Unidad Didctica Derecho laboral 2016

7/26/2019 Unidad Didctica Derecho laboral 2016

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

UNIDAD DIDÁCTICA DE

RÉGIMEN LABORAL

Eje de formación: HUMANISTA

Nivel: TERCERO

Semestre: Abril - Septiembre 2016



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CARRERA DE:

CONTABILIDAD Y AUDIORÍA

Eje de formación: BÁSICO

A S I G N A T U R A

RÉGIMEN LABORAL

No. de Créditos: 3.

Nivel: 3.

Código: 5.CA3.5.2

Semestre: abril - septiembre 2016

TUTOR:

Dr. LENIN MOROCHO PAREDES MSCDra. JENNY MORALEZ CALVADr. LUIS EDUARDO SILVA MSC



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TABLA DE CONTENIDO

1.3 DEFINICIONES BÁSICAS DEL RÉGIMEN LABORAL ..................................... 5

1.4 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO .................................................... 5 1.5 ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO INDIDUAL DE TRABAJO ... 7

1.6 CLASES DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO ..................................... 7

1.8 DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR .................................................. 9

1.11 JORNADAS DE TRABAJO Y PERIODOS DE DESCANSO ......................... 10

1.12 LAS REMUNERACIONES ............................................................................ 12

1.14 PROCEDIMIENTO PARA LA SUSTENTACION DEL VISTO BUENO .......... 21

1.15 PROCEDIMIENTO ESQUEMÁTICO PARA INTERPONER .......................... 22

EL VISTO BUENO ................................................................................................ 22

1.17 ABANDONO Y DESPIDO INTEMPESTIVOS ............................................... 24

1.18 CUANTÍA DE LAS INDEMNIZACIONES ....................................................... 24

1.20 DE LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES .......................................... 26 1.21 DE LA FORMACION DEL SINDICATO ......................................................... 27

REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O SINDICATOS: ............... 28

1.22 MODIFICACIÓN DE LOS ESTATUTOS: ...................................................... 28

1.23 ASPECTOS ESPECIALES SOBRE LA FORMACION DEORGANIZACIONES DE TRABAJADORES .......................................................... 29

1.24 COMITE DE EMPRESA ................................................................................ 31

1.25 ELSINDICATO: ............................................................................................. 34

1.26 LA HUELGA Y EL PARO .............................................................................. 36

1.27 OBLIGACIONES Y DEBERES DEL INSTITUTO ECUATORIANO DESEGURIDAD SOCIAL ........................................................................................... 38

1.28 INTEGRACIÓN DEL CONSEJO DIRECTIVO ............................................... 40 1.29 DEL SISTEMA DE PENSIONES .................................................................. 43

1.30 SEGURO DE RIESGOS DEL TRABAJO ...................................................... 43

1.31 SEGURO SOCIAL CAMPESINO. ................................................................. 45

1.32 ORGANOS DE RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA .................................... 46

BIBLIOGRAFIA ESPECIFIC A …………………………………………………………45



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UNIDAD DIDACTICA DE REGIMEN LABORAL

IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA PARA LA FORMACIÓN DELPROFESIONAL

Todas las personas participan de una manera directa o indirecta del conocimientode los fenómenos que nos rodean, sea este de carácter vulgar o científico. Elconocimiento vulgar es el que se adquiere en la calle, en la casa, en el trabajo; elconocimiento científico, por su parte es gradual en el avance, lógico y sistemáticoen la utilización de los procedimientos, para sobre la base de los resultados, tomardecisiones que conlleven soluciones inteligentes

Es importante el conocimiento jurídico del Régimen Laboral para los estudiantes,de la Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad Central,necesariamente deben atender, de manera directa o indirecta, las relacioneslaborales. En este sentido, el propósito de la Cátedra de Régimen Laboral quetendrá relación con su formación profesional. Dentro de esta línea de acción, elTexto Guía, de carácter autodidáctico y la presente Guía de Estudio, han sidopreparados y adaptados exclusivamente para los estudiantes de la Facultad deCiencias Administrativas, que estudian estas carreras universitarias bajo laModalidad Educativa a Distancia.

En ellos se resalta y analiza todo cuanto los futuros profesionales universitariosdeberán tener presente en las relaciones obrero-patronales, circunscritas alámbito laboral y de seguridad social en nuestro país.

La asignatura de Régimen Laboral se relaciona con otras ciencias que tienen quever con las relaciones laborales.

¿Existe acaso trabajo exento de la participación del hombre?

El estudio del Derecho Laboral se inserta dentro de las denominadas “MateriasEspecíficas de la Profesión”, aunque bien podría ubicarse como “Básica Específica”,

“Formativa” en razón de que habilita al estudiante para entender procesos yrecursos jurídicos diferentes a los Derecho Público y Privado, dando a la formaciónprofesional una visión social y de compromiso que para la modalidad de Educacióna Distancia es fundamental



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El estudiante a distancia deberá asumir una ética de compromiso que terminaráreflejándose en su comportamiento profesional.

Partiendo de que el estudio del Derecho en general y del Derecho del Trabajo enparticular implica siempre una interrelación con todas las ramas y disciplinas de las

ciencias jurídicas y de que, por mandato constitucional, el Derecho del Trabajo esparte del Derecho Social, esta materia, tiene especial vinculación con: Introducciónal Derecho, Derecho Mercantil y Societario, Derecho Constitucional, Derecho

Administrativo, Derecho Civil, Derecho Procesal Civil y, el Derecho Económico engeneral. En cuanto a su relación con otras disciplinas, se mencionará en formaparticular, la Economía, la Ingeniería, la Administración, la Medicina, entre otras.

1.3 DEFINICIONES BÁSICAS DEL RÉGIMEN LABORAL

Derecho Laboral.- El Derecho Laboral o del Trabajo regula las relaciones entreempleadores y trabajadores, cualesquiera que sean sus modalidades y condiciones,las de los artesanos con sus operarios y aprendices, y las de todos y cada uno deéstos con el Estado y con los órganos creados por éste para proveer de suprotección y tutela al trabajo.

Todas las personas están amparadas y protegidas al código del trabajo desde uncargo muy sencillo hasta las altas gerencias.

Las personas que intervienen en la relación laboral son:

Trabajador; y,

empleador

TRABAJADOR: Es aquella persona que presta sus servicios lícitos y personales ose obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra, a cambio de unsalario. No es permitido realizar trabajos sin la paga correspondiente.

EMPLEADOR: Es aquella persona natural o jurídica empresario, que ocupa los

servicios del trabajador y como contraprestación paga un salario. El trabajador seencuentra bajo dependencia y subordinación del empleador.

1.4 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definición



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Contrato individual de trabajo es el convenio por el cual una persona se comprometepara con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo sudependencia, a cambio de una remuneración fijada por el acuerdo, la ley, el contratoo la costumbre.

El Contrato Individual de Trabajo debe contener las siguientes estipulaciones ycláusulas esenciales:

ESTIPULACIONES

1. Se determina como encabezado la clase de Contrato;2. En la primera cláusula se debe estipular el Lugar y fecha de celebración

del contrato así como se debe identificar a los contratantes;

CLAUSULAS

1. Antecedentes contractuales2. El objeto del contrato3. Obligaciones del trabajador4. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por

unidades de obra, tarea, etc.5. La cuantía y forma de pago de la remuneración;6. Tiempo de duración del contrato;

7. La jornada de trabajo, horario y los períodos de descanso8. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo;9. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de

Establecerse la forma de determinarlas y las garantías para suefectividad.

