UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE...
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1 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA CULTURA ORGANIZACIONAL Y FILOSOFIA DE LA PRODUCTIVIDAD DIRECCIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD OBJETIVO El siguiente curso tiene la finalidad de identificar las características de la cultura organizacional de las unidades organizacionales de la Universidad Autónoma de Sinaloa e identificar los elementos de productividad necesarios para poder dar satisfacción a las necesidades de los usuarios a través del otorgamiento de productos y/o servicios.
Transcript of UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE...
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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA
DE SINALOA
CULTURA ORGANIZACIONAL Y
FILOSOFIA DE LA PRODUCTIVIDAD
DIRECCIÓN DEL SISTEMA DE
GESTIÓN DE LA CALIDAD
OBJETIVO El siguiente curso tiene la finalidad de
identificar las características de la cultura
organizacional de las unidades
organizacionales de la Universidad
Autónoma de Sinaloa e identificar los
elementos de productividad necesarios para
poder dar satisfacción a las necesidades de
los usuarios a través del otorgamiento de
productos y/o servicios.
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DIRIGIDO A Titulares, personal de las distintas Unidades
Organizacionales de la Universidad
Autónoma de Sinaloa
INTRODUCCIÓN Al hablar de CULTURA
ORGANIZACIONAL debemos decir
que las ORGANIZACIONES al igual
que los individuos TIENEN
PERSONALIDAD, pueden ser rígidas
o flexibles, poco amistosas o
serviciales, innovadoras o
conservadoras. Estas
CARACTERÍSTICAS integran lo que
llamamos cultura de la organización.
La cultura es el patrón por medio del cual todos los individuos
que pertenecen a un grupo o sociedad son educados e
incorporados a la actividad del mismo.
La cultura ES MÓVIL Y DINÁMICA, ya que cambia en función
de los retos que enfrentan los grupos
4
3
¿Porqué es importante
conocer la Cultura
Organizacional de la UAS?
REFLEXIONA
5
• Para actuar de manera estratégica y más eficiente.
• Para facilitar los procesos de cambio.
• Orienta y les da identidad a sus empleados.
• Conocer la cultura debería ser parte del propio
proceso de administración.
ALGUNAS RESPUESTAS
¿Porqué es importante conocer la
Cultura Organizacional de la UAS?
6
4
Es imposible realizar una
GESTIÓN ESTRATÉGICA
INSTITUCIONAL
sin dominar el concepto de
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Es todo aquello que incluye el
conocimiento, las creencias, al arte, la
moral, el derecho, las costumbres, el
lenguaje, la conducta y cualquier hábito
o capacidad adquirida por el hombre,
por el hecho de ser miembro de la
sociedad.
(Kuhn, 1975)
Totalidad del comportamiento social aprendido que ha distinguido a la humanidad
durante el curso de la historia. En términos más precisos, cultura también significa
“la manera tradicional de hacer las cosas en una sociedad determinada.”
(Salzmann, 1977)
CONCEPTOS SOBRE
CULTURA
8 8
5
COMPORTAMIENTO SOCIAL Los hábitos, valores y actitudes que conforman las costumbres
de una sociedad son parte fundamental de su cultura.
EJEMPLOS:
Un mexicano no aprecia el trabajo en la forma en que lo hace
un noruego.
(Mexicano=Subsistencia / Noruego=Realización).
Los hospitales en México: las salas de espera son de mayores
dimensiones que en otros países.
En materia de esparcimiento: según las estadísticas, México es
uno de los cuatro países que gasta más en boletos de cine.
9
AMPLIACIÓN DE LAS DEFINICIÓN DE CULTURA
CON LOS SIGUIENTES CONCEPTOS
AMPLIACIÓN DE LAS DEFINICIONES CON LOS
SIGUIENTES CONCEPTOS
EL APRENDIZAJE
La cultura es aprendida. Existe una diversidad de mecanismos mediante
los cuales la cultura se aprende, ya que es algo vivo, modificable.
EJEMPLOS:
Un niño europeo que al nacer se le
traslade a una sociedad de la selva
lacandona, crecerá con las
costumbres de las personas que lo
educaron.
(Caso Tarzán).
10
6
HISTORIA
El pasado es de gran importancia para el estudio de la cultura, pues
muchas decisiones y mitos nacionales se establecen como tales en
ciertos momentos de la historia, por lo cual su comprensión es
parte de la cultura de un grupo o una sociedad.
