Unidad VIII Análisis y valuación de puestos

INTRODUCCIÓN Las diferentes técnicas utilizadas para el análisis de los puestos en una organización son una herramienta de suma importancia para el desempeño de las labores del psicólogo del trabajo, ya que éstas contribuyen a lograr una mejor administración del trabajo, lo cual da como resultado un mejor aprovechamiento de los Recursos Humanos y por ende, mayores beneficios tanto para la organización como para los trabajadores

Objetivo GeneralConocerá la teoría del análisis y valuación de puestos.

Aplicará el procedimiento del análisis y valuación de puestos.

Objetivo EspecificoInvestigar la verdadera aplicación del estudio del trabajo en la estructura salarial y los planes de incentivos

Contenido de la unidad VII Análisis y valuación de puestos

8.1 Importancia del estudio del trabajo para la descripción del puesto en la valuación del mismo

8.2 El estudio del trabajo en la estructura de salarios8.3 El estudio del trabajo en los planes de incentivos

UNIDAD VIII Análisis y valuación de puestos

ANÁLISIS. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico.

VALUACIÓN. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema de remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

8.1. Importancia del estudio del trabajo para la descripción del puesto en la valuación del mismo

ANÁLISIS.

El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

VALUACIÓN.

Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan el el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia, cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar la tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

ETAPAS EN EL ANALISIS DE CARGOS.

1.      ETAPA DE PLANEACION. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos. Muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos en la empresa, los pasos son:

a.      Determinación de los cargos que habrán de analizarse.

b.      Elaboración del organigrama de cargos

c.      Elaboración del cronograma de trabajo

d.      Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse

e.      Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, sobre la base de los criterios:

   1. Criterio de generalidad. Los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos por analizar o al menos en el 75% de ellos, por debajo de este

porcentaje, el factor desaparece y deja de ser adecuado para la comparación.

    2. Criterio de variedad o diversidad. Los factores de especificaciones deben variar según el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes, por ejemplo, el factor de instrucción básica necesaria, responde al criterio de generalidad, pues todos los cargos exigen cierto nivel de escolaridad o instrucción, y también responde al criterio de diversidad, ya que todos los cargos requieren grados diferentes de escolaridad, desde la primaria, incompleta o completa hasta la educación superior.

f.        Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar su amplitud de variación: distancia comprendida entre el limite inferior y el límite superior que un factor puede abarcar con relación a un conjunto de cargos. El factor de especificaciones: educación básica necesaria, por ejemplo, cuando se aplica a cargos por horas, no calificados, podrá tener un limite inferior (alfabetización) y un limite superior (educación primaria completa) diferentes cuando se trata de cargos de supervisión. En este caso, el limite inferior (educación primaria completa) y el superior (educación superior completa) son bastante elevados.

g.      Gradación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variables continuas (que puede asignárseles cualquier valor a lo largo de su amplitud de variación) en variable discreta o discontinua (que puede asignársele solo determinados valores que representan segmentos o franjas de su amplitud de variación). Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su paliación.

2.      ETAPA DE PREPARACIÓN. En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

a.      Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos

b.      Preparación del material de trabajo

c.      Disposición del ambiente (informes a la dirección, gerencia, supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis de cargos

d.      Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar una relación de los equipos, herramientas,

materiales, formularios, etc, utilizados por los ocupantes de los cargos.

La etapa de preparación puede ser simultanea a la de planeación.

3.      ETAPA DE EJECUCIÓN. Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta en análisis:

a.   Recolección de los datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis de cargos elegidos (con el ocupante del cargo y con el supervisor inmediato)

b.      Selección de los datos obtenidos

c.      Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos

d.   Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o rectifique;

e.      Redacción definitiva del análisis del cargo

f.    Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación (ante el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al organismo responsable de su oficialización en la empresa).

VALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y, por tanto la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. En sentido estricto, la valuación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

Cabe resaltar que todo método de valuación parte de una estructura organizacional bien definida, un estudio de análisis de puestos realizado previamente y la conformación o asignación de un comité valuador.

A)     IMPORTANCIA: USOS Y LIMITACIONES.

