UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y...
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I UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS MAESTRÍA EN ARBITRAJE Y MEDIACIÓN PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL GRADO DE MAGÍSTER EN ARBITRAJE Y MEDIACIÓN TEMA: ESTUDIO DE RESULTADOS DE MEDIACIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO DEL SECTOR PÚBLICO, TRAMITADOS EN EL MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES EN GUAYAQUIL, PERÍODO 2013-2014 AUTORA: AB.CINTHIA RODRÍGUEZ HOLGUÍN TUTOR: Dr. PUBLIO DAVILA ALAVA. Mg. GUAYAQUIL, DICIEMBRE DEL 2015
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I
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y
POLÍTICAS
MAESTRÍA EN ARBITRAJE Y MEDIACIÓN
PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL GRADO
DE MAGÍSTER EN ARBITRAJE Y MEDIACIÓN
TEMA:
ESTUDIO DE RESULTADOS DE MEDIACIÓN EN CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO DEL SECTOR PÚBLICO,
TRAMITADOS EN EL MINISTERIO DE RELACIONES
LABORALES EN GUAYAQUIL,
PERÍODO 2013-2014
AUTORA:
AB.CINTHIA RODRÍGUEZ HOLGUÍN
TUTOR:
Dr. PUBLIO DAVILA ALAVA. Mg.
GUAYAQUIL, DICIEMBRE DEL 2015
II
CERTIFICADO DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR
En mi Calidad de Tutor de Tesis del Programa “MAESTRÍA EN ARBITRAJE Y
MEDIACIÓN” de la Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Sociales y Políticas
de la Universidad de Guayaquil
CERTIFICO
Que, luego de la correspondiente revisión y análisis, apruebo en su totalidad el
trabajo de Tesis de Grado presentado por La Abogada Cinthia Rodríguez
Holguín como requisito previo para acceder al grado académico de “MAGISTER
EN ARBITRAJE Y MEDIACIÓN”
El tema de la investigación se refiere Al “ESTUDIO DE RESULTADOS DE
MEDIACIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO DEL SECTOR
PÚBLICO, TRAMITADOS EN EL MINISTERIO DE RELACIONES
LABORALES EN GUAYAQUIL, PERÍODO 2013-2014”
Guayaquil, Diciembre 2015
Dr. PUBLIO DAVILA ALAVA. Mg.
TUTOR DE TESIS
III
DECLARACIÓN JURADA DE AUTORIA
Por la presente declaro bajo la solemnidad de juramento, que soy la única autora
de la Tesis “ESTUDIO DE RESULTADOS DE MEDIACIÓN EN CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO DEL SECTOR PÚBLICO, TRAMITADOS EN EL
MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES EN GUAYAQUIL, PERÍODO
2013-2014” que presento como requisito previo para acceder al grado
académico de Magister en Arbitraje y Mediación, la tesis es original en su
formulación conceptual, procedimientos de investigación, desarrollo del aparato
demostrativo, análisis de los resultados y conclusiones, a excepción de
referencias, conceptos, procedimientos, datos de afirmaciones provenientes de
otros trabajos, en cuyo caso han sido citados en forma textual o implícita según
sea el caso.
Declaro además que este trabajo no ha sido previamente presentado en ninguna
otra Institución Educativa u Organización Pública o Privada, ni lo será sin hacer
expresa mención a su condición de tesis presentada por mí y bajo mi autoría en
esta institución.
Guayaquil, Diciembre del 2015
Ab. Cinthia Rodríguez Holguín
C.C 0913304135
IV
DEDICATORIA
A un Dios, Ser Maravilloso que todo lo puede
Desde inicio hasta el Fin
A mi bella familia,
Razón de vida, consecuencia de mis
Triunfos y alegrías, demás
Sacrificio por siempre
A una Sociedad que tiene que emprender
para bien de todos,
AB.CINTHIA RODRÍGUEZ HOLGUÍN
V
AGRADECIMIENTO
A Dios por su infinita bendición
A mi familia, sagrado templo de Amor y
Sentimientos creados
A la academia y a todas las personas e instituciones que buscan un espacio en
el arbitraje y la mediación
AB.CINTHIA RODRÍGUEZ HOLGUÍN
VI
ÍNDICE GENERAL
CERTIFICADO DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR ............................................... II
DEDICATORIA ................................................................................................ IV
AGRADECIMIENTO ......................................................................................... V
ÍNDICE GENERAL ........................................................................................... VI
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES ...................................................................... IX
ÍNDICE DE TABLAS ...................................................................................... X
ÍNDICE DE GRÁFICOS ................................................................................ XI
RESUMEN ...................................................................................................... XII
ABSTRACT .................................................................................................... XIII
INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 1
CAPÍTULO I ...................................................................................................... 4
1. EL PROBLEMA .......................................................................................... 4
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................... 4
1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA .......................................................... 6
1.2.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ...................................................... 7
1.2.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ................................................ 7
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 8
1.3.1. OBJETIVO GENERAL ......................................................................... 8
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................ 9
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................. 9
1.5. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................... 10
1.6. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 10
1.6.1. VARIABLE INDEPENDIENTE ............................................................ 10
1.6.2. VARIABLE DEPENDIENTE ............................................................... 10
CAPÍTULO II ................................................................................................... 11
2. MARCO TEÓRICO ................................................................................... 11
2.1. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL ...................................................... 11
2.1.1. LA MEDIACIÓN LABORAL ................................................................ 11
VII
2.1.2. EL ARBITRAJE ................................................................................. 11
2.1.3. LA CONCILIACIÓN ......................................................................... 13
2.1.4. DEFINICIÓN DE CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO .............. 13
2.1.5. ORIGEN Y CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO .......................................................................... 14
2.1.6. CONFLICTOS COLECTIVO DE TRABAJO ....................................... 16
2.1.7. TIPOS DE CONFLICTOS DE TRABAJO ........................................... 16
2.1.8. PLIEGO DE PETICIONES ................................................................. 17
2.1.9 LA PRESENTACIÓN Y EXHIBICIÓN DEL PLIEGO DE PETICIÓN AL
EMPLEADOR ................................................................................................. 18
2.1.10. REPUESTA DEL EMPLEADOR ANTE EL PLIEGO DE PETICIONES.
……………………………………………………………………………….18
2.1.11. LA NOTIFICACIÓN AL INSPECTOR DE TRABAJO DEL MINISTERIO
DE RELACIONES LABORALES ANTE EL PLIEGO DE PETICIONES ......... 19
2.1.12. FUNCIONES Y ATRIBUCIONES DEL INSPECTOR DE TRABAJO 20
2.1.13. DERECHO A LA HUELGA ................................................................. 21
2.1.14. FORMA DE SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE
TRABAJO ....................................................................................................... 22
2.1.15. CONFORMACIÓN Y APLICACIÓN DE LA JUSTICIA ALTERNATIVA
EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO .................................... 23
2.1.16 PROCESO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTO EN LOS CONTRATOS
COLECTIVOS DE TRABAJO ………………………………………………………23
2.1.17. CONCILIACIÓN LABORAL EN AUDIENCIA……………………………24
2.1.18TÉRMINO DE PRUEBA E INDAGACIONES…………………………… 25
2.1.19. SENTENCIA ...................................................................................... 26
2.1.20. RECURSOS APLICABLES A LA SENTENCIA .................................. 27
2.2. MARCO CONTEXTUAL ........................................................................ 27
2.2.1. LA MEDIACIÓN Y EL ARBITRAJE EN EL ECUADOR ...................... 27
2.2.2. MINISTERIO DE RELACIONES LABORABLES ................................ 28
2.2.3. SERVICIOS OFRECIDOS ................................................................. 29
2.2.4. ÁREA DE ARBITRAJE Y MEDIACIÓN .............................................. 29
2.2.5. INCIDENCIAS DE LA JUSTICIA ALTERNATIVA EN CONTRATOS
COLECTIVOS ................................................................................................. 30
CAPÍTULO III .................................................................................................312
VIII
3. ANÁLISIS DE LA LEGISLACIÓN ECUATORIANA SOBRE LA MEDIACION
EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO ...................................312
3.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA MEDIACIÓN .........................312
3.2. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR .......................333
3.3. ANÁLISIS JURÍDICO DE LA LEY DE LA PROCURADURÍA EN
RELACIÓN A LA MEDIACIÓN .......................................................................344
3.4. ANÁLISIS JURÍDICO DE LA LEY ORGÁNICA DE LA FUNCIÓN
JUDICIAL EN RELACIÓN A LA MEDIACIÓN ...............................................345
3.5. ANÁLISIS JURÍDICO DEL CÓDIGO DEL TRABAJO EN LO
REFERENTE A LA MEDIACIÓN DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE
TRABAJO ....................................................................................................... 35
3.6. INSTRUMENTOS INTERNACIONALES DE LA MEDIACIÓN EN
MATERIA DE LO LABORAL ..........................................................................378
3.7. CONVENIO DE LA OIT ......................................................................... 38
CAPÍTULO IV .................................................................................................. 39
4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... 39
4.1. ESTUDIO METODOLÓGICO A APLICAR............................................. 40
4.2. INSTRUMENTO DE LA INVESTIGACIÓN ...........................................401
4.3. POBLACIÓN Y MUESTRA ...................................................................412
4.3.1. PREGUNTAS PARA ENCUESTAS .................................................433
4.4. ANÁLISIS DE CASOS Y RESULTADO OBTENIDOS ..........................555
CAPÍTULO V................................................................................................... 69
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................... 69
5.1. ESTADO DE LA HIPÓTESIS PLANTEADA .......................................... 69
5.2. CONCLUSIONES AL PROBLEMA ........................................................ 71
5.3. RECOMENDACIONES ......................................................................... 73
6. BIBLIOGRAFÍA......................................................................................... 76
7. ANEXOS .................................................................................................. 82
7.1. ANEXO 1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES A REALIZAR................ 82
7.2. ANEXO 2 FUNDAMENTO LEGAL ........................................................ 83
7.3. ANEXO 3 ENCUESTA A REALIZAR ..................................................... 85
IX
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 Cálculo de la Población Finitas .......................................................................41
X
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Causas y Consecuencias del Problema ............................................... 5
Tabla 2 Clasificación de Conflictos en las huelgas .......................................... 16
Tabla 3 En que área del sector público labora ................................................ 43
Tabla 4 Conoce algún Centro de Relaciones laborales para los conflictos
colectivos ........................................................................................................ 44
Tabla 5 Considera la Mediación una solución a los problemas ....................... 45
Tabla 6 Conoce algún conflicto colectivo laboral que se haya solucionado con
una mediación ................................................................................................. 47
Tabla 7 Posee algún conocimiento donde se resolvió un conflicto colectivo
laboral ............................................................................................................. 48
Tabla 8 Tiempo en resolver un conflicto colectivo laboral ............................... 50
Tabla 9 La Medición en los conflicto colectivos es mejor antes que la Justicia
Ordinaria ......................................................................................................... 51
Tabla 10 Emplearía en el ministerio de Relaciones Laborales como solución de
conflictos colectivos laborales ........................................................................ 53
Tabla 11 Estaría de acuerdo en plantear actividades del Ministerio de
relaciones laborales como acción legal en los conflictos colectivos ............... 54
Tabla 12 Estadísticas Del Centro de Mediación en los conflictos laborales en
la función Judicial Guayaquil – Año 2013 ........................................................ 55
Tabla 13 Estadísticas Del Centro de Mediación en la función Judicial Guayaquil
– Año 2014 ..................................................................................................... 57
Tabla 14 Comparación y diferencia entre el año 2013 y 2014 ......................... 58
Tabla 15 Análisis de los procesos de Mediación para definir las instancias .... 61
Tabla 16 Análisis de las sentencias ejecutadas .............................................. 63
Tabla 18 Conciliaciones en el Campo Laboral ................................................ 66
Tabla 20 Cronograma de Actividades ............................................................. 82
XI
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1 En que área del sector público labora ......................................... 43
Gráfico N° 2 Conoce algún Centro de Relaciones laborales para los conflictos
colectivos ........................................................................................................ 44
Gráfico N° 3 Considera la Mediación una solución a los problemas ................ 46
Gráfico N° 4 Conoce algún conflicto colectivo laboral que se haya solucionado
con una mediación .......................................................................................... 47
Gráfico N° 5 Posee algún conocimiento donde se resolvió un conflicto colectivo
laboral ............................................................................................................. 49
Gráfico N° 6 Tiempo en resolver un conflicto colectivo laboral ........................ 50
Gráfico N° 7 La Medición en los conflictos colectivos es mejor antes que la
Justicia Ordinaria ............................................................................................ 52
Gráfico N° 8 Emplearía en el ministerio de Relaciones Laborales como solución
de conflictos colectivos laborales ................................................................... 53
Gráfico N° 9 Estaría de acuerdo en plantear actividades del Ministerio de
relaciones laborales como acción legal en los conflictos colectivos ............... 54
Gráfico N° 10 Demandas y procesos ejecutados en el año 2014 .................... 59
Gráfico N° 11 Tendencia en las Sentencias juzgadas y ejecutadas ................ 60
Gráfico N° 12 Caos ejecutorios con la participación de la justicia alternativa .. 62
Gráfico N° 13 Análisis y tendencias de los casos de justicia ........................... 62
Gráfico N° 14 Disminución de los juicos laborales .......................................... 64
Gráfico N° 15 Disminución de los juicos laborales .......................................... 64
Gráfico N° 16 Análisis y Tendencia de los caos ha sido resuelto .................... 66
Gráfico N° 17 Análisis y Tendencia de los caos ha sido resuelto .................... 66
Gráfico N° 18 Casos de conciliaciones en el Campo Laboral .......................... 67
Gráfico N° 19 Audiencias en la Mediación Laboral .......................................... 68
XII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS
MAESTRÍA EN ARBITRAJE Y MEDIACIÓN
Nombre: CINTHIA RODRÍGUEZ HOLGUÍN Tema: ESTUDIO DE RESULTADOS DE MEDIACIÓN EN CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO DEL SECTOR PÚBLICO, TRAMITADOS EN EL MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES EN GUAYAQUIL, PERÍODO 2013-2014
RESUMEN
Los derechos del trabajador en los conflictos colectivos abarcan los
conocimientos necesarios para evitar los frecuentes ambientes hostiles que
suelen presentarse, es por ello que el tema relacionado al Estudio de
Resultados de Mediación en Conflictos Colectivos de Trabajo del sector público,
tramitados en el Ministerio de Relaciones Laborales en Guayaquil, trae consigo
la participación directa de profesionales de derechos, trabajadores, mediadores,
docentes, entre otros, este estudio se basa en una metodología descriptiva,
exploratoria y analítica se procede a buscar la viabilidad de la mediación y el
interés de los participante por un entendimiento entre las partes del sector
público. El objetivo comprende el análisis de las acciones y el resultado de la
mediación de los conflictos colectivos de trabajo en el sector público para
solventar los inconvenientes, además de describir los principales inconvenientes,
establece un estudio sistemático de la Constitución del 2008, la Legislación
Laboral, Ley de Arbitraje y Mediación, Convenios Internacionales, también los
hechos que ameritan solución inmediata en las Aclaratoria Administrativa más
representativa de los conflictos sindicales del sector público La hipótesis
planteada se basa en la participación del área de Mediación del Ministerio de
Relaciones Laborales para evitar el incremento de las acciones laborales en la
justicia ordinaria, dando resultados viables al resolver conflictos laborales, con
el fin de que las alternativas sean en goce entre funcionarios públicos y las
entidades colectivas que respaldan al trabajador.
