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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR
TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE
INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR
TEMA:
ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO
ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA FERNÁNDEZ”.
AUTORAS:
BUENO MACIAS JENNIFER JOHANNA
MARTINEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE
TUTOR:
ECO. ASENCIO CRISTOBAL LUIS., MSc
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2019
II
Repositorio nacional en ciencia y tecnología
Ficha de registro de tesis/Trabajo de graduación
TÍTULO Y SUBTÍTULO: Análisis del lifelong learning como aporte al crecimiento
estratégico de la empresa “Avícola Fernández”
AUTOR(ES) (apellidos/nombres): Bueno Macías Jennifer Johanna
Martínez Martillo Narcisa Michelle REVISOR(ES)/TUTOR(ES)
(apellidos/nombres): Eco. Asencio Cristobal Luis., MSC.
Ing. Jorge Rivadeneira., MSC
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Administrativas
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería en Comercio Exterior
GRADO OBTENIDO: Ingeniera en Comercio Exterior
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 131
ÁREAS TEMÁTICAS: Comercio Exterior
PALABRAS CLAVES/
KEYWORDS: Lifelong learning, diversificación, capital de trabajo, crecimiento
estratégico y capacitación. RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):
Las organizaciones internacionales están trabajando acorde a los nuevos retos económicos,
tecnológicos y sociales, en el marco del aprendizaje Lifelong Learning. En el contexto empresarial
se toma como estudio de caso a la empresa “Avícola Fernández” que ha caído en un declive
respecto a la pertinencia de capacitaciones del personal administrativo y operativo, por tanto, se
tiene como objetivo determinar, mediante una encuesta, la significancia del método Lifelong
Learning como aporte al crecimiento estratégico de la empresa. Para el análisis metodológico se
desarrolló una encuesta a 30 trabajadores y entrevista a los jefes de la empresa en el sucursal de la
Garzota, mediante un análisis descriptivo y no experimental se pudo observar que un que un 35%
de los trabajadores han crecido en el ámbito profesional desde que la empresa empezó a cambiar
sus métodos de aprendizaje y los cambios positivos relevante al cumplimiento de objetivos
estratégicos correspondiente a cada área se ve reflejado en un 70%, pero en contraste el 55% de los
entrevistados menciono que se debe cambiar los programas de capacitación. Es así que una
propuesta congruente es el desarrollo de un Plan de capacitación mediante el método Lifelong
Learning, es así que su desarrollo aporta al cumplimiento de los objetivos estratégicos ya que se
involucran los beneficios del método “Toda la vida” y que el departamento encargado de este
cambio es el de recursos humanos, así todo el personal tendrá acceso a la expansión de sus
conocimientos, habilidades, destrezas y aportes a la Avícola.
ADJUNTO PDF: X SI NO
CONTACTO CON AUTOR/ES:
Bueno Macías Jennifer Johanna
Martínez Martillo Narcisa Michelle
Teléfono: 0960243604
0988600811
E-mail: [email protected]
CONTACTO CON LA
INSTITUCIÓN: Nombre: Abg. Elizabeth Coronel Castillo Teléfono: (04) 284848 EXT.123 E-mail: [email protected]
III
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR
CERTIFICADO DE REVISIÓN FINAL DEL TUTOR
Guayaquil, 13 DE AGOSTO DEL 2019
Sr.
ING. VICENTE SALAZAR SOLEDISPA, MAE.
DIRECTOR
CARRERA INGENIERIA EN COMERCIO EXTERIOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Ciudad.- De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación ANALISIS
DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO ESTRATEGICO DE LA
EMPRESA AVICOLA FERNANDEZ de las estudiantes BUENO MACIAS JENNIFER JOHANNA
y MARTÍNEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE, indicando han cumplido con todos los
parámetros establecidos en la normativa vigente:
• El trabajo es el resultado de una investigación.
• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del
trabajo de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes,
que las estudiantes están aptas para continuar con el proceso de revisión final. Atentamente,
___________________________________________
Eco. Luis Roberto Asencio Cristóbal, MSc.
C.C. 0915338255
Reg. Senescyt 1006-14-86046960
Docente Tutor
IV
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR
RÚBRICA DE EVALUACIÓN TRABAJO DE TITULACIÓN
Título del Trabajo: ANALISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO
ESTRATEGICO DE LA EMPRESA AVICOLA FERNANDEZ Autor(s): BUENO MACIAS JENNIFER JOHANNA Y MARTÍNEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE
ASPECTOS EVALUADOS PUNTA
JE
MÁXIM
O
CALF.
ESTRUCTURA ACADÉMICA Y PEDAGÓGICA 4.5 Propuesta integrada a Dominios, Misión y Visión de la Universidad de Guayaquil. 0.3 Relación de pertinencia con las líneas y sublíneas de investigación Universidad / Facultad/
Carrera 0.4
Base conceptual que cumple con las fases de comprensión, interpretación, explicación y sistematización en la resolución de un problema.
1
Coherencia en relación a los modelos de actuación profesional, problemática, tensiones y
tendencias de la profesión, problemas a encarar, prevenir o solucionar de acuerdo al PND-BV 1
Evidencia el logro de capacidades cognitivas relacionadas al modelo educativo como resultados
de aprendizaje que fortalecen el perfil de la profesión 1
Responde como propuesta innovadora de investigación al desarrollo social o tecnológico. 0.4 Responde a un proceso de investigación – acción, como parte de la propia experiencia
educativa y de los aprendizajes adquiridos durante la carrera. 0.4
RIGOR CIENTÍFICO 4.5 El título identifica de forma correcta los objetivos de la investigación 1 El trabajo expresa los antecedentes del tema, su importancia dentro del contexto general, del
conocimiento y de la sociedad, así como del campo al que pertenece, aportando significativamente
a la investigación.
1
El objetivo general, los objetivos específicos y el marco metodológico están en
correspondencia. 1
El análisis de la información se relaciona con datos obtenidos y permite expresar las conclusiones en correspondencia a los objetivos específicos.
0.8
Actualización y correspondencia con el tema, de las citas y referencia bibliográfica 0.7
PERTINENCIA E IMPACTO SOCIAL 1 Pertinencia de la investigación 0.5 Innovación de la propuesta proponiendo una solución a un problema relacionado con el perfil de
egreso profesional 0.5
CALIFICACIÓN TOTAL * 10 * El resultado será promediado con la calificación del Tutor Revisor y con la calificación de obtenida en la Sustentación oral
ECON. LUIS ASENCIO CRISTOBAL
No. C.I. 0915338255
FECHA: 13 DE AGOSTO DEL 2019
V
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado Econ. Asencio Cristóbal Luis, tutor del trabajo de titulación certifico que el
presente proyecto ha sido elaborado por: Bueno Macias Jennifer con C.I. 0927387464 Y Martínez
Martillo Narcisa con C.I. 0952271005 con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para
la obtención del título de Ingeniería en Comercio Exterior.
Se informa que el proyecto: “ANALISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL
CRECIEMIENTO ECONOMICO DE LA EMPRESA AVICOLA FERNANDEZ” ha sido orientado
durante todo el periodo de ejecución en el programa anti plagio URKUND quedando el 1% de
coincidencia.
___________________________________________
Eco. Luis Roberto Asencio Cristóbal, MSc.
C.C. 0915338255
Reg. Senescyt 1006-14-86046960
Docente Tutor
VI
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR
Habiendo sido nombrado Eco. Luis Roberto Asencio Cristobal, MSc., tutor del trabajo de titulación
“ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO
ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA FERNÁNDEZ” certifico que el presente
proyecto, elaborado por BUENO MACIAS JENNIFER JOHANNA con C.I. 0927387464 Y
MARTINEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE con C.I. 0952271005 con mi respectiva
supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de INGENIERO (A) EN
COMERCIO EXTERIOR, en la carrera de INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR,
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ha sido REVISADO Y APROBADO en
todas sus partes, encontrándose apto para su sustentación.
___________________________________________
Eco. Luis Roberto Asencio Cristóbal, MSc.
C.C. 0915338255
Reg. Senescyt 1006-14-86046960
Docente Tutor
VII
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO
COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Nosotras, Bueno Macías Jennifer Johanna con C.I. 0927387464 Y Martínez Martillo Narcisa
Michelle con C.I. 0952271005, certificamos que los contenidos desarrollados en este trabajo de
titulación, cuyo título es “ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL
CRECIMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA FERNÁNDEZ” son de mi
absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA
ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*,
autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial
de la presente obra con fines no académicos, en favor de la
Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente
____________________________________
BUENO MACÍAS JENNIFER JOHANNA
C.I. No. 0927387464
____________________________________
MARTÍNEZ MARTILLO NARCISA MICHELLE
C.I. No. 0952271005
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras
creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras
creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,
tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de
investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de
titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin
perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales
corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita,
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
VIII
Índice General
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL ......................................................................................... I
CERTIFICADO DE REVISIÓN FINAL DEL TUTOR ......................................................... III
RÚBRICA DE EVALUACIÓN TRABAJO DE TITULACIÓN ............................................ IV
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD .................................................................. V
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR .......................................................................... VI
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO
COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS ....................................... VII
Dedicatoria ............................................................................................................................. XV
Agradecimiento ..................................................................................................................... XVI
Resumen .............................................................................................................................. XVII
Abstract .............................................................................................................................. XVIII
Introducción ............................................................................................................................... 1
Capítulo I: Planteamiento del Problema .................................................................................... 3
1.1. Planteamiento del Problema ........................................................................................ 3
1.2. Árbol de problema ....................................................................................................... 5
1.3. Formulación y Sistematización del Problema: ............................................................ 5
1.3.1. Formulación ......................................................................................................... 5
1.3.2. Sistematización .................................................................................................... 5
1.4. Objetivos de la Investigación ...................................................................................... 6
1.4.1. Objetivo General: ................................................................................................. 6
1.4.2. Objetivos Específicos: .............................................................................................. 6
1.5. Justificación de la Investigación ................................................................................. 6
1.5.1. Justificación Teórica: ........................................................................................... 6
1.5.2. Justificación Metodológica: ................................................................................. 7
1.5.3. Justificación Práctica: .......................................................................................... 8
1.6. Limitaciones ................................................................................................................ 8
1.7. Operacionalización de variables.................................................................................. 9
Capítulo II: Marco Referencial ................................................................................................ 11
2.1. Antecedentes de la Investigación .......................................................................... 11
2.2. Bases Teóricas ........................................................................................................... 12
2.2.1. Facilitando el lifelong learning tecnológico ...................................................... 16
2.2.2. La apuesta del “Lifelong Learning” en las empresas ......................................... 16
2.2.3. Características del aprendizaje a lo largo de la vida .......................................... 19
IX
2.2.4. El Modelo “Tríada Conceptual” para el desarrollo armónico del “Lifelong
learning” ........................................................................................................................... 21
2.2.5. Modelo Anders para lifelong learning en organizaciones ................................. 22
2.2.6. El aprendizaje organizacional ............................................................................ 24
2.3. Marco conceptual ...................................................................................................... 26
2.4. Marco Contextual ...................................................................................................... 29
2.4.1. Historia de la empresa “Avícola Fernández” ..................................................... 29
2.4.2. Organigrama general de la empresa “Avícola Fernández” ................................ 31
2.4.3. Misión y Visión de la empresa “Avícola Fernández” ........................................ 32
2.4.4. Clientes y competencia ...................................................................................... 33
2.4.5. Funciones de Recursos Humanos de la empresa Avícola Fernández ................ 33
2.4.6. Políticas de la empresa ....................................................................................... 34
2.4.7. Políticas de Recursos Humanos ......................................................................... 35
2.4.8. Valores de la empresa ........................................................................................ 35
2.5. Marco Legal .............................................................................................................. 36
Capitulo III: Marco Metodológico ........................................................................................... 41
3.1. Diseño de la investigación......................................................................................... 41
3.1.1. Enfoque .............................................................................................................. 41
3.1.2. Tipo de investigación ......................................................................................... 42
3.2. Métodos y Técnicas ................................................................................................... 43
3.2.1. Método Teórico .................................................................................................. 43
3.2.2. Método deductivo. ............................................................................................. 43
3.3. Población y muestra .................................................................................................. 45
3.4. Hipótesis .................................................................................................................... 46
3.5. Construcción del instrumento.................................................................................... 47
3.5.1. Encuesta. ............................................................................................................ 47
3.5.2. Entrevista. .......................................................................................................... 48
3.7. Validación de la hipótesis ......................................................................................... 60
3.8. Análisis de resultados ................................................................................................ 64
3.9. Desarrollo del primer objetivo específico ................................................................. 64
3.10. Desarrollo del segundo objetivo especifico ........................................................... 65
Capitulo IV: Propuesta ............................................................................................................. 66
4.1. Título de la propuesta ................................................................................................ 66
4.2. Justificación ............................................................................................................... 66
4.3. Desarrollo de la propuesta ......................................................................................... 66
X
4.3.1. Habilidades del Lifelong Learning .................................................................... 67
4.3. Plan de capacitación a través de Lifelong Learning .................................................. 69
4.3.2. Tipos de Capacitación ........................................................................................ 69
4.3.3. Modalidades de Capacitación ........................................................................... 71
4.3.4. Niveles de Capacitación ..................................................................................... 71
4.3.5. Temas de capacitación ....................................................................................... 72
4.3.6. Recursos ............................................................................................................. 73
4.4. Cronograma ............................................................................................................... 75
4.5. Presupuesto................................................................................................................ 75
4.6. Taller de Lifelong Learning como método de crecimiento estratégico ..................... 76
Conclusiones ............................................................................................................................ 83
Recomendaciones .................................................................................................................... 84
Referencias ............................................................................................................................... 85
Apéndices ................................................................................................................................. 92
XI
Índice de Figura
Figura 1 Árbol de problema ..................................................................................................... 5
Figura 2 Modelo Tríada Conceptual ...................................................................................... 22
Figura 3 Modelo Andersen ..................................................................................................... 23
Figura 4 Modelo de Gestión del conocimiento ...................................................................... 25
Figura 5 Estructura Organizacional General .......................................................................... 31
Figura 6 Estructura Organizacional del Almacén de Garzota ................................................ 32
Figura 7 Pirámide de Kelser ................................................................................................... 37
Figura 8 Auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional ..................................... 50
Figura 9 Conocimiento sobre TIC´s ....................................................................................... 51
Figura 10 Actualizar programación de capacitación .............................................................. 52
Figura 11 Desarrollo de la empresa........................................................................................ 53
Figura 12 Estrategia de crecimiento de la empresa ................................................................ 54
Figura 13 Conocimiento de las actividades por área de trabajo ............................................. 55
Figura 14 El aporte del trabajador al mejoramiento de la empresa ........................................ 56
Figura 15 Las políticas de la empresa y su aporte al desarrollo profesional .......................... 57
Figura 16 Expandir línea de producción ................................................................................ 58
Figura 17 Oportunidad de exportación................................................................................... 59
Figura 18 Habilidades del Lifelong Learning ........................................................................ 67
Figura 19 Modalidades para la formación.............................................................................. 71
Figura 20 Niveles de educación ............................................................................................. 72
Figura 21 Recursos para las capacitaciones ........................................................................... 73
Figura 22 Aprendizaje a lo largo de la vida ............................................................................ 78
Figura 23 Competencias ......................................................................................................... 79
Figura 24 Autoevaluación ...................................................................................................... 80
XII
Figura 25 Trabajo en equipo .................................................................................................. 81
Figura 26 Desarrollo Profesional ........................................................................................... 81
XIII
Índice de Tabla
Tabla 1 Operacionalización de Variables ................................................................................ 9
Tabla 2 Resultados del lifelong learning en el mercado del trabajo .................................... 15
Tabla 3 Auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional ..................................... 50
Tabla 4 conocimientos sobre TIC´s ....................................................................................... 51
Tabla 5 Actualizar programa de capacitaciones ................................................................... 52
Tabla 6 Desarrollo de la empresa .......................................................................................... 53
Tabla 7 Estrategia de crecimiento de la empresa .................................................................. 54
Tabla 8 Conocimiento por área de trabajo ............................................................................ 55
Tabla 9 El aporte del trabajador al mejoramiento de la empresa ........................................ 56
Tabla 10 Las políticas de la empresa y su aporte al desarrollo profesional ......................... 57
Tabla 11 Expandir línea de producción ................................................................................ 58
Tabla 12 Oportunidad de exportación ................................................................................... 59
Tabla 13 Prueba Chi-cuadrado .............................................................................................. 60
Tabla 14 Presupuesto para plan de capacitación .................................................................. 76
XIV
Índice de Apéndices
Apéndice A Autorización de la empresa Avícola Fernández ............................................. 92
Apéndice B Validación de Experto 1 .................................................................................... 93
Apéndice C Validación de experto 2 .................................................................................... 96
Apéndice D Validación de experto 3 .................................................................................... 99
Apéndice E Formato de Encuesta ...................................................................................... 102
Apéndice F Formato de entrevista ..................................................................................... 103
Apéndice G Transcripción de las entrevistas .................................................................... 104
Apéndice H Tabla de teorías ............................................................................................... 108
XV
Dedicatoria
A mis padres que han sido pieza fundamental ofreciendo su apoyo incondicional,
amor y sabiduría en cada paso en toda mi etapa universitaria. A cada uno de mis amigos,
demás familiares por el apoyo y las motivaciones brindadas.
Bueno Macías Jennifer Johanna
A:
Mi madre por el apoyo que me brinda en todo momento, por sus consejos, valores,
confianza, por la motivación constante por el amor que me entrega día tras día y por todo lo
que me ha dado a lo largo de mi carrera y de mi vida. A mis hermanos que son mi fuente de
inspiración, y quienes me brindan su apoyo y me han dado aliento para seguir avanzando. Y
amigos por apoyarme en todo momento y creer en mí siempre.
Martínez Martillo Narcisa Michelle
XVI
Agradecimiento
Me van a faltar paginas para agradecer a las personas que se han involucrado en la
realización de este trabajo, sin embargo, merecen reconocimiento especial mi madre y mi
padre que con su esfuerzo y dedicación me ayudaron a culminar mi carrera universitaria y me
dieron apoyo suficiente para no decaer cuando todo parecía complicado e imposible.
Así mismo, agradezco infinitamente a mis amigas Narcisa, Carolina que con sus
palabras me hacían sentir orgullosa de lo que soy y de lo que puedo dar, y gracias a mi novio
Luis Eduardo por siempre estar ahí conmigo dándome ánimos para seguir avanzando.
De igual forma, agradezco a mi tutor de tesis, que gracias a sus consejos y
correcciones hoy puedo culminar este trabajo de investigación. A los profesores que me han
visto crecer como persona, y gracias a sus conocimientos hoy puedo sentirme dichosa y
contenta.
Bueno Macías Jennifer Johanna
Principalmente mi agradecimiento a Dios por sus bendiciones, a mis padres que han
sido un pilar fundamental en todo aspecto de mi vida ya que siempre han estado dándome
ánimos y brindado su apoyo incondicional durante todo este tiempo en la Universidad.
A mis hermanos Rubén y George que siempre estuvieron pendientes de mi dándome
consejos para salir adelante, a mis sobrinas Angie y Rosemary que son esa fuente de
inspiración para que sigan el ejemplo en un futuro, a mi novio Israel que siempre estuvo ahí
cuando he necesitado de alguien y que me ha brindado su apoyo en momentos difíciles.
A los docentes que con sus conocimientos y sabiduría me han motivado a formarme
como persona, así como también en el ámbito profesional.
Martínez Martillo Narcisa Michelle
XVII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR
ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL
CRECIMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA
FERNÁNDEZ”
Autores:
Bueno Macías Jennifer Johanna
Martínez Martillo Narcisa Michelle
Tutor:
Eco. Asencio Cristóbal Luis, MSc.
