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Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 1 UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA Facultad de Psicología Psicología MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN COOMEVA EPS INTEGRADOS IPS MEDIANTE EL DISEÑO, CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO Estudiante: SANDRA MILENA TRUJILLO VALENCIA Medellín, Colombia 2009
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Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 1
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
Facultad de Psicología
Psicología
MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN COOMEVA EPS
INTEGRADOS IPS MEDIANTE EL DISEÑO, CONSTRUCCIÓN Y
VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO
Estudiante:
SANDRA MILENA TRUJILLO VALENCIA
Medellín, Colombia
2009
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 2
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
Facultad de Psicología
Psicología
MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN COOMEVA EPS
INTEGRADOS IPS MEDIANTE EL DISEÑO, CONSTRUCCIÓN Y
VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO
Estudiante:
SANDRA MILENA TRUJILLO VALENCIA
Trabajo de Grado para optar al
Título como Psicóloga
Asesor:
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA
Medellín, Colombia
2009
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 3
Nota de aceptación
_____________________________
_____________________________
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_____________________________
Firma del presidente del jurado
_____________________________
Firma del jurado
_____________________________
Firma del jurado
Medellín, 11 de Septiembre de 2009
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 4
DEDICATORIA
Estas reflexiones están dedicadas a mi organización, esperando que del debido
al resultado de las mismas, podamos dirigiros hacia el éxito.
A mi familia, mi esposo, mis hijas quienes supieron esperar con gran paciencia
la culminación de este trabajo para verme alcanzar una meta más de mi vida
profesional y a mi madre por su gran e incondicional apoyo.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 5
AGRADECIMIENTO
Los resultados descritos en este Trabajo Grado se lograron investigar gracias a todas
aquellas personas que con su paciencia y vocación profesional orientaron las
reflexiones de este trabajo.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 6
CONTENIDO
pág.
INTRODUCCIÓN
12
1. JUSTIFICACIÓN
13
2. PROBLEMA 15
2.1 Planteamiento del problema
15
3. OBJETIVOS 18
3.1 Objetivo general 18
3.2 Objetivos específicos
18
4. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
19
5. REFERENTE TEÓRICO 28
5.1 Definición del concepto de clima organizacional 28
5.2 Diferencias entre el concepto de clima organizacional y otros 32
5.2.1 Satisfacción 33
5.2.2 Motivación 33
5.2.3 Cultura 34
5.3 Generalidades del clima organizacional 35
5.4 Teoría del clima organizacional de Likert 37
5.4.1 Dimensiones del clima organizacional 39
5.5 Características del clima organizacional 44
5.6 Funciones del clima organizacional 46
5.7 Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional 48
5.8 Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional 51
5.9 Como actuar para mejorar el clima 55
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 7
5.10 Las encuestas organizacionales 56
5.11 Objetivos de las encuestas organizacionales 57
5.12 Realización de encuestas 58
5.13 Medición 59
5.14 Las escalas Likert 59
5.15 Construcción de una escala LIKERT 60
5.16 Confiabilidad y validez 62
5.17 Análisis de Items
63
6. DISEÑO METODOLÓGICO 64
6.1 Paradigma de investigación 64
6.2 Población 65
6.3 Muestra 66
6.4 Caracterización de la empresa 66
6.4.1 Reseña histórica 66
6.4.2 Misión 67
6.4.3 Visión 67
6.4.4 Política de calidad 67
6.5 Descripción del instrumento 68
6.6 Definición de variables 69
6.6.1 Trato Interpersonal 69
6.6.2 Apoyo Del Jefe 69
6.6.3 Sentido De Pertenencia 69
6.6.4 Retribución 70
6.6.5 Disponibilidad De Recursos 70
6.6.6 Estabilidad 70
6.6.7 Comunicación 70
6.6.8 Trabajo en equipo 70
6.7 Validez De Instrumentos 71
6.7.1 Estructura De Análisis Efectuados 72
6.7.1.1 Validez 73
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 8
6.7.1.2 Validez De Contenido 73
6.7.1.3 Confiabilidad 73
7. PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
75
8. RESULTADOS
76
9. ANÁLISIS DE RESULTADOS
93
10. CONCLUSIONES
99
11. RECOMENDACIONES
102
REFERENCIAS 104
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 9
LISTA DE FIGURAS
RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
COOMEVA EPS INTEGRADOS SEDE HOSPITAL PABLO TOBON URIBE
pág.
Figura 1. VARIABLE: Trato interpersonal 76
Figura 2 VARIABLE: Apoyo del Jefe 77
Figura 3 VARIABLE: Sentido de Pertenencia 78
Figura 4 VARIABLE: Retribución 79
Figura 5 VARIABLE: Disponibilidad de Recursos 80
Figura 6 VARIABLE: Estabilidad 81
Figura 7 VARIABLE: Comunicación 82
Figura 8 VARIABLE: Trabajo en equipo 83
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 10
LISTA DE FIGURAS
RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL COOMEVA
EPS INTEGRADOS BELLO
pág.
Figura 1. VARIABLE: Trato interpersonal 84
Figura 2 VARIABLE: Apoyo del Jefe 85
Figura 3 VARIABLE: Sentido de Pertenencia 86
Figura 4 VARIABLE: Retribución 87
Figura 5 VARIABLE: Disponibilidad de Recursos 87
Figura 6 VARIABLE: Estabilidad 89
Figura 7 VARIABLE: Comunicación 90
Figura 8 VARIABLE: Trabajo en equipo 92
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 11
APÉNDICES
ANEXO 1. Consentimiento Informado
ANEXO 2 Cuestionario de clima organizacional COOMEVA EPS Integrados
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 12
INTRODUCCIÓN
Es común decir que el lugar de trabajo es considerado como el “segundo hogar”
de las personas, pues diariamente se comparte ocho horas en sus tareas laborales junto
con sus compañeros de trabajo. En relación a este punto, el tema de “Clima
Organizacional” Spector, (1992); refiere precisamente al ambiente que se crea y se vive
en las organizaciones laborales.
Hoy en día se observa que las organizaciones se encuentran en constante
incertidumbre debido al ambiente cambiante y complejo como consecuencia de la
globalización, la cual exige que seamos cada vez más competitivas. Por ello, la forma
más adecuada de ser competitivos en esta realidad es a través del factor humano, es por
eso indispensable que las organizaciones evalúen constantemente su clima
organizacional para lograr que los trabajadores se sientan identificados y motivados en
su lugar de trabajo y de esta manera puedan lograr una alta productividad y satisfacción
personal.
Por lo anterior, en la presente investigación tiene como objetivo evaluar el clima
organizacional de 157 personas que actualmente trabajan en las áreas de odontología,
Medicina, enfermería y administrativa de COOMEVA EPS IINTEGRADOS IPS de la
sede de Bello y la sede del hospital Pablo Tobòn Uribe, mediante el diseño de una
prueba piloto que fue sometida a juicio de 3 expertos, esto se realizó con el fin de
determinar la adecuada construcción del instrumento y así lograr medir el estado actual
del clima en estas dos sedes, para posteriormente lograr describir las variables que
requieren de atención inmediata para corregir y mejorar el ambiente laboral a futuro en
esta entidad de salud, pues lograr que la organización cuente con un clima
organizacional sano provee a la empresa de una útil herramienta, con la cual logrará
competitividad dentro del mercado en el que se desenvuelve, en este caso; la Atención
en Salud.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 13
1. JUSTIFICACIÓN
La productividad de cualquier empresa puede estar afectada fundamentalmente por
los procesos de cambio inesperados propios de nuestra época. Estos cambios influyen en
las organizaciones al crearse nuevos paradigmas que, en algunos casos, no están acordes
con su cultura. En esta situación, los profesionales encargados de administrar los recursos
humanos, deben funcionar como agentes activos para enfrentar esta problemática en las
empresas rompiendo con los posibles desequilibrios y manejando mejor los conflictos con
el fin de que el clima organizacional no se afecte.
Debe considerarse que los conflictos en las organizaciones se generan por
condiciones antagónicas tales como la diferenciación de actividades, la incompatibilidad de
objetivos y la diferencias de carácter entre otros, pero lo importante es tener presente que
los mismos se pueden administrar de manera constructiva con el fin de que sus
consecuencias siempre sean positivas y no perjudique la productividad de la organización.
Velásquez (2003)
Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean
contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa
contribución, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas de
productividad y una calidad muy superior del entorno laboral. Es por ello, que hoy en
día, investigaciones de clima organizacional bien diseñadas, así como encuestas
orientadas a saber más acerca de las personas se han convertido en una herramienta
gerencial estratégica que permitirán a los ejecutivos intervenir en los puntos que se
consideren críticos para así establecer propuestas de mejora oportunas que permitan
obtener mejores logros en los objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que
puedan afectar su motivación o desempeño. Pues este tipo de investigaciones permiten
tomar decisiones para atraer talentos, así como motivarlos y retenerlos.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 14
Considerando el planteamiento anterior, surgió la necesidad evaluar el clima
organizacional a partir de la construcción de un instrumento que será utilizado en las
dos sedes de la IPS Coomeva de Bello y sede hospital Pablo Tobón con el fin de que el
Personal de Recursos Humanos logre crear mejoras al interior de la organización y así
elevar los niveles de productividad y excelencia que permitan propiciar ambientes de
trabajo motivantes y a su vez que permitan al personal desarrollar un trabajo en equipo
que repercuta en la eficiencia de la empresa, pues el “clima organizacional constituye
uno de los factores determinantes de los procesos organizativos, de gestión, cambio e
innovación. Adquiere relevancia por su repercusión inmediata, tanto en los procesos
como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema y su
desarrollo.” Hall, (1996)
A partir de lo anterior, se puede decir que la importancia de esta investigación a
nivel práctico, contribuye al desarrollo y mejoramiento organizacional de la IPS puesto
que permitirá conocer la realidad laboral en la que están inmersos sus empleados,
también posibilitará conocer cuáles son los agentes que están incurriendo en la
productividad, permitiendo así planear e iniciar un proceso de mejoramiento
encaminado a favorecer las relaciones interpersonales y a establecer estrategias eficaces
y eficientes que optimice la productividad y la calidad del servicio.
A nivel teórico a parte del requisito académico y del beneficio para la IPS es un
aporte a la psicología organizacional, porque permite mostrar que aspectos influyen en
el clima organizacional al interior del contexto de una entidad particular. Además se
pretende que esta investigación sirva de apoyo en la comprensión del tema y propicie la
generación de nuevos conocimientos e inquietudes dado que este contribuye al
desarrollo y calidad de vida de las organizaciones y su gente.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 15
2. PROBLEMA
2.1. Planteamiento del problema
El crecimiento acelerado de las organizaciones, la conducta de los grupos en la
organización ante las nuevas exigencias y las tasas aceleradas de cambios, han llevado a
la gerencia a prepararse para entender la conducta individual y grupal del recurso
humano alineándola hacia las metas de la organización, estableciendo bases psicológicas
en la búsqueda de la efectividad organizacional. Dunnette, (1998).
No es un secreto para nadie que el medio ambiente afecta el comportamiento y
predispone de manera positiva o negativa, limitando o no la productividad, creatividad e
identificación en el trabajo, por tanto el ambiente no debe considerarse como una
variable exógena, sino como un activo intangible para las organizaciones y un
instrumento para lograr la armonía. Dunnette, (1998).
En las organizaciones formadas por personas de distinto carácter, a veces se
producen problemas de relaciones que alteran la convivencia entre sus miembros.
A menudo son pequeñas incomprensiones o malos entendidos, que son fáciles de
superar, en la medida que por sobre ellos primen los objetivos del grupo. Pero cuando
los problemas no se asumen ni se solucionan a tiempo, pueden provocar que la
participación en las decisiones, la puesta en práctica de los acuerdos y las tareas que se
fijen para el cumplimiento de los objetivos del grupo, fracasen.
Cada día es más importante que las empresas establezcan un clima
organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos
internos como externos, es necesario también mencionar que “si una organización no
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 16
cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto
que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios”. Duran, (2003)
Cualquier organización que abogue por alcanzar niveles elevados de eficiencia y
eficacia en la gestión de sus funciones sustantivas debe considerar el desarrollo de
iniciativas dirigidas en este sentido, dedicándose al diseño, desarrollo e implantación de
sistemas de información los cuales tienen que ver directamente con la medición de
variables intangibles entre las cuales se encuentra el Clima Organizacional.
Es por ello, que el clima organizacional, es un elemento básico para obtener
buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son
los puntos críticos que afectan al personal se convierte en un elemento clave para que
sus empleados tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos
factores que puedan afectar su motivación o desempeño. Su análisis permite identificar,
organizar y valorar las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una
empresa tiene de sus peculiaridades como organización. (p. 49)
A partir de lo anterior se puede decir que la importancia de este tipo de
investigación se basa en que el Clima Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad
y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
Estos estudios nos permiten en síntesis efectuar intervenciones certeras tanto a
nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica,
cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales,
gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de
procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc.
Las posibilidades están abiertas y se pueden incrementar aún más. Debemos
acordarnos siempre que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial más
valioso ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 17
El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del
presente estudio por cuanto a través de la construcción y aplicación del un instrumento
que mida clima organizacional se pretende despertar la reflexión mediante
recomendaciones a la alta gerencia de la organización COOMEVA EPS INTEGRADOS
IPS, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, considerando
que el clima organizacional es un factor determinante en la eficacia administrativa.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 18
3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo general
Medir el clima organizacional en Coomeva EPS integrados IPS mediante el
diseño, construcción y validación de un instrumento que permita realizar el diagnóstico
3.2 Objetivos específicos
Identificar y definir categorías de variables que permitan evaluar el Clima
Organizacional que se presenta actualmente en COOMEVA EPS mediante la
construcción y validación del juicio de expertos y, de la aplicación de una prueba piloto
a un grupo pequeño de personas.
Elaborar los ítems que pretendan medir cada una de las categorías de variables
que están sustentadas desde la teoría existente para luego evaluar el clima
organizacional
Determinar mediante una prueba piloto y procesos estadísticos, el nivel de
validez y confiabilidad del instrumento diseñado.
Describir los resultados de cada una de las variables evaluadas en el instrumento
que influyen significativamente en el clima organizacional de la EPS COOMEVA
INTEGRADOS IPS con el fin de presentar un diagnóstico por áreas y a nivel general.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 19
4. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
En Guatemala se han realizado varios estudios de diversos autores que tienen
relación con el tema que se investiga. A continuación se presentan algunos de los
trabajos consultados, entre ellos se encuentran:
El trabajo titulado “Factores que afectan el Clima Organizacional en una
empresa de la Industria metal-mecánica”. Realizado por Herrera en el 2005, tenía como
objetivo determinar qué factores del clima organizacional repercuten negativamente o
no en el desenvolvimiento del empleado. Para esta investigación se aplicó un
instrumento de 57 preguntas cerradas a 37 personas entre 17 a 55 años con un nivel
socioeconómico medio bajo, con diferentes escolaridades. Herrera concluye que en
general el clima organizacional de la empresa repercute positivamente en el
desenvolvimiento de los empleados para un 50% de los aspectos evaluados. Entre los
aspectos que repercuten de forma positiva están el compañerismo, ambiente de trabajo,
relación patrono trabajador, sentimientos hacia el trabajo; y por el contrario, en forma
negativa se posicionó la satisfacción laboral, prestaciones, seguridad y apoyo. Concluyó
el estudio que existen factores que no repercuten en el clima, como la comunicación, el
horario de trabajo y las instalaciones. Finalmente, Herrera (2005) recomienda promover
actividades de convivencia y recreación para mejorar el nivel de satisfacción laboral,
mejorar el área salarial y capacitar a las jefaturas.
