UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS ... · por egresar de la Escuela Politécnica...
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“El clima organizacional y su relación con el nivel de satisfacción laboral del
personal administrativo de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autora: Lorena Viviana Pedraza Simbaña
Tutor: Dr. Jorge Herrán
Promoción: 2012 – 2013
Quito - 2015
ii
AGRADECIMIENTOS
A Dios
Por ser mi parte espiritual, por protegerme durante todo el camino, dándome fuerzas para
superar obstáculos y dificultades a lo largo de mi vida personal, profesional y reconocer que el
tiempo de DIOS es perfecto.
A la Universidad Central del Ecuador
Que me dio la oportunidad de formar parte de ella, a la Facultad de Ciencias Psicológicas,
Escuela de Psicología Industrial y en ella a sus profesores, gracias por su tiempo, por su apoyo,
por sus conocimientos intelectuales que nos trasmitieron y que nos servirán para ser útiles a la
sociedad.
A mi Supervisor de Tesis
A mi profesor. Dr. Jorge Herrán, por su paciencia y por impulsar el desarrollo de este trabajo,
quien con su experiencia me pudo guiar, mil gracias porque de alguna manera forman parte de lo
que ahora soy.
A Enchapes Decorativos ENDESA
Por la apertura que me dieron para realizar el estudio de investigación y dirección del Jefe de
Recursos Humanos Ps. Marco Valverde, que me proporcionó apertura a la Empresa y con esto
experiencia para desarrollarme en mi vida profesional.
En especial a mi madre Alicia, a mis hermanas Wendy y Cindy
Por estar junto a mí en todos los momentos de la vida compartiendo alegrías, tristezas y
discusiones, por ser el pilar fundamental en todo lo que soy, por ser mi fuente de energía, espero
no defraudarlas y contar siempre con su valioso apoyo, sincero e incondicional. Mil palabras no
bastarían para agradecerles.
A la persona que Amo José Luis Gallegos
Mi esposo por su apoyo incondicional, por compartir momentos de alegría tristeza y demostrarme
que siempre podré contar con él.
Son varias personas especiales a las que me gustaría agradecer su amistad, apoyo, ánimo en las
diferentes etapas de la vida ,dios les bendiga siempre, todos los que forman mi vida y en especial
mi familia los amo y se convirtieron en mis personas favoritas.
Lorena Pedraza Simbaña
iii
DEDICATORIA
A Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por su infinito amor, por fortalecer mi corazón e
iluminar mi mente, por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y
compañía durante todo el periodo de estudio.
A Mi Madre:
Alicia Simbaña el ser que más admiro, a quién le debo toda mi vida, por ser una madre
extraordinaria y una mujer ejemplar; su sabiduría, su fortaleza y su carácter firme han guiado mis
pasos sin desvanecer, quien me enseñó a levantarme en momentos de dificultad, mamita gracias
por tu esfuerzo y dedicación a tus hijas y en especial a mí, por ser lo más importante y vital en mi
vida, TE ADORO CON MI VIDA.
A Mi Padre:
Jaime Pedraza sé que está orgulloso de la persona que me he convertido y poder llegar a la meta
final.
A mi Esposo:
José Luis, Ahora somos uno solo donde compartimos momentos altos y bajos en el cual formamos
un hogar estable en el cual existe comprensión, amor, respeto, por parte de los dos, eres el amor
de mi vida, gracias por tu apoyo y compartir momentos en familia, eres mi orgullo por haber
logrado formar parte de un grupo de Élite del Ecuador, por concluir con éxito cada curso sea
nacional e internacional, y estoy feliz porque alcanzaste un logro más que es tu ascenso
profesional. Te amo para siempre amor.
A Mis Hermanas:
Wendy, por estar pendiente cuando lo necesito y enseñarme que la vida es cuesta arriba, a quien
respeto, valoro, por el esfuerzo y dedicación que coloca para el bien de la casa y así aprender a
dar valor a la familia, por demostrarme que a pesar de las diferencias de ideas puedo contar con
su apoyo incondicional, Hermanita estoy muy orgullosa de la gran Economista que eres en la
actualidad.
Cindy, que a pesar de que tuvo tropezones en la vida personal y estudiantil aprendió a levantarse
y seguir adelante por el ser que amamos con nuestra vida que es nuestra madre, gracias por tu
apoyo incondicional, sabes que a pesar de tu carácter fuerte, tú te convertiste en el ser que admiro
por egresar de la Escuela Politécnica Nacional y próxima graduada, no fue fácil el camino pero tú
lo lograste eres lo mejor que tenemos tu eres el orgullo de la casa mi hermanita menor.
Silvia y Paúl, por demostrarme que son grandes profesionales y saber que la familia unida vale
más que mil cosas, gracias por su apoyo incondicional en momentos difíciles y saber que puedo
contar con mi hermana mayor y mi cuñado, gracias de corazón y por darme la dicha de ser tía y
compartir con las personas más maravillosa de mi vida mis sobrinos.
iv
A Mis sobrinos:
Anahí, desde muy pequeñita supe que vas hacer lo mejor de mi vida, me convertí en tu madrina y
desde ahí creamos un lazo muy fuerte que no se romperá jamás, con quien comparto momentos
únicos y especiales tu eres una niña alegre, creativa, amorosa, gracias por alegrarme la vida con
tu forma de ser.
Andrés, cuando naciste fue el momento más anhelado de nuestras vidas, ahora que podemos jugar,
compartir momentos en familia, eres un amor de niño, gracias por sacarme sonrisas con tus
palabritas y por darme tu ternura.
Los amo con mi vida mis pequeños gracias a dios por su vida y su presencia en mi vida.
A mi tía y padrinos:
Martha: quien con su carisma siempre nos saca una sonrisa, una mujer trabajadora, y admirable
por el apoyo incondicional a los suyos, tía le tengo mucho cariño, estima y sé que puedo contar
con su apoyo cuando lo necesito.
Edwin y Janet: gracias por su consejo personal como padrinos y por ser mi soporte en la
adolescencia, ahora grandes padres y personas.
Dios les bendiga siempre en todo lo que hagan, anhelo de corazón lo mejor para ustedes que son
lo más hermoso que me brindó la vida: Mi Familia.
“La dicha de la vida consiste en tener siempre algo que hacer, alguien a quien amar y alguna cosa
que esperar” Thomas Chalmers
Lorena Pedraza Simbaña
v
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 31 de julio de 2015
Yo Lorena Viviana Pedraza Simbaña, autor/a de la investigación, con cedula de ciudadanía N°
1720118080, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente Trabajo de Titulación:
“El clima organizacional y su relación con el nivel de satisfacción laboral del personal
administrativo de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.”,
es original y de mi autoría; de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales
pertinentes.
Atentamente,
____________________________
Lorena Viviana Pedraza Simbaña
CI: 1720118080
vi
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Lorena Viviana Pedraza Simbaña en calidad de autora del trabajo de investigación o tesis
realizada sobre
“El clima organizacional y su relación con el nivel de satisfacción laboral del personal
administrativo de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.”,
por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, a hacer uso de todos
los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente
académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5,6,8; 19 y demás
pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 31 de julio de 2015
____________________________
Lorena Viviana Pedraza Simbaña
CI: 1720118080
vii
RESUMEN DOCUMENTAL
El presente trabajo de investigación de Psicología Industrial, se realizó bajo el enfoque cuantitativo
de corte no experimental, correlacional, el cual tiene como propósito evaluar la relación entre el clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral del personal administrativo de la Empresa
Enchapes Decorativos ENDESA S.A., con la finalidad de diseñar una propuesta que contribuya al
mejoramiento de los resultados de dichas variables.
Para diagnosticar el clima organizacional se aplicó el cuestionario creado por Bravo (2004), basado en la obra de Robbins (1999), estableciendo siete elementos con 25 ítems en total. De igual forma
el diagnóstico de la satisfacción laboral se aplicó un instrumento basado en la Escala de
Satisfacción Laboral de los autores War, Cook y Wall (1979). Esta es una escala donde se expresan los criterios afectivos de los trabajadores, en relación al propio trabajo (satisfacción intrínseca) y a
las condiciones del puesto de trabajo (Satisfacción extrínseca), cuenta con 15 ítems.
Los resultados obtenidos más relevantes exponen que existe relación entre la variable “Clima
Organizacional” y “Satisfacción Laboral”, siendo dicha relación positiva y directa. De igual forma
se concluye que existe en la empresa la percepción de un clima organizacional desfavorable e insatisfacción de forma general entre el personal administrativo. Lo cual puede ser modificado si se
implementa la propuesta realizada a los directivos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA
S.A.
CATEGORIAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
SECUNDARIA: CONDICIONES DE TRABAJO
DESCRIPTORES: Clima organizacional
Satisfacción laboral
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA- PICHINCHA- QUITO
viii
DOCUMENTAL SUMMARY
The present research of Industrial Psychology, was conducted under the quantitative experimental
approach not cut, correlational, which aims to evaluate the relationship between organizational climate and job satisfaction level of administrative staff of the company ENDESA SA Decorative
Veneers , in order to design a proposal to contribute to improving the results of these variables.
To diagnose the organizational climate questionnaire created by Bravo (2004), based on the work
of Robbins (1999) was applied, establishing seven elements with 25 items in total. Likewise the diagnosis of job satisfaction based on the Scale of Job Satisfaction of War, Cook and Wall (1979)
authors applied instrument. This is a scale where workers affective criteria are expressed in relation
to own work (intrinsic satisfaction) and the conditions of the job (extrinsic satisfaction), has 15
items.
The most relevant results obtained argue that there is a relationship between the variable "organizational climate" and "job satisfaction", said positive and direct relationship. Similarly it
concludes that exists in the company of an unfavorable perception and dissatisfaction
organizational climate generally between administrative staff. This can be modified if the proposal
made to the directors of the Company ENDESA SA Decorative Veneers implemented.
THEMATIC CATEGORIES
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY
SECONDARY: WORKING CONDITIONS
DESCRIPTORS: Organizational climate
Job satisfaction
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS:
SIERRA- PICHINCHA- QUITO
x
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTOS ................................................................................................................ ii
DEDICATORIA .......................................................................................................................... iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD .....................................................................................v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL .............................................................. vi
RESUMEN DOCUMENTAL ..................................................................................................... vii
DOCUMENTAL SUMMARY ................................................................................................... viii
TABLA DE CONTENIDOS ..........................................................................................................x
TABLA DE CUADROS ............................................................................................................ xiii
TABLA DE GRÁFICOS ............................................................................................................. xv
TABLA DE ILUSTRACIONES .................................................................................................xvi
B. INFORME FINAL DE TITULACIÓN ..................................................................................1
INTRODUCCIÓN .........................................................................................................................1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................................3
Preguntas ...................................................................................................................................4
OBJETIVOS ..................................................................................................................................4
Objetivo General .......................................................................................................................4
Objetivos Específicos ................................................................................................................4
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ...........................................................................................5
MARCO TEÓRICO.......................................................................................................................6
TÍTULO I .....................................................................................................................................7
CLIMAORGANIZACIONAL .......................................................................................................7
1.1. Definición de clima organizacional. ................................................................................7
1.2. Teorías del clima organizacional. ....................................................................................9
1.2.1. Teoría del clima organizacional de Litwin y Stringer. ..............................................9
1.2.2. Teoría de Likert .................................................................................................... 11
1.2.3. Teoría de McGregor. ............................................................................................. 13
1.3. Tipos de clima organizacional. ...................................................................................... 14
1.3.1. Clima Tipo Autoritario-Explotador........................................................................ 14
1.3.2. Clima Tipo Autoritario-Paternalista. ...................................................................... 15
1.3.3. Clima Tipo Participativo-Consultivo. .................................................................... 15
1.3.4. Clima Tipo Participativo-en Grupo. ....................................................................... 15
1.3.5. Clima Psicológico. ................................................................................................ 16
1.3.6. Clima Colectivo. ................................................................................................... 16
1.3.7. Clima Laboral. ...................................................................................................... 16
xi
1.3.8. Clima Agregado .................................................................................................... 16
1.4. Características del clima organizacional. ....................................................................... 17
1.5. Dimensiones del clima organizacional. ......................................................................... 18
1.6. Importancia del clima organizacional. ........................................................................... 19
1.7. Medición del clima organizacional. ............................................................................... 20
1.7.1. Instrumentos de medición del clima organizacional. .............................................. 23
1.8. Ventajas y desventajas del clima organizacional............................................................ 25
TÍTULO II ................................................................................................................................. 28
SATISFACCIÓN LABORAL ...................................................................................................... 28
2.1. Concepto de satisfacción laboral. .................................................................................. 28
2.2. Teorías sobre la satisfacción laboral. ............................................................................. 30
2.3. Niveles de satisfacción laboral. ..................................................................................... 32
2.4. Factores que intervienen en la satisfacción laboral. ....................................................... 33
2.5. Importancia de la satisfacción laboral............................................................................ 35
2.6. Condiciones para favorecer la satisfacción laboral. ........................................................ 36
2.7. Instrumentos de medición de la satisfacción laboral. ..................................................... 37
2.8. Relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral. ................................ 38
MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................... 40
Enfoque de la Investigación ..................................................................................................... 40
Alcance de la Investigación Cuantitativa. ................................................................................. 40
Hipótesis ................................................................................................................................. 41
Variables ............................................................................................................................. 41
Definición conceptual .............................................................................................................. 41
Definición operacional ............................................................................................................. 42
Diseño de Investigación ........................................................................................................... 43
Modalidad de la Investigación.................................................................................................. 43
Población y muestra ................................................................................................................. 44
Métodos de investigación ......................................................................................................... 44
Analítico ............................................................................................................................. 44
Sintético .............................................................................................................................. 45
Inductivo-Deductivo ............................................................................................................ 45
Método de la observación .................................................................................................... 45
Método de comparación ....................................................................................................... 45
Técnicas e Instrumentos de investigación ................................................................................. 46
Procedimiento de recolección de información .......................................................................... 46
Procesamiento de datos ............................................................................................................ 47
xii
ANÁLISIS DE RESULTADOS ................................................................................................. 48
Presentación de resultados ....................................................................................................... 48
Caracterización del personal administrativo de la EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS
ENDESA S.A. ..................................................................................................................... 48
Diagnóstico de la Satisfacción Laboral. .................................................................................... 52
Procedimiento para la aplicación de la escala de Satisfacción Laboral ...................................... 53
Procesamiento de datos con el software SPSS ................................................................... 56
Diagnóstico del Clima Organizacional ..................................................................................... 60
Procedimiento para determinar el Clima Organizacional. ..................................................... 61
Procesamiento de datos con el software SPSS ................................................................... 64
Prueba de Hipótesis de Independencia .............................................................................. 73
Análisis de Correlación ........................................................................................................ 78
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS. ............................................................. 80
PROPUESTA .............................................................................................................................. 82
Justificación. ............................................................................................................................ 82
Propuesta de mejora ................................................................................................................. 83
Plan de mejora del clima organizacional de la Empresa Enchapes decorativos ENDESA S.A. .. 84
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................................... 92
Conclusiones ........................................................................................................................... 92
Recomendaciones .................................................................................................................... 93
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................. 94
Tangibles ................................................................................................................................. 94
Virtuales .................................................................................................................................. 97
ANEXOS .................................................................................................................................... 98
Anexo A. Plan Aprobado. ........................................................................................................ 98
Anexo B. Instrumentos Utilizados .......................................................................................... 112
Anexo C. Instrumentos Utilizados .......................................................................................... 113
xiii
TABLA DE CUADROS
Cuadro 1: Dimensiones del clima organizacional.......................................................................... 18
Cuadro 2: Instrumentos de medición del clima organizacional. ..................................................... 24
Cuadro 3: Teorías sobre satisfacción laboral. ................................................................................ 31
Cuadro 4: Definición conceptual de las variables de investigación ................................................ 42
Cuadro 5: Definición operacional de las variables de investigación .............................................. 43
Cuadro 6: Estadísticos Descriptivos ............................................................................................. 48
Cuadro 7: Edad de los trabajadores .............................................................................................. 49
Cuadro 8: Antigüedad .................................................................................................................. 50
Cuadro 9: Nivel Académico ......................................................................................................... 51
Cuadro 10: Estado Civil ............................................................................................................... 51
Cuadro 11: Género ....................................................................................................................... 52
Cuadro 12: Puntuaciones obtenidas respecto a la Satisfacción Intrínseca ...................................... 54
Cuadro 13: Puntuaciones obtenidas respecto a la Satisfacción Extrínseca ..................................... 55
Cuadro 14: Puntuaciones obtenidas respecto a la Satisfacción Laboral General............................. 56
Cuadro 15: Satisfacción Intrínseca ............................................................................................... 57
Cuadro 16: Satisfacción Extrínseca .............................................................................................. 58
Cuadro 17: Satisfacción Laboral................................................................................................... 59
Cuadro 18: Puntuaciones obtenidas respecto a la Innovación y Asunción de riesgo....................... 61
Cuadro 19: Puntuaciones obtenidas respecto a la Atención al Detalle ........................................... 61
Cuadro 20: Puntuaciones obtenidas respecto a la Orientación a Resultados ................................... 62
Cuadro 21: Orientación a las personas .......................................................................................... 62
Cuadro 22: Orientación al equipo ................................................................................................. 63
Cuadro 23: Puntuaciones obtenidas respecto a la energía .............................................................. 63
Cuadro 24: Puntuaciones obtenidas respecto a la Estabilidad ........................................................ 64
Cuadro 25: Clima Organizacional ................................................................................................ 64
Cuadro 26: Innovación y Asunción de Riesgos ............................................................................. 65
Cuadro 27: Atención al detalle ..................................................................................................... 66
Cuadro 28: Orientación a Resultados ............................................................................................ 67
Cuadro 29: Orientación hacia las personas ................................................................................... 68
Cuadro 30: Orientación al Equipo ................................................................................................ 69
Cuadro 31: Energía .................................................................................................................... 70
Cuadro 32: Estabilidad ................................................................................................................. 71
Cuadro 33: Clima Organizacional ................................................................................................ 72
Cuadro 34: Recuento tabla de contingencia SATISFACCIÓN LABORAL * CLIMA
ORGANIZACIONAL .................................................................................................................. 75
xiv
Cuadro 35: Recuento tabla de contingencia SATISFACCIÓN LABORAL * CLIMA
ORGANIZACIONAL .................................................................................................................. 75
Cuadro 36 Pruebas de chi-cuadrado.............................................................................................. 77
Cuadro 37: Correlaciones ............................................................................................................. 79
Cuadro 38:Correlaciones .............................................................................................................. 79
xv
TABLA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Satisfacción Intrínseca ................................................................................................. 57
Gráfico 2: Satisfacción Extrínseca ................................................................................................ 58
Gráfico 3: Satisfacción Laboral .................................................................................................... 59
Gráfico 4: Innovación y Asunción de Riesgos .............................................................................. 65
Gráfico 5 Atención al detalle ........................................................................................................ 66
Gráfico 6 Orientación a Resultados ............................................................................................. 67
Gráfico 7 Orientación hacia las personas ...................................................................................... 68
Gráfico 8 Orientación al equipo ................................................................................................... 69
Gráfico 9 Energía ......................................................................................................................... 70
Gráfico 10 Estabilidad ................................................................................................................. 71
Gráfico 11 Clima Organizacional ................................................................................................. 72
xvi
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1: Clima organizacional y sus factores. ....................................................................... 10
Ilustración 2: Variables de la organización. .................................................................................. 12
Ilustración 3: Fases para medición de clima organizacional. ......................................................... 22
Ilustración 4: Ventajas de un buen clima organizacional. .............................................................. 26
Ilustración 5: Desventajas de deficiente clima organizacional. ...................................................... 27
Ilustración 6: Variables que influyen en la definición de satisfacción laboral. ............................... 30
Ilustración 7: Niveles intrínsecos y extrínsecos. ............................................................................ 32
Ilustración 8: Factores que intervienen en la satisfacción laboral................................................... 34
Ilustración 9: Efectos de buena satisfacción laboral. ..................................................................... 35
Ilustración 10: Causas que provocan un deficiente clima organizacional. ...................................... 82
1
B. INFORME FINAL DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
En la actualidad la mayoría de los gerentes, administradores, líderes y directivos en general
siempre se cuestionan…¿Cómo pueden lograr el crecimiento de sus empresas, cómo insertarse en
los nuevos mercados, cómo obtener mayores ganancias?…. En ocasiones sí conocen el secreto, que
es justamente su capital humano, su mejor y mayor recurso para cumplir estas y todas las metas que
se propongan. Por ello implementan políticas laborales acorde a las necesidades de su personal,
mantienen un ambiente de trabajo cálido, amigable, seguro, que les permita el crecimiento
profesional y personal, beneficios que se ven en ambos sentidos empleador -empleado, pues si los
trabajadores están capacitados, se sienten bien con sus compañeros, con su equipo de trabajo, con
lo que realizan o el trabajo que desempeñan, confían en sus líderes, eso se traduce en satisfacción
total que influye directamente en la satisfacción de los clientes y finalmente en el éxito empresarial.
Por ello se realizan estudios internos, o se contratan consultorías especializadas para conocer la
situación a la que se enfrentan los trabajadores y su percepción del clima organizacional, la
existencia o no de una cultura organizacional, si se encuentran satisfechos, motivados, identificados
con su empresa, si existe lealtad hacia la marca, entre otros aspectos, con el objetivo de mejorar
cada uno de los indicadores o variables que se miden o diagnostican.
Han sido muchos los autores que han investigado durante años lo relacionado al clima
organizacional y la satisfacción laboral. Sus criterios difieren unos de otros, sobre todo en lo
relacionado a la definición de conceptos y a los instrumentos de medición en sí. Lo importante es
que el instrumento que se escoja para diagnosticar dichas variables, se ajuste a la realidad histórico-
concreta en la cual se está desenvolviendo la empresa en ese momento, que no se guíe por
estereotipos o estudios que no guarden relación con su situación, pues serían obsoletos y/o
desacertados, además de poco confiables los resultados que se obtengan.
La presente investigación está basada en el paradigma del enfoque cuantitativo, de corte
correlacional, no experimental y de campo. El estudio se llevó a cabo en la Empresa Enchapes
Decorativos ENDESA S.A. en el período de mayo a junio de 2015. Siendo el objetivo general,
evaluar la relación entre el clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral del personal
administrativo, con la finalidad de diseñar una propuesta que contribuya al mejoramiento de los
resultados de dichas variables.
Se siguieron varias fases para el desarrollo del trabajo: inicialmente se realizó un análisis de la
bibliografía actual teniendo en cuenta los distintos criterios y terminologías de autores
2
especializados sobreel clima organizacional y la satisfacción laboral, con la finalidad de establecer
la relación desde el punto de vista teórico entre dichas variables.
