UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE …€¦ · Prueba de lo anterior son los antecedentes ......
Transcript of UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE …€¦ · Prueba de lo anterior son los antecedentes ......
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE HIDALGO.
DERECHO DEL TRABAJO I
LICENCIADA MARIA MERCEDES RAMIREZ CAMACHO.
1
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
DIVERSAS DENOMINACIONES A LA MATERIA.
Al nacer esta disciplina, surgieron fuertes polémicas entre los tratadistas, en
relación a la denominación más adecuada que se le debía aplicar acorde a su
naturaleza y fuerza expansiva. Motivo por el cual, a través del tiempo se le han dado
diversos nombres a esta materia, siendo los más importantes los que a continuación se
precisan:
a) LEGISLACION INDUSTRIAL. Esta fue la primera denominación que se le
aplicó, porque precisamente surge, cuando empezó a nacer el poder de la
industria. Sin embargo, fue rechazada ya que resultaba demasiado restringida
al sólo referirse a la industria.
b) DERECHO OBRERO. Al igual que la anterior, ésta también es descartada,
pues resulta bastante limitada, al sólo hacer referencia a la actividad
desarrollada por los trabajadores de la fábrica, normalmente llamados obreros,
dejando fuera a las demás actividades reconocidas por la legislación.
c) DERECHO SOCIAL. Esta denominación, tampoco fue aceptada, pues si bien el
derecho del trabajo pertenece al derecho social, sin embargo éste agrupa a
otras disciplinas como el derecho agrario, la seguridad social, etcétera, y por
ende, resulta ser un término demasiado extenso e impreciso.
d) DERECHO LABORAL. Esta denominación ha tenido aceptación, o incluso se le
utiliza como sinónimo del Derecho del Trabajo.
e) DERECHO DEL TRABAJO. Esta ha sido la denominación más aceptada por la
mayoría de las corrientes internacionales, pues su amplitud comprende todos
los fenómenos del trabajo y permite consignar todas las actividades laborales.
Precisamente con este nombre ha adoptado nuestra constitución a la materia.
2
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
ANTECEDENTES HISTORICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
LA ANTIGÜEDAD.
Durante el periodo paleolítico el ser humano era errante y no produjo nada,
únicamente se apropiaba de lo que la naturaleza le brindaba, es decir, eran
depredadores. Los hombres se dedicaban a la caza, mientras que las mujeres
recolectaban frutos, raíces, etc., y todo lo que obtenían se repartía entre el grupo,
existió pues un verdadero comunismo. Posteriormente, ya en el neolítico se vuelve
sedentario y empieza a dedicarse a la agricultura y a la domesticación de animales;
con ello surge la propiedad privada, naciendo así la “explotación del hombre por el
hombre”.
Sin embargo, en la época antigua no pudo surgir el Derecho del Trabajo, pues el
trabajo era considerado como algo despreciable e indigno de ser realizado por el ser
humano; por ello, su desempeño quedó a cargo de los esclavos, quienes caían en tal
condición, cuando eran prisioneros de las constantes guerras, o bien, no pagaban las
deudas contraídas, por tanto, al no ser considerados como personas, sino como
animales o cosas, no podían ser titulares de derechos, solamente objeto de derecho.
Prueba de lo anterior son los antecedentes de disposiciones que regulaban la
prestación del trabajo, encontrados en la ciudad de Roma, las cuales fueron
encuadradas dentro del Derecho Civil, bajo las figuras del arrendamiento y de la
compraventa, cuyo objeto eran los esclavos, las bestias y demás implementos de
trabajo.
LA EDAD MEDIA.
Durante el sistema feudal, tampoco surgió el derecho del trabajo, pues aquí
prevalece la servidumbre, que es una institución intermedia entre el esclavo y el hombre
libre, es decir, existían siervos libres los cuales disfrutaban del derecho de ir a otro
3
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
feudo, pero estaban condenados a siempre ser siervos; los no libres se encontraban
ligados a la tierra y eran propiedad del señor feudal .
Sin embargo, en esta misma época, empieza a adquirir gran importancia el
artesanado, organizándose los artesanos en gremios o corporaciones, los cuales eran
agrupaciones de individuos que se dedicaban a un mismo oficio, es decir, la
corporación fue la asociación de productores de una rama de actividad organizados por
la ley, y cuya finalidad era regular la producción y la venta de mercancía, para evitar la
competencia y el acaparamiento de materias primas. Lo anterior, se debió a la
producción de consumo que existió en ésa época, y por tanto, no existió la libertad de
trabajo.
Con el surgimiento del mercantilismo, el cual sostenía, que una nación era más
poderosa mientras más metales preciosos poseyera, se abrió el mercado y por
consiguiente ya no tuvieron razón de ser los gremios o corporaciones, los cuales fueron
extinguiéndose poco a poco, culminando éste proceso con el edicto de Turgot el 12 de
marzo de 1776, el cual restauró la libertad de trabajo en Francia. Y más tarde la ley de
Chapellier vino a reafirmar tal libertad, pues prohibió la asociación de personas de un
mismo oficio.
LA ÉPOCA MODERNA.
Durante ésta época, prevalecen los principios de la doctrina liberal individualista,
la cual es una concepción filosófica, fundada en la teoría del derecho natural y el
liberalismo económico.
Esta corriente luchó para que se dejara al hombre completamente libre en el
desempeño de sus actividades, pues se afirmaba que el hombre era por naturaleza
libre, y por tanto, el Estado, únicamente debía intervenir para garantizar el ejercicio de
los derechos naturales del hombre.
Entre los derechos naturales del hombre se consideran: la libertad, la igualdad y
la propiedad privada entre otros.
Este sistema fue sustentado en Francia en tres documentos: la Ley de
Chapellier, el Código Penal y el Código Civil.
4
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
a) La Ley de Chapellier tuvo como finalidad, evitar que los trabajadores lucharan
para conseguir mejores condiciones de trabajo, pues prohibió la asociación y
la huelga.
b) El Código Penal, establecía penas severas, para todos aquellos que exigieran
salarios justos y mejores condiciones de trabajo, si para conseguirlo, llevaban
a cabo la paralización de las actividades de las empresas, pues ello, era
considerado como atentatorio a los derechos de la libertad y propiedad de los
patrones.
c) El Código Civil, regulaba la contratación de los trabajadores, sin hacer
distinción entre éstos con motivo de la edad o sexo, debido a la supuesta
igualdad de todas las personas.
Consecuentemente, si de acuerdo a este sistema, el Estado no debía intervenir
en el ejercicio de los derechos naturales, actuando solamente si estos se encontraban
en peligro, ésta etapa se caracterizó por la profunda división de los hombres, es decir,
entre poseedores y desposeídos, pues el Estado al no poder intervenir en las
actividades económicas permanecía indiferente ante la explotación de que eran objeto
los trabajadores, y sólo actuaban para reprimir las coaliciones obreras y los
movimientos de huelga, porque con ello, se encontraba en peligro el derecho de
propiedad del patrón.
LA ÉPOCA CONTENPORÁNEA.
En la época que nos ocupa, surgen nuevas corrientes que denuncian la
explotación de que eran objeto los trabajadores. En este proceso, tuvieron influencia los
pensadores Luis Blanc, Carlos Fourier, Saint-Simon, Sismondi y Roberto Owen, entre
otros, sostenedores del Socialismo Utópico. Precisamente Carlos Marx les denominó
“utópicos”, por lo irreal de sus ideas para cambiar la sociedad.
La corriente que logra más trascendencia, fue la doctrina de Carlos Marx y
Federico Engels. En efecto, “El Manifiesto Comunista” de Marx, sirvió de motivación a
5
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
la clase trabajadora, para luchar por su reivindicación y tratar de acabar con la
explotación del hombre por el hombre.
El primer triunfo de la lucha de la clase trabajadora, consistió en el
reconocimiento de las libertades de coalición y asociación sindical, es decir, a partir del
momento en que se conquistaron dichas libertades, los trabajadores pudieron asociarse
libremente, sin temor a ser perseguidos. Sin embargo, dichas libertades no fueron
reconocidas legalmente, y por tanto, tampoco fueron reconocidos los sindicatos como
personas jurídicas.
Los trabajadores, también consiguieron que la huelga dejara de ser considerada
como delito, pero ahora constituía un ilícito civil, cuya sanción era la facultad que se
otorgaba al patrón, para rescindir el contrato de arrendamiento de servicio, dado el
incumplimiento de las obligaciones del arrendador.
En el propio siglo XlX se inicia una nueva etapa, en la cual se establecieron los
principios fundamentales del derecho del trabajo y se reconocieron jurídicamente sus
instituciones.
La primera Guerra Mundial termina en noviembre de 1918, y en el mes de enero
del año siguiente (1919), en el Tratado de Versalles, se creó la organización
internacional del trabajo, que tuvo como principal objetivo, el de velar por el respeto de
los derechos de la clase trabajadora. Y en el mes de agosto de ese mismo año, se
promulga la Constitución Alemana de Weimar, que fue la primera en Europa en dedicar
un capítulo a los derechos de los trabajadores, en donde se comprendía la libertad
sindical, de negociación y contratación colectiva y de huelga, así mismo, protegió a la
maternidad y creó la igualdad jurídica entre el trabajo y el capital.
Consecuentemente, el derecho del trabajo surge en Europa a finales del siglo XlX
como resultado de la lucha de los trabajadores, quienes con ello impusieron al sistema
liberal individualista, el principio de que, es un derecho y un deber del Estado Intervenir
en las relaciones del trabajo, para proteger a los trabajadores con leyes que les
garanticen un mínimo de bienestar económico, social y cultural.
6
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS MEXICANOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Durante el siglo antepasado no surgió en nuestro país el derecho del trabajo,
pues en su primera mitad se continuaron aplicando las disposiciones coloniales, y ya en
la constitución de 1857, se adoptó en nuestro país el sistema liberal – individualista, es
decir, también en México se consideró que el poder público, no debía intervenir en el
libre juego de las fuerzas económicas.
Según el Maestro Mario de la Cueva, debido a este sistema que
equivocadamente suponía iguales a poseedores y desposeídos, la situación de los
trabajadores mexicanos fue cada día más injusta, a pesar de que en el Código Civil de
1870 se trató de dignificar el trabajo, al determinar que no se debía equiparar la
prestación de servicios con el contrato de arrendamiento, pues no se debía considerar a
los trabajadores como una cosa; motivo por el cual, la prestación del servicio al igual
que el mandato y que el ejercicio de la profesión, fueron agrupados en un solo título
aplicable a todas las actividades del hombre.
El 1° primero de julio de 1906, el Partido Liberal representado por Ricardo Flores
Magón, publicó un manifiesto en donde se pedían reformas de fondo a los programas
político, agrario y del trabajo; este documento contenía además, algunos principios e
instituciones que más tarde fueron consagrados en la declaración de derechos sociales
en la Constitución de 1917.
