de manera inmediata y a simple vista. El estudio y conocimiento de la cultura

organizacional, resulta relativamente un tema nuevo de debate, no es sino hasta los años 80

que se presentan planteamientos profundos sobre su estudio, algunos casos completamente

antagónicos, algunos que coinciden y otros que resultan similares.

Sin embargo se habla de que los inicios de las formulaciones de este concepto, tiene

sus raíces en los estudios de Mayo y Barnard en los años 30, de Peters y Waterman en 1982 y

de Schein, en los años 80. Por su parte, Pettigrew para el año 1979, plantea sus estudios con

el fin de conocer el comportamiento de las personas dentro de una organización. Paters y

Watermam, en el año 1982, presentaron a la cultura organizacional como el elemento clave

de la excelencia. Ouchi, en el año 1986, develo que las organizaciones al igual que los

individuos presentan una personalidad característica. Deal y Kennedy en 1982, al igual que

Tichy en 1983, estudiaron la relación que existía entre esta llamada cultura organizacional y

el rendimiento y resultado financiero de una organización.La mayoría de estos estudios traen

consigo la percepción de la cultura organizacional como un elemento clave parapotencializar

al máximo a las organizaciones, lo que a la larga las hará altamente competitivas y

sustentables.

El estudio de la cultura organizacional, tiene que ver con conocer y comprender el

proceso de socialización y relación que se da dentro de una empresa, hoy en día podemos

afirmar que no existe organización sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y

oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que se quiere

trasmitir de ella. El desconocimiento de los riesgos culturales como, las estrategias, las

innovaciones, las diversificaciones o fusiones, adopciones tecnológicas, conflictos

intergrupales o profesiones diversas, reuniones infructuosas o desavenencias en las relaciones

personales y los fracasos en la socializaciones, son los que permiten y hacen posible el interés

por el estudio de la cultura organizacional como un todo.

2.- Qué es la Cultura Organizacional y cuáles son sus componentes. Consulte al

menos 2 autores para contrastar visiones.

Existen muchas definiciones de Cultura Organizacional, pero todas coinciden en que

son unas series de normas, costumbres, valores y tradiciones que definen las actividades,

procesos y métodos bajo los cuales se rigen las organizaciones. Determina como fluye la

información a través de su jerarquía así como también la fuerza del compromiso de los

trabajadores hacia los objetivos colectivos.

Para Bro Uttal (1983), "la cultura organizacional es un sistema de valores

compartidos y creencias que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los

sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento".

Scheider (1994) se refiere a la cultura organizacional como "los patrones de la

organización, valores y creencias, que se ven influenciados fuertemente por las acciones

gerenciales.”

Robbins (1996) "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significados

compartidos entre sus miembros y distingue a una organización de otras”.

Brandt (1997) considera la cultura "como todo lo que el hombre ha creado, formado

y transformado en la interrelación con el mundo, las cosas, y el hombre”.

         En obras de culturas organizacionales se descubre que los autores en función de su

propósito y postura técnica se centran en categorías totalmente distintas como se observa con

los autores antes descritos; tomando en cuenta, la estructura de la compañía, la filosofía de la

dirección; la personalidad de los fundadores y líderes; el clima empresarial; el estilo

directivo; el énfasis funcional. Cada uno de estos elementos pueden identificar correctamente

un aspecto de la cultura de la empresa, pero ninguno de ellos abarca la cultura en su totalidad.

Algunos autores establecen los componentes de la Cultura Organizacional en:

Componentes Implícitos: aquellos componentes identificados por el sistema

ideológico y los valores esenciales, elementos estos que dan firmeza y estructura a los

objetivos organizacionales, definen los criterios para evaluaciones del rendimiento, indican

los límites de las acciones idóneas, otorgan el valor a los resultados que se puedan obtener, a

la actuación de las personas, y a los hechos producidos.

Componentes Explícitos: se habla de componentes explícitos, al indicar o hacer

énfasis en aquellos representados por los artefactos físicos y principalmente los métodos

formales de afirmación u operaciones simbólicas, las cuales representan los lineamientos para

el desempeño y la actuación de los involucrados, que busca alcanzar los objetivos

organizacionales.

El profesor español Antonio Lucas Marín, establece 4 componentes de la cultura:

Las técnicas: aplicación de técnicas e instrumentos, aplicación de conocimientos

objeticos de la realidad, como el caso del Know How.

El código simbólico: representación del lenguaje y uno de los componentes más

distintivos de la cultura.

Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de

los modos de actuar.

El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.

Kreps indicaba que los componentes de la Cultura Organizacional eran los siguientes:

(1992):

Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que

ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados

en slogans.

Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores

sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de

desempeño.

Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para

celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.

Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que

se usan para la indoctrinación de los miembros en la cultura de la organización.

Seguidamente Freitas, reforzó estos componente, e incorporo los siguientes:

Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización

teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los

valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen

la filosofía organizacional.

Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas

prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.

Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información.

Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización

determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.

En el año 2000, la Vicepresidenta de la Asamblea de Cooperación Por la Paz,

Mercedes Rolo, presento como únicos componentes a los valores, la cultura en sí, la misión y

visión de la propia organización, los cuales le otorgan la propia identidad a las empresas.

3.- A qué se refiere el Clima Organizacional.

Entendemos que la concepción de las organizaciones nace de un grupo de personas

que se unen para que, mediante la cooperación, puedan alcanzar objetivos en común, es por

eso que el recurso humano es el recurso más importante en una empresa. 

Según Chiavenato, (1999) "el clima organizacional se refiere al ambiente existente

entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de

los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente

organizacional” 

Es por esto que el clima organizacional basa su definición en todos los elementos que

dentro de una organización afectan el entorno y ambiente de las personas que en ella realizan

sus actividades, debido a que el trato existente entre directivos, jefes, compañeros, la propia

relación con proveedores y clientes, la motivación existente en la organización, los espacios

ergonómicos, repercuten en el comportamiento del personal.

Este clima organizacional, es un elemento que no se puede percibir visual o

físicamente, pero que representa y tiene una connotación real que puede afectar todas las

actividades que se desarrollan en una organización. La existencia de un clima agradable y

sano propicia la permanencia del talento humano, y el interés de nuevas incorporaciones

dentro de la organización. El clima organizacional es un indicador de la percepción de

bienestar y satisfacción que puede existir en una empresa. 

4.- Que tienen que ver los dos aspectos anteriores (cultura y clima) con la cultura

tecnológica y qué persigue esta última

Con miras a ser más competitivos y aplicar nuevas estrategias aparece el concepto de

cultura tecnológica el cual se basa en la incorporación a la empresa de herramientas

informáticas y de telecomunicaciones, aplicando nuevos principios que conducen a las

organizaciones en la actualidad, a constituirse en verdaderos entornos competitivos. Toda

inclusión de la tecnología provoca cambios intrínsecamente debido a que cuando se

implementa muchas organizaciones cambian sus procesos y a veces crea malestar en los

trabajadores ya que están acostumbrados a llevar sus actividades de forma rutinaria y es ahí

donde la cultura tecnológica tiene que ver con los conceptos de cultura y clima

organizacional.

La definición de la cultura tecnológica abarca tanto los procesos en los cuales las

relaciones sociales, los valores culturales y las políticas, se redefinen impulsados por la

presencia de una nueva tecnología, así como también la presencia de valores o cualidades se

ven presentes en los mismos artefacto, es decir la cultura tecnológica busca superar el análisis

tradicional de los impactos de la tecnología en la sociedad y la cultura, mediante el análisis

constructivista de los procesos de configuración social de la tecnología.

Hablamos de la repercusión de la cultura y el clima organizacional en la cultura

tecnológica al comprender que esta estudia tanto la tecnología de la propia cultura, así como

la cultura de esta tecnología, integrando varios enfoques.

Las relaciones sociales y los avances tecnológicos se encuentran en constantes

cambios, y estos a menudo se producen simultáneamente, el clima organizacional aportara

una mejor respuesta ante los cambios tecnológicos que una organización pueda implementar,

y su cultura organizacional adoptara nuevas ideas, políticas, y costumbres que se fomentaran

con los nuevos conocimientos en pro de la puesta en marcha de estos avances tecnológicos,

los cuales deberán ligarse propiamente a los lineamientos y consecuentemente al logro de los

objetivos organizacionales.

Referencias Bibliográficas:

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. México

Cozar, José M de (ed) (2002) Tecnología, Civilización y Barbarie. Antrophos Editorial. Rubí,

Barcelona

Dessler, Gary (1979) Organización y administración, enfoque situacional. Prentice-Hall

Hispanoamericana, S.A 1979

González, Isabel (2007) Cultura Organizacional + Cultura Tecnológica = Cultura de la

Cooperación. Caracas. UNA.

Robbins, Stephen (1991) Comportamiento organizacional. Editorial Prentice-Hall, México.

FORO III

1.- Establezca las bases conceptuales del Desarrollo Organizacional (D.O).