Los propósitos o ventajas administrativos de la evaluación de puestos no han recibido suficiente énfasis. Esto tiene especial importancia cuando un comité administrativo tiene la responsabilidad de la evaluación de puestos:

                    I.      Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff.

                   II.      Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.

                 III.      Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos.

                IV.      Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los puestos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particular.

Estas ventajas no se realizarán sin embargo, a menos que exista una plena comunicación de los propósitos de un enfoque sistemático para todos los empleados afectados.

Las administraciones progresistas creen que los empleados tienen derecho a en dónde se encuentran en la escala salarial, y en qué forma los afectan las políticas salariales. Sin este conocimiento, es mucho menos probable que los aumentos en la paga motiven a los empleados para alcanzar niveles más altos de desempeño.

LIMITACIONES Y PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

No es correcto atribuir una exactitud científica para los resultados de la evaluación de puestos. Ningún criterio , por bien informado que esté es exacto en el sentido científico. Si se adopta esta postura, le impide a la administración la oportunidad de explicar sus propios métodos válidos directamente a los funcionarios del sindicato y a los empleados

Otra limitación de la evaluación de puestos, es que los puestos de igual contenido en términos de los factores usuales pueden no ser necesariamente de igual atractivo para los trabajadores. Por ejemplo, no es raro encontrar que un puesto en una planta sea más o menos un “callejón sin salida”, en tanto que otro está reconocido por los trabajadores como el umbral para un puesto mejor. Sin embargo, los dos puestos pueden ser iguales en términos de habilidad, responsabilidad, esfuerzo físico esfuerzo mental y condiciones de trabajo. Tradicionalmente, la tarifa sobre el puesto del callejón sin salida puede haber sido más alta que para el otro; sin embargo, un programa de evaluación de puestos puede alterar esta relación y crear una nueva clase de injusticia. En pocas palabras, a menos que los resultados de la evaluación del puesto se aproximen en la práctica a las evaluaciones sociales relativas que los trabajadores ponen en los puestos, es probable que creen inconformidades por el mismo sistema.

Por ejemplo, es bien sabido que los carpinteros de mantenimiento de una fábrica tienen un empleo más estable que los carpinteros de construcción fuera de ella, y que las tarifas por hora más elevadas de la primera reflejan por lo general esta importante diferencia.

La inflexibilidad y el exceso de confianza en los factores internos de la comparación de puestos son otras limitaciones de la evaluación de puestos. En algunos mercados laborales, la oferta y la demanda para un tipo particular de trabajo tiene mucho que ver con las tarifas que se pagan, y un plan de evaluación de puestos que busque determinar los diferenciales de salarios principalmente sobre la base de factores y puntos, sin referencia a las tarifas del mercado, es probable que engendre oposición, en especial en situaciones sindicales. Esta dificultad puede minimizarse si el plan tiene un número relativamente grande de puestos clave que estén relacionados con las tarifas del mercado.

Si la tarifa de mercado que deba pagarse en cierto puesto para atraer y retener a buenos trabajadores es mucho más alta que lo que justificaría el sistema de evaluación de puestos, puede ser preferible hacer de este puesto una “excepción” y que todos lo conozcan como tal.

En vista de estas limitaciones, es más necesario el sentido común, que la devoción a un sistema.

El proceso de la evaluación de puestos puede dar como resultado la reducción de la tarifas de algunos puestos, así como el aumento de otras. La idea de cualquier reducción de tarifas es combatida por muchos sindicatos. Un puesto simplificado debe llevar un tarifa menor relativa a puestos no cambiados, y los beneficios del cambio tecnológicos deben ser compartidos con todos los empleados a través de aumentos generales de salarios en vez de solo con empleados determinados en los puestos afectados.

Otro problemas se presenta en las plantas sindicalizadas, la administración debe aceptar en forma realista el hecho de que las tarifas sobre puestos clave o de importancia deben negociarse con el sindicato, y no determinarse en forma precisa en factores y puntos bajo un sistema formal de evaluación. En realidad, este mismo proceso de negociación puede dar al plan la flexibilidad necesaria con referencia a las fuerzas del mercado y a las evaluaciones sociales de los trabajadores

8.2 El estudio del trabajo en la estructura de salarios

“Se entiende por salario, la totalidad de las retribuciones que recibe el trabajador,

en dinero o en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo, como los periodos

computables como de descanso.” En ningún caso, el salario en especie podrá

superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador.

