UNAPEC - .NET Framework
Transcript of UNAPEC - .NET Framework
Universidad APEC
UNAPEC
ESCUELA DE GRADUADOS
MONOGRAFÍA PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE
MAESTRIA EN GERENCIA Y PRODUCTIVIDAD.
“Estudio de la Implementación de la Inteligencia Emocional para el Buen Funcionamiento de una Empresa de Multimedios.
Caso de Estudio: Grupo Omnimedia. Años 2003-2008.”
BIANCA JOVINE GUZMAN
Matrícula 2006-1688
PATRICIA ELIZABETH RAVELO RODRIGUEZ
Matrícula 2001-3108
Asesora:
Ivelisse Comprés. MA, MsC
Santo Domingo, D. N.
Abril, 2008
Formatted: Header distance from edge: 0.49", Footerdistance from edge: 0.49"
INDICE
ADENDUM
INTRODUCCION
CAPITULO I
Concepto de Inteligencia Emocional
1.1 Concepto de Inteligencia
Emocional………………………………………..….71
1.1 .1 ¿Qué es La
Inteligencia?.......................................................................17
1.1.2 La Inteligencia
Emocional………………………...………………….........82
1.1.3 Principios de la Inteligencia
Emocional……………………………........115
1.1.4 Características de la Mente
Emocional………………………………....126
1.1.5 Características de las Capacidades de la Inteligencia
Emocional..….814
1.2 La Inteligencia Emocional en la
Organización……………………………..148
1.2.1 Las Competencias
Emocionales………………………………………...139
1.2.2 Habilidades, técnicas cognoscitivas y
emocionales…………………...2014
1.2.3 Inteligencia Emocional y Cambio
Organizacional……………………...1622
1.2.4 Motivación y comportamientos en la
organización…………………….1723
1.2.5 La inteligencia emocional en las relaciones
laborales…………………2418
1.2.6 Aptitudes vinculadas a la inteligencia emocional en el área
laboral....217
1.2.7 Aplicación de la inteligencia emocional en la
organización………..….228
1.2.8 Inteligencia emocional y
liderazgo……………………………………….239
CAPITULO II
Multimedios en la República Dominicana
2.1 Historia de los medios de comunicación………………………………..27
34
2.2 La
Radio…………………………………………………………………….329
2.3 La
Televisión……………………………………………………………….3340
2.3.1 La Televisión
Privada……………………………………………………...3542
2.4 La Prensa
Escrita………………………………………………………….436
2.4.1 Periódicos
Gratuitos……………………………………………………….436
CAPITULO III
Caso de Estudio: Grupo Omnimedia
3.1
Antecedentes………………………………………………………………3947
3.2
Misión……………………………………………………………………….480
3.3
Visión………………………………………………………………………..480
3.4
Valores……………………………………………………………………...480
3.5 Racional de
Identidad……………………………………………………..491
3.6 Productos y
Servicios……………………………………………………..5042
3.7 Estructura
Organizacional………………………………………………...591
CAPITULO IV
La Inteligencia Emocional como herramienta dentro del Grupo
Omnimedia
4.1 La Empatía entre los
Empleados………………………………………...5362
4.2 Empatía entre los Gerentes y los
Empleados…………………….…….6354
4.3 Motivación a los
Empleados……………………………………………...6354
4.4 Conocer a los miembros de
trabajo……………………………………...656
4.5 Definir los papeles con
claridad………………………………………….656
4.6 Retroalimentación del personal, formal e
informalmente……………..5766
4.7 Hay que celebrar el
éxito…………………………………………………5766
CAPITULO V
Proceso de Implementación de la Inteligencia Emocional en el Grupo
Omnimedia
5.1 La Auto-conciencia.…………………………………………………………...6959
5.2. La Auto-regulación o control emocional……………………………………760
5.3. La Motivación………………………………………………………………….670
5.4. La Empatía…………………………………………………………………….761
5.5. Las Habilidades Sociales…………………………………………………….7632
Formatted: Font color: Auto
Formatted: Font color: Auto
Formatted: Font color: Auto
Formatted: Font color: Auto
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS ADENDUM
El tema seleccionado hizo referencia a la inteligencia emocional, una
herramienta utilizada por algunas empresas para llevar a cabo sus objetivos,
sin que los conflictos emocionales de los empleados les afecten.
Se abordó este tema, ya que en toda organización en la cuál se persigue
realizar cambios, se debe originar un proceso de aprendizaje, donde el
liderazgo y la participación se reflejen en la toma de decisiones.
Los principales propósitos de este trabajo han sido: Estudiar la inteligencia
emocional para el buen funcionamiento de una empresa de Multimedios, el
Grupo Omnimedia, definir el concepto de Inteligencia Emocional, presentar
históricamente los Multimedios en la República Dominicana, dar a conocer al
Grupo Omnimedia, analizar la Inteligencia Emocional como herramienta en el
Grupo Omnimedia y determinar los aportes de la inteligencia emocional
dentro de Omnimedia.
Para este trabajo, el tipo de investigación utilizada fue la exploratoria, la
población objeto de estudio fueron los empleados del Grupo Omninmedia. El
tipo de muestreo a utilizar se basó en el Aleatorio Simple, y las fuentes de
datos consultadas fueron: Fuentes Primarias y Fuentes Secundarias.
El grupo Omnimedia implementó la Inteligencia Emocional, a través de
diversos cursos y talleres, que han brindado la oportunidad a los empleados,
de descubrir y adquirir habilidades, para lograr los objetivos de la
organización.
La inteligencia emocional es importante en la vida de las personas, para
ser equilibrado en una reacción emocional. Eso da a la persona la capacidad
para tener mejores relaciones, tanto en el ámbito laboral como en el personal.
INTRODUCCION
Las sociedades modernas viven en torno a la inteligencia, y desde este
punto de vista se abre todo un mundo de alternativas con respecto a la
misma.
Como toda herramienta moderna de Administración, al tema de la
Inteligencia Emocional se le han dedicado diversos libros, artículos,
investigaciones y amplia atención por especialistas del área profesional.
Muchas de las referencias en Internet incluyen ofertas de cursos, programas
de entrenamientos, además de artículos, informaciones de eventos, entre
otras actividades, lo cual demuestra el interés que ha generado el tema, en
muchos círculos profesionales.
Así pues, como sucede con muchos de los nuevos enfoques
gerenciales, los componentes de la inteligencia emocional, separadamente,
no son nada nuevos. Se trata de temas que desde hace años son objeto de
estudio e inclusive de programas de capacitación, tanto de directivos como
de profesionales. Lo novedoso es su integración en un sistema de actitudes y
comportamientos que pueden proporcionar resultados exitosos en el
desempeño individual, en las relaciones interpersonales, en el trabajo de
dirección y en diferentes esferas de la vida.
Esta investigación contiene la siguiente estructura: en el Capítulo I se
presenta el concepto de la Inteligencia Emocional, donde se describe, lo que
es y una breve historia de la misma; además del manejo de la inteligencia
emocional dentro de una organización. El capítulo II abarca el tema de los
multimedios en la República Dominicana, por basarse la investigación de un
estudio en este tipo de empresas. El capítulo III trata aspectos relacionados
con la empresa a ser estudiada. El capítulo IV se basa en el uso que se le da
a esta herramienta dentro de las organizaciones modernas y por último, el
capítulo V está enfocado en el estudio en general de la herramienta, dentro
de la empresa de multimedios estudiada, Omnimedia.
CAPITULO I
CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
CAPITULO I
CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
1.1 Concepto de Inteligencia Emocional
El término Inteligencia Emocional se relaciona directamente con las
organizaciones, y en la actualidad, presenta mayor validez cuando se
asumen cambios de paradigmas y de procesos dentro de las mismas.
Anteriormente se tendía a considerar la inteligencia como un factor
exclusivamente intelectual, totalmente desprendido de las emociones, pero
las empresas exitosas han comprendido que los empleados deben lidiar
con sus emociones para poder lograr los objetivos propuestos.
Desde esta perspectiva, si antes se consideraba inteligente a una
persona porque podía desprenderse de la presión de sus emociones,
ahora se comprende que es deseable aprender a administrar las
emociones de manera inteligente.
Se puede reconocer la inteligencia emocional porque pone en contacto
lo que hay de humano en una persona, sin impedir que se alteren las
facultades de razonamiento. Las emociones y el razonamiento son
complementarios, ya que las decisiones tomadas con estos atributos por
separado, no necesariamente son adecuadas y pueden conducir a
consecuencias desastrosas.
1.1.1 ¿Qué es la Inteligencia?1
1 http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/importancia-de-la-inteligencia-emocional-en-las-
organizaciones.htm
7
El concepto de inteligencia se remonta a tiempos de Platón y de
Aristóteles. En la concepción de Platón, la inteligencia guía y dirige; las
segundas suministran la fuerza motriz. Aristóteles simplificó esta concepción
ternaria y contrapuso la capacidad intelectual o cognoscitiva a la urética o
apetitiva, que abarcaba a la vez emoción y voluntad.
Por otra parte, Cicerón hizo una aportación definitiva al traducir el
concepto platónico y aristotélico de capacidad cognoscitiva e intelectual de
inteligencia.
Para los filósofos medievales, la inteligencia, término que proviene del
latín intelligere, era la propia acción del intelecto, el proceso de conocimiento
e interiorización de la realidad.
Schein (1992), afirma que la palabra inteligencia deriva del latín
intelligere, que quiere decir exactamente recolectar de entre, es decir, elegir y
separar cosas de un conjunto, operación que implica establecer relaciones,
seleccionar y por tanto percibir y discernir.
Es esta complejidad del proceso inteligente, esta intervención de tantos
elementos que a su vez entrañan tantos aspectos psíquicos, lo que ha hecho
tan particularmente difícil, sino imposible, la pretendida definición tradicional
de la inteligencia.
1.1.2 La Inteligencia Emocional2
Popularmente la inteligencia emocional es definida como un conjunto
de habilidades, actividades, capacidades y competencias que determinan el
comportamiento de un individuo, reacciones, estado de la mente y estilo de
comunicación.
El concepto de inteligencia emocional nació a principios de esta década.
En 1990, Peter Salovey y John D. Mayer, publicaron el primer trabajo
2 http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/importancia-de-la-inteligencia-emocional-en-las-
organizaciones.htm
8
científico sobre este tema. Pero varios decenios antes, el célebre psicólogo
E. L. Thorndike, escribió en 1935 acerca de la inteligencia social, que era la
capacidad de obrar prudentemente en las relaciones humanas. Sin embargo,
el concepto no se popularizó hasta la publicación en 1995, del célebre libro
de Daniel Goleman “La Inteligencia Emocional”.
Peter Salovey ha adoptado una visión más amplia de la inteligencia,
tratando de reinventarla en función de lo que hace falta para alcanzar el éxito
en la vida, que en su opinión no es más que la inteligencia personal o
emocional. Salovey define la inteligencia emocional a través de 5 esferas
principales:
Conocer las propias emociones: la conciencia de un mismo, el
reconocer un sentimiento mientras se desarrolla; esa es la clave de la
inteligencia emocional. Aquellos individuos que tienen una mayor certidumbre
con respecto a sus sentimientos, son mejores guías de su vida y tienen una
noción mucho más segura de lo que sienten realmente con respecto a las
decisiones personales que deben tomar, desde con quién casarse, hasta que
trabajo aceptar.
Manejar las emociones: se deben manejar los sentimientos para que
sean adecuados; esta es una capacidad que se basa en la conciencia de uno
mismo. Las personas que carecen de esta capacidad luchan constantemente
contra sentimientos de aflicción, mientras aquellas que la tienen desarrollada,
pueden preocuparse con mucha rapidez de los reveses y trastornos de la
vida.
La propia motivación: ordenar las emociones al servicio de un objetivo
es esencial para prestar atención, para la automotivación, el dominio y para la
creatividad. El autodominio emocional (postergar la gratificación y contener la
impulsividad) sirve de base a toda clase de logros. Las personas que tienen
esta capacidad suelen ser mucho más productivos y eficaces en cualquier
tarea que emprendan.
9
Reconocer emociones en los demás: la empatía, otra capacidad que
se basa en la autoconciencia emocional, es la “habilidad” fundamental de las
personas. Las personas que tienen empatía están mucho más adaptadas a
las sutiles señales sociales que indican lo que otros necesitan o quieren. Esto
los hace mejores en profesiones tales como la enseñanza, las ventas y la
administración.
Manejar las relaciones: el arte de las relaciones es, en gran medida la
habilidad de manejar las emociones de las demás personas. Las personas
que se destacan en estas habilidades se desempeñan bien en cualquier cosa
que dependa de la interacción serena con los demás.
Por supuesto, las habilidades de las personas en cada una de estas
esferas son diferentes. De este mismo modo, encontramos otras definiciones
de inteligencia emocional:
Según Salovey y Mayer (citado por Shapiro, 1998), “La Inteligencia
Emocional es el subconjunto de la inteligencia social, comprende la
capacidad de controlar los sentimientos y emociones propios, así como los de
los demás, discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar
nuestros pensamientos y emociones”. (p. 27)
Daniel Goleman (1998) define Inteligencia Emocional como “un conjunto
de habilidades no cognoscitivas, capacidades y competencias que influencian
la habilidad de una persona para enfrentarse a las demandas y presiones del
entorno”.
Otra definición es la desarrollada por Robert K. Cooper y Aywan Sawaf
(1998) en su libro La Inteligencia Emocional aplicada el liderazgo y a las
organizaciones, donde la definen como: “La capacidad de sentir, entender y
aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de
energía humana, información, conexión e influencia” (Cooper y Sawaf, p. 14).
Para estos autores no basta con tener sensaciones. La inteligencia
emocional requiere que se aprenda a reconocerlas y a valorarlas (tanto en
10
nosotros mismos como en los demás), y que además se responda
apropiadamente a ellas, aplicando eficazmente la información y energía de
las emociones en nuestra vida diaria y en nuestro trabajo.
1.1.3 Principios de la Inteligencia Emocional3
Existen cinco principios que son primordiales dentro del proceso de la
Inteligencia Emocional:
- Recepción: Cualquier cosa que se incorpore por cualquiera de los
sentidos.
- Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o
capacidad de almacenar información) y el recuerdo, la capacidad de acceder
a esa información almacenada.