Resumen
Las organizaciones internacionales están trabajando acorde a los nuevos retos económicos,
tecnológicos y sociales, en el marco del aprendizaje Lifelong Learning. En el contexto
empresarial se toma como estudio de caso a la empresa “Avícola Fernández” que ha caído en
un declive respecto a la pertinencia de capacitaciones del personal administrativo y operativo,
por tanto, se tiene como objetivo determinar, mediante una encuesta, la significancia del
método Lifelong Learning como aporte al crecimiento estratégico de la empresa. Para el
análisis metodológico se desarrolló una encuesta a 30 trabajadores y entrevista a los jefes de la
empresa en el sucursal de la Garzota, mediante un análisis descriptivo y no experimental se
pudo observar que un que un 35% de los trabajadores han crecido en el ámbito profesional
desde que la empresa empezó a cambiar sus métodos de aprendizaje y los cambios positivos
relevante al cumplimiento de objetivos estratégicos correspondiente a cada área se ve reflejado
en un 70%, pero en contraste el 55% de los encuestados mencionó que se debe cambiar los
programas de capacitación. Es así que una propuesta congruente es el desarrollo de un Plan de
capacitación mediante el método Lifelong Learning, es así que su desarrollo aporta al
cumplimiento de los objetivos estratégicos ya que se involucran los beneficios del método
“Toda la vida” y que el departamento encargado de este cambio es el de recursos humanos, así
todo el personal tendrá acceso a la expansión de sus conocimientos, habilidades, destrezas y
aportes a la Avícola.
Palabras claves: Lifelong learning, diversificación, capital de trabajo, crecimiento
estratégico y capacitación
XVIII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN COMERCIO EXTERIOR
ANALYSIS OF LIFELONG LEARNING AS A CONTRIBUTION TO
THE STRATEGIC GROWTH OF THE COMPANY “AVICOLA
FERNÁNDEZ”
Authors:
Bueno Macías Jennifer Johanna
Martínez Martillo Narcisa Michelle
Tutor:
Eco. Asencio Cristobal Luis, MSc.
Abstract
International organizations are working according to the new economic, technological and
social challenges, in the framework of Lifelong Learning. In the business context, the company
“Avícola Fernández” is taken as a case study, which has fallen into a decline regarding the
relevance of training of administrative and operational personnel, therefore, it is intended to
determine, through a survey, the significance Lifelong Learning method as a contribution to
the strategic growth of the company. For the methodological analysis, a survey of 30 workers
was developed and an interview with the heads of the company at the Garzota branch, through
a descriptive and non-experimental analysis, it was observed that 35% of the workers have
grown in the field professional since the company began to change its learning methods and
the positive changes relevant to the fulfillment of strategic objectives corresponding to each
area is reflected in 70%, but in contrast 55% of respondents mentioned that programs should
be changed training. Thus, a congruent proposal is the development of a Training Plan through
the Lifelong Learning method, so that its development contributes to the fulfillment of the
strategic objectives since the benefits of the “Lifetime” method are involved and that the
department in charge of this change is that of human resources, so all staff will have access to
the expansion of their knowledge, skills, abilities and contributions to the Poultry.
Keywords: Lifelong learning, diversification, working capital, strategic growth and training.
1
Introducción
Partiendo desde la importancia del desarrollo productivo de las empresas ecuatorianas, con
la llegada de nuevos conceptos o auges de métodos para el desarrollo de las pymes o
MiPymes, debido a la larga lista de pendientes por la internacionalización de las empresas se
debe buscar los constantes cambios positivos que aporten al cumplimientos de competencias
y captaciones de nuevos mercados es así que desde el ámbito empresarial nace el concepto de
lifelong learning, mismo donde consiste es el constante aprendizaje a lo largo de la vida de
las personas desde las diversas áreas de desarrollo.
Se considera importante el método lifelong learning para las empresas debido a los
beneficios cognitivos que generalmente en el desempeño de la fuerza laboral al permitir
medir la productividad de los trabajadores a través de herramientas de aprendizaje constante
permitiendo que los supervisores evalúen el rendimiento de estos.
En secuencia con la identificación del problema, se buscó como estudio de caso a la
empresa “Avícola Fernández”, esta se encuentra en el desarrollo de nuevas capacidades y
metas que debido a una estancamiento en el desarrollo de capacitaciones sobre atención al
clientes se han dejado de lado áreas importantes y estratégicas de la empresa, por tal, el
desinterés por parte de los trabajadores, acorde a los datos del programa Lifelong learning
impulsado por la Unión Europea menciona que las personas hasta los 30 años buscan el
aprendizaje continuo posterior a esto con empleos estables se ven estancados en puestos que
solo llenan deseos propios mas no buscan un crecimiento laboral e incluso no aportan al
desarrollo estratégico de las empresas.
La presente investigación parte de la importancia del crecimiento estratégico de la
empresa “Avícola Fernández”, debido a que esta busca captar nuevos mercados nacionales e
internacionales, pero se ha planteado como propósito el reclutar internamente al personal
2
calificado para el desarrollo de nuevas áreas de producción, es así que se ven en la necesidad
de búsqueda de nuevos conocimientos o aportes tecnológicos que partan desde el personal
interno.
La finalidad de la investigación es brindar ese aporte al desarrollo estratégico de la
empresa desde la aplicación del método Lifelong learning, mismo que implica la búsqueda de
conocimiento personal y profesional desde diversas áreas de estudio con las herramientas
necesarias para que los trabajadores se acoplen a futuros espacios de producción.
En el capítulo 1 se planteó como problema la No aplicación del Método “Lifelong
Learning” en la empresa “Avícola Fernández”, misma que se deja segmentado que la
investigación se realizará en el almacén de Garzota.
Capitulo II en el contexto del Marco referencial se plantea implicar todo lo relacionado
con las teorías y bibliografía referente al Lifelong learning, para obtener un concepto claro
que aporte al desarrollo cognitivo de la investigación.
El capítulo III referente al capítulo relacionado con la metodología a desarrollar se
planteará como caso de estudio a la empresa “Avícola Fernández” en esta se realizarán las
encuestas pertinentes que conlleven a la aprobación o negación de la hipótesis planteada.
Capítulo IV referente a las conclusiones del tema y las recomendaciones para la empresa,
en resolución este último capítulo se tomará en consideración la importancia del tema central
como es el Lifelong learning en base a una propuesta que aporte al crecimiento estratégico de
la empresa “Avícola Fernández”, mediante un plan de capacitaciones con temas y estrategias
que aporten al desarrollo organizacional.
3
Capítulo I: Planteamiento del Problema
1.1. Planteamiento del Problema
Las Organizaciones internacionales como la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico (OCDE) y la Organización de Naciones para la Educación, la Ciencia
y la Cultura (UNESCO), junto con los países de la Unión Europea, Estados Unidos, Canadá,
Australia, China y Japón, llevan trabajando en el desarrollo de nuevos enfoques para la
educación y la formación, para responder a los retos económicos, tecnológicos y sociales, en
el marco del aprendizaje a lo largo de toda la vida (Martínez C. , 2014).
Según datos de (Life long Learning, 2016) un programa impulsado por la fundación
Erasmus con el apoyo de la Unión Europea menciona que el 92% de las empresas en
Alemania, Suiza y Austria muestran un nivel de aprendizaje constante a cambios, flexibilidad
y movilidad en trabajadores de hasta los 30 años, luego de esto se vuelven a un vacío
educativo debido a su estabilidad laboral sin índices de un crecimiento profesional o personal.
Es por tanto que la empresa “Avícola Fernández” con más de 20 años, se dedica a la
crianza, faena y comercialización de productos cárnicos; actividad que combina con la venta
y distribución de productos de primera necesidad, con más de 1000 colaboradores, tiene
objetivos y metas por cumplir, pero ha caído en un declive respecto a la pertinencia de
capacitaciones del personal administrativo y operativo enfocando únicamente sus
conocimientos en la atención al cliente, pero debido a la disfuncionalidad laboral e inexpertiz
de los trabajadores no se ha podido trabajar en el crecimiento estratégico.
La política de la empresa “Avícola Fernández” es ser expertos en carnes y brindar el
bienestar a los clientes, es así que el aprendizaje que otorga la empresa a sus colabores es
sobre la correcta atención al cliente, perspectiva que desde el ámbito empresarial es
considerada normal debido a que mayor cantidad de clientes que compren, mayor será la
ganancia. Pero se debe también adoptar una cultura de aprendizaje continuo, esto al notar que
4
la política de expertos en carne también hace mención de capacitarse, por lo que quiere decir
que el personal debe estar 100% capacitado de los beneficios y nutrientes que se le dan
público.
Respecto al método de aprendizaje que brinda la empresa, se dan los conocimientos
necesarios para el funcionamiento de la misma, partiendo desde una atención de calidad, así
como el uso adecuado de los implementos de trabajo, manuales internos, reglamentos y
políticas de trabajo, la interrogante a resolver parte por el no aprovechamiento de la libertad
de conocimiento que se puede tener en áreas donde se pueda escalar o esforzar por medio del
tiempo, habilidades y capacidades.
El método “Lifelong Learning” es un término usado en el ámbito educativo en niveles
superiores que desde el 2013 se viene abriendo campo en el mundo, la no aplicación de este
método por parte de la empresa “Avícola Fernández” es el problema central, el brindar a los
trabajadores los conocimientos y destrezas para que esta pueda adaptarse a los cambios e
incluso dar el aporte de innovación laboral y al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
El problema que se plantea se da debido al desconocimiento sobre el método “Lifelong
Learning” por parte de los trabajadores, puesto que la empresa “Avícola Fernández” tiene
planes de capacitaciones constantes sobre atención al cliente, pero esto ha causado una
desmotivación por parte de la fuerza laboral y a su vez bajo desempeño en la búsqueda de un
crecimiento estratégico a nivel internacional como lo plantea la visión de la empresa.
Debido a las causas mencionadas el personal no logra aspirar a nuevas áreas de
desarrollo, esto provoca que la empresa no cuente con el capital humano pertinente para el
cumplimiento de la visión estratégica de la empresa, es así que lo que se ve reflejado en la
productividad laboral con indicadores bajos de desempeño, mismo que se irán cuantificando
en el desarrollo del presente trabajo de investigación.
5
1.2. Árbol de problema
Figura 1 Árbol de problema
1.3. Formulación y Sistematización del Problema:
1.3.1. Formulación
¿Cuáles son los factores que inciden en el desconocimiento del método Lifelong Learning
en la empresa “Avícola Fernández”?
1.3.2. Sistematización
¿Cuáles serían los beneficios de la teoría Lifelong Learning en la empresa “Avícola
Fernández”?
¿Qué departamentos de la empresa “Avícola Fernández “deberían desarrollar aprendizaje
continuo?
¿Cómo aportaría al crecimiento empresarial de la empresa “Avícola Fernández” el
método Lifelong Learning?
Efecto
Problema
Central
Causa
No se aplica el Metodo “Lifelong Learning” en la empresa “Avícola
Fernández”.
Desconocimiento de métodos
de aprendizaje a lo largo de la
vida laboral en la Avícola
Fernández.
Baja productividad laboral como indicador
de eficiencia empresarial en la empresa
“Avícola Fernández”
Carencia de capacitación laboral en áreas
estratégicas de la empresa “Avícola Fernández”
Capacitaciones no adecuadas
que no aportan al desarrollo
estratégico de la empresa.
Desinterés en el crecimiento
profesional y personal de la
empresa.
Inoperatividad en las áreas
estratégicas de empresa
6
1.4. Objetivos de la Investigación
1.4.1. Objetivo General:
Determinar, mediante una encuesta, la significancia del método Lifelong Learning como
aporte al crecimiento estratégico de la empresa “Avícola Fernández”.
1.4.2. Objetivos Específicos:
1) Clasificar los beneficios de la teoría Lifelong Learning para la empresa “Avícola
Fernández”.
2) Identificar las áreas de la empresa “Avícola Fernández” que requieran de Lifelong
Learning.
3) Desarrollar un plan de capacitación de LL a fin que aporte al desarrollo del
crecimiento estratégico
1.5. Justificación de la Investigación
El realizar un análisis mediante el método “Lifelong Learning” permita a los trabajadores
adquirir conocimientos y destrezas de forma continua a lo largo de la vida de la persona para
que esta pueda adaptarse a los cambios que a su alrededor se vayan dando, de este modo, un
desarrollo integral de la persona y una mayor calidad de vida. Y como es de pertinencia que
la empresa “Avícola Fernández” pueda contar con el personal capacitado y así aportar al
desarrollo estratégico de esta.
1.5.1. Justificación Teórica:
Acorde a (Faure, 2015) el aprendizaje a lo largo de la vida o Lifelong learning, es
relativamente un concepto vinculado a la visión de la sociedad del aprendizaje y del
conocimiento, basado en el concepto de “Educación permanente”.
Para las empresas este concepto puede ser una gran oportunidad para los departamentos
de Recursos Humanos y Formación de muchas empresas. Por un lado, para el reclutamiento y
7
la búsqueda de escala laboral o los asensos dentro de la misma empresa por las competencias
y destrezas del personal colaborador (Luján, 2015).
En una sociedad globalizada donde la innovación y el desarrollo científico son medidas
para la acumulación de capital humano y tecnológico, y el constante aprendizaje es raíz
para un desarrollo en los ejes de producción en bienes y servicios basados a las necesidades
de la sociedad, de esta manera las empresas aprenden y crean ventajas competitivas. Los
factores que están motivando cambios en las empresas se pueden determinarse en términos
como: cambios climáticos, diversidad cultural y étnica, operación comercial por cadenas
productivas, clúster estratégicos, apertura de mercados, conformación de bloques
comerciales; y cambios de nivel micro empresarial como: el role del conocimiento
organizativo como factor clave de producción, la innovación como estrategia de éxito, la
productividad como indicador de eficiencia empresarial y la competitividad como factor de
supervivencia de los mercados (Manzaba, 2014).
De acuerdo con los autores mencionados, las razones teóricas para el desarrollo de la
presente investigación parten del mismo concepto del Lifelong learning para el crecimiento
estratégico de la empresa debido a que con este método se puede identificar con claridad la
importancia de buscar nuevos mercados, el exportar o importar productos desde la
búsqueda de mejores opciones de clientes nacionales o internacionales, la búsqueda de un
desarrollo integral del personal y con mayor énfasis para el crecimiento estratégico de la
empresa.
1.5.2. Justificación Metodológica:
Para lograr el cumplimiento de los objetivos se debe emplear técnicas de investigación
como cuestionarios (encuestas) a los trabajadores de la matriz de la empresa “Avícola
Fernández” para medir el grado de conocimiento sobre la teoría de Lifelong learning y si
estos lo emplean pese a que hayan terminado una profesión o no.
8
1.5.3. Justificación Práctica:
Con el desarrollo de la presente investigación, esta aportará a que la empresa “Avícola
Fernández” mejore la calidad de vida de los trabajadores, así como el aprendizaje continuo
para que los colaboradores tengan las capacidades y destrezas que se requieren en el
desarrollo productivo. Esto abrirá campo al desarrollo de nuevas competencias de un personal
productivo con mayores índices de cumplimiento de objetivos y metas.
1.6. Limitaciones
Las posibles limitaciones que se presenten en la investigación es la falta de cooperación de
las encuestas bajo una medición con Escala de Likert o del caso de aplicarse herramientas
como entrevistas, se puede dar la dificultad con la premura de las búsquedas de entrevistados.
Otra de las limitantes se considera el tiempo de estudio y la apertura por parte de la empresa
con datos importantes para el desarrollo de la investigación, la investigación para su
desarrollo metodológico se dará en la sucursal de Garzota dirección Cdla La Garzota mz 149
s9.
9
1.7. Operacionalización de variables
Tabla 1 Operacionalización de Variables
Objetivos Hipótesis Variables Definición
Conceptual Dimensiones Indicadores
Técnicas e
Instrumentos Preguntas Escala
Ob
jeti
vo G
ener
al
Determinar,
mediante una
encuesta, la
significancia del
método Lifelong
Learning como
aporte al
crecimiento
estratégico de la
empresa “Avícola
Fernández”.
Existe relación
positiva entre el
desconocimiento del
método lifelong
learning y los
resultados de la
empresa.
Ind
epen
die
nte
s
Lifelong
Learning
Estrategias de
aprendizaje,
búsqueda continua,
voluntaria y motivada
de conocimientos
profesionales o
personales a lo largo
de nuestra vida
(Mantilla, 2015)
Fuerza de
trabajo
productivo
Capacitaciones
Tecnología
Cantidad de
trabajadores
productivos en
la empresa.
Encuesta
Entrevista
Consulta a
expertos
¿Reconoce el
término Lifelong
Learning?
¿Considera que su
rendimiento aporta
al desarrollo de la
empresa?
Escala
de
Likert
Cantidad de
trabajadores
capacitados.
¿Qué métodos de
aprendizaje
continuo utiliza
usted? Y ¿para qué
le ha servido a lo
largo de su vida?
Escala
de
Likert
Proporción de
personas que
usan las TIC´s
como
herramienta de
aprendizaje
¿Considera que la
empresa debe
actualizar la
programación
capacitaciones?
¿Considera que
debe actualizar sus
conocimientos en
base a las TICs?
Escala
de
Likert
10
Objetivos Hipótesis Variables Definición
Conceptual Dimensiones Indicadores
Técnicas e
Instrumentos Preguntas Escala
Ob
jeti
vos
Esp
ecíf
icos
Clasificar los
beneficios de la
teoría Lifelong
Learning para la
empresa “Avícola
Fernández”.
Existe relación
positiva entre el
desconocimiento del
método lifelong
learning y los
resultados de la
empresa.
Dep
end
ien
tes
Resultados
Organizacionales
" Mejores
formas
internas de
organización
para
atender
situaciones
externas
cambiantes "
(Ospina,
2014)
Diversificación
Alianzas
estratégicas
Toma de
decisiones
estratégicas
Cantidad de
compras o
ventas para
reducir el
riesgo del
portafolio.
Cantidad de
mercados a
invertir
Actividades
para reducir
competidores y
ganar clientes
Encuesta
Entrevista
Consulta a
expertos
¿Conoce usted de
las estrategias de
crecimiento
estratégico de la
empresa?
¿Considera que la
empresa debe
expandir su línea de
producción?
Debido a que el país
ha expandido sus
relaciones
internacionales.
¿Considera que la
empresa debe
apuntar a la
exportación?
¿Reconoce sus
objetivos, visión,
misión y actividades
en el área de
trabajo?
Escala
de
Likert
Identificar las
áreas de la
empresa “Avícola
Fernández” que
requieran de
Lifelong Learning.
Escala
de
Likert
Desarrollar un
plan de
capacitación de LL
a fin que aporte al
desarrolle del
crecimiento
estratégico.
Escala
de
Likert
Elaborado por las autoras.
11
Capítulo II: Marco Referencial
2.1. Antecedentes de la Investigación
El poder tener acceso a nuevos conocimientos se da gracias a la tecnología, esta ofrece
impulsos a nuevas conectividades como a celulares, nube, innovación, y numerosas
plataformas virtuales, esto con el fin de vincular a la sociedad con la globalización de
información, las personas tienen acceso ilimitado a nuevos conocimientos para su
crecimiento personal, esto debido a que las organizaciones prefieren mantener a las personas
en constaste interacción con la tecnología.
El impacto a nuevas teorías o métodos de enseñanza, permite que las organizaciones
cristalicen sus objetivos estratégicos, es así que constantemente capacitan a su personal en
temas de actualidad como tecnología, innovación, captación de cliente e incluso sobre
parámetros para acceder a nuevos mercados puesto que es de gran impacto que las empresas
expandan sus dominios o actividad empresarial, el tener colaboradores influyentes, creativos
e innovadores le da a la empresa un aporte productivo en el campo laboral lo que a su vez
provoca buena rentabilidad a las empresas.
El conocimiento es un acceso al cual todas la personas deben tener, en las empresas esto
aporta a que los trabajadores avancen con pasos ágiles y esto aporta a un cambio en las
formas y normas de direcciones de una organización, estos conocimientos cumplen con la
disponibilidad de conectividad celular inteligente y la nube, la transformación digital, la
innovación acelerada, los canales virtuales y las apps, los empresarios empiezan hacer
conciencia sobre el desarrollo armónico de las empresas, y también los altos directivos hacen
un refuerzo sobre el liderazgo colaborativo (García, 2019).