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AMPLIACIÓN DE LAS DEFINICIÓN DE CULTURA
CON LOS SIGUIENTES CONCEPTOS
LA MANERA TRADICIONAL DE HACER LAS COSAS
Los métodos de trabajo, los enfoques de producción, la manera en
que se atiende a un visitante, la forma en que las personas deciden
cómo convivir son costumbres heredadas y parte fundamental de lo
que se considera cultura. Estas enseñanzas se transmiten de
generación en generación creando un valor compartido que integra la
identidad de una sociedad.
EJEMPLO:
Costumbres alimentarias.
(Carl`s Junior)
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AMPLIACIÓN DE LAS DEFINICIÓN DE CULTURA
CON LOS SIGUIENTES CONCEPTOS
7
Sus formas de convivencia
Sus reacciones ante sucesos
comunes
Los métodos de trabajo
Las perspectivas
ante otros grupos
Rapidez o lentitud a
cambios en el ambiente externo
Su rigidez o su flexibilidad
Las normas ideales y las
normas reales
LA CULTURA CONFORMA LOS SIGUIENTES
ASPECTOS DE UNA SOCIEDAD O DE UN
GRUPO
13
1) ¿Cómo supone que nos ven a los
UNIVERSITARIOS desde el
exterior?
2) ¿Cómo nos vemos a nosotros
mismos?
EJERCICIO
14
8
Es un sistema de valores compartidos (lo que es
importante) y creencias (cómo funcionan las cosas), que
interactúan con la gente, estructuras y sistemas
organizacionales, para producir normas de conducta (la
forma en que hacemos las cosas aquí).
Cultura de la Organización
Actuar de la Organización
De la Se deriva el
¿ QUÉ ES CULTURA ORGANIZACIONAL?
15
CULTURA ORGANIZACIONAL = ORGANIZACIÓN
PERSONALIDAD = INDIVIDUO
16
9
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Está en proceso de transformación
permanente
Su cambio es imperceptible para
quienes están dentro de ella
No es visible para quienes están dentro
de ella
MISIÓN
VALORES
FILOSOFÍA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
No puede ser
cambiada
por decreto
No es fácil
cambiarla.
Solo puede ser
vista en virtud de
una intervención
externa
Al hacerse
visible es posible
iniciar un cambio
dirigido
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CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
OBSERVABLES
INOBSERVABLES
La forma de vestir.
Los patrones de comportamiento, las
reglas, las historias, los mitos, el
lenguaje y las ceremonias.
Valores, normas, creencias y
presunciones compartidas.
18
10
19
PROPÓSITOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura proporciona un sentido de
identidad organizacional y genera un
compromiso con las creencias y
valores.
Comienza con un fundador o un líder
pionero que articula e implanta ideas
y valores particulares con una visión,
filosofía o estrategia.
Cumple las siguientes funciones fundamentales:
Integrar a los miembros para que sepan cómo relacionarse. Es la
cultura la que guía las relaciones del trabajo diario y determina la
forma en que la gente se comunica con la organización.
Ayuda a la organización a adaptarse al entorno externo. La cultura
ayuda a guiar las actividades diarias de los trabajadores para que
alcancen ciertas metas, puede ayudar a la organización a responder
con rapidez a las necesidades de los alumnos.
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PROPÓSITOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
20
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COMPONENTES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
1. FUNDADORES 2. ESTILO DE
ADMINISTRACIÓN
3. ESTRUCTURA
4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
5. TALENTO HUMANO 6. SISTEMAS DE APOYO
7. AUTONOMIA INDIVIDUAL
8. SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO Y
RECOMPENSA
9. VALORES Y CREENCIAS
COMPARTIDAS
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FUNDADORES Incorporan a la organización sus iniciativas,
principios, prioridades, la comprensión que tienen de
la organización. Las organizaciones inician su
desarrollo alrededor de los valores de sus
fundadores, los cuales son primordiales en la etapa
inicial de cada organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL
1. FUNDADORES
COMPONENTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
22
COMPONENTES DE
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
12
ESTILO DE ADMINISTRACIÓN Fija el tono de las interacciones entre los miembros de la
organización, influye en el sistema de comunicaciones, la
toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total.
Dentro de la administración se han identificado diferentes
estilos: el administrador autocrático, el permisivo, el
democrático y el integrador. Estos estilos de administración
crean a su vez culturas organizacionales, algunas de las
cuales se basan en el control totalmente normalizadas.