- Análisis: Función que incluye el reconocimiento de pautas y el
procesamiento de la información.
- Emisión: Cualquier forma de comunicación o acto creativo, incluso del
pensamiento.
- Control: Función requerida a la totalidad de las funciones mentales y
físicas.
Estos cinco principios se refuerzan entre sí. Por ejemplo, es más fácil
recibir datos si uno esta interesado y motivado, y si el proceso de recepción
es compatible con las funciones cerebrales. Tras haber recibido la
información de manera eficiente, es más fácil retenerla y analizarla. A la
inversa, una retención y un análisis eficientes incrementarán nuestra
capacidad de recibir información.
De modo similar, el análisis que abarca una disposición compleja de las
tareas de recolección de información, exige una capacidad para retener
(recordar y asociar) aquello que se ha recibido. Es obvio que la calidad de
3 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional
11
análisis se verá afectada por nuestra capacidad para recibir y retener la
información.
Estas tres funciones convergen en la cuarta, es decir, la emisión o
expresión, ya sea mediante el mapa mental, el discurso, el gesto u otros
recursos, de aquella que se ha recibido, retenido y analizado.
La quinta categoría, la del control, se refiere a la actividad general del
cerebro, por la cual éste se constituye en “desertor” de todas nuestras
funciones mentales y físicas, incluyendo la salud general, actitud y las
condiciones ambientales. Esta categoría es de particular importancia porque
una mente y un cuerpo sanos son esenciales para que los otros cuatro
funcionen (recibir, retener, analizar y emitir), y puedan operar en la plenitud
de su potencial.
1.1.4 Características de la Mente Emocional4
Según Daniel Goleman (2000), la mente emocional es infantil, en cuanto
a que es categórica, todo es blanco o negro, para ella no existen los tonos,
sólo los grises.
Todo lo que enfoca la mente emocional lo hace personalizándolo en sí
misma. Es auto confirmante, ya que obvia y no permite la percepción de todo
aquello que debilita las propias creencias o sentimientos, y se centra
exclusivamente en lo que los confirma (Daniel Goleman, 1998, p. 47).
La mente emocional tiende a imponer el pasado sobre el presente, esto
significa que si una situación posee alguna característica o rasgo que se
parezca de alguna forma a un suceso del pasado cargado emocionalmente
(por ejemplo, que haya originado en el individuo una gran emoción), la mente
emocional ante cualquier detalle que considere semejante, activa en el
presente los sentimientos que acompañaron al suceso en el pasado, con la
peculiaridad de que las reacciones emocionales son tan difusas, que no nos
4 http://www.monografias.com/trabajos15/inteligencia-emocional/inteligencia-emocional.shtml#caract
12
apercibimos del hecho de que estamos reaccionando, de una determinada
forma, ante una situación que probablemente no comparta más que algunos
rasgos, con aquella que desencadenó esa misma reacción en el pasado.
Se auto justifica en el presente utilizando la mente racional, de forma
que sin tener idea de lo que está ocurriendo, tenemos la total convicción de
que lo sabemos perfectamente.
Por otra parte, la realidad específica de estado se refiere al hecho de
que cada emoción tiene su propio conjunto de pensamientos, sensaciones y
recuerdos asociados, que el cerebro percibe y emite automáticamente sin
control racional. Así pues, la visión de la realidad se modifica en función de la
emoción que se esté sintiendo; lo que se percibe no es lo mismo si se está
furioso o enamorado.
La mente emocional también posee el rasgo de la memoria selectiva, lo
cual implica, que ante una situación emocional determinada, reorganiza los
recuerdos y las posibles alternativas, de forma que sobresalgan los que
considera relevantes.
Es asociativa, esto es, que considera los elementos que activan los
recuerdos como si fuera la realidad, y ya sabemos que un solo rasgo similar
puede evocar la totalidad de los sentimientos asociados, por esto el lenguaje
de las artes, metáforas, leyendas, fábulas, le hablan directamente. El tiempo
no existe para ella y no le importa como son las cosas, sino como se perciben
y lo que nos recuerdan.
Por lo que respecta a las palabras asociadas a este tipo de mente,
podemos hablar de rapidez, impaciencia, relacionarse, decisiones a partir de
ensayo-error, globalizar, orientada a las emociones, sentir, creer, intuir y
vincular. Es cálida, imprecisa y está orientada básicamente a las relaciones
con nosotros mismos y con los demás.
13
1.1.5 Características de las capacidades de la Inteligencia Emocional5
- Independencia: cada persona aporta una contribución única al
desempeño de su trabajo.
- Interdependencia: cada individuo depende en cierta medida de los
demás.
- Jerarquización: las capacidades de la inteligencia emocional se
refuerzan mutuamente.
- Necesidad pero no-suficiencia: poseer las capacidades no garantiza
que se acaben desarrollando.
- Genéricas: se puede aplicar por lo general para todos.
1.2 La Inteligencia Emocional en la Organización6
Al respecto, Valls (1999), refiere que:
“Sí es posible aplicar con éxito la inteligencia emocional a la
dirección de personas en la empresa, aún en momentos y
situaciones difíciles y comprometidas, si directivos y empleados
mantienen un verdadero empeño en profundizar y sobresalir en el
cuidado de los siguientes puntos: las causas de la inestabilidad
laboral, la capacidad del personal directivo de recuperar a los
empleados que no rinden y el potencial del empleado de llevar una
vida satisfactoria. Y si un ejecutivo o jefe concluye que el despido
de un empleado es inevitable, hay que medir adecuadamente a
priori la resonancia del despido en la organización.” (p. 86)
5 http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/importancia-de-la-inteligencia-emocional-en-las-
organizaciones.htm 6 http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/importancia-de-la-inteligencia-emocional-en-las-
organizaciones.htm
14
Y en lo que a motivación se refiere, es necesario encontrar la forma de
ofrecer a los empleados una combinación de motivos apropiados para que se
apliquen a fondo en la consecución de los objetivos de la compañía.
Dichos motivos pueden ser de tres clases:
- Extrínsecos (prestigio, dinero, reconocimiento)
- Intrínsecos (disfrute del trabajo en sí)
- Trascendente (efectos del trabajo del empleado en terceras personas)
Los motivos segundo y tercero tienen un mayor poder de vinculación
empresa-empleado que los primeros. Son, además, motivos que permiten
delegar tareas sobre la base de una mayor confianza. Saber delegar retiene
al personal cualificado, puesto que en realidad lo motiva y propicia un
aumento de su competencia y rendimiento.
En 1997 Valls señaló que:
“Ante empleados supuestamente irrecuperables, el directivo que se
aprecie de sí mismo no regateará medios para tratar el caso con
toda la dignidad que cualquier ser humano merece, aunque la
labor que puede hacer el propio empleado es todavía mas decisiva
para la salida de su crisis profesional.”(p.92).
Al respecto, Goleman (1998, p.175), sugiere que la organización dotada
de inteligencia emocional debe saldar cuentas con cualquier disparidad
existente entre los valores proclamados y los que aplica. La claridad en
cuanto a espíritu y el objetivo de la empresa lleva a una decisiva seguridad
en la toma de decisiones.
La declaración de objetivos de una organización cumple una función
emocional: articular cierto sentido de bondad que, compartido, permite pensar
que se está haciendo juntos algo verdadero.
15
Trabajar para una compañía que mide su éxito de maneras muy
significativas (no sólo por los resultados en cifras) fortalece la moral y la
energía.
Una vez que una persona entra en una Organización, para que pueda
dar lo mejor de sí, hacer bien su trabajo, que no sólo dé su talento sino que
además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan: que tenga sus
útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer, que sepa como
hacerlo y que sienta que lo que está haciendo tiene un valor significativo, que
él esta contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.
7Según Rosabeth Moss Kanter (citada por Goleman, 1998), plantea la
existencia de 5 poderes para el manejo de negocios. Afirma que hay que
dejar de pensar en gente y hay que comenzar a pensar en talento. Se debe
nutrir sus mentes y almas.
Para este fin, recomienda, que para poder enfrentar con éxito una
sociedad cambiante se requieren de cinco poderes, los cuales están
asociados con los dedos de la mano.
Así, Rosabeth Moss Kanter (citada por Goleman, 1998) asegura que se
requieren cinco poderes para pode enfrentar a una cambiante sociedad y un
exigente mercado de compradores, donde desde adquirir víveres, pasando
por servicios médicos, financieros, domésticos, hasta llegar a la compra de
información, el mercado realmente se mueve hacia donde están las mejores
opciones sin reparar en dónde se encuentre el proveedor.
Estos cinco poderes, han originado la creación de un concepto llamado
La Mano del Poder Humano, ésta se compone de:
- El poder de la voz.
- El poder de la imaginación.
- El poder de la retribución.
7 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional
16
- El poder del compromiso.
- El poder de la asociación.
Ellos han sido distribuidos, asociándolos con lo que representa cada
uno de los dedos. El pulgar, que sirve para pedir una cola y a la vez
establecer comunicación, representa el poder de la voz; el índice, dedo que
se levanta para pedir la palabra e indicar que se desea compartir algo,
representa el poder de la imaginación, pues al levantar el dedo índice se está
listo para compartir las ideas; el dedo corazón, que esta más cerca de las
demás personas cuando se extiende la mano para servir, para retribuir, es el
que se usa para hablar de poder de la retribución; el anular representa, por
ser el dedo donde se coloca el anillo de matrimonio, el poder del compromiso;
por último el meñique que unido al de otra persona para hacer la “liga”,
representa el poder de la asociación.
El Poder de la Voz: Por muy buena que sea una idea, un método, un
concepto, una teoría, ésta no tiene vida si no es articulado. Los mejores
pensamientos pueden morir por no ser compartidos.
Según Rosabeth Moss Kanter (citada por Goleman, 1998), afirma que
más que organizaciones de aprendizaje, lo que más se necesitan son
organizaciones de educación, donde la voz de quienes más saben o están
preparados se traduzca en el vehículo para facultar a cada vez más personas
en las competencias claves del negocio. En cuanto a este poder, se resalta la
habilidad para hablar varios idiomas y la de conversar activa y
productivamente.
El Poder de la Imaginación: Las empresas y las personas que
manejarán con éxito este siglo en curso, serán las que en su actuar, generen
conductas cónsonas con la imaginación que, como seres humanos, somos
capaces de desarrollar y usar para creer en imposibles, visualizarlos,
diseñarlos, crearlos y ponerlos en práctica en nuestras realidades.
17
Las personas que con su imaginación vislumbren un presente y futuro
diferente, más rápido, más efectivo, más rentable y más placentero, serán las
que estarán guiando las acciones de liderazgo en este nuevo milenio.
El Poder de la Retribución: Este tiene que ver con el emergente tópico
de la inteligencia existencial o espiritual y su influencia en el ámbito laboral.
Cada vez, más empresas están realizando acciones sociales de retribución a
las comunidades con las cuales interactúan. La razón es que el personal
desarrolla un sentido de conexión con la gente que eleva el espíritu y a la
motivación, aumentando la identificación con la firma y la productividad
global.
El Poder del Compromiso: La lealtad aún existe, y es una ventaja
competitiva para las personas y empresas que la poseen. Para contar con
personas comprometidas se necesita cumplir con ciertas condiciones que
despierten el poder del talento humano: la propiedad del trabajo, la identidad
para con la empresa y sus proyectos, la autonomía de acción, la libertad de
compartir ideas y hacer cambios, además de la posibilidad de permitirle al
empleado el adueñarse del proceso.
El Poder de la Asociación: Cada vez más, surgen en mayor cantidad y
rapidez las alianzas entre personas, entre empresas, entre personas y
empresas, entre países, entre entidades de diversos tipos. Lo hacen
buscando aprovechar y potenciar sus diferencias, aprovechar la creatividad
de uno y el capital de otro, el talento de uno y la acción de otro, los contactos
de uno y la fuerza de otro.
Las alianzas, aún cuando no siempre exitosas permiten salir adelante
con efectividad en mercados y sociedades en crisis como las actuales. El
poder de la asociación es el poder de crear, desarrollar y mantener alianzas
que permitan obtener resultados de manera más efectiva y productiva.
Se puede apreciar que el desarrollar y usar estos poderes pueden
marcar una gran diferencia en las relaciones personales, familiares, laborales
18
y vecinales, además de crear un notable impacto en los indicadores claves de
los negocios en el nuevo milenio. Una vez que la Organización tiene clara sus
necesidades y se logra la compatibilidad con las necesidades de sus
empleados, tanto la Empresa como la gente se benefician.
1.2.1 Las Competencias Emocionales8
El mismo Goleman (1998) y demás autores definen el éxito de gerentes
líderes y trabajadores en personas de alto nivel de desempeño, destrezas,
habilidades técnicas y emocionales bien desarrolladas, alcanzando
capacidad de dar sentimientos que cada vez se hacen más competitivos y
necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad.
Las competencias emocionales que más se repitieron como decisivas
en el éxito de los líderes y de sus empresas, han sido clasificadas en cuatro
categorías, contando con varias competencias cada una para presentar así,
las 20 Competencias Emocionales Claves:
Auto-conciencia: la habilidad para reconocer y comprender los propios
estados emocionales, sentimientos, rasgos, así como su efecto en las demás
personas. Las competencias que se miden y desarrollan en esta categoría
son: la auto-confianza, la capacidad para despertar estados emocionales
alegres y llenos de buen humor.
Auto-regulación: la habilidad para controlar y redireccionar impulsos y
estados emocionales negativos, unido a la capacidad para suspender juicios
y pensar antes de actuar. Las competencias que se miden y desarrollan en
esta categoría son: autocontrol, confiabilidad, conciencia, adaptabilidad,
orientación a resultados e iniciativa.
Empatía: las habilidades para sentir y palpar las necesidades de otros y
de la propia organización, unida a la apertura para servir y cubrir las
8 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional
19
inquietudes de quienes le rodean. En esta categoría se miden y desarrollan:
la empatía, la conciencia organizacional y la orientación al servicio.
Socialización: engloba el dominio de estrategias y formas de
relacionarse afectiva y efectivamente con las demás personas, creando redes
de relaciones, construyendo climas agradables, abiertos y efectivos en sus
conversaciones. Las competencias en esta categoría son: desarrollo de
persona, liderazgo, influencia, comunicación, gerencia del cambio, manejo de
conflictos, construcción de redes y la cooperación en equipo.