10. El Derecho aceptado y Controversias11. Aceptación12. Firmas de los contratantes



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1.5 ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO INDIDUAL DE TRABAJO

1.6 CLASES DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO,

El contrato Individual de trabajo se puede clasificar de la siguiente manera:

- Por la forma de su celebración - Expreso escrito o verbal- Tácito

. Contrato a Sueldo

- Por la remuneración . Contrato a Jornal

. Contrato en Participación

. Contrato Mixto

- Contrato por Tiempo indefinidoPor la duración - Contrato de temporada

- Contrato eventual- Contrato ocasional

- Contrato por obra o servicio

determinado

Dentro del giro del negocio

- Por la forma como se ejecuta el trabajo - Contrato por Tarea- Contrato a Destajo

- Contrato por obra cierta

- Contrato Unipersonal o Individual

- Por el número - Contrato de trabajadores . Contrato Pluripersonal - Contrato de Grupo

- Contrato de Equipo

Los elementosesenciales de un

contrato son

Acuerdo de las partes

Prestación de servicioslícitos y personales

Relación dedependencia oSubordinación

Pago de remuneración



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1.7 ESTABILIDAD EN LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO Y

EXCEPCIONES

El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de lacontratación laboral estable o permanente la extinción se dará por causas

establecidas en el Código de trabajo.

EXCEPCIONES A LA ESTABILIDAD LABORAL EN LOS CONTRATOSINDIVIDUALES

1. Los contratos por obra cierta que no sean habituales al empleador2. Los contratos ocasionales, eventuales y de temporada3. Los de aprendizaje4. Los demás que determine la Ley.

CONTRATO A PRUEBA

En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artículoanterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba,de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente seentenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año.Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.

Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminadolibremente.

El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato aprueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores.Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o losexistentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no sesujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores alinicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria onegocio. Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentajeno se aplicará con respecto a todos los trabajadores de la empresa sinoexclusivamente sobre el incremento en el número de trabajadores de las nuevasactividades comerciales o industriales.

La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código,sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje arriba indicado,pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso alabores.

CUANDO UN CONTRATO DEBE SER ESCRITO DE FORMA OBLIGATORIA



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Se celebrará por escrito los siguientes contratos:a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte,

o de una profesión determinada;b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicosunificados;

c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;d) Los que contengan período de prueba;e) Los por grupo o por equipo;f) Los eventuales, ocasionales y de temporada;g) Los de aprendizaje;h) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidoslos de aprendizaje; yl) En general, los demás que se determine en la ley.

1.8 DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

1.10 DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO

Obligaciones delempleador

Celebrar uncontrato detrabajo

Pago de horasextras y

su lementarias

Inscribir el contrato detrabajo en ministerio detraba o

Afiliar a su

trabajador a laseguridad social

Tratar a los trabajadores conla debida consideración, no

maltrato ni de obra o palabra

Pago deremuneraciones

Pagar las utilidadessi la empresa tiene

beneficiosPago de

décimo terceroy cuarto



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La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no excedade cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario.

En todo establecimiento de trabajo se exhibirá en lugar visible el horario de laborpara los trabajadores.

Reglamento interno.- Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivoelevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copialegalizada del horario y del reglamento interno para su aprobación.

1.11 JORNADAS DE TRABAJO Y PERIODOS DE DESCANSO

Las jornadas de trabajo en nuestra legislación laboral, se clasifican de la siguiente

manera:

1Según las HORAS DEL DÍA en que se cumplen las JORNADAS DE

TRABAJO

DIURNA NOCTURNA MIXTA

06H00 A 19H00 19H00 A 06H00 CONTIENE JORNADA

DIURNA Y NOCTURNA

SE PAGA CON 25% RECARGO SE PAGA CON 25%

RECARGO

2

Según su ORIGEN

LEGAL CONTRACTUAL

3

JORNADAS DE TRABAJO DE ACUERDO AL HORARIO

DIURNA NOCTURNA MIXTA

06H00 A 19H00 19H00 A 06H00 CONTIENE JORNADA

DIURNA Y NOCTURNA

SE PAGA CON 25% RECARGO SE PAGA CON 25%

RECARGO

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Según SU DURACIÓN las JORNADAS DE TRABAJO

ORDINARI

A

EXTRAORDINARI

A

SUPLEMENTARIA

O

COMPLEMENTARI

A

RECUPERACIO

N

8 HORASDIARIAS

Se realiza ensituaciones

emergencia, casofortuito o fuerza

mayor.

Se realiza comoprolongación de la

jornada ordinaria diariao durante los días

sábados y domingos

Tiene por objetorecuperar el tiempoperdido debido acausasaccidentales oimprevistas, fuerzamayor u otromotivo ajeno a lavoluntad de laspartes.

40 HORAS A

LA SEMANA

Según las JORNADAS ORDINARIAS especiales

La jornada detrabajo en el

subsuelo

La jornada máxima detrabajo para los

adolecentes

La jornada de trabajopara los transportistas

Los agentes decomercio y loscorredores de

seguros



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1.12 LAS REMUNERACIONES

DE LOS SUELDOS Y SALARIOSSalario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del

contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde alempleado.

El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades deobra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.

Remuneraciones son los pagos que realizan los empleadores a los trabajadores por eltrabajo realizado y que se encuentran bajo relación de dependencia de éste.

P

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D

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1. Descansodiario

2. Descansosemanal

3. Descanso endías festivos

4. Vacaciones

Los menores de 18 ymayores de 16 añosgozaran de 18 días devacaciones y losmenores de 16 gozarande 20 díasDerechos a vacaciones- tendrá derecho avacaciones el trabajadorque a laborado un añopara el mismo,empleador- las vacaciones deberán

ser remuneradas

La jornada ordinaria diaria es de 8 horas

que puede ser única O dividida en 2 partes

La jornada semanal es de 40 horas por lotanto el Trabajador tiene derecho aldescanso de los días sábados ydomingos

Los días festivos son de descansoobligatorio y deben ser remunerados

Los trabajadores tienen derecho de gozar de

un periodo

Ininterrumpido de 15 días de descanso Los que hubieren laborado por más de 5años de laborPara una misma empresa tienen derecho a

un día más de Descanso por cada año de

trabajo



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La remuneración incluye varios rubros, los mismos que constituyen los ingresos quetiene el trabajador producto de la prestación laboral.Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales, en todo contrato de trabajose estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del trabajadorno fueran permanentes o se trataren de tareas periódicas o estacionales; y, por semanas

o mensualidades, si se tratare de labores estables y continuas.

Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestación de servicios personalespor jornadas parciales permanentes, la remuneración se pagará tomando enconsideración la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la

jornada completa, que no podrá ser inferior a los mínimos vitales generales o sectoriales.

De igual manera se pagarán los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellosque por su naturaleza no pueden dividirse, que se pagarán íntegramente.

En la legislación ecuatoriana al hablar de las remuneraciones nos remitimos a losprincipios generales referentes a:

1. Igualdad de la remuneración ; y2. Libertad de estipulación.

Bajo estos principios las partes pueden estipular libremente los sueldos y salarios, pero

en ningún caso se podrá percibir salarios inferiores a los mínimos legales, determinados

por autoridad competente (CONADES).

De las UtilidadesPartición de Utilidades.- Los empleadores o empresas deben reconocer este beneficiode sus trabajadores, esto es, haciéndoles partícipes del 15% de sus utilidades líquidasobtenidas en el año, Este monto debe ser deducido antes de cualquier resolución de laempresa en lo que se refiere a los porcentajes; es decir, ya que antes de repartirlos sedebe formar el incremento de las reservas legales y estatutarias.El monto a ser dividido entre los empleados se clasifica de la siguiente manera:3. El 10% se divide para los trabajadores de la empresa, sin considerar lasremuneraciones que reciban.4. El 5% restante se lo entrega a los trabajadores según sus cargas familiares(cónyuge, hijos menores de 18 años e hijos minusválidos de cualquier edad).

LÍMITE EN LA DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADESLos trabajadores con derecho a las utilidades, no podrán recibir por este concepto másde veinte y cuatro Salarios Básicos Unificados.



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UNIFICACIÓN DE UTILIDADESSi una o varias empresas vinculadas comparten procesos productivos y/o comerciales,dentro de una misma cadena de valor entendida desde la materia prima hasta ladistribución y comercialización, las autoridades laborales considerarán como una sola

para efecto de la participación de las utilidades.