El Partido Liberal, insistía en la necesidad de sentar las bases para una
legislación del trabajo, y proponía:
1.- Mayoría de trabajadores mexicanos en todas las empresas, e igual salario para
mexicanos y para extranjeros;
2.- Prohibición de trabajo a menores de 14 años;
3.- Jornada máxima de 8 horas;
4.- Descanso semanal obligatorio;
5.- Fijación de salarios mínimos;
6.- Pago del Salario en efectivo;
7.- Prohibición de las tiendas de raya;
7
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
8.- Anulación de las deudas de los campesinos;
9.- Pago de indemnizaciones por riesgos del trabajo, entre otras.
LAS LEYES DE LOS ESTADOS ANTERIORES A 1917.
A pesar de que en los años anteriores a 1917, aún no se reconocía en nuestro
país constitucionalmente hablando los derechos de la clase trabajadora, muchas
entidades federativas se vieron obligadas a legislar en materia de trabajo, debido a la
presión ejercida por los movimientos obreros.
Entre las leyes de los estados anteriores a 1917 tenemos:
1.- La del 30 de abril de 1904 expedida por la legislatura del Estado de México, a
petición de su ejecutivo: José Vicente Villada, a través de la cual, se sentaron las bases
de la teoría del riesgo profesional y establecía a favor de los trabajadores, la presunción
del riesgo de trabajo, al señalar: “Cuando con motivo del trabajo, que se encargue a los
trabajadores asalariados, sufran éstos un accidente que les cause la muerte, una
lesión, o una enfermedad que les impida trabajar se presume que el accidente
sobrevino con motivo del trabajo al que el obrero se consagraba, mientras no se
demuestre lo contrario”. En este caso el patrón quedaba obligado a pagar al trabajador
afectado, una indemnización de hasta 3 tres meses de salario, así como también los
gastos médicos.
2.- La del 9 de noviembre de 1906, expedida para el Estado de Nuevo León que
también se refería al riesgo de trabajo, en donde se definió este, como aquél que ocurre
a los empleados en el desempeño de su trabajo o en ocasión a él. Fijándose una
indemnización de hasta 2 años de salario en caso de muerte del trabajador o de
incapacidad total permanente.
3.- En el año de 1908 se expidieron para el Estado de Jalisco, las leyes de
Manuel M. Diéguez y Manuel Berlanga, en las cuales no sólo se contempló el riesgo de
trabajo, sino que además abarcaron disposiciones relativas al descanso obligatorio, a la
protección de salario, a la jornada de trabajo y al seguro social.
8
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
4.- En el año de 1914 se expidió la Ley de Cándido Aguilar para el Estado de
Veracruz, mediante la cual se garantizó de una manera más efectiva, un mínimo de
derechos para la clase trabajadora; establecía una jornada máxima de 9 horas, el
descanso semanal, salario mínimo, el riesgo profesional, escuelas primarias sostenidas
por los patrones, creó la inspección del trabajo y organizó tribunales de trabajo entre
otras cosas.
5.- En 1915 el también veracruzano Agustín Millán, promulgó la primer ley sobre
asociaciones profesionales (sindicatos).
6.- En el mes de abril de 1915 el Licenciado Rafael Zubarán formuló en la capital
del país un proyecto de ley, que regulaba los contratos individuales y colectivos de
trabajo.
7.- En Yucatán se expidió la Ley Alvarado, la cual reglamentó las instituciones
colectivas, es decir, la libertad sindical, de contratación colectiva y la huelga. Además
creó las Juntas de Conciliación y los Tribunales de Arbitraje, encargados de conocer y
resolver los conflictos de trabajo.
8.- El gobernador de Coahuila, Gustavo Espinoza, en el mes de septiembre de
1916 expidió un decreto, que creaba la posibilidad de que en los contratos colectivos de
trabajo, se establecieran las normas para la participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas.
Las anteriores leyes, entre otros, constituyen los antecedentes jurídicos y
sociales del artículo 123 de la Constitución de 1917.
LA CONSTITUCIÓN DE 1917 EN MATERIA DE TRABAJO.
En el año de 1917 surgió en México, la primer declaración constitucional de
derechos sociales de la historia universal.
En efecto, tanto el artículo 27 como el 123, constituyen las más importantes y
progresistas realizaciones sociales de la revolución mexicana.
El artículo 123 constitucional, tiene como finalidad proteger el mejor patrimonio
del hombre que es su trabajo; por ello, dicho precepto constitucional contiene las
garantías mínimas más importantes para los trabajadores, quienes integran una clase
9
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
social económicamente débil. Al conquistar esos derechos, los trabajadores fueron
elevados a la categoría de personas.
El artículo 123 elaborado por el Congreso de Querétaro, sólo regulaba las
relaciones de trabajo de las personas contratadas por particulares, mas no así, de
aquellos que prestaban sus servicios a los poderes de la unión, por lo que, para suplir
tal deficiencia en el año de 1930 el Congreso de la Unión, aprobó el estatuto de los
trabajadores al servicio de los poderes de la unión, y en el año de 1960 el artículo 123
fue adicionado con el apartado B, el cual regula la relación laboral entre el Estado y los
servidores públicos. En tanto, que lo que originalmente era el artículo 123 quedó como
apartado A, el cual se encarga de regular las relaciones de trabajo de las personas
contratadas por particulares. Ahora bien, la ley reglamentaria del apartado B, es la Ley
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, pero dicha ley sólo regula la
relación laboral de los trabajadores al servicio del gobierno federal, por lo que ve a los
trabajadores al servicio de los gobiernos locales, su relación es regulada por la ley local
de la entidad federativa de que se trate.
LEGISLACIONES DE LAS ENTIDADES FEDERATIVAS.
Los constituyentes de Querétaro convencidos de que las necesidades laborales
de las entidades federativas eran diferentes y por ende, requerían una reglamentación
también distinta, en el párrafo introductorio del artículo 123 facultaron tanto al Congreso
de la Unión, como a las legislaturas locales para expedir leyes del trabajo.
En base a lo anterior, a partir de 1918 las legislaturas de los estados, empezaron
a expedir sus leyes de trabajo, siendo la primera y una de las más importantes la de
Veracruz, promulgada el 14 de enero del año citado, la cual sirvió de modelo para las
leyes de las demás entidades federativas.
Sin embargo, la existencia de diversas leyes del trabajo en nuestro país, trajo
varios problemas, pues en primer lugar, existía inconformidad por parte de los
trabajadores, pues en cada estado se les daba un trato laboral diferente y, en segundo
lugar surgieron conflictos colectivos y huelgas que afectaba a dos o más entidades
10
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
federativas, sin que las autoridades laborales de ninguna de ellas pudiera resolverlos,
pues su decisión carecía de eficacia fuera de su jurisdicción. Por los motivos antes
indicados, el día 6 de septiembre de 1929 se modificó el párrafo introductorio del
artículo 123, así como la fracción X del artículo 73, ambos de nuestra Carta Magna,
para ahora únicamente facultar al Congreso de la Unión para expedir leyes del trabajo,
pero su aplicación sigue correspondiendo tanto a las autoridades locales como
federales de acuerdo a su competencia.
De acuerdo a lo anterior, el día 18 de agosto de 1931 se expidió la primer Ley
Federal del Trabajo, la cual fue reformada en 1970. En estas dos leyes el
procedimiento laboral fue oscuro y confuso, además se daba la igualdad formal de las
partes en el proceso, lo cual impedía la realización de la justicia social, puesto que
también contenía muchísimos incidentes que volvían los juicios lentos y costosos en
perjuicio de los trabajadores.
Con el objeto de subsanar dichas irregularidades y cumplir con los principios de
justicia social, la Ley Federal del Trabajo nuevamente fue reformada en el año de 1980
entrando en vigor el 1° primero de mayo del año en cita. En esta ley se hicieron
reformas al procedimiento, se concentró el mismo, se destacaron los efectos del aviso
del despido, se estableció la suplencia de la deficiencia de la demanda del trabajador,
se arrojó la carga de la prueba al patrón y se modificó el procedimiento de huelga entre
otras cosas.
NATURALEZA Y UBICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El derecho del trabajo no pertenece al derecho privado ni al derecho público.
En efecto, si bien el derecho privado regula relaciones entre particulares, como lo
son el trabajador y el patrón, sin embargo para que éstas relaciones puedan ser
reguladas por el derecho privado, se requiere además que los particulares se
encuentren colocados en un plano de igualdad, lo que no acontece entre el trabajador y
el patrón y por ende se puede afirmar, que el derecho del trabajador no pertenece al
derecho privado.
11
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
Ahora bien, algunos estudiosos afirman que el derecho del trabajo pertenece al
derecho público, y basan su afirmación en el artículo 5° de la Ley Federal del Trabajo,
el cual señala que las disposiciones contenidas en ese cuerpo legal son de orden
público, es decir, son obligatorias. Sin embargo, algunos otros autores, entre ellos el
Maestro Mario de la Cueva, no comparte ese criterio pues asegura que el derecho del
trabajo es un estatuto impuesto por los trabajadores en la Constitución, para definir su
posición frente al capital y fijar los beneficios mínimos que les corresponden, y que por
tanto, el estado únicamente interviene para vigilar el cumplimiento de las normas
laborales; consecuentemente, sostiene, que el derecho del trabajo no pertenece al
derecho público.
El derecho del trabajo es un derecho autónomo y pertenece al derecho social. Al
respecto, el maestro Mario de la Cueva define los derechos sociales, como aquellos
“que se proponen entregar la tierra a quien la trabaja y asegurar a los hombres que
vierten su energía de trabajo a la economía, la salud y la vida y un ingreso, en el
presente y en el futuro, que haga posible un vivir conforme a la naturaleza, la libertad y
la dignidad humanas”. En tanto que Trueba Urbina opina, que “el derecho social es el
conjunto de principios, instituciones y normas que en función de integración protegen,
tutelan y reivindican a los que viven de su trabajo y a los económicamente débiles”.
DEFINICIÓN DE DERECHO DEL TRABAJO.
El derecho del trabajo, es el conjunto de principios, normas e instituciones que regulan
las relaciones entre trabajadores y patrones.
CARACTERES O CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Al ser el derecho del trabajo un derecho autónomo, consecuentemente tiene sus
propias características, siendo las principales:
1.- Es un derecho de clase;
2.- Es un derecho protector;
3.- Es un derecho en constante expansión;
4.- Es un derecho inconcluso, y;
12
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
5.- Es un derecho imperativo.
Es un derecho DE CLASE, toda vez que es producto de la lucha sostenida por
los trabajadores en contra de los capitalistas, es decir, es el derecho conquistado por la
clase trabajadora frente a los dueños de la riqueza. Por ello el Maestro Mario de la
Cueva dice, “que es el derecho de y para la clase trabajadora”.