1.2.2 Habilidades, Técnicas Cognoscitivas y Emocionales9
Es notorio y evidente que dentro del entorno, existe un alto grado de
insatisfacción emocional originado por los resultados de nuestro sistema, tal
insatisfacción está presente en las opiniones que expresan los diferentes
sectores de la comunidad, a través de los medios de comunicación y
conversaciones cotidianas interpersonales.
La insatisfacción apunta tanto a la calidad como a la cantidad, a las
condiciones ambientales, conocimientos, procedimientos, capacidades y
destrezas, técnicas como conjunto que se emplean en el arte y ciencia, por
medio de la educación, formación y entretenimiento. Según los grandes
filósofos Platón, Marco Fabio, Juan Amós y otros, determinan la Educación
como:
- ‘El objeto de la educación es proporcionar al cuerpo y al alma toda la
perfección y belleza de que uno y otra son susceptibles’.
- ‘La educación tiene por fin el perfeccionamiento y el bienestar de la
humanidad’.
9 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional
20
- ‘La educación verdadera y natural conduce a la perfección, la gracia y
la plenitud, de las capacidades humanas’.
Estos grandes cerebros no se equivocaron cuando escribieron estas
grandes verdades, porque para que la sociedad trasmita la herencia cultural y
emocional a la demás sociedad y los contenidos de una buena educación
cognoscitiva, en ideas, sentimientos, tradiciones, costumbres, hábitos,
técnicas, se podría definir la educación como la suma total de procesos por
medio de los cuales una sociedad o grupo social trasmite sus capacidades y
poderes reorganizando y reconstruyendo las emociones para adaptar el
individuo a las tareas que desempeñara en el proceso psicológico, potencial y
social, este proceso consiste en abarcar la vida entera del hombre en toda su
extensión, la cual es cambiante al pasar por una serie de etapas sucesivas:
infancia, adolescencia, juventud, madurez y senectud.
Es así como se forma el sistema físico, psíquico y emocional dentro de
lo social, político y cultural, por está razón es importante mejorar las
habilidades, capacidades y disposición para ejecutar con gracia, amor,
paciencia y tolerancia las tareas, funciones, toma de decisiones en el
organismo, empresa o institución donde servimos como entes receptores y
trasmisores de Valores Humanos Universales.
Estos valores significan cambios cualitativos importantes dentro de
cualquier sociedad, pueblo o nación, por eso se debe hacer que la sociedad
sea orientada hacia el cambio y la transformación social para obtener como
producto final el pleno desarrollo de la personalidad y el logro de un hombre
sano, culto, crítico y apto para convivir y funcionar en una sociedad
democrática, justa y libre basada en la familia como célula fundamental y en
la valorización del trabajo, capaz de participar activa, conciente y
solidariamente con los procesos de transformación social, consustanciados
en los valores de la identidad nacional y con la comprensión, tolerancia,
21
convivencia y actitudes que favorezcan el fortalecimiento de la paz entre las
naciones y los vínculos de integración y solidaridad.
1.2.3 Inteligencia Emocional y cambio organizacional10
En el mundo empresarial se está cada día más convencido de que
aquellas personas que más alto o más rápidamente ascienden en sus
carreras profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente de
Inteligencia Emocional.
La Inteligencia General requiere tiempo y calma, la Inteligencia
Emocional rapidez. Gestionar la Inteligencia Emocional significa enfatizar lo
emocional o lo racional en las relaciones interpersonales y no asumir un
comportamiento primitivo, cediendo a los impulsos más básicos. De este
modo los mensajes con contenido emocional (evaluación del desempeño, por
ejemplo), son nublados por una reacción emocional que deja el cerebro
consciente incapaz de dar una respuesta racional. Comprender esta
irracionalidad del cerebro humano es esencial para saber cómo las personas
se relacionan (o no lo hacen) entre sí, elemento clave para una colaboración
con éxito para motivar, dirigir o liderar equipos humanos (Goleman, 1998).
En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios,
elementos como la inteligencia emocional cobra una importancia crucial.
A medida que las organizaciones se desenvuelven en mercados más
competitivos y dinámicos, reducen personal por reestructuraciones o
comienzan a ser parte del proceso mundial de la globalización, deberán
ocurrir modificaciones en sus estilos de gestión. Es por ello que los
empleados deberán desarrollar nuevas características para adaptarse ó
destacarse en este nuevo sistema. (Robbins, 1996)
10 http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/importancia-de-la-inteligencia-emocional-en-las-
organizaciones.htm
22
Para las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es
cuestión de tiempo y dinero, pero será mucho más complicado encontrar al
más apto. Lo anterior significa competencia técnica e inteligencia emocional.
Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior o un alto
nivel de pericia en una determinada materia pueden llegar a ser negativos
para el éxito laboral en la empresa moderna. Lo anterior se explica por la
común falta de capacidad de aceptar críticas, consejos y trabajar en equipo
de las "estrellas". Análogamente, la dificultad que tienen los supervisores,
jefes o gerentes para vincularse con sus subordinados y así poder transmitir
los mensajes de la manera más eficaz posible, es otro punto de interés. Lo
anterior está estrechamente relacionado con el liderazgo (Goleman, 1998)
1.2.4 Motivación y Comportamiento en la Organización11
La motivación, es un proceso multifacético con implicaciones
individuales, administrativas y organizacionales. No sólo es lo que el
empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea
al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera dentro de la organización.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes, es decir, la motivación se asocia con el
sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen
de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores
personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su
estructura fisiológica, necesidades y experiencias.
Cada persona constituye una realidad diferente de las demás, las
necesidades que es necesario satisfacer para que cada persona logre la
realización, no son siempre satisfechas.
11 http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=513 (Consulta: 2005, Marzo 21)
23
El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social,
el comportamiento del cliente interno, dependerá de su motivación,
características personales y el ambiente que lo rodea.
Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona parámetros
que determinan el comportamiento de la persona en determinado ambiente.
En este sentido, el ciclo motivacional está dado por el surgimiento de
una necesidad, que rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una
persona, produciendo un estado de tensión que lo lleva a desarrollar un
comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad
y el desequilibrio.
Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha,
retomando a su estado de equilibrio anterior.
Las organizaciones triunfan o fracasan según se desarrollen ciertos
procesos y las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus
objetivos y logren a través de la organización satisfacer sus necesidades con
las cuales se puede asegurar su permanencia, en la organización.
1.2.5 La Inteligencia Emocional en las Relaciones Laborales12
Es importante tener presentes algunos aspectos que influyen tanto en
las relaciones interpersonales como en la eficiencia al interior de una
organización:
Manejo de conflictos: negociar y resolver desacuerdos. Las personas
dotadas de esta aptitud:
- Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles.
- Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los
desacuerdos y ayudan a reducirlos.
12 Goleman, Daniel (1998). La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires, Javier Vergara
Editor S.A., primera edición.
24
- Alientan el debate y la discusión franca.
- Orquestan soluciones que benefician a todos.
Uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la solución
de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y tomar
medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de
escuchar y empatizar. Esa diplomacia es una cualidad esencial para el éxito
en trabajos tan delicados como la auditoría, la investigación policial o la
mediación, cualquier otro en que dos personas sean mutuamente
dependientes bajo presión.
Liderazgo: inspirar y guiar a individuos o grupos. Las personas dotadas
de esta aptitud:
- Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión
compartidas.
- Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su
cargo.
- Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su
responsabilidad.
- Guían mediante el ejemplo.
Catalizador de cambios: iniciar o manejar los cambios. Las personas
dotadas de esta aptitud:
- Reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos.
- Desafían el status quo para reconocer la necesidad de cambio.
- Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo.
- Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.
En la actualidad, las organizaciones reorganizan, despojan, se funden,
adquieren, arrasan con las jerarquías, se universalizan. En la década de los
noventa, la aceleración del cambio puso en ascenso la capacidad de
liderarlo. En estudios anteriores, efectuados en los años setenta y ochenta,
ser catalizador de cambio no era algo muy apreciado. Pero cada vez son más
25
las compañías que buscan a gente capaz de liderar la mutación. (Díaz,
1998).
Se necesita a alguien que no pertenezca a un plano muy elevado; que
no sea un teórico, sino alguien con bastante experiencia práctica, que
conozca de cerca lo que suceda y pueda atravesar todas las funciones
involucradas para ver la situación real; a menudo es un gerente de segundo
nivel.
Además de la pericia técnica, hay toda una horda de aptitudes
emocionales necesarias para ser catalizador de cambio. Se necesita un
supervisor, por ejemplo, que sea capaz de entrar en la oficina de un
vicepresidente y decirle qué debe hacer, sin dejarse intimidar por la diferencia
de rangos. Además de un alto grado de seguridad en sí mismos, quienes son
efectivos líderes del cambio tienen alto grado de influencia, compromiso,
motivación, iniciativa y optimismo, así como intuición para la política
empresaria. (Díaz, 1998)
El modelo de liderazgo para la transformación va más allá de la
gerencia conocida; esos líderes son capaces de incentivar por el mero poder
de su propio entusiasmo. No ordenan ni dirigen: inspiran. Al articular su
visión, son estimulantes en lo intelectual y en lo emocional. Muestran una
fuerte convicción en lo que avizoran y entusiasman a otros para que lo
busquen con ellos. Además, se esfuerzan por nutrir las relaciones con
quienes los siguen.
A diferencia de otros tipos de líder más racionales, que alientan a sus
trabajadores con recompensas comunes, como los aumentos de sueldo y los
ascensos, el líder de la transformación va a otro nivel; moviliza a la gente
hacia el cambio despertándole emociones con respecto al trabajo que hacen.
Para eso apelan a su percepción del sentido y el valor. El trabajo se convierte
en una especie de afirmación moral, una demostración de compromiso para
una misión mayor, que forma en cada uno la sensación de compartir una
identidad apreciada.
26
Para hacer esto se requiere que el líder articule una visión convincente
de las nuevas metas de la organización. Aunque éstas puedan ser algo
utópicas, el hecho de comprometerse con ellas puede resultar, en sí,
emocionalmente satisfactorio.
Despertar emociones de esta manera y dirigirlas hacia metas elevadas y
nobles brinda al líder una fuerza poderosa para el cambio. En verdad,
algunos esfuerzos y mejor desempeño de los subordinados, con lo que su
trabajo resulta más efectivo. (Díaz, 1998)
1.2.6 Aptitudes vinculadas a la Inteligencia Emocional en el área
laboral13
Según Goleman (1998), determina que una aptitud es una característica
de personalidad o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral
superior o más efectivo; en otras palabras: una habilidad que agrega obvio
valor económico a los esfuerzos de una persona en su trabajo.
Existen dos niveles de aptitud laboral y, por lo tanto, dos tipos de
modelos para la aptitud laboral. Uno evalúa las competencias básicas, las
que se necesitan a fin de cumplir con las tareas asociadas con determinado
puesto. El otro tipo de modelo describe aptitudes distintivas, las que destacan
a los trabajadores estelares de los comunes. Son las que necesita la persona
ya empleada a fin de desempeñarse de un modelo excelente.
El mismo autor indica que otro aspecto es la gran división de aptitudes
la cual reside cognición y la emoción.
Algunas aptitudes son puramente cognitivas, tales como el
razonamiento analítico o la pericia técnica. Otros combinan el pensamiento y
el sentimiento. Son las denominadas aptitudes emocionales.
13 Goleman, Daniel (1998). La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires, Javier Vergara
Editor S.A., primera edición.
27
Todas las aptitudes emocionales involucran algún grado de habilidad en
el reino del sentimiento, junto con los elementos cognitivos que estén en
juego.
Agrega Goleman (1998), que “una aptitud emocional es una capacidad
aprendida basada en la inteligencia emocional que origina un desempeño
laboral sobresaliente.” (p. 174)
La inteligencia emocional determina el potencial para aprender las
habilidades prácticas que se basa en sus cinco elementos: conocimiento de
sí mismo, motivación, autorregulación, empatía y destreza para las
relaciones.
La aptitud emocional muestra que proporción de ese potencial se ha
traducido a las facultades que se aplican en el trabajo. Explica el mismo
autor, que una elevada inteligencia emocional, por si sola no garantiza que
alguien haya aprendido las aptitudes emocionales que interesan para el
trabajo; significa que solo tienen un excelente potencial para adquirirlos. Esas
facultades subyacentes son vitales para que alguien adquiera efectivamente
las aptitudes necesarias para triunfar en el lugar de trabajo.
1.2.7 Aplicación de la Inteligencia Emocional en la Organización14
Entender el trabajo según los planteamientos de la inteligencia
emocional le va a permitir a los empleados poder acudir a la oficina sin tener
que pensarlo dos veces. Para ello existen 3 planteamientos básicos:
Hay que disfrutar del trabajo: Este nuevo concepto de trabajo busca,
ante todo, que cada persona desempeñe sus tareas de acuerdo a su propia
personalidad, sin tener que renunciar a sus principios ni a su forma de ver y
entender las cosas.
14 Goleman, Daniel (1998). La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires, Javier Vergara
Editor S.A., primera edición.
28
Para poder sacarle todo el partido a este revolucionario enfoque, se
deberá aprender a conocerse a sí mismo, el individuo, para saber realmente
lo que quiere, ser motivado para estar cada vez más satisfecho con los
resultados obtenidos y, muy importante, potenciar sus habilidades
comunicativas para poder enriquecer sus relaciones sociales y saber
transmitir de la forma más efectiva sus conocimientos, opiniones y objetivos.
Hay que mostrarse como se es: La inteligencia emocional define al
candidato y a la candidata ideal para ocupar un determinado puesto de
trabajo, como una persona que actúa ante los demás de la manera más
natural posible y siempre guiada por su sentido común.
No se buscan únicamente profesionales que dominen a la perfección
todas las técnicas y las leyes del mercado, sino trabajadores y trabajadoras
que no sean problemáticos y respeten las diversas opiniones de sus
compañeros/as. Sintonizar y entender son las dos palabras clave.
Implicarse: No hay que limitarse a hacer el trabajo sin más. Hay que
interesarse por todo lo que ocurre en la empresa (no se trata ni mucho menos
de chisme), y hay que intentar hacer todo lo posible para echar una mano
cuando sea necesario, aunque no se trate directamente de solucionar
situaciones que forman parte del campo propio de acción.