Los líderes empresariales deben observar y percibir que la restricción a la información
provoca que el personal a cargo se vuelva obsoleto e inseguro puesto que al no acceder a
nuevas técnicas y procesos los productos tienden a perder la calidad que los consumidores
12
solicitan en la actualidad, lo que conduce a un reto para las organizaciones para que los
colaboradores adquieran nuevos conocimientos y experiencias, el retomar al aprendizaje de
habilidades y destrezas permite que cada modelo de negocio innoven e incluso por la
relevancia de la actualización de conocimiento prefieren ingresar a nuevos mercados donde
sus potenciales sean de beneficio para la sociedad y de la empresa.
Las experiencias que deben adquirir los colaboradores a favor el entorno en el que
experimentan las experiencias hace que las empresas busquen nuevos impulsos para el
desarrollo organizacional, esto trata de aprovechar recursos para actualizar y adquirir el
conocimiento, el cultivar su creatividad y experimentan nuevas formas de hacer empresa y así
producir con eficiencia y conciencia. Es importante reconocer los valores que se adquirieron
en el pasado, aprovechar las experiencias para proyectarse a nuevos retos para actualizar el
modelo de negocio, mejorar procesos, prácticas e incluso promover cambios en la empresa a
fin de ser productivos tanto en rentabilidad como en conocimientos (Gilles, 2014).
2.2. Bases Teóricas
Los cambios para la sociedad suelen ser nuevos retos para las personas, en el ámbito
empresarial representa la incertidumbre puesto que siempre buscan resultados favorables para
la rentabilidad de las estas, al entrar en los términos del Lifelong Learning es relevante
mencionar que es un aprendizaje constante, recalcando que es a lo largo de la vida, esto
genera la capacidad para transitar con éxito escenarios disruptivos y complejos. Los
trabajadores se muestran agiles en las gestiones y procesos debido a que potencializan su
capacidad para anticipar problemas incluso manejar nuevos retos que presenta el entorno. Se
debe aprovechar a las escuelas y universidades que concienticen el valor del Lifelong
Learning, con plataformas y programas de calidad que permiten capturar todo el valor del
aprendizaje continuo.
13
Si bien es cierto, el mercado laboral cambia de manera constante, esto genera que se creen
nuevos conocimientos, nuevas áreas de desarrollo productivo e incluso mejorar la velocidad
de productividad de os trabajadores, al involucrar a la tecnología, inteligencia artificial y las
tareas humanas provoca que se creen nuevas ocupaciones que las mismas instituciones deben
adquirir o actualizar.
“Para seguir siendo competitivos, y para brindar a los trabajadores de bajo y alto nivel de
especialización por igual la mejor posibilidad de éxito, las economías deben ofrecer
capacitación y educación enfocada en la carrera profesional a lo largo de la vida laboral de las
personas”, señala el reporte de The Economist (Reuters, 2018).
La sociedad debe actualizar y prepararse constantemente para estar al día de todos los
cambios que trae consigo la Cuarta Revolución Industrial, de las nuevas tendencias y
necesidades del sector laboral. En las instituciones académicas, activan alarmas sobre la
importancia de nuevos conocimientos por ende cada vez hay más ofertas educativas de
programas de estudio, cursos, diplomados, o experiencias interactivas tanto presenciales
como en línea que permiten combinar a los trabajadores con la formación permanente.
Para desarrollar el hábito del Lifelong Learning, un artículo del Harvard Business Review
dice que “es necesario articular los resultados que se quieren lograr, establecer objetivos
realistas, desarrollar una comunidad de aprendizaje, eliminar las distracciones y usar
tecnología para complementar la enseñanza” (Gregorio, 2016).
Tanto en las Universidades como en el campo laboral se tienen como pretextos el aprender
algo nuevo ante las infinitas posibilidades de aprendizaje continuo, se debe trazar un plan de
acción con todos los elementos que ayudarán a reforzar una carrera profesional.
14
Como evolución del concepto adult education acuñado por la UNESCO en los años 40, el
lifelong learning es definido por el Parlamento Europeo como el proceso educativo que
combina la educación formal (dentro de un proceso institucionalizado, secuencial y
estandarizado), no formal (cualquier actividad educativa organizada y sistemática fuera del
sistema educativo reglado) e informal (en las actividades cotidianas relacionadas con el
trabajo, la familia o el ocio) con el objetivo de mejorar el conocimiento, las habilidades y las
competencias de un individuo desde las perspectivas personal, social, cívica y profesional
(UNESCO, 2016).
Esto da a entender que en cualquier etapa de la vida o formación persona debemos mostrar
cambios positivos para la sociedad, tanto en lo formal vinculado con la educación básica,
colegio y universidad; así como en la educación no formal es la vinculación que tiene la
personal con alguna organización no calificada como institución de educación donde se
permita participar activamente en la búsqueda de nuevos conocimientos o el aprender nuevas
destrezas o actividades; Y el aprendizaje informal es la inclusión del aprendizaje dentro de
casa con las herramientas básicas que se tienen en el hogar.
Partiendo por un concepto armónico sobre el aprendizaje a lo largo de la vida, desde un
punto de vista algo más enfocado que el otorgado por la institución europea, el lifelong
learning se define como el desarrollo continuo del conocimiento y las habilidades que las
personas experimentan después de la educación formal y durante toda su vida, esto enfocado
en los dominios que los individuos deben considerar sobre el aprendizaje y las herramientas
que deben disponer para alcanzar. En esta línea de pensamiento se enfatiza la importancia del
aprendizaje basado en experiencia, la regulación de factores para el proceso de aprendizaje,
hace énfasis en la autorregulación por los procesos de aprendizaje.
15
El esfuerzo personal es clave en el lifelong learning, éste no tiene que depender sólo de la
responsabilidad de las personas individuales. La tecnología también puede y debe contribuir
en facilitar su desarrollo. Tecnologías como los modelos de alumno abiertos (OLM) y el
learning analytics (LA), las redes de aprendizaje y el aprendizaje en red, los recursos
educativos abiertos, o el aprendizaje móvil y contextualizado pueden utilizarse en este
sentido.
La importancia del lifelong learning no debe ponderarse sólo como una consecuencia del
nuevo entorno industrial hacia el que se encaminan. En el contexto actual, el aprendizaje
continuo es importante también en términos demográficos, en cuanto a que las personas viven
más y tienden también a tener una vida laboral más larga; y en términos contextuales per se,
por la creciente facilidad en el acceso a la información y el conocimiento.
En torno a dicha importancia, se puede encontrar beneficios personales, organizacionales,
sociales y económicos tanto en el mercado de trabajo y empleo, como en la motivación, la
realización personal o el bienestar social. En la siguiente tabla, se resumen algunos de ellos:
Tabla 2 Resultados del lifelong learning en el mercado del trabajo
Fuente: (Cañas, 2018).
16
2.2.1. Facilitando el lifelong learning tecnológico
La economía actual y futura está basada en el conocimiento y la innovación. Invertir en un
reciclaje profesional permanente, con un uso cada día mayor de las TIC (tecnologías de la
información y el conocimiento) y el empleo de la tecnología en el puesto de trabajo es
crucial. Pero, además, una formación permanente basada en el aprendizaje de la propia
experiencia en el puesto de trabajo está siendo clave. Estos son los tres grandes desafíos que
tienen los profesionales del sector en su formación competencial actual.
El aprendizaje informal se perfila hoy como un camino avanzado que explorar por los
departamentos de personas antes RR. HH de las compañías que deseen aumentar sus niveles
de productividad, su innovación y el valor final de sus productos y servicios.
Un aprendizaje que, además de ser permanente y basado en la reflexión sobre la propia
actividad en el lugar de trabajo, puede ser guiado por expertos en formación e innovación de
modo que el profesional se vea acompañado y ayudado en la mejora de sus conocimientos,
competencias y actitudes en su día a día habitual.
2.2.2. La apuesta del “Lifelong Learning” en las empresas
Uno de los ejemplos es la empresa AINA, quien parte desde la fundamentación del
concepto empresarial sobre “aprendizaje continuo” mismo que recoge una filosofía de llevar
a todos los niveles y estados de la vida en auto conocimiento. Desde el punto de vista
empresarial el término “Lifelong Learning” aporta a que los colaboradores y directivos de las
empresas bases sus capacitaciones a dar un valor agregado a los conocimientos que le brinda
los trabajadores, fue así que la empresa AINA considero establecer parámetros de aprendizaje
en base a la necesidad, creatividad y capital intelectual.
17
La formación a medida que requiere de un formador hace que sea participe un individuo a
la realizad del contexto social que provoca que se realicen actividades, habilidades y trabajos
que permitan el acceso al conocimiento y de la mano con la experiencia en un puesto de
trabajo. Y que responda de forma clara y precisa a tres cuestiones clave en este tipo de
formación:
• Necesidades: Pretende una caracterización antepuesta de cuáles son las necesidades
básicas de un individuo.
• Posibilidades: Apropiadas de la formación permanente, a medida que el trabajador
requiere a un mejor ambiente laboral.
• Motivaciones: Individuales, colectivas y organizacionales.
AINIA recopila las informaciones sobe el aprendizaje informal de muchas organizaciones,
este centro tecnológico aliado de la innovación en la PYME le permite actuar de filtro y de
diseñador para ofrecer, adaptada a cada empresa acorde los puestos de trabajo para los
colaboradores, es esencial y necesario ser productivo, sumando el acceso a la tecnología en
incluso a la innovación en los puestos de trabajo y en secuencia a cada eslabón de la cadena
productiva.
En lo que va de año, más de 160 profesionales, desde directivos de empresas
agroalimentarias a técnicos de las diferentes áreas de producción, han mejorado su formación
con un aprendizaje a medida acompañado de los especialistas de AINA, que se han adaptado
a su puesto de trabajo, horarios y necesidades, ayudando al profesional a incorporar
conocimientos, competencias y actitudes a su realidad y entorno profesional.
La formación que brinda AINA a sus colaborares es una combinación de aprendizaje
acreditado y aprendizaje espontaneo, en base a un equilibrio resultado de vincular la creación
18
del conocimiento de una compañía con su estrategia empresarial, prestando atención al
impacto de la informática y a la necesidad de diseñar la estructura de la organización, es así
que al momento de realizar la capacitación a los trabajadores, se da una interacción entre el
empleado y las competencias estratégicas de crecimiento de la organización, mientras mayor
capacitado se encuentre el operador mayor será su aporte a cambios positivos para la empresa
orienta fundamentalmente a incorporar innovación, tecnología y promover el uso de las TIC
en el proceso formativo.
La experiencia de tres décadas en formación especializada para el sector agroalimentario
ha llevado a ser hoy una de las entidades con las que cuenta la Unión Europea para
desarrollar el más ambicioso programa de formación en seguridad alimentaria que existe,
BTSF (Better Training for Safer Food), dirigido a todos los Estados miembros, al personal de
los países candidatos y a terceros países implicados en los controles oficiales áreas. AINIA
lleva colaborando con el mismo desde sus inicios, hace ahora una década y a través del
mismo ha contribuido en la formación, en diferentes áreas relacionadas con la seguridad
alimentaria, de más de 2000 profesionales de más de una veintena de países (Booth, 2018).
La satisfacción con nuevos programas estos individualizados acorde a la medida que
realce el día a día de los trabajadores, en un mundo acelerado y de multitarea, los
profesionales valoran más un aprendizaje continuo en su lugar de trabajo, adaptado a su
realidad y que dé respuestas a sus necesidades, se adapte a sus posibilidades y cubra sus
motivaciones.
Se debe mostrar el rigor con el cual potencializar la tecnología y el acceso a los
conocimientos para concientizar a la innovación de ellas responden para mejorar sus
actividades y procesos productivos que les favorezca el incorporar elementos de innovación
en su cotidianidad.
19
Todo ello sumando además las TIC en los procesos lectivos, con materiales digitalizados y
canales de e-learning para poder hacer uso de los materiales del curso en cualquier sitio, a
cualquier hora y por cualquier canal. Es el caso de nuestra Aula Virtual, que nos permite
mantener un canal abierto con nuestros alumnos de forma permanente (Cadavid, 2016).
2.2.3. Características del aprendizaje a lo largo de la vida
El aprendizaje a lo largo de la vida se caracteriza por ser un aprendizaje autodirigido, que
incluye conciencia meta cognitiva y disposición para aprender, junto con componentes
sociales y colaborativos relacionados con la necesidad de abordar problemas complejos en
entornos de trabajo reales.
Por “aprendizaje auto dirigido” se entiende la habilidad para organizar el propio
aprendizaje, de modo que los estudiantes autónomos ejerzan control sobre sus aprendizajes y
sus avances, y muestren confianza en su capacidad para el logro de las metas que se proponen
conseguir (Sáez, 2015).
La “conciencia meta cognitiva” es el conocimiento que el aprendiz tiene sobre sus
procesos cognitivos e influye en su capacidad para autorregular los mediante, por ejemplo,
el control del tiempo dedicado al aprendizaje, el nivel de profundidad y de relación con
otros aprendizajes y experiencias, o la comprobación de la eficacia en la transferencia de
lo aprendido en la resolución de un nuevo problema (Peréz, 2016).
La “disposición hacia el aprendizaje” se caracteriza por el deseo, voluntad y motivación
para aprender que tiene el aprendiz, esta es adquirida a través de experiencias de aprendizaje
en relación con los adultos y los iguales, y desempeña un rol importante para la consolidación
de estudiantes autónomos (Paez, 2014).
20
El desarrollo de competencias se ve favorecido mediante el uso de metodologías tales
como el aprendizaje basado en problemas, el aprendizaje basado en la experiencia, la
realización de prácticas contextualizadas y el aprendizaje en red, que inciden tanto en el
desarrollo del aprendizaje autónomo como en el del trabajo colaborativo. Como ejemplo
en las universidades la colaboración de los estudiantes que experimentan y desarrollan
apreciaciones sobre lo que aprenden desde múltiples perspectivas, refinan sus
conocimientos a través de sus argumentaciones y la estructuración del debate,
compartiendo ideas y perspectivas, recibiendo el feedback de los otros, lo que nos ayudará
a reflexionar sobre nuestro aprendizaje y favorecerá nuestro manejo de problemas
complejos y poco estructurados, tal como se dan en los contextos laborales reales (Freire,
2015).
Acorde a (Keneth, 2016) las competencias genéricas dentro del lifelong learning están
integradas por las siguientes categorías:
• Competencias instrumentales, basadas en las habilidades cognoscitivas, las
capacidades metodológicas, destrezas tecnológicas y las destrezas lingüísticas.
• Competencias interpersonales, desarrolladas a partir de las capacidades individuales,
tales como la capacidad de expresar los propios sentimientos y las habilidades para
expresar críticas y autocríticas, así como las habilidades sociales necesarias para el
trabajo en equipo y la expresión del compromiso social o ético.
• Competencias sistémicas, relacionadas con las destrezas y habilidades relativas a la
valoración de las partes como pertenecientes a sistemas globales.
Acorde al artículo el desarrollo profesional en España se considera los siguientes apartados
en los que el Lifelong Learning aporta al desarrollo personal y profesional (Mantilla, 2015):
21
• Comenzar con la realización de auto evaluación, siendo su propósito obtener
información basada en la comparación entre lo que se necesita para resolver una tarea
o un problema, en un trabajo lo que guiará la decisión de mejorar.
• Identificar las lagunas importantes en las que se necesita mejorar para hacer frente a
los requerimientos iniciales del trabajo.
• Elaborar una lista de tareas de aprendizaje a conseguir en un tiempo marcado.
• Revisar los progresos con el fin de asegurar el desarrollo profesional.
• Acceder a recursos necesarios para un correcto aprendizaje, facilidad de actividades,
cursos y secuencias de programas que vayan ligados con buenos resultados para las
empresas.
2.2.4. El Modelo “Tríada Conceptual” para el desarrollo armónico del “Lifelong
learning”
Acorde a (Barros, 2015) los conceptos clave que se han derivado de las tres palabras
protagonistas de la sociedad del conocimiento en la que vivimos son: capital intelectual,
gestión del conocimiento y aprendizaje organizativo. Estos tres conceptos, desde el punto de
vista estratégico, se diferencian de la siguiente manera:
El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al
proceso de creación de valor o de intangibles, este tipo de aprendizaje permite que las
personas e incluso las empresas puedan ser inteligentes, razonables e incluso permite que
desarrollen nuevos potenciales para transformar el acceso al conocimiento, se asocia a este
concepto las organizaciones inteligentes y organizaciones que aprenden del learning
organizations.
El Capital Intelectual representa la perspectiva estratégica de la cuenta y razón o de la
medición y comunicación de los activos intangibles creados o poseídos por la organización.
Este modelo intenta medir y gestionar el capital intangible de la organización principalmente
22
de las empresas privadas y las dificultades y problemáticas que conlleva mensurar y potenciar
dichos elementos intangibles.
La generación de nuevos conocimientos llamado “Dirección del Conocimiento” permite
llegar a una dimensión llena de creatividad y que la operatividad permite generar y difundir el
conocimiento entre los trabajadores de una empresa y también aumenta las relaciones entre
los agentes puesto que los cambios de conocimientos dan acceso a nuevas habilidades y
destrezas, esta integración da tres conceptos que emanan un enfoque estratégico de la
organización que ha de servir para mejorar la competitividad de las organizaciones.
Figura 2 Modelo Tríada Conceptual
2.2.5. Modelo Anders para lifelong learning en organizaciones
(Arthurs, 2015) Considera la importancia que tiene acelerar el flujo de la información que
tiene valor: la información que reciben los integrantes de la organización y la que transmiten
hacia ella y como regresa nuevamente a ellos para que así, puedan generar valor agregado a
los clientes. Analiza dos perspectivas:
Estrategia
Dirección del conocimiento
Aprendizaje organizativo
Capital Intelectual
23
• Desde una perspectiva individual se da una responsabilidad personal por compartir y
expandir esos conocimientos para la organización.
• En una perspectiva organizacional da una responsabilidad para crear una
infraestructura con soporte claves para que la perspectiva individual sea efectiva,
creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar,
analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.
Figura 3 Modelo Andersen
El proceso de creación del conocimiento propuesto, está dado a través de dos espirales de
contenido epistemológico y ontológico. Es un proceso de interacción entre conocimiento
tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se desarrolla en un ciclo
permanente que contiene 4 fases:
• La Socialización:
Es un proceso que permite que se comparta la información e incluso las experiencias con el
fin de transmitir los conocimientos tácitos a través de modelos mentales partiendo por charlas
inductivas por conversaciones, documentos, manuales y tradiciones, añadiendo el
conocimiento en base a la colectividad que posee la organización.
24
• La Exteriorización:
Es la creación del conocimiento constante, en lo explicito se trata de adoptar medidas de
conocimiento tácito, es lo esencial se basa en metáforas, analogías, hipótesis y modelos que
generan conceptos a través de la deducción de información al integrarlo en la cultura de la
organización.
• La combinación:
Como su nombre lo indica se realiza la combinación de distintos cuerpos de conocimiento
explícito: documentos, conversaciones, reuniones, redes computarizadas de comunicación y,
se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir
conocimiento explícito.
• La Interiorización:
Es un método que parte del aprender – haciendo, este tipo de conocimiento explica el
conocimiento desde lo tácito, procura verbalizar y diagramar en documentos, manuales o
historias orales. Se agrega en las bases de conocimiento a las organizaciones los modelos
mentales compartidos o prácticas de trabajo.
2.2.6. El aprendizaje organizacional
La primera variable del modelo de gestión del conocimiento es el aprendizaje
organizacional, que se ha definido con cuatro subvariables:
1) fuentes del aprendizaje organizacional
2) condiciones del aprendizaje organizacional
3) niveles del aprendizaje organizacional
4) cultura para el aprendizaje organizacional.
El modelo de aprendizaje organizacional, la primera variable se denomina fuentes de
aprendizaje organizacional, la cual se sustenta en que la forma de razonamiento que identifica
a las ciencias sociales, en especial la relacionada con la administración de las organizaciones,
25
ya que se deriva de conocer los hechos a través de la acción, proporciona la información
necesaria para analizarlos dentro de loa actividad propia de la organización. Se han
identificado inicialmente once fuentes de aprendizaje organizacional
Figura 4 Modelo de Gestión del conocimiento
El conocimiento se transmite con más eficacia mediante una narrativa convincente
pronunciada con elegancia formal y con pasión, pues una buena historia es frecuentemente la
mejor manera de transmitir un conocimiento significativo.