EJEMPLO DEL CÁLCULO A LAS UTILIDADES

Ejemplo para el cálculo de utilidades en una empresa que ha obtenido al termino delejercicio económico 10.000 de los cuales el 15% es para los trabajadores con susrespectivas cargas familiares:Nombre de la empresa: PUERTO LAGO S.A.UTILIDADES DE LA EMPRESA : $10.000,00UTILIDAD TRABAJADORES 10% : $ 1.000,00UTILIDAD CARGAS FAMILIARES 5% : $ 500,00

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMALa Compañía PUERTO LAGO S.A. ha obtenido 10.000 dólares de los cuales se debe establecer15% a repartir entre los 4 trabajadores de la Compañía. Los mismos que han trabajado duranteel año2013 tal como se expresa en el siguiente cuadro:

No. Nombres Días

Trabajados

No.

Cargas

1 Pepe 210 0

2Juanita

150 4

3Pedro

300 2

4Juanita

180 1

Desarrollo:

Empresa: TURISMO ECUADOR S.A

Utilidades $10.000,00

Cálculo:

$10.000,00*10%= $1.000,00

$10.000,00* 5%= $500,00

$1.500,00= total

De los $1.000,00 /840 = $1.190,47



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1.- CALCULO DEL 10% DE UTILIDADES

No Nombres de trabajadores Cargo Días

laborados

Coeficiente Coeficiente

1 Pepe Mensajero 210 1.19047 249.9987

2 Juanita Secretaría 150 1.19047 178.5705

3 Pedro Sistemas 300 1.19047 357.141

4 Juanita Contadora 180 1.19047 214.2846

TOTAL: 840 1.000,00

De los $500/ 1380 = 0.3623

0.3623*600 = 217.38

0.3623*600 = 217.38

0.3623*180 = 65.214

2.- CALCULO DEL 5% DE UTILIDADES

No Nombres de trabajadores Cargas Días

laborados

Coeficiente Coeficiente

1 UNO 0 210 0 0

2 DOS 4 150 600 217.38

3 TRES 2 300 600 217.38

4 CUATRO 1 180 180 65.214

TOTAL: 840 1.380 500,00

Sumando los dos valores tanto del 10% y del 5% de un valor para cadatrabajador de:

No Nombres de

trabajadoresValor de 10% Valor del 5% Total a recibir de utilidades



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1Pepe 249.9987 0 250,00

2Juanita 178.5705 217.38 395.95

3

Pedro 357.141 217.38 574,524

Juanita 214.2846 65.214 279,50

TOTAL: $1.000,00 $500,00

NOTA: Sumando el 10% y 5% debe cuadrar con el valor de las utilidades repartibles,en el presente caso debe sumar USD $ 1500,00

No tienen derecho al Pago de Utilidades

Los trabajadores que percibieren sobresueldos o gratificaciones cuyo monto fuere igualo excediere al porcentaje que se fija, no tendrán derecho a participar en el repartoindividual de las utilidades. Si fueren menores, tendrán derecho a la diferencia

Exoneración del Pago de UtilidadesSe encuentran exonerados del pago de la participación en las utilidades los ARTESANOSrespecto de sus operarios. Igualmente están exonerados del pago de utilidades losempleadores que no persiguen fines de lucro, tal el caso de las instituciones de desarrolloy promoción social etc.

FONDOS DE RESERVALos Fondos de Reserva es un derecho que tiene el trabajador tanto privado como el

empleado público.

En los dos casos se pagará desde el segundo año de haber trabajado en la misma empresa

o entidad.

El valor está cuantificado en el promedio de doce meses.

Existen dos modalidades para su pago; el uno, puede cobrar el trabajador o servidor en

forma mensual o también se puede acumular en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social.

No tienen derecho al Fondo de reserva los operarios y aprendices que trabajen a órdenesde los artesanos que tuvieren la calidad de maestros de taller o que pertenecen a una

organización clasista o interprofesional con personalidad jurídica.

En caso de que el trabajador se separa o es separado de su trabajo antes de completar

el primer año de servicio, no tendrá derecho al Fondo de Reserva; pero si reingresa a

servir al mismo empleador, debe sumarse el tiempo de servicio anterior al posterior.



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1.13 TERMINACI N DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo termina por:1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;2. Por acuerdo de las partes;

3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante,si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto,tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otroacontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto,no lo pudieron evitar;7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código; 8. Por

voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,9. Por desahucio. Mediante un mapa conceptual graficamos la terminación del Contrato Individual de

Trabajo.

De común acuerdo entre las partes (HASTA EL 2016)

TERMINACIÓN DEL CONTRATOINDIVIDUAL DE TRABAJO

Por voluntad de las partes

Causas ajenas

a la voluntad delas partes

Por voluntad

de una de laspartes

DE COMÚN ACUERDOENTRE LAS PARTES

Vencimiento del plazoen los contratos a

plazo fijo, eventual yocasional

Conclusión de laobra en los contratos

por obra cierta

Retorno del titularen los contratos

eventuales



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5. Por caso fortuito o fuerza mayor

6. Por decisión unilateral pero legal del empleador

Por decisión unilateral pero legal del trabajador

CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

El contrato de trabajo también termina porcaso fortuito o fuerza mayor que imposibilitenel trabajo de la empresa o negocio, comoincendio, terremoto, tempestad, explosión

plagas de campo, guerra y en generalcualquier otro acontecimiento extraordinarioque los contratantes no pudieran prever o queprevisto, no lo pudieran evitar.

DECISION UNILATERAL PERO LEGAL DEL EMPLEADOR

Faltasrepetidas e

injustificadas

La indisciplinao la

desobediencia

Las injuriasgraves irrogadasal empleador por

el empleado

La ineptitudmanifiesta del

trabajador

DECISI N UNILATERAL PEROLEGAL DEL TRABAJADOR

Los contratos a plazo fijo Los contratos eventuales



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7. Por despido intempestivo

8. Por abandono de trabajo

Terminación sin desahucio.- En los casos previstos en el artículo 169 del Código deTrabajo, numeral 3 de este Código, la terminación de la relación laboral operará sinnecesidad de desahucio ni otra formalidad; bastará que se produzca la conclusión

efectiva de la obra, del período de labor o servicios objeto del contrato, que así lo hayanestipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridaddel trabajo.Obligación del cesionario y derecho del trabajador.- En caso de cesión o de enajenaciónde la empresa o negocio o cualquier otra modalidad por la cual la responsabilidadpatronal sea asumida por otro empleador, éste estará obligado a cumplir los contratos

Las injuriasgraves inferidas

al trabajador

Ladisminución,falta de pago

o depuntualidad

La exigencia quehiciere el

empleador paraque el trabajador

ejecutare unalabor distinta de

la convenida

DESPIDO INTEMPESTIVO

Contrato portiempo

indefinido

Contrato portiempo fijo

ABANDONO DE TRABAJO

Si el trabajador falta por masde 3 días consecutivos, sinhaber obtenido previamente elvisto bueno, incurre enabandono intempestivo



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de trabajo del antecesor. En el caso de que el trabajador opte por continuar con larelación laboral, no habrá lugar al pago de indemnizaciones.

Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleadorpodrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes

casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o porabandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa ysiempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmenteaprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión dehecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cualse comprometió;

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en elSeguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad

del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, porsus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación,las prescripciones y dictámenes médicos.

Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato .- El trabajadorpodrá terminar el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes altrabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes odescendientes; 2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en elabono de la remuneración pactada; y,



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2. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de laconvenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 del Códigode Trabajo, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.Casos en los que el empleador no puede dar por terminado el contrato.- Nopodrá dar por terminado el contrato de trabajo:

3. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad noprofesional del trabajador, mientras no exceda de un año. Lo dispuesto en elinciso anterior no comprende a las excepciones puntualizadas en el artículo 14del Código de Trabajo ni al accidente que sufriera el trabajador a consecuenciade encontrarse en estado de embriaguez debidamente comprobado, o aconsecuencia de reyertas provocadas por él;

4. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos

públicos obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de losservicios del trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Si la ausenciase prolongare por un mes o más, contado desde la fecha en que se haya obtenidosu licencia militar o cesado en el cargo público, se entenderá terminado elcontrato, salvo el caso de enfermedad prevista en el numeral anterior. En estecaso, se descontará el tiempo de la enfermedad del plazo estipulado para laduración del contrato. Si el trabajador llamado a prestar servicio militar fuereafiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por más de un año, el Estadodepositará en la caja de esta institución, al término de la conscripción, elequivalente al fondo de reserva y aportes del empleador y del trabajador,

quedando así habilitado dicho tiempo; y,

5. Por ausencia de la trabajadora fundada en el descanso que, con motivo del parto,señala el Art. 153 del Código de Trabajo, numeral 1.