1.2.8 Inteligencia Emocional y Liderazgo15
Cada aptitud emocional interactúa con las otras; esto se aplica, sobre
todo, a la aptitud para el liderazgo. La tarea del líder requiere una amplia
variedad de habilidades personales.
15 Goleman, Daniel (1998). La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires, Javier Vergara Editor S.A., primera edición.
29
La aptitud emocional constituye, en general, aproximadamente dos
tercios de los ingredientes para un desempeño estelar, pero en el caso de los
líderes sobresalientes llega al 80 y 100% de las aptitudes que las empresas
consideran cruciales para el éxito. (Goleman, 1998)
Entre los directores ejecutivos más eficientes hay tres clases principales
de aptitud. Las dos primeras caen bajo el título de inteligencia emocional; la
primera incluye aptitudes tales como el logro, la seguridad en uno mismo y el
compromiso, mientras que la segunda consiste en aptitudes sociales, como la
influencia, la conciencia política y la empatía.
Estas características traspasan las barreras nacionales y culturales,
puesto que se ha comprobado que los grandes directores ejecutivos de Asia,
las Américas y Europa se comportan según el modelo. Pero los grandes
líderes van un paso más allá: integran las realidades emocionales con lo que
ven. Su inteligencia emocional les permite fundir todos estos elementos en
una visión inspirada (Goleman, 1998).
Sin duda alguna, el liderazgo requiere, en ocasiones, cierta dureza. Es
preciso saber cuándo mostrarse firme y cuándo utilizar maneras más directas
de guiar o influir. El liderazgo requiere tomar decisiones duras: alguien debe
indicar a los demás qué deben hacer, obligarlos a cumplir con sus
responsabilidades y ser explícito en cuando a las consecuencias. No siempre
basta con la persuasión, la búsqueda de consenso y las otras artes de
influencia. A veces se necesita, simplemente, utilizar el poder que da el cargo
para que alguien actúe.
Una falla común de los líderes, de supervisores a altos ejecutivos en las
empresas, es no saber mostrarse enfáticamente firmes cuando es necesario.
Uno de los obstáculos para lograr esa firmeza es la pasividad, como suele
suceder cuando alguien se preocupa más por caer simpático que por obtener
una tarea bien hecha, por lo cual tolera un mal desempeño en vez de hacerlo
notar. Las personas que se sienten muy incómodas con la confirmación o el
enojo se resisten a tomar una postura firme cuando hace falta.
30
La incompetencia en este punto puede aflorar en algo tan común como
no atinar a tomar las riendas en una reunión, permitiendo que se vaya por las
ramas en vez de encaminarla directamente a los temas principales del orden
del día.
Otra deficiencia en este aspecto es la imposibilidad de expresarse con
claridad y firmeza. Como resultado, los trabajadores no saben qué se espera
de ellos. Una característica del líder firme es la capacidad de decir que no
con decisión. Otra, fijar altas expectativas en cuanto al rendimiento o la
calidad e insistir en que se las satisfaga, aunque para esto haga falta
monitorizar públicamente el desempeño.
Cuando la gente no cumple, la misión del líder es brindar una útil crítica
constructiva, en vez de permitir que el momento (y el error) pasen
inadvertidos. Y cuando alguien se desempeña siempre de modo deficiente,
pese a la crítica constructiva y a los intentos de perfeccionarlo, es preciso
confrontar directamente el error. (Goleman, 1998).
La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más
importante de la misma, por lo que requiere, como un ser humano con
necesidades, interés y vivencias únicas, las cuales serán consideradas, para
producir las motivaciones necesarias que implicará el logro de los objetivos.
Desde los puestos de trabajo más modestos hasta los altos cargos
directivos, el factor determinante no es el cociente intelectual, ni los diplomas
universitarios, ni la experiencia técnica: es la inteligencia emocional.
Actualmente son muchas las empresas que están invirtiendo mucho
dinero en formar a sus trabajadores en Inteligencia Emocional. Y esto es así,
porque se han dado cuenta de que la clave del éxito, la clave de las ventas,
está en el grado en el que los trabajadores de una empresa conozcan y
controlen sus emociones y sepan reconocer los sentimientos de los clientes.
31
Hay que tomar en cuenta que en las selecciones de personal se tiende
cada vez más a poner al candidato en situaciones incomodas o estresantes
para ver su reacción, puesto que es necesario ver cómo reacciona el
individuo ante las situaciones clave que se encontrará en su trabajo.
32
CAPITULO II
MULTIMEDIOS EN LA REPÚBLICA DOMINICANA
CAPITULO II
MULTIMEDIOS EN LA REPÚBLICA DOMINICANA
En todas las organizaciones, los directivos tienen entre sus funciones
principales, dirigir las actividades que debe llevar a cabo el personal y
resolver los distintos problemas que puedan surgir, de ahí que el éxito de
toda institución depende del conocimiento e identificación de sus miembros
con los objetivos a alcanzar y de la creación de un clima de trabajo favorable;
y esto sólo se logra mediante una comunicación efectiva.
El término de Multimedios en la República Dominicana, se ha venido
implementando recientemente, ya que en la historia de la comunicación
dominicana se han manejado los diversos medios de comunicación de forma
separada. Sin embargo, las empresas que han enfocado sus operaciones en
este contexto utilizan diferentes formas de contenido informativo como texto,
sonido, imágenes, animación y video para informar o entretener al usuario.
En este capítulo se habla en detalle de la historia de los medios de
comunicación en la República Dominicana, como un preámbulo a la
implementación del uso en conjunto de estos medios, lo que se conoce como
multimedios.
2.5 Historia de los medios de comunicación.
16El concepto de multimedia es tan antiguo como la comunicación
humana ya que al expresarse en una charla normal se habla (sonido), se
escribe (texto), se observa al interlocutor (video) y se acciona con gestos y
movimientos de las manos (animación). Con el auge de las aplicaciones
multimedia para computador, este vocablo entró a formar parte del lenguaje
habitual.
16 http://es.wikipedia.org/wiki/Multimedia
34
Cuando un programa de computador, un documento o una
presentación combina adecuadamente los medios, se mejora notablemente
la atención, la comprensión y el aprendizaje, ya que se acercará algo más a
la manera habitual en que los seres humanos se comunican, cuando
emplean varios sentidos para comprender un mismo objeto o concepto.
17Como medio de comunicación se hace referencia al instrumento o
forma de contenido por el cual se realiza el proceso comunicacional.
Usualmente se utiliza el término para hacer referencia a los medios de
comunicación masivos (MCM), sin embargo, otros medios de comunicación,
como el teléfono, no son masivos sino interpersonales.
Los medios de comunicación son instrumentos en constante evolución,
muy probablemente la primera forma de comunicarse entre los humanos fue
la de los signos y señales empleados en la prehistoria, los que fueron
evolucionando considerablemente hasta lograr incrementar sustancialmente
la globalización.
18En la historia de este país se debe tener en cuenta un hecho que
alteró a la República Dominicana entera. Ese acontecimiento histórico marcó
un antes y un después en la historia de los medios. Con el se hace referencia
a la caída de Trujillo que se dio el 30 de Mayo de 1961. Antes de que lo
ajusticiaran, el sistema de comunicación social era muy pobre. Esto así,
porque se puede apreciar una gran ausencia de medios en cuanto a
cantidad, diversidad y contenido.
La República Dominicana contaba con tres periódicos diarios, treinta y
seis emisoras y dos centros televisivos. Al estar el país bajo un régimen, los
medios se centraban en la información que el jefe de estado quería dar. No
existía la libertad de prensa, indispensable para una Sociedad de la
Información efectiva. La información que aparecía no era objetiva, y trataba
de las noticias que le interesaban al dictador, no a la sociedad.
17 http://es.wikipedia.org/wiki/Medio_de_comunicaci%C3%B3n 18 http://losdominicanos.wordpress.com/2006/06/02/importancia-de-los-medios-de-comunicacion-en-
la-rdominicana/
35
Es un problema muy corriente en este tipo de regímenes, pues los
dirigentes utilizan los medios de comunicación como arma para tener a la
población en su mano, y esto fue más fácil en un país tan pequeño como
éste. Entre los años 1930 y 1961 que duró su régimen, se dedicó a hundir los
medios que se le oponían y a crear algunos nuevos que le favorecieran en
todo momento.
Al caer Trujillo se dio un cambio radical, la República Dominicana sufrió
entonces un proceso de apertura en todos los aspectos. Los moldes de la
dictadura cayeron, y en ello fueron imprescindibles los medios, pues trajeron
las ideas del extranjero y difundieron las de los exiliados. Este cambio
significó progreso en todos los sentidos, y circuló la información pura por toda
la República Dominicana.
Así quedaron los siguientes medios tras el fin de la dictadura:
- En prensa escrita, los tres periódicos La información, La Nación y El
Caribe (los dos últimos de orientación oficial).
- En la radio, treinta y seis cadenas, que incluyen la gubernamental La
voz dominicana.
La voz del Yuna había sido fundada en Bonao por el hermano de
Trujillo, José Arismendi en 1943. En 1947 se trasladó a la capital, donde junto
a los avances tecnológicos que allí había sirvió de marioneta para el
gobierno. También se constituyó como centro de formación de los futuros
periodistas radiofónicos, actores y artistas. Los anuncios se caracterizaban
por ser directos, con muchos diálogos y tintados con cierto dramatismo.
Coincidiendo con el lanzamiento de la cadena televisiva HITV, se
inauguró el primer sistema de frecuencia modulada en toda la República
Dominicana. Esto permitió a partir de entonces que las ondas de La Voz
Dominicana llegaran hasta la importante región cibaeña, la zona noroeste y la
costa que da al norte.
36
En el Cibao se unían esta frecuencia con otra llamada HIGT, que
había sido inaugurada en la ciudad de Santiago algo más tarde. La cordillera
central fue un obstáculo para hacer llegar la frecuencia. Para solventar el
problema y garantizar así la eficiencia de las nuevas instalaciones fue
necesario disponer de dos torres de relevo entre ciudad Trujillo y el interior.
Fueron instaladas, respectivamente, en la cumbre y en un cerro de la
cordillera.
En un principio, la programación de La Voz Dominicana era de un
horario que constaba de pocas horas (desde las cinco de la tarde hasta las
diez de la noche). Dentro de esta pequeña programación, se dedicaban dos
horas enteras a promocionar el régimen de Trujillo y a hacerle publicidad.
Esto se hacía en un programa llamado Las obras de Trujillo. El resto de los
programas trataban de temas de índole cultural y pedagógica.
- En televisión, Radio-televisión Dominicana (oficial) y Rahintel
Televisión. El 1 de agosto de 1952 se inauguró la cadena HITV que pasó a
formar parte de la cadena de radio y televisión regentada por La Voz
Dominicana. Esta fue la cuarta cadena de televisión que se inauguró en toda
Latinoamérica. Esto fue posible gracias al gobierno dominicano, que instaló
un transmisor de alta potencia y capacidad para buena calidad de imagen y
sonido. Los trabajos se le encargaron al ingeniero K. Graham, que provenía
de Norteamérica y era tratado allí como un alto funcionario de una gran
cadena americana como Of. America Corporation. La antena y su ascenso
fueron coordinados por el ingeniero Williard T. Hanson, cuyo cargo era ser
perito en sistemas de comunicación de la RCA.
La programación de la radio era muy parecida a la de la televisión, solo
que en ésta también se emitían películas de origen mexicano y español.
La televisión privada llegó a la República dominicana en marzo de
1959, cuando Pedro Pablo Bonilla, de profesión ingeniero, creó e inauguró
Rahintel Televisión. Se hizo a nivel televisivo como de radio, y se emitió en el
canal 7.
37
Esta nueva cadena tenía limitaciones temporales – la programación
estaba reducida a unas horas - y territoriales – solo alcanzaba a la capital del
país y a las localidades cercanas.
Los propósitos iniciales del creador y, por lo tanto, de la cadena en
general, fueron en un principio contribuir a la educación de la población y
servir a los sectores económicos e industriales como vehículo de promoción
de sus productos. Algunos años después, en 1966, Rahintel sacó adelante
dos canales más, el 11 y el 7, de manera que su señal llegara a las hasta
entonces aisladas zonas del norte y del noroeste.
En el caso de la radio, además de la constante vigilancia que se
efectuaba a la población dominicana durante el régimen, se sabe que se
intentó evitar el contacto de los dominicanos con el exterior mediante la
sintonización con emisoras de países vecinos. Así conseguían que no
llegaran a sus oídos las críticas que se hacían a Trujillo, desde Cuba,
Venezuela y Puerto Rico, países donde se reunieron muchos de los exiliados
en contra del régimen. Así concluimos la dificultad del pueblo para contactar
con los medios.
Tras la caída de Trujillo se inicia un proceso en el que se inició una
ruptura con todo lo anterior. Es ahora cuando los dominicanos entran en
contacto libremente con el exterior a través de los medios de comunicación.
Nacieron nuevas cadenas de radio, televisión y prensa escrita. Y más tarde
se llegaría a utilizar Internet como otro medio más.
Al ser una sociedad cambiante, se hace patente la necesidad de
medios de comunicaciones diversas, que extiendan y mejoren la circulación
de información e ideas por todo el país como ideas políticas, proyectos
sociales y desarrollo económico.
38
2.6 La Radio. 19
Haciendo hincapié en las características de la sociedad dominicana,
centrándonos en la demografía y el índice de alfabetización del país, se
observa que la mayoría de la población es analfabeta y rural o campesina.
A causa de ello, hasta mediados de los años setenta, la radio fue el
medio de comunicación más importante, pues era el que mejor llegaba a
todos los habitantes de la República Dominicana.
La importancia de la radio en la actualidad y en líneas generales como
medio de difusión se ve principalmente en la cercanía que proporciona, pues
el locutor da un trato de intimidad que otros medios son incapaces de
conseguir. Además sus costes de producción son menores que los de los
otros medios.
La creatividad también es importante a la hora de utilizar voces, música
y al hacer los anuncios o cuñas.
La República Dominicana tiene una tradición oral que resulta ser
elemento importante en su historia y sobre todo en su cultura. Esta tradición
influyó positivamente con la aparición del transistor, que rebajó el precio de
las radios, de manera que resultaron accesibles para un sector más alto de la
población.