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2. ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
2. ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN
2009-2013 DR. Víctor Antonio
Corrales Burgeño
2013-2017 DR. Juan Eulogio
Guerra Liera
Rector Actual
24
13
ESTRUCTURA Crea cultura. Hay estructuras altas (organigramas
verticales) que requieren abundantes normas y
procedimientos que necesitan supervisión directa y un
permanente control sobre el comportamiento de los
mismos en la organización.
3. ESTRUCTURA
En las estructuras planas (organigramas horizontales)
los procesos son ágiles y flexibles, facilita la
comunicación entre los diferentes niveles de la
organización, además fomentan la interacción entre
sus miembros. Cada una de ellas generan
comportamientos diferentes y por tanto, un contexto
cultural distinto.
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
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DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Hay organizaciones operativas con objetivos
cortoplacistas. Otras con visión de mediano plazo y
muchas con una perspectiva de largo plazo.
4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
Esta visión también influye como elemento en la
configuración de la cultura organizacional. El punto
clave está en saber hasta dónde la visión (corto,
mediano y largo plazo) coincide con las estrategias.
Las organizaciones para crecer, generar utilidades
y permanecer en el mercado deben tener muy claro
hacia donde van, es decir, haber definido su
direccionamiento estratégico.
En la UAS lo hacemos por medio del Plan de
Desarrollo Institucional, traslado a los Planes
Estratégicos de las UO y UA. 26
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
14
TALENTO HUMANO Su nivel educativo, su experiencia, compromiso y
pertenencia a la organización representan un
elemento fundamental de la cultura organizacional.
La satisfacción personal de cada
individuo en la organización, su
reconocimiento como ser humano,
el respeto por su dignidad, la
remuneración justa, las
oportunidades de desarrollo, el
trabajo en equipo y la evaluación
adecuada son componentes no sólo
del clima organizacional sino de la
cultura organizacional. 27
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
5. TALENTO HUMANO
SISTEMA DE APOYO La cultura de una organización también se define por
las situaciones de apoyo a la infraestructura de que
dispone la organización.
En la actualidad el manejo y distribución de la
información crea una cultura, unas son manuales,
otras automatizadas. Salir de la cultura basada en
papeles a una apoyada en la tecnología es un paso
cultural de gran trascendencia.
28
6. SISTEMA DE APOYO
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
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AUTONOMIA INDIVIDUAL También crea cultura el grado de responsabilidad,
independencia y creatividad permitida a los miembros
de la organización.
Los niveles y grados de centralización o
descentralización en la administración crean contextos
culturales diferentes, no es lo mismo una organización
donde los individuos aplican sus iniciativas y gozan de
autocontrol a otra donde no existe la libertad para
desarrollar las propias ideas y ejecutar iniciativas.
La centralización o descentralización dependen del
tipo de organización, de la tecnología, de los objetivos
planteados, del entorno. 29
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
7. AUTONOMÍA INDIVIDUAL
SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO Y
RECOMPENSA Los sistemas de evaluación, las formas de
remuneración, los sistemas de promoción, los
procedimientos de sanción son elementos que
contribuyen a la formación de una cultura
organizacional. Las estrategias de incentivos y
reconocimientos no monetarios como los distintivos, el
empleado destacado, los clubes deportivos, sociales y
artísticos y otros estímulos diseñados por cada
organización, contribuyen a la creación de una cultura.
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8. SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO
Y RECOMPENSA
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
16
VALORES Y CREENCIAS COMPARTIDAS Las organizaciones deben hacer explícitos los
principios y valores que inspiran su vida institucional,
deben divulgarlos y ser consecuentes con ellos, así se
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9. VALORES Y CREENCIAS
COMPARTIDAS
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
crea cultura viviendo los
valores en cada decisión, en
cada operación
organizacional. No puede
haber culturas neutras, es
decir, sin valores. Las
instituciones educativas
tienen que establecer el
marco axiológico que defina
el comportamiento de los
individuos en la institución.