Por su parte Alture realizó una investigación titulada “Correlación entre Clima
Organizacional y el Desempeño de los empleados de una empresa litográfica”, donde se
aplicaron dos instrumentos distintos con el objetivo de comprobar si existe correlación
significativa entre el clima organizacional y el desempeño del empleado, el primer
instrumento fue un cuestionario de 50 preguntas de elección forzada, que midió los
aspectos de ambiente de trabajo, satisfacción laboral, prestaciones laborales, horarios de
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 20
trabajo e identificación con la empresa. El segundo instrumento fue un cuestionario de
evaluación del desempeño validado en la empresa del estudio y adaptado con
cuestionarios anteriores, presentando 10 preguntas cerradas. En la evaluación del
desempeño se midió el conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, planeación,
organización, control, solución de problemas, comunicación, sentido de la
responsabilidad, iniciativa y relaciones humanas. Altuve, (2005) realizó esta
investigación en 50 personas, 20% mujeres y 80% hombres con un mínimo de 1 año de
laborar en la empresa, concluyendo en que sí existe correlación positiva entre el clima y
el desempeño del empleado, el 60% de los empleados está de acuerdo con el resultado
obtenido del clima organizacional y de la evaluación del desempeño. La recomendación
de este estudio es establecer un método formal de clima organizacional así como crear
un plan de capacitación y de desarrollo.
Casasola, (2005), realizó una investigación titulada “Evaluación del Clima
Organizacional de una empresa farmacéutica”, la cual tenía como objetivo evaluar el
estado del clima y presentar los resultados en la empresa. Para lo cual utilizó como
instrumento el cuestionario de Clima elaborado de Sara Corral Gregorio y Jaime Peñera
Brand, proveniente del departamento de investigación y desarrollo de Tea Ediciones
S.A. Con una duración de 30 minutos, el instrumento presenta 93 elementos de frases
cortas que describen comportamientos o conductas laborales observables, divididos en 8
escalas. Casasola aplicó el instrumento a 23 personas, que representaban la totalidad de
los empleados en la empresa farmacéutica. En conclusión, el clima organizacional de la
empresa ponderó normal, lo que para el autor significó que la empresa se encontraba en
ese momento con un clima organizacional alerta y saludable. De igual forma indicó que
las áreas débiles son; condiciones, innovación, relaciones, implicación y organización.
Entre las recomendaciones presentadas Casasola propone crear un plan de
compensaciones y evaluar nuevamente el clima laboral después de aplicar las
compensaciones., p.(30-38)
Por otro lado Estrada en el 2004 diseña una “Guía de acciones motivacionales
para mejorar el clima organizacional entre el personal operativo de los hoteles cinco
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 21
estrellas de la ciudad de Guatemala” que tenía como objetivo la realización de una guía
detallando las acciones motivacionales que se usaban en ese momento en los hoteles
para mejorar el clima laboral. Se aplicó un cuestionario diferente para el personal
operativo y gerencial, en la que participó un universo de 4 hoteles cinco estrellas con
una muestra de 4 profesionales y 3 puestos operativos. Como resultado de este estudio,
Estrada concluye principalmente que sí existen acciones motivacionales homogéneas
entre los hoteles del estudio para mantener un clima laboral agradable y recomienda
revisar los planes de prestaciones adicionales para cubrir las necesidades reales del
personal. Estrada, (2004)
La investigación titulada: “Evaluación del clima organizacional y programa para
su mejora en una facultad de una institución privada de educación superior utilizo un
test de clima organizacional, aplicándola a los sujetos del estudio, en este caso personal
administrativo de la facultad de una institución de nivel superior. El objetivo general de
este trabajo fue evaluar el clima organizacional para identificar y analizar las
percepciones de los integrantes y características propias como facultad. El método
utilizado en esta investigación fue la descripción, valiéndose de un cuestionario de clima
organizacional estructurado y validado previamente. Como conclusión se determinó que
el ambiente estudiado afecta de manera favorable el trabajo de los empleados y que sí
existe reconocimiento de logros individuales por parte de los superiores. Estudios de
Diagnóstico Organizacional Consultores, C.A. (2000)
En la investigación titulada “Determinar el clima organizacional en una empresa
guatemalteca de la industria manufacturera” El objetivo era determinar cuál era el clima
organizacional en una empresa que utiliza el cuadro de mando integral. Para el efecto
Baldizón (2005) utilizó dos instrumentos; una entrevista estructurada que fue aplicada
en el área gerencial y un cuestionario de 28 preguntas cerradas con una duración
aproximada de 15 minutos. Se utilizó una muestra representativa del total de la
población, siendo un total de 375 sujetos divididos en tres niveles; gerencial en un 2%,
supervisores en un 18% y operarios en un 80%. La metodología de esta investigación es
descriptiva y concluye en que la principal debilidad del clima organizacional de esta
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 22
empresa a nivel operativo es la motivación y la identificación con la empresa; aunque
los supervisores tienen buena percepción del clima organizacional mostrando resultados
positivos. Entre las recomendaciones Baldizón, (2005) indica que debe enriquecerse el
puesto para motivar y lograr más productividad y proporcionar reconocimientos
valorados por el trabajador para mejorar la satisfacción laboral.
En la tesis titulada “Evaluación del clima organizacional y programa para su
mejora en una facultad de una institución privada de educación superior” En su estudio
realizó una investigación utilizando un test de clima organizacional, aplicándola a los
sujetos del estudio, en este caso personal administrativo de una facultad de una
institución de nivel superior el cual equivale a 38 personas. El objetivo general de este
trabajo es evaluar el clima organizacional para identificar y analizar las percepciones de
los integrantes y características propias como facultad. El método utilizado en esta
investigación fue la descripción, valiéndose de un cuestionario de clima organizacional
estructurado y validado previamente.
Como conclusión se determinó que el ambiente estudiado afecta de manera
favorable el trabajo de los empleados y que sí existe reconocimiento de logros
individuales por parte de los superiores. Estudios de Diagnóstico Organizacional
Consultores, C.A. (2000)
En otros países latinoamericanos como Venezuela, el estudio del clima
organizacional surgió a partir de la década de los 80, por el interés de conocer los
factores organizacionales que estaban influyendo en el servicio prestado por las
diferentes organizaciones. Destacamos el estudio realizado por Espinosa en 1997 quien
realizó una investigación titulada “Propuesta para mejorar el clima organizacional de
una empresa industrial de producción de alimentos”. Tenía como objetivo principal el
proponer un programa detallado de intervenciones en un clima organizacional
previamente evaluado, de manera que estas intervenciones afecten de forma positiva en
los resultados del clima organizacional en una medición posterior en la misma empresa.
Para el efecto, se realizó la medición del clima organizacional con una población total
de 49 personas, aplicándose el instrumento de la evaluación del clima organizacional en
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 23
la totalidad de los empleados. Después de obtener los resultados, los mismos fueron
analizados en sus nueve dimensiones. En conclusión el clima organizacional de la
empresa industrial Guatemalteca de producción de alimentos es evaluado de forma
positiva por los colaboradores de la misma, aunque hay dimensiones del clima
organizacional mejor evaluadas que otras. Se recomienda la aplicación de las
intervenciones indicadas en la propuesta presentada como resultado final del estudio, así
como la evaluación del clima organizacional nuevamente en un período de tiempo
prudencial. Tomando los resultados estudio de forma integral, la evaluación del Clima
Organizacional muestra que los colaboradores están de acuerdo con el ambiente actual.
Esto indica que la situación encontrada no es desagradable, pero sí existen áreas que
pueden ser mejor atendidas. De acuerdo a la evaluación, los aspectos que necesitan más
atención son los planes de desarrollo de carrera, el área salarial, beneficios y
prestaciones. Los resultados presentados abarcan factores ambientales y personales,
como variables independientes sobre el clima laboral. Espinoza, (1997)
Hasta este momento se puede observar que estos estudios mencionados
anteriormente se han realizado con muestras muy pequeñas, con instrumentos diferentes
por lo cual no se pueden generalizar los resultados ni corroborar resultados obtenidos,
por otro lado se observa un gran interés por un tipo de investigación descriptiva y no
explicativa o correlacional.
En Colombia se han realizado diferentes investigaciones relacionadas con el
clima organizacional de manera considerable, desde los años 90 hay gran variedad de
trabajos, entre los cuales se puede mencionar el desarrollado por Martínez em el año
2005 titulado: “Qué relación existe entre la motivación y el clima organizacional en una
empresa de Telecomunicaciones”, el cual estuvo orientado a describir y comparar los
factores motivacionales y su relación con el clima organizacional, en empleados de una
empresa pública y una privada. El análisis de resultados se realizó con base en un
comparativo general de promedios de los diferentes factores motivacionales y de las
dimensiones del clima laboral en relación con algunas variables demográficas que
sirvieron de punto de comparación, contraste o afinidad para describir y analizar la
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 24
motivación laboral y el clima organizacional de las dos empresas. De esta investigación
se concluye que no existen diferencias significativas en cuanto al clima y la motivación
laboral entre los empleados de una empresa pública y una privada en el sector de las
telecomunicaciones, contra la creencia popular de la existencia de un compromiso
relativamente bajo en las empresas del Estado. Martínez, (2005)
Molina, Motejo y Férreo (2006) desarrollaron la tesis Titulada: “Identificar el
clima organizacional educativo en la Fundación Universitaria del Área Andina seccional
Bogotá”. Este estudio involucró tanto a estudiantes, docentes y personal administrativo
de los programas presénciales. Para conocer el clima organizacional educativo de la
institución utilizó el instrumento IMCOIES formas A, B y C, el cual está diseñado según
el modelo tridimensional antes comentado. Paralelamente, bajo un paradigma cualitativo
se recolectó información utilizando la técnica de los Grupos Focales no directivos.
En general se aprecia que el clima educativo organizacional tiene tendencia
favorable, pero existen algunas variables que deben ser intervenidas con prioridad para
mejorarlo, los aspectos académicos son percibidos como la principal fortaleza de la
institución, así como el respeto y el apoyo social. el ambiente físico, infraestructura y la
equidad en las gratificaciones, deben ser aspectos por fortalecer en la Fundación, la
modalidad de vinculación en docentes influye sobre la percepción del clima en el
personal docente y administrativo; se recomienda consolidar el proceso de selección de
estudiantes que contribuya con la calidad académica, es necesario fortalecer programas
de inducción, apoyo académico y psicológico para el estudiante, por los resultados
referidos a elementos de interacción de administrativos y docentes con estudiantes, se
requiere perfeccionar esta interacción para continuar con los programas de capacitación
y mejoramiento del servicio hacia el cliente externo e interno. Molina, (2006)
Pérez en (2006) realizó un trabajo de grado titulado “Construcción y Validación
de un instrumento para medir clima organizacional en empresas Colombianas”.
Construyó el instrumento IPAO. A partir del modelo de clima organizacional
desarrollado por Pritchard y Karasick, en los años setenta. Está conformado por 40 ítems
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 25
que evalúan el clima a través de 6 dimensiones: claridad organizacional, sistema de
recompensas e incentivos, toma de decisiones/autonomía, liderazgo, interacción social y
apertura organizacional. Para su validación se utilizó una muestra de 250 sujetos de 8
empresas del sector público y privado ubicadas en la ciudad de Bogotá. Los datos se
analizaron desde el marco de la teoría de respuesta al ítem (TRI), modelo de un
parámetro de Rasch. Los resultados muestran un índice de confiabilidad de 0.94. El
análisis de componentes principales deja ver la existencia de cinco factores adicionales
que podrían explicar cómo se configura la naturaleza del clima. Entre las implicaciones
más importantes del estudio, están las bondades de la prueba y la necesidad de extender
este estudio utilizando técnicas de análisis factorial y validación con relación a un
criterio empírico. Perez, (2005).
Otros estudios realizados en Colombia han utilizado el clima organizacional
como variable independiente, dependiente e interviniente. Toro (1996) elaboró un
estudio diagnóstico del clima laboral en veinte empresas colombianas del sector
servicios, financiero e industrial de Bogotá, Cali y Medellín, cada una con más de 300
empleados. Se observó que la calidad del clima laboral disminuye en proporción inversa
con el tamaño de la empresa. El clima organizacional no es homogéneo en todas las
áreas; existen dependencias con un excelente clima junto a otras con un clima negativo
en la misma empresa; igualmente, se notó que existe mayor compromiso en los niveles
bajos y con menor educación que en las personas con responsabilidad de mando. Toro,
F. & Cabrera H. (1996).
En un estudio llevado a cabo por Patarroyo, (2000) para diseñar un modelo de
medición de valores ocultos, distingue cuatro valores que cubren los tres contextos de
motivación basados en la satisfacción de necesidades planteada por Max Neef: clima
organizacional (medido con el Tecla), inteligencia emocional (utilizó un instrumento
desarrollado en Colombia), capital conocimiento (mediante la evaluación 360 grados),
imagen gerencial (aplicó encuesta a una muestra de clientes y realizó entrevista al área
comercial). En los resultados se observó la existencia de trabajadores con baja
disposición hacia el trabajo que impiden la cohesión entre las unidades, y factores de
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 26
desmotivación como: inestabilidad laboral, falta de promoción y desarrollo, entre otros.
Los valores ocultos se pueden moldear para satisfacer las necesidades del recurso
humano incrementando así la productividad al generar grados de bienestar. (p. 60-73)
González, Petro y Tordera, (2002) realizaron un estudio diagnóstico de la
influencia de las variables antecedentes y moderadoras del clima organizacional
tomando una muestra de 197 trabajadores de una empresa pública que presta servicios
de salud. Analizaron tres factores del clima: apoyo, innovación y orientación hacia las
metas, comparados con los logros en el trabajo. Los resultados mostraron una
correlación positiva entre la interacción social y las variables. La orientación a las metas
influye positivamente en la satisfacción y el compromiso de los empleados con la
organización.
En otra investigación llevada a cabo por Álvarez, (1992) según el modelo de
Litwin y Stringer en una empresa de servicios públicos que contrataba profesionales
para atender al cliente, se encontró que los empleados percibían que la organización les
ofrecía pocas recompensas, apoyo e identidad; que “el clima organizacional era frío y
hostil, y que favorecía poco el desarrollo de la lealtad e identidad del grupo cuando se
correlacionaron los resultados de la percepción del clima y los resultados de las
necesidades había poca congruencia entre las necesidades de los empleados y el clima
en el que trabajaban. Litwin y Stringer., como se cita en Álvarez (1992).