Posteriormente se diseñó todo el proceso metodológico, para poder aplicar la investigación de
campo, la cual se llevó a cabo a través de los instrumentos aplicados a 50 empleados del área
administrativa, fueron dos cuestionarios basados en investigaciones precedentes, que han
constituido un modelo a seguir a través de los años. El primero relacionado con la satisfacción
laboral creado por War, Cook, & Wall (1979) y el segundo creado por Bravo (2004) basado en la
obra de Robbins (1999) sobre el clima organizacional. Ambos han sido probados en la práctica,
brindándole a los investigadores un patrón a seguir para cumplimentar sus objetivos mediante la
recolección de información que les permitió detectar los problemas y con ello proponer las posibles
soluciones.
En función de los resultados obtenidos, se aplicaron pruebas estadísticas para establecer la
correlación entre las variables “Clima Organizacional” y “Satisfacción Laboral”, tales como
Spearman, Pearson y Chi Cuadrado, apoyándose en el Software estadítico SPSS y el Microsoft
Excel.
Los directivos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A., además de estar interesados
en conocer los resultados del diagnóstico y si existe relación entre estas dos variables, necesitan
una plan de acción que les permita revertir la situación caótica en la cual se encuentra el área
administrativa, por ello se realizó una propuesta para el mejoramiento de la percepción del clima
laboral del personal administrativo, que de esta forma incremente el nivel de satisfacción de los
mismos.
Este tipo de investigación del clima organizacional y la satisfacción laboral es un estudio
profundo y completo, que permite la reproducibilidad del mismo, en todas las áreas de la
empresa objeto de análisis, o en diferentes sectores u organizaciones a nivel nacional,
siempre con la primacía de la obtención de mejores resultados y logrando la calidad total
en la eficiencia de la labor realizada.
3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El entorno empresarial se ha visto influenciado en gran medida por los grandes cambios en el
ámbito económico, político, social y tecnológico que se han suscitado internacionalmente. Se
desenvuelven en un escenario cambiante que provoca la toma de decisiones rápidas, que en
ocasiones puede perjudicar a lo interno de la organización, así como la forma en la que opera su
personal.
Si a ello se le adiciona la poca atención que les brindan los directivos a sus empleados, a pesar
de que en las últimas décadas se ha demostrado en la práctica que el elemento fundamental dentro
de la organización es justamente el capital humano. Es el personal quien tiene las competencias
suficientes para cambiar el rumbo de una organización, marcar la diferencia, crear ventajas
competitivas en un mercado globalizado y complejo, donde los enfrentamientos empresariales son
feroces.
Esto sucede siempre y cuando se desenvuelvan en un ambiente de trabajo favorable, que
satisfaga sus necesidades personales, espirituales y profesionales, con un crecimiento iterativo
incremental. Si los trabajadores de una empresa se encuentran satisfechos, esto se traduce en
satisfacción del cliente final, cumplimiento de objetivos y calidad en el desarrollo y ejecución de
los procesos, alto compromiso con la organización, existiendo un alto valor identitario.
Todo lo contrario sucede, si no existe un ambiente organizacional ameno, propicio al
crecimiento profesional, al cumplimiento de los objetivos personales, concatenados con los
objetivos empresariales, el resultado es un desastre total, que puede llevar inevitablemente a la
quiebra a ciertas compañías si no adoptan medidas urgentes en aras de revertir los resultados
negativos.
La problemática de la presente investigación surge porque los directivos de la Empresa
Enchapes Decorativos ENDESA S.A, se han percatado que no alcanzan los objetivos definidos,
que los resultados obtenidos carecen de eficacia, que existe incremento de costos en la producción,
entre otros aspectos negativos, a pesar de que existe personal experimentado con cierto tiempo en
la empresa. De igual forma se aplicó otra política contratando a personal joven, que inyectara
energía y dinamismo a la organización, para intentar dar un vuelco a la situación, pero todo se
mantuvo igual. Por consiguiente están interesados en realizar un estudio investigativo para conocer
si poseen un clima organizacional favorable y si esto incide directamente en la satisfacción laboral
de sus trabajadores.
4
Todo ello con la finalidad de diseñaruna propuesta que constituya una herramienta efectiva para
la dirección de la compañía, encaminada hacia la eficiencia y al beneficio mutuo empresa-
empleado.
Preguntas
¿Cuál es el Clima Organizacional existente en ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.?
¿Qué nivel de satisfacción tiene el personal administrativo, ENCHAPES
DECORATIVOS ENDESA S.A.?
¿De qué manera se relaciona el Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral
ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A. ?
OBJETIVOS
Objetivo General
Evaluar la relación entre el clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral del
personal administrativo de la EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A,
con la finalidad de diseñar una propuesta que contribuya al mejoramiento de los resultados
de dichas variables.
Objetivos Específicos
Fundamentar teóricamente la relación entre los conceptos sobre clima
organizacional y nivel de satisfacción laboral, a través de la consulta bibliográfica,
dotando de un sustento científico al proceso de evaluación y la propuesta.
Diagnosticar el clima organizacional al que se encuentra expuesto el personal
administrativo de la EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.
Diagnosticarla satisfacción laboral que posee el personal administrativo de la
EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.
Establecer la relación entre el clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral
del personal administrativo de la EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS
ENDESA S.A.
Diseñar una propuesta de mejoramiento del clima organizacional, que permita
incrementar el nivel de satisfacción laboral del personal administrativo de la
EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.
5
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
“Cualquier empresa puede ser un gran lugar de trabajo”(Great Place to Work Institute, 2015). La
mayoría de las compañías en un momento determinado, ya sea porque se encuentren en crisis o
simplemente porque tienen la inteligencia suficiente para detectar las posibilidades de mejora, que
se traduzcan en resultados eficientes, se realizan esta pregunta, cómo lograr que el ambiente laboral
sea favorable, que los trabajadores estén satisfechos, pues consideran que:
Aquellas organizaciones que desean mejorar su cultura laboral y mantenerse como
excelentes lugares de trabajo, que construyen culturas basadas en la confianza y que crean
ciclos virtuosos de valoración de las personas, desarrollan culturas excelentes con
resultados de negocio sobresalientes.(Great Place to Work Institute, 2015)
Con el decursar de los años se ha demostrado que el recurso humano es una inversión a
largo plazo, pues como el recurso más valioso con el que cuentan las organizaciones en el
mundo empresarial actual, caracterizado por ser cambiante y agresivo, se traduce como una
ecuación directamente proporcional entre el ambiente agradable en el que conviven con el
éxito empresarial, si al contrario no adoptan dicha política, la empresa está condenada al
fracaso. Pues trae graves consecuencias, tales como: alta rotación del personal, ausentismo,
baja productividad, inexistencia de canales de comunicación adecuados, resistencia al
cambio, conflictos interpersonales y con los jefes, entre muchas otras.
Por consiguiente los directivos les están prestando mayor atención a sus empleados y
realizan estudios para elevar el nivel de satisfacción de sus trabajadores mediante la
implantación de un clima organizacional favorable, identificando de esta forma ventajas
competitivas que le permitan destacarse en el mercado.
La realidad ecuatoriana es bien diferente, la mayoría de las empresas privadas no valoran
al recurso humano que han contratado, no existe una cultura organizacional en muchas de
ellas, son pocas las que se preocupan y adoptan políticas certeras al respecto. Sin embargo
con las nuevas políticas del Gobierno exigiendo la eficiencia empresarial, con la protección
que le brinda al trabajador y los derechos que le reconoce a nivel constitucional, constituye
una base sólida que justifica realizar investigaciones organizacionales, que permitan realizar
un diagnóstico del clima organizacional y de la satisfacción laboral, que arrojará información
relevante sobre cada empresa donde se lleve a cabo.
La presente investigación es una herramienta efectiva para el área decapital humano, así
como para los directivos, pues tomarán las decisiones acorde a datos reales, concretos y
fidedignos, no solo tomando en consideración aspectos teóricos o el elemento subjetivo de lo
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que se cree o piensa. Se basa en mediciones del clima organizacional y la satisfacción
laboral, estableciendo la relación entre ambas, para conocer cuál es el mejor camino a
transitar.
En consecuencia el presente estudio es de gran importancia no solo para la empresa
donde se llevó a cabo, sino que sirve como guía a seguir por el sector tanto público como
privado, que pretendan conocer la relación existente entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, brindando de esta forma un indicador de comportamiento que sea el que
rige el desempeño de su personal, permitiéndole adoptar medidas que permitan cambiar la
percepción negativa de sus trabajadores respecto al ambiente donde se desenvuelven
trabajando en aras de crecer ambos en un futuro cercano, brindando estabilidad y éxitos.
MARCO TEÓRICO
En el TÍTULO que se expone a continuación, se realiza un compendio del estudio de la
bibliografía útil para realizar esta investigación, teniendo en cuenta los distintos criterios y
terminologías que ayudan a cumplir los objetivos trazados. Dichos criterios sintetizan cuestiones
tan actuales e importantes referidas al clima organizacional, la satisfacción laboral, entre otros.
Para la realización de esta investigación bibliográfica, fueron consultadas diversas fuentes
(libros, artículos científicos, publicaciones en revistas, páginas de internet) que proporcionan
criterios profundamente argumentados sobre los temas tratados, componiendo el basamento teórico
para comprender claramente las cuestiones presentes en la investigación científica.
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TÍTULO I
CLIMAORGANIZACIONAL
Todas las organizaciones comparten una característica que las identifica; independientemente
del lugar donde se encuentran, su ámbito de negocios y sus dimensiones, éstas están compuestas
por personas. Es el ser humano el recurso más importante de la organización, ya que es quien
acopla las acciones para encaminar a la organización hacia su progreso.
Las grandes transformaciones económicas, políticas y tecnológicas del mundo actual han
ejercido gran influencia en las organizaciones modernas. Frente a un entorno empresarial
constituido por la globalización de los mercados, el aumento de la competitividad, acelerados
avances en la tecnología, cambios en la fuerza laboral y cambios en las legislaciones jurídicas que
regulan las relaciones en y entre las instituciones, éstas se han visto obligadas a tratar rápidamente
de consolidar sus ventajas competitivas.
En este sentido, la relevancia del talento humano ha aumentado significativamente. En la
medida que las personas de una empresa desarrollen y aplique eficazmente sus conocimientos,
destrezas, actitudes y comportamientos, conducirán a la organización en cuestión a alcanzar el
éxito corporativo.
No existe prácticamente una empresa líder que no le preste atención a la importancia
trascendental que tiene el talento humano; para éstas, los activos físicos y financieros son
importantes, pero su principal valor radica en la calidad de elementos intangibles tales como: el
conocimiento, la formación, los sistemas de motivación, la capacidad de innovación, el manejo del
mercado; estos intangibles son aportados por los recursos humanos.
Pero para lograr altos estándares de rendimiento de las personas que pertenecen a las
organizaciones, se requiere contar con ciertos aspectos que son imprescindibles. Uno de los
factores fundamentales lo constituye el clima organizacional o ambiente de trabajo, como elemento
decisivo para responder a los desafíos que se enfrentan actualmente a través de la satisfacción de su
potencial humano.
1.1. Definición de clima organizacional.
El clima organizacional es considerado un elemento relevante en el funcionamiento adecuado de
las organizaciones, influyendo de forma decisiva en el comportamiento del talento humano que es
parte de la institución.
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Un adecuado clima organizacional tiene una influencia directa en la obtención de resultados
positivos para las instituciones, de forma tal que proporciona cohesión entre los miembros de la
organización, asegurando su estabilidad emocional, y así obtener mayores índices de rendimiento.
Resulta interesante destacar que Dessler (1981) expone que ¨no hay un consenso en cuanto al
significado del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos
tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo¨ (p.10).
Sin embargo, Goncalves (2007) señala que clima organizacional “es la expresión personal de la
percepción que los trabajadores y directivos, que se forman de la organización a la que pertenecen
y que incide directamente en el desempeño de la organización’’ (p. 26).
También, el clima organizacional es definido como:
El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo, de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional,
que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en
el trabajo. (Méndez, 2006: p.9)
Otra de las conceptualizaciones que se tiene de clima organizacional, plantea que es:
El conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la
interacción entre ambos, donde lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno,
independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del
individuo que de la organización. (Seisdedos, 2000: p.34)
Se deduce que el clima organizacional está determinado según aquellas características puntuales
de gestión de cada organización, incidiendo significativa y directamente en el comportamiento del
talento humano, así como en su rendimiento y satisfacción, determinando el futuro progreso o
fracaso de la institución.
Así mismo, es válido decir que:
El clima organizacional para algunos investigadores, se maneja como una variable
independiente, responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción o la
productividad. Para otros, se trata de una variable dependiente determinada por condiciones
como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes. Para un tercer grupo de analistas, se trata de una variable interviniente,
mediadora entre las realidades sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual.
(Toro, 2010: pp. 261-264)
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Otro punto de vista con respecto al clima organizacional, lo conceptualiza como:
Una descripción colectiva que los individuos hacen del ambiente; es decir, se trata de una
estructura perceptual y cognitiva común de la situación, y para cuya valoración se utilizan
frecuentemente las puntuaciones promedios de las percepciones individuales. (…) es tanto una
propiedad del individuo que percibe la organización y es vista también como una variable del sistema que tiene la virtualidad de integrar el individuo, el grupo y la organización. (Chiang,
Martín, & Núñez , 2010: p.35-36)
Atendiendo a las concepciones definidas anteriormente, se puede afirmar que el clima
organizacional está definido por el entorno laboral inherente a cada institución, dependiendo tanto
del total de las percepciones que tienen los integrantes de la organización con respecto a ciertas
cuestiones organizativas (estilos de dirección y liderazgo, retribuciones y compensaciones
salariales, políticas de administración, las relaciones internas entre los equipos de trabajo, entre
otras), como de las condiciones físicas del medio laboral propiamente dicho. En la medida que el
clima organizacional sea favorable o no, su influencia en la satisfacción y el desempeño posterior
de los trabajadores determinará el grado de desarrollo competitivo que puede alcanzar la
organización.
1.2. Teorías del clima organizacional.
El tema de clima organizacional ha sido abordado desde diversos enfoques y puntos de vistas.
Numerosas teorías se han formulado con respecto a este tema, donde las más reconocidas son: la
teoría de Litwin & Stringer, la teoría de Rensis Likert y lateoría de Douglas McGregor (Teoría
XY). Estos supuestos han contribuido concisamente en las actitudes administrativas. A
continuación, se expondrán brevemente las teorías mencionadas:
1.2.1. Teoría del clima organizacional de Litwin y Stringer.
Litwin & Stringer (1968), desde el punto de vista perceptual, definen el clima organizacional
como ¨un conjunto de propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser medidas,
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que viven y trabajan en dicho entorno, y
que influye en su comportamiento y motivación¨ (p.23).
A través del planteamiento anterior, la teoría refiere aquellas situaciones que ocurren en el
medio organizacional que tienen más influencia en el comportamiento y las percepciones de sus
miembros. Para ello, definen nueve factores que se relacionan con las características de la
organización, explicando de esta manera el clima imperante, tal como se muestra en el siguiente
gráfico:
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Ilustración 1: Clima organizacional y sus factores.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
A continuación se exponen las definiciones de cada factor, para lograr una mejor comprensión
del tema:
Estructura. Está vinculada con las reglas organizacionales, los formalismos,
las obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones. Es decir, se refiere a los
canales formales dentro de la organización.
Responsabilidad. Es la percepción del individuo sobre el ser su propio jefe,
el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por sí
solo, el crearse sus propias exigencias.
Recompensa. Corresponde a los estímulos recibidos por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo.
Riesgo. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organización promueve retos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
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Calor. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte
de los directivos y de otros empleados del grupo.
Estándares de desempeño. Es el énfasis que pone la organización sobre las
normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir metas
implícitas y explícitas, así como normas de desempeño.
Conflicto. Es el grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización, el cual es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
(Acosta & Venegas, 2010: p.166-167)
Cada uno de los factores señalados, ocasiona diferentes percepciones en los miembros de la
organización, y la suma de todas estas percepciones son las que conforman de manera conjunta el
clima organizacional.
1.2.2. Teoría de Likert
Según Brunet (2004), la teoría de clima organizacional propuesta por Likert define que ¨el
comportamiento asumido por los subordinados, depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se
afirma que la reacción estará determinada por la percepción¨ (p.52).
Likert formula tres grupos de variables que caracterizan a las organizaciones, influyendo las
mismas en cómo se percibe el clima organizacional. Estas variables son presentadas en el gráfico
siguiente:
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Ilustración 2: Variables de la organización.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Las variables causales están consideradas como las variables independientes, y son aquellas que
definen a través de su puesta en práctica, cómo las organizaciones se desarrollan y sus estrategias
para alcanzar los objetivos y las metas. Estas variables están relacionadas con indicadores de
estructura organizativa, toma de decisiones, competencias laborales, competitividad, entre otros.
Por otra parte, las variables intermedias se enfocan en la medición del funcionamiento interno
de la organización, o sea, cómo se manifiesta la motivación y el desempeño laboral, cómo funciona
el sistema de comunicación, entre otros aspectos. Se considera que estas variables son
operacionales, ya que forman parte de los procesos de la organización.
En cuanto a las variables finales, las mismas son la consecuencia de la combinación entre las
variables causales y las intermedias, de forma tal que se traducen en la consecución de resultados
globales de la organización, asociados a la rentabilidad, productividad, utilidades, entre otros.
De manera general, Brunet (2004) señala que la teoría del clima organizacional enunciada por
Likert ¨permite visualizar en términos de causa y efecto, la naturaleza de los climas que se estudian,
y permite también analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa¨ (p.52).
La teoría del Likert asocia tanto factores tangibles como de percepción, enfatizando que cuando
una persona enfrenta determinada circunstancia, su actitud depende de cómo haya percibido la
situación. Para que esta respuesta sea beneficiosa y aprovechable para la organización, el clima
organizacional debe ser propicio.
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1.2.3. Teoría de McGregor.
La teoría de McGregor (también conocida como Teoría XY) se divide en dos situaciones, la
teoría X y la teoría Y. Estas dos suposiciones se contraponen entre sí. Básicamente, la teoría X
tiene como base el planteamiento de que la alta gerencia considera que los empleados actúan
solamente bajo presiones y amenazas (coacción); así se formulan tres razones:
El ser humano promedio tiene una aversión inherente al trabajo y lo evitará si
puede.
Debido a las características humanas de aversión al trabajo, la mayoría de las
personas pueden ser coaccionadas, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos, para obligarlas a que hagan el esfuerzo adecuado hacia el logro de los
objetivos de la organización.
El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades,
tiene relativamente pocas ambiciones y, sobre todo, desea seguridad.
(Fernández, 2010: p.602)
Por otra parte, la teoría Y presenta las premisas siguientes:
El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o
descansar. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una
fuente de satisfacción (y será ejecutado voluntariamente), o una fuente de
castigo (y se evitará si es posible).
El control externo y la amenaza del castigo, no son los únicos medios para
producir el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. El hombre ejercerá
auto dirección y autocontrol en el servicio de los objetivos a los cuales está
comprometido.
El compromiso hacia los objetivos es una función de las recompensas asociadas
con su logro. La más importante de tales recompensas, como por ejemplo, la
satisfacción del ego y la autorrealización, puede ser producto directo del
esfuerzo orientado hacia los objetivos de la organización.
El ser humano promedio aprende, bajo condiciones adecuadas, no solo a
aceptar, sino a buscar la responsabilidad.
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La capacidad para ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y
creatividad aplicado a la solución de problemas organizacionales, está amplia,
no limitadamente distribuida entre la población.
Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales del ser humano promedio sólo están parcialmente utilizadas.
(Fernández, 2010: p.602)
A través de la teoría XY, McGregor establece cómo el clima organizacional puede tener un
carácter autoritario o un carácter participativo. Si en una organización la teoría X prevalece, pues al
largo plazo, el clima organizacional generado se deterioraría considerablemente, provocando
consecuencias funestas. Pero en el caso de que la teoría Y sea la asumida, el clima organizacional
proveería a la institución de un ambiente adecuado, donde las condiciones fueran idóneas para que
los miembros pertenecientes a la misma se desarrollaran, tanto desde el ámbito profesional como
personal, siendo esto un factor que generaría ventajas competitivas y el logro de las metas y
objetivos institucionales.
Todas estas teorías ayudan a la compresión de los principales enfoques que se han tenido sobre
el clima organizacional a través del tiempo. Cada una cuenta con un fuerte basamento científico,
aunque también pueden tener sus puntos de conflicto, debido a que no existe una teoría de forma
general que formule un modelo incontrastable, por lo que sería más provechoso utilizarlas de
manera complementarias, en dependencia de la situación que se presente.
1.3. Tipos de clima organizacional.
Dentro del proceso evolutivo de las organizaciones, es importante reflexionar sobre el clima
laboral y todo lo que lo compone. En el siguiente apartado se realiza una caracterización de los
diferentes climas organizacionales existentes, que han sido definidos por diversos autores. Según
Likert, existen dos grupos de climas organizacionales: los climas autoritarios (explotador y
paternalista) y los climas participativos (consultivo y participación en grupo).
1.3.1. Clima Tipo Autoritario-Explotador.
La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los
objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente.
Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en
los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio, en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existen más que
en forma de órdenes e instrucciones específicas. (Buelga, 2011: p.34)
15
Es un clima organizacional muy agresivo, donde no existe la democracia participativa, y las
decisiones les corresponde solamene a la alta gerencia de forma coercitiva e intimidante,
dominando cada aspecto de la organización.
Este tipo de clima puede ser identificado en organizaciones industriales, donde es
significativamente elevada la cantidad de mano de obra a utilizar, y por lo general, la tecnología
suele ser rudimentaria con maquinaria pesada. Se aplica también a los flujos productivos en la
contrucción civil.
1.3.2. Clima Tipo Autoritario-Paternalista.
Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un
amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las
necesidades sociales los empleados que tienen. Sin embargo, da la impresión de trabajar dentro
de un ambiente estable y estructurado. (Buelga, 2011: p.34)
Es una forma de administración dominante y autoritaria, con variaciones leves respecto al
sistema anterior, siendo más flexible. Es usual este clima en organizaciones donde la tecnología
aplicada es moderna, o sea, menos mecanizada y más automatizada, con especialización de su
mano de obra.
1.3.3. Clima Tipo Participativo-Consultivo.
Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general, la
dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo
descendente. (…) se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. (Buelga, 2011:
p.34)
Se envidencia en este clima que las decisisones están más democratizadas, ya que los miembros
de más bajo nivel jerárquico tienen un cierto poder de decisión, por lo que es menos autocrático
que los sistemas definidos anteriormente. Este es el ambiente que por lo general prima en las
organizaciones que brindan servicios (bancos, hoteles, paquetes turísticos, entre otros).