La estructura y cuantía del salario se ha de determinar a través de

Convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual, pero siempre

respetando el Salario Mínimo Interprofesional vigente.

El citado decreto ley mantiene la referencia al salario mínimo en los

principales aspectos de índole laboral, como son: - - La regulación de las

relaciones laborales de carácter especial - - Los contratos para la formación - - Las

garantías y privilegios del salario regulados en el art. 32 del Estatuto de los

Trabajadores. - - Los límites de responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial. - -

El salario correspondiente a lo que se entiende por colocación adecuada a efectos

del desempleo. - - Las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social. - - Los

requisitos de acceso a pensiones de muerte y supervivencia y prestaciones

familiares. - - Etc.

• El Salario base Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de

tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se

tiene en cuenta para percibir los complementos. Puede venir constituido por el

Salario Mínimo Interprofesional, por el Salario Convenio según su categoría o

puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario

según Contrato laboral).

• Los complementos salariales Son cantidades que se adicionan al Salario base, y

que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo

realizado o a la situación y resultados de la empresa. Por tanto, se puede

distinguir entre:

* Complementos personales. Son los que se establecen en atención a

las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad,

titulación, idiomas y otros similares

* Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se

determinan: En función de ciertas características del puesto de

trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, peroxidad, turnos, trabajos

nocturnos, etc.

Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de

trabajo realizado. Así los pluses de actividad, asistencia y asiduidad, Incentivos,

horas extraordinarias, festivos, etc. Complementos según los resultados de la

empresa, que suponen la participación en los beneficios. Los distintos

complementos pueden tener o no carácter consolidable en función del concepto al

que obedezcan. Esto es, si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto

de trabajo, el carácter consolidable lo tendrán aquellos complementos que

acompañen al trabajador pese a la modificación efectuada. Así son complementos

consolidables los relativos a la persona del trabajador. Por contra no tienen ese

carácter aquellos complementos cuya existencia se fundamenta en determinadas

características del puesto de trabajo, por lo que si sobreviene un cambio de puesto

de trabajo, a otro en el que no concurren las características base de los

complementos, el trabajador dejará de tener derecho a los mismos

Los Convenios colectivos y en menor grado los contratos individuales de

trabajo, son los instrumentos a través de los cuales se pacta esta forma de

retribución, su cuantía, procedencia, y en último término su carácter consolidable o

no.

La liquidación y pago del Salario: La liquidación y el pago del salario se

harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los

usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las

retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y,

con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin

que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya

realizado. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al

trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad

Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón

u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe

al comité de empresa o delegados de personal.

Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones

extraordinarias al año, las pagas extras. Con carácter general, una de ellas se

percibirá con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por

Convenio o acuerdo entre empresario y trabajador (y que suele coincidir con los

meses de verano). A través de Convenio o pacto individual se determinará la

cuantía y el número de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador.

Igualmente, mediante estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que su

abono sea prorrateado en doce mensualidades.

ARTICULOS SOBRE EL SALARIO Y GARANTIAS SALARIALES

Artículo 26. Del salario. Artículo 27. Salario mínimo interprofesional. Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón del sexo. Artículo 29. Liquidación y pago. Artículo 30. Imposibilidad de la prestación. Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias. Artículo 32. Garantías del salario. Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial. CONCEPTO DE LOS ARTICULOS

Artículo 26. Del salario. 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. 2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. 3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo

acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. 4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario. 5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional. 1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta: a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél. 2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo. El empresario está

obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario,

tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación

alguna por razón de sexo.

Artículo 29. Liquidación y pago. 1. La liquidación y el pago del salario se harán

puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos

y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones

periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su

autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que

llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La

documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un

recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará

al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por

convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los

representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con

la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así

como las deducciones que legalmente procedan. La liquidación de los salarios que

correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de

fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se

llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado

2 del artículo 49. 2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de

realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido

el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa,

al finalizar el año. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en

cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales

devengos. 3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo

adeudado. 4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la

Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o

mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito,

previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación. Si el trabajador no pudiera prestar. Sus

servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle

trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará

el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro

trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dos

gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de

Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre

el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se

fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá

acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se

prorrateen en las doce mensualidades.