En un estudio realizado por Montoya en 1990 sobre clima organizacional y
motivación a una industria mediana, se aplicó Tecla y CMT a 99 empleados
observándose una correlación directa y significativa entre las variables responsabilidad y
conformidad de clima con autorrealización y excelencia de motivación, y conformidad
de clima con afiliación de motivación. En general, el grupo presenta una baja
conformidad en los empleados de nivel operativo. Montoya (1990).
Por otra parte, en una investigación llevada a cabo por Barbosa y D' Ruggiero,
(1999) a una entidad pública sobre satisfacción laboral y clima organizacional se
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 27
encontró que no hay tendencia favorable a desfavorable frente a la percepción del clima.
Igual sucede con el nivel de satisfacción que es ligeramente superior al clima; existe una
actitud tendiente a la neutralidad.
Se encontró en esta investigación que existe una correlación entre las variables
de satisfacción laboral y el clima organizacional. Barbosa, G. & D'ruggiero, G. (1999).
Lo que llevó a la entidad pública al desarrollo de un plan de mejoramiento al interior por
parte del área de recursos humanos.
En cuanto a estas investigaciones realizadas en Colombia se puede decir que son
más recientes, llevadas a cabo con un grupo más grande de personas evaluadas, lo que
permite la corroboración de la información o ampliar la información mediante la
aplicación de nuevos instrumentos en futuras investigaciones, así mismo se evidencia
que no solo se buscó determinar el clima organizacional de algunas empresas sino que
se buscaba posibles relaciones con otras variables de medición como satisfacción o
motivación, diagnósticos, construcciones de instrumentos y en contextos educativos.
Todo lo anterior permite establecer que en general estas investigaciones buscaban
medir el clima organizacional teniendo en cuenta diversas variables que pueden influir
en esta, aunque en algunos casos con poca población de estudio. Se encontró que la
mayoría de estudios eran descriptivos y de carácter cuantitativo lo que seria interesente
ampliar la información de manera cualitativa y que se lograra desarrollar siempre
propuestas de mejoramiento en cualquier investigación que busque un diagnóstico de
clima organizacional.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 28
5. REFERENTE TEÓRICO
5.1 Definición del concepto de clima organizacional
Actualmente el Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día
para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder
de vista el recurso humano. A partir de esto, como punto de partida, es importante tener
un concepto claro de lo que se entiende por clima organizacional en el contexto de esta
investigación.
A modo de entender el término de clima, se presentan una serie de definiciones
que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las
organizaciones.
Muchos han sido los estudios que han demostrado interés en investigar acerca
del Clima Organizacional, desde principios del siglo XIX, también llamado ambiente
y/o atmósfera. Es un concepto relativamente nuevo en el ámbito de la psicología
industrial/organizacional y fue investigado por primera vez por Gellerman en 1960: El
concepto de clima organizacional está constituido por una amalgama de dos grandes
escuelas de pensamiento” Brunet, (1987)
Escuela de la Gestalt: este enfoque se basó en la percepción del individuo (el
todo diferente a la suma de sus partes).
Principios Básicos: Hacen referencia a captar el orden de las cosas y como estas
existen en el mundo y a crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a
nivel del pensamiento.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 29
Según esta escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea
basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en
que ellos ven ese mundo. De tal modo, la percepción del medio de trabajo y del entorno
es lo que influye en el comportamiento de un empleado.
Se plantea entonces que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra
opción.
Escuela Funcionalista: según esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un
papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
Los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este
mecanismo, así un empleado interactúa con su medio laboral y participa en la
determinación del clima de este.
Estas dos escuelas, cuando se aplican al estudio del Clima Organizacional
adoptan en común un elemento de base que no es más que el nivel de homeostasis, es
decir, el equilibrio que los individuos tratan de obtener con el mundo que los rodea.
Según Hall (1996), el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los
miembros de esta.
Chiavenato, (2001), indica que: “el concepto de motivación, aplicándolo en el
nivel individual, es el equivalente al concepto de clima organizacional en el nivel
organizacional.”
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 30
El Clima Organizacional, de acuerdo a Goncálves, (2000), es un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)
De forma concreta, para Robbins, (1998) Clima Organizacional es un ambiente
compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en el desempeño
del colaborador. Para este autor el Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo
para el buen desempeño de la empresa, puede ser un factor de distinción e influencia en
el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la
opinión que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen, incluye además el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que
puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad y apoyo, y apertura, entre otras.
El clima organizacional es el ambiente psicosocial en el cual se desenvuelven los
empleados de una organización. En realidad son estos quienes crean el clima en donde
se desenvuelven, manifestando por las reacciones culturales, interpretación de realidades
y métodos de acción que caracterizan aún momento de la organización; a pesar de no
ser tocado ni visto, el clima organizacional tiene una existencia real y trascendente.
En la definición anterior, se resalta la trascendencia del clima organizacional en
el comportamiento de las personas; es decir, “las condiciones de un buen ó mal clima
organizacional influyen en la motivación y en la satisfacción de las personas en el
trabajo; a sí mismo, es pertinente resaltar la relación entre realidad objetiva y la
percepción subjetiva de la organización. Brunet, (1987).
No existe un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones
giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura,
políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 31
apoyo. En función de esta falta de consenso, se ubica la definición del término
dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el
enfoque estructuralista, estos definen el clima organizacional como" el conjunto de
características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e
influyen en el comportamiento de las personas que la forman" Dessler, (1991).
El segundo enfoque es el subjetivo, donde definen el clima como: (Dessler,
1991)." la opinión que el empleado se forma de la organización".
El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del
término desde el punto de vista estructural y subjetivo, para este enfoque la definición
de clima hace referencia a que son "los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman
el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes
sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en
una organización dada". Dessler, (1991).
Water citado por Dessler, quien representa el enfoque de síntesis relaciona los
términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar
similitudes y define el término como " las percepciones que el individuo tiene de la
organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos
de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura" (p.
34)
Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima
organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima
organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este
mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor
que desempeñan.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 32
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que
sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que
sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se
adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos
de las organizaciones deben percatarse que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con
una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán
logros a corto plazo. Thomson, (1999).
El Clima Organizacional, puede ser entendido además como un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (productividad, satisfacción y rotación entre otros. Goncalves, (2000)
Para finalizar esta sesión de definiciones se plantea que este trabajo investigativo
se desarrollará bajo el concepto del enfoque integrador, pues concibe al clima como un
sistema donde interactúan tanto factores estructurales objetivos como subjetivos,
teniendo a si una visión integral de todas las variables relacionadas con los individuos en
la organización. Por ello para esta investigación se considera el clima organizacional
como el conjunto de las características estructurales objetivas y subjetivas, duraderas en
el medio ambiente interno de la organización, y que, dependiendo de cómo sean
percibidas, pensadas, aprendidas y sentidas, determina el comportamiento de los
individuos en ella.
5.2 Diferencias entre el concepto de clima organizacional y otros
Con frecuencia se tiende a considerar como sinónimos, o por lo menos intercambiables
entre sí, los términos de satisfacción, motivación, clima y cultura organizacional. Sobre
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 33
estos procesos existen no pocas teorías, modelos, estudios e investigaciones. Sin
embargo, dada su importancia en lo que atañe especialmente al diseño de instrumentos y
estrategias de diagnóstico organizacional, es conveniente contar con ciertos elementos
que permitan una aproximación global en este sentido.
5.2.1 Satisfacción
El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una
persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional
de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfacción o
insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que
puede obtener. La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de
satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre
en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o
discrepancias entre lo obtenido y lo deseado.
En resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el Clima Organizacional.
Por ello, a pesar de la relación entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si
bien por ejemplo una buena percepción del clima tiende a generar mayor satisfacción,
los instrumentos que se usen para su medición deben diferenciarlos. Martínez, (2002)
5.2.2 Motivación
La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las
preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos
motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el
cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la
realización de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores
desde los más fundamentales o fisiológicos hasta los de más alto nivel como la
autorrealización; las necesidades de poder, logro y afiliación; los factores intrínsecos y
extrínsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las metas laborales, y
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 34
otros. Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo que si no lo
está. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran
satisfacción en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los
casos hay desajustes que corregir. Martínez, (2002) Así que, si bien el Clima
Organizacional no es la causa sine qua non de la productividad, sí incide en ella, pues
juega un papel de catalizador en el sentido de que si existe un clima positivo,
determinantes de la productividad como la motivación, logran afectar a los empleados
de forma más efectiva y en consecuencia su productividad. Por ello, si el Clima
Organizacional es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad.
Esquemáticamente, la connotación afectiva (satisfacción), el interés que mueve a la
acción (motivación) y la percepción del entorno (Clima Organizacional), son procesos
diferentes que se relacionan con la productividad que habrá de considerarse
en su particular connotación para ser más efectivos al incidir en su articulación
favorable. (p. 56)
5.2.3 Cultura
La cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas,
acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y
aprendidas por los integrantes de una organización a partir de su interacción social y que
vienen a regular, a uniformizar la actuación colectiva de esa organización, logrando
arraigo y permanencia. Así, mientras el Clima Organizacional es un principio
relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia,
constancia y aún inercia. Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: “El clima
incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivación, la
satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en la acción, en el
desempeño laboral y la eficiencia. La satisfacción incide en el afecto hacia el trabajo y
por tanto en el ausentismo, la rotación, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura
los afecta a todos” Martínez, (2002)
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 35
De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos.
Martínez, (2002), “demanda un tratamiento teórico, metodológico y aplicado diferente.
Sería muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a
partir de datos de satisfacción o de clima. Igualmente, desacertado sería pretender contar
con un diagnóstico de la cultura o de la satisfacción a partir del estudio del clima o de la
motivación para el trabajo”
5.3 Generalidades del clima organizacional
Se dice que los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a una
gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio
emocional esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a la
satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad sino también a la necesidad
de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealización. La
imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa muchos problemas de
adaptación, en especial de aquellas que tienen autoridad, es importante que la
administración comprenda la naturaleza de la adaptación o desadaptación de las
personas. Katz, (1970)
Por otra parte, El Clima organizacional también está ampliamente determinado
por los comportamientos de las personas de mando, de todos los niveles, debemos
asumir que las actuaciones de los jefes modulan el clima de los equipos de trabajo y
también de la empresa. Por consecuencia, si el jefe da un trato despectivo, agresivo,
poco participativo a sus colaboradores deberán esperarse de su equipo respuestas poco
comprometidas, defensivas, tal vez agresivas. Si el jefe miente delante de sus
colaboradores, promete cosas que no cumple, oculta o roba sus méritos, no podrán
esperarse respuestas de cooperación, disposición al esfuerzo y, mucho menos lealtad
hacia él hacia el trabajo y la empresa.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 36
Es frecuente observar directores de un equipo de trabajo preocupados
permanentemente por el control, delegan poco porque no confían, dan instrucciones
precisas sobre todo lo que se debe hacer, centralizan las decisiones; estas personas no
pueden esperar de sus colaboradores imaginación, creatividad o iniciativa y menos
entusiasmo o compromiso con el trabajo. Katz, (1970)
“El clima organizacional constituye una configuración de las características de
una organización, así como las características personales de un individuo pueden
constituir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el
comportamiento de un individuo en su trabajo, es un componente
multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de
estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de
comunicación, estilo de liderazgo de la dirección. Todos estos elementos se
suman para conformar un clima particular dotado de sus propias características,
que representa, en cierto modo, la personalidad de una organización e influye en
el comportamiento de las personas en cuestión”. Esta forma de personalidad que
caracteriza a una empresa puede ser sana o malsana, como la que caracteriza al
ser humano. Si esta es mal sana, trasformará las relaciones de los empleados
entre sí y con la organización, y tendrá dificultades para adaptarse a su medio
externo. Así mismo una empresa puede no siempre estar consciente de la imagen
que proyecta” Sallenave, (1994).
“Los efectos del clima organizacional pueden resumirse en dos grandes
categorías, que son los efectos directos y los efectos de interacción. Los efectos
directos se refieren a la influencia de las propiedades o atributos propios de una
organización sobre el comportamiento de la mayoría o de una parte de sus
miembros; según este tipo de efectos, los comportamientos de un individuo
varían de un clima a otro, el efecto de interacción se refiere a la influencia de los
atributos de la organización en personas diferentes, así como a todos aquellos
apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo”. Brunet, (1987)
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 37
Así el clima tiene efectos sobre el comportamiento de un empleado, ya que este
define los estímulos que son ó no apoyados dentro de la organización y que vienen a
determinar la libertad de acción de las personas que la conforman.
5.4 Teoría del clima organizacional de likert
La teoría de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento
asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo
y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que
la reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de
una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se
cita: variables causales, variables intermedias y variables finales. Velásquez, (2003)
Las Variables Causales llamadas también variables independientes, las cuales
están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. Las Variables Intermedias están
orientadas a medir el estado interno de la institución, reflejado en aspectos tales como:
motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revisten
gran importancia puesto que son las que constituyen los procesos organizacionales como
tal de la institución.
Las Variables Finales denominadas también dependientes, surgen como
derivación del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización
tales como productividad, ganancia y pérdida. Velásquez, (2003)
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 38
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos
grandes tipos de clima organizacional, estos son: clima de tipo autoritario y clima de
tipo participativo los cuales se describirán a continuación
En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario explotador la dirección no
confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la
organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las
interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo
y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones.
En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario paternalista existe la
confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la
cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas
son los métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección
juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresión que trabajan
en un ambiente estable y estructurado.
En el clima de tipo participativo sistema III consultivo la dirección tiene
confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados
pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los empleados se usan
las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y
de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente dinámico y la
administración se basa en objetivos por alcanzar.
En el clima participativo sistema IV participación en grupo existe plena
confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda
la organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y
lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman un
equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 39
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por una
organización burocrática y rígida donde los empleados se sienten muy insatisfechos en
relación con su trabajo y con la empresa.
Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la organización se
percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando
satisfacer las necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso de
tomar decisiones.
5.4.1 Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de
ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.
Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados
en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. A continuación
se exponen las diferentes dimensiones que exponen los siguientes autores
Likert mide percepción del clima en función de ocho dimensiones:
1. Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia: La importancia de la interacción
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 40
5. Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
6. Las características de los procesos de planificación: La forma en que se establece el
sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificación así como la
formación deseada. (Velásquez, 2003., p. 23)
Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis
dimensiones:
1. Estructura: Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se
encuentran en una organización.
2. Responsabilidad individual: Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.
3. Remuneración: Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está
bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones: Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se
presentan en una situación de trabajo.
5. Apoyo: Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en
el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto: Es la confianza que un empleado pone en el clima de su
organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
(Velásquez, 2003., p. 34)
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 41
Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron Cinco grandes
dimensiones para analizar el clima organizacional.