Es un derecho PROTECTOR, pues tiene como finalidad ayudar y proteger a los
trabajadores por ser la parte más débil tanto económica como culturalmente hablando,
de las que intervienen en la relación de trabajo.
Es un derecho en CONSTANTE EXPANSIÓN, puesto que se encuentra en
constante crecimiento al ir incorporando poco a poco nuevas actividades que
anteriormente no regulaban su legislación. Tal es el caso de los médicos residentes, de
los deportistas profesionales, de los agentes de comercio, de los actores, de los
músicos y de los trabajadores universitarios, entre otros.
Es un derecho INCONCLUSO, ya que únicamente establece los derechos
mínimos de los trabajadores, los cuales pueden ser superados por la costumbre, la
jurisprudencia y los principios generales de derecho, por ello, se ha dicho que es un
derecho sin terminar y en constante evolución.
Es un derecho IMPERATIVO, ya que el cumplimiento de sus normas no queda
sujeto a la voluntad del patrón, sino que éste queda obligado a acatarlas pues son de
orden público y por ende, ni los propios trabajadores pueden renunciar a sus derechos,
beneficios y prerrogativas, pues así lo determina el artículo 5° de la Ley Federal del
Trabajo.
LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Son las normas de estructura filosóficas, éticas y jurídicas sobre las que se
sustenta el derecho del trabajo.
Los principios que más influyen en nuestro derecho mexicano del trabajo son:
a) La idea del trabajo como un derecho y deber social. Este principio se
encuentra contenido en el párrafo introductorio del artículo 123 constitucional,
13
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
así como también en el 3° de la Ley Federal del Trabajo. Y significa que el
hombre, tiene derecho a reclamar a la sociedad, la creación de condiciones
sociales de vida que le permitan desarrollar sus actividades, y así poder tener
una existencia digna; pero a cambio los hombres deben entregar a la
sociedad un trabajo útil y honesto. Dicho de otra forma, las personas
tenemos derecho a trabajar, para poder llevar una existencia digna de todo
ser humano, y la sociedad tiene el deber de crear fuentes de empleo, para
que a su vez las personas cumplamos con nuestro deber social de trabajar.
b) El derecho del trabajo y la libertad. Este principio se encuentra plasmado en
el artículo 5° constitucional, y se hace consistir en la libertad de que
disfrutamos todas las personas para dedicarnos a la profesión, industria,
comercio o actividad que más nos acomode, siempre y cuando sea lícita.
Esta libertad es previa al surgimiento de la relación laboral, ya que una vez que
nace el vínculo de trabajo, el trabajador queda obligado a realizar su actividad bajo las
órdenes e indicaciones que le dé el patrón, pero éstas sólo se deben referir al trabajo
contratado, y por ende, el trabajador tiene derecho a exigir al patrón el respeto a su
libertad como persona. Lo anterior así lo establece el artículo 3° de la Ley Federal del
Trabajo, al señalar “el trabajo exige respeto para las libertades y dignidad a quien lo
presta”.
c) El derecho del trabajo y la igualdad. Esto significa que todos los trabajadores
tienen derecho a que se les trate igual que a sus compañeros por lo que al
trabajo respecta. El artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece, que
a igual trabajo deberá corresponder igual salario. En tanto que el artículo 3°
del cuerpo legal ya indicado, determina que no se deben establecer
distinciones entre los trabajadores con motivo de raza, nacionalidad, sexo,
doctrina política, edad, credo religioso o condición social.
d) El derecho del trabajo y la dignidad, que se traduce en la obligación del
patrón de respetar la dignidad de sus trabajadores, es decir, de tratarlos con
respeto por el hecho de ser personas.
14
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
e) La vida, salud y la existencia decorosa de los trabajadores. El objetivo
primordial del derecho del trabajo, es proteger la vida y salud de los
trabajadores y otorgar a éstos y a su familia, una vida digna y decorosa que le
permita satisfacer sus necesidades materiales y desarrollar sus facultades
físicas, culturales y espirituales.
INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
LA INTERPRETACIÓN.
Para interpretar las normas laborales, se debe tomar en cuenta las finalidades
señaladas en los artículos 2° y 3° de la Ley Federal del Trabajo, es decir, la justicia
social, la idea de libertad, dignidad de los trabajadores y se debe tender a asegurar a
éstos niveles decorosos de la vida. Ahora bien, el artículo 18 de la Ley Federal del
Trabajo establece que en caso de duda, se debe estar a la interpretación más
favorable al trabajador.
LA APLICACIÓN.
La aplicación de las normas laborales corresponde tanto a las autoridades locales
como a las federales, de acuerdo a su competencia.
La competencia de origen corresponde a las autoridades de los Estados, en tanto
que las federales tienen una competencia por excepción. Lo anterior, así lo determina
el artículo 124 Constitucional al señalar: “Las facultades que no están expresamente
concedidas por ésta Constitución a los funcionarios federales, se entienden reservadas
a los Estados”.
La competencia Constitucional de las autoridades laborales federales se
encuentra prevista en la fracción XXXl del artículo 123.
LIMITACIONES AL TRABAJO DE LOS EXTRANJEROS EN NUESTRO PAÍS.
Si bien es cierto que como ya lo vimos, las disposiciones laborales también
protegen a los extranjeros que prestan sus servicios en nuestro país, pues de acuerdo
15
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
con el artículo 3° de la ley de la materia, no se deben establecer distinciones entre los
trabajadores por cuestiones de nacionalidad, sin embargo, tanto el artículo 32
Constitucional como el 7° de la Ley Federal del Trabajo prevén determinadas
limitaciones al trabajo de los extranjeros en nuestro país.
En efecto, el precepto constitucional en comento señala, que en tiempos de paz
ningún extranjero podrá servir en el Ejército, ni en las fuerzas de policía o de seguridad
pública. Asimismo, que para pertenecer a la armada o a la fuerza aérea, se debe ser
mexicano por nacimiento. Ahora bien todo el personal que tripule alguna aeronave o
embarcación que se ampare con la bandera mexicana o con la insignia mercante
mexicana, también deberá ser mexicano por nacimiento.
Por su parte, el artículo 7° del Código Laboral, impone las siguientes obligaciones
a los patrones:
1.- Que en su empresa o establecimiento deban contratar un 90% de
trabajadores mexicanos por lo menos. Ello por lo que al trabajo en general se refiere.
2.- Que los puestos técnicos y profesionales deban ser ocupados al 100% por
trabajadores mexicanos, salvo que no los haya en una determinada especialidad, se le
permite al patrón contratar a trabajadores extranjeros, pero en una porción que no
exceda del 10% de los de la especialidad, En la inteligencia de que esa contratación
debe ser temporal, pues los especialistas extranjeros y el patrón tienen obligación de
capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate.
3.- Los médicos de las empresas deberán ser mexicanos.
LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO DE LOS MEXICANOS EN EL EXTRANJERO.
Tanto el artículo 123 constitucional, en su fracción XXVl, como el artículo 28 de la
Ley Federal del Trabajo, establecen disposiciones tendientes a proteger el trabajo de
los mexicanos en el extranjero.
El último de los preceptos anotados, señala ampliamente dichas medidas
protectoras que son:
1.- Las condiciones de trabajo deberán constar por escrito, el cual deberá
contener:
16
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
* Nombre y demás generales tanto del trabajador como del patrón; la duración
de la relación de trabajo; la actividad o actividades que deben realizarse; el lugar o
lugares donde se van a prestar los servicios; la duración de la jornada de trabajo; el
monto del salario y su forma de pago; cláusulas relativas a la capacitación y
adiestramiento que recibirá el trabajador, y; demás condiciones de trabajo como días de
descanso, vacaciones, etc.
* Se deberá estipular que los gastos que se originen con motivo del ingreso al
país donde deban prestarse los servicios, tanto del trabajador como de su familia en su
caso, correrán por cuenta del patrón, así como también los gastos de repatriación hasta
el lugar de origen del trabajador; consecuentemente, éste tendrá derecho a recibir
íntegramente su salario, sin que se le deban hacer descuentos por dichos conceptos.
* De igual forma se debe establecer en el escrito de mérito, que el trabajador
gozará de las prestaciones de previsión y seguridad social que se otorguen a los
trabajadores del país donde prestarán sus servicios, y en su caso, se le indemnizará
por los riesgos de trabajo que sufra, con una cantidad igual a la que señale nuestra Ley
Federal del Trabajo.
Es indispensable que el escrito en cuestión contenga los datos anotados, pues de
lo contrario no tendrá validez.
2.- El susodicho escrito debe ser presentado ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje del lugar de su celebración, la cual deberá comprobar que contenga los
requisitos de validez y de ser así, lo aprobará y fijará al patrón una fianza o depósito
para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. Y una vez que
demuestre el patrón ante la Junta que cumplió con tales obligaciones, ésta ordenará la
devolución del depósito o la cancelación de la fianza.
3.- Por último, el multicitado escrito deberá ser visado por el cónsul de la nación
en donde deban prestarse los servicios.
17
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El derecho del trabajo clasifica a los sujetos en individuales y colectivos, tomando
como base para ello las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
Las relaciones individuales son aquellas en las que lo que se encuentra en juego
es el interés particular de uno o varios trabajadores. A los sujetos que intervienen en
este tipo de relaciones, se les llama individuales.
Las relaciones colectivas son aquellas en las que, lo que se encuentra en juego
es el interés profesional del grupo de trabajadores, o sea, aquí no se refiere a nadie en
particular sino satisfacer el interés de las asociaciones. Los que intervienen en este tipo
de relaciones se les llama sujetos colectivos, y precisamente vienen siendo los
sindicatos que son los únicos titulares de intereses y derechos colectivos.
LOS SUJETOS INDIVIDUALES.
Los sujetos individuales del derecho del trabajo son: el trabajador, el trabajador
de confianza, el representante del patrón, el patrón y el intermediario.
a) El trabajador, es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo
personal subordinado.
b) Los trabajadores de confianza son aquellos que realizan actividades de dirección,
inspección, vigilancia y fiscalización con carácter general dentro de la empresa o
establecimiento. Así como también los que realizan trabajos personales del patrón
dentro de la propia empresa o establecimiento.
La categoría de trabajador de confianza, no depende del nombre que se le dé al
puesto, sino de la naturaleza de las funciones desempeñadas. Las funciones del
trabajador de confianza, deben referirse en forma inmediata y directa, con la vida misma
de la empresa, con sus intereses y sus fines generales.
c) Los representantes del patrón, son los directores, administradores, gerentes y
demás personal que ejercen funciones de dirección o administración, dentro de la
empresa o establecimiento. Es decir, son aquellas personas a las cuales, el
patrón delega autoridad a fin de que sean obedecidas en la empresa; pero en tales
18
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
condiciones, las decisiones que tomen los representantes del patrón, obligan a
éste, para con sus trabajadores.
d) El patrón es la persona física o moral, que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores. Ahora bien, si de acuerdo a la costumbre o a lo pactado, un
trabajador utiliza los servicios de otro u otros, el patrón del primero lo será también
de éstos.
e) El intermediario es la persona que contrata, o interviene en la contratación de
trabajadores para que presten servicios a un patrón.