Con estos avances la radio dominicana multiplicó su número de
emisoras, que pasaron de ser treinta y seis al triple en 1971. Estas cadenas
dieron mucha importancia a la información de tipo político. Los sectores
populares menos agraciados encontraron en ella su medio de expresión. No
eligieron la prensa escrita ni la televisión – su programación se basó en la
emisión de programas con entrevistas y telenovelas, que alcanzaron gran
popularidad.
19 http://losdominicanos.wordpress.com/2006/06/02/importancia-de-los-medios-de-comunicacion-en-
la-rdominicana/
39
En los siguientes años se moderó el ritmo de creación de nuevas
cadenas de radio hasta 1977, pues en el 98 se volvió a disparar el número de
emisoras radiales por razones que conciernen a la política – fin del gobierno
de Balaguer- y comerciales. Pasan de ser 105 a 175.
En la actualidad, la República Dominicana tiene doscientas cinco
cadenas de radio, entre las cuales ciento cuarenta transmiten en AM y el
resto en FM. La dirección de telecomunicaciones también ha concedido unos
30 permisos para operar emisoras en la banda de onda corta.
Según una investigación del PNUD llamada La comunicación y los
medios de comunicación masiva de informaciones en la República
Dominicana, en 1989 había ciento noventa y dos emisoras, de las que ciento
dieciocho transmitían en frecuencia AM y otras setenta y cuatro en frecuencia
FM. Así se puede notar que las emisoras de radio se han adaptado
perfectamente a las nuevas tecnologías.
2.7 La Televisión. 20
La televisión dominicana tuvo su antecedente en la emisora radial La Voz
del Yuna, fundada en 1943 en la ciudad de Bonao por el coronel José
Arismendy Trujillo Molina (Petán), y que fue una de las primeras de América
Latina.
En 1947 La Voz del Yuna fue trasladada a Santo Domingo. En 1951 se
concluyó el edificio que alojaría a dicha emisora hasta hoy, como también a lo
que en un futuro próximo sería la primera estación de televisión dominicana.
A las 12 del mediodía del primero de agosto de 1952 se inició la historia
de la televisión dominicana, con la transmisión de las primeras imágenes, del
programa humorístico Romance Campesino, a través del canal cuatro de La
Voz Dominicana, nombre que sustituye a La Voz del Yuna.
20 http://www.dominicanaonline.org/Portal/espanol/cpo_television.asp
40
Se utilizó un transmisor T.T.5-A de cinco kilovatios de potencia de video y
2.5 en audio. De esa forma, República Dominicana se convirtió en el tercer
país de América Latina, después de México y Cuba, en tener televisión.
Los equipos utilizados eran de la marca RCA, comprados bajo la firma y
compra en la representación de los señores José Arismendy Trujillo Molina,
Abraham Santamaría y mister Robert, este último de nacionalidad
estadounidense. El ingeniero J.K. Gram., de la RCA, vino al país para instalar
el transmisor, junto a otros técnicos alemanes y polacos.
En 1953 se cambió el nombre de La Voz del Yuna por el de Palacio
Radiotelevisor La Voz Dominicana, desde donde se realizaban transmisiones
por radio y televisión.
Desde su fundación, la televisora oficial ha pasado por varias etapas y
cambios de nombre, pero siempre ha ocupado la misma sede, en la calle
Doctor Tejada Florentino número 8, del sector Villa Consuelo, en Santo
Domingo.
En 1965, pasó a llamarse Radio Televisión Dominicana (RTVD), luego,
Televisión Dominicana, nombre que pronto fue cambiado para regresar al de
RTVD. El 29 de julio de 2003, por ley pasa a llamarse Corporación Estatal de
Radio y Televisión (CERTV), nombre que conserva hasta hoy.
Hoy día, el Museo Lulio Moscoso exhibe piezas, fotografías y
documentación que recogen la historia del nacimiento de la televisión
dominicana. Su nombre rinde tributo a quien fuera uno de los primeros
técnicos de la radio televisora estatal y que durante más de 40 años estuvo a
su servicio.
41
2.7.1 La Televisión Privada. 21
Tras la caída de Trujillo, la primera cadena de televisión que se creó
fue Color Visión. Esto se hizo en 1969, en la ciudad de Santiago. Entró en el
panorama televisivo en el canal 3 para la zona norte y el canal 2 para el sur y
el este.
Esta es la cadena de televisión pionera en ofrecer a sus seguidores
imágenes a color gracias a la iniciativa de la Corporación Dominicana de
Radio y Televisión, presidida por el empresario Antonio Bojos. Este hecho
tiene importancia por su relevancia histórica, ya que fue el tercer estudio de
televisión a color de toda América latina.
Su aparición creó grandes expectativas en los medios informativos y
publicitarios del país, pero pronto, un año después, tuvo que ser trasladada a
Santo Domingo en busca de mercados. .En 1976 comenzaron las
transmisiones del tele sistema dominicano en los canales 11 y 9. En 1979 se
fundó Teleantillas, retransmitida en los canales 2 y 13. Esta cadena televisiva
es importante en cuanto a los avances tecnológicos de los que consta.
Además, a pesar de las dificultades económicas de la cadena, siguió
adelante en el mundo de la televisión. Esto es importante, pues las nuevas
cadenas han seguido adelante y han transmitido canales nuevos con
diferentes temáticas.
Uno de los últimos canales en salir a retransmitir es el Circuito
Independencia, retransmitido en el canal 6. Es especial porque, además de
tener imagen a color es capaz de llegar a toda la nación. Su peculiaridad es
que retransmite en FM, para así no tener que modificar la dirección de la
antena del televisor.
21 http://losdominicanos.wordpress.com/2006/06/02/importancia-de-los-medios-de-comunicacion-en-
la-rdominicana/
42
2.8 La Prensa Escrita. 22
En la actualidad, en la República Dominicana existen diez diarios
principales: Listín Diario, La información, El Caribe, El Nacional, Hoy, El
nuevo Diario, El siglo, Diario Libre, El Día y Clave Digital. Son muchos
periódicos, todos relevantes, para un solo país.
Los dos que llevan en activo más tiempo son La Información y El
Caribe. Listín Diario también es antiguo, pero tuvo que interrumpir su edición
a causa de que sus ideas no congeniaban con las del régimen de Trujillo. Por
ello volvió a editarse en 1963.
Se prevé que en unos años estarán automatizados todos los diarios de
la República Dominicana gracias a los avances tecnológicos. Se cree que
este caso será real entre un 80-100%. Si estas previsiones se cumplen, los
periódicos se editarán más rápidos y con un mejor diseño y acabado.
2.4.1 Periódicos Gratuitos. 23
Los periódicos gratuitos vienen a agrandar el mercado de lectores y
tiene potencialidad de convertirse en un envidiable medio comercial. En la
República Dominicana, el fenómeno de los diarios gratuitos está generando
animados debates en la prensa, y las empresas periodísticas están
aceptando, con rapidez y agilidad, el reto de estos.
El primero de los diarios gratuitos según el concepto ahora en boga
nació en la ciudad de Estocolmo, en Suecia, y sus resultados mercadológicos
han llevado a la empresa editora a reproducir el modelo en otras ciudades
suecas, en otras naciones del continente europeo, en América Latina y hasta
en Norteamérica.
22 http://losdominicanos.wordpress.com/2006/06/02/importancia-de-los-medios-de-comunicacion-en-
la-rdominicana/ 23 http://html.rincondelvago.com/medios-de-comunicacion-dominicanos.html
43
Según lo que hasta ahora muestra su historia y evolución, el periódico
gratuito no ha sido un sustituto de ninguno de los medios periodísticos que
estaban antes en el mercado.
Los diarios gratuitos han aportado claros beneficios a las sociedades
en las que han surgido:
1) Han ensanchado el mercado de lectores, al ser distribuidos a ciudadanos
que no leían regularmente un periódico cotidiano o cuya economía domestica
no les permitía comprar uno todo los días.
2) Han servido como transmisores eficaces de los mensajes noticiosos
impresos dirigidos al extenso blanco de público al que se dirigen.
3) Sus editores, por el hecho de que los regalan, pueden escoger su público,
pueden decidir por anticipado quienes serán sus lectores. Eso es lo contrario
de los periódicos que se venden, que al ser lanzados al universo del mercado
son los lectores, con su decisión de compra, los que escogen el periódico que
van a leer.
4) Otra particularidad de los gratuitos es su manera de ofrecer las noticias, en
forma condensada y resumida, tratando de brindar cada día a sus lectores un
cuadro completo de la realidad, en pocas páginas y en breve tiempo.
El primer periódico gratuito fue El Diario Libre, de la empresa
Omnimedia. Luego vio la luz El Expreso, de la editora Listín Diario,
comenzando la competencia entre los diarios gratuitos matutinos. La plaza de
la tarde estaba vacante y el periódico Ultima Hora paso a ser gratuito.
Por ultimo la Editora Hoy, otra de las grandes empresas periodísticas
dominicanas, lanzo en el presente año el periódico El Día, completándose así
el ciclo de los diarios gratuitos.
44
Gracias a la visión de las empresas periodísticas de sacrificar la
ganancia por la venta de los diarios en aras de alcanzar una mayor difusión,
en la actualidad el pueblo cuenta con varios periódicos de calidad para
informarse y fomentar su hábito de lectura.
El sistema de comunicaciones de la República Dominicana ha tenido
un desarrollo sostenido y ha progresado de manera positiva. En general, de
los medios en conjunto, se puede mencionar que el país cuenta con diversas
cadenas de televisión en todo el territorio nacional, gran variedad de
periódicos, ajustados a la necesidad de la población, emisoras de radio con
equipos modernos de transmisión, servicios por cable y diversas agencias
publicitarias.
Con relación a los multimedios en República Dominicana, el concepto
aún no está muy desarrollado, ya que en la actualidad, solo dos empresas,
Omnimedia y Multimedios del Caribe, están ofreciendo este tipo de servicio a
la comunidad.
Sin embargo, gracias a los avances de la tecnología, en un futuro
próximo se espera poder contar con otras organizaciones, debido a la ventaja
que ofrece, tanto para la empresa como para el consumidor, la integración de
manera digital de los medios de comunicación.
45
CAPITULO III
CASO DE ESTUDIO:
GRUPO OMNIMEDIA
CAPITULO III
CASO DE ESTUDIO: GRUPO OMNIMEDIA
En la República Dominicana existen diversas empresas dedicadas a
ofrecer productos relacionados con los medios, principalmente los digitales, y
entre ellas se pueden mencionar: Multimedios del Caribe y el Grupo
Omnimedia.
Este capítulo se enfoca en el Grupo Omnimedia, ya que se ha
posicionado como la empresa multimedia de referencia, teniendo como
principal producto al primer periódico gratuito: Diario Libre. Así pues, se
presentan datos que reflejan la historia, la razón de ser, los productos y el
organigrama general de esta empresa.
3.1 ANTECEDENTES
Omnimedia nace en el año 2001, con un portafolio que integra
productos multimedios y servicios que hoy son líderes en sus respectivos
renglones y están enfocados en aportar soluciones rentables, creativas,
innovadoras, siempre de mano con la tecnología y de recursos humanos
altamente capacitados que garantizan su calidad.
Omnimedia es el producto de una larga tradición familiar en los medios
de comunicación que se remonta dos siglos en la historia dominicana. Los
principales promotores de este nuevo esfuerzo empresarial estuvieron
ligados por años a dos de los periódicos más importantes del país; al frente
de los medios integrantes se encuentra un personal de larga y variada
experiencia profesional.
Editorial AA, surgida en 1993 con el propósito de editar revistas
dirigidas a diversos públicos, así como la realización de impresos de calidad,
es la madre nutricia de Omnimedia.
47
Omnimedia es una empresa multimedia cuyo objetivo es producir y
distribuir noticias por diferentes medios, utilizando una oficina de redacción
integrada, en la que están fusionadas las oficinas de redacción de los
diferentes medios que pertenecen a la empresa. Omnimedia cuenta con una
inversión de 350 millones de pesos y es propiedad de importantes grupos
empresariales tales como el Grupo Financiero Nacional, Mercasid, BHD y
otros.
3.2 MISIÓN
Producir y distribuir productos informativos y de entretenimiento,
innovadores, de la más alta calidad y rentabilidad, para contribuir al
mejoramiento de la sociedad dominicana.
3.3 VISIÓN
Ser la empresa multimedia de referencia de la sociedad dominicana,
por su independencia, liderazgo y excelencia
3.4 VALORES
• Liderazgo: A la responsabilidad de ser los primeros en el mercado
dominicano de la multimedia, estableciendo nuevos estándares de
información, producción y comercialización en la industria y nuevas formas de
hacer negocios rentables.
• Credibilidad: Merecernos la confianza de nuestros clientes y publico en
general, por la veracidad e independencia de las informaciones que
ofrecemos y la calidad de nuestros productos y servicios.
• Innovación: Destacarnos por la capacidad de desarrollar proyectos
innovadores que marque pautas y tendencias en el mercado.
48
• Integridad: fundamentarnos en principios y valores éticos que nos distingan
ante la sociedad, en todo lo que hagamos.
• Orientación al cliente: Esforzarnos por conocer nuestros clientes, lectores,
espectadores y anunciantes y comprometernos por lograr su total
satisfacción.
• Respeto: Somos respetuosos de la diversidad de la sociedad dominicana,
de sus intereses particulares, de sus creencias y de sus principios y valores.
• Excelencia: Es el grado de perfección que esperamos alcanzar en todo lo
que hacemos, imponiendo nuestro sello de calidad que distinga todos
nuestros productos y servicios.
3.5 RACIONAL DE IDENTIDAD
El icono formado por la intersección de tres aros hace una relación
simbólica de Empleados-Productos-Clientes y apoya el concepto de
integración medios.
El tono verde del icono, denota energía y renovación. Junto al negro
que denota fortaleza en la tipografía de trazos rectos y legibles, logra un
contraste atractivo.
49
3.6 PRODUCTOS Y SERVICIOS
PRENSA
• Periódico: Diario Libre, Plaza Libre.
• Revista Social de Diario Libre: Estilo|s.
• Revistas de suscripción: Mujer Única y su edición especial Novias, Habitat.
Nace como el primer periódico gratuito de la República Dominicana.