TRANSMISIÓN
DE LA CULTURA
17
Inducción
Proceso de Socialización
Entrenamiento
Reglamento
Historias Informales
Evaluación del Desempeño
Remuneración Estratégica
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TRANSMISIÓN DE LA CULTURA
TRANSFORMACIÓN DE UNA
CULTURA ORGANIZACIONAL IMPLICA:
Dedicación de
tiempo
(3 a 5 años
aproximadamente)
Un propósito
común que
incite el
compromiso
Un cambio de
Valores,
símbolos, mitos
y conducta
Ejercer
autodirección y
autocontrol
Que el personal
participe en la
toma de
decisiones
Sentirse
comprometido
con los planes
34
18
REFLEXIONA
¿Cómo se aprende una
cultura organizacional?
35
Para que cada miembro de una organización aprenda y viva a
diario su cultura debe conocerla a fondo.
La cultura por si misma no puede ser observada directamente, sino
que se expresa a través de comportamientos, los cuales deben
transmitir y reflejar la cultura en una forma mucho más tangible.
Una organización realiza, expresa y mantiene su cultura
organizacional, a través de cuatro formas:
• Las cosas que se comparten (el lugar de trabajo).
• Las comunicaciones establecidas (metalenguajes, los
dichos, reportes anuales, las historias).
• Las actividades que se realizan conjuntamente (ritos,
ceremonias, reuniones, fiestas, celebraciones).
• Los sentimientos comunes (satisfacción, en el trabajo,
compromiso organizacional lealtad, seguridad laboral).
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EJEMPLOS
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Modelo Norteamericano Modelo Japonés
Trabajo por tarea Trabajo de por vida
Especialización del puesto Rotación del puesto
Toma de decisiones individual Toma de decisiones grupal
Responsabilidad individual Responsabilidad colectiva
Recompensa por productividad Recompensa por mérito
Beneficios individuales Beneficios por grupo
Remoción por ineficiencia Remoción por “deshonra”
Contrato por concurso Contrato heredable
Sociedad Industrial Sociedad Medieval
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EJERCICIO
1. ¿Cómo describiría la cultura de su unidad
organizacional?
2. Identifique las características observables
claves de la cultura de su unidad
organizacional.
3. ¿Cuáles son los valores, creencias, normas y
expectativas fundamentales que forman parte
de la cultura de su unidad organizacional?
38
20
¿Porqué los dinosaurios no continuaron
existiendo?
REFLEXIONA
Solo las especies que se adapten a
su medio ambiente cambiante
sobrevivirán.
Darwin
¿Porqué los diminutos insectos se siguen
multiplicando?
RESPUESTA Los primeros no se adaptaron al
cambio y los segundos si.
39
Es una RESPUESTA AL CAMBIO,
una estrategia con la finalidad de
CAMBIAR CREENCIAS,
ACTIVIDADES, VALORES Y
ESTRUCTURAS de las
organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse a nuevas
tecnologías, a nuevos desafíos y al
aturdido ritmo del CAMBIO”.
Warres Bennis
¿QUÉ ES DESARROLLO
ORGANIZACIONAL (D.O.)?
40
21
¿QUÉ ES DESARROLLO
ORGANIZACIONAL (D.O.)?
41
Es un SISTEMA AMPLIO en el que se aplican conocimientos provenientes de las ciencias de la conducta, para planear el DESARROLLO Y REFORZAR ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES, estructuras y procesos para mejorar la EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL. Thomas Cummings y Edgar Huse.
Para llevar a cabo un cambio cultural en una organización, se debe
tomar en cuenta las leyes naturales de la organización:
•Misión, visión y valores, deben de ser del conocimiento de todos.
•El líder juega un papel fundamental para trasmitir inspiración,
compromiso, estado de animo e impulsar el trabajo en equipo.
•El cambio inicia de la parte más alta en el organigrama hacia abajo y
de forma paulatina nivel por nivel.
•Se debe confiar en los grupos de trabajo a los que se les asigna la
responsabilidad y la autoridad.
EL CAMBIO DE CULTURA EN LA ORGANIZACIÓN
42
22
¡Cambiar o morir!
¿Y que es cambiar?
Hacer las cosas de una
manera diferente.
VIDEO
Atrévete cambia
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LAS DIMENSIONES
DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Nivel Físico-Técnico
Nivel Infraestructura
Nivel Cultural
Estructura de
Procesos Tecnología
Estructura
Organizacional
Sistemas de
Compensación Sistemas de
Medición
Sistemas
Gerenciales de
Administración
Cultura
Organizacional Poder
Político
Creencias
Individuales
Más difícil de cambiar
menos concreto
Más fácil de cambiar
mas concreto 46
24
La cultura tiende a ser
estable y es uno de los
aspectos más difíciles de
cambiar en una
organización.