1.3.4. Clima Tipo Participativo-en Grupo.
Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección y el personal son mejores, la
comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de
forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación,
establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. (Buelga, 2011: p.34)
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Es el clima laboral más agradable, ya que la participacion y el poder de decisión de sus
miembros constituye la principal forma de gestión. Este clima puede ser encontrado en
organizaciones donde la mano de obra suele ser altamente calificada, con un alto grado de
especialización (universidades, empresas consultoras, compañías de publicidad, entre otras).
También, Rousseau (1988) define el clima organizacional, atendiendo a diferentes
conceptualizaciones. Entonces, el clima puede ser psicológico, agregado, colectivo y laboral.
1.3.5. Clima Psicológico.
Es básicamente la percepción individual no agregada del ambiente de las personas; la forma en
que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias
individuales tienen una función sustancial en la creación de percepciones, al igual que los
ambientes inmediatos o próximos en lo que el sujeto es un agente activo. (Bañuelos, Descals, & Bernabéu, 2008: p.153)
Son variados los elementos que conforman el clima psicológico, donde se incluyen diferentes
mecanismos de pensamiento propio, la interacción con el medio social, las caracteristicas
personales, entre otros. No tienen que ser coincidentes estas percepciones para que sean
importantes, ya que se reconocen las diferencias que existen entre los individuos, y así las
percepciones distan de ser homogéneas.
1.3.6. Clima Colectivo.
Los climas colectivos son aquellos que se refieren a apreciaciones propias de cada individuo
con respecto a los elementos situacionales. Estas apreciaciones son combinadas de tal manera que
manifiestan resultados del clima (Bañuelos et al, 2008).
1.3.7. Clima Laboral.
De cierta manera, el clima laboral describe los atributos de la organización, y se caracterizan las
experiencisas propias de cada miembro (Bañuelos et al, 2008).
1.3.8. Clima Agregado
Un clima agregado es un fenómeno de nivel unitario real donde los individuos deben tener
menos experiencias desagradables, y sus interacciones con otros miembros deben servir para
dar forma y reforzar un conjunto común de descriptores comparables con una interpretación
social de la realidad. Pero como la interacción de los miembros de una unidad no se considera
un requisito para el consenso, no necesita existir una dinámica social o grupal subyacente a ese
consenso. (Bañuelos, Descals, & Bernabéu, 2008: p.153)
17
Cuando se menciona el clima agregado, se está haciendo referencia a un clima formado a través
de la pertenencia de los individuos, donde se formula un consenso generalizado sobre las
percepciones que se tienen respecto a la organización.
1.4. Características del clima organizacional.
El clima organizacional posee ciertas características propias que lo definen. A través de un
estudio detallado de los criterios de expertos que abordan este tema, tales como Robbins et al
(2009), Silva (2000), Goncalves (2007), entre otros, la autora ha identificado algunas de sus
particularidades fundamentales, que se exponen a continuación:
No se determina por la pecerpción de un solo individuo, sino que es el conjunto de
percepciones de todos los miembros de la organización.
El clima organizacional forma parte de la organización, aunque el mismo sea favorable o
no.
Es medible, por lo que puede ser registrado, utilizando ciertas técnicas y procedimientos.
Aunque en la orgnización se susciten cambios, el clima organizacional tiende a ser estable,
de ahí su carácter de permanente.
Los miembros de la organización pueden llegar a modificar su comportamiento debido al
clima organizacional.
El clima organizacional influye directamente en el sentido de pertenencia y compromiso
de los miembros de la organización.
Los miembros de la organización tienen capacidad y ejercen influencia como para
transformar el clima organizacional, y éstos a su vez, verían modificadas sus propias
actitudes y acciones para con la institución.
Existe una relación de dos sentidos entre el clima organizacional y las variables
estructurales, ya que una variación del clima, provocaría una variacion de las variables, y
viceversa.
Problemas en la organización, como rotación y ausentismo, pueden ser una alarma de que
en la empresa hay un mal clima laboral, es decir, que sus empleados pueden estar
insatisfechos.
A través de las características expuestas, se puede concluir que el clima organizacional y la
conducta de los individuos son factores que están estrechamente vinculados, ya que las personas
procederán ante ciertas situaciones según la manera que el clima organizacional impacte sobre
ellas, y también, al mismo tiempo, el comportamiento de los individuos provoca variaciones en el
clima laboral.
18
1.5. Dimensiones del clima organizacional.
Por dimensiones del clima organizacional se entienden aquellos rasgos de cada organización
que pueden ser medidos y que inciden directamente en la conducta de sus miembros. Esta es la
razón por la que los expertos en el tema toman en cuenta estas características en el momento de
realizar una medición del clima organizacional.
Según Ramos(2012), la definición de las dimensiones del clima organizacional revisten gran
importancia, ya que:
La organización constituye en cierta forma una microsociedad, que está caracterizada por un
conjunto de dimensiones susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos. El
elemento importante, en este punto, es la precepción individual de los estímulos, de las
obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo. (p.73)
Diversos autores han definido, según sus conocimientos y experiencias personales, cuáles son
las dimensiones que deben ser utlizadas para caracterizar fidedignamente el clima organizacional.
Es un tema polémico, ya que los estilos de dirección cambian de una organización a la otra, por lo
que resulta muy dificil generalizar el tema. La autora comparte el criterio de algunos de ellos, y
presenta las dimensiones que plantean los mismos en el siguiente cuadro:
Cuadro 1: Dimensiones del clima organizacional.
AUTOR DIMENSIONES
Likert
Métodos de mando.
Naturaleza de las fuerzas de motivación.
Naturaleza de los procesos de comunicación.
Naturaleza de los procesos de influencia e
interacción.
Toma de decisiones.
Fijación de objetivos o directrices.
Procesos de control.
Litwin y Stringer
Estructura organizacional.
Responsabilidad.
Recompensa.
Riesgo.
Apoyo.
Toma de decisiones.
Normas.
Conflicto.
Gavin
Estructura organizacional.
Obstáculo.
Recompensa.
Espíritu de trabajo.
Actitud.
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Confianza.
Scheneider y Barlett
Apoyo proveniente de la dirección.
Interés por los nuevos empleados.
Conflicto.
Independencia de los agentes.
Satisfacción.
Estructura organizacional.
Fuente: Brunet (2011).
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Como se puede apreciar, existe diversidad de criterios acerca de cuáles son las dimensiones que
deben estar presentes en el clima organizacional, aunque la mayoría de los autores sustentan como
dimensiones comunes: la estructura organizacional, el conflicto y la toma de decisiones.
Es criterio de la autora que existen dimensiones que deben siempre tomarse en consideración,
que son: flexibilidad, responsabilidad, compromiso, confianza y recompensa. También existen otro
grupo de dimensiones muy importantes relacionadas con la innovación, estabilidad, el trabajo y la
orientación al equipo, a resultados y a las personas; ya que un grado favorable de percepción que
tengan los miembros de la organización sobre estas dimensiones, posibilitará la existencia de un
excelente y deseado clima organizacional.
Sin lugar a dudas, el clima organizacional no debe ser visto por la alta dirección de las
organizaciones como un mero concepto, sino como una herramienta que garantizará el éxito
presente y futuro de la institución, dependiendo sus resultados del tipo de clima que impere.
1.6. Importancia del clima organizacional.
El clima en la organización reviste una gran importancia para el futuro desempeño y desarrollo
de la misma, ya que incide de manera decisiva en las actitudes su recurso fundamental: el talento
humano.
La apreciación perniciosa del clima laboral, puede representar una amenaza preocupante para el
normal desarrollo de las operaciones de la organización, ya que sus miembros estarían sometidos a
altos valores de estrés, repercutiendo esto en elevadas fluctuaciónes laborales, disconformidad con
las tareas y funciones asignadas, y una creciente desmotivación.
En este sentido, Gan (2007) plantea que ¨una situación de conflicto no resuelto, nuevo personal,
nueva dirección, nuevas tecnologías, nuevos procedimientos, son ejemplos de elementos que
pueden modificar el clima (o climas), por un tiempo determinado, empeorándolo o mejorándolo¨
(p.177).
20
No sería exagerado decir que el clima tambien ejerce influencia sobre las metas y objetivos de
la organización, debido a que, según la percepción de los individuos, condiciona el desempeño
individual y colectivo, y por ende, los niveles de gestión y productividad. En este aspecto, diversos
estudios han determinado cuán diferente puede ser el desempeño de las organizaciones, atendiendo
al contraste entre un adecuado o inadecuado clima organizacional.
Tambien Gan (2007) señala que el clima organizacional:
Como atmósfera psicológica y colectiva, ayuda a comprender la vida laboral dentro de las
organizaciones y a explicar las relaciones de los grupos (conductas, actitudes y sentimientos)
ante las rutinas, las reglas o normas, y las políticas emanadas por la dirección (p.177).
Por otra parte, Blanch & Espuny (2003) afirman que un aspecto importante del clima
organizacional, puede ser que:
Actúa como variable explicativa y predictiva de procesos tales como: rendimiento,
productividad, absentismo, rotación, conflictividad, satisfacción, calidad de vida laboral, eficacia y eficiencia organizacionales, etc. Así pues, el conocimiento y la actuación sobre el
clima laboral son importantes de cara a la planificación y el desarrollo organizacionales. (p.67)
Es por ello que el establecimiento de un buen clima organizacional, reviste tanta importancia
como la satisfacción del cliente, porque para que se logre este último aspecto, que es una de las
razones de ser de las instituciones, el cliente interno (miembro de la organización) debe sentise
tambien satisfecho.
1.7. Medición del clima organizacional.
Al analizar los factores referentes al clima organizacional, se puede adquirir un conocimiento
científico de todas las cuestiones que enmarcan el medio de la organización, con el objetivo de
elaborar planes que posibiliten eliminar las deficiencias detectadas que afectan el desempeño y la
productividad del talento humano. Pero para conocer el estado del clima laboral, resulta necesario
diagnosticar o medir su situación.
Estrada (2002) señala que “el análisis del clima organizacional es una herramienta fundamental
que permite conocer el nivel de satisfacción del empleado, así como canalizar sus opiniones,
percepciones, intereses o motivaciones” (p.125).
Todas las organizaciones, independientemente de si son pequeñas, medianas o grandes, deben
medir –para así conocer- el estado del clima laboral, en el marco de obtener beneficios económicos
y mejorar sus procesos de gestión organizativa.
21
De esta forma, Rodríguez (2000) se refiere a la medición del clima organizacional como ¨el
proceso de medición de la efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica, o como
un proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que tienen relevancia central para
la comprensión, predicción y control del comportamiento organizacional¨ (p.12).
También el diagnóstico o medición del clima organizacional, ha sido definido como:
el proceso de evaluar el funcionamiento de la organización, departamento, equipo o puesto de
trabajo, para descubrir las fuentes de problemas y áreas de posible mejora. Para mejorar algo,
primero debemos medirlo. El realizar un diagnóstico de clima organizacional, nos permitirá
conocer cómo se encuentra la organización de acuerdo a diversas dimensiones, una vez que
tengamos un panorama de la situación actual podremos tomar medidas que nos permitan
mejorar el ambiente en el que se desarrollan los empleados.(Hellriegel, 2001: p.7)
Turmero (2012) plantea que a partir de la información que se obtiene por medio del estudio de
clima organizacional
los directivos de la organización en conjunto con el área de recursos humanos pueden diseñar y
poner en práctica diferentes estrategias que se necesiten para modificar el comportamiento de
los empleados, favorecer las relaciones interpersonales en el trabajo, mejorar la calidad la
productividad y, como consecuencia, la competitividad de la empresa. (p.29)
Cuando se mide el clima organizacional, se pueden conocer las dícimiles percepciones que los
miembros poseen sobre el estado de las relaciones institucionales. De igual manera, este estudio es
útil para conocer además cuáles son las motivaciones del talento humano, sus aspiraciones y el
grado de satisfacción que poseen, posibilitándose la definición de políticas que ayuden a mejorar
los aspectos deficientes en este sentido.
Para realizar el diagnóstico, se debe planificar y establecer una serie de pasos, en vista a que el
proceso sea efectivo. La autora, a través del estudio de la literatura especializada, ha definido las
fases que componen la medición del clima organizacional, y que se muestran en el siguiente
gráfico:
22
Ilustración 3: Fases para medición de clima organizacional.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
1. Fase deconceptualización. En esta fase son definidas las variables de medición del clima
organizacional, se realizan los ajustes necesarios de las mismas y son aprobadas por el
personal competente para ello. Complementariamente, se determina la muestra a la cual le será
aplicada la técnica de medición. Se realiza la programación para la aplicación de la técnica, de
forma tal que no sean afectados los procesos organizacionales.
2. Fase de ejecución. Se procede a aplicar la técnica seleccionada, y posteriormente se compilan
los resultados. Debe desarrollarse en una situación cordial, para que los resultados obtenidos,
sean ajustados a la realidad en la mayor medida posible.
3. Fase de análisis de resultados. En esta fase, se analizan los resultados obtenidos y se evalúan.
Se elabora un informe con las consideraciones pertinentes, enfatizando en las principales
deficiencias detectadas, así como detectando los posibles puntos de mejora.
4. Fase de propuesta. Finalmente, se realiza la propuesta a través de la formulación de un plan,
estrategia o diseño de mejoramiento del clima organizacional, teniendo en cuenta todos los
criterios, tanto de expertos como de miembros que se encuentren en los niveles jerárquicos
más bajos de la organización.
23
Al cumplimentar estas fases, se debe considerar que el equipo que trabaje este tema debe
encontrarse bien capacitado, ya que se enfrentará a ciertas dificultades en el momento de su
aplicación. Sin embargo, el esfuerzo es válido, porque los resultados que se obtendrán posibilitan
que la empresa mejore todos sus parámetros de desempeño. El mejoramiento del clima
organizacional potencia el desarrollo y crecimiento del talento humano.
Entonces, la importancia de realizar una medición del clima organizacional radica en que las
reacciones conductuales de los miembros de las organizaciones dependen, en mayor medida, del
grado de percepción que tengan de los factores organizacionales que de la realidad objetiva de
dichos factores. El clima organizacional es el resultado obtenido de la interrelación que existe entre
los rasgos personales y los factores organizacionales.
1.7.1. Instrumentos de medición del clima organizacional.
La medición del clima organizacional está basada en la aplicación de algún instrumento que se
utiliza con este propósito. Estos instrumentos deben tener dos características fundamentales:
confiabilidad y validez.
Según Hernández, Fernández, & Baptista (2006), la confiabilidad es ¨el grado en que un
instrumento produce resultados consistentes y coherentes¨ (p.313).
Asi mismo, Hernández et al (2006) plantean que la validez es ¨el grado que realmente un
instrumento mide la variable que pretende medir¨ (p.313).
Si alguna de estas dos características no están presentes en el instrumento seleccionado,
entonces los datos obtenidos de la aplicación del mismo no aportarían una caracterización real y
confiable de la situación estudiada.
En cuanto a clima organizacional, varios expertos señalan que no existen suficientes mediciones
que hayan sido validadas respecto al tema, debido a la complejidad de la medición del clima
laboral como variable, que depende de percepciones y juicios de valor de las personas. No obstante,
Hernández, Méndez, & Contreras (2014) han identificado aquellos instrumentos con mayor grado
de veracidad, los que se presentan en el cuadro que se muestra a continuación:
24
Cuadro 2: Instrumentos de medición del clima organizacional.
AUTOR VARIABLES DE MEDICION
Litwin y Stringer
Estructura. Responsabilidad individual. Remuneración.
Desafío. Relaciones sociales. Cooperación. Estándares.
Conflictos. Identificación con la organización.
Glick
Distancia psicológica al líder. Confianza gerencial.
Consideración. Comunicación. Apertura mental. Orientación
al riesgo. Calidad en el servicio. Equidad. Centralidad.
Koys y DeCottis Autonomía. Cohesión. Justicia. Presión. Innovación.
Reconocimiento. Confianza. Soporte.
Davidson, Manning,
Timo y Ryder
Soporte y facilidades del líder. Espíritu profesional y
organizacional. Conflicto. Ambigüedad. Regulaciones de la
organización y presión. Variedad. Reto y autonomía.
Cooperación. Amistad. Calidez en el trabajo en equipo.
Parker
Rol en el trabajo El trabajo en sí. Liderazgo. Equipo de tra-
bajo. La organización en general. Satisfacción en el trabajo.
Sentirse “bien” en el ambiente laboral. Motivación.
Desempeño. Otras actitudes hacia el trabajo.
Patterson
Involucramiento. Autonomía. Soporte del supervisor.
Integración. Preocupación por el bienestar del empleado.
Desarrollo de habilidades. Esfuerzo. Reflexividad. Enfoque
externo a la organización. Claridad de metas. Calidad
laboral. Retroalimentación del desempeño. Eficiencia.
Formalización. Afecto hacia los empleados, Satisfacción
general hacia el trabajo.
Sampieri
Percepción de la dirección-gerencia. Cooperación-trabajo en
equipo. Percepción sobre el desempeño-resultados-calidad.
Recompensas. Autonomía. Estructura. Innovación.
Comunicación. Motivación. Fuente: Hernández et al (2014)
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Estos instrumentos han demostrado su validez en determinados contextos, aunque se evidencia
que no existe un acuerdo en cuanto a qué variables deberían ser medidas para determinar el estado
del clima organizacional.
En función de lo explicado anteriormente, la autora se basa en un instrumento que ya ha sido
aplicado en la práctica, ajustado a la realidad ecuatoriana, el cual ha sido elaborado por Bravo
(2004) basado en la obra de Robbins (1999) sobre el clima organizacional. El mismo incluye
variables de medición, consideradas como importantes por la organización objeto de estudio. Estas
variables son:
25
Innovación y asunción de riesgos.
Atención al detalle.
Orientación a resultados.
Orientación hacia las personas.
Orientación al equipo.
Energía.
Estabilidad.
1.8. Ventajas y desventajas del clima organizacional.
Las organizaciones deben trazarse, como uno de sus objetivos principales, el establecimiento de
un clima organizacionalestimable que alcance reducir las situaciones negativas, y así contar con un
ambiente donde la comunicación interna y las relaciones entre sus miembros sean factores de
impulso para su crecimiento, formación y desarrollo tanto profesional como personal, favoreciendo
el éxito de la propia organización.
La autora, basada en la literatura que sustenta el tema de estudio, presenta a su consideración en
el siguiente gráfico, las ventajas que ofrece un buen clima organizacional:
26
Ilustración 4: Ventajas de un buen clima organizacional.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Instituirun confortable clima organizacional es indispensable para que los miembros de la
organización sientan comprometimiento con la misma, pero también es un elemento ventajoso para
la atracción de personas capacitadas que aporten más valor a la institución. Es es una de las razones
por las que las organizaciones no deberían descuidar este factor, enfocando el máximo de sus
esfuerzos para crear un ambiente agradable, desarrollarlo y conservarlo.
Por otra parte, también se debe prestar atención a las consecuencias que surgen a partir de un
deficiente clima laboral, produciendo las mismas efectos funestos en el desempeño de la
organización. A continuación, se muestran estas desventajas en el siguiente gráfico:
27
Ilustración 5: Desventajas de deficiente clima organizacional.
Elaborado por:Lorena Pedraza
Resulta evidente que la mejor decisión para los altos niveles de las instituciones es la
concepción de un clima organizacional agradable. Por lo general, las personas prefieren trabajar en
climas laborales atractivos, no sólo condicionado por las renumeraciones salariares y otros aspectos
tangibles, sino por encontrar un medio donde la convivencia sea sana y placentera.
28
TÍTULO II
SATISFACCIÓN LABORAL
Uno de los elementos fundamentales que pueden liderar a las organizaciones en la búsqueda de
sus éxitos o, de lo contrario, condenarla al estancamiento, es la satisfacción laboral que tengan sus
miembros, a todos los niveles institucionales.
La satisfacción laboral está considerada en la psicología del trabajo como uno de los temas
fundamentales a tener en cuenta, para una correcta comprensión de su fenomenología. Se reconoce
en las instituciones la importancia que debe tener la calidad de las condiciones laborales,
eliminando sus aspectos denigrantes, tal como refiere la Organización Internacional del Trabajo, en
sus siglas OIT (2006), afirmando que el trabajo “puede ser fuente de dignidad y de satisfacción,
pero también puede ser fuente de explotación y frustración” (p.5).
Los individuos que trabajan en las organizaciones consiguen percibir la satisfacción laboral a
través de factores tangibles (compensaciones salariales, incentivos, mejores condiciones de trabajo)
o de factores intangibles (reconocimiento, respeto, posibilidades de capacitación, entre otras).
2.1. Concepto de satisfacción laboral.
Existen diversas conceptualizaciones sobre la satisfacción laboral. Según la psicología laboral,
la satisfacción se ha definido como una respuesta positiva del individuo hacia las características y
aspectos propios de la labor que desempeña, condicionado tanto por el contexto de su trabajo como
por su personalidad. La bibliografía referente a este concepto resulta amplia, por lo que se
abordarán los más relevantes.
Según Locke (1976) la satisfación laboral se define como ¨ un estado emocional positivo o
placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto¨ (p.8).
También Robbins (2003), enuncia que ¨la satisfacción en el trabajo se refiere a la actitud general
de un individuo hacia su empleo. Una persona con alto nivel de satisfacción mantiene actitudes
positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias”
(p.123).
Un concepto bastante amplio señala que la satisfacción laboral es:
Una combinación entre lo que influye en los sentimientos y la cognición (pensamiento). Tanto
la cognición como lo que influye en los sentimientos contribuyen a la satisfacción laboral. Es
como un estado interno que se expresa de forma afectiva o cognitiva. La satisfacción como
29
actitud es un constructo hipotético que se pone de manifiesto en cada una de esas dos formas.
(Brief & Weiss, 1998: p.49)
Además Bravo, Peiró, & Rodríguez (2002) plantean que la satisfacción es ¨una actitud o
conjunto de actitudes desarrolladas por las personas hacia su situación de trabajo. Estas actitudes
pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo¨ (p.67).
Por otra parte, Chiang et al (2010) exponen que la satisfacción laboral es el ¨conjunto de
respuestas afectivas que una persona experimenta ante su trabajo y los diferentes aspectos del
mismo¨ (p.156).
Estas definiciones comparten el hecho de que la satisfacción laboral se puede considerar como
un proceso de aprendizaje, y se manifiesta a través de la interrelación entre las características
personales del individuo y las características de sus funciones laborales, así como de del contexto
ambiental donde se desarrolla.
La satisfacción laboral, a lo largo del desarrollo de la psicología, se ha conceptualizado de
dicímiles formas, dependiendo de los supuestos teóricos y criterios que han tenido los expertos en
un contexto histórico determinado. Es por ello que se puede afirmar que la satisfacción está
influenciada por diversas variables que pueden ser agrupadas en tres grupos fundamentales:
1. Las peculiaridades personales del individuo.
2. Las características de la actividad laboral
3. El equilibro que surge a partir de la combinación entre lo obtenido desde el punto de vista
real por el resultado de sus funciones laborales, y lo que espera obtener por dicho
resultado.