1. Apertura a los cambios tecnológicos: Se basa en la apertura manifestada por la
dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o
mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos: Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al
bienestar de los empleados en el trabajo.
3. Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen
dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer
que se escuchen sus quejas en la dirección.
4. Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o
menos intensamente dentro de la organización.
5. Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones
que se toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en
este proceso. (Velásquez, 2003., p. 35)
Brunet afirma que para evaluar el clima de una organización es indispensable
asegurar que el instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro dimensiones:
1. Autonomía Individual: Esta dimensión incluye la responsabilidad, la independencia
de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización. El aspecto primordial
de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de
conservar para él mismo un cierto grado de decisión.
2. Grado de estructura que impone el puesto: Esta dimensión mide el grado al que los
individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados
por parte de los superiores.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 42
3. Tipo de recompensa: Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de
promoción.
4. Consideración, agradecimiento y apoyo: Estos términos se refieren al estímulo y al
apoyo que un empleado recibe de su superior. Brunet, (1999)
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que
estuviera compuesto por once dimensiones:
1. Autonomía: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de
decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales
y humanos que éstos reciben de su organización.
3. Relaciones sociales: Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se
observa dentro de la organización.
4. Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que
puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo
una tarea.
5. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento: Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho
y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación: Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla
la organización en sus empleados.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 43
8. Estatus: Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones: Analiza de qué manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados frente a los problemas relacionados ó no con el trabajo. Brunet, (1999)
La consultora Hay Group, con sede en Venezuela, en su página Web identifica
seis dimensiones críticas de clima que son medidas a través de un instrumento
especialmente diseñado por ellos para el efecto, llamado ECO (Estudio de Clima
Organizacional). Estas dimensiones son: (Disponible en http://www.hayandino.com)
1. Claridad: Todos en la organización saben lo que se espera de ellos.
2. Estándares: Se establecen objetivos retadores, pero alcanzables.
3. Responsabilidad: Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos.
4. Flexibilidad: No hay reglas, ni políticas, ni procedimientos innecesarios.
5. Reconocimiento: Los empleados son reconocidos y compensados por el buen
desempeño.
Espíritu de equipo: La gente está orgullosa de pertenecer a la organización
(Disponible en http://www.hayandino.com)
Para una investigación efectiva, la consultora Hay Group recomienda que estas
dimensiones sirvan como elementos referenciales y que cada empresa elija las variables
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 44
de investigación y dimensiones que se consideren pertinentes. (Disponible en
http://www.hayandino.com)
De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que
las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en
algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones comunes para la
medición del clima organizacional. Sin embargo de lo que debe asegurarse el
especialista que trabaje con la medición del clima organizacional, es que las
dimensiones que incluya su instrumento estén acorde a las necesidades de la realidad
organizacional y a las características de los miembros que la integran, para que de esta
manera se pueda garantizar que el clima organizacional se delimitará de una manera
precisa.
5.5 Características del clima organizacional
De acuerdo al análisis que hace Bustos, (2002), el comportamiento de un
miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales
existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la organización; de ahí que el Clima Organizacional refleja
la interacción entre características personales y organizacionales
Para este autor el Clima Organizacional tiene importantes y diversas
características, entre las que resalta que el Clima se refiere a las características del
ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas
características pueden ser externas o internas, estas características son percibidas directa
o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto
último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción
distinta del medio en que se desenvuelve, el Clima Organizacional es un cambio
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 45
temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días
finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el
Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo
imposible satisfacer la necesidad.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma empresa y el Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico. Bustos, (2002),
Bustos finaliza indicando como el Clima Organizacional tiene una importante
relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización,
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización.
Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la
organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la
organización. (p. 89)
De igual forma, Castro, (2004) menciona que las percepciones y respuestas que
abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos
abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, y otros.). Otros factores están relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, y otros.). Otros son las consecuencias del
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 46
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los
demás miembros, etc.). Castro, (2004)
5.6 Funciones del clima organizacional
A continuación se presenta las funciones del clima organizacional en un cuadro
resumen: Esteveson, (2000)
NOMBRE DEL
OBJETIVO DESCRIPCIÓN
Desvinculación Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no
está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculización
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se
vuelvan útiles.
Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten
que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo
tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales,
no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reducción de la distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 47
Énfasis en la
producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisión estrecha. La administración es medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinión favorable.
Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a
los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.
Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto
regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo
que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y
promoción.
Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es
preferible no arriesgarse en nada?
Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada
uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 48
Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la
luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espíritu.
Conflicto e
inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
Formalización El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
Adecuación de la
planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo.
Selección basada en
capacidad y
desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la
capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
Tolerancia a los
errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar.
5.7 Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional
Según Maisch(2004), indica que existen dos tipos de estudios que se pueden
realizar para diagnosticar p realizar estudios de clima organizacional estos son a nivel
macrofenómeno y el nivel microfenómeno.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 49
El Primero se refiere a una naturaleza básica, es decir que el estudio se
desarrolla más a nivel teórico y no en un campo aplicado específico. Es decir que este
tipo de estudio hace un análisis del ambiente global de la organización considerando
proveedores externos/internos, clientes externos/internos.
Maisch menciona que estos estudios pueden ser de tipo causal-explicativo, en los
que ciertas causas generan determinados efectos como la influencia de la cultura sobre
el clima, los efectos que se generan a niveles de productividad, etc. Maisch, (2004). El
nivel Microfenómeno es de naturaleza aplicativa, permiten conocer la situación del
clima en su entorno organizacional específico. Estos estudios, continúa explicando
Maisch, tienen la utilidad de diagnosticar el clima in situ y detectar cuáles son los
factores afectados, las causas y niveles de afección.
Maisch indica que metodológicamente, los estudios sobre clima organizacional
se realizan con las mismas etapas que cualquier investigación científica: identificación
del problema, planificación, ejecución de la investigación, interpretación de los datos,
conclusiones y recomendaciones. Maisch, (2004).
Es importante analizar y diagnosticar el clima de una organización por las siguientes
razones:
La primera de ellas posibilita evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de
insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la
organización. En segundo lugar permite iniciar y sostener un cambio que indique a la
administración los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones
y en tercer lugar hace posible seguir el desarrollo de la organización y prever los
problemas que puede seguir. Brunet, (1999)
Son muchos los beneficios que se pueden generar a raíz de un estudio de este
tipo. Evidentemente, la medición del clima laboral es una herramienta en la gestión del
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 50
talento humano que proveerá de la información acerca de las debilidades y fortalezas de
la organización, con el objetivo principal de mejorar el clima actual.
Duran, (2005), en su artículo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del
clima organizacional en el éxito de las empresas, publicado en la revista web De
Gerencia; menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la
empresa es un buen empleador. En dicho artículo Duran indica que las mejores
empresas donde trabajar, son también las mejores empresas en donde invertir, en
atención a que son casi el doble más rentables que el resto de las compañías, en
conclusión a su observación señala que “La alegría se contagia y es una buena
inversión”.
Siguiendo con la línea anterior, la prueba de ello es que estas empresas son las
más rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus recursos en la gente de una
manera más inteligente, Duran menciona que en la era de la economía de los servicios,
el ánimo favorable de los empleados (algunas de esta empresas los llaman colaboradores
o socios) también es bueno para los accionistas. La buena calidad de vida de los
trabajadores es otra preocupación común en las empresas que cuentan con un buen
clima laboral.
Los beneficios adicionales que las empresas con un clima organizacional bueno
pueden ofrecer a sus empleados van desde seguros de vida, accidentes e invalidez,
seguros complementarios de salud, seguros dentales, canastas de productos de las
compañías, bonos de matrimonios, nacimientos, escolaridad, préstamos de emergencias,
bonos para el pago de gimnasios, bonos de desempeño, becas para estudios superiores,
hasta sesiones y actividades culturales. Duran indica que se debe consignar que los
beneficios deben ser dirigidos a la estabilidad, protección y bienestar familiar de las
personas que conforman la organización, lo que está ligado con crear empresas
socialmente responsables.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 51
De acuerdo a lo anteriormente expuesto se puede decir que no solamente la
realización de la medición del clima laboral de la empresa logrará que el clima se
mejore automáticamente. Las intervenciones que se realicen posteriormente a la
medición del clima son las que influirán en el estado de ánimo de la organización. En
relación a este tema, resulta conveniente aclarar el concepto de satisfacción laboral, a fin
de no confundirlo con el concepto de clima laboral. Arias, (1991)
Una medida rápida para el diagnóstico de clima, puede ser a través de las tazas
de ausentismo y rotación. En efecto una alta rotación y niveles altos de ausentismo son
indicadores de un mal clima. Sin embargo, estos indicadores deben ser utilizados como
una primera aproximación, como instrumento que permitirá elaborar la hipótesis de que
el clima es deficiente, pero no deberá servir para una conclusión definitiva al respecto.
Es posible realizar un diagnóstico a través de cuestionarios estandarizados en
que se pregunte a los miembros de la organización por sus percepciones respecto a las
variables señaladas.
5.8. Resultados que se obtiene de un diagnóstico de clima organizacional
La lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden esperar de las
diferentes intervenciones del Diagnóstico Organizacional:
Retroalimentación
Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de
los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos que antes la persona no
tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentación se refiere a las actividades y
los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa
nueva información puede ser conducente al cambio si la retroalimentación no es
amenazadora. La retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 52
de procesos, reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y
consejo, y retroalimentación de encuestas. Thomson, (1999)
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales
actuales
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera,
cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su
conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de
cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas.
Aquí se supone que la conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que
"ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de cambio en la
conducta individual. Además, la conciencia de las normas disfuncionales actuales puede
servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia
entre los resultados que están produciendo sus normas actuales y los resultados
deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente está
operando en la formación de equipos y en las actividades ínter grupo de formación de
equipos, en el análisis de la cultura y en los programas de sistemas sociotécnicos.
Thomson, (1999)
Incremento en la interacción y la comunicación
La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí
misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo la creciente
interacción es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos
y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visión de túnel" o de "autismo". La
creciente comunicación contrarresta esta tendencia. La creciente comunicación, permite
que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y
compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del Diagnóstico
Organizacional.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 53
La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas
formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas. Thomson, (1999)
Confrontación
El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias,
sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una
interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de
discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir
a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay
muchos obstáculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se
observan y se examinan en forma activa. La confrontación es el fundamento de la mayor
parte de las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos
intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol. Thomson, (1999)
Educación
Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a) el conocimiento y los
conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo
organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres
componentes en varias áreas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conductas
humanas y sociales, dinámica de procesos de la organización, y procesos de
administración y control del cambio. Desde hace mucho tiempo, la educación ha sido
una técnica de cambio aceptada. La educación es el principal mecanismo causal en el
modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la
vida y carrera. Brow, (1990)
Participación
Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a
quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de
metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 54
incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y
que promueve el bienestar de los empleados. La participación es el principal mecanismo
que sustenta los círculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de
calidad de vida en el trabajo (CVT), la formación de equipos y la retroalimentación de
encuestas. Es muy probable que la participación desempeñe un rol en la mayor parte de
las intervenciones del Diagnóstico Organizacional. Brow, (1990)
Responsabilidad creciente
Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el
desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar
presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño. Las intervenciones del
Diagnóstico Organizacional que incrementan la responsabilidad son la técnica del
análisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la planificación de la vida y
carrera, los círculos de calidad, la administración por objetivos (APO), los equipos
autodirigidos, y la participación. Álvarez, (1992)
Energía y optimismo crecientes
Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las
motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El
futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a
menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación
apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de
calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de
calidad total, los equipos autodirigidos, etcétera. Escat, (1998)
Estas son algunas de las áreas que se deben considerar cuando se planifican los
programas de Diagnóstico Organizacional, se eligen las intervenciones de éste, y se
ponen en práctica y se administran las intervenciones de Diagnóstico Organizacional. Se
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 55
aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de
los éxitos y fracasos.
5.9. Como actuar para mejorar el clima
Escat en 1998 indica que después de realizar la medición de un clima
organizacional, existirá siempre un camino a seguir de acuerdo a los resultados
obtenidos. Se mencionan tres posibles vías de solución; la primera sería mejorar el clima
a través del "desarrollo organizacional", optimizando los procesos de gestión de recursos
humanos (por ejemplo, para mejorar la claridad, poner en marcha canales de
comunicación específicos) Escat, (1998)
Una segunda opción será mejorar el clima a través del desarrollo personal a
través de formación específica (siguiendo con el ejemplo de la claridad, para mejorarla,
dar un curso de "reuniones eficaces" a los directivos y de "escucha activa" a los
empleados).
De igual forma, Escat en 1998 comenta acerca de una tercera vía que establece el
diseño de un sistema de gestión de personas con algunos nuevos procesos para mejorar
determinadas carencias en el clima prescindiendo de la formación que haya que darles a
los directivos para usar dicho sistema e insistiendo en que comprendan su importancia.
(p. 68)
Para Escat, el establecimiento de un sistema de este tipo implica la posesión de
tres condiciones: la primera de ellas es que se entregue a cada asistente una evaluación
360º sobre sus estilos directivos y el clima que genera en su equipo, la segunda es que
tras el programa inicial se establezcan planes de acción concretos para cada participante,
con objetivos y plazos, y la tercera es que la realización del programa le sucedan
(durante seis meses) varias sesiones de coaching, y que exista una evaluación final de
estilos y clima similar a la inicial. (p. 69)
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 56
Para el autor, la aplicación de un método de este tipo implica dos aspectos
importantes, el primero de ellos es que un programa de desarrollo directivo puede tener
un impacto positivo en el indicador total del clima de aproximadamente en un 20 por
100 de la población total entre clima actual y clima deseado. Es decir que este tipo de
intervención elevará el resultado actual del clima, logrando un 20% más y acercándose
al clima deseado y el segundo es que el desarrollo de sistemas y procesos de gestión de
personas es conveniente que acompañe a un desarrollo directivo.
Para el autor, siempre quedará a criterio de cada empresa por individual la toma
de la decisión del curso a seguir, de acuerdo a los resultados obtenidos en su estudio
propio. (p. 69)
Para darle continuidad a lo que se ha planteado anteriormente a continuación se
describirá aspectos más relevantes de la encuesta ya que es uno de los aspectos
importares de esta investigación
5.10. Las encuestas organizacionales
Desde los años setenta se ha incrementado notoriamente el interés por las
encuestas en las organizaciones, debido a las investigaciones sobre la relación existente
entre satisfacción y rendimiento, ya que se ha demostrado la importancia que tiene en el
aspecto económico de la empresa, la satisfacción en el trabajo.