Palabras Claves
Conflictos colectivos, Mediación, Trabajador, Justicia Ordinaria, Justicia Alternativa
XIII
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS
MAESTRÍA EN ARBITRAJE Y MEDIACIÓN
Nombre: CINTHIA RODRÍGUEZ HOLGUÍN Tema: ESTUDIO DE RESULTADOS DE MEDIACIÓN EN CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO DEL SECTOR PÚBLICO,
TRAMITADOS EN EL MINISTERIO DE RELACIONES
LABORALES EN GUAYAQUIL, PERÍODO 2013-2014
ABSTRACT
Workers' rights in individual disputes or groups include the knowledge to avoid
the frequent hostile environments that often occur, which is why the subject of
the study results of mediation in collective labor disputes in the public sector,
processed in the ministry of labor relations in Guayaquil, entails the direct
participation of rights professionals, workers, mediators, teachers, among others,
where based on a methodology descriptive, exploratory and analytical proceeds
to search the feasibility of mediation and interest the participant by an
understanding between the parties of the public sector. The goal includes
analysis of actions and the result of the mediation of labor disputes in the public
sector to solve the problems and describe the main drawbacks, establishing a
systematic study of the 2008 Constitution, the Labour Law, Arbitration and
Mediation Law, International Agreements, also the facts that warrant immediate
solution in the most representative Administrative Clarification of the public sector
union conflicts and resolutions of trade disputes. The hypothesis is based on the
participation of the area through the Ministry of Labour Relations and participation
to prevent the increase of industrial action in the ordinary courts, giving viable
results to resolve labor disputes, in order that the alternatives are in enjoyment
between public officials and the collective entities that support the worker
Keywords
Ordinary collective disputes Mediation Worker Justice Alternative Justice
1
INTRODUCCIÓN
La realización de actividades cotidianas en los diferentes sectores laborales,
en especial en lo referente a los conflictos colectivos de trabajo que se
desarrollan en las empresas del sector público en la ciudad de Guayaquil,
acarrea diversidad de criterios y opiniones, además de un despliegue de culturas
diversas entre los colaboradores de Ministerios, Secretarias y Subsecretarias.
Los problemas y contradicciones que incitan a inconvenientes subjetivos que
pasan a rellenar las diversas fiscalías y juzgados, con trámites engorrosos que
acarrean tiempo y malestar por las múltiples acciones de ubicación, viabilidad
legal, aportación de criterios divididos y la participación de un profesional de
derecho en cada conflictos que normalmente nunca llegan a un feliz término y
pasa varios años hasta conseguir una sentencia real y certera en la resolución
laboral pertinente.
La situación de que exista entre compañeros que forjan acciones negativas
que están en contra del progreso de la entidad estatal, crea un ambiente
exhausto e improductivo dentro de los servidores públicos, estos inconvenientes
por el hecho de que la cotidianeidad produce situaciones de discrepancia entre
varias personas, creándose un conflicto entre las partes, quedando un ambiente
hostil poco favorables.
Es importante dentro de la gestión de talento humano, psicológico y legal
buscar el solucionar estos inconvenientes a través de un medio integral de
mediación que permitirá solucionar los problemas que suelen presentarse en el
interior de los distintos Ministerios, Secretarias, entidades públicas y empresas
estatales, para regularizar una justicia alternativa, dando solución y trámite a
una decisión bilateral que demanda la culminación de un problema en base al
2
diálogo y acuerdos exigidos por parte de los mediadores y así precautelar el
orden y la comunicación en el equipo dentro de la entidad estatal.
En el primer capítulo analizaremos los problemas que acontecen en el sector
del Ministerio de Relaciones Laborales en el ámbito interno y externo, en
conflictos en distintas dependencias del sector público, realizando la formulación
de las principales acciones que amerita el problema focalizado en diversas áreas
y con temas variados que ameritan la mediación.
En el segundo capítulo se describe todas las partes que componen la
mediación, además de conceptos claros y equitativos en las diversas acciones
de conflictos establecidos en los contractos colectivos que suelen acontecer en
el sector del Ministerio de Relaciones Laborales y con ello determinar las
actividades de mediación que solventan soluciones inmediatas y del grado
profesional entre las partes afectadas.
En el tercer capítulo se establece la metodología a utilizar además del
despliegue de la información explorada en donde a través de encuesta se
establece cuáles son las perspectivas y tendencias en los conflictos colectivos,
además se realizará una evaluación directa de los principales inconvenientes,
causas y conflictos en las distintas áreas del Ministerio de Relaciones Laborales,
dando prioridad a la solución de los problemas con profesionales expertos
mediadores en el tema.
En el capítulo cuarto se establecen las principales áreas legales en el área
de lo laboral con la participación de los conflictos colectivos de trabajo,
considerando las peculiaridades socio-económicas, culturales y antropológicas
de las áreas vinculadas y atendidas dentro del Ministerio de Relaciones
Laborales de Guayaquil.
3
En el capítulo quinto se busca resolver el planteamiento de la hipótesis de la
presente investigación, además de establecer las conclusiones y
recomendaciones respectivas que viabilizar los procesos y la integración eficaz
de la justicia alternativa que ayudaría a los empleados y usuarios dentro del
ministerio en base a los centros de mediación para quienes integren los
contactos colectivos.
4
CAPÍTULO I
1. EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La problemática de los contratos colectivos de trabajo, objeto de la presente
investigación se la realizará en la ciudad de Guayaquil, provincia del Guayas, en
donde se pretende realizar una revisión de los derechos que percibe cada
trabajador, con el fin de enrolar una mediación que es un valioso recurso e
instrumento jurídico, en donde se puede recurrir cuando existan discrepancias
entre empleadores y empleados.
Existen empleados públicos y grupos colectivos que por su diferencia de
caracteres realizan actividades que ocasionan situaciones críticas en el sector
público, siendo estos problemas relacionados a situaciones de acoso, envidia,
ineficiencia, la situación económica, entre otros, siendo el afectado la entidad,
por el ambiente hostil que suele sentirse, siendo importante el papel que
desempeñan los centros de mediación en el Ministerio de Relaciones Laborales
para el fortalecimiento de los lazos de vinculación laboral, así disminuir los
congruentes casos de ineficiencia en el equipo de trabajo.
El aspecto legal, acuerdos, mandatos y resoluciones que existen a favor de
los trabajadores. En estos últimos años se ha visto afectado el principio Pro
Labore (a favor de los trabajadores), lo cual tiene como resultado al momento de
resolver un Conflicto Colectivo de Trabajo, restricción sobre todo en aquellos
procedimientos donde una institución del Estado es la demandada.
Existe una serie de reformas que norman en forma absoluta los derechos
económicos de los trabajadores, de las entidades e instituciones públicas, por lo
que se genera un conflicto colectivo con aspectos socio-económicos que
resultan para muchos un extenso inconveniente y tiempo perdido, siendo la
mediación una posibilidad de un arreglo directo con el patrono.
5
El derecho a acceder a este medio de solución de controversias está
garantizado y reconocido por la Constitución de la República en el Artículo 190,
así mismo, su regulación y eficacia jurídica están previstas en la Codificación
vigente de la Ley de Arbitraje y Mediación, publicada en el Registro Oficial 417
de 14 de diciembre de 2006.
El acuerdo llevado a cabo entre las partes con la intervención de una tercera
persona que es neutral; este guarda la figura legal de un contrato ya que por
medio de un acta se suscriben acuerdos conscientes, mutuos y voluntarios y
sobre todo justos entre las partes. Un requisito indispensable para la persona
neutral dentro de una mediación es el poseer una capacidad de liderazgo y
competencias adecuadas en su profesión legal. La frecuencia de los casos
presentados y atendidos forja el espíritu de servicio que interesa en resolver
inconvenientes para suscribir el acta de mediación.
Así cabe señalar que este acuerdo vendría a ser fuente de obligación como
lo estipula el Art. 1453 del Código Civil, en su libro IV, De las Obligaciones; en
donde las partes aceptan someterse a la mediación y obligarse al momento de
suscribir el acta, siendo este, un concurso real de voluntades.
Tabla 1 Causas y Consecuencias del Problema
CAUSAS CONSECUENCIAS
Problemas de Convivencia diaria
entre empleados públicos y
autoridades de control
Situaciones conflictivas que amerita
intervención del Ministerio
Relaciones Laborales y deriva al
uso de acciones legales
Problemas que se agravan en
base al tiempo en que no se busca
una decisión unánime en las
dependencias publicas
Empobrecimiento de las relaciones
laborales e ineficiencia en el trabajo
del área dentro de las dependencias
públicas y disminución de calidad de
vida
6
Falta de guía y mediador que
contribuya a una toma de decisión
entre las partes que acuden al
Ministerio de Relaciones Laborales
Nadie se involucra en tratar de
solventar soluciones entre el
ofendido y el que ofende, jefe y
empleado, líder y liderado, entre
otros
Elaborado por: Cinthia Rodríguez
1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
Tiempo: Actualidad
Espacio: Sector Ministerio de Relaciones Laborales
Campo: Jurídico laboral, Social
Área: Relaciones Laborales Sector Público
Aspecto: Social, Mediación
Tema: Estudio de resultados de mediación en conflictos
colectivos de trabajo del sector público, tramitados en
el Ministerio de Relaciones Laborales en Guayaquil,
período 2013-2014.
Problema: Conflictos entre funcionarios del sector público en
entidades y dependencias del Estado
Población: 580000funcionarios públicos según (La Hora, 2014)
Delimitación espacial Ciudad de Guayaquil
7
1.2.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Existen salas de Mediación que solucionen de manera inmediata los
conflictos y problemas laborales en las empresas públicas antes de una
demanda en el Ministerio Laboral?
El problema planteado, se centra en los modos alternativos de solución de
conflictos colectivos de trabajo y cómo estos a pesar de estar amparados en la
Constitución, Ley de Arbitraje y Mediación, Código de Trabajo, Instrumentos
Internacionales e inclusive Decretos, Mandatos y Resoluciones a favor de los
trabajadores sus derechos se han visto afectados y vulnerados a través de los
años.
1.2.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
¿Se toma en consideración el Arbitraje y la Mediación como método de
solución de conflictos para evitar demandas laborales entre el trabajador
y las Instituciones Públicas?
¿Se establece que los problemas entre funcionarios, directivos y
colaboradores deben de ser tratados en base a la mediación para facilitar
una solución factible y equitativa hacia ambas partes?
¿Es necesaria la intervención de expertos en conflictos de mediación
laboral para de esta manera otorgar una solución a los conflictos que se
suscitan entre Empresas y Ministerios del Estado?
8
¿Hay un control estadístico de los inconvenientes que se solucionan con
el uso de la justicia alternativa en el Ministerio de Relaciones Laborales?
¿De qué manera se llevan a cabo las actividades de jerarquía entre los
funcionarios públicos que laboran en las diversas dependencias del
Estado?
¿Cuáles son los principales inconvenientes que se podrían solucionar con
la aplicación de la justicia alternativa con equidad en el Ministerio de
Relaciones Laborales?
¿Cómo afectan a los Conflictos Colectivos de trabajo a las nuevas
Normas legales?
¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la mediación laboral?
¿Los medios de impugnación cumplen de manera eficaz la defensa de los
derechos de los trabajadores en los conflictos colectivos de trabajo?
¿Cuál es la naturaleza de los Conflictos de Trabajo al amparo de las
nuevas normativas, como medio alternativo, como proceso judicial o como
proceso administrativo?
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
Analizar las acciones y el resultado de la mediación de los conflictos
colectivos de trabajo en el sector público para solventar los inconvenientes en el
periodo 2013 al 2014
9
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Describir los principales inconvenientes, estableciendo un estudio
sistemático de la Constitución del 2008, la Legislación Laboral, Ley de
Arbitraje y Mediación, Convenios Internacionales. y los hechos que
ameritan solución inmediata.
Examinar la Aclaratoria Administrativa más representativa de los
conflictos sindicales del sector público y los resultados de las resoluciones
de conflictos sindicales en el periodo 2013- 2014
Evaluar los conflictos producidos en el sector laboral y las ventajas que
brinda la Justicia Alternativa con su Ley de Arbitraje y Mediación que
normalice las acciones legales entre el estado y el funcionario público.
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
A pesar de existir en el Ecuador herramientas que respaldan y defienden los
derechos de los trabajadores debidamente organizados, estos no resultan
eficientes, viéndose vulnerados sus intereses, iniciándose de esta forma
determinadas actividades conflictivas entre trabajadores y patronos ocasionando
una situación caótica entre las partes, que muchas veces concluyen con una
demanda de acción civil, laboral o penal, respectivamente.
La importancia del tema del conflicto colectivo de trabajo es indudable, si se
estima el carácter contradictorio de los intereses, es indudable e indiscutible los
cambios enormes que se han dado en las líneas de diálogo entre los
trabajadores y el patrón, modificando las formas violentas de solucionar las
diferencias que cegaban en ocasiones las vidas en el sector público y en otras
ocasiones reducían a cenizas las fábricas.
10
La presente Investigación se justifica debido a la desconfianza de los
trabajadores y patronos, que a pesar de contar con un Centro de Mediación,
destinado a intervenir en los conflictos de manera equitativa y proporcional a los
intereses y beneficios de las partes no se llega a mejores términos. Debido a que
no existe el manejo y la organización de los conflictos que se presentan
frecuentemente.
1.5. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
La participación del área de Mediación del Ministerio de Relaciones Laborales
evitará el incremento de las acciones laborales en la justicia ordinaria, además
se solventaran resultados viables en la solución de conflictos entre funcionarios
públicos y las entidades a la que pertenece.
1.6. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
1.6.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
Participación del área de Mediación del Ministerio de Relaciones Laborales
1.6.2. VARIABLE DEPENDIENTE
Solución a conflictos
Disminución de la intervención de la justicia ordinaria
11
CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
2.1.1. LA MEDIACIÓN LABORAL
En el caso de no ser favorable o no contestado el pedido al Pliego de Peticiones
hecho por los trabajadores, el Inspector de Trabajo remitirá a la Dirección de
Mediación Laboral todo lo actuado para que convoque a los interesados con la
finalidad de que se pueda superar directamente las divergencias.
En nuestro código Laboral en su artículo 470 nos dice claramente que al no
concurrir los empleadores de forma injustificada terminara la etapa de mediación
obligatoria y se integrara el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, si el caso fuera
lo contrario o sea que los trabajadores no concurrieran a las reuniones
forzosamente se cumplirá el término de quince días. Tanto en un caso como en
el otro todo lo actuado será remitido al Inspector de trabajo.
