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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

“El clima laboral y su influencia en la satisfacción de los trabajadores de la empresa grupo Criteria Asesoria Integral en el periodo 2012-2013.”

Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial

Autora: Gladys Vanessa Azanza Paredes Tutor: Dr. Benjamín Meza O.

Promoción 2012-2013 Quito, 2015

ii

AGRADECIMIENTOS

Este proyecto de investigación lo realice gracias a mis propios sacrificios, con el empeño del día a día

no dar por vencidos mis sueños y metas planteadas en mi etapa estudiantil, agradezco al esfuerzo y

sacrificio de mis padres quienes gracias a su apoyo incondicional hoy estoy culminando mi objetivo,

agradezco también a todos mis profesores quienes me llevaron por el camino de la sabiduría y de la

verdad.

iii

DEDICATORIA

Dedico este proyecto a mi familia, quienes todos me colaboraron con mucho cariño, motivándome a

que no me rinda y logre a la culminación de esto que ha sido tan ansiado por todos ellos, el cariño es

infinito.

iv

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

v

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

vi

RESUMEN DOCUMENTAL

Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente clima organizacional y satisfacción laboral. El objetivo fundamental fue analizar el clima organizacional de la empresa grupo Criteria Asesoría Integral y determinar su influencia en la satisfacción de sus empleados. Se fundamenta teóricamente con los criterios de Herzberg, el mismo que considera que la motivación laboral se encuentra compuesta de dos factores: los factores higiénicos y los motivacionales. Tratado en dos capítulos: Clima laboral y Satisfacción laboral. Investigación de tipo correlacional, diseño no experimental. La hipótesis plantea que el clima organizacional influye en la satisfacción laboral de los trabajadores. La conclusión principal se refiere a que efectivamente existe una influencia importante del clima organizacional con los niveles de satisfacción laboral; con la recomendación de trabajar inicialmente con estrategias que promuevan la integración de los empleados para un mejor funcionamiento individual y grupal, y por ende disminuir la sensación de insatisfacción laboral. CATEGORÍAS TEMÁTICAS: PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL SECUNDARIA: SALUD LABORAL DESCRIPTORES: CLIMA ORGANIZACIONAL, CUESTIONARIO EDCO SATISFACCIÓN LABORAL, JOB SATISFACTION (OVERALL JOB SATISFACTION SCALE) DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO

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DOCUMENTARY ABSTRACT

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DOCUMENTARY ABSTRACT This is an investigation work on industrial psychology, specifically' organizational atmosphere and labor satisfaction. The main purpose was analyzing the organizational atmosphere of Criteria Ascsoria Integral and determining influence on satisfaction of employees. It is theoretical!) based on Herzberg's criteria that hold that labor motivation is comprised b> two factors, hygienic and motivational factors, delivered in two chapters: labor atmosphere and labor satisfaction It was a co-rclational investigation, under a non-ex peri mental design: the hvpothcsis proposes that organizational atmosphere docs influence on the labor satisfaction of workers. It was mainl) concluded that indeed there is a relevant influence on the labor atmosphere and labor satisfaction. It was recommended to initially work with strategics to promote integration of employees for a better individual and group functioning, and hence decrease the sensation of labor discontent THEMATIC CHARACTERISTICS: PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: LABOR HEALTH DESCRIPTORS: ORGANIZATIONAL ATMOSPHERE. EDCO QUESTIONNAIRE IJVBOR SATISFACTION. JOB SATISFACTION (OVERALL JOB SATISFACTION SCALE) GEOGRAPHIC DESCRIPTORS: SIERRA. PICHINCHA. QUITO

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TABLA DE CONTENIDOS A. PRELIMINARES Agradecimientos ...................................................................................................................................... ii Dedicatoria .............................................................................................................................................. iii Declaratoria de Originalidad ................................................................................................................... iv Autorización de la Autoría Intelectual ..................................................................................................... v Resumen documental .............................................................................................................................. vi Documentary abstract ............................................................................................................................. vii Tabla de contenidos ................................................................................................................................. ix Tabla de cuadros ..................................................................................................................................... xi Tabla de gráficos ..................................................................................................................................... xi Tabla de ilustraciones .............................................................................................................................. xi B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................. 2 Preguntas .............................................................................................................................................. 2 Objetivos .............................................................................................................................................. 3

General ............................................................................................................................................. 3 Específicos ....................................................................................................................................... 3

Justificación e importancia ................................................................................................................... 3 MARCO TEÓRICO .............................................................................................................................. 5 TÍTULO I ................................................................................................................................................ 5

CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 5 1.1 Introducción al clima organizacional ....................................................................................... 5 1.2 Conceptos y definiciones del clima organizacional ............................................................... 6 1.3 Componentes y consecuencias del clima organizacional ....................................................... 8 1.4 Medidas del clima organizacional ............................................................................................ 9

1.4.1 Salud ..................................................................................................................................... 9 1.4.2 Equidad ................................................................................................................................ 9 1.4.3 Seguridad .............................................................................................................................. 9 1.4.4 Nivel de expresiones ............................................................................................................ 9 1.4.5 Nivel de ingresos .................................................................................................................. 9 1.4.6 Calidad de actividades .......................................................................................................... 9 1.4.7 Nivel de formación ............................................................................................................. 10 1.4.8 Prestigio .............................................................................................................................. 10

1.5 Beneficios de estudiar el clima organizacional ...................................................................... 11 1.5.1 Permiten detectar lo que el personal piensa y no dice ........................................................ 11 1.5.2 Crean un canal de comunicación bidireccional entre la dirección y el resto de la organización ....................................................................................................................... 12 1.5.3 Dirigen las acciones de mejora en función de los resultados obtenidos y no según las intuiciones y creencias que la dirección pueda tener .......................................................... 12

1.6 Indicadores del clima organizacional ..................................................................................... 12 1.6.1 Indicadores Indirectos del clima organizacional ................................................................ 12 1.6.2 Indicadores directos del clima organizacional ................................................................... 14

TÍTULO II ............................................................................................................................................ 16 SATISFACCIÓN LABORAL ........................................................................................................... 16 2.1 Conceptos y aspectos generales de la satisfacción laboral ..................................................... 16

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2.2 Dimensiones de la Satisfacción Laboral ................................................................................ 18 2.3 La motivación en el trabajo .................................................................................................... 20

2.3.1 El ciclo de la motivación .................................................................................................... 20 2.3.2 La motivación desde Maslow ............................................................................................. 22

2.4 Teoría Bifactorial de Herzberg ............................................................................................... 23 2.4.1 Factores higiénicos (condiciones que rodean a la persona cuando trabaja) ....................... 23 2.4.2 Factores motivacionales (Contenidos de las tareas y los deberes del puesto de trabajo) ... 24

2.5 Satisfacción laboral y Desempeño ......................................................................................... 25 MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................................. 27

HIPÓTESIS ........................................................................................................................................ 27 Definición conceptual .................................................................................................................... 27 Definición operacional ................................................................................................................... 28

Tipo de investigación ......................................................................................................................... 28 Diseño de la investigación.................................................................................................................. 29 Población y muestra ........................................................................................................................... 29 Técnicas e instrumentos ..................................................................................................................... 29 Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos .................................................................... 30

MARCO REFERENCIAL .................................................................................................................. 33

CRITERIA ASESORÍA INTEGRAL CÍA. LTDA. .......................................................................... 33 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 34

Presentación (gráficos y tablas) .......................................................................................................... 34 Análisis y discusión de resultados ...................................................................................................... 53

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................................. 57

Conclusiones ...................................................................................................................................... 57 Recomendaciones ............................................................................................................................... 58

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles ............................................................................................................................................ 59 Virtuales ............................................................................................................................................. 60

ANEXOS ............................................................................................................................................... 61

Anexo A. Plan aprobado. ................................................................................................................... 61 Anexo B. Glosario tecnico ................................................................................................................. 75 Anexo C. Instrumentos ....................................................................................................................... 76

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TABLA DE CUADROS Tabla 1 Cronología de las definiciones de clima organizacional ............................................................. 7 Tabla 2 Variables que influyen en cómo se conforman los climas .......................................................... 8 Tabla 3 Dimensiones de la satisfacción laboral ..................................................................................... 18 Tabla 4 Factores higiénicos .................................................................................................................... 24 Tabla 5 variables .................................................................................................................................... 28 Tabla 6 Clima general ............................................................................................................................ 46 Tabla 7 Satisfacción extrínseca .............................................................................................................. 49 Tabla 8 Satisfacción Intrínseca .............................................................................................................. 50 Tabla 9 Satisfacción general ................................................................................................................. 51 Tabla 10 Frecuencias observadas ........................................................................................................... 55 Tabla 11 Frecuencias esperadas y comprobación de hipótesis. ............................................................. 55

TABLA DE GRÁFICOS Grafico No 1Género de la población estudiada ...................................................................................... 34 Grafico No 2Edades de la población estudiada ...................................................................................... 35 Grafico No3 Número de cargos administrativos y operativos ................................................................ 36 Grafico No4 Factor: RELACIONES INTERPERSONALES ................................................................ 37 Grafico No5 Factor: Estilo de dirección ................................................................................................. 38 Grafico No6 Factor: Sentido de pertenecía ............................................................................................. 39 Grafico No 7 Factor: Retribución ............................................................................................................ 40 Grafico No 8 Factor: Disponibilidad de recursos .................................................................................... 41 Grafico No 9 Factor: Estabilidad............................................................................................................. 42 Grafico No 10 Factor: Claridad y coherencia en la dirección ................................................................. 43 Grafico No 11 Factor: Valores colectivos ............................................................................................... 44 Grafico No 12 Consolidado general de las sub escalas del clima ........................................................... 45 Grafico No 13 Consolidado general del clima laboral ............................................................................ 48 Grafico No 14 Satisfacción extrínseca ................................................................................................... 49 Grafico No 15 Satisfacción intrínseca .................................................................................................... 50 Grafico N°16 Consolidado General de Satisfacción Laboral ................................................................. 52

TABLA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1 Principales indicadores indirectos de un mal clima organizacional .................................. 12 Ilustración 2. Fases de un estudio de clima laboral ................................................................................ 14 Ilustración 3. Factores que influencian el clima organizacional ............................................................ 15 Ilustración 4. Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de las necesidades ................................ 21 Ilustración 5. Situación que se presenta cuando una necesidad no puede ser satisfecha ....................... 22 Ilustración 6. Relación entre desempeño y satisfacción laboral ............................................................ 25 Ilustración 7. Factores que inhiben y estimulan el compromiso del empleado ..................................... 25

1

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN El clima organizacional es el ambiente físico y humano que interactúa diariamente en las tareas, las

relaciones interpersonales y el trabajo en sí mismo. Se conoce que el clima laboral tiene una

incidencia significativa a nivel de la satisfacción de los colaboradores, de los indicadores de

productividad, en los empleados y en un punto negativo podría generar rotación, impuntualidad,

ausentismo, la duplicidad de las funciones laborales, la gestión de los procesos, perdida del talento

humano debido a la insatisfacción del empleado, por ello, este aspecto organizacional es de gran

relevancia y debe ser abordado por las organizaciones con mucha seriedad.

Además el clima laboral, se encuentra relacionado con la cultura de la empresa, es decir, con las

creencias, los hábitos de comportamientos, las políticas y otros factores que los líderes de una empresa

asumen para dirigir y regular todos los aspectos de la organización. Para otros autores la motivación es

un factor inherente al clima organizacional, es decir, cuando los colaboradores se encuentran

motivados las relaciones entre compañeros de trabajo son buenas y el clima por ende mejora

notablemente, pero si hay desmotivación ya sea por frustración o por síntomas de insatisfacción el

clima se deteriora paulatinamente y es adverso para todos los miembros de una empresa (Chiavenato,

2009).

Uno de los conceptos más utilizados para dar un significado a la satisfacción laboral es el mencionado

por Locke (como se citó en García, 2010) para este autor la satisfacción que experimenta un

colaborador es un estado emocional de sensaciones positivas que surgen desde la percepción de cada

individuo en relación a las experiencias laborales.

La metodología utilizada en la presente investigación es la siguiente: Investigación de tipo

correlacional, descriptiva y transversal, además con enfoque mixto, es decir, se tomaron datos de tipo

cuantitativo y cualitativo, y finalmente se utilizó un diseño no experimental. Esta metodología sirvió

para correlacionar las dos variables de estudio: Clima y satisfacción laboral.

