Unidad IOrgenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del comportamiento en camino al enfoque sistemtico.

Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin, las que traan un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los dems.b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre la motivacin demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin del hombre moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica motivacional. Se verific que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explcitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organizacin a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organizacin.c) La creacin del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A travs de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesora de un psiclogo. Este tipo de entrenamiento reciba el nombre de Training Group.d) La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicacin dentro de las organizaciones.

e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamao de las organizaciones y una creciente diversificacin y gradual complejidad de la tecnologa moderna.f) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a travs de un tratamiento sistemtico.g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. As los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.

Desarrollo Organizacional:Es una herramienta que permite buscar estrategias para obtener cambios que satisfagan las necesidades de mejoras en una organizacin para as lograr la eficiencia de los elementos que ayudaran a conseguir el xito de una organizacin.

Valor Agregado:El desarrollo organizacional es una herramienta esencial para las organizaciones ya que permite que se puedan realizar cambios favorables a los procesos de solucin de problemas y personal que labora en la organizacin, involucra a los participantes permitiendo de estos tengan mejor informacin sobre ellos y sobre la organizacin para que se logren resolver los problemas y se realicen cambios en beneficio de ambas partes (trabajador organizacin)

Unidad IICambios PlaneadosKurt Lewin, psiclogo polaco. Naci el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino en la provincia de Pozna (Polonia).Se interes en la investigacin de la psicologa de los grupos y las relaciones interpersonales. Estudi medicina en Friburgo de Brisgovia y biologa en Mnich y se doctor en filosofa por la Universidad Berln en 1916.Modelo de Cambio de Karl Lewin nos habla que todo proceso de cambio se desarrolla en las siguientes fases: Descongelamiento Cambio o movimiento Recongelamiento

Kurt Lewin (1940) introduce dos ideas fundamentales sobre el cambio planificado: 1) Lo que esta ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante de un campo de fuerzas opuestas, de donde el fenmeno se presenta como un equilibrio resultante de ambas fuerzas, dicho fenmeno es el punto de equilibrio alcanzado por el empuje de las fuerzas.Para manejar adecuadamente el cambio que se produce, y lograr el punto de equilibrio requerido, es necesario realizar un anlisis del campo de fuerzas impulsoras y restrictivas. 2) El modelo de cambio planteado por Levin, es un proceso compuesto de tres etapas: a) descongelar la antigua conducta (o la situacin), b) moverla a un nuevo nivel de conducta y c) volver a congelar o recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel. Para implementar el modelo se requiere: a) determinar el problema la situacin a superar- ; b) identificar la situacin actual; c) identificar la meta por alcanzar; d) identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre l mediante el anlisis del campo de fuerzas- ; y e) desarrollar una estrategia para lograr el cambio de la situacin actual dirigindolo hacia la meta. En 1987 Edgar Schein planteo la actualizacin del modelo, redefiniendo las tres etapas desarrolladas por Levin, a partir de las vivencias experimentadas en cada una de ellas. La etapa de descongelamiento se correspondera a: dolor e incomodidad, culpa y ansiedad; la etapa de mover la situacin actual a un nuevo nivel de conducta, corresponde a: reestructuracin cognitiva, modelado, informacin, beneficios; y la etapa de recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel, se corresponde con: estabilidad del cambio, conductas y actitudes nuevas.

El modelo de Planeacin de Lippitt, Watson y Westley

Bruce WHESTLEYNacido en la primera dcada del siglo XX, estudi en las universidades de Columbia y Michigan. Ejerci como docente en la Universidad de Wisconsin, en Madison, entre 1946 y 1968, siendo uno de los creadores de los estudios de periodismo. Posteriormente se incorpor a la Universidad de Kentucky, donde fue director de la School of Journalism (1969-1975) y concluy su vida acadmica (1981). Director de Journalism Monographs, publicacin de la Association for Education in Journalism (AEJ), entidad acadmica de la que fue presidente (1973-1974). Tambin fue durante diez aos editor asociado de Journalism Quarterly