REFLEXIONA
¿Porqué las personas se
resisten a un cambio de
cultura?
48
25
RESPUESTA
Hay aspectos que son inconscientes
Miedo a lo desconocido. ¿Será realmente
mejor?.
La falta de patrones establecidos genera
ansiedad.
Aprender nuevas habilidades exige
esfuerzo.
Siempre hemos trabajado de esa forma.
No hay tiempo para cambiar.
No va a pasar nada, y en verdad no pasa
nada si así lo deseamos.
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CAMBIO
NO
EL CAMBIO requiere:
APRENDER A CAMBIAR
NO SÓLO APRENDER LOS CAMBIOS
Como
PRODUCTO
Como
PROCESO
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26
ALGUNAS DIRECTRICES
PARA FORTALECER LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Preste atención a la cultura organizacional. Entienda los
valores subyacentes, supuestos y creencias en que se basa
la cultura, así como manifestaciones observables, evalúe la
cultura organizacional con base a sus ritos, ceremonias
anécdotas, héroes, símbolos y lenguajes.
Cerciórese de que la cultura organizacional sea consistente
con la estrategia y el ambiente.
Hágase cargo de los valores éticos de la organización.
Actúe como líder de la cultura y los valores éticos que son
importantes para la organización. Comunique valores
importantes a sus directores para elevar la efectividad de la
organización, recuerde que las acciones hablan mucho más
fuerte que las palabras.
Use los sistemas formales para implantar los valores
culturales y éticos deseables.
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VIDEO
Mi queso
DINÁMICA
GRUPAL
No somos islas
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EL HOMBRE
Y
SU TRABAJO
“Lo que hacemos en nuestras horas de
trabajo.
Determina lo que tenemos;
Lo que hacemos en nuestras horas de
ocio
Determina lo que somos”
George Eastman
29
El trabajo del hombre es una
de las realidades menos
comprendidas en la
actualidad por trabajadores y
patrones.
Ni es una mercancía, ni es la
cadena esclavista que
parece.
Si al hombre se le trata como
una maquina actuara como
tal.
El hombre es excelente para coordinar, para relacionar, para
percibir y tomar una acción con un propósito, cosas que
difícilmente hará una computadora. 57
El trabajo ha sido una
preocupación humana de miles de
años, se ha tomado como
maldición o castigo porque
andamos atrasados miles de años
en noticias.
“ÚNICAMENTE QUIEN DEJA DE VER
SU TRABAJO COMO MALDICIÓN Y
LO DISFRUTA COMO DIVERSIÓN Y
APRENDE DE ÉL, SOLO ESE SER
HUMANO PUEDE SER CREATIVO Y
REALIZARSE.”
Exclusivamente él puede
preocuparse por:
ENTENDER LO QUE HACE y
CÓMO ESO AFECTA A LOS DEMÁS. 58
30
REFLEXIONA
¿Es el dinero toda la
motivación?
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60
¡No!
HAY OTRAS NECESIDADES , COMO:
¿ES EL DINERO TODA LA MOTIVACIÓN?
Autorrealización
Autoestima
Aceptación
Seguridad
Fisiológicas
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31
Como el hombre es el que crea la
calidad, debe sentirse realizado
en su trabajo.
Solo hay productividad que valga la
pena considerar, si el hombre se
siente responsable de su trabajo.
Sólo la gente logra la calidad. La
utilidad es el alma del negocio, la
productividad es el cuerpo, pero el
espíritu de la empresa es la calidad.
61
REFLEXIONA
Para ti…
¿Qué es Competitividad?
62
32
Se entiende como la
capacidad de una empresa
de generar un producto o
servicio de mejor manera que
sus competidores.
COMPETITIVIDAD ES….
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DESDE TU PERSPECTIVA
¿Qué elementos debe de
considerar una
organización para ser
competitiva?
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Está dada por las
características,
atributos y tecnología
del producto.
Es lo que el
consumidor final paga
por el bien.
Es la forma en que el
usuario es atendido por
la empresa.
Elementos significativos
para la competitividad de una empresa
1. Calidad en el producto
2. Precio
3. Calidad en el servicio
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EFICIENCIA
ORGANIZACIONAL
34
¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN
EFICIENTE?