La población de estudio estuvo conformada por 13colaboradores de cargos administrativos y 2 de

operativos, además la mayoría de estos empleados pertenecieron al género femenino, es decir, el 53%,

del total de participantes, mientras que el 47% fue para los hombres. Las edades de la mayor parte de

colaboradores se encuentran sobre los 20 y 49 años de edad. No se aplicó marco muestral, se trabajó

con toda la población por ser un número pequeño y útil para la investigación N˭ 15.

2

Dentro de las exigencias de la presente investigación se requirió utilizar un instrumento para medir el

clima organizacional, este instrumento se denomina (EDCO) y se encuentra compuesto por

subescalas: relaciones interpersonales, estilo de dirección, retribuciones, sentido de pertenencia,

disponibilidad de recursos, estabilidad y claridad, coherencia en la dirección y valores colectivos. Por

otra parte para las evaluaciones de los indicadores de satisfacción laboral se aplicó la escala general de

satisfacción (Overall Job Satisfaction), este instrumento nos da tres puntuaciones: Satisfacción

Intrínseca, Satisfacción Extrínseca y Satisfacción General.

Realizando un análisis comparativo podríamos decir que los resultados globalmente nos indican que

(53%) de los empleados perciben que el clima laboral es malo, y (45%) se sienten insatisfechos con las

políticas y procesos que maneja la empresa grupo Criteria Asesoria Integral, lo cual nos indica una

correlación significativa entre el clima organizacional de esta empresa y la satisfacción laboral de la

mayoría de los colaboradores, siendo estos resultados indicadores útiles para mejorar dentro de esta

organización estas dos variables estudiadas.

El posicionamiento teórico se sustentara bajo los postulados de la teoría de Herzberg (como se cito en

Otero et al. 2012) la cual refiere a que dentro de la dinámica del trabajo existe un equilibrio entre

satisfacción e insatisfacción. Por otra parte esta teoría considera que la motivación laboral se encuentra

compuesta de dos factores: los factores higiénicos y los motivacionales. Al cumplirse correcta mente

estos factores higiénicos según el autor, se puede evitar la insatisfacción laboral y hacer que no se

pueda elevar la satisfacción de los empleados. Por otra parte si los factores motivacionales son buenos

generan y elevan la satisfacción en los empleados, pero si no son adecuados producen una pérdida de la

satisfacción en el colaborador. Tratado en dos capítulos: Clima laboral y Satisfacción laboral.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Un mal clima organizacional en la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral afecta la satisfacción

laboral de sus colaboradores?

Preguntas

A) ¿Cuáles son los indicadores del clima laboral que influyen negativamente en la satisfacción laboral

de un grupo de empleados de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral?

3

B) ¿Existe insatisfacción laboral en los colaboradores por consecuencia del clima organizacional de la

empresa Grupo Criteria Asesoría Integral?

C) ¿Cómo se correlacionan los indicadores del clima organizacional de la empresa Grupo Criteria

Asesoría Integral y la satisfacción laboral experimentada por sus empleados?

Objetivos General

Analizar el clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral y determinar su

influencia en la satisfacción laboral de sus empleados.

Específicos

1) Evaluar e identificar como son percibidas por los colaboradores las dimensiones del clima

organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral.

2) Evaluar e identificar si es que existe satisfacción o insatisfacción laboral en los empleados de la

empresa Grupo Criteria Asesoría Integral.

3) Correlacionar las dimensiones del clima y los indicadores de satisfacción laboral para determinar la

influencia que existe entre la variable independiente y dependiente del presente estudio.

Justificación e importancia

Realizar estudios relacionados al clima organizacional y la satisfacción de los empleados es poder

orientarse al desarrollo productivo y organizacional. Estas dos variables sin lugar a duda son decisivas

en varios contextos laborales, es decir, tienen relación con el desempeño, la motivación, la

productividad, el cumplimiento de objetivos y otros factores indispensables para el crecimiento tanto

de los empleados como de la organización misma, por ello, la presente investigación centro sus metas

en analizar y determinar la influencia del clima sobre la satisfacción laboral de los colaboradores de la

empresa Grupo Criteria Asesoría Integral.

4

La empresa Criteria Asesoría Integral Cía. Ltda. Es una organización de servicios formada por

profesionales en distintas áreas cuyo fin es dar una asesoría y soporte integral a personas naturales,

pequeñas y medianas empresas, así como a proyectos y programas que guarden relación con la

actividad comercial y empresarial, tanto en el ámbito público como en el privado a nivel nacional e

internacional. El estudio resulto factible y viable en el sentido de que cualquier organización que

cuente con talento humano debe enfocar sus esfuerzos a mejorar su clima y la satisfacción de sus

empleados, el diagnóstico y los resultados permitirán ejecutar mecanismos que permitan optimizar

estas dos variables de estudio.

Varios son los beneficios que se podría mencionarse en relación a poder estudiar una variable tan

trascendental como lo es la satisfacción de los colaboradores, en este sentido Newstrom (2007) refiere

algunos de ellos, esto son: proporcionan indicadores a nivel general de satisfacción o insatisfacción

laboral, determinan las áreas específicas de satisfacción o insatisfacción. Determinan las percepciones

y emociones que tienen los empleados en relación a factores organizacionales. el flujo de la

comunicación mejora y sirve para que los empleados plasmen lo que sienten, es decir, que se desaojen,

etcétera.

Los resultados de esta investigación también sirven para mejorar las relaciones interpersonales de todo

el grupo de empleados de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral, y de esta manera fortalecer las

relaciones laborales, que se verán reflejadas como efecto de la satisfacción laboral de los empleados y

el buen clima de esta organización.

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MARCO TEÓRICO

TÍTULO I

CLIMA ORGANIZACIONAL 1.1 Introducción al clima organizacional

El clima organizacional es el ambiente físico y humano que interactúa diariamente en las tareas, las

relaciones interpersonales y el trabajo en sí mismo. Se conoce que el clima laboral tiene una

incidencia significativa a nivel de la satisfacción de los colaboradores, de los indicadores de

productividad, en los empleados y en un punto negativo podría generar rotación, impuntualidad,

ausentismo, la duplicidad de las funciones laborales, la gestión de los procesos, perdida del talento

humano debido a la insatisfacción del empleado, por ello, este aspecto organizacional es de gran

relevancia y debe ser abordado por las organizaciones con mucha seriedad.

Además el clima laboral, se encuentra relacionado con la cultura de la empresa, es decir, con las

creencias, los hábitos de comportamientos, las políticas y otros factores que los líderes de una empresa

asumen para dirigir y regular todos los aspectos de la organización.

El que las empresas orienten sus esfuerzos para sostener en lo posible un buen clima laboral, son

acciones que dan buenos réditos en el sentido que los empleados producen más eficientemente y

cumplen tanto con los objetivos personales como con los que las empresas se proponen.

Para las autoras Ortiz & Cruz (n.d.) el clima laboral no es una aspecto organizacional tangible, si no es

un factor visible, es decir, que se puede observar las relaciones con entre los colaboradores y al mismo

tiempo se puede ver de qué manera ejecutan sus actividades laborales en sus puestos de trabajo.

Para otros autores la motivación es un factor inherente al clima organizacional, es decir, cuando los

colaboradores se encuentran motivados las relaciones entre compañeros de trabajo son buenas y el

clima por ende mejora notablemente, pero si hay desmotivación ya sea por frustración o por síntomas

de insatisfacción el clima se deteriora paulatinamente y es adverso para todos los miembros de una

empresa (Chiavenato, 2009).

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En relación a lo mencionado diríamos que el clima de una organización es un elemento determinante

para su funcionamiento, pero es claro también que así como el clima influye sobre los colaboradores,

estos también influyen sobre el clima.

1.2 Conceptos y definiciones del clima organizacional

James & Sells (como se citó en Guillén & Guil, 2000) conciben al clima laboral como una

representación cognitiva de los colaboradores, es decir, como los empleados a través de los órganos de

los sentidos interpretan psicológicamente los eventos que se dan en la organización.

El clima para algunos autores constituye las percepciones de los empleados sobre su lugar de trabajo,

división, departamento o pudiera ser sobre un grupo de trabajo. Sin embargo Litwin&Stringer (como se

citó en Landy & Conte, 2005) dividieron el clima en 6 dimensiones que son:

A. La estructura.

B. Responsabilidad individual.

C. Las recompensas.

D. Riesgo y toma de riesgo.

E. Calidez y apoyo.

F. Tolerancia y Conflicto.

Otros aportes son realizados desde las posturas de Forehand&Gilmer (como se citó en Cascio&Guil,

2010), para estos autores el clima de una empresa tienen varias características entre ellas, las

siguientes:

1. El clima distinguen a una organización de otras organizaciones.

2. Son relativamente duraderas en el tiempo.

3. Influyen en el comportamiento de los empleados.

Por otra parte Locke (como se citó en Landy&Conte, 2005) menciona que cuando los empleados

perciben los aspectos organizacionales, buscan cuatro dimensiones, estas son:

1. Claridad, armonía y justicia.

2. Desafío, independencia y responsabilidad.

3. facilidad de la tarea.

4. relaciones sociales calidad y amigables.

7

En el mismo sentido, James &McIntyre (como se citó en Landy&Conte, 2005) bajo estudios

estadísticos sobre el clima mencionaron 4 dimensiones parecidas a las anteriormente descritas, estas

son:

1. Estrés del rol y falta de armonía. 2. Reto y autonomía en el puesto. 3. Facilidad y apoyo para el liderazgo. 4. Cooperación, amistad, y calidez en el grupo de trabajo.

Tabla 1 Cronología de las definiciones de clima organizacional AUTORES DEFINICIÓN

Forehand y Gilmer (1964)

Características que 1 distinguen a una organización de otra: 2 perduran en el tiempo, y 3 influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones. La personalidad de la organización

Findlater y Margulies (1969) Propiedades organizacionales percibidas que intervienen entre el comportamiento y las características organizacionales.

Campbell et al (1970)

Conjunto de actitudes y expectativas que describen las características estáticas de la organización, el comportamiento y los resultados y las contingencias de resultados-resultados.

Schneider y Hall (1970) Percepciones de los individuos acerca de su organización afectadas por las características de ésta y las personas

James y Jones (1974) Representaciones cognoscitivas psicológicamente significativas de la situación; percepciones

Schneider (1975) Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse.

Payne et al(1976) Consenso en cuanto a la descripción que las personas hacen de la organización.

James et al(1978) Suma de percepciones de los miembros acerca de la organización.

Litwin y Stringer (1978) Proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las características organizacionales.

Joyce y Slocum (1979) Los climas son 1 perceptuales; 2 psicológicos; 3 abstractos; 4 descriptivos; 5 no evaluativos, y 6 sin acciones

James y Sell (1981)

La representación cognoscitiva de las personas de los entornos próximos… expresada en términos de sentido y significado psicológico para el sujeto… un atributo del individuo que se aprende, es histórico y resistente al cambio

Schneider y Reichers(1983) Una inferencia o percepción corpórea evaluada que los investigadores hacen con base en ideas más particulares.

Glick (1985)

(Clima organizacional) Un término genérico para una clase amplia de variables organizacionales, más que psicológicas, que describen el contexto para las acciones de los individuos.

Fuente: Furnham (como se citó en Galarza, 2010).Problemas teóricos del clima organizacional: un estado de la cuestión.

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1.3 Componentes y consecuencias del clima organizacional Los componentes del clima laboral son aquellos factores que inciden directamente en su configuración,

es decir, en los elementos del entorno del trabajo y que son percibidos por los colaboradores.

Tabla 2 Variables que influyen en cómo se conforman los climas

AUTONOMÍA

Responsabilidad y libertad personal en el trabajo, o que no se cuente con una supervisión estrecha.

COHESIÓN

Tipo de relaciones (bien de cooperación, bien de conflicto) entre los miembros, sociabilidad e intimidad.

CONFIANZA

Confianza en las figuras de liderazgo, sensibilidad de la dirección y apertura hacia las personas.

PRESIÓN

Puesto con sobrecarga de trabajo, estándares de trabajo y orientación hacia las personas o hacia el rendimiento y la productividad.

APOYO

Apoyo de la organización a sus miembros, distancia psicológica de los líderes, facilitación del trabajo y tipo de influencia jerárquica.

RECONOCIMIENTO

Sistemas de recompensas, mecanismos de reconocimiento y de retroalimentación y oportunidades para crecer y avanzar en el trabajo.

IMPARCIALIDAD

Claridad, objetividad y justicia en los sistemas de recompensas y claridad en los sistemas de promoción.

INNOVACIÓN Posibilidades de innovación, presencia de desafíos y riesgos y orientación hacia el futuro.

