Universidad Cesar Vallejo 1
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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJOESCUELA DE POSTGRADO
PROYECTO DE TESIS
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANAS – 2013.
PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAGISTER EN GESTION PÚBLICA
AUTOR:
CHOQUENAIRA TINTA LISBHET
ASESOR:
RODRIGUEZ GACHS JUNTXU PARDO
LINEA DE INVESTIGACION
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
CUSCO – PERU
2013.
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones son la base económica de la
sociedad, debido a que éstas proporcionan empleo, generan
bienes y servicios con el fin de satisfacer las necesidades
más urgentes de una comunidad, un sector, etc.
La cultura constituye la base del funcionamiento
organizacional, es la fuente invisible donde la estrategia,
estructura y sistemas adquieren su energía. El éxito de los
proyectos de transformación depende del talento y de la
aptitud de la gerencia para producir el cambio en la
cultura motriz de la empresa, a tiempo, y en concordancia
con las estrategias, las estructuras y los sistemas formales
de gerencia.
Las organizaciones son micro-sociedades en la sociedad
general por tal motivo poseen una cultura propia que la
identifica, el presente trabajo de investigación trata de
esclarecer la relación existente entre la cultura
organizacional y el desempeño laboral en la Municipalidad
Provincial de Canas.
El desarrollo del mismo se estructurará de la siguiente
manera:
Capítulo I: E n éste capítulo se detalla las
generalidades del proyecto de investigación; como el titulo,
el autor, nombre del asesor, el tipo de investigación, línea
de investigación, la localidad y duración de la
investigación.
Capítulo II: Contiene la realidad problemática, la
formulación del problema, los objetivos, los antecedentes,
la justificación, el marco teórico y por ultimo el marco
conceptual.
Capítulo III: en este capitulo se encuentra el marco
metodológico, en el que se encuentra: el tipo de
investigación, diseño de la investigación, las hipótesis,
las variables y su operacionalización, población, la
muestra y las técnicas e instrumentos de investigación,
métodos de análisis de datos.
Capítulo IV: Contiene los aspectos administrativos, como el
cronograma, financiamiento y presupuesto para realización del
trabajo de investigación y el cronograma de ejecución.
Capitulo V: contiene bibliografía.
I. GENERALIDADES
I.1. Titulo
La Cultura Organizacional y su Relación con el Desempeño
Laboral del Personal que labora en la Municipalidad
Provincial de canas – 2013.
I.2. Autor
Nombre : lisbhet Choquenaita Tinta
Escuela : Escuela de post Grado Universidad
Cesar Vallejo.
I.3. Asesor
Nombre : RODRIGUEZ GACHS JONTXU PARDO
Grado Académico : Máster.
Institución : Universidad Cesar Vallejo.
I.4. Tipo de Investigación
Según su Finalidad:
- Investigación Básica.
Según su carácter:
- Investigación Correlacional.
Según su Naturaleza:
- Investigación Cuantitativa.
Según su Alcance Temporal.
- Transversal.
Según la orientación que asume.
- Investigación Orientada al Descubrimiento.
I.5. Línea de Investigación
- Administración del Talento Humano
I.6. Localidad
- La Institución donde se aplicara el trabajo de
investigación será la Municipalidad Provincial de
Canchis.
I.7. Duración de la Investigación
- Fecha de inicio : agosto – 2013.
- Fecha de término : agosto – 2014.
II. PLAN DE INVESTIGACION
II.1. Realidad Problemática
Las organizaciones al igual que los individuos poseen
personalidad propia y cada organización es diferente una
de la otra por ésta característica en particular. Ellas
están compuestas por un conjunto de conductas e
interacciones en su interior, determinada por los
miembros que la integran.
A través del conjunto de creencias y valores
compartidos por los trabajadores de la empresa, la cultura
existe a un alto nivel de abstracción y es la que
permite condicionar el comportamiento de la
organización, haciendo racional muchas actitudes que
unen a la gente, estableciendo su modo de pensar, sentir
y actuar. El conocimiento de la cultura en una
organización es de gran importancia, ya que ésta expresa
claramente las actitudes, conductas y valores que han de
tener los empleados en su área de trabajo, lo cual
constituye la base del desempeño empresarial.
El desempeño es la manera como los individuos se
desenvuelven en su cargo o área de trabajo, por tal motivo
en las organizaciones existen diferentes formas para
evaluar el desempeño, con la finalidad de determinar si
existen problemas en cuanto a la supervisión de personal,
a la integración de un empleado en la misma,
aprovechamiento del potencial de un empleado por su
desenvolvimiento en un mejor cargo, etc.
La cultura y el desempeño son dos variables presentes
en las organizaciones y en los individuos que laboran en
ellas. El desempeño de un trabajador va a depender del
grado de conocimiento de la cultura en la organización.
La municipalidad Provincial de Canas es una
institución dedicada a promover el desarrollo económico
de su localidad, la participación vecinal, sobre todo en
el uso y control de los recursos, entre otros. Le
Corresponde a la Municipalidad, según el caso, planificar,
ejecutar e impulsar a través de los organismos competentes
el conjunto de acciones destinadas a proporcionar al
ciudadano el ambiente adecuado para la satisfacción de sus
necesidades vitales de vivienda, salubridad,
abastecimiento, educación, recreación y transportes.
La cultura organizacional en La Municipalidad
Provincial de Canas., está conformada por las conductas,
costumbres y modos de expresión que son compartidos por
el personal que en ella labora, entre los cuales se
encuentran: las normas, las actitudes, los valores y el
lenguaje-técnico científico. La gerencia de ésta
Institución municipal ha hecho énfasis en que sus
trabajadores conozcan los valores centrales, la visión, la
misión y los objetivos de la organización, a través de
carteleras y pendones de información, pero a pesar de sus
esfuerzos, éstos casi nunca son del conocimiento pleno del
personal, debido a que existe una alta rotación de
empleados y ellos a su vez se encuentran desmotivados en
su lugar de trabajo, lo cual se evidencia en el desempeño
de los trabajadores y por consiguiente en la cartera de
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Canas que
ha disminuido significativamente.
Hacer a la institución más eficiente y
competitiva es la meta de la gestión municipal. Para
ello, se destinan grandes sumas de dinero en
adiestramientos del personal y en la compra de los equipos
tecnológicos necesarios para prestar un servicio de
excelente calidad. La municipalidad debe hacerse más
eficiente; en la atención de usuarios y el mantenimiento
de los trabajadores que laboran, es la tarea primordial
del cuadro gerencial de la municipalidad.
Por todo lo mencionado anteriormente surge el interés
de realizar una investigación de la cultura
organizacional y su relación con el desempeño laboral del
personal que labora en la Municipalidad Provincial de
Canas.
II.2. Formulación del Problema.
II.2.1. Problemas General:
- ¿Qué relación existe entre la cultura organizacional
y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Canas – 2013?
II.2.2. Problemas Específicos.
- ¿Cuál es el tipo de cultura organizacional
existente en la Municipalidad Provincial de
Canas?