1.14 PROCEDIMIENTO PARA LA SUSTENTACION DEL VISTO BUENO

Solicitud de visto bueno.- El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar porterminado un contrato de trabajo por alguno de los motivos determinados en los artículos172 y 173 del Código de Trabajo, notificará al interesado dentro de veinticuatro horas,

concediéndole dos días para que conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederáa investigar el fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día,otorgando o negando el visto bueno. En la resolución deberá constar los datos y motivosen que se funde.

Visto bueno con suspensión de relaciones laborales.- En los casos de visto bueno elinspector podrá disponer, a solicitud del empleador, la suspensión inmediata de las



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relaciones laborales, siempre que consigne el valor de la remuneración equivalente a unmes, la misma que será entregada al trabajador si el visto bueno fuere negado. En estecaso, además, el empleador deberá reintegrarle a su trabajo, so pena de incurrir en lassanciones e indemnizaciones correspondientes al despido intempestivo.

1.15 PROCEDIMIENTO ESQUEMÁTICO PARA INTERPONER

EL VISTO BUENO

1. Solicitud.- Que debe ser presentada al inspector del trabajo porcualquiera de las partes, pidiendo se les otorgue el visto bueno.

2. Notificación.- La solicitud debe ser puesta en conocimiento de la otra parte,dentro de 24 horas, la cual tiene 2 días para contestar.

3. Prueba.- El inspector del trabajo investigará el fundamento de la solicitud.Las partes también pueden aportar sus pruebas. Esta diligencia debepracticarse en el término de 3 días.

4. Resolución.- Vencido el término de 3 días, el inspector del trabajo dictarásu resolución concediendo o negando el visto bueno.



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1.16 DESAHUCIO Es una de las causas previstas en la ley para dar por terminado el contrato individual detrabajo.

DefiniciónEs el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es de darpor terminado el contrato de trabajo. En los que la notificación de terminación delcontrato debe ser dada con 30 días de anticipación, en el caso del empleador, y de 15días en el caso del trabajador.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESAHUCIO

9. Desahucio en Contratos por Tiempo Indefinido.- El desahucio en este tipo de contratos solo el trabajador puede solicitar paradar por terminado el contrato de trabajo mediante el desahucio, no así elempleador por cuanto la ley no le permite esa posibilidad.

10.Los contratos eventuales y ocasionales.- Terminan con el vencimientode su plazo y el finiquito respectivo, sin recurrir al desahucio.

11.En los contratos a prueba.- Para su terminación no hace falta eldesahucio.

12.Los contratos de servicio domésticos.- (Si no se hubiere fijado plazo)

pueden terminar por voluntad de las partes o por desahucio.13.Liquidar definitivamente sus negocios.- Deberán avisar a sustrabajadores con un mes de anticipación, anuncio que surtirá los efectos deldesahucio.

En este caso, el empleador deberá pagar la bonificación por desahucio y laindemnización por despido intempestivo.

CASOS EN LOS QUE NO PROCEDE EL DESAHUCIOEl empleador no podrá dar por terminado el contrato de trabajo o desahuciar a sustrabajadores en los siguientes casos:

1. Mientras se encuentren cumpliendo el servicio militar o ejerciendo un cargopúblico obligatorio.

2. Durante el tiempo que el trabajador estuviere incapacitado temporalmente parael trabajo en razón de adolecer de enfermedad profesional o no profesional,siempre que éstas no excedan de un año.



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3. Mientras la mujer trabajadora se encontrare gozando de descanso por causa deembarazo y parto.

4. Durante el tiempo en que el trabajador fuere miembro de la directiva de unaorganización de trabajadores y hasta un año después

5. Desde el momento en que los trabajadores notifiquen al inspector del trabajo que

se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comité deempresa.

1.17 ABANDONO Y DESPIDO INTEMPESTIVOS

Abandono Intempestivo.- Se produce cuando el trabajador da por terminada la relaciónlaboral con su empleador, por su sola voluntad, sin tener fundamento legal alguno parahacerlo. También cuando el trabajador abandona su puesto de trabajo por más de tresdías consecutivos, sin causa justificada, o existiendo causa para hacerlo, se separa deltrabajo sin haber obtenido previamente el visto bueno, incurre en abandonointempestivo; excepto si lo hace al amparo del artículo, que no hace falta el visto bueno.

1.18 CUANTÍA DE LAS INDEMNIZACIONES

ABANDONO INTEMPESTIVO

E El trabajador que incurriere en abandono intempestivo, no tiene derecho aindemnización alguna; por el contrario deberá pagar al empleador:

INDEMNIZACIÖN ABANDONO INTEMPESTIVO

1. Una indemnización equivalente al 25% de la remuneración, por todo el tiempoque faltare para la terminación del contrato; y,

INDEMNIZACION ABANDONO INTEMPESTIVO (contrato tiempo indefinido)

2. Se reconocerá una indemnización a favor del Empleador, una sumaequivalente a quince (15) días de remuneración. (50% del sueldo quepercibe el trabajador).

3. Tampoco tendrá derecho a la bonificación por desahucio previsto en el Art. 185.



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El Inspector del Trabajo calificará el abandono intempestivo mediante el VISTO BUENO. Frente a una situación de abandono intempestivo, para evitarse problemas futuros, loaconsejable antes de tomar alguna decisión el Empleador debe obtener el Visto Bueno.

DESPIDO INTEMPESTIVOSe produce cuando el Empleador, por su sola voluntad y sin tener fundamento legalalguno da por terminada la relación laboral con sus trabajadores, sin observarprocedimiento que la ley prevé para despedir al trabajador.

Por efecto de esta decisión ilegal pone término a la relación laboral pero obliga alempleador a pagar al trabajador despedido, las indemnizaciones correspondientes.

1.19 VALORES POR CONCEPTO DE LAS INDEMNIZACIONES

VALOR DE LA INDEMINIZACION EN EL CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL A

TIEMPO FIJO

En los contratos de trabajo individual a tiempo fijo, se puede escoger entre lasindemnizaciones por despido intempestivo (Art. 188 CT) o a la indemnización porterminación del contrato antes del plazo convenido (Art. 181 CT).

La indemnización por terminación del contrato antes del plazo convenido, es igual al50% de la remuneración total por todo el tiempo que faltare para la terminación del plazodel plazo pactado.

Es de tomar en cuenta, cuando existe un despido intempestivo también se debeagregarse la indemnización por desahucio, al igual que el pago de todas las obligacionesderivadas de la relación laboral que a ese momento se encontraren pendientes.

VALOR DE LAS INDEMNIZACIONES EN LOS CONTRATO A TIEMPO INDEFINIDO



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El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador que presta servicios envirtud de un contrato por tiempo indefinido, deberá pagar la indemnización por despidointempestivo.

La indemnización por despido intempestivo, se paga de conformidad con el tiempo deservicios del trabajador de acuerdo a la siguiente escala:

1. Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a 3 meses deremuneración.

2. De más de 3 años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cadaaño de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de 25 meses deremuneración.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base a la remuneración que hubiereestado percibiendo el trabajador al momento del despido y para el cómputo del tiempode servicios, la fracción de un año se considerará como un año completo. (Art. 188 CT.Literales 2 y 3).

1.20 DE LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad deautorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales osindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, conobservancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones.Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse enfederaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales.Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse enfederaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales.Todo trabajador mayor de catorce años puede pertenecer a una asociación profesionalo a un sindicato.Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino

mediante procedimiento oral establecido en este Código.Los trabajadores y empleadores gozan de completa libertad para asociarse, en defensade sus intereses clasistas (Art. 440 CT)

Utilizando un esquema se presenta el proceso de creación de una Asociación detrabajadores



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1.-de las asociaciones de trabajadores

De la asociación de trabajadores yde los conflictos colectivos

2.-de los conflictos colectivos

1.1-REGLAS GENERALES1.2-DEL COMITÉ DE

EMPRESA2.1.-DE LAS HUELGAS 2.2.-DEL PARO

3.- DE LA PRESCRIPCIÓN

1.21 DE LA FORMACION DEL SINDICATO

Se cita varios Artículos del Código del Trabajo que hacen relación al Sindicato, a fin deque usted señor estudiante revise lo correspondiente a la creación y procedimiento deesta organización sindical.

REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIÓN DE ASOCIACIONES PROFESIONALES OSINDICATOS:

Para los efectos contemplados en el artículo No. 442 del Código del Trabajo, losfundadores, en número no menor de treinta al tratarse de trabajadores, o de tresal tratarse de empleadores, deben remitir al Ministerio de Relaciones Laborales, enpapel simple, los siguientes documentos:

1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas de los concurrentes. Los queno supieren firmar dejarán impresa la huella digital;

2. Dos copias del acta determinada en el ordinal anterior, autenticadas por elsecretario de la directiva provisional;

3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional, autenticadosasimismo por el secretario de la directiva provisional, con determinación de lassesiones en que se los haya discutido y aprobado;



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4. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la nacionalidad,sexo, profesión, oficio o especialidad, lugar o centro de trabajo y domicilio de cada unode ellos; y,

5. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación profesional

o comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida paraconstituirlos, con especificación del lugar de su residencia, la profesión, oficio oespecialidad y el lugar de trabajo de los integrantes.

REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES O SINDICATOS:

Recibida la documentación en el Ministerio de Relaciones Laborales, el Ministro, en elplazo máximo de treinta días, ordenará el registro del nombre y características delsindicato o asociación profesional en el libro correspondiente de la Dirección General delTrabajo.

En caso de que el Ministro no hubiere cumplido con lo dispuesto en el inciso anterior,o en el artículo siguiente, quedará de hecho reconocida la personería jurídica delsindicato o asociación profesional.

NEGATIVA DE REGISTRO:Si los estatutos contuvieren disposiciones contrarias a la Constitución o a las leyes, elMinistro de Trabajo dispondrá que no se registre el sindicato o asociación profesional,y dentro del plazo fijado en el artículo anterior, lo comunicará al sindicato o asociaciónprofesional, indicando las razones de orden legal que fundamenten la negativa.

1.22 MODIFICACIÓN DE LOS ESTATUTOS:

Toda modificación de los estatutos será aprobada por la asamblea general del sindicatoo asociación profesional, el mismo que remitirá tres copias de dicha reforma alMinisterio de Relaciones Laborales, con la certificación de las sesiones en las quese las haya discutido y aprobado.

Con esta documentación, el Ministro procederá conforme a lo dispuesto en losartículos anteriores.

CONTENIDO DE LOS ESTATUTOS:

Los estatutos deberán contener disposiciones relativas a las siguientes materias:1a.- Denominación social y domicilio del sindicato o asociación profesional;

2a.- Representación legal del mismo;



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3a.- Forma de organizar la directiva, con determinación del número, denominación,período, deberes y atribuciones de sus miembros, requisitos para ser elegidos, causalesy procedimientos de remoción;

4a.- Obligaciones y derechos de los afiliados;

5a.- Condiciones para la admisión de nuevos socios;

6a.- Procedimiento para la fijación de cuotas o contribuciones ordinarias yextraordinarias, forma de pago y determinación del objeto de las primeras;

7a.- La cuota mínima que deberá pagar cada trabajador, que no podrá ser inferior aluno por ciento de su remuneración. En las empresas donde exista sindicato oasociación profesional formado de acuerdo a la ley, aún los trabajadores nosindicalizados estarán obligados a pagar esta cuota mínima.

De existir más de un sindicato o asociación profesional, la cuota de estos trabajadoresserá entregada al sindicato que designare el trabajador;

8a.- Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsión con audiencia,en todo caso, del o de los inculpados.

Se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas organizacioneslaborales y su permanencia en ellas. La exclusión de dichas organizaciones tendráapelación por parte del trabajador ante el respectivo Inspector de Trabajo.

9a.- Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y

requisitos para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias;

10a.- Fondos sindicales, bienes, su adquisición, administración y enajenación, reglaspara la expedición y ejecución del presupuesto y presentación de cuentas;

11a.- Prohibición al sindicato o asociación profesional de intervenir en actos depolítica partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos;

12a.- Casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de efectuar suliquidación; y,

13a.- Las demás que determinen las leyes pertinentes o lo resuelva la asamblea.

1.23 ASPECTOS ESPECIALES SOBRE LA FORMACION DE ORGANIZACIONESDE TRABAJADORES

VOLUNTAD EXPRESA PARA ASOCIARSE:



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Para pertenecer a cualquier asociación legalmente constituida es indispensable queconste por escrito la declaración expresa de que se quiere integrar tal asociación.

Carecen de valor legal las disposiciones estatutarias de todas aquellas asociacionesque consagren como sistema de afiliación el de presumir la voluntad de los socios.

INTEGRACIÓN DE LAS DIRECTIVAS:

Las directivas de las asociaciones de trabajadores, de cualquier índole que sean,deberán estar integradas únicamente por trabajadores propios de la empresa a la cualpertenezcan, aun cuando se trate de cargos de secretarios, síndicos o cualquier otroque signifique dirección de la organización.

ALCANCE DE LOS PRECEPTOS DE ESTE PARÁGRAFO:

Quedan comprendidas en estos preceptos las federaciones y confederaciones y las

asociaciones de empleados privados.OBLIGACIÓN DE LAS AUTORIDADES DE TRABAJO:

Las autoridades del trabajo auspiciarán y fomentarán la organización de asociacionesde trabajadores, especialmente de las sindicales, en la categoría y con los fines yformalidades determinados en este capítulo.

PROHIBICIÓN DE DESAHUCIO Y DE DESPIDO:

Salvo los casos del artículo 172, el empleador no podrá desahuciar a ninguno de sus

trabajadores, desde el momento en que estos notifiquen al respectivo Inspectordel Trabajo que se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato ocomité de empresa, o cualquier otra asociación de trabajadores, hasta que se integrela primera directiva. Esta prohibición ampara a todos los trabajadores que hayan o noconcurrido a la asamblea constitutiva.

De producirse el despido o el desahucio, no se interrumpirá el trámite de registro oaprobación de la organización laboral.

Para organizar un comité de empresa, la asamblea deberá estar constituida por másdel cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en ningún caso podrá constituirse

con un número inferior a treinta trabajadores.

Las asambleas generales para la organización de las restantes asociaciones detrabajadores, no están sujetas al requisito del cincuenta por ciento, a que se refiere elinciso anterior.

DISCUSIÓN Y APROBACIÓN DE ESTATUTOS:



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El proceso de discusión y aprobación de los estatutos de una organización detrabajadores y de designación de la primera directiva no podrá durar más de treintadías contados desde la fecha en que se hubiere verificado la notificación al Inspectorde Trabajo, salvo el caso de que el Ministerio del Trabajo no hubiere procedido alregistro de los estatutos dentro de este plazo. Si esto sucediere, el tiempo de

protección se extenderá hasta cinco días después de aquél en que se aprueben losestatutos.

PLAZO PARA LA NOTIFICACIÓN:

Recibida la notificación a la que se refiere el artículo 459, el Inspector del Trabajo lanotificará a su vez al empleador, dentro de veinticuatro horas de haberla recibido ysolo con fines informativos.

INDEMNIZACIÓN POR DESAHUCIO Y DESPIDO ILEGALES:

El empleador que contraviniere la prohibición del artículo 459, indemnizará altrabajador desahuciado o despedido con una suma equivalente al sueldo o salariode un año.

REGISTRO EN LA DIRECCIÓN GENERAL DEL TRABAJO:

Aprobados los estatutos, se anotará el nombre y características de la asociación en elcorrespondiente registro de la Dirección General del Trabajo.

ASOCIACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LAS INDUSTRIAS DEL SECTORPÚBLICO:

Los trabajadores de las industrias del Fisco, de los consejos provinciales, de lasmunicipalidades y de las demás personas de derecho público podrán asociarse, deacuerdo con las prescripciones de este capítulo.