Los patrones, que utilicen intermediarios para contratar trabajadores, serán
responsables de las obligaciones que deriven de ley y de los servicios prestados, y
por tanto, los trabajadores contratados por intermediarios, tendrán los mismos
derechos que los contratados directamente por el patrón. Los intermediarios, no
deben recibir compensaciones o comisiones, con cargo a los salarios de los de los
trabajadores.
LA EMPRESA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.
Para los efectos laborales EMPRESA, es la unidad económica de producción o
distribución de bienes o servicios.
En tanto que ESTABLECIMIENTO, es una unidad técnica que como sucursal,
agencia u otra forma semejante, es parte integrante de la empresa y contribuye a la
realización de los fines de ésta.
Consecuentemente, la empresa o matriz y sus sucursales o establecimientos,
integran una sola persona moral, y por ende, éstos últimos carecen de autonomía
jurídica, puesto que únicamente actúan en base a las facultades que les delega la
empresa. Sin embargo, para los efectos laborales, el establecimiento, tiene
personalidad patronal distinta e independiente de la propia empresa y por tanto, cuenta
con las facultades legales para actuar como sujeto de la relación laboral, quedado
afectado su patrimonio para responder a sus obligaciones laborales con sus
trabajadores. La ley de la materia considera independiente al establecimiento de la
19
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
empresa, que prevé la posibilidad de que cada establecimiento puede celebrar su
propio contrato colectivo de trabajo, que contenga condiciones laborales distintas a las
de los otros establecimientos, e inclusive diversos a las de la propia empresa.
LAS EMPRESAS CONTRATISTAS
El artículo 13 de la Ley Federal del Trabajo, determina que no serán
considerados intermediario sino patrones, las empresas establecidas que contraten
trabajos para ejecutarlos con elementos propios y suficientes, o sea, que cuenten con
recursos, para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores; pues en caso contrario, los contratistas, serán solidariamente
responsables de las obligaciones laborales con los beneficiarios directos de las obras o
servicios.
Consecuentemente, para que una empresa contratista, pueda ser considerada
patrón y no intermediario, deberá cumplir con los requisitos siguientes:
a) Ser una empresa previamente establecida, es decir, que se trate de una unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios, y que ya se
encuentre operando desde antes de la contratación.
b) Que cuente con elementos propios suficientes, tales como maquinaria,
instrumentos de trabajo, materias primas, trabajadores propios y recursos
económicos suficientes para hacer frente a sus responsabilidades laborales.
LAS EMPRESAS QUE FUNCIONAN DE MANERA
EXCLUSIVA O PRINCIPAL PARA OTRA.
En la actualidad existe gran número de empresas subsidiarias, que ejecutan
obras o prestan servicios de manera exclusiva o principal para otras; lo cual viene a
constituir un perjuicio para los trabajadores, ya que sus condiciones de trabajo
normalmente son inferiores a las de los trabajadores de la empresa principal, ello con
independencia de que las empresas filiales, no siempre disponen de elementos
suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo.
20
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
Por lo anterior, en el artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo, se establece la
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA entre la empresa principal y la subsidiaria, para
cumplir esta última con sus obligaciones laborales, cuando no cuente con elementos
suficientes. Asimismo dicho precepto señala, que las condiciones de trabajo de los
trabajadores de la subsidiaria, deben ser en proporción a las de los trabajadores de la
empresa principal.
UNIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El Derecho del Trabajo es unitario, pues como ya lo vimos, no pertenece al
derecho público ni al derecho privado, sino que sus normas e instituciones derivan de
un estatuto unitario, que tiene como fundamento, las necesidades materiales y
espirituales de la clase trabajadora y de su familia y como finalidad, la justicia social
tendiente a conseguir para todos los trabajadores una vida digna y decorosa.
Debido a la unidad del Derecho del Trabajo, éste se ha dividido para su estudio
en 2 grandes partes:
1. EL NUCLEO O PARTE NUCLEAR.
* El derecho individual del trabajo.
* El derecho que regula el trabajo de las mujeres y de los menores.
2. LA ENVOLTURA PROTECTORA.
* Las autoridades del trabajo.
* El derecho colectivo del trabajo.
* El derecho procesal del trabajo.
NUCLEO O PARTE NUCLEAR.- Es el conjunto de principios, normas e instituciones,
que se dirigen directamente al hombre en cuanto trabajador.
a) El derecho individual del trabajo, es el conjunto de principios, normas e
instituciones, que contienen las condiciones generales para la prestación del
trabajo.
21
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
b) El derecho que regula el trabajo de las mujeres y de los menores, es la suma
de principios, normas e instituciones que tienen como finalidad velar por la
educación, capacitación, el desarrollo, la salud, la vida y la maternidad, en sus
respectivos casos, tanto de los menores, como de las mujeres trabajadores.
LA ENVOLTURA PROTECTORA.- Es el conjunto de principios, normas e instituciones
que contribuyen a la creación de la parte nuclear y a asegurar la vigencia del Derecho
del Trabajo.
a) Las autoridades del trabajo, son aquellas que tienen como misión la de crear, vigilar
y hacer cumplir el derecho de trabajo.
b) El derecho colectivo del trabajo, es la suma de principios, normas e instituciones
que regulan la formación y funcionamiento de las asociaciones profesionales
(sindicatos), sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos del
trabajo.
c) El derecho procesal del trabajo, es el conjunto de principio y normas, que permiten
a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, resolver los conflictos de trabajo, ya sean
individuales o colectivos, jurídicos o económicos, pero de acuerdo a la naturaleza y
fines del Derecho del Trabajo.
NATULALEZA DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Existen varias opiniones doctrinales acerca de la naturaleza de la relación y del
contrato de trabajo, los maestros civilistas trataron de ubicarlos en los viejos cuadros
contractuales, bajo las figuras del contrato de compraventa de energía humana y del
contrato de arrendamiento de servicio; sin embargo, dichas concepciones fueron
rechazadas, pues si bien los animales y las cosas pueden ser objeto de compraventa o
arrendamiento, esto no se debe permitir con las personas, pues va en contra de la
dignidad humana.
Tratando de salvar dicha dignidad Valverde y Chatelain sostuvieron, que la
relación de trabajo debía considerarse como un contrato de sociedad, en donde los
22
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
trabajadores aportan su energía de trabajo y los patrones su capital a fin de compartir
las utilidades. Esta concepción también es objetada, ya que la sociedad origina una
fusión de voluntades para crear una nueva persona jurídica distinta e independiente de
los socios, quienes persiguen un fin común; en tanto que la relación de trabajo no da
lugar a una nueva persona, el trabajador y patrón no son considerados como socios, y
los fines que persigue son opuestos, es decir, antagónicos.
Existe otra teoría que equipara a la relación de trabajo con el mandato, pero
también es rechazada, ya que al igual que las anteriores sigue considerando al trabajo
como una cosa, pues sólo las cosas que están en el comercio pueden ser objeto de
contratación.
Posteriormente en nuestro país, surge una nueva teoría, la doctrina de la relación
de trabajo, como una situación jurídica objetiva independiente de su origen, la cual
viene a romper el principio de que, el contrato basado en la autonomía de la voluntad,
era la fuente creadora de los derechos y obligaciones en las relaciones entre los
hombres, ya que ésta teoría otorga fuerza suficiente a la prestación del trabajo para que
surjan derechos y obligaciones aún en contra de la voluntad del patrón. Esta teoría
pedía la aparición de un nuevo derecho, que en lugar de proteger el acuerdo de
voluntades protegiera el trabajo.
DIRERENCIAS ENTRE CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO
DE ACUERDO A LA TEORÍA.
De acuerdo a la teoría, concretamente, según Erich Molitor, la diferencia que
existe entre el contrato de trabajo y la relación laboral, es que el primero es un cuerdo
de voluntades para la prestación de un servicio futuro, en tanto, que la relación de
trabajo, es la prestación efectiva del servicio.
Ahora bien, de acuerdo a la doctrina, para que surja la relación de trabajo, no
forzosamente tiene que darse previamente el cuerdo de voluntades, pues si bien es
indispensable que concurra la manifestación de la voluntad del trabajador, pues de
acuerdo a lo dispuesto por el artículo 5° Constitucional, a nadie se puede obligar a
prestar un trabajo personal sin su pleno consentimiento, más cierto lo es que no
23
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
siempre se requiere que exista la manifestación previa de la voluntad del patrón para
que nazca el vínculo laboral; tal es el caso de aquellas empresas que tienen celebrado
un contrato colectivo de trabajo, en donde se incluya la cláusula de exclusión por
ingreso, pues aquí es el sindicato y no el patrón el que elige a los nuevos trabajadores
que le prestaran su servicio. Lo mismo acontece en las grandes empresas, en donde
los trabajadores ni siquiera conocen al patrón, pues generalmente son contratados por
empleados subalternos.
DEFINICIONES LEGALES DE RELACIÓN Y CONTRATO DE TRABAJO.
Debido a las controversias doctrinales acerca de la naturaleza de la relación y del
contrato de trabajo, el legislador prefirió no hacer referencia a dichas cuestiones, y en
el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define a la Relación de Trabajo en los
siguientes términos.
• “Relación de Trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, es la prestación
de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.
En el mismo precepto legal, define el contrato de trabajo de la siguiente manera:
° “Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario”.
La prestación del trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos, es
decir, que no obstante que no existe contrato por escrito, el trabajador gozará de todos
los derechos y prerrogativas que la ley le otorga, ya que es suficiente con que preste un
trabajo personal subordinado, para que surja la relación de trabajo, y por ende ésta
debe ser regulada imperativamente por el estatuto laboral.
LA PRESUNCIÓN LABORAL.
El artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo establece a favor de los trabajadores,
la presunción de la relación de trabajo, al señalar: “se presume la existencia del
contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo
recibe”.
24
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
De lo anterior se desprende, que cuando una persona presta a otra un servicio
personal, existe la presunción, la cual admite prueba en contrario, de que se trata de
una relación de trabajo, y por tanto debe ser regulada por disposiciones laborales.
LOS ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
De la propia definición legal de la relación de trabajo, se desprende que para que
exista ésta, es menester que concurran los siguientes elementos:
a) Una persona que preste el servicio (trabajador) y otra que lo reciba (patrón).
b) Que el servicio se preste en forma personal.
c) La subordinación.
d) El pago de salario.