- ¿Cuáles son los elementos de la cultura que inciden
en el desempeño del personal que labora en la
Municipalidad Provincial de Canas?
- ¿Cómo es la relación entre la cultura existente y
el desempeño laboral en la Municipalidad Provincial
de Canas?
II.3. Objetivos.
II.3.1. Objetivo General.
- Analizar la cultura organizacional y su
relación con el desempeño laboral del personal que
labora en la Municipalidad Provincial de Canas.
II.3.2. Objetivos específicos
- Determinar el tipo de cultura organizacional
existente en la Municipalidad Provincial de
Canas.
- Determinar los elementos de la cultura que inciden en
el desempeño del personal que labora en la
Municipalidad Provincial de Canas.
- Establecer la relación entre la cultura existente y
el desempeño laboral en la Municipalidad Provincial
de Canas.
II.4. Antecedentes de la Investigación
a) Andrés Libreros Morales, (2011), “Incidencia de la
Cultura Organizacional Sobre el Bienestar Laboral de
los Servidores Públicos de una Institución Educativa del
Valle del Cauca” – Colombia, la mencionada
investigación descriptiva, se ha realizado en una
muestra de de 32 servidores públicos, utilizando una
encuesta en cultura organizacional, llegando a las
siguientes conclusiones:
- Las organizaciones son sistemas formados por
personas, quienes cooperan y se agrupan para la
existencia y cumplimiento de los objetivos de la
misma; al estar inmersas en un contexto global,
experimentan cambios constantes que generan impactos
en las personas que la integran y a la vez en la
sociedad de una forma dialéctica y de manera
permanente.
- La Institución Educativa Cárdenas Centro es una
organización del Estado, adscrita a la Secretaría de
Educación Municipal de Palmira, la cual a pesar de
tener un contexto propio, que le brinda
características particulares, obedece a una dinámica
orientada desde la citada secretaría que establece
parámetros de direccionamiento, limitándola de
alguna forma a su ámbito particular y brindando
pautas que influyen en su comportamiento.
- El Bienestar laboral y la cultura Organizacional son
términos que se refieren a las percepciones, actos,
actitudes de los individuos que en su ámbito
laboral, a nivel individual y colectivo se
desempeñan y establecen diferentes dinámicas
relacionales. Por ello los anteriores conceptos
integran variables como: valores, estructura,
comunicación, ritos, creencias, códigos,
simbologías, toma de decisiones, ambiente laboral,
sentido de pertenencia, entre otros.
- La Institución Educativa Cárdenas centro como
organización del Estado cuenta con una dinámica
compleja, que posee una cultura organizacional
propia que la diferencia de otras instituciones
educativas de Palmira.
- En algunas ocasiones el Bienestar Laboral de los
servidores públicos de Cárdenas centro depende de
los incentivos y/o recompensas que puede en algún
momento dado recibir o exigir de la institución y en
ocasiones de la Secretaría de Educación Municipal de
Palmira. La falencia o ausencia de dichos incentivos
influyen en el bienestar general de los servidores y
esto a su vez redunda en la Cultura Organizacional.
- Los conceptos de Cultura Organizacional y Bienestar
Laboral están relacionados, pero cada uno posee sus
propias dinámicas.
- Desde la perspectiva de algunos servidores públicos
de Cárdenas centro, un aspecto que se debe mejorar
es la comunicación interna para fortalecer procesos
que incidan en el Bienestar Laboral y
tangencialmente en La Cultura Organizacional
cardenalicia.
- La cultura organizacional se presenta como una forma
tácita de control, ya que en muchas ocasiones las
personas se comportan de acuerdo con valores
interiorizados.
- Se recomienda que los resultados de este estudio
sirvan de marco de referencia para la planeación y
ejecución de programas y proyectos encaminados al
mejoramiento del bienestar laboral, satisfacción de
los servidores públicos de Cárdenas Centro,
conllevando a una mejor cultura Organizacional.
- Existen relaciones estrechas entre el análisis del
modelo estándar del control interno MECI y los
conceptos de bienestar y cultura organizacional.
b) Córcega Ana y Subero Luisa (2008), “Análisis de los
Factores que Influyen en el Clima Organizacional del
Liceo Bolivariano Cumaná-Estado Sucre”. La investigación
descriptiva, este trabajo se ha desarrollado en una
muestra de 163 trabajadores, utilizando la encuesta en
clima organizacional, arribando a las siguientes
conclusiones:
- En relación al liderazgo se pudo evidenciar que los
directivos ejercen presión para que se lleve a cabo
las actividades, muchos de los trabajadores
consideran excesiva la carga de trabajo exigida por
sus superiores y no se encuentran satisfechos con el
estilo de liderazgo ejercido por los directivos.
- El proceso de toma de decisiones está centralizada
en los directivos de la institución. En muy pocas
situaciones se toma en cuenta la opinión del
personal: docente, administrativo y obrero, pues son
los directivos quienes tienen la autoridad para
tomar las decisiones finales, ignorando los
consejos, sugerencias y opiniones del resto del
personal.
- Los factores que inciden en el proceso de
comunicación e información no favorecen el clima
organizacional de la institución, ya que se puedo
conocer que este proceso es poco claro, los canales
de comunicación son escasos y con interrupciones,
además que existe un predominio de las vías
informales de comunicación.
- El tipo de relaciones interpersonales existente en
el seno del Liceo Bolivariano “Creación Cantarrana”
es informal, se pudo detectar relaciones armoniosas
y de cooperación entre el personal subordinado, por
lo que se establecen relaciones satisfactorias. Sin
embargo las relaciones interpersonales entre el
personal directivo-subordinado es negativa,
ocasionada por la poca interacción, falta de
planificación y ejecución de actividades que
permitan un crecimiento entre ellos.
- Los resultados demostraron que los empleados de la
institución se encuentran desmotivados por elementos
como la remuneración y reconocimiento; ya que no se
sienten satisfechos con el salario devengado y no se
le han otorgado en ningún momento recompensas por el
rendimiento de sus labores; además no todos los
empleados manifiestan sentirse satisfechos en el
lugar donde prestan sus servicios.
Recomendaciones:
- Se sugiere a los directivos de la institución
capacitarse a través de curso, talleres, diplomados;
con el fin de mejorar las estrategias gerenciales y
usar el poder de manera cuidadosa pero efectiva
- El directivo debe autodiagnosticarse, revisar los
patrones de liderazgo, lo cual le ayudarán a
comprender el modo en que lleva a cabo las prácticas
y procedimientos organizacionales, contribuyendo así
a construir el tipo de liderazgo que beneficie el
clima organizacional de la institución
- Se recomienda involucrar a los trabajadores en el
proceso de toma de decisiones, así como también en
la definición y resolución de problemas, ya que el
incluir a todo el personal incrementa el nivel de
compromiso de los trabajadores con la institución;
además el tomar decisiones en grupos permiten
evaluar diversas opciones
- Los canales de comunicación se deben mantener
abiertos para lograr un buen desempeño de los
trabajadores de la institución, para este fin se
deben optimizar los recursos de información:
pizarras, carteleras, láminas informativas, medios
impresos para comunicar al personal los objetivos y
metas de la institución, además de las reuniones
donde el directivo escuche y les permita discutir al
personal sobre aspectos importantes del trabajo
- Los coordinadores, jefes de departamentos y obreros
deben transmitir información a todo el personal
(ambos turnos) y retroalimentarla
- Se deben dictar talleres frecuentes de técnicas
grupales, relaciones humanas, autoestima, que
fortalezcan las relaciones interpersonales de todos
los trabajadores y que contribuya mejorar el clima
organizacional de la institución.