Si el problema aquejado dentro pliego de peticiones se supera totalmente se
suscribirá un acta y terminará el conflicto o discrepancia, la misma que tendrá
carácter obligatorio. Pero si el acuerdo fuese parcial se celebrará el acta
correspondiente se especificará los acuerdos y se especificara los asuntos no
acordados, por otro lado de no llegarse a ningún acuerdo todo lo realizado se
remitirá al Inspector de Trabajo que tiene conocimiento del Pliego de Peticiones
En la práctica los Mediadores no pueden persuadir a las partes dentro de un
problema colectivo de trabajo. La actitud del Mediador mantiene la capacidad
de formular una propuesta de vinculación y arreglo entre las partes
2.1.2. EL ARBITRAJE
EL ARBITRAJE se puede decir que es una institución del Derecho Laboral
que se lo utiliza como un mecanismo para la solución de conflicto laboral entre
12
los trabajadores y los empleadores una vez que el expediente es recibido por “el
inspector de trabajo este ordenará que las partes nombren dentro de
cuarenta y ocho horas a los vocales principales y suplentes, quienes se
posesionarán ante el funcionario dentro de las veinte y cuatro horas de
haber conocido su designación” Art. 472 Código Laboral (Concordancia con
la Constitución de la republica art.326).
Estará compuesta por 5 vocales dos por parte del empleador, dos por parte
de los trabajadores, el Inspector de Trabajo que presidirá el tribunal, en el caso
de no haber designación de vocales por ambas partes estos serán hechas por
las autoridades que conocen el caso, así como está estipulado en el Art. 473 del
Código Laboral que nos dice “en caso de que las partes o alguna de ellas
no designare los vocales que le corresponda, o de que los nombrados no
se posesionaren, la designación será hecha por la autoridad que conozca
del asunto”..
Otro de los instrumentos jurídicos es la ley de Arbitraje y Mediación y que
en su Art. 16 nos habla de la designación de los Árbitros al no haber acuerdo
total en la Audiencia, el director enviará una lista de árbitros a las partes para
que de común acuerdo designen en el término de tres días a los árbitros
principales y alteños que deben integrar el Tribunal,
Estos laudos dictados por los tribunales son de carácter inapelable, pero a
petición de las partes podrán ser aclarados o ampliados según sea el
requerimiento de las partes antes de que el Laudo sea ejecutoriado en el término
de tres días. Art. 30 de la ley de Arbitraje y Mediación
Por esta razón es necesario que la intervención del árbitro en la solución de
conflictos laborales debe ser imparcial e independiente entendiéndose que las
partes acuden a los centros por voluntariamente para resolver sus conflictos y
asumir los compromisos.
13
2.1.3. LA CONCILIACIÓN
A la audiencia de Conciliación deberán asistir convocados previamente con dos
días de anticipación a la diligencia de conciliación, al empleador que concurrirá
personalmente o un representante debidamente autorizado por el otro los
trabajadores, los miembros del Directorio del Comité de Empresa o por el Comité
Especial debidamente acreditado los mismos que han sido convocados por el
Presidente del Tribunal de Conciliación.
Código Laboral Art. 475.- Audiencia de conciliación.
“Posesionados los vocales, el presidente del tribunal señalará día y hora p
ara la audiencia de conciliación, la que deberá llevarse a cabo dentro de l
os dos días siguientes a la posesión de dichos vocales”
Aquí se escuchará a las partes y en caso de llegar a un acuerdo se levantará
un acta suscrita por los interesados para de esa forma terminar el conflicto caso
contrario en la misma Audiencia el Tribunal otorgará en termino definitivo de
seis a siete días de prueba e indagaciones. Art. 477 Código Laboral
Concluida esta etapa se dictará el fallo dentro de los tres días siguientes
ejecutoriándose el día de la notificación.
2.1.4. DEFINICIÓN DE CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO
La definición de los conflicto colectivos laborales, abarca un estudio
sistemático, describiendo los conflictos individuales y conflictos colectivos, que
se dan entre el empleador y los empleados, aplicándose también al colectivo de
trabajadores en el momento que las partes buscan en conjunto el desarrollo de
las actividades en el trabajo, siendo el conflicto colectivo de trabajo la suma de
múltiples conflictos individuales.
El conflicto colectivo, se lo considera una manifestación de los problemas y
desequilibrio de las relaciones laborales entre el empleado y el empleador en
donde se ven afectados intereses como:
14
A. Conflicto colectivo que se basa por la interpretación de la justicia legal y
aplicabilidad tradicional o convencional, por parte del empleador.
B. Conflicto en sistema de intereses creados, que realiza una modificación,
reemplazo, o extensión o sustitución de una norma que forje el interés colectivo
de los empleados y que se encuentre reflejado en la ley respectiva.
La característica y descripción del conflicto colectivo no es de uso individual,
en el momento que existe una situación e inconveniente laboral crea
transcendencia al no ser de competencia del individuo, sino el establecimiento
de una acción legal colectiva que busca negociar o establecer convenios y
reglamentos basados en entablar reclamos en áreas judiciales o administrativas.
2.1.5. ORIGEN Y CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO
Los conflictos colectivos de trabajo no son nada nuevo ni tampoco
corresponden a una época determinada, más bien corresponden íntegramente
a las relaciones de las diarias actividades del ser humano. La aparición de los
derechos al trabajo tuvo como base el abuso del hombre por el hombre,
prevaleciendo el capital sobre el ser humano.
Para regular y controlar las relaciones patronales y poder disminuir la fricción
dentro de las empresas con la llamada revolución Cartista en 1842 aparece el
derecho al Trabajo ya que con la revolución industrial los trabajadores de las
fábricas empezaron a luchar por una misma causa, de esa forma nacen los
primeros movimientos sindicales.
Uno de los primeros derechos obtenidos por los trabajadores fue el de asociarse
sin el temor de ser perseguido. Luego de esto los trabajadores impusieron al
Estado y lo exigieron a superar la Legislación con la idea de tener protección
como trabajadores tendencia que culminó con la propuesta del Secretario de
15
estado francés Justin Godard para que se redactara una Carta Internacional del
trabajo.
Luego dos conferencias internacionales de trabajadores concluyeron en la
redactar la Carta de Berna la cual sirvió como referencia del tratado de Versalles
posteriormente la fuerza de las organizaciones obreras lograron que en la
conferencia de Paz se designara a una comisión de legislación de trabajo la que
termino preparando la parte XIII del Tratado de Paz en sus artículos 387 al 399.
Y por último tenemos la creación de la Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.) la misma que se produjo en una de las últimas sesiones de la
Conferencia de la Paz siendo su primera conferencia en la ciudad de Washington
el 29 de octubre de 1919.
Dado este antecedente podemos decir que los conflictos colectivos abarcan un
estudio sistemático y detallado de donde nace la acción de discrepancia que
obliga a los grupos o etnias el unirse para respaldar las acciones del código de
lo laboral. Los elementos básicos en donde se genera el conflicto de las partes
que forjan el conflicto colectivo suelen ser por situaciones de movilidad
geográfica de los empleados, que incide en tiempo y costo el aplicarlo, también
existe conflictos colectivos laborales en el momento que se establece
modificaciones sustanciales en relación a las condiciones previa de trabajo
establecidas.
Otro origen que aparecen en el momento de que los procedimientos colectivo
norman las acciones de discrepancia entre el empelado y el empleador, se crea
un respaldo colectivo en donde la particularidad es que el trabajo tiene las
perspectivas de trabajo grupal eficiente, esto al distorsionarse se crea acuerdo o
convenios colectivos, por ultimo existen caso que al dar resultados favorables
dentro delo plasmado en los convenios colectivo y esto no se ejecutan entonces
se procede a una situación social y política plasmada en el colectivo.
16
2.1.6. CONFLICTOS COLECTIVO DE TRABAJO
La relación laboral tiene conflictos que aparecen por múltiples controversias
que se otorgan en las diversas formas de pensamientos que recaen y
comprometen a los equipos de trabajo, siendo un problema directo colectivo
aplicado para con los directivos o grupos autoritarios. Se aplica debido a los
múltiples acciones de alcance colectivo, en donde se afectan a uno y son las
partes del equipo las involucradas en donde aparecen la disputas o múltiples
enfrentamiento entre el empresario y la parte colectiva afectada o miembros
intervinientes, una vez emanado el conflicto colectivo se detalla en lo social o
político que emana el estar sujeto a una situación de carácter laboral.
2.1.7. TIPOS DE CONFLICTOS DE TRABAJO
Tabla 2 Clasificación de Conflictos en las huelgas
CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS
EN LAS HUELGAS
CONTENIDO O
INVOLUCRADOS
Huelga Por Personas Empleados
Obreros
Huelga por Extensión territorial
Local
Provincial
Nacional
Huelga en base a Cobertura
En la Empresa o Institución
Por rama de trabajo
Por actividad Profesional
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Huelga en base al Carácter
Por la aplicación de un pliego de
peticiones
Por Solidaridad
Por Políticas
Huelga por su calificación
Legales y Licitas
Legales pero ilícitas
Ilegales pero licitas
Ilegales e Ilícitas
Elaborado por: Cinthia Rodríguez
2.1.8. PLIEGO DE PETICIONES
El Pliego de Peticiones nace de las necesidades de los trabajadores que
buscan mejoras sociales y salariales, estas mejorías se las logra por diversas
vías y la más efectiva es la negociación colectiva por esta razón se la reconocida
como un derecho inherente a la libertad sindical.
Esto se da cuando existe un reclamo directo entre el empleado para con el
empleador este se los realiza pasado en el fundamento legal que mantiene el
pliego de peticiones que forja su aplicación en base a los conflictos presentados
en la institución u organización en donde se consideran los siguientes datos para
su tramitación inmediata dentro del ámbito laboral, considerando:
a) La presentación y exhibición del pliego de petición al empleador
b) La notificación al inspector laboral del pliego de peticiones
c) Repuesta del empleador ante el pliego de peticiones
d) Conformación y aplicación de la justicia alternativa en la mediación
y el arbitraje
e) Conciliación laboral en audiencia
f) Termino a Prueba
g) Sentencia
h) Recursos aplicable a la sentencia
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i) Apelación o Nulidad
j) Segunda Instancia en el tribunal de arbitraje
2.1.9 LA PRESENTACIÓN Y EXHIBICIÓN DEL PLIEGO DE PETICIÓN AL
EMPLEADOR
Antes de la presentación del pliego de peticiones al empleador a través del
Ministerio de Relaciones Laboral y la participación de un Inspector de Trabajo
es necesario una asamblea general entre todos los empleados en donde se
detallan las exigencias y presentación de la documentación solicitada, siendo el
comité de empresa conformado por todos los empleados en un número
partículas de la mitad más uno para su legalidad y continuidad dentro de la
organización.
Se elabora en la reunión el acta que justifica la presencia de todos los empleados
por un secretario elegido entre los asistente, para luego de establecido el
contenido y demandas, se presenta ante un Inspector de Trabajo que será el
encargado de verificar las 4 copias del pliego y la respectiva constitución del acta
de la asamblea en donde firman todos los integrantes y asistente a la asamblea.
2.1.10. REPUESTA DEL EMPLEADOR ANTE EL PLIEGO DE
PETICIONES.
Una vez aprobado el pliego de peticiones por los trabajadores este será
expuesto y comunicado formalmente a la empresa así como también quienes
integran la comisión gestora participándoles el interés del sindicato de negociar
sus demandas si la empresa no responde dentro del plazo prudente negándose
a la negociación el sindicato solicitará la intervención del Ministerio de
Relaciones Laborales.
Al pasar los tres días el representante del Ministerio de Relaciones
laborales, deberá obtener una respuesta que puede ser la aceptación total,
parcial o la negación directa de las clausulas y si en su defecto no hay respuesta
se legalizará una huelga directa como lo estipula el artículo 490 literal 1.
19
En el caso de que el empleador apruebe las peticiones exigidas por los
trabajadores en ese momento se firma un acta en el Ministerio de Relaciones
Laboral y se soluciona el problema colectivo, dando las facilidades de que el
empelado se sienta conforme y motivado ante la aprobación de las disposiciones
establecidas en el Pliego de Peticiones.
Existe la posibilidad de que las disposiciones del Pliego de peticiones sea
aprobada en partes, es decir de forma parcial, siendo de esa forma que entraría
la parte de la Conciliación o Arbitraje donde se llama a un dialogo a las partes
afectadas buscando condiciones necesarias para equilibrar las acciones
previstas y llegar a un común acuerdo.
En cuanto a la negativa de una de las partes se establecerá una situación de
carácter emergente donde el personal de conciliación y arbitraje también
participa en el planteamiento de las partes para constituir una solución en
medidas impuestas en el pliego de peticiones.
En un caos de no dar respuesta en el tiempo de los tres días permitidos, el
empleador se somete directamente a las acciones de declaratoria de la huelga.
2.1.11. LA NOTIFICACIÓN AL INSPECTOR DE TRABAJO DEL MINISTERIO
DE RELACIONES LABORALES ANTE EL PLIEGO DE PETICIONES
Luego de presentar el Pliego de Peticiones, el Inspector del Trabajo notificará
al empleador indicando la presentación del Pliego de Peticiones a fin de que se
señale casillero para futuras notificaciones.
En un lapso de 24 horas informará al empleador las necesidades,
observaciones y peticiones realizadas por los empleados, donde se le otorga un
promedio de tres días laborables para dar repuestas a las peticiones exigidas
por los empleados a través del Ministerio de Relaciones Laboral. Esta actividad
realizada no simplifica una acción de carácter laboral o civil, simplemente se la
20
considera como un trámite especial, siendo un arma jurídica que cita a las partes
a conciliar un acuerdo.
2.1.12. FUNCIONES Y ATRIBUCIONES DEL INSPECTOR DE TRABAJO
El Inspector de Trabajo, suele ser considerado como un “juez de paz”, está
en las audiencias para respaldar al trabajador y el empleador respetivamente. El
objetivo de este es buscar un acuerdo extrajudicial sirviendo de mediador antes
de que se inicie cualquier proceso, entre sus atribuciones contempladas en el
Art. 545 tenemos:
1.- Cuidar de que en todos los centros de trabajo se observen las disposiciones
que, sobre seguridad e higiene de los talleres y más locales de trabajo,
establecen el Capitulo “De la prevención de los Riesgos” y los reglamentos
respectivos;
2. Cuidar de que en las relaciones provenientes del trabajo se respeten los
derechos y se cumplan las obligaciones que la ley impone a empleadores y
trabajadores;
3. Efectuar las visitas a las que se refiere el numeral 5 del artículo 542 de este
Código;
4. Cerciorarse, por los medios conducentes, tales como la revisión de
documentos y registro de las empresas, la interrogación al personal de los
establecimientos sin presencia de testigos, etc., del cumplimiento de las
disposiciones legales y reglamentarias referentes al trabajo, y hacer constar sus
observaciones en los informes que eleven a sus respectivos superiores
jerárquicos;
5. Conceder o negar el visto bueno en las solicitudes de despido de los
trabajadores o de separación de éstos, y notificar los desahucios, de acuerdo
con las prescripciones pertinentes de este Código;
6. Intervenir en las comisiones de control;
7. Imponer multas de acuerdo con las normas de este Código; y,
8. Las demás conferidas por la ley y los convenios internacionales ratificados por
el Estado
21
Existen casos en donde el Inspector de Trabajo verifica que el empleador
este informado sobre los procesos que se les presentan y verifica si existe la
posibilidad de llegar a un acuerdo, y así evitar que el trabajador realice una
demanda. En la actualidad la cantidad de demandas laborales se reducen al
existir nuevas reformas en el Código de Trabajo en donde se resuelven un
conflicto en una conciliación o consenso entre las dos partes.