Dunham y Smith, (1985) definen la encuesta organizacional como exámenes
cuidadosos y detallados de las percepciones, actitudes y opiniones de los miembros de
las organizaciones. Además anotan, su finalidad es colaborar con la efectividad
organizacional y la satisfacción de los empleados, mediante la disminución de la
rotación y el ausentismo, el incremento del esfuerzo de los empleados tendiente a
aumentar la efectividad organizacional, el análisis de los problemas conocidos,
identificación de problemas potenciales y evaluación de políticas y practicas en vigor.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 57
La realización de encuestas organizacionales puede hacerse por medio de
cuestionarios o entrevistas estructuradas.
5.11. Objetivos de las encuestas organizacionales
Dunham y Smith, (1985), agrupan y explican cuatro categorías de objetivos de
este tipo de encuestas: retroalimentación, diagnóstico, comunicación y entrenamiento:
Retroalimentación: Esta función es importante, principalmente para ejecutivos de
organizaciones grandes y descentralizadas, para quienes es difícil obtener de otra forma
información actualizada de la manera como los empleados reciben las políticas que se le
administran. La retroalimentación es, entonces, herramienta fundamental para la
planificación organizacional y la toma de decisiones gerenciales. Si por ejemplo al
conocer las actitudes del trabajador frente a las formas de compensación, ayuda a los
directivos a diseñar o cambiar elementos de este sistema. En este sentido las encuestas
hacen una labor de auditoría en cuanto que proporcionan una labor sistemática de las
percepciones que los empleados tienen de la organización. Diagnóstico:
Las encuestas pueden explicar o predecir situaciones que se estén presentando o
que puedan estar por presentarse, como rotaciones, ausentismos, actividad sindical,
disminución en la productividad, etc. Si la dirección de la compañía comprende la causa
de estos acontecimientos, esta posibilidad para tomar medidas sobre ellos. Pueden,
entonces, utilizarse las encuestas organizacionales para resolver problemas y contestar
preguntas, para prevenir tales problemas no para identificarlos antes de que hagan crisis.
Comunicación: Las encuestas en la organización sirven como un mecanismo de
comunicación en dos sentidos. Es un canal de comunicación directo ascendente entre los
trabajadores y los directivos (cuando las organizaciones garantizan el anonimato, los
trabajadores se sienten en libertad para expresarse). También es un canal descendente en
cuanto que debe hacerse una sesión de retroalimentación acerca de los resultados de la
encuesta, en la cual sea posible, tanto para la gerencia, como para los trabajadores,
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 58
discutir sobre alguna situación. CAPACITACION: La participación de los directivos en
el proceso, les ofrece la oportunidad para desarrollar destrezas y obtener conocimientos
importantes referentes al desarrollo de las encuestas, interpretación de resultados,
análisis de puntos clave de estudio, estudio y/o asesoramiento profundo en los temas
tratados y en el diseño de estrategias de mejoramiento.
5.12 Realización de encuestas
El éxito depende en gran parte del apoyo que estos proyectos reciben de los
niveles más altos de la dirección. Implica que haya una comprensión real de la clase de
información que se puede obtener, un compromiso para manejar profesionalmente el
proyecto y que se consideren los resultados en forma constructiva. Posteriormente, se
toman decisiones importantes para determinar qué es lo que va a constituir el tema de la
encuesta, cuando realizarla y a quienes se debe incluir dentro de ella.
El primer paso para elaborar el proyecto de encuestas, implica analizar la
organización, tanto en su visión, misión, valores y estructura, como en los factores que
intervienen más directamente en el funcionamiento de la organización y que
generalmente constituyen el objeto de estudio de las encuestas. Estos factores pueden
ser el estilo de liderazgo, de dirección, de retribución, cooperación interpersonal,
ambiente físico, comunicación, etc. Dunham y Smith, (1985)
Este análisis generalmente, se desarrolla mediante entrevistas con los directivos
y empleados de diferentes áreas, y tiene como finalidad que las preguntas incluidas en la
encuesta relevantes en una situación dada y tengan sentido para el grupo al cual se le
está aplicando.
El momento en el cual se debe realizar las encuestas es en el máximo grado de
efectividad, cuando se establecen como parte de un programa dispuesto regularmente y
a largo plazo. Al decidir cuándo aplicar una encuesta, deben tenerse en cuenta aspectos
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 59
como los periodos estaciónales de grandes cargas de trabajo, de inventarios, de
negociaciones laborales, de vacaciones, etc.
Otro paso fundamental es determinar el grupo de empleados que van a participar
en la encuesta; si debe incluir a todos los niveles de la organización o no; si se incluye o
no a los trabajadores temporales; si se entrevista a grupos de empleados, o a todos, etc.
Esto debe responder a las características especiales de cada organización y de cada
estudio, dependiendo de sus objetivos, costos, probabilidades, reacciones que puedan
tomar los empleados, entre otros. Cuando se encuesta una porción del total de los
trabajadores, se hace con una muestra. Es esencial utilizar alguna forma del muestreo
probabilística.
5.13 Medición
Se define la medición, como la asignación de números a las características de los
objetos, personas o eventos, según ciertas reglas, con el fin de que estos números
representen las propiedades del concepto en el objeto o persona bajo estudio. (Como se
cita en Carrejos, 1989)
Las más tradicionales escalas de medición en la investigación han sido las
utilizadas para medir actitudes. Según Batista, (1982) existen diferentes técnicas para
medirlas entre las cuales se destacen las escala Thurstone, el diferencial semántico y las
escalas likert; sobre estas últimas se hará énfasis por ser las escogidas para a
investigación.
5.14 Las Escalas Likert
Es una modalidad para medir actitudes, desarrollada por Rensis Likert. En ellas
no se utilizan jueces., a excepción de la persona que genera los ítems, los cuales se
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 60
seleccionan con base en correlaciones ítem-test, usualmente, mediante el coeficiente
biseral o el punto biseral. Estas escalas son más fáciles de construir y se obtiene la
misma confiabilidad con cerca de la mitad de los ítems que con el método Thurstone.
En ella no se tiene encuentra el asignar valores escalares a cada uno de los ítems.
No busca igualdad en las unidades. Psicométricamente, se trata de escalas ordinales.
Respecto a los ítems, debe referirse adecuadamente al objeto psicológico y se
deben poder clasificar como favorables o desfavorables. Los ítems son monótonos, es
decir mientras más positiva sea la actitud de la persona frente al objeto, mayor es la
probabilidad de tener un puntaje alto en cada ítem. La selección se hace mediante la
correlación con el puntaje total en la escala, refiriéndose aquellos que presentan una
correlación lineal alta. El puntaje total es la medida de los puntajes de los diversos
ítems, suponiendo que estén midiendo la misma variable. Cada ítem tiene cuatro o cinco
alternativas de respuesta desde un grado extremo de favorabilidad, hasta un grado
extremo de desfavorabilidad.
Las escalas Likert tienen ventajas sobre las otras técnicas. Entre las ventajas se
encuentran: Son más fáciles de construir y de utilizar, las instrucciones para la
utilización son sencillas, permiten la realización de encuestas por correo, como
desventaja se encuentra que solamente producen escalas ordinales
Sin embargo la mayoría de los investigadores encuentran que las ventajas de las
escalas Likert exceden en importancia a sus desventajas. Kiear y Taylor, (1989)
5.15. Construcción de una Escala Likert
Se propone tres pasos fundamentales:
1. Definición teórica adecuada del concepto a definir
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 61
2. Selección de la frase
3. Construcción de la escala. Kiear y Taylor, (1989)
El primer paso se refiere a que el investigador debe tener una conceptualización
adecuada del objeto psicológico que se va a medir, tanto para guiarse en la construcción
de la escala, como par la interpretación de los resultados sobre la construcción de los
ítems estos deben ser elaborados, de tal forma que las personas con diferentes actitudes
respondan de modo diferente. Es decir, cada frase debe producir suficiente variabilidad
en las respuestas.
Likert propone cuatro criterios para seleccionar las afirmaciones:
1. Las frases deben referirse a un comportamiento deseado, más que a una afirmación
de hechos.
2. Las frases deben expresarse de manera clara, concisa y precisa, en un vocabulario
sencillo, de acuerdo con el grupo muestreado, evitando los dobles negativos y que
las frases contengan más de una idea, para evitar ambigüedad.
3. Las afirmaciones se deben redactar de manera que la frecuencia modal caiga
aproximadamente en la mitad de las respuestas.
4. Para evitar un patrón secuencial de respuestas, se recomienda redactar la mitad de
las frases positivamente y la otra mitad en forma negativa
En lo referente a la construcción de la escala, se recomienda elaborar más ítems
de lo que se espera utilizar al final, puesto que es necesario contar con que algunos serán
descartados.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 62
5.16. Confiabilidad y validez
Magnusson, plantea que para garantizar que los datos obtenidos con diferentes
tipos de instrumentos de medición sean aplicables a situaciones prácticas, estos deben
satisfacer dos condiciones: validez y confiabilidad. Magnusson, (1972)
A la prueba empírica de que el instrumento mide la variable que se intenta medir
en cada caso especifico, se le llama investigación de la validez del instrumento.
El segundo requisito es que los resultados obtenidos, con el instrumento en una
determinada ocasión, bajo ciertas condiciones, deben ser reproducibles, es decir, ser los
mismos si se vuelve a medir el mismo rasgo en condiciones idénticas. Este aspecto de
exactitud de la herramienta de medida es su confiabilidad, y es totalmente independiente
de que se este realmente midiendo lo que se pretende medir. . El grado de acuerdo entre
medidas realizadas en diferentes ocasiones puede computarse por medio de métodos de
correlación, tomando valores entre cero y uno, siendo el cero representativo de nulidad
en la correlación y el uno de la correlación perfecta.
Una de las herramientas empleadas para determinar la validez de un test que
pretende medir diferentes variables, es el análisis factorial, el cual genera evidencia
cuantitativa de la existencia de las diferentes categorías o variables, y que son unas
diferentes de otras. Mediante la geometría analítica y el algebra de matrices, el análisis
factorial realiza agrupamientos llamados factores donde cada ítem aparece con su peso
factorial en cada uno de los agrupamientos. El peso factorial tiene la apariencia de un
coeficiente de correlación-.
La confiabilidad se puede determinar mediante una correlación mitad-mitad ó
par- impar que hable de la consistencia de los ítems. Para ello, se divide el test en dos; el
puntaje de cada individuo en el test 1 se obtiene de las respuestas en los ítems impares, y
en el test paralelos puede computarse y así da la confiabilidad de cada uno de ellos.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 63
5.17. Análisis de items
La confiabilidad y la validez de los datos que se recolectan, dependen de las
propiedades de los ítems individuales que forman el test, la varianza de la distribución
del test total depende de la frecuencia de respuestas para los ítems individuales y de los
intercorrelacionales de estos, si el ítem correlaciona positivamente con los demás ítems,
contribuye a la confiabilidad del test. Si el ítem presenta una correlación positiva con la
medida de criterio, contribuye a la validez del test. Magnusson, (1972)
Se explica que el análisis de ítems se trata de una técnica estadística utilizada
para probar los ítems de un test o escala de actitudes, con el fin de seleccionar los que,
según la prueba, resulten más adecuados para el test o la escala. Los criterios principales
utilizados son la determinación del grado de dificultad y el poder discriminatorio de
cada ítem, o sea su capacidad para diferenciar significativamente a los dos subgrupos del
grupo total, formados por el 27 % con puntuaciones más altas y el 27% con
puntuaciones más bajas. Otro criterio es la correlación de las puntuaciones de los sujetos
en cada ítem con sus puntuaciones en el test o escala total, donde se eliminan aquellos
ítems en los cuales la correlación de las puntuaciones totales de los sujetos y el ítem
sean bajos. Sierra, (1991)
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 64
6. DISEÑO METODOLÓGICO
A continuación se presentara la metodología aplicada para la cual se llevó a
cabo la investigación. Se detallarán elementos como tipo de investigación, población, el
instrumento de investigación, su descripción presentación de resultados.
6.1. Paradigma de investigación
En la presente investigación se utilizó la metodología cuantitativa, lo que
permitió obtener una “descripción de la realidad, lo que sucede con el fenómeno en
estudio, en este caso, el clima organizacional, de una forma más objetiva en una realidad
única, en la cual el sujeto es independiente del objeto”. Sampiere, (1991)
En el enfoque cuantitativo o positivista, a las técnicas e instrumentos de recogida
de datos, se exige fiabilidad y validez, a fin de garantizar la objetividad de la
información obtenida. Para su análisis e interpretación, los datos se transforman en
unidades numéricas que permiten, a su vez, realizar mediciones y predicciones más
exactas. Se aplican fundamentalmente análisis estadísticos que argumentan matemática
y objetivamente los resultados. El análisis y tratamiento de datos ocurre después de su
recogida, teniendo un carácter estático y deductivo. Su rigurosidad en la investigación,
exige criterios de validez, fiabilidad y objetividad, factores esenciales de la
investigación, a la vez, que determinan su calidad Sampiere, (1991)
Para lograr esto, se construyó un instrumento válido y confiable, contextualizado
en los servicios de COOMEVA EPS INTEGRADOS IPS. Los resultados obtenidos
permitieron la inferencia a todo el universo, por medio de los reactivos que fueron
presentados a cada funcionario y contestaron, como una forma para acceder a la realidad
actual vivida en dicha IPS en relación al clima organizacional.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 65
Esta investigación, de tipo Descriptivo, corresponde a un enfoque cuantitativo
que buscó establecer y descubrir las propiedades psicométricas del instrumento, como
son la validez y confiabilidad.
El ser descriptivo, tiene como objetivo la especificación de las propiedades
importantes de las personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea
sometido a análisis. Estos estudios miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o
componentes del fenómeno a estudiar. Sampiere, (1991)
El Diseño Investigativo es de carácter Transversal, porque se recolectaron los
datos en un solo momento, en una medición única y tiempo único, para describir las
variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Los diseños
transeccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en
que se manifiesta una o más variables. El procedimiento consiste en medir en un grupo
de personas u objetos una o, generalmente, más variables y proporcionar su descripción.
Sampiere, (1991)
6.2. Población
El total de la población retomada para el presente proceso investigativo es de
157 empleados que como mínimo debía tener en común cuatro meses de antigüedad en
COOMEVA EPS INTEGRADOS las cuales están conformadas por:
SEDE BELLO
Administrativos: 25 personas
Medicina: 21 personas
Enfermería: 12 personas
Odontología: 27 personas
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 66
SEDE HOSPITAL PABLO TOBON URIBE
Administrativos: 16 personas
Medicina: 24 personas
Enfermería: 11 personas
Odontología: 21 personas
6.3. Muestra
Para efectos de esta investigación se estimó, en un primer momento, trabajar con
el 100 % de los funcionarios que integran los servicios Administrativos, Medicina,
Enfermería, Odontología. Sin embargo, debido al ciclo laboral en cuanto a horario de
trabajo, temporada de vacaciones incapacidades y la alta demanda de pacientes que
estos servicios implica, sólo fue posible trabajar con 157 funcionarios, lo que representa
el 81.3 % de la población.
El tipo de muestra, es no probabilística o intencionada, es decir, estaba
compuesta por sujetos, en este caso, funcionarios que integren las áreas antes
mencionadas. “La elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de
causas relacionadas con las características del investigador o del que hace la muestra”.
