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UNIVERSIDAD ALAS

PERUANAS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE

SISTEMAS

SISTEMAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACION

DE

RECURSOS

HUMANOS

Ing. Jefferson Delgado

Web: www.engrade.com/ingdelgado

E-Mail: [email protected]

Desafíos de la Administración de

Personal

• Identificar Desafíos

• Explicar el propósito y los objetivos de la ARH

• Sintetizar las principales actividades ARH

• La administración de recursos humanos como sistema

• Organización del área de Recursos Humanos

Desafíos de la Adm. Personal

MEJORES

ORGANIZACIONES

Inflación

Contaminación

ambiental

Retos del futuro

Responsabilidad

Social

Industrialización

Desempleo

Competitividad

Global

Cambios

Demográficos

Producción

Agrícola

Fuerza

laboral

Educación

Capacitación

Legal

Desafíos de la Administración de

Personal

• Desafíos de ARH

Entorno

Organizaciones

Individuos


• Exigencias del Entorno

Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de la dirección pero que influyen en la organización.

La rapidez de los cambios

La revolución del Internet

La diversidad de la fuerza laboral*

La globalización

La legislación*

Cambios en la legislación

La evolución del trabajo

El papel de la familia

El crecimiento del sector servicios

La carencia de calificación


• Exigencias del Entorno • LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS



• Internet:

Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotación de trabajadores mas rápida, velocidad de tramites, menos burocracia.

• Diversidad de la fuerza laboral:

Mujeres, Razas, Solteros.



• Globalización:

Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homogénea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados vía la red.

TLC CEU

TLC EEUU

MERCOSUR

ASIA PACIFICO



• Legislación:

Muchas veces el éxito de la administración de los recursos humanos dependerá de la manera de acatar la leyes.

Ej.

Multifondos AFP

Caso de las indemnizaciones en chile.

Discriminación de la mujer Acoso sexual.

Sida.


Empleo justo

El objetivo de la legislación y las

normativas sobre igualdad de

oportunidades en el empleo: una

situación en la que las decisiones

de empleo no se ven afectadas por

una discriminación ilegal.

Exigencias del Entorno


Estrategias en conflicto a favor de

un empleo justo

Estrategia de

comportamiento ideal

Estrategia de

discriminación positiva

La mejor forma de

lograr un empleo justo

consiste en tomar

decisiones sin tener en

cuenta:

• la raza

• el sexo

• la religión

• el origen nacional

• el color

• la edad

• las minusvalías

La mejor forma de

lograr un empleo justo

es tomar decisiones,

al menos en parte,

en función de:

• la raza

• el sexo

• la religión

• el origen nacional

• el color

• la edad

• las minusvalías

Objetivo: el

empleo

justo



• Evolución del trabajo y el papel

de la familia:

El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria.

• Crecimiento del sector servicios y carencia de calificación:

Se crean nuevos trabajos todos los días, Se requiere de mayor capacitación luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

Desafíos de la Adm. de Personal • Exigencias

Organizativas

Vienen dadas por cuestiones o problemas internos. Sin embargo suelen derivarse de fuerzas externas del entorno, ya que ninguna empresa funciona en forma aislada.

La necesidad de una posición competitiva

Alta flexibilidad “Descentralizacion”

Problemas por la reducción del tamaño de la empresarial y la reestructuración organizativa

La utilización de equipos de trabajo autodirigidos

El crecimiento de las pequeñas empresas

La necesidad de crear una cultura corporativa fuerte*

El papel de la tecnología

La mayor concentración externa de tareas (outsourcing).

Desafíos de la Adm. Personal • Exigencias

Organizativas

• Posición Competitiva:

Los recursos humanos es una partida

de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organización dependería en gran medida de sus recursos humanos.

Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, el control de costos, la calidad y las capacidades distintivas son centrales en la posición competitiva de una empresa.


• Exigencias Organizativas

• Descentralización:

Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organización.

• Reducción del tamaño “downsizing”:

Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas, los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.



• Reestructuración de la Empresa:

Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint - ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas.

• Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relación Supervisor-

Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones.

• Crecimiento de pequeñas empresas:



• Cultura Organizativa:

Creencias básicas compartidas por las personas en la organización “Lo que se da por sentado”.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima.