Su primera edición sale en mayo del año 2001 y desde sus inicios rompe los
esquemas de otros mercados, posicionándose en corto tiempo como líder en
lectoría sobre los periódicos de suscripción.
Con una distribución de 110,000 ejemplares - auditada por el Instituto
Verificador de Circulaciones (IVC), es el primer diario en llegar cada mañana
a más de 70,000 hogares y 500 puntos de expendio a nivel nacional.
Es un medio de información independiente que brinda a sus lectores
las noticias más importantes y las principales ofertas comerciales, en un
formato compacto y de fácil lectura.
Consta de un sólo cuerpo y tres secciones diferenciadas, que
aseguran una lectura rápida y completa. Su diseño es full color y de alto
impacto visual.
50
Brinda a los lectores de Diario Libre informaciones de ofertas y
descuentos en establecimientos comerciales, oportunidades de comprar y
vender a través de avisos clasificados, páginas de empleo y cursos de
formación.
Mantiene al lector informado de las ofertas comerciales a través de la
publicidad y a la vez le permite ubicar fácilmente los productos o servicios de
su interés en los avisos clasificados. Se ha posicionado como el medio más
efectivo para vender y comprar en menos tiempo. Es publicado de lunes a
sábado y circula junto al periódico Diario Libre.
Revista social de Omnimedia, de frecuencia semanal, que circula cada
sábado, de manera gratuita con Diario Libre.
Una revista, dinámica, actual y con estilo, con un formato de redacción
corto y directo que se apoya en recursos gráficos innovadores imprimiendo
elegancia y frescura en cada una de sus secciones.
51
52
Revista femenina con refrescantes temas de belleza, moda, salud,
sociales, familia, entrevistas y reportajes nacionales e internacionales,
ofreciendo una lectura ágil, actualizada y entretenida para sus lectores. Es la
revista líder en el segmento femenino.
Edición especial de Mujer Única, de enfoque temático, que abarca todo
lo relacionado con los preparativos de ese día tan especial en la vida de una
mujer: La Boda. Con información actualizada sobre: Moda del vestido, los
accesorios, el maquillaje, las fotografías, las flores, las invitaciones, la
decoración, la recepción, la luna de miel y el primer hogar.
Publicación especializada en construcción, urbanismo y bienes raíces.
Ofrece un contenido de actualidad, presentando proyectos de arquitectura y
diseño urbano, así como informaciones sobre nuevas tecnologías y productos
para los profesionales del sector.
TELEVISION
• Diario Libre AM - Programa matutino de noticias, por Antena Latina, canal 7
y 10 televisión.
53
• Informativos Diario Libre.
• Diez Televisión, canal 10 de Telecable.
• Comercialización de canales de Telecable.
• Servicios de producción de televisión.
• Transmisión de programas de TV por fibra óptica.
Por Antena Latina de 7:00 am – 9:00 am. Revista matutina de noticias
presentadas en un formato de secciones cortas que hacen más ágil la
información.
Por Diez Televisión, Canal 10 de Telecable. Programa de noticias
exclusivo de Diez Televisión con Boletines informativos cada hora. Emisiones
estelares a las 2:00 pm y 10:00 pm.
Canal 10 de Telecable. Canal de televisión por cable constituido por
una programación variada, que contiene programas de producción nacional,
combinados con prestigiosas series de producción internacional. Destacados
comunicadores, productores y líderes de opinión emiten sus programas cada
semana, generando la más variada ventana de opinión del país.
Se gestiona la comercialización de los canales de Telecable de
Tricom, que cuentan con una amplia y variada programación, permitiendo al
anunciante colocar su publicidad de manera selectiva y con efectividad.
Estudios de Producción, Edificio Máximo A. Pellerano. Transmisión de
programas de televisión vía fibra óptica.
El Centro de Producción de Televisión y Servicios Audiovisuales está
concebido como un espacio de alta tecnología para la realización de
programas y productos audio-visuales de diferente naturaleza.
54
Tres estudios equipados con tecnología de última generación -
incluyendo un estudio virtual – que permiten realizar producciones de
estándar internacional.
Su instalación es completamente digital lo cual facilita los procesos de
producción, manteniendo una alta calidad en la imagen y el sonido.
El área de post-producción ofrece todas las facilidades tecnológicas
para lograr la excelencia en los resultados finales.
Servicios:
• Grabación de programas de televisión en formatos Betacam o
DVCPRO.
• Producción y realización de programas de televisión.
• Producción y realización de documentales educativos e institucionales.
• Producción de spots publicitarios e infomerciales.
• Grabación de eventos con unidad móvil digital, equipada con hasta
cuatro cámaras.
INTERNET
• Diario Libre online
• Plaza Libre online
55
Con actualizaciones continuas, es el sitio de noticias más visitado del
país con más de un millón de entradas al mes.
La página permite la interactividad de los lectores manteniendo sus
comentarios en línea. Adicionalmente, el lector puede acceder a través de
esta página a otras publicaciones de Omnimedia como las revista Estilo|s,
Mujer Única y Novias.
Contiene las mismas secciones de Plaza Libre, y brinda a sus usuarios
diferentes herramientas tales como:
• Colocación simultánea de los anuncios clasificados en el periódico y
página de Internet.
• Facilidad de realizar su pago en línea a través de Visanet.
• Buscador que ofrece la ventaja de consultar vehículos por tipo y marca
de preferencia, así como viviendas y locales comerciales por sectores
y rangos de precio.
• Innovador formato de fotos cúbicas.
• Medio de publicidad ideal para ampliar el alcance hacia compradores
potenciales.
IMPRESOS COMERCIALES
La división de Impresos Comerciales de Omnimedia ofrece el servicio
de impresión comercial a empresas y/o personas que tienen la necesidad de
56
reproducir escritos e ilustraciones de excelente calidad en distintos materiales
y cantidades, con capacidad para imprimir millones de unidades.
Omnimedia logra satisfacer un sinnúmero de necesidades mediante
impresión offset en prensas planas y rotativas. Ofrece una amplia gama de
servicios de impresión, entre las cuales se pueden señalar: folletos
publicitarios, catálogos de arte, revistas, periódicos, encartes promociónales,
papeles impresos, libros y etiquetas.
Omnimedia ha ganado un nombre en las artes gráficas del país por la
calidad de impresión, terminación y puntualidad en las fechas de entrega de
los trabajos.
En las artes gráficas, Omnimedia inicia en el año 1993 como Editorial
AA. Desde entonces han alcanzado una larga experiencia en el sector, y hoy
día puede decirse con orgullo que se ha encaminado al éxito continuo basado
en inversión en tecnología y capacitación del personal. Visualizan su negocio
en el largo plazo.
57
DISTRIBUCION
A través de la división de Distribución, ofrecen a sus clientes cualquier tipo
de distribución de documentos en la ciudad de Santo Domingo. Entrega de
estados de cuenta, volantes, revistas, invitaciones y correspondencia.
• Estados de Cuenta: Entregas VIP con acuses de recibos y verificación
de la data de los clientes, con su respectiva liquidación.
• Volantes: Cuentan con un levantamiento por sectores de toda la
ciudad de Santo Domingo, segmentado por clase social, que permite
al cliente enfocar su publicidad directa.
• Revistas: Distribución de suscripciones y puestos de expendio.
• Invitaciones y Correspondencia: Entregas según el requerimiento del
cliente, colocación de etiquetas y actualización de las direcciones con
sus acuses de recibo.
58
3.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Gerente General
Gerente de Auditoría
Director de Desarrollo y
Tecnología
Director de Ventas
Gerente Operaciones
Diario LibreVicepresidente Comercial
Director de Gestión
Humana
Vicepresidente Financiero
Gerente de Mercadeo
Gerente de Ventas
Impresos Comerciales
Gerente de Contabilidad
Gerente de Créditos y
Cobros
Gerente de Servicios
Generales
Gerente de Compras
Gerente de Servicios
Generales Planta
Gerente Operaciones
Impresos Comerciales
Supervisor de
Aseguramiento de la
Calidad
Coordinador Prensa
y Terminación
Supervisor de
Mantenimiento
Coordinador Senior
Operaciones DL
Supervisor de
Aseguramiento de la
Calidad
(Vacante)
Supervisor de
Mantenimiento
Director Planeación
y Proyectos
Gerente Unidad
de Internet
Asistente Gerente
General
Gerente de
Informática
Coordinador de
Proyectos
(2)
Director de Producción
Televisión y Multimedia
Gerente de Relaciones
Públicas y Comunicación
Externa
(Vacante)
Coordinador de
Planificación
Analista de
Planeación
Asistente Relaciones
Públicas y Comunicación
Externa
Director del Periódico
Gerente Comercial
Zona Norte
Presidente
Coordinador de
Pre-Prensa
Estadístico
Supervisor de
Prensa
(2)
Coordinador de
Terminación
Técnico manejo
CTP
(3)
Gerente Gestión
Humana
Coordinador de
Gestión Humana
Planta
Director Distribución
y Ventas
Coordinador de
Despacho
Gerente de
Distribución
Coordinador
Administrativo
Supervisor de
Reparto
(8)
Supervisor
Comercial
(3)
Supervisor del
Interior
59
Aunque el Grupo Omnimedia se puede considerar como una empresa
nueva, esta ha sabido penetrar en los hogares de los dominicanos,
ofreciéndoles a sus clientes y relacionados una amplia carteras de productos
y servicios de las cuales escoger.
Uno de sus principales objetivos es brindar productos innovadores con
una alta calidad, pero como todas las empresas emergentes, tiene ciertos
aspectos que debe mejorar para mantenerse de acuerdo a las expectativas
de sus clientes, ya que en este mundo cambiante el cliente es cada vez más
exigente, cuando se refiere a los productos que consume y los servicios que
recibe.
60
CAPITULO IV
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO HERRAMIENTA DENTRO
DEL GRUPO OMNIMEDIA
CAPITULO IV
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO HERRAMIENTA
DENTRO DEL GRUPO OMNIMEDIA
Una de las responsabilidades básicas de los gerentes en general, es
proveer la motivación necesaria a sus equipos de trabajo en la organización,
considerando, que su ausencia limita la consecución de los objetivos
organizacionales, además de ser el elemento indispensable para la
generación de un buen clima organizacional.
En Omnimedia, recurren a la utilización de diversas herramientas para
lograr sus objetivos, y dentro de estas se encuentra la inteligencia emocional,
la cual permite mantener el equilibrio necesario en la relación empleado-
organización, al proponer diversos enfoques para que las emociones de los
empleados no interfieran con sus responsabilidades.
4.1 La empatía entre los empleados
La empatía requiere saber interpretar las emociones ajenas, y en la
relación entre los empleados es de gran importancia, ya que para lograr los
objetivos propuestos, en Omnimedia se basan en la interacción entre las
personas y los grupos de trabajo, algo que no siempre es fácil, porque todo
ser humano desea que su opinión sea tomada en cuenta y sea la más válida.
La empatía lleva al conocimiento del otro, a tener una mayor
capacidad para el afecto y a la aceptación del otro. No tiene que ver con el
típico "Yo estoy bien, tú estás bien". Y ello no significa que el líder deba
adoptar como propias las emociones de los demás y tratar de complacer a
todo el mundo. La empatía, muy al contrario, significa escuchar los
sentimientos de los demás y asumir decisiones que les tengan en cuenta. 24
24 http://www.redrrpp.com.ar/portal/modules.php?name=News&file=article&sid=98
62
Básicamente, se puede decir que en Omnimedia se escucha al
empleado y se toma en cuenta sus ideas y opiniones, siempre y cuando
estas vayan acorde a los procedimientos utilizados dentro de la misma.
4.2 Empatía entre los Gerentes y los empleados
El líder que comprende los sentimientos y puede asumir los puntos de
vista de los demás tiene la facultad de que sus empleados directos se
esfuercen por llevar a cabo sus tareas de la mejor manera posible, ya que se
encuentran motivados y comprometidos con la empresa.
En Omnimedia los Gerentes y los Empleados se mantienen en
constante comunicación. Esto indica su accesibilidad y que saben escuchar
lo que los subordinados y clientes tienen que decirles y a su vez, estos
pueden darse cuenta rápidamente de los que les interesa para responder
adecuadamente.
4.3 Motivación a los empleados25
La motivación es un proceso que se da en los individuos y que puede
actuar a favor o en contra de cada una de las cosas que se hacen desde que
la persona se levanta hasta que se acuesta. Abraham Maslow (1970)
sostenía que el hombre busca, en primer lugar, satisfacer sus necesidades
básicas; es decir, hambre, sed, sueño, sexo, etc; y que una vez que cumple
este objetivo aparecía "la motivación" para cubrir "necesidades más
elevadas", como el altruismo, la superación personal, hacerse productivo,
entre otras.
Básicamente, la motivación se refiere al impulso que induce al
individuo a adoptar una conducta determinada para satisfacer una necesidad.
25 http://www.latinamericanjobs.com/contenido/espanol/comun/tips_y_tendencias/Articulos/tips-s-
09080101-lineascorporativas.htm
63
Cuando ésta necesidad es satisfecha surgirá otra que provocará de
nuevo una conducta determinada en el individuo. Por lo tanto, la motivación
es un ciclo en el cual el sujeto siempre tendrá alguna necesidad que
satisfacer.
El clima ideal es aquel donde el trabajador se siente motivado y pone
lo mejor de sí cada día. En este caso, se benefician tanto el personal como la
empresa.
En Omnimedia, han llegado a la conclusión que no sólo el dinero y un
trato justo son los principales motivadores para realizar bien un trabajo, sino
que también se deben tomar en cuenta otros factores, como por ejemplo:
• Ambiente de trabajo positivo
Fomentar la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas.
• Participación en las decisiones
Facilitar a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y
respetarlas.
• Involucramiento en los resultados
Hacer saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del
departamento o de la compañía.
• Sentido de pertenencia al grupo
Hacer que el empleado se identifique con la identidad corporativa.
• Ayudar a crecer
Proporcionar formación, potenciar habilidades.
64
• Feed-Back
Proporcionar retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de
progreso y aquellos que pueden mejorarse.
• Escucharles
Procurar reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que
les preocupen.
• Agradecimiento
Agradecer sinceramente los esfuerzos.
• Premiar la excelencia
Reconocer y premiar a los trabajadores que presenten un desempeño
extraordinario.
• Celebrar los éxitos
La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el
éxito.