- Se debe promover actividades de integración como
celebrar fechas o eventos especiales tales como día
de la madre, del padre, del trabajador, cumpleaños,
fiestas de fin de año, que favorezcan y fortalezcan
las relaciones interpersonales de los miembros de la
institución
- Crear planes de incentivos y estrategias
motivacionales dirigidas a premiar el buen desempeño
de los trabajadores de la institución educativa
II.5. Justificación
Conocer la cultura de la organización es
relevante en el comportamiento del personal que labora
en las organizaciones en la búsqueda de la eficiencia, la
eficacia y la innovación. El planteamiento realizado
anteriormente pone de manifiesto la importancia del
presente estudio por cuanto a través del mismo se
pretende despertar la reflexión de la alta gerencia de
la organización; sobre las condiciones laborales en las
que se desenvuelve el personal, considerando que el clima
y la cultura organizacional son factores determinantes en
la eficacia administrativa tomando en cuenta además que el
comportamiento del grupo está condicionado por la
percepción que tenga éste de la organización, por lo que
la cultura debe ser desarrollada para lograr un equilibrio
entre los grupos de referencia y lógicamente mejorar el
desempeño del personal.
Una de las características particulares de la cultura
organizacional es que se encuentra en los miembros
que componen a la empresa y la influencia de ésta
en ellos dará como resultado la consecución de los
objetivos o por el contrario dificultará u obstaculizará
el alcance de los mismos. La investigación que se
desarrollare en la Municipalidad Provincial de Canas
permitirá entre otras cosas:
- Conveniencia: Esta investigación tiene como meta
describir y explicar los fenómenos asociados a la
cultura organizacional y desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad de Canas, y el
mejoramiento del desempeño laboral del personal
del recinto de la Institución Municipal
- Relevancia: El propósito de la investigación se
orienta a determinar la percepción de la cultura
organizacional que tienen los trabajadores
municipales: Clasificación, tipos, características,
comportamiento, retroalimentación y motivación.
- Teórica: Teóricamente, la investigación se justifica
porque atendiendo a los conceptos y enfoques teóricos
de la cultura organizacional y el desempeño laboral,
se pueden hacer interpretaciones significativas a las
características organizativas de la entidad
municipal, referidas a la estructura, el trabajo
desafiante, la innovación y la comunicación efectiva,
y el sistema de recompensas que pueden facilitar un
apropiado ambiente de trabajo para ofrecer un
ambiente agradable entre trabajadores así como la
atención a usuarios mediados por una apropiada
relación interpersonal, favorecedora de la eficacia
en el cuidado, seguridad en el entorno y máxima
calidad de vida.
- Metodológica: En el contexto metodológico, los
resultados de la presente investigación se sustentan
en la aplicación de técnicas y métodos específicos de
investigación válidos para los efectos del estudio,
como lo es la construcción, validación y aplicación
de dos instrumentos tipo cuestionario, dirigido a
los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
canas.
- Práctica En el contexto práctico, los resultados
obtenidos pueden orientar estrategias para fortalecer
si fuera necesario la cultura organizacional en la
entidad municipal para las buenas relaciones
personales y un ambiente laboral gratificante en
todos los aspectos.
II.6. Marco Teórico
II.6.1. Cultura Organizacional
La cultura a través del tiempo ha sido
una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una
sociedad o grupo social en un período determinado.
Engloba además modos de vida, ceremonias, artes,
invenciones, tecnologías, sistemas de valores,
derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y
creencias.
El origen del concepto de cultura
organizacional, puede ubicarse en Alemania durante
la segunda mitad del siglo XIX, específicamente en
el año 1880, hasta entonces la cultura carecía de
importancia. A partir de esta década surge la
preocupación por el estudio de la cultura en las
organizaciones, para que éstas marchen mejor, sean
más eficientes o para que logren objetivos tales como
elevar la calidad de vida y aumentar la
productividad. (Debates I.E.S.A, 1997, p.59).
Hace 20 años se pensaba que las empresas eran,
en su mayor parte medios racionales para coordinar y
controlar un grupo de personas; tenían niveles
verticales, departamentales, relaciones de autoridad
y así sucesivamente. Pero las instituciones son más
que eso porque a semejanza de los individuos, también
poseen personalidad. Pueden ser rígidas o flexibles,
poco amigables o apoyadores, innovadoras o
conservadoras.
En años recientes los teóricos organizacionales
han comenzado a aceptar esto, al reconocer la
importancia que tiene la cultura en la vida de los
miembros de una organización. La cultura determina la
forma como funciona una empresa, ésta se refleja en
las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente
invisible donde la visión adquiere su guía de acción.
La cultura organizacional es aprendida y
compartida por los integrantes de la empresa con el
fin de solventar los conflictos que se presentan y
fundamentalmente para la gestión empresarial.
II.6.2. Concepto de Cultura Organizacional:
Robbins (1996) plantea que: “La cultura
organizacional se refiere a un sistema de
significados compartidos entre los miembros de una
organización y que distingue a una de las otras.”
(p.681) A lo mencionado citado anteriormente se puede
añadir que la cultura no es un factor apreciable a
simple vista y mucho menos tangible, pero es de vital
importancia que los miembros de una organización
conozcan y comprendan el entorno laboral al cual
pertenecen, con el fin de alcanzar los objetivos, las
metas, la misión y la visión de la empresa.
II.6.3. Elementos de la Cultura Organizacional
Dentro de la cultura se encuentran una serie de
elementos entre los cuales tenemos: los valores, las
costumbres, ritos, historias, héroes, entre otros.
• Los valores: Son convicciones fundamentales de que
un modo de conducta o estado final de existencia es
preferiblemente desde el punto de vista social o
personal a otro modo contrario o estado de
existencia.
• Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto
de usos que posee un país o un individuo, la cual
permite diferenciarlo de los demás.
• Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades
que expresan y refuerzan los valores centrales de la
organización, las metas más relevantes y que indican
quienes son las personas imprescindibles y las
prescindibles.
• Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas
famosas, que circulan en la mayoría de las empresas,
el cual narra hechos referentes a los fundadores, a
las decisiones fundamentales que afectan el futuro de
la empresa y por supuesto a la alta gerencia. Su
función principal es plasmar el pasado en el
presente. (Robbins S. 1996. p. 625).
• Héroes: son personas que simbolizan los
valores, mantienen, transmiten y hacen que perdure
una cultura. (Opinión propia).