• Tecnología:

Las Tecnologías de la información aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo).

• Outsoursing:

Baja los costos de los recursos humanos.


• Exigencias Individuales

Hace referencia a las decisiones mas pertinentes respecto de los empleados concretos.

El ajuste entre el individuo y la organización.

La ética y la responsabilidad social*

La productividad

La delegación de autoridad

La fuga de cerebros

La inseguridad laboral

Exigencias clave de RRHH para los

directivos actuales Entorno • Cambio rápido

• Diversidad de la fuerza de

trabajo

• Globalización

• Crecimiento de Internet

• Legislación

• Evolución del trabajo y del papel de

la familia

• Crecimiento del sector servicios y

falta de cualificación

Organización • Posición competitiva, coste, calidad,

capacidades distintivas

• Descentralización

• Reducción del tamaño empresarial

(downsizing)

• Reestructuración organizativa

• Equipos de trabajo auto-dirigidos

• Pequeñas empresas

• Cultura de la organización

• Tecnología

• Contratación externa

(outsourcing)

Individuo • Ajuste entre la persona y la organización

• Dilemas éticos y responsabilidad social

• Productividad

• Delegación de responsabilidades

• Fuga de cerebros

• Inseguridad en el trabajo


Mejora continua de las organizaciones siendo mas eficientes - eficaces.

Eficiencia

y

Eficacia

MEJORES

ORGANIZACIONES


• Eficiencia V/s Eficacia

Un uso mas eficaz significa lograr la producción de los bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.

Un uso mas eficiente implica que una organización deba utilizar la cantidad mínima de recursos necesaria para la producción de bienes y servicios

PRODUCTIVIDAD


• Productividad

Es la relación existente entre los insumos de una organización (bienes y servicios que consume) y los bienes, servicios que lleva al mercado.

Hacer mas

Con menos


Productividad

Costos

Utilidades W CALIDAD

LABORAL


• Propósito de la ARH

Es el de mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Desafíos de la Adm. de Personal

• Objetivos Organizacionales y Objetivos

Individuales

OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES

INDIVIDUALES

UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,

CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACION DE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTE

SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES

SEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJO DESARROLLO PROFESIONAL


• Los Objetivos ARH Objetivos Sociales Basado en principios éticos y socialmente

responsables.

Objetivos Corporativos

La ARH es solamente un instrumento para que la organización logre sus metas.

apoya la labor de los directivos.

• Cumplimiento de las leyes • Servicios que presta la organización

• Relaciones obrero - patronales

Objetivos Funcionales Mantener la contribución de los RH en un nivel

adecuado a las necesidades de la Empresa.

Objetivos Personales Para que la fuerza de trabajo se pueda

mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

2 PARTE

Desafíos de la Adm. de Personal • Evolución Histórica ARH

Revolución Industrial

La maquina reemplaza al hombre

Administración Científica

Se centra en el empleado como individuo (diseño del trabajo, selección, compensación)

Movimiento de las Relaciones Humanas

Se centra en mejorar la moral y la productividad de los empleados a través de experimentos grupales.

Administración de Recursos Humanos

Además de preocuparse de la satisfacción del individuo y su rendimiento, se preocupa de los nuevos empleados.

Tendencias Actuales

Cualquier persona en la empresa es igualmente importante para contribuir tanto a la administración de personal como al éxito de la empresa.


Proceso Objetivo

Provisión Quien ira a trabajar en la

organización

Aplicación Que harán las personas en la

organización

Mantenimiento Como mantener a las personas

trabajando en la organización

Desarrollo Como preparar y desarrollar a las

personas

Seguimiento y

Control

Como saber quienes son y que

hacen las personas

ARH COMO PROCESO Y SUS OBJETIVOS


• Políticas de Recursos Humanos

• Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

• Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones especificas.


• Políticas de Recursos

Humanos

Las políticas de recursos

humanos se refieren a la

manera como las

organizaciones aspiran a

trabajar con sus miembros

para alcanzar por

intermedio de ellos los

objetivos organizacionales.