Artículo 32. Garantías del salario. 1. Los créditos por salarios por los últimos

treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo

interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste

se encuentre garantizado por prenda o hipoteca. 2. Los créditos salariales gozarán

de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por

los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. 3.

Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la

condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el

triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario

pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto

los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la

Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por

despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base

que no supere el triple del salario mínimo. 4. Las preferencias reconocidas en los

números precedentes serán de aplicación tanto en el supuesto de que el

empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el

que concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario. 5. Las

acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos a los

que se refiere este artículo no quedarán en suspenso por la tramitación de un

procedimiento concursal. 6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del

crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse

el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial. 1. El Fondo de Garantía Salarial,

organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,

con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines,

abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa

de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los

empresarios. A los anteriores efectos se considerará salario la cantidad

reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los

conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como la indemnización

complementaria por salarios de tramitación que en su caso acuerde la jurisdicción

competente, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o

separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo

del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario

pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días. 2. El Fondo de Garantía

Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas

como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de los

trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los

artículos 50 y 51 de esta Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el

salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo

interprofesional. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por

el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los

contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de

veinticinco días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior. 3. En

los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento

de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia,

el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin

cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados

anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal

subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho

convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el

expediente. 4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números

anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de su

procedencia. Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de

Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los

trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el

artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan

conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se

abonarán a prorrata de sus respectivos importes. 5. El Fondo de Garantía Salarial

se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se

refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como

privados. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que

sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias

derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el

Sistema de la Seguridad Social. 6. A los efectos de este artículo se entiende que

existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma

establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los

créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será

dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial. 7. El derecho a solicitar

del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los

apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación,

sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por

salarios o se fijen las indemnizaciones. Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de

las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento

concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción. 8. En

las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial

abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los

trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del

expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa

prevista en el párrafo c) del artículo 52. El cálculo del importe de este abono se

realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el

apartado 2 de este artículo. 9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la

consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbítrales, a efectos

de asumir las obligaciones previstas.

Artículo 13. Estructura del salario. Los trabajadores que presten servicios en las

empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Laudo percibirán una

retribución consistente en un salario base y, en su caso, los complementos

salariales regulados en el mismo, incluido el complemento salarial por antigüedad.

Artículo 14. Salario base. El salario base es la parte de la retribución del trabajador

fijada por unidad de tiempo o de obra.

Artículo 15. Salario a la parte. El salario a la parte es la retribución convenida

mediante la asignación previa al trabajador de una fracción determinada del

producto o del importe obtenido. Esta modalidad deberá garantizar el salario de

convenio.

Artículo 16. Complemento salarial por antigüedad. Los trabajadores fijos

percibirán, como premio a la permanencia, al término de un trienio desde la fecha

de inicio de su prestación de servicios, el importe de cuatro días del salario mínimo

interprofesional; tres días por año, contados desde el cumplimiento de un trienio

hasta cumplir quince años de antigüedad en la empresa, y de dos días por año de

salario mínimo interprofesional desde los quince hasta los veinte años de

antigüedad.

Artículo 17. Gratificación extraordinaria. Los trabajadores afectados por el

presente Laudo tendrán derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias al

año, de treinta días de salario base más complemento salarial de antigüedad, que

se harán efectivas una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra

dentro de la primera quincena del mes de julio. No obstante, podrá acordarse su

percepción prorrateada en doce mensualidades.

Artículo 18. Complemento por trabajo nocturno. Es el complemento salarial que

retribuye cada hora trabajada entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Los trabajadores que hayan de prestar servicios entre las veintidós y las seis

horas percibirán un suplemento del 20 por 100 sobre su salario base. Se

exceptúan los trabajos de ganadería, guardería y los que, a voluntad del

trabajador, se realicen en aquel período. Del mismo modo quedan exceptuados

los trabajadores que hayan sido contratados expresamente para prestar sus

servicios durante la noche. Si la jornada se realizase, parte entre el período

denominado nocturno y el diurno, el complemento únicamente se abonará sobre

las horas comprendidas dentro de la jornada nocturna indicada.