II.6.4. Tipos de Cultura Organizacional
Hellriegel Don/ Slucum John (2004), describe las
siguientes:
• Cultura burocrática: Una organización que valora
la formalidad, las reglas, los procedimientos de
operación establecidos como una norma tiene una
cultura burocrática. Sus miembros aprecian mucho
los productos y servicios al cliente
estandarizado. Las normas de comportamiento
apoyan la formalidad sobre la informalidad. Los
gerentes conciben sus funciones como
buenos coordinadores, organizadores y
vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas
escritas. Las tareas, responsabilidades y
autoridad están claramente definidas para todos
los empleados. Las reglas y procesos de la
organización están contenidas en gruesos
manuales y los empleados creen que su deber es
conducir “según el libro” y seguir los
procedimientos legalistas. (p.388)
• Cultura de clan: La tradición, la lealtad, el
compromiso personal, una extensa socialización,
el trabajo en equipo, la autoadministración y la
influencia social son atributos de una cultura de
clan. Sus miembros reconocen una obligación que va
más allá del sencillo intercambio de trabajo por
un sueldo. Una cultura de clan logra la unidad
por medio de un largo y profundo proceso de
socialización. Los miembros más viejos del clan
sirven como mentores y modelos de función para
los más nuevos. El clan está consciente de la
singularidad de su historia y frecuentemente
documenta sus orígenes y celebra sus tradiciones
con diversos ritos. Los miembros comparten una
imagen del estilo y comportamiento de la
organización. Las declaraciones y actos públicos
refuerzan estos valores. En una cultura de
clan, los integrantes comparten el orgullo de
ser parte de la membresía. Tienen un fuerte
sentimiento de identificación y reconoce su
destino común en la organización. (p.p. 389, 390)
• Cultura emprendedora: Altos niveles de
asunción de riesgos, dinamismo y creatividad
caracterizan la cultura emprendedora. Existe
compromiso con la experiencia, la
innovación y el estar en la vanguardia.
Esta cultura no sólo reacciona rápidamente a los
cambios en el ambiente sino crea el cambio.
Las culturas emprendedoras suelen asociarse con
compañías pequeñas a medianas, que todavía son
administradas por su fundador, como La Microsoft,
Dell y muchas otras. (p.390)
• Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro
de objetivos mensurables y exigentes
especialmente aquellos que son financieros y se
basan en el mercado (por ejemplo,
crecimiento de ventas, rentabilidad y
participación en el mercado). Una competitividad
enérgica y la orientación hacia las ganancias
prevalecen en toda la organización. En una cultura
de mercado, las relaciones entre el individuo y la
organización son contractuales. Esto es, se
acuerdan por adelantado las obligaciones de
cada parte. En este sentido, la orientación
de control es formal y muy estable. El individuo
es responsable de cierto nivel de desempeño y la
organización promete un nivel específico de
remuneraciones en recompensa. Mayores niveles de
desempeño se intercambian por mayores
remuneraciones, según se señala en el
acuerdo. Ninguna de las dos partes reconoce el
derecho de la otra a exigir más de lo que se
específico originalmente. La organización no
promete seguridad (ni la da a entender) y la
persona no promete lealtad (ni la da a entender).
El contrato es renovable cada año si cada parte
desempeña sus obligaciones adecuadamente, es
utilitario porque cada parte usa a la otra para
promover sus propias metas. En lugar de fomentar
un sentimiento de pertenencia a un sistema
social, la cultura de mercado valora la
independencia y la individualidad y alienta a
los miembros a que persigan sus propios
objetivos financieros.
II.6.5. Clasificación de Cultura Organizacional.
Robbins (1996) da a conocer las siguientes
clasificaciones:
- Cultura fuerte: Cultura, en que los valores
centrales se sostienen con intensidad y se
comparten ampliamente. En donde la administración
deberá preocuparse menos por establecer
reglas y reglamentos formales para guiar la
conducta de los empleados.
- Cultura débil: existe mucho desperdicio de tiempo,
los empleados no saben por donde empezar,
por lo cual se hace necesario la
implementación de reglas y reglamentos formales
que orienten o guíen la conducta de los
trabajadores. (Págs.685-686)
II.6.6. Características de la Cultura Organizacional
Robbins (1996) sugiere las siguientes
características:
♦ Innovación y asunción de riesgos: Grado hasta el
cual se alienta a los empleados a ser innovadores
y asumir riesgos.
♦ Atención al detalle: grado hasta donde se espera
que los empleados demuestren precisión, análisis y
atención al detalle.
♦ Orientación a los resultados: Grado hasta donde
la administración se enfoca en los resultados o
consecuencias, más que en las técnicas y procesos
utilizados para alcanzarlos.
♦ Orientación hacia las personas: Grado hasta
donde las decisiones administrativas toman en
cuenta el efecto de los resultados sobre las
personas dentro de la organización.
♦ Orientación al equipo: Cuando las actividades
están organizadas en torno a equipos, en lugar de
hacerlo alrededor de los individuos.
♦ Energía: Grado hasta donde la gente es enérgica
y competitiva, en lugar de calmada.(Págs.681-682)
II.6.7. Funciones de la Cultura Organizacional:
Según Robbins (1996) la cultura desempeña diversas
funciones dentro de una organización:
En primer lugar tiene un papel de definición de
límites; es decir, crea diferencias entre una
organización y las demás. En segundo lugar, conlleva
un sentido de identidad para los miembros de la
organización. En tercer lugar, la cultura facilita la
generación del compromiso con algo más grande que el
interés personal del individuo. En cuarto lugar,
mejora la estabilidad del sistema social. Por último
la cultura sirve como mecanismo de control y de
sensatez que guía y modela las actitudes y el
comportamiento de los empleados. (pág. 687).
II.6.8. Factores que afectan la cultura
organizacional:
Dentro de este contexto de ideas se puede nombrar los
siguientes factores:
- La historia y propiedad: Al entender la propiedad
como la responsabilidad, el control de los
resultados y de los medios para lograrlos, se dice
que una
- propiedad centralizada de la organización tiende a
crear ambiente de poder alto, donde los recursos
son controlados. Por su parte, las organizaciones
antiguas tienden a ser estructuradas con un alto
control y niveles de poder bien concentrados.
- El tamaño: Una organización grande tiende a tener
una estructura bien definida, controles muy
específicos, cada miembro tiene una clara visión
de sus responsabilidades. Una compañía pequeña
proporciona una mayor flexibilidad, como también
un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus
miembros.
- La tecnología: Esta desempeña un importante papel
en el desarrollo de las empresas. En
organizaciones con un medio muy cambiante se
requiere de fuentes de poder muy claras al igual
que de un cierto grado de individualismo para
enfrentar estos retos.
- Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa
varían conforme a las estrategias.
- El personal: Es un recurso de mucha importancia.
La posibilidad de cambiar la cultura de una
organización dependerá de las características que
posean sus miembros. Significa que cada persona
acepta, pero modifica su cultura.
II.6.9. Evaluación del Desempeño.