ADMINISTRACION

DE RECUERSOS

HUMANOS

SUBSISTEMA

DE

PROVISION

SUBSISTEMA

DE

APLICACION

SUBSISTEMA

DE

MANTENIMIENTO

SUBSISTEMA

DE

DESARROLLO

SUBSISTEMA

DE

CONTROL


• Política de Provisión de RH

Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento)

Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.

Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización.

PROVISION

RECLUTAMIENTO

SELECCION

INTEGRACION

INVESTIGACION

subproceso

proceso


• Política de Aplicación de RH

Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.

Criterios de planeacion, distribución y traslado interno de RH, que considere la posición inicial y el plan de carrera.

Criterios de evaluación del desempeño. (Calidad y adecuación de los RH)

APLICACION

PLANEACION Y DISTRIBUCIÓN

RH

PLAN DE CARRERA

EVALUACION DE DESEMPEÑO

ANALISIS Y DESCRIPCION

CARGOS


• Política de Mantenimiento de RH

Criterios de remuneración directa, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado del trabajo.

Criterios de remuneración indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral.

Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales)

Criterios de Higiene y Seguridad

ADM. SALARIOS

PLAN DE BENEFICIOS

SOCIALES

HIGENE

Y

SEGURIDAD

RELACIONES

LABORALES

MANTENIMIENTO


• Política de Desarrollo de RH

Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de tareas y funciones dentro de la organización.

Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano)

Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento)

DESARROLLO

CAPÁCITACION

FORMACION

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO

RH

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL


• Política de Control del RH

• Como mantener una base de datos capaz de suministrar información necesaria para el análisis cuantitativo y cualitativo de la fza laboral.

• Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos.

CONTROL

BASE DE DATOS

SISTEMAS

DE

INFORMACION

AUDITIORIA

RH


• Estilos administrativos de los RH

Es un continuo que va desde el sistema

rígido y autoritario al participativo y

grupal.

De ahí el carácter múltiple de la ARH y,

en especial, su carácter contingente.


• SISTEMA ORGANIZACIONAL Autoritario Participativo

Coercitivo

•VISION GENERAL DE ARH Subdesarrollada Súper desarrollada

Rudimentaria Compleja Conservadora Innovadora

Mantenimiento del Cambio y Creatividad

Status quo Orientada hacia el interior Orientada hacia el cliente

Introspectiva Cerrada Abierta

Visión orientada al pasado Visión hacia el futuro T I E M P O


• PROVISION DE PERSONAS

Operacional Estratégica

Desintegrada Integrada

Micro-Orientada Visión Organizacional

Macro- Orientada

T I E M P O


• APLICACIÓN DE PERSONA

Modelo Modelo

Mecánico Orgánico

Énfasis en la Énfasis en la

Eficiencia Eficacia

Factores Higiénicos Factores Motivacionales

Permanente y definitiva Transitoria y Cambiante

T I E M P O


• MANTENIMIENTO DE PERSONAS

Modelo del Hombre Modelo del Hombre

Económico Complejo

Rigidez Flexibilidad

Estandarizado y Sujeto a Diferencias

Genérico Individuales

T I E M P O


• DESARROLLO DE PERSONAS

Casual Aleatorio Planeado Intencional

Reactivo Proactivo

Visión de Corto Plazo Visión de Largo Plazo

Basado en la Imposición Basado en el consenso

T I E M P O


• CONTROL Y SEGUIMIENTO

Teoría X Teoría Y

Control Externo Autocontrol Y Rígido y Flexibilidad

Restricciones Libertad

y Limitaciones y Autonomía

Centralización Descentralización

T I E M P O


• Modelo Insumo Producto de ARH

Retroalimentación

Insumos Procesos de

Transformación Productos

Insumos Procesos de Productos

Desafíos Actividades ARH Aportación de los

Educación Reclutamiento recursos humanos

Habilidades Capacidad Trabajadores capacitados

Otros Trabajadores Motivados


• Organización de los Recursos Humanos

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la organización: El GERENTE GENERAL

En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea o acesoria.

Desafíos de la Adm. Personal • Organización de

los Recursos Humanos

La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño.

El jefe tomara las decisiones con respecto de sus subordinados:

DECISIONES

Nuevas admisiones

Ascensos y Transferencias

Evaluación del Desempeño Meritos

Capacitación Retiros

Disciplina

Métodos y Procesos de trabajo



Por otra parte el jefe

Supervisa

Imparte ordenes

Suministra información y orientación.