Artículo 19. Complemento de salario en especie. El empresario y sus trabajadores

podrán acordar el abono en especie de parte del salario que en ningún caso podrá

superar el 25 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. Este

descuento no podrá efectuarse en las gratificaciones extraordinarias ni durante las

vacaciones, en el caso de que durante las mismas el trabajador no desease

percibir en especie parte de sus salarios. Por el concepto de «manutención

completa y alojamiento», es decir, cuando la alimentación y alojamiento corran a

cargo del empresario sólo podrá descontarse al trabajador un máximo del 25 por

100 del salario correspondiente.

Artículo 20. Indemnización por desplazamiento. Los empleadores, para compensar

los gastos de desplazamiento de los trabajadores abonarán a éstos un

complemento extrasalarial, consistente en una cantidad de 20 pesetas por

kilómetro, tanto a la ida como a la vuelta, a contar desde el domicilio del trabajador

hasta el centro de trabajo, con un máximo de 25 kilómetros. La distancia se medirá

tanto a la ida como a la vuelta, descontando los dos primeros kilómetros, tanto en

un caso como en el otro. No procederá este complemento cuando la empresa

desplace con medios propios a los trabajadores o proporcione vivienda o medio

adecuado de locomoción. En las actividades forestales, además de lo especificado

en el apartado anterior, las empresas tendrán la obligación de facilitar el transporte

de los trabajadores desde la localidad más próxima al centro de trabajo y desde

éste a aquélla.

Artículo 21. Indemnizaciones por movilidad geográfica. En los supuestos en que el

trabajador, por decisión empresarial y en virtud de las necesidades del trabajo se

vea obligado a pernoctar en localidad distinta a la de su residencia percibirá

además de su salario los gastos de desplazamiento y una dieta diaria equivalente

a su salario diario. En los días de salida y llegada devengarán idénticas dietas. Los

supuestos de traslado se regularán de acuerdo a lo establecido en el artículo 40

del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 22. Salario de los trabajadores eventuales. El salario de los eventuales

deberá incluir, como mínimo, además del salario base la parte proporcional de

domingos y festivos, complementos salariales, vacaciones y gratificaciones

extraordinarias, sin posibilidad de pago diferido.

Artículo 23. Incidencias climatológicas. Las horas perdidas por los trabajadores

fijos, por causa de lluvias u otras incidencias atmosféricas, serán recuperables en

un 50 por 100 por ampliación de la jornada legal en días sucesivos, abonándose

íntegramente el salario correspondiente a la jornada interrumpida, sin que proceda

el pago de las horas trabajadas por tal recuperación. El período de tiempo que se

agregue a la jornada ordinaria por el concepto indicado no podrá exceder de una

hora, y siempre dentro de los días laborables de las semanas siguientes, salvo

acuerdo entre las partes. A los trabajadores temporeros y eventuales se les

abonará el 50 por 100 del salario si, habiéndose presentado en su lugar de

trabajo, tuviera que ser suspendido antes de su iniciación o transcurridas dos

horas de trabajo. Si la suspensión tuviese lugar después de dos horas de trabajo,

percibirán íntegramente el salario, sin que en ningún caso proceda la recuperación

del tiempo perdido.

Artículo 24. Horas extraordinarias. Tendrá la consideración de horas

extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la

jornada ordinaria de trabajo. La realización de horas extraordinarias será

compensada con descanso en los cuatro meses inmediatamente posteriores a su

realización. Si no pudieran ser compensadas con descanso alternativo cada hora

extraordinaria será retribuida con la cantidad que resulte de aplicar un incremento

del 50 por 100 al salario hora ordinaria.

Artículo 25. Forma de pago del salario. El pago del salario en efectivo se hará en

el lugar de trabajo por períodos mensuales, quinquenales, semanales o diarios,

según la costumbre observada en cada empresa. También podrá efectuarse el

pago del salario por medio de cheque nominativo o transferencia bancaria, en

cuyo caso el cheque se entregará o la transferencia se realizará en la fecha

habitual de pago. En cualquier caso, el empresario está obligado a entregar al

trabajador el correspondiente recibo de salario.