Sampiere, (1991)
6.4. Caracterización de la empresa
6.4.1. Reseña Histórica
COOMEVA EPS INTEGRADOS IPS es una entidad constituida mediante una alianza
estratégica entre las empresas COOMEVA, entidad promotora de servicios de salud S.A
y La Corporación de servicios Integrados (Coopantex y Cootrafa).
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 67
Institución prestadora de servicios de salud de primer y segundo nivel
ambulatorio.
Inició operaciones el 16 de marzo de 1998 con una sede en el municipio de
Bello, con 11 empleados asistenciales y 7 administrativos. El 1 de octubre de 1999 se
inauguró una nueva sede en el Hospital Pablo Tobón Uribe. Dando así mayor cobertura
la necesidad de fortalecer y expandir en el Valle de Aburra el Plan Obligatorio de Salud
para los usuarios de Coomeva EPS.
Cuenta actualmente con 193 empleados en ambas sedes, entre personal
asistencial, administrativo, aprendices y practicantes.
6.4.2. Misión
Como institución prestadora de servicios de salud de primer y segundo nivel
ambulatorio, mantenemos y mejoramos el estado de salud de nuestros usuarios,
promoviendo el autocuidado con el fin de contribuir con el desarrollo del nivel de vida
de la población atendida, enmarcados en la legislación vigente colombiana.
6.4.3. Visión
Ser la mejor institución prestadora de servicios de salud a nivel ambulatorio de
Coomeva EPS en Colombia para el año 2010.
6.4.4. Política de calidad
Nuestro compromiso es integrar la salud, el bienestar y la satisfacción de los
usuarios a través de la capacidad resolutiva, el personal competente, el cumplimiento y
mejora de los estándares de calidad asociados al servicio.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 68
6.5. Descripción del instrumento
La presente investigación permitió construir el Cuestionario de Clima
Organizacional y medir en los funcionarios, que trabajan en COOMEVA EPS
INTEGRADOS aspectos del clima laboral, puesto que el coordinador de Gestión
Humana de la entidad considera importante evaluar el estado actual de este mediante la
construcción del instrumento teniendo en cuenta 8 variables que él consideró
elementales.
El cuestionario es aplicable a todos los funcionarios Médicos, Enfermeras,
Auxiliares de enfermería, Odontólogos, Higienistas orales, Auxiliares de odontología,
personal administrativo que integren los servicios.
Para llegar a la construcción del cuestionario definitivo, fue necesario realizar
una amplia revisión bibliográfica y así, elaborar un marco teórico relevante en relación
al tema. A partir de ésta, se intentó abarcar el clima organizacional de forma amplia e
integradora.
Para abordar las características e indicadores relacionados con el factor Clima
organizacional, se empleó la encuesta, seleccionando un modelo de escala de medición
tipo Likert diseñado para los empleados de COOMEVA EPS INTEGRADOS.
La encuesta de los empleados consta de 42 ítems con tres (3) posibilidades de
respuesta para reducir errores de tendencia central, estas opciones están estipuladas así:
1. De acuerdo
2. Medianamente de acuerdo
3. En desacuerdo
Para el encabezado se tiene en cuenta datos generales como fecha, edad, sexo,
nivel de escolaridad, estado civil, antigüedad, número de hijos.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 69
Se debe tener en cuenta que anterior a la construcción de las afirmaciones, se
definieron conceptual y operacionalmente cada una de las variables involucradas en el
clima organizacional, principalmente ésta.
6.6. Definición de variables
Para efecto de esta investigación y construcción del instrumento, se definió clima
organizacional con los siguientes términos: el clima organizacional como el conjunto de
las características estructurales objetivas y subjetivas, duraderas en el medio ambiente
interno de la organización, y que, dependiendo de cómo sean percibidas, pensadas,
aprendidas y sentidas, determina el comportamiento de los individuos en ella. Dessler,
(1991)
6.6.1. Trato interpersonal
Grado en que los empleados se ayuda entre si y sus relaciones son respetuosas y
consideradas. Corresponde a las preguntas que van de 1 al 5
6.6.2. Apoyo del jefe
Percepción subjetiva acerca del grado de atención, interés personal y apoyo que
el empleado obtiene de la empresa por medio de sus jefes. Corresponde a las preguntas
que van de 6 al 11
6.6.3. Sentido de pertenencia
Grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa. Sentido de
compromiso y de responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.
Corresponde a las preguntas que van de 12 al 17
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 70
6.6.4. Retribución
Corresponde a la percepción de equidad de los miembros sobre la adecuación de
la recompensa o retribución recibida por el trabajo bien hecho. Corresponde a las
preguntas que van de 18 al 22
6.6.5. Disponibilidad de recursos
Grado en que los empleados cuentan con información, los equipos y el aporte
requerido de otras personas y dependencias para la realización de su trabajo.
Corresponde a las preguntas que van de 23 al 27
6.6.6. Estabilidad
Grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de
permanencia y estima que la gente se conserva o despide con criterio justo. Corresponde
a las preguntas que van de 28 al 31
6.6.7. Comunicación
La comunicación es el medio para tomar decisiones, obtener feedback y alcanzar
los objetivos organizacionales. Es la llave que le permite a los sujetos comprender las
redes organizacionales e integrar las subunidades de la organización. Corresponde a las
preguntas que van de 32 al 37
6.6.8. Trabajo en equipo
Es la capacidad de cooperar con los demás, formar parte de un grupo que
funcione en equipo para lograr unos objetivos propuestos, aportando todas sus
capacidades. Toro. F & Cabrera H, (1991), Corresponde a las preguntas que van de 38 al
42
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 71
6.7. Validez de instrumentos
Una vez elaborados los instrumentos se procedió a someterlos a la revisión y al
juicio de expertos quienes para el caso fueron:
1. La Psicóloga y asesora Carla María Zapata
2. La Psicóloga y asesora Silvia Morales
3. Quienes definieron que el instrumento era pertinente y consistente
Se procedió al ajuste de los aspectos sugeridos por los expertos los cuales
fueron: Incluir en el encabezado de la encuesta, algunos datos generales como fecha
edad, antigüedad, sexo, nivel de estudió, número de hijos, no marcar las encuestas para
mantener el anonimato y así responder con tranquilidad, usar un solo calificativo encada
pregunta para que estas no se diera lugar a diferentes interpretaciones, de las 60
preguntas diseñadas inicialmente se eliminaron 21 ítems que no aportaban a la
confiabilidad interna de la encuestas, quedando el Cuestionario en su versión final con
42 ítems, el cuestionario es muy largo, existen ítems similares, revisar posible tendencia
a la ambigüedad de algunos ítems, se encontró que algunas frases son largas y en
ocasiones difíciles de comprender, reducir en la medida de lo posible, términos y/o
conceptos técnicos y poco conocidos con el objetivo de buscar mayor compresión por
parte de la población que va a responder las encuestas, reducir las opciones de respuesta
de 5 a 3 explicándolas con mayor claridad en el instrumento de todas las hojas para
obtener que regresarse a la página anterior.
Teniendo en cuenta los aspectos antes mencionados se realizaron los respectivos
ajustes pertinentes, los que ya se encuentran en el instrumento que se presenta en los
anexos; posteriormente de realizar los ajustes, los expertos consideran que la validez de
los instrumentos es posible por la pertinencia de los ítems en relación con sus objetivos
y la cobertura al tema a través de dichos reactivos.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 72
Así, el objetivo de éste, fue obtener información respecto de la pertinencia de los
ítems, buscando asegurar la validez de constructo y de contenido
Para la prueba piloto se siguieron los siguientes pasos:
PASO 1 Aplicación de la prueba, PASO 2 Correlación del contenido del
instrumento y descripción de la manera como los sujetos se comportan frente a la prueba
y los ítems y PASO 3 Implementación de los ajustes estipulados.
Los resultados de la prueba piloto se presentan en el apartado de Resultados de
este documento, y en las conclusiones y recomendaciones pertinentes, ya que como es
sabio por el lector, estos elementos se constituyen en la razón de ser del presente trabajo
de grado.
El proceso de validación se asigna al criterio de validez de contenido porque
como plantea Sampieri en su texto de Metodología de la Investigación, se procedió a
realizar: revisión de cómo han sido utilizadas las variables por otros investigadores;
elaboración de un universo de ítems posibles para medir las variables y sus dimensiones;
consulta con investigadores familiarizados con las variables para ver si el universo es
exhaustivo (área administrativa, asesores); El resultado de la confiabilidad del
instrumento se obtuvo por medio del programa SPS, para esto se entregó a la estadística
Elizabeth Hoyos los resultados de la prueba piloto, dando como resultado una
confiabilidad de Alfa de Cronbach de 0,910 y un Alfa de Cronbach basado en elementos
tipificados de 0,914, lo que indica que la prueba era confiable y se puede aplicar al resto
de los empleados de COOMEVA EPS INTEGRADOS. Toro. F & Cabrera H, (1991),
6.7.1. Estructura de análisis efectuado
Toda medición o instrumento de recolección de datos debe reunir dos criterios
esenciales: validez y confiabilidad, requisitos primordiales que deben cubrir. Para esto,
se realizaron los siguientes análisis psicométricos.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 73
6.7.1.1. Validez
Se refiere a “la exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y
adecuadas con el instrumento, en el sentido que midan realmente los rasgos que se
pretenden medir” Magnusson, (1972). En términos generales, es el grado en que un
instrumento realmente mide la variable que pretende medir.
6.7.1.2. Validez de contenido
La validez de contenido se refiere a la representatividad del conjunto de
enunciados que constituyen el concepto que se va a medir. Consiste en juzgar lo
adecuado del contenido de la prueba y apreciar el grado de representatividad del
contenido de los ítems que conforman el instrumento, respecto del universo hipotético
de contenidos del cual forma parte. Se examinan los ítems en sí mismo y se comparan al
contenido que se desea medir. Sampieri, (1991)
Para determinar esta validez, a cada afirmación del instrumento se realizaron dos
procedimientos:
Juicio de Expertos, quienes evaluaron cada uno de los ítems de acuerdo al grado
de ajuste y valoración del lenguaje; y discriminaron entre las afirmaciones útiles, las que
requerían de alguna modificación, y por último, las que se excluyeron de la prueba final.
Aplicación Piloto: 2 personas con alto conocimiento en el tema quienes evaluaron el
lenguaje de las afirmaciones
6.7.1.3. Confiabilidad
La confiabilidad de un instrumento denota la congruencia o uniformidad de las
respuestas, es decir, la precisión con que mide el instrumento. En otras palabras, es el
grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados.
Sampieri, (1991)
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 74
Un test es confiable cuando aplicado a una misma persona da el mismo valor en
todo momento, siempre que lo que se mide no haya cambiado entre dos mediciones.
Estimar la confiabilidad en el análisis de un instrumento “indica hasta qué punto pueden
atribuirse a errores de medida las diferencias individuales en las puntuaciones del test y
hasta qué punto cabe atribuirlas a diferencias verdaderas de las características que
estamos sometiendo a consideración”. Sampieri, (1991)
La confiabilidad se estableció averiguando el grado de consistencia interna del
Instrumento. El objetivo, era determinar si los reactivos constituidos de la escala miden
o están orientados a la misma variable. Con este propósito, se usó el Coeficiente de Alfa
de Cronbach que va de 0 a 1, siendo 1 indicador de máxima consistencia. Éste presenta
la característica que se basa en una sola aplicación del instrumento y permite obtener el
coeficiente a partir de ítems que tienen más de dos puntuaciones posibles.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 75
7. PLAN DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Dado que el propósito fundamental de la investigación es diseñar un instrumento
para luego aplicarlo en identificar el clima organizacional y describir los resultados
obtenidos de los empleados de COOMEVA EPS INTEGRADOS IPS se presentarán los
resultados mediante gráficas en Excel de cada una de las variables evaluadas para una
mayor comprensión con su respectiva descripción para posteriormente describir la
variable y así identificar si el clima organizacional es optimo.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 76
8. RESULTADOS
En cuanto a los resultados del instrumento que miden el total de cada una de las
variables del clima en la sede del Hospital Pablo Tobón Uribe son:
Figura 1 VARIABLE: Trato Interpersonal
Los resultados arrojados de las 72 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 75% de acuerdo con que las personas que trabajan a su
alrededor se tratan de manera respetuosa, se solicitan las cosas que necesitan de forma
educada, manejando un lenguaje amable con todo el personal.
Solo el 1% del persona evaluado se encuentra en desacuerdo con que las
personas que trabajan a su alrededor se tratan de manera respetuosa, no se solicitan las
cosas que necesitan de forma educada y no manejan un lenguaje amable con todo el
personal.
1%
24%
75%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En desacuerdo Medianamente
de acuerdo
De acuerdo
Trato Interpersonal
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 77
Esto indica que a pesar de que un porcentaje mínimo de personas perciben poco
adecuadas las relaciones interpersonales, existe un porcentaje alto que esta de acuerdo
con lo que Toro plantea en relación a esta variable, la cual es entendida como el grado
en que los empleados se ayuda entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
Se evidencia entonces que el clima organizacional en este aspecto es positivo. Sin
embargo hay necesidad de implementar talleres de sensibilización para mejorar las
relaciones interpersonales para aquellas personas que lo necesitan.
Figura 2 VARIABLE: Apoyo del Jefe
Los resultados arrojados de las 72 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 82% de acuerdo con que su jefe conoce la labor que
realizan, se sienten apoyados por el jefe y reciben por parte de este reconocimiento.
Solo el 1% del personal evaluado se encuentra en desacuerdo con que su jefe
actualmente conoce cuales son las actividades que realiza, recibe apoyo y
acompañamiento del mismo y no existe reconocimiento por parte de el en la labor que
realizan.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuado apoyo por parte de jefe existe un porcentaje significativo que esa de acuerdo
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En desacuerdo De acuerdo
1%
17%
82%
Apoyo del Jefe
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 78
con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir tienen la Percepción
subjetiva acerca del grado de atención, interés personal y apoyo que el empleado obtiene
de la empresa por medio de sus jefes.
Figura 3 VARIABLE: Sentido de Pertenencia
Los resultados arrojados de las 72 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 91% de acuerdo con que las personas conocen los
objetivos y la misión de la empresa, se sienten parte responsable del cumplimiento de
los objetivos del área, se encuentran satisfechos en la empresa en comparación con otros
trabajos que han tenido y reconocen a la empresa como un buen sitio de trabajo.
Solo el 8% se encuentra medianamente de acuerdo, lo que indica que reconocen
los objetivos y la misión de la empresa, se sienten parte responsable del cumplimiento
de los objetivos del área y están medianamente conformes con la empresa en
comparación con otros trabajos que han tenido.