La autora ha definido gráficamente este aspecto, con la finalidad de que sea facilitada su mejor
comprensión:
30
Ilustración 6: Variables que influyen en la definición de satisfacción laboral.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Resulta dificultoso emitir una conceptualización general de la satisfacción laboral, ya que
depende mucho de ciertos aspectos subjetivos concernientes a las características personales de cada
individuo, sus apreciaciones y juicios de valor acerca de qué puede ser correctamente ético o no,
sus aspiraciones, motivaciones, entre otras cuestiones. También sería muy contraproducente ajustar
los conceptos a las necesidades de cada miembro de la organización.
Aun así, la autora tiene el criterio de que la satisfacción laboral es el estado emocional de una
persona que surge de la percepción que tiene la misma sobre sus funciones laborales y su ambiente
organizacional, en combinación con sus valores preconcebidos, aspiraciones, sentimientos y
características propias.
2.2. Teorías sobre la satisfacción laboral.
Se ha pretendido brindar una explicación científica de la satisfacción laboral a través de teorías
diversas, y casi de manera general se utilizan las teorías sobre la motivación, como sustento de la
satisfacción laboral, debido a que la satisfacción laboral ejerce una influencia significativamente
importante sobre la motivación.
Sin embargo, al profundizar en el sentido de ambos conceptos, la autora apoya la posición de
Bravo et al (2002), al afirmar que ¨motivación y satisfacción, aunque estánrelacionados, no son
conceptos sinónimos ni describen el mismo fenómeno¨ (p.349).
31
Las teorías de satisfacción se sustentan en la conceptualización denominada desajuste, que es el
hecho de que la obtención de satisfacción está dada por la magnitud de coincidencia entre lo que
una persona espera de sus funciones y lo que realmente obtiene. Según sea la brecha entre lo que el
individuo desea y lo que logra, así será en mayor o en menor medida la satisfacción laboral.
A continuación se resume en cuadro siguiente las principales teorías que abordan el tema de
satisfacción laboral:
Cuadro 3: Teorías sobre satisfacción laboral.
TEORÍA CARACTERÍSTICA CONCEPTUALIZACIÓN
Teoría de las
necesidades
(Maslow y
McClelland)
Comparación entre necesidades y resultados
Los sujetos cotejan continuamente su
estado actual de necesidades con el
nivel de satisfacción que desean obtener de sus puestos de trabajo. Si
no se satisfacen las necesidades,
aparece un estado de tensión que
hace que los trabajadores estén insatisfechos; en caso contrario se
sentirán satisfechos.
Teoría de la
privación relativa
(Stouffer y
Runciman)
Comparación con otros
Los individuos basan su concepto de justicia en la confrontación de los
resultados propios con los obtenidos
por otros sujetos en su medio de
trabajo o marco de referencia.
Teoría de la
equidad
(Adams)
Comparación aportes / resultados
El trabajador observa los esfuerzos
realizados por otros en su trabajo, las
recompensas que obtienen y lo coteja con su situación. La única condición
deseable es aquella en la que tal
comparación indica igualdad.
Teoría de las
expectativas
(Vroom)
Comparación con lo esperado
La satisfacción laboral es función de
las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que él debe darle a su actual trabajo y lo que realmente
obtiene como producto o ratificación.
Teoría del valor
(Locke)
Comparación con valores
Los sujetos hacen comparaciones con
sus objetivos o metas generales (lo que quieren, desean o valoran) en
relación con la experiencia laboral.
Teoría de las
discrepancias
múltiples
(Michalos)
Discrepancias múltiples
Supone una integración de las
anteriores, por cuanto propone que la gente utiliza una combinación de
estándares al evaluar su actual
experiencia laboral.
Fuente: (Gamero, 2005).
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
32
En todas estas teorías, se enfatiza la reacción del individuo que se suscita por las diferentes
situaciones, derivadas de factores tales como los valores, resultados, necesidades, motivaciones y
objetivos personales.
Las teorías han sido utilizadas en estudios para posibilitar la comprensión adecuada sobre este
fenómeno. Los resultados han sido ventajosos, pero todavía se necesita profundizar más en los
mismos, debido al grado de impredictibilidad de la naturaleza humana.
2.3. Niveles de satisfacción laboral.
Diversos estudios han postulado que existen ciertos niveles de satisfacción laboral. El más
aceptado es el modelo propuesto por Herzberg, Mausner, & Snyderman(1959), conocido como la
teoría de los factores de Hezberg.
Según Garrido (2006), en este modelo ¨la satisfacción y la insatisfacción laboral no son los
polos opuestos de un continuo, sino dos dimensiones independientes determinadas, cada una de
ellas, por diferentes factores¨ (p.122).
Es así como este modelo postula la existencia de dos conjuntos de niveles o factores,
instrínsecos y extrínsecos, los cuales determinan la satisfacción o insatisfacción laboral (gráfico).
Ilustración 7: Niveles intrínsecos y extrínsecos.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
33
Según el criterio de los autores citados, la satisfacción depende de los niveles o factores
intrínsecos (que también son denominados factores motivacionales). Garrido (2006) plantea que ¨la
ausencia de estas características (…) hará que las personas no estén satisfechas con su trabajo, pero
no será motivo de insatisfacción¨ (p.122).
En cuanto a los factores extrínsecos, como afirma Fonseca (2010), ¨únicamente pueden prevenir
la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista, pero no pueden determinar la satisfacción¨
(p.9).
Por tanto, según el modelo propuesto, los niveles intrínsecos son los determinantes de la
satisfacción laboral, mientras que los niveles extrínsecos son los que generan la insatisfacción
laboral.
2.4. Factores que intervienen en la satisfacción laboral.
Los factores que intervienen en la determinación de la satisfacción laboral son variados. Existen
múltiples criterios acerca de la inclusión o no de ciertos elementos en esta categoría. Los estudios
realizados han posibilitado la identificación de los factores, aunque actualmente no existe un
consenso generalizado debido a la complejidad del tema.
La conceptualización de Robbins (2003) analiza los factores desde dos distintas perspectivas,
individual y de organización, tal como se muestra en el gráfico siguiente:
34
Ilustración 8: Factores que intervienen en la satisfacción laboral.
Fuente: Robbins (2003)
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza.
Los factores individuales son aquellos que implican a las personas, aunque para el estudio de la
satisfacción laboral, no se deben desvincular de los organizativos. La satisfacción laboral está
marcada fundamentalmente por las percepciones que tengan los miembros de la organización de su
contexto laboral, por lo que se debe tratar de conocer y entender estas apreciaciones para establecer
de manera más veraz la situación de la satisfacción laboral general de la organización, en vistas a
potenciar su valor.
Los factores organizativos (que también son conocidos como factores ambientales o
situacionales) son los que están relacionados directamente con el puesto de trabajo. Existen otros
elementos que pudieran ser incluidos en el análisis, ya que también forman parte de las
particularidades de la organización (tamaño de la organización, la toma de decisiones, procesos de
solución de conflictos). Si estos elementos son estudiados más exhaustivamente, se puede afirmar
que la gestión de la alta gerencia de la organización es decisiva para lograr los niveles de
satisfacción laboral deseados, ya que tiene una influencia elevada en la mayoría de estos factores
(recompensas justas, condiciones de trabajo adecuadas, reto).
35
2.5. Importancia de la satisfacción laboral.
La satisfacción en el trabajo, independientemente de la profesión que se desempeñe, es vital
para obtener altos estándares de productividad en cualquier organización. La satisfacción laboral
proporciona una medida de cómo funcionan los procesos organizacionales, además de que se
pueden conocer ciertos factores desestabilizadores del clima organizacional, generalmente
identificados con la alta rotación del personal, conductas impropias, absentismo, entre otros.
Alonso (2008) señala que:
El tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque nos indica la habilidad de la
organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores, ya que existen investigaciones
y hallazgos que demuestran que los trabajadores insatisfechos presentan más faltas a su trabajo
con frecuencia y suelen renunciar a la organización, mientras que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años. (p.27)
En el siguiente gráfico se presentan de forma esquemática los efectos más importantes que
provoca la satisfacción laboral:
Ilustración 9: Efectos de buena satisfacción laboral.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Diversos estudios realizados, tales como Hackman & Oldham (1980), Davis y Newstrom
(2003), entre otros, han definido que hay una relación directamente proporcional entre satisfacción
36
laboral de los miembros de la organización y sus resultados, o sea, mientras mayor es la
satisfacción laboral, mejores valores de desempeño se obtendrán, y viceversa.
Estos estudios también han demostrado que la satisfacción laboral reduce considerablemente los
efectos negativos que comúnmente afectan el progreso de las organizaciones, tales como el
absentismo, indisciplina, indisposición para el cumplimiento de tareas, entre otras.
Por tanto, se puede afirmar que la satisfacción laboral tiene una importancia fundamental para
los miembros de una organización, y es un aspecto que la alta gerencia debe prestarle su máxima
atención, ya que las personas satisfechas tienden a desenvolverse mejor en sus funciones,
desarrollando sus conocimientos, trabajando en cooperación estrecha con los demás y
comprometiéndose altivamente con el alcance del éxito de la institución.
2.6. Condiciones para favorecer la satisfacción laboral.
Como se ha evidenciado en esta investigación bibliográfica, uno de los aspectos a considerar
profundamente para lograr la satisfacción laboral de los integrantes de una organización, lo
constituyen las condiciones de trabajo.
Este tema ha llamado la atención a nivel mundial desde hace décadas, por lo que desde 1919 fue
creada la Organización Internacional del Trabajo, que tiene como objetivos principales:
Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el
trabajo.
Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e
ingresos dignos.
Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos.
Fortalecer el tripartismo y el diálogo social. (Organización Internacional del Trabajo,
2015)
Como afirma Cobian (2002), ¨las normas laborales básicas de la OIT constituyen la esencia de
las condiciones de trabajo justas y favorables¨ (p.25).
Buenas condiciones de trabajo reviste gran importancia porque:
El ambiente en el cual trabajan los individuos tiene un gran efecto en el orgullo que sienten
consigo mismos y con su trabajo. Por ello, se debe hacer lo posible por mantener las
instalaciones y los equipos actualizados (…). De ser posible, también evitar el hacinamiento y
dar a cada empleado un espacio personal, (…). Un ambiente físico cómodo y un adecuado
diseño del lugar, permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.
(Barberan & Hidalgo, 2003: p.27)
37
Si las condiciones laborales no son creadas de manera que los trabajadores se sientan a gusto,
pueden entonces surgir tensiones entre ellos que comprometerían el futuro de la organización.
Dentro de las condiciones de trabajo favorables, pueden ser enunciadas las siguientes:
Régimen laboral adecuado.
Políticas de protección, higiene y salud.
Buen clima organizacional.
Vacaciones.
Salario razonable.
Compensaciones y recompensas.
Cumplimento de los requisitos ergonómicos.
Las condiciones laborales no deben ser descuidadas bajo ninguna circunstancia. Los casos
más extremos de deterioro de las mismas han provocado problemas graves que afectan a
muchos de los países actualmente, tal como señala la OIT al plantear que:
Las condiciones laborales, obviamente, difieren entre países, sectores económicos y grupos
sociales. Los países en desarrollo pagan un precio especialmente alto en muertes y lesiones,
pues un gran número de personas están empleadas en actividades peligrosas como la
agricultura, la pesca y la minería. En todo el mundo, los pobres y los menos protegidos - con
frecuencia mujeres, niños y migrantes - son los más afectados. (Organización Internacional del
Trabajo, 2015)
Es por ello que los gobiernos enfatizan el hecho de promover la protección del talento humano
por parte de las organizaciones, para que situaciones como las mencionadas anteriormente no
ocurran.
2.7. Instrumentos de medición de la satisfacción laboral.
Se han realizado diversos estudios de medición de la satisfacción laboral, utilizando en
ocasiones instrumentos estandarizados y avalados internacionalmente, o creados por las propias
organizaciones, en respuesta a sus intereses particulares.
De los instrumentos aplicados, se puede obtener información relevante para analizar aspectos
importantes de la satisfacción laboral, relacionados con el ambiente de trabajo, la responsabilidad y
el compromiso de los miembros para con la organización, sus aspiraciones personales, así como sus
motivaciones.
En la presente investigación se utilizó el instrumento Escala de Satisfacción Laboral (Overall
Job Satisfaction Scale) de War, Cook, & Wall (1979). Este instrumento es de fácil uso, donde se
38
tienen en cuenta los diversos criterios afectivos-emocionales de los encuestados. Dentro de los
puntos más importantes que aborda, se pueden mencionar: las condiciones físicas del puesto de
trabajo, toma de decisiones, solidaridad, reconocimiento, entre otros.
Además, este instrumento, aunque es de un uso sencillo, con un vocabulario de fácil
comprensión al alcance de cualquier persona con un nivel de entendimiento elemental, permite la
obtención de resultados que al analizarlos profundamente, pueden derivar en conclusiones
significativas para comprender el estado de satisfacción laboral general de la organización, y tomar
acciones en vistas a su mejora.
2.8. Relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.
Las investigaciones sobre la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral son muy importantes, ya que tratan de ahondar en la influencia que tiene el clima laboral
sobre la satisfacción laboral, estableciendo un conjunto de parámetros que posibiliten conocer
todos los aspectos de las relaciones laborales.
Expertos en el tema señalan que:
Clima organizacional y satisfacción personal son variables que se relacionan con el bienestar
de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral, y que, en consecuencia, afectan su
desempeño. Las investigaciones en el contexto organizacional han reconocido tradicionalmente
la importante influencia del clima organizacional sobre una gran variedad de procesos y
resultados en las personas y en las organizaciones. Dentro de éstos se destacan, entre muchos otros aspectos: (…) la satisfacción y el desempeño laboral. (Chianget al, 2008: p.13)
La mayoría de las conclusiones obtenidas en las investigaciones en el ámbito organizacional han
apuntado hacia el alcance de excelentes resultados de desempeño y satisfacción laboral, siempre
que los miembros de la organización se sientan bien integrados en un clima organizacional
satisfactorio, son recompensados y es reconocido su aporte en el logro de las metas de la
institución.
Friedlander & Margulies (1969) exponen que ¨el clima organizacional es un determinante
significativo de la satisfacción individual. El grado de impacto que el clima produce sobre la
satisfacción laboral varía según el tipo de clima y el tipo de satisfacción¨.
Por otra parte (Jakofsky & Slocum, 1988) en sus estudios aluden que ¨los resultados ponen de
manifiesto la existencia de correlaciones significativas de las percepciones individuales de las
dimensiones del clima con dimensiones de satisfacción laboral¨.
39
También Mañas, González, & Peiró (1999) afirman que ¨las percepciones individuales de clima,
presentaban influencias diferidas sobre distintas dimensiones de la satisfacción laboral. El clima
organizacional es un determinante significativo de la satisfacción laboral¨.
Es necesario aclarar que a pesar que las investigaciones han demostrado una relación fuerte
entre clima organizacional y satisfacción laboral, no se ha podido establecer una dirección de
causalidad entre ambas variables, lo que significa que no hay acuerdo si la relación es de clima a
satisfacción o de satisfacción a clima.
Analizando entonces los criterios estudiados, la autora considera que existe una relación
positiva y fuerte entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, donde se entremezclan las
percepciones individuales que tiene cada miembro de la organización acerca de sus funciones, y las
dimensiones de su ambiente laboral.
Entonces, si se realiza un estudio riguroso sobre esta relación, se puede acceder al conocimiento
útil acerca de qué efecto producen los estilos de dirección implantados en cada institución (normas,
leyes empresariales, políticas) para así tomar las decisiones acertadas en vista a fomentar la
evolución y el desarrollo tanto individual como el de toda la organización.
40
MARCO METODOLÓGICO
La metodología de la investigación se puede conceptualizar como el conjunto de
procedimientos, métodos, técnicas, principios, categorías, entre otros, que permiten organizar las
actividades del proceso investigativo, con la finalidad de enfocar los problemas y definir las
respuestas.(Hernández & Coello, 2011, p. 17).
En función de lo expresado anteriormente, la investigación se llevó a cabo en la Empresa
Enchapes Decorativos Endesa S.A. Dicha organización mostró interés en que se analizara el clima
organizacional y el nivel de satisfacción laboral del personal administrativo, para detectar si ambos
se encuentran relacionados, los problemas existentes, para de esa forma establecerla solución a los
mismos.
Enfoque de la Investigación
La presente investigación está basada en el paradigma del enfoque cuantitativo, pues “usa la
recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis
estadístico” (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010, p. 4)
Como se puede apreciar el objetivo general es evaluar la relación entre el clima organizacional y
el nivel de satisfacción laboral del personal administrativo, el cual se obtendrá del resultado de la
aplicación de instrumentos de investigación, que serán procesados mediante un software
estadístico, que mostrará la correlación y significancia entre dichas variables.
Alcance de la Investigación Cuantitativa.
Según Hernández, Fernández & Baptista (2010) los alcances “Resultan de la revisión de la
literatura y de la perspectiva del estudio”, de igual forma “Dependen de los objetivos del
investigador para combinar los elementos en el estudio” (p. 77). Pueden ser exploratorios,
descriptivos, correlacionales o explicativos.
En función de los objetivos planteados, la investigación que se desarrolló tiene un alcance
correlacional, pues tiene como “finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre
dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular” (Hernández, Fernández,
& Baptista, 2010, p. 81). En el caso que nos ocupa se evalúa la relación entre clima organizacional
y satisfacción laboral.
41
Hipótesis
Se entiende por hipótesis las “explicaciones tentativas del fenómeno investigado que se
formulan como proposiciones” (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010, p. 92). No siempre es
necesario elaborar las hipótesis en una investigación cuantitativa, pero según lo expuesto por
(Williams, 2003) citado por (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010) expone que:
En el ámbito de la investigación científica, las hipótesis son proposiciones tentativas acerca de
las relaciones entre dos o más variables, y se apoyan en conocimientos organizados y
sistematizados. Una vez que se prueba una hipótesis, ésta tiene un impacto en el conocimiento
disponible, que puede modificarse y por consiguiente, pueden surgir nuevas hipótesis. (p.93)
Por tanto en el caso de un estudio correlacional se formulan hipótesis correlacionales, que serán
posteriormente probadas.
Las hipótesis formuladas para la presente investigación fueron:
HI: El clima organizacional de la Empresa Enchapes Decorativos Endesa S.A. influye
directamente en la satisfacción laboral del personal administrativo.
Ho: El clima organizacional de la Empresa Enchapes Decorativos Endesa S.A. no influye
directamente en la satisfacción laboral del personal administrativo.
Variables
La definición de las variables de investigación fue muy importante para el trabajo que se
desarrolló. Se entiende por variable aquella “propiedad que puede fluctuar y cuya variación es
susceptible de medirse u observarse” (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010, p. 93).
Las variables definidas fueron:
- Clima organizacional.
- Satisfacción laboral.
Definición conceptual
Una definición conceptual trata a la variable con otros términos (…). Se tratan de definiciones
de diccionarios o de libros especializados (Kerlinger, 2002; Rojas, 2001) y cuando describen la
esencia o las características de una variable, objeto o fenómeno se les denomina definiciones
reales (Reynolds, 1986). Estas últimas constituyen la adecuación de la definición conceptual a los requerimientos prácticos de la investigación. (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010, p.
110)
42
Es la forma de establecer un concepto sobre cada variable, que será el utilizado en toda la
investigación, para que no genere dudas en los futuros lectores del presente trabajo.
A continuación se muestran las definiciones conceptuales de las variables:
Cuadro 4: Definición conceptual de las variables de investigación
Variable Definición conceptual
Clima organizacional El ambiente propio de la organización,
producido y percibido por el individuo,
de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción
social y en la estructura organizacional,
que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de
decisiones, relaciones interpersonales y
cooperación) que orientan su creencia,
percepción, grado de participación y actitud; determinando su
comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo. (Méndez, 2006: p.9)
Satisfacción laboral Una combinación entre lo que influye en
los sentimientos y la cognición (pensamiento). Tanto la cognición como
lo que influye en los sentimientos
contribuyen a la satisfacción laboral. Es como un estado interno que se expresa
de forma afectiva o cognitiva. La
satisfacción como actitud es un constructo hipotético que se pone de
manifiesto en cada una de esas dos
formas. (Brief & Weiss, 1998: p.49)
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Definición operacional
Mientras que la operacionalización de las variables no es más que un “conjunto de
procedimientos y actividades que se desarrollan para medir una variable” (Hernández, Fernández,
& Baptista, 2010, p. 111).
Por consiguiente y basado en el estudio bibliográfico realizado en el marco teórico, la definición
operacional de las variables en la investigación es:
43
Cuadro 5: Definición operacional de las variables de investigación
Variable Definición Operacional
Clima organizacional Cuestionario que mide 7 elementos del
clima organizacional, creado por Bravo
(2004)
Satisfacción laboral Cuestionario denominado Escala de Satisfacción Laboral diseñado porWar,
Cook, & Wall (1979)
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Diseño de Investigación
El diseño de investigación es el “Plan o estrategia que se desarrolla para obtener la información
que se requiere en una investigación” (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010, p. 120).
Por consiguiente es sumamente importante en el proceso investigativo, pues en dependencia del
diseño creado, dependió la fiabilidad, factibilidad y veracidad de la información obtenida de los
instrumentos aplicados.
El diseño definido fue el no experimental pues constituyen “Estudios que se realizan sin la
manipulación deliberada de variables y en los que solo se observan los fenómenos en su ambiente
natural para después analizarlos” (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010, p. 150).
Dentro de la clasificación de no experimental y en función del alcance de la investigación
cuantitativa, se diseñó un estudio transeccional correlacional, pues “estos diseños describen
relaciones entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado”
(Hernández, Fernández, & Baptista, 2010, p.154). La información recibida y analizada, se recolectó
en un período de tiempo único, buscando evaluar la relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral.
Modalidad de la Investigación
En relación con lo expuesto anteriormente el tipo de investigación aplicado fue la de campo,
toda vez que se procedió a realizar el levantamiento de información a través de la aplicación de
instrumentos de investigación al personal administrativo de la Empresa Enchapes Decorativos
ENDESA S.A., justamente donde se produjeron los acontecimientos y problemas, que provocaron
que la organización quisiera diagnosticar la situación del clima organizacional y la satisfacción
laboral, evaluando su relación, con la finalidad de tomar medidas en función de mejorar los
resultados de la empresa y su personal administrativo.