Lippitt, Watson y Westley (1958) aadieron a la definicin de cambio la obtencin de ayuda por parte de un agente externo para hacer un esfuerzo deliberado con objeto de mejorar el sistema. Identificaron cuatro tipos de sistemas que constituyen el enfoque para el cambio: Individual, grupos cara a cara, organizaciones y comunidadesEl modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas debido al enfoque psicolgico de los autores- incluyen la necesidad de un agente externo al sistema consultor-, as como una fase de diagnstico inicial: 1. Exploracin. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la fase de descongelamiento de Lewin). Esta etapa es casi una intuicin al interior de la organizacin.2. Entrada. Establecimiento de una relacin de cambio. Etapa en la que se necesita de un agente de cambio mejor si es de fuera del sistema- con quien establecer una relacin de trabajo.3. Diagnstico. La aclaracin o el diagnstico del problema. Etapa que permite objetivizar y aclarar la intuicin inicial.4. Planeacin. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer metas e intenciones de accin.5. Accin. La transformacin de las intenciones en esfuerzos reales. (las etapas 3 a 5 corresponden a la de movimiento de Lewin).6. Estabilizacin y Evaluacin. La generalizacin y estabilizacin del cambio, correspondiente a la etapa de volver a congelar de Lewin.7. Terminacin. Llegar a una relacin terminal, entre el cliente y el facilitador. Como se ve, el modelo de Lippitt, Watson y Westley enfatiza el papel del facilitador, el cual es alguien externo a la organizacin, lo que le permite tener mayor objetividad el momento de apoyar y guiar el cambio. Este modelo es uno de los primeros modelos en D.O., y muestra claramente el rol del consultor como alguien externo a la organizacin.

Valor Agregado

El proceso de cambio se realiza en muchos casos a costa de prdidas a corto plazo para unos pocos y de beneficios a largo plazo para la mayora, Un cambio planeado puede definirse como una decisin de hacer un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema o procesos de una organizacin

Unidad IIILa ComunicacinEs el traspaso de informacin, desde un emisor, mediante un mensaje, hacia un receptor. Proceso el cual, luego toma el sentido inverso. O sea, el receptor se vuelve emisor y as consecutivamente. Esta informacin, que es transmitida, por medio de la comunicacin, es recibida por el subconsciente y luego captada por el consciente. Esta informacin que es transmitida, por medio de la comunicacin, es emitida tanto de manera verbal, como escrita. Ya que al utilizar un alfabeto, podemos hablar con otra persona o en su defecto, escribirle lo que deseamos decirle.

Informacin:Es un conjunto de datos acerca de algn suceso, hecho, fenmeno o situacin, que organizados en un contexto determinado tienen su significado, cuyo propsito puede ser el de reducir la incertidumbre o incrementar el conocimiento acerca de algo.

Tipos De Comunicacin Organizacional La comunicacin formal: es aquella donde los mensajes siguen los caminos oficiales dictados por la jerarqua y especificados en el organigrama de la organizacin. Por regla general, estos mensajes fluyen de manera descendente, ascendente u horizontal. La comunicacin descendente: sirve para enviar los mensajes de los superiores a los subordinados; uno de los propsitos mas comunes de estos comunicados es proporcionar las instrucciones suficientes y especificas de trabajo: quien, debe hacer que, cuando, como, donde, y por que. La comunicacin ascendente: es la que va del subordinado a hacia los superiores. El principal beneficio de esta comunicacin es ser el canal por el cual la administracin conoce las opiniones de los subordinados, lo cual permite tener informacin del clima organizacional en esos mbitos. La comunicacin horizontal: se desarrolla entre personas del mismo nivel jerrquico. La mayora de los mensajes horizontales tienen como objetivo la integracin y la coordinacin del personal de un mismo nivel.

Valor Agregado:A travs de la palabra pensamos, nos comunicamos, reflexionamos, nos expresamos, opinamos, nos peleamos e incluso nos distanciamos de lo que verdaderamente nos interesa.Segn sea la calidad de comunicacin que mantengamos con una persona, dentro de un grupo o en una empresa as ser calidad de la relacin que obtendremos.Las comunicaciones y la informacin es de gran importancia para que las organizaciones logren ser exitosas, estas contribuyen en gran parte a mejorar el ambiente comunicativo y el clima laboral.La comunicacin es un elemento esencial, esta permite la relacin entre diferentes grupos de personas que componen las organizaciones, logrando que se produzca un mejor desempeo de funciones y se logre alcanzar las metas y objetivos previstos en los trabajos