A) Las definiciones de trabajadores y patrón ya la vimos y por tanto, aquí las damos
por reproducidas.
B) La prestación personal del servicio, significa que la persona contratada debe
realizar el trabajo personalmente, pues si lo hace por conducto de una tercera
persona, la relación de trabajo no se da entre el primero y el patrón, sino entre
quien preste el servicio personal y el patrón.
C) La subordinación, es el elemento que distingue a la relación de trabajo de la
prestación de servicio. La subordinación es la relación jurídica que surge entre el
trabajador y el patrón en virtud de la cual, el primero, queda obligado a realizar
su trabajo bajo las órdenes e indicaciones que le dé el patrón. Dicho de otra
forma, la subordinación es el poder de mando que tiene el patrón sobre el
trabajador en relación al trabajo contratado. Ahora bien, para que exista la
subordinación, no se requiere la utilización efectiva de la fuerza de trabajo, sino
que es suficiente con que el patrón tenga la posibilidad de disponer en cualquier
momento del trabajo (disponer en cualquier momento dentro de la jornada del
trabajador).
D) El salario, es la retribución que debe cubrir el patrón al trabajador por el servicio
prestado.
25
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
El maestro Mario de la Cueva, opina, que en el campo de la teoría el salario es
un elemento constitutivo de la relación de trabajo, pero en la vida de dicha relación
aparece a posteriori como una consecuencia del servicio prestado, pues es suficiente
con que se preste un servicio personal subordinado, para que nazca la relación de
trabajo, aunque no se haya determinado el monto del salario ni su forma de pago.
REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
Los requisitos de validez de trabajo son:
- La capacidad,
- La voluntad libre o ausencia de vicios en el consentimiento,
- La licitud en el objeto.
A) LA CAPACIDAD.- En materia laboral, tienen capacidad para ser sujetos de la
relación laboral, los mayores de 14 años, pero los mayores de dicha edad y menores de
16, tienen una capacidad limitada, pues para ser sujetos de vínculo laboral, es
indispensable que cumplan con los siguientes requisitos:
1.- Que hayan concluido su instrucción obligatoria, o bien, que a juicio de la autoridad
correspondiente exista compatibilidad entre los estudios y el trabajo.
2.- Que cuenten con la autorización de sus padres o tutores, y a falta de éstos, del
sindicato al que pertenezcan o de la Junta de Conciliación y Arbitraje o del inspector del
trabajo o de la autoridad política del lugar.
En cambio, los mayores de 16 años tienen plena capacidad para celebrar
contratos sin necesidad de autorización alguna. El Maestro Mario de la Cueva dice,
que la prohibición del trabajo a los menores de 14 años, no plantea una cuestión de
incapacidad, sino que se trata de una medida de protección a la niñez, a fin de asegurar
a los menores la plenitud del desarrollo de sus facultades físicas y mentales, y la
posibilidad de la terminación normal de su educación.
26
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
Por otra parte, los trabajadores mayores de 16 años también tienen capacidad
procesal, es decir, pueden ejercitar por sí mismos las acciones que deriven de la
relación de trabajo; sin embargo, dicha capacidad se encuentra limitada pues la ley los
obliga a comparecer a juicio asesorados, ya que de no hacerlo la Junta solicitará la
intervención de la procuraduría de la defensa del trabajo para ese efecto. En cambio,
los mayores de 14 años, pero menores de 16, no tienen capacidad procesal, y por ende
no pueden ejercitar por sí mismos las acciones laborales, sino que lo deben hacer a
través de un representante. Lo anterior así lo determina el artículo 691 de la Ley
Federal del Trabajo que a la letra dice: “Los menores trabajadores tienen capacidad
para comparecer a juicio sin necesidad de autorización alguna, pero en el caso de no
estar asesorados en juicio, la Junta solicitará la intervención de la Procuraduría de la
Defensa del Trabajo para tal efecto. Tratándose de menores de 16 años, la
Procuraduría de la Defensa del Trabajo les designará un representante”.
B) LA VOLUNTAD LIBRE O AUSENCIA DE VICIOS EN EL CONSENTIMIENTO.-
La Ley Federal del trabajo tan sólo contempla 2 casos en que se dan vicios en el
consentimiento, siendo precisamente el dolo y son:
1.- Cuando el patrón es engañado por el trabajador o por el sindicato que lo
propuso o recomendó con certificados falsos o con referencias donde se le atribuyen al
trabajador, capacidad, aptitudes o facultades que no tiene.
2.- Cuando el patrón es el que engaña al trabajador en relación a las condiciones
de trabajo.
Algunos autores opinan que este no es un requisito de validez de la relación
laboral, debido a que cuando se dan dichos vicios en el consentimiento, no opera la
Nulidad de la Relación de Trabajo, sino que la ley establece como sanción para éstos
casos, el derecho del engañado para rescindir la relación de trabajo, lo cual deberá
hacer dentro de los 30 treinta días siguientes a la fecha en que nació la relación de
trabajo pues si no lo hace dentro de tal lapso el derecho prescribirá.
27
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
C) LA LICITUD EN EL OBJETO.- El artículo 5° quinto constitucional establece
que, a nadie se nos puede impedir dedicarnos a la profesión, industria, comercio o
actividad que más nos acomode, siempre y cuando sea LICITA. Consecuentemente, el
derecho únicamente protege las actividades lícitas.
El trabajador en sí siempre es lícito, lo que puede resultar ilícita, es la actividad a
que se destine la energía humana. Por tanto, si la actividad para la que se contrata al
trabajador no es lícita, no tiene validez la relación de trabajo; pero si el trabajador
desconoce que su energía de trabajo es utilizada para cometer un ilícito, ello no tiene
por qué afectar sus derechos laborales; pero si por el contrario, sabe de la ilicitud de la
actividad y a pesar de ello, presta el servicio, ya no estamos en presencia de una
relación de trabajo, sino de un hecho ilícito, en donde el supuesto trabajador se
convierte en cómplice del mismo.
LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
La estabilidad de los trabajadores en el empleo, es un principio rector de nuestro
derecho del trabajo, el cual se encuentra plasmado en la fracción XXll del artículo 123
Constitucional, que señala, que el patrono que sin causa justificada despida a un
trabajador, por haber ingresado a un sindicato o asociación, o por haber tomado parte
de una huelga lícita, quedará obligado a la elección del trabajador, a cumplir con el
contrato (reinstalación en el empleo) o a pagarle la indemnización consistente en el
importe de 3 meses de salario. (Se reclama sólo una).
Consecuentemente, éste principio se hace consistir, en el derecho que tienen los
trabajadores, de permanecer en su trabajo por todo el tiempo que quieran, mientras no
den motivo para ser despedidos, o bien, mientras no surja una situación ajena a la
voluntad de las partes, que traiga como consecuencia la extinción de la relación de
trabajo.
TIPOS DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
La estabilidad en el empleo puede ser: absoluta o relativa.
28
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
a) La estabilidad absoluta, es cuando el patrón se encuentra impedido por mandato
de ley, a disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, a no
ser que el trabajador dé motivo para ello.
b) La estabilidad relativa, es cuando la propia ley autoriza al patrón a disolver la
relación de trabajo, por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de
una indemnización.
El legislador estableció la estabilidad relativa como caso de excepción a la regla
general, y lo hizo tomando en cuenta que si bien los derechos de los
trabajadores son muy importantes, igual importancia merecen los derechos
humanos, y por ende, sería inhumano obligar a un patrón, a seguir conviviendo
con un trabajador cuando ya no exista una buena relación entre ambos. Pero el
legislador no dejó en libertad al patrón para disolver la relación de trabajo por un
acto unilateral de su voluntad, sino que estableció en la propia ley, únicamente 5
casos en los que puede operar la estabilidad relativa.
CASOS DE ESTABILIDAD RELATIVA.
El artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo establece los casos de estabilidad
relativa, es decir, los casos en que el patrón por sí, puede disolver la relación de trabajo
por un acto unilateral de su voluntad, y son:
1.- Cuando se trate de trabajadores que tengan antigüedad en el empleo menor de un
año;
2.- Si el patrón comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador
por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, se
encuentra en contacto directo y permanente con el patrón, y la Junta estima, de
acuerdo a las circunstancias del caso, que ya no es posible la continuación normal de la
relación de trabajo.
3.- Cuando se trate de trabajadores de confianza;
4.- En tratándose de trabajadores del servicio doméstico, y;
5.- Cuando se trate de trabajadores eventuales.
29
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
INDEMNIZACIONES PARA LOS CASOS DE ESTABILIDAD RELATIVA.
El artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo señala que en los casos de
estabilidad relativa, a la que nos referimos en el tema anterior, el patrón queda eximido
de reinstalar al trabajador en el empleo, pero a cambio debe cubrir una indemnización
que se hace consistir en:
a) Si la relación de trabajo es por TIEMPO DETERMINADO MENOR DE UN AÑO,
la indemnización se hará coincidir en el importe de los salarios de la mitad del
tiempo de los servicios prestados; ejemplo:
b) Si la relación de trabajo es por TIEMPO DETERMINADO MAYOR A UN AÑO, la
indemnización consistirá en lo equivalente a seis meses de salario por el primer año de
servicios prestados, más 20 días por cada año subsiguiente de servicios;
c) Si la relación de trabajo es por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá
en lo equivalente a 20 días de salario por cada año de servicios prestados.
Independientemente de lo anterior, el trabajador también tendrá derecho a que se le
cubra la indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario, así como
también los salarios caídos o vencidos, contados desde el día en que ocurrió el
despido, hasta el día en que el patrón cubra las indemnizaciones. En la inteligencia de
que cuando la relación de trabajo es por tiempo determinado, los salarios caídos
dejaran de computarse hasta la fecha en que terminaría la relación laboral.
LA DURACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
La duración de la relación de trabajo puede ser: para obra determinada, por
tiempo determinado y por tiempo indeterminado.
En nuestro derecho mexicano del trabajo, se adopta el principio de que la
relaciones de trabajo son de duración indeterminada, es decir, que el trabajador puede
permanecer en su empleo indefinidamente. Sin embargo, hay 2 casos de excepción a
dicho principio, que son: las relaciones de trabajo para obra o tiempo determinado.
30
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
La Ley Federal del Trabajo establece, que únicamente se puede estipular una
obra determinada, cuando así lo exija la naturaleza de los servicios que se van a
prestar.
En tanto que un tiempo determinado, solamente se pueden establecer en los
siguientes casos:
- Cuando así lo exija la naturaleza del servicio que se va a prestar;
- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y;
- En los demás casos previstos por la ley.
Así tenemos que el artículo 38 de la Ley Federal del Trabajo determina, que
pueden ser para obra determinada o por tiempo determinado o para inversión de capital
determinado, las relaciones de trabajo que surjan con motivo de la explotación de una
mina que carezca de mineral costeable o para la restauración de una mina paralizada o
abandonada.