44
De igual forma la autora llevó a cabo la investigación documental que permitió el desarrollo del
marco teórico, mediante el análisis de diferentes fuentes bibliográficas primarias y secundarias
relacionadas con el objeto de investigación. Estos estudios precedentes fueron recabados de fuentes
impresas como electrónicas, que pueden ser libros, revistas científicas, ensayos, tesis, sitios
oficiales de instituciones internacionales como del Estado Ecuatoriano, que ofrezcan cifras
estadísticas relacionadas con el problema de investigación. Asimismo el trabajo fue apoyado por
expertos en el tema, profesores de la universidad, que le facilitaron la obtención de la bibliografía
relevante. Todo en ello en función de establecer el enfoque de la investigación, ya sea acorde a los
diferentes autores estudiados o nuevas premisas que quiera exponer la autora de forma
contradictoria a los estudios previamente desarrollados sobre el tema.
Población y muestra
Se entiende por población “cualquier conjunto de elementos que tengan una o más propiedades
en común definidas por el investigador y que puede ser desde toda la realidad, hasta un grupo muy
reducido de fenómenos”. (Hernández & Coello, 2011, p. 50).
Para la presente investigación la población la constituyeron las 50 personas, que laboran como
personal de administración de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A., según
información suministrada por la propia institución.
En este caso no se procedió a seleccionar una muestra, pues es un estudio que pretende obtener
información del clima organizacional y de la satisfacción laboral. Por consiguiente se procedió a
aplicar los instrumentos de investigación al ciento por ciento de la población, para que no se
sintieran excluidos del estudio y más que todo se obtuviera información amplia y profunda sobre
las variables de investigación, logrando de esta forma cumplir con los objetivos propuestos.
Métodos de investigación
“El método científico de investigación es la forma de abordar la realidad, de estudiar la
naturaleza, la sociedad y el pensamiento, con el propósito de descubrir su esencia y sus relaciones”.
(Hernández & Coello, 2011, p. 58). En la presente investigación se utilizaron los siguientes
métodos:
Analítico
Según Hernández & Coello (2011) establecen que dicho método “permite la división mental del
fenómeno en sus múltiples relaciones y componentes para facilitar su estudio” (p.58).
45
Dicho método fue muy práctico durante toda la investigación, pues permitió realizar un análisis
crítico de la problemática planteada, en función de los hallazgos encontrados.
Sintético
Los autores antes mencionados exponen que el método sintético “establece mentalmente la
unión entre las partes previamente analizadas, posibilita descubrir sus características generales y las
relaciones esenciales entre ellas” (Hernández & Coello, 2011, p. 58)
Como se conoce, es la era de la información, por lo que este método sirvió de guía para la
elaboración del marco teórico, al tomar en consideración solo aquella información importante y
relevante que aporte al objeto de investigación.
Ambos métodos se complementan.
Inductivo-Deductivo
La inducción y la deducción se complementan entre sí, pues de numerosos casos particulares
por inducción se puede hacer generalizaciones que sirven para confirmar teorías, y de esas
teorías se pueden deducir conclusiones sobre casos particulares que pueden ser verificados en
la práctica. (León & González, 2011, p. 59)
En función de lo explicado anteriormente del estudio correlacional, se plantearon hipótesis que
posteriormente fueron probadas.
Método de la observación
“La observación científica es la percepción planificada dirigida a un fin y relativamente
prolongada de un hecho o fenómeno. Es el instrumento universal del científico, se realiza de forma
consciente y orientada a un objetivo determinado”. (Hernández & Coello, 2011, p. 61).
Dicho método fue efectivo para que la autora conociera las interioridades de la empresa y
estudiara directamente el problema de investigación planteado, conociendo la percepción del
personal administrativo sobre el clima laboral y la conducta que asumían frente a determinadas
situaciones.
Método de comparación
La autora de la presente investigación utilizó este método en la definición y determinación de
las semejanzas y diferencias de los instrumentos de medición del clima organizacional y
46
satisfacción laboral, en función de establecer el más idóneo para cumplimentar el objetivo general
planteado en el estudio.
Técnicas e Instrumentos de investigación
“Las técnicas constituyen el conjunto de medios o recursos dirigidos a recolectar, conservar
analizar y transmitir los datos que se investigarán, por consiguiente las técnicas son procedimientos
o recursos fundamentales que facilitan la recolección de información”(Hernández & Coello, 2011,
p. 66). Mientras que los instrumentos de investigación son aquellos mecanismos de los cuales se
vale el investigador para recoger y registrar la información relevante para la investigación.
La técnica empleada fue la encuesta, la cual se aplica con la finalidad de obtener respuestas
reales y fidedignas sobre las variables de investigación que se están midiendo.
Los instrumentos utilizados fueron dos cuestionarios basados en investigaciones precedentes,
que han constituido un modelo a seguir a través de los años. El primero relacionado con la
satisfacción laboral creado por War, Cook, & Wall (1979) y el segundo creado por Bravo (2004)
basado en la obra de Robbins (1999) sobre el clima organizacional. Ambos han sido probados en la
práctica, brindándole a los investigadores un patrón a seguir para cumplimentar sus objetivos
mediante la recolección de información que les permitió detectar los problemas y con ello proponer
las posibles soluciones.
Procedimiento de recolección de información
Inicialmente se le explicó a los directivos que se aplicarían dos cuestionarios para diagnosticar
tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral, mostrándoles ambos instrumentos y
brindando una explicación de los mismos y qué resultados se pretendían obtener con la aplicación
de los mismos. Con ello se solicitó la autorización pertinente para conversar con el personal
administrativo y explicarle la aplicación de los instrumentos, como eran los más interesados
brindaron su anuencia.
Para que los cuestionarios tuvieran mayor impacto y realmente se recolectara información real
de los trabajadores, se escogió una muestra al azar de 20 personas del área administrativa y se
aplicó una prueba piloto, con la finalidad de ajustar las preguntas, en caso de que existiera
confusión, incomprensión o discrepancia en alguna de ellas. Posteriormente se modificaron
levemente las preguntas respecto a algunas palabras que resultaron un poco difíciles de entender y
se encontraban listo para su aplicación final.
47
Se reunió a todo el personal administrativo, se les explicó el procedimiento a seguir, que era
totalmente confidencial, que se requería total honestidad, sinceridad y libertad en sus respuestas. Se
les instruyó sobre cómo responder los cuestionarios, pero teniendo gran cuidado de no incidir sobre
ellos ni influir sobre las opiniones que debían brindar de forma espontánea y sin presión respecto a
tiempo.
Procesamiento de datos
Una vez recepcionadas todas las respuestas de los empleados administrativos, se procedió a su
análisis cuantitativo mediante la utilización de Microsoft Excel, que es un programa desarrollado
por la compañía Microsoft que permite realizar análisis numéricos. De igual forma se procedió a
trabajar con el Software estadístico SPSS en su versión 22, que es distribuido por IBM, aportando
grandemente a la investigación pues permitió analizar los resultados de las variables a través de la
creación de bases de datos y sobre todo probar la correlación existente entre Clima Organizacional
y Satisfacción Laboral, adoptando pruebas estadísticas irrefutables.
48
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Presentación de resultados
Durante la investigación se aplicó un instrumento de medición con el objetivo de recopilar
información que permitiera caracterizar al personal administrativo de la EMPRESA ENCHAPES
DECORATIVOS ENDESA S.A. El instrumento también tuvo como propósito recoger todos los
datos necesarios que posibilitaran diagnosticar la Satisfacción Laboral y el Clima Organizacional, y
determinar la relación existente entre ambas variables.
El cuestionario se aplicó a los 50 trabajadores del área administrativa de la Empresa y se respetó
la confidencialidad de la información, prescindiendo de datos personales identificativos para
generar un ambiente de seguridad y confianza. Dicho formulario fue entregado en forma
individual y directa a los trabajadores.
Con las respuestas obtenidas, se pudo obtener información valiosa que permitió realizar análisis
importantes que contribuyeron a cumplir con los objetivos de la investigación.
Caracterización del personal administrativo de la EMPRESA ENCHAPES
DECORATIVOS ENDESA S.A.
Una vez recopilada la información se procesó mediante el software estadístico SPSS para
posteriormente realizar los análisis correspondientes a cada resultado obtenido. Los cuadros y los
correspondientes análisis se muestran a continuación:
Cuadro 6: Estadísticos Descriptivos
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
EDAD DE LOS
TRABAJADORES 50 25,00 58,00 38,680
0 10,22889
ANTIGÜEDAD 50 0,25 25,00 9,7850 7,76209 N válido (según lista) 50
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Como se puede apreciar el rango de edades del personal administrativo de la EMPRESA
ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A. abarca desde los 25 años hasta los 58 años, siendo
la edad promedio cercana a los 40 años. También se observa que hay trabajadores con solo tres
meses en la empresa (0,25 años) y otros que han laborado durante 25 años. Estos aspectos se
desglosan mejor en los cuadros correspondientes a la antigüedad y la edad de los trabajadores.
49
Cuadro 7: Edad de los trabajadores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos 25,00 3 6,0 6,0 6,0
26,00 3 6,0 6,0 12,0
27,00 1 2,0 2,0 14,0
28,00 4 8,0 8,0 22,0
29,00 2 4,0 4,0 26,0
30,00 1 2,0 2,0 28,0
32,00 2 4,0 4,0 32,0
33,00 3 6,0 6,0 38,0
34,00 2 4,0 4,0 42,0
35,00 4 8,0 8,0 50,0
36,00 3 6,0 6,0 56,0
40,00 1 2,0 2,0 58,0
42,00 2 4,0 4,0 62,0
43,00 3 6,0 6,0 68,0
44,00 1 2,0 2,0 70,0
47,00 2 4,0 4,0 74,0
48,00 2 4,0 4,0 78,0
49,00 1 2,0 2,0 80,0
50,00 2 4,0 4,0 84,0
52,00 2 4,0 4,0 88,0
53,00 1 2,0 2,0 90,0
55,00 2 4,0 4,0 94,0
56,00 1 2,0 2,0 96,0
58,00 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Existe una gran diversidad de edades en el área administrativa, y se aprecia que hay personas
con más de 50 años, a pesar de la insatisfacción y el ambiente desfavorable actual en la empresa.
Los estudios en el Ecuador demuestran que las personas mayores de 35 años no pueden acceder
fácilmente a nuevos puestos de trabajo ya que son menos elegibles que las personas jóvenes.
Teniendo este aspecto en cuenta, el personal de mayor edad prefiere permanecer en la Empresa
independientemente de las condiciones y el ambiente laboral.
50
Cuadro 8: Antigüedad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje
acumulado Válidos ,25 9 18,0 18,0 18,0
2,00 1 2,0 2,0 20,0 3,00 6 12,0 12,0 32,0 4,00 2 4,0 4,0 36,0 5,00 1 2,0 2,0 38,0 6,00 1 2,0 2,0 40,0 7,00 3 6,0 6,0 46,0 8,00 1 2,0 2,0 48,0 9,00 2 4,0 4,0 52,0 10,00 2 4,0 4,0 56,0 11,00 3 6,0 6,0 62,0 12,00 1 2,0 2,0 64,0 14,00 2 4,0 4,0 68,0 15,00 1 2,0 2,0 70,0 16,00 5 10,0 10,0 80,0 18,00 3 6,0 6,0 86,0 20,00 2 4,0 4,0 90,0 22,00 1 2,0 2,0 92,0 23,00 1 2,0 2,0 94,0 24,00 1 2,0 2,0 96,0 25,00 2 4,0 4,0 100,0 Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Los resultados obtenidos muestran que un 32 % de los trabajadores pertenecientes al área
administrativa, llevan menos de tres años en la empresa, y destaca el hecho de que muchos de estos
se han incorporado recientemente pues su tiempo en la empresa es de solo 3 meses (0,25 años). Las
causas de esta situación están relacionadas con el estado actual del Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral que provocan que muchos trabajadores dejen la empresa y se tenga que
contratar a nuevos empleados sin mucha experiencia para cubrir los puestos de trabajo que quedan
vacantes, sin embargo no se soluciona el problema fundamental que es precisamente emprender
acciones que permitan mejorar estado del Clima Organizacional y por tanto la Satisfacción Laboral.
Por otra parte existe un personal de más antigüedad que no deja la empresa debido a la inseguridad
que les resulta buscar mejores opciones, esta resistencia al cambio es entendible si se valora que
este personal se encuentra en desventajas con los candidatos más jóvenes.
51
Cuadro 9: Nivel Académico
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos BACHILLER 9 18,0 18,0 18,0
BACHILLERATO 1 2,0 2,0 20,0
CUARTO NIVEL 1 2,0 2,0 22,0
NIVEL BÁSICO 2 4,0 4,0 26,0
TEGNOLOGIA 1 2,0 2,0 28,0
TERCER NIVEL 36 72,0 72,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Se puede considerar un factor positivo el hecho de que el 72 % del personal administrativo
tenga tercer nivel, sin embargo existe un solo trabajador con el 4to nivel. El área administrativa
debe fomentar políticas de superación para sus trabajadores, no solo por el hecho de contar con
profesionales con un cuarto nivel de instrucción sino por el hecho de que es precisamente la
superación un aspecto que muchos trabajadores consideran necesario para sentirse motivados y al
mismo tiempo sentirse parte de un clima organizacional favorable.
Cuadro 10: Estado Civil
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos CASADO 38 76,0 76,0 76,0
DIVORCIADO 2 4,0 4,0 80,0
SOLTERO 9 18,0 18,0 98,0
VIUDO 1 2,0 2,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
El comportamiento del estado civil se manifiesta de la siguiente forma: el (76%) del personal de
administrativo de la Empresa es casado, un 18% es soltero, el 4% es divorciado y solo el 1% es
viudo. La mayoría de los trabajadores son casados, esto significa que muchos tienen una
responsabilidad familiar y por tanto aspiran a una remuneración salarial acorde a sus necesidades.
La percepción actual sobre el tema del salario es desfavorable lo cual influye negativamente en el
clima organizacional del área administrativa.
52
Cuadro 11: Género
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos FEMENINO 16 32,0 32,0 32,0
MASCULINO 34 68,0 68,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
En la plantilla actual del personal administrativo, el 68% de los trabajadores son del sexo
masculino y el 32% del sexo femenino, es decir la cantidad de hombres representa más del doble de
la cantidad de mujeres. Esta proporción debería ser mejorada, a partir de la aplicación de políticas
de reclutamiento y selección enfocadas a ese objetivo.
Diagnóstico de la Satisfacción Laboral.
Para determinar el estado de la Satisfacción Laboral del personal administrativo de la Empresa
se aplicó un instrumento basado en la Escala de Satisfacción Laboral de los autores War, Cook y
Wall (1979).
Esta es una escala donde se expresan los criterios afectivos de los trabajadores, ya sean
operarios o directivos en relación al propio trabajo (satisfacción intrínseca) y a las condiciones del
puesto de trabajo (Satisfacción extrínseca).
Es de sencilla aplicación ya que se basa en la asignación de valores a cada una de las opciones
de respuesta que proporciona el encuestado respecto a su satisfacción y posteriormente se obtiene
una suma de los diferentes posicionamientos de cada encuestado que permite establecer su nivel de
satisfacción.
Según dichos autores la escala consta de 15 ítems:
1 Las condiciones físicas del puesto de trabajo.
2 La libertad que se le otorga para elegir su propio método de trabajo.
3 Los compañeros de trabajo.
4 El reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo.
5 El jefe inmediato.
6 La responsabilidad que se le asigna.
7 La cuantía de sus salarios.
8 Las oportunidades que se le dan para demostrar sus habilidades y capacidades.
9 Las relaciones laborales.
53
10 Las oportunidades de promoción con las que cuenta.
11 La forma en que se gestiona su área.
12 La atención que se presenta a sus sugerencias.
13 La jornada de trabajo.
14 La variedad de tareas que realiza en su trabajo.
15 La seguridad del trabajo.(War, Cook, & Wall, 1979)
Como se puede apreciar esta escala consta de ítems cuyo contenido está relacionado con el
trabajo que se realiza (aspectos intrínsecos) como son: la responsabilidad, la promoción y los
aspectos relativos al contenido de la tarea. También está relacionada con las condiciones del puesto
(aspectos extrínsecos) tales como: organización del trabajo como el horario, la remuneración, las
condiciones físicas del trabajo. Por tanto es conveniente agrupar los ítems de acuerdo a los
objetivos que perciben de la siguiente forma:
Satisfacción intrínseca: Esta escala agrupa los ítems 1, 2, 6, 8, 13, 14, 15.
Satisfacción extrínseca: Esta escala agrupa los ítems 3, 4, 5, 7, 9, 10, 11, 12.
Procedimiento para la aplicación de la escala de Satisfacción Laboral
Se aplicó un cuestionario constituido por preguntas abiertas y cerradas mediante el cual se
recopiló la información que refleja la Satisfacción Laboral. Este cuestionario se muestra en el
Anexo Nº 1.
En la escala de satisfacción laboral, se le dieron valores a las respuestas de los empleados con la
siguiente distribución:
a) Estoy insatisfecho. (1)
b) Estoy algo insatisfecho.(2)
c) Indiferente. (3)
d) Estoy algo satisfecho (4)
e) Estoy satisfecho (5).
De esta forma mientras más alta sea la puntuación obtenida a partir de la suma de los diferentes
criterios de cada encuestado en cada ítem, mayor será la satisfacción laboral.
Para determinar el nivel de satisfacción se calcularon las puntuaciones generadas por las
respuestas de cada encuestado de acuerdo a la ponderación establecida. Estos datos se incluyeron
54
en tablas. Posteriormente se utilizó una medida de tendencia central para poder establecer rangos
de valores que permitieran determinar las categorías: SATISFACCIÓN, INSATISFACCIÓN.
Entre las medidas estadísticas de tendencia central más conocidas para estimar donde se ubica el
centro de un conjunto de valores, las más utilizadas son: la media y la mediana.
Sarabria & Pascual (2005) definen la media como “la suma de todos los valores entre el
número total de observaciones” (p.25).
Por otra parte Benjumea, Valdés, & Vilches (2006) exponen que “La mediana es el valor de la
variable tal que una vez ordenados estos valores en orden creciente, ocupa el valor central, es decir
que el número de datos que preceden a la mediana es igual al que le siguen”(p.138).
Ambos estimadores muestran una aproximación sobre dónde se ubica el centro de los datos, sin
embargo en el caso de la Media, los valores muy extremos pueden alterar sus resultados
provocando una distorsión, lo cual significa una debilidad de este estimador en la determinación
del centro del conjunto de datos. Por esta razón resultó más conveniente utilizar la Mediana ya que
esta medida no produce un resultado tan distorsionado cuando existen puntos muy extremos.
A continuación se muestra un cuadro donde se refleja el resultado de la suma de las
puntuaciones acumuladas por cada uno de los encuestados respecto a las preguntas relacionadas
con la satisfacción intrínseca. Cada casilla representa un trabajador por tanto se cuentan 50 casillas.
Cuadro 12: Puntuaciones obtenidas respecto a la Satisfacción Intrínseca
16 14 10 11 26 16 8 11 13 15
17 12 30 22 11 12 12 8 16 9
11 10 25 12 14 14 14 12 19 18
22 30 21 27 14 16 8 24 15 13
13 21 20 11 29 13 13 14 17 21
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Con las puntuaciones obtenidas a partir de los criterios expresados por cada uno de los
encuestados se calculó la Mediana con el programa de Microsoft Excel y se obtuvo un valor de 14
puntos.
Teniendo en cuenta el valor de la Mediana, se determinó el nivel de satisfacción intrínseca
considerando los siguientes rangos:
55
Puntuación > 14 puntos: SATISFACCIÓN
Puntuación ≤ 14 puntos: INSATISFACCIÓN
Análogamente al procedimiento aplicado con la satisfacción intrínseca se construyó un cuadro
con el resultado de la suma de las puntuaciones acumuladas por cada uno de los encuestados
respecto a las preguntas relacionadas con la satisfacción extrínseca.
Cuadro 13: Puntuaciones obtenidas respecto a la Satisfacción Extrínseca
11 15 17 17 28 17 12 14 14 16
17 12 31 22 11 13 13 14 17 14
12 11 26 13 17 17 15 13 21 19
24 32 22 29 14 17 12 26 19 18
12 24 23 13 35 14 15 17 19 23
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
A partir de los datos recopilados se realizó el cálculo de la Mediana con el programa de
Microsoft Excel y el resultado fue de 17 puntos.
Teniendo en cuenta el valor de la Mediana, la determinación del nivel de satisfacción extrínseca
se estableció sobre la base de los siguientes rangos:
Puntuación > 17 puntos: SATISFACCIÓN
Puntuación ≤ 17 puntos: INSATISFACCIÓN
Para la medir la Satisfacción Laboral de manera general se tuvieron en cuenta las puntuaciones
totales acumuladas por cada uno de los encuestados como resultado de las respuestas a todas las
preguntas de la escala. Por tanto el resultado refleja el posicionamiento de los trabajadores sobre la
Satisfacción Laboral General como resultado de la satisfacción laboral intrínseca y extrínseca.
56
Cuadro 14: Puntuaciones obtenidas respecto a la Satisfacción Laboral General
27 29 27 28 54 33 20 25 27 31
34 24 61 44 22 25 25 22 33 23
23 21 51 25 31 31 29 25 40 37
46 62 43 56 28 33 20 50 34 31
25 45 43 24 64 27 28 31 36 44
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Los datos recopilados se procesaron con la herramienta Microsoft Excel y el resultado de la
Mediana fue de 31 puntos.
Aplicando el mismo procedimiento desarrollado para las anteriores escalas, se determinó el
nivel de satisfacción laboral general, estableciéndose los siguientes rangos:
Puntuación > 31 puntos: SATISFACCIÓN
Puntuación ≤ 31 puntos: INSATISFACCIÓN
Procesamiento de datos con el software SPSS
Después de la obtención de los datos relacionados con la Satisfacción Laboral se procedió al
procesamiento de la información en el software estadístico SPSS con el objetivo de analizar el
comportamiento de esta variable en el personal del área administrativa. Para ingresar los valores en
el programa estadístico se tuvieron en cuenta los rangos establecidos para considerar la cantidad de
satisfechos e insatisfechos.
57
Cuadro 15: Satisfacción Intrínseca
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos SATISFACCIÓN 22 44,0 44,0 44,0
INSATISFACCIÓN 28 56,0 56,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 1: Satisfacción Intrínseca
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
A partir del procedimiento aplicado para determinar la satisfacción intrínseca del personal
administrativo de la Empresa, se pudo determinar que el 56% de los trabajadores está insatisfecho
respecto a un 44% que muestra satisfacción. Esto se debe a que muchos trabajadores no consideran
buenas las condiciones de sus puestos de trabajo y al mismo no se les otorga mucha libertad para
elegir sus propios métodos de trabajo. La cantidad de responsabilidad que se les asigna y la
variedad de tareas que realizan en sus puestos de trabajo, en muchos casos, no está acorde con su
preparación o con las funciones que les corresponden al cargo que desempeñan. Así también
prevalece la percepción de que el horario de trabajo es inflexible.