ASOCIACIONES DE EMPLEADORES:

Este Código reconoce las asociaciones de empleadores que persigan la defensa de susintereses.

1.24 COMITE DE EMPRESA

CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA:

En toda empresa que cuente con treinta trabajadores o más, podrá organizarse uncomité de empresa, observándose las normas siguientes:



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1. Para que se considere constituido el comité de empresa es necesario que participenen la junta constituyente el número de trabajadores señalado en el artículo 452 de esteCódigo;

2. Los estatutos del comité serán sometidos a la aprobación del Ministerio de Trabajo y

Recursos Humanos, y posteriormente registrados en la Dirección General del Trabajo;

3. La directiva del comité se integrará por representantes de las diversas ramas detrabajo que existan en la empresa;

4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a la asociación de sucorrespondiente rama de trabajo, ecuatorianos y mayores de edad; y,

5. Son aplicables al comité de empresa las prescripciones de los artículos 447 y 456de este Código, excepto la contenida en el numeral 5o. del artículo 447 de este Código.

DERECHO A INTEGRAR EL COMITÉ DE EMPRESA: Tendrán derecho a formar parte del comité de empresa todos los trabajadores de lamisma, sin distinción alguna, sujetándose a los respectivos estatutos.

FUNCIONES DEL COMITÉ DE EMPRESA:

Las funciones del comité de empresa son:

1. Celebrar contratos colectivos;

2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;

3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o conflictos internos quese susciten entre los miembros del comité, la directiva y la asamblea general;

4.- Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de sus afiliados;

5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados; y,

6. Representar a los afiliados, por medio de su personero legal, judicial oextrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar susderechos por si mismos.

OBLIGACIONES DE LA DIRECTIVA DEL COMITÉ:

Son obligaciones de la directiva del comité de empresa:

1. Estudiar y formular las bases de los contratos colectivos que fuere a celebrar elcomité.



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Estos contratos deberán ser aprobados por el comité en asamblea general;

2. Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetándose a las formalidades queprescriban los respectivos estatutos;

3. Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos que obliguen a los miembros delcomité, debiendo sancionar, de acuerdo con los estatutos, a los trabajadores remisos;

4. Vigilar que el empleador no infrinja los contratos colectivos;

5. Controlar los fondos del comité y responder de su inversión; y,

6. Cumplir con las instrucciones del comité de empresa, al que rendirá cuenta de susactuaciones, periódicamente.

REMOCIÓN DE LA DIRECTIVA:

La directiva podrá ser removida, total o parcialmente, por decisión de la asambleageneral del comité.

NO ES CAUSA DE DISOLUCIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA:

No es causa de disolución del comité de empresa el hecho de que, ya constituido, elnúmero de sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer inciso del artículo459 de este Código.

DECLARATORIA DE DISOLUCIÓN POR EL MINISTERIO:

Tampoco será causa de disolución del comité de empresa el que sus miembrosqueden reducidos a menos del cincuenta por ciento del total de trabajadores de laempresa, sea cual fuere la causa de la reducción, salvo que su número llegue a serinferior al veinticinco por ciento del total, caso en el que el Ministro de Trabajo yRecursos Humanos podrá declarar disuelto el comité.

NO SON CAUSAS PARA LA DESAPARICIÓN DE LA EMPRESA:

Los actos o contratos del empleador que fraccionen la empresa o negocio no acarrearánla desaparición del comité, aunque a consecuencia del acto o contrato los trabajadores

tengan que dividirse en grupos cuyo número sea inferior a quince.En cuanto a las relaciones de los trabajadores, individualmente considerados, con elempleador anterior y con el empleador que les correspondiere por la subdivisión de laempresa, se sujetarán a las reglas generales.

PLIEGO DE PETICIONES:



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Suscitado un conflicto entre el empleador y sus trabajadores, éstos presentarán ante elInspector del Trabajo y, a falta de éste, ante el Subinspector, su pliego de peticionesconcretas.

La autoridad que reciba el pliego de peticiones notificará dentro de veinticuatro horas al

empleador o a su representante, concediéndole tres días para contestar.

Todo incidente que se suscitare en el conflicto, sea de la naturaleza que fuere,deberá ser resuelto por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje al tiempo de dictar elfallo.

LOS SINDICATOS

Los Sindicatos, forman parte de las estructuras de cualquier organización o empresaaportando desde la perspectiva laboral infinidades de soluciones dentro del tema deRecursos Humanos.

En la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la era de lacalidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores juegan un rolimportantísimo, por lo que los sindicatos deben ser mirados como un eslabón dentro delos procesos de Recursos Humanos.

Para conocer el significado de los términos que intervienen en un Sindicato, acontinuación se encuentran algunas definiciones:

SINDICALISMO

Movimiento o corriente de organización de diversas categorías socio-profesionales que,por lo general, tiene como principal objetivo, la defensa de los intereses económicos desus miembros. El sindicalismo es fundamentalmente sindicalismo obrero, pero el términose puede aplicar a todas las asociaciones profesionales, organizadas sobre el sistemade sindicato.

También se designa con este término, la doctrina que atribuye a los sindicatosprofesionales, la función de conducir la revolución y la tarea de dirigir la sociedad.

El sindicalismo así entendido, ha perdido la importancia que tuvo en las dos primeras

décadas del siglo pasado.1.25 ELSINDICATO:Del griego síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "justicia". En su sentido amplio,asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la representación y ladefensa de sus intereses comunes. Sin embargo, en su acepción corriente, se trata delas asociaciones de obreros y de empleados, de una profesión (sindicato de oficio) o de



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una rama industrial (sindicato de industria), que se agrupan con el propósito de defendersus derechos e intereses inmediatos: salarios, horarios, condiciones de trabajo, deseguridad, etc.

Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores en

la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, altiempo que ayudan a la formación de una clase obrera organizada y combativa. Estasluchas reivindicativas –desde el aumento de salarios, pasando por las demandas dereducción de la jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión-son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la luchapor la liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando unapercepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas federativas yconfederativas en el seno de las organizaciones sindicales.

FINALIDAD

Según lo sanciona el Art. 220, del Código del Trabajo, los principales fines de lasorganizaciones sindicales son los siguientes:

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva,suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por sucumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan.

2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de loscontratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. Noserá necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el

ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo ycuando se reclame de las infracciones legales que afecten a la generalidad desus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.

3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales,actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicaciónde multas u otras sanciones.

4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o

administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales, en generalasumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia delas leyes de protección establecidas en de sus afiliados, conjunta oseparadamente de los servicios estatales respectivos.

5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre losmismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.



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6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.

7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y desu trabajo.

8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentesdel trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de losComités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formularplanteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento.

9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otrosservicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoríastécnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicos yotras.

10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter

provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.

11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones decolocación de trabajadores.

12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos yque no estuvieren prohibidas por ley.

13. No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de representaciónde sus afiliados y de protección y resguardo de los trabajadores, puedendesarrollar actividades que les reportan ingresos, siempre que estas seencuentren contemplados en los estatutos, que no estén prohibidas por ley, y queel producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incrementode su patrimonio.

14. En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un rolque cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover lacooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales debenestimular su convivencia humana e integral. Asimismo, están facultados parapromover la educación gremial, técnica y general de sus asociados. Además tieneatribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto dela empresa y sus trabajadores.

1.26 LA HUELGA Y EL PARO

La Constitución del, Estado y el Código del Trabajo reconocen a los trabajadores, elderecho de huelga, con sujeción a las prescripciones establecidas en el Código deTrabajo.



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HUELGA.- Es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados.La ley reconoce a los trabajadores el derecho de huelga, con sujeción a lasprescripciones de este parágrafo.

Suscitado un conflicto entre el empleador y sus trabajadores, éstos presentarán ante elinspector del trabajo, su pliego de peticiones concretas.

Es un derecho reconocido y garantizado por la Ley y la Constitución a favor de lostrabajadores, siempre que se observen las prescripciones del Código del Trabajo (Art.467, del Código del Trabajo y 35 numeral 10, párrafo 1 de la Constitución Política delEstado.