2.1.13. DERECHO A LA HUELGA
La huelga es el principal instrumento que se reflejar ante una disconformidad en
el ámbito laboral dentro de una organización, siendo el elemento más importante
en el ámbito legal como está establecido en el Art. 467 que inspecciona a los
trabajadores el derecho de huelga y la concreta como la interrupción colectiva
del trabajo por el equipo de trabajo s coligados para realizar un reclamo o forjar
ideas colectivas para alcanzar propósitos compartidos entre todos quienes
integren un contrato colectivo de trabajo.
Según el INEL (2007) la huelga en la antigüedad no era una herramienta
legal permitida, al contrario se establecía una huelga en una organización y se
establecía una pena en tiempo por infringir una para en el trabajo, además de
considerarse un delito grave y sancionado con prisión inmediata, además de las
acciones de perseguimiento a los trabajadores, e incluso acciones de acoso y
violencia.
Después de la revolución industrial y en base a la constante evolución de las
sociedades y por la unión de los empleados se aplica la ley de huelgas en el año
1938 en Ecuador, siendo desde ahí un derecho constitucional, en donde las
masas tienen derecho a realizar acciones de reclamos por las ventajas y
desventajas de contribuir en el área laboral dentro de una organización.
Según el INEL (2007) la huelga es un acto en donde participan un grupo de
personas conformadas por la integración de las áreas y buscan un medio de
22
comunicación en base a la defensa de derechos y acciones de seguridad que
permitan un mejor estado y condiciones de trabajo, siendo una acción colectiva
que ejerce presión por objetivos establecidos por todos los integrantes
empleados de la organización,
2.1.14. FORMA DE SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE
TRABAJO
El Ministerio de Relaciones Laborales junto con sus salas de Mediación tiene por
objeto ofrecer ventajas como reducir los costos económicos y el largo proceso
del litigio no solo para los trabajadores sino también para el empleador y para el
Estado.
Los Conflicto Colectivo de Trabajo se fortalecen en el momento que existe la
unión de la asamblea y la participación de todos quienes forjan las acciones de
empleados dentro de la organización, siendo necesario que la información y
acciones detalladas sean conocidas por todos sus miembros para de esta forma
se manejen adecuadamente las directrices y reglamentaciones implementadas
por un manual o políticas de procedimientos, es necesario que los diferentes
colectivos reflejen el interés de conservación de los derechos del empelados,
además este debe ser patrocinado por un abogado que prevé las acciones del
empleado en cada área de trabajo.
Las instancias o instrumentos técnicos establecidos por la Ley como es el
Código de trabajo en su artículo 470 que nos habla de la “mediación obligatoria
y sus formas de resolver sus conflictos”. Así tenemos:
Arbitraje: El árbitro emite una resolución llamada laudo.
Mediación: El mediador ofrece varias soluciones, eligiendo las partes la
mejor.
Conciliación: El conciliador sólo intenta la avenencia entre las partes.
A través de estos medios podemos decir que los conflictos colectivos son de
interés colectiva de un gremio que buscan un fin económico o de interés social
23
en base a peticiones solicitadas l ante una autoridad de trabajo en donde a través
de las normativas laborales establecidas por la asamblea se relacionen en
comunican por las exigencias establecidas por un frente de trabajadores
2.1.15. CONFORMACIÓN Y APLICACIÓN DE LA JUSTICIA ALTERNATIVA
EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
El proceso de solución de conflictos en los contratos colectivos se establecerá
por medio de artículo 470 del Código de trabajo, nos dice que a petición de los
trabajadores y trabajadoras el Inspector de Trabajo deberá remitir todo lo
actuado a la Dirección o Subdirección de Mediación Laboral para que las partes
sean convocadas, esto se hará por lo menos con veinte y cuatro horas de
antelación.
Si los empleadores no acudieran a las dos reuniones consecutivas a las que
son invitados sin motivo justificado, finalizará la etapa de mediación obligatoria y
se remitirá todo lo actuado al Inspector de trabajo para que integre el Tribunal
de Conciliación y Arbitraje.
Si los trabajadores no asistieran a dos reuniones consecutivas
injustificadamente inexcusablemente se cumplirá el término de quince días
señalado de igual forma se remitirá el expediente al Inspector de trabajo.
Los representantes de las partes afectadas no podrán a futuro ser elegidos
como vocales ante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje respectivo.
2.1.16. PROCESO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTO EN LOS CONTRATOS
COLECTIVOS DE TRABAJO
Para la aplicación de un procesos de conflicto colectivo abarca su
legitimación basados en las diversas áreas aplicadas y a considerar de manera
dependiente la participación directa de un conflicto laboral inicial que hace que
los sindicatos velen el interés individual y grupal de todos quienes participan en
el proceso de desarrollo industrial, otro proceso abarca Las asociaciones de
empresarios que buscan equilibrar las acciones de conflictos que podría
24
presentarse y que forjarían las acciones de un contrato colectivo que aplanen las
controversias planteadas.
Quienes dirigen las empresas e industrias en el país tiene que interpretar las
acciones del personal que labora, dando un bosquejo de importancia la
resolución de los conflictos entre ellos, más aun cuando suele estar solos y
comprometidos con el desarrollo de las actividades laborales, es ahí donde
aparecen los órganos legales que representan a cada empleado de forma
individual o colectiva de la empresa o lugar de trabajo en controversia.
Otra clasificación es la representación de conflictos o regulación que busca
conseguir la regulación justa y equitativa en el campo laboral siendo el principal
inconveniente colectivo el desglose de los Conflictos económicos, teniendo los
conflictos una forma directa de presionar a favor de que no se aplica normas o
de una determinada aplicación de la misma (conflictos jurídicos).
2.1.17. CONCILIACIÓN LABORAL EN AUDIENCIA
De presentarse la reclamación colectiva por parte de los trabajadores que
puedan inducir a la presentación de un pliego de peticiones ante la Autoridades
competentes estas podrán ordenar comparecencia inmediata de empleadores y
trabajadores. “Una vez notificado el empleador este deberá contestar dentro de
las veinticuatro horas concediéndole un plazo de tres días para contestar. Si la
controversia fuere providencial a las pretensiones de los Trabajadores, se
ampliará un acta legalizada por las partes interesadas y se dará por terminado
el conflicto”. El cumplimiento del acta, tendrá carácter de obligatorio, con el único
objetivo de conciliar y evitar el conflicto colectivo de trabajo.
Para cumplir con este procedimiento nos acogemos a los siguientes artículos del
Código Laboral Ecuatoriano
Art. 474.- que nos habla de la unificación del Tribunal de Conciliación y Arbitraje
que estará compuesto por cinco vocales dos elegidos por los empleadores y dos
elegidos por los trabajadores
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Los suplentes serán dos por cada una de las parte. Estos vocales no podrán
ser parte directa de la compañía, en caso de trasgresión, el culpable será
sancionado con las penas constituidas para el prevaricato.
Art. 475.- nos habla de la Audiencia de Conciliación la misma que es hecha por
el director de Tribunal señalando día y hora para la admisión de conciliación
En el Art. 476.- nos explica que a la Audiencia de Conciliación pueden ir
representantes legalmente autorizados de ambos lados los mismos que deben
ir suficientemente documentados
Art. 477- Conciliación.- Mientras la audiencia el juzgado oirá a las porciones y
formulará las plataformas de la conciliación. De conseguirse a un convenio se
incrementará un acta en la que constituya lo acordado, correspondiendo
accederla los concurrentes. El convenio tendrá potencia ejecutoria
2.1.18. TÉRMINO DE PRUEBA E INDAGACIONES
El término de prueba e indagaciones está reconocido en nuestro Código Laboral
en su Art. 479 nos dice que si la conciliación no fuera exitosa el Tribunal otorgara
un plazo de seis días para presentar las pruebas estas pueden ser
presentaciones de experiencias o investigaciones hechas luego de esto se dará
la sentencia dentro de tres días.
existiendo esta etapa se les da a los trabajadores la oportunidad de recabar
información material como son los roles de pagos, afiliación del Seguro Social,
contratos de trabajo, asientos contables y hasta los reglamentos internos de la
institución, esto permitirá a los trabajadores demostrar con una base firme sus
reclamos en los pliegos de peticiones.
También se puede proceder a recabar información a través de testimonios de
hechos y necesidades que afrontan los trabajadores en la empresa y de esa
forma dar claridad. Otro medio que podemos usar es el pericial donde vamos a
encontrar expertos en determinados temas y conocimiento para que estos
puedan servir de referente a los miembros del Tribunal.
26
Una vez evacuadas todas las pruebas y concluido el tiempo señalado por la
Ley vendrá la resolución o fallo del tribunal, el mismo que será el más adecuado
justo y equitativo tanto para los trabajadores como para el empleador
2.1.19 SENTENCIA
La palabra sentencia procede del latín sintiendo, que equivale a sintiendo; por
expresar la sentencia lo que siente u opina quien dicta. Por ella se entiende la
decisión que legítimamente dicta el juez competente, juzgando de acuerdo con
su opinión y según la ley o norma aplicable. COLECTIVA. Decisión
legítimamente pronunciada por el juez, al juzgar de acuerdo con su opinión, y
que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas condiciones, aun cuando
no hayan participado directamente en el litigio.
Tal definición, aunque exacta, no basta para fijar la verdadera naturaleza de la
sentencia colectiva en el Derecho Laboral, donde alcanza su expresión más
completa; y a que, en las demás jurisdicciones, los efectos de la cosa juzgada
son más restringidos. En lo laboral, la sentencia colectiva constituye el fallo
dictado por juez competente para fijar normas generales de regulación de
trabajo, con efectos, por tanto, similares a los del pacto colectivo (v.).Diccionario
de Guillermo Cabanellas Pág: 148.
Con esto nos damos cuenta que el Fallo o Sentencia es una resolución
jurídica que regula las condiciones de trabajo que se encuentran en conflictos
por las partes y por lo tanto están obligados a cumplir los puntos resueltos caso
contrario llegan a un estado de coerción a través del Art.492 nos habla de las
sanciones que el Ministerio de Relaciones Laborales impondrá a los
empleadores que no cumplen con lo dispuesto en el fallo una sanción a pedido
o de oficio del Presidente del Tribunal de primera instancia
Estas multas serán impuestas de acuerdo al artículo 628 de este Código y según
la gravedad de la infracción, importancia económica de la empresa y número de
trabajadores afectados por el incumplimiento, sin perjuicio de que permanezca
la obligación”; concordancia con el Código Civil, Art.488.
27
2.1.20. RECURSOS APLICABLES A LA SENTENCIA
Los recursos son aplicados cuando una de las partes se siente perjudicada
o agraviada ante la resolución del Juez o Jueza de un Tribunal estos se los utiliza
con el único fin de revocar la decisión judicial, lo que daría la oportunidad de
acudir a una instancia superior la misma que puede mejorar o corregir agravios
o errores cometidos por los jueces inferiores ya sea por desconocimiento u
omisiones de las interposiciones dentro del proceso.
Para esta apelación lo encontramos en el artículo 481 del Código Laboral
que nos dice que una vez notificado el fallo las partes podrán tener la
oportunidad de pedir aclaración o ampliación dentro de los términos de dos días
de igual forma el tribunal dispondrá para que esto se resuelva de manera mas
conveniente.
Por otro lado la Apelación también cuenta con dos días lo cual debe hacerse
ante el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje dándose la oportunidad de
alegarse nulidad si es necesario
La segunda instancia tiene como objetivo principal disminuir la posibilidad
de errores de la decisión judicial ya que al ser visto por jueces diferente se
pueden enmendar errores anteriores siendo necesario una aclaración donde
ambas partes se sientan satisfechas.
2.2. MARCO CONTEXTUAL
2.2.1. LA MEDIACIÓN Y EL ARBITRAJE EN EL ECUADOR
La mediación y el arbitraje es una actividades realizada con el fin de obtener
una repuesta inmediata y justa a los conflictos que suelen presentarse en
diferentes acciones realizadas, comparte un circulo de novedades en donde no
existe un acuerdo común entre las partes por lo que es necesario un tercero
encargado de resolver el inconveniente en base a su pericia y experticia para
resolver el tema tratado.
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2.2.2. MINISTERIO DE RELACIONES LABORABLES
El Ministerio de Relaciones Laborales se vincula en el ámbito de trabajo y por
lo general siempre hacen referencia a las relaciones que se mantienen entre el
trabajo y el capital que forma parte de los procesos productivos. Las Relaciones
Laborales suelen ser encontradas y reguladas por contratos de trabajo que
llegan a estipular todos los derechos y obligaciones por ambas partes, es decir,
si el contrato laboral señala a que el trabajador acceda a la indemnización si es
por motivo de salida justa.
“Precautelar y proteger la integridad física y salud mental de los trabajadores
en el desempeño de sus labores e impulsar las organizaciones laborales
conforme con lo que dispone la ley contribuyendo efectivamente a la
consecución de los objetivos de la política de empleo y desarrollo de los recursos
humanos”. (Espinosa, 2013).
Una entidad de gobierno es creada para remediar de manera justa, evaluativa
y equitativa los derechos en lo que se consideran fueron violentados, no
sostenidos o en su momento demasiados abrumados, existiendo una
controversia entre las partes en donde la entidad del estado está en el deber de
precautelar el orden y dar soluciones.
La situación del Ministerios de Relaciones Laboral implica también un
proceso de justicia entre las partes intervinientes en donde el patrono tiene
argumentos basados en el trabajo de los empleados, y este el precautelar
actividades de responsabilidades al encomendadas y que se consideran no
están acorde a las exigencia de manuales y procedimientos institucionales.
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2.2.3. SERVICIOS OFRECIDOS
Las actividades desempeñadas por el Ministerio de Relaciones Laborales
participan en todas las acciones desarrolladas en el manejo adecuado de lo
manifestado en el Código de Ley Laboral, en donde hace que el derecho de los
trabajadores sea respetados y que los lineamientos y políticas de las empresas
sean justas y equilibradas siempre a favor de la responsabilidad del trabajo,
generando un aporte directo a los conflictos que suele presentarse entre
empleador y empleado, respectivamente.
“El Ministerio de Relaciones Laborales es una institución moderna de
reconocido prestigio y credibilidad, líder de desarrollo organizacional y relaciones
laborales constituyéndose en referente valido de la gestión pública, técnica y
transparente por los servicios de calidad que presta a sus usuarios”. (Andrea
Tello, 2015).
Uno de los servicios que brinda el Ministerio de Relaciones Laborales son los
convenios y pago de multas, los cuales ayudan a brindar una mayor facilidad y
agilidad para los tramites que los ciudadanos requieren de la Institución, el
convenio de los pagos de multas y aprobaciones de los reglamentos internos
facilita los pagos que se generan por los diferentes incumplimientos laborables
de los empleados, así como lo recalco (Vacas, 2013)“El empleador podrá
pagar esa multa hasta un plazo de seis meses directamente con el
Ministerio”.