La base conceptual de Desarrollo Organizacional (DO), emerge de la "Teoría de

Sistemas”, que es el enfoque multidisciplinario para entender los problemas que ocurren o

pueden ocurrir dentro de una empresa, partiendo del principio de que todo se relaciona entre

sí. Es por ello que el DO, es una forma ampliada del enfoque tradicional de gestión de

personas y sociedades en las empresas. Este, sistema estudia, analiza y trata de entender,

tanto la dinámica diaria del personal como los procesos que existen en la empresa para

realizar tareas y actividades y la forma de hacerlas, para que dichos factores se unifiquen y  

logren las metas  que la organización quiere alcanzar.

A continuación se mencionan algunas definiciones según varios autores; Gordon

Lippitt (1969) caracteriza el DO como el fortalecimiento de los procesos humanos dentro de

las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus

objetivos. Schmuck y Miles (1971), lo definen como un esfuerzo planeado y sustentado para

aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los

métodos autoanalíticos y de reflexión". Friedlander y Brown (1974) presentan al DO como

una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologíasy en

procesos y estructuras organizacionales. Según Hornstein, Burke y sus coeditores (1988)

describen que el DO es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de

diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre

personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de

decisiones, la comunicación y la planeación de la organización".Burke (1988), define al DO

como un proceso de cambio planeado, cambio de la cultura de una organización. Blake y

Mouton (1991) visualizaron al DO como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y

técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Faria

(1996), establece que el DO, es un proceso de cambios planeados en sistemas sociotécnicos

abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el

crecimiento mutuo de la empresa y los empleados. Para French. (1996.) el DO es un

esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la

delegación de la autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una

organización, mediante una administración constante y de la colaboración de la cultura de la

organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en

otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la

tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación - acción.. Por

otro lado, personajes como Margulies y Raia (1997), aseveran que es un continuo

crecimiento de conocimientos acerca de las formas de cómo la organización puede cambiar.

Beckhard define el DO como un esfuerzo planeado que abarca toda la organización,

administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la organización, a través de

intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la

ciencia del comportamiento. Para Bennis (1973) el DO es una respuesta al cambio, una

compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y

estructuras de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas

tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo del cambio. Guizar

(1998) establece que se debe hacer énfasis en el aprendizaje de la experiencia, para que los

trabajadores aprendan de su experiencia laboral los problemas humanos que pudiesen ocurrir

en el trabajo, y analizar y discutir sus  experiencias para tomar los correctivos necesarios y

aprender de ellas. Por ultimo, la meta general del Desarrollo Organizacional es construir

empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. Se puede decir

entonces por lo antes descrito que el Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo,

guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de la autoridad, el

aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una

administración constante y de la colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis

especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de

equipos, utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la tecnología de las

ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación - acción.

2.- Cuales son sus principales aplicaciones,

La meta general del Desarrollo Organizacional es ofrecer una prescripción para

mejorar la fusión entre las personas y la empresa tomando en cuenta todos los componentes

administrativos y gerenciales que la afecten y abordar todas las condiciones problemáticas

que se puedan presentar  de manera de lograr construir empresas más eficientes que sigan

aprendiendo, adaptándose a los cambios y mejorando.

Para Argyris la aplicación de un modelo de DO en forma simultánea puede variar

según lo que amerite la organización y la situación que impere para el momento, sinembargo

él deja claro que las fases del desarrollo organizacional son; diagnostico inicial, eliminación

de barreras, planificación, implementación y evaluación. Su aspecto fundamental se enfoca

en determinar un plan de intervención apropiado (de aprendizaje) en función de obtener

niveles de funcionamientos deseados por la organización.

En suma el Desarrollo Organizacional tiene que armonizar al menos tres elementos

que confluyen en la existencia de cualquier Organización: 1) los requerimientos de ella para

subsistir en condiciones satisfactorias, 2) las exigencias del medio en que la organización se

desenvuelve (desde la adecuación a leyes y reglamentos hasta las exigencias siempre

presentes del mercado, la opinión pública, entre otros) y 3) los requerimientos individuales y

sociales del recurso humano que conforma los equipos que le dan vida y permiten el

desarrollo de la organización.

3.- Analice el factor del cambio como un valor de la organización.