58
Cuadro 16: Satisfacción Extrínseca
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos SATISFACCIÓN 18 36,0 36,0 36,0
INSATISFACCIÓN 32 64,0 64,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 2: Satisfacción Extrínseca
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Desde el punto de vista de la satisfacción extrínseca, el 64% de los trabajadores se muestra
insatisfecho y un 36% se encuentra satisfecho. Estos resultados tienen sus causas en varios factores,
entre estos se pueden citar que la calidad de las relaciones personales entre los compañeros de
trabajo no es la mejor en la actualidad y así tampoco su relación con la jefatura. Una considerable
cantidad trabajadores no se sienten satisfechos con la remuneración salarial y sienten que no son
reconocidos cuando realizan actividades de gran complejidad a pesar de obtener buenos resultados.
En muchos casos no se les da atención a sus sugerencias provocando el desaliento y de forma
general predomina la desaprobación de la forma actual en la que se dirige el área administrativa de
la empresa.
59
Cuadro 17: Satisfacción Laboral
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos SATISFACCIÓN 20 40,0 40,0 40,0
INSATISFACCIÓN 30 60,0 60,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 3: Satisfacción Laboral
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
De manera general el 60% del personal administrativo muestra insatisfacción laboral mientras
que un 40% se considera satisfecho. Los resultados reflejan una situación preocupante si se tiene en
cuenta que para poder desempeñar las funciones con la efectividad requerida es importante que los
trabajadores se sientan motivados y satisfechos. El ambiente laboral que existe actualmente no es
bueno y esto tiene consecuencias negativas para la consecución de las metas del área administrativa
y de la empresa en general.
60
Diagnóstico del Clima Organizacional
Para realizar el diagnóstico del Clima Organizacional se aplicó un instrumento elaborado por
Bravo (2004), basado en Robbins (1999). El instrumento es un cuestionario que consta de 7
aspectos fundamentales. Estas características constan de ítems y miden diferentes objetivos. A
continuación se muestran los 7 elementos que componen el modelo y que permiten medir el Clima
Organizacional:
1. Innovación y asunción de riesgos. (5 ítems)
2. Atención al detalle. (1 ítem)
3. Orientación a resultados. (3 ítems)
4. Orientación hacia las personas.(6 ítems)
5. Orientación al equipo.(2 ítems)
6. Energía. (1 ítem)
7. Estabilidad (2 ítems)
En el Anexo Nº2 aparece el instrumento con todos los detalles.
Ponderaciones
Cada aspecto del formulario tiene 5 respuestas posibles y cada una se le otorgó una
ponderación. Si bien en el trabajo de tesis que sirvió como guía se propone una ponderación en la
cual se otorgan los valores de forma descendente, de manera que la menor puntuación implica un
ambiente favorable, la autora de esta investigación consideró realizar una ponderación diferente
otorgándole más peso aquellas respuestas que implican el acuerdo parcial o total con el aspecto
abordado. De esta forma mientras más alta sea la puntuación obtenida a partir de la suma de los
diferentes criterios de cada encuestado en cada característica, implicará la percepción de un clima
favorable:
a) Totalmente en desacuerdo acuerdo (1)
b) Algo en desacuerdo (2)
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo (3)
d) Algo de acuerdo (4)
e) Totalmente de acuerdo (5)
61
Procedimiento para determinar el Clima Organizacional.
A partir de las puntuaciones obtenidas de los criterios expresados por cada uno de los
encuestados se calculó la Mediana con el programa de Microsoft Excel, para cada una de las
características tratadas y sus respectivos ítems, para obtener un punto de corte y fijar los rangos
sobre los cuales tomar las decisiones en cuánto al clima favorable o desfavorable.
El cuadro que se muestra a continuación refleja el resultado de la suma de las puntuaciones
acumuladas por cada uno de los encuestados respecto a los aspectos tratados en el formulario
relacionados con la Innovación y Asunción de Riesgos (5 ítems) donde cada casilla representa un
trabajador por tanto se cuentan 50 casillas.
Cuadro 18: Puntuaciones obtenidas respecto a la Innovación y Asunción de riesgo
5 8 21 9 10 20 18 5 6 10
11 13 14 10 9 8 7 10 7 13
9 12 11 13 10 11 17 9 10 9
12 17 18 6 8 9 10 5 10 6
7 8 13 19 22 25 15 8 7 5
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Se realizó el cálculo de la Mediana y su valor fue de 10 puntos, sobre la base de este resultado
se determinaron los siguientes rangos:
Puntuación > 10 puntos: FAVORABLE
Puntuación ≤ 10 puntos: DESFAVORABLE
A continuación se muestra el cuadro de las puntuaciones cumuladas por cada encuestado en el
caso del aspecto: Atención al Detalle (1 ítem)
Cuadro 19: Puntuaciones obtenidas respecto a la Atención al Detalle
4 4 5 1 2 2 1 4 2 3
3 1 1 2 2 2 2 4 3 5
2 3 2 1 3 4 4 3 2 1
3 1 2 2 2 1 2 1 2 6
2 2 1 2 2 3 3 4 3 5
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
62
Se aplicó el cálculo de la Mediana arrojando un valor de 2 puntos. De esta forma se
determinaron los siguientes rangos:
Puntuación > 2: FAVORABLE
Puntuación ≤ 2 puntos: DESFAVORABLE
Análogamente a los cuadros anteriores se muestran los valores respecto a: Orientación a
resultados (3 ítems).
Cuadro 20: Puntuaciones obtenidas respecto a la Orientación a Resultados
6 5 6 6 4 6 3 8 7 5
4 6 5 3 3 3 5 10 3 11
6 6 5 3 9 12 13 11 6 5
6 7 3 3 5 4 4 7 9 12
10 8 7 4 6 6 5 4 8 5
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
El valor de la Mediana fue de 6 puntos, se establecieron los siguientes rangos:
Puntuación > 6 puntos : FAVORABLE
Puntuación ≤ 6 puntos: DESFAVORABLE
El aspecto Orientación a las personas consta de 6 ítems, los resultados fueron los siguientes:
Cuadro 21: Orientación a las personas
12 10 12 10 8 11 6 14 16 10
8 12 11 9 6 6 10 20 6 22
11 12 11 8 9 13 18 22 23 15
12 18 8 7 23 17 19 12 9 12
13 8 6 17 11 11 13 15 14 11
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
El valor de la Mediana fue de 12 puntos y teniendo en cuenta este resultado, se determinaron
los siguientes rangos:
Puntuación >12 puntos: FAVORABLE
Puntuación ≤ 12 puntos: DESFAVORABLE
63
La Orientación al equipo comprende 2 ítems. El cuadro que refleja los datos de los encuestados
se muestra a continuación:
Cuadro 22: Orientación al equipo
2 4 2 3 3 4 10 9 2 4
4 2 2 3 4 5 6 8 8 7
6 6 5 4 9 3 2 8 9 7
4 3 8 2 6 5 4 4 2 2
3 3 3 4 3 2 5 3 8 3
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
La Mediana tuvo un resultado de 4 puntos y los rangos se establecieron de la siguiente manera:
Puntuación > 4 puntos: FAVORABLE
Puntuación ≤ 4 puntos: DESFAVORABLE
La característica Energía consta de 1 ítem, y los valores de las respuestas que plantearon los
trabajadores fueron:
Cuadro 23: Puntuaciones obtenidas respecto a la energía
3 5 4 1 2 2 1 1 2 3
3 1 1 2 2 4 5 4 3 5
2 3 2 1 3 4 4 3 2 1
3 1 2 2 2 5 2 4 2 6
2 1 1 2 2 3 3 5 3 5
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Se realizó el cálculo de la Mediana arrojando un valor de 2 puntos. De esta forma se
determinaron los siguientes rangos:
Puntuación > 2puntos : FAVORABLE
Puntuación ≤ a 2 puntos: DESFAVORABLE
De forma similar a los 6 aspectos tratados anteriormente se tabularon los resultados de la
característica: Estabilidad (2 ítems)
64
Cuadro 24: Puntuaciones obtenidas respecto a la Estabilidad
4 2 3 2 3 10 4 2 7 4
2 4 3 2 3 4 8 6 8 7
6 7 4 5 9 2 3 9 5 3
3 4 2 8 5 6 2 2 4 4
3 2 5 4 3 3 4 4 8 3
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
El valor de la Mediana fue de 4 puntos y se establecieron los rangos de la siguiente forma:
Puntuación > 4 puntos : FAVORABLE
Puntuación ≤ 4 puntos: DESFAVORABLE
Después del cálculo de la Mediana y del establecimiento de los rangos para cada una de las
características tratadas, se aplicó el mismo procedimiento para el Cima Organizacional de manera
general. Para esto se tabuló la suma de todos los valores de las puntuaciones de cada encuestado.
Cuadro 25: Clima Organizacional
3
6
3
8
5
3
2
6
3
2
5
5
4
3
4
3
4
2
3
9
3
5
3
9
3
7
3
1
2
9
3
2
4
3
6
2
3
8
7
0
4
2
4
9
4
0
3
5
5
2
4
9
6
1
6
5
5
7
4
1
4
3
5
1
4
3
3
0
5
1
4
7
4
3
3
5
3
8
4
8
4
0
3
2
3
6
5
2
4
9
5
3
4
8
4
3
5
1
3
7
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Se realizó el cálculo de la Mediana cuyo valor fue de 40 puntos y sobre la base de este resultado
se determinaron los siguientes rangos:
Puntuación >43 puntos: FAVORABLE
Puntuación ≤ 43 puntos: DESFAVORABLE
Procesamiento de datos con el software SPSS
Después de la obtención de los datos relacionados con las diferentes características relacionadas
con el Clima Organizacional se procedió al procesamiento de la información en el software
estadístico SPSS con el objetivo de analizar el comportamiento de esta variable. Para ingresar los
65
valores en el programa estadístico se tuvieron en cuenta los rangos establecidos previamente para
realizar las clasificaciones en: FAVORABLE o DESFAVORABLE.
Cuadro 26: Innovación y Asunción de Riesgos
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos FAVORABLE 20 40,0 40,0 40,0
DESFAVORABLE 30 60,0 60,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 4: Innovación y Asunción de Riesgos
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Los resultados reflejan que la mayoría de los encuestados (60%) encuentra un clima
desfavorable en cuánto a la innovación y asunción de riesgos. Esto se debe a que la directiva del
área administrativa no tiene la voluntad de afrontar los riesgos necesarios para que los trabajadores
busquen nuevas oportunidades de acción en su trabajo. Hay reticencia por parte de la jefatura a la
flexibilidad para cambiar la manera de hacer las cosas, a pesar de que la manera actual en que
realizan las funciones podría limitar la efectividad y eficacia en el trabajo. Esta reticencia provoca
el desaliento en varios trabajadores parta asumir riesgos y tomar decisiones.
66
Cuadro 27: Atención al detalle
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos FAVORABLE 21 42,0 42,0 42,0
DESFAVORABLE 29 58,0 58,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 5 Atención al detalle
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
El 58% del personal administrativo, considera que el clima actual respecto a la atención al
detalle es desfavorable, debido a que no existen las políticas de calidad creadas que permitan
medir, evaluar y gestionar correctamente el desarrollo de las funciones en cada uno de los cargos
desempeñados en el área administrativa.
67
Cuadro 28: Orientación a Resultados
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje
acumulado Válidos FAVORABLE 16 32,0 32,0 32,0
DESFAVORABLE 34 68,0 68,0 100,0 Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 6 Orientación a Resultados
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
El resultado muestra que no existe una orientación clara hacia los resultados ya que la mayoría
del personal administrativo (68%), consideró que el clima es desfavorable en este aspecto. No
existe una comprensión común acerca de los objetivos del área administrativa, por tanto los
trabajadores no están conscientes de cómo su trabajo puede contribuir a la consecución de las
metas del área y tampoco pueden tener una opinión concreta sobre cómo los objetivos del área a la
que pertenecen pueden tributar a los objetivos generales de la organización.
68
Cuadro 29: Orientación hacia las personas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido Porcentaje
acumulado Válidos FAVORABLE 18 36,0 36,0 36,0
DESFAVORABLE 32 64,0 64,0 100,0 Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 7 Orientación hacia las personas
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Prevalece un clima desfavorable en el área administrativa en cuanto a la orientación a las
personas ya que el 64% de los trabajadores así lo considera. La directiva del área no es totalmente
sensible con las necesidades y prioridades de los trabajadores y estos no encuentran un clima
favorable para mantenerse actualizados dentro de su profesión. Por otra parte dentro de la gestión
del desempeño de las funciones de cada cargo, la supervisión no está enfocada a ver los errores o
falencias del trabajo como oportunidades para aprender, lo cual provoca que predomine la idea de
que los empleados del área son solamente un recurso de trabajo.
69
Cuadro 30: Orientación al Equipo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado
Válidos FAVORABLE 19 38,0 38,0 38,0
DESFAVORABLE 31 62,0 62,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 8 Orientación al equipo
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
La mayoría de los encuestados (62%) considera que existe un clima desfavorable en cuánto a la
orientación al equipo. A pesar de que el trabajo en equipo es muy importante para el logro de los
objetivos del área se puede constatar mediante este resultado que las actividades de trabajo están
organizadas de manera individual y no en torno a equipos. Esto evidencia la falta de liderazgo de la
jefatura del área al no implementar políticas que propicien un ambiente de armonía y de
colaboración.
70
Cuadro 31: Energía
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos FAVORABLE 25 50,0 50,0 50,0
DESFAVORABLE 25 50,0 50,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 9 Energía
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
El 50% de los encuestados considera que el clima es desfavorable en cuanto a la energía y el
otro 50% lo expresa como favorable. Esto significa que la mitad de los trabajadores considera que
tiene la voluntad de actuar con energía cuando es necesario. Sin embargo otra cantidad que no lo
considera de esta manera y esto puede deberse al desaliento creado a partir de la reticencia de la
jefatura a permitir innovaciones e ideas sobre nuevas formas de hacer las cosas.
71
Cuadro 32: Estabilidad
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos FAVORABLE 17 34,0 34,0 34,0
DESFAVORABLE 33 66,0 66,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 10 Estabilidad
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Los resultados obtenidos respecto a la estabilidad, reflejan un clima desfavorable ya que el 66%
de los encuestados así lo expresó. La causa fundamental es que las actividades de la jefatura del
área están orientadas a mantener el estado actual de sus empleados y no a buscar el crecimiento y
por otra parte como se había visto anteriormente no existe una sensibilidad a las necesidades y
prioridades de los empleados y tampoco una preocupación por su bienestar.
72
Cuadro 33: Clima Organizacional Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos FAVORABLE 19 38,0 38,0 38,0
DESFAVORABLE 31 62,0 62,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Gráfico 11 Clima Organizacional
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
En términos generales existe un mayor porciento de personas que consideran que el Clima
Organizacional es desfavorable en la empresa (62%) en comparación con el porcentaje de personas
que se inclinan por un clima favorable (38%). Esta es una situación que debe ser revertida ya que si
continúa esta tendencia, tendría un efecto negativo en la posibilidad del cumplimiento de los
objetivos del área administrativa. Por tanto se deben emprender acciones inmediatas enfocadas al
mejoramiento del clima organizacional que posibilite un incremento en el nivel de satisfacción
laboral.
73
Relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral
La realización del análisis por separado de la situación del Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral, dio como resultado un clima desfavorable y la insatisfacción de la mayoría
del personal administrativo.
A pesar de no ser una condición suficiente, es evidente que si los trabajadores se desempeñan en
un ambiente desfavorable esto sería un factor que influiría negativamente en su motivación y por
tanto en su satisfacción laboral. Por otra parte si existe un clima que favorece al trabajador entonces
esto sería un aspecto que contribuiría a la satisfacción del mismo.
En este apartado se procederá a la aplicación de la prueba de hipótesis de independencia para
comprobar si existe relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral y en caso de
que exista relación se verificará si esa relación es significativa, a partir de los resultados del
software estadístico SPSS basado en la correlación de Pearson.
Prueba de Hipótesis de Independencia
Las pruebas de independencia posibilitan determinar la relación entre dos variables cualitativas.
En este caso permitirá establecer si existe o no relación entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral.
Para la realización de la prueba de independencia se realizarán los mismos pasos que se
desarrollan en la aplicación de toda prueba de hipótesis, los cuáles se describen a continuación:
Metodología
1. Definición de la Hipótesis nula H0 y la Hipótesis alternativa H1.
2. Definición de una medida de discrepancia entre los datos de la muestra
y la Hipótesis H0 (Estadígrafo de prueba).
3. Definición de la Región de Rechazo de H0. (Región Crítica)
4. Decisión estadística y práctica.
Las pruebas de independencia, la aplicación de la metodología descrita anteriormente queda de
la siguiente manera:
1. Planteamiento de las Hipótesis.
H0: Las variables no tienen relación. (Son independientes)
74
H1: Las variables tienen relación. (No son independientes)
2. Estadígrafo.
Dónde:
Oij: Frecuencia Observada
Eij: Frecuencia Esperada
Eij= (ni*nj)/n
ni: Muestra Total fila i
nj: Muestra total columna j
3. Región Crítica. (Región de Rechazo de H0)
ó
Dónde:
k: Número de filas
r: Número de columnas.
4. Decisión.
Si el Estadígrafo de Prueba cae en la Región Crítica (Región de Rechazo de H0), se rechaza la
Hipótesis nula: H0.
Aplicación de la prueba de Hipótesis de Independencia
Para la aplicación de la prueba de Independencia se utilizó la tabla de contingencia arrojada con
el software estadístico SPSS, donde vienen expresados los valores de las variables: Clima
75
Organizacional y Satisfacción Laboral. También se establece el nivel de significación α =0,05, que
es el más utilizado.
Cuadro 34: Recuento tabla de contingencia SATISFACCIÓN LABORAL * CLIMA
ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL Total
FAVORABLE DESFAVORABLE
SATISFACCIÓN
LABORAL
SATISFACCIÓN 11 9 20
INSATISFACCIÓN 8 22 30
Total 19 31 50
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
1. H0: El Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral no tienen relación. (Son
independientes).
H1: El Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral tienen relación. (No son
independientes).
2. Estadígrafo Chi-cuadrado
Cuadro 35: Recuento tabla de contingencia SATISFACCIÓN LABORAL * CLIMA
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL (Oij-
Eij)2/
Eij
(Oij-
Eij)2/
Eij FAVORABLE
DESFAVORABLE
SATISFACCIÓN LABORAL
SATISFACCIÓN OIJ=11; EIJ=7,6 OIJ=9 ; EIJ=12,4 1,521 0,9322
INSATISFACCIÓN OIJ=8; EIJ=11,4 OIJ=22; EIJ=18,6 1,014 0,6215
Total 19 31
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
= 1,521+1,014+0.9322+0,6215=4,089
3. Región de Rechazo de H0.
76
ó
ó
4,089 > 3,84 Cae en la Región de Rechazo de H0.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
4. Decisión
Decisión Estadística: El estadígrafo de prueba cae en la región crítica de H0, por tanto se
rechaza la Hipótesis nula y se acepta la Hipótesis alternativa H1.
Decisión Práctica: Desde el punto de vista práctico se puede constatar con un nivel de
significación del 5% que sí existe relación entre las variables: Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral.
Interpretación de la prueba de Independencia a partir del software estadístico.
Los datos de las variables se insertaron en el software estadístico SPSS para comprobar los
resultados obtenidos en la prueba de hipótesis de independencia.
77
En este caso la decisión se toma basada en la comparación del P-valor (Significación asintótica
bilateral) correspondiente a Chi-cuadrado respecto al nivel de significación (α). El P-valor es un
resultado que se extrae de las salidas que proporciona el Software SPSS mientras que el nivel de
significación (α), es la probabilidad de error con la cual se realiza la prueba el cual se tomó como
0,05.
Si P-valor > Nivel de Significación (α) Se acepta H0
Si el P-valor < Nivel de Significación (α) Se rechaza H0
Cuadro 36 Pruebas De Chi-Cuadrado
Valor gl Sig.
asintótica
(bilateral)
Sig. exacta
(bilateral)
Sig. exacta
(unilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 4,089a 1 ,043
Corrección por
continuidad
2,975 1 ,085
Razón de verosimilitudes 4,086 1 ,043
Estadístico exacto de
Fisher
,073 ,042
Asociación lineal por
lineal
4,007 1 ,045
N de casos válidos 50
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
a. 0 casillas (0,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mínima esperada es
7,60.
b. Calculado sólo para una tabla de 2x2.
A partir de la salida que muestra el software estadístico SPSS basado en los datos de las
variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, se puede establecer la siguiente
comparación:
P-valor (Significación asintótica bilateral de Chi-cuadrado) = 0,043
Nivel de significación (α)=0,05
0,043< 0.05
P-valor < Nivel de significación Por tanto se rechaza la Hipótesis Nula H0.
Al rechazarse la Hipótesis Nula H0 se acepta la Hipótesis alternativa H1. Por tanto se comprueba
mediante el software SPSS que existe relación entre las variables Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral.
78
Análisis de Correlación
Una vez que se determinó que sí existe relación entre las variables a partir de la prueba de
independencia se procedió a la evaluación de la relación entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral.
El análisis se basó en el cálculo y la interpretación del coeficiente de correlación de Pearson y el
coeficiente de correlación de Spearman, los cuales vienen incluidos en el paquete estadístico SPSS.
Ambos coeficientes de correlación sirven para determinar si existe relación entre las variables y
además para definir si está relación es directa o inversa.
Los valores del coeficiente de correlación de Pearson oscilan entre -1 y 1, y un valor de 0 indica
que no hay relación entre las variables.
Si el signo del coeficiente de correlaciónes positivo quiere decir que a valores altos de la
variable X le corresponden valores altos de la variable Y, y a valores bajos de la variable X le
corresponden valores bajos de la variable Y. (Garrido& Alvaro, 1995. p.161)
De lo anterior se entiende que un valor > 0 en el coeficiente de correlación de Pearson implicará
una relación positiva entre las variables o lo que es lo mismo una proporcionalidad directa.
En el caso del Coeficiente de Spearman Varela & Rial (2008) plantean que “la interpretación
del coeficiente de Spearman es exactamente la misma que el coeficiente de Pearson con los valores
entre -1 y1”(p.177).
Para la aplicación de los coeficientes de Pearson y Spearman es necesario conocer la variable
independiente y la variable dependiente. En el caso de esta investigación se definió:
Variable independiente: Clima Organizacional (X)
Variable dependiente: Satisfacción Laboral (Y).
De esta forma se podrá comprobar si existe una relación positiva entre ambas. Si ambas
variables son directamente proporcionales esto significa que un aumento o disminución en la
variable independiente provoca el mismo efecto en la variable dependiente.