2.2.4. ÁREA DE ARBITRAJE Y MEDIACIÓN
El Ministerio de Trabajo a través de sus unidades de Mediación Laboral
ejecuta procesos y métodos alternativos para solucionar los conflictos en el área
laboral, la concurrencia a este proceso es voluntaria y se debe hacer de mutuo
acuerdo entre las partes el mismo que durara hasta que estimen convenientes
30
evitando los costos que se supone un litigio y los largos trámites judiciales
convencionales y que en ocasionas duran años en solucionarse.
Mientras que el arbitraje presenta varias ventajas frente a los innumerables
litigios que se encuentran en la justicia ordinaria, es decir la presencia de árbitros
que sean especialistas en el caso a tratar y participe de manera neutral hasta
llegar a una decisión equilibrada para que ambas partes lleguen a un acuerdo
mutuo.
Tanto la Mediación como la Conciliación son instrumentos que se han venido
incorporando como mecanismos alternos para resolver los conflictos entre los
trabajadores y el Estado tanto en la parte administrativa como en lo judicial.
2.2.5. INCIDENCIAS DE LA JUSTICIA ALTERNATIVA EN CONTRATOS
COLECTIVOS
La justicia alternativa en los Contratos Colectivos es un preámbulo directo
para generar la solución de inconvenientes entre las partes, para que estas
sometidas a la disposición de un experto en el área de conflicto se pueda
desenvolver tomas un criterio justo y que sea atendidos por los participantes,
una justicia alternativa se la aplica a petición de los involucrados en donde se
confían de un mediador o arbitro totalmente neutro y que valora los hechos en
base al diálogo con cada una de las partes, para luego poder inducir a un ajuste
de la comunicación.
En todas partes y área se aplica la medicación y el arbitraje, en situaciones
macro y micro, en donde puede intervenir desde un estado hasta una familia de
escasos recursos, “Cuando se habla de arbitraje a nivel de Gobierno se
refiere al arbitraje en materia de inversión entre las firmas extranjeras y el
Estado” (Perez, 2005).
En la actualidad se están abriendo centros de mediación y arbitraje en los
diferentes centros de auxilio inmediato ubicados en diferentes sectores, entre los
31
más controversiales por problemas suscitados en las comunas, suelen ser
aquellos relacionados con el ruido, con divisiones territoriales, conflicto entre
niños y adolescentes, pago de dinero, situaciones de parejas e infidelidades,
manutención, entre otros cientos de conflictos a presentarse que ocasiona
mucha veces una extensión incontrolada del problema. “Los Centros de
Mediación y Arbitraje en el Ecuador se han especializado y actualmente
cuentan con personalidades del derecho y de la sociedad civil que
conforman las listas de Árbitros y Mediadores tanto en Derecho como en
Equidad” (Romero Diego, 2011).
Los problemas en el área laboral suelen ser los más frecuentes en las
diferentes dependencia judiciales , siendo necesario una participación activa de
los miembros del arbitraje y mediación por el hecho de que las partes extiende
el problema por mucho tiempo y las actividades son limitadas en el trabajo por la
discrepancia existente, es por ello que se tiene el propósito de ayudar a sus
usuarios a dirimir sus diferencias y solucionar sus controversias laborales entre
empleador y empleado por una vía más rápida a la judicial y con menores costos
(Espinoza Julio, 2010).Un esquema de participación directa señala a la
mediación como el principal órgano regulador de los inconvenientes presentados
en el área laboral, siendo necesario un arreglo entre el empelado y la empresa,
suscitándose acciones de comunicación solicitadas por las partes a través del
ente mediador, donde existe la Ley de Arbitraje y Mediación a fin de garantizar a
las partes la debida transparencia en todos los procesos realizados (Torres
Francisco, 2010).
CAPÍTULO III
3. ANÁLISIS DE LA LEGISLACIÓN ECUATORIANA SOBRE LA
MEDIACION EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
3.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA MEDIACIÓN
Para poder tener claridad de los procesos evolutivos beneficiosos que ha
tenido la implementación del sistemas de soluciones de conflicto mediante la
32
mediación y el arbitraje debemos hacer una reseña histórica, para esto debemos
ir al mismos origen del hombre, ya que es tan antigua como él mismo, por ello
tenemos fragmentos filosóficos como presocráticos donde se traducía el
“conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este” y que
el conflicto se caracteriza por la dualidad adversario- adversario.
Como producto de la evaluación de la civilización y de la justicia por mano
propia la ley del más fuerte, etc. etc., surge la medición propiamente dicha con
la aparición de la monarquía primitiva, los reyes empiezan a oficiar como jueces
como por ejemplo el Rey Salomón y sus innumerables sentencias.
Al iniciarse la Edad media con la caída del imperio romano el rey es
reemplazado por el señor feudad quien da protección a sus siervos a cambio de
tributos años más tarde el arbitraje domestico fue remplazado por los jueces
señoriales.
En la antigua China ya se conocían los Comités populares de conciliación,
mientras que en el Japón el líder de la población era el mediador, así mismo en
África una Asamblea resolvía los problemas sin árbitro, juez o sanciones.
En Estados Unidos por influencia de los inmigrantes chinos y judíos se
establecieron servicios de conciliación desde 1920. En 1980 el congreso
americano aprobó la Dispute Resolution Act, que estableció programas
alternativos de resolución de conflictos para sus estados.
Puntualizando el inicio de este método alternativo en Ecuador para solucionar
conflictos, que no es otra cosa que una negociación mediante el dialogo en
arreglos de forma concreta con el fin de llegar a acuerdos que van en beneficio
de las partes inmersas en tal conflicto. Podemos notar que ya en 1929 ha sido
considera este tipo de proceso dentro de nuestra Constitución, pasando y
manteniendo su aplicación dentro de las siguientes Constituciones de 1945,
1946,1967, 1978, 1998 hasta la Constitución actual del 2008 establecida en su
sección Octava sobre los medios alternativos de solución de conflictos, Art. 190,
33
concatenado con la Ley de Arbitraje y Mediación, norma y Ley respectivamente
que garantizan este procedimiento de solución a conflictos.
3.2. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR
En la actualidad dentro de nuestra Carta Magna los ecuatorianos tenemos
garantizados nuestros derechos y al mismo tiempo ya no son violentados ni
vulnerados por gozar de derechos, sociales, democráticos, intercultural.
En el Ecuador, la Constitución ha establecido la mediación al indicar en el
Art. 190: “Se inspecciona el arbitraje, la intervención y otros medios alternativos
para la solución de conflictos. Estos modos se emplearán con sujeción al
estatuto, en elementos en las que por su entorno se pueda transigir.
De igual manera el Art. 97 de la Carta Magna nos dice que todas las
organizaciones deberán buscar mecanismos y formas de alternativas de
solución y mediación de conflictos
La normativa de Arbitraje y Mediación difundida el 4 de septiembre de 1997
concreta la mediación como: “La mediación es un medio de solución de
problemas por el cual las partes, presenciadas por un tercero neutral citado
terciario, gestionan un acuerdo voluntario, que verse sobre materia transigible,
de signo extrajudicial y concluyente, que ponga finalización al conflicto”.
Por lo otra parte, la mediación se ha compuesto en el Ecuador como una
vía reglamentario para solucionar, siempre que de por intermedio exista la
voluntad pronuncia de las partes del rendición a dicha vía, una dilatada
diversidad de conflictos, de los que sólo se excluyen aquellos cuyo substancia
del litigio o argumentación no consiguen ser susceptibles de transacción.
34
3.3. ANÁLISIS JURÍDICO DE LA LEY DE LA PROCURADURÍA EN
RELACIÓN A LA MEDIACIÓN
Con la implementación de los Centros de Mediación que prestan sus servicios,
la Procuraduría General del Estado ha dado un gran impulso a la mediación
como un método alternativo en la solución de conflictos que atraviesan las
entidades del Estado en materia de contratación. La aplicación de estos medios
para resolver disputas no debe entenderse como una privatización de la justicia
sino por lo contrario constituye un apoyo por la descongestión de la carga
procesal.
El Procurador General del Estado está facultado para promover acciones
legales en defensa del patrimonio nacional, contesta las demandas e interviene
en las controversias que se sometan a la resolución. Interviene como parte
procesal en los jueces penales y procedimiento de impugnación, supervisará el
desenvolvimiento de los procesos judiciales y de procedimientos arbitrales y
administrativos en defensa de los intereses del Estado. Además asesora de
oficio a los organismos del sector público en demandas o defensa de los
intereses del estado.
Dentro del Art. 11 de la Procuraduría del Estado, nos dice que los
organismos y entidades públicas podrán someterse a procedimientos de
Arbitraje de derecho o mediación de conformidad con las Leyes pertinentes
3.4. ANÁLISIS JURÍDICO DE LA LEY ORGÁNICA DE LA FUNCIÓN
JUDICIAL EN RELACIÓN A LA MEDIACIÓN
El Código Orgánico de la Función Judicial el artículo 2 dentro de su ámbito
de aplicación nos dice:..” Este Código comprende la estructura de la Función
Judicial; las atribuciones y deberes de sus órganos jurisdiccionales,
administrativos, auxiliares y autónomos, establecidos en la Constitución y la ley;
la jurisdicción y competencia de las juezas y jueces, y las relaciones con las
35
servidoras y servidores de la Función Judicial y otros sujetos que intervienen en
la administración de justicia”.
El Ministerio de Justicia y Derechos Humanos originó la transformación al
sistema jurídico que sistematiza la administración de imparcialidad no sólo
porque el proceso instituye un nuevo concepto de los Órganos que dirigen
justicia, sino igualmente a causa de que existe la insuficiencia imperiosa de
certificar el acceso a la imparcialidad a todas los individuos y colectividades.
Los problemas sociales que poseen relevancia jurídica no constan
determinados en un modo oportuno, eficaz y Provo por parte de la Función
Judicial, los procesos tardan en el despacho de los mismos a causa injustificada
por parte de los operadores de justicia y en otros casos por la no ejecutividad de
los abogados y abogadas que patrocinan a las partes procesales
respectivamente.
Por las razones anteriores es que Considero acertadamente la participación
del consejo de la Judicatura aplicando todos los medios alternativos en pro de
soluciones de conflictos cualesquiera que estos sean y en el presente tema las
relaciones laborales que refleja ser la mediación un método optimo y eficaz para
el logro del aseguramiento jurídico en beneficio del empleado.
3.5. ANÁLISIS JURÍDICO DEL CÓDIGO DEL TRABAJO EN LO
REFERENTE A LA MEDIACIÓN DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS
DE TRABAJO
El Estado Ecuatoriano garantiza los derechos de los ciudadanos por medio
de sus Leyes, Decretos, Resolución, Ordenanzas, etc., dentro de este marco
jurídico nuestro Código Laboral contempla aplicaciones de derechos a los
36
trabajadores el mismo que pueden ser individual o en forma colectiva como es
el caso de los agremiados.
Al hacer un análisis de las resoluciones de los conflictos colectivos de trabajo
en el Ministerio de Relaciones Laborales nos damos cuenta a pesar de esto la
no funcionabilidad de las salas de Mediación tal como lo estipula el artículo 470.
Que convoca a las partes a la mediación obligatoria sea por la no contestación
o por petición de los trabajadores, siendo el Inspector de trabajo la persona
encargada de remitir todo lo actuado a la Subdirección de mediación Laboral
para que se convoque a las partes con veinticuatro horas de anticipación el
mismo que se podrá ampliar si fuese necesario a pedido de las partes.
Si se consigue un acuerdo entre las partes, éstas consentirán un acta de
compromiso y el proceso concluirá. Si dicha acta pareciera injusta para una de
las partes todo lo actuado se enviará al Inspector de Trabajo conocedor del
Pliego de peticiones, esto nos da una clara idea de los derechos exigibles y
garantizados en las Normas antes descrita.
Otro de los medios para ejercer el derecho de los trabajadores como medida
preventiva, es de garantiza la intervención y función de la Dirección y Sub-
Dirección de Mediación Laboral conforme los prevé el art. 555 en sus literales:
a) Elaborar y ejecutar programas de contacto entre empleadores y
trabajadores; y,
b) Impulsar y propender al trato extrajudicial de los conflictos colectivos de
trabajo, que tienda a aproximar las posiciones de las partes.
Este artículo en estos literales propone una situación interesante con
referente a la Obligación del Ministerio en crear herramientas para desarrollar
mecanismos preventivos que no afecten tanto al empleador como al empleado.
Con estos antecedentes expuestos, a mi modo de conclusión, si bien es cierto
que la Constitución y las Leyes de la República, prevén y garantizan el derecho
que le asiste a los trabajadores , no es menos cierto que dichas Normas y Leyes
37
no son aplicadas en su totalidad ya que al momento de asistir a ejercer dicho
derecho en el Ministerio de Relaciones Laborales no se encuentran las garantías
prevista en el Marco Jurídico por cuanto la aplicación de los derechos por parte
de la autoridad competente no se refleja desde el inicio del proceso instaurado
y peor en la resolución cuando esta le es desfavorable al empleado
3.6. INSTRUMENTOS INTERNACIONALES DE LA MEDIACIÓN EN
MATERIA DE LO LABORAL
Como principio básico la Constitución de la República prevé realizar
convenios internacionales de derechos humanos dentro de los cuales
enmarcados en las actividades políticas sociales, económicas, naturales. En
cuanto a la relación laboral sobre principios y derechos establecidos a favor del
os trabajadores estos al encontrarse amenazados dentro de un Estado pueden
concurrir a las instancias Internacionales a hacer valer sus derechos que de una
u otra manera se sientan soslayados por la mala aplicación de Lajusticia en su
estado o gobiernos, tal es así que el gobierno Nacional por medio de la
suscripciones Internacionales particularmente con la OIT la cual consta como
instrumento legal para ejercer el derecho en defensa de los interese laborales a
favor del trabajador.
3.7. CONVENIO DE LA OIT
Las normas internacionales del trabajo son herramientas jurídicas
competentes por los preceptivos de la OIT (gobiernos, empleadores y
trabajadores) que instituyen principios y derechos primordiales en el trabajo. Las
normas se segmentan en convenios, internacionales legítimamente vinculantes
que consiguen ser confirmados por los Estados Miembros firmantes o
comisiones. En muchos casos, un acuerdo instituye los principios básicos que
aplican los países que lo ejecutan, autónomamente la OIT puede realizar
recomendaciones autónomas a fin de restablecer derechos.
Los Convenios y las Recomendaciones son instruidos por delegados de
los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y se patrocinan en la
38
Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que se congrega cada año. Una
vez apadrinadas las normas, se solicita de sus Estados Miembros en integridad
de la Constitución de la OIT, que las dominan a sus autoridades oportunos
(corrientemente el Parlamento) para su examen.
En cuestión de los convenios, se trata de inspeccionarlos de cara a su
legalización. Si un país concluye ratificar un convenio, en frecuente éste entra en
vigor para ese país un año después de la fecha de la ratificación. Los países que
corroboran un convenio están obligados a emplearlo en la legislación y en la
experiencia nacional, y poseen que enviar a la Oficina evocaciones sobre su
esmero a intervalos normalizares. Asimismo, consiguen iniciarse medios de
reclamación y de queja contra los países por infracción de los convenios que han
ratificado.