Consecuentemente, para que una relación de trabajo pueda ser considerada
para obra o tiempo determinado, no basta que así lo hayan convenido el trabajador y el
patrón, sino que es necesario que conforme a la naturaleza del trabajo contratado, se
trate de este tipo de relación, pues de no ser así, a pesar de la fijación de tiempo u obra
determinada, dicha relación se considerará de duración indeterminada.
Por otra parte, nuestra legislación no contempla los contratos a prueba, y por
ende, carecen de relevancia jurídica los contratos de este tipo que algunos patrones
acostumbran a celebrar, pues lo único que buscan con ello es burlar las disposiciones
legales.
LA PRÓRROGA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
La relación de trabajo por tiempo determinado termina al vencimiento del término
pactado, pero si llegado éste subsiste la causa o causas que le dieron origen, el
contrato o relación de trabajo debe ser prorrogado por subsistir la materia de trabajo,
por todo el tiempo que perdure esa circunstancia, es decir, la subsistencia de la materia
de trabajo origina la prórroga del contrato o de la relación de trabajo. Lo anterior así lo
determina el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:
31
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
“Si vencido el término que se hubiere fijado subsiste la materia del trabajo, la relación
quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia”.
CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN ATENCIÓN A LA DURACIÓN DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO.
De acuerdo a la duración de la relación de trabajo, los trabajadores se clasifican
en: de planta y eventuales.
a) Los trabajadores de planta. La ley no da una definición de los trabajadores de
planta; sin embargo, de acuerdo a la doctrina los trabajos de planta, son todos
aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal y necesaria de la empresa
o establecimiento; aquellos cuya falta haría imposible su funcionamiento; los que
son indispensables para la obtención de los productos o servicios proyectados;
aquellos sin cuya ejecución no podría alcanzar sus fines la negociación.
Consecuentemente, los trabajadores que realicen trabajos con las características
antes indicadas, son trabajadores de planta y por ende, deben ser contratados por
tiempo indeterminado.
Los trabajadores de planta se subdividen a su vez en continuos o permanentes y
de temporada.
Los trabajadores de planta continuos o permanentes, son aquellos que prestan
sus servicios al patrón diariamente durante el año. En cambio, los trabajadores de
planta de temporada únicamente prestan servicios al patrón en determinadas
temporadas al año, ejemplo: los trabajadores de la zafra, quienes realizan actividades
aproximadamente durante 4 0 5 meses al año, sin embargo son considerados de planta
pues su actividad es indispensable para que el ingenio obtenga el producto proyectado.
Consecuentemente, dichos trabajadores tienen derecho a regresar cada año a su
trabajo, y el patrón tiene obligación de admitirlos pues de lo contrario estaríamos en
presencia de un despido injustificado.
Ahora bien, los trabajadores de planta de temporada tienen los mismos derechos
que los continuos o permanentes, es decir, van generando derechos de antigüedad en
32
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
el empleo, tienen derecho a disfrutar sus vacaciones, deben recibir el pago de su
aguinaldo, etc., pero en proporción al tiempo trabajado durante el año.
b) Los trabajadores eventuales, son aquellos que realizan actividades ocasionales o
accidentales, es decir, prestan servicios en trabajos que no tienen las
características de los de planta y que una vez que realizan su trabajo, el patrón
ya no requiere de sus servicios. Este tipo de trabajadores corresponde a los
contratos de tiempo determinado u obra determinada.
LA SUSTITUCIÓN PATRONAL.
La sustitución patronal se da cuando se transmite la propiedad de la empresa o
de uno de sus establecimientos.
El Maestro Mario de la Cueva opina, que para que opere la sustitución patronal
es necesario que se transmita la propiedad de la empresa en forma total, pues si
únicamente se enajena maquinaria, muebles o instrumentos de trabajo no opera dicha
sustitución.
Al adquirente de la empresa se le denomina PATRON SUSTITUTO, y la
adquiere con todos los derechos y obligaciones pasadas, presentes y futuras
derivadas de las relaciones de trabajo.
En tanto que a la persona que vende la empresa se le llama PATRÓN
SUSTITUIDO.
EFECTOS DE LA SUSTITUCIÓN PATRONAL.
La transmisión de la propiedad de la empresa, no da lugar a la disolución de las
relaciones de trabajo, ni tampoco afecta los derechos generados por los trabajadores
antes de la sustitución, ya que en primer lugar como ya lo mencionamos, el nuevo
patrón adquiere la empresa con las obligaciones pasadas, presentes y futuras, y en
segundo lugar, se da una responsabilidad solidaria entre el patrón sustituto y el
sustituido para cumplir con las responsabilidades laborales nacidas antes de la
sustitución; de tal suerte que los trabajadores tienen asegurado el cumplimiento de
sus derechos no sólo con el patrimonio de la empresa, sino también con los bienes
33
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
que integran el patrimonio de ambos patronos. Consecuentemente, dada la
responsabilidad solidaria, los trabajadores pueden demandar el cumplimiento de sus
derechos laborales, al anterior patrón o al nuevo o bien a ambos.
Con la aclaración de que el patrón sustituido, únicamente va a responder
solidariamente con el nuevo patrón, por las obligaciones laborales contraídas antes de
la sustitución, pues aquellas que surjan a partir de la venta de la empresa sólo será
responsable el nuevo patrón.
La duración de la responsabilidad solidaria será de 6 meses, contados a partir de
la fecha en que se comunique al sindicato o a los trabajadores, la susodicha
sustitución y trascurrido tal término concluye la obligación del anterior patrón.
LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
La suspensión de la relación de trabajo, es una institución que tiene por objeto
mantener vivo el vínculo laboral, suspendiendo únicamente sus efectos sin
responsabilidad para el trabajador ni para el patrón, cuando advengan circunstancias
distintas a los riesgos de trabajo que impidan al trabajador prestar el servicio.
De lo anterior se desprende que las características de la suspensión son:
a) La suspensión no tiene por objeto disolver la relación de trabajo, sino por el
contrario, su finalidad es mantenerla viva por todo el tiempo que dure la causa
que le dio origen.
b) Los efectos de la suspensión son: que el trabajador deja de tener obligación de
prestar el servicio, y el patrón se libera de la obligación de cubrir el salario por el
tiempo que dure la causa de suspensión.
c) La causa que dé origen a la suspensión debe ser distinta a los riesgos de
trabajo.
d) La suspensión tiene el carácter de temporal, pues una vez que concluye la causa
que la originó, el trabajador tiene derecho a regresar a su trabajo y el patrón
nuevamente adquiere la obligación de cubrirle el salario.
Las causas de suspensión pueden ser convencionales o legales.
34
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
Las CAUSAS CONVENCIONALES de suspensión son las que convengan el
trabajador y el patrón; ejemplo: un permiso sin goce de sueldo; la suspensión como
medida disciplinaria.
Las CAUSAS LEGALES de suspensión contenidas en el artículo 42 de la Ley
Federal del Trabajo son:
1.- La enfermedad contagiosa del trabajador;
2.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente, o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo;
3.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria;
4.- El arresto del trabajador;
5.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el
artículo 5° de la constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31,
fracción lll de la misma carta magna;
6.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los
Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas y otros semejantes; y
7.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
LA DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
La disolución de las relaciones de trabajo, pueden darse por RESCISIÓN o por
TERMINACIÓN.
La rescisión es la disolución del vinculo laboral efectuada por el trabajador o por
el patrón, cuando el otro incumple gravemente con sus obligaciones. Ahora bien,
cuando el patrón es quien lleva a cabo la rescisión estamos en presencia de un
despido, y si es el trabajador el que efectúa la rescisión, se trata de una separación o
un retiro.
35
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
La terminación, es la disolución de la relación de trabajo por mutuo acuerdo de
las partes, o bien, por alguna circunstancia ajena a su voluntad que hace imposible la
continuación de la relación de trabajo.
CAUSAS DE RESCISIÓN MOTIVADAS POR EL TRABAJADOR.
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas de rescisión
motivadas por el trabajador, que da derecho al patrón a rescindir la relación de trabajo y
son:
I.- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o
recomendado con certificados falsos, referencias en los que se atribuyan al trabajador
capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de
tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
II.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos
de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares
o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que
medie provocación o que obre en defensa propia;
III.- Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina
del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV.- Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal
directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción ll, si son de tal
manera graves, que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
V.- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria,
instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que
sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el;
VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimientos o lugar de trabajo;
36
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
IX.- Revelar el trabajador los secretos de fabricación, o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X.- Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin
permiso del patrón o sin causa justificada;
XI.- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado;
XII.- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas, o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez, o bajo la influencia
de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista
prescripción médica antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en
conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV.- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le
impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
Cuando el trabajador incurre en una o algunas de las causales establecidas en el
artículo en comento, nace el derecho del patrón para rescindir la relación de trabajo sin
incurrir en responsabilidad alguna, es decir, para despedir justificadamente al
trabajador.
Si el patrón rescinde la relación de trabajo, tiene obligación de entregar al
trabajador el aviso del despido, el cual deberá ser por escrito, dirigido al trabajador,
señalando la fecha a partir de la cual se le rescinde, explicando las faltas que motivaron
el despido, dando circunstancias de modo, tiempo y lugar en que se cometieron las
mismas. Si el trabajador se niega a recibir el aviso rescisorio, el patrón dentro de los 5
cinco días siguientes al del despido, deberá hacerlo del conocimiento a la Junta de
Conciliación, solicitándole le haga llegar al trabajador el susodicho aviso rescisorio, para
lo cual deberá proporcionar el domicilio que tenga registrado del trabajador.
Si el patrón no entrega el aviso rescisorio al trabajador o ante su negativa a
recibirlo, no informa a la Junta, el despido se considerará injustificado, y por ende, basta
con que en el juicio respectivo, se demuestre que el trabajador fue despedido para que
la Junta condene al patrón a cumplir con la acción ejercitada.
37
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
CAUSAS DE RESCISIÓN MOTIVADAS POR EL PATRÓN.
El artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo establece los casos de que el
trabajador puede rescindir la relación de trabajo sin incurrir en responsabilidad alguna,
es decir, las causas de rescisión motivadas por el patrón, y son:
I.- Engañarlo, el patrón o en su caso la agrupación patronal al proponerle el trabajo,
respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto
después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II.- Incurrir el patrón, sus familiares o el personal directivo a administrativo, dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o
hermanos;
III.- Incurrir el patrón, sus familiares o el personal directivo o administrativo, fuera del
servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves,
que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
IV.- Reducir el patrón el salario del trabajador;
V.- No recibir el salario correspondiente, en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
VI.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o
útiles de trabajo;
VII.- La existencia de un peligro grave, para la seguridad o salud del trabajador o de su
familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento, o porque no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII.- Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad
del establecimiento o de las personas que se encuentren en el.