Fuente: Alcover, Martínez, Rodríguez & Domínguez (2004) Introducción a la psicología del trabajo.

A partir de estas variables percibidas el clima se puede orientar entre lo favorable a cada una de ellas y a su

conjunto o hacia lo desfavorable. Así, en una organización donde se permita una gran autonomía a sus

empleados, presente un nivel elevado en cohesión, exista confianza, la presión no sea excesiva, se preste

apoyo, se llevan a cabo las acciones de reconocimiento, se actué con imparcialidad y se trate con justicia y,

por último, se facilite la innovación y el cambio, se pueda decir que cuenta con un clima muy positivo y

favorecedor del logro de los objetivos. (Alcover, et al, 2009, p. 182)

9

1.4 Medidas del clima organizacional

El clima organizacional se puede medir desde diferentes puntos, es decir, desde: los empleados, los

grupos o la organización (Guillén &Guil, 2000). En este sentido se describen algunos aspectos que los

empleados siguen o lo perciben como necesidades que deben ser alcanzadas, algunas de ellas, son:

1.4.1 Salud

Son algunos aspectos que tienen relación con las condiciones higiénicas, médicas y condiciones

ambientales del desempeño.

1.4.2 Equidad

Hay un sentido de justicia, en relación a la discriminación sexual, roles profesionales, retribuciones

económicas, promociones, asensos etcétera.

1.4.3 Seguridad Dentro de la seguridad se considera a: accidentes laborales, seguridad en el empleo, entre otros

aspectos inherentes a la seguridad en el trabajo.

1.4.4 Nivel de expresiones

Las expresiones tienen relación con los canales de comunicación, la libertad de expresión, en sí, con

los procesos comunicacionales.

1.4.5 Nivel de ingresos Son las retribuciones económicas y compensaciones específicas.

1.4.6 Calidad de actividades Dentro de este aspecto se califica la actividad laboral tanto en su desarrollo como en su calidad, se

incluyen los siguientes puntos:

La autonomía.

La participación.

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Los sistemas de motivación.

Las relaciones con la jefatura.

Las relaciones con los compañeros.

Las relaciones entre jefes y subordinados, etcétera.

1.4.7 Nivel de formación

Son los niveles de programas que tiene la organización.

1.4.8 Prestigio

Dentro del prestigio van inherentes aspectos como:

La imagen de la organización.

El grado de implicación e identificación.

Para Wallace y otros (como se citó en Guillén &Guil, 2000) refiere que la investigación del clima

organizacional se podrían ubicar según estas fases:

A) Validación del contenido:

Es precisar desde que posición se define el clima para definir las dimensiones y el diseño de

operativización.

B) Evaluación psicométrica:

A través de esta técnica se puede determinar la validez y confiablidad de las definiciones operativas.

C) Aplicación de prácticas:

Se debe realizar la valoración del clima organizacional mediante un instrumento válido.

Además de los elementos descritos, según Guillén &Guil (2000) refieren que se deben estudiar los

siguientes componentes del clima:

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1. Estructura

La dimensión de la estructura se refiere a al sistema y establecimiento de objetivos y procedimientos.

2. Autonomía

En la dimensión de la autonomía se considera a las que el empleado pueda tener la oportunidad de

participar dentro del ámbito laboral.

3. Sistemas de remuneración

Son los métodos que se utilizan para implementar estos los sistemas.

4. Relación con la supervisión

Como su nombre lo indica, es como se encuentran establecidas las relaciones entre jefes y empleados.

5. Nivel de resolución de conflictos

Son la gestión de procesos que maneja la organización en el sentido de cooperación a la hora de

afrontar problemas en los empleados, equipos de trabajo y la dirección.

1.5 Beneficios de estudiar el clima organizacional

Varios son los beneficios que puede generar los estudios del clima en cada organización, algunos de

estos beneficios según Pereda et al. (2008) son:

1.5.1 Permiten detectar lo que el personal piensa y no dice A través del estudio se facilita el conocimiento de las percepciones, opiniones y sugerencias de los trabajadores

que, de otra forma, no se sabrían, ya que la recogida de información se hace de forma anónima o, en el caso de

utilizar métodos como entrevistas individuales o grupales están normalmente son dirigidas por expertos externos

a la organización, con el fin de garantizar el anonimato de los individuos para que se expresen de forma sincera,

sin miedo a ser identificados por sus opiniones y, por consiguiente, a que se lleve a cabo algún tipo de represalia

contra ellos. (Pereda et al., 2008, p. 444)

12

1.5.2 Crean un canal de comunicación bidireccional entre la dirección y el resto de la organización

Si el estudio del clima está bien dirigido facilita una positiva relación de confianza entre la dirección y

toda la organización, esto debido a que los resultados obtenidos de las respectivas evaluaciones del

clima, permiten a la dirección tener información inherente a como los empleados sienten y piensan

respecto de varios aspectos y mediante cualquier acción puede realizar las correcciones necesarias.

1.5.3 Dirigen las acciones de mejora en función de los resultados obtenidos y no según las intuiciones y creencias que la dirección pueda tener

Una vez realizadas las evaluaciones y la recolección de datos se procede hacer los análisis del clima

laboral, ante ello la dirección de recursos humanos estructurara las acciones para tomarse y mejor los

aspectos en los cuales los empleados perciben que se necesita realizar ajuste.

1.6 Indicadores del clima organizacional 1.6.1 Indicadores Indirectos del clima organizacional

Dentro de este aspecto podemos recabar información sobre problemas dentro de la organización, sin

embargo, estos problemas pudieran ser consecuencia de otras causas. Un ejemplo claro según Pereda

et al. (2008) es la rotación, es decir, este aspecto puede obedecer a un mal clima, pero también puede

un aspecto de otros problemas dentro de la organización.

Ilustración 1 Principales indicadores indirectos de un mal clima organizacional

Absentismo Rotación externa Quejas de los clientes

Accidentes laborales Productividad Falta de participación

Conflictividad quejas Rotación interna

Fuente: Pereda, Berrocal & Alonso (2008) Psicología del trabajo: Teoría y práctica

A) Absentismo

Faltas injustificada al trabajo.

Salir antes de la hora, etcétera.

13

B) Rotación externa

Como ya se había mencionado anteriormente, la rotación puede ser un factor ambiguo, es decir,

pudiera tener varias interpretaciones y causas, los autores recomiendan que en este caso son muy útiles

las entrevistas de salida de personal, mediante esto se puede conocer las causas de la salida.

C) Quejas de los clientes

Las quejas de los clientes suelen ir en aumento si el clima de una organización no es bueno. Por otra

parte no si no existe quejas de los clientes no se puede suponer que no existe problemas en el clima.

D) Accidentabilidad:

Según los autores, los accidentes laborales tiene a suscitarme más cuando el clima es malo, de la

misma manera que la rotación la Accidentabilidad pudiera deberse a otros factores, por ello hay que

someter a la respectiva investigación.

C) Productividad:

La productividad que se genera de: cada empleado, los grupos o departamentos de trabajo, puede

constituir un indicador del buen o mal clima, este último genera baja productividad.

D) Falta de participación

Un mal clima organizacional pudiera generar una pobre participación de los empleados a cualquier

actividad que la empresa realice.

E) Conflictividad

Por ejemplo huelgas organizadas por los empleados pudiera en su caso más extremo ocasionar un mal

clima laboral.

F) Quejas

Cuando la empresa cuanta con un mal clima laboral las quejas de parte de los empleados a los jefes

aumenta.

G) Rotación interna

La rotación interna es más frecuente cuando existe un mal clima laboral, en este caso los empleados

buscan cambiarse de unidades de trabajo constantemente.

14

1.6.2 Indicadores directos del clima organizacional

Estos datos tienen una mayor confiablidad, ya que obtiene la información directamente de los

empleados se lo puede obtener de:

o El cuestionario.

o La entrevista individual.

o La entrevista de grupo.

Ilustración 2. Fases de un estudio de clima laboral

Definición de objetivos

Elegir las dimensiones que se van a evaluar

Elegir el método de recogida de datos

Información a los empleados

Selección y formación de los análisis

Recogida de datos

Análisis de datos

Informe final

1. El cuestionario. 2. La entrevista

individual. 3. La entrevista de grupo.

Fuente:Pereda, Berrocal & Alonso (2008) Psicología del trabajo: Teoría y práctica Un buen nivel de comunicación, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con una sensación general de satisfacción, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento. (Alves,2003, p. 124)

15

Ilustración 3. Factores que influencian el clima organizacional

EVALUACIÓN DEL CLIMA

SATISFACCIÓN INSATISFACCIÓN

Realidad objetiva de la organización

LIDERAZGO CLIMA

Políticas y procedimientos

Estructura

Relaciones interpersonales y

grupales

La percepción y la descripción de esta realidad por los miembros de esta organización.

La comparación de lo que se “ve” a lo que se “espera” con lo que se “consigue”.

El resultado de esta comparación: conformidad o divergencia.

Fuente: Alves (2003). Liderazgo y Clima organizacional. Revista de psicología del deporte Dossier, 9, (1-2), pp. 124 Recuperado de file:///C:/Users/jimmy/Downloads/63-63-1-PB.PDF

16

TÍTULO II

SATISFACCIÓN LABORAL

2.1 Conceptos y aspectos generales de la satisfacción laboral Experimentar satisfacción en el ejercicio diario de las actividades laborales que realiza un empleado, es

un tema en la actualidad que se ha convertido en un reto, debido a que desde esta sensación

experimentada por un colaborador, se puede tener mejores resultados en el rendimiento, la

productividad y los objetivos organizacionales que los jefes esperan alcanzar a través de los

subordinados.

Sin embargo la satisfacción laboral en el empleado se encuentra determinada por varios factores, entre

ellos, los que se refieren a las influencias del ambiente externo y también juegan un papel importante

los factores inherentes a las características individuales de los empleados, entre los más nombrados se

encuentran:

• El clima laboral y cultura organizacional.

• La motivación.

• La personalidad del colaborador.

• El tipo de liderazgo, etcétera.

Uno de los conceptos más utilizados para dar un significado a la satisfacción laboral es el mencionado

por Locke (como se cito en García, 2010) para este autor la satisfacción que experimenta un

colaborador es un estado emocional de sensaciones positivas que surgen desde la percepción de cada

individuo en relación a las experiencias laborales.

Por sus parte Muchinsky (como se citó en García, 2010) definen a la satisfacción laboral como aquella

respuesta psicológica, conductual cargada de emociones y afectos que da el empleado ante

determinados aspectos de su trabajo.

Robbins (como se citó en García, 2010) refiere que la satisfacción está determinada por un grupo de

actitudes del empleado hacia su trabajo. Por una parte cuando un empleado se encuentra satisfecho con

lo que hace en su trabajo revela una actitud positiva hacia este, no así el empleado que experimenta

insatisfacción con las tareas dentro de su trabajo.

17

Finalmente Herzberg (como se citó en García, 2010) estructuro dos componentes de una teoría que

explica la satisfacción laboral, esta postura es conocida como la teoría bifactorial de la satisfacción y

son dos elementos centrales las que la explican, el primero se refiere a los factores extrínsecos que

componen: las condiciones de trabajo como:

• El salario.

• Las políticas que maneja la organización.

• La seguridad en el trabajo.

Por otra parte los factores intrínsecos se refieren a:

• El contenido del trabajo.

• La responsabilidad.

• El logro.

En resumen esta teoría refiere que los factores extrínsecos conocidos como los factores higiénicos

poseen la cualidad única de prevenir o controlar la insatisfacción en el empleado, pero no se

encuentran en la capacidad de generar satisfacción.

Al contrario de los factores extrínsecos los intrínsecos o conocidos también conocidos como

motivadores generar satisfacción en el empleado. Sin embargo esta teoría ha tenido muchas críticas, a

pesar de ello sigue vigente hasta la actualidad.