CAPÍTULO IV
4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. ESTUDIO METODOLÓGICO A APLICAR
Los métodos de investigación se sitúan acorde a la necesidad de su
aplicación siendo referencia relativa aquellos que están dado en base a una
metodología científica en donde autores dan referencias de las diversas
acciones o actividades que se presentan dentro del estudio, siendo de interés
para quienes están en el análisis el conocimiento basado en citas bibliográficas
de autores del Ecuador y de otros países que dan libres comentarios sustentados
referente a lo que a mediación y arbitraje se refiere, dando opiniones distinta
39
pero compartiendo el servicio de resolver conflicto a base de la una justicia
preventiva. Los métodos para el presente estudio se fundamentan en los
siguientes:
MÉTODO BIBLIOGRÁFICO: Consiste en revisar toda la información
pertinente en temas relacionados con la justicia alternativa, dando criterios
necesarios en las definiciones de mediación y arbitraje, además de las
características de su aplicación en el área laboral de preferencias con el fin de
evitar los juicios laborales, es importante dentro de esta área todos los artículos
definidos en el código de la ley laboral, existiendo casos y referencias de casos
en donde se toman soluciones a problemas similares, sirviendo la información
para evaluar los conflictos laborales y sus principales consecuencias a
presentarse.
MÉTODO EXPLORATORIO: Se refiere a recabar información de casos
planteado con anterioridad, con el fin de buscar información referente a nuevos
conflicto laboral, existiendo controversia que muchas veces suelen ser
atenuantes para deliberar una eficiencia en la mediación e incluso pone en
manifiesto la exploración de la información y el soporte con el fin de garantizar el
desenvolvimiento de las partes en el hecho de que los datos sean precisos y así
tomar una decisión más exigente sobre la contienda del empleo, además de un
análisis consecutivos del caso y hacer una réplica de las posibles enmiendas
laborales que podría ser sujeto a superación y evaluación.
El método descriptivo abarca un estudio en el punto de acción del conflicto,
siendo necesario la presencia en el ministerio de lo laboral y judicatura para de
esa forma proceder a obtener la información de manera directa utilizando los
instrumentos de la encuetas, entrevista y observación de los acontecido, también
es veraz la información que se obtiene de las estadísticas y procesos realizados
referente a conflictos resulto mediante mediación, solo así se hace un preámbulo
de la realidad del uso de la herramienta como fundamento principal en la solución
40
de los conflictos laborales. Se realizara un estudio de la información estadísticas
para medir su tendencia, además de las encuestas a experto referente a la
inmediata participación del área de mediación en el ministerio de Relaciones
Laborales en la ciudad de Guayaquil.
4.2. INSTRUMENTO DE LA INVESTIGACIÓN
Dentro de los instrumento de la investigación se plantea un análisis de
prioridad de la información primaria y secundaria referente a los caos específicos
de mediación y arbitraje, siendo necesario la aplicación de un instrumento de
análisis mediante el cálculo y las proyecciones en el programa Excel donde se
manifiesta la tendencia de la aplicación de la mediación y arbitraje en el
ministerio de relaciones laborales, siendo especifica su tendencia y comparación
entre el año 201 y el 2014, además de un método horizontal para medir su
tendencia y porcentaje en los casos presentados.
Se utiliza la observación como principal instrumento de decisión y estudio en
donde se visita el área de aplicación de la investigación siendo el ministerio de
relaciones exteriores en principal ente en derivar los casos presentados de
denuncias laborales y al a vez la sugerencia en la aplicación de resolver el
conflicto mediante un árbitro o un mediador, ambas opciones antes de una
demanda laboral mediante los organismo ordinarios.
La encuesta come medio de indagar información a las partes relacionadas en
el tema, siendo el caso aquellos empleados que de alguna manera se ven
sujetos a agresiones o presunciones por parte de su empleador, motivo por lo
que se realiza una encuesta dirigida al empleado directamente, para conocer la
capacidad de realizar una mediación en vez de la justicia ordinaria, solo así se
41
establece un método de entrevista a experto que con ello se evalúa la
importancia e interés de la justicia alternativa.
4.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
La población a tomar en consideración se refiere al número promedio de
denuncias que suelen presentarse en la mediación de conflictos colectivos de
trabajo del sector público por parte de los empleados y funcionarios públicos que
mantienen inconvenientes con las autoridades y dependencias del actual
régimen, que según la información descrita en el Ministerio de Relaciones
Laborales se presenta un promedio de 150 casos de denuncias presentadas a
diario, siendo la población total un promedio mensual de 3000 denuncias en el
mes, que en su mayoría buscan la justicia ordinarias que pretende llenar las
salas de justicia de lo laboral.
La muestra comprende la utilización de la fórmula de la población finita en
donde se conoce la participación del caos en un promedio de 3000 empleados y
funcionarios públicos, estos con un margen de error del 10% por estar dirigidos
en el área y con las personas involucradas, las probabilidades de encuestas
mantienen información directa de quienes están involucrados en el proceso.
La fórmula de la población finita manifiesta que es necesario encuestar a un
promedio de 40 personas con conflicto colectivos de trabajo del sector publico
que acuden a las dependencias de ministerio de relaciones laborales en donde
la información que detallan pondrá en evidencia la importancia de un proceso de
mediación antes de la logística legal norma procesada.
Ilustración 1 Cálculo de la Población Finitas
42
Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Cálculo de Muestras para Poblaciones Finitas
n=
Tamaño de la Población (N) 3.000
Error Muestral (E) 0,1 Fórmula 40
Proporción de Éxito (P) 0,5
Proporción de Fracaso (Q) 0,5 Muestra Optima 40
Valor para Confianza (Z) (1) 1,28
(1) Si: Z
Confianza el 99% 2,32
Confianza el 97.5% 1,96
Confianza el 95% 1,65
Confianza el 90% 1,28
INGRESO DE PARAMETROS
N * E2
+ Z2*P*Q
P * Q* Z2* N
Tamaño de Muestra
Muestra para poblaciones
Finitas
43
4.3.1. PREGUNTAS PARA ENCUESTAS
1) ¿En qué área del sector público labora usted?
Tabla 3 En que área del sector público labora
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Ministerio 12 30%
Empresa pública de servicio 16 40%
Presidencia y similares 4 10%
Sub secretarias 3 8%
Otras publicas 5 13%
TOTAL 40 100%
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 1 En que área del sector público labora
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Análisis de resultados:
El 40 % de los encuestado son empleados públicos de instituciones del
estado que dan servicio a la población, tales empresa son las telefónicas,
0
5
10
15
20
Ministerio Empresa publicade servcio
Presidencia ysimilares
Sub secretarias Otras publicas
12
16
4 35
44
eléctricas, agua potable, entre otras es ahí donde se desarrollan el mayor
número de conflicto colectivos de trabajo del sector público, esto involucra que
las acciones del personal la forma de solucionar es a través del Ministerio de
relaciones laborales de los diferentes procesos o conflicto laborales que se
presente, con el análisis se puede hacer que dentro de cada dependencia
publica se informa que antes cualquier inconveniente suscitado entre las
autoridades mandos medios y operadores puede ser solucionados sin la
necesidad de ir a las cortes de justica laboral.
2) ¿Conoce usted la incorporación de un Centro de Relaciones
Laborales referente a conflictos colectivos de trabajo del sector
público?
Tabla 4 Conoce algún Centro de Relaciones laborales para los conflictos
colectivos
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 8 20%
NO 24 60%
Poco 8 20%
TOTAL 40 100%
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 2 Conoce algún Centro de Relaciones laborales para los conflictos
colectivos
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
0
10
20
30
SI NO Poco
Títu
lo d
el e
je
45
Análisis de resultados:
El 60% no conoce lo que es un centro de relaciones laborales por lo que
es preciso que se aplique una inducción y publicidad respectivo para dar a
conocer a los empleados públicos que en caso de tener algún inconveniente
laboral este acuda las dependencias del ministerio laboral y aplique un proceso
de convenio y aclaración a través de un mediador y así se pueda lidiar
nuevamente las acciones laborales, limitando su detonante y a la vez
considerando los recurso que involucra una acción legal.
3) ¿Considera usted como solución a los problemas en el Ministerio de
relaciones laborales a la Mediación de conflictos colectivos, como
método alternativo de la justicia?
Tabla 5 Considera la Mediación una solución a los problemas
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Totalmente de acuerdo 7 18%
De acuerdo 14 35%
Ni de Acuerdo Ni en desacuerdo 9 23%
En desacuerdo 6 15%
Totalmente en desacuerdo 4 10%
TOTAL 40 100%
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
46
Gráfico N° 3 Considera la Mediación una solución a los problemas
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Análisis de resultados:
Más del 50% de los encuestado a pesar que no conocen o describen la
importancia del ministerio de relaciones laborales, ellos indican que si se
ajustaría a un proceso de mediación de conflictos colectivos por el tiempo
descrito y las acciones de un costo apropiado en sus procesamiento, apenas un
porcentaje mínimo no está de acuerdo con la aplicación de la mediación, el
análisis manifiesta que a pesar de que las contrariedades son muchos existe en
las entidades públicas un área de mediación.
frecuencia0
2
4
6
8
10
12
14
totlamente deacuerdo
de acuerdo Ni de AcuerdoNi en
desacuerdo
EN desacuerdo Totalmente endesacuerdo
7
14
9
6
4
47
4) ¿Conoce algún conflicto colectivo de trabajo en las entidades del
estado que se haya remediado con una mediación?
Tabla 6 Conoce algún conflicto colectivo laboral que se haya solucionado con
una mediación
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Si 8 20%
No 20 50%
Poco 12 30%
TOTAL 40 100%
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 4 Conoce algún conflicto colectivo laboral que se haya solucionado
con una mediación
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
frecuencia
0
5
10
15
20
SI NO Poco
8
20
12
48
Análisis de resultados:
De los empleados y funcionaros públicos encuestado el 50% desconoce
que se han realizado una mediación en determinados conflictos laborales con
entidades públicas en un 50%, el 30% conoce poco la existencia de los conflictos
colectivo de trabajo, sin embargo el interés es mínimo y finalmente el 20% de los
encuestados conoce que se desarrollan la justicia alternativa en el ministerio de
relaciones exteriores.
5) ¿Conoce dónde se solucionó algún tipo de conflicto colectivo de
trabajo del sector público tramitado en el Ministerio de relaciones
laborales?
Tabla 7 Posee algún conocimiento donde se resolvió un conflicto colectivo
laboral
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Justicia Ordinaria 32 80%
Justicia alternativa 5 13%
Otros 3 8%
TOTAL 40 100%
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
49
Gráfico N° 5 Posee algún conocimiento donde se resolvió un conflicto colectivo
laboral
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015
Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Análisis de resultados:
Los empleados y funcionarios públicos en base a su experiencia de laborar
por muchos años en las entidades de gobierno, estiman que la mayor parte de
los casos de conflicto e inconvenientes laboral se plasma su proceso en la
justicia ordinaria, en un 80%, cifra elevada por lo que los problemas demandas
más acciones en lo laboral, cuando en su problemas se podría tratar de dar una
atención más directa en la justicia alternativa, muy poco aplicada en las
dependencias del estado para detenerle conflicto que podrían alterar las
acciones de los funcionario públicos.
0
5
10
15
20
25
30
35
Justicia Ordinaria Justicia alternativa otros
32
53
50
6) ¿En que tiempo cree usted que demoró el conflicto colectivo laboral
del sector púbico para ser resuelto?
Tabla 8 Tiempo en resolver un conflicto colectivo laboral
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Menos a 1 año 4 10%
De 2 a 3 años 14 35%
De 3 a 4 años 12 30%
Más de cinco años 10 25%
TOTAL 40 100%
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 6 Tiempo en resolver un conflicto colectivo laboral
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Series10
2
4
6
8
10
12
14
menos a 1 anio de 2 a 3 a;ios de 3 a 4 anio mas de cinco anios
4
14
12
10
51
Análisis de resultados:
El tiempo que se considera en resolver un conflicto colectivo laboral del
sector publico radica en un tiempo que sobrepasa los 3 años de preferencia,
siendo un trámite engorroso que despierta la ineficacia de la justicia, en el
momento de aplicar la mediación en una área de Ministerio de Relaciones
Laborales se está dando la oportunidad que el empleado realiza a conciencia en
base a un arreglo directo, para conservar el trabajo y aliviar asperezas con la
autoridad y así dirimir juicios para con el estado.
7) ¿Considera usted que la mediación de relaciones laborales es mejor
antes de llegar a la justicia ordinaria en la solución de Conflictos
laborales?
Tabla 9 La Medición en los conflicto colectivos es mejor antes que la Justicia
Ordinaria
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Totalmente de acuerdo 10 25%
De acuerdo 16 40%
Ni de Acuerdo Ni en desacuerdo 7 18%
En desacuerdo 4 10%
Totalmente en desacuerdo 3 8%
TOTAL 40 100%
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015
52
Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 7 La Medición en los conflictos colectivos es mejor antes que la
Justicia Ordinaria
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Análisis de resultados:
En el siguiente grafico se puede observar que el 40% de las personas
encuestados consideran de acuerdo que la relación de relaciones laborales es
mejor antes de llegar a la justicia ordinaria en la solución de conflictos laborales.
La relaciones laborales es una acción de conocimiento en donde el experto
conlleva a la realización inmediata de un proceso que depende directamente de
cómo solucionar las ásperas y la comunicación existente en determinadas
acciones no ejecutadas acorde a los lineamiento, habiendo bases que el
mediador buscara solventar para un buen término entre las partes.
0
5
10
15
20
totlamente deacuerdo
de acuerdo Ni de Acuerdo Nien desacuerdo
EN desacuerdo Totalmente endesacuerdo
10
16
7
43
53
8) ¿Emplearía en el Ministerio de Relaciones Laborales como alternativa
en la solución de sus problemas o conflicto laborales?
Tabla 10 Emplearía en el ministerio de Relaciones Laborales como solución de
conflictos colectivos laborales
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Totalmente de acuerdo 12 30%
De acuerdo 18 45%
Ni de Acuerdo Ni en desacuerdo 5 13%
En desacuerdo 3 8%
Totalmente en desacuerdo 2 5%
TOTAL 40 100%
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 8 Emplearía en el ministerio de Relaciones Laborales como solución
de conflictos colectivos laborales
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
frecuencia0
5
10
15
20
totlamente deacuerdo
de acuerdo Ni de AcuerdoNi en
desacuerdo
EN desacuerdo Totalmente endesacuerdo
12
18
53
2
54
Análisis de resultados:
El 75% de los empleados públicos estarían de acuerdo en llegar a un
proceso de mediación de Relaciones Laborales, debido a que la justicia ordinaria
es lenta, poco responsable y un tiempo elevado en resolver cada casos, esta
condicen a los implementos y momento necesario para la ejecución de un
mediador al servicio del estado en las dependencias públicas y ministerio de
relaciones exteriores.
9) ¿Cree usted que dentro de las actividades del Ministerio de
Relaciones Laborales, se aplica una mediación de conflictos
colectivos de trabajo del sector público antes de una acción legal?