A los efectos de la investigación los coeficientes de Pearson y de Spearman sirven para evaluar
además de la existencia de la relación de las variables, si un mejoramiento o empeoramiento del
Clima Organizacional provoca los mismos efectos de manera directa en la Satisfacción Laboral.
79
Los valores correspondientes a las variables fueron procesados en el software SPSS y los
resultados obtenidos fueron los siguientes:
Cuadro 37: Correlaciones
CLIMA
ORGANIZACIONAL
SATISFACCIÓN
LABORAL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Correlación de
Pearson
1 ,286*
Sig. (bilateral) ,044
N 50 50
SATISFACCIÓN
LABORAL
Correlación de
Pearson
,286* 1
Sig. (bilateral) ,044
N 50 50
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral). Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Los resultados obtenidos según la correlación de Pearson muestran que existe una relación
significante entre las variables. Esta relación es positiva debido a que el coeficiente de correlación
es mayor que 0, en este caso 0,286. Esto implica que la variable independiente: Clima
Organizacional influye directamente en la variable dependiente: Satisfacción Laboral.
Cuadro 38: Correlaciones
CLIMA ORGANIZACIONAL
SATISFACCIÓN LABORAL
Rho de
Spearman
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Coeficiente de
correlación
1,000 ,286*
Sig. (bilateral) . ,044
N 50 50
SATISFACCIÓN
LABORAL
Coeficiente de
correlación
,286* 1,000
Sig. (bilateral) ,044 .
N 50 50
* La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Datos de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
La correlación de Spearman también demuestra que existe una relación significante entre las
variables. Es una relación positiva debido a que este coeficiente está por encima de 0, en este caso
0,286. Este resultado confirma que la variable independiente: Clima Laboral tiene una efecto
directo en la variable dependiente: Satisfacción Laboral.
80
De manera general con la aplicación de los coeficientes de correlación de Pearson y Spearman,
a partir del software estadístico SPSS, se pudo constatar que la variable independiente: Clima
Organizacional influye directamente en la variable dependiente: Satisfacción Laboral. Esto implica
que si se aplican políticas para lograr un Clima favorable esto influirá positivamente en la
Satisfacción Laboral. Por otra parte si no se emprenden acciones enfocadas a la mejora del Clima
Organizacional y este se mantiene desfavorable entonces persistirá la percepción de insatisfacción.
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS.
Con el análisis realizado acerca de la caracterización del personal administrativo, la
satisfacción laboral, el clima organizacional y la relación entre estas variables se pudo comprobar
lo siguiente:
Existe la diversidad de edades en el área administrativa pero predomina el personal
joven ya que la mitad de los trabajadores tienen menos de 35 años, y es destacable el hecho
de que una considerable cantidad de empleados llevan menos de tres años en el área, lo
cual puede estar ocasionado, por la situación actual del clima y la satisfacción que
provocan que parte del personal busque otras ofertas de empleo, con mejores condiciones.
Algunas personas tienen una edad avanzada y a pesar del clima actual en el área
administrativa, estos prefieren permanecer independientemente de las condiciones, esto
puede deberse a que ellos consideran que les resultaría más seguro permanecer en la
Empresa teniendo en cuenta que llevan muchos años de trabajo en la misma y que en el
mercado laboral se sienten en desventaja respecto a personas mucho más jóvenes.
A pesar de que la mayoría del personal administrativo tiene tercer nivel, sólo un
trabajador tiene el 4to nivel. El área administrativa no promueve las políticas de superación
para sus empleados y esto es un aspecto negativo ya que muchos trabajadores consideran la
superación entre sus prioridades para sentirse motivados.
En la plantilla actual del personal administrativo, la cantidad de hombres es más
del doble de la cantidad de mujeres. Esta proporción debería ser mejorada, a partir de la
aplicación de políticas de reclutamiento y selección enfocadas a ese objetivo.
Con la aplicación del instrumento y el procesamiento de los criterios
proporcionados por los empleados en cuánto a: la innovación y asunción de riesgos,
atención al detalle, orientación a los resultados, orientación a las personas, orientación al
equipo, la energía y la estabilidad; se pudo constatar que predomina un Clima
Organizacional desfavorable en el área administrativa. Por tanto se deben adoptar medidas
inmediatas que estén enfocadas al mejoramiento del clima organizacional que posibiliten
un incremento en el nivel de satisfacción laboral.
81
Con la utilización del instrumento de la escala de satisfacción laboral y el
procesamiento de la información brindada por los empleados acerca de la satisfacción
intrínseca y la satisfacción extrínseca se pudo constatar que de manera general prevalece la
insatisfacción. Esta situación se debe a diversos factores entre los cuáles se encuentra el
desfavorable Clima Organizacional.
Con la realización de la prueba de independencia de Chi-cuadrado basada en tabla
de contingencia con los valores de las variables, se determinó que existe relación entre el
Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.
Los resultados de los coeficientes de Pearson y de Spearman a partir del software
estadístico SPSS demostraron que existe relación entre las variables y que dicha relación es
positiva. El Clima Organizacional tiene una influencia directa en La Satisfacción Laboral,
por tanto si el clima es favorable contribuirá a la satisfacción de los empleados y en caso
contrario si los trabajadores se desempeñan en un ambiente desfavorable esto será un factor
que conllevará a la insatisfacción de los empleados.
82
PROPUESTA
Justificación.
Como fue demostrado en el TÍTULO anterior, el clima organizacional y la satisfacción laboral
en la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A. son desfavorables, detectándose diversos
problemas que afectan ambos elementos.
A modo de resumen, estos problemas son presentados para su fácil visualización, organización
y comprensión a través del diagrama conocido como causa-efecto o Ishikawa, donde el efecto es el
deficiente clima organizacional que impera en la empresa, mientras que las causas las componen
aquellos problemas que afectan las dimensiones del clima organizacional utilizadas en la medición
del mismo.
Ilustración 10: Causas que provocan un deficiente clima organizacional.
Elaborado por: Autora. Lorena Pedraza
Aunque como se abordó en el estudio teórico de la investigación que no se ha determinado aún
una relación causal direccional entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, la autora
considera que al menos, para que haya satisfacción, el clima laboral debe ser favorable. O sea,
puede que el clima no sea condición suficiente para que los miembros de la organización se sientan
83
satisfechos (al depender la misma además de las percepciones personales), pero sí es una condición
necesaria. Entonces, al mejorar el clima organizacional, la satisfacción laboral mejoraría también.
Estos argumentos son la base para que se realice una propuesta de mejoramiento del clima
organizacional para el personal administrativo de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA
S.A., incidiendo también en una mayor satisfacción laboral.
Propuesta de mejora
Teniendo en cuenta el análisis anterior, se procede a la propuesta de mejora del clima
organizacional, a través de un plan que muestra los campos siguientes:
Dimensión de clima organizacional.
Objetivos.
Características de satisfacción laboral asociadas a la dimensión del clima
organizacional.
Acciones.
Se consideró cada dimensión del clima organizacional que fue analizada en la aplicación del
instrumento de medición. Análogamente, se vincularon las características de satisfacción laboral
utilizadas para examinar la situación de este factor, con las dimensiones correspondientes. También
fueron definidos los objetivos y un plan de acciones preciso para mejorar directamente la
dimensión del clima laboral que se expone.
Estas estrategias posibilitarán que la empresa disponga de un talento humano con un nivel
profesional elevado, con la capacidad de comunicar los valores y creencias de la organización,
satisfecho con sus funciones y convencido de que es considerado como el recurso más importante
de la empresa.
84
Plan de mejora del clima organizacional de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Dimensión: Innovación y asunción de riesgos.
Objetivo: Potenciar la creatividad y el grado de autoconfianza del personal administrativo para
reducir la incertidumbre en la toma de decisiones.
Características de satisfacción laboral asociadas:
La libertad que se le otorga para elegir su propio método de trabajo.
Las oportunidades que se le dan para demostrar sus habilidades y capacidades.
La atención que se presenta a sus sugerencias.
El jefe inmediato.
Acciones:
La gerencia debe asumir la innovación y la creatividad como un objetivo estratégico de la
empresa que potencia la competitividad y el aprovechamiento de nuevas oportunidades.
El personal administrativo puede exponer sus ideas de forma clara y concisa, de manera que
se sienta parte activa de la empresa.
La gerencia debe analizar junto a los empleados sus propuestas de solución a las diversas
problemáticas que enfrenta la organización.
Ejecutar planes de capacitación para que los empleados adquieran el conocimiento
necesario para tomar decisiones más eficaces.
Fortalecer la concesión de autoridad y responsabilidad, de forma tal que los empleados
cuenten con un óptimo nivel de autonomía en la toma de decisiones.
La gerencia debe apoyar aquellas ideas de los empleados que puedan producir cambios en
la realización de las actividades empresariales, siempre y cuando estos cambios tributen a la
obtención de las metas de la organización sin perjudicar a sus miembros.
Exponer las ideas innovadoras de los empleados en distintos eventos, ya sean internos o
externos (talleres, fórums, ferias expositivas, congresos, entre otros).
Gestionar publicaciones de ideas relevantes generadas por los miembros de la organización
en revistas especializadas.
Realizar seminarios y talleres dirigidos por especialistas en el tema donde se discutan temas
sobre cambio organizacional y gestión del temor a la toma de decisiones.
85
Dimensión: Atención al detalle.
Objetivo: Propiciar la mejora en la calidad del trabajo del personal administrativo, de manera
que los mismos presten atención a los detalles, y obtener la información fiable para realizar
adecuadas evaluaciones del desempeño.
Características de satisfacción laboral asociadas:
El reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo.
El jefe inmediato.
La variedad de tareas que realiza en su trabajo.
Las oportunidades que se le dan para demostrar sus habilidades y capacidades.
Acciones:
Inspeccionar cuidadosamente la calidad del trabajo del talento humano para detectar
los detalles faltantes o desarrollados de forma incorrecta.
Realizar reuniones donde se les explique a los trabajadores la importancia de ser
minucioso en las funciones que los mismos desempeñan, y los efectos nocivos que
provoca obviar detalles en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Establecer un mecanismo de retroalimentación entre los empleados, de forma que al
revisarse los trabajos unos a los otros, se puedan corregir sus falencias o errores.
Incentivar a aquellos empleados que sean reconocidos como los más detallistas y
minuciosos.
Elaborar políticas de evaluación que midan la calidad del trabajo de los miembros
de la organización.
Capacitar a los empleados en sus funciones con vistas a lograr altos estándares de
rendimiento.
Realizar un estudio de los procesos y procedimientos en el que intervienen los
empleados, con el objetivo de eliminar aquellas actividades y acciones que no
generen valor y así aumentar la calidad de la ejecución de dichos procesos.
86
Dimensión: Orientación a los resultados.
Objetivo: Comprometer a los empleados administrativos en el alcance de los objetivos de la
organización, fomentando en ellos los valores de la empresa y recalcando la importancia que tienen
sus aportes en el logro del éxito.
Características de satisfacción laboral asociadas:
La libertad que se le otorga para elegir su propio método de trabajo.
Las oportunidades que se le dan para demostrar sus habilidades y capacidades.
El reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo.
Las oportunidades de promoción con las que cuenta.
La responsabilidad que se le asigna.
Acciones:
Proporcionar al personal administrativo métodos de trabajo viables dirigidos a
alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa.
Ejecutar programas de capacitación para que los empleados conozcan a profundidad
cuáles son los objetivos estratégicos, cómo cumplir con éstos de acuerdo a las
funciones que les han sido asignadas, entre otros aspectos.
Incentivar en los miembros de la organización la realización de sus funciones bajo
los más eficientes parámetros de excelencia, como medio de obtención de
resultados óptimos.
Estimular a aquellos empleados que se destaquen de manera activa en la
consecución de resultados.
Preparar a los empleados para -en caso de que se requiera- adaptarse al cambio de
manera que puedan mantener o aumentar los resultados derivados de dicho cambio.
Comprobar con cierta periodicidad si el trabajo de los empleados tributa al alcance
de los resultados estratégicos esperados.
Proporcionar al personal administrativo los medios físicos y la tecnología necesaria
para cumplimentar sus funciones (computadora, acceso a la información a través de
intranet o internet, teléfono), y así obtener mejores resultados.
87
Dimensión: Orientación a las personas.
Objetivo: Proporcionar a los empleados administrativos las herramientas y recursos necesarios
para que realicen sus funciones de manera adecuada.
Características de satisfacción laboral asociadas:
Las condiciones físicas del puesto de trabajo.
El reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo.
Las oportunidades de promoción con las que cuenta.
La responsabilidad que se le asigna.
La cuantía de sus salarios.
La forma en que se gestiona su área.
La jornada de trabajo.
La seguridad del trabajo.
Acciones:
Elaborar una clara descripción de puestos de trabajo de forma tal que el personal
administrativo conozca mejor las funciones que le corresponde.
Brindar a los empleados capacitación de cómo se puede gestionar el tiempo, o sea,
establecer prioridades de actividades a ejecutar, con qué recursos se cuentan, y qué
métodos son más eficientes, para así aprovechar el tiempo en mayor medida.
Reconocer públicamente el buen desempeño de aquellos empleados que ejecutan
sus funciones con calidad y estimarlos materialmente en caso de que las
condiciones económicas así lo permitan.
Mejorar las condiciones físicas del puesto de trabajo del personal administrativo en
cuanto a higiene, distribución espacial, otorgamiento de medios de trabajo, entre
otros factores.
Mejorar los salarios de los empleados.
Establecer un mecanismo de información donde los empleados puedan hacerle
llegar a la gerencia son inquietudes e insatisfacciones con algún asunto
determinado.
Revisar los aspectos ergonómicos de manera tal que los empleados no sufran
ningún trastorno o problema de salud referente a dicho tema.
Cumplir con el horario de la jornada laboral, así como los tiempos de descanso
establecidos, horarios de almuerzos y otras concesiones.
88
Dimensión: Orientación al equipo.
Objetivo: Lograr que el personal administrativo colabore de forma conjunta en virtud de lograr
un mayor desempeño laboral, alcanzando así los objetivos de la organización.
Características de satisfacción laboral asociadas:
Los compañeros de trabajo.
Las relaciones laborales.
La forma en que se gestiona su área.
Acciones:
Tener en cuenta la asignación de funciones en el equipo, para que no suceda que
algunos empleados tengan más carga laboral que otros.
Realizar reuniones conjuntas (cumpleaños colectivos, excursiones, cenas, entre
otras actividades recreativas) para potenciar la camaradería y la solidaridad entre el
personal administrativo.
Capacitar al personal administrativo de cómo se debe llevar a cabo el trabajo en
equipos, a través de ejercicios de simulación u otras técnicas conocidas.
Designar una persona que se especialice en la resolución de conflictos para que los
mismos no afecten al equipo de trabajo.
Evitar por todos los medios que existan equipos de trabajos favorecidos por la
gerencia,
Detectar aquellos empleados que posean características de liderazgo para
designarlos como jefes de los equipos de trabajo, y capacitarlos para que cumplan
esta función de forma democrática y eficiente.
Establecer reuniones de manera sistemática para analizar cómo se está
desarrollando el funcionamiento del equipo, descubrir las diferencias y conflictos
que pudieran existir, y solucionar estos problemas entre todas las partes
involucradas. Estas reuniones también son concebidas como una manera de
potenciar el liderazgo y diluir las diferencias entre la gerencia y los empleados.
Dar a conocer a través de boletines, los resultados más relevantes que han obtenido
los grupos, para así motivar e incitar una competencia sana con otros grupos. No se
trata de crear enfrentamientos, sino de fomentar la iniciativa de superación.
89
Dimensión: Estabilidad.
Objetivo: Asegurar el bienestar tanto físico como emocional de los empleados administrativos,
de manera que puedan realizar sus funciones con la mayor dedicación posible.
Características de satisfacción laboral asociadas:
Las condiciones físicas del puesto de trabajo.
La libertad que se le otorga para elegir su propio método de trabajo.
El reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo.
El jefe inmediato.
La cuantía de sus salarios.
Las oportunidades que se le dan para demostrar sus habilidades y capacidades.
Las oportunidades de promoción con las que cuenta.
La jornada de trabajo.
Acciones:
Desarrollar a través de un plan, las habilidades personales de los empleados con la
finalidad de favorecer su crecimiento personal, que incide directamente en el
crecimiento de la organización.
Evaluar periódicamente las condiciones laborales del personal administrativo, y
confeccionar un plan de acciones de mejoramiento en caso de que sea necesario.
Revisar la política de incentivos al personal administrativo y mejorarla en función
de las posibilidades económicas y el desempeño laboral.
Transmitir al personal la seguridad y el respeto de su puesto de trabajo, exigiendo
solamente compromiso, dedicación y niveles de desempeño adecuados. Es así como
el empleado adquiere una confianza tal en la empresa que enfocaría sus esfuerzos
en la eficiente ejecución de sus funciones.
Cumplir establemente con la fecha pactada para realizar los pagos al personal.
Respetar y hacer cumplir los beneficios y prebendas que ofrece la ley.
Tener en cuenta las propuestas de mejoramiento del ambiente laboral que sugieran
los empleados y aplicar un plan de acciones al respecto.
90
Dimensión: Energía.
Objetivo: Fortalecer el entusiasmo del personal de administración para que sean proactivos,
superen las situaciones estresantes y promuevan los valores de la organización.
Características de satisfacción laboral asociadas:
La libertad que se le otorga para elegir su propio método de trabajo.
La responsabilidad que se le asigna.
Las oportunidades que se le dan para demostrar sus habilidades y capacidades.
La variedad de tareas que realiza en su trabajo.
Acciones:
Detectar las aspiraciones de los empleados administrativos y orientarlos para que
puedan cumplimentarlas, teniendo en cuenta que estén en sintonía con las metas de
la empresa.
Promover la solidaridad y la cooperación entre el personal administrativo y las
demás áreas de la empresa.
Lograr que los empleados adquieran conocimiento y confianza acerca de sus
propias fortalezas que los ayuden a obtener tanto éxito profesional como personal.
Incentivar el espíritu emprendedor de los miembros administrativos apoyando el
ingenio y la creatividad.
Capacitar continuamente a los empleados para que puedan ser promovidos dentro
de la propia empresa y alcancen puestos de trabajo de mayores exigencias y
remuneraciones económicas.
Fidelizar a los empleados administrativos con los valores corporativos haciendo que
se sientan como un eslabón fundamental de la empresa. Esto posibilitaría también
que se minimice o que se elimine la fluctuación laboral, y así la empresa no tendría
que incurrir en gastos de contratación y asesoramiento.
Reconocer tanto moral como materialmente a aquellos empleados administrativos
que se destaquen en el cumplimiento de sus funciones, logrando así que se sientan
estimulados a desarrollarlas con mayor empeño y dedicación.
Reducir en los empleados administrativos los niveles de estrés, de manera que los
mismos obvien los asuntos menos importantes y se empeñen en el cumplimiento de
sus funciones.
91
De esta forma, se contribuye a la creación de un clima organizacional que satisfaga los
requerimientos del personal administrativo de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
Este plan no es una utopía; puede ser aplicado de forma objetiva y soluciona cada uno de los
problemas que fueron detectados en los diagnósticos aplicados. Constituye una herramienta de
trabajo que ayudará a la gerencia a instituir un clima organizacional atractivo, y por ende, lograr la
satisfacción laboral de cada empleado.
92
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El estudio del clima organizacional y la satisfacción laboral permitió obtener el conocimiento
teórico necesario para evaluar la situación de ambos elementos y tomar acciones certeras para el
mantenimiento o mejoramiento de sus indicadores.
Según la literatura especializada, el clima organizacional y la satisfacción tienen una relación
directamente proporcional, o sea, a medida que los niveles de un elemento aumentan, los otros
también aumentan.
Se aplicó un instrumento de medición que permitió diagnosticar el Clima Organizacional al que
se encuentra expuesto el personal administrativo de la Empresa. El estudio demostró que en la
actualidad existe un Clima Organizacional desfavorable, lo cual se sustentó en el uso de
herramientas estadísticas.
Se utilizó un instrumento de medición para diagnosticar la Satisfacción Laboral sobre la base de
los posicionamientos del personal administrativo de la empresa acerca de la satisfacción intrínseca
y extrínseca. Se utilizaron herramientas estadísticas para apoyar el análisis y finalmente los
resultados demostraron que existe la Insatisfacción en el área administrativa.
Se realizó la prueba de Independencia de Chi-cuadrado de forma manual y con el apoyo de
herramientas estadísticas, para determinar la relación entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral y se constató que sí existe relación entre ambas variables.
Se aplicaron los Coeficientes de Correlación de Pearson y de Spearman para evaluar la relación
entre la variable independiente: Clima Organizacional y la variable dependiente: Satisfacción
Laboral. Los resultados permitieron comprobar que la relación entre las variables es positiva lo
cual implica una proporcionalidad directa entre ambas. De esta forma el mejoramiento del Clima
Organizacional influirá positivamente en la Satisfacción Laboral, mientras que un empeoramiento
de la primera provocará el mismo efecto en la segunda.
Se desarrolló una propuesta de solución para el mejoramiento del clima organizacional y la
satisfacción laboral, donde se definía por cada dimensión del clima laboral objetivos, características
de la satisfacción personal asociadas a dichas dimensiones y las acciones concretas para llevar a
cabo el plan de mejora.
93
Recomendaciones
Profundizar en el estudio teórico del clima organizacional y la satisfacción laboral para crear
bases sólidas de conocimiento y poder formular soluciones adecuadas cuando sean requeridas.
Capacitar o especializar al personal necesario en los temas referentes al clima organizacional y
la satisfacción laboral de manera que contribuya a facilitar el futuro mejoramiento de los elementos
mencionados.
Realizar el estudio estadístico, aplicado en la investigación, en otras áreas de la Empresa, y en
otras Empresas Ecuatorianas, pues el objetivo es lograr la eficiencia empresarial, debiéndose
analizar si el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral se encuentran relacionadas en los
otros departamentos de la organización, así como en diferentes empresas del sector privado como
público. De esta forma se establecería un patrón a seguir para la implantación de políticas
generales.
Extender la propuesta de mejora a todas las áreas de la empresa con el objetivo de establecer un
clima organizacional favorable y altos niveles de satisfacción laboral en todas las dependencias de
la organización.
94
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Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional (8va ed.). México DF: Prentice Hall.
Robbins, S. (2003). Comportamiento organizacional (Novena ed.). México D.F.: Prentice Hall.
Robbins,S.P. & Decenzo D.A. (2009). Fundamentos de Administración.Conceptos Esenciales y
Aplicaciones. Mexico D.F.: Prentice Hall.
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Sarabria, A. J. (2005). Curso Básico de Estadística para Economía y Administración de Empresas.
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Organización Internacional del Trabajo (OIT). (6 de Junio de 2015). OIT website. Obtenido de OIT
website: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/mission-and-objectives/lang--es/index.htm
98
ANEXOS
Anexo A. Plan Aprobado.