26
2.3.Marco conceptual
Aprendizaje continuo: es una capacidad indispensable para mejorar la competitividad de las
empresas y el perfil personal y profesional de sus empleados y colaboradores (Carrer, 2017)
Capacitación: Un conjunto de actividades didácticas orientadas a suplir las necesidades de la
empresa y que se orientan hacia una ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes
de los empleados la cual les permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente (Cours,
2018).
Competitividad: La competitividad es la capacidad de competir. Para Fernández et al (2015)
dice que: “es una exigencia impuesta por el dinamismo tecnológico y la globalización de la
competencia.
Crianza: como proceso en el tiempo y el espacio que permite tener cuidado desde que se
nace hasta que se hace adulto (Rodriguez, 2016).
Desarrollo: se entiende como desarrollo, al cambio en ciertos aspectos de las condiciones de
vida de una sociedad. (Lee, 2015)
Diseño: la palabra diseño se refiere a un esquema que se realiza, ya sea mentalmente o en un
soporte material, se emplea para referirse a la apariencia de ciertos productos en cuanto a sus
líneas, forma y funcionalidades. Según la RAE (2019) es un proyecto o plan que configura
algo.
Eficacia: La eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la
realización de una acción. (RAE, 2019)
Eficiencia: Es la capacidad de disponer de alguien o de algo para lograr un efecto. (RAE,
2019)
Estrategia: “Está asociada a la capacidad de maniobra, al poder para realizar determinada
acción y la pericia” (Gregorio, 2016).
27
Estratificar: Conjunto de relaciones entre lo externo e interno de una empresa, con objetivos
y políticas claras que conllevar a un desarrollo armónico de actividades (Castillo, 2015).
Factores de Producción: Los factores de producción son los recursos que una empresa o una
persona utiliza para crear y producir bienes y servicios, si bien en la teoría económica se
considera que existen tres factores principales de producción: el capital, el trabajo y la tierra
le aumenta un factor más que son las habilidades empresariales. (Jimenez, 2016)
Fuerza de Trabajo: capacidad del hombre para trabajar, conjunto de fuerzas físicas y
espirituales de que el hombre dispone y que utiliza en el proceso de producción de los bienes
materiales (Borisov, 2015).
Funciones: es el conjunto de elementos y las relaciones entre ellos que son necesarias para
definir una estructura (Pérez, 2018).
Liderazgo: es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para
influir en un grupo de trabajo. (RAE, 2019)
Lifelong learning: la búsqueda continua, voluntaria y motivada de conocimientos
profesionales o personales a lo largo de nuestra vida (García, 2019).
Maquinaria: Conjunto de máquinas de la empresa utilizadas en la producción, común en el
área industrial (Ronquillo, 2014).
Materiales: Es un elemento que puede transformarse y agruparse en un conjunto. Los
elementos del conjunto pueden tener naturaleza (Campos, 2015)
Objetivos: se define como el resultado futuro que ha de alcanzarse (ONU, 2019)
Optimización: Optimización es la operación y resultado de perfeccionar. Este verbo según la
RAE (2019) hace referencia a buscar la mejor manera de realizar una actividad.
28
Perfil Técnico: Un perfil ocupacional es una descripción de las habilidades de ejecución que
un profesional o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo (Jara,
2015)
Plan: Se trata de un modelo sistemático que se elabora antes de realizar una acción, con el
objetivo de dirigirla y encauzarla. En este sentido, un plan también es un escrito que precisa
los detalles necesarios para realizar una obra (Zubia, 2016)
Políticas: es la ciencia de la gobernación de un Estado o nación, y también un arte de
negociación para conciliar intereses (Graus, 2019)
Precios: Es el dinero que la sociedad debe dar a cambio de un bien o servicio (Lazo, 2015).
Proceso: Según la definición de la (RAE, 2019) es un conjunto de fases una en sucesión de
otra, de un fenómeno natural o de una operación artificial
Proceso productivo: Se lleva a cabo de manera que se cumplan los objetivos planteados
como es el servicio o producto deseado en cantidad y ritmo de producción planificados,
tiempos de procesos y bajos costos utilizando al máximo los medios de producción (Costa,
2017)
Productividad: Es la forma de generación de recursos más eficiente, medidos en dinero con
la finalidad de hacer rentables individuos y sociedades. (López, 2015)
Producto: Es un conjunto de atributos físicos, de servicio y simbólicos que generan
satisfacción al cliente o comprador” (Carpio, 2018)
Recurso: Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una
empresa. (RAE, 2019)
Tiempos: no es otra cosa que el movimiento mismo (Garranza, 2016).
29
Tic: Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) son todos aquellos
recursos, herramientas y programas que se utilizan para procesar, administrar y compartir la
información mediante diversos soportes tecnológicos (UNAM, 2015)
2.4.Marco Contextual
2.4.1. Historia de la empresa “Avícola Fernández”
La Corporación “Fernández” inicia sus actividades comerciales en las calles Pedro Pablo
Gómez y Los Ríos en la ciudad de Guayaquil hace más de 20 años. Fundada por el
empresario Eugenio Fernández, la empresa se dedica a la crianza, faena y comercialización
de productos cárnicos, actividad que combina con la venta y distribución de productos de
primera necesidad.
La empresa cuenta con sus propias plantas de producción, crianza y faenamiento de
productos cárnicos, que se comercializan en los almacenes “Avícola Fernández” y en su
punto de acopio de Manabí y Guayaquil. A lo largo de estos 20 años la empresa se ha
expandido con diversos almacenes es así que cuenta con 17 locales, en el mes de noviembre
del 2016 se dio apertura los locales: Los Ceibos, Las tejas, Pedro Pablo Gómez y California;
el mes de diciembre del 2016 se dio el inicio de actividades comerciales del almacén Portal al
Sol ubicado en Vía a la Costa; en mayo del 2018 la empresa expande sus sucursales a la
ciudad de Durán con el local en el Recreo; para julio del 2018 empieza la más grande
apertura de sucursales como son: Buena vista, Polaris, Portete, Mucho Lote, Paraíso de la
Flor, Milán, 23 y la Q, Playita, Esclusas, y para bien de la empresa expandió sus actividades
hasta Santa Elena con un almacén en Libertad.
30
Figura 2. Sucursal Garzota, Avícola Fernández. Tomado de la página oficial de la empresa
En la actualidad la empresa cuenta con más de 1000 colaboradores trabajando
apasionadamente, que han logrado posicionar la marca y productos en la mente del
consumidor, siendo así la estructura organizacional general (Figura 3) donde muestra a los
agentes encargados de cumplir los diversos procesos y las posiciones que van desde la
persona encargada de dar asesoramiento a las actividades, el especialista cárnico, los
auxiliares y cajeras, de esta manera se vigilan los procesos de servicios asignado a cada
cajero y especialistas quienes a su vez se ajustan a las necesidades del supervisor de cada
almacén quien recibe las medidas implementas por el jefe del almacén, y posteriormente se
acoge al gerencia comercial, gerente de operaciones y al final el presidente ejecutivo.
31
2.4.2. Organigrama general de la empresa “Avícola Fernández”
Figura 5 Estructura Organizacional General
Fuente tomada de Avícola Fernández, 2019
Presidente Ejecutivo
Gerente General
Jefe del area Comercial
Departamento de Compras
Departamento de ventas
Jefe del area de operaciones
Departamento de control y vigilancia
Departamento de procesos y
mejoras
Jefe del area contable y financiera
Departamento de contabilidad
Departamento de tributación
Jefe del area de Administrativo
Departamento de desarrollo
humano
Departamento de Sistemas
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El contexto de la presente investigación se dará en la empresa “Avícola Fernández” pero
bajo la autorización de una de sus sucursales ubicada en la cdla. La Garzota mz 149 s9.
Contando con un organigrama de tipo estructural se plantea la siguiente estructura
organizacional del almacén.
Figura 6 Estructura Organizacional del Almacén de Garzota
Fuente tomada de Avícola Fernández, 2019
2.4.3. Misión y Visión de la empresa “Avícola Fernández”
La misión de la empresa “Avícola Fernández”
“Somos una compañía productora, procesadora y comercializadora de productos cárnicos
de alta calidad, comprometida con el bienestar y nutrición de nuestros clientes siendo
responsables con nuestros colaboradores, comunidad y el medio ambiente”.
La Visión de la empresa “Avícola Fernández”
“Ser la primera opción de los ecuatorianos en productos cárnicos y exportar nuestra
calidad al mundo”.
Presidente Ejecutivo
Supervisor de Canicos
Especialista en Carnicos
CajerasSupervisor de
Bodega
Auxiliares de servicios Generales
Gerente Comercial
Jefe de Almacen
Supervisor de Almacen
Jefe de Operaciones
33
2.4.4. Clientes y competencia
Los principales clientes son las empresas privadas como: El Juris, Piggis, Santa María, y
microempresarios como los asaderos, restaurantes, mayoristas incluso amas de casa que tiene
sus negocios independientes. Y del otro lado se tiene a la competencia directa como son:
Corporación el Rosado, Corporación Favorita, Pronaca y Liris.
2.4.5. Funciones de Recursos Humanos de la empresa Avícola Fernández
La cadena de valor para la productividad laborar genera que cada empleado tiene una
responsabilidad personal en la manera en que coopera con los demás, el comportarse dentro
de los parámetros de ética y cumplimiento establecidos en el Código de Conducta y de actuar
bajo las normas establecidas en el reglamento interno de la empresa, ya sea como responsable
de un equipo o como colega.
El papel del departamento de recursos humanos y del equipo que lo integra debe mantener
a un complemento laboral bajo las normas de comportamiento y ética empresarial, de los
problemas de cada uno de los empleados de la empresa, sin sustituir a los gerentes de
división. Su primera responsabilidad es contribuir activamente a la calidad de la gestión de
los recursos humanos en toda la empresa, proponiendo políticas apropiadas y velando con
equidad por la coherencia de su aplicación. El equipo en las responsabilidades general que la
nómina de todas sus actividades pertinentes, como lo es el cálculo de las horas extra,
vacaciones, y remuneraciones.
La gerencia de recursos humanos es la que supervisa las cuentas, planes y necesidades del
capital humano de la empresa, esta debe planear los procesos de reclutamiento y selección.
La función de capacitación y desarrollo de los recursos humanos descansa en los agentes de
división debido a que son ellos los que dan a conocer los cambios entre el personal, también
se encarga de los ascensos, descensos, traslados y despidos.
34
2.4.6. Políticas de la empresa
Las políticas de la empresa mencionan de la importancia de emplear capacitaciones sobre
la buena atención al cliente y el buen funcionamiento de los empleados, es así que con la
propuesta de implementar lifelong learning, aportara al desarrollo productivo de los
trabajadores de la empresa “Avícola Fernández”.
En lo específico la empresa cuenta con una serie de políticas encasilladas en cada uno los
departamentos de la empresa, es así que se toma el principal para la investigación como es la
capacitación:
a) La empresa será responsable de cubrir las brechas de desarrollo cognitivo mediante
evaluación de las competencias de los trabajadores.
b) Los trabajadores son pilares fundamentales para la empresa por ende velar por su
desarrollo y darles la oportunidad de crecer profesionalmente
c) Los trabajadores deben ser guiados por sus jefes de líneas
d) Para alcanzar un correcto aprendizaje se debe evaluar a los trabajadores con un
puntaje mayor a 70-90-100.
e) Se debe proveer y asesorar con expertos del caso de requerir nuevos métodos d
aprendizaje, pero todos deben ir de la mano con una evaluación.
f) Todas las capacitaciones o entrenamientos deben tener una carga horaria mínima de 2
horas.
g) Se debe realizar cronogramas de capacitación a fin de no afectar con la jornada de
trabajo y coordinar para establecer fechas y horas con cupos selectos de
entrenamiento.
h) El resultado de las capacitaciones debe verse reflejado en los procesos de cada
trabajador, así como los aportes para resolver problemas.
35
i) El financiamiento de las capacitaciones es obligación del presidente de la empresa,
previo la sustentación e importancia de la misma.
j) Los trabajadores deben participar activamente en los Plan de desarrollo individual.
2.4.7. Políticas de Recursos Humanos
a) Comunicación interpersonal, para esto se requiere de políticas como respeto,
transparencia y honestidad.
b) Reclutamiento
c) Remuneración engloba el salario, la parte variable de la remuneración y las ventajas
sociales, las prestaciones de jubilación y otros componentes.
d) Evolución del profesional dentro de esta se evidencian políticas como aprendizajes,
capacitación, evaluación y equilibrio entre vida y trabajo.
2.4.8. Valores de la empresa
Integridad: Honestos, éticos y transparentes en las relaciones con proveedores, clientes y
colaboradores. Ser coherentes entre lo que se hace, se dice y se piensa.
Compromiso: Se tiene un propósito y el compromiso de llevar a los clientes fieles las mejores
alternativas de nutrición, cuidando siempre la calidad de los productos y servicios siendo
responsables con la comunidad, el medio ambiente y demás organismos regulatorios.
Trabajo en Equipo: El permanecer juntos o colaborar entre compañeros. Combinar las
fortalezas y alinearse hacia una visión común. Anteponer los objetivos grupales a los
individuales y trabajar en relaciones sanas y de cooperación.
Alegría: La prioridad es el bienestar de los colaboradores, los clientes y proveedores, se debe
trabajar con entusiasmo y pasión ofreciendo lo mejor de los servicios y productos de la
empresa.
Dentro del contexto social, las empresas deben estar vinculadas con el entorno social para
fomentar una armonía entre clientes, trabajadores, directivos y así aportar en el desarrollo
36
estatal, en la actualidad la capacitación es considerada como una forma extraescolar de
aprendizaje, haciendo referencia al poder brindarle al entorno laboral de la empresa Avícola
Fernández al poder realizar no solo labor social, y al aportar en aspectos escolares del
personal o incluso de los clientes con charlas periódicas sobre el cuidado de los alimentos e
incluso el ayudar a sectores vulnerables con capacitaciones sobre el desarrollo personal o
profesional, así como los avances tecnológicos, este contexto social permitirá elevar la
productividad en cualquier organización.
En un contexto político el lifelong learning está alineado con las normativas de la ONU
donde para el fomento del desarrollo productivo de las empresas, deben vincularse con un
aprendizaje continuo esto les permitirá entablar destrezas y capacidades que van desde lo
básico hasta lo técnico, es así que pueden aportar a que las empresas fortalezcan sus políticas
internas donde la calidad laboral sea el poder adquirir herramientas tecnológicas que vayan a
la vanguardia con países con mayor desarrollo productivo.
Acorde a la investigación de (Grosso, 2016) menciona que el 87% de las empresas en
países de américa latina consideran que la fuerza laboral no se muestra feliz o no tiene la
cultura de felicidad como factor predominante en la rentabilidad, pero acorde al desarrollo de
esta investigación el poder brindarles una capacitación personal o profesional los motiva a ser
más comprometidos, y como factor para incrementar estos índices de rentabilidad laboral, el
brindarle capacitaciones o beneficios a las familias de los trabajadores son puntos estratégicos
a considerar para que el contexto económico de las empresas aumente.
2.5. Marco Legal
En el ámbito legal el Lifelong learning es un principio que parte desde el ámbito de las
Naciones Unidas bajo la norma 2016-1-MK01-KA204-021684 esto con el fin de mejorar las
habilidades en e-learning y las TICs en las personas a lo largo de la vida.
37
Partiendo desde el ámbito constitucional se plantea la legalidad del proyecto mediante la
pirámide de Kelser que en concepto significa “Es la estructura jerárquica de las normas
jurídicas dentro del ordenamiento jurídico de un determinado país” es así que se parte desde
la pirámide Constitucional del Ecuador:
Figura 7 Pirámide de Kelser
Fuente (Parra, 2014)
Acorde a la Constitución de la República del Ecuador en los siguientes artículos:
De la sección Jóvenes el Art. 39 hace mención en el segundo párrafo
“El Estado fomentará su incorporación al trabajo en condiciones justas y dignas, con
énfasis en la capacitación, la garantía de acceso al primer empleo y la promoción de
sus habilidades de emprendimiento”
Es un mandato legal que las personas sin importar su condición o edad deben ser capacitados,
y es más garantizar que esa capacitación sea efectiva para su vida personal y profesional, con
esto se forman ciudadanos responsables y productivos.
Del Art. 234
“El Estado garantizará la formación y capacitación continua de las servidoras y
servidores públicos a través de las escuelas, institutos, academias y programas de
Constitución
Tratados y Convenios Internacionales
Leyes Organicas
Leyes Ordinarias
Normas Regionales y ordenanzas distritales
Decretos y Reglamentos
Ordenanzas
Los Acuerdos y Resoluciones
Demás actos y decisiones de poderes públicos.
38
formación o capacitación del sector público; y la coordinación con instituciones
nacionales e internacionales que operen bajo acuerdos con el Estado”
Al hacer mención de los ciudadanos responsables se debe notar que el sector público es uno
de los más controversiales debido a la masividad de información y clientes que se presentan
diariamente en las oficinas del sector público, es allí la importancia de brindarles a estos
trabajadores una capacitación adecuada.
Acorde al Código Orgánico de Trabajo en el artículo 557 literal dos mencionan
“Proporcionar un conocimiento general, uniforme y centralizado de las necesidades de
las diversas profesiones e industrias de las características y posibilidades del mercado
de trabajo”
Art. 441 literal b) “La cultura y educación de carácter general o aplicada a la
correspondiente rama del trabajo”
Art. 158.- Contenido del contrato de aprendizaje en el primer apartado menciona:
“La determinación del oficio, arte o forma de trabajo materia del aprendizaje, y los
mecanismos de transferencia de los conocimientos, al adolescente y los mecanismos de
transferencia de los conocimientos al aprendiz”
Como síntesis en ambos artículos se hace mención de la importancia de adquirir
conocimientos y que la empresa otorgue ese conocimiento para un mejor desempeño en las
áreas de trabajo.
Del artículo 142 de la Ley de economía popular y solidaria menciona que la Educación y
Capacitación es indispensable en todos los niveles del sistema educativo del país, se
establecerán programas de formación, asignaturas, carreras y programas de capacitación en
temas relacionados con los objetivos de la presente Ley, particularmente en áreas de la
producción y comercialización de bienes o servicios (SEPS, 2018).
39
En el país existe un Plan de desarrollo nacional del cual se debe vincular loa objetivos 4
referente al consolidad la sostenibilidad del sistema económico, social y solidario, y afianzar
la dolarización, menciona:
“Se crearán las condiciones de entorno y competitividad sistémica para fortalecer el
tejido empresarial, generar confianza y mejorar el clima de negocios, gracias a una
regulación económica estable y simplificada que brinde seguridad jurídica a las
empresas”
Otro de los ordenamientos jurídicos y legales es el COPCI, mismo que dentro del artículo 4
en la letra i
“Promocionar la capacitación técnica y profesional basada en competencias laborales
y ciudadanas, que permita que los resultados de la transformación sean apropiados por
todos”
Lo cierto es que cada técnico en el área a desarrollar debe ser productivo, creativo y con una
capacidad para resolver los problemas que se presenten en tiempos de imprevistos, esto se
logra a través de la formación del carácter del empleado empapándolo de todos los
conocimientos básicos y técnicos para el desarrollo apropiado.
“El articulo 11 Sistema de Innovación, Capacitación y Emprendimiento. - El Consejo
Sectorial de la Producción, anualmente, diseñará un plan de capacitación técnica, que
servirá como insumo vinculante para la planificación y priorización del sistema de
innovación, capacitación y emprendimiento, en función de la Agenda de
Transformación Productiva y del Plan Nacional de Desarrollo”
Del literal e) en el artículo 93 hace mención de la asistencia en áreas de información,
capacitación, promoción externa, desarrollo de mercados, formación de consorcios o uniones
de exportadores y demás acciones en el ámbito de la promoción de las exportaciones,
impulsadas por el Gobierno nacional;
40
Sin desvincular al área de comercio exterior lo que se pretende es que la empresa Avícola
Fernández expanda sus horizontes y dentro de una futura planificación por capacitación, de
como estrategia de desarrollo el implementar un área de Comercio Exterior, separado del
departamento de compras mismo que se regule mediante un lifelong learning apropiado para
este.