IX.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
38
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
ACCIONES QUE PUEDEN EJERCITAR LOS TRABAJADORES DESPEDIDOS.
Cuando un trabajador es despedido injustificadamente del empleo, puede
ejercitar en contra del patrón, alguna de las acciones establecidas en la fracción XXll
del artículo 123 Constitucional, es decir, le puede demandar el pago de la
indemnización, consistente en 3 meses de salario y el pago de los salario caídos que
deje de percibir desde el día del despido, hasta el día en que el patrón le cubra la
indemnización correspondiente.
O bien, si el trabajador lo prefiere, le puede reclamar la reinstalación en el
empleo y el pago de los salarios caídos.
En la inteligencia que el trabajador, deberá presentar su demanda ante la Junta
correspondiente dentro de los 60 días siguientes a la fecha del despido, pues de
hacerlo con posterioridad la acción estaría prescrita.
ACCIONES QUE PUEDE EJERCITAR EL TRABAJADOR QUE RESCINDE POR
CAUSAS IMPUTABLES AL PATRÓN.
Cuando el patrón incurre en una o alguna de las causales previstas por el
artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, nace el derecho del trabajador para rescindir
la relación de trabajo, es decir, para retirarse del empleo y presentar su demanda ante
la Junta correspondiente, reclamándole al patrón el pago de la indemnización
constitucional, consistente en 3 tres meses de salario, así como también el pago de la
indemnización a que se refiere el artículo 50 de la ley de la materia y el pago de los
salarios caídos, contados desde la fecha en que el trabajador se separa del trabajo,
hasta el día en que el patrón le cubra las indemnizaciones a que nos referimos
anteriormente.
En la inteligencia de que el trabajador cuenta con el término de 30 treinta días,
contados a partir del día siguiente de que se dé la causal para retirarse del empleo y
presentar su demanda.
39
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
Las causas de terminación de la relación de trabajo, las establece el artículo 53 en
relación con el 434 de la Ley Federal del Trabajo, y son:
l.- El mutuo consentimiento de las partes;
ll.- La muerte del trabajador;
lll.- La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 Y 38;
lV .- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y
V.- Los casos a que se refiere el artículo 434.
ARTÍCULO 434. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
l.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa,
la terminación de los trabajos;
ll.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
lll.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
lV.- Los casos del artículo 38, y;
V.- El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de los
trabajos.
En caso de terminación de la relación de trabajo por muerte del trabajador se
presentan 2 supuestos:
a) si ésta se debió a un riesgo de trabajo, los beneficiarios del trabajador fallecido,
tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a 730 setecientos treinta días
de salario, más 2 dos meses de salario por concepto de gastos de funeraria;
b) si la muerte del trabajador no se debió a un riesgo profesional, los beneficiarios
no tendrán derecho al pago de indemnización alguna.
40
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
Si la terminación se debe a la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta
del trabajador, si ésta tiene su origen en un riesgo profesional, el trabajador tendrá
derecho al pago de una indemnización de acuerdo al grado del riesgo sufrido, pero si
dicha incapacidad no se debió a un riesgo de trabajo, tendrá derecho a que el patrón le
cubra lo equivalente a 1 un mes de salario, así como también 12 doce días de salario
por cada año de servicios prestados. Ahora bien, si el trabajador lo prefiere y está de
acuerdo el patrón ha que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
ello con independencia de las prestaciones a que tiene derecho el trabajador de
acuerdo a la ley.
Por último, en los casos de terminación a que se refiere el artículo 434 de la Ley
Federal del Trabajo, los trabajadores tendrán derecho a que se les pague la
indemnización constitucional, consistente en 3 tres meses de salario.
LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El maestro Mario de la Cueva define las condiciones de trabajo, como las normas que
fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores, en los
establecimientos o lugares de trabajo, así como también aquellas que determinan las
prestaciones que deben percibir los trabajadores por el servicio prestado.
El artículo 123 Constitucional únicamente establece las condiciones mínimas de trabajo,
las cuales pueden ser superadas a través de los contratos colectivos o por las
resoluciones que al respecto dicte la Junta de Conciliación y Arbitraje.
LA JORNADA LABORAL.
La jornada laboral se establece con la finalidad de proteger la salud y la vida del
trabajador, pues el trabajo excesivo afecta a la salud y precipita la invalidez e incluso la
muerte.
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo, la
jornada laboral puede ser de tres tipos: diurna, nocturna y mixta.
- DIURNA; es la comprendida entre las 6 a.m. y las 20 horas. Debiendo tener una
duración máxima de 8 horas.
- NOCTURNA; es la comprendida entre las 20 horas y las 6 a.m. con una duración
máxima de 7 horas.
41
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
- MIXTA; es la que abarca periodos de tiempo de la jornada diurna y de la nocturna,
pero para ser considerada como jornada mixta, es indispensable que el periodo que
comprenda la jornada nocturna sea menor a tres horas y media, pues si comprende tres
horas y media o más, se considera como jornada nocturna. La duración de esta
jornada es de 7 ½ siete horas y media.
El patrón y el trabajador pueden fijar la duración de la jornada, sin que ésta
pueda exceder de los máximos legales. Esto significa que no forzosamente la duración
de la jornada deba ser la mencionada, sino que las partes pueden fijar o convenir una
jornada menor, tomando en cuenta las circunstancias del trabajo e inclusive, cuando se
trate de actividades que requieran un esfuerzo excesivo o que se desarrollen en
condiciones peligrosas o inhumanas; los trabajadores pueden solicitar a la Junta la
fijación de una jornada máxima inferior a 8 horas.
El trabajador y el patrón pueden repartir las horas de trabajo, a fin de que los
trabajadores puedan ganar el descanso del sábado o del sábado por la tarde, es decir;
se puede fijar una jornada diaria de más de 8 horas pero sin rebasar la máxima de 48
horas a la semana; y por ende ella no implica que el trabajador labore tiempo
extraordinario.
Cuando se labore una jornada continua, el patrón debe conceder a los
trabajadores un descanso de media hora por lo menos, para que descansen o coman
fuera del lugar donde prestan sus servicios; pero cuando los trabajadores no puedan
salir de la fuente de empleo, dicha media hora les deberá ser computada como tiempo
efectivo de la jornada de trabajo.
CASOS EN QUE SE PUEDE PROLONGAR LA JORNADA LABORAL.
La jornada de trabajo se puede prolongar en dos casos:
- Por trabajos de emergencia
- Por trabajos extraordinarios,
Los trabajos de emergencia, son aquellos que deben realizar los trabajadores
cuando se prolongue su jornada en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligre
la vida del trabajador, de sus compañeros, del patrón o de la existencia misma de la
42
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
empresa; en estos casos los trabajadores tienen la obligación de seguir laborando no
obstante de haber concluido su jornada, pero solamente por el tiempo estrictamente
indispensable para evitar esos males, y a cambio, tienen derecho a recibir una
retribución equivalente a una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las
horas de trabajo.
EL TIEMPO EXTRAORDINARIO.
La jornada de trabajo también se puede prolongar por circunstancias
extraordinarias, por necesidades técnicas o económicas de la empresa o
establecimiento.
Sin embargo en este caso, el legislador trató de proteger la salud y la vida del
trabajador, al determinar que solamente se puede trabajar tres horas extraordinarias
diariamente y tan sólo tres veces en una semana. Consecuentemente el trabajador
queda obligado cuando así se lo indique el patrón, a laborar nueve horas extras a la
semana, las cuales se le deberán retribuir con un 100% más de lo que corresponde a la
hora de jornada.
El trabajador no está obligado a trabajar una jornada extraordinaria mayor a la
establecida por la ley, pero, si el patrón no acata tal disposición y obliga, a sus
trabajadores a laborar más de nueve horas extraordinarias a la semana, quedará
obligado a cubrir el tiempo excedente con un 200% más de lo que corresponda a la
hora de la jornada, ello con independencia de la sanción administrativa a que se haga
acreedor.
LOS DÍAS DE DESCANSO.
Los días de descanso son de dos tipos:
- Semanal, y;
- Conmemorativos u obligatorios.
Los días de descanso semanal, tienen como finalidad que los trabajadores
repongan la energía perdida con el trabajo, y que además puedan desarrollar
actividades sociales y culturales. El artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, establece
43
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
que por cada seis días de trabajo, los trabajadores tienen derecho a un día de
descanso por lo menos, con goce de salario.
Ahora bien, tomando en consideración que el domingo los niños no asisten a la
escuela, el legislador estableció en el artículo 71 de la ley de materia, que deberá
procurarse que el día de descanso sea el domingo, esto con la finalidad de que los
trabajadores puedan convivir con sus hijos.
Sin embargo en muchos casos por necesidades de las empresas, algunos
trabajadores quedan obligados a trabajar en domingo y descansan otro día a la
semana, en este supuesto los trabajadores tienen derecho a recibir una prima adicional
llamada prima dominical, consistente en un 25% por lo menos, sobre el salario de los
días ordinarios de trabajo.
Los trabajadores no están obligados a prestar servicio en su día de descanso
semanal, por lo que, el patrón que quebrante esta disposición y obligue a sus
trabajadores a trabajar el día de su descanso, quedará obligado a pagarle un salario
doble por el servicio prestado, con independencia del salario que le corresponda por el
día de descanso.
Cuando los trabajadores no prestan su servicio toda la semana, o cuando en la
misma semana o en el mismo día prestan servicios a varios patrones, tendrán derecho
a que se les pague la parte proporcional de los días de descanso, calculado sobre
salario de los días en que hubiese trabajado o percibido, de cada patrón.
El descanso conmemorativo u obligatorio, tiene como finalidad que los
trabajadores puedan conmemorar determinados acontecimientos de significación
nacional. El artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo establece que los días de
descanso obligatorio son:
1- El 1° de enero,
2- El primer lunes del mes de febrero,
3.-El tercer lunes del mes de marzo,
4.-El 1° de mayo,
5.-El 16 de septiembre,
6.-El tercer lunes del mes de noviembre,
44
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
7.-El 1° de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal,
8.-l 25 de diciembre.
Ahora bien, cuando lo requieran las necesidades de la empresa, los trabajadores
quedan obligados a prestar sus servicios en los días de descanso obligatorio, pero
también tendrán derecho a que se les pague un salario doble por el servicio prestado,
ello con independencia del salario que les corresponde por el día de descanso.
VACACIONES.
Las vacaciones tienen como finalidad, permitir que el trabajador se olvide por
completo de la rutina de trabajo, para que logre su desintoxicación laboral y pueda
además intensificar su relación familiar y social.