Las organizaciones eficientes
reconocen que el factor que
desencadena el éxito del negocio es
la calidad de la administración.
Las organizaciones eficientes se
apegan a conceptos como:
optimización de procesos,
eliminación del desperdicio,
administración de la cadena de
valor, y CREACIÓN DE ENFOQUE
EN EL CLIENTE.
67 67
Enfoque en el cliente
Administración de la cadena de
valor
Liderazgo
Planificación estratégica
Aseguramiento de la calidad
Administración de Proyectos
Eliminación de desperdicios
Administración de RH
Herramientas de Calidad
Seis Sigma
Manufactura delgada
Resultados del negocio
Administración del conocimiento y la
información
Filosofía organizacional
Ingeniería del valor
Formación de equipos
Justo a tiempo
Mejora de la administración de
procesos
EFICIENCIA
ORGANIZACIONAL ¿Qué comprende?
68
35
REFLEXIONA
¿Porqué le interesa a la
UAS ser una organización
eficiente?
ALGUNAS RESPESTAS
• Satisfacer las necesidades y expectativas razonables de sus
usuarios, tanto internos como externos.
• Estimular el trabajo en equipo y la cooperación.
• Llevar un control de INDICADORES CLAVE DE DESEMPEÑO.
• Mantener un enfoque de mejora continua a largo plazo.
• Tomar decisiones con base en hechos.
• Encontrar soluciones, no fallas.
• Entre muchas otras…
¿PORQUÉ LE INTERESA A LA UAS SER UNA
ORGANIZACIÓN EFICIENTE?
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36
PREGUNTAS QUE SE PLANTEAN LAS
ORGANIZACIONES EFICIENTES
• ¿Cuál es la misión de la organización?
• ¿En qué negocio está la organización en realidad?
• ¿Cuáles son los principales productos o servicios que ofrece la organización a sus
usuarios?
• ¿Quiénes son sus usuarios?
• ¿Cuáles son las expectativas y necesidades de sus usuarios?
• ¿Qué debe hacer la organización para determinar cuáles son las necesidades y
expectativas de sus usuarios?
• ¿Qué tan bien satisface la organización las necesidades y expectativas de sus usuarios?
• ¿Qué debe hacer la organización para saber qué tan bien está funcionando? ¿Qué prueba
necesita realizar? ¿Cuáles son los indicadores?
• ¿Las estrategias y las acciones de la administración ayudan a la organización a realizar
mejores negocios y a satisfacer las necesidades y expectativas de los usuarios?
• ¿Los empleados saben de qué manera específica su trabajo beneficia al usuario
externo final?
• ¿Qué mejoras se han hecho con base en las respuestas a las interrogantes anteriores?
• ¿Qué está haciendo la administración para apoyar los esfuerzos de mejora?
71
BENEFICIOS DE CREAR Y MANTENER UNA
ORGANIZACIÓN EFICIENTE
• Mayor rentabilidad
• Mayor retención de sus usuarios
• Reducción de quejas de los usuarios y reclamaciones de garantías
• Reducción de costos, gracias a la reducción del desperdicio, de la
refabricación, etcétera
• Mayor participación de mercado
• Aumento de la participación y satisfacción de los empleados; menor
rotación
• Aumento de la capacidad de atraer nuevos usuarios
• Mejor competitividad
• Mejor satisfacción del usuarios
• Mejores relaciones entre administración y empleados
• Mejor enfoque en las metas clave
• Mejor comunicación
• Mejor trabajo en equipo 72
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FILOSOFIA DE LA
PRODUCTIVIDAD
DESDE TU PERSPECTIVA
¿Qué es Productividad?
38
Tiene que ver con los resultados que se
obtienen en un proceso o un sistema,
por lo que incrementar la productividad
es lograr mejores resultados
considerando los recursos empleados
para generarlos.
PRODUCTIVIDAD en términos de
ingeniería significa:
Capacidad o grado de producción por
unidad de trabajo. Esto que en lenguaje
común quiere decir:
I. Hacer lo mismo con menos
recursos.
II. Hacer más con lo mismo o con
menos recursos, manteniendo la
calidad constante.
75
IMPORTANCIA DE LA
PRODUCTIVIDAD
¿Para qué adoptar una filosofía de
la productividad?