Acorde a la (FAO, 2015) en el contexto de las Políticas educativas y desempeño en Ecuador,
menciona que como aporte a la industrialización del país es necesario implementar estrategias
de desarrollo benefició a las fuerzas sociales que sostenían el modelo: los empresarios
industriales, las clases medias y la clase trabajadora industrial.
Otra muestra legal sobre la importancia de la educación continua alineada con el Lifelong
Learning es la ISO 27001 donde hace mención a la “Importancia de capacitar y concientizar a
los empleados” donde se establece que:
“La falta de capacitación y concienciación es uno de los principales motivos de
fracaso de los proyectos de Seguridad de la Información en las organizaciones”.
Dentro del contexto empresarial, los trabajadores deben cumplir con paramentos que aporten
al bien llamado desarrollo productivo este es con el fin de regular a las empresas para que
tengan un impacto positivo hacia la sociedad.
La ISO 9001 hace mención sobre la capacitación para la calidad del trabajo
“El Equipo tiene también la responsabilidad de crear un plan de capacitación y
movilización de todo el personal en la empresa hacia la Calidad y el proceso de
certificación” “La empresa debe determinar y proporcionar las personas necesarias
para la implantación eficaz del Sistema de Gestión de Calidad y para la operación y
control de sus procesos”
41
Capitulo III: Marco Metodológico
3.1. Diseño de la investigación
El desarrollo de la investigación está entorno a la empresa “Avícola Fernández” ubicada
en la ciudad de Guayaquil, el presente es un estudio no experimental debido a que las
variables a analizar no están sujetas a realizar cambios o alteraciones con respecto al
desarrollo de la empresa, entorno al objeto de estudio “lifelong learning” como método de
crecimiento empresarial se toma en consideración que la investigación sostiene un enfoque
cualitativo y cuantitativo puesto que, hay una relación entre ciencia y conocimiento donde se
plantea observar y analizar el desenvolvimiento de los trabajadores en su entorno laboral
mediante encuestas y entrevistas estructuradas que aporten a una correcta evaluación de la
hipótesis planteada.
3.1.1. Enfoque
El proceso para el análisis metodológico es considerada como enfoque de investigación
datos cuantitativo puesto que se plantean instrumentos de medición para aprobar o negar una
hipótesis planteada que se resolverán mediante encuestas, también se considera un enfoque
cualitativo debido a las consideraciones de información con preguntas estructuradas que se
plantea realizar a los jefes de la empresa en el almacén como segmento de investigación que
sea válido para conocer con certeza la tendencia a la que se percibe la empresa “Avícola
Fernández” respecto al lifelong learning como método de crecimiento estratégico.
Lo mencionado por (Sánchez, 2015) la recolección de datos cuantitativos se caracteriza
por incluir instrumentos de medición numérica para probar una hipótesis por lo general se
aplican instrumentos como encuestas y en lo cualitativos se dan análisis estadístico para
establecer patrones de comportamiento mediante preguntas para un proceso de interpretación
consideradas por instrumentos como entrevistas.
42
3.1.2. Tipo de investigación
3.1.1.1. No experimental
Se consideran dos teorías:
Para (Naranjo, 2015) el tipo de investigación no experimental es el “observar los fenómenos
tal y como ocurren naturalmente, sin intervenir en su desarrollo”. Sin alejarse de este
concepto (Dazull, 2015) menciona que “la investigación se realiza sin manipular
deliberadamente variables. Se basa fundamentalmente en la observación de fenómenos tal y
como se dan en su contexto natural para después analizarlos”.
Debido a la recolección de información y toma de datos primarios se considera que la
presente investigación es no experimental en referencia a que la empresa “Avícola
Fernández” autorizo realizar el estudio, más hasta cierto punto de realizar algún cambio
durante la investigación no se está permitido, posterior a finalizar la investigación acorde a
los datos y propuestas a plantear la empresa puede o no realizar algún tipo de cambio o acatar
sugerencias de mejoras, obstante no es de relación con esta investigación.
3.1.1.1. Descriptiva.
Para (Deobold, 2016) una investigación descriptiva “consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las
actividades, objetos, procesos y personas”.
Esta investigación representa el panorama general de la empresa “Avícola Fernández”, se
recopila información de diversas fuentes primarias como datos de la empresa y secundarias
como fuentes de paper, instituciones internacionales o artículos, con el fin de dar algunos
valiosos consejos acerca de aportar a las variables cualitativas y cuantitativas que valen la
pena probar.
43
3.2. Métodos y Técnicas
3.2.1. Método Teórico
Este permite descubrir en el objeto de la investigación las relaciones esenciales y las
cualidades fundamentales, no detectables de manera censo perceptual. Por ello se apoya
básicamente en los procesos de abstracción, análisis, síntesis, inducción y deducción
(Martínez R. , 2015).
Se considera un método teórico debido al análisis bibliográfico donde se reflejan las
cualidades fundamentales de la empresa Avícola Fernández, para un desarrollo armónico
entre el Lifelong Learning y la capacidad de crecimiento estratégico, se busca una
consolidación oportuna para el bienestar de la empresa.
3.2.2. Método deductivo.
Es una forma de razonamiento que parte de una verdad universal para obtener
conclusiones particulares. En la investigación científica, este método tiene una doble función
“encubrir consecuencias desconocidos de principios conocidos el método deductivo se
contrapone a la inducción” (Higuera, 2018).
Al considerar una forma de razonamiento con las premisas básicas se considera que el
lifelong learning a aplicar en la empresa juega un factor importante para el desarrollo
armónico entre los trabajadores y la búsqueda un mayor rendimiento laboral para así llegar a
un desarrollo organizacional productivo.
3.2.3. Método hipotético –deductivo
El método hipotético-deductivo es el procedimiento o camino que sigue el investigador
para hacer de su actividad una práctica científica que tiene varios pasos esenciales:
observación del fenómeno a estudiar, creación de una hipótesis para explicar dicho
fenómeno, deducción de consecuencias o proposiciones más elementales que la propia
44
hipótesis, y verificación o comprobación de la verdad de los enunciados deducidos
comparándolos con la experiencia. Este método obliga al científico a combinar la reflexión
racional o momento racional la formación de hipótesis y la deducción con la observación de
la realidad o momento empírico a la observación y verificación.
Procedimiento metodológico que consiste en tomar unas aseveraciones en calidad de
hipótesis y en comprobar tales hipótesis deduciendo de ellas, junto con conocimientos de que
ya disponemos, conclusiones que confrontamos con los hechos. Este procedimiento forma
parte importante de la metodología de la ciencia; su aplicación se halla vinculada a varias
operaciones metodológicas: confrontación de hechos, revisión de conceptos existentes,
formación de nuevos conceptos, conciliación de hipótesis con otras proposiciones teóricas.
Por este motivo es errónea la tendencia que se da en la “ciencia filosófica” neopositivista y
que consiste en dar un significado absoluto al método hipotético-deductivo como operación
metodológica esencial única en la relación lógica.
3.2.4. Método análisis síntesis
Está integrado por el desarrollo del análisis y la síntesis, mediante el cual se descompone
un objeto, fenómeno o proceso en los principales elementos que lo integran para analizar,
valorar y conocer sus particularidades, y simultáneamente a través de la síntesis, se integran
vistos en su interrelación como un todo.
Una comprensión adecuada de los métodos exige como en este caso asumir los dos
aspectos de manera simultánea o integral por cuanto existe correspondencia en empezar a
detallar los elementos de un fenómeno (análisis) con la reconversión como suma de las partes
o totalidades se considera como el anverso y reverso de una moneda en la que necesariamente
para que exista una debe existir la otra porque de lo contrario se pierde la originalidad del
método.
45
3.3. Población y muestra
3.3.1. Población
Según (Herrera, 2015) "el universo o población puede estar constituido por personas,
animales, registros médicos, los nacimientos, las muestras de laboratorio, los accidentes
viales entre otros", la población es el total de los elementos a estudiar, lo menciona (Higuera,
2018) “es el conjunto de personas u objetos a investigar llamado universo”. La empresa
“Avícola Fernández” acorde a los datos estadísticas 1000 son los colaboradores censados a
nivel nacional, como ya se ha mencionado en esta investigación la autorización para realizar
esta investigación se da en la sucursal del almacén Garzota dirección Cdla La Garzota mz
149 s9, esta cuenta con 31 trabajadores operativos distribuidos en áreas ya estructuradas en el
organigrama de la sucursal y 2 jefes de planta, por tal, se considera que este el número de
individuos a analizar accesible para la investigación.
Acorde a (Herrera, 2015) cuando se conoce del total de la población, pero se desea saber a
cuantos de los individuos estudiar se requiere, es un fenómeno reconocido como fórmula
finita es así que el autor hace referencia a la siguiente formula:
𝑛 =N ∗ 𝑍𝑎2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
𝑑2 ∗ (𝑁 − 1) + 𝑍𝑎2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
Donde:
• N = Total de la población
• Zα= 1.96 al cuadrado (si la seguridad es del 95%)
• p = proporción esperada (en este caso 5% = 0.05)
• q = 1 – p (en este caso 1-0.05 = 0.95)
• d = precisión (en su investigación use un 5%).
46
3.3.2. Muestra
La muestra es el conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la distribución de
determinados caracteres en la totalidad de una población, universo o colectivo, partiendo de
la observación de una fracción de la población considerada (Ávila, 2016).
Debido a la población que tiene el segmento a estudiar, se permite seleccionar un
muestreo por conveniencia que consiste en tomar aquellos casos accesibles que acepten ser
incluidos. Acorde a (Otzen & Manterola, 2017) este concepto está fundamentado en la
conveniente accesibilidad y proximidad de los sujetos para el investigador, este método es
similar al muestro consecutivo donde por conveniencia se escoge al número de participantes
hasta completar a los sujetos necesarios para la muestra deseada.
Partiendo desde el concepto tomado por Otzen y Moanterola, la muestra se tomará por
conveniencia, con esto, una vez que se tiene la identificación y conocimiento que la
población sería los 30 trabajadores a los cuales se consideran encuestados, estos estarán
divididos en 8 cajeras 4 auxiliares y 18 especialistas cárnicos, a estos se deben sumar los 2
jefe que serán entrevistados para obtener información primaria con preguntas claves para un
desarrollo apropiado de la propuesta.
3.4. Hipótesis
El concepto de hipótesis según (Ávila, 2016) lo define como una respuesta probable de
carácter tentativo a un problema de investigación y que es factible de verificación empírica,
mientras que, la hipótesis descriptiva nace del grupo clasificado por su objetivo de estudio
dentro del contexto de la investigación indica o describe una situación relacional entre las
variables que se someten a estudio, se utiliza en investigaciones de tipo descriptivo, como
pudieran ser los estudios por encuesta (Drelearning, 2019).
47
Por tanto, se plantea la siguiente hipótesis: Existe relación positiva entre el desconocimiento
del método lifelong learning y los resultados de la empresa.
H1: El desconocimiento del método LL incide en los resultados de la empresa.
H0: El desconocimiento del método LL no incide en los resultados de la empresa.
Variables
Acorde a (Barcos & Guelmes Valdés, 2016) considera que la variable es una propiedad
que puede adquirir diferentes valores en un conjunto determinado, es una variación
susceptible de ser medida. Las variables de una hipótesis se consideran por ser independiente
debido a que describen o transforman el objeto de estudio a lo largo de una investigación, y la
variable dependiente constituye a los efectos o consecuencias de la variable independiente.
Con estas consideraciones se detalla que las variables de la hipótesis planteada son:
Independiente
• Lifelong Learning
Dependiente
• Resultados Organizacionales
3.5. Construcción del instrumento
3.5.1. Encuesta.
La encuesta es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la entrevista, se utiliza un
listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente
por escrito. Ese listado se denomina cuestionario, es impersonal porque el cuestionario no lleva
el nombre ni otra identificación de la persona que le responde, ya que no interesan esos datos.
48
La investigación llevará una encuesta que contará con 10 preguntas claves para el
desarrollo de la investigación, mediante la técnica de escala de likert se podrá percibir los
factores más relevantes para la investigación y propuesta. La misma que se observa en la
tabla 4 y 8 que hacen relación a la importancia del Lifelong learning como programa de
capacitación para mejorar los recursos organizacionales de la empresa, mostrándose datos
favorables para el planteamiento de una propuesta.
Los resultados mencionaron puntos importantes como el rendimiento de los trabajadores y
la importancia de las capacitaciones para que haya un crecimiento estratégico, es así que un
35% de los trabajadores han crecido en el ámbito profesional desde que la empresa empezó a
cambiar sus métodos de aprendizaje. Y los cambios positivos relevante al cumplimiento de
objetivos estratégicos correspondiente a cada área se ve reflejado en un 70% de aprobación
por parte de las evaluaciones periódicas sobre temas puntuales como atención al cliente y
liderazgo, pero acorde al entrevistado 1 no todo lo aprendido se ejecuta, solo se realizan
capacitaciones para el mejoramiento de áreas estratégicas.
3.5.2. Entrevista.
La entrevista es “una conversación, es el arte de realizar preguntas y escuchar respuestas”.
Como técnica de recogida de datos, está fuertemente influenciada por las características
personales del entrevistador.
La entrevista una técnica que aporta a la investigación para obtener datos de personas que
son versadas y entendidas en la materia, objeto de la investigación, la entrevista la realizare a
los jefes de planta del almacén garzota de la empresa “Avícola Fernández”
Se percibió cambios debido que el 55% de los trabajadores menciono que se debe cambiar
los programas de capacitación, esto es un indicar que la empresa debe actualizar su modelo
de enseñanza, otro punto a considerar es que el 42% de los trabajadores muestran un
desinterés al conocer o desconocer sobre las políticas y la empresa y sus objetivos
49
estratégicos, estos da a notar que la empresa debe cambiar la mentalidad de los colaboradores
puesto que la prioridad es caminar hacia un solo punto que es el crecimiento de la empresa
hacia todo un mercado nacional así como el expandir el negocio en mercados
internacionales.
3.6. Procesamiento de la información
Se defiende como el pensamiento y otros contenidos mentales que influyen en la conducta
y deben ser distinguidos de esta. Las investigaciones y modelos teóricos desarrollados en el
marco de esta perspectiva se han aplicado a un gran número de procesos mentales, cabe
destacar el énfasis particular en el desarrollo cognitivo, desde la teoría del procesamiento de
la información se analizan tanto las estructuras cerebrales en sí mismas como en su relación
con la maduración y la socialización (Figueroa, 2016).
En la presente investigación, se realizan encuestas y entrevistas, ambos instrumentos
llevan un procesamiento de información, es así que se realiza un análisis cualitativo de las
entrevistas realizadas a los directivos de la empresa Avícola Fernández y un análisis
cuantitativo de las encuestas realizada a los trabajadores de la población establecida (30), esto
con el fin de obtener un solo criterio que aporte al desarrollo de una propuesta. Para el
procesamiento de la información se utilizaron herramientas como SPSS y Excel, con el fin de
diagramar y obtener resultados relevantes, para la obtención de la hipótesis se utilizó la
prueba de chi-cuadrado mediante tabulación de datos en IBM Statistic.
50
Análisis de la Pregunta 1.
Tabla 3 Auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional
Pregunta 1 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
¿Considera
relevante el auto
educarse a lo largo
de la vida personal
y profesional?
Totalmente en
desacuerdo 3 10% 10%
En desacuerdo 1 3% 13%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo 2 7% 20%
De acuerdo 10 33% 53%
Totalmente de
acuerdo 14 47% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras
Figura 8 Auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional
De la encuesta realizada a los trabajadores de la empresa “Avícola Fernández” se puede
evidenciar que el 47% de la población considera totalmente de acuerdo el hecho de auto
educarse a lo largo de la vida personal y profesional, también se percibe que el 33% muestra
una afirmación favorable mientras que el 10% se muestra en total desacuerdo y en proporción
de 7% se aprecia un desinterés sobre la pregunta planteada.
10% 3%
7%
33%
47%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
51
Análisis de la Pregunta 2.
Tabla 4 conocimientos sobre TIC´s
Pregunta 2 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
¿Considera que
debe actualizar sus
conocimientos en
base a las TICs?
Totalmente en
desacuerdo 3 10% 10%
En desacuerdo 2 7% 17%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo 5 17% 33%
De acuerdo 8 27% 60%
Totalmente de
acuerdo 12 40% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras
Figura 9 Conocimiento sobre TIC´s
Se puede evidenciar que el 40% de los encuestados mencionaron un total de acuerdo en
actualizar sus conocimientos sobre TIC´s, el 27% muestra un resultado favorable mientras
que el 17% muestra un desinterés y el 10% en total desacuerdo.
10%
6%
17%
27%
40%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
52
Análisis de la pregunta 3.
Tabla 5 Actualizar programa de capacitaciones
Pregunta 3 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
¿Considera que la
empresa debe
actualizar la
programación
capacitaciones?
Totalmente en
desacuerdo 1 3% 3%
En desacuerdo 2 7% 10%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo 3 10% 20%
De acuerdo 7 23% 43%
Totalmente de
acuerdo 17 57% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras.
Figura 10 Actualizar programación de capacitación
El análisis de esta pregunta da un aporte favorable a la investigación puesto que el personal
da a manifestar en un 57% que está totalmente de acuerdo en actualizar el programa de
capacitación y el 23% afirma la interrogante planteada, mientras que en el opuesto el 10%
muestra un desinterés.
3%
7%
10%
23%57%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
53
Análisis de la pregunta 4.
Tabla 6 Desarrollo de la empresa
Pregunta 4 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
¿Considera que su
rendimiento aporta
al desarrollo de la
empresa?
Totalmente en
desacuerdo 1 3% 3%
En desacuerdo 0 0% 3%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo 3 10% 13%
De acuerdo 9 30% 43%
Totalmente de
acuerdo 17 57% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras
Figura 11 Desarrollo de la empresa
Se puede observar que el 57% de los encuestados se muestra totalmente de acuerdo a la
pregunta planteada y relevante al indicar que su rendimiento aporta al desarrollo de la
empresa, en contrate el 3% menciona que no, pese a esto la gran mayoría sumado al 30% está
de acuerdo con lo planteado.
3%
0%
10%
30%57%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
54
Análisis de la pregunta 5.
Tabla 7 Estrategia de crecimiento de la empresa
Pregunta 5 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
¿Conoce usted de
las estrategias de
crecimiento
estratégico de la
empresa?
Totalmente en
desacuerdo 2 7% 7%
En desacuerdo 3 10% 17%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo 5 17% 33%
De acuerdo 14 47% 80%
Totalmente de
acuerdo 6 20% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras.
Figura 12 Estrategia de crecimiento de la empresa
Los encuestados se mostraron de acuerdo con un 47% y un desinterés del 17%, mencionaron
que reconocen sobre las estrategias de crecimiento empresarial que tiene la "Avícola
Fernández", debido a que en otro punto favorable el 20% está totalmente de acuerdo, es así
que en su contraste el 7% muestra un total desacuerdo, un 10% en desacuerdo, se debe
realizar una evaluación sobre los rendimientos académicos y prácticos de estos trabajadores.
7%
10%
17%
46%
20%Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
55
Análisis de la pregunta 6.
Tabla 8 Conocimiento por área de trabajo
Pregunta 6 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
¿Reconoce sus
objetivos, visión,
misión y
actividades en el
área de trabajo?
Totalmente en
desacuerdo 0 0% 0%
En desacuerdo 2 7% 7%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo 4 13% 20%
De acuerdo 13 43% 63%
Totalmente de
acuerdo 11 37% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras
Figura 13 Conocimiento de las actividades por área de trabajo
Partiendo por los datos negativos el 13% muestra un desinterés sobre la pregunta ¿Reconoce
sus objetivos, visión, misión y actividades en el área de trabajo?, por otra parte, en 43% se
muestra De acuerdo en reconocer los objetivos, misión y visión de la empresa, así como el
reconocer las actividades de cada área de trabajo.
0%
7%
13%
43%
37%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
56
Análisis de la pregunta 7.