Idalberto Chiavenato (2000) dice:
“La evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona en el cargo
o del potencial de desarrollo futuro. La evaluación
de los individuos que desempeñan roles dentro de
una organización pueden llevarse a cabo
utilizando varios enfoques, que reciben
denominaciones como evaluación del desempeño,
evaluación del mérito, evaluación de los empleados,
informes de progreso, evaluación de eficiencia
funcional, etc”. (p.357)
Considerando la conceptualización antes
descrita, se podría entender que de acuerdo al
desenvolvimiento del empleado en sus labores, depende
el éxito de una organización, por esta razón hay un
constante interés de las empresas por mejorar el
desempeño de los empleados a través de continuos
programas de capacitación y desarrollo.
Según García (2001) “para medir el desempeño, se
necesita evaluarlo a través de indicadores de
desempeño. Estos indicadores deben ayudar a la
gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente es
la labor de los empleados en el logro de objetivos, y
por ende, el cumplimiento de la misión
organizacional”.
II.6.10. Desempeño y Cultura Organizacional
La cultura organizacional tiene un alto nivel de
incidencia en el desempeño empresarial, por lo que un
modelo que simule el funcionamiento de la
organización con fines de un diagnostico de cultura
no debe sólo incluir los indicadores propios de los
sistemas culturales, sino también los indicadores de
los sistemas de gestión y humanos, a los cuales los
expertos le dan una ponderación significativa. Sin
embargo los procedimientos precedentes a pesar de
incluir algunos de estos indicadores no evalúan la
connotación que tiene en el funcionamiento de la
empresa la interrelación entre ellos y de éstos con
el entorno, al menos de una forma integral, lo cual
influye en que, a pesar de reconocer teóricamente la
influencia de la cultura en el desempeño, no exista
una forma práctica de demostrarlo y en que se limite
la visión y alcance que se tiene en las
organizaciones acerca de la cultura al tratarla de
encasillar en una determinada clasificación o tipo,
al predecir el tipo de cultura que le conviene a la
empresa. Esto, puede dar resultados en una
organización y no en otras, lo que demuestra que no
existe un tipo de cultura más eficaz que otra, sino
que la influencia de ésta en el desempeño está
condicionada a la calidad de la adaptabilidad e
interrelación entre los sistemas culturales, de
gestión y humanos y de éstos con el entorno.
II.6.11. Funciones de la Cultura.
La cultura es el resultado del grupo,
especialmente ante la resolución de situaciones
conflictivas. Este proceso de aprendizaje según Schein
es social. Schein (1985) sostiene que la base de la
cultura es un set de significados compartidos que
definen la forma de sentir, pensar y accionar de los
miembros de una organización y sostiene que “si no hay
consenso, o si no hay conflicto o si las cosas son
ambiguas, entonces, por definición, ese grupo no tiene
una cultura en relación a esas cosas”( Schein, 1995,
p.248) Según Robbins (1996), la cultura desempeña
numerosas funciones dentro de la organización,
destacando las siguientes:
- Crea distinciones entre una organización y las
demás.
- Transmite un sentido de identidad a los miembros de
la organización.
- Facilita la generación de un compromiso con algo más
grande, que el interés personal del individuo.
- Incrementa la estabilidad del sistema social.
- Proporciona los estándares sobre los que deben decir
y hacer los empleados.
- Sirve como mecanismo de control y sensatez que guía
y moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
- Es difícil llegar a concretar una definición de
cultura debido a su carácter implícito,
desarrollando cada organización un grupo central de
suposiciones, conocimientos, reglas implícitas que
gobiernan el comportamiento en el lugar de trabajo.
- Los trabajadores, cuando aprenden las reglas, son
aceptados como integrantes de la organización; si se
transgreden las reglas, ya sea por parte de la
organización o de los empleados, el resultado es la
desaprobación y otras repercusiones posteriores,
como sanciones, motivación, ascensos, o la ruptura
del contrato psicológico (Morrison yRobinson1997).
También puede ocurrir que la transgresión de las
reglas no sea tal, sino una percepción distinta por
parte del empleado de lo que es esa cultura.
Las manifestaciones de la cultura de una
organización que no son visibles, incluyen los
valores y las premisas, las cuales permanencen a
niveles profundos de la inconsciencia de una
organización. Wetzel y Buch (1994) señalan como
fuentes de la burocracia y la administración,
aquéllos eventos que porque funcionan, se practican,
y finalmente se institucionalizan en las
organizaciones, formando parte de la cultura
corporativa, la cual queda en el plano inconsciente,
que se describe a continuación.
El nivel inconsciente es el que contiene los
elementos que integran la cultura organizacional,
los que pueden ser intervenidos para llevarse al
plano consciente. Cuando las intervenciones son
exitosas, todo el potencial existente en la cultura
corporativa, servirá de fundamento para incrementar
el desempeño organizacional.
II.6.12. Bienestar Laboral.
Representa el grado de satisfacción de las
necesidades de los miembros de la organización
mediante su actividad en ella. Este concepto
comprende diversos factores, como la satisfacción en
el trabajo ejecutado, posibilidades de futuro en la
organización, reconocimiento por los resultados
obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos,
relaciones humanas en el grupo y la organización,
ambientes psicológico y físico de trabajo, libertad
de decidir, posibilidad de participar, etc.
El Bienestar laboral está relacionado con
actitudes personales y comportamientos importantes
para la productividad individual, como motivación
para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el
ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de
innovar o aceptar los cambios.
II.6.13. Relación Cultura - Bienestar.
Desde hace un tiempo atrás se ha reconocido
como una mirada teórica la organización como un
sistema que integra lo técnico y lo psicosocial.
De otro lado el aspecto psicosocial está
conformado por los comportamientos del individuo y
los grupos que este conforma ( interés sociológico).
Entender el elemento sociocultural de las
organizaciones es una responsabilidad de las
personas encargadas de gestionarlas (Dávila 2000
citado por Calderón 2003), pues implica comprender
como se relacionan los individuos con la
organización, sus actitudes, motivaciones,
expectativas, aspiraciones y si se quiere su
proyecto de vida en general.
La motivación del estudio del Bienestar laboral
parte de la suposición de la relación directa entre
satisfacción de las personas con su trabajo, los
resultados de la organización, la satisfacción de
los clientes (internos y externos) y las condiciones
internas para la dirección organizacional. Las
prácticas alrededor del bienestar laboral,
inicialmente, se centraron en programas sociales
tendientes a mejorar las condiciones morales y
mentales del trabajador; posteriormente en proyectos
orientados a modificar las condiciones de trabajo o
a ofrecimientos de prestaciones especiales que
complementaran los ingresos y condiciones sociales
del trabajador; después, al logro de estrategias
para el incremento de la lealtad, la motivación, y,
por último
A la búsqueda de condiciones que mejoraran de
manera integral la calidad de vida laboral (Barley y
Kunda 1992 citados por Calderón 2003).