CASOS POR LOS QUE PUEDE DECLARAR LA HUELGA

1. Silencio o negativa del Empleador una vez que el Empleador fuere notificado conel pliego de peticiones (Art. 497 numeral 1).

2. Despido de los trabajadores una vez que el empleador fuere notificado con elpliego de peticiones. (Art. 497 del Código del Trabajo numeral 2).

3. Falta de organización y funcionamiento del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

4. Falta de conciliación.

5. Falta de fallo del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

6. Inasistencia injustificada del Empleador a las reuniones de Mediación Laboral.

7. Desmantelamiento de la Industria o negocio.

8. El despido de uno o más trabajadores, una vez que hubiere sido presentado a laautoridad de trabajo del proyecto de revisión del contrato colectivo y notificado elempleador.

Por tanto la Huelga es la suspensión temporal o indefinida de las actividades porparte de los trabajadores asociados.

EL PAROEs la suspensión del trabajo acordada por un empleador o empleadores coligados. Elparo es la suspensión de las actividades de la empresa por parte del empleador oempleadores asociados.



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CASOS EN LOS QUE LOS EMPLEADORES PUEDEN DECLARAR EL PARO.

De conformidad con el Art. 531 el empleador puede declarar el paro en los siguientescasos:

1. Cuando a consecuencia de una crisis económica general o por causas especialesque afecten directamente a una empresa o grupo de empresas, se imponga lasuspensión del trabajo como único medio para equilibrar sus negocios en peligrode liquidación forzosa; y,

2. Por falta de materia prima si la industria o empresa necesita proveerse de ellafuera del país; y si la falta se debe a causas que no pudieron ser previstas por elempleador.

Es un derecho reconocido y garantizado por la Ley y la Constitución a favor de lostrabajadores, siempre que se observen las prescripciones del Código del Trabajo (Art.35 numeral 10, párrafo 1 de la Constitución Política del Estado.

1.27 OBLIGACIONES Y DEBERES DEL INSTITUTO ECUATORIANO DESEGURIDAD SOCIAL

PRINCIPIOS RECTORES DEL SEGURO GENERAL OBLIGATORIO

Los principios rectores del Seguro General Obligatorio son:

Solidaridad es la ayuda entre todas las personas aseguradas, sin distinción denacionalidad, etnia, lugar de residencia, edad, sexo, estado de salud, educación,ocupación o ingresos, con el fin de financiar conjuntamente las prestaciones básicas delSeguro General Obligatorio.

Obligatoriedad es la prohibición de acordar cualquier afectación, disminución,alteración o supresión del deber de solicitar y el derecho de recibir la protección del

Seguro General Obligatorio.

Universalidad es la garantía de iguales oportunidades a toda la población asegurablepara acceder a las prestaciones del Seguro General Obligatorio, sin distinción denacionalidad, etnia, lugar de residencia, sexo, educación, ocupación o ingresos.



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Equidad es la entrega de las prestaciones del Seguro General Obligatorio en proporcióndirecta al esfuerzo de los contribuyentes y a la necesidad de amparo de los beneficiarios,en función del bien común.

Eficiencia es la mejor utilización económica de las contribuciones y demás recursos del

Seguro General Obligatorio, para garantizar la entrega oportuna de prestacionessuficientes a sus beneficiarios.

Subsidiariedad es el auxilio obligatorio del Estado para robustecer las actividades deaseguramiento y complementar el financiamiento de las prestaciones que no puedencostearse totalmente con las aportaciones de los asegurados.

Suficiencia es la entrega oportuna de los servicios, las rentas y los demás beneficiosdel Seguro General Obligatorio, según el grado de deterioro de la capacidad para

trabajar y la pérdida de ingreso del asegurado.

SEGUROS QUE CONFORMAN EL IESS

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es una entidad públicadescentralizada, creada por la Constitución Política de la República, dotada deautonomía normativa, técnica, administrativa, financiera y presupuestaria, conpersonería jurídica y patrimonio propio, que tiene por objeto indelegable laprestación del Seguro General Obligatorio en todo el territorio nacional.

El IESS no podrá ejercer otras atribuciones ni desempeñar otras actividades quelas consignadas en la Constitución Política de la República y en esta Ley.

Sus fondos y reservas técnicas son distintos de los del fisco, y su patrimonio esseparado del patrimonio de cada uno de los seguros comprendidos en el SeguroGeneral Obligatorio.

El IESS tiene la misión de proteger a la población urbana y rural, con relación dedependencia laboral o sin ella, contra las contingencias de enfermedad,maternidad, riesgos del trabajo, discapacidad, cesantía, invalidez, vejez ymuerte, en los términos que consagra esta Ley.



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1.28 INTEGRACIÓN DEL CONSEJO DIRECTIVO

El Consejo Directivo estará integrado en forma tripartita y paritaria de la siguientemanera:

1. Un representante de los asegurados,2. Uno de los empleadores y3. Uno de la Función Ejecutiva, quien lo presidirá.

Cada uno de los miembros del Consejo Directivo tendrá un alterno que subrogaráal titular en caso de ausencia temporal o definitiva.

ORGANOS DE GOBIERNO Y DIRECCIÓN.- Son órganos de gobierno ydirección superior del IESS, responsables de la aplicación del Seguro GeneralObligatorio en el territorio nacional:

1. El Consejo Directivo;2. La Dirección General; y,3. La Dirección Provincial.

DIRECCIONES ESPECIALIZADAS.- Son órganos de gestión, especializados en elaseguramiento de las contingencias y la calificación del derecho a las prestaciones queotorga el Seguro General Obligatorio, con los grados de autonomía operativa que señaleel Reglamento:

SEGURO GENERAL DE SALUD INDIVIDUAL Y FAMILIAR;

El Seguro General de Salud Individual y Familiar protegerá al asegurado contra lascontingencias de enfermedad y maternidad, dentro de los requisitos y condicionesseñalados en este Título. La prevención de accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales estará a cargo del Seguro General de Riesgos del Trabajo

El afiliado, su cónyuge o conviviente con derecho, y sus hijos menores hasta los diez yocho (18) años de edad, así como el jubilado, serán beneficiarios de acciones integralesde fomento y promoción de la salud, prevención, diagnóstico y tratamiento de



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enfermedades no profesionales, recuperación y rehabilitación de la salud individual. Lasbeneficiarias del seguro de maternidad recibirán atención de embarazo, parto ypuerperio.

Se accederá a las prestaciones de salud de este Seguro en condiciones de libre eleccióndel prestador de servicios de salud, público o privado, dentro de las limitacionesseñaladas en la Ley.

Contingencia de Enfermedad.- En caso de enfermedad el afiliado tendrá derecho :

1. La asistencia médica, quirúrgica, farmacéutica y de rehabilitación, consujeción a los protocolos de diagnóstico y terapéutica elaborados por losespecialistas médicos del IESS y aprobados por la administradora de esteSeguro; y,

2. Un subsidio monetario de duración transitoria, cuando la enfermedadproduzca incapacidad en el trabajo. Los familiares del afiliado no tendránderecho al subsidio.

El jubilado recibirá asistencia médica, quirúrgica, farmacéutica y derehabilitación en las unidades médicas del IESS, de conformidad con loseñalado en el literal d) del artículo 10 de esta Ley.

Contingencia de Maternidad.- En caso de maternidad, la asegurada tendráderecho a:

1. La asistencia médica y obstétrica necesaria durante el embarazo, parto ypuerperio, cualquiera sea la calificación de riesgo del embarazo;

2. Un subsidio monetario, durante el período de descanso por maternidad, en

el caso de la mujer trabajadora; y,

3. La asistencia médica preventiva y curativa del hijo, con inclusión de laprestación farmacológica y quirúrgica, durante el primer año de vida, sinperjuicio de la prestación de salud hasta los diez y ocho años (18) años deedad.



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Subsidios de Enfermedad y Maternidad.- Será de cargo del empleador laprestación señalada en los artículos 42, numeral 19, y 153 del Código delTrabajo, cuando el trabajador no reuniere los requisitos mínimos señalados en

esta Ley para causar derecho a la prestación del Seguro General de SaludIndividual y Familiar.