Tabla 9 El aporte del trabajador al mejoramiento de la empresa
Pregunta 7 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
¿Considera que sus
sugerencias y
aportes son de
valor para el
mejoramiento de su
trabajo en la
empresa?
Totalmente en
desacuerdo 3 10% 10%
En desacuerdo 0 0% 10%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo 8 27% 37%
De acuerdo 4 13% 50%
Totalmente de
acuerdo 15 50% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras
Figura 14 El aporte del trabajador al mejoramiento de la empresa
De los 30 encuestados el 50% de los encuestados consideran que las opiniones o sugerencias
que dan a los supervisores o jefes son de gran aporte para la empresa, pero en contraste el
27% de estos muestra un desinterés, y un 10% se muestra en total desacuerdo.
10%0%
27%
13%
50%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
57
Análisis de la pregunta 8.
Tabla 10 Las políticas de la empresa y su aporte al desarrollo profesional
Pregunta 8 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
¿Considera que las
políticas de la
empresa aportan a
su desarrollo
profesional?
Totalmente en
desacuerdo 4 13% 13%
En desacuerdo 1 3% 17%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo 12 40% 57%
De acuerdo 7 23% 80%
Totalmente de
acuerdo 6 20% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras
Figura 15 Las políticas de la empresa y su aporte al desarrollo profesional
El 23% de los encuestados afirmo que las políticas de la empresa aportan al desarrollo
profesional, en contraste el 40% de estos muestran un desinterés y el 13% considera que están
totalmente en desacuerdo y que las políticas no dan el valor respectivo.
14%3%
40%
23%
20%Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
58
Análisis de la pregunta 9.
Tabla 11 Expandir línea de producción
Pregunta 9 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
¿Considera que la
empresa debe
expandir su línea de
producción?
Totalmente en
desacuerdo 3 10% 10%
En desacuerdo 1 3% 13%
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo 4 13% 27%
De acuerdo 10 33% 60%
Totalmente de
acuerdo 12 40% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras
Figura 16 Expandir línea de producción
El 40% de los encuestados considero que está totalmente de acuerdo en que la
empresa debe expandir su línea de producción, así como el 33% está de acuerdo, en lo
opuesto con un 13% se muestra un desinterés por parte de los trabajadores, así como el 10%
en un desacuerdo.
10% 3%
13%
34%
40%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
59
Análisis de la pregunta 10.
Tabla 12 Oportunidad de exportación
Pregunta 10 Validos Frecuencia Porcentaje Porcentaje
acumulado
Debido a que el
país ha expandido
sus relaciones
internacionales.
¿Considera que la
empresa debe
apuntar a la
exportación?
Totalmente en
desacuerdo 3 10% 10%
En desacuerdo 0 0% 10%
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo 2 7% 17%
De acuerdo 11 37% 53%
Totalmente de
acuerdo 14 47% 100%
TOTAL 30 100%
Elaborado por las autoras.
Figura 17 Oportunidad de exportación
De los 30 encuestados el 47% considero que la empresa debe apuntar hacia la exportación,
así como el 36% que muestra una afirmación y apoyo en esta iniciativa. El 7% muestra un
desinterés y el 10% está en total desacuerdo.
10%0%
7%
36%
47%
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
60
3.7. Validación de la hipótesis
Tabla 13 Prueba Chi-cuadrado
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl
Sig. asintótica (2
caras)
Chi-cuadrado de Pearson 43,839a 12 ,000
Razón de verosimilitud 44,456 12 ,000
Asociación lineal por lineal 17,333 1 ,000
N de casos válidos 30
a. 19 casillas (95,0%) han esperado un recuento menor que 5. El recuento mínimo
esperado es ,10.
Elaborado por: Las autoras
Para (Cortazar, 2017) puede utilizarse incluso con datos medibles en una escala nominal.
La hipótesis nula de la prueba Chi-cuadrado postula una distribución de probabilidad
totalmente especificada como el modelo matemático de la población que ha generado la
muestra.
H1: El desconocimiento del método LL incide en los resultados de la empresa.
H0: El desconocimiento del método LL no incide en los resultados de la empresa.
Como recuento entre la tabulación entre variables se toma en consideración que la
hipótesis planteada es la relación entre Lifelong Learning y los resultados de la empresa, esto
se tiene un nivel de significancia asintótica de 0,000 < 0.05, lo que indica que se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa, se puede interpretar que el desconocimiento
del método Lifelong Learning incide en los resultados de la empresa, con un 95% de
confiabilidad.
61
Tabla 14 Comparación de resultados de la entrevista
Preguntas Entrevistado 1 Entrevistado 2 Análisis
1. ¿Considera relevante
el auto educarse a lo
largo de la vida
personal y profesional?
Por supuesto. Hay que estar
atentos a los cambios.
Más que relevante indispensable, siempre
he considerado ser como una esponja
absorber todos los conocimientos posibles
ya que en la vida personal y profesional
habrá situaciones para las que no estamos
preparados, pero allí el detalle tenemos un
conocimiento básico, abstracto o ambiguo
que pulir.
Es relevante para el crecimiento personal
y profesional así se está preparado para
cualquier situación.
2. ¿Cuál es su opinión
sobre el método
Lifelong Learning?
No todos conocemos de
todo. Por eso debemos
apuntar al aprendizaje
permanente.
Mi opinión es que en un mundo tan
competitivo como el de hoy el aprendizaje
permanente no es una elección, es una
necesidad ya que debemos actualizar
conocimientos adquiridos y además
ampliar los mismos para estar preparados
y brindar soluciones a las dificultades que
se presenten tanto laboral como
profesional.
Los entrevistados mencionaron que es
importante aprender y que las personas
jamás dejan de aprender
3. ¿Qué métodos de
aprendizaje continuo se
utiliza en la empresa
“Avícola Fernández”?
A través de las brechas que
se tienen con el personal.
Una de las principales y la más utilizada
es la competencia digital, ya que es una
necesidad manejar todo tipo de avance
tecnológico en cualquier empresa, cabe
indicar que esto aplica para el área
administrativa.
Además, se está aplicando potenciar la
motivación y confianza ya que esto está
adentro del lineamiento Aprender a
Aprender, se realizan evaluaciones
periódicas al personal destacado para
Se utilizan las brechas digitales, así como
el motivar y dar confianza a los
Trabajadores
62
ascensos internos antes de solicitar
personal externo.
4. ¿Considera que el
sistema de capacitación
ha logrado con los
objetivos estratégicos
planteados?
No, porque la dinámica de la
empresa no permite aplicar
metodologías aprendidas.
Realmente se ha logrado ya que cada
capacitación es auditada después de un
corto tiempo de prueba de adaptación, y
los indicadores de cumplimiento se
manejan por encima del 70%.
Se ha logrado un cumplimiento el 70% de
los objetivos estratégicos
5. ¿Cuál son cambios
positivos y negativos
respecto a las
capacitaciones que
brinda la empresa a sus
empleados?
Positivos: que creces de
manera profesional y es
bueno para tu hoja de vida.
Negativos: que no siempre se
aplica lo aprendido.
POSITIVOS
*Todo proceso mejoró tanto en tiempos de
ciclo y capacidad
*Al mejorar el proceso implica una
mejora significativa en toda la operación y
por ende el control.
NEGATIVOS
Pienso que las capacitaciones no son tiene
puntos negativos ya que aportan a
mejoras, lo ideal es dar seguimiento para
que se cumpla.
Lo positivo es el mejoramiento de las
operaciones y del personal
Lo negativo es que no siempre se aplica lo
aprendido
6. ¿Qué factores la
empresa toma en
consideración para la
productividad laboral?
El entorno, la competencia y
las necesidades de los
clientes.
• Mejora en la organización y
procesos
• Motivación
• Innovación
Es relevante mencionar que los factores
son la motivación, innovación y procesos.
7. ¿Cuál es el
porcentaje de
crecimiento
profesional de los
trabajadores de la
Desconozco.
Actualmente se maneja un 35% y se
incrementa ya que la nueva modalidad de
evaluación interna está dando resultados.
No se tiene una respuesta relevante de uno
de los entrevistados, pero se puede
interpretar que en la empresa el 35% de
eficiencia después de una capacitación y se
aspira a cambiar la metodología de
enseñanza.
63
empresa “Avícola
Fernández”?
8. ¿Qué criterios sobre
de crecimiento
estratégico tiene la
empresa?
Desconozco.
El crecimiento estratégico es una
herramienta que incentiva a los
colaboradores a una sana competencia y
más que todo se encuentra mucho
potencial en las personas que el día a día
conocen la operación.
No se tiene una respuesta relevante de uno
de los entrevistados, pero es relevante
mencionar que " es una herramienta que
incentiva a los colaboradores a una sana
competencia"
9. Debido a que el
país ha expandido sus
relaciones
internacionales. ¿Qué
medidas está tomando
la empresa para
apuntar a la
exportación?
Desconozco
La visión de la compañía hace años
precisamente es exportar, pero como
objetivo a corto plazo buscamos ser el
número 1 a nivel provincial, esta ideología
está proyectada a 5 años enviar un
contenedor de productos seleccionados
premiun a mercados internacionales.
No se tiene una respuesta relevante de uno
de los entrevistados per es relevante
mencionar que el exportar y buscar nuevos
mercados es básico puesto que es parte de
la visión de la empresa.
10. ¿Considera que un
Modelo de Gestión de
conocimiento
organizacional bajo el
método Lifelong
Learning aportara al
crecimiento estratégico
de la empresa “Avícola
Fernández”?
Por supuesto.
Consideró que es una herramienta muy
útil que se enfoca en el crecimiento del
cliente interno y más que todo brinda
confianza a los demás y seguridad que se
tiene consideraciones y que hay
Oportunidades si el desempeño es
sobresaliente, esto genera competitividad.
No se tiene una respuesta relevante de uno
de los entrevistados, es relevante
mencionar que "brinda confianza a los
demás y seguridad"
64
3.8. Análisis de resultados
De los datos obtenidos se interpreta que el personal de la empresa “Avícola Fernández”
desconoce del término lifelong learning, pero en las entrevistas se muestra un concepto de
crecimiento personal y profesional así se está preparado para cualquier situación, es
importante aprender y que las personas jamás dejan de aprender.
Datos relevantes a mencionar es que después de realizar capacitaciones se muestra que el
70% de cumplimiento de los objetivos estratégicos, pero se debe trabajar en la eficacia que
dan estas capacitaciones debido a que el 35% se muestra entre las estadísticas internas, los
cambios positivos que se han evidenciado es el mejoramiento de las operaciones y del
personal; lo negativo es que no siempre se aplica lo aprendido. Para que esto pueda darse y
ejercer se usan los factores motivación, innovación y procesos para el desarrollo empresarial
de la “Avícola Fernández”.
Otro de los puntos que se considera para el aporte de esta investigación es la
predisposición por continuar con la visión de exportar, es así que desde un punto clave de
esta investigación es brindarle las herramientas para que la empresa aplique lifelong learning
para expandir horizontes de conocimiento y de práctica, el ser número 1 en el mercado
implicara cambios positivos que con el apoyo de un personal altamente capacitado se lograra.
3.9. Desarrollo del primer objetivo específico
Luego de la revisión de la teoría del método Lifelong Learning se recopilan los siguientes
beneficios para la empresa:
Personales
• Más personas son empleables
• Más personas tienen acceso al mercado de trabajo
• Más personas pueden progresar a lo largo de su carrera
65
• Más personas son capaces de cambiar su empleo o incluso de profesión.
Organización
• Empleados más satisfechos
• Empleados más comprometidos con su trabajo.
• Fuerza de trabajo estable.
• Empleados capaces de adaptarse a la innovación tecnológica.
Sociedad y economía
• Tasas de actividad económica más alta.
• Más personas en el mercado de trabajo dispuestas y capaces de trabajar más tarde en
la vida
• Impuestos sobre los ingresos más altos.
• El mercado de trabajo funciona mejor, dado que más trabajadores son capaces de
cambiar de profesión.
• Los niveles de emprendimiento son más altos.
3.10. Desarrollo del segundo objetivo especifico
El área de la empresa que requiere la aplicación del método Lifelong Learning para el plan
de capacitaciones es el área administrativa debido a que le hace falta este tipo de
capacitaciones por lo que solo brindan capacitaciones para mejorar la atención del servicio al
cliente, por lo tanto, la empresa Avícola Fernández cuenta con más de 1000 colaboradores
que buscan el porvenir de la empresa, pero nos enfocamos en el almacén de la cdla. La
Garzota mz 149 s9, el cual cuenta con 30 colaboradores y 2 jefes de locales.
66
Capitulo IV: Propuesta
4.1. Título de la propuesta
Plan de capacitación mediante el método Lifelong Learning en la empresa “Avícola
Fernández”
4.2. Justificación
Para desarrollar la presente propuesta se desarrolló una serie de actividades como
encuestas y entrevistas que permitieron lograr el objetivo del proyecto “Determinar, mediante
una encuesta, la significancia del método Lifelong Learning como aporte al crecimiento
estratégico de la empresa “Avícola Fernández”.
Lo que se pretende es realizar un plan de capacitación mediante el método lifelong
learning y a portar a la resolución de problemas que se percibieron en el desarrollo del
trabajo de titulación, es así que el verificar un desinterés por parte de los colaboradores
respecto al uso y conocimiento de las políticas es considerado como un factor detonante de la
poca perseverancia de los trabajadores en aportar al desarrollo organizacional de la Avícola.
4.3.Desarrollo de la propuesta
Lo que se plantea es desarrollar actividades mediante el método lifelong learning, pero con la
dirección puesta a que la empresa tenga las bases para empezar con los procesos de
exportación como son los certificados, permisos y habilidad a destacar como empresa.
Las principales actividades a desarrollar dentro de este modelo son
a) Habilidades del Lifelong Learning
b) Estrategias de aprendizaje
c) Métodos de enseñanza e-learning
d) Procesos para exportación
e) Método para medir el desarrollo productivo de los trabajadores
67
4.3.1. Habilidades del Lifelong Learning
El adquirir conocimientos a lo largo de la vida no es solo cuestión de estudiar y absorber
conocimientos mediante habilidades conocidas como “lifelong learning”, el ser un pensador
ágil y creativo, genera o produce que sea capaz de analizar, evaluar y entender sistemas
complejos, el aplicar estrategias para resolver problemas, trabajar mediante modelos de
aprendizaje constante permite dominar habilidades, a la vez se nutran y desarrollen otras
habilidades internas en especial la motivación y la curiosidad.
Figura 18 Habilidades del Lifelong Learning
4.3.2. Estrategias
Para conservar una correcta aplicación del lifelong learning, es importante aplicar estrategias
de aprendiza como son:
• Implementar una forma efectiva de la enseñanza de los roles, estructura y
requerimientos para cada puesto de trabajo
• Supervisar que cada cargo cumple con los objetivos y funciones diseñados
• Delegar efectivamente la colaboración de los especialistas en los roles predispuestos
• Lectura
• Escritura
• Razonamiento logico
Las 3 R
• Colaboración
• Creatividad
• Comunicación
• Pensamiento critico
Las 4 C• Motivación
• Auto-aprenizaje
• Disposición digital
• Emprendimiento
Las XLLL
68
• Garantizar el desarrollo integral del talento humano
• Realizar actividades periódicas sobre actualización en tema de actualidad en base al
área de los trabajadores
• Realizar actividades de aprendizaje en temas de interés general con aporte al
desarrollo de la empresa
En síntesis, a la figura se debe establecer un direccionamiento adecuado sobre los temas a
tratar que vayan ligados a interés general con fines de alcanzar objetivos empresariales y
productividad laboral, es importante desarrollar actividades donde el capital intelectual
destaque sus habilidades y aporte con estrategias de crecimiento empresarial, también es
relevante gestionar periódicamente evaluaciones físicas y practicas a toda la organización así
se destaca las habilidades aprendidas.
Estrategia
Dirección del conocimiento
Aprendizaje organizativo
Capital Intelectual
69
4.3. Plan de capacitación a través de Lifelong Learning
4.3.1. Fines del plan de capacitación
Para la empresa “Avícola Fernández” la prioridad es mejorar la calidad, bienestar, nutrición y
productividad velando por el entorno de la misma, es así que los fines de las capacitaciones
bajo el método Lifelong Learning consiste en:
• Mejorar la interacción entre los colaboradores
• Elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
• Satisfacer más fácilmente requerimientos de la planeación de recursos humanos.
• Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la
calidad y con ello elevar la moral de trabajo.
• Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos
• Alentar a la iniciativa, creatividad y prevenir la falencia de la fuerza de trabajo.
4.3.2. Tipos de Capacitación
4.3.2.1.Capacitación Inductiva
La capacitación inductiva se desarrolla por lo general en el proceso de selección, dentro de
la empresa “Avícola Fernández”, se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador en
el ambiente laboral, para esto, se organizan programas de capacitación para postulantes, se
selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento, las condiciones técnicas y de
adaptación.
Es relevante en esta fase mostrarle al nuevo colaborador la importancia del cumplimiento
de los objetivos estratégicos, la adaptación a un cargo al cual fue seleccionado para cumplir
con los procesos y procedimientos específicos, también el brindarle la orientación para que
exponga sus sugerencias para mejorar en su campo laboral.
70
4.3.2.2.Capacitación Preventiva
Está orientada a prever los cambios que se producen en el personal cada vez que el
rendimiento de los trabajadores empieza a cambiar o variar con los años, esto es debido a los
tiempos que ha trabajado en la empresa o de la edad de los colaboradores se van deteriorando
sus destrezas e incluso la adaptación de nuevas herramientas tecnológicas hace que se sientan
obsoletos sus conocimientos.
El objetivo de estas capacitaciones es brindarles las herramientas necesarias o reubicar en
un área donde sus potenciales, cualidades y destrezas aporten al éxito de la empresa e incluso
brinda al personal nuevos desafíos, como parte del lifelong learning es el mostrarle al
personal de mayor rango en edad que la implementación de nuevas TIC´s no es para
desfavorecer sus trabajos, por tanto, el darles un acompañamiento que les de la confianza
para aprender e incluso enseñar sobre nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
4.3.2.3. Capacitación para el Desarrollo de Carrera
Para la “Avícola Fernández” es importante capacitar a sus colaboradores en nuevas áreas
que estratégicamente se abrirán en años venideros, es así que no se pierde dentro de la visión
el exportar los productos y servicios que brinda la empresa, por tanto, el contar con un
personal que muestre destrezas y habilidades para el desarrollo de nuevas carreras que
aporten al crecimiento estratégico de la misma, les da una diferencia de que se orientan a
facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en
la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene
por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los
prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar
sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.
71
4.3.3. Modalidades de Capacitación
• El propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión
general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento de los trabajadores.
• Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances científico y tecnológicos en el ámbito de cárnicos, nutrición y salud.
• Se orienta a la profundizar el dominio de conocimientos y experiencias, incluso el
desarrollo de habilidades.
• El ampliar los conocimientos y experiencias en el ámbito de comercio exterior, a fin
de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de
gestión.
• El reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los
conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel
que este exige.
Figura 19 Modalidades para la formación
4.3.4. Niveles de Capacitación
Para la empresa Avícola Fernández es primordial partir de lo general a lo particular es así que
acorde a la capacitación puede darse en los siguientes niveles:
Formación Actualización Especialización
PerfeccionamientoComplementación
72
Figura 20 Niveles de educación
Todo método de aprendiza va de la mano con el método de evaluación, es así que para la
empresa “Avícola Fernández” es importante el rendimiento resultado de las capacitaciones.
Las evaluaciones deben tener un rendimiento mínimo de 8/10, los que obtengan un puntaje
menor deberán repetir el examen. La modalidad de evaluación es 70% práctica, 10% virtual y
20% físico, esto influye de manera directa en el desempeño en cada área de trabajo para así
establecer parámetros de cumplimiento y eficiencia.
4.3.5. Temas de capacitación
• Planeamiento Estratégico
• Administración y organización
• Cultura Organizacional
• Atención al cliente
• Gestión del Cambio
• Imagen institucional
• Relaciones Humanas
• Ingreso a mercados internacionales
• Relaciones Públicas
• Responsabilidad Social
Basico
• Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación
Intermedio
• Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación
Avanzado
• Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
73
• Administración por Valores
• Mejoramiento Del Clima Laboral
• Auditoria y Normas de Control
4.3.6. Recursos
Los aspectos importantes para desarrollar una capacitación se encuentran dentro de los
recursos a utilizar en el proceso de aprendizaje, es así que el considerar el recurso humano es
una sección importante puesto que se debe seleccionar a los participantes, facilitadores y
expositores especializados en la materia o los temas de conocimiento actuales.