La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el

empleado hacia su actividad laboral. La satisfacción en el trabajo es una actitud afectiva, una sensación de

relativo gusto o disgusto hacia algo (por ejemplo, un empleado satisfecho puede comentar: “Me gusta hacer una

gran variedad de tareas”). Estos sentimientos de satisfacción concernientes al trabajo son diferentes a partir de

otros de otros dos elementos presentes en las actitudes del empleado. El mismo empleado puede tener una

actitud mental de respuesta hacia su trabajo cuando establece el objetivo intelectual (creencia) “mi trabajo es muy

complejo”. En otra ocasión, el empleado puede revelar sus intenciones de conducta a un compañero (“Pienso

dejar el trabajo en tres meses”). En consecuencia, las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos e

intenciones de conducta. (Newstrom, 2007, p. 204)

18

La satisfacción laboral tienen una correlación significativa con los aspectos del clima organizacional,

por lo menos así lo entiende Guillén &Guil (2000) el cual encuentra varios elementos que determinan

esta relación, algunos de ellos son:

o El clima se refiere a la organización como un sistema, en la cual el todo es más importante

que las partes. La satisfacción por su parte concentra su interés en algo particular.

o La satisfacción laboral tiene que ver con aspectos emocionales de los empleados. El clima

por su parte describe la organización en su contexto ambiental interno y externo.

o En el tema de la satisfacción se podría decir, que su estudio está orientado hacia las personas,

en cambio el clima se centra en la organización.

2.2 Dimensiones de la Satisfacción Laboral

Varias son las dimensiones que integran la satisfacción laboral, en este caso se describen las

dimensiones propuestas por Locke (como se cito en Cascio& Guillén, 2010) estas son:

Tabla 3 Dimensiones de la satisfacción laboral

Con el trabajo mismo.

Con el salario.

Con las promociones.

Con el reconocimiento de los demás.

Con los beneficios.

Con las condiciones de trabajo.

Con la supervisión.

Con los compañeros.

Con la empresa y la dirección.

Fuente: Cascio& Guillén (2010) psicología del trabajo: gestión de los recursos humanos

Para Blum (como se citó en Abrajan, Contreras, & Ramírez, 2009) la satisfacción en el trabajo se

refiere a las actitudes que muestran los empleados a través de su comportamiento y que estas se

encuentran en relación a:

• Los salarios.

19

• La supervisión.

• La constancia del empleo.

• Las condiciones de trabajo.

• Las oportunidades de ascenso.

• El reconocimiento que recibe el empleado por su trabajo realizado.

• La evaluación justa del trabajo.

• Las relaciones con las demás personas del trabajo.

• La resolución rápida de los motivos de queja.

• La equidad en el trato que reciben de los jefes, etcétera.

En el mismo sentido de la satisfacción laboral Bruggemann (como se citó en Cascio& Guillén, 2010)

refiere que no únicamente se debe tener en cuenta la cantidad sino la calidad de la satisfacción, por

ello, describe seis formas de experimentar satisfacción laboral, estas son:

1) Progresiva:

Cada vez el empleado siente mayor satisfacción laboral y con lo cual sus aspiraciones aumentan.

2) Estabilizada:

Cada vez el empleado siente mayor satisfacción laboral, pero su nivel de aspiraciones se mantiene en el

mismo nivel.

3) Resignada:

Aquí el empleado siente insatisfacción laboral y con ello, su nivel de aspiraciones se reduce para poder

adecuarse a las condiciones de trabajo.

4) Constructiva:

El empleado siente insatisfacción laboral y con ello, mantiene su nivel de aspiraciones para poder

encontrar soluciones y tener control sobre los estados de frustración.

5) Fija:

El empleado siente insatisfacción laboral y mantiene su nivel de aspiraciones. No busca dominar la

situación.

6) Seudosatisfacción:

El empleado siente insatisfacción laboral y frustración, pero distorsiona su percepción o lo niega.

20

Para Dawis (como se citó en Chiang, Martín & Núñez, 2010) que dentro de lo que se refiere a la teoría

hay la presencia de tres variables que se consideran dependientes: la satisfacción laboral del empleado,

los resultados satisfactorios y la antigüedad laboral. Por otra parte menciona que los aspectos

independientes son:

Las destrezas y habilidades personales.

Las destrezas y habilidades requeridas por una posición dada.

La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades.

Las necesidades y valores de la persona.

Los esfuerzos ocupacionales.

La correspondencia entre las necesidades y valores de la persona y los refuerzos

ocupacionales.

2.3 La motivación en el trabajo La motivación en el campo laboral ha sido estudiada desde hace muchos años atrás. Para algunos la

motivación es la acción, es decir, el impulso que las personas tienen para realizar las tareas laborales.

Este impulso para actuar en el empleado surge desde estímulos externos (los que vienen del ambiente

laboral) o también provienen de estímulos internos (desde la cognición de las personas, es decir, desde

los procesos mentales) (Otero, Gago, García & López, 2012).

2.3.1 El ciclo de la motivación Continuando con lo expresado por los mismos autores anteriormente, el ciclo de la motivación se

inicia con el reconocimiento de una necesidad que viene a quebrar el equilibrio del organismo y sus

efectos son: tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio, ante ello, la persona realizara

cualquier acción para controlar la insatisfacción, tensión, etcétera. Si la persona tiene éxito en este

accionar sentirá satisfacción y el organismo regresara a su homeostasis.

21

Ilustración 4. Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de las necesidades

Equilibrio Interno

Estimulo O incentivo

Necesidad Tensión Comportamiento o acción para satisfacer la necesidad

Satisfacción

Fuente: Otero et al. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social y corporativa En el caso de que la necesidad se pudiera frustrar podría generarse un malestar psicológico y

fisiológico en la persona, es decir:

Estados de agresividad.

Descontento.

Tensión emocional, apatía.

Indiferencia, entre otras.

Tensión nerviosa.

Insomnio.

Repercusiones cardiacas y digestivas, etcétera.

Otras veces la necesidad no es frustrada, sino transferida o compensada. Esta situación se presenta cuando se

produce la satisfacción de otra necesidad que aplaca la necesidad que no puede ser satisfecha. Por ejemplo, un

trabajador puede ver compensada su frustración por no obtener un acenso, mediante una mejora en su horario, un

cambio de lugar de trabajo, días de descanso, etc. (Otero, Gago, García & López, 2012, p. 62)

22

Ilustración 5. Situación que se presenta cuando una necesidad no puede ser satisfecha

Comportamiento

O acción

Para satisfacer la necesidad

Obstáculo

O barrera

Frustración

Manifestaciones físicas: insomnio, molestias

digestivas, tensión nerviosa, etc.

Vía psicología: apatía, descontento, agresividad, etc.

Compensación con la satisfacción de la otra

necesidad.

Otro comportamiento

Fuente: Otero et al. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social y corporativa 2.3.2 La motivación desde Maslow

La teoría de Maslow (como se citó en Otero et al. 2012) es una de las más estudiadas, en esta teoría

propone que la motivación no tiene que ver con los impulsos, sino con las necesidades jerarquizadas,

en esta jerarquía una necesidad tiene mayor alcance e importancia que otra, esto dependerá del grado

de satisfacción que esta necesidad posea e importe para la persona.

La jerarquía de las necesidades se encuentra estructurada por cinco niveles que las personas van

cumpliendo para alcanzar la satisfacción en el ámbito de la sociedad.

Según la estructura de la jerarquía de las 5 necesidades, estos son sus componentes:

2.3.2.1 Necesidades Fisiológicas

Los alimentos, bebidas.

Descanso.

La vestimenta, etcétera.

2.3.2.2 Necesidades De seguridad

Estas aparecen cuando ya han sido alcanzadas y satisfechas las necesidades fisiológicas, entre estas se

encuentran:

Estabilidad en el empleo.

Protección social.

23

Protección contra daños materiales y personales.

Visión de futuro, etcétera.

2.3.2.3 Necesidades sociales y de pertenecía a grupos Surgen una vez cubiertas las necesidades básicas, entre estas se encuentran:

Interacción con el entorno y las otras personas.

Ser aceptados por los demás: familia, amigos, los compañeros de trabajo.

Dar y recibir afecto.

2.3.2.4 Necesidades personales o de estima

Autoestima.

Autoconfianza.

Reconocimiento y valoración de los demás.

2.3.2.5 Necesidades de autorrealización

Desarrollo de valores personales.

Desarrollo de potencial propio.

2.4 Teoría Bifactorial de Herzberg La teoría de Herzberg (como se citó en Otero et al. 2012) se refiere a que dentro de la dinámica del

trabajo existe un equilibrio entre satisfacción e insatisfacción. Por otra parte esta teoría considera que la

motivación laboral se encuentra compuesta de dos factores: los factores higiénicos y los

motivacionales, a continuación se exponen estos factores:

2.4.1 Factores higiénicos (condiciones que rodean a la persona cuando trabaja) Por su naturaleza estos factores no producen satisfacción en el empleado, pero al no estar presentes

pueden producir insatisfacción, entre los principales factores higiénicos se encuentran los siguientes:

24

Tabla 4 Factores higiénicos

Buenas condiciones físicas de trabajo. Salió adecuado. Estabilidad en el empleo. Buenas relaciones con los compañeros. Correctas relaciones con los jefes. Competencia técnica de los supervisores. Correcta organización y administración del trabajo.

Fuente: Otero et al. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social y corporativa

Al cumplirse correcta mente estos factores higiénicos según el autor, se puede evitar la insatisfacción

laboral y hacer que no se pueda elevar la satisfacción de los empleados.

2.4.2 Factores motivacionales (Contenidos de las tareas y los deberes del puesto de trabajo) Estos tipos de factores son los principales responsables de la satisfacción en el trabajo, se encuentran

asociados con el contenido de la tarea en sí. A continuación se describen los siguientes:

Autonomía para decidir cómo realizar el trabajo.

Asumir responsabilidades.

Trabajo estimulante, creer que se contribuye en algo de utilidad.

Flexibilidad para aplicar las habilidades y conocimientos.

Que sea reconocido por el trabajo que realiza.

Los aspectos inherentes a la promoción profesional.

Desarrollarse bajo un plan carrera.

Alcanzar los objetivos y metas.

Estos factores motivacionales si son buenos generar y elevan la satisfacción en los empleados, pero si

no son adecuados producen una pérdida de la satisfacción en el colaborador.

25

2.5 Satisfacción laboral y Desempeño

Uno de las relaciones más significativa que de la cual se podría hablar es la que existe entre un

empleado satisfecho y por ende un buen desempeño laboral. Ante esta relación Guillen (2008) propone

el siguiente esquema:

Ilustración 6. Relación entre desempeño y satisfacción laboral

DESEMPEÑO

Recompensas intrínsecas

Recompensas extrínsecas

Equidad percibida de diversas recompensas

(rige la relación)


Fuente: Guillen (2008) la satisfacción laboral. Relación con el comportamiento organizacional Las actitudes de los empleados se encuentran determinadas por estados de ánimo, esto en el campo

laboral es visible ya que el comportamiento es la acción y se encuentra dotada de emociones y

sentimientos. Estos estados de ánimo en el trabajo pueden variar frecuentemente.

Ilustración 7. Factores que inhiben y estimulan el compromiso del empleado

Factores inhibidores.

Factores estimulantes.

Recriminación excesiva.

Claridad de reglas y políticas.

Gratitud fingida.

Inversión en empleados (capacitaciones).

Fallas en el seguimiento.

Respeto y reconocimiento por los esfuerzos.

Inconsistencias e incongruencias.

Autonomía y participación del empleado.

Egos inflados y trato abusivo. Hacer que los empleados se sientan valorados.

Fuente: Newstrom (2007) Comportamiento humano en el trabajo

26

2.6 Beneficios de los estudios de satisfacción en el trabajo

Varios son los beneficios que se podría mencionar con relación a poder estudiar una variable tan

trascendental como lo es la satisfacción de los colaboradores, en este sentido Newstrom (2007) refiere

algunos de ellos, esto son:

Proporcionan indicadores a nivel general de satisfacción o insatisfacción laboral.

Determinan las áreas específicas de satisfacción o insatisfacción.

Determinan las percepciones y emociones que tienen los empleados en relación a factores

organizacionales.

El flujo de la comunicación mejora y sirve para que los empleados plasmen lo que sienten, es

decir, que se desaojen, etcétera.

27

MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS HI: “Las dimensiones del clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral

influyen negativamente en la satisfacción laboral de sus empleados”

Definición conceptual

Clima organizacional:

El clima para algunos autores constituye las percepciones de los empleados sobre su lugar de trabajo,

división, departamento o pudiera ser sobre un grupo de trabajo. Sin embargo Litwin & Stringer (como

se citó en Landy & Conte, 2005) dividieron el clima en 6 dimensiones que son:

A. La estructura.

B. Responsabilidad individual.

C. Las recompensas.

D. Riesgo y toma de riesgo.

E. Calidez y apoyo.

F. Tolerancia y Conflicto.

Satisfacción laboral:

Por sus parte Muchinsky (como se citó en García, 2010) definen a la satisfacción laboral como aquella

respuesta psicológica, conductual cargada de emociones y afectos que da el empleado ante

determinados aspectos de su trabajo.