Algunos estudios han evidenciado que se deben
trascender los programas asistencialistas (dar cosas
al trabajador) lo cual determina que se debe actuar
sobre aspectos funcionales y estructurales de la
organización, como por ejemplo:
Prácticas de gestión del talento humano
Sistemas de comunicación
Integración persona-organización
Beneficios
Reconocimientos
Teniendo como base que algunos de estos factores son
de naturaleza socio-cultural, surge entonces la
inquietud de observar y estudiar los nexos o relaciones
entre bienestar laboral y cultura organizacional
(aspecto esencial de este trabajo).
II.6.14. Motivación Profesional
El ser humano tiene una conducta que dirige los
objetivos hacía sus metas, bien sea organizacionales
o personales en respuestas a estímulos internos y
externos que recibe La motivación, según
Gibson,J.;Ivancevich, J.; Donnelly, J (2003).
Expresan que:
“La motivación se define para el estudio como
factores que ocasionan, canalizan y sostienen la
conducta humana y por lo tanto se relacionan con el
desempeño laboral.” (p.145)
De lo citado anteriormente se hace
indispensable en los profesionales de enfermería,
vean a la motivación como un motor en el desempeño,
pues la labor principal es la interacción con seres
humanos. Los pacientes que presentas diversos
problemas personales y necesitan apoyarse en
personas motivadas para seguir adelante.
Por otro lado, la motivación Es decir que se
describe la influencia de factores externos que
impulsan una conducta, o comportamiento en cada uno
de los profesionales de enfermería. Esto permite
afirmar que existen factores motivadores que
permiten desempeñarse en un ambiente adecuado es de
suma importancia, ya que favorece el desempeño
laboral
Según Garza Treviño, J. G (2000) La motivación
significa que es la “mejor forma de desarrollar las
actitudes de los empleados, las condiciones del
trabajo, las relaciones interpersonales y la calidad
de vida personal” (p.211).
De lo citado anteriormente se desarrolla la
teoría de los factores sobre la motivación; los
factores higiénicos o extrínsecos y los factores
motivacionales o intrínsecos, que en primer lugar,
hacen referencia a un conjunto de condiciones
extrínsecos son las condiciones que rodean al
individuo en su lugar de trabajo.
II.6.15. Motivación Intrínseca
Los factores higiénicos (extrínsecos) y
factores motivacionales (intrínsecos) para Bateman,
T.S y Snell, S.A (2003) la gente está motivada a
satisfacer las necesidades inferior antes de
intentar satisfacerlas superiores”… Solamente cuando
se han satisfecho las necesidades fisiológicas
(alimento, agua, sexo, vivienda) y de seguridad
(protección, amena y perdidas), las de nivel
superior (sociales, afecto, amor, amistad), ego
(logro, reconocimiento) , autorrealización ,se
tornan en preocupaciones.
LOGRO, según Dessler G (1991), la gente motivada por
elevadas necesidades de logro desean situaciones con
riesgo moderado y retroalimentación rápida y
concreta acerca de su desempeño, cuando un
trabajador de municipal tiene el incentivo de lograr
desempeñar alguna actividad se refleja en su lucha y
perseverancia de obtener o alcanzar lo deseado.
En otras palabras, Garza Treviño, J. G(2000) “
Cuando los equipos aprenden realmente , no sólo
generan resultados, extraordinarios, sino que sus
integrantes creen con mayor rapidez”. (p.219) el
profesional de enfermería debería comportarse de
modo que ante determinadas circunstancias se oriente
hacia un mejor éxito en las relaciones
profesionales, demostrándose en la organización el
logro con un espíritu emprendedor.
El RECONOCIMIENTO es el segundo indicador de la
motivación intrínseca del desempeño laboral, puede
servir no sólo para determinar si un empleado,
efectúa bien su trabajo, sino también para decidir
la manera como puede mejorarse el desempeño laboral
y ser tomados en cuenta a través de: cartas de
felicitaciones, premios, publicaciones de artículos
o fotografía. Tal como señalan Gibson, J;
Ivancevich, J; Donnelly, J. (2003) “el
reconocimiento, proporciona supervisión general, da
oportunidad al crecimiento individual delega
responsabilidad y estimula la participación en
resolución de problemas” (p.84).
Por otra parte Gibson,J.; Ivancevich, J.; Donnelly,
J (2003). Los “reconocimientos definidos como la
confirmación por parte del gerente de un trabajo
bien hecho” (p. 208), en la medida que se le
otorguen reconocimientos por el desempeño laboral el
rendimiento y el incentivo a los trabajadores
municipales la motivación intrínseca es mejor que en
aquellos que no reciben ningún reconocimiento, ya
que el reconocimiento puede ser de parte del
departamento de enfermería, los compañeros de
trabajo, los pacientes o sus familiares.
TRABAJO en si está basado en las competencias
profesionales individuales y las necesidades del
trabajador, para así trabajar en conjunto con los
objetivos institucionales demostrando en la
designación de las tareas especificas mediante la
experiencia y el conocimiento para satisfacer las
metas de la organización para Huber, D (1999)
“incluye los elementos de división de trabajo,
jerarquía de la autoridad, reglas y regulaciones que
gobiernan la conducta, control y vías de
comunicación.(p.220)
Es así como Marriner, Tomey.A (1997) dice
“proporcionar un apoyo adecuado para las tareas
delegadas. Hay que darles a los trabajadores (as) lo
que necesitan para hacer la tarea o bien explicarles
por qué no se dispone de los recursos necesarios”
(p.102).
II.6.16. Motivación Extrínseca
Los trabajadores que laboran en nuestra
institución para alcanzar un mejor desempeño se
motivan a través de la motivación extrínseca que en
primer lugar, Hacer referencia a un conjunto de
condiciones extrínsecos que rodean al profesional.
Como:
- SALARIO, el ascenso, o beneficios complementario
acota Gibson,J.;Ivancevich, J.; Donnelly, J
(2003). Nuevamente que: “El dinero no es motivador
poderoso, a menos que los empleados vean una
relación directa entre rendimiento y los meritos”
(p.207).
Los trabajadores desempeñan un papel importante en
su trabajo y la remuneración del personal por los
cargos ocupantes en relación a la profesión sirven
de motivadores extrínsecos.
Si a esto se le añade la cantidad de puestos
eventuales que existen para los otros trabajadores
enviándoles a un servicio nuevo donde no conocen
las tareas y las condiciones de trabajo. El
salario juega un papel importante para el logro de
satisfacción.
- SUPERVISIÓN “se debe encargar de guiar, apoyar a
asistir al personal para que realicen su trabajo
lo mejor que pueda”(p.198). En relación a lo
mencionado en factor primordial para los
trabajadores, es la guía apropiada para la
programación de sus tareas y funciones
establecidas claramente por los supervisores.
En otras palabras Dessler G (1991) “Se requiere
también supervisión diaria en términos de observar
el desempeño, corregir lo procedimientos impropios
y explicar cómo se están desempeñando” (p.431) el
desempeño laboral los constantes seguimientos que
mantenga el tipo de supervisión en el desarrollo
de las tareas que ejerce enfermería permiten a los
enfermeros una mejor calidad de trabajo ofrecida a
los pacientes que ameritan del trabajo realizado
por los profesionales de enfermería.