Para la empresa Avícola Fernández el desarrollar capacitaciones no es novedad, puesto
que parte de su política es el brindarle a sus trabajadores las herramientas necesarias para que
se dé un correcto desempeño en las áreas estratégicas, pero es relevante dar un cambio a los
temas con los cuales se puede aumentar los conocimientos a los trabajadores, en referencia a
esto la empresa cuenta con el espacio y estructura física para desarrollar las capacitaciones en
un ambiente adecuado y pedagógico como carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones,
folio, equipo multimedia proyectores e incluso acceso a internet.
Figura 21 Recursos para las capacitaciones
Humano
Mobiliario
EquiposDidactico
Materiales
74
Para el contexto didáctico y educativo debe ir estructurado por el conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes que el trabajador debe adquirir, dominar y aplicar.
Nombre del programa: Lifelong Learning como método de crecimiento estratégico
Duración: HRS 2H
Objetivo General Alcanzar los niveles de eficiencia dentro de la generación de
conocimiento a través del método Lifelong Learning
Contenido Temático
Aprendizaje a lo largo de la vida
Competencia profesional
Auto-Evaluación
Trabajo Colaborativo
Plan de desarrollo Profesional
Dirigido a Los trabajadores de la empresa “Avícola Fernández” de la
sucursal Garzota
Tema: Lifelong Learning como método de
crecimiento estratégico
Horas Teóricas: 2H Horas Prácticas: 4H
Objetivos Particulares: Alcanzar los niveles de eficiencia dentro de
la generación de conocimiento a través del
método Lifelong Learning
Objetivos Específicos Actividades de instrucción
Detallar el comportamiento que los
participantes deben mostrar al termino de
las capacitaciones
Aplicar las técnicas de instrucción, las
prácticas y acciones que se solicitarán a los
participantes.
Técnicas y dinámicas de instrucción Recursos didácticos
Técnicas de instrucción:
• Interrogativas
• Demostrativas
• Expositiva
Técnicas grupales
• Lluvia de ideas
• Discusión de grupos
• Resolución de casos
Pizarrón
Proyector
Diapositivas
Audio
Plumas
Folios
Evaluación:
70% Práctica
10% Virtual
20% Física
Los participantes que obtengan un puntaje
menor a 8/10 deberán repetir las
evaluaciones tanto físicas como virtuales.
En el caso de las prácticas se pondrá al
trabajador en un estado de observación de
su desempeño laboral.
Bibliografía Fuentes documentales que apoyan el
contenido que se imparte como: Libros,
artículos, publicaciones, enciclopedias, etc.
75
4.4. Cronograma
# ACTIVIDADES 2019-2020
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
PROGRAMA 1
1 Planificación de las capacitaciones
2 Asignación de grupos y horarios para el desarrollo de las
capacitaciones
3 Asignación del facilitador o expositor
4 Planeamiento Estratégico
5 Administración y organización
6 Cultura Organizacional
7 Evaluación
PROGRAMA 2
8 Atención al cliente
9 Gestión del Cambio
10 Imagen institucional
11 Evaluación
PROGRAMA 3
12 Relaciones Humanas
13 Ingreso a mercados internacionales
14 Relaciones Públicas
15 Evaluación
PROGRAMA 4
16 Responsabilidad Social
17 Administración por Valores
18 Mejoramiento Del Clima Laboral
19 Auditoria y Normas de Control
20 Evaluación
21 Medición de eficiencia laboral
22 Toma de decisiones y fin de programa
4.5. Presupuesto
Con el fin de armonizar el presupuesto para los programas de capacitación, la Avícola
Fernández estipula dentro de sus políticas de capacitación que acorde a la partida
presupuestaria 463.560 que el monto de los programas para formación de conocimiento no
deben de exceder de $5.000.00 al año, es indispensable mencionar que los rubros de gastos
76
administrativos, equipos y soportes así como el de alquiler de locales están cubiertos puesto
que dentro de las instalaciones de la empresa se encuentran la infraestructura necesaria para
el desarrollo de este programa, por tanto el monto no excede.
También se debe acotar que dentro de las políticas de eficiencia de la empresa está que cada
trabajador debe asistir de manera obligatoria a estas capacitaciones puesto que será
descontado un porcentaje de su salario y del caso de no rendir con los niveles esperados de
productividad después de las capacitaciones se le descontará de su remuneración mensual un
porcentaje de entre 10 a 15%.
Tabla 15 Presupuesto para plan de capacitación
Gastos directos de
capacitación Curso 1 Curso 2 Curso 3 Curso 4 TOTAL
Salarios de
instructores internos US$ 640.00 US$ 640.00 US$ 640.00 US$ 640.00 US$ 2,560.00
Remuneraciones a
instructores externos US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 2,000.00
Desarrollo curricular US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 500.00 US$ 2,000.00
Materiales de
capacitación US$ 50.00 US$ 50.00 US$ 50.00 US$ 50.00 US$ 200.00
Equipos y soportes US$ 100.00 US$ 100.00 US$ 100.00 US$ 100.00 Alquiler de locales US$ 200.00 US$ 200.00 US$ 200.00 US$ 200.00 Alimentación: Instructores US$ 20.00 US$ 20.00 US$ 20.00 US$ 20.00 US$ 80.00
Participantes US$ 40.00 US$ 40.00 US$ 40.00 US$ 40.00 US$ 160.00
Gastos
administrativos de
programación US$ 100.00 US$ 100.00 US$ 100.00 US$ 100.00 Total del programa US$ 7,000.00
Elaborado por las autoras
4.6. Taller de Lifelong Learning como método de crecimiento estratégico
Fecha : 24 de Agosto de 2019
Hora : 9:00h a 11:00h
Lugar y dirección : Sala de Reuniones de la sucursal Garzota, Guayaquil
A quien va dirigido
77
• A los directivos de la empresa “Avícola Fernández”
• Este curso está dirigido a los trabajadores de la empresa “Avícola Fernández” de la
sucursal Garzota.
• Al personal de Recursos humanos de la de la empresa “Avícola Fernández”
Descripción
El aprendizaje a lo largo de la vida es relativamente un concepto vinculado a la visión de
la sociedad del conocimiento donde lo primordial en el ámbito empresarial es mejorar la
calidad de sus vidas en el ámbito laboral para concientizar a la diversidad de conocimientos
alineados a las áreas estratégicas para el crecimiento de las empresas. Es así que “Avícola
Fernández” busca incrementar el nivel de eficiencia y productividad laboral mediante la
concientización de los trabajadores mejorando su calidad de vida a través del método
Lifelong Learning.
Objetivo del curso
• Preparar al personal de la empresa “Avícola Fernández” para la ejecución eficiente de
sus responsabilidades que asuman en sus respectivos puestos de trabajo.
• Brindar oportunidades de desarrollo personal a todos los trabajadores para
incrementar su potencial y así contribuir a elevar y mantener un buen nivel de
eficiencia productiva.
• Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementando la motivación de los trabajadores apoyando la continuidad y desarrollo
de la empresa “Avícola Fernández”.
Contenido
1. Aprendizaje a lo largo de la vida
2. Competencia profesional
78
3. Auto-Evaluación
4. Trabajo Colaborativo
5. Plan de desarrollo Profesional
Desarrollo
Aprendizaje a lo largo de la vida
En este apartado se realiza la concientización sobre las habilidades que tiene el individuo
para la autoeducación, su capacidad y logros, los métodos que usa para la captación de
conocimiento como son: tiempo que dedica al auto aprendizaje, nivel de profundidad,
experiencias y comprobación de la eficacia de lo aprendido, pues es fácil que una persona lee
o se auto educa mas no le toma el tiempo necesario y lo aprendido no es al nivel eficiente
como para un desarrollo de conocimiento.
Las personas siempre muestran una disposición por aprender, planteando una meta o
motivación, pero a medida que pasan los años este interés cambia, es así que debido al
crecimiento social provoca que las experiencias sirvan para el desarrollo de conocimiento,
pero en lo práctico a las personas se les percibe irregularidades en los procesos. Es importante
reflexionar sobre la importancia de hacer un feedback de todo lo que las personas aprenden
puesto que mejorar el intelecto de cada individuo
Figura 22 Aprendizaje a lo largo de la vida
Auto-dirigido Meta-cognitiva DisposiciónProceso socio-
personal
79
Competencia personal
La adquisición de conocimiento para un perfil profesional no es más que los estudios que
un individuo haya realizado, pero es importante dar a conocer a cada individuo la necesidad
de tener un conocimiento técnico en áreas transdisciplinarias con la competencia para
comunicarse de modo oral, escrito y de tecnología. Dentro del ámbito de las competencias de
los individuos están las instrumentales basada en habilidades cognitivas, el fácil uso de
herramientas tecnológicas y destrezas lingüísticas en idiomas que pueden ser aplicados en la
búsqueda de negocios. Otra de las destrezas que son favorables para los individuos en el
ámbito laboral es la facilidad de expresión crítica, trabajo en equipo, compromiso social y
ético.
Figura 23 Competencias
Especifica
Clave
Instrumental
Tecnologica
Linguistica
Sistemica
80
Auto-Evaluación
El propósito de una autoevaluación es obtener información basada en una comparación
entre lo que los individuos necesitan resolver como tarea y como trabajo. Esto se identifica
con lo que un individuo conocer y lo que un individuo interpreta mas no da una solución;
Para la autoevaluación es indispensable conocer las lagunas que tiene la memoria para hacer
frente a lo desconocido, para esto el individuo debe hacer una lista de tareas por aprender en
un tiempo determinado y a medida que avanza el taller ir revisando los progresos, y para
mejorar se deben involucras, actividades, cursos, siguiendo una secuencia programada y
reflexionando sobre los resultados.
Figura 24 Autoevaluación
Trabajo colaborativo
Trabajar en equipo conlleva importantes ventajas puesto que el trabajar en grupo y
compartir los esfuerzos de todos para conseguir un objetivo común, lograr las metas
propuestas y resolver los problemas genera una sinergia que contribuye a avanzar, mejorando
e incluso innovar en el trabajo. En este punto es importante demostrar mediante juegos
grupales la importancia de la organización en el entorno laboral acorde a las actividades
diarias.
Personal
Profesional
Tecnologica
81
Figura 25 Trabajo en equipo
Desarrollo profesional
Concientizar al grupo laboral que deben unirse como sociedad profesional para fomentar
grupo de trabajo, generar proyectos que aporten al crecimiento estratégico de la empresa,
presentar a las autoridades las ideas innovadoras o incluso el crear una pizarra interactiva
donde se proporcionen las ideas de la semana o incluso diaria. Dar oportunidades de
crecimiento profesional dando menciones por esfuerzos y nuevos aprendizajes.
Figura 26 Desarrollo Profesional
EsfuerzosTrabajos grupales
Cumplimiento de metas
Resolución de problemas
Innovación laboral
Desarrollo de proyectos
Asociacion de estudio y
trabajo
Generación de idas
82
Técnicas
• Definir los objetivos del taller
• Presentar a los participantes entre si
• Explicación Teórica
• Interacción con videos, imágenes juegos de roles y demostraciones
• Debates en grupo
• Fomentar la participación activa y permitir la resolución de problemas
• Ejercicios basados en casos o escenarios
• Resumir la sesión y pedirle feedback al grupo
83
Conclusiones
En la presente investigación se ha comprobado que la empresa “Avícola Fernández”
requiere de una reestructuración de la metodología para capacitar a sus trabajadores, es así
que en la aplicación de la encuesta a los 30 trabajadores de la sucursal Garzota el 55%
menciono que se deben actualizar estos recursos, por tanto se vio la necesidad de dar a
conocer el método Lifelong Learning para que los trabajadores de la empresa mantengan un
plan de aprendizaje que aporte al crecimiento personal y profesional de estos, así se podrá
observar quienes rinden y cumplen con el alcance de los objetivos estratégicos de la empresa.
Los beneficios del método Lifelong Learning para la empresa “Avícola Fernández” está en
el aprendizaje organizativo debido a que da un sentido y continuidad al proceso de creación
de valor o de intangibles: Capital Intelectual que representa la perspectiva estratégica de la
cuenta y razón o de la medición y comunicación que aporta en resolver dificultades y
problemáticas, Y la Dirección del Conocimiento que refleja la dimensión creativa y operativa
de la forma de generar y difundir el conocimiento entre los miembros de la organización. La
integración de estos tres conceptos emana de un enfoque estratégico de la organización que
ha de servir para mejorar la competitividad de empresa.
Dentro del contexto de la empresa se logro identificar las áreas de la “Avícola Fernández”
para así observar los departamentos que requerirán de un cambio mediante el método
Lifelong Learning, por tanto, se pudo definir que el área de recursos humanos será la primera
en evaluar la propuesta planteada para una posible aplicación. En relación al análisis
metodológico se pudo reflejar que se requiere desarrollar un plan de capacitación de LL a fin
que aporte al desarrollo del crecimiento estratégico de la empresa.
84
Recomendaciones
La creciente presión por ser empresa competitiva refleja la importancia de crecer en
diversos campos que involucren en desarrollo organizacional, la empresa “Avícola
Fernández” busca expandir sus horizontes, es así que una de las recomendaciones que se
plantea en esta investigación es que esta, debe aplicar el método para así potencializar los
conocimientos e incentivar a los trabajadores por el cumplimiento de las metas estratégicas.
Se recomienda continuar con investigaciones acerca del lifelong learning en las
empresas, puesto que el desarrollar capacidades intelectuales en los trabajadores aumenta el
potencial del capital de trabajo dando un valor agregado a la organización y más aun
aumentando el valor del trabajador o dándole la opción de crecer personal y profesionalmente
en cualquier campo que este desee.
Es importante destacar la labor de las empresas por diversificar sus áreas, en este caso
la empresa “Avícola Fernández” busca la expansión internacional, por tanto debe preparar a
sus trabajadores e incluso instalaciones en los cimientos necesarios para alcanzar esta visión,
más allá de planteamientos teóricos surge la necesidad de que esta incorpore entrenamiento
práctico y el desarrollo de nuevas estrategias, con habilidades específicas, pero también de
actitudes y de procedimientos que ayuden a dar respuesta a las nuevas necesidades.
85
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ECONOMIA%20POPULAR%20Y%20SOLIDARIA%20actualizada%20noviembre
%202018.pdf/66b23eef-8b87-4e3a-b0ba-194c2017e69a
UNAM. (2015). ¿Qué son las TIC? Obtenido de Universidad Nacional Autonoma de
Mexico: http://tutorial.cch.unam.mx/bloque4/lasTIC
UNESCO. (2016). Instituto UNESCO para el aprendizaje a lo largo de la vida. Obtenido de
http://uil.unesco.org/
Zubia, V. O. (2016). El Plan. Obtenido de http://www.eumed.net/libros-
gratis/2006b/voz/1a.htm
92
Apéndices
Apéndice A Autorización de la empresa Avícola Fernández
93
Apéndice B Validación de Experto 1
94
95
96
Apéndice C Validación de experto 2
97
98
99
Apéndice D Validación de experto 3
100
101
102
Apéndice E Formato de Encuesta
Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias Administrativas
Carrera de Comercio Exterior
TEMA:
ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO
ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA FERNÁNDEZ”.
OBJETIVO GENERAL.:
Determinar, mediante una encuesta, la significancia del método Lifelong Learning como
aporte al crecimiento estratégico de la empresa “Avícola Fernández”.
SEÑOR ENCUESTADO
Comedidamente solicito a usted, se sirva responder el siguiente cuestionario. Sus respuestas serán
importantes en el proceso de investigación, es de mucha utilidad que pueda contestar esta breve
encuesta. Estas respuestas se mantendrán en el más absoluto anonimato, utilizándolo sólo para fines
del Trabajo de Titulación.
# Ítems Totalmente
en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo ni
en
desacuerdo
De
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
1 ¿Considera relevante el auto educarse a lo
largo de la vida personal y profesional?
2 ¿Considera que debe actualizar sus
conocimientos en base a las TICs?
3 ¿Considera que la empresa debe actualizar
la programación capacitaciones?
4 ¿Considera que su rendimiento aporta al
desarrollo de la empresa?
5 ¿Conoce usted de las estrategias de
crecimiento estratégico de la empresa?
6 ¿Reconoce sus objetivos, visión, misión y
actividades en el área de trabajo?
7
¿Considera que sus sugerencias y aportes
son de valor para el mejoramiento de su
trabajo en la empresa?
8 ¿Considera que las políticas de la empresa
aportan a su desarrollo profesional?
9 ¿Considera que la empresa debe expandir
su línea de producción?
10
Debido a que el país ha expandido sus
relaciones internacionales. ¿Considera que
la empresa debe apuntar a la exportación?
103
Apéndice F Formato de entrevista
Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias Administrativas
Carrera de Comercio Exterior
TEMA:
ANÁLISIS DEL LIFELONG LEARNING COMO APORTE AL CRECIMIENTO
ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA “AVICOLA FERNÁNDEZ”.
OBJETIVO GENERAL.:
Determinar, mediante una encuesta, la significancia del método Lifelong Learning como
aporte al crecimiento estratégico de la empresa “Avícola Fernández”.
1. ¿Considera relevante el auto educarse a lo largo de la vida personal y profesional?
2. ¿Cuál es su opinión sobre el método Lifelong Learning?
3. ¿Qué métodos de aprendizaje continuo se utiliza en la empresa “Avícola Fernández”?
4. ¿Considera que el sistema de capacitación ha logrado con los objetivos estratégicos
planteados?
5. ¿Cuál son cambios positivos y negativos respecto a las capacitaciones que brinda la
empresa a sus empleados?
6. ¿Qué factores la empresa toma en consideración para la productividad laboral?
7. ¿Cuál es el porcentaje de crecimiento profesional de los trabajadores de la empresa
“Avícola Fernández”?
8. ¿Qué criterios sobre de crecimiento estratégico tiene la empresa?
9. Debido a que el país ha expandido sus relaciones internacionales. ¿Qué medidas está
tomando la empresa para apuntar a la exportación?
10. ¿Considera que un Modelo de Gestión de conocimiento organizacional bajo el método
Lifelong Learning aportara al crecimiento estratégico de la empresa “Avícola
Fernández”?
104
Apéndice G Transcripción de las entrevistas
Resultados Cualitativos
Entrevistado 1
Nombre:
Empresa: Avícola Fernández
Cargo:
1. ¿Considera relevante el auto educarse a lo largo de la vida personal y
profesional?
Por supuesto. Hay que estar atentos a los cambios.
2. ¿Cuál es su opinión sobre el método Lifelong Learning?
No todos conocemos de todo. Por eso debemos apuntar al aprendizaje permanente.
3. ¿Qué métodos de aprendizaje continuo se utiliza en la empresa “Avícola
Fernández”?
A través de las brechas que se tienen con el personal.
4. ¿Considera que el sistema de capacitación ha logrado con los objetivos
estratégicos planteados?
No, porque la dinámica de la empresa no permite aplicar metodologías aprendidas.
5. ¿Cuál son cambios positivos y negativos respecto a las capacitaciones que brinda
la empresa a sus empleados?
Positivos: que creces de manera profesional y es bueno para tu hoja de vida.
Negativos: que no siempre se aplica lo aprendido.
6. ¿Qué factores la empresa toma en consideración para la productividad laboral?
El entorno, la competencia y las necesidades de los clientes.
105
7. ¿Cuál es el porcentaje de crecimiento profesional de los trabajadores de la
empresa “Avícola Fernández”?
Desconozco.
8. ¿Qué criterios sobre de crecimiento estratégico tiene la empresa?
Desconozco.
9. Debido a que el país ha expandido sus relaciones internacionales. ¿Qué medidas
está tomando la empresa para apuntar a la exportación?
Desconozco
10. ¿Considera que un Modelo de Gestión de conocimiento organizacional bajo el
método Lifelong Learning aportara al crecimiento estratégico de la empresa
“Avícola Fernández”?