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
MATRIZ PARA LA PRESENTACION DEL PROYECTO DE
TRABAJO DE GRADUACION
2012-2013
99
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
Carrera:
Psicología Industrial
Línea de Investigación:
Diagnósticos situacional en la organización del clima
organizacional y su relación con la satisfacción laboral.
Nombre del estudiante:
Lorena Pedraza
Nombre del tutor:
Dr. Jorge Herrán
1. TÍTULO
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL NIVEL DE
SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.
100
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
El clima organizacional se refiere a las políticas, valores, cultura y demás circunstancias que tienen
influencia en el comportamiento del personal de una organización. Dicho comportamiento afecta a
las relaciones interpersonales entre los miembros de una organización tanto a nivel interno como
externo. Por lo tanto es adecuado decir que el clima organizacional puede influir en el nivel de
satisfacción laboral ya que permite que las personas se puedan sentir acogidas, arropadas y
contenidas dentro de la organización o no.
Sin embargo, para poder tomar decisiones con adecuado conocimiento de la cultura organizacional
y sobre todo de la satisfacción del personal, se debería primero encontrar un método para medir el
nivel de satisfacción, y con esa información poder idear y diseñar programas que permitan
optimizarlo.
Por esta razón, en la mayoría de organizaciones se presenta el problema de poder conocer y medir a
ciencia cierta como el clima organizacional influye en la satisfacción del personal. El presente
estudio pretende ahondar en esta problemática y encontrar un método que mida el clima
organizacional de la EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A. y diseñar si es
necesario un programa que permita corregir las deficiencias que pudieran ser detectadas
Conocer la cultura y el clima de las organizaciones es relevante en el comportamiento del personal
que labora en las organizaciones; puesto que en ciertas organizaciones sea evidenciado
comportamientos que reflejan la falta de adaptación al medio laboral lo que lógicamente ha
repercutido en los climas de trabajo en cada una de las dependencias que conforman la
organización, creando problemas entre el personal (Arévalo Juan Carlos)
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de una
organización y está íntimamente relacionada con el grado de motivación de sus participantes
(Chiavenato Idalberto (1988)
Por esta razón se ha considerado de gran importancia el estudio del clima organizacional, ya que en
el dependerá el nivel de satisfacción del personal y en gran medida el nivel de desempeño y por
ende la productividad, que resulta de mucho interés para las empresas e instituciones.
101
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
La EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A. necesita conocer el clima
organizacional para poder profundizar los temas que favorecen y corregir los aspectos que la
deterioran esto sobre la base de que la alta satisfacción laboral siempre es deseable primero por un
tema humano y además por que mejora la productividad
3.2 Preguntas
¿Cuál es el Clima Organizacional existente en ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.?
¿Qué nivel de satisfacción tiene el personal administrativo, ENCHAPES DECORATIVOS
ENDESA S.A.?
¿De qué manera se relaciona el Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral ENCHAPES
DECORATIVOS ENDESA S.A. ?
3.3 Objetivos
Objetivo general
Evaluar la relación entre el clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral del personal
administrativo de la EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A, con la finalidad de
diseñar una propuesta que contribuya al mejoramiento de los resultados de dichas variables.
Objetivo especifico
Fundamentar teóricamente la relación entre los conceptos sobre clima
organizacional y nivel de satisfacción laboral, a través de la consulta bibliográfica,
dotando de un sustento científico al proceso de evaluación y la propuesta.
Diagnosticar el clima organizacional al que se encuentra expuesto el personal
administrativo de la EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.
Diagnosticar la satisfacción laboral que posee el personal administrativo de la
EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.
Establecer la relación entre el clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral
del personal administrativo de la EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS
ENDESA S.A.
Diseñar una propuesta de mejoramiento del clima organizacional, que permita
incrementar el nivel de satisfacción laboral del personal administrativo de la
EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.
102
3.3 Delimitación espacio temporal
El proyecto de investigación concerniente al clima organizacional y su relación con la
satisfacción laboral del personal administrativo en la EMPRESA ENCHAPES
DECORATIVOS ENDESA S.A, Quito, 2013
4. MARCO TEORICO
4.1. Posicionamiento teórico
Para una mejor comprensión de la importancia de conocer el clima organizacional dentro de una
institución u organización, es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan el
presente estudio. De ahí el marco teóricos partirá inicialmente del análisis de lo que significa
cultura clima organizacional y con el fin de describir aspectos que son compartidos entre ellas y
los factores que tienen influencia sobre estás.
Se puede mencionar que el capital humano que tiene la empresa constituye en el recurso más
valioso que tiene una empresa por lo que hay que saber fortalecer al máximo, por lo cual es un
desafío dentro de la empresa conocer del medio ambiente interno de trabajo y actitudes frente
al mismo, por lo cual se pueda manifestar en la productividad, estabilidad, energía, grado de
compromiso que tienen los trabajadores con los objetivos de la organización a la cuál
pertenecen.
4.2. Plan analítico:
CAPÍTULO I
CLIMA ORGANIZACIONAL
1.1 Definición de clima organizacional
1.2 Teorías del Clima Organizacional
1.2.1 Teorías del Clima Organizacional de Litwin y Stringer
1.2.2 Teorías de Likert
1.2.3 Teoría de McGregor
1.3 Tipos de Clima Organizacional
1.3.1. Clima Tipo Autoritario Explotador
1.3.2. Clima Tipo Autoritario Paternalista
1.3.3. Clima Tipo Participativo- Consultivo
1.3.4. Clima Tipo Participativo- en Grupo
103
1.3.5. Clima Psicológico
1.3.6. Clima Colectivo
1.3.7. Clima Laboral
1.3.8. Clima Agregado
1.4. Características de Clima Organizacional
1.5. Dimensiones del Clima Organizacional
1.6. Importancia del Clima Organizacional
1.7. Medición del Clima Organizacional
1.7.1. Instrumento de Medición del Clima Organizacional
1.8. Ventajas y Desventajas
CAPÍTULO II
SATISFACCION LABORAL
2.1 Concepto de Satisfacción Laboral
2.2. Teorías sobre la Satisfacción Laboral
2.3. Niveles de Satisfacción Laboral
2.4. Factores que Intervienen en la Satisfacción Laboral
2.5. Importancia Satisfacción Laboral
2.6. Condiciones para favorecer la Satisfacción Laboral
2.7 Instrumento de Medición de la Satisfacción Laboral
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico:
Miranda Mauricio. Satisfacción Laboral. En:wwwtrabajos7/salab//salabshmlm 2003
Aguilar, X. (2009). Jerarquia de Necesidades segun Maslow. Nuevo Leon: UNAM.
Alcantara, H. A., & C.A., R. ( 2004). Administración de servicios de información.
Cali: Pearson.
ALLAIRE, Y. (1991). Teorias sobre la Cultura Organizacinal. Mejicali: Cartagonez
Ed.
Angelmann, L., & Port, K. (2009). Grado de Satifacion del personal empleao en una
empresa de Multi-Servicios. Risaralda: UTPEC.
104
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
Enfoque mixto: se analizara la recolecta de datos aplicados al personal por medio de
encuestas para medir las variables a estudiar y de este modo poder explicar cada una
de ellas
6. TIPO DE INVESTIGACION
Correlacional: se relacionara entre las variables “clima organizacional” “
satisfacción laboral”
7. FORMULACION DE HIPOTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis
“El clima organizacional de Enchapes Decorativos Endesa influye directamente en la
Satisfacción laboral del personal administrativo”
7.2. Identificación de variables
Variable Independiente (Causa) Variable Dependiente (Efecto)
Clima Organizacional Satisfacción Laboral
Definición: Se refiere como el ambiente propio de
la organización, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional
(Méndez Álvarez, (2006)
Definición: “representa una interacción entre los
empleados y su ambiente de trabajo, en donde se
busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y que los empleados
sienten que reciben”
(Wright y Davis(2003:70)
105
7.3. Construcción de indicadores y medidas
Variable
Independiente Indicadores Medidas Instrumentos
Cli
ma
Org
an
iza
cio
nal
Innovación y asunción de
riesgos
Atención al detalle
Orientación a los resultados
Orientación a las personas
Orientación al equipo
Energía
Estabilidad
Totalmente
de acuerdo
Algo de
acuerdo
Ni en
acuerdo ni
en desacuerdo
Algo en
desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
Cuestionario
Variable
dependiente Indicadores Medidas Instrumentos
Sati
sfacc
ión
lab
ora
l
Satisfacción laboral Intrínseca
Satisfacción laboral Extrínseca
condiciones en el puesto
Estoy
Insatisfecho
Estoy algo
insatisfecho
Indiferente
Estoy algo
satisfecho
Cuestionario
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1. Diseño Cuantitativo, no experimental.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
Procedimientos y estrategias que se utilizarán para la recolección de la información.
9.1 Población y muestra
9.1.1 Características de la población y muestra
106
Se trabajara con la población total de 50 trabajadores de la Empresa Enchapes Decorativos Endesa
s., para la presente investigación.
9.1.2. Diseño de la muestra
EL estudio se realizara con el personal administrativo de 50 personas de Endesa.
DEPARTAMENTO Nº DE PERSONAS %
RR.HH Y DISPENSARIO MEDICO 7 14%
ADMINISTRACIÓN FORESTAL 1 2%
GASTOS DE SEGURIDAD
INDUSTRIAL 2 4%
SISTEMAS 4 8%
SUBGERENCIA GENERAL 5 10%
COMERCIAL - VENTAS 2 4%
COMERCIO EXTERIOR 1 2%
COMPRAS 3 6%
CONTABILIDAD 9 18%
ADMINISTRACIÓN DE LA
PRODUCCIÓN 11 22%
BODEGA DE REPUESTOS 3 6%
MENSAJERIA 1 2%
OTROS 1 2%
TOTAL 50 %100
107
10. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1 MÉTODOS
Método Inductivo – Deductivo. Se partir del análisis de la situación actual del
clima laboral del área administrativo se puede obtener las causas que nos
servirá para determinar los problemas que influyen en la satisfacción laboral,
desde un todo hacia las partes y viceversa.
Método Observación: método que nos permitirá conocer las interioridades de
la empresa y estudiara directamente el problema de investigación planteado,
conociendo la percepción del personal administrativo sobre el clima laboral y
la conducta que asumían frente a determinadas situaciones.
Método Analítico: Dicho método fue muy práctico durante toda la
investigación, pues permitió realizar un análisis crítico de la problemática
planteada, en función de los hallazgos encontrados.
Método Sintético: método servirá de guía para la elaboración del marco
teórico, al tomar en consideración solo aquella información importante y
relevante que aporte al objeto de investigación.
TECNICAS E INSTRUMENTOS:
Observación: En esta técnica puedo determinar el comportamiento del
personal administrativo, además de los fenómenos, hechos, contextos en el
ambiente laboral.
INSTRUMENTOS
Cuestionario de clima organizacional
Cuestionario de satisfacción laboral
108
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Visión, Misión, Políticas de gestión integrada
Visión: Consolidar un patrimonio forestal importante de bosque nativo y plantaciones forestales,
que permitan el abastecimiento permanente a nuestra industria, cuidando el entorno socio
ambiental
Misión: ENDESA-BOTROSA, son industrias forestales Ecuatorianas, constituidas con la finalidad
de producir tableros contrachapados de madera, alistonados, chapas decorativas y productos afines
que cumplan exigentes normas de calidad, con mayor valor agregado, para el mercado nacional e
internacional.
El objetivo principal de ENDESA Y BOTROSA es mantenerse como líderes en su ramo, mediante
el constante desarrollo de su recurso humano y el uso de las mejores tecnologías disponibles para
sus operaciones y el cuidado del medio ambiente, con una permanente preocupación por
incrementar el recurso forestal del país, mediante programas de manejo forestal sustentable del
bosque nativo y plantaciones.
Política de Gestión Integrada
Enchapes Decorativos produce tableros contrachapados de madera y productos afine que satisface
plenamente las expectativas de nuestros clientes, optimizando los recursos disponibles y
cumpliendo estándares y legislación nacional e internacional vigentes en todas las áreas,
particularmente de Calidad, Seguridad, Salud, Ambiente y Forestal, así como los objetivos de la
empresa.
Impulsa un programa de responsabilidad social Bosques Para Siempre, desarrolla integralmente a
su equipo humano, promueve el mejoramiento continuo y mantiene excelentes relaciones con todas
las partes asociadas a través de la aplicación eficaz de los diferentes sistemas de gestión.
FASES DE INVESTIGACIÓN
Establecer reuniones con el Jefe de Recursos Humano
Elaboración y presentación del Plan de Investigación
Aprobación del Plan de Investigación
Preparación de los instrumentos de medición
Realización del Marco Teórico
Aplicación de los Instrumentos
Análisis de resultados
Tabulación y presentación de resultados
109
Comprobación de hipótesis
Elaboración del informe final
12. PLAN DE ANÁLISIS DE RESULTADOS
Objetivo de la Investigación:
Evaluación del Clima Organizacional
Evaluación Satisfacción Laboral
13. Responsables:
Alumno – investigador Lorena Pedraza
Supervisor de Investigación Dr. Jorge Herrán
14. RECURSOS
RECURSOS Presupuesto
Básico
Clase de Recurso Detalle de Pago Valor Total
1.4.1 Recursos
Humanos
Personal Administrativo
ENDESA S.A.
$0.00 $0.00
1.4.2 Recursos
Materiales
Hojas tamaño INEN
lápices esferos
libros
Impresiones Resmas de papel bond
Clips
Grapas Corrector
Resaltador
Carpetas
Flash Memory
$10.00
$1.00 $2.00
$50.00
$100.00 $5.00
$2.00
$5.00 $2.00
$3.00
$2.00
$10.00
$192.00
1.4.3 Recursos
Económicos
Transporte
Alimentación
$230.00
$450.00
$680.00
1.4.4 Recursos
Tecnológicos
Laptop
Impresora Proyector
Internet
Copiadora
$600.00
$200.00 $30.00
$60.00
$30.00
$920.00
TOTAL $1.792
110
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
PERIODO 2013
ACTIVIDADES JUL AGOS SEPT OCT NOV DIC ENER FEBR MARZ ABR MAYO JUN JUL
Establecer reuniones con el Jefe de
Recursos Humano
Elaboración y presentación del Plan de
Investigación
Aprobación del Plan de Investigación
Preparación de los instrumentos de
medición
Realización del Marco Teórico
Aplicación de los Instrumentos
Análisis de resultados
Tabulación y presentación de resultados
Comprobación de hipótesis
Elaboración del informe final
111
16. BIBLIOGRAFIA.
Martínez, L. (2003). Teoría del Clima Organizacional de Likert y otras herraminetas en la
organizacion del clima organizacional. Medellin: ASCUA.
17. ANEXOS OPCIONAL
……………………………… ………………………………………..
Estudiante Supervisor de Investigación
112
Anexo B. Instrumentos Utilizados
Clima: (aplicado a las interacciones humanas): Mediante analogías, se establecen
diversidad de actitudes a partir de la correlación entre el pensamiento, el estado de ánimo y
el ambiente.
Clima organizacional: ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo
u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere
tanto a la parte física como emocional. Percepciones colectivas e individuales que tienen
los trabajadores sobre su organización, influenciadas por variables psicosociales, laborales
y organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la
productividad empresarial.
Instrumento: (en el ámbito empresarial): es una herramienta que permite medir ciertas
características de un proceso organizativo. Se conciben bajo un basamento teórico que los
hace confiables y precisos.
Laboral: todas aquellas situaciones o elementos vinculados de una forma u otra con el
trabajo.
Medición: comparación que se establece entre una cierta cantidad y su correspondiente
unidad para determinar cuántas veces dicha unidad se encuentra contenida en la cantidad.
Organización: sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas
pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen
funciones específicas. Grupo social formado por personas, tareas y administración, que
interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.
Relación: Correspondencia o conexión que hay entre dos o más cosas. Trato o unión que
hay entre dos o más personas, entidades, procesos o factores.
Satisfacción: Acción de satisfacer. Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando
se ha colmado un deseo o cubierto una necesidad.
Satisfacción laboral: conformidad que presenta una persona en relación a su trabajo en sí
y al entorno laboral al cual pertenece.
Trabajo: cualquier actividad física o intelectual que recibe algún tipo de respaldo o
remuneración en el marco de una actividad o institución de índole social.
113
Anexo C. Instrumentos Utilizados
Anexo 1: Cuestionario para diagnosticar la satisfacción laboral del personal
administrativo de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Reciba un cordial saludo en la oportunidad de solicitar su valiosa colaboración en el sentido de
conocer por intermedio de un cuestionario, su opinión sobre: “LA SATISFACCIÓN
LABORAL”.
El cuestionario que se le presenta tiene una finalidad exclusivamente didáctica, porque mediante
sus valiosas respuestas, permitirá conocer la información necesaria para elaborar la Tesis de Grado
para optar al Título: Psicología Industrial.
Sus aportes serán una fuente fundamental que contribuirá a la realización de este trabajo.
Agradecemos su colaboración y gentileza para con nuestro propósito.
Gracias por su colaboración
La autora.
114
DATOS INFORMATIVOS
Empresa: EMPRESA ENCHAPES DECORATIVOS ENDESA S.A.
Edad:
Nivel Educacional: ______________________
Cargo que desempeña en el área:
Sexo:
Femenino
Masculino
Años de servicio en la empresa:
Estado Civil:
Instrucciones: Seleccione la respuesta que usted considere adecuada.
1. ¿Cómo se siente Usted, con respecto a las condiciones físicas de su puesto de
trabajo?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
2. En el desempeño de su labor tiene libertad para elegir su propio método de
trabajo. ¿Cómo se siente?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
115
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
3. ¿Cómo se siente con la relación interpersonal que mantiene con sus
compañeros en el trabajo?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
4. En el caso de obtener algún reconocimiento por un buen trabajo usted se
siente:
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
5. ¿Cómo se siente Usted con respecto a la forma de administrar que tiene el jefe
de Área?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
6. ¿Cómo se siente con el grado de responsabilidad que se le confía?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
116
7. Sobre la remuneración salarial que percibe por su trabajo ¿Cómo se siente?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
8. En cuanto a las oportunidades que le brinda la jefatura de Área para
demostrar sus habilidades. ¿Cómo se siente?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
9. ¿Cómo se siente con las relaciones interpersonales que mantienen con el Jefe
de Área?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
10. ¿Cómo se siente en el desempeño de su labor en cuanto a las oportunidades de
desarrollo que este le brinda?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
11. ¿Cómo se siente al liderazgo que mantiene el jefe de Área?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
117
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
12. La atención que se presta a sus sugerencias para la toma de decisiones en la
jefatura del área le hace sentir:
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
13. La jornada de trabajo le hace sentir:
f) Estoy Insatisfecho
g) Estoy algo insatisfecho
h) Indiferente
i) Estoy algo satisfecho
j) Estoy satisfecho
14. ¿Cómo se siente con la cantidad de trabajo que realiza?
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
15. Con la estabilidad laboral Usted se siente:
a) Estoy Insatisfecho
b) Estoy algo insatisfecho
c) Indiferente
d) Estoy algo satisfecho
e) Estoy satisfecho
118
Anexo 2: Cuestionario para diagnosticar el clima laboral percibido por el personal
administrativo de la Empresa Enchapes Decorativos ENDESA S.A.
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Reciba un cordial saludo en la oportunidad de solicitar su valiosa colaboración en el sentido de
conocer por intermedio de un cuestionario, su opinión sobre: “CLIMA ORGANIZACIONAL”.
El cuestionario que se le presenta tiene una finalidad exclusivamente didáctica, porque mediante
sus valiosas respuestas, permitirá conocer la información necesaria para elaborar la Tesis de Grado
para optar al Título: Psicología Industrial
Sus aportes serán una fuente fundamental que contribuirá a la realización de este trabajo.
Agradecemos su colaboración y gentileza para con nuestro propósito.
Gracias por su colaboración
La autora.
119
Instrucciones: Seleccione la respuesta que usted considere adecuada.
A.-INNOVACIÓN Y ASUNCIÓN DE RIESGOS (Motivación)
1. ¿La jefatura de área estaría dispuesta a arriesgar lo necesario para que usted
explore nuevas oportunidades de acción en su trabajo?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
2. ¿Cuenta usted con la flexibilidad necesaria para hacer su trabajo de la mejor
manera aunque no sea lo habitual?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
3. ¿Cree usted que la falta de actitud del Jefe inmediato superior para cambiar
la manera de hacer las cosas limita la efectividad y eficiencia en el trabajo?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
120
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
4. ¿Cree usted que la jefatura de área alienta a sus empleados a tomar decisiones
y asumir mayores riesgos?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
5. ¿La jefatura de área capacita a la gente para explorar e implementar nuevas y
mejores maneras de hacer las cosas?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
B.-ATENCION AL DETALLE (Compromiso de hacer las cosas bien)
1. ¿La calidad es parte integral de nuestras acciones?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
121
e) Totalmente de acuerdo
C.-ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS (identidad)
1. ¿Existe una percepción compartida de cuáles son las metas y objetivos de La
Empresa?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
2. ¿Tiene usted una clara comprensión que el aporte de su trabajo ayudará a que
las metas generales de la Empresa se cumplan?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
3. ¿Cree usted que los objetivos del Área Administrativa son congruentes con
las metas globales de la Empresa?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
122
D.-ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS (cooperación)
1. ¿Cree usted que la jefatura de área es sensible con las necesidades y
prioridades de sus compañeros?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
2. ¿La jefatura del área provee de un ambiente favorable para que sus
empleados se obliguen a mantenerse actualizados dentro de su labor o profesión?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
3. ¿Cree usted que en la Empresa direcciona a la gente para que todas las tareas
se realicen con alta calidad?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
123
4. ¿En el Área de trabajo el jefe inmediato superior impulsa a ver los errores
como si fueran oportunidades para aprender y crecer?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
5. ¿Cómo empleado se siente usted tratado con respeto y dignidad?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
6. ¿En la Empresa los empleados son vistos como algo más que un recurso de
trabajo?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
124
E.- ORIENTACIÓN AL EQUIPO
1. ¿El trabajo en equipo es vital para la Empresa?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
2. ¿Le parece a Usted que los empleados de la Empresa estuvieran tomando
distintas direcciones sin intentar arreglar sus diferencias?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
F.- ENERGÍA (fuerza de voluntad)
1. ¿Cree usted que el personal de la Empresa actúa con energía cuando es
necesario que las cosas se hagan?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
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G.-ESTABILIDAD (status quo)
1. ¿La jefatura del área se preocupa por el bienestar de sus empleados?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
2. ¿Las actividades de la jefatura del área están orientadas a mantener el statu
quo de sus empleados antes que buscar su crecimiento?
a) Totalmente en desacuerdo
b) Algo en desacuerdo
c) Ni en acuerdo ni en desacuerdo
d) Algo de acuerdo
e) Totalmente de acuerdo