Estos resultados indican que no existe entre las personas evaluadas alguien que
no tenga sentido de pertenencia con la empresa, por el contrario existe un porcentaje alto
que está de acuerdo con lo que Toro describe de esta variable, es decir existe un grado
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
En desacuerdo De acuerdo
0%8%
91%
Sentido de Pertenencia
Series1
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 79
de orgullo derivado de la vinculación a la empresa, sentido de compromiso y de
responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.
Figura 4 VARIABLE: Retribución
Los resultados arrojados de las 72 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 63% de acuerdo con que el salario es acorde a la función
que desempeñan, en que el salario permite cubrir las necesidades básicas, sienten que la
empresa ha manejado adecuadamente programas de aumentos salariales, incentivos y
bonificaciones
Solo el 8% se encuentra en desacuerdo con que existe un adecuado salario
asignado al cargo que desempeña de acuerdo a otros salarios ofrecidos en otras
empresas del sector salud, en que el salario permite cubrir las necesidades básicas y en
que la empresa ha manejado adecuadamente programas de aumentos salariales,
incentivos y bonificaciones.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuada retribución en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta de
acuerdo con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir tienen la percepción
de equidad de los miembros sobre la adecuación de la recompensa o retribución recibida
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
En desacuerdoMedianamente de acuerdoDe acuerdo
8%
29%
63%
Retribución
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 80
por el trabajo bien hecho subjetiva acerca del grado de atención, interés personal y
apoyo que el empleado obtiene de la empresa por medio de sus jefes.
Figura 5 VARIABLE: Disponibilidad de Recursos
Los resultados arrojados de las 72 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 79% de acuerdo con que disponen de la información
necesaria para el óptimo desempeño del cargo, del espacio físico adecuado para realizar
el trabajo, con que la dotación que suministra la empresa es acorde a la función que se
realiza, y además se cuenta con adecuada iluminación en su área de trabajo
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que no dispone de la información
necesaria para el óptimo desempeño del cargo, del espacio físico para realizar el
trabajo, la dotación que suministra la empresa es acorde a la función que se realiza, y
además no se cuenta con adecuada iluminación en su área de trabajo
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuada disponibilidad de recursos en su trabajo existe un porcentaje significativo
que está de acuerdo con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir hay un
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En desacuerdo De acuerdo
2%
19%
79%
Disponibilidad de Recursos
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 81
grado en que los empleados cuentan con información, los equipos y el aporte requerido
de otras personas y dependencias para la realización de su trabajo.
Figura 6 VARIABLE: Estabilidad
Los resultados arrojados de las 72 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 82% de acuerdo con que su permanencia en la empresa
depende de su buen desempeño se sienten seguros y estables trabajando en esta empresa,
consideran que la empresa despide a sus empleados con base en argumentos sólidos y se
sienten tranquilos de hacer sugerencias ó comentarios para mejorar su trabajo.
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que la permanencia en la empresa
depende del buen desempeño, no se sienten seguros y estables trabajando en esta
empresa , consideran que la empresa no despide a sus empleados con base en
argumentos sólidos y no se sienten tranquilos de hacer sugerencias ó comentarios para
mejorar su trabajo.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuada Estabilidad laboral en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta
de acuerdo con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir hay un grado en
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
En desacuerdo De acuerdo
2%
16%
82%
Estabilidad
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 82
que los empleados ven a la empresa claras posibilidades de permanencia y estima que la
gente se conserva o despide con criterio justo.
Figura 7 VARIABLE: Comunicación
Los resultados arrojados de las 72 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 70 % de acuerdo con que la comunicación que existe en el
grupo de trabajo facilita el cumplimiento de la labor, los sistemas de comunicación
existentes (carteleras, boletín, real popup, documentos) son efectivos y suficientes para
estar informado, consideran que son informados de todos los cambios, novedades,
programaciones de eventos, en las reuniones de área, sienten tranquilidad para expresar
sus inquietudes y opiniones, conocen las normas y procedimientos en Salud
Ocupacional y Bioseguridad, y tienen claro los conceptos del Sistema de Calidad en los
procesos de su área.
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que la comunicación que existe en el
grupo de trabajo facilita el cumplimiento de la labor, los sistemas de comunicación
existentes (carteleras, boletín, real popup, documentos) no son efectivos y suficientes
para estar informado, no son informados oportunamente de todos los cambios,
novedades, programaciones de eventos, en las reuniones de área, no sienten tranquilidad
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En desacuerdo De acuerdo
2%
28%
70%
Comunicación
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 83
para expresar sus inquietudes y opiniones, no conocen las normas y procedimientos en
Salud Ocupacional y Bioseguridad, y no tienen claro los conceptos del Sistema de
Calidad en los procesos del área
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuada comunicación en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta de
acuerdo con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir consideran la
comunicación como el medio para tomar decisiones, obtener feedback y alcanzar los
objetivos organizacionales. Es la llave que le permite a los sujetos comprender las redes
organizacionales e integrar las subunidades de la organización.
Figura 8 VARIABLE: Trabajo en equipo
Los resultados arrojados de las 72 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 77% de acuerdo con que sus compañeros de área siempre
colaboran cuando necesitan solucionar un problema, han obtenido apoyo de compañeros
de otras áreas, sus compañeros muestran interés en consolidar un buen equipo.
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que sus compañeros de área le dan la
colaboración necesaria para solucionar los inconvenientes que se le presenten, no han
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En desacuerdo De acuerdo
2%
21%
77%
Trabajo en Equipo
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 84
obtenido apoyo de compañeros de otras áreas, sus compañeros no muestran interés en
que seamos un buen equipo.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuado el trabajo en equipo en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta
de acuerdo con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir consideran que
existe entre los miembros la capacidad de cooperar con los demás, formar parte de un
grupo que funcione en equipo para lograr unos objetivos propuestos, aportando todas
sus capacidades.
En cuanto a los resultados del instrumento que miden el total de cada una de las
variables del clima en Bello son:
Figura 1 VARIABLE: Trato Interpersonal
Los resultados arrojados de las 85 personas encuestadas indican que el mayor porcentaje
se encuentra en un 82% de acuerdo con que las personas que trabajan a su alrededor se
tratan de manera respetuosa, se solicitan las cosas que necesitan de forma educada,
manejando un lenguaje amable con todo el personal.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En desacuerdo De acuerdo
0%
18%
82%
Trato Interpersonal
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 85
Solo el 18% del persona evaluado se encuentra medianamente de acuerdo con
que las personas que trabajan a su alrededor se tratan de manera respetuosa, se solicitan
las cosas que necesitan de forma educada y no manejan un lenguaje amable con todo el
personal.
Estos resultados indican que no existe entre las personas evaluadas alguna
persona que considere que existe relaciones interpersonales inadecuadas en su lugar de
trabajo, por el contrario existe un porcentaje alto que está de acuerdo con lo que Toro
plantea en relación a esta variable, la cual indica que existe un sentimiento entre los
empleados de ayuda entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas.
Estos resultados muestran un comportamiento favorable ya que las buenas
relaciones interpersonales entre compañeros aportan cordialidad y por tanto brindan a
las empresas la oportunidad de aprovechar no solo las potencialidades del trabajo en
equipo, sino también la consecución de los objetivos empresariales y el predominio de
un clima laboral favorable.
Figura 2 VARIABLE: Apoyo del Jefe
2%
15%
83%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En desacuerdo Medianamente
de acuerdo
De acuerdo
Apoyo del Jefe
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 86
Los resultados arrojados de las 85 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 83% de acuerdo con que su jefe conoce la labor que
realizan, se sienten apoyados por el jefe y reciben por parte de este reconocimiento.
Solo el 2% del personal evaluado se encuentra en desacuerdo con que su jefe
actualmente conoce cuales son las actividades que realiza, recibe apoyo y
acompañamiento del mismo y no existe reconocimiento por parte de el en la labor que
realizan.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuado apoyo por parte de jefe existe un porcentaje significativo que esa de acuerdo
con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir tienen la Percepción
subjetiva acerca del grado de atención, interés personal y apoyo que el empleado obtiene
de la empresa por medio de sus jefes.
Figura 3. VARIABLE: Sentido de pertenencia
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
En desacuerdo De acuerdo
1% 5%
94%
Sentido de Pertenencia
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 87
Los resultados arrojados de las 85 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 94% de acuerdo con que las personas conocen los
objetivos y la misión de la empresa, se sienten parte responsable del cumplimiento de
los objetivos del área, se encuentran satisfechos en la empresa en comparación con otros
trabajos que han tenido y reconocen a la empresa como un buen sitio de trabajo.
Solo el 1% se encuentra en desacuerdo, lo que indica que no reconocen los
objetivos y la misión de la empresa, no se sienten parte responsable del cumplimiento de
los objetivos del área y están inconformes con la empresa en comparación con otros
trabajos que han tenido.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas con un sentido de
pertenencia inadecuado existe un porcentaje significativo que percibe lo que toro
considera sentido de pertenencia, es decir un grado de orgullo derivado de la vinculación
a la empresa, sentido de compromiso y de responsabilidad en relación con sus objetivos
y programas
Figura 4 VARIABLE: Retribución
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
En desacuerdo De acuerdo
6%
31%
62%
Retribución
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 88
Los resultados arrojados de las 85 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra con un 62% de acuerdo con que el salario es acorde a la función
que desempeñan, en que el salario permite cubrir las necesidades básicas, sienten que la
empresa ha manejado adecuadamente programas de aumentos salariales, incentivos y
bonificaciones
Solo el 6% se encuentra en desacuerdo con que existe un adecuado salario
asignado al cargo que desempeña de acuerdo a otros salarios ofrecidos en otras
empresas del sector salud, en que el salario permite cubrir las necesidades básicas y en
que la empresa ha manejado adecuadamente programas de aumentos salariales,
incentivos y bonificaciones.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuada retribución en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta de
acuerdo con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir tienen la percepción
de equidad de los miembros sobre la adecuación de la recompensa o retribución recibida
por el trabajo bien hecho
Figura 5 VARIABLE: Disponibilidad de Recursos
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%80%90%
100%
En desacuerdo De acuerdo
3%
16%
81%
Disponibilidad de Recursos
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 89
Los resultados arrojados de las 85 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra en un 81% de acuerdo con que dispone de la información
necesaria para el óptimo desempeño del cargo, del espacio físico adecuado para realizar
el trabajo, la dotación que suministra la empresa es acorde a la función que se realiza, y
además se cuenta con adecuada iluminación en su área de trabajo
Solo el 3% se encuentra en desacuerdo con que disponen de la información
necesaria para el óptimo desempeño del cargo, del espacio físico para realizar el
trabajo, la dotación que suministra la empresa es acorde a la función que se realiza, y
además no se cuenta con adecuada iluminación en su área de trabajo
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuada disponibilidad de recursos en su trabajo existe un porcentaje significativo
que está de acuerdo con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir hay un
grado en que los empleados cuenta con información, los equipos y el aporte requerido
de otras personas y dependencias para la realización de su trabajo.
Figura 6 VARIABLE: Estabilidad
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
En desacuerdo De acuerdo
1%
13%
86%
Estabilidad
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 90
Los resultados arrojados de las 85 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra con un 86% de acuerdo con que su permanencia en la empresa
depende de su buen desempeño se sienten seguro y estables trabajando en la empresa
consideran que la empresa despide a sus empleados con base en argumentos sólidos y se
sienten tranquilos de hacer sugerencias ó comentarios para mejorar su trabajo.
Solo el 1% se encuentra en desacuerdo de que la permanencia en la empresa
depende del buen desempeño, no se sienten seguros y estables trabajando en la empresa,
consideran que la empresa no despide a sus empleados con base en argumentos sólidos y
no se sienten tranquilos(a) de hacer sugerencias ó comentarios para mejorar su trabajo.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuada Estabilidad laboral en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta
de acuerdo con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir hay un grado en
que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de permanencia y estima que
la gente se conserva o despide con criterio justo.
Figura 7 VARIABLE: Comunicación
0%
20%
40%
60%
80%
100%
En desacuerdo De acuerdo
2%
22%
76%
Comunicación
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 91
Los resultados arrojados de las 85 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra con un 76 % de acuerdo con que la comunicación que existe en
el grupo de trabajo facilita el cumplimiento de la labor, los sistemas de comunicación
existentes (carteleras, boletín, real popup, documentos) son efectivos y suficientes para
estar informado, consideran que son informados de todos los cambios, novedades,
programaciones de eventos, en las reuniones de área, sienten tranquilidad para expresar
sus inquietudes y opiniones, conocen las normas y procedimientos en Salud
Ocupacional y Bioseguridad, y tienen claro los conceptos del Sistema de Calidad en los
procesos de su área.
Solo el 2% se encuentra en desacuerdo con que la comunicación que existe en el
grupo de trabajo facilita el cumplimiento de la labor, los sistemas de comunicación
existentes (carteleras, boletín, real popup, documentos) no son efectivos y suficientes
para estar informados, no son informados oportunamente de todos los cambios,
novedades, programaciones de eventos, en las reuniones de área, sienten tranquilidad
para expresar sus inquietudes y opiniones, no conocen las normas y procedimientos en
Salud Ocupacional y Bioseguridad, y no tienen claro los conceptos del Sistema de
Calidad en los procesos del área.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban inadecuada
comunicación en su trabajo existe un porcentaje significativo que está de acuerdo con lo
que Toro plantea en relación a esta variable, es decir consideran la comunicación como
el medio para tomar decisiones, obtener feedback y alcanzar los objetivos
organizacionales. Es la llave que le permite a los sujetos comprender las redes
organizacionales e integrar las subunidades de la organización.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 92
Figura 8 VARIABLE: trabajo en equipo
Los resultados arrojados de las 85 personas encuestadas indican que el mayor
porcentaje se encuentra con un 85% de acuerdo con que sus compañeros de área siempre
colaboran cuando lo necesitan solucionar un problema, han obtenido apoyo de
compañeros de otras áreas, sus compañeros muestran interés en que consolide un buen
equipo.
Solo el 1% se encuentra en desacuerdo con que sus compañeros de área le dan la
colaboración necesaria para solucionar los inconvenientes que se le presenten, no han
obtenido apoyo de compañeros de otras áreas, sus compañeros no muestran interés en
ser un buen equipo.
Estos resultados indican que a pesar de que existan personas que perciban
inadecuado el trabajo en equipo en su trabajo existe un porcentaje significativo que esta
de acuerdo con lo que Toro plantea en relación a esta variable, es decir consideran que
existe entre los miembros la capacidad de cooperar con los demás, formar parte de un
grupo que funcione en equipo para lograr unos objetivos propuestos, aportando todas
sus capacidades.
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
En desacuerdo De acuerdo
1%
14%
85%
Trabajo en Equipo
Porcentaje
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 93
9. ANÁLISIS DE RESULTADOS
Después de los resultados obtenidos se puede decir que:
Los instrumentos diseñados para medir el clima organizacional en la IPS
COOMEVA INTEGRADOS fueron sometidos a un proceso de validez de contenido.
Es elemental precisar que no se pretendió con esta labor entregar un instrumento
definitivo pues para esto se requiere la ejecución de repetidas aplicaciones y sus
respectivos análisis estadísticos.