Por supuesto.
Entrevistado 2
Nombre:
Empresa: Avícola Fernández
Cargo:
1. ¿Considera relevante el auto educarse a lo largo de la vida personal y
profesional?
Más que relevante indispensable, siempre he considerado ser como una esponja absorber
todos los conocimientos posibles ya que en la vida personal y profesional habrá situaciones
para las que no estamos preparados, pero allí el detalle tenemos un conocimiento básico,
abstracto o ambiguo que pulir.
2. ¿Cuál es su opinión sobre el método Lifelong Learning?
Mi opinión es que en un mundo tan competitivo como el de hoy el aprendizaje permanente no
es una elección, es una necesidad ya que debemos actualizar conocimientos adquiridos y
106
además ampliar los mismos para estar preparados y brindar soluciones a las dificultades que
se presenten tanto laboral como profesional.
3. ¿Qué métodos de aprendizaje continuo se utiliza en la empresa “Avícola
Fernández”?
Una de las principales y la más utilizada es la competencia digital, ya que es una necesidad
manejar todo tipo de avance tecnológico en cualquier empresa, cabe indicar que esto aplica
para el área administrativa.
Además, se está aplicando potenciar la motivación y confianza ya que esto está adentro del
lineamiento Aprender a Aprender, se realizan evaluaciones periódicas al personal destacado
para ascensos internos antes de solicitar personal externo.
4. ¿Considera que el sistema de capacitación ha logrado con los objetivos
estratégicos planteados?
Realmente se ha logrado ya que cada capacitación es auditada después de un corto tiempo de
prueba de adaptación, y los indicadores de cumplimiento se manejan por encima del 70%.
5. ¿Cuál son cambios positivos y negativos respecto a las capacitaciones que brinda
la empresa a sus empleados?
POSITIVOS
*Todo proceso mejoró tanto en tiempos de ciclo y capacidad
*Al mejorar el proceso implica una mejora significativa en toda la operación y por
ende el control.
NEGATIVOS
Pienso que las capacitaciones no son tiene puntos negativos ya que aportan a mejoras,
lo ideal es dar seguimiento para que se cumpla.
6. ¿Qué factores la empresa toma en consideración para la productividad laboral?
*Mejora en la organización y procesos
107
*Motivación
*Innovación
7. ¿Cuál es el porcentaje de crecimiento profesional de los trabajadores de la
empresa “Avícola Fernández”?
Actualmente se maneja un 35% y se incrementa ya que la nueva modalidad de evaluación
interna está dando resultados.
8. ¿Qué criterios sobre de crecimiento estratégico tiene la empresa?
El crecimiento estratégico es una herramienta que incentiva a los colaboradores a una sana
competencia y más que todo se encuentra mucho potencial en las personas que el día a día
conocen la operación.
9. Debido a que el país ha expandido sus relaciones internacionales. ¿Qué medidas
está tomando la empresa para apuntar a la exportación?
La visión de la compañía hace años precisamente es exportar, pero como objetivo a corto
plazo buscamos ser el número 1 a nivel provincial, esta ideología está proyectada a 5 años
enviar un contenedor de productos seleccionados premiun a mercados internacionales.
10. ¿Considera que un Modelo de Gestión de conocimiento organizacional bajo el
método Lifelong Learning aportara al crecimiento estratégico de la empresa
“Avícola Fernández”?
Consideró que es una herramienta muy útil que se enfoca en el crecimiento del cliente interno
y más que todo brinda confianza a los demás y seguridad que se tiene consideraciones y que
hay Oportunidades si el desempeño es sobresaliente, esto genera competitividad
108
Apéndice H Tabla de teorías
N° Autor/Año Aspectos importantes Comentarios
1
Guía para la implementación
de E-learning/ 2014/ Funded
by the Erasmus+Programme
of the European Union &
LifeLong@earning /
https://elearninguide.eu/wp-content/uploads/2018/02/LLL-Guide-ES.pdf
Los grupos objetivo de educación adicional están muy extendidos. En
principio, la necesidad de educación y capacitación continua ha
aumentado para todos los grupos de población. Además de los
intereses generales en la mejora de habilidades y competencias o
necesidades especiales en el trabajo, podemos identificar grupos con
una necesidad urgente de aprendizaje y calificación. Como resultado
del cambio demográfico en los países industrializados, la vida laboral
de los empleados se prolongará y la edad promedio se incrementará
considerablemente. Los empleados mayores deben estar más
calificados para nuevos campos de trabajo. Las personas que han
interrumpido sus carreras por razones personales deben integrarse en
la vida laboral después de un reingreso en el lugar de trabajo y estar
preparadas para los requisitos actuales mediante una capacitación
adecuada. En la mayoría de los casos, esto afecta a las mujeres que
tenían períodos de educación.
El presente informe hace mención sobre el
fomentar el desarrollo de sistemas efectivos de
orientación a lo largo de toda la vida para el ser
humano siempre se mantenga en contante
actualización de conocimientos, así como
sistemas integrados para la validación del
aprendizaje no formal e informal. El darle como
herramienta a la población sobre la oferta
educativa que refleje mejor las necesidades del
mercado laboral y que ofrezca posibilidades para
adquirir nuevas habilidades que aumenten la
capacidad de las personas para adaptarse a
entornos cambiantes.
2
Life-Long Learning
Capítulo I/ Ocadiz Mendoza
Alfredo / 2014/ Universidad
de las Americas de Puebla /
http://catarina.udlap.mx/u_d
l_a/tales/documentos/msp/o
cadiz_m_a/capitulo1.pdf
La relación interdependiente entre los principales elementos del
Liflong Larning que de acuerdo a Chapman, el aprendizaje como
recurso para obtener habilidades en el trabajo, el desarrollo personal
conduce hacia una vida más competitiva y la creación de una sociedad
más productiva. La interacción entre estos tres elementos que motivan
el aprendizaje continuo son parte de un proceso de desarrollo
intelectual que hace que las personas se les fomente el hábito del
estudio de manera continua creando un interés constante a través de la
aportación de nuevos tópicos logrando que las personas se mantengan
actualizadas con los avances más recientes. Creando de esta forma
personas y organizaciones más competitivas y productivas para el
desarrollo de un país.
Este capítulo de tesis muestra los diversos
conceptos sobre Lifelong Learning desde el
haber sido considera un nuevo concepto en 1972
hasta la actualidad con la llamada actualización
de conocimientos y el desarrollo integral de los
trabajadores a través del aprendizaje contante.
109
3
Modelos de evaluación del
aprendizaje en un currículo
por competencias: El caso
del currículo por
competencias destinado a la
formación de médicos/
Autor:Denisse Champin
Michelena/Universitat
Politècnica de
Catalunya/Año:2014/https://
www.tdx.cat/bitstream/hand
le/10803/283577/TDCM1de
1.pdf?sequence=1&isAllow
ed=y
Los modelos de evaluación del aprendizaje en un currículo por
competencias: El caso del currículo por competencias destinado a la
formación de médicos, investiga el sistema de evaluación a través del
cual se valora el desarrollo de las competencias del médico que se
educa en el marco de un currículo por competencias. En el siglo XX, y
apoyada por las teorías constructivistas del aprendizaje, surge un
modelo de diseño curricular que define los logros que se espera que
obtenga el profesional y, en base a dichos logros, se diseña el plan
curricular. Este currículo se denomina por competencias, que en inglés
se conoce como el currículo por resultados (outcomes based
Curriculum) (Chadwick, 2006). Esta propuesta de educación
necesariamente debe estar aparejada con un sistema de evaluación que
permita la apropiada valoración del progresivo desarrollo de cada una
de las competencias.
El presente documento muestra un estudio de
caso aplicado a una escuela de medicina
realizado entre 2010 y 2013, donde la gestión de
las competencias durante el entrenamiento en el
internado durante el desarrollo de programas de
Doctorados a través de un currículo por
competencias, donde se resolvió que los médicos
deben tener un constante aprendiza para el
desenvolvimiento en diversas áreas que van
acorde a sus competencias de estudio y como
están conectadas las diversas especialidad para
el cuidado de los pacientes.
4
Lifelong Learning:
aprendizaje
continuo/Fabiola
Neira/2014/
http://repositorio.unab.cl/xmlui/bitstream/handle/ria/2428/Lifelong_Learning_prendizaje_continuo.pdf?sequence=7&isAllowed=y
Este concepto, traducido al español como “Aprendizaje Permanente” o
“Formación a lo Largo de la Vida”, constituye un esfuerzo por superar
la comprensión tradicional del aprendizaje como un proceso formal,
limitado a una etapa específica de la vida. Adquiere cada vez mayor
relevancia, particularmente en el marco de la naciente Sociedad del
Conocimiento o de la Información, donde el Capital humano
constituye un elemento crucial para el desarrollo y el éxito. En
términos generales, por sobre las diversas descripciones que puedan
hacerse del significado del concepto de “Lifelong learning”, es posible
definir algunos aspectos comunes para la mayoría de ellas. Entre estas
características comunes a todas las definiciones se encuentran los
siguientes elementos:
La creciente globalización y los cambios experimentados por la
sociedad en su conjunto, han generado nuevos desafíos y retos, hacia
los cuales se orientan las estrategias de aprendizaje permanente.
La constitución de economías del conocimiento, exigen nuevos y
dinámicos conocimientos y competencias.
Es un concepto que redefine la idea de aprendizaje, entendiéndolo
como un proceso de construcción de conocimiento.
El análisis realizado en este artículo data desde
el aprendizaje desde la captación de
conocimiento de los bebes hasta la necesidad de
que los adultos mayores continúen con la
adquisición de conocimientos para el apoyo en
la eliminación de enfermedades incluso en la
importancia de incluir al adulto mayor en cursos
de aprendizaje continuo. También se hace
mención sobre la importancia del uso de
herramientas informáticas para todas las edades
para el aprovechamiento de mayores
conocimientos.
110
5
Twenty years of lifelong
learning in the European
Union/ Antonio Monclús
Estella&/ Carmen Saban
Vera, 2015
La Unión Europea define las competencias como una combinación de
conocimientos, capacidades y actitudes adecuadas al contexto. Las
competencias clave son aquéllas que todas las personas precisan para
su desarrollo y realización personales, así como para la ciudadanía
activa, la inclusión social y el empleo. En esta línea, desde el Consejo
Europeo de Lisboa se ha venido reconociendo como factor crucial
para el futuro de la Unión así como para el desarrollo de los sistemas
de educación y formación, la educación permanente dentro del marco
de la era del conocimiento. Por ello, se recomienda un cambio de
dichos sistemas para poder afrontar los retos que supone la sociedad
del conocimiento y la mundialización, persiguiendo objetivos más
amplios y con mayores responsabilidades ante la sociedad. Desde este
punto de vista, el Consejo Europeo sostiene que la educación y la
formación.
La noción de que la educación se hace necesaria
a lo largo de toda la vida se convierte en uno de
los principios que regirán los contenidos
educativos y las estructuras de todos los tipos de
instituciones de formación, e incluso propicia la
creación de nuevas instituciones.
6
Lifelong learning e industria
4.0. Elementos y requisitos
para optimizar el
aprendizaje en red/Esther
CARRIZOSA
PRIETO/Revista
Internacional y Comparada
de RELACIONES
LABORALES Y
DERECHO DEL
EMPLEO/2016/
file:///C:/Users/User/Desktop/2019%20trabajos/Lifelong_learning_e_industria_4.0._Eleme.pdf
Se entiende por Industria 4.0: “el conjunto de tecnologías utilizadas en
la industria con capacidad para integrarse en un proceso automatizado
y optimizado que mejora la eficiencia y cambia la relación tradicional
entre proveedores, productores y clientes, así como entre personas y
máquinas”. El aprendizaje permanente se define como el “desarrollo
continuo del conocimiento y las habilidades que las personas
experimentan después de la educación formal y durante toda su vida”,
y, en cuanto tal, supone un dominio considerable sobre cómo se
produce el aprendizaje y, muy especialmente, sobre las herramientas y
estrategias de aprendizaje con que cuentan los aprendices, incluido el
aprendizaje vivencial, esto es, basado en las experiencias (London,
2011). Esta noción tiene importantes repercusiones. De un lado,
implica que el aprendizaje permanente se relaciona directamente con
la autodirección del aprendizaje y el aprendizaje autónomo. A estos
efectos, se han señalado cuatro ámbitos implicados directamente en la
autodirección: autonomía personal, voluntad y capacidad para
gestionar los esfuerzos de aprendizaje en general, búsqueda
independiente de aprendizaje sin apoyo institucional, y control de la
instrucción por parte del aprendiz (Candy, 1991). Por otro lado, ello
pone de manifiesto la importancia y la necesidad de apostar por
entornos de aprendizaje diversos, rechazando la idea de que el
La revista muestra los avances tecnológicos y la
importancia del conocimiento constante sobre el
desarrollo de la tecnología y de conocimientos
en temas de industria, debido a que en el ámbito
laboral quienes estén mayormente informados en
temas de actualidad, tecnología, industria y
desarrollo competitivo productivo son propensos
a disponer de puestos elevados o de escalar en el
ámbito laboral e incluso el ser independientes
con mayores ganancias. También hace mención
de las edades en las que las personas dejan de
educarse o pierden el interés en auto educarse.
111
aprendizaje se desarrolle únicamente en el ámbito formal, lo que
supone tolerar, aceptar y fomentar el aprendizaje abierto y el
aprendizaje on line.
7
El E-learning en el siglo
XXI/autora: Gloria María
Álvarez
Cadavid/año:2017/revista:IS
SN24051909 Universidad
Pontifica Bolivariana,
Colombia
El e-learning debe ser balanceada por una mirada que acentúe su
dimensión ambivalente y política, así como su papel motor en la
construcción de engranajes sociales, en su dimensión social y cultural
y, sobre todo, en su papel en la conformación de una nueva justicia
social que permita hacer frente, con y a través de la educación, a los
retos y las desigualdades crecientes que viven nuestras sociedades.
Este artículo hace mención sobre el desarrollo
educativo en las universidades, esto debido a
que deben estar capacitados para los cambios
constantes del mercado y a que se identifiquen
con la búsqueda del desarrollo profesional,
empresarial y personal. Muestra programas y
proyectos de desarrollo en temas de tecnología.
8
Jato Seijas, Elisa; Cajide
Val, José; Muñoz Cadavid,
María A.; García Antelo,
Beatriz (2016). La
formación del profesorado
universitario en
competencias lifelong
learning a partir de las
demandas de empleadores y
egresados. Revista de
Investigación Educativa,
34(1), 69-85. DOI:
http://dx.doi.org/10.6018/rie.34.1.215341
Aproximarse a un modelo de competencias relativas al aprendizaje a
lo largo de la vida y a la empleabilidad para el alumnado universitario
supone delimitar el escenario de aquellos referentes conceptuales que
avalan y definen su significado y contexto. Cuatro son las
formulaciones que confieren un importante cometido a la
conceptualización del marco de referencia: el aprendizaje a lo largo de
la vida, la empleabilidad, las competencias y las competencias clave.
El aprendizaje a lo largo de la vida (Lifelong Learning - LLL)
constituye una de las líneas preferentes de actuación del Espacio
Europeo de Educación Superior (EEES). Implica que la universidad
debe dotar al alumnado de las competencias esenciales que le
permitan ejercer satisfactoriamente su futura actividad profesional y
seguir aprendiendo de manera continua. Entre estas competencias
básicas destacan las relacionadas con el aprendizaje a lo largo de la
vida y la empleabilidad: competencia lingüística, competencia digital,
aprender a aprender, competencias interpersonales y multiculturales y
espíritu emprendedor.
Este articulo muestra un estudio realizado a el
personal docente, administrativos y estudiantes
de una Universidad a través del lifelong learning
donde los ponen en constantes incógnitas sobre
la resolución de problemas, uso de herramientas
tecnológicas, uso del internet e incluso el
verificar si estas están en constante captación de
conocimientos.
112
9
Pedagogía Social. Revista
Interuniversitaria, 2013, 22,
pp. 137-151 /Catalina
Martínez Mediano y Nuria
Riopérez Losada/ ISSN:
1139-1723 DOI:
10.7179/PSRI_2013.22.02
© SIPS/
http://www.upo.es/revistas/i
ndex.php/pedagogia_social/
Desarrollar competencias para el ALV con la finalidad de contribuir a
reducir las diferencias entre la formación de los jóvenes y las
demandas del mundo del trabajo, y para su desarrollo profesional
continuo, se convierte en una meta importante contemplada en todos
los niveles educativos, y, especialmente, en la Educación Secundaria y
Superior. Junto con la utilización de metodologías de aprendizaje
activo y colaborativo que favorezcan el desarrollo de las competencias
clave, transversales a todas las disciplinas, se hace necesario el diseño
y aplicación de programas específicos que informen, clarifiquen, y
muestren la utilidad de las competencias clave, y afiancen el
desarrollo de éstas en el currículo académico. Organización del
entorno de trabajo. Debemos organizar nuestro entorno de trabajo de
acuerdo con nuestras actividades diarias. Un elemento importante en
nuestro trabajo es el ordenador personal, debiendo tener bien
organizado nuestro sistema de archivos. Mejora de las competencias
clave. Desde el punto de vista de la práctica, es importante mejorar
competencias clave tales como la expresión oral y escrita, necesaria
para la redacción de informes, las presentaciones orales, la
organización de reuniones, el trabajo en equipo, las relaciones
interpersonales, la planificación y gestión de proyectos o la gestión de
presupuestos, entre otros. Una competencia clave que debemos cuidar
para mejorar en nuestra vida profesional y personal es la lectura,
considerada una estrategia fundamental para el aprendizaje continuo.
Trabajo colaborativo. Trabajar en equipo conlleva importantes
ventajas: el grupo comparte los esfuerzos de todos para conseguir un
objetivo común, lograr las metas propuestas y resolver los problemas.
Generando sinergias se contribuye a avanzar más, mejorando e
innovando en nuestro trabajo. Mejora de competencias específicas.
Para mejorar nuestras competencias específicas, deberíamos procurar
trabajar en proyectos de vanguardia. Debemos identificar recursos de
modo que podamos tener suficiente información en nuestros archivos,
adaptada a nuestras necesidades presentes y futuras. Es importante,
también, contar con un mentor elegido entre nuestros profesores de
universidad, ya que, sin duda, su experiencia nos aportará beneficios
para nuestros proyectos.
El presente artículo hace mención del
aprendizaje a lo largo de la vida donde se refleja
la intencionalidad que involucra a las personas a
lo largo de su vida para su
desarrollo personal y profesional y para mejorar
la calidad de vida, el desarrollo de la capacidad
en la etapa de Educación Superior es importante
para facilitar la incorporación de los nuevos
graduados al mundo laboral. También se
evidencian programas sobre ‘Competencias para
el aprendizaje a lo largo de la vida para
estudiantes de Educación superior’, que hemos
aplicado a estudiantes de grado de la
Universidad de San Diego y a los de la
Universidad Nacional de Educación a Distancia
de Madrid donde los estudiantes mejorar sus
conocimientos y perspectivas laborales.
113
10
Aprendizaje a lo largo de la
vida. Concepto y
componentes/María R.
Belando-Montoro/Revista
Iberoamericana de
Educación [(2017), vol. 75,
pp. 219-234]
El aprendizaje a lo largo de la vida es considerado uno de los
principales objetivos de los organismos supranacionales y de las
diversas administraciones educativas nacionales desde hace varias
décadas. Este paradigma no es sólo clave para afrontar los problemas
mundiales de la educación sino que sus beneficios van más allá,
abarcando desde el ámbito laboral al propio desarrollo personal. Sin
embargo, y a pesar de la abundante literatura generada al respecto,
todavía hoy se hace necesario una visión integradora que aborde los
elementos sustanciales de este concepto.
Muestra que el programa impulsado por la
Unión Europea donde se realizó un estudio en
diversas empresas que consideran que aprender
no resulta atractivo y que hay otras actividades
que despiertan más interés. Y se considera que el
aprendizaje a lo largo de la vida es la relativa a
la motivación hacia el aprendizaje y el sentido
de vivir aprendiendo para una vida de calidad y
una profunda satisfacción vital.