Artículo 26. Anticipos sobre el salario. El trabajador tendrá derecho a percibir,

antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipas a cuenta del trabajo

realizado, hasta un máximo del 90 por 100 de los salarios devengados. TEORIAS

DEL SALARIO .1 DEFINICIÓN Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de

un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy

constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y

social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las

más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.). Más de los

dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas

que el trabajo por cuenta ajena les proporciona. 1.2 TEORÍAS ACERCA DE LOS

SALARIOS A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los

salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el

problema, a continuación examinaremos estas teorías. TEORÍA DE LOS

INGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en

1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que la

demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación de trabajadores, aumenta

en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus

ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más importante de la elevación de los

salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo

aumento de esa riqueza. TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Mill

en su obra Principios de Economía Política (1848), sostuvo que los salarios

dependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el

trabajo era una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la

demanda, que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el

número de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la

formulaban los dueños del capital. TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios

Marx encontró cosas interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el

patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del

trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral

se divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde

únicamente se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los

bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional,

en ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es

retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la

plusvalía. CONTENIDO DEL SALARIO: Constituye salario todo lo que implique

retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le de. Es

salario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que

reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del

servicio (primas, bonificaciones, etc.). No son salario, las sumas que

ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales,

excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de representación,

etc.). Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos

accidentales, entre otros. 2.2 CLASES DE SALARIOS: a. En dinero o en especie:

En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda

extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional.

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como

alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a

su familia. b. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el

trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada

ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo

ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias

trabajadas. c. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina

fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. d. Nominal y

real: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. El real, es

cuando al salario nominal se le deflacta. 2.3 DETERMINACIÓN DEL SALARIO:

Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por unidad

de obra y por tarea. 2.4 ESTIPULACIÓN DEL SALARIO: El empleador y el

trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades,

respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones

colectivas o fallos arbítrales. EL SALARIO MÍNIMO: “Es al que todo trabajador

tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su

familia, en el orden material, moral o cultural”. Es de cumplimiento obligatorio, por

debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración; lo fija el gobierno, previo

estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes.

Busca dale al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición

social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla. La falta de un equilibrio

razonable dentro de la estructura de salarios de una planta particular puede

frecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleados y, por lo

tanto, de la producción

LINEA DE TENDENCIA DE LOS SALARIOS CON RESPECTO A LOS PUNTOS

 

 

La línea de tendencia puede calcularse con mayor exactitud mediante la técnica estadística de mínimos cuadrados. Este es el método de correlación por excelencia, entre el valor en puntos y el valor en pesos de los cargos considerados.

El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimos cuadrados implica el análisis de correlación lineal simple de dos variables, a saber:

1.      Variable independiente (x): los puntos;

2.      Variable dependiente (y): los salarios. 

La ecuación utilizada para generar una parábola (curva salarial) es:

Yc= a + bx + cx

 

Para generar una recta salarial se usa la ecuación:

Yc= a + bx

En estas ecuaciones, a, b y c representan las variables. El parámetro a define la posición inicial la curva o recta salarial; el parámetro b, la inclinación de la línea de tendencia; y el c, la curvatura de la línea de tendencia. Los valores de a, b y c se pueden localizar utilizando las formulas que siguen:

Yc= valores de los salarios corregidos

A=y/X

B= xy/x

C= xy/x

Al tomar los resultados de la evaluación de los cargos en puntos (x) y los salarios actualmente pagados a sus ocupantes (y), de ahí en adelante cada cargo será bidimensionado a través de esas dos variables:

VALORES DE LOS CARGOS EN PUNTOS Y SUS RESPECTIVOS PROMEDIOS SALARIALES

Cargos Total de puntos(x )

Salarios promedios(y )

Mecanógrafa

Secretarios auxiliar

Secretario especializado

183

263

356

20,000

28,000

31,000

Diseñador

Secretaria auxiliar

276

313

30,000

30,500

 