4.4 Conocer a los miembros de trabajo
Hay que conocer los puntos fuertes y débiles de los empleados. El buen
uso de esta información puede mejorar los resultados. Todo el mundo posee
puntos fuertes y débiles. Lo mejor es concentrarse en hacer salir a la
superficie el mejor lado de cada empleado y en combinar esos puntos fuertes
de manera que se complementen.
El éxito de Omnimedia radica en que tienen el pleno conocimiento de
las habilidades que tienen cada empleado y han sabido moldearlos de una
forma tal que les ha permitido catapultarse como una empresa innovadora.
65
4.5 Definir los papeles con claridad
Los empleados de Omnimedia tienen bien claro que papel tomar en
cada situación que se le presente con un cliente o con un colega. Esto se
trabaja desde que el empleado llega a la empresa, ya que se les informa qué
es lo que se espera de ellos para que las probabilidades de obtener lo que se
desea sean mayores.
4.6 Retroalimentación del personal, formal e informalmente
Las personas necesitan saber qué es lo que se espera de ellas y en qué
forma las evaluarán. La retroalimentación debe ser oportuna, regular,
constructiva y honesta.
Los empleados no solo necesitan saber lo que deben hacer y si su
desempeño es bueno, sino que quieren saberlo. Por eso, es necesario
proporcionar retroalimentación, de manera que las personas sientan que la
empresa está de su lado.
En Omnimedia, la retroalimentación se da de una manera tanto formal
corno informal, ya que cuando alguien está haciendo algo bien, se le hace
saber; y si está haciendo algo que se debe corregir, se le informa de
inmediato.
4.7 Hay que celebrar el éxito
A las personas les gusta jugar y ganar. La celebración de un éxito,
aunque sea mínimo, refuerza la conducta triunfadora.
A los empleados les agrada triunfar y ser parte de equipos ganadores.
Las celebraciones hacen que el trabajo resulte más divertido y generan más
eventos ganadores.
66
Cada objetivo logrado por Omnimedia es motivo de celebración entre
sus empleados con un tema relativo al logro alcanzado, lo cual es disfrutado
por todos y es un motivo adicional para que el equipo se inspire en continuar
desarrollando una actitud positiva, sentido de pertenencia, motivación hacia
el trabajo y compromiso real con la organización.
No hay fórmulas sencillas, ni prácticas para trabajar con las personas,
debido a que cada una posee una carga emocional y unas vivencias
diferentes. Esta diferencia entre las personas es relevante dentro de una
organización, ya que cada uno aporta lo mejor de sí para llevar a cabo sus
funciones, y permite que la organización cuente con diversas habilidades
para lograr los objetivos propuestos.
En el mundo de hoy la ventaja competitiva de las empresas ya no
reside en el producto que fabrican, sino más bien en el potencial humano que
las integra, que presta sus servicios a la medida de las necesidades del
cliente y que constituye la fuerza impulsora del desarrollo organizacional.
67
CAPITULO V
PROCESO DE IMPLEMENTACION DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL EN EL GRUPO OMNIMEDIA
CAPITULO V
PROCESO DE IMPLEMENTACION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
EN EL GRUPO OMNIMEDIA
La introducción de un programa de Inteligencia Emocional en una
organización debe tener en cuenta aspectos como:
• Lo que los directivos de la organización tienen en su mente respecto
de cómo funciona la empresa.
• Cómo es realmente la forma de funcionar en la empresa.
Para la implementación de la Inteligencia Emocional se deben tomar en
cuenta las 5 habilidades prácticas sugeridas por Daniel Goleman. Estas son:
La Auto-conciencia, La Auto-regulación o control emocional, La Motivación,
La Empatía y Las Habilidades Sociales.
69
También es importante tener en cuenta que aunque las personas tengan
el conocimiento de las 5 habilidades prácticas, ello no ha de garantizar una
efectiva implementación del cambio en las organizaciones.
5.1 La Auto-conciencia
Según Goleman, la auto-conciencia se define como: Saber qué se
siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar la toma de
decisiones; tener una idea realista de las habilidades y una bien basada
confianza en uno mismo.
Dentro del Grupo Omnimedia se han desarrollado diversos talleres y
cursos, enfocados en desarrollar las aptitudes, habilidades y la confianza del
empleado.
Estos han permitido que el recurso humano tenga plena confianza en
sí mismo, lo cual le permite tomar decisiones sin necesidad de recurrir a la
aprobación constante de un supervisor, teniendo plena conciencia de que lo
que esta realizando no perjudicara a la empresa en ningún sentido.
5.2 La Auto-regulación
Se define como: Manejar las emociones, de modo que faciliten la tarea
entre manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la
gratificación en pos de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones
emocionales.
La comunicación constante entre los gerentes y los subordinados en
Omnimedia ha permitido que los empleados tengan la capacidad para
controlar y redireccionar los impulsos negativos que pueden afectar tanto su
desempeño laboral como la relación con los clientes. Esto quiere decir que se
les ha enseñado a pensar antes de actuar.
70
Todos los empleados están orientados a resultados, tienen iniciativas,
se adaptan a los cambios, tienen autocontrol y confianza. Esto es gracias a
que la empresa se ha preocupado por ofrecer al empleado un ambiente
laboral adecuado donde han podido desarrollar estas habilidades.
5.3 La Motivación
Es utilizar las preferencias más profundas para orientar y avanzar
hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser más efectivos y para preservar
frente a los contratiempos y las frustraciones.
En Omnimedia se ha preocupado por mantener al empleado 100%
motivado a realizar su trabajo, como se menciono en el capitulo anterior ellos
han llegado a la conclusión que no solo el dinero y un trato justo son los
principales motivadores para realizar bien un trabajo, sino que también se
han tomado en cuenta otros factores importantes, como son:
• Brindarle al empleado un ambiente laboral apropiado donde este
pueda poner en práctica su creatividad y habilidades.
• Mayor participación en la toma de decisiones.
• Darle a conocer al empleado que su trabajo es importante para el logro
de los objetivos.
• Que el empleado se sienta identificado con la empresa, y a la vez se
interrelacione con su equipo de trabajo.
• Al final de cada evaluación de desempeño se retroalimenta al
empleado con los puntos a mejorar y aquellos que han mejorado.
• Mensualmente se realizan las reuniones de staff donde se presenta al
equipo de trabajo las novedades y un reporte del desempeño realizado
a la fecha.
• Cada trimestre se escogen los empleados que se hayan destacado en
sus labores, y al mismo tiempo se les agradece su buen desempeño a
todo el equipo.
• Celebraciones especiales cuando la empresa logra una de sus metas
trazadas.
71
5.4 La Empatía
Goleman define la Empatía, como: percibir lo que sienten los demás,
ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con
una amplia diversidad de personas.
Los empleados de Omnimedia han desarrollado la empatía a un nivel
que pueden comprender las necesidades que tienen los clientes y por medio
de eso buscarles soluciones. Además, comprenden que su trabajo ayuda a la
empresa a posicionarse en el gusto de los consumidores.
Cuando se habla de la empatía en el entorno laboral, los empleados
de Omnimedia se mantienen en constante comunicación con sus
supervisores, y el trabajo en equipo se torna más agradable y eficiente.
5.5 Las Habilidades Sociales
Es el buen manejo de las emociones en una relación y una
interpretación adecuada de las situaciones y las redes sociales; interactuar
sin dificultad; utilizando estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y
resolver disputas, para la cooperación y el trabajo en equipo.
Los talleres y cursos impartidos dentro de Omnimedia son propulsores
importantes para el desarrollo de sus empleados, proporcionándoles un clima
laboral en el cual puedan relacionarse unos con otros de una forma más
agradable y así las conversaciones sean eficientes y abiertas. También
ayudan al manejo de conflictos y a la cooperación entre los equipos.
La clave del éxito para el desarrollo de la inteligencia emocional en una
empresa se encuentra en el propio desarrollo personal, en el esfuerzo de
cada uno de los sujetos implicados, a la toma de conciencia y la voluntad de
cambio y mejora continua de cada uno de ellos.
72
Una herramienta eficaz para lograrla son los talleres de inteligencia
emocional, donde a través de una metodología vivencial y participativa, se
crea un espacio de reflexión y de conocimiento de las áreas que cada
participante deberá trabajar en sí mismo para alcanzar sus objetivos dentro
del marco de las necesidades de la empresa.
Para que los talleres de inteligencia emocional sean eficaces deben
tener en cuenta algunas pautas:
• Los objetivos deben estar muy bien definidos y hallarse dentro del área
de la inteligencia emocional.
• Deben ser guiados por profesionales de la inteligencia emocional.
• Deben darse en un clima de confianza, apertura y sinceridad.
• Han de seguir una metodología vivencial, utilizando juegos y
experiencias que faciliten la conexión con la realidad individual y de la
empresa.
• Han de conectar con las emociones y la motivación de cada
participante.
73
CONCLUSION
No hay ninguna duda de que las emociones juegan un papel
significativo en nuestras vidas, ya que pueden generar estímulos y energías
poderosas para alcanzar objetivos propuestos; pero, también puede generar
frustraciones profundas que inhiban los pensamientos y las acciones.
En nuestras relaciones con los demás, pueden ser capaces de ayudar
a transmitir entusiasmo y reclutar seguidores de proyectos; pero, también
pueden generar conflictos y rechazos, si no sabemos controlarlas y
manejarlas de manera adecuada, en forma inteligente.
El que dirige debe ser capaz de manejar situaciones complejas de
relaciones y comportamientos humanos, para lo cual es necesario, entre
otras habilidades, saber establecer una relación de comprensión y confianza
entre la gente que dirige, saber escuchar, ser capaz de persuadir en forma
convincente, y de generar entusiasmo y compromiso en la gente.
La inteligencia emocional es importante en la vida de las personas,
para ser equilibrado en una reacción emocional, saber controlar las
emociones y los sentimientos, conocerse y auto-motivarse. Eso da a la
persona la capacidad para ser mejor y con mejores relaciones, tanto en el
ámbito laboral como en el personal.
Al implementar La Inteligencia Emocional de manera Organizacional
debemos tener en cuenta la forma en que los conflictos son manejados,
como las personas perciben el cambio y de que forma el líder inspira a los
demás y los guía a realizar un buen trabajo.
AMPLIAR
RECOMENDACIONES
Al ser Omnimedia una empresa joven dentro de su sector y haber
alcanzado en tan poco tiempo el éxito y el reconocimiento por parte de los
Dominicanos, deben mantener la inteligencia emocional y a su vez considerar
otras herramientas gerenciales que le permitan ofrecer a sus empleados:
motivación, trabajo en equipo, empatía, el buen manejo del cambio, manejo
de conflictos, comunicación, retroalimentación, etc.; tomando en cuenta que
esto permitirá que la empresa logre al 100% todos sus objetivos y más.
Al implementar la inteligencia emocional, Omnimedia, cambió
drásticamente su forma de ver a los empleados, y al mismo tiempo
empezaron a cosechar los éxitos que ninguna empresa de multimedios haya
logrado en tan poco tiempo. Debido a esto los objetivos que se están
proponiendo como empresa han ido en aumento, y los empleados son los
primeros que se comprometen para el logro de estas metas.
Se considera que no solamente el empleado participe en el logro de las
metas trazadas, también la gerencia debe participar, ya que de ambos
depende el buen funcionamiento de la empresa.
Deben continuar ofreciéndoles a los empleados los cursos y talleres
necesarios, para que éstos se mantengan motivados y se sientan
comprometidos con el Grupo, ya que verían el interés por parte de la
empresa de que estos se desarrollen en el ámbito personal y laboral.
Además, mantener la confianza en los empleados, para que éstos
puedan tomar decisiones rápidas sin necesidad de esperar a un supervisor,
tomando en cuenta que éstas sean para el bienestar de la empresa.
BIBLIOGRAFIA
Libros:
• Goleman, Daniel. (1998). La Inteligencia Emocional. México: Ediciones
Vergara.
• Goleman, Daniel. (1999). La Inteligencia Emocional en la Empresa.
México: Ediciones B.
Internet:
Definición de Inteligencia.
Disponible: http://www.es.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia
Definición de Inteligencia Humana.
Disponible: http://www.es.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia#Inteligencia_humana
Definición de Emoción.
Disponible: http://www.es.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Emoci%C3%B3n
Definición de Inteligencia Emocional.
Disponible: http://www.es.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional
Castillo T., Jorge L. La Dirección.
Disponible: http://www.monografias.com
http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml
Blanco, Mercedes; Cárdenas, Marianella; Díaz, Freddy; Martínez, Antonio. La
Naturaleza y Propósito de la Organización.
Disponible: http://www.monografias.com
http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
Bustamante, Engel Sofía. La Empresa.
Disponible: http://www.monografias.com
http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml
Definición de Motivación.
Disponible: http://www.es.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n
Definición de Empatía
Disponible: http://www.es.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Empat%C3%ADa
Definición de Multimedios
Disponible: http://www.es.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Multimedios
Martines Ferreira, Matías. La Importancia que Reviste la Inteligencia
Emocional para el buen Funcionamiento de las Empresas.
Disponible: http://www.gestiopolis1.com
http://www.gestiopolis1.com/recursos8/Docs/rrhh/importancia-de-la-
inteligencia-emocional-en-las-organizaciones.htm
La Inteligencia Emocional.
Disponible: http://www.monografias.com
http://www.monografias.com/trabajos15/inteligencia-emocional/inteligencia-
emocional.shtml#caract
Rojas, Fernando. La Motivación y Comportamientos en la Organización.
Disponible: http://www.degerencia.com
http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=513
Definición de Medios de Comunicación.
Disponible: http://www.es.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Medio_de_comunicaci%C3%B3n
La Importancia de los Medios de Comunicación en la Republica Dominicana
Disponible: http://www.losdominicanos.wordpress.com
http://losdominicanos.wordpress.com/2006/06/02/importancia-de-los-medios-
de-comunicacion-en-la-rdominicana/
Apuntes Históricos sobre la Televisión Dominicana.
Disponible: http://www.dominicanaonline.org
http://www.dominicanaonline.org/Portal/espanol/cpo_television.asp
Los Medios de Comunicación Dominicanos.
Disponible: http://www.rincondelvago.com
http://html.rincondelvago.com/medios-de-comunicacion-dominicanos.html
La Inteligencia Emocional en la Empresa.
