Unidad 3 motivacion
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ELEMENTOS BÁSICOS DE
LA MOTIVACIÓN
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UN MODELO DE MOTIVACIÓN
Los Administradores deben identificar los impulsos y necesidades de los empleados y canalizar su comportamiento, motivarlos hacia el desempeño de sus tareas.
El punto de partida más importante es la comprensión de las necesidades de los empleados.
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UN MODELO DE MOTIVACIÓN
Necesida-des e impulsos
Tensión EsfuerzoDesempe-
ñoRetribu-ciones
Satisfacción de necesidades
Entorno Oportunidad
Metas e incentivos
Capacidad
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IMPULSOS MOTIVACIONALES
Los impulsos motivacionales son producto del entorno cultural en el que viven los individuos.
Influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en que conducen su vida.
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IMPULSOS MOTIVACIONALES
McClellandEsquema de 3 impulsos
Motivación de logro
Motivación afiliativa
Motivación por el poder
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IMPULSOS MOTIVACIONALES
DE LOGRO: Impulso a cumplir objetivos y seguir adelante. Perseguir y alcanzar metas.
DE AFILIACIÓN: Impulso a relacionarse eficazmente con los demás, lo que les brinda satisfacciones internas.
DE PODER: Impulso a influir en las personas y situaciones.
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IMPULSOS MOTIVACIONALES
MOTIVACIÓN HACIA LA COMPETENCIA: Impulso a realizar un trabajo de alta calidad y desarrollar las habilidades propias.
APLICACIÓN ADMINISTRATIVA:Los administradores deben comprender las actitudes de trabajo de cada empleado para determinar aquello a lo que responderán.
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NECESIDADES HUMANAS
• Primarias: físicas básicas. Esenciales para la sobrevivencia
• Secundarias: sociales y psicológicas.Representan necesidades de la mente y el espíritu.
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Modelo de jerarquía de las necesidades
Necesidades de autorrealización
Necesidades de estimación y estatus
Necesidades de pertenencia y sociales
Necesidades de seguridad
Necesidades fisiológicas
Modelos de los dos factores
Fac
tore
s de
mot
ivac
ión Trabajo mismo - Logro -
Posibilidad de crecimiento - Responsabilidad Ascenso - Reconocimiento
Fac
tore
s de
man
teni
mie
nto
Estatus Relaciones con los supervisores Relaciones con los compañeros Relaciones con los subordinados Calidad de la supervisión Políticas y administración de la compañía Seguridad en el empleo Condiciones de trabajo Remuneración
Modelo E-R-G
Necesidades de crecimiento
Necesidades de relación
Necesidades de existencia
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MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
Teorías de contenido de motivación vs.
Modificación de la conducta
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MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
•Elevar la probabilidad de persistencia en cierta conducta de una persona o reducirla.
•¿Deben recurrir a una consecuencia positiva o negativa?
•¿Deben aplicarla o retirarla?
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MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
CASTIGOREFORZAMIENTO
POSITIVO
REFORZAMIENTONEGATIVO
EXTINCIÓN
Aplicación
Retiro
Negativo Positivo
Naturaleza de la consecuencia
Uso del administrador
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PROGRAMA DE REFORZAMIENTO
Continua: el reforzamiento acompaña a cada conducta correcta.
Parcial: el reforzamiento sólo se presenta después de algunas conductas correctas.
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PROGRAMA DE REFORZAMIENTO
Intervalos
Interv. Fijo: reforzamiento después de un cierto período.
Interv. Variable: reforzamiento después de un período de diversa duración.
Razón
Razón Fija: reforzamiento tras cierto número de respuestas correctas.
Razón Variable: reforzamiento después de un número variable de respuestas correctas.
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TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL
Aprendizaje vicarioAprendizaje vicario
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FIJACIÓN DE METAS
Aceptación
Fijación deMetas
Grado deDificultad
Especificidad
Control yRetroalimentación
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Aplicaciones Motivacionales
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MODELO DE LA EXPECTATIVA
VALENCIA
EXPECTATIVA
INSTRUMENTALIDAD
X X = MOTIVACIÓN
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MODELO DE LA EXPECTATIVA
•VentajasVentajas
•LimitacionesLimitaciones
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MODELOS DE COMPARACIÓN
MODELO DE EQUIDAD (Stacy Adams):
Los Empleados tienden a juzgar la imparcialidad comparando los resultados que reciben con sus respectivas aportaciones y esta proporción con las de otras personas.
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MODELO DE EQUIDAD
APORTACIONES: todos los abundantes y diversos elementos que los empleados creen ofrecer, o con los que creen contribuir, a su trabajo
RESULTADOS: son las retribuciones que perciben de su trabajo y empleador
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MODELO DE EQUIDAD
Existen 3 combinaciones que pueden ser producto en las
comparaciones sociales:
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MODELO DE EQUIDAD
EQUIDAD: Seguirán contribuyendo al mismo nivel. En condiciones de inequidad experimentarán tensión.
SOBREPAGO: Experimentarán un desequilibrio en su relación con el empleador y buscarán la manera de restaurar el equilibrio perdido (ej. Trabajan más intensamente)
SUBPAGO: Los trabajadores buscan reducir sus sensaciones de inequidad (ej. Reducen la cant.o calidad de su productividad)
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MODELO DE EQUIDAD
INTERPRETACIÓN DEL MODELO:
Los Administradores deben recordar que los empleados trabajan dentro de varios sistemas sociales, por lo que están en condiciones de seleccionar diversos grupos de referencia tanto dentro como fuera de la organización.
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MODELO DE EQUIDAD
Sensibilidad a la equidad: indica que cada individuo tiene diferentes preferencias respecto de la equidad.
Identificar a qué clase corresponde cada empleado ayudaría a predecir quién podría experimentar inequidad y qué tan importante sería esto en cuanto a los efectos en su conducta.
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MODELO DE ATRIBUCIÓN
Observación / Descripción
Comprensión / Diagnóstico
Predicción / Control
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MODELO DE ATRIBUCIÓN
Factores a evaluar para realizar atribuciones en referencia al comportamiento de un individuo:
Consistencia
Distintividad
Consenso
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DIFERENTES ATRIBUCIONES A LA CONDUCTA DE UN EMPLEADO
Atribuciones personales:
Capacidad - Esfuerzo
Atribuciones Situacionales:
Suerte -Dificultad de la tarea
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¿QUÉ INFLUYE EN LA EXPLICACIÓN DE LA CONDUCTA?
•Sesgo en beneficio propio: excesivo reconocimiento por el éxito y minimización de la responsabilidad en relación con los problemas.
•Error fundamental de atribución: es el patrón opuesto y se presenta cuando se juzga a los demás.
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INTERPRETACIÓN DE LOS MODELOS DE MOTIVACIÓN
Adaptación de modelos a la situación Combinación con otros modelos
Micromotivación Macromotivación