El Factor cambio surge de la necesidad  de  ubicar elementos diferenciadores, que

permitan establecer ventajas competitivas en el mercado haciendo a la empresa distintiva a

las otras empresas, permitiéndole crecer y liderar el sector al que pertenece estando en

capacidad de contrarrestar los retos y problemas que se puedan presentar. Los programas de

cambio en DO, son procedimientos que buscan  optimizar las relaciones en la organización, a

partir de la toma de decisiones coherentes que respondan a sus necesidades de cambio. El

logro de los objetivos de cambio; es el resultado de una actividad de planeación eficaz que

debe cumplir al menos con los siguientes requisitos: los objetivos propuestos sean

alcanzables considerando la disponibilidad de recursos y medios y la influencia del medio

ambiente en la organización,  los instrumentos permitan el logro de esos objetivos con el

menor costo y tiempo,   que la toma de decisiones y las etapas del curso de acción sean

coherentes, compatibles, consistentes, operativas e integrales. El factor del cambio visionado

de esta manera será un valor en cualquier organización, considerando que los cambios pueden

verse como oportunidadesde mejoras orientadas al mejorar el desarrollo de una organización

mediante el logro de objetivos previamente establecidos en función de alcanzar el éxito.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS.

De Faria Mello, F., (2008). Dilemas y controversia en el desarrollo organizacional. Enfoque

integral. México Limusa. Pp. 153-180.

González, L y Perozo G., (2008). Fases del desarrollo organizacional y modelos del

planeado. Universidad Nacional Abierta.

Heifetz, R., Linsky M., (2004). Una guía de supervivencia para líderes. En: Harvard

Business Review. Desarrollar la resistencia de las personas y las organizaciones.

Barcelona. Editorial Deusto, pp 71-96.

Torres S., (sf). Desarrollo Organizacional. En:

http://www.monografias.com/trabajos14/desarrolloorganiz/desarrollo-organiz.shtml

FORO IV

1.- Consideraciones del D.O en el marco de la sociedad de la información y el

conocimiento.

La sociedad de la información y el conocimiento se destaca por representar un

proceso de transformación organizado dentro de las sociedades avanzadas, en las cuales

nacen comunidades  fundadas en el conocimiento como agentes del cambio económico, al

lograr el incremento del  capital intangible dentro del marco macroeconómico y logran

vincular la revolución tecnológica, globalización económica y cultural, como habilidad para

generar la revolución de los medios del conocimiento y procesar la información, por lo cual

observamos que en el Desarrollo Organizacional se presenta como un objetivo fundamental el

Incorporar a sus procesos de cambio planeado, los cuatro tipos de conocimientos: el saber

qué (Know-What), el saber por qué (Know-Why), el saber cómo (Know-How) y el saber

quién (Know-Who).

La Gestión de la Información, del Conocimiento y el Aprendizaje Organizacional son

métodos o perspectivas que aun están en desarrollo y los cuales aportan resultados

significativos para la competitividad de las organizaciones frente a los cambios que se

presentan en el entorno y en su gestión eficaz y eficiente al utilizar los recursos intangibles.

En la actualidad muchos autores han pronosticado la llegada de admirables cambios para las

organizaciones, algunos defendiendo la información, otros el conocimiento, lo cual  se

traduce a lograr el aprendizaje no solo personal sino también el aprendizaje organizacional,

para el cual se necesita afrontarse a un proceso de cambio en la manera de pensar de las

organizaciones.

Una de las principales fuentes de ventaja de una organización es el capital de

conocimientos que posee. Es posible que todo un sector tenga parecidas o similares

tecnologías de producción, en este caso la ventaja competitiva aparece por la capacidad

(diferenciada) que posea de saber usar esos activos más que el propio hecho de poseerlos. El

principal aspecto de valor en el conocimiento es la capacidad que posea para resolver

problemas, avalado por sus resultados y su nivel lo da la efectividad de la respuesta dada. Sin

embargo este proceso que constituye la verdadera riqueza de la organización se consigue con

el paso del tiempo, a fin de materializar los conocimientos y experiencias, transferibles y

reproducibles que se pudieran considerar como vector esencial de la competitividad y de

supervivencia.

Por otra parte no podemos dejar de un lado la interdependencia financiera digital

globalizada, el papel de las TIC, asociadas éstas a la flexibilización laboral, las cuales pueden

resumir los componentes de la nueva economía y su efecto en las empresas. Debido a que los

modos de producción deberán adaptarse y buscar maneras de permanecer en el mercado con

un nivel de competitividad aceptable para que perduren en el tiempo, tomando en cuenta los

paradigmas empresariales que lo demandan  como la cooperación, flexibilidad, cambios y

capacidad de respuestas oportunas, redes, políticas de globalización.

2.- Como influyen los nuevos paradigmas del G.O (RSE, Ética, Innovación entre otros)

en la planificación del cambio.

Los nuevos paradigmas del G.O en la planificación del cambio como es el de hombre-

red, de ciudadano red autónomo y ello se extiende a las organizaciones públicas, privadas u

otras organizaciones de la sociedad civil. Se define como la sociedad de la información y del

conocimiento, y este entorno valora la innovación como capital de la empresa, ya que este

paradigma se traduce en la sociedad de empresas que aprenden, del intangible

"conocimiento” como principal producto de la vida organizacional, de allí que el invertir en

la innovación sea tan importante para las empresas.