Los trabajadores que hayan cumplido un año de servicios, tienen derecho de
disfrutar un periodo anual de vacaciones pagadas, el cual no podrá ser inferior a seis
días laborales por el primer año de servicio, mismo que irá aumentando dos días por
cada año subsecuente hasta llegar a 12, pues después del cuarto año aumenta dos
días por cada 5 años de servicio.
Independientemente de lo anterior, los trabajadores tienen derecho a recibir su
prima vacacional, la cual no deberá ser inferior al 25% sobre los salarios que
correspondan durante el periodo vacacional.
Los trabajadores deberán gozar de su periodo vacacional ya que no puede
compensarse con una remuneración, por tanto, si el patrón y el trabajador convienen en
que éste no disfrute sus vacaciones a cambio de que el patrón se las pague, el primero
no se libera de la obligación, pues los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
Los trabajadores de temporada y aquellos que prestan servicios discontinuos,
también tienen derecho a un periodo anual de vacaciones pero, en proporción al
número de días trabajados durante el año.
Si la relación de trabajo termina antes de que cumpla el año de servicios, el
trabajador tendrá derecho a que se le cubra el pago de sus vacaciones y prima
vacacional proporcional al tiempo de servicios prestados.
45
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
Las vacaciones se deberán conceder dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento del año de servicio, debiendo el patrón entregar al trabajador una
constancia que contenga su antigüedad, el periodo vacacional y la fecha en que deberá
disfrutarla.
AGUINALDO
Todos los trabajadores sin excepción, tienen derecho a un aguinaldo anual
equivalente a 15 días de salario por lo menos, el cual deberá pagarse antes del 20 de
diciembre.
La finalidad del aguinaldo es que los trabajadores cuenten con una cantidad
adicional, que les permita hacer frente a los gastos extras que normalmente se tienen
en el mes de diciembre con motivo de las festividades que en dicho mes celebramos.
Para tener derecho al pago del aguinaldo, no se requiere haber trabajado todo el año ni
estar prestando sus servicios en la fecha de su pago, ya que los trabajadores que no
hayan laborado todo el año, tienen derecho a que se les pague se encuentren
trabajando o no en la fecha de su liquidación.
SALARIO.
Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador a cambio del
servicio prestado.
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, prima, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra
cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
De lo anterior se desprende, que el salario se integra con prestaciones en
efectivo y en especie.
Prestaciones en efectivo se entiende, que son las cantidades o sumas en dinero
que recibe el trabajador, en tanto que las prestaciones en especie, son los bienes y
servicios que se entregan o prestan al trabajador por su trabajo, por ejemplo: la
habitación, los alimentos que algunas empresas proporcionan a sus trabajadores, el
transporte al centro de empleo, vales para gasolina, vales para despensa, etc.
46
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal, no siendo
permitido hacerlo en mercancía, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con
que se pretenda sustituir la moneda.
Las prestaciones en especie, deben ser apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia y razonablemente proporcionales al moto del salario que se
pague en efectivo.
LAS FORMAS PARA EL PAGO DEL SALARIO.
Las formas de pago del salario son las distintas maneras de ser de la retribución
que debe pagarse al trabajador por sus servicios.
Así tenemos que el salario puede fijarse por:
- Unidad de tiempo,
- Por unidad de obra,
- Por comisión o a precio alzado,
- O cualquier otra manera tal y como se establece en el artículo 83 de la Ley Federal
del Trabajo.
El salario por unidad de tiempo, es el que se fija en base al tiempo o número de
horas, durante las cuales el trabajador está a disposición del patrón para la prestación
del servicio.
El salario por unidad de obra o destajo, es cuando la retribución se fija en base al
número de unidades que elaborase el trabajador sin tomar en cuenta el tiempo de
producción. En este tipo de salario la retribución que se pague será tal, que para un
trabajo normal en una jornada de 8 horas de por resultado el monto del salario mínimo
por lo menos.
El salario por comisión, es cuando la retribución se mide en base a los productos
vendidos, o servicios colocados por el trabajador.
El salario a precio alzado, es cuando la retribución se mide en función de la obra
que el patrón de la obra se proponga ejecutar.
47
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
SALARIO BASE PARA EFECTOS DE INDEMNIZACIÓN.
Para calcular el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los
trabajadores, se toma como base el salario que perciba al día en que nazca el derecho
de la indemnización. Dicho salario debe ser el integrado, es decir, la cuota diaria del
efectivo y la parte proporcional de las prestaciones que integran el salario.
Cuando el salario se fija por semanas, quincenas o meses. Para obtener el
salario debemos dividir lo que se obtenga entre 7, 15 o 30 días según sea el caso y así
obtener el salario diario.
Cuando el salario diario se haya fijado por unidad de obra, o cuando la
retribución sea variable, para obtener un salario diario, se tomarán en cuenta las
percepciones obtenidas por el trabajador, en los últimos 30 días efectivamente
trabajados antes del nacimiento del derecho. Pero si en ese tiempo hubiese habido un
aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas
a partir de la fecha del aumento.
CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS MÍNIMOS.
Los salarios se clasifican en:
- Mínimos generales, y
- Mínimos profesionales.
Los salarios mínimos generales, es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por sus servicios prestados en una jornada de trabajo, el salario
mínimo general debe ser suficiente para satisfacer las necesidades de un jefe de
familia, en lo material y en lo cultural y para proveer la educación obligatoria de sus
hijos.
Los salarios mínimos profesionales, es la cantidad que debe pagarse por un
trabajo que requiera capacitación y destreza de una rama determinada, de la industria,
del campo o comercio o en profesiones, oficios o trabajos especiales .
Para los efectos salariales nuestro país se encuentra dividido en tres áreas
geográficas, lo cual se hace tomando en cuenta el grado de desarrollo de cada región,
por consiguiente existen en la república tres tipos de salarios mínimos generales y
48
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
profesionales, es decir uno por cada área geográfica. Michoacán se encuentra en el
área geográfica C que es la que tiene los salarios mínimos más bajos.
La autoridad para fijar los salarios es la Comisión Nacional de Salarios Mínimos,
la cual se encuentra integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y
del gobierno. Dicha comisión se encarga de dividir al país en las áreas geográficas en
donde van a regir los diversos salarios mínimos generales y profesionales.
NORMAS PROTECTORAS AL SALARIO.
El derecho a recibir el salario es irrenunciable y así mismo el trabajador, tiene
derecho a disponer libremente de su salario.
El patrón tiene obligación de pagar el salario directamente al trabajador, y
solamente en los casos en que este se encuentre imposibilitado para efectuar
personalmente el cobro, se podrá efectuar el pago a la persona que designe el
trabajador, mediante carta poder simple firmada ante dos testigos, por tanto si el patrón
no observa lo anterior y entrega el pago de salario a un persona distinta no queda
liberado de su obligación.
El pago del salario debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus
servicios, en días laborales y durante la jornada e inmediatamente después de concluir
la misma. Los salarios mínimos no pueden ser objeto de compensación, descuento o
reducción, salvo cuando se trate de cubrir pensiones alimenticias decretados por la
autoridad correspondiente a favor del cónyuge, hijos, ascendientes o nietos, el pago de
la renta cuando la empresa proporcione a sus trabajadores casa en arrendamiento, el
pago de abonos para cubrir préstamos promoventes al Fondo Nacional de la Vivienda
para los Trabajadores; los cuales no podrán exceder del 20% del salario y pagos de
abonos al FONACOT.
Los trabajadores para ser efectivos sus derechos laborales no necesitan entrar
en concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. Por otra parte los beneficiarios
de los trabajadores fallecidos, tienen derecho a ejercitar las acciones correspondientes
para percibir el pago de las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse y
pueden continuar los juicios laborales sin necesidad de juicio sucesorio.
49
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
LA ANTIGÜEDAD PARA EFECTO DE PREFERENCIA Y ASENSO.
El artículo 158 de la Ley Federal del Trabajo establece el derecho a que se
determine en cada empresa o establecimiento, la antigüedad de los trabajadores de
planta, así como la de aquellos trabajadores que sin tener tal carácter, prestan sus
servicios extraordinarios para obra determinada sin que ésta constituya una actividad
normal para la empresa.
La finalidad de lo anterior, es que el trabajador vaya generando derechos dentro
de la empresa, por el hecho de prestar sus servicios a un patrón durante un periodo
determinado. Dichos derechos son entre otros el de preferencia, ascenso, derecho a
percibir la prima de antigüedad e incluso los trabajadores se pueden ver beneficiados
por lo que a las vacaciones respecta.
En efecto el artículo 154 de la ley en cita, señala las obligaciones que tienen los
patrones de preferir en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos
respecto de quienes no lo sean, a quienes hayan prestado su servicio
satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de
ingresos económicos, tengan a su cargo a una familia y a los sindicalizados respecto de
quienes no lo sean. En este último caso siempre y cuando en el contrato colectivo se
encuentre establecida la cláusula de exclusión por admisión ya que de no ser así, el
patrón deberá observar las disposiciones a que nos referimos con antelación a favor de
los trabajadores eventuales o transitorios que le hayan prestado sus servicios, para
ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.
LA PRIMA DE ANTIGÜEDAD.
Solo los trabajadores de planta tienen derecho a la prima de antigüedad, la cual
se hace consistir a lo equivalente de 12 días de salario por cada año de servicio
prestado. Ahora bien para determinar el monto de la mencionada prima, se debe tomar
en cuenta y como base el salario que perciba el trabajador al momento del nacimiento
50
Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.
de este derecho, mismo que en ningún caso podrá ser inferior al mínimo; pero si por el
contrario el trabajador percibe un salario superior al doble del salario mínimo, se tomará
como base esta cantidad y no lo que realmente gana el trabajador.
La prima de antigüedad, se pagará a los trabajadores que se separen
voluntariamente de su empleo, siempre y cuando hayan generado una antigüedad de
por lo menos 15 años en el empleo. De igual forma se le pagará a los trabajadores que
se retiren de su trabajo por causas imputables al patrón, así como también a los que
sean separados del empleo independientemente de la justificación o injustificación del
despido.
En caso de separación por jubilación, los trabajadores también tienen derecho a
recibir su prima de antigüedad, de igual manera asiste a los beneficiarios de los
trabajadores fallecidos independientemente de la antigüedad que haya generado en el
empleo.
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
1. De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo I. Editorial Porrúa, S.A. México, 1985. 2. De Buen L., Néstor. Derecho del Trabajo. Editorial Porrúa, S.A. México, 1994.
3. Dávalos, José. Derecho del Trabajo I. Editorial Porrúa, S.A. México, 1992.
4. Bermúdez Cisneros, Miguel. Derecho del Trabajo. Colección de Textos Jurídicos Universitarios. Editorial Oxford. México 2007. 5. Santos Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. Ingramex. México 1999.
6. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
7. Climent Beltrán, Juan. Ley Federal del Trabajo (Comentarios y Jurisprudencia). Editorial Esfinge, S.A. de C.V. México 1992.
51