Igualmente, será de cargo del empleador el pago del cincuenta por ciento (50%)del sueldo o salario del trabajador durante los tres (3) primeros días deenfermedad no profesional.

Tiempo de Espera y Conservación de Derechos.- Se causará derecho a las

prestaciones del Seguro de Salud Individual y Familiar cuando el afiliado o laafiliada hayan cumplido:

1. Seis (6) imposiciones mensuales ininterrumpidas, para contingencia deenfermedad;

2. Doce (12) imposiciones mensuales ininterrumpidas, anteriores al parto, paracontingencia de maternidad; y,

3. Seis (6) imposiciones mensuales ininterrumpidas, para el subsidio monetariode enfermedad.

El afiliado o la afiliada que dejaren de aportar, conservarán su derecho a lasprestaciones de enfermedad o maternidad hasta dos (2) meses posteriores alcese de sus aportaciones.

Se exceptúa del tiempo de espera para contingencia de enfermedad al jubiladoy al derechohabiente de orfandad en goce de pensiones.

La prestación de salud se realizará con tecnologías apropiadas a la disponibilidadde recursos del Seguro, sin menoscabo de la calidad y dentro de los rangos de



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suficiencia que determinen los protocolos de diagnóstico y tratamiento aprobadospor la Administradora del Seguro General de Salud.

1.29 DEL SISTEMA DE PENSIONES

Sistema de Pensiones.- Las prestaciones que brinda este seguro a sus afiliadosy beneficiarios de pensiones de jubilación, de viudedad y los huérfanos, hastalos 18 años y los discapacitados de cualquier edad que hayan vivido bajo elsustento del fallecido.

El jubilado recibirá prestaciones de salud en las unidades médicas del IESS, enlas mismas condiciones que los afiliados activos, con cargo a la contribuciónfinanciera obligatoria del Estado. Sin perjuicio que el Estado entregue lacontribución financiera, el jubilado recibirá la prestación;

El beneficiario de montepío por orfandad estará protegido contra el riesgo deenfermedad hasta los seis (6) años de edad, con cargo a los derechos delcausante, y será amparado progresivamente por un seguro colectivo contra lacontingencia de enfermedad, hasta alcanzar la mayoría de edad. Este segurocolectivo será financiado con la contribución obligatoria del Estado;

El beneficiario de montepío por viudez será amparado en un seguro colectivocontra contingencias de enfermedad y maternidad, con cargo a su pensión, enlas condiciones que determinará el Reglamento General de esta Ley; y,

La jefa de hogar estará protegida contra las contingencias de enfermedad ymaternidad con cargo a la contribución obligatoria del Estado.

1.30 SEGURO DE RIESGOS DEL TRABAJO

El Seguro General de Riesgos del Trabajo protege al afiliado y al empleadormediante programas de prevención de los riesgos derivados del trabajo, yacciones de reparación de los daños emanados de accidentes de trabajo y



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enfermedades profesionales, incluida la rehabilitación física y mental y lareinserción laboral.

Contingencias Cubiertas.- El Seguro General de Riesgos del Trabajo cubre todalesión corporal y todo estado mórbido originado con ocasión o por consecuenciadel trabajo que realiza el afiliado, incluidos los que se originen durante losdesplazamientos entre su domicilio y lugar de trabajo.

No están amparados los accidentes que se originen por dolo o imprudenciatemeraria del afiliado, ni las enfermedades excluidas en el Reglamento delSeguro General de Riesgos del Trabajo como causas de incapacidad para eltrabajo.

Prestaciones Básicas.- La protección del Seguro General de Riesgos delTrabajo otorga derecho a las siguientes prestaciones básicas:

1. Servicios de prevención;2. Servicios médico asistenciales, incluidos los servicios de prótesis y

ortopedia;3. Subsidio por incapacidad, cuando el riesgo ocasione impedimento temporal

para trabajar;

4. Indemnización por pérdida de capacidad profesional, según la importanciade la lesión, cuando el riesgo ocasione incapacidad permanente parcial queno justifique el otorgamiento de una pensión de invalidez;

5. Pensión de invalidez; y,6. Pensión de montepío, cuando el riesgo hubiese ocasionado el fallecimiento

del afiliado.

Respon sabil idad Patronal por Riesgos del Trabajo .- El patrono que, en

cumplimiento de esta Ley, hubiere asegurado a los trabajadores al IESS y sehallen bajo su servicio, se les pagará el cien por ciento (100%) de suremuneración el primer mes, y si el período de recuperación fuera mayor a éste,quedará relevado del cumplimiento de las obligaciones que sobre laresponsabilidad patronal por accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales establece el Código del Trabajo. Pero si éstos se produjeren porculpa grave del patrono o de sus representantes, y diere lugar a indemnización



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según la legislación común, el Instituto procederá a demandar el pago de esaindemnización, la que quedará en su favor hasta el monto calculado de lasprestaciones que hubiere otorgado por el accidente o enfermedad, debiendoentregar a los beneficiarios el saldo, si lo hubiere.

Financiamiento.- El Seguro General de Riesgos del Trabajo se financiará conun aporte patronal obligatorio del cero punto cinco por ciento (0.5%) sobre lamateria gravada del afiliado en relación de dependencia, que cubrirá el costo delas actividades de promoción y prevención y el de las prestaciones en subsidios,indemnización, y pensiones.

1.31 SEGURO SOCIAL CAMPESINO.

El Seguro Social Campesino ofrecerá prestaciones de salud y que incluyematernidad a sus afiliados, y protegerá al Jefe de familia contra las contingenciasde vejez, muerte, e invalidez, que incluye discapacidad.

Se considera campesino el trabajador que se dedica a la pesca artesanal y elhabitante rural que labora habitualmente en el campo por cuenta propia o de lacomunidad a la que pertenece.

Recurso s del Segur o Social Campesino .- Los servicios de salud y lasprestaciones se financiarán con los siguientes recursos:

1. El aporte solidario sobre la materia gravada que pagarán los empleadores,los afiliados al Seguro General Obligatorio, con relación de dependencia osin ella, y los afiliados voluntarios;

2. La contribución obligatoria de los seguros públicos y privados que formanparte del Sistema Nacional de Seguridad Social;

3. El aporte diferenciado de las familias protegidas por el Seguro SocialCampesino;

4. La contribución financiera obligatoria del Estado sobre la materia gravadade los afiliados con relación de dependencia al Seguro General Obligatorio;

y,5. Las demás asignaciones que entregue la Función Ejecutiva para el

financiamiento de las prestaciones solidarias de este Seguro, deconformidad con el Reglamento General de esta Ley.



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1.32 ORGANOS DE RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA

Son órganos de reclamación administrativa, responsables de la aprobación odenegación de los reclamos de prestaciones planteados por los asegurados:

1. La Comisión Nacional de Apelaciones; y,2. La Comisión Provincial de Prestaciones y Controversias.

BIBLIOGRAFÍA ESPECÍFICA

TEXTO GUIA:

- LEGISLACION LABORAL – Novena Edición.

AUTOR: Fernando Ortiz Ripalda

TEXTOS COMPLEMENTARIOS:

- CODIGO DEL TRABAJO

- CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR AÑO 2008

- LEY DE SEGURIDAD SOCIAL

- TRUJILLO Vásquez Julio César: Derecho Laboral

- ALBAN, Fernando: Teoría y Práctica de los juicios individuales deTrabajo. Arte Español. Quito, Ecuador, 1994.



- BORJA Cevallos, Rodrigo, Derecho Político y Constitucional, Edit.Casa de la Cultura Ecuatoriana, 1971. Quito, Ecuador

- BORJA y Borja, Ramiro, Derecho Constitucional Ecuatoriano.

- CHAVEZ, Nelly. Manual de Derecho Laboral. EditorialUniversitaria, Segunda Edición, Quito, Ecuador 1990.

- DE LA CUEVA, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, EditorialPorrua, México 1998.

- FLORES Heredia, Alonso. El Pensamiento Social en la PrácticaLaboral. Ediciones Nueva América, Quito Ecuador 2004.

Unidad Didctica Derecho laboral 2016

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