La RES, es asumido en la economía actual como la moda o novedad, entendiéndose

como la incorporación de las empresas en el entorno donde se desenvuelven tomando en

cuenta dentro de la gestión estratégica organizacional las mediciones cualitativas y

cuantitativas competentes en la evaluación de la rentabilidad y su gestión financiera y como

ella impactaría positivamente a los clientes, los empleados, al medio ambiente, a los entes

públicos y a todos aquellos que se vean afectados por el desenvolvimiento de los actividades

medibles en tiempo determinado, teniendo como horizonte la aparición de la concentración

entre empresa, estado y sociedad y sin dejar de un lado a las redes sociales y a la creación de

las mismas.

La RSE, engloba todas las decisiones empresariales según Nieto y Fernández (2004),

estos autores nos hablan de los shareholders donde consideran que los directivos son los que

tienen la finalidad de mejorar y cumplir solo los interés de los propietarios, y la función de la

RES, se basaría sólo en crear controles para que los directivos garanticen la creación de valor

y no sean oportunistas, y a su vez hablan de los stakeholders, donde se busca equilibrar los

intereses de la empresa del entorno, de la sociedad y de todo aquel sector que influya o se vea

afectado por las labores realizadas por la empresa.

El valor "emprendimiento” (Audretsch 1991), convoca a los individuos a innovar al

margen de la gran empresa, fortaleciendo nuevas ideas y a su vez el desarrollo de

oportunidades de negocios, empleo e ingresos. La ubicación acertada de la empresa se debe a

su capacidad de innovar y en sus estrategias en la gerencia de la empresa para llevar a cabo

esa innovación y aprovechar ese conocimiento y creatividad asociado a los procesos al

máximo, creando sinergias para mantenerse a la vanguardia en el invento de nuevos

productos procesos y servicios, siendo algo predecible en el tiempo y que se puede planificar.

La ética a nivel de empresas es cuando se toma en cuenta la responsabilidad moral

para con la sociedad, independientemente de las responsabilidades individuales de sus

miembros. La toma de conciencia de la ética exige la lealtad y la confianza desechando la

inmoralidad para que ésta no se convierta en norma. La ética de negocios es la práctica de los

negocios respetando los valores humanos y las leyes de las empresas y las sociedades.

Para que las empresas garanticen su existencia deben ser cada día más receptivas en el

entorno donde se desenvuelven, empezando por una ética personal de todos los individuos

que conforman la empresa para lograr la ética empresarial, creando dentro de la cultura

empresarial los valores éticos que la definan sin afectar o atemorizar a ninguno de los

miembros que la adopten, mejorando cada día más el comportamiento las conductas teniendo

siempre presente un código de ética que nos indique que acciones tomar constituyendo un

marco de responsabilidad y respeto entre todos los trabajadores guiado por cuatro

características esenciales como son voluntariedad, transparencia, integridad y

responsabilidad.

La globalización está exigiendo y cambiando las estrategias del negocio y la

organización de los trabajos en las empresas, creando incertidumbres en la forma de

administrar los recursos humanos. Así los paradigmas que adoptábamos tradicionalmente ya

no consiguen dar respuestas a los cambios actuales. Por tanto hay que construir una sinergia

muy amplia donde todos los trabajadores deben ser activos, pensantes e innovadores,

permitiendo así que la empresa obtenga las condiciones necesarias para obtener hechos en el

mundo global.  

La globalización, es una de las razones por las que se ha generado la cooperación

debido a que una empresa pequeña o mediana de forma aislada no pueden hacerle frente al

mercado y resistir al pasar del tiempo para hacerle frente al mercado y poder competir con las

grandes empresas, ya que el formar parte de, el enfoque de red, permitirá desarrollar

proyectos de beneficio común, orientando el espíritu grupal el cual ayuda al momento de

solicitar créditos a la banca privada.

El factor competitividad permite estar a la vanguardia con las técnicas de permanencia

en el mercado tomando como factor principal la innovación para sobrevivir en el mercado de

globalización el cual en el ámbito profesional, además de generar beneficios también genera

prejuicios y recelos por las desigualdades de ingresos en los diferentes puestos de trabajo

aumentando la demanda de trabajadores cualificados, sin embargo la estabilidad laboral no

implica un incremento en la productividad pero si favorece a que el mismo aumente con

menor esfuerzo. 

Referencias Bibliográficas

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