7.- DEFINICIÓN DE FRANJAS SALARIALES. Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios (curva o recta salarial, se verifica que, a lo largo de esta línea, a cada valor en puntos corresponde un único valor en salarios. Como la administración de salarios se preocupa por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente, se hace necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial. Esto se hace al aplicar un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea. Este alejamiento se calcula porcentualmente: (+/- 50% o +/- 10%)

TRAZADO DE LAS FRANJAS SALARIALES

 

Al desglosar el gráfico de las franjas salariales, se tiene el siguiente resultado en términos numéricos:

CLASES DE CARGOS Y LAS RESPECTIVAS FRANJAS SALARIALES

Clases de cargos

Amplitud de puntos

Salario promedio ($)

Porcentaje de alejamiento de la franja

Amplitud de la franja($)

Franja salarialLimite inferior($)

Limite superior($)

I 100-200 19,000 40 7,600 15,220 22,800

II

III

IV

V

VI

VII

201-300

301-400

401-550

551-700

701-900

901-1,100

23,500

28,000

34,000

40,000

47,500

55,000

40

40

40

40

40

50

9,400

11,200

13,600

16,000

19,000

27,500

18,800

22,400

27,200

32,000

38,000

41,250

28,200

33,600

40,800

48,000

57,000

68,750

 

8.3. El estudio del trabajo en los planes de incentivos

Programa de incentivos

Incentivos

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,

beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,

supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene

un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es

útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también

alicientes, recompensas o estímulos.

1. Tipos de planes de incentivos

Los tres tipos principales de programas motivaciónales son: Programas de pagos

de incentivos Enriquecimiento del puesto y Administración de objetivos

Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organización

incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual,

tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y

participación de utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el

salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación

por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un

periodo especificado.

La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleado

recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción

por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza,

pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los

empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de

la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del

mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en

proporción a sus tarifas de pago por hora.

2. Enriquecimiento Del Puesto

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para

incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivación

intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto

de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización,

competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los

empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de

ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el

enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios

puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar

en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una

mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los

procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes,

proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar

y autocorregir su conducta en el trabajo.

Motivación

El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje, sin

este elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la

esencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la

motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje.

Complejidad De La Motivación

Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del

concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos que

reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podremos comenzar

a entender su conducta.

Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con

respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia

previas. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias

anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior

de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior.

Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sino

también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.

3. Tipos De Incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: “financieros” y “no financieros” no

obstante seria más conveniente clasificarlos como “competitivos” y “cooperativos”.

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un

fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor

producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza

propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo

aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado

a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en

reducir los costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de

alcanzar esa meta por medio de un incentivo.

La competencia y las cooperaciones pueden considerarse como incentivos. La

competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al

lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales

y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la

cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos

cooperan en grupos para competir con otros grupos

Autoevaluacion

1.- De acuerdo a lo descrito en el material ¿Qué es el Análisis y valuación de puestos desde tu punto de vista?2.- ¿Explica a grandes rasgos las etapas en el análisis de cargos?3.- ¿Qué es la valuación de puestos?4.- ¿Menciona cuales son las limitaciones y problemáticas de la evaluación de puestos?5.- ¿Qué es y cual es la diferencia entre salario y salario base?6.- ¿Qué es y cuales son los diferentes complementos salariales?7.- ¿Qué son los incentivos?8.- ¿Explica los diferentes tipos de planes de incentivos?9.- ¿Explica los diferentes tipos de programas motivacionales en los incentivos?

BIBLIOGRAFÌA

Heizer, Render. PRINCIPIOS DE ADMINISTRACION DE OPERACIONES.Editorial Pearson Prentice Hall. Pags.348 a 352

Meredith Jack R. ADMINISTRACIÓN DE LAS OPERACIONES: UN ÉNFASIS CONCEPTUAL. Segunda edición. Editorial Limusa Wiley. México 2002. pp 313 – 317.

Monks Joseph G. ADMINISTRACIÓN DE OPERACIONES, SERIE SCHAUM., Primera edición, México D.F., Mc. Graw Hill., p.p. 83 – 85.