Se fueron ajustando y cambiando los contenidos y ubicación de los ítems para
llegar después de varios pasos a obtener un instrumento de calidad lo que solo es
posible, como se dijo antes, a base de numerosas revisiones y cambios.
En términos generales a partir del juicio de dos personas con amplio
conocimiento en el tema a evaluar, se logró determinar la validez del instrumento al
evidenciar la pertinencia de los ítems construidos en relación con sus objetivos y la
cobertura adecuada del tema a través de dichos reactivos.
Se obtuvo como resultado una confiabilidad de alfa de Cronbach de 0,910 y un
resultado de alfa de Cronbach basado en elementos tipificados de 0,914.
No se puede dejar mencionar, que en un primer momento se intentó abarcar el
100% de la muestra, no siendo posible debido a los turnos de trabajo, horarios
vacaciones, incapacidades y demanda de los mismos servicios, aspecto inesperado y
necesario de considerar en una futura aplicación. Otra limitación, de este cuestionario
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 94
que tan solo permite una aproximación global al tema, por lo tanto, requiere de una
estandarización que permita obtener normas y/o complementar con técnicas cualitativas.
Si bien, en esta investigación el enfoque y metodología utilizada se abordó desde
un punto de vista estadístico o matemático, para futuras investigaciones, se puede
abarcar este fenómeno desde la metodología cualitativa, cuyo método posee un
fundamento más humanista para entender la realidad, obteniendo información, por
medio de técnicas como entrevistas en profundidad, grupos de discusión, entre otras,
buscando conocer desde la propia subjetividad del ser humano, como único e irrepetible,
que el enfoque cuantitativo no considera. Así mismo, sería más enriquecedora la
información si se abarca desde una complementariedad de enfoques.
A partir de la definición realizada por Dessler, (1991) quien se refería al clima
organizacional como “el conjunto de las características estructurales objetivas y
subjetivas, duraderas en el medio ambiente interno de la organización, y que,
dependiendo de cómo sean percibidas, pensadas, aprendidas y sentidas, determina el
comportamiento de los individuos en ella” se puede decir que el personal se percibe un
ambiente laboral satisfactorio en un porcentaje significativo, lo que evidencia que el
clima organizacional tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de
esta.
A partir de los beneficios que plantea Brunnet en 1991 en cuanto a la
importancia de analizar y diagnosticar el clima de una organización, se puede decir que
esta investigación posibilitó a COOMEVA EPS INTEGRADOS evaluar fuentes de
conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organización, de igual forma les permite iniciar y sostener un
cambio que indique a la administración los elementos específicos sobre los cuales debe
dirigir sus intervenciones.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 95
Son muchos los beneficios que se pueden generar a raíz de un estudio de este
tipo. Evidentemente, la medición del clima laboral es una herramienta en la gestión del
talento humano que proveerá de la información acerca de las debilidades y fortalezas de
la organización, con el objetivo principal de mejorar el clima actual.
En este sentido, el Trabajo de Grado que se realizó se reviste de importancia al
lograr describir el clima organizacional de COOMEVA EPS INTEGRADOS mediante
la medición de variables como: Trato interpersonal, Apoyo del jefe, Sentido de
pertenencia, retribución, Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Comunicación,
Trabajo en equipo.
En cuanto a los resultados arrojados por el instrumentó que medió clima
organizacional en COOMEVA EPS INTEGRADOS se puede decir que:
Existe un porcentaje alto entre sus empleados en la variable TRATO
INTERPERSONAL, lo que indica que hay sentimientos de que las buenas relaciones
prevalecen en el entorno del trabajo, pues entre ellos se percibe un ambiente de
confianza, apoyo mutuo, compañerismo y de relaciones respetuosas y consideradas, los
empleados establecen procesos asociativos en su interacción social, unen esfuerzos,
ofrecen apoyo, se integran en sus competencias para trabajar en forma conjunta para
alcanzar metas y cumplir con resultados. Sin embargo es necesario que el personal de
recursos humanos se encargue de implementar estrategias de mejoramiento con las
personas que no perciben esto en su ambiente de trabajo con el fin de mejorar las
relaciones interpersonales.
Por otro lado existe también un porcentaje alto entre sus empleados en la
variable APOYO DEL JEFE, lo que indica que hay un sentimiento de que los jefes
apoyan, estimulan y dan participación a sus empleados, sin embargo en un número de
personas pequeño que no sienten este apoyo, pero de manera mas significativa en la
sede de Bello. Sería necesario en una próxima investigación ampliar la información por
medio de una entrevista para darle pronta y óptimas soluciones. Ya que si existe esta
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 96
variable en la empresa en su totalidad se podrán establecer procesos de calidad en la
interacción social produciendo ambientes de trabajo apropiados en los que hay
relaciones positivas, de apoyo, colaboración, confianza, amistad y compañerismo, pues
la cooperación y apoyo aportan al cumplimiento de los resultados propuestos.
Además existe un porcentaje alto entre sus empleados en la variable SENTIDO
DE PERTENENCIA, lo que indica que hay un sentimiento de orgullo derivado de la
vinculación a la empresa y un alto compromiso con sus objetivos y programas que se
observa más en la sede Bello, sin embargo existe un porcentaje pequeño en la sede de
hospital Pablo Tobón Uribe que manifiesta no tener sentido de pertenencia con la IPS
evidenciando así que no toda la población objeto de estudio orienta los propios intereses
hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la Compañía. Esto evidencia la
necesidad de implementar talleres de sensibiizacion y toma de conciencia para mejorar
esta falencia así mismo seria necesario en una próxima investigación ampliar la
información por medio de una entrevista.
En cuanto a la variables RETRIBUCIÓN, existe un porcentaje alto entre sus
empleados que indica que hay un sentimiento de equidad en la remuneración y los
beneficios derivados del trabajo, Sin embargo existe un porcentaje de personas
significativos que consideran que el salario no es acorde a la función que desempeña, en
que el salario no les permite cubrir las necesidades básicas, sienten que la empresa no ha
manejado adecuadamente programas de aumentos salariales, incentivos y
bonificaciones, es por ello que sería necesario en una próxima investigación ampliar la
información por medio de una entrevista para que se implementen nuevas estrategias de
incentivos a sus empleados.
Existe un porcentaje alto entre sus empleados en la variable DISPONIBILIDAD
DE RECURSOS, que indica que las personas de la organización perciben que pueden
poseer oportunamente, y de la calidad requerida, la información, equipos y el aporte de
otras personas y dependencias, para realizar en forma óptima su trabajo. Sin embargo
existe un porcentaje pequeño que manifiesta no contar con los elementos necesarios para
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 97
realizar sus labores. Sería necesario en una próxima investigación ampliar la
información por medio de una entrevista.
Se observó un porcentaje alto entre sus empleados en la variable
ESTABILIDAD, lo que indica que las personas de la organización perciben en la
empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o
despide con criterio justo. Si embargo un porcentaje bajo de personas considera que la
permanencia en la empresa no depende del buen desempeño, no se sienten seguros y
estables trabajando en esta empresa , consideran que la empresa no despide a sus
empleados con base en argumentos sólidos y no se sienten tranquilos de hacer
sugerencias ó comentarios para mejorar su trabajo. En este aspecto es necesario que la
empresa implemente estrategias de mejoramiento para estas percepciones que tienen los
empleados ya que esto de alguna manera puedan llevar a que los empleados se
desmotiven por la labor que realizan y de esta manera se pueda afectar el servicio, sin
embargo es necesario en una próxima investigación ampliar la informacion por medio
de una entrevista.
En cuanto a la variable COMUNICACIÓN existe un porcentaje alto entre sus
empleados en que indica que las personas de la organización perciben que llega
suficiente información, de la fuente y en el tiempo oportuno, la comunicación de
políticas, procedimientos y cambios dentro de la empresa es satisfactoria. Se refleja que
se informa constantemente a los colaboradores acerca de estos aspectos, pero se
perciben falencias para comunicar los resultados del trabajo cotidiano y para expresar la
carencia de autonomía frente a los procedimientos diarios, ya que la comunicación como
lo plantea Toro, (1991), es efectiva y oportuna es un Factor Crítico de Éxito para las
organizaciones, esta debe de ser útil, eficiente, clara y precisa y presentarse
oportunamente, tanto para el desarrollo de las labores diarias como para la realización de
los objetivos, metas y proyectos que como misión principal tienen las organizaciones.
Finalmente se encontró que existe un porcentaje alto entre sus empleados en la
variable TRABAJO EN EQUIPO que indica que las personas de la organización
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 98
perciben que sus compañeros de área siempre colaboran cuando necesitan solucionar un
problema, han obtenido apoyo de compañeros de otras áreas, sus compañeros muestran
interés en que consolide un buen equipo de trabajo, lo que evidencia que la empresa
incentiva, promueve y valora, la creación y desarrollo de grupos efectivos de trabajo, sin
embargo existen personas en un mínimo porcentaje que no consideran esta variable en
su ambiente de trabajo, es por ello necesario ampliar esta información por medio de
algún otro método de recolección de información para así buscar planes de acción en pro
del mejoramiento.
En general se puede decir que en COOMEVA EPS INTEGRADOS un clima
favorable permitirá un compromiso estable de los colaboradores con su organización y
también puede ayudar directamente al incremento de la productividad, a través de
sugerencias útiles, que pueden surgir en los círculos de calidad, ya que un clima
organizacional tenso influye sobre la rotación del personal calificado de la organización
hacia otras fuentes de trabajo.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 99
10. CONCLUSIONES
Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre clima organizacional, se
concluye que el clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los
procesos organizativos, de gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por su
repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide
directamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo.
Se logró diseñar, construir y Validar un instrumento que mide clima
organizacional con el fin de identificar el estado actual de este en COOMEVA EPS
INTEGRADOS.
Se logró Identificar y definir categorías de variables que permitieron evaluar el
Clima Organizacional que se presentaba actualmente en COOMEVA EPS
INTEGRADOS mediante la construcción y validación del juicio de expertos y, de la
aplicación de una prueba piloto a un grupo pequeño de personas.
Se logró elaborar los ítems que pretendían medir cada una de las categorías de
variables que estaban sustentadas desde la teoría existente para luego evaluar el clima
organizacional
Se logró determinar mediante procesos estadísticos el nivel de confiabilidad del
instrumento diseñado gracias a una prueba piloto.
Se logro describir los resultados de cada una de las variables evaluadas en el
instrumento que influyen significativamente en el clima organizacional de la EPS
COOMEVA INTEGRADOS con el fin de presentar un diagnóstico general.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 100
Se encontró en la variable retribución del clima organizacional evidencia un
porcentaje significativo de personas que no estan de acuerdo con la parte económica que
les brinda la empresa.
En la variable sentido de pertenencia del clima organizacional se evidencia un
porcentaje significativo de personas con un sentimiento de orgullo derivado de la
vinculación a la empresa y un alto compromiso con sus objetivos y programas.
De acuerdo a los resultados obtenidos a través de esta investigación, la
dimensión del clima organizacional de COOMEVA EPS INTEGRADOS que necesita
atención inmediata por su porcentaje de insatisfacción más alto es la retribución
Si bien, en esta investigación el enfoque y metodología utilizada se abordó desde
un punto de vista estadístico ó matemático, para futuras investigaciones, se puede
abarcar este fenómeno desde la metodología cualitativa, cuyo método posee un
fundamento más humanista para entender la realidad, obteniendo información, por
medio de técnicas como entrevistas a profundidad, grupos de discusión, entre otras,
buscando conocer desde la propia subjetividad del ser humano, como único e irrepetible,
que el enfoque cuantitativo no considera.
El juicio de expertos y la prueba piloto ofreció la posibilidad de establecer
márgenes de validez; y confiabilidad a la prueba.
Los ajustes en su mayoría apuntaron a criterios de claridad y disponibilidad de la
información, que amerita una revisión detallada de los ítems señalados
Las evaluaciones del clima organizacional deben ser constantes y ser utilizados
con fines de mejoramiento continuo; el ajuste de instrumentos es solo un procedimiento
que puede imprimir carácter de severidad y objetividad.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 101
Se lograron los objetivos propuestos en lo relacionado con el ajuste de
instrumentos la aplicación de la prueba piloto, la revisión de los expertos, las
correcciones necesarias y las recomendaciones pertinentes.
Se obtuvo un producto útil e importante para la IPS COOMEVA
INTEGRADOS, dada la vigencia del tema y su aplicabilidad.
Se concluye que los resultados de esta investigación serán de utilidad para
entender el comportamiento humano en el trabajo ante las diferentes situaciones y
variables que afectan el clima laboral.
Se pone a disposición psicológica y /o otros profesionales de COOMEVA EPS
INTEGRADOS una encuesta para medir clima organizacional enriqueciendo, en cierta
medida, el área de Gestión Humana.
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 102
RECOMENDACIONES
De los resultados anteriores nos permitimos plantear las siguientes sugerencias o
recomendaciones:
Para la psicología Organizacional es importante contar con un instrumento que le
posibilite evaluar en forma periódica el clima organizacional con el fin de detectar
cuáles son los factores que influye negativamente en el ambiente y a partir de estas
diseñar planes o programas dentro de la empresa encaminados a mantener un ambiente
sano.
Se recomienda a los psicólogos Organizacionales hacer estudio de esta prueba
como medio para establecer el clima organizacional de los empleados pertenecientes a
las organizaciones en la cual se labora, identificando así debilidades y fortalezas que se
pueden investigar con más profundidad por medio de entrevistas en profundidad y así
esto le permita desarrollar estrategias para el mejoramiento del clima organizacional de
los trabajadores
Al llevar a cabo nuevos estudios de clima organizacional sería conveniente
proponer un plan de acción de mejoramiento para las variables que se ven afectadas.
Tomar la presente investigación como una muestra del sentir del personal de
COOMEVA EPS INTEGRADOS, más que considerar esta descripción como una
crítica destructiva, el clima laboral detectado en la investigación debe percibirse como
una oportunidad real y única para mejorar las relaciones entre sus empleados
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 103
Se considera necesario continuar haciendo ajustes a los instrumentos si se quiere
realizar un proceso final de evaluación del clima organizacional con carácter de
eficiencia, eficacia y efectividad.
Finalmente, se propone adelantar investigaciones que evalúen estas mismas
variables en grandes empresas, a fin de establecer parámetros comparativos
Medición del Clima Organizacional en COOMEVA EPS Integrados 104
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![Diseñoydesarrollodeunsistemadeprocesamientoderespuestas ...bibliotecadigital.usb.edu.co:8080/bitstream/10819/4745/1/...Citar/Howtocite [1] Referencia/Reference [1] F.RamírezRiverayD.UpeguiFlórez,“Diseñoydesarrollodeunsistemade](https://static.fdocuments.co/doc/165x107/60a8495b46f2d33ff61136d3/diseoydesarrollodeunsistemadeprocesamientoderespuestas-citarhowtocite.jpg)