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A. LA PRINCIPAL RAZÓN ES QUE TE BENEFICIA
PERSONALMENTE
IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD
Si adoptas esta filosofía como parte de tu manera de ser, podrás conocer,
aprovechar y manejar mejor tu dinero, tu tiempo, etc.
En resumen; aprovecharás óptimamente los recursos con que cuentas.
¡Aprovecha al máximo tus recursos!
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En alguien que aprovecha al máximo todo aquello que maneja y su tiempo
SE CONVIERTE EN PIEZA CLAVE EN SU ORGANIZACIÓN
B. LA SEGUNDA RAZÓN ES QUE AL CONVERTIRTE EN UNA
PERSONA PRODUCTIVA
Sin importar el puesto que ocupe en la actualidad. Si
adoptas la filosofía de la productividad y la aplicas en
el trabajo, ayudas a tu organización a ser también
más productiva y te conviertes en un empleado útil y
valorado, que será bienvenido en la empresa que
trabajes.
IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD
78
40
No podemos acceder a mejores
niveles de vida si la mayoría de
nosotros no adoptamos ni
aplicamos la filosofía de la
productividad como norma de
vida.
C. FINALMENTE, TENEMOS QUE APRENDER A SER MÁS
PRODUCTIVOS, PORQUE
NUESTRO PAÍS ASÍ LO REQUIERE
IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD
79
NOMBRES Y
SIGNIFICADOS DE
LOS PRINCIPALES
PROBLEMAS DE
PRODUCTIVIDAD
41
I. MERMAS: Una merma es una pérdida, no importa lo grande o lo
chico de lo desechado, al final afectará el resultado.
II. TIEMPOS MUERTOS: Existe tiempo muerto tanto en el uso de los
equipos e instalaciones como del tiempo de las personas en el
trabajo. Pero como el recurso humano es el más valioso en cualquier
organización, entonces el tiempo muerto del personal es el mayor
desperdicio.
III. DESPERDICIOS: Desperdicio es todo aquello que no se utiliza como
se debe, se utiliza a medias o simplemente no se utiliza provocando
con ello pérdidas.
PRINCIPALES PROBLEMAS DE
PRODUCTIVIDAD
81
PRINCIPALES PROBLEMAS DE
PRODUCTIVIDAD
Fallas y Deficiencias
Reprocesos, desperdicios, retrasos,
equivocaciones, paros, inspección
excesiva, desorganización, problemas con
proveedores y usuarios, conflictos humanos
en el interior de la empresa
Más Gastos
Menos Competitividad
82
42
PRODUCTIVIDAD: Mejoramiento Continuo
del Sistema
Más que producir rápido, se trata de producir mejor.
PRODUCTIVIDAD EFICIENCIA EFICACIA = X
Del total de
recursos cuántos
fueron utilizados
y cuántos
desperdiciados.
De los resultados
alcanzados
cuántos cumplen
los objetivos o
requisitos de
calidad. 83
¿Y la Efectividad….?
En algunos diccionarios de la lengua española vemos que eficacia y
efectividad son sinónimos. En realidad casi lo son, a excepción de un
pequeño gran detalle:
CONTUNDENCIA
Si expresáramos la efectividad de una manera matemática, la ecuación
sería algo como:
Efectividad = Eficacia + Contundencia
Entonces tenemos que efectividad es la capacidad para lograr el efecto
esperado de una manera contundente.
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43
CALIDAD EXTERIOR USUARIO
PRODUCTIVIDAD INTERIOR SISTEMA
85
Se mejora todo
Disminuyen los costos porque hay menos
Reprocesos, fallas y retrasos con lo que se
utilizan mejor los materiales, las máquinas,
los espacios y el recurso humano
Mejora de la Productividad
Se es más competitivo en
calidad y precio
Hay más trabajo
86
44
PRODUCTIVIDAD
Es una actitud mental que permite
trabajar más responsable e
inteligentemente, cumpliendo mejor
con el trabajo y buscando siempre la
manera de hacerlo más fácil y eficiente,
con menos recursos de tiempo,
materiales y esfuerzo.
CONCLUSIONES
87
Canción
45
Material propiedad de la
Dirección de la Dirección del
Sistema de Gestión de la Calidad de la
Universidad Autónoma de Sinaloa
Por su atención
muchas gracias
Universidad Autónoma de Sinaloa Dirección del Sistema de Gestión de la Calidad
Correo Electrónico
UAS DSGC DSGC UAS DSGCUAS