Dirección: http://www.redrrpp.com
http://www.redrrpp.com.ar/portal/modules.php?name=News&file=article&sid=
98
Duran, Milagros. (Julio 31, 2001). La Motivación del Personal: Un Motor más
importante que el dinero. Periódico El Nacional (Venezuela).
Dirección:
http://www.latinamericanjobs.com/contenido/espanol/comun/tips_y_tendencia
s/Articulos/tips-s-09080101-lineascorporativas.htm
ANEXOS
Universidad APEC
UNAPEC
ESCUELA DE GRADUADOS
MAESTRIA EN GERENCIA Y PRODUCTIVIDAD
“Estudio de la Implementación de la Inteligencia Emocional
para el Buen Funcionamiento de una Empresa de Multimedios. Caso de Estudio: Grupo Omnimedia.
Años 2003-2008”
ANTEPROYECTO TRABAJO FINAL
BIANCA JOVINE GUZMAN
MATRICULA 2006-1688
PATRICIA ELIZABETH RAVELO RODRIGUEZ
MATRICULA 2001-3108
Santo Domingo, D. N.
2008
Planteamiento del problema
En cualquier etapa del ciclo de vida de las organizaciones se presentan
cambios, que afectan directamente los procesos dentro de las mismas y es
así, como en esta época de grandes y constantes cambios, se les exige a los
individuos tener que estar preparados para enfrentar nuevos desafíos,
principalmente motivado esto, por el efecto de la globalización, la cual impone
todo tipo de exigencias a las organizaciones, ocasionando riesgo a su
personal.
Las empresas se encuentran conformadas por seres humanos, que
tienen necesidades y metas, las cuales algunas veces aceptan o no. Esta
relación entre los seres humanos puede verse afectada por diversos
conflictos, y es aquí donde actúa el concepto de inteligencia emocional, que
permite evaluar estas actitudes y manejarlas de acuerdo a lo que necesita la
empresa.
Básicamente, cuando se hace referencia a la inteligencia emocional, se
dice que es la habilidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, y por
lo tanto el poseer habilidades tales como, ser capaz de motivar y persistir
frente a las decepciones, controlar el impulso, regular el humor y evitar que
los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, pueden llegar a ser
grandes herramientas que den ventaja dentro del mundo empresarial.
Las empresas deben estar siempre evaluando las herramientas que les
puedan ofrecer la inteligencia emocional, ya que ésta puede ayudar a
controlar las actitudes del personal en la organización, determinando así el
potencial para aprender habilidades prácticas, que indudablemente les
servirán a los empleados como base para su desarrollo personal y
profesional.
Las empresas hoy en día necesitan que su personal esté totalmente
capacitado para cumplir las funciones que les son asignadas, pero además
necesitan que los factores emocionales no influyan negativamente dentro de
las mismas, por lo que se están concentrando muchos recursos para elevar
el desempeño y alcanzar los objetivos propuestos, sin olvidar ante todo, que
deben satisfacer las complejas necesidades de sus clientes.
Objetivos de la Investigación
✓ Objetivo General
- Estudiar el proceso de la inteligencia emocional para el buen
funcionamiento de la empresa de Multimedios de Comunicaciones, Grupo
Omnimedia.
✓ Objetivos Específicos
- Definir el concepto de Inteligencia Emocional en las Organizaciones.
- Presentar históricamente los Multimedios en la República Dominicana.
- Dar a conocer lo que es el Grupo Omnimedia.
- Analizar los cambios organizacionales dentro del Grupo Omnimedia.
- Determinar los aportes que brindan la utilización e implementación de la
inteligencia emocional dentro de una empresa de Medios de Comunicación.
Justificación de la Investigación
El tema seleccionado hace referencia a la inteligencia emocional, una
herramienta utilizada por algunas empresas para lograr llevar a cabo los
objetivos organizacionales, sin que los conflictos emocionales de los
empleados les afecten.
Se ha abordado este tema, ya que en toda organización en la cuál se
persigue realizar cambios en los procesos organizacionales, se debe originar
un proceso de aprendizaje organizacional, donde el liderazgo y la
participación representen un papel preponderante en la toma de decisiones.
Actualmente las normas que gobiernan el mundo laboral están
cambiando. En la actualidad no sólo se juzga a los individuos por lo más o
menos inteligentes que puedan ser, ni por su formación o experiencia, sino
también por el modo en que se relacionan entre ellos mismos y con los
demás.
El Grupo Omnimedia nace en el año 2001, con un portafolio que
integra productos multimedios y servicios, que hoy son líderes en sus
respectivos renglones, siempre de la mano con la tecnología y de recursos
humanos altamente capacitados que garantizan su calidad. Es por esto, que
se ha decidido estudiar cómo esta empresa, logra aportar tantos beneficios a
sus consumidores, sin descuidar a sus colaboradores más cercanos, a través
del uso de la inteligencia emocional.
En el desarrollo de la investigación, se expondrán informaciones que
puedan servir de base para aquellas personas interesadas en conocer
aspectos de esta herramienta, así como también, datos que puedan ser
utilizados como futuras referencias bibliográficas.
Marco Conceptual.
Inteligencia: se la entiende comúnmente como la capacidad de un sistema
(ya sea humano o no) de entender y comprender su entorno, y de resolver
problemas. Sin embargo, definir exactamente en qué consiste la inteligencia
ha sido siempre objeto de polémica. Actualmente se entiende que para que
se pueda aplicar el adjetivo inteligente a un sistema, éste debe abarcar varias
habilidades, tales como la capacidad de razonar, planear, resolver
problemas, pensar de manera abstracta, comprender ideas y lenguajes, y
aprender.26
Inteligencia Humana: es una capacidad que abarca una suma de
condiciones que la hacen única como fuente creativa e imaginativa. Su
definición no es fácil y muchas veces se suele confundir con la astucia que un
individuo pueda desarrollar. No debe confundirse además con la sabiduría
26 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia
que un sujeto pueda llegar a obtener como producto del uso de la
inteligencia.27
Emociones: son fenómenos psicofisiológicos que representan modos
eficaces de adaptación a ciertos cambios de las demandas ambientales.
Psicológicamente, las emociones alteran la atención, y activan redes
asociativas relevantes en la memoria. Fisiológicamente, las emociones
organizan rápidamente las respuestas de distintos sistemas biológicos,
incluyendo expresiones faciales, músculos y voz, a fin de establecer un
medio interno óptimo para el comportamiento más efectivo.
Conductualmente, las emociones sirven para establecer nuestra posición con
respecto a nuestro entorno.28
Inteligencia emocional: es un conjunto específico de aptitudes que se hallan
implícitas dentro de las capacidades abarcadas por la inteligencia social. Las
emociones aportan importantes implicaciones en las relaciones sociales, sin
dejar de contribuir a otros aspectos de la vida. Cada individuo tiene la
necesidad de establecer prioridades, de mirar positivamente hacia el futuro y
reparar los sentimientos negativos antes de que nos hagan caer en la
ansiedad y la depresión.29
Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones.
Para la discusión de este papel se debe saber como es el comportamiento de
la gente, como individuo y como grupo, de manera apropiada para alcanzar
los objetivos de una organización.30
27 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia#Inteligencia_humana 28 http://es.wikipedia.org/wiki/Emoci%C3%B3n 29 http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional 30 http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml
Organización: es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de
comportamiento, deben sujetarse a todos sus miembros y así, valerse el
medio que permite a una empresa alcanzar determinados objetivos.31
Empresa: es la institución o agente económico que toma las decisiones
sobre la utilización de factores de la producción para obtener los bienes y
servicios que se ofrecen en el mercado.32
Motivación: La palabra motivación deriva del latín motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse
como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con
ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o
bien para que deje de hacerlo.33
Empatía: Se refiere a sentir en común contexto lo que otro individuo puede
percibir. Describe la capacidad de una persona de vivenciar la manera en que
siente otra persona y de compartir sus sentimientos, lo cual puede llevar a
una mejor comprensión de su comportamiento o de su forma de tomar
decisiones. Es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y
problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente
a sus reacciones emocionales.34
Multimedios: es una estructura empresarial que se caracteriza por articular
un conjunto de medios de comunicación de distintas naturaleza (clásicamente
prensa escrita, televisión y radio) en manos de un mismo grupo propietario.35
31 http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml 32 http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml 33 http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n 34 http://es.wikipedia.org/wiki/Empat%C3%ADa 35 http://es.wikipedia.org/wiki/Multimedios
Marco de Referencia.
1. Familia, Mary Esther: “Inteligencia Emocional como Herramienta
de Gestión en el Sector Zonas Francas en la Rep. Dom.”,
UNAPEC, Año 2002.
Estudio realizado sobre la inteligencia emocional como herramienta de
gestión en el sector Zonas Francas, para conocer y comparar el
coeficiente emocional en gerentes de zonas francas, realizar
comparaciones y determinar las posibilidades de desarrollo de las
escalas que presentan necesidad de mejoría.
2. Medina, Auris: “La Inteligencia Emocional como Herramienta de
Gestión en una Empresa PYME, Caso PIEDS, Calzado de Mujer”,
UNAPEC, Año 2004.
Investigación sobre la Inteligencia Emocional en una empresa PYME,
aplicada a PIEDS una empresa comercializadora de calzados. El
propósito fundamental, es determinar la relación que tiene la
Inteligencia Emocional como un recurso de gestión en la gerencia de
PIEDS. Determinar además, como los gerentes pueden manejar
efectivamente sus emociones, y así lograr mejores resultados en su
gestión gerencial. También, interesa identificas los cambios que
produce la Inteligencia Emocional en el desempeño de la gerencia-
empleados.
3. Alcántara, Emmanuel: “Influencia de la Inteligencia Emocional en
las Relaciones Interpersonales de los Empleados de la Empresa
CALOX Dominicana, S.A.”, UNAPEC, Año 2006.
Trata de en qué medida la Inteligencia Emocional influye en las
relaciones interpersonales de los empleados de la empresa CALOX
Dominicana, S.A. Este dice que en estos tiempos no basta con un alto
coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente, para competir o
para desarrollar una empresa; se requiere un control emocional
adecuado que nos permita tener una interacción armónica en nuestro
ambiente laboral: socios, colegas, empleados, proveedores, clientes,
etc.
4. Goleman, Daniel: “La Inteligencia Emocional en la Empresa”,
Ediciones B, México, Año 1999.
Es otro libro relacionado con la inteligencia emocional, en donde
explica sus experiencias y estudios en diversas empresas, así como
describe 25 aptitudes emocionales que fundamentalmente deben tener
un gerente o un empleador.
Índice.
Tema I
1.1 Concepto de Inteligencia Emocional.
1.2 .1 ¿Qué es La Inteligencia?
1.1.2 La Inteligencia Emocional.
1.1.3 Principios de la Inteligencia Emocional.
1.1.4 Características de la Mente Emocional
1.1.5 Características de las Capacidades de la Inteligencia Emocional.
1.2 La Inteligencia Emocional en la Organización.
1.2.1 Las Competencias Emocionales
1.2.2 Habilidades, técnicas cognoscitivas y emocionales
1.2.3 Inteligencia Emocional y Cambio Organizacional
1.2.4 Motivación y comportamientos en la organización.
1.2.5 La inteligencia emocional en las relaciones laborales.
1.2.6 Aptitudes vinculadas a la inteligencia emocional en el área laboral
1.2.7 Aplicación de la inteligencia emocional en la organización
1.2.8 Inteligencia emocional y liderazgo
Tema II
Multimedios en la República Dominicana
2.1 Historia de los medios de comunicación.
2.2 La Radio.
2.3 La Televisión.
2.3.1 La Televisión Privada.
2.4 La Prensa Escrita.
2.4.1 Periódicos Gratuitos.
Tema III
Caso de Estudio: Grupo Omnimedia
3.1 Antecedentes
3.2 Misión
3.3 Visión
3.4 Valores
3.5 Estructura Organizacional
Tema IV
4.1 La Empatía entre los Empleados.
4.2 Empatía entre los Gerentes y los Empleados.
4.3 Motivación a los Empleados.
4.3.1 El Interés produce resultados.
4.3.2 La importancia de dar las gracias.
4.3.3 La lealtad engendra lealtad.
4.3.4 El Gerente es responsable de sus sentimientos y sus acciones.
4.3.5 Conocer a los miembros de trabajo.
4.3.6 Definir los papeles con claridad.
4.3.7 Pedir, no ordenar.
4.3.8 Retroalimentación del personal, formal e informalmente
4.3.9 Hay que celebrar el éxito.
Tema IV
Proceso de Implementación de la Inteligencia Emocional en el Grupo
Omnimedia
Metodología de la Investigación.
Para este trabajo, el tipo de investigación será exploratoria, ya que será
enfocada en el estudio de la inteligencia emocional dentro de una empresa,
para así definir los aportes de la implementación de esta herramienta. Los
estudios exploratorios nos permiten aproximarnos a fenómenos
desconocidos, con el fin de aumentar el grado de familiaridad y contribuyen
con ideas respecto a la forma correcta de abordar una investigación en
particular.
La población objeto de estudio serán los empleados del Grupo Omninmedia,
que son los responsables de llevar a cabo las funciones organizacionales. El
tipo de muestreo a utilizar se basa en el Muestreo Aleatorio Simple, en el que
todas las muestras tienen la misma probabilidad de ser seleccionadas y en el
que las unidades obtenidas a lo largo del muestreo se devuelven a la
población.
Las fuentes de datos a consultar son:
-Fuentes Primarias: principalmente entrevistas con gerentes, directores
departamentales y empleados del Grupo Omnimedia, ya que son ellos los
que se relacionan diariamente para llevar a cabo los objetivos
organizacionales.
- Fuentes Secundarias: Libros de textos, revistas, Internet.
Bibliografía.
Libros:
❖ Goleman, Daniel: “La Inteligencia Emocional”, Ediciones Vergara,
México, Año 19998.
❖ Goleman, Daniel: “La Inteligencia Emocional en la Empresa”,
Ediciones B, México, Año 1999.
Internet:
http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia
http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia#Inteligencia_humana
http://es.wikipedia.org/wiki/Emoci%C3%B3n
http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional
http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml
http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n
http://es.wikipedia.org/wiki/Empat%C3%ADa
http://es.wikipedia.org/wiki/Multimedios