Tabla 11 Estaría de acuerdo en plantear actividades del Ministerio de relaciones laborales como acción legal en los conflictos colectivos
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Totalmente de acuerdo 15 38%
De acuerdo 18 45%
Ni de Acuerdo Ni en desacuerdo 4 10%
En desacuerdo 2 5%
Totalmente en desacuerdo 1 3%
TOTAL 40 100%
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 9 Estaría de acuerdo en plantear actividades del Ministerio de relaciones laborales como acción legal en los conflictos colectivos
Fuente: Investigación de Campo – Agosto 2015 Elaborado por: Cinthia Rodríguez
frecuencia0
5
10
15
20
totlamente deacuerdo
de acuerdo Ni de AcuerdoNi en
desacuerdo
EN desacuerdo Totalmente endesacuerdo
1518
42 1
55
Análisis de resultados:
Se considera que en el siguiente grafico el 83% de las personas
encuestadas están de acuerdo que dentro de las actividades del ministerio de
relaciones laborales, se aplica una mediación d conflictos colectivos de trabajo
del sector público antes de una acción legal. Es un esquema de adaptación
significativa que se da en la investigación debido a que la mayor parte de los
empleados públicos están de acuerdo a modernizar la justicia y poder aplicar un
remedio para aquellos conflicto que suelen ser engorroso y de causas muy
fuerte, siendo un preámbulo para que se controle el momento y el caso a través
de la mediación directa.
4.4. ANÁLISIS DE CASOS Y RESULTADO OBTENIDOS
El centro de mediación en el Ministerio de Relaciones Laborales se
presentan variedades de situaciones de conflictos colectivos de trabajo del
sector público entre empleados en el caso de situaciones de terceros con
empleados, para que estos formen parte de las estadísticas en la función judicial
de la ciudad de Guayaquil, analizando los últimos años se consideran los
siguientes casos investigados:
Tabla 12 Estadísticas Del Centro de Mediación en los conflictos laborales
en la función Judicial Guayaquil – Año 2013
ESTADÍSTICAS DEL CENTRO DE MEDIACIÓN DE LA FUNCIÓN
JUDICIAL DE GUAYAQUIL
P E R I O D O 2013
A-A-T-M C-I-M A-I-A RAZÓN
1 Enero 18 66 7 9
2 Febrero 6 25 6 10
3 Marzo 14 23 3 13
4 Abril 13 21 6 6
56
5 Mayo 10 23 6 4
6 Junio 11 25 5 4
7 Julio 6 28 0 11
8 Agosto 17 18 1 6
9 Septiembre 11 35 4 5
10 Octubre 13 17 7 7
11 Noviembre 24 20 5 12
12 diciembre 12 14 3 6
155 315 53 93
A-A-T-M mediación total o parcial de la controversia
C-I-M sentencia ejecutoriada y de cosa juzgada
A-I-A sentencias de última instancia
RAZÓN vía de apremio
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez.
El acta en la que consta la mediación en conflicto colectivos de trabajo del
sector público de la controversia tiene como resultado de sentencia ejecutoriada
y de cosa juzgada y se estableciera del mismo modo que las sentencias de
última instancia, siguiendo la vía de apremio, sin que el juez ordinario acepte
excepción alguna ni sea necesario iniciar un nuevo juicio.
Esta audiencia se efectuara con la intervención de un mediador designado
por el director del centro de arbitraje o el tribunal independiente, quien escuchara
las exposiciones de los interesados, con los documentos se tratara que lleguen
a un acuerdo con el fin de terminar la controversia, realizando un acta que
contendrá lo convenido por las partes, despejando dudas sobre los
inconvenientes, deliberaciones o propuestas realizadas.
57
“En la mediación de conflictos de trabajo del sector público, deben ser
personas maduras, altamente capacitados, por sobre todo con vocación de
servicio y justicia, para que sus laudos o resoluciones sean el trasunto de la
equidad y buena fe” (Garcia, 2005).
Tabla 13 Estadísticas Del Centro de Mediación en la función Judicial
Guayaquil – Año 2014
ESTADÍSTICAS DEL CENTRO DE MEDIACIÓN DE LA FUNCIÓN
JUDICIAL DE GUAYAQUIL
P E R I O D O 2 0 1 4 2014
A-A-T-M C-I-M A-I-A RAZÓN
1 Enero 22 18 5 15
2 Febrero 20 24 14 7
3 Marzo 18 22 12 20
4 Abril 20 29 5 16
5 Mayo 16 16 6 12
6 Junio 10 19 7 8
7 Julio 3 14 5 7
8 Agosto 15 11 9 5
9 Septiembre 25 23 5 14
10 Octubre 11 21 5 13
11 Noviembre 10 21 5 6
12 Diciembre 20 23 5 8
190 241 83 131
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
58
Tabla 14 Comparación y diferencia entre el año 2013 y 2014
PERIODO
A-A-T-M A-A-T-M
ANÁLISIS
HORIZONTAL ANÁLISIS VERTICAL
MESES 2013 2014 DIFERENCIA REPRESENTACIÓN
MENSUAL 2013
REPRESENTACIÓN
MENSUAL 2014
1 Enero 18 22 4 22% 12% 12%
2 Febrero 6 20 14 233% 4% 11%
3 Marzo 14 18 4 29% 9% 9%
4 Abril 13 20 7 54% 8% 11%
5 Mayo 10 16 6 60% 6% 8%
6 Junio 11 10 -1 -9% 7% 5%
7 Julio 6 3 -3 -50% 4% 2%
8 Agosto 17 15 -2 -12% 11% 8%
9 Septiembre 11 25 14 127% 7% 13%
10 Octubre 13 11 -2 -15% 8% 6%
11 Noviembre 24 10 -14 -58% 15% 5%
12 Diciembre 12 20 8 67% 8% 11%
TOTAL 155 190 35 23% 100% 100%
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Dentro de los casos que se presentaron en una declinación a la demanda
se sostiene un incremento del 2013 al 2014, esto incita que las denuncias en el
mes se incremente, considerando una sentencia ejecutoriada y dando la
prioridad a una decisión del juez para evidenciar el monto y la gestión realizada
en el área laboral en la empresa pública, esto en la mayor parte de los meses se
59
incrementaron los caso en un promedio del 11%, y la tendencia en los meses
donde más se aplican las demandas abarca en los siguientes gráficos del año
2013 y 2014 respectivamente.
Gráfico N° 10 Demandas y procesos ejecutados en el año 2014
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
La línea roja de la gráfica refleja las acciones de casos presentados en
base a demanda y procesos ejecutados en el año 2014 en donde la curva implica
un aumento constante en los conflictos laborales. La curva azul involucra la
situación del año 2013 en donde existe una tendencia inferior a la del 2015,
siendo necesario que esta curva en base a un método de justicia alternativa
disminuya y así poder evitar el incremento de los casos de demanda y que todo
se solucione en base al Ministerio de Relaciones Laborales
0
5
10
15
20
25
30
60
Gráfico N° 11 Tendencia en las Sentencias juzgadas y ejecutadas
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
La sentencia juzgada y ejecutada en su mayor parte se estima un continuo
proceso en el tiempo que a la larga se desvinculan de los casos por el exceso
de recursos utilizado como tiempo y dinero en dar movimiento a la demanda,
quedando los datos en archivo a espera de que se ejecute sus acciones de modo
normal y con el tiempo que estimule necesario la ejecución de la sentencia.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
61
Tabla 15 Análisis de los procesos de Mediación para definir las instancias
C-I-M C-I-M ANÁLISIS
HORIZONTAL ANÁLISIS VERTICAL
MESES Año
2013
Año
2014
DIFERE
NCIA
PORCENTA
JE
INCREMEN
TO
REPRESENTACIÓN
MENSUAL 2013
REPRESENTACIÓN
MENSUAL 2014
1 Enero 66 18 -48 -73% 21% 7%
2 Febrero 25 24 -1 -4% 8% 10%
3 Marzo 23 22 -1 -4% 7% 9%
4 Abril 21 29 8 38% 7% 12%
5 Mayo 23 16 -7 -30% 7% 7%
6 Junio 25 19 -6 -24% 8% 8%
7 Julio 28 14 -14 -50% 9% 6%
8 Agosto 18 11 -7 -39% 6% 5%
9 Septie
mbre 35 23 -12 -34% 11% 10%
10 Octubr
e 17 21 4 24% 5% 9%
11 Noviem
bre 20 21 1 5% 6% 9%
12 Diciem
bre 14 23 9 64% 4% 10%
315 241 100% 100%
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Con la aparición de los métodos de justica alternativas muchas demanda
quedan en el abandono tomando la opción de un proceso de mediación para
definir las instancia y con el debido sustentar aplicar una justicia limitada de
acciones condicionadas en donde tanto el empleador y el empleado piden sus
62
peticiones de manera directa y clara en un tiempo más producía llegando a un
acuerdo entre las partes. En el cuadro se analiza la disminución de la justicia
norma, siendo menores los caos en el 2014 en comparación del 2013, existiendo
una media de disminución de alrededor de 30% de los casos, todo reflejada en
la tendencia grafica siguiente:
Gráfico N° 12 Caos ejecutorios con la participación de la justicia alternativa
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 13 Análisis y tendencias de los casos de justicia
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez.
0
10
20
30
40
50
60
70
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
63
La línea roja representa los caos ejecutoriados y que disminuyen con la
participación de la justicia alternativas en el ministerio de lo laboral evitando
demandas que crean juicios largo y molestosos, tomando en consideración que
en el 2014 se intensifico más la mediación y así se evitaron acciones legales
laborales.
Tabla 16 Análisis de las sentencias ejecutadas
A-I-
A A-I-A ANÁLISIS HORIZONTAL ANÁLISIS VERTICAL
MESES Año
2013
Año
2014 DIFERENCIA
PORCENTAJE
INCREMENTO
REPRESENTACIÓN
MENSUAL 2013
REPRESENTA
CIÓN
MENSUAL
2014
enero 7 5 -2 -29% 13% 6%
febrero 6 14 8 133% 11% 17%
Marzo 3 12 9 300% 6% 14%
abril 6 5 -1 -17% 11% 6%
mayo 6 6 0 0% 11% 7%
junio 5 7 2 40% 9% 8%
julio 0 5 5 0% 6%
agosto 1 9 8 800% 2% 11%
septiembre 4 5 1 25% 8% 6%
octubre 7 5 -2 -29% 13% 6%
noviembre 5 5 0 0% 9% 6%
diciembre 3 5 2 67% 6% 6%
53 83 100% 100%
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
64
Es necesario además analizar el caso de las sentencias ejecutadas en su
etapa final, en donde se observa que los casos en relación a las demandas
realizadas en mínimo e incluso menos del 5% de los casos demandados, en
donde en el trascurso los empelados toman en consideración el dejar a un lado
las acciones procesales y buscan otras alternativas como negociar directamente
con la institución e incluso hacer evaluaciones a través de la mediación de
conflictos colectivos de trabajo del sector público, siendo organismo
especializados que buscan la alternativa justa, esta acción permite un adecuado
manejo de los procesos en donde el número de sentencia seguirá disminuyendo
Gráfico N° 14 Disminución de los juicos laborales
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 15 Disminución de los juicos laborales
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015)
0
5
10
15
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
65
Elaborado por: Cinthia Rodríguez.
Los casos de juicios en el Ministerio de Relaciones Laborales disminuyen
en el 2014 debido a que existen otras opciones en su realización y solución a los
conflictos colectivos de trabajo en empresas públicas, siendo mínimos los casos
que llegan a su estado final en la justicia ordinaria, esto por el uso de personal
capacitado en área de mediación del ministerio de relaciones laborales. La razón
se refiere a una solución a un problema existente entre el empleador y el
empleado siendo la participación directa a través de mediación, siendo un
proceso que a pesar de seguir un proceso legal este se detiene para aplicar la
justicia alternativa, siendo los casos en el 2014 un aumento en las actividades
propias del aria de justicia alternativa inmediata en el ministerio de relaciones
laborales, obtenido en determinados meses aumentos y disminución en los
diverso casos, manteniendo la tendencia.
En la gráfica siguiente se observa en diferentes meses que varían los caos
resueltos siendo necesario describir que en los meses de marzo y septiembre
existe un mayor número de casos e inconvenientes laborales en las empresas
del estado, siendo uno de los motivos la limitada comunicación existente entre
las autoridades y los mandamientos que obstaculizan las relaciones laborales en
un contexto de poco interés por parte de las autoridades y de mucha atención
por quienes ponen en riesgo el aspecto laboral.
66
Gráfico N° 16 Análisis y Tendencia de los caos ha sido resuelto
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Gráfico N° 17 Análisis y Tendencia de los caos ha sido resuelto
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
Tabla 17 Conciliaciones en el Campo Laboral
Casos audiencia A-A-T-M C-I-M A-I-A RAZON
enero 14 30 4 2 3 3
febrero 8 13 3 2 1 2
marzo 13 19 2 4 3 1
abril 8 16 2 2 0 4
mayo 15 29 4 5 2 3
0
5
10
15
20
25
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
67
junio 10 16 0 4 2 3
julio 13 16 4 7 0 2
agosto 17 22 3 10 1 2
septiembre 6 9 1 2 2 1
octubre 9 15 1 3 1 2
noviembre 15 20 5 3 1 2
diciembre 21 32 1 7 1 7
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez.
Gráfico N° 18 Casos de conciliaciones en el Campo Laboral
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
14
8
13
8
15
1013
17
69
15
21
Casos
Casos
68
Gráfico N° 19 Audiencias en la Mediación Laboral
Fuente: Función Judicial Guayaquil Octubre (2015) Elaborado por: Cinthia Rodríguez
30
13
19
16
29
16 16
22
9
15
20
32
69
CAPÍTULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. ESTADO DE LA HIPÓTESIS PLANTEADA
De la hipótesis planteada que se refiere directamente a la participación del
área de Mediación del Ministerio de Relaciones Laborales, para evitar acciones
de demandas o denuncias en los juzgados laborales forja acciones que se
evitará su incremento buscando solventaran resultados viables para que los
conflictos en las empresas públicas se conceptúen en una solución inmediata
Dentro de las investigaciones para la consecución de la hipótesis
planteadas se considera que la mayor parte de los conflictos laborales se
desarrollan en empresa publicas relacionadas a los diferentes ministerios y
empresas públicas de servicio, es ahí donde existen las discrepancias y
desinformación, motivo por los que los funcionarios públicos de diferentes
escala, buscan condicionar acciones legales que permita la orientación de que
el empleo tiene derechos a hacerse respetar su posición de empleo ante
situaciones o conflictos para con las jefaturas y autoridades estatales.
Es importante definir que las personas que son empleados públicos en su
mayoría no conocen que es un centro de mediación las actividades de solución
que el área propone con el fin de que las tergiversaciones que se dieron o
inconvenientes puedan ser subsanados de manera inmediata con la intervención
de un grupo de mediadores oficializados por el ministerio delo laboral que con
un conducta de indagaciones previas y sin ser oficial podría llegar a un mutuo
acuerdo de las partes, sin necesidad de liquidaciones o pagos adicionales dadas
por un despido, esto mediante el mediador justifica la comunicación y mejora las
relaciones entre empleador y empleados.