28

Definición operacional

Tablas 5 Variables

HI: “Las dimensiones del clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral, influyen negativamente en la satisfacción laboral de sus empleados”

VARIABLES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS VARIABLE

INDEPENDIENTE

CLIMA ORGANIZACIONAL

• Relaciones interpersonales

• Estilo de dirección • Retribuciones • Sentido de

pertenencia • Disponibilidad de

recursos • Estabilidad y

claridad • Coherencia en la

dirección y valores colectivos

1. Nivel bajo: 40 a 93 puntos.

2. Promedio: de 94 a 147 puntos.

3. Nivel alto:

puntaje entre 148 a 200.

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

(EDCO)

VARIABLE DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS


• Satisfacción general

• Satisfacción extrínseca

• Satisfacción intrínseca

• Muy insatisfecho • Insatisfecho • Moderadamente

insatisfecho • Ni satisfecho ni

insatisfecho • Moderadamente

satisfecho • Satisfecho • Muy satisfecho

JOB SATISFACTION: OVERALL JOB SATISFACTION

SCALE

Elaborado por: Gladys Vanessa Azanza Paredes. Tipo de investigación

Correlacional

La investigación es de tipo correlaciona debido que se busca medir y establecer el grado de relación de

las dos variables: Clima organizacional y Satisfacción laboral en un grupo de empleados de la empresa

Grupo Criteria Asesoría Integral

29

Diseño de la investigación

El diseño de la investigación es un diseño no experimental, porque no se manipulo las variables.

Población y muestra

Población:

La población de estudio estuvo conformada por 13 colaboradores de cargos administrativos y 2 de

operativos, además la mayoría de estos empleados pertenecieron al género femenino, es decir, el 53%,

del total de participantes, mientras que el 47% fue para los hombres. Las edades de la mayor parte de

colaboradores se encuentran sobre los 26 y 49 años de edad. No se aplicó marco muestral, Se trabajó

con toda la población por ser un número pequeño y útil para la investigación N˭ 15.

Técnicas e instrumentos

Técnicas

Psicométrica:

Se aplicó con los instrumentos de evaluación, tanto del clima laboral como de la satisfacción del grupo

de empleados anteriormente mencionados.

Entrevista:

La entrevista fue realizada con cada uno de los colaboradores, previa a la aplicación de los

instrumentos de evaluación.

Observación:

Mediante esta técnica se puede observar a las personas, fenómenos, hechos, objetos, acciones etcétera,

con el objetivo de poder registrar la información necesaria para la investigación.

30

Instrumentos:

A) Escala de clima organizacional (EDCO). B) Job Satisfaction (Overall Job Satisfaction Scale). Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos

A) ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO): Esta dirigida a funcionarios de una

empresa, dentro del área administrativa, está compuesta por 8 subescalas.

Ficha técnica del instrumento Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO). Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana. Procedencia: Santafé de Bogotá, D.C. Fundación Universitaria Konrad Lorenz. Propósito: Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un

parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la

organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los procesos que

determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto

en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de

los subsistemas que la componen.

Significación: una puntuación se considera alta baja según el número de ítems o afirmaciones. La

puntuación mínima posible es de 40 y la máxima es de 200.

Extensión: la prueba consta de 40 ítems. El tiempo de duración para desarrollar la prueba es de 40

minutos.

Escalas: para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se realizará de la

siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de

igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma

el resultado obtenido así:

http://www.monografias.com/trabajos10/hidra/hidra.shtml%23fa

31

- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.

- Promedio: De 94 a 147 puntos

- Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

Subescalas: En EDCO hay subescalas que valoran características específicas del clima organizacional

como son:

Relaciones interpersonales.

Estilo de dirección. Sentido de pertenencia. Retribución.

Disponibilidad de recursos.

Estabilidad.

Claridad y coherencia en la dirección.

Valores colectivos.

B) JOB SATISFACTION (OVERALL JOB SATISFACTION SCALE): Proporciona 3 medidas en

relación a la satisfacción de un empleado, estas son: Satisfacción intrínseca, satisfacción extrínseca y

satisfacción general. El presente instrumento representa una escala que fue creada por los autores:

Warr, Cook y Wall en el año de 1979. Esta escala tiene las características de: una escala que

operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la experiencia de los trabajadores de un

empleo remunerado. Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo. Está compuesta por

las siguientes subescalas:

1. Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo,

responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada

por siete ítems (2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

2. Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos

relativos a la organización del trabajo como; el horario, la remuneración, las condiciones físicas del

trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

32

Corrección:

Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos

de encuestado en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a Muy insatisfecho y

correlativamente hasta asignar un valor de 7 a Muy Satisfecho. La puntuación total de la escala oscila

entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general. Siempre

que sea posible es recomendable el uso separado de las subescalas de satisfacción intrínseca y

extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general si bien, debido a su menor longitud, sus

valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y 8 y 56 (satisfacción extrínseca).

Valoración

Estas puntuaciones no suelen incorporar una gran precisión en cuanto que su base radica en juicios

subjetivos y apreciaciones personales sobre un conjunto más o menos amplio de diferentes aspectos del

entorno laboral y condicionado por las propias características de las personas. Por tanto esta escala no

permite establecer análisis objetivos sobre la bondad o no de las condiciones de trabajo. Sin embargo la

escala es un buen instrumento para la determinación de las vivencias personales que los trabajadores

tienen de esas condiciones. Como ya se ha indicado la valoración puede hacerse a tres niveles:

satisfacción general, satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca. Es interesante la obtención de

estos tres índices para cada área de una organización, por colectivos relativamente homogéneos, de

forma que puedan detectarse de forma rápida posibles aspectos problemáticos

Datos técnicos: Algunos datos de las escalas obtenidos por los autores, se describen a continuación:

Satisfacción General Media 70,53 Desviación típica 15,42 Coeficiente alpha entre 0,85 y 0,88 Test-

retest a 6 meses 0,63 Satisfacción Intrínseca Media 32,74 Desviación típica 7,69 Coeficiente alpha

entre 0,79 y 0,85 Satisfacción Extrínseca Media 38,22 Desviación típica 7,81 Coeficiente alpha entre

0,74 y 0,78

33

MARCO REFERENCIAL

CRITERIA ASESORÍA INTEGRAL CÍA. LTDA. Criteria Asesoría Integral Cía. Ltda. Es una empresa de servicios formada por profesionales en distintas

áreas cuyo fin es dar una asesoría y soporte integral a personas naturales, pequeñas y medianas

empresas, así como a proyectos y programas que guarden relación con la actividad comercial y

empresarial, tanto en el ámbito público como en el privado a nivel nacional e internacional. . Contamos

con vasta experiencia, dentro de la cual se ha cumplido siempre con todos los objetivos planteados por

nuestros Contratantes respecto a la labor encomendada. Nos caracterizamos por enfatizar la

importancia de una asesoría integral, que enfoca desde diferentes ángulos y perspectivas, los problemas

y retos que se les presentan a nuestros clientes, evitando que se vean obligados a buscar soluciones

parciales en varias empresas.

MISIÓN

Asistir a nuestros clientes en la creación de nuevas empresas, así como en el correcto manejo legal,

comercial y financiero de las ya existentes, a través de asesoría integral, profesional, y ética,

comprometiéndose a ofrecer soluciones efectivas que transformen las propuestas de negocios de sus

clientes en proyectos de inversión rentables y exitosos a nivel nacional o internacional.

VISIÓN

Posicionar nuestros servicios a nivel nacional e internacional a mediano plazo, como la mejor

alternativa de ingreso al mundo de los negocios en el Ecuador y el mundo, logrando servicios de

calidad que garanticen el éxito de sus clientes.

OBJETIVO GENERAL

Dar una asesoría y soporte integral a personas naturales, pequeñas y medianas empresas, así como a

proyectos y programas que guarden relación con la actividad comercial y empresarial, tanto en el

ámbito público como en el privado a nivel nacional e internacional.

34

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Presentación (gráficos y tablas)

Grafico No 1 Género de la población estudiada

Fuente: Escala de Clima Organizacional (EDCO)

Responsable: Gladys Vanessa Azanza Paredes

INTERPRETACIÓN:

Como se puede observar la mayor parte de colaboradores que participaron en el presente estudio fueron

del género femenino.

35

Grafico No 2 Edades de la población estudiada


Responsable: Gladys Vanessa Azanza Paredes INTERPRETACIÓN:

Como se puede observar, la edad más baja de los empleados se ubicó en un rango de 26 años y la más

alta fluctuó entre 47 y 49 años.

39

49

33

4238

34

2529

46

35

47

2926 26

37

0

10

20

30

40

50

60

1 2 3 4 5 6 7 8

FEMENINO

MASCULINO

36

Grafico No 3 Número de cargos administrativos y operativos

Fuente: Escala de Clima Organizacional (EDCO) Responsable: Gladys Vanessa Azanza Paredes

INTERPRETACIÓN:

Como se pudo observar en el gráfico, los empleados que tuvieron una mayor participación dentro del

presente estudio, trabajan en cargos administrativos.

87%

13%

CARGOS DE ESTUDIOADMINISTRATIVOS OPERATIVOS

37

RESULTADOS DEL CLIMA LABORAL POR FACTORES – CUESTIONARIO EDCO

Grafico No 4 Factor: RELACIONES INTERPERSONALES



Como se puede observar la Subescala del factor de Relaciones Interpersonales que obedece a los

aspectos como: el compañerismo y la aceptación del grupo, los empleados se ubican en su mayoría en

los rangos de algunas veces siendo este un resultado negativo.

15%

20%

39%

19%

8%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

SIEMPRE CASI SIEMPRE ALGUNAS VECES MUY POCASVECES

NUNCA

38

Grafico No 5 Factor: Estilo de dirección



Como se puede observar la Subescala del factor de Estilo de Dirección que obedece a los aspectos

como: relaciones con el superior inmediato y la confianza de sus superiores, los empleados se ubican

en su mayoría en el rango de algunas veces siendo este un resultado negativo.

0%

21%

48%

28%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


NUNCA

39

Grafico No 6 Factor: Sentido de pertenecía



Como se puede observar la Subescala del factor de Sentido de Pertenencia que obedece a los aspectos

como: Beneficios de la empresa y remuneración, los empleados se ubican en su mayoría en el rango de

muy pocas veces, siendo esto un resultado negativo.

15%

8%

32%

44%

1%0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%


NUNCA

40

Grafico No 7 Factor: Retribución



Como se puede observar la Subescala del factor de Retribución que obedece a los aspectos como

valorar el sacrificio de los empleados hacia la empresa, la mayoría de los empleados se ubican en su

mayoría en el rango muy pocas veces, siendo esto un resultado negativo.

12%

5%

17%

43%

23%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%


NUNCA

41

Grafico No 8 Factor: Disponibilidad de recursos



Como se puede observar la Subescala del factor de Disponibilidad de Recursos que obedece a los

aspectos como: Ambiente y entorno físico, los empleados se ubican en su mayoría en los rangos de

muy pocas veces y nunca, dando un resultado de inconformidad.

15%

19%17%

25%24%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%


NUNCA

42

Grafico No 9 Factor: Estabilidad



Como se puede observar la Subescala del factor de Estabilidad que obedece a los aspectos como: La

permanencia en el puesto y el desempeño, los empleados se ubican en su mayoría en los rangos de

siempre, dando como resultado positivo y motivante para la permanencia en el puesto.

55%

3%7%

19% 17%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


NUNCA

43

Grafico No 10 Factor: Claridad y coherencia en la dirección

Fuente: Escala de Clima Organizacional (EDCO) Responsable: Gladys Vanessa Azanza Paredes

INTERPRETACIÓN:

Como se puede observar la Subescala del factor de Claridad y Coherencia en la Dirección que obedece

a los aspectos como: las metas y logros de la empresa, los empleados se ubican en su mayoría en el

rango de algunas veces, dando un resultado negativo en el cumplimiento de estos objetivos.

17% 16%

39%

28%

0%0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%


NUNCA

44

Grafico No 11 Factor: Valores colectivos



INTERPRETACIÓN:

Como se puede observar la Subescala del factor de Valores Colectivos que obedece a los aspectos

como: trabajo en equipo y resolución de problemas, los empleados se ubican en su mayoría en el rango

de algunas veces, es decir que se cumplen con estos factores de una forma ocasional.

3%

13%

72%

11%

1%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


NUNCA

45

Grafico No 12Consolidado general de las sub escalas del clima



INTERPRETACIÓN:

Como se puede observar en relación a las sub escalas del clima organizacional: Relaciones

interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de pertenencia, Retribución, Disponibilidad de recursos,

Estabilidad, Claridad y coherencia en la dirección, Valores colectivos, podemos referir que el punto

más alto se encuentra en los indicadores negativos, es decir, de un bajo cumplimiento, lo cual se

interpreta como que la mayor parte de estos procesos organizacionales en un (70 %) no son realizados

por los empleados frecuentemente y tan solo el (30%) según los análisis son indicadores positivos.

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Siempre Casi siempre Algunas veces Muy pocasveces

Nunca

17%

13%

33%

27%

10%

46

Tablas 6 Clima general (Medición del Clima Organizacional Alto Medio Bajo)

# FACTORES PREGUNTAS

EMPL

EAD

O 1

EMPL

EAD

O 2

EMPL

EAD

O 3

EMPL

EAD

O 4

EMPL

EAD

O 5

EMPL

EAD

O 6

EMPL

EAD

O 7

EMPL

EAD

O 8

EMPL

EAD

O 9

EMPL

EAD

O 1

0

EMPL

EAD

O 1

1

EMPL

EAD

O 1

2

EMPL

EAD

O 1

3

EMPL

EAD

O 1

4

EMPL

EAD

O 1

5

1

RELACIONES INTERPERSONALES

Los miembros del grupo toman en cuenta mis opiniones

1 2 2 3 5 2 2 1 1 1 1 4 1 1 1

2 Soy aceptado por mi grupo de trabajo 1 5 5 3 5 4 5 1 2 3 1 3 1 1 2

3

Los miembros del grupo son distantes conmigo

1 4 2 4 4 4 3 1 1 2 1 4 3 2 1

4 Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 5 1 3 2

5 El grupo de trabajo valora mis aportes 2 3 1 3 3 3 3 1 2 3 1 5 1 3 1

6

ESTILO DE DIRECCIÓN

Mi Jefe crea una atmosfera de confianza en mi grupo

3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 2 4 3 3 2

7 El Jefe es mal educado 3 4 4 4 4 4 4 2 1 3 3 4 3 1 5

8

Mi Jefe generalmente apoya las decisiones que tomo

1 4 4 2 4 4 4 1 1 2 3 2 1 3 4

9

Las órdenes impartidas por el Jefe son arbitrarias

3 3 3 3 3 3 4 3 1 4 2 3 2 3 4

10 El Jefe desconfía del grupo de trabajo 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 1 3 3 3 4

11

SENTIDO DE PERTENENCIA

Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa

3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 1 2 3 1 2

12

Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 2 1

13 Estoy de acuerdo con mi asignación salarial 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 2

14

Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la Empresa

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 4

15

Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes

1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 2 1 4 2 3

16

RETRIBUCIÓN

Realmente me interesa el futuro de la Empresa 1 5 5 5 5 5 4 1 1 1 4 3 1 1 3

17

Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo

2 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2

18

Me avergüenzo de decir que soy parte de la Empresa

5 5 5 5 5 5 5 1 5 2 1 5 5 4 5

19 Sin remuneración no trabajo horas extras 4 4 2 4 4 4 4 4 4 1 1 5 1 1 5

20 Sería más feliz en otra empresa 4 4 2 4 4 4 4 4 1 3 1 4 1 1 4

21 DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo

2 4 2 4 4 4 4 4 1 1 1 5 4 3 4

22 El ambiente físico de mi sitio de trabajo es 1 5 1 5 5 5 5 1 2 3 2 4 3 2 5

47

adecuado

23

El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo

1 3 3 3 3 3 4 1 3 4 3 3 2 3 4

24

Es difícil tener acceso a la información para realizar mi trabajo

1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4

25 La iluminación del área de trabajo es deficiente 3 5 1 5 5 5 5 1 1 1 1 5 5 5 5

26

ESTABILIDAD

La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño

1 5 1 5 5 5 5 1 1 1 1 5 3 4 5

27 La empresa brinda estabilidad laboral 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 1 5 3 2 4

28 La empresa contrata personal temporal 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

29

La permanencia en el cargo depende de preferencias personales

3 4 1 4 5 4 4 4 4 1 2 4 1 3 4

30

De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo

3 5 1 5 5 5 5 2 5 5 2 3 1 2 4

31

CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA

DIRECCIÓN

Entiendo de manera clara las metas de la empresa

3 4 3 3 3 4 3 4 3 5 2 3 1 1 3

32

Conozco bien como la empresa está logrando sus metas

2 5 1 3 5 5 5 2 2 2 2 4 1 1 2

33

Algunas tareas a diario asignadas tienen poca relación con las metas

3 3 3 3 3 3 4 3 2 1 1 1 4 2 3

34

Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa

2 4 1 4 4 4 4 1 4 1 1 3 1 3 4

35

Las metas de la empresa son poco entendibles

1 3 1 3 2 3 3 1 4 2 3 3 1 2 3

36

VALORES COLECTIVOS

El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno

3 3 1 3 5 3 3 1 1 1 1 2 2 4 3

37

Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales

1 3 1 3 4 3 4 1 1 1 4 4 1 1 2

38

Cuando necesito información de otras dependencias la puedo conseguir fácilmente

3 3 1 3 3 3 3 1 1 1 1 5 1 1 2

39

Cuando las cosas salen mal las dependencias son rápidas en culpar a otras

3 3 1 3 3 3 3 1 1 1 1 3 2 1 4

40

Las dependencias resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras

3 3 1 3 5 3 3 1 3 2 1 4 1 2 1

RESULTADO

93 139 87 135 155 139 142 78 89 87 68 139 88 91 124

CLI

MA

BA

JO

CLI

MA

MED

IO

CLI

MA

BA

JO

CLI

MA

MED

IO

CLI

MA

ALT

O

CLI

MA

MED

IO

CLI

MA

MED

IO

CLI

MA

BA

JO

CLI

MA

BA

JO

CLI

MA

BA

JO

CLI

MA

BA

JO

CLI

MA

MED

IO

CLI

MA

BA

JO

CLI

MA

BA

JO

CLI

MA

MED

IO

48

Grafico No 13 Consolidado general del clima laboral



INTERPRETACIÓN:

A nivel general como se puede apreciar, un puntaje bajo indica una baja frecuencia, en este caso el

54% del total de colaboradores, perciben que el clima de la organización es malo. Por otra parte, un

porcentaje importante de empleados que no superan la media se mantiene en un punto medio, es

decir, no perciben el clima de esta empresa como bueno ni malo. Y tan solo el 6% considera el clima

como positivo. Lo cual finalmente nos indica que el clima organizacional es sentido por los empleados

como adverso en varios de sus contextos.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Clima alto Clima medio Clima bajo

6%

40%

54%

49

EVALUACION DE SATISFACCION LABORAL - OVERALL JOB SATISFACTION SCALE

Tabla 7 Satisfacción extrínseca

# Sub escala Factor Extrínseco Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente

insatisfecho Ni satisfecho

ni insatisfecho Moderadamente

satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho TOTAL

2 Sientes que tienes la libertad para elegir tu propio método de trabajo.

1 1 3 3 2 3 2 15

4 Sientes que tienes reconocimiento por el trabajo bien hecho

2 3 5 3 1 1 0 15

6 Como actúas con las responsabilidades asignadas 1 1 4 3 4 1 1 15

8 Sientes la posibilidad de alcanzar todas tus posibilidades 1 2 1 7 2 1 1 15

10 Existen posibilidades de ascensos 2 3 3 2 3 1 1 15

12 Prestan atención a las sugerencias que haces 2 3 5 2 1 1 1 15

14 Con la variedad de tareas que realizas en trabajo sientes 1 1 5 3 2 1 2 15

10 14 26 23 15 9 8 105

TOTAL 9,5% 13,3% 24,8% 21,9% 14,3% 8,6% 7,6% 100%

Grafico No 14 Satisfacción extrínseca

Fuente: Job Satisfaction (Overall Job Satisfaction Scale) Responsable: Gladys Vanessa Azanza Paredes

INTERPRETACIÓN:

Dentro de la Subescala del factor extrínseco se encuentran inmersos los aspectos como: el horario de

trabajo, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, el superior inmediato, la estabilidad en el

empleo y otros factores que son percibidos por este grupo de empleados como insatisfactorios en su

mayoría, es decir, el 48% del total de colaboradores, mientras que el 31% se sienten satisfechos con los

aspectos anteriormente mencionados y tan solo un porcentaje menor se encuentra en un punto medio

que se refiere a sentirse ni satisfechos ni insatisfechos.

9,5% 13,3%

24,8% 21,9%14,3%

8,6% 7,6%

0,0%10,0%20,0%30,0%

50

Tabla 8 Satisfacción Intrínseca

# Sub escala Factor Intrínseco Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente



satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho TOTAL

1 Con sus condiciones físicas de su trabajo usted se siente 2 3 1 2 4 2 1 15

3 Con tus compañeros de trabajo te sientes. 1 1 5 4 2 1 1 15

5 Como te sientes con tu superior inmediato 1 3 2 3 2 2 2 15

7 Te sientes con tu salario 3 4 5 2 1 0 0 15

9 Como son las relaciones entre

Jefes y trabajadores de la empresa

1 1 5 3 3 1 1 15

11 Estás de acuerdo como está organizada la empresa 1 3 1 3 6 1 0 15

13 Estás de acuerdo con los horarios trabajo 2 2 4 3 1 3 0 15

15 La estabilidad en el trabajo. 0 0 0 4 5 5 1 15

11 17 23 24 24 15 6 120

TOTAL 9,17% 14,17% 19,17% 20,00% 20,00% 12,50% 5,00% 100%

Grafico No 15 Satisfacción intrínseca

Fuente: Job Satisfaction (Overall Job Satisfaction Scale)


INTERPRETACIÓN:

La Subescala del factor intrínseco tiene inherencia a los aspectos como: el reconocimiento obtenido

por el trabajo, la responsabilidad, la promoción y los aspectos asociados al contenido de la tarea. Los

factores mencionados generan en el 43% de los empleados algún nivel de insatisfacción, mientras que

el 36% de colaboradores se siente satisfecho y tan solo un porcentaje menor a los expuestos no se

sienten ni satisfechos ni insatisfechos.

9,2%14,2%

19,2% 20,0% 20,0%12,5%

5,0%

0,0%5,0%

10,0%15,0%20,0%25,0%

51

Tabla 9 Satisfacción general

Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente



satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho T.

1

Con sus condiciones físicas de su trabajo usted se siente 2 3 1 2 4 1 1 15

2

Sientes que tienes la libertad para elegir tu propio método de trabajo. 1 1 3 3 2 3 2 15

3

Con tus compañeros de trabajo te sientes. 1 1 5 4 2 1 1 15

4

Sientes que tienes reconocimiento por el trabajo bien hecho 2 3 5 3 1 1 0 15

5

Como te sientes con tu superior inmediato 1 3 2 3 2 2 2 15

6

Como actúas con las responsabilidades asignadas 1 1 4 3 4 1 1 15

7 Te sientes con tu salario 3 4 5 2 1 0 0 15

8

Sientes la posibilidad de alcanzar todas tus posibilidades 1 2 1 7 2 1 1 15

9

Como son las relaciones entre Jefes y trabajadores de la empresa 1 1 5 3 3 1 1 15

10 Existen posibilidades de ascensos 2 3 3 2 3 1 1 15

11

Estás de acuerdo como está organizada la empresa 1 3 1 3 6 1 0 15

12

Prestan atención a las sugerencias que haces 2 3 5 2 1 1 1 15

13

Estás de acuerdo con los horarios trabajo 2 2 4 3 1 3 0 15

14

Con la variedad de tareas que realizas en trabajo sientes 1 1 5 3 2 1 2 15

15 La estabilidad en el trabajo. 0 0 0 4 5 5 1 15

TOTAL 21 31 49 47 39 23 14 225

9,30% 14,00% 22,00% 21,00% 17,30% 10,20% 6,20% 100%

Fuente: Job Satisfaction (Overall Job Satisfaction Scale) Responsable: Gladys Vanessa Azanza Paredes

INTERPRETACIÓN:

A nivel general como se observa la mayor parte de colaboradores es decir, el (45%) se sienten

insatisfechos con los aspectos laborales que maneja la empresa grupo Criteria Asesoria Integral. Sin

embargo el (34%) percibe como satisfactorios estos factores, y tan solo un porcentaje menor a los

dichos no se siente ni satisfecho ni insatisfecho.

52

Grafico N° 16 Consolidado General de Satisfacción Laboral

Fuente: Job Satisfaction (Overall Job Satisfaction Scale)


INTERPRETACIÓN:

A nivel general como se puede apreciar, el 84% del total de colaboradores, perciben que hay

insatisfacción extrínseca e intrínseca, la satisfacción es mala. Por otra parte, un porcentaje del 16% se

sientesatisfecho con los factores intrínsecos e extrínsecos de la organización.

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

9,30%

14,00%

22,00% 21,00%

17,30%

10,20%

6,20%

53

Análisis y discusión de resultados

El propósito fundamental de esta investigación fue describir y analizar como el clima organizacional de

la empresa Grupo Criteria Asesoria Integral influye en la satisfacción laboral de sus empleados. La

población que sirvió como muestra para el presente estudio se encontró conformada por 53% que

perteneció al género femenino y 47% al género masculino. Además, la edad más baja de los empleados

se ubicó en un rango de 26 años y la más alta fluctuó entre 47 y 49 años y el 87% trabaja en áreas

administrativas. A continuación se presenta un análisis en relación a los resultados y hallazgos

encontrados en el presente estudio:

En un primer análisis es importante mencionar que en la correlación de los datos de los indicadores del:

clima organizacional y la satisfacción laboral, realizados en las tablas de frecuencias observadas (tabla

10) y las frecuencias esperadas (tabla 11) se observa finalmente un resultado de 6.8 que se encuentra

entre los valores de 21 y – 21 lo cual estadísticamente mediante la aplicación del método estadístico del

Chi cuadrado calculado y Chi cuadrado teórico, se estable una correlación significativa entre las dos

variables, es decir, que en este caso existe una influencia negativa del clima organizacional de la

empresa mencionada y la satisfacción de sus empleados, los cuales en un (45%) del total de

participantes se sienten insatisfechos con los aspectos laborales que maneja la empresa grupo Criteria

Asesoria Integral.

En relación a las relaciones interpersonales, el 66% del total de colaboradores refieren que es un

aspecto que dentro de la organización no se cumple frecuentemente, lo cual se estructura como un

factor que incide en la estimulación de insatisfacción en los empleados. Por otra parte en lo

concerniente al estilo de dirección de que obedece a los aspectos como: relaciones con el superior

inmediato y la confianza de sus superiores, los empleados se pudo conocer que el 79% de los

empleados sienten que estas políticas no se cumplen.

En el factor de sentido de pertenecía de los colaboradores hacia la organización el 77% de los

empleados perciben que no se cumple con los beneficios de la empresa hacia los colaboradores y las

remuneraciones. Por lo cual los niveles de insatisfacción en ellos es un (45%).

En otro aspecto importante como es el factor de retribución la mayoría de colaboradores, es decir, 83%

del total de participantes se sienten inconformes con el reconocimiento que la empresa da a los

empleados por el trabajo realizado.

54

El 58% del total de colaboradores perciben que la organización brinda estabilidad y por lo tanto a

pesar de tener un clima adverso se sienten seguros con esta necesidad básica. Sin embargo, el 84%

piensan que no se cumplen adecuadamente con los aspectos trabajo en equipo y resolución de

problemas que maneja la organización y lo cual a su vez propicia el mal clima y la insatisfacción en la

mayor parte de empleados.

La insatisfacción extrínseca que se refiere a: el horario de trabajo, la remuneración, las condiciones

físicas del trabajo, el superior inmediato, la estabilidad en el empleo, de este grupo de empleados siente

los colaboradores en un 48% que estas factores no son funcionales y más bien se sienten insatisfechos

con esta políticas organizacionales. En lo relacionado a la satisfacción intrínseca como son: el

reconocimiento obtenido por el trabajo, la responsabilidad, la promoción y los aspectos asociados al

contenido de la tarea, lo empleados en un 43% revelan algún nivel de insatisfacción.

Finalmente mencionamos que el (53%) de los empleados perciben que el clima laboral de esta empresa

cómo, y (45%) se sienten insatisfechos con las políticas y procesos que maneja la empresa grupo

Criteria Asesoria Integral, lo cual nos indica una influencia negativa del clima organizacional de esta

empresa y la satisfacción laboral de la mayoría de los colaboradores, siendo estos resultados

indicadores útiles para mejorar dentro de esta organización estas dos variables estudiadas.

1) Planteamiento de Hipótesis:

HI: “Las dimensiones del clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral


HO: “Las dimensiones del clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral no


2) Nivel de significación:

Se trabajara con un 5% de error admisible en la comprobación de la hipótesis, α=0,05

3) Criterio:

Rechace la HI: si 2cχ ≤-21O 2

cχ ≥ 21a dos colas.

3) Calculo

55

Tabla 10 Frecuencias observadas

Muy

insatisfecho Insatisfecho Moderadamente insatisfecho

Ni satisfecho

ni insatisfecho

Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy

Satisfecho Suma

clima alto 1 1

clima medio 1 1 1 2 1 6

clima bajo 1 1 1 2 1 1 1 8

suma 1 2 3 3 3 2 1 15


Tabla 11 Frecuencias esperadas y comprobación de hipótesis.

fo fe (fo-fe)^2/fe

clima alto Muy

insatisfecho 0,06666667 0,06666667

clima medio 0,4 0,4

clima bajo 1 0,53333333 0,40833333

clima alto Insatisfecho 0,13333333 0,13333333

clima medio 1 0,8 0,05

clima bajo 1 1,06666667 0,00416667

clima alto Moderadamente

insatisfecho 1 0,2 3,2

clima medio 1 1,2 0,03333333

clima bajo 1 1,6 0,225

clima alto Ni satisfecho ni

insatisfecho 0,2 0,2

clima medio 1 1,2 0,03333333


clima alto Moderadamente

satisfecho 0,2 0,2

clima medio 2 1,2 0,53333333


clima alto Satisfecho 0,13333333 0,13333333

clima medio 1 0,8 0,05

clima bajo 1 1,06666667 0,00416667

clima alto Muy Satisfecho 0,06666667 0,06666667

clima medio 0,4 0,4

clima bajo 1 0,53333333 0,40833333

suma 6,875


( )fe

fefott

2−=∑χ

56

Gl=f-1*c-1 Gl=3-1*7-1 Gl=12 Chi cuadrado teórico 21. 4) Decisión: Como el valor final es 6.8 que se encuentra en la zona de aceptación o dentro de los valores -21 y

21se acepta la hipótesis que dice: Hi: “Las dimensiones del clima organizacional de la empresa

Grupo Criteria Asesoría Integral influyen negativamente en la satisfacción laboral de sus

empleados” y por ende se rechaza la hipótesis nula que dice: Ho: “Las dimensiones del clima

organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral no influyen negativamente en la

satisfacción laboral de sus empleados”

.

57

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones

Los hallazgos encontrados mediantes los resultados finales, nos permiten realizar las siguientes

conclusiones:

• A nivel general se puede concluir que el 53% del total de colaboradores, perciben al clima de

la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral como negativo, es decir, malo. Por otra parte, un

porcentaje importante de empleados que no superan la media se mantiene en un punto límite,

es decir, no perciben el clima de esta empresa como bueno ni malo. Y tan solo el 7% considera

el clima como positivo. Lo cual finalmente nos indica que el clima organizacional es sentido

por los empleados como adverso en varios de sus contextos.

• Por otra parte, concluimos que la mayor parte de colaboradores es decir, el (45%) se sienten

insatisfechos con los aspectos laborales que maneja la empresa grupo Criteria Asesoria

Integral. Sin embargo el (34%) percibe como satisfactorios estos factores, y tan solo un

porcentaje menor a los dichos no se siente ni satisfecho ni insatisfecho.

• Realizando un análisis comparativo podríamos concluir que (53%) de los empleados perciben

que el clima laboral es malo, y (45%) se sienten insatisfechos con las políticas y procesos que

maneja la empresa grupo Criteria Asesoria Integral, lo cual nos indica una correlación

significativa entre el clima organizacional de esta empresa y la satisfacción laboral de la

mayoría de los colaboradores, siendo estos resultados indicadores útiles para mejorar dentro de

esta organización estas dos variables estudiadas

• También se puede concluir que los colaboradores en su mayoría perciben como insatisfactorios

los aspectos relacionados a: el horario de trabajo, la remuneración, las condiciones físicas del

trabajo, el superior inmediato, la estabilidad en el empleo, un porcentaje menor, es decir, el

31% se sienten satisfechos con los aspectos anteriormente mencionados y tan solo un

porcentaje minoritario se encuentra en un punto medio que se refiere a sentirse ni satisfechos

ni insatisfechos.

• Concluimos que la Subescala de la satisfacción intrínseca que tiene inherencia a los aspectos

como: el reconocimiento obtenido por el trabajo, la responsabilidad, la promoción y los

aspectos asociados al contenido de la tarea, generan en el 43% de los empleados algún nivel

58

de insatisfacción, mientras que el 36% de colaboradores se siente satisfecho y tan solo un

porcentaje menor a los expuestos no se sienten ni satisfechos ni insatisfechos.

Recomendaciones

En relación a las conclusiones se describen a continuación las siguientes recomendaciones:

• La primera recomendación se la realiza en relación a que la mayor parte de colaboradores

perciben el clima de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral como un factor negativo y se

sienten insatisfechos con varios de estos aspectos y procesos organizacionales, por lo cual es

conveniente trabajar inicialmente con estrategias que promuevan la integración de los

empleados para un mejor funcionamiento individual y grupal, y por ende disminuir la

sensación de insatisfacción laboral.

• La comunicación es un proceso fundamental para el funcionamiento a todo nivel de las

empresas, por lo tanto se recomienda una planificación y estudios que permitan ajustar los

procesos comunicacionales entre jefes y empleados, empleados jefes, entre pares y a nivel

general de toda la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral.

• En consecuencia con los hallazgos encontrados de correlación entre el clima de la empresa

Grupo Criteria Asesoría Integral y la satisfacción de los empleados, se recomienda trabajar en

las necesidades básicas como eje estratégico de la motivación de los empleados, por ende tener

una ganancia secundaria en ellos, es decir, niveles de satisfacción adecuados para la calidad y

el buen funcionamiento del talento humano.

• Se recomienda ejecutar acciones orientadas al fortalecimiento del liderazgo a cargo de los

equipos de trabajo, para que sean ellos quienes ejecuten estrategias de reconocimiento y

recompensas por los objetivos alcanzados a nivel individual y colectivo de los empleados.

• Se recomienda también revisar y reajustar los factores incidentes en la insatisfacción de los

colaboradores como: el horario de trabajo, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo,

el superior inmediato, la estabilidad en el empleo.

59

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles Alcover, C., Iñigo, D., Rodríguez, F., &Domínguez, R. (2004). Introducción a La Psicología del

Trabajo. Madrid: McGraw Hill. pp.181, 261. Cascio, A., &Guillén, C. (2010). Psicología del trabajo: Gestión de los recursos humanos Skill

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McGraw-Hill Interamericana. pp. 204. Newstrom, J. (2011- 2007). Comportamiento humano en el trabajo. (Decimotercera edición).

México: Mc Graw-Hill Interamericana. p. 215. 207. Otero, E., Gago, M., García, C., &López, S. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social

Corporativa.Madrid: McGraw Hill. pp. 62, 66. Pereda, S., Berrocal, F., &Alonso, M. (2008). Psicología del trabajo: Teoría y práctica. Sevilla:

Sintesis. pp.445-445., 448.

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las

Organizaciones. México: Pirámide. 202-207, 43.

60

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http://www.altonivel.com.mx/8253-5-tips-para-un-buen-clima-laboral.html

61

ANEXOS Anexo A. Plan aprobado.

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

FORMATO PARA LA PRESENTACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DE FIN DE CARRERA

2012-2013

62

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

• Carrera: Psicología Industrial.

• Línea de Investigación: Diagnósticos situacionales en las organizaciones.

• Nombre del estudiante: Gladys Vanessa Azanza Paredes.

• Nombre del Supervisor: Dr. Benjamín Meza O.

• Año lectivo: 2012-2013

63

1. TÍTULO

“EL CLIMALABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA GRUPO CRITERIA ASESORIA INTEGRAL EN EL PERIODO 2012-2013”.

2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

El talento humano desempeña un papel muy importante en las organizaciones es por eso

que hoy en día se debe dar una mayor atención al talento humano de la organización, es

decir las empresas se deben enfocar en la conducta de sus empleados para entenderlos, de

esta manera se convertirá en una empresa de mejor productividad y con un personal

altamente calificado e identificado con la organización para lograr sus objetivos y sus metas.