Recibe informes, solicitudes de los subordinados

La Administración del Recurso Humano es responsabilidad de la línea, o sea, es responsabilidad de cada jefe.



Sin embargo para que las

jefaturas actúen de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de accesoria y consultoría que les proporcione la orientación debida - las normas y procedimientos- acerca de cómo administrar a sus subordinados.


Staff (asesor)

Además este organismo

debe prestar servicios

especializados y enviar

propuestas y

recomendaciones a las

jefaturas para que estas

puedan tomar

decisiones adecuadas.


Organización de los Recursos Humanos

Empresas Pequeñas

• Actividades básicas s/remuneraciones.

• Son áreas esencialmente prestadoras de Servicios, sus jefaturas son asesoras de Gerentes Operacionales.

• Los gerentes operativos siempre serán los responsables de su personal.

Empresas Grandes

• Autoridad Funcional

• Actividades Especializadas

• Uso de profesionales • Toma de Decisiones


El Ciclo de Vida de la Organización

• Etapas del Ciclo de Vida

ColectividadColectividad

Formalización

y Control

Formalización

y Control

Elaboración

de

Estructura

Elaboración

de

Estructura

Emprendedora

Empresarial

Nueva Crecimiento Madurez (adaptación/Declinación)

Etapas


• Tipo de Organizaciones

GERENTE

GERENTE VENTAS

CONTADOR GERENTE

ADMINISTRACION

ADM. PERSONAL

AYUDANTE

GERENTE PRODUCCION



GERENTE GENERAL

GERENCIA PRODUCCION

GERENCIA COMERCIAL

GERENCIA FINANZAS

GERENCIA ADMINISTRATIVA

DEPTO RECURSOS HUMANOS



GERENTE GENERAL

GERENTE COMERCIAL

GERENTE RECURSOS HUMANOS

SUBGERENTE Contratación

Reclutamiento

Selección

SUBGERENTE Compensación

SUBGERENTE Capacitación

SUBGERENTE Seguridad Ind.

SUBGERENTE Relaciones Ind.

SUBGERENTE Auditor

GERENTE FINANZAS

GERENTE OPERACIONES

PRESENTACION DEL CURSO CURSO

• PROVISION Y APLICACIÓN PLAN DE ARH

CARGOS, DISEÑO Y ANALISIS

CONTRATACION

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

ORIENTACION Y UBICACIÓN

EVALUACION DE DESEMPEÑO

• MANTENCION COMPENSACION

INCENTIVOS O RETRIBUCIONES

PRESTACIONES

SEGURIDAD E HIGENE

RELACIONES LABORALES

DISCIPLINA

SINDICATOS

NEGOCIACION COLECTIVA

• DESARROLLO Y CONTROL DESARROLLO DE RH

DESARROLLO PROFESIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

ESTRETEGIA ORGANIZACIONAL Y DE RH

BASE DE DATOS

SISTEMAS DE INFORMACION Y AUDITORIA DE RH

BIBLIOGRAFIA CURSO

• ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

WILLIAM B. WERTHER. Jr

KEITH DAVIS EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS R. WAYNE MONDY

ROBERT M. NOE EDITORIAL: PRINCE HALL 6

• DIRECCION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GEORGE T. MILKOVICH

JOHN W. BOUDREAU EDITORIAL: Mc GRAW HILL 6

• CODIGO DEL TRABAJO

• DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ MEJIA

DAVID B. BALKIN

ROBERT L. CARDY EDITORIAL: PRINCE HALL 3

SITIOS DE INTERES • LEGISLACION CHILENA E INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Reforma Laboral: Ley 19.757

www.reformaslaborales.cl

Ministerio del Trabajo y Previsión Social:

www.mintrab.gob.cl OIT:

www.ilo. Org /public/spanish/index.htm

Dirección del Trabajo:

www.dt.gob.cl

Internet Laboral: www.internet-laboral.cl

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo

www. sence. cl

LIBROS www. librosite.net

Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Luis R. Gómez Mejia

http://www.reformaslaborales.cl/

http://www.mintrab.gob.cl/

http://www.ilo/

http://www.dt.gob.cl/

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