En este orden de ideas Bownd, G.; Woods. J (1999)
“las habilidades de supervisión es útil para
comprender el comportamiento organizacional y
aprender a convertirse en un supervisor más
competente” (p.13)
- RELACIONES INTERPERSONALES que permite el
desempeño laboral se realizan con los compañeros,
los supervisores y los trabajadores en el
desarrollo de las labores diarias. Según Bacal, R
(2002) “las técnicas interpersonales permiten
interactuar con las personas de forma eficaz”
(p185). Eso significa construir relaciones con el
suficiente entendimiento como para comunicarse con
franqueza sobre problemas que se puedan solucionar
En torno a las relaciones laborales consideran
Bateman,T.S y Snell, S (2003) “la capacidad de
interactuar con muchos distintos tipos de personas
y de intercambiar información con ellas es vital
para una carrera administrativa exitosa”.(p.26) En
otras palabras la interacción entre los
trabajadors de la municipalidad es primordial para
desarrollarse a plenitud en un área , a través de
la información ,permite conocer cuáles son las
normas y limites de ese entorno laboral.
En este orden de ideas Garza Treviño, J G (2000)
enfatiza “las personas comparten recursos, tiempo,
espacios o propósitos, pero si no logran
resultados, no son un verdadero equipo” (p.342).
Lo que conlleva a relacionar el profesional de
enfermería con los demás es por medio del tiempo
que permanecen en el horario de trabajo, el
compartir con los otros profesionales los casos de
los clientes, los procedimientos, las situaciones
y conflictos pero se tiene que alcanzar resultados
inmediatos pues si no es reciproco no se logra la
interacción con las personas.
- SEGURIDAD LABORAL Ivancevich, J .M; lorenzi, P;
Steven, S.J; Crosby, P.B, (1997) “No son solamente
los trabajadores que han de tener seguridad en sus
situaciones de trabajo, sino que los propios
bienes producidos han de ser seguros para los
mismos clientes”.(p.595). Es decir, el ambiente
donde se trabaja sebe ser seguro para los
trabajadores sin tener amenaza, ni correr peligro;
los trabajadores deben permanecer en lugares
seguros, con luz apropiada, en condiciones optimas
y no en lugares indeseables o de salubridad
precaria.
Los trabajadores deben permanecer en condiciones
que no se expongan a accidentes, equipos
desperfectos, iluminación inadecuada,
almacenamiento inseguro, fuentes de aire impuro,
eliminación de desechos inadecuados, para poder
desempeñarse sin correr riesgos.
En el desempeño laboral la habilidad para comenzar
y terminar tareas, por su motivación intrínseca,
debe avivar una motivación del trabajador que se
ve influenciados por los factores extrínsecos:
salarios, tipo de supervisión, relaciones
interpersonales y seguridad laboral. Lo cual
repercuten en factores intrínsecos: logro,
reconocimientos, trabajo en sí mismo.
Para generar un compromiso en los trabajadores,
donde prevalezcan capacidades cognitivas,
capacidades afectivas y capacidades psicomotoras;
resaltando los aspectos tales como el mejoramiento
de la productividad y de las actitudes personales
en el trabajo a través de la comunicación
sincera , clara, y respetuosa entre el jefe y sus
colaboradores para realizar un optimo desempeño
laboral.
II.7. Marco Conceptual
- Clima Organizacional: es un conjunto de fenómenos que
media entre los factores del sistema organizacional y
las motivaciones de los individuos, que se traducen en
comportamiento
- Desempeño: Es el cumplimiento de las normas y parámetros
establecidos para el desarrollo de una actividad
específica o conjunto de ellas. (Diccionario de
Administración y Finanzas, Océano. 2004).
- Conocimiento: Es la información que una persona tiene de
un área particular
- Comunicación: Es proveer los sistemas, medios y climas
apropiados para desarrollar ideas e intercambiar
información a través de toda la organización.
- Desempeño: es la capacidad de un individuo para
demostrar sus habilidades y destrezas.
- Destrezas: Es la capacidad que tiene un individuo de
resolver un problema mediante la utilización de
herramientas.
- Efectividad: Es el grado de eficiencia y eficacia con la
que se realiza una acción
- Eficacia: Es la relación entre la magnitud de los
objetivos y metas previstas en los programas y
presupuestos con las realizaciones alcanzadas.
- Eficiencia: Es la relación entre el trajo útil
desarrollado por un individuo y el esfuerzo y tiempo en
realizarlo. Es el rendimiento de los recursos humanos en
sus acciones.
- Habilidad: Es la demostración conductual de la
experiencia, capacidad de una persona de hacer algo
bien; por ejemplo, distinguir una reunión.
- Procedimiento: Son una serie de pasos a seguir según
ciertas normas y políticas previamente establecidas.
III.MARCO METODOLOGICO.
3.1. Tipo de Estudio
El tipo de investigación es no experimental
3.2. Diseño.
El diseño es correlacional.
O₁
M r
O₂
Donde:
M = Muestra, O₁ = Variable 1, O₂ = Variable 2, r =
Relación de las variables de estudio.
3.3. Hipótesis.
3.3.1. Hipótesis General.
- La cultura organizacional incide en el desempeño
laboral de los trabajadores de la municipalidad
Provincial de Canas.
3.3.2. Hipótesis Específicas.
- La cultura organizacional presentes en la institución
municipal de Canas son los más apropiados para en
buen desempeño laboral.
- La buena práctica de cultura organizacional
repercutirá significativamente en el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Canas.
- La relación existente entre la cultura organizacional
y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad provincial de Canas es el adecuado para
un buen desempeño laboral.
3.4. Variables.
3.4.1. Variable Independiente.
- Cultura Organizacional.
3.4.2. Variable Dependiente.
- Desempeño Laboral.
3.4.3. Operacionalización de las Variables.
VariableDefinición conceptual
Definición operacional
Dimensiones
Indicadores ítemsUnidad de medida
Escala de medición
la cultura organizacional se refiere a un sistema designificado compartido
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los
•Clasificación
- Cultura fuerte
- Cultura Débil
1,2,3,4, Puntaje
Cultura organizacional
entre sus miembros y que distingue a una organización delas otras
principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, asícomo también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirvende soporte a esos principios básicos
Tipos
características
- Cultura Burocrática
- Cultura De Clan
- Cultura Emprendedora
- Cultura De Mercado
- Innovación y asunción de riesgos
- Atención al detalle Orientación a los resultados
- Orientación hacia las personas
- Orientación al equipo Energía
5,6,7,8,
9,10,11,12,13,
Puntaje
Puntaje
De intervalo
Variable Definición conceptual
Definición operacional
Dimensiones
Indicadores Ítems Unidad de medida
Escala de medición
Desempeño laboral
Se determina mediante dos elementos habilidades y motivación… “Es así quela habilidad es una capacidad innata que se moldea mediante la experiencia y elEntrenamiento. La motivación es la voluntad ente el trabajo y el deseo para lograrlo”.(Huber, D 1999.