Existe más de un 50% según las encuestas realizadas que podrían
considera a la justicia alternativa como solución a los múltiples inconvenientes
70
de comunicación existen entre la jefatura y personal de operaciones en donde la
discrepancia y conflictos hacen de que este se vea envuelta a inconvenientes
laborales y en su momento poseedor de una demanda que permita la orientación
de resolver acciones que en su momento se enfrascaron en un dilema
controversial que hizo que las actividades de patrono y empleado sean adversa
en el trabajo
No existe una acción directa de enfrentar un inconvenientes en base a la
mediación laboral debido a que en un 80% no se conoce la apertura de la justicia
alternativa, motivo por lo que su expansión a través de medios internos de
comunicación pública den a conocer las paginas oficiales de su gestión y con
materiales publicitario poder expandir dentro de las organizaciones estatales los
conocimientos necesario y aplicación de la justicia alternativa en caso de
conflictos laborales dentro de las entidades del estado
Normalmente se resuelven los conflicto laborales en base a una justicia
normal ordinaria por lo que el estado se ve envuelto en pagar grandes sumas
de dineros a sus demandante, cuando la realidad que a través de una justicia
alternativa se podría solventar determinados caso, solucionarlos y ampliar
cobertura de comunicación y orientación a los empleados públicos, en base a la
comunicación con el mediador y las gestión con la entidad pública a la que se
pertenece.
La justicia alternativa mediante la mediación es dinámica y practica a
diferencia de la justicia ordinaria en donde se desplaza un tiempo promedio de
alrededor de 2 a 3 años en resolver casos productos de una demanda, situación
que deja el interés controversial y acarrea situaciones económicas y sociales.
Todos los encuestados manifestaron que la justicia alternativa es una
solución ante los inconvenientes suscitados en empresas públicas para con el
personal que trabajan en la misma, siendo necesarios que determinados
conflictos que se presente se oriente a ser eliminados en base a los
conocimientos de un experto mediador que buscara que la información de las
71
partes sean las más adecuadas y que ambas cumplas con los requisitos exigidos
en la institución y las políticas del estado en lo concerniente al área de lo laboral
dentro de las instituciones públicas.
5.2. CONCLUSIONES AL PROBLEMA
En conclusión los detalles de la hipótesis referente a la participación del área
de Mediación del Ministerio de Relaciones Laborales, evitará el incremento de
las acciones laborales en la justicia ordinaria es Aceptada en base a una realidad
de comunicación existente en las dependencias del estado, siendo necesario la
participación de todos quienes formen las jefaturas y los operadores con el fin de
compartir el conocimiento en base a una política alternativa de resolver los
conflictos colectivos existente en las entidades del Estado.
Es necesario además dentro de la hipótesis planteadas el solventar un
resultado viable en la solución de conflictos colectivos entre funcionarios
públicos y las entidades a las que pertenecen en base a la comparación de los
resultados obtenido en las estadísticas de la judicatura laboral en donde se
comparan los casos ordinarios para establecer la justicia, dando un mayor interés
a la parte de los recursos del país que no se consiguen derogar tan fácilmente al
momento que un empleado público busca poner una demanda.
La variable referente a la participación del área de Mediación del Ministerio
de Relaciones Laborales permite una participación directa en la solución a un
conflicto de carácter laboral público, siendo necesario que las partes en común
acuerdo y a través de un mediador se permitan entre las parte un acuerdo
bilateral, en donde ambos busquen un acuerdo logrando que la variable utilizada
genere el impacto de eliminación del problema y que la calma llegue a la entidad
ministerial o de servicio público.
72
Dentro de la investigación el aporte al que se llega en las actividades de
encuesta e indagaciones realizadas dentro del ministerio de relaciones
exteriores es el interés de quienes dirigen la entidad de que las acciones de los
empleados públicos lleguen a una mediación ante de asentar una denuncia en
las judicatura, dando un paso a una recomendación para que se aplique la
justicia alternativa y así llegar a un acuerdo que permita que el funcionario se
mantenga en su plaza de trabajo y las autoridades conjuguen el interés de evitar
acciones de conflictos de la justicia ordinaria, dando un preámbulo directo a
resolver inconvenientes que podría perjudicar a los recursos del estado
reflejados en grandes sumas de dineros producto de una demanda ejecutoriada
en beneficio del trabajador..
Es importante que las dependencias de la función jurídica se mantenga
equilibrada con el número de autoridades judiciales y a la vez el trabajo de cada
funcionario sea optimo y proactivo, dando como resultado un equilibrio entre los
casos laborales concebido como necesarios en la justicia ordinaria laboral, sin
embargo muchos inconveniente en el sector público acarrea controversias entre
las jefatura y los trabajadores, lo que hace que las acciones emitidas por la ley
se cumplan garantizando la base del código de lo laboral, sin embargo el objetivo
es que esta justicia alternativa y de solución de conflicto inmediatos se la aplique
a cada empleado que busque o exija sus derechos para así disminuir la
intervención de la justicia ordinaria.
73
5.3. RECOMENDACIONES
Los conflictos colectivo de trabajo surgen por la negativa que tienen los
empleadores de mejorar las condiciones salariales y sociales de los
trabajadores, debido a esto se generan una serie de discrepancia siendo la
Constitución, Código de Trabajo y demás Leyes conexas las que de una u otra
forma regularán y garantizarán los derechos de los trabajadores durante todo el
trámite de los conflictos colectivo de trabajo.
El Artículo. 33 de la Constitución de la República del Ecuador, garantiza el trabajo
en los siguientes términos:
Nos dice que el trabajo es un derecho y un deber social del Estado, fuente de
realización personal y base de la economía de un país, el Estado ahora garantiza
a los trabajadores el respeto a la dignidad, una vida digna, remuneraciones justas
y desarrollo de trabajo saludable el mismos que es libremente escogido y
aceptado
Mientras que su base fundamental del derecho del trabajador y donde están los
principios rectores y garantías laborales en el ámbito de los derechos
económicos sociales y culturales las encontramos en el artículo en su artículo 66
numeral 17 manifiesta que ninguna persona podrá ser obligada a realizar un
trabajo gratuito o forzoso, es decir, que todos los ciudadanos y ciudadanas
tenemos derecho a trabajar siempre que el trabajo a realizarse sea lícito; por el
cual tiene que percibir un salario justo justa que le alcance para subsistir de una
manera digna dentro de la sociedad.
De igual forma, ninguna persona podrá ser obligada a realizar un trabajo gratuito
o forzoso, ya que los derechos del trabajador son irrenunciables y de ninguna
forma retroactiva
Dentro de la misma Constitución de Montecristi garantiza el derecho y libertad
de Organización de los trabajadores sin autorización previa lo que traducido se
74
pueden formar sindicatos, asociaciones de empleados entre otras. Promoviendo
su funcionamiento participativo, transparente y democrático.
Así lo encontramos contemplado en el artículo 326, numeral 7 de la Constitución
que el derecho de los trabajadores se sustenta en los siguientes principio,
numeral 7 donde habla claramente de las garantías que le da el Estado a los
trabajadores y trabajadoras a organizarse sin autorización previa al empleador
para formar sindicatos, gremios y asociaciones según su elección o también a
desafiliarse libremente si así lo requirieran.
Por otro lado encontramos el articulo 190 donde se reconoce el arbitraje y a la
medición para solucionar los conflictos colectivos de trabajo en todas sus
instancias a través de tribunales de Conciliación. Estos procedimientos se
aplicarán con sujeción a la ley, en materias en las que por su naturaleza se pueda
transgredir.
En la contratación pública procederá el arbitraje en derecho, previo
pronunciamiento favorable de la Procuraduría General del Estado, conforme a
las condiciones establecidas en la Ley
De igual manera el Art. 97- nos dice que las organizaciones podrán desarrollar
diferentes formas alternativas de mediación y poder solucionar los conflictos de
los trabajadores y empleadores, en los casos que consienta la ley podrán actuar
por delegación de la autoridad compartiendo su responsabilidad, para demandar
la reparación de daños ocasionados por entes públicos o privados ; formular
propuestas y reivindicaciones económicas, políticas, ambientales, sociales y
culturales; y las demás iniciativas que contribuyan al buen vivir.
Conforme a lo expuesto lo más importante es contar con una voluntad
política y una correcta aplicación de las leyes y garantías constitucionales de las
partes y de quien la preside, es preciso que los que integren los tribunales en su
totalidad sean ajenos a las partes para que las decisiones sean imparciales ya
que la persona puesta por el Ministerio de Trabajo al momento de tomar sus
resolución se siente coaccionada por ser parte del aparato público.
75
Se recomienda directamente que el Ministerio de Relaciones Laborales,
dependencia del Estado, justifique la participación de determinados funcionarios
en un tiempo prudencial preferible en las mañanas con el fin de establecer
brigadas de respaldo que comunique el interés y uso de la justicia alternativas,
con el fin de que las relaciones laborales, comunicación y aptitudes sean
limitadas, dando prioridad a la alternabilidad de la justicia.
Se recomienda que las jefaturas busquen un diálogo directo con el empleado
a fin de que la orientación a una causa o conflicto sean de libre participación en
la mediación, para así evadir cualquier anomalía laboral presentada y se llegue
a un acuerdo de carácter regulatorio, más aun cuando existan diferencias entre
las partes.
Establecer un control directo por parte de indicadores estadísticos en donde
se amplíen la cobertura del servicio de la justicia alternativa a los funcionarios
públicos, el control se lo realiza en base a la alternabilidad de la información y a
la comunicación efectiva en el área en todas las dependencias del estado, más
aun cuando las garantías del servicio están respaldadas por la constitución de la
república y las dependencias judiciales.
La información de que la justicia alternativa disminuirá los eventos procesales
de la justicia ordinaria, debe de dar efectos aceptables y sean utilizados
frecuentemente por el despliegue de información en los medios masivos de
información, además de establecimiento de un icono dentro de la página web del
ministerio de lo laboral en donde se despliegue información concerniente al tema
de aplicar la mediación, solicitándola directamente con el fin de que se
establezca el trabajo directos de inspectores o personal de evaluadores del
inconveniente y su direccionamiento a la mediación o arbitraje dentro de las
instalaciones publica o directamente desde área de la zonal correspondiente.
76
6. BIBLIOGRAFÍA
Aduanas del Ecuador. (13 de Abril de 2007). Arancel a las importciones del
Clazado. Lideres, 2. Recuperado el 17 de Noviembre de 2012, de
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7. ANEXOS
7.1. ANEXO 1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES A REALIZAR
Tabla 18 Cronograma de Actividades
ACTIVIDAD
Mes 1 Mes 2 Mes 3
S1 S2
S
3
S
4
S
5
S
6
S
7
S
8
S
9
S1
0
S1
1
S1
2
Preparación de
propuesta del tema de
Mediación con equidad
Presentación de
propuesta del tema de
tesis
Desarrollo del primer
CAPÍTULO
Desarrollo del segundo
CAPÍTULO
Desarrollo del tercer
CAPÍTULO
Desarrollo del cuarto
CAPÍTULO
Presentación del tema
de tesis al Consejo
Académico
Preparación de
sustentación de la tesis
Elaborado por: Cinthia Rodríguez
83
7.2. ANEXO 2 FUNDAMENTO LEGAL
Artículo 190 Constitución de la República.- Se reconoce el Arbitraje, la
Mediación y otros procedimientos alternativos para la solución de conflictos.
Estos procedimientos se aplicaran con sujeción a la Ley, en materias en las que
por su naturaleza se puede transigir.
En la contratación pública procederá el Arbitraje en derecho, previo
pronunciamiento favorable de la Procuraduría General del Estado, conforme a
las condiciones establecidas en la Ley.
“Artículo 1 Validez del Sistema Arbitral.-El Sistema arbitral es un
mecanismo alternativo de solución de conflictos al cual las partes pueden
someter de mutuo acuerdo, las controversias susceptibles de transacción,
existente o futuras para que sean resueltas por los tribunales de arbitraje
administrado o por árbitros independientes que se conformaren para conocer
dichas controversias.”
“Artículo 2 Arbitraje Administrado o Independiente.- El arbitraje es
administrado cuando se desarrolla con sujeción a esta ley a las normas y
procedimientos expedidos por un Centro de Arbitraje, y es independiente cuando
se realiza conforme a lo que las partes pacten, con arreglo a esta Ley.”
“Artículo 3 Arbitraje de Equidad o Derecho.-Las partes indicaran si los
árbitros deben decidir en equidad o en derecho, a falta de convenio, el fallo será
en equidad. Si el laudo debe expedirse fundado en equidad, los árbitros actuarán
84
conforme a su leal saber y entender y atendiendo a los principios de la sana
crítica. En este caso, los árbitros no tienen que ser necesariamente abogados.”
El arbitraje en equidad es la modalidad más emblemática del arbitraje y basa
su fundamento en el leal saber y entender del profesional que actuando como
árbitro escuche a las partes, ya que aplica la práctica generalizada y
universalmente aceptada del sector en el que se encuadre la disputa. El arbitraje
en Derecho requiere que el árbitro sea un abogado en ejercicio profesional y si
se forma un tribunal, los tres Árbitros deben ser Abogados.
“Artículo 6.- Otras formas de someterse al arbitraje.-Se entenderá que
existe un Convenio Arbitral no sólo cuando el acuerdo figure en un único
documento firmado por las partes, sino también cuando resulte de intercambio
de cartas o de cualquier otro medio de comunicación escrito que deje constancia
documental de la voluntad de las partes de someterse al arbitraje.”
“Artículo 7.- Efecto del convenio arbitral.-El Convenio Arbitral, que obliga
a las partes a acatar el laudo que se expida, impide someter el caso a la justicia
ordinaria. Cuando las partes hayan convenido de mutuo acuerdo someter a
arbitraje sus controversias, los jueces deberán inhibirse de conocer cualquier
demanda que verse sobre las relaciones jurídicas que las hayan originado, salvo
en los casos de excepción previstos en esta Ley.”
85
7.3. ANEXO 3 ENCUESTA A REALIZAR
1) ¿En qué área del sector público labora usted?
Ministerio
Empresa pública de servicio
Presidencia y similares
Sub secretarias
Otras publicas
2) Conoce usted la incorporación de un Centro de Relaciones Laborales
referente a conflictos colectivos de trabajo del sector público
SI______
NO_____
3) ¿Considera usted como solución a los problemas en el ámbito laboral y colectivo a la Mediación, como método alternativo de la justicia?
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de Acuerdo Ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
86
4) ¿Conoce algún conflicto colectivo de trabajo en las entidades del
estado que se haya remediado con una mediación?
SI_____
NO______
POCO_____
5) ¿Conoce dónde se solucionó algún tipo de conflicto colectivo de
trabajo del sector público tramitado en el Ministerio de relaciones
laborales?
Justicia Ordinaria____
Justicia Alternativa____
Otros____
6) ¿En que tiempo cree usted que demoró el conflicto colectivo laboral
del sector púbico para ser resuelto?
Menos a 1 año
De 2 a 3 años
De 3 a 4 años
Más de cinco años
7) ¿Considera usted que la mediación de relaciones laborales es mejor
antes de llegar a la justicia ordinaria en la solución de Conflictos
laborales?
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de Acuerdo Ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
87
8) ¿Emplearía en el Ministerio de Relaciones Laborales como alternativa
en la solución de sus problemas o conflicto laborales?
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de Acuerdo Ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
9) ¿Cree usted que dentro de las actividades del Ministerio de
Relaciones Laborales, se aplica una mediación de conflictos
colectivos de trabajo del sector público antes de una acción legal?
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de Acuerdo Ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