Como principal características de clima laboral es que influye en el comportamiento de los

miembros, el grado de compromiso y actitudes, afectado también por

diferentes variables como el ambiente físico, entre otros.

La Psicología Industrial como una disciplina que se encarga del comportamiento humano en

el ámbito de la industrial, también se encarga del bienestar en el trabajo y las relaciones

interpersonales dentro de las organizaciones mediante una técnica muy eficaz como la

observación.

Actualmente dentro de las empresas ha sido primordial el estudio del comportamiento

humano, debido a que el talento humano es el determinante para alcanzar los logros de la

organización, se debe analizar y describir en la organización lo que concierne a sus

propiedades, a su estructura y a sus procesos, también identificar las diferentes dimensiones

de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual

e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales, debemos recalcar

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml%23acti

http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml%23HIPOTES

http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml

http://definicion.de/industria

64

que la fuerza laboral de una empresa es un recurso importante que permite a esta ser

competitiva. Para que el potencial humano pueda desarrollar sus actividades, conocimientos

y destrezas es necesario que los empleados estén contentos con sus puestos y con el

ambiente organizacional que hay dentro de una empresa, para lograr esto es necesario tener

una administración afectiva del talento humano, si las empresas se concientizan con las

labores de los trabajadores y de la importancia que los mismos representan, además que se

los valore como personas y que se los mantenga motivados, estos se pondrán la camiseta

de la organización operando con mayor productividad la mayoría de veces superior al 100%.

Esta investigación sirve para mejorar el clima laboral y las relaciones interpersonales de los

trabajadores de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral, y de esta manera fortalecer las

relaciones laborales, que se verán reflejadas en la satisfacción de los empleados y la

producción de la empresa.

3. Formulación del problema

¿Un mal clima organizacional en la empresa Grupo CriteriaAsesoria Integral afecta la

satisfacción de sus colaboradores?

4. Preguntas

• ¿Cuáles son los indicadores del clima laboral que influyen negativamente en la

satisfacción laboral de un grupo de empleados de la empresa Grupo Criteria

Asesoría Integral?

65

• ¿Existe insatisfacción laboral en los colaboradores por consecuencia del clima

organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral?

• ¿Cómo se correlacionan los indicadores del clima organizacional de la empresa

Grupo Criteria Asesoría Integral y la satisfacción laboral experimentada por sus

empleados?

5. Objetivos

Objetivo general

Analizar el clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral y

determinar su influencia en la satisfacción laboral de sus empleados.

Objetivo especifico 1) Evaluar e identificar como son percibidas por los colaboradores las dimensiones

del clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral.

2) Evaluar e identificar si es que existe satisfacción o insatisfacción laboral en los

empleados de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral.

3)Correlacional las dimensiones del clima y los indicadores de satisfacción laboral

para determinar la influencia que existe entre la variable independiente y dependiente

del presente estudio.

66

6. Delimitación espacio temporal La presente se llevara a cabo en la Empresa Grupo Criteria Asesoría Integral, ubicada en la

Provincia de Pichincha Cantón Quito, ciudad de Quito en las calles Diego de Almagro 1550 y

Pradera Posada de las Artes Kingman, Primer Piso Oficina 1B, periodo de Noviembre del

2012 a Octubre 2013.

7. MARCO TEORICO 7.1 Posicionamiento teórico El posicionamiento teórico se sustentara bajo los postulados de la teoría de Herzberg (como

se cito en Otero et al. 2012) la cual refiere a que dentro de la dinámica del trabajo existe un

equilibrio entre satisfacción e insatisfacción. Por otra parte esta teoría considera que la

motivación laboral se encuentra compuesta de dos factores: los factores higiénicos y los

motivacionales, a continuación se exponen estos factores:

Factores higiénicos (condiciones que rodean a la persona cuando trabaja)

Por su naturaleza estos factores no producen satisfacción en el empleado, pero al no estar

presentes pueden producir insatisfacción, entre los principales factores higiénicos se

encuentran los siguientes:

67

Factores higiénicos

Buenas condiciones físicas de trabajo. Salió adecuado. Estabilidad en el empleo. Buenas relaciones con los compañeros. Correctas relaciones con los jefes. Competencia técnica de los supervisores. Correcta organización y administración del trabajo.

Fuente: Otero et al. (2012). Recursos humanos y responsabilidad social y corporativa

Al cumplirse correcta mente estos factores higiénicos según el autor, se puede evitar la

insatisfacción laboral y hacer que no se pueda elevar la satisfacción de los empleados.

Factores motivacionales (Contenidos de las tareas y los deberes del puesto de trabajo)

Estos tipos de factores son los principales responsables de la satisfacción en el trabajo, se

encuentran asociados con el contenido de la tarea en sí. A continuación se describen los

siguientes:

1. Autonomía para decidir como realizar el trabajo.

2. Asumir responsabilidades.

3. Trabajo estimulante, creer que se contribuye en algo de utilidad.

4. Flexibilidad para aplicar las habilidades y conocimientos.

68

5. Que sea reconocido por el trabajo que realiza.

6. Los aspectos inherentes a la promoción profesional.

7. Desarrollarse bajo un plan carrera.

8. Alcanzar los objetivos y metas.

Estos factores motivacionales si son buenos generan y elevan la satisfacción en los

empleados, pero si no son adecuados producen una pérdida de la satisfacción en el

colaborador.

8. Plan analítico: Título I Clima organizacional Título II Satisfacción laboral 9. Referencias bibliográficas del Marco Teórico

Otero, E., Gago, M., García, C., & López, S. (2012). Recursos humanos y responsabilidad

social corporativa. Madrid, España: Editorial Mc Graw Hill. pp. 62, 66.

10. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

Enfoque mixto

69

Porque no solo se medirán, sino que también se interpretaran las variables a investigarse,

tanto los datos cuantitativos como los cualitativos de las dos variables: Clima y satisfacción

laboral.

11. TIPO DE INVESTIGACIÓN Correlacional- Descriptiva Se establecerá la correlación entre las dimensiones del clima organizacional de la empresa

Grupo Criteria Asesoría Integral y la satisfacción laboral de sus empleados.

12. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS 12.1 Planteamiento de hipótesis.

HI: “Las dimensiones del clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría

Integral influyen negativamente en la satisfacción laboral de sus empleados”

HO: “Las dimensiones del clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría

Integral no influyen negativamente en la satisfacción laboral de sus empleados”

13. Identificación de variables

• Variable Independiente: El clima Laboral.

• Variable dependiente: Satisfacción Laboral.

13.1Construcción de indicadores y medidas

70

HI: “Las dimensiones del clima organizacional de la empresa Grupo Criteria Asesoría Integral, influyen negativamente en la satisfacción laboral de sus empleados”

VARIABLES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS VARIABLE

INDEPENDIENTE

CLIMA ORGANIZACIONAL

• Relaciones interpersonales

• Estilo de dirección • Retribuciones • Sentido de

pertenencia • Disponibilidad de

recursos • Estabilidad y

claridad • Coherencia en la

dirección y valores colectivos

1. Nivel bajo: 40 a 93 puntos.

2. Promedio: de 94 a 147 puntos.

3. Nivel alto:

puntaje entre 148 a 200.

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

(EDCO)

VARIABLE DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS


• Satisfacción general

• Satisfacción extrínseca

• Satisfacción intrínseca

• Muy insatisfecho • Insatisfecho • Moderadamente

insatisfecho • Ni satisfecho ni

insatisfecho • Moderadamente

satisfecho • Satisfecho • Muy satisfecho

JOB SATISFACTION: OVERALL JOB SATISFACTION

SCALE

14. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN No experimental: Porque los datos serán tomados en forma natural sin control ni

manipulación de las variables.

15. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO 15.1 Población y muestra La Población para la presente investigación será del personal Administrativo de la empresa

Grupo Criteria Asesoría Integral que son un total de 15 personas, entre hombres y mujeres

de distintas edades.

71

15.2 Diseño de la muestra

No Probabilística No se seleccionara muestra porque se trabajara con toda la población. 16. METODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR

El método deductivo inductivo: Se realizara un análisis del Clima Laboral que enfrenta cada

uno de los trabajadores y a su vez el Clima Laboral en que se desenvuelve toda la población.

El método estadístico.- Este método nos permitirá el tratamiento y análisis e interpretación de

los resultados obtenidos.

Método científico: permite plantear preguntas , objetivos, hipótesis y realizar conclusiones.

El método Correlacional.- Nos permitirá establecer la relación que existe entre las variables.

TECNICAS:

La observación.

Revisión Documental

Entrevista.

Psicométrica.

72

INSTRUMENTOS: 1. ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO). 2. JOB SATISFACTION: OVERALL JOB SATISFACTION SCALE. 17. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO

Preparación de Instrumentos

Análisis de Instrumentos.

Análisis y tratamientos de los datos.

Comprobación de Hipótesis.

Elaborar el informe de Investigación.

18. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Resultados según variables:

Clima Organizacional Adecuado-Inadecuado. Satisfacción Alta Mediana Baja. Consecución de los objetivos Institucionales.

RESPONSABLES

Alumna – investigadora: Vanessa Azanza Paredes. Supervisor de Investigación: Dr. Benjamín Meza.

19. RECURSOS 19.1 Recursos Materiales:

• Material fungible • Libros • Internet • Baterías de test Psicológicos

19.2 Recursos Económicos: 1300 $. 19.3 Recursos tecnológicos:

73

• Computador • Impresora • Copiadora • Infocus • Internet • Teléfono celular

4. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN ACTIVIDADES A REALIZAR

ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL

Elaboración del plan de investigación

X

Elaboración del marco teórico

X X X X X X X

Preparación de instrumentos

X X X

Desarrollo del plan de Investigación

X X X X X

DETALLE

COSTO

Material de trabajo, textos. $150

Suministros de oficina $100

Imprevistos $150

TOTAL $400

74

Recolección de datos

X X X X X

Análisis e interpretación de resultados

X X X

Comprobación de hipótesis

X X X

Elaboración de conclusiones y recomendaciones

X

Elaboración de informe final

x

……………………………. …..……………………………. Estudiante Vanessa Azanza Supervisor de Investigación Dr. Benjamín Meza

75

Anexo B. Glosario tecnico LIDERAZGO:

El liderazgo se refiere aquella influencia que una persona puede generar en otros y se lo denomina

líder. Es fundamental en el manejo de grupos de trabajo.

ROTACION DE PERSONAL:

Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos

o renuncian) y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus funciones.

RETRIBUCIONES:

Las retribuciones dentro del contexto laboral se refieren al pago o recompensas dadas a una persona

por el trabajo u servicio dado.

AUSENTISMO LABORAL:

Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo.

Incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, ausencia de una persona de su

puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo

SINDICATO:

El sindicato se refiere a los grupos de empleados que se reúnen y establecen políticas con el fin de

precautelar y defender los intereses económicos y laborales de los empleado.

76

Anexo C. Instrumentos 1. ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO).

81

2. JOB SATISFACTION: OVERALL JOB SATISFACTION SCALE.

Instrucciones: A continuación encontrara 15 preguntas con las cuales debe identificarse seleccionando una de las cinco opciones. Para cada afirmación, marque con una equis (X) la casilla correspondiente. Piense en la empresa como un todo no solo como un área particular. Si usted siente que por alguna razón no puede identificarse con alguna afirmación, por favor déjela en blanco. Si es equivocada, rellene totalmente la casilla y marque con una equis (X) su nueva respuesta.

Muy insatisfecho Insatisfecho

Moderadamente insatisfecho

Ni satisfecho ni insatisfecho

Moderadamente satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

1.- Con sus condiciones físicas de su trabajo usted se siente

2.- Sientes que tienes la libertad para elegir tu propio método de trabajo.

3.- Con tus compañeros de trabajo te sientes.

4.- Sientes que tienes reconocimiento por el trabajo bien hecho

5.- Como te sientes con tu superior inmediato

6.- Como actúas con las responsabilidades asignadas

7.- Te sientes con tu salario

8.- Sientes la posibilidad de alcanzar todas tus posibilidades

9.- Como son las relaciones entre Jefes y trabajadores de la empresa

10.- Existen posibilidades de ascensos

11.- Estas de acuerdo como está organizada la empresa

12.- Prestan atención a las sugerencias que haces

13.- Estas de acuerdo con los horarios trabajo

14.- Con la variedad de tareas que realizas en trabajo sientes

15.- La estabilidad en el trabajo.

Muchas gracias por su colaboración, la encuesta ha concluido.

Los datos receptados se manejaran con absoluta confidencialidad.

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