Está relacionado con las competencias profesionales mostrados por lasenfermeras y enfermeros de atención directa al cumplir su labor en los servicios dehospitalización del Hospital Vargas de Caracas y la motivación
Comportamiento
Retroalimentación
- Formas de evaluación
- Sanciones- Equipo de trabajo- Normas- Estilo de liderazgo
- Reconocimiento- Relación de los
elementos culturales con el desempeño
14,15,16,17,18,19,
20,21,22,23,24,25
Puntaje
Puntaje De intervalo
P.515) manifestada por elTrabajo cumplido.
Motivación
. logros· Reconocimientos· Trabajo en si· Salario·Relaciones Interpersonales· Seguridad Laboral
26,27,28,29,30
Puntaje
3.5. Población y Muestra.
3.5.1. Población
La población la conformara el personal que labora
en la Municipalidad Provincial de Canas, la cual
alcanza un total de 150 trabajadores.
Cuadro N° 1, distribución del personal de la
población de la Municipalidad Provincial de Canas.
3.5.2. Muestra
Para elegir el tamaño de la muestra se utilizo el
muestreo no probabilístico por conveniencia, conforme
se detalla en el cuadro siguiente:
SECCIÓN DE TRABAJO POBLACIÓN
Gerencias 05
Subgerencias 10
secretarias 15
Personal de apoyo 80
Obreros 30
Policía municipal 10
Total 150
Cuadro N° 2, distribución de los trabajadores de la
muestra de la Municipalidad Provincial de Canas
3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.
Se utilizaran la siguiente técnica para adquirir
información necesaria para la culminación de la
investigación:
Técnicas
- Encuesta
Instrumentos
- Cuestionario
3.7. Métodos de Análisis de Datos.
Para que la investigación sea consistente se utilizaran:
- Codificación.
- Tabulación.
- Elaboración de cuadro estadístico.
- Representación grafica.
- Análisis e interpretación de resultados.
SECCIÓN DE TRABAJO MUESTRA
Gerencias 2
Subgerencias 2
Secretarias 4
Personal de apoyo 20
Obreros 10
Policía municipal 2
Total 40
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.
IV.1. Recursos y Presupuestos.
COMPONENTE DESCRIPCION MONTO (S/.)
RECURSOS HUMANOS
Investigador (horas – trabajo)
1000
Asesor principal (horas asesoría)
2000
Asesoría estadística 1500Fotocopiado 200Impresión 300Movilidad local 300
BIENES
Material de escritorio 200Material bibliográfico 1500Material fotográfico 100
Total General 7100
IV.2. Financiamiento.
Será cubierto en su totalidad por la maestrista.
IV.3. Cronograma de Ejecución.
2013 2014
ACTIVIDADESSet – oct.
Nov.Ene - feb
Mar -abr
May jun Jul Ago
Elaboración del plan
X
Presentación del proyecto
X
Elaboración de instrumentos
X
Aplicación de instrumentos
X
Tabulación de datos
x
Elaboración del informe
x
Presentación del informe
x
Sustentación x
V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ARIAS, F. (1996). Administración de Recursos Humanos.
México: Editorial Trillas.
CUMMINGS LARRY $(1985). Donald Schwab. Recursos Humanos.
México. Editorial Trillas.
HELLRIEGEL DON/SLOCUM John, (2004). Comportamiento
Organizacional. Internacional Thomson Editores. México,
año.B
HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto; FERNÁNDEZ COLLADO, Carlos;
(1999). Baptista Lucio, Pilar. Metodología de la
Investigación. 2ª edición. Editorial Mc Graw – Hill,
México, Junio.
IDALBERTO CHIAVENATO. (2000). Administración de Recursos
Humanos. 5ª edición. Editorial Mc Graw-Hill.
LIGHT, D, Séller, S y ENLHOUN, C. Sociología.
(1991).México. Editorial Mc Graw Hill Interamericana S,A.
NAMAKFOROOSH MAMAD Naghi. (1989). Metodología De La
Investigación. Editorial Limusa. México.
SABINO Carlos A. (1986). El Proceso De La investigación.
Editorial Panapo, Venezuela.
STEPHENS Robbins. (1996). Comportamiento Organizacional:
Teoría y práctica. 7ª edición. Editorial Prentice Hall,
México.
STEPHEN Robbins. (1993). Comportamiento Organizacional.
6ª edición. Editorial Prentice-Hall, México.
TAMAYO Y TAMAYO, Mario. (2002). El proceso de la
Investigación Científica. 4ª edición. Editorial Limusa,
S.A. grupo Noriega editores.
www. Google. Com. Influencia de la cultura organizacional
en el desempeño laboral. Fecha de consulta: 10-11-2013.
ANEXO
Dimensión Ítem
Característica 1 2 3 4 5
1. Clasificación
1 La organización se caracteriza por ser dinámica, creativa y poseer altos niveles de asumir riesgos.
2 La organización se caracteriza por el logro de objetivos medibles y exigentes, especialmente aquellos que son financieros y se basan en el mercado.
3 La organización valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operación establecidos como una norma.
4 Tenemos una adecuada coordinación con otras áreas en la institución donde trabajo.
2. Tipos 5
La organización alienta a los trabajadores a ser innovadores y que asuman riesgos
6 La organización espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
7
La administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
8
Las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización
3. Características
9La organización espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
10Mi jefe logra que mis compañeros y yo trabajemos como unverdadero equipo.
11
En general, las condiciones laborales (salario, horarios, vacaciones, beneficios sociales, etc.) son satisfactorias
12 Cuando introduzco una mejora de mi trabajo se me reconoce
13 Existe un ambiente físico, sano y agradable en el lugar donde trabajo.
4. Comportamiento
14 El responsable toma decisiones con la participación del personal de mi Unidad
15 El superior inmediato consulta con Ud. al tomar una decisión importante.
16Se consultan las opiniones y sugerencias del personal al tomar decisiones importantes.
17Ante cualquier emergencia tengo autonomía para tomar decisiones de manera oportuna
18 Cuando tenemos un problema en el trabajo nadie se interesa por resolverlo.
19 Casi todos sugieren ideas para mejorar la calidad del trabajo.
5. Retroalimentación
20 Recibo la formación necesaria para desempeñar correctamente mi trabajo.
21 Las condiciones de trabajo en mi centro de labor son seguras
22 Siento que recibo “mal trato” de parte de la Institución.
23
Cuando la Institución implanta una nueva aplicación informática, nuevos procedimientos, etc., la formación que recibo es suficiente.
24 El trabajo en mi Área de trabajo está bien organizado.
25Mis funciones y responsabilidades están definidas, por tanto se lo que se espera de mi
6. Motivación 26 En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades
27 Se reconoce adecuadamente las tareas que realizo.
28 En general, me siento satisfecho en mi Institución.
29La oportunidad que tengo de crecer profesionalmente me haceSentir motivado.
30 Es habitual la colaboración